ประเด็นสำคัญของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ของโรงเรียนเทย์เลอร์ การกำหนดงานตามการศึกษาองค์ประกอบทั้งหมดของงาน

วิวัฒนาการของแนวคิดการจัดการ

การแนะนำ

คำถามสำคัญคือว่าการจัดการเป็นสาขาความรู้ที่เกี่ยวข้องหรือไม่ องค์ประกอบหลักคืออะไร และขอบเขตอยู่ที่ใด อย่างไรก็ตาม ไม่มีคำตอบที่ง่ายและชัดเจนสำหรับคำถามเหล่านี้ทั้งหมด สิ่งที่เรียกว่า " การจัดการทางวิทยาศาสตร์"("วิธีการจัดการทางวิทยาศาสตร์") ในเวลาเดียวกัน ผู้เขียนบางคน เช่น เอฟ. เทย์เลอร์ เชื่อว่าพวกเขากำลังสร้าง "วิทยาศาสตร์" ของการจัดการ คนอื่นๆ เช่น A. Fayol และ C. Barnard หันไปหา "หลักการ" ของการจัดการ ผู้ชมที่สนใจในการเกิดขึ้นของแนวคิดดังกล่าวเกิดขึ้นจากหลายสาเหตุ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง จากความต้องการของผู้นำในการ "ทำให้เข้าใจ" ในสิ่งที่พวกเขาทำ และความปรารถนาที่จะเข้าใจสภาพแวดล้อมที่พวกเขาทำงาน หากพวกเขาประสบความสำเร็จในการแก้ปัญหานี้ พวกเขาจะได้รับโอกาสที่ดีกว่าสำหรับการพัฒนาและควบคุมกระบวนการบริหารจัดการ

พูดง่ายๆ คือ การจัดการคือ การกระทำที่มองเห็นได้ผู้จัดการ ดังนั้นในพื้นที่นี้ การสังเกตเกิดขึ้นก่อนการสร้างทฤษฎี การปฏิบัติทำให้เกิดทฤษฎี และในทางกลับกัน ทฤษฎีก็ชี้ให้เห็นแนวทางการปฏิบัติ เป็นผลให้นักทฤษฎีการจัดการหลายคนปรากฏตัวที่อุทิศส่วนสำคัญในชีวิตของพวกเขาให้กับการปฏิบัติด้านการจัดการ จากนั้นนักวิทยาศาสตร์ที่บริสุทธิ์ก็ปรากฏตัวต่อหน้าและเหนือสิ่งอื่นใดคือตัวแทนของโรงเรียนธุรกิจ แต่การครอบงำของพวกเขายังไม่สมบูรณ์

ในบางกรณี การมีส่วนร่วมเฉพาะของแต่ละคนอาจคิดไม่ถึงหากปราศจากความพยายามของผู้ที่อาศัยและทำงานมาก่อน งานเขียนที่เรียกว่า "ผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการ" สะท้อนถึงกระบวนการทางสังคมที่นำแนวคิดการจัดการใหม่ๆ มาใช้ และบ่อยครั้งแม้จะไม่เสมอไปที่ผู้สร้างจะนำไปปฏิบัติ เนื่องจากไม่ใช่ทุกคนที่มีแนวคิดเกี่ยวกับการมีอยู่ของ "ปรมาจารย์" เช่นนี้ จึงเป็นประโยชน์ที่จะอธิบายว่าแนวคิดการจัดการเกิดขึ้นและเผยแพร่อย่างไร

ขั้นตอนสำคัญประการแรกในการพิจารณาการจัดการเป็นวิทยาศาสตร์การจัดการถูกสร้างขึ้นโดยวิศวกรชาวอเมริกัน เฟรเดอริก วินสโลว์ เทย์เลอร์ (03/20/1856 - 03/21/1915) ซึ่งเป็นหัวหอกในการเคลื่อนไหวการจัดการทางวิทยาศาสตร์ อาชีพที่สนใจคือปัญหาการเพิ่มผลิตภาพแรงงานในองค์กร งานหลักของ F. Taylor: "Factory Management" (1903), "Principles of Scientific Management" (1911)

พวกเขากำหนดวิธีการ องค์กรวิทยาศาสตร์แรงงานบนพื้นฐานของการวิเคราะห์เวลาทำงานและการเคลื่อนไหวของแรงงาน มาตรฐานของเทคนิคและเครื่องมือ

เทย์เลอร์แย้งว่าการจัดการเป็นวิทยาศาสตร์ที่แท้จริงโดยอาศัยกฎหมาย กฎเกณฑ์ และหลักการบางประการ พวกเขา การใช้งานที่ถูกต้องแก้ปัญหาการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน ถ้าเปิด พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์คัดเลือกผู้คน ฝึกฝนพวกเขาด้วยวิธีการที่ก้าวหน้า กระตุ้นพวกเขาด้วยสิ่งจูงใจที่หลากหลาย และรวมงานและบุคคลเข้าด้วยกัน จากนั้นคุณจะได้รับผลิตภาพโดยรวมที่เกินกว่าที่แรงงานแต่ละคนมอบให้ บุญหลักของเขาคือเขา: พัฒนา รากฐานระเบียบวิธีการปันส่วนแรงงาน การปฏิบัติงานที่ได้มาตรฐาน นำแนวทางวิทยาศาสตร์มาใช้ในการคัดเลือกและจัดวางบุคลากร พัฒนาวิธีการกระตุ้นการทำงานของคนงาน ได้รับการยอมรับว่างานและความรับผิดชอบถูกแบ่งระหว่างคนงานและผู้จัดการเกือบเท่าๆ กัน

การจัดการทางวิทยาศาสตร์ยังสนับสนุนการแยกหน้าที่การจัดการของการคิดและการวางแผนออกจากการปฏิบัติงานทางกายภาพ เทย์เลอร์และผู้ร่วมสมัยของเขาตระหนักดีว่างานบริหารเป็นงานพิเศษ และองค์กรจะได้รับประโยชน์หากพนักงานแต่ละกลุ่มมุ่งเน้นในสิ่งที่พวกเขาทำได้ดีที่สุด ก่อนหน้านี้คนงานวางแผนการทำงานด้วยตนเอง

ด้วยแนวคิดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ การจัดการจึงได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าเป็นสาขาการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ที่เป็นอิสระ เป็นครั้งแรกที่ผู้จัดการ ผู้ปฏิบัติงาน และนักวิทยาศาสตร์เห็นว่าวิธีการและแนวทางที่ใช้ในวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสามารถนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพในการบรรลุเป้าหมายขององค์กรได้

การจัดการเป็นวิทยาศาสตร์ สาขาวิชาวิทยาศาสตร์มีต้นกำเนิดในสหรัฐอเมริกาเมื่อต้นศตวรรษที่ 20 สิ่งนี้ได้รับการอำนวยความสะดวกจากปัจจัยหลายประการ ซึ่งเราควรสังเกตธรรมชาติประชาธิปไตยของประเทศ ความอุตสาหะของพลเมือง ศักดิ์ศรีอันสูงส่งของการศึกษา รวมถึงการไม่มีการแทรกแซงจากรัฐในระบบเศรษฐกิจ ประเทศนี้ปลอดจากหลักปฏิบัติที่อนุรักษ์นิยมของโลกเก่า และการสร้างการผูกขาดนำไปสู่ความซับซ้อนในการจัดการ ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ การเกิดขึ้นของการจัดการทางวิทยาศาสตร์เป็นการตอบสนองต่อความต้องการของธุรกิจ

แนวคิดของ "การจัดการทางวิทยาศาสตร์" ถูกนำมาใช้ครั้งแรกในปี 1910 โดย Louis Brandeis ซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของบริษัทเดินเรือในความขัดแย้งกับบริษัทรถไฟ เทย์เลอร์ได้มาจากข้อเท็จจริงที่ว่าการจัดการเป็นหน้าที่พิเศษประกอบด้วยหลักการจำนวนหนึ่งที่สามารถประยุกต์ใช้กับความสำเร็จที่เท่าเทียมกันทุกประเภทอย่างเด็ดขาด กิจกรรมสังคม. แทนที่หลักการที่คลุมเครือและขัดแย้งกันของรัฐบาลที่เสนอโดยรุ่นก่อนของเขา เทย์เลอร์ได้กำหนดระบบความรู้ทางวิทยาศาสตร์ที่เข้มงวดตามหลักการทางวิทยาศาสตร์สี่ประการ ซึ่งตัวเขาเองเรียกว่ากฎหมายของรัฐบาล:

1. การสร้างรากฐานทางวิทยาศาสตร์มาแทนที่วิธีการทำงานแบบเก่าที่ใช้งานได้จริง การศึกษาทางวิทยาศาสตร์ของแต่ละวิธี แยกสายพันธุ์กิจกรรมแรงงาน

2. การคัดเลือกคนงานและผู้จัดการตามเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์ การฝึกอบรม และการศึกษา ตอนนี้สิ่งนี้แสดงโดยคำว่า "การคัดเลือกสายอาชีพ การให้คำปรึกษาด้านอาชีพและการฝึกอาชีพ";

๓. ความร่วมมือระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานในเรื่องการปฏิบัติจริง

4. การกระจายหน้าที่สม่ำเสมอและเป็นธรรม (ความรับผิดชอบ) ระหว่างคนงานและผู้จัดการ

บุญกุศลอันยิ่งใหญ่ของเทย์เลอร์ไม่ได้เป็นเพียงการประกาศ แต่เป็นการนำไปปฏิบัติตามหลักการบริหารที่เขากำหนดไว้ในทางปฏิบัติและความสำเร็จอันน่าประทับใจ นี่คือตัวอย่างบางส่วน. เขากำหนดเวลาการทำงานของคนงานที่ดีที่สุดเลือกการเคลื่อนไหวที่ถูกต้องและมีเหตุผลตัดทุกสิ่งที่ไม่จำเป็นอย่างไร้ความปราณีเนื่องจากพลังงานถูกใช้โดยไม่จำเป็นมากกว่าการเคลื่อนไหวที่มีเหตุผล

F. Taylor ให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับการกำหนดมาตรฐานของเครื่องมือโดยคำนึงถึงลักษณะของต่างๆ เฉพาะประเภทงาน .

หลักการประการหนึ่งของการจัดการทางวิทยาศาสตร์คือการแยกการวางแผนและการดำเนินการออกจากกัน ซึ่งแสดงไว้ในหลักการที่สี่ของเทย์เลอร์ด้านบน เขาเชื่อว่าความเชี่ยวชาญด้านแรงงานมีความสำคัญเท่าเทียมกันทั้งในระดับบริหารและระดับแรงงาน ข้อเสนอแนะของเทย์เลอร์เกิดขึ้นจากการที่บริษัทการค้าและอุตสาหกรรมจัดตั้งแผนกวางแผนที่พัฒนาคำสั่งรายวันสำหรับคนงาน อย่างไรก็ตาม เทย์เลอร์ไม่ได้หยุดอยู่แค่นั้นและเสนอแนวคิดเรื่องภาวะผู้นำตามหน้าที่ของกลุ่มคนงาน เทย์เลอร์เห็นหน้าที่ดั้งเดิมของผู้ปฏิบัติงานอาวุโส (หัวหน้าทีม) ว่าประกอบด้วยกิจกรรมการวางแผนและการควบคุม การวางแผนจะต้องดำเนินการในแผนกวางแผนโดยเจ้าหน้าที่ที่ได้รับการฝึกอบรมในทุกด้านของหน้าที่การวางแผน เขาระบุหน้าที่ย่อยที่แตกต่างกันสี่หน้าที่ที่จะต้องดำเนินการโดยเจ้าหน้าที่ที่แตกต่างกัน กิจกรรมการควบคุมจะดำเนินการโดยคนสี่คนที่แตกต่างกัน โดยสรุปแล้ว เราสามารถพูดได้ว่าแนวคิดหลักของเทย์เลอร์คือการจัดการควรเป็นระบบที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานบางอย่าง หลักการทางวิทยาศาสตร์ควรดำเนินการด้วยวิธีการและมาตรการที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ กล่าวคือ ว่าจำเป็นต้องออกแบบทำให้เป็นมาตรฐานสร้างมาตรฐานไม่เพียง แต่เทคนิคการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงงานองค์กรและการจัดการด้วย การนำแนวคิดของเทย์เลอร์ไปปฏิบัติได้จริงได้พิสูจน์ให้เห็นถึงความสำคัญ ทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ ระบบของเทย์เลอร์แพร่หลายอย่างมากในประเทศทุนนิยมขั้นสูงในช่วงสามทศวรรษแรกของศตวรรษที่ 20 - เยอรมนี สวีเดน และประเทศอื่นๆ ในยุโรปตะวันตก เป็นขบวนการสำหรับองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน การหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง การจัดการทางวิทยาศาสตร์ ฯลฯ การจัดการทางวิทยาศาสตร์ของเทย์เลอร์มุ่งเน้นไปที่งานที่ทำในระดับต่ำสุดขององค์กร เทย์เลอร์และผู้ติดตามวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างสาระสำคัญทางกายภาพของงานกับ เอนทิตีทางจิตวิทยาทำงานเพื่อสร้างคำจำกัดความการทำงาน ดังนั้นจึงไม่สามารถเสนอวิธีแก้ปัญหาในการแบ่งองค์กรออกเป็นแผนก พื้นที่ และช่วงการควบคุมและการมอบหมายอำนาจหน้าที่

1.2. ไอเดียคลาสสิกก. ฟาโยล

ในตอนต้นของศตวรรษที่ XX ยุโรปเสนอชื่ออองรี ฟาโยล ผู้เชี่ยวชาญหลัก นักทฤษฎี และผู้ปฏิบัติงานด้านการจัดการ (ค.ศ. 1841-1925) ซึ่งทำงานในบริษัทขนาดใหญ่ของฝรั่งเศสมาประมาณ 60 ปี และในช่วง 30 ปีที่ผ่านมาเขาเป็นหัวหน้า ในงานทุน "การบริหารทั่วไปและอุตสาหกรรม" (2459) เขาได้ศึกษางานด้วยความสนใจเป็นพิเศษ ระดับที่สูงขึ้นการจัดการ. Fayol สมควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นผู้สร้าง "ทฤษฎีการบริหาร" และระบบหลักการโดยคำนึงถึงปัจจัยมนุษย์ในการจัดการ Fayol นำแนวคิดของ Taylor เกี่ยวกับการกระตุ้นแรงงานมาใช้เป็นพื้นฐาน Fayol ได้นำข้อกำหนดเหล่านี้ไปใช้กับกิจกรรมของผู้บริหารระดับสูง ยิ่งกว่านั้น เช่นเดียวกับเทย์เลอร์ รางวัลไม่เพียงแต่เป็นโบนัสเงินสดเท่านั้น แต่ยังรวมถึงนวัตกรรมต่างๆ ด้วย ข้อสรุปที่สำคัญ Fayol เป็นแนวคิดของเขาเกี่ยวกับความต่อเนื่องของกระบวนการจัดการ โดยมีลักษณะหน้าที่ที่เกี่ยวข้องกันหลักดังต่อไปนี้: การวางแผน การจัดองค์กร ความเป็นผู้นำ การประสานงานและการควบคุม สิ่งสำคัญตาม Fayol คือประเด็นด้านมนุษยสัมพันธ์ในทีมและระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชา Henri Fayol เป็นผู้ก่อตั้งและ "บิดาแห่งการจัดการ" จุดมุ่งหมายของโรงเรียนคลาสสิกคือการสร้าง หลักการสากลการจัดการ. พวกเขาเชื่อว่าการปฏิบัติตามหลักการเหล่านี้ องค์กรจะบรรลุผลสูงสุด ข้อดีของ Fayol อยู่ในความจริงที่ว่าเขาถือว่าการจัดการเป็นกระบวนการสากลที่ประกอบด้วยหลายหน้าที่ อีกทิศทางหนึ่งของโรงเรียนนี้เกี่ยวข้องกับโครงสร้างองค์กร องค์กรถูกมองว่าเป็น ระบบปิดตรงกันข้ามกับแนวคิดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์

Fayol ถือว่าการจัดการเป็นกิจกรรมพิเศษที่ไม่มีใครทำมาก่อนเขา เขาเชื่อว่ากิจกรรมการจัดการควรกลายเป็นวัตถุพิเศษของการศึกษา

Fayol กำหนดหลักการจัดการ 14 ข้อ:

1. กองแรงงาน. วัตถุประสงค์ของการแบ่งงานคือการทำงานที่มีปริมาณมากขึ้นและมีคุณภาพดีขึ้นโดยใช้ความพยายามเท่าๆ กัน การแบ่งงานเป็นงานที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับความเชี่ยวชาญ

หลักการนี้อาจใช้ได้กับทั้งงานการผลิตและงานบริหาร การแบ่งงานมีผลในระดับหนึ่งซึ่งไม่ได้ผลตามที่ต้องการ

2. อำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ อำนาจหน้าที่คือสิทธิ์ในการจัดการทรัพยากรขององค์กร (องค์กร) เช่นเดียวกับสิทธิ์ในการชี้นำความพยายามของพนักงานในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมาย ความรับผิดชอบเป็นภาระหน้าที่ในการปฏิบัติงานและให้แน่ใจว่าเสร็จสิ้นเป็นที่น่าพอใจ

อำนาจเป็นเครื่องมือแห่งอำนาจ ผู้มีอำนาจหมายถึงสิทธิในการออกคำสั่ง อำนาจเกี่ยวข้องโดยตรงกับความรับผิดชอบ แยกแยะอำนาจหน้าที่ (ของทางการ) และอำนาจส่วนบุคคลที่เกิดจาก คุณสมบัติส่วนบุคคลคนงาน

ในสภาพปัจจุบัน หลักการนี้ฟังดูเหมือน: อำนาจ (สิทธิ) ต้องสอดคล้องกับความรับผิดชอบ

3.วินัย. วินัยเกี่ยวข้องกับการบรรลุการปฏิบัติตามข้อตกลงที่สรุปไว้ระหว่างองค์กรและพนักงาน รวมถึงการเชื่อฟัง กรณีฝ่าฝืนวินัยพนักงานอาจลงโทษได้

Fayol ถือว่าการปฏิบัติตามระเบียบวินัยบังคับทั้งสำหรับผู้จัดการทุกระดับและสำหรับคนงาน เขาชี้ให้เห็นว่าวินัยคือสิ่งที่ผู้นำเป็น

4. เอกภาพของคำสั่ง (ความสามัคคีของคำสั่ง). พนักงานต้องได้รับคำสั่งและคำแนะนำจากหัวหน้างานโดยตรง นอกจากนี้เขาต้องเคารพอำนาจของผู้นำด้วย

ด้วยการกำหนดหลักการนี้ ฟาโยลจึงขัดแย้งกับคำแนะนำของเทย์เลอร์ ซึ่งเชื่อว่าคนงานสามารถรายงานต่อผู้นำสายงานต่างๆ ได้

5. เอกภาพของทิศทาง (ทิศทาง). แต่ละกลุ่มที่ดำเนินงานภายในเป้าหมายเดียวกันต้องมีแผนและผู้นำหนึ่งคน หากมีหลายกลุ่ม แผนเดียวที่ได้รับอนุมัติจากผู้บริหารระดับสูงก็เป็นสิ่งจำเป็นในการประสานงานกิจกรรมของพวกเขา Fayol เน้นย้ำ: "ผู้นำคนเดียวและแผนเดียวสำหรับชุดปฏิบัติการที่มีเป้าหมายร่วมกัน"

6. การอยู่ใต้บังคับของผลประโยชน์ส่วนตัว (ส่วนบุคคล) ต่อส่วนรวม ผลประโยชน์ของพนักงานหรือกลุ่มพนักงานหนึ่งคนควรมุ่งไปที่ผลประโยชน์ของทั้งองค์กรและไม่ควรมีชัยเหนือพวกเขา ในกรณีที่ผลประโยชน์ขัดแย้งกัน หน้าที่ของผู้นำคือการประนีประนอม

7. ค่าตอบแทนบุคลากร เช่น ค่าบริการที่จัดให้ คนงานควรได้รับค่าจ้างที่เป็นธรรมสำหรับงานของตน สิ่งนี้ใช้กับคนงานและผู้จัดการอย่างเท่าเทียมกัน

8. การรวมศูนย์ องค์กรต้องบรรลุความสอดคล้องกันระหว่างการรวมศูนย์และการกระจายอำนาจซึ่งขึ้นอยู่กับขนาดและสภาวะการทำงานเฉพาะ

วิสาหกิจขนาดเล็กมีการรวมศูนย์ในระดับสูง ในขณะที่องค์กรขนาดใหญ่มีการรวมศูนย์น้อยกว่า การเลือกสมดุลที่เหมาะสมระหว่างการรวมศูนย์และการกระจายอำนาจจะทำให้คุณได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

9. โซ่ Sklar (ลำดับชั้น) sklar chain เป็นชุดของผู้บริหารที่ตั้งอยู่บน ระดับต่างๆลำดับชั้น (จากผู้จัดการระดับสูงไปจนถึงผู้จัดการระดับต่ำ) โซ่สคลาร์เป็นตัวกำหนดการอยู่ใต้บังคับบัญชาของคนงาน จำเป็นต้องมีระบบการจัดการแบบลำดับชั้น แต่ถ้ามันเป็นอันตรายต่อผลประโยชน์ขององค์กรก็จะต้องปรับปรุง

โครงสร้างการจัดการองค์กรที่มีเหตุผลจำเป็นต้องมีการเชื่อมโยงแนวนอนพร้อมกับลำดับชั้น

10. สั่งซื้อ Fayol แบ่งคำสั่งออกเป็น "วัสดุ" และ "สังคม" พนักงานแต่ละคนต้องมีของตัวเอง ที่ทำงานให้กับทุกสิ่งที่คุณต้องการ ในการทำเช่นนี้ ผู้นำต้องรู้จักผู้ใต้บังคับบัญชาและความต้องการของพวกเขาเป็นอย่างดี โดยสังเขป หลักการนี้สามารถกำหนดได้ดังนี้: "สถานที่ - สำหรับทุกสิ่งและทุกสิ่งในที่ของมัน"

11. ความยุติธรรม ความยุติธรรมเป็นการผสมผสานระหว่างความเมตตาและความยุติธรรม พนักงานที่รู้สึกมีความยุติธรรมในตัวเองรู้สึกภักดีต่อบริษัทและพยายามทำงานด้วยความทุ่มเทอย่างเต็มที่

12. ความมั่นคงในการทำงานของพนักงานรายวัน สำหรับองค์กร สิ่งที่พึงปรารถนาที่สุดคือพนักงานที่ทำหน้าที่แทนตน ลักษณะการหมุนเวียนของพนักงานสูง งานไม่ดีบุคลากรด้านการจัดการลดประสิทธิภาพขององค์กร นอกจากนี้ หลักการนี้กล่าวว่าพนักงานต้องใช้เวลาระยะหนึ่งเพื่อฝึกฝนทักษะที่จำเป็นในระดับมืออาชีพที่เหมาะสม ในบริษัทที่เจริญรุ่งเรือง ผู้บริหารมีความมั่นคง

13. ความคิดริเริ่ม การสำแดงความเป็นผู้ประกอบการและความริเริ่มไม่เพียงแต่โดยผู้จัดการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานทุกคนในองค์กรด้วย การดำเนินการ หลักการนี้มักต้องการให้ฝ่ายบริหาร "ละทิ้งความไร้สาระส่วนตัว"

14. จิตวิญญาณขององค์กร จุดแข็งขององค์กรอยู่ในความสามัคคี ("ความสามัคคี") ของพนักงานทุกคนในองค์กร Fayol ชี้ให้เห็นถึงความไม่เป็นที่ยอมรับของการใช้หลักการ "แบ่งแยกและปกครอง" ในการจัดการ ตรงกันข้าม เขาเชื่อว่าผู้นำควรส่งเสริมให้มีการรวมกลุ่มกันในทุกรูปแบบและการแสดงออก

การจำแนกหลักการจัดการที่เสนอโดย Fayol มีส่วนทำให้กระบวนการจัดการมีความคล่องตัว Fayol เน้นความเป็นสากลของหลักการจัดการโดยไม่ จำกัด การใช้งานเฉพาะด้านการผลิตเท่านั้น Fayol เชื่อว่าระบบของหลักการที่เขาเสนอไม่สามารถกำหนดได้อย่างแน่นอน Fayol ตั้งข้อสังเกตว่าการประยุกต์ใช้หลักการในทางปฏิบัติเป็น "ศิลปะที่ยากลำบากซึ่งต้องใช้ความรอบคอบ ประสบการณ์ ความมุ่งมั่น และความรู้สึกของสัดส่วน"

ควรเน้นว่าหน้าที่และหลักการของการจัดการที่กำหนดโดย Henri Fayol นั้นทนต่อการทดสอบของเวลาและยังคงมีความเกี่ยวข้องมาจนถึงทุกวันนี้ สมมุติฐานของเขาซึ่งแสดงออกโดยข้อเท็จจริงที่ว่าการจัดการเป็นกระบวนการที่ต่อเนื่อง ตั้งแต่การวางแผนไปจนถึงการควบคุม คืออัลฟ่าและโอเมก้าของวิทยาการธุรกิจมาจนถึงทุกวันนี้

ในหนังสือเล่มหลักของเขา "การบริหารอุตสาหกรรมทั่วไป" (1916) Fayol ได้สรุปประสบการณ์ในการบริหารและสร้างทฤษฎีการจัดการที่เชื่อมโยงกันอย่างมีเหตุผล จากการฝึกฝนในฐานะผู้นำที่มีประสิทธิภาพและงานเขียนของเขา ซึ่งเขียนขึ้นในรูปแบบที่มีชีวิตชีวาและสง่างามในเชิงวิชาการ Fayol พิสูจน์ให้เห็นว่าการจัดการสามารถเรียนรู้ได้ก็ต่อเมื่อทฤษฎีนั้นได้รับการกำหนดสูตรอย่างเข้มงวด นั่นคือเหตุผลที่หลังจากเกษียณอายุ เขาอุทิศเวลาให้กับการเผยแพร่ทฤษฎีการบริหาร: เขาพูดในการประชุมและการประชุมสัมมนาต่าง ๆ สร้างศูนย์การศึกษาการบริหารของฝรั่งเศสและพยายามนำความคิดของเขาไปใช้ในการปรับโครงสร้างรัฐและการบริหารรัฐกิจใหม่ พวกเขาถูกกล่าวถึงในหนังสืออีกเล่มหนึ่งของเขา - "ทฤษฎีการบริหารของรัฐ" (1923)

สำหรับ Fayol ฝ่ายบริหารจะสร้างหนึ่งในหกหน้าที่การจัดการและตามลำดับความสำคัญจะตามมาหลังจากกิจกรรมอื่นๆ อีกห้ากิจกรรม - ด้านเทคนิค การค้า การเงิน การประกันภัยและการบัญชี การบริหารมีผลเฉพาะกับพนักงานขององค์กรโดยไม่กระทบต่อวัสดุและปัจจัยทางเศรษฐกิจของการผลิต

แตกต่างจากโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับองค์กรที่มีเหตุผลของงานของพนักงานแต่ละคน ตัวแทนของโรงเรียนคลาสสิกเริ่มพัฒนาแนวทางในการปรับปรุงการจัดการขององค์กรโดยรวม

เป้าหมายของโรงเรียนคลาสสิกคือการสร้างหลักการสากลของรัฐบาล ในขณะเดียวกัน โรงเรียนคลาสสิกมีความเห็นว่าการปฏิบัติตามหลักการเหล่านี้จะนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จอย่างไม่ต้องสงสัย

แนวคิดของ Fayol ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ว่าในองค์กรใด ๆ มีสองสิ่งมีชีวิต: วัสดุและสังคม ประการแรกรวมถึงแรงงานเอง วิธีการของแรงงานและวัตถุของแรงงานในจำนวนทั้งหมด ภายใต้วินาทีที่เขาหมายถึงความสัมพันธ์ของคนในกระบวนการแรงงาน ความสัมพันธ์เหล่านี้กลายเป็นหัวข้อของการวิจัยของ Fayol นั่นคือ เขาจงใจจำกัดขอบเขตการวิจัยของเขา

Fayol พยายามยืนยันความจำเป็นและความเป็นไปได้ในการสร้างวิทยาศาสตร์พิเศษของการบริหารคน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของหลักคำสอนทั่วไปของการจัดการองค์กร

ในการจัดการ Fayol แย้งว่าหมายถึงการนำองค์กรไปสู่เป้าหมายโดยดึงโอกาสจากทรัพยากรที่มีอยู่ทั้งหมด

จากข้อมูลของ Fayol การบริหารเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการ ซึ่งรวมถึงกลุ่มปฏิบัติการหลัก 6 กลุ่ม:

1) เทคนิคและเทคโนโลยี (การผลิต, การผลิต, การแปรรูป);

2) เชิงพาณิชย์ (ซื้อ ขาย แลกเปลี่ยน);

3) การเงิน (การดึงดูดเงินทุนและการจัดการที่มีประสิทธิภาพ);

4) ความปลอดภัย (การคุ้มครองทรัพย์สินและ บุคคล);

5) การบัญชี (สินค้าคงคลัง งบดุล ต้นทุนการผลิต สถิติ);

6) การบริหาร (มองการณ์ไกล, องค์กร, คำสั่ง, การประสานงานและการควบคุม)

Fayol เรียกผู้บริหารของฝ่ายปฏิบัติการเหล่านี้ว่าผู้บริหารทั่วไป

ข้อดีของ Fayol อยู่ในความจริงที่ว่าเขาแบ่งหน้าที่การจัดการทั้งหมดออกเป็นทั่วไปที่เกี่ยวข้องกับสาขาของกิจกรรมใด ๆ และเฉพาะที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการจัดการขององค์กรอุตสาหกรรม

ความสนใจเป็นพิเศษฟาโยลอุทิศตนเพื่อพยากรณ์และวางแผน เขาชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการวางแผนระยะสั้นและระยะยาวในแต่ละองค์กร เช่นเดียวกับความจำเป็นในการวางแผนในระดับประเทศ ตามความต้องการของสังคมโดยรวมและโดยเฉพาะอย่างยิ่งการผลิต

บุญของ Fayol ยังเป็นการยืนยันว่าสมาชิกแต่ละคนในสังคมต้องการความรู้เกี่ยวกับหลักการของกิจกรรมการบริหารในระดับมากหรือน้อย

หลักสูตรการทำงาน

เรื่อง: ทฤษฎีการควบคุม

ในหัวข้อ: F. Taylor's Scientific School of Management

การจัดการในฐานะกระบวนการทางประวัติศาสตร์ได้พัฒนาขึ้นตั้งแต่ช่วงเวลาที่จำเป็นต้องควบคุมกิจกรรมร่วมกันของกลุ่มคน ประวัติศาสตร์รู้ตัวอย่างมากมายของการจัดการอย่างมีเหตุผล ไม่เพียงแต่ของกลุ่มบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรัฐและอาณาจักรทั้งหมดด้วย ในเวลาเดียวกัน ระดับของการจัดการ คุณภาพของมันเป็นจุดเริ่มต้นในการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของประชาชนทั้งหมด อย่างไรก็ตาม ไม่มีข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับการพัฒนาทฤษฎีการจัดการมาถึงเรา และความเฟื่องฟูของความคิดเชิงทฤษฎีเริ่มต้นขึ้นในตอนเริ่มต้น ศตวรรษที่ XX มันเกี่ยวข้องกับข้อเท็จจริงที่ว่าในปี 1911 วิศวกรเทย์เลอร์ตีพิมพ์งานวิจัยของเขาในหนังสือหลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ปีนี้ถือเป็นจุดเริ่มต้นของการยอมรับวิทยาการจัดการและสาขาวิชาอิสระ โดยพื้นฐานแล้วมี 5 ทิศทาง ได้แก่ สำนักการจัดการทางวิทยาศาสตร์ สำนักบริหารการบริหาร โรงเรียนจากจุดยืนของมนุษย์สัมพันธ์และจิตวิทยามนุษย์ โรงเรียนจากจุดยืนของพฤติกรรมมนุษย์ในการผลิต แนวทางเชิงปริมาณ. จริงอยู่ ในบางแหล่งวรรณกรรม ความสัมพันธ์ระหว่างโรงเรียนราบรื่นมาก โรงเรียนคลาสสิกเรียกว่าการบริหาร และโรงเรียนบริหารเป็นวิทยาศาสตร์

จุดประสงค์ของงานนี้คือการพิจารณา โรงเรียนวิทยาศาสตร์ผู้บริหารของ เอฟ. เทย์เลอร์ ในฐานะผู้ก่อตั้งระบบการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ฉันคิดว่าสำหรับสิ่งนี้จำเป็นต้องเปิดเผยชีวประวัติของนักวิทยาศาสตร์ เกิดเมื่อวันที่ 20 มีนาคม พ.ศ. 2399 เจอร์แมนทาวน์เพนซิลเวเนีย - 21 มีนาคม พ.ศ. 2458 ฟิลาเดลเฟีย - วิศวกรชาวอเมริกันนักประดิษฐ์ผู้ก่อตั้งองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน เกิดในครอบครัวทนายความที่มีขนบธรรมเนียมประเพณีอันลึกซึ้ง เดินทางไปทั่วยุโรปเขาได้รับการศึกษาในฝรั่งเศสและเยอรมนีจากนั้นที่ F. Exter Academy มลรัฐนิวแฮมป์เชียร์ในปี 2417 เขาสำเร็จการศึกษาจาก Harvard Law College แต่เนื่องจากความเสื่อมของสายตาเขาจึงไม่สามารถเรียนต่อและได้งานทำ ในฐานะพนักงานกดในโรงงานอุตสาหกรรมโรงงานไฮดรอลิกในฟิลาเดลเฟียในปี 2421 ด้วยความเพียร (ในเวลานั้นเศรษฐกิจตกต่ำสูงสุด) เขาได้งานเป็นกรรมกรที่โรงถลุงเหล็กมิดเวลเป็นช่างทำลวดลายและช่าง . และตั้งแต่ปี พ.ศ. 2425 ถึง พ.ศ. 2426 - หัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการเกี่ยวกับเครื่องกล พร้อมกันนั้น ตอนเรียนตอนเย็นก็รับ เทคนิคการศึกษา(ปริญญาวิศวกรรมเครื่องกล สถาบันเทคโนโลยีสตีเวนส์ พ.ศ. 2426) ในปีพ.ศ. 2427 เทย์เลอร์ได้รับตำแหน่งหัวหน้าวิศวกร ซึ่งเป็นปีแรกที่เขาใช้ระบบการจ่ายส่วนต่างเพื่อผลิตภาพ เขาออกสิทธิบัตรประมาณ 100 สิ่งประดิษฐ์และการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2433 ถึง พ.ศ. 2436 เทย์เลอร์ ผู้จัดการทั่วไปของ Manufacturing Investment Company เมืองฟิลาเดลเฟีย เจ้าของเครื่องอัดกระดาษในรัฐเมนและวิสคอนซิน ได้ก่อตั้งธุรกิจที่ปรึกษาด้านการจัดการของตนเองขึ้นเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์การจัดการ จากปี 1898 ถึง 1901 เขาเป็นที่ปรึกษาให้กับ Bethlehem Steel Company, pc. เพนซิลเวเนีย. ในปีพ.ศ. 2449 เทย์เลอร์ได้ดำรงตำแหน่งประธานสมาคมวิศวกรเครื่องกลแห่งอเมริกา และในปี พ.ศ. 2454 ได้ก่อตั้งสมาคมเพื่อการส่งเสริมการจัดการทางวิทยาศาสตร์

การวิจัย. ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2438 เทย์เลอร์เริ่มการวิจัยที่มีชื่อเสียงระดับโลกเกี่ยวกับการจัดระเบียบงาน การทดลองครั้งแรกของเขาซึ่งตั้งอยู่บนคนงานที่มีชื่อเสียง Schmidt มีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ปัญหาว่าแร่เหล็กหรือถ่านหินที่คนสามารถยกขึ้นบนพลั่วขนาดต่างๆได้มากน้อยเพียงใดเพื่อไม่ให้สูญเสียความสามารถในการทำงานเป็นเวลานาน (อันเป็นผลมาจากความเข้มงวด การวัดน้ำหนักที่เหมาะสมที่สุดถูกกำหนด = 21 ปอนด์) ในขณะที่เขามาถึงข้อสรุปที่สำคัญมากว่าจำเป็นต้องตั้งเวลาไม่เพียง แต่สำหรับการทำงาน แต่ยังรวมถึงเวลาสำหรับการพักผ่อนด้วย ระบบการจัดองค์กรแรงงานทางวิทยาศาสตร์ของเขารวมถึงข้อกำหนดพื้นฐานหลายประการ: พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ของการผลิต การคัดเลือกบุคลากรทางวิทยาศาสตร์ การศึกษาและการฝึกอบรม และการจัดปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงาน เขาได้แนะนำข้อกำหนดเฉพาะสำหรับการศึกษาทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับองค์ประกอบของกระบวนการผลิต: การแบ่งกระบวนการแบบองค์รวมออกเป็นส่วนน้อย ๆ การสังเกตและการบันทึกองค์ประกอบทั้งหมดเหล่านี้และเงื่อนไขที่พวกเขาดำเนินการ การวัดที่แน่นอนขององค์ประกอบเหล่านี้ใน เวลาและความพยายาม สำหรับสิ่งนี้ หนึ่งในกลุ่มแรกๆ ที่เริ่มใช้จังหวะเวลาของการดำเนินการงานของผู้บริหาร ความคิดของเขาในการแบ่งงานออกเป็นการดำเนินงานที่ง่ายที่สุดนำไปสู่การสร้างสายการผลิตซึ่งมีบทบาทสำคัญในการเติบโตของอำนาจทางเศรษฐกิจของสหรัฐฯในช่วงครึ่งแรกของศตวรรษที่ 20

1.1 ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของการจัดการทางวิทยาศาสตร์

การจัดการ งานบริหาร การแปรรูปเป็นกิจกรรมพิเศษที่แตกต่างจากการผลิตโดยตรง เชื่อมโยงกับความร่วมมือของแรงงาน ความร่วมมือด้านแรงงานในรูปแบบดั้งเดิมมีอยู่แล้วในระบบชุมชนดั้งเดิม: เป็นการผสมผสานที่เรียบง่ายของความพยายามของคนงานจำนวนมาก แต่นักวิจัยในประวัติศาสตร์ของการจัดการเน้นว่าสัญญาณของการจัดการบางอย่างมีอยู่แล้วใน สังคมโบราณ- สุเมเรียน, อียิปต์, อัคคัท - มีการเปลี่ยนแปลงของวรรณะสูงสุดของนักบวชเป็นผู้ทำหน้าที่ทางศาสนาและที่จริงแล้วเป็นผู้จัดการ สิ่งนี้ได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการเปลี่ยนแปลงในหลักการทางศาสนา - แทนที่จะเสียสละของมนุษย์พวกเขาเริ่มนำเสนอเครื่องบูชาที่เป็นสัญลักษณ์ในรูปแบบของเงิน, ปศุสัตว์, น้ำมัน, งานฝีมือ จึงมีรูปแบบใหม่ปรากฏขึ้นในหมู่นักบวช นักธุรกิจซึ่งนอกจากจะรักษาเกียรติในพิธีกรรมแล้ว ยังมีหน้าที่เก็บภาษี บริหารจัดการคลังของรัฐ และดูแลกิจการทรัพย์สินอีกด้วย พวกเขาเก็บเอกสารทางธุรกิจ การคำนวณทางบัญชี การจัดหา การควบคุม การวางแผน และหน้าที่อื่นๆ ที่กำหนดเนื้อหาของกระบวนการจัดการในปัจจุบัน ผลพลอยได้จากกิจกรรมการจัดการดังกล่าวเกิดขึ้นจากการเขียนเนื่องจากไม่สามารถจดจำข้อมูลทางธุรกิจทั้งหมดและความจำเป็นในการคำนวณได้ ดังนั้นในตอนเริ่มต้น การจัดการจึงถูกจัดตั้งขึ้นเป็นเครื่องมือของกิจกรรมทางการค้าและศาสนา เมื่อเวลาผ่านไปกลายเป็น สถาบันทางสังคมและการประกอบอาชีพ

การก้าวกระโดดอีกประการหนึ่งในการพัฒนาการจัดการนั้นเกี่ยวข้องกับชื่อของฮัมมูราบีผู้ปกครองชาวบาบิโลน (1792-1750 ปีก่อนคริสตกาล) สำหรับ การจัดการที่มีประสิทธิภาพเขาเป็นคนแรกที่พัฒนาสิ่งที่เรียกว่าประมวลกฎหมายฮัมมูราบีซึ่งมีกฎหมายการบริหารรัฐ 285 ฉบับ ควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมที่หลากหลายและทำหน้าที่เป็นแนวทางสำหรับผู้บริหารของอาณาจักรทั้งหมด นวัตกรรมอีกประการหนึ่งคือ ฮัมมูราบีพัฒนารูปแบบความเป็นผู้นำดั้งเดิม โดยรักษาภาพลักษณ์ของตนเองในฐานะผู้พิทักษ์และผู้ปกป้องประชาชนอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น เป็นครั้งแรกในรัชสมัยของฮัมมูราบี ที่รัฐบาลแบบฆราวาสล้วนปรากฏขึ้น ระบบการจัดและควบคุมความสัมพันธ์ของผู้คนที่เป็นทางการจึงเกิดขึ้น และในที่สุด ต้นกล้ารุ่นแรกของรูปแบบความเป็นผู้นำก็ถือกำเนิดขึ้น

ในเวลาต่อมา กษัตริย์เนบูคัดเนสซาร์ที่ 11 (605-562 ปีก่อนคริสตกาล) ผู้ออกแบบหอคอยบาเบลและสวนลอย ได้แนะนำระบบการควบคุมการผลิตที่โรงงานทอผ้าและยุ้งฉาง โดยใช้ฉลากสีเฉพาะเพื่อกำหนดเวลาการรับและการจัดเก็บ เส้นด้าย.

นวัตกรรมการจัดการจำนวนมากเกิดขึ้นในกรุงโรมโบราณ ที่มีชื่อเสียงที่สุดในหมู่พวกเขาคือระบบการบริหารดินแดนของ Diocletian (243-316 ปีก่อนคริสตกาล) และองค์กรการบริหารของโรมัน คริสตจักรคาทอลิกซึ่งไม่เปลี่ยนแปลงมาจนถึงทุกวันนี้

การปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งใหญ่ของศตวรรษที่ 17 มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการมากกว่าการปฏิวัติครั้งก่อนทั้งหมด เมื่ออุตสาหกรรมขยายขอบเขตการผลิตและเติบโตเต็มที่ ระบบที่ทันสมัยหุ้นทุนเจ้าของทุนย้ายออกจากการทำธุรกิจมากขึ้น เจ้าของ-ผู้จัดการถูกแทนที่ด้วยผู้ถือหุ้นหลายแสนคน รูปแบบความเป็นเจ้าของแบบใหม่ที่มีความหลากหลาย (กระจาย) ได้เกิดขึ้นแล้ว แทนที่จะเป็นเจ้าของคนเดียว กลับมีผู้ถือหุ้นหลายราย กล่าวคือ เจ้าของร่วม (และหุ้น) ของหนึ่งทุน แทนที่จะเป็นเจ้าของ-ผู้จัดการคนเดียว ผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างหลายคนก็ปรากฏตัว คัดเลือกจากทุกคน ไม่ใช่แค่ชั้นเรียนที่มีสิทธิพิเศษเท่านั้น ในเวลาเดียวกัน การบริหารเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการกำหนดเป้าหมายและนโยบายทั่วไปของบริษัท และการจัดการในความหมายดั้งเดิมและทางเทคนิคอย่างแคบถือเป็นการควบคุมการนำไปปฏิบัติ

การเติบโตของปริมาณการผลิต การเร่งการหมุนเวียนของเงินทุน การขยายการดำเนินงานของธนาคาร อิทธิพลของการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสมัยใหม่ทำให้การจัดการซับซ้อนอย่างยิ่ง มันไม่สามารถเป็นขอบเขตของการประยุกต์ใช้หนึ่งอีกต่อไป การใช้ความคิดเบื้องต้นแต่ต้องใช้ความรู้ ทักษะ และความสามารถพิเศษของผู้เชี่ยวชาญ ภาษาของการคาดเดาและสัญชาตญาณได้รับพื้นฐานการคำนวณที่ชัดเจน - ทุกอย่างถูกแปลเป็นสูตรและเงิน

ทุกคน กระบวนการผลิตโดดเด่นเป็นหน้าที่อิสระและขอบเขตของกิจกรรมการจัดการ จำนวนหน้าที่เพิ่มมากขึ้น และปัญหาของการประสานงานและการเชื่อมต่อบนพื้นฐานใหม่เริ่มรุนแรงขึ้น ในการรวมกันพวกเขาได้มอบหมายพนักงานของผู้เชี่ยวชาญ (แผนก, แผนก) ให้กับแต่ละหน้าที่และมอบหมายหน้าที่ประสานงานทั่วไปให้กับฝ่ายบริหาร

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตความสม่ำเสมอต่อไปนี้ที่นี่ ในขั้นต้น เจ้าของและผู้จัดการจะถูกนำเสนอในบุคคลเดียว การจัดการจึงแยกออกจากทุนและการผลิต แทนที่จะเป็นนายทุน-ผู้จัดการ สองชุมชนเกิดขึ้น: ผู้ถือหุ้นและผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง ขั้นต่อไปของการพัฒนา: มีผู้จัดการหลายคนและแต่ละคนคอยตรวจสอบหน้าที่เฉพาะ หลังจากนั้น ผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญคนเดียวจะถูกแยกออกอีกครั้ง และชุมชนของผู้เชี่ยวชาญก็ปรากฏขึ้นแทน ตอนนี้ผู้จัดการประสานงานการทำงานของผู้เชี่ยวชาญโดยใช้เครื่องมือประสานงานพิเศษสำหรับสิ่งนี้ โดยเฉพาะระบบการตัดสินใจ เป้าหมายของนโยบายของบริษัท ฯลฯ

การจัดการมีต้นกำเนิดในภาคเอกชนเป็นการจัดการธุรกิจ แต่ลุกขึ้นยืนในฐานะพลังทางวิทยาศาสตร์และสังคมไม่ใช่ใน บริษัท ขนาดกลางและขนาดเล็กแม้ว่าองค์กรอิสระจะได้รับการพัฒนาอย่างมากที่นั่น แต่ใน องค์กรขนาดใหญ่. รายได้ต่อปีของบางบริษัทมักจะเกินงบประมาณของหลายรัฐ ความเป็นอยู่ที่ดีของทั้งภาครัฐและเอกชนขึ้นอยู่กับคุณภาพของธรรมาภิบาลมากขึ้น การจัดการดึงพลังที่ดีที่สุดของประเทศ แม้แต่คนที่มีความสามารถปานกลางก็ผ่านไปแล้ว ทางยากผู้จัดการกลายเป็น บุคลิกโดดเด่น. หากในช่วงกลางศตวรรษที่ 19 มีการต่อสู้กันระหว่างแรงงานและทุน ในศตวรรษที่ 20 การเผชิญหน้าก็กลายเป็นการจัดการ ไม่ใช่นายทุนที่ต่อต้านคนงาน แต่เป็นผู้นำของผู้ใต้บังคับบัญชา หากในสมัยก่อนทุนนิยมของการพัฒนาสังคม หน้าที่ของการจัดการยังไม่แยกออกจากกิจกรรมการผลิตโดยตรง และลดลงเป็นหน้าที่หลักในการกำกับดูแลและบังคับให้ทำงาน ในปัจจุบันการพัฒนาระบบทุนนิยมนำไปสู่การเพิ่มขึ้นใน บทบาทของการจัดการการผลิตที่มีความซับซ้อนมากขึ้น แตกต่าง และเป็นอิสระ เฉพาะด้านของกิจกรรม บุคลากรผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากได้รับการฝึกฝนเป็นพิเศษในโรงเรียนธุรกิจและระบบการฝึกอบรมสายอาชีพ มีสถาบันผู้จัดการ - ผู้จัดการมืออาชีพที่กลายเป็นบุคคลสำคัญในองค์กรภาครัฐและเอกชน

F. Taylor School of Scientific Management

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนการจัดการวิทยาศาสตร์นับ เฟรเดอริค เทย์เลอร์.ในขั้นต้น เทย์เลอร์เองเรียกระบบของเขาว่า "การจัดการโดยงาน" แนวคิดของ "การจัดการทางวิทยาศาสตร์" ถูกใช้ครั้งแรกในปี 1910 โดย Louis Brandweiss

เฟรเดอริก เทย์เลอร์เชื่อว่าการจัดการเป็นหน้าที่เฉพาะประกอบด้วยชุดของหลักการที่สามารถนำไปใช้กับกิจกรรมทางสังคมทุกประเภท

พื้นฐานของเฟรเดอริก เทย์เลอร์

การศึกษาทางวิทยาศาสตร์ของกิจกรรมแรงงานแต่ละประเภท

การคัดเลือก การฝึกอบรม และการศึกษาของคนงานและผู้จัดการตามเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์

ความร่วมมือระหว่างผู้บริหารและพนักงาน

การกระจายความรับผิดชอบอย่างเท่าเทียมกันและเป็นธรรม

เทย์เลอร์อ้างว่า รับผิดชอบการจัดการเกี่ยวข้องกับการเลือกคนที่สามารถตรงตามข้อกำหนดของงาน จากนั้นเตรียมและฝึกอบรมคนเหล่านี้ให้ทำงานในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง การเตรียมการคือช่วงเวลาสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

เทย์เลอร์เชื่อว่าความเชี่ยวชาญด้านแรงงานมีความสำคัญเท่าเทียมกันทั้งในระดับบริหารและระดับบริหาร เขาเชื่อว่าการวางแผนควรดำเนินการในแผนกวางแผนโดยเจ้าหน้าที่ที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างครอบคลุมและสามารถทำหน้าที่วางแผนทั้งหมดได้

เฟรเดอริค เทย์เลอร์ สร้างขึ้น ระบบการชำระส่วนต่าง,ตามที่คนงานได้รับค่าจ้างตามการผลิต กล่าวคือ เขาให้ความสำคัญกับระบบอัตราค่าจ้างเป็นหน่วยเป็นสำคัญ ซึ่งหมายความว่าคนงานที่ผลิตมากกว่าโควตามาตรฐานรายวันควรได้รับอัตราชิ้นงานที่สูงกว่าผู้ที่ไม่ได้ผลิตบรรทัดฐาน ปัจจัยจูงใจหลักของคนทำงานคือโอกาสในการหารายได้โดยการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

บทบาทของการชำระส่วนต่าง

ระบบอัตราชิ้นงานที่แตกต่างกันควรกระตุ้นผลิตภาพของคนงานมากขึ้น เนื่องจากจะทำให้อัตราค่าแรงเพิ่มขึ้น

การใช้แนวคิดของเทย์เลอร์ทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างมาก

เทย์เลอร์และผู้ติดตามวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะทางกายภาพของงานกับลักษณะทางจิตวิทยาของผู้ปฏิบัติงานเพื่อสร้างคำจำกัดความของงาน ดังนั้นจึงไม่สามารถแก้ปัญหาการแบ่งองค์กรออกเป็นแผนกต่างๆ ช่วงการควบคุม และการมอบหมายอำนาจหน้าที่ได้

แนวคิดหลักของเทย์เลอร์ว่าการจัดการควรเป็นระบบตามหลักการทางวิทยาศาสตร์บางประการ ควรดำเนินการด้วยวิธีการและมาตรการที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ จำเป็นต้องทำให้เป็นมาตรฐานและสร้างมาตรฐานไม่เพียง แต่เทคนิคการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงงานองค์กรและการจัดการด้วย ในแนวคิดของเขา เทย์เลอร์ให้ความสำคัญกับ "ปัจจัยมนุษย์" เป็นอย่างมาก

เทย์เลอร์กล่าวว่าการจัดการทางวิทยาศาสตร์มุ่งเน้นไปที่งานที่ดำเนินการในระดับต่ำสุดขององค์กร

Taylorism ตีความมนุษย์ว่าเป็นปัจจัยในการผลิตและนำเสนอคนงานในฐานะผู้ดำเนินการทางกลของ "คำสั่งเสียงทางวิทยาศาสตร์" ที่กำหนดไว้ให้เขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

ผู้สร้าง โรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าโดยใช้การสังเกต การวัดผล ตรรกะและการวิเคราะห์ เป็นไปได้ที่จะปรับปรุงการปฏิบัติงานที่ใช้แรงงานมือส่วนใหญ่ เพื่อให้การดำเนินงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น

หลัก หลักการของโรงเรียนการจัดการวิทยาศาสตร์:

องค์กรที่มีเหตุผลในการทำงาน - เกี่ยวข้องกับการแทนที่วิธีการทำงานแบบดั้งเดิมด้วยกฎจำนวนหนึ่งที่สร้างขึ้นบนพื้นฐานของการวิเคราะห์งานและต่อมา ตำแหน่งที่ถูกต้องพนักงานและฝึกอบรมพวกเขาในแนวปฏิบัติที่ดีที่สุด

การพัฒนาโครงสร้างองค์กรที่เป็นทางการ

การกำหนดมาตรการเพื่อความร่วมมือระหว่างผู้จัดการกับคนงาน กล่าวคือ การแยกหน้าที่ของผู้บริหารและฝ่ายบริหาร

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์คือ:

เอฟ ดับเบิลยู เทย์เลอร์;

แฟรงค์และลิลี่ กิลเบิร์ต;

เฮนรี่ แกนท์.

เอฟ ดับเบิ้ลยู เทย์เลอร์- วิศวกรผู้ปฏิบัติงานและผู้จัดการที่ตามการวิเคราะห์เนื้อหาของงานและคำจำกัดความขององค์ประกอบหลัก พัฒนากรอบวิธีการปันส่วนแรงงาน, การปฏิบัติงานที่ได้มาตรฐาน , นำวิธีการทางวิทยาศาสตร์มาปฏิบัติในการคัดเลือก การจัดตำแหน่งและการกระตุ้นคนงาน.

เทย์เลอร์ออกแบบและดำเนินการ ระบบที่ซับซ้อนมาตรการองค์กร:

เวลา;

การ์ดการสอน;

วิธีการอบรมพนักงานขึ้นใหม่

สำนักงานวางแผน

การรวบรวมข้อมูลทางสังคม

เขาให้ความสำคัญอย่างมากกับรูปแบบความเป็นผู้นำระบบการลงโทษทางวินัยและแรงจูงใจด้านแรงงานที่ถูกต้องซึ่งแรงงานในระบบของเขาคือที่มาของประสิทธิภาพ องค์ประกอบสำคัญของแนวทางนี้คือคนที่ ผลิตมากขึ้นได้รับรางวัลมากขึ้น.

ดูระบบค่าจ้างแบบเป็นชิ้นและโบนัส:

F.Taylor: คนงานควรได้รับค่าจ้างตามสัดส่วนของเงินสมทบเช่น ชิ้นงาน คนงานที่ผลิตเกินโควตารายวันควรได้รับค่าจ้างมากกว่า กล่าวคือ ค่าจ้างตามผลงานที่แตกต่างกัน

G. Gantt: คนงานรับประกันค่าจ้างรายสัปดาห์ แต่ถ้าเขาทำเกินเกณฑ์ปกติ เขาจะได้รับโบนัสบวกกับการจ่ายเงินที่สูงขึ้นต่อหน่วยของผลผลิต

การจัดการทางวิทยาศาสตร์มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับงานของแฟรงค์และลิเลีย กิลเบิร์ต ซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการศึกษางานทางกายภาพในกระบวนการผลิตและได้สำรวจ ความสามารถในการเพิ่มผลผลิตโดยลดความพยายามใช้จ่ายในการผลิต

Gilberts ศึกษาการดำเนินงานโดยใช้กล้องถ่ายภาพยนตร์ร่วมกับไมโครโครโนมิเตอร์ จากนั้นด้วยความช่วยเหลือของเฟรมตรึง พวกเขาวิเคราะห์องค์ประกอบของการดำเนินงาน เปลี่ยนโครงสร้างการทำงานเพื่อขจัดการเคลื่อนไหวที่ไม่จำเป็นและไม่ก่อผล และพยายามเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

การศึกษาของ F. Gilbert เกี่ยวกับการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของแรงงานคนงานทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นสามเท่า

แอล. กิลเบิร์ตวางรากฐานสำหรับสาขาการจัดการ ซึ่งปัจจุบันเรียกว่า "การบริหารงานบุคคล" เธอสำรวจประเด็นต่างๆ เช่น การสรรหา ตำแหน่ง และการฝึกอบรม การจัดการทางวิทยาศาสตร์ไม่ได้ละเลยปัจจัยมนุษย์

ผลงานที่สำคัญของโรงเรียนนี้คือ การใช้สิ่งจูงใจอย่างเป็นระบบเพื่อให้พนักงานสนใจเพิ่มผลผลิตและปริมาณการผลิต

นักเรียนที่ใกล้ที่สุดของเทย์เลอร์คือ G. Gantt ซึ่งมีส่วนร่วมในการพัฒนาในด้านวิธีการชำระเงินโบนัส รวบรวมแผนภูมิสำหรับการวางแผนการผลิต (แผนภูมิเทปของแกนต์) และยังสนับสนุนการพัฒนาทฤษฎีความเป็นผู้นำอีกด้วย ผลงานของแกนต์แสดงถึงจิตสำนึกของบทบาทนำของปัจจัยมนุษย์

ตัวแทนของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ส่วนใหญ่อุทิศงานให้กับสิ่งที่เรียกว่าการจัดการการผลิต เธอมีส่วนร่วมในการปรับปรุงประสิทธิภาพในระดับที่ต่ำกว่าระดับการจัดการ ซึ่งเรียกว่าระดับที่ไม่ใช่ระดับการจัดการ

คำติชมของโรงเรียนการจัดการวิทยาศาสตร์: วิธีการแบบกลไกในการจัดการ: การสอนการจัดการถูกลดขนาดลงเป็นการสอนวิศวกรรมอุตสาหการ การลดแรงจูงใจในการทำงานเพื่อสนองความต้องการด้านประโยชน์ของคนงาน

แนวคิดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์เป็นจุดเปลี่ยน เกือบจะในทันทีที่กลายเป็นหัวข้อที่น่าสนใจโดยทั่วไป กิจกรรมทางธุรกิจหลายสาขาเริ่มนำการจัดการทางวิทยาศาสตร์มาใช้ไม่เฉพาะในสหรัฐอเมริกาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในอังกฤษ ฝรั่งเศส และประเทศอื่นๆ ด้วย

G. Fordช่างเครื่องและผู้ประกอบการ ผู้จัดงานการผลิตรถยนต์จำนวนมากในสหรัฐอเมริกา เป็นผู้สืบทอดคำสอนของเทย์เลอร์และนำบทบัญญัติทางทฤษฎีไปปฏิบัติในทางปฏิบัติ

G. หลักการขององค์กรการผลิตของ G. Ford: การเปลี่ยนงานด้วยมือด้วยเครื่องจักร การแบ่งงานสูงสุด ความเชี่ยวชาญ; การจัดอุปกรณ์ตามกระบวนการทางเทคโนโลยี การใช้เครื่องจักรของงานขนส่ง ควบคุมจังหวะการผลิต

แนวคิดของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ได้รับการพัฒนาและนำไปใช้กับการจัดการขององค์กรโดยทั่วไป โดยส่วนใหญ่มาจากตัวแทนของโรงเรียนการจัดการด้านการจัดการ

จึงวางรากฐานการพัฒนา โรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ 2428-2463 (ตามแหล่งอื่น - พ.ศ. 2423-2467) ผลงานของเทย์เลอร์:เขาแยกหน้าที่การวางแผนออกจากหน้าที่การจัดการ เขาชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงทัศนคติของผู้จัดการและพนักงานที่มีต่อหน้าที่ของตนโดยเกือบจะปฏิวัติวงการ ทุกคนควรทำงานร่วมกันอย่างกลมกลืน ระบบความรู้ทางวิทยาศาสตร์ที่เข้มงวดเกี่ยวกับกฎหมายขององค์กรแรงงานที่มีเหตุผล องค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบ ซึ่งเป็นวิธีทางคณิตศาสตร์ในการคำนวณต้นทุน ระบบส่วนต่างของค่าตอบแทน วิธีศึกษาเวลาและการเคลื่อนไหว (การจับเวลา) วิธีการแบ่งและหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง วิธีแรงงาน บัตรคำแนะนำ และอื่นๆ อีกมากมาย ซึ่งต่อมาได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของวิธีการดังกล่าว เรียกว่ากลไกการจัดการทางวิทยาศาสตร์ เทย์เลอร์มอบรางวัลนี้ไม่เพียงแต่เป็นรางวัลทางการเงินเท่านั้น เขาแนะนำให้ผู้ประกอบการยอมให้สัมปทานแก่คนงานเสมอ เพราะสัมปทานเหล่านี้เป็นรางวัล เช่นเดียวกับนวัตกรรมกึ่งการกุศลต่างๆ เช่น การอาบน้ำ โรงอาหาร ห้องอ่านหนังสือ หลักสูตรภาคค่ำ โรงเรียนอนุบาล ทั้งหมดนี้เทย์เลอร์ถือเป็น "วิธีการสร้างคนงานที่มีทักษะและชาญฉลาดมากขึ้น" ซึ่ง "ทำให้พวกเขารู้สึกดีต่อเจ้าของ" เทย์เลอร์พิสูจน์ให้เห็นว่าถ้าคุณแนะนำการปรับปรุงที่เหมาะสมในกระบวนการแรงงานและสนใจคนงาน จากนั้นในเวลาที่กำหนด เขาจะทำมากกว่าภายใต้สภาวะปกติ 3-4 เท่า ผลกระทบทางจิตวิทยาต่อคนงานที่เทย์เลอร์แนะนำบางครั้งใช้รูปแบบเดิม ดังนั้นในโรงงานแห่งหนึ่งที่ซึ่งหญิงสาวทำงานเป็นส่วนใหญ่ จึงมีการซื้อแมวพันธุ์ดีตัวใหญ่ ซึ่งกลายเป็นที่ชื่นชอบของคนงาน การเล่นกับสัตว์ตัวนี้ในช่วงพักทำให้อารมณ์ดีขึ้น สัมพันธ์กับการทำงานด้วยพลังงานที่มากขึ้น อย่างที่คุณเห็น สิ่งที่เทย์เลอร์เสนอให้ใช้ในกระบวนการแรงงานส่วนใหญ่มีพื้นฐานทางจิตวิทยา และแนวคิดของ "ปัจจัยมนุษย์" ในแง่จิตวิทยาได้รับการแนะนำให้รู้จักกับการไหลเวียนทางวิทยาศาสตร์เป็นครั้งแรกโดยเทย์เลอร์ - จากนั้นจึงได้รับการพัฒนาโดยการจัดการแบบคลาสสิก ดังนั้น เทย์เลอร์จึงไม่ละเลยองค์ประกอบที่เป็นมนุษย์ขององค์กร อย่างที่หลายคนเชื่อ แต่เน้นที่ปัจเจกมากกว่าคุณสมบัติส่วนรวมของคน ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา นักวิจัยหลายคนเริ่มสงสัยในการมีส่วนร่วมของเทย์เลอร์: Enemy and Perroni - Taylor ไม่ได้ทำการทดลอง Wragé และ Stotka เขียนว่า Taylor ได้หลักการส่วนใหญ่ของเขามาจากต้นฉบับของ Morris Cooke เพื่อนร่วมงานของเขา อย่างไรก็ตาม Locke เขียนว่าคำวิจารณ์ของ Taylor นั้นไม่มีมูล การจัดการทางวิทยาศาสตร์และเทย์เลอร์ได้กลายเป็นคำพ้องความหมาย ศ. Ralph Davis คณบดีภาควิชาการจัดการแห่งมหาวิทยาลัยโอไฮโอ ผู้ชนะรางวัล Taylor Prize (1959) ผู้เขียนงานจำนวนมากเกี่ยวกับประเด็นด้านการจัดการ ตั้งข้อสังเกตว่าปรัชญาการจัดการทางวิทยาศาสตร์สมัยใหม่ของอเมริกาทั้งหมดถูกวางโดยผลงานของเทย์เลอร์ ฮาร์โลว์ เพียร์สัน บุคคลชาวอเมริกันผู้มีชื่อเสียงในด้านทฤษฎีการจัดการการผลิต ซึ่งเป็นหนึ่งในกรรมการผู้จัดการของสมาคมเทย์เลอร์ ให้การประเมินที่คล้ายกับอาร์. เดวิสเกี่ยวกับมรดกของเอฟ. เทย์เลอร์ ในช่วงเวลาที่เรากำลังพิจารณา เขาเป็นคนริเริ่มและบรรณาธิการของคอลเลกชัน "Scientific Management in American Industry" ซึ่งจัดพิมพ์โดย "Taylor Society" ส่วนของคอลเลกชันที่เขียนโดย Person ได้กำหนดแก่นแท้ของระบบ Taylor และจากนั้นหลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ตามที่ปรากฏต่อ Person ในปี 1929 และซึ่งเมื่อนำไปใช้กับองค์กร แตกต่างเพียงเล็กน้อยจากที่ Taylor กำหนดไว้ที่ ต้นศตวรรษ บุคคลยังพยายามพิจารณาปัญหาการจัดการการผลิตในระดับภาคและระดับประเทศอีกด้วย ตัวแทนต่อเนื่องของโรงเรียน "คลาสสิก" พยายามทำทุกวิถีทางเพื่อให้เทย์เลอร์อยู่ภายใต้การคุ้มครอง ดังนั้น ในบทความของเขาซึ่งตีพิมพ์ในปี 1955 เรื่อง "การจัดการเป็นระบบความคิด" เออร์วิคจึงคัดค้านแนวคิดที่ว่า "การจัดการทางวิทยาศาสตร์" ของเทย์เลอร์นั้น "ไร้มนุษยธรรม" อย่างมาก และปฏิเสธความพยายามอย่างขุ่นเคืองที่จะพรรณนาเทย์เลอร์ว่า "เยือกเย็น สุขุม" นักวิทยาศาสตร์ที่เป็นกลางไม่แยแสต่อความหวังของมนุษย์และความกลัวของมนุษย์ ... " Urwick เน้นย้ำว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะระบุผลงานและมุมมองของเทย์เลอร์เองและโรงเรียน "คลาสสิก" ทั้งหมดอย่างสมบูรณ์และเพื่อ "ฟื้นฟู" เทย์เลอร์จะพบสถานที่ในงานของเขาที่ตระหนักถึงความสำคัญของปัจจัยมนุษย์ ตามตารางจะเห็นได้ง่ายว่าหลักการเหล่านี้มีข้อกำหนดจำนวนหนึ่งซึ่งกำหนดโดยตัวแทนของโรงเรียน "คลาสสิก"

เอฟ. เทย์เลอร์ถือว่าการจัดการทางวิทยาศาสตร์เป็นอาวุธที่มีประสิทธิภาพในการนำผลประโยชน์ของบุคลากรทั้งหมดมารวมกันอันเนื่องมาจากการเติบโตของสวัสดิการของพนักงานและการจัดตั้งความร่วมมืออย่างใกล้ชิดกับเจ้าของและฝ่ายบริหารในการบรรลุวัตถุประสงค์ด้านการผลิตและเศรษฐกิจขององค์กร เอฟ. เทย์เลอร์เชื่อว่าสำหรับผู้ที่เข้าใจระบบการจัดการทางวิทยาศาสตร์อย่างครบถ้วน ผลที่ตามมาก็คือการขจัดข้อขัดแย้งระหว่างคู่กรณีทั้งหมด เนื่องจากการก่อตัวของ "งานวันแห่งความซื่อสัตย์" สำหรับคนงานจะเป็นเรื่องของการวิจัยทางวิทยาศาสตร์แทน ของการพยายามฉ้อโกง การสนับสนุนที่สำคัญของ F. Taylor ต่อทฤษฎีการจัดการคือการแยกหน้าที่การจัดการออกจากการปฏิบัติงานจริง เอฟ. เทย์เลอร์ตามที่ผู้ติดตามของเขากล่าวว่า "การปฏิวัติทางปัญญา" โดยการตีความการจัดการอุตสาหกรรมเป็นกิจกรรมร่วมกันของผู้จัดการและพนักงานตามความสนใจร่วมกัน การจัดการมีลักษณะเฉพาะโดยเขาเป็นกระบวนการของการรวมทรัพยากรและเทคโนโลยีเข้ากับศักยภาพของมนุษย์ที่แท้จริงเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร การจัดการทางวิทยาศาสตร์ เอฟ. เทย์เลอร์ตั้งข้อสังเกต มีส่วนช่วยในการพัฒนาความรู้สึกสนิทสนมกัน เนื่องจากความสัมพันธ์ของผู้คนในการผลิตไม่ใช่ความสัมพันธ์ของผู้เชี่ยวชาญและผู้ใต้บังคับบัญชาอีกต่อไป เช่นเดียวกับในระบบการจัดการแบบเก่า แต่เป็นความสัมพันธ์ของความช่วยเหลือซึ่งกันและกันระหว่างเพื่อน ที่ช่วยเหลือซึ่งกันและกันในการทำงานที่แต่ละคนมีความพร้อมมากขึ้น ในทางกลับกัน F. Taylor เน้นย้ำว่า แรงผลักดันผลิตภาพแรงงาน - ผลประโยชน์ส่วนตัวของพนักงาน

งานหลักของฝ่ายบริหารตามที่ F. Taylor กล่าวคือ:

หาองค์ประกอบทางวิทยาศาสตร์ของงานแต่ละอย่างแทนที่จะใช้วิธีเชิงประจักษ์ดั้งเดิม

ในการคัดเลือก ฝึกอบรม และพัฒนาพนักงานบนพื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ ในขณะที่ในอดีตพวกเขาเลือกงานอย่างอิสระและเตรียมพร้อมสำหรับงานนี้อย่างดีที่สุด

รวมคนงานและวิทยาศาสตร์เข้าด้วยกัน ให้ความร่วมมือที่เป็นมิตรระหว่างคนงานเพื่อดำเนินงานตามหลักการทางวิทยาศาสตร์ที่พัฒนาแล้ว

เพื่อให้แน่ใจว่ามีการแบ่งงานระหว่างคนงานและผู้จัดการที่เข้มงวดมากขึ้น เพื่อให้งานของผู้บริหารมุ่งเน้นไปที่ฝ่ายเดิม และสั่งการและกำกับดูแลที่ด้านข้างของฝ่ายหลัง

ลักษณะสำคัญของโรงเรียนการจัดการวิทยาศาสตร์ของ F. TAYLOR และโรงเรียนบริหารของ A. FAYOL

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์คือ Frederick Taylor เดิมทีเทย์เลอร์เรียกระบบของเขาว่า "การจัดการงาน" แนวคิดของ "การจัดการทางวิทยาศาสตร์" ถูกใช้ครั้งแรกในปี 1910 โดย Louis Brandweiss

เฟรเดอริค เทย์เลอร์ เชื่อว่าการจัดการเป็นหน้าที่พิเศษประกอบด้วยหลักการที่สามารถประยุกต์ใช้กับกิจกรรมทางสังคมได้

หลักการพื้นฐานของเฟรเดอริค เทย์เลอร์:

1. การศึกษาทางวิทยาศาสตร์ของกิจกรรมแรงงานแต่ละประเภท

2. การคัดเลือก การฝึกอบรม และการศึกษาของคนงานและผู้จัดการตามเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์

3. การกระจายความรับผิดชอบอย่างเท่าเทียมกันและเป็นธรรม

4. ปฏิสัมพันธ์ของการบริหารกับคนงาน เทย์เลอร์เชื่อว่าเป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการในการคัดเลือกคนที่สามารถตอบสนองความต้องการของงาน จากนั้นจึงเตรียมและฝึกอบรมคนเหล่านี้ให้ทำงานในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง

เขาพัฒนา ระบบการชำระส่วนต่าง,ตามที่คนงานได้รับค่าจ้างตามผลงานของพวกเขา ระบบอัตราชิ้นงานที่แตกต่างกันควรกระตุ้นผลิตภาพของคนงานมากขึ้น เนื่องจากจะทำให้อัตราค่าแรงเพิ่มขึ้น

แนวคิดหลักของเทย์เลอร์คือการจัดการควรเป็นระบบที่มีพื้นฐานมาจากหลักการทางวิทยาศาสตร์บางประการ ควรดำเนินการโดยวิธีการและกิจกรรมที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ

โรงเรียนบริหาร (คลาสสิก) ของ Henri Fayol

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนบริหารของรัฐบาลคือ Henri Fayol (1826–1926)

ตัวแทนของโรงเรียนบริหารถือว่าการจัดการเป็นกระบวนการสากล ซึ่งประกอบด้วยหน้าที่การจัดการ เช่น การวางแผน การจัดองค์กร แรงจูงใจ การควบคุมและการประสานงาน เสนอทฤษฎีการจัดการอย่างเป็นระบบของทั้งองค์กร (โดยแบ่งองค์กรออกเป็นหน่วยที่ทำหน้าที่หลัก - การเงิน การผลิต การตลาด) . งานหลักของโรงเรียนบริหารคือการสร้างหลักการสากลของการจัดการซึ่งองค์กรจะทำงานได้สำเร็จ

หลักการจัดการที่กำหนดโดย Henri Fayol:ความสามัคคีในการบังคับบัญชา (ให้ความเห็นเป็นเอกภาพ, ความสามัคคีในการกระทำและความสามัคคีของการจัดการ), การแบ่งงาน (ความเชี่ยวชาญ), วินัย, ความสามัคคีในการเป็นผู้นำ (กิจกรรมการใฝ่หาเป้าหมายเดียวกันต้องมีผู้นำคนหนึ่งและได้รับคำแนะนำจาก แผนทั่วไป) ความยุติธรรม อำนาจและความรับผิดชอบ ค่าตอบแทน ความคิดริเริ่ม (การไตร่ตรองและการดำเนินการตามแผน) ระเบียบ การรวมศูนย์ จิตวิญญาณองค์กร ฯลฯ

โรงเรียนคลาสสิกขององค์กรการจัดการ - โรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ - เป็นโรงเรียนแรกในทฤษฎีการจัดองค์กร ความรุ่งเรืองของโรงเรียนนี้มีขึ้นตั้งแต่ช่วงปลายยุค 90 ศตวรรษที่ 19 ภายในปลายยุค 20 ศตวรรษที่ 20 “Taylorism ตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่าคุณสามารถจัดการ "ตามหลักวิทยาศาสตร์" ได้ จึงเป็นที่มาของชื่อโรงเรียนแห่งนี้

สถานที่และบุคลิกลักษณะการก่อตัวของโรงเรียนนี้แตกต่างกันมาก:

§ สหรัฐอเมริกา - Frederick Winslow Taylor, Harington Emerson, Gilberts และคนอื่นๆ

§ ฝรั่งเศส - อองรี ฟาโยล;

§ เยอรมนี - แม็กซ์ เวเบอร์;

§ โปแลนด์ - Kottorbinsky;

§ รัสเซีย - Peter Kerzhinsky, Nikolai Vitke

นักทฤษฎีของโรงเรียนนี้ตั้งสมมติฐานเป็นครั้งแรกว่าเป้าหมายของการจัดการในองค์กรคือบุคคลและมีเพียงเขาเท่านั้นที่สามารถจัดการได้

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) เป็นหนึ่งในผู้สร้างการจัดการสมัยใหม่ ผู้ก่อตั้งและผู้พัฒนาหลักของแนวคิดของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ เกิดและอาศัยอยู่ในฟิลาเดลเฟีย ซึ่งเป็นเมืองอุตสาหกรรมมากที่สุดแห่งหนึ่งในอเมริกาในขณะนั้น แตกต่างจากนักทฤษฎีการจัดการหลายคน เทย์เลอร์ไม่ได้เป็นทั้งนักวิทยาศาสตร์ด้านการวิจัยและอาจารย์ในโรงเรียนธุรกิจ เขาเป็นผู้ปฏิบัติงาน โดยได้รับการศึกษาด้านวิศวกรรม โดยเริ่มต้นจากการเป็นคนทำงาน เขาผ่านลำดับชั้นหลายระดับและขึ้นสู่ระดับหัวหน้าวิศวกรในบริษัทเหล็กกล้า เขาเป็นวิศวกรสังคม เขาขาดพรสวรรค์ในการเป็นผู้ประกอบการ เขาเป็นคนที่มีชีวิตชีวาและน่าอับอาย

ฐานที่ตั้งโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์คืองาน (โดยเฉพาะงานของนักแสดง) สามารถและควรศึกษาโดยใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์ จากข้อมูลของ Taylor การวิเคราะห์อย่างเป็นกลางของข้อเท็จจริงและข้อมูลที่รวบรวมในสถานที่ทำงานสามารถสร้างพื้นฐานสำหรับการพิจารณา วิธีที่ดีที่สุดองค์กรของการทำงาน นอกจากนี้ยังเป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการในการกำหนดวิธีที่ดีที่สุดนี้

สาระสำคัญของการจัดการทางวิทยาศาสตร์แสดงโดยเทย์เลอร์ในหลักการสี่ประการต่อไปนี้:

1) เพื่อพัฒนาวิธีการที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการดำเนินงานบนพื้นฐานของการศึกษาทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับค่าใช้จ่ายของเวลา การเคลื่อนไหว ความพยายาม ฯลฯ และเพื่อให้เป็นไปตามมาตรฐานที่พัฒนาแล้วเหล่านี้ในเงื่อนไขที่แน่นอน

2) ด้วยความช่วยเหลือของเกณฑ์บางอย่าง คัดเลือก ฝึกอบรม ให้ความรู้ และพัฒนากำลังคน และการจัดตำแหน่งคนงานจะเกิดขึ้นในงานที่พวกเขาสามารถให้ได้ ประโยชน์สูงสุด;

3) ตรวจสอบให้แน่ใจว่ามีการแบ่งงานและความรับผิดชอบที่เหมาะสมระหว่างผู้จัดการและพนักงาน ผู้นำ ( ผู้จัดการสายงาน) ปฏิบัติงานที่ตนมีความพร้อมดีกว่าคนงาน กล่าวคือ ควบคุมงานเฉพาะทาง ( ผู้จัดการคิดว่าคนงานทำงาน). จ่ายตามผลงาน

4) รักษาความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างคนงานและผู้จัดการเพื่อให้แน่ใจว่าเป็นไปได้ของการจัดการทางวิทยาศาสตร์

สี่ประโยคนี้แสดงว่า แนวคิดหลักการจัดการทางวิทยาศาสตร์: สำหรับกิจกรรมของมนุษย์แต่ละประเภท เหตุผลเชิงทฤษฎีได้รับการพัฒนา และจากนั้นเขาได้รับการฝึกอบรม ในระหว่างที่เขาได้รับทักษะการทำงานที่จำเป็น แนวทางนี้ตรงกันข้ามกับวิธีการตัดสินใจโดยสมัครใจ เมื่องานของผู้จัดการและพนักงานไม่ได้แยกจากกันอย่างชัดเจน เทย์เลอร์เชื่อว่าด้วยการจัดระบบแรงงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น จำนวนสินค้าทั้งหมดจะเพิ่มขึ้น และส่วนแบ่งของผู้เข้าร่วมแต่ละคนสามารถเพิ่มขึ้นได้โดยไม่ลดส่วนแบ่งของผู้อื่น ดังนั้นหากทั้งผู้จัดการและพนักงานทำงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น รายได้ของทั้งคู่ก็จะเพิ่มขึ้น ทั้งสองกลุ่มจะต้องประสบกับสิ่งที่เทย์เลอร์เรียกว่า "การปฏิวัติทางจิต" ก่อนที่การจัดการทางวิทยาศาสตร์จะถูกนำมาใช้อย่างแพร่หลาย "การปฏิวัติทางปัญญา" จะประกอบด้วยการสร้างบรรยากาศของความเข้าใจซึ่งกันและกันระหว่างผู้จัดการและพนักงานบนพื้นฐานของความพึงพอใจร่วมกัน

กองการวางแผนงานและการดำเนินการ

แผนกของสองหน้าที่นี้ขึ้นอยู่กับความเชี่ยวชาญด้านแรงงาน ทั้งผู้จัดการและพนักงาน และแนวทางที่มีเหตุผลในการสร้างลำดับชั้นการจัดการในองค์กร ในแต่ละระดับขององค์กรมีความเชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ด้วยการแยกการวางแผนงานและการดำเนินการ องค์กรการผลิตจึงจัดตั้งแผนกวางแผนซึ่งมีหน้าที่พัฒนาคำสั่งประจำวันที่ถูกต้องแม่นยำสำหรับผู้จัดการ อย่างไรก็ตาม เทย์เลอร์ก้าวไปไกลกว่านั้นและยืนยันถึงความจำเป็นในการเป็นผู้นำระดับล่างซึ่งเป็นกลุ่มนักแสดงที่เชี่ยวชาญ

การจัดการกลุ่มตามหน้าที่

แนวคิดนี้ประกอบด้วยการแบ่งงานโดยผู้จัดการในลักษณะที่ แต่ละคน (โดยเริ่มจากผู้ช่วยผู้จัดการและต่ำกว่า) มีหน้าที่มากที่สุดเท่าที่เขาจะทำได้. เทย์เลอร์เชื่อว่าหน้าที่ดั้งเดิมของผู้นำกลุ่มระดับรากหญ้าลดลงเหลือแค่กิจกรรมการวางแผนและการจัดการ นอกจากนี้ ควรดำเนินกิจกรรมการวางแผนในแผนกวางแผนโดยพนักงานที่เชี่ยวชาญในเรื่องเหล่านี้ เขาระบุ 4 หน้าที่ย่อยที่แตกต่างกันที่จะดำเนินการโดยบุคคล 4 คนที่แตกต่างกัน:

§ ลูกจ้างในลำดับและทิศทางการทำงาน

§ เสมียนตามคำสั่ง

§ พนักงานตรงเวลาและค่าใช้จ่าย

§ พนักงานรักษาวินัยร้านค้า

เช่นเดียวกับกิจกรรมการจัดการที่ระดับร้านค้า:

§ หัวหน้ากะ,

§ ผู้รับ

§ หัวหน้าร้านซ่อม

§ เป็นหัวหน้าของ ปันส่วน.

ภาวะผู้นำตามหน้าที่ของกลุ่มได้ก่อให้เกิด ความเชี่ยวชาญของผู้จัดการ. สันนิษฐานว่ากระบวนการผลิตจะดีขึ้น เนื่องจากทั้งคนงานเองและหัวหน้าทีมคนใดไม่สามารถเป็นผู้เชี่ยวชาญในทุกหน้าที่ย่อยได้ ในทางกลับกัน พนักงานที่พยายามปฏิบัติตามคำแนะนำของผู้จัดการที่เชี่ยวชาญทั้งหมดนั้นแทบจะไม่สามารถทำให้พวกเขาพึงพอใจได้ทั้งหมด ความเทอะทะของโครงสร้างดังกล่าวบ่งบอกถึงการกระจายตัวที่ต่ำในอุตสาหกรรม

การวิจัยในการดำเนินการและเวลา

คุณลักษณะที่สำคัญที่สุดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์คือ การวิเคราะห์ระบบงาน. เทย์เลอร์และผู้ติดตามของเขาแนะนำว่าวิธีปรับปรุงงาน กล่าวคือ ให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น คือการกำหนด:

1) วิธีที่ดีที่สุดในการทำงานให้เสร็จ;

2) เวลาดำเนินการมาตรฐาน.

ความสัมพันธ์ระหว่างการวิจัยกับเวลานั้นแน่นแฟ้นมากจนไม่สามารถแยกระหว่างกัน

การปรับปรุงประสิทธิภาพรวมถึงการวิเคราะห์ สภาพแวดล้อมภายนอกและเงื่อนไขตามงานที่ทำ วัตถุประสงค์ของการศึกษาคือการพิจารณา วิธีที่ต้องการงานโดยคำนึงถึงวัตถุดิบที่ใช้ แผนการผลิต ขั้นตอนการทำงาน เครื่องมือ อุปกรณ์ สถานที่ทำงาน และกำลังคนที่จำเป็น

การศึกษาการเคลื่อนไหวเป็นกระบวนการที่ตรวจสอบการเคลื่อนที่ขององค์ประกอบหลักที่เกี่ยวข้องกับเครื่องจักรและเครื่องมือที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงาน

ชั่วคราว เกี่ยวกับ e เรียนเป็นการกำหนดเวลาที่ต้องทำงานให้เสร็จหลังจากเลือกวิธีการแก้ปัญหาที่ต้องการแล้ว มีวิธีการวิจัยในเวลาสองวิธีที่จะแทนที่การประมาณการตามอำเภอใจของผู้นำ: เวลาและการปันส่วน

ระบบเงินเดือนโบนัส

ลักษณะสำคัญของคำจำกัดความของวิธีการและเวลามาตรฐานคือระบบค่าจ้าง เทย์เลอร์ละทิ้งค่าจ้างรวมทุกรูปแบบ ใช้เฉพาะรูปแบบค่าจ้างส่วนบุคคล (ค่าจ้างรายชิ้น) กล่าวคือ การจ่ายตามสัดส่วนของเงินสมทบ ในเวลาเดียวกัน เขาเชื่อว่าคนงานที่ผลิตเกินโควตารายวันควรได้รับค่าจ้างมากกว่าคนงานที่ไม่ผ่านโควตา เขาใช้ผลผลิตโดยเฉลี่ยในหมู่คนงานที่ดีที่สุดเป็นบรรทัดฐาน หากงานไม่เสร็จ จะถูกปรับ 50% และหากงานนั้นลุล่วง จะได้รับโบนัส 15%

เทย์เลอร์เสนอค่าจ้างตามผลงานที่แตกต่างกัน โดยเริ่มจากข้อเท็จจริงที่ว่าปัจจัยจูงใจหลักสำหรับพนักงานคือโอกาสในการหารายได้ ค่าจ้างตามผลงานที่แตกต่างกันสนับสนุนให้คนงานสมัคร เกี่ยวกับความพยายามด้านแรงงานมากขึ้น

การคัดเลือกและการฝึกอบรม

ผู้เสนอทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ได้พิจารณาคัดเลือกบุคคลที่สามารถตอบสนองความต้องการของงานได้ จากนั้นจึงฝึกอบรมเพื่อให้สามารถทำงานได้ตามที่กำหนด ซึ่งเป็นงานที่สำคัญที่สุดของผู้จัดการ ก่อนหน้านี้ คนงานได้เรียนรู้การค้าใหม่จากคนงานที่มีประสบการณ์ นิสัยการทำงานแบบเดิมๆ ได้รับการถ่ายทอดจากที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง ผู้นำธุรกิจไม่ถือว่าการฝึกอบรมเป็นหน้าที่ของพวกเขา ไม่มีวิธีการคัดเลือกบุคลากรที่เป็นระบบและได้รับการพิสูจน์ทางวิทยาศาสตร์ ตั้งแต่ต้นศตวรรษ (พ.ศ. 2453-2458) อุตสาหกรรมใช้วิธีการทางจิตวิทยาในการคัดเลือกคนงานที่มีความสามารถทางร่างกายและจิตใจตรงตามข้อกำหนด ฝึกงาน.

การฝึกอบรมวิชาชีพในการทำงานเป็นส่วนหนึ่งของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ในลักษณะที่กำหนดไว้ล่วงหน้า หากไม่มีการฝึกอบรม ความพยายามในการปรับปรุงประสิทธิภาพก็จะไร้ผล

ประวัติความเป็นมาของการก่อตั้งโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวข้องโดยตรงกับชื่อของเทย์เลอร์และผลงานภาคปฏิบัติของเขา เทย์เลอร์ตั้งข้อสังเกตว่าในยุค 90 ศตวรรษที่ 19 สินค้าของอเมริกาไม่สามารถแข่งขันกับสินค้าในยุโรปได้ ทำให้ราคาและคุณภาพลดลง เขาเชื่อว่าปัญหาอยู่ที่การจัดการคน ในการนี้ท่านได้ตั้งภารกิจดังนี้ แนวทางแก้ไขคือจัดตั้งการบริหารคน:

§ การเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

§ การขจัดความขัดแย้งทางสังคม

งานเหล่านี้มีความเกี่ยวข้องในเวลานั้นตั้งแต่จนถึงกลางทศวรรษที่ 30 ศตวรรษที่ 20 เศรษฐกิจสหรัฐฯ อยู่ในภาวะวิกฤต ความขัดแย้งทางสังคมกำลังเพิ่มขึ้นในประเทศ

เทย์เลอร์สืบเนื่องมาจากข้อเท็จจริงที่ว่า กรรมกรย่อมเป็นคนโง่ เกียจคร้าน. เทย์เลอร์เชื่อว่าคนงานเป็นคนจำกัด ไม่ทะเยอทะยาน ไม่สามารถจัดระเบียบแรงงานของตนเองได้อย่างมีเหตุมีผล ไม่ร่วมมือกับฝ่ายบริหาร เกียจคร้านมาก มีไหวพริบเมื่อพยายามจะออกจากการควบคุมของฝ่ายบริหาร ส่วนใหญ่ตอบสนองต่อ " แครอทและติด". ในเวลาเดียวกันเขากล่าวว่า: "พระเจ้าไม่ได้ให้ทรัพยากรประเภทอื่นแก่เรา เราจะต้องทำงานร่วมกับพวกเขา" จากที่นี่หลักการหลัก 4 ข้อในการจัดการของเขาถือกำเนิดขึ้น (ดูด้านบน)

ก่อน ปลายXIXใน. โครงสร้างการจัดการในองค์กรเป็นแบบเส้นตรง มีข้อดีหลายประการ: การรวมศูนย์ การเชื่อมต่อเดียวของลิงก์ทั้งหมด และข้อเสีย: เป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานเข้าไป เทย์เลอร์ปฏิเสธที่จะใช้โครงสร้างนี้ และนำเสนอใหม่ โครงสร้างการทำงานมุ่งที่จะทำงานกับนักแสดง มันแบ่งและสร้างมาตรฐานฟังก์ชั่นการจัดการ แบ่งผู้จัดการทั้งหมดออกเป็นผู้ดูแลระบบและผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้าน ในโครงสร้างนี้ เจ้าหน้าที่ธุรการคือหัวหน้าคนงานที่ดูแลฟู ฟังก์ชั่นการวางแผนใช้งานได้ (ดู 4 ฟังก์ชั่นด้านบน)

ผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานทำงานในแผนกต่างๆ (ทรัพยากรบุคคล การบัญชี) และสิ่งสำคัญที่พวกเขาทำคือเติมเต็ม ฟังก์ชั่นการควบคุม: การพัฒนารูปแบบการทำงานใหม่ การจัดระเบียบแรงงาน การสร้างเงื่อนไขสำหรับการจัดการ การฝึกอบรมคนงาน แม้ว่าพวกเขายังมีสิทธิที่จะให้คำแนะนำลงได้

เป็นผลให้เราได้รับว่าผู้ใต้บังคับบัญชาแต่ละคนมีผู้บังคับบัญชาหลายคน และถึงแม้จะได้เปรียบโดยสิ้นเชิง โครงสร้างการทำงานเป็นครั้งแรกที่ทำให้สามารถหาสถานที่สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการทำงานได้ ข้อเสียของมันคือการสร้างสถานการณ์ความขัดแย้งในตำแหน่งที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับงานที่ขัดแย้งกันจากผู้นำที่แตกต่างกัน

อะไรทำให้เทย์เลอร์แนะนำโครงสร้างองค์กรที่ใช้งานได้

1) เขาขจัดความขัดแย้งทางสังคมในองค์กร

2) เขาถอดสหภาพแรงงานออกจากรัฐวิสาหกิจ (ตามคำกล่าวของเทย์เลอร์แรงจูงใจหลักในการทำงานคือเงินคนงานของเขาสามารถเพิ่มผลผลิตได้ 6 เท่าและค่าจ้างเพิ่มขึ้น 2.5-3 เท่า)

3) เขาแยกแยะผู้นำ ("Stakhanovists") ซึ่งปฏิบัติตามบรรทัดฐาน 600-800% ความสำเร็จเหล่านี้ได้รับการถวายในสื่อและผู้นำสร้างเงื่อนไขทั้งหมดสำหรับการทำงานและจ่ายเงินเดือนจำนวนมาก

4) เขานำเสนอโครงสร้างของเขาเป็นศูนย์รวมของความสามัคคีทางสังคมและเชื่อว่าเขาประสบความสำเร็จ

ในช่วงหลายปีของแผนห้าปีของสหภาพโซเวียต พวกเขาพยายามแนะนำวิธีการจัดการทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับ วิสาหกิจโซเวียต. แต่ Taylorism ไม่เคยถูกนำมาใช้ในรูปแบบที่บริสุทธิ์ที่สุด ไม่มีใครประสบความสำเร็จในการเพิ่มผลผลิตโดยไม่เปลี่ยนแปลงเทคโนโลยี

ระบบของเทย์เลอร์ได้เพิ่มผลผลิตมหาศาล แต่ได้แยกทางกับเครื่องมือการจัดการที่เทอะทะ ในเวลาเดียวกัน เทย์เลอร์ในขณะที่เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละหน้าที่และการดำเนินงาน ไม่ได้ปรับปรุงการจัดการขององค์กรโดยรวม

การจัดการในปี 1920-1950

ความคิดในการจัดการได้รับอิทธิพลจากความสำเร็จของศาสตร์ต่างๆ และวิวัฒนาการของการจัดการในศตวรรษที่ยี่สิบ คือการใช้ความสำเร็จเหล่านี้ในการแก้ปัญหาหลักอย่างแม่นยำ - วิธีรับ ผลลัพธ์ที่ต้องการขึ้นอยู่กับการกระทำร่วมกันของคนจำนวนมากที่ผลิตผลิตภัณฑ์และบริการและใช้ทรัพยากรที่หลากหลาย

ความก้าวหน้าครั้งแรกในแนวคิดการจัดการที่เกิดขึ้นในตอนต้นของศตวรรษที่ยี่สิบ และเกี่ยวข้องกับ Taylorism ตั้งอยู่บนสมมติฐานว่าเป็นไปได้ที่จะควบคุมทางวิทยาศาสตร์ นี่เป็นทั้งความเข้าใจและภาพลวงตา แต่ในความเป็นจริง มันประกอบด้วยการถ่ายทอดแนวคิดของวิทยาศาสตร์วิศวกรรมไปสู่การจัดการที่ระดับการผลิตระดับรากหญ้า จริงอยู่ไม่นาน โลกแห่งการจัดการก็ตระหนักถึงข้อจำกัดพื้นฐานของ Taylorism

ขั้นตอนต่อไปในการพัฒนาแนวคิดการจัดการแบบตะวันตกซึ่งเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแนวคิดก่อนหน้านี้คือการเผยแพร่หลักการจัดการที่กำหนดโดย A. Fayol ซึ่งสามารถรับรู้ได้ว่าเป็นผลที่เป็นอิสระครั้งแรกของวิทยาศาสตร์การบริหารในปัจจุบัน รุ่นคลาสสิคเน้นที่ .เป็นหลัก เป็นทางการอาคาร โครงสร้างองค์กรและระบบ.

ความก้าวหน้าครั้งที่สามในแนวความคิดในการบริหารจัดการ ซึ่งเทียบได้กับสองประเด็นแรกที่มีนัยสำคัญ คือการเกิดขึ้นของโรงเรียน "มนุษยสัมพันธ์" ของอี. มาโยในช่วงเปลี่ยนทศวรรษ 1930 ในช่วง 40-60s ของศตวรรษที่ผ่านมา ทิศทางนี้ยังคงดำเนินต่อไปโดยการพัฒนา ทฤษฎีองค์กรในฐานะระบบสังคมแต่โดยธรรมชาติแล้ว มันไม่มีอะไรมากไปกว่าการใช้ความสำเร็จของจิตวิทยาและสังคมวิทยา - วิทยาศาสตร์ของ พฤติกรรมมนุษย์- ในการจัดการ