โรงเรียนการจัดการวิทยาศาสตร์เทย์เลอร์ ระบบเทย์เลอร์มีพื้นฐานอยู่บนแนวคิดที่ว่าสำหรับองค์กรที่มีประสิทธิภาพในการทำงานขององค์กร จำเป็นต้องสร้างระบบการจัดการที่จะรับประกันการเติบโตสูงสุดในด้านผลิตภาพแรงงานด้วย

โรงเรียน การจัดการทางวิทยาศาสตร์เป็นทฤษฎีการจัดการที่วิเคราะห์และจัดระบบเวิร์กโฟลว์ เป้าหมายหลักคือการปรับปรุงประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผลิตภาพแรงงาน เป็นความพยายามครั้งแรกในการประยุกต์ใช้วิทยาศาสตร์กับการพัฒนากระบวนการผลิตและการจัดการ หนึ่งในผู้ก่อตั้งโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์คนแรกคือ Frederick Taylor ดังนั้นแนวทางในทฤษฎีการศึกษาการจัดการนี้จึงเรียกอีกอย่างว่า Taylorism ในบรรดาผู้ก่อตั้งโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ได้แก่ Frank และ Lily Gilbert, Henry Gantt F. Taylor เรียกระบบของเขาว่า "การจัดการผ่านงาน" คำว่า "การจัดการทางวิทยาศาสตร์" ถูกสร้างขึ้นโดย Louis Brandweis ในปี 1910

ทฤษฎี การจัดการทางวิทยาศาสตร์ Frederica Taylor ได้พัฒนาวิธีการเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของเวิร์กโฟลว์ จากการศึกษาอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับคน งาน และพฤติกรรมในการทำงาน ทฤษฎีของเทย์เลอร์ได้แบ่งกระบวนการทำงานออกเป็นหน่วยย่อยๆ หรืองานย่อย เพื่อกำหนดวิธีการที่มีประสิทธิภาพที่สุดที่สามารถนำไปใช้กับงานเฉพาะได้

วิธี F. เทย์เลอร์

วิธีการของเทย์เลอร์คือการตรวจสอบการประหารชีวิต งานต่างๆเพื่อกำหนดปริมาณงานที่เหมาะสมที่สุดที่สามารถทำได้ในช่วงเวลาที่กำหนด ทฤษฎีการจัดการของ F. Taylor ระบุว่าองค์กรควรกำหนดวิธีที่ดีที่สุดในการทำงาน ฝึกอบรมพนักงานในวิธีการพื้นฐานในการทำงานล่วงหน้า (แทนที่จะให้พนักงานมองหาวิธีการทำงานที่ได้รับมอบหมายให้เสร็จสิ้นโดยอิสระ) และสร้างความยุติธรรม ระบบของรางวัลสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพ ด้วยพื้นฐานด้านวิศวกรรมเครื่องกล เทย์เลอร์สนใจเรื่องประสิทธิภาพเป็นอย่างมาก ขณะสร้างอาชีพในบริษัทเหล็กในสหรัฐอเมริกา เขาทำการทดลองในที่ทำงานเพื่อตรวจสอบ ระดับที่เหมาะสมที่สุดผลงาน. ในการทดลองหนึ่ง เขาทดลองด้วยพลั่วจนได้แบบที่คนงานสามารถขุดได้ต่อเนื่องหลายชั่วโมง เขาศึกษาด้วยช่างก่ออิฐ การเคลื่อนไหวต่างๆซึ่งมุ่งมั่นโดยคนงานและพัฒนา วิธีที่มีประสิทธิภาพวางอิฐ เขายังใช้วิธีการทางวิทยาศาสตร์เพื่อเรียนรู้วิธีที่ดีที่สุดในการทำงานใดๆ ในที่ทำงาน ดังนั้น เอฟ. เทย์เลอร์จึงค้นพบว่าโดยการคำนวณเวลาที่ต้องทำให้เสร็จ องค์ประกอบต่างๆเป็นไปได้ที่จะพัฒนาวิธีที่ "ดีที่สุด" ในการทำงานนี้ให้สำเร็จ

การศึกษาเรื่อง "เวลาและการเคลื่อนไหว" เหล่านี้ทำให้เทย์เลอร์สรุปได้ว่าคนบางคนสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากกว่าคนอื่นๆ คนเหล่านี้คือคนที่ผู้นำควรพยายามจ้าง การเลือกคนที่เหมาะสมสำหรับงานถือเป็นส่วนสำคัญของประสิทธิภาพการทำงานอีกส่วนหนึ่ง

คุณค่าของทฤษฎีของเอฟ. เทย์เลอร์

หลักการของทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ของเทย์เลอร์เริ่มแพร่หลาย และด้วยเหตุนี้ การทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานและผู้จัดการจึงพัฒนาไปสู่การทำงานเป็นทีมในที่สุด ในขณะที่ Taylorism ในความหมายที่บริสุทธิ์ที่สุดนั้นแทบจะไม่ได้ใช้ในปัจจุบัน แต่โรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ได้มีส่วนสำคัญในการพัฒนาแนวทางการจัดการ เอฟ. เทย์เลอร์แนะนำกระบวนการคัดเลือกและฝึกอบรมอย่างเป็นระบบ วิธีศึกษาผลการปฏิบัติงาน และยังสนับสนุนแนวคิดการออกแบบองค์กรอย่างเป็นระบบ

ทฤษฎีของเทย์เลอร์ได้นำการปรับปรุงมากมายมาสู่ การจัดการองค์กรในช่วงเวลาประวัติศาสตร์นั้น อนุญาตให้ประยุกต์ใช้ทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์:

1. ปรับปรุงประสิทธิภาพอย่างมีนัยสำคัญ
2. เพิ่มแรงจูงใจของพนักงาน
3. ปรับปรุงระบบการควบคุมคุณภาพ
4. ปรับปรุงนโยบายบุคลากร
5. ปรับปรุงการทำงานร่วมกันระหว่างผู้บริหารและพนักงานด้วยการประยุกต์ใช้ทฤษฎีการจัดการของเทย์เลอร์อย่างสม่ำเสมอ

F. Taylor School of Scientific Management เน้นไปที่การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองและการกำหนดมาตรฐานของงานผ่านการแบ่งงาน ศึกษาเวลาและการเคลื่อนไหว การวัดค่างานและค่าจ้างเป็นชิ้น

ทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์มีความสำคัญเนื่องจากแนวทางการจัดการนี้สามารถใช้ได้กับธุรกิจอุตสาหกรรมเกือบทุกสาขาทั่วโลก นอกจากนี้ยังรู้สึกถึงอิทธิพลของทฤษฎีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ในการดำเนินธุรกิจทั่วไป เช่น การวางแผน การออกแบบกระบวนการ การควบคุมคุณภาพ การบัญชีต้นทุน และการยศาสตร์

นับ เฟรเดอริค เทย์เลอร์.ในขั้นต้น เทย์เลอร์เองเรียกระบบของเขาว่า "การจัดการโดยงาน" แนวคิดของ "การจัดการทางวิทยาศาสตร์" ถูกใช้ครั้งแรกในปี 1910 โดย Louis Brandweiss

เฟรเดอริก เทย์เลอร์เชื่อว่าการจัดการเป็นหน้าที่เฉพาะประกอบด้วยชุดของหลักการที่สามารถนำไปใช้กับกิจกรรมทางสังคมทุกประเภท

พื้นฐานของเฟรเดอริก เทย์เลอร์

1. การศึกษาทางวิทยาศาสตร์ของแต่ละคน แยกสายพันธุ์กิจกรรมแรงงาน
2. การคัดเลือก การฝึกอบรม และการศึกษาของคนงานและผู้จัดการตามเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์
3. ความร่วมมือระหว่างผู้บริหารและพนักงาน
4. การกระจายความรับผิดชอบอย่างเท่าเทียมกันและเป็นธรรม

เทย์เลอร์อ้างว่า รับผิดชอบการจัดการเกี่ยวข้องกับการเลือกคนที่สามารถตรงตามข้อกำหนดของงาน แล้วเตรียมและฝึกอบรมคนเหล่านี้ให้ทำงานในทิศทางใดทิศทางหนึ่งโดยเฉพาะ การเตรียมการคือช่วงเวลาสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

เทย์เลอร์เชื่อว่าความเชี่ยวชาญด้านแรงงานมีความสำคัญเท่าเทียมกันทั้งในระดับบริหารและระดับบริหาร เขาเชื่อว่าการวางแผนควรดำเนินการในแผนกวางแผนโดยเจ้าหน้าที่ที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างครอบคลุมและสามารถทำหน้าที่วางแผนทั้งหมดได้

เฟรเดอริค เทย์เลอร์ สร้างขึ้น ระบบการชำระส่วนต่าง,ตามที่คนงานได้รับค่าจ้างตามการผลิต กล่าวคือ เขาให้ความสำคัญกับระบบอัตราค่าจ้างเป็นหน่วยเป็นสำคัญ ซึ่งหมายความว่าคนงานที่ผลิตมากกว่าโควตามาตรฐานรายวันควรได้รับอัตราชิ้นงานที่สูงกว่าผู้ที่ไม่ได้ผลิตบรรทัดฐาน ปัจจัยจูงใจหลักของคนทำงานคือโอกาสในการหารายได้โดยการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

บทบาทของการชำระส่วนต่าง

1. ระบบอัตราชิ้นงานที่แตกต่างกันควรกระตุ้นผลิตภาพของคนงานมากขึ้น เนื่องจากจะทำให้อัตราค่าแรงเพิ่มขึ้น
2. การใช้แนวคิดของเทย์เลอร์ทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างมาก

เทย์เลอร์และผู้ติดตามวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะทางกายภาพของงานและลักษณะทางจิตวิทยาของผู้ปฏิบัติงานเพื่อสร้างคำจำกัดความของงาน ดังนั้นจึงไม่สามารถแก้ปัญหาการแบ่งองค์กรออกเป็นแผนกต่างๆ ช่วงการควบคุม และการมอบหมายอำนาจหน้าที่ได้

แนวคิดหลักของเทย์เลอร์คือการบริหารควรเป็นระบบบนพื้นฐานของความแน่นอน หลักการทางวิทยาศาสตร์; ควรดำเนินการด้วยวิธีการและมาตรการที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ จำเป็นต้องทำให้เป็นมาตรฐานและสร้างมาตรฐานไม่เพียง แต่เทคนิคการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงงานองค์กรและการจัดการด้วย ในแนวคิดของเขา เทย์เลอร์ให้ความสำคัญกับ "ปัจจัยมนุษย์" เป็นอย่างมาก

เทย์เลอร์กล่าวว่าการจัดการทางวิทยาศาสตร์มุ่งเน้นไปที่งานที่ดำเนินการในระดับต่ำสุดขององค์กร

Taylorism ตีความมนุษย์ว่าเป็นปัจจัยในการผลิตและนำเสนอคนงานในฐานะผู้ดำเนินการทางกลของ "คำสั่งเสียงทางวิทยาศาสตร์" ที่กำหนดไว้ให้เขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

หลักสูตรการทำงาน

เรื่อง: ทฤษฎีการควบคุม

ในหัวข้อ: F. Taylor's Scientific School of Management

การจัดการตามกระบวนการทางประวัติศาสตร์ได้พัฒนาขึ้นตั้งแต่ช่วงเวลาที่จำเป็นต้องควบคุมกิจกรรมร่วมกันของกลุ่มคน ประวัติศาสตร์รู้ตัวอย่างมากมายของการจัดการอย่างมีเหตุผล ไม่เพียงแต่ของกลุ่มบุคคลเท่านั้น แต่ยังรวมถึงรัฐและอาณาจักรทั้งหมดด้วย ในเวลาเดียวกัน ระดับของการจัดการ คุณภาพของมันเป็นจุดเริ่มต้นในการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จของประชาชนทั้งหมด อย่างไรก็ตาม ไม่มีข้อมูลที่เชื่อถือได้เกี่ยวกับการพัฒนาทฤษฎีการจัดการมาถึงเรา และความเฟื่องฟูของความคิดเชิงทฤษฎีเริ่มต้นขึ้นในตอนเริ่มต้น ศตวรรษที่ XX มันเกี่ยวข้องกับข้อเท็จจริงที่ว่าในปี 1911 วิศวกรของ Taylor ได้ตีพิมพ์งานวิจัยของเขาในหนังสือ Principles of Scientific Management ปีนี้ถือเป็นจุดเริ่มต้นของการยอมรับวิทยาการจัดการและสาขาวิชาอิสระ โดยพื้นฐานแล้วมี 5 ทิศทาง ได้แก่ สำนักการจัดการทางวิทยาศาสตร์ สำนักบริหารการบริหาร โรงเรียนจากจุดยืนของมนุษย์สัมพันธ์และจิตวิทยามนุษย์ โรงเรียนจากจุดยืนของพฤติกรรมมนุษย์ในการผลิต แนวทางเชิงปริมาณ. จริงอยู่ ในบางแหล่งวรรณกรรม ความสัมพันธ์ระหว่างโรงเรียนราบรื่นมาก โรงเรียนคลาสสิกเรียกว่าการบริหาร และโรงเรียนบริหารเรียกว่าวิทยาศาสตร์

จุดประสงค์ของงานนี้คือการพิจารณา โรงเรียนวิทยาศาสตร์ผู้บริหารของ เอฟ. เทย์เลอร์ ในฐานะผู้ก่อตั้งระบบการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ฉันคิดว่าสำหรับสิ่งนี้จำเป็นต้องเปิดเผยชีวประวัติของนักวิทยาศาสตร์ เกิดเมื่อวันที่ 20 มีนาคม พ.ศ. 2399 เจอร์แมนทาวน์เพนซิลเวเนีย - 21 มีนาคม พ.ศ. 2458 ฟิลาเดลเฟีย - วิศวกรชาวอเมริกันนักประดิษฐ์ผู้ก่อตั้งองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน เกิดในครอบครัวทนายความที่มีขนบธรรมเนียมประเพณีอันลึกซึ้ง เดินทางไปทั่วยุโรปเขาได้รับการศึกษาในฝรั่งเศสและเยอรมนีจากนั้นที่ F. Exter Academy มลรัฐนิวแฮมป์เชียร์ในปี 2417 เขาสำเร็จการศึกษาจาก Harvard Law College แต่เนื่องจากความเสื่อมของสายตาเขาจึงไม่สามารถเรียนต่อและได้งานทำ ในฐานะพนักงานกดในโรงงานอุตสาหกรรมโรงงานไฮดรอลิกในฟิลาเดลเฟียในปี 2421 ด้วยความเพียร (ในเวลานั้นเศรษฐกิจตกต่ำสูงสุด) เขาได้งานเป็นกรรมกรที่โรงถลุงเหล็กมิดเวลเป็นช่างทำลวดลายและช่าง . และตั้งแต่ปี พ.ศ. 2425 ถึง พ.ศ. 2426 - หัวหน้าการประชุมเชิงปฏิบัติการเกี่ยวกับเครื่องกล พร้อมกันนั้น ตอนเรียนตอนเย็นก็รับ เทคนิคการศึกษา(ปริญญาวิศวกรรมเครื่องกล สถาบันเทคโนโลยีสตีเวนส์ พ.ศ. 2426) ในปี พ.ศ. 2427 เทย์เลอร์ได้รับตำแหน่งหัวหน้าวิศวกร ในปีนี้เป็นครั้งแรกที่เขาใช้ระบบการจ่ายส่วนต่างสำหรับผลิตภาพแรงงาน เขาออกสิทธิบัตรประมาณ 100 สิ่งประดิษฐ์และการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2433 ถึง พ.ศ. 2436 เทย์เลอร์ ผู้จัดการทั่วไปของ Manufacturing Investment Company เมืองฟิลาเดลเฟีย เจ้าของเครื่องอัดกระดาษในรัฐเมนและวิสคอนซิน ได้ก่อตั้งธุรกิจที่ปรึกษาด้านการจัดการของตนเองขึ้นเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์การจัดการ จากปี 1898 ถึง 1901 เขาเป็นที่ปรึกษาให้กับ Bethlehem Steel Company, pc. เพนซิลเวเนีย. ในปีพ.ศ. 2449 เทย์เลอร์ได้ดำรงตำแหน่งประธานสมาคมวิศวกรเครื่องกลแห่งอเมริกา และในปี พ.ศ. 2454 ได้ก่อตั้งสมาคมเพื่อการส่งเสริมการจัดการทางวิทยาศาสตร์

การวิจัย. ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2438 เทย์เลอร์เริ่มการวิจัยที่มีชื่อเสียงระดับโลกเกี่ยวกับการจัดระเบียบงาน การทดลองครั้งแรกของเขาซึ่งตั้งอยู่บนคนงานที่มีชื่อเสียง Schmidt มีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ปัญหาว่าแร่เหล็กหรือถ่านหินที่คนสามารถยกขึ้นบนพลั่วขนาดต่างๆได้มากน้อยเพียงใดเพื่อไม่ให้สูญเสียความสามารถในการทำงานเป็นเวลานาน (อันเป็นผลมาจากความเข้มงวด การวัดน้ำหนักที่เหมาะสมที่สุดถูกกำหนด = 21 ปอนด์) ในขณะที่เขามาถึงข้อสรุปที่สำคัญมากว่าจำเป็นต้องตั้งเวลาไม่เพียง แต่สำหรับการทำงาน แต่ยังรวมถึงเวลาสำหรับการพักผ่อนด้วย ระบบการจัดองค์กรแรงงานทางวิทยาศาสตร์ของเขารวมถึงข้อกำหนดพื้นฐานหลายประการ: พื้นฐานทางวิทยาศาสตร์ของการผลิต การคัดเลือกบุคลากรทางวิทยาศาสตร์ การศึกษาและการฝึกอบรม และการจัดปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและพนักงาน เขาได้แนะนำข้อกำหนดเฉพาะสำหรับการศึกษาทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับองค์ประกอบของกระบวนการผลิต: การแบ่งกระบวนการแบบองค์รวมออกเป็นส่วนน้อย ๆ การสังเกตและการบันทึกองค์ประกอบทั้งหมดเหล่านี้และเงื่อนไขที่พวกเขาดำเนินการ การวัดที่แน่นอนขององค์ประกอบเหล่านี้ใน เวลาและความพยายาม สำหรับสิ่งนี้ หนึ่งในกลุ่มแรกๆ ที่เริ่มใช้จังหวะเวลาของการดำเนินการงานของผู้บริหาร ความคิดของเขาในการแบ่งงานออกเป็นการดำเนินงานที่ง่ายที่สุดนำไปสู่การสร้างสายการผลิตซึ่งมีบทบาทสำคัญในการเติบโตของอำนาจทางเศรษฐกิจของสหรัฐฯในช่วงครึ่งแรกของศตวรรษที่ 20

1.1 ข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการเกิดขึ้นของการจัดการทางวิทยาศาสตร์

การจัดการ งานบริหาร การแปรรูปเป็นกิจกรรมพิเศษที่แตกต่างจากการผลิตโดยตรง เชื่อมโยงกับความร่วมมือของแรงงาน ความร่วมมือด้านแรงงานในรูปแบบดั้งเดิมมีอยู่แล้วในระบบชุมชนดั้งเดิม: เป็นการผสมผสานที่เรียบง่ายของความพยายามของคนงานจำนวนมาก แต่นักวิจัยในประวัติศาสตร์ของการจัดการเน้นย้ำว่าสัญญาณการจัดการบางอย่างปรากฏขึ้นแล้วในสังคมโบราณ - สุเมเรียน, อียิปต์, อัคคัท - วรรณะสูงสุดของนักบวชกำลังถูกเปลี่ยนเป็นหน้าที่ทางศาสนาและที่จริงแล้วผู้จัดการ สิ่งนี้อำนวยความสะดวกโดยการเปลี่ยนแปลงในหลักการทางศาสนา - แทนที่จะเสียสละของมนุษย์พวกเขาเริ่มนำเสนอเครื่องบูชาที่เป็นสัญลักษณ์ในรูปแบบของเงิน, ปศุสัตว์, น้ำมัน, งานฝีมือ จึงมีรูปแบบใหม่ปรากฏขึ้นในหมู่นักบวช นักธุรกิจซึ่งนอกจากจะรักษาเกียรติในพิธีกรรมแล้ว ยังมีหน้าที่เก็บภาษี บริหารจัดการคลังของรัฐ และดูแลกิจการทรัพย์สินอีกด้วย พวกเขาเก็บเอกสารทางธุรกิจ การคำนวณทางบัญชี การจัดหา การควบคุม การวางแผน และหน้าที่อื่นๆ ที่กำหนดเนื้อหาของกระบวนการจัดการในปัจจุบัน ผลพลอยได้จากกิจกรรมการจัดการดังกล่าวเกิดขึ้นจากการเขียนเนื่องจากไม่สามารถจดจำข้อมูลทางธุรกิจทั้งหมดและความจำเป็นในการคำนวณได้ ดังนั้นในตอนเริ่มต้น การจัดการจึงถูกจัดตั้งขึ้นเป็นเครื่องมือของกิจกรรมทางการค้าและศาสนา เมื่อเวลาผ่านไปกลายเป็น สถาบันทางสังคมและการประกอบอาชีพ

การก้าวกระโดดอีกประการหนึ่งในการพัฒนาการจัดการนั้นเกี่ยวข้องกับชื่อของฮัมมูราบีผู้ปกครองชาวบาบิโลน (1792-1750 ปีก่อนคริสตกาล) สำหรับ การจัดการที่มีประสิทธิภาพเขาเป็นคนแรกที่พัฒนาสิ่งที่เรียกว่าประมวลกฎหมายฮัมมูราบีซึ่งมีกฎหมายการบริหารรัฐ 285 ฉบับ ควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมที่หลากหลายและทำหน้าที่เป็นแนวทางสำหรับผู้บริหารของอาณาจักรทั้งหมด นวัตกรรมอีกประการหนึ่งคือ ฮัมมูราบีพัฒนารูปแบบความเป็นผู้นำดั้งเดิม โดยรักษาภาพลักษณ์ของตนเองในฐานะผู้พิทักษ์และผู้ปกป้องประชาชนอย่างต่อเนื่อง ดังนั้น เป็นครั้งแรกในรัชสมัยของฮัมมูราบี ที่รัฐบาลแบบฆราวาสล้วนปรากฏขึ้น ระบบการจัดและควบคุมความสัมพันธ์ของผู้คนที่เป็นทางการจึงเกิดขึ้น และในที่สุด ต้นกล้ารุ่นแรกของรูปแบบความเป็นผู้นำก็ถือกำเนิดขึ้น

ในเวลาต่อมา พระเจ้าเนบูคัดเนสซาร์ที่ 11 (605-562 ปีก่อนคริสตกาล) ผู้เขียนแบบสำหรับหอคอยบาเบลและสวนแขวน ได้แนะนำระบบการควบคุมการผลิตที่โรงงานทอผ้าและยุ้งฉาง โดยใช้ฉลากสีเฉพาะเพื่อกำหนดเวลาการรับ และการจัดเก็บเส้นด้าย

นวัตกรรมการบริหารจัดการจำนวนมากเกิดขึ้นใน โรมโบราณ. ที่มีชื่อเสียงที่สุดในหมู่พวกเขาคือระบบการบริหารดินแดนของ Diocletian (243-316 ปีก่อนคริสตกาล) และองค์กรการบริหารของโรมัน คริสตจักรคาทอลิกซึ่งไม่เปลี่ยนแปลงมาจนถึงทุกวันนี้

การปฏิวัติอุตสาหกรรมครั้งใหญ่ของศตวรรษที่ 17 มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อทฤษฎีและการปฏิบัติของการจัดการมากกว่าการปฏิวัติครั้งก่อนทั้งหมด เมื่ออุตสาหกรรมขยายขอบเขตการผลิตและเติบโตเต็มที่ ระบบที่ทันสมัยหุ้นทุนเจ้าของทุนย้ายออกจากการทำธุรกิจมากขึ้น เจ้าของ-ผู้จัดการถูกแทนที่ด้วยผู้ถือหุ้นหลายแสนคน รูปแบบความเป็นเจ้าของแบบใหม่ที่มีความหลากหลาย (กระจาย) ได้เกิดขึ้นแล้ว แทนที่จะเป็นเจ้าของคนเดียว กลับมีผู้ถือหุ้นหลายราย กล่าวคือ เจ้าของร่วม (และหุ้น) ของหนึ่งทุน แทนที่จะเป็นเจ้าของ-ผู้จัดการคนเดียว ผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้างหลายคนก็ปรากฏตัว คัดเลือกจากทุกคน ไม่ใช่แค่ชั้นเรียนที่มีสิทธิพิเศษเท่านั้น ในเวลาเดียวกัน การบริหารเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นการกำหนดเป้าหมายและนโยบายทั่วไปของบริษัท และการจัดการในความหมายทางเทคนิคดั้งเดิมและแคบนั้นถูกเข้าใจว่าเป็นการควบคุมการนำไปปฏิบัติ

การเติบโตของปริมาณการผลิต การเร่งการหมุนเวียนของเงินทุน การขยายการดำเนินงานของธนาคาร อิทธิพลของการปฏิวัติทางวิทยาศาสตร์และเทคโนโลยีสมัยใหม่ทำให้การจัดการซับซ้อนอย่างยิ่ง มันไม่สามารถเป็นขอบเขตของการประยุกต์ใช้หนึ่งอีกต่อไป กึ๋นแต่ต้องใช้ความรู้ ทักษะ และความสามารถพิเศษของผู้เชี่ยวชาญ ภาษาของการคาดเดาและสัญชาตญาณได้รับพื้นฐานการคำนวณที่ชัดเจน - ทุกอย่างถูกแปลเป็นสูตรและเงิน

กระบวนการผลิตแต่ละขั้นตอนถูกแยกออกเป็นหน้าที่อิสระและขอบเขตของกิจกรรมการจัดการ จำนวนหน้าที่เพิ่มมากขึ้น และปัญหาของการประสานงานและการเชื่อมต่อบนพื้นฐานใหม่เริ่มรุนแรงขึ้น ในการรวมกันพวกเขาได้มอบหมายพนักงานของผู้เชี่ยวชาญ (แผนก, แผนก) ให้กับแต่ละหน้าที่และมอบหมายหน้าที่ประสานงานทั่วไปให้กับฝ่ายบริหาร

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตความสม่ำเสมอต่อไปนี้ที่นี่ ในขั้นต้น เจ้าของและผู้จัดการจะถูกนำเสนอในบุคคลเดียว การจัดการจึงแยกออกจากทุนและการผลิต แทนที่จะเป็นนายทุน-ผู้จัดการ สองชุมชนเกิดขึ้น: ผู้ถือหุ้นและผู้จัดการที่ได้รับการว่าจ้าง ขั้นต่อไปของการพัฒนา: มีผู้จัดการหลายคนและแต่ละคนคอยตรวจสอบหน้าที่เฉพาะ หลังจากนั้น ผู้จัดการผู้เชี่ยวชาญคนเดียวจะถูกแยกออกอีกครั้ง และชุมชนของผู้เชี่ยวชาญก็ปรากฏขึ้นแทน ตอนนี้ผู้จัดการประสานงานการทำงานของผู้เชี่ยวชาญโดยใช้เครื่องมือประสานงานพิเศษสำหรับสิ่งนี้ โดยเฉพาะระบบการตัดสินใจ เป้าหมายของนโยบายของบริษัท ฯลฯ

การจัดการมีต้นกำเนิดในภาคเอกชนในฐานะการจัดการธุรกิจ แต่ลุกขึ้นยืนในฐานะแรงขับเคลื่อนทางวิทยาศาสตร์และสังคม ไม่ใช่ในบริษัทขนาดกลางและขนาดเล็ก แม้ว่าองค์กรอิสระจะได้รับการพัฒนาอย่างมากที่นั่น แต่ในองค์กรขนาดใหญ่ รายได้ต่อปีของบางบริษัทมักจะเกินงบประมาณของหลายรัฐ ความเป็นอยู่ที่ดีของทั้งภาครัฐและเอกชนขึ้นอยู่กับคุณภาพของธรรมาภิบาลมากขึ้น การจัดการดึงพลังที่ดีที่สุดของประเทศ แม้แต่คนที่มีความสามารถปานกลางก็ผ่านไปแล้ว ทางยากผู้จัดการกลายเป็น บุคลิกโดดเด่น. หากในช่วงกลางศตวรรษที่ 19 มีการต่อสู้กันระหว่างแรงงานและทุน ในศตวรรษที่ 20 การเผชิญหน้าก็กลายเป็นการจัดการ ไม่ใช่นายทุนที่ต่อต้านคนงาน แต่เป็นผู้นำของผู้ใต้บังคับบัญชา หากในสมัยก่อนทุนนิยมของการพัฒนาสังคม หน้าที่ของการจัดการยังไม่แยกออกจากกิจกรรมการผลิตโดยตรง และลดลงเป็นหน้าที่หลักในการกำกับดูแลและบังคับให้ทำงาน ในปัจจุบันการพัฒนาระบบทุนนิยมนำไปสู่การเพิ่มขึ้นใน บทบาทของการจัดการการผลิตที่มีความซับซ้อนมากขึ้น แตกต่าง และเป็นอิสระ เฉพาะด้านของกิจกรรม บุคลากรผู้เชี่ยวชาญจำนวนมากได้รับการฝึกฝนเป็นพิเศษในโรงเรียนธุรกิจและระบบการฝึกอบรมสายอาชีพ มีสถาบันผู้จัดการ - ผู้จัดการมืออาชีพที่กลายเป็นบุคคลสำคัญในองค์กรภาครัฐและเอกชน

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์คือ Frederick Taylor เดิมทีเทย์เลอร์เรียกระบบของเขาว่า "การจัดการงาน" แนวคิดของ "การจัดการทางวิทยาศาสตร์" ถูกใช้ครั้งแรกในปี 1910 โดย Louis Brandweiss

เฟรเดอริค เทย์เลอร์ เชื่อว่าการจัดการเป็นหน้าที่พิเศษประกอบด้วยหลักการที่สามารถประยุกต์ใช้กับกิจกรรมทางสังคมได้

หลักการพื้นฐานของเฟรเดอริค เทย์เลอร์:

1. การศึกษาทางวิทยาศาสตร์ของกิจกรรมแรงงานแต่ละประเภท

2. การคัดเลือก การฝึกอบรม และการศึกษาของคนงานและผู้จัดการตามเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์

3. การกระจายความรับผิดชอบอย่างเท่าเทียมกันและเป็นธรรม

4. ปฏิสัมพันธ์ของการบริหารกับคนงาน เทย์เลอร์เชื่อว่าเป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการในการคัดเลือกคนที่สามารถตอบสนองความต้องการของงาน จากนั้นจึงฝึกอบรมและฝึกอบรมคนเหล่านั้นให้ทำงานในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง

เขาพัฒนา ระบบการชำระส่วนต่าง,ตามที่คนงานได้รับค่าจ้างตามผลงานของพวกเขา ระบบอัตราชิ้นงานที่แตกต่างกันควรกระตุ้นผลิตภาพของคนงานมากขึ้น เนื่องจากจะทำให้อัตราค่าแรงเพิ่มขึ้น

แนวคิดหลักของเทย์เลอร์คือการจัดการควรเป็นระบบที่มีพื้นฐานมาจากหลักการทางวิทยาศาสตร์บางประการ ควรดำเนินการโดยวิธีการและกิจกรรมที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ

แนวปฏิบัติการบริหารจัดการเกิดขึ้นมานับพันปีแล้ว รัฐโบราณใด ๆ ถือว่าระบบการปกครองที่กลมกลืนกัน การพัฒนา ทฤษฎีการจัดการผ่านไปเรื่อยๆ ส่วนที่แยกจากกันของทฤษฎีนี้สามารถพบได้ในพระคัมภีร์ อัลกุรอาน ผลงานของนักปรัชญาที่มีชื่อเสียง ตลอดจนในผลงานของนักทฤษฎีวิทยาศาสตร์การทหารในยุคปัจจุบัน

ทฤษฎีการจัดการแบบองค์รวมสมัยใหม่- เป็นศาสตร์ที่ค่อนข้างหนุ่มและมีอายุเพียงร้อยปีเท่านั้น การพัฒนาเกิดขึ้นพร้อมกับการเปลี่ยนแปลงวิธีปฏิบัติในการจัดการในศตวรรษที่ 20

ในที่สุด XIX– ต้นศตวรรษที่ 20รูปแบบการจัดการที่พบบ่อยที่สุดคือ เผด็จการแบบแผน: การจัดการขึ้นอยู่กับอำนาจของเจ้าของหรือผู้จัดการ อำนาจของผู้นำ มีการพึ่งพาอาศัยกันอย่างเข้มแข็งของผู้ปฏิบัติงานแต่ละคนเกี่ยวกับหัวหน้างานในทันที ความขยันหมั่นเพียรเป็นสิ่งที่มีค่าที่สุด และทั้งระบบนี้มีพื้นฐานมาจากลัทธิเทย์เลอร์

ในช่วงกลางของศตวรรษที่ XXเริ่มครอบงำ ระบบเศรษฐกิจ,บนพื้นฐานของการบีบบังคับทางเศรษฐกิจ บนแรงจูงใจทางวัตถุ บนแรงจูงใจ ระบบเศรษฐกิจโดดเด่นด้วยความคิดริเริ่มของคนงานที่กระตือรือร้นที่สุด วิวัฒนาการจากรูปแบบการปกครองแบบเผด็จการไปสู่รูปแบบเศรษฐกิจเกิดขึ้นเป็นหลักในบริษัทที่โดดเด่นด้วยประสิทธิภาพสูง

ภายในกลางปี ​​60ในทางปฏิบัติของการจัดการในประเทศที่พัฒนาแล้ว สถานการณ์ได้พัฒนาขึ้นซึ่งทั้งรูปแบบการจัดการแบบเผด็จการและเศรษฐกิจไม่สามารถนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้ การใช้รูปแบบการจัดการทั้งสองแบบนี้อาจทำให้องค์กรพ่ายแพ้ในการแข่งขันได้

ในยุค 90โมเดลการจัดการเหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นอดีตไปแล้ว ก่อตั้งขึ้นในสภาพแวดล้อมการแข่งขัน รูปแบบการจัดการใหม่ลักษณะสำคัญของแบบจำลองนี้คือการผสมผสานระหว่างแรงจูงใจทางเศรษฐกิจและศีลธรรม การรวมกลุ่มและความมุ่งมั่นในการทำงาน ทีมงาน และองค์กรโดยรวม พนักงานแต่ละคนมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กรไม่เพียง แต่เติมเต็มขอบเขตหน้าที่ของเขา แต่ยังมีส่วนร่วมในการค้นหาและพัฒนาบริการประเภทใหม่วิธีการทำงานใหม่ เทคโนโลยีทางสังคม. ทุกคนมีส่วนร่วมในกิจกรรมขององค์กร ยื่นข้อเสนอเพื่อปรับปรุงวิธีการทำงาน ปรับปรุงคุณภาพการบริการ และพัฒนาองค์กร โมเดลนี้ถูกสร้างขึ้นเมื่อปลายศตวรรษที่ 20 ในองค์กรที่ประสบความสำเร็จของประเทศตะวันตกและตะวันออก

ลักษณะเฉพาะ:การจัดการขององค์กรใด ๆ ตามกฎแล้วจะมีองค์ประกอบของทั้งสามรูปแบบ แต่เป็นไปได้ที่จะแยกแยะรูปแบบที่องค์กรนี้มีความสนใจในระดับที่มากขึ้น อย่างไรก็ตาม โมเดลใหม่จะค่อยๆ เข้ามามีบทบาทในการจัดการ

รูปแบบการจัดการใหม่- องค์ประกอบที่จำเป็นของพฤติกรรมในเงื่อนไข ตลาดสมัยใหม่. รูปแบบการจัดการใหม่มีความสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็วและคาดเดาไม่ได้ในโลกรอบข้างมากขึ้น ช่วยให้คุณปรับตัวเข้ากับสภาวะที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาได้อย่างรวดเร็ว

59. วัฒนธรรมธุรกิจ: ประเภทของการดำเนินการในองค์กร

วัฒนธรรมทางธุรกิจได้รับการออกแบบเพื่อสะท้อนทัศนคติของบริษัทที่มีต่อความถูกต้องตามกฎหมาย บุคลิกภาพ คุณภาพผลิตภัณฑ์ การเงินและภาระผูกพันในการผลิต การเปิดกว้างและความน่าเชื่อถือของข้อมูลทางธุรกิจ สิ่งนี้ควรรวมอยู่ในชุดของกฎ ประเพณี พิธีกรรมและสัญลักษณ์ที่เสริมและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ความสำเร็จขององค์กรในสภาวะตลาดส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับชื่อเสียงในฐานะหุ้นส่วนทางธุรกิจ ชื่อเสียง "ชื่อดี" ของบริษัทมีการแสดงออกที่ชัดเจนมาก ชื่อเสียงขององค์กรถูกกำหนดโดยความน่าเชื่อถือในฐานะหุ้นส่วน คุณภาพของผลิตภัณฑ์ และปัจจัยอื่นๆ อีกจำนวนหนึ่งที่ครอบคลุมโดยแนวคิด วัฒนธรรมองค์กร. ความไว้วางใจจากคู่ค้า พนักงาน และประชากรสร้างสภาพแวดล้อมทางการตลาดปกติที่เอื้อต่อ งานที่ประสบความสำเร็จรัฐวิสาหกิจ
มองว่าองค์กรเป็นชุมชนที่มีความเข้าใจร่วมกันในเป้าหมาย ความหมาย สถานที่ ค่านิยม และพฤติกรรม ทำให้เกิดแนวคิดวัฒนธรรมทางธุรกิจ องค์กรสร้างภาพพจน์ของตนเองซึ่งยึดตามกลยุทธ์ด้านคุณภาพของผลิตภัณฑ์และบริการ หลักจรรยาบรรณและหลักคุณธรรมของพนักงาน ชื่อเสียงใน โลกธุรกิจเป็นต้น เป็นระบบความคิดและแนวทางที่เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปในองค์กรต่อธุรกิจ รูปแบบของความสัมพันธ์และผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนที่ทำให้องค์กรนี้แตกต่างจากที่อื่น
แน่นอนว่าควรระลึกไว้เสมอว่าวัฒนธรรมทางธุรกิจได้รับอิทธิพลจากวัฒนธรรมประจำชาติ บ่อยครั้งที่คุณลักษณะและลักษณะของวัฒนธรรมประจำชาติเป็นกุญแจสำคัญในการทำความเข้าใจลักษณะขององค์ประกอบบางอย่างของวัฒนธรรมทางธุรกิจที่แยกแยะกิจกรรมของบริษัทบางแห่ง พิจารณาองค์ประกอบของวัฒนธรรมทางธุรกิจ

บทบาทของวัฒนธรรมทางธุรกิจในบริษัทมีหลายแง่มุมเนื่องจากความเก่งกาจของปรากฏการณ์ที่ศึกษามากที่สุด - วัฒนธรรม ประเด็นหลักของความสำคัญของวัฒนธรรมทางธุรกิจ ได้แก่ :
1) การพึ่งพาอาศัยกันและความสัมพันธ์ทางวิภาษของวัฒนธรรมทางธุรกิจและระดับของเทคโนโลยี
2) วัฒนธรรมทางธุรกิจที่แข็งแกร่งควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นทรัพยากรเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ซึ่งกำหนดตำแหน่งในการแข่งขันในตลาด และเป็นพื้นฐานสำหรับการออกจากองค์กรจากวิกฤต
3) วัฒนธรรมทางธุรกิจสามารถเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงมากมายไม่เพียง แต่ภายในองค์กรเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการเปลี่ยนแปลงของตลาดในระดับสังคมด้วย
องค์กรจะบรรลุเสถียรภาพและประสิทธิภาพหากวัฒนธรรมขององค์กรเหมาะสมกับเทคโนโลยีที่นำมาประยุกต์ใช้ เป็นทางการ (งานประจำ) กระบวนการทางเทคโนโลยีรับรองความมั่นคงและประสิทธิภาพขององค์กรเมื่อวัฒนธรรมขององค์กรมุ่งเน้นไปที่การรวมศูนย์ในการตัดสินใจและจำกัด (จำกัด) ความคิดริเริ่มของแต่ละบุคคล เทคโนโลยีที่ไม่สม่ำเสมอ (ไม่ใช่งานประจำ) จะมีประสิทธิภาพเมื่อ "ผสมผสาน" กับวัฒนธรรมองค์กรที่ส่งเสริมความคิดริเริ่มของแต่ละบุคคลและคลายการควบคุม วัฒนธรรมที่เข้มแข็งเป็นตัวกำหนดลำดับพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงาน พนักงานทราบอย่างชัดเจนว่าควรปฏิบัติตามพฤติกรรมใด การคาดการณ์ ความเป็นระเบียบเรียบร้อย และลำดับของกิจกรรมในองค์กรเกิดขึ้นจากความเป็นทางการในระดับสูง วัฒนธรรมที่เข้มแข็งสามารถบรรลุผลเช่นเดียวกันโดยไม่ต้องมีเอกสารประกอบ ยิ่งไปกว่านั้น วัฒนธรรมที่เข้มแข็งสามารถมีประสิทธิผลมากกว่าการควบคุมเชิงโครงสร้างที่เป็นทางการใดๆ ยิ่งวัฒนธรรมขององค์กรแข็งแกร่งขึ้นเท่าไร ก็ควรให้ความสนใจน้อยลงในการพัฒนากฎเกณฑ์และระเบียบที่เป็นทางการเพื่อควบคุมพฤติกรรมของพนักงาน งานนี้จะได้รับการแก้ไขในระดับจิตใต้สำนึกของพนักงานที่ยอมรับวัฒนธรรมขององค์กร

60. วัตถุประสงค์เบื้องต้นและรูปแบบของการเกิดขึ้นของการจัดการทางวิทยาศาสตร์

ในช่วงเปลี่ยนศตวรรษที่ 19 และ 20 การเปลี่ยนแปลงครั้งสำคัญเกิดขึ้นในธรรมชาติของการผลิต ประการแรก ขนาดและความเข้มข้นของมันเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว วิสาหกิจขนาดยักษ์ปรากฏขึ้น โดยจ้างคนงานและวิศวกรหลายพันคน และบางครั้งก็เป็นหมื่น; ใช้อุปกรณ์ราคาแพง กระบวนการทางเทคโนโลยีที่ซับซ้อนที่สุดโดยอิงจากความสำเร็จล่าสุดของความคิดทางวิทยาศาสตร์และทางเทคนิค สำหรับบริการของพวกเขา จำเป็นต้องมีผู้ที่มีการศึกษาและรู้หนังสืออยู่แล้ว มีสติและสนใจในงานและผลลัพธ์ของพวกเขา

ภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ จำเป็นต้องเปลี่ยนรูปแบบการจัดการการผลิตอย่างสิ้นเชิง การใช้รูปแบบอื่นๆ โครงสร้างองค์กร, รูปแบบการอยู่ใต้บังคับบัญชา, การยึดมั่นในเทคโนโลยีอย่างเคร่งครัด, ความแม่นยำในการทำงานให้เสร็จ, เหตุผล, สิ่งจูงใจ ฯลฯ

ระบบการจัดการก่อนหน้านี้ซึ่งใช้ข้อมูลเชิงประจักษ์เป็นหลัก ไม่สามารถให้ข้อมูลทั้งหมดนี้ได้อีกต่อไป ไม่มีความรู้ที่จำเป็นเกี่ยวกับรูปแบบการจัดระบบของกระบวนการผลิต ลำดับการทำงานที่เหมาะสมที่สุด และโหมดการทำงานของอุปกรณ์ มาตรฐานทางเทคนิคและมาตรฐานอื่นๆ ความสามารถส่วนบุคคลของผู้คนและคนงานเองก็ไม่ได้รับการฝึกฝนและฝึกฝนมาอย่างดี ด้วยเหตุนี้ การนำนวัตกรรมใดๆ มาใช้จึงไม่เกิดผลตามที่ต้องการ และศักยภาพทางเทคนิคและเศรษฐกิจขนาดใหญ่ขององค์กรก็ยังไม่ตระหนักอย่างเต็มที่

ข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับการปรับปรุงองค์กรการผลิตตามเวลานั้นมีอยู่แล้วในรูปแบบของประสบการณ์การจัดการอุตสาหกรรมที่สะสมในศตวรรษที่ 19 และความสำเร็จในสาขาความรู้เช่นเศรษฐศาสตร์สังคมวิทยาและจิตวิทยา พวกเขาทำให้สามารถสร้างแนวคิดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ซึ่งเป็นชุดที่รวมของความคิด หลักการ บทบัญญัติ ตามที่การจัดการควรดำเนินการ แรงผลักดันในการก่อตัวคือการทดลองจำนวนมากที่สถานประกอบการอุตสาหกรรม

ภายในกรอบการทำงาน มีการระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อระดับผลิตภาพแรงงาน ระบบแรงจูงใจสำหรับการจ่ายเงินได้รับการทดสอบ และระบุโหมดการทำงานที่เหมาะสมที่สุดของอุปกรณ์ ทั้งหมดนี้อยู่ภายใต้ภารกิจในการป้องกันความสูญเสียที่เกี่ยวข้องกับการใช้อุปกรณ์ราคาแพง วัตถุดิบและวัสดุอย่างไม่สมเหตุผล ส่วนแบ่งของต้นทุนที่เพิ่มขึ้นทุกปี

ตัวอย่างคือประสบการณ์ในการขนถ่านหิน น้ำหนักของเขาซึ่งใช้พลั่วมักจะอยู่ระหว่าง 16 ถึง 38 ปอนด์; การทดลองแสดงให้เห็นว่าผลผลิตสูงสุดต่อวันทำได้โดยใช้พลั่วขนาด 21 ถึง 22 ปอนด์ และมีการเสนอพลั่ว 15 ประเภท เป็นผลให้หลังจาก 3.5 ปีที่ซึ่งก่อนหน้านี้มีพนักงาน 400-600 คนทำงาน 140 คนยังคงอยู่

ผู้บุกเบิกการทดลองดังกล่าวคือวิศวกรชาวอเมริกัน เฟรเดอริค วินสโลว์ เทย์เลอร์(พ.ศ. 2399-2458) เกิดในครอบครัวทนายความ เขาเริ่มต้นอาชีพการเป็นนางแบบฝึกหัด จากนั้นก็ทำงานเป็นช่างเครื่อง ได้รับในความไม่อยู่ อุดมศึกษา, เทย์เลอร์เมื่ออายุ 35 กลายเป็นที่ปรึกษาด้านการจัดการที่มีชื่อเสียง หลังจากเพิ่มขึ้นมาเป็นเวลา 8 ปีในตำแหน่งหัวหน้าวิศวกรของ บริษัท เหล็กในเบธเลเฮม เขาได้ดำเนินการในปี พ.ศ. 2441 - 2444 ซึ่งเป็นการทดลองชุดแรกของเขา

สาระสำคัญของการทดลองคือการศึกษากระบวนการตัดแต่งถ้วยเหล็กหล่อซึ่งดำเนินการโดยคนงานที่คล่องแคล่วที่สุด เทย์เลอร์แบ่งการทำงานออกเป็นองค์ประกอบต่างๆ กัน เทย์เลอร์กำหนดระยะเวลาของการทำงานแต่ละอย่างโดยใช้นาฬิกาจับเวลา และด้วยเหตุนี้ จึงสรุปบรรทัดฐานเฉลี่ยซึ่งต่อมานำไปใช้กับพนักงานทุกคน ส่งผลให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น 3.5-4 เท่า และ ค่าจ้าง- โดย 60% ยิ่งกว่านั้น สิ่งนี้สำเร็จไม่ได้เกิดจากการเพิ่มความเข้มข้นของแรงงานอย่างที่เชื่อกันบ่อยๆ แต่หลักๆ แล้วเกิดจากการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง

การทดลองครั้งที่สองของเทย์เลอร์ซึ่งดำเนินการในบริษัทเดียวกันคือการพิจารณา วิธีที่ดีที่สุดการวางช่องว่างบนเครื่องมือกลและความเร็วตัดโลหะ

เทย์เลอร์ทำการทดลองหลายหมื่นครั้งและระบุตัวแปรอิสระ 12 ตัวที่ส่งผลต่อผลลัพธ์สุดท้าย เพื่ออำนวยความสะดวกในงานนี้ เขาต้องประดิษฐ์ไม้บรรทัดการนับพิเศษ

เนื่องจากการทดลองของเทย์เลอร์ในท้ายที่สุดทำให้ความต้องการแรงงานลดลง พวกเขาจึงโกรธคนงานอย่างเข้าใจ และพวกเขาคิดที่จะฆ่าเขาด้วยซ้ำ ในตอนแรก นักธุรกิจรายใหญ่ก็พูดต่อต้าน Taylorism ด้วย ดังนั้นในปี พ.ศ. 2455 สภาผู้แทนราษฎรแห่งรัฐสภาคองเกรสแห่งสหรัฐอเมริกาจึงได้จัดตั้งคณะกรรมการพิเศษเพื่อศึกษาระบบเทย์เลอร์

ทั้งหมดนี้ทำให้เขากลับมาพิจารณามุมมองทางเทคโนโลยีที่มากเกินไปของเขาในไม่ช้า และได้ข้อสรุปว่าความเป็นอยู่ที่ดีของผู้ประกอบการเป็นไปไม่ได้หากปราศจากความผาสุกของคนงาน และในทางกลับกัน

เทย์เลอร์กำหนดมุมมองของเขาไว้ในหนังสือ "การจัดการองค์กร" (1903) และ "หลักการจัดการทางวิทยาศาสตร์" (1911) มุมมองเหล่านี้เกี่ยวข้องกับปัญหาหลักสี่ประการ: การปันส่วนแรงงาน บทบาทของผู้จัดการ ผลตอบแทนและสิ่งจูงใจ; การคัดเลือกและฝึกอบรมบุคลากร

จากการศึกษาอย่างรอบคอบเกี่ยวกับต้นทุนของเวลา การเคลื่อนไหว ความพยายาม เทย์เลอร์ได้พิสูจน์ความสามารถในการพัฒนาวิธีการที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการดำเนินการด้านการผลิตและแรงงาน มาตรฐานเวลา และความจำเป็นในการปฏิบัติตามมาตรฐานอย่างเคร่งครัด

ก่อนหน้านี้คนงานต้องรับผิดชอบต่อผลการผลิตอย่างเต็มที่ อย่างไรก็ตามเทย์เลอร์ถือว่าพวกเขาขี้เกียจไม่สามารถเข้าใจองค์กรที่ซับซ้อนของการผลิตได้อย่างอิสระจัดระเบียบงานของพวกเขาอย่างมีเหตุผลทำหน้าที่อย่างมีจุดมุ่งหมายเพียงบนพื้นฐานของแรงจูงใจเบื้องต้นเท่านั้นเงินเป็นหลัก

โรงเรียนการจัดการวิทยาศาสตร์ เอฟ.เทย์เลอร์
วิทยาศาสตร์การจัดการสมัยใหม่ถือกำเนิดขึ้นตั้งแต่ต้นศตวรรษที่ 20 และมีความเกี่ยวข้องกับชื่อ F.U. เทย์เลอร์ แฟรงค์ และลิลี่ กิลเบรธ และเฮนรี แกนท์ ข้อดีที่สำคัญของโรงเรียนนี้คือตำแหน่งที่สามารถจัดการ "ทางวิทยาศาสตร์" โดยอาศัยการทดลองทางเศรษฐกิจเทคนิคและสังคมตลอดจนการวิเคราะห์ทางวิทยาศาสตร์ของปรากฏการณ์และข้อเท็จจริงของกระบวนการจัดการและภาพรวม วิธีการวิจัยนี้ถูกนำไปใช้กับองค์กรเดียวโดยวิศวกรชาวอเมริกัน F.W. เทย์เลอร์ผู้ซึ่งควรได้รับการพิจารณาให้เป็นผู้ก่อตั้งการจัดการการผลิตทางวิทยาศาสตร์ คำว่า "การจัดการทางวิทยาศาสตร์" ถูกเสนอครั้งแรกในปี 1910 โดย L. Bridays นับตั้งแต่การตายของเทย์เลอร์ ชื่อนี้ได้รับการยอมรับโดยทั่วไปเกี่ยวกับแนวคิดของเขา
แนวคิดของเอฟ. เทย์เลอร์ได้รับการพัฒนาโดยผู้ติดตามของเขา อย่างแรกเลย เฮนรี แกนต์ นักเรียนที่ใกล้ที่สุดของเขาควรได้รับการกล่าวถึง แกนต์มีส่วนสำคัญในการพัฒนาทฤษฎีความเป็นผู้นำ
Frank Gilbreth และภรรยาของเขา Lillian Gilbreth จัดการกับการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของงานคนงานและการศึกษาโอกาสในการเพิ่มผลผลิตผ่านผลิตภาพแรงงานที่เพิ่มขึ้น
G. Emerson มีส่วนสำคัญในการพัฒนาระบบ Taylor Emerson สำรวจหลักการของกิจกรรมด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการผลิตใดๆ โดยไม่คำนึงถึงประเภทของกิจกรรม
Henry Ford สานต่อแนวคิดของ Taylor ในด้านองค์กรอุตสาหกรรม ระบบของเทย์เลอร์ถูกครอบงำด้วยแรงงานคน
ฟอร์ดแทนที่แรงงานคนด้วยเครื่องจักร ก้าวไปอีกขั้นในการพัฒนาระบบเทย์เลอร์
เฟรดเดอริก วินสโลว์ เทย์เลอร์
เฟรเดอริก เทย์เลอร์ ผู้สร้างการจัดการทางวิทยาศาสตร์ เป็นผู้ชายที่หมกมุ่นอยู่กับแนวคิดเรื่องการควบคุม หมกมุ่นอยู่กับความต้องการอย่างต่อเนื่องในการควบคุมทุกแง่มุมในชีวิตของเขา ทั้งงานและงานบ้านและเวลาว่างของเขาถูกควบคุมโดยโปรแกรมและตารางเวลาโดยละเอียด ซึ่งเขาปฏิบัติตามอย่างเคร่งครัด
ลักษณะนิสัยเหล่านี้เห็นได้ชัดในเทย์เลอร์ตั้งแต่อายุยังน้อย เติบโตขึ้นมาในครอบครัวที่มีฐานะร่ำรวยซึ่งอาศัยอยู่ตามกฎที่เคร่งครัดเคร่งครัด (การทำงานหนัก วินัย และความสามารถในการจัดการกับอารมณ์ของเขา) เฟรเดอริกเรียนรู้อย่างรวดเร็วที่จะควบคุมชีวิตและตัวเขาเองอย่างเข้มงวด เพื่อนสมัยเด็กบรรยายวิธีการที่พิถีพิถัน ("วิทยาศาสตร์") ที่เขานำมาสู่เกมของพวกเขา ตั้งแต่ยังเป็นเด็ก เทย์เลอร์ยืนยันว่าทุกอย่างอยู่ภายใต้กฎเกณฑ์ที่ชัดเจน ก่อนเกมเบสบอล เขามักจะยืนยันถึงความจำเป็นในการวัดขนาดสนามที่แม่นยำ แม้ว่าจะใช้เวลาส่วนใหญ่ในช่วงเช้าที่มีแดดจัดเพื่อให้แน่ใจว่าทุกขนาดไม่เกินหนึ่งนิ้วจะพอดีกับข้อกำหนด เกมโครเก้ยังเป็นเป้าหมายของการวิเคราะห์อย่างระมัดระวังอีกด้วย: เทย์เลอร์วิเคราะห์มุมของการกระแทก คำนวณแรงของการกระแทก ข้อดีและข้อเสียของการตีที่อ่อนและแรง
เป็นเรื่องปกติที่เขาจะสังเกตการกระทำของเขา วัดเวลาที่ใช้ในการเคลื่อนไหวต่างๆ และนับก้าวของเขา ระหว่างที่เขาเดินอยู่ในชนบท เฟร็ดหนุ่มทำการทดลองอย่างต่อเนื่องเพื่อกำหนดวิธีที่จะครอบคลุมระยะทางสูงสุดด้วยการสูญเสียพลังงานขั้นต่ำ หรือวิธีใดเป็นวิธีที่ง่ายที่สุดในการกระโดดข้ามรั้ว หรือความยาวในอุดมคติของไม้เท้าควรเป็นอย่างไร . ในวัยหนุ่ม ก่อนไปงานเต้นรำ เขาได้จัดทำรายชื่อเด็กผู้หญิงที่มีเสน่ห์และไม่สวยเพื่อที่เขาจะได้ใช้เวลาอย่างเท่าเทียมกันกับแต่ละคน
ความพากเพียร ความพากเพียร และแนวทางที่มีเหตุมีผลไม่เพียงแต่เกิดผลในศาสตร์แห่งการจัดการเท่านั้น เทย์เลอร์ยังประสบความสำเร็จอย่างมากในด้านกีฬา: เขาเป็นแชมป์เทนนิสของสหรัฐในประเภทคู่
เทย์เลอร์จบการศึกษาจากสถาบัน (สถาบันเทคโนโลยีสตีเวนส์) ได้รับการฝึกอบรมขั้นพื้นฐานในสาขาวิศวกรรมศาสตร์และคณิตศาสตร์ในขณะเดียวกันเขาก็ทำงานอย่างหนักในด้านวิทยาศาสตร์เชิงทฤษฎีและการทดลอง ประดิษฐ์สิ่งประดิษฐ์มากมายในด้านองค์กรอุตสาหกรรม บางส่วนของพวกเขาที่ ระดับโลก แม้จะมีโอกาสที่ยอดเยี่ยมที่เปิดอยู่ต่อหน้าเขาด้วยต้นกำเนิดและสถานะทางสังคมของครอบครัว เทย์เลอร์เริ่มต้นชีวิตด้วยการเป็นคนทำงานธรรมดา กลายเป็นหัวหน้าคนงาน จากนั้นใน 8 ปี เขาก็ขึ้นตำแหน่งหัวหน้าวิศวกรของบริษัทเหล็กใน เบธเลเฮม ซึ่งเขาใช้เวลาในปี พ.ศ. 2441-2444 การทดลองชุดแรก
เป็นการยากที่จะประเมินค่าสูงไปเกี่ยวกับผลงานของเทย์เลอร์ในด้านวิทยาศาสตร์การจัดการ Peter Drucker กล่าวว่าผู้บริหารสมัยใหม่ทุกคนยืนอยู่บนแนวคิดที่ Taylor วางไว้ราวกับอยู่บนก้อนหิน
คำจารึกบนหลุมศพของเทย์เลอร์นั้นเรียบง่ายและกระชับ: "บิดาแห่งการจัดการทางวิทยาศาสตร์"
เทย์เลอร์ถือเป็นผู้ก่อตั้งการจัดการสมัยใหม่ "บิดาแห่งการจัดการทางวิทยาศาสตร์"
ก่อนหน้าที่จะร่วมงานกับเทย์เลอร์ ผลผลิตถูกขับเคลื่อนโดยหลักการของแครอท ดังนั้นเทย์เลอร์จึงเกิดแนวคิดในการจัดระเบียบงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนากฎเกณฑ์ กฎหมาย และสูตรต่างๆ มากมาย มาแทนที่การตัดสินส่วนตัวของพนักงานแต่ละคนและนำไปใช้ประโยชน์ได้ก็ต่อเมื่อคำนวณจากการวัดทางสถิติแล้วเท่านั้น เป็นต้น การกระทำของพวกเขาได้เกิดขึ้นแล้ว ดังนั้นในตอนต้นของศตวรรษ บทบาทของผู้จัดการในการตัดสินใจว่าจะทำอย่างไร จะทำอย่างไร ในระดับใด เพิ่มขึ้นอย่างนับไม่ถ้วน และการควบคุมงานของนักแสดงก็ใช้มาตรการที่รุนแรง
“องค์กรดีมีอุปกรณ์ไม่ดีจะให้ คะแนนสูงสุดดีกว่าอุปกรณ์ที่ยอดเยี่ยมกับองค์กรที่แย่” (เอฟ. ดับเบิลยู. เทย์เลอร์)
เอฟ. เทย์เลอร์แยกส่วนงานทั้งหมดของนักแสดงออกเป็นส่วนประกอบ ในงานคลาสสิกของเขาซึ่งตีพิมพ์ครั้งแรกในปี 2454 เขาได้จัดระบบความสำเร็จทั้งหมดในขณะนั้นในด้านการจัดกระบวนการผลิต ความสำเร็จส่วนบุคคลถูกกำหนดเวลาและวันทำงานถูกกำหนดเป็นวินาที
ดังนั้น F.U. ในทางปฏิบัติ ในหลายกรณีของเทย์เลอร์พบว่าปริมาณงานนั้น สอดคล้องกัน ซึ่งผู้ปฏิบัติงานสามารถให้กำลังแรงงานอย่างมีเหตุมีผลมากที่สุดเป็นเวลานาน เขาเสนอระบบความรู้ทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับกฎหมายขององค์กรแรงงานที่มีเหตุผล องค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบซึ่งเป็นวิธีทางคณิตศาสตร์ในการคำนวณต้นทุน ระบบค่าจ้างส่วนต่าง วิธีศึกษาเวลาและการเคลื่อนไหว วิธีการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง วิธีปฏิบัติด้านแรงงาน บัตรคำแนะนำ ฯลฯ ซึ่งต่อมาได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของกลไกการจัดการทางวิทยาศาสตร์ที่เรียกว่า แตกต่างจากนักทฤษฎีการจัดการหลายคน เทย์เลอร์ไม่ใช่นักวิทยาศาสตร์ - นักวิจัยหรือศาสตราจารย์ โรงเรียนธุรกิจและผู้ปฏิบัติงาน
เทย์เลอร์เริ่มไม่สนใจประสิทธิภาพของมนุษย์ แต่ในประสิทธิภาพขององค์กรซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ต้องขอบคุณการพัฒนาแนวคิดนี้ การจัดการจึงเป็นที่ยอมรับว่าเป็นสาขาการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ที่เป็นอิสระ ในผลงานของเขา "การจัดการโรงงาน" (1903) และ "หลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์" (1911) F. Taylor ได้พัฒนาวิธีการสำหรับองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน เขามาถึงวิธีการเหล่านี้โดยทำการทดลองหลายครั้ง
สาระสำคัญของการทดลองเหล่านี้คือการศึกษาด้วยความช่วยเหลือของนาฬิกาจับเวลาในกระบวนการตัดแท่งเหล็กซึ่งดำเนินการโดยคนงานที่คล่องแคล่วที่สุด เทย์เลอร์แบ่งการดำเนินงานออกเป็นองค์ประกอบต่างๆ แยกกัน เทย์เลอร์กำหนดระยะเวลาของการดำเนินการแต่ละรายการ และด้วยเหตุนี้ จึงได้อัตราเฉลี่ยที่ได้รับ ซึ่งต่อมาขยายไปยังพนักงานทุกคน เป็นผลให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้น 3.5-4 เท่าและค่าจ้าง 60% ยิ่งกว่านั้น สิ่งนี้บรรลุผลไม่ได้ผ่านการเพิ่มความแรงของแรงงานอย่างที่เชื่อกันบ่อยในตอนนี้ แต่โดยหลักแล้วผ่านการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง
F. Taylor ให้ความสำคัญอย่างยิ่งกับการกำหนดมาตรฐานของเครื่องมือ โดยคำนึงถึงลักษณะของงานเฉพาะประเภทต่างๆ จากการศึกษาการบรรจุถ่านหินพบว่า น้ำหนักเฉลี่ยถ่านหินพลั่วมีตั้งแต่ 16 ถึง 38 ปอนด์ เขาค้นพบจากการทดลองว่าคนงานที่ดีสามารถบรรทุกสิ่งของได้มากขึ้นในหนึ่งวัน ถ้าเขาใช้พลั่วที่รับน้ำหนักได้ 21 ถึง 22 ปอนด์ นอกจากนี้ ปรากฎว่าเมื่อโหลดวัสดุประเภทต่างๆ ด้วยพลั่ว แนะนำให้ใช้พลั่วประมาณ 15 ประเภท ทั้งหมดนี้นำไปสู่ความจริงที่ว่าหลังจาก 3.5 ปี 140 คนทำงานเสร็จซึ่งก่อนหน้านี้ต้องการจาก 400 ถึง 600 คน
Taylor's The Scientific Organisation of Labour (1924) เปรียบเทียบระบบแรงงาน "ทางวิทยาศาสตร์" แบบเก่ากับแบบใหม่ เขาเปรียบเทียบงานบรรทุกบนเกวียนที่ทำจากเหล็กหล่อซึ่งจะถูกนำไปแปรรูปต่อไป

โต๊ะ

เทย์เลอร์เน้นย้ำหน้าที่ของผู้บริหารในการสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสม: ผู้ปฏิบัติงาน "ควรได้รับการสนับสนุนในทุกวิถีทางที่เป็นไปได้ในการออกแบบการปรับปรุงทั้งในด้านวิธีการและเครื่องมือในการทำงาน เมื่อใดก็ตามที่คนงานเสนอการปรับปรุงใหม่ นโยบายที่ถูกต้องของฝ่ายบริหารจะกำหนดความจำเป็นในการวิเคราะห์วิธีการใหม่อย่างละเอียดถี่ถ้วน และหากจำเป็น ให้ทดลองชุดหนึ่งเพื่อสร้างข้อดีเปรียบเทียบที่แน่นอนของโครงการใหม่และมาตรฐานเก่า ”(Taylor FW องค์กรวิทยาศาสตร์แห่งแรงงาน )
ชื่อเสียงแพร่หลายมาสู่เทย์เลอร์ในปี 2455 หลังจากการกล่าวสุนทรพจน์ในการพิจารณาของคณะกรรมการพิเศษของสภาผู้แทนราษฎรแห่งสหรัฐอเมริกาเกี่ยวกับการศึกษาระบบการจัดการร้านค้า ระบบของเทย์เลอร์มีโครงร่างที่ชัดเจนยิ่งขึ้นในผลงาน "การจัดการวงจร" และได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมในหนังสือ "หลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์" ต่อจากนั้น เทย์เลอร์เองก็ใช้สิ่งนี้อย่างกว้างขวาง แนวคิดที่ว่า: "การจัดการเป็นวิทยาศาสตร์ที่แท้จริง อยู่บนพื้นฐานของกฎหมาย กฎเกณฑ์ และหลักการที่กำหนดไว้อย่างแม่นยำ"
Taylorism ขึ้นอยู่กับ 4 หลักการทางวิทยาศาสตร์
1. การศึกษาทางวิทยาศาสตร์โดยละเอียดเกี่ยวกับการกระทำและการทดลองของแต่ละคนโดยมีวัตถุประสงค์เพื่อสร้างกฎหมายและสูตรสำหรับงานที่มีประสิทธิภาพสูงสุด "ด้วยกฎเกณฑ์ที่เข้มงวดสำหรับทุกการเคลื่อนไหว" แต่ละคนและการปรับปรุงและมาตรฐานของเครื่องมือและสภาพการทำงานทั้งหมด
2. การคัดเลือกคนงานอย่างระมัดระวัง "บนพื้นฐานของลักษณะที่กำหนดไว้" การฝึกอบรม "สำหรับคนงานชั้นหนึ่ง" และ "การกำจัดทุกคนที่ปฏิเสธหรือไม่สามารถเรียนรู้วิธีการทางวิทยาศาสตร์"
3. การดำเนินการโดยการบริหารความร่วมมือกับคนงาน "การสร้างสายสัมพันธ์ระหว่างคนงานและวิทยาศาสตร์ ... บนพื้นฐานของความช่วยเหลืออย่างต่อเนื่องและระมัดระวัง การจัดการและการจ่ายเงินเพิ่มขึ้นทุกวันเพื่อการทำงานที่รวดเร็วและการทำงานที่ถูกต้องแม่นยำ" เทย์เลอร์พูดถึงความจำเป็นในเรื่องนี้ เช่น ในด้านมาตรฐาน การใช้เครื่องมือใหม่
4. "การแบ่งงานและความรับผิดชอบระหว่างคนงานและผู้บริหารเกือบเท่าเทียมกัน" ตามคำกล่าวของเทย์เลอร์ ฝ่ายบริหารจะทำหน้าที่เหล่านั้น "ซึ่งมีการปรับตัวได้ดีกว่าคนงาน" เจ้าหน้าที่พิเศษฝ่ายบริหารจะทำงานร่วมกับคนงานตลอดวันทำงาน ช่วยเหลือ ขจัดอุปสรรคในการทำงาน และส่งเสริมคนงาน
เทย์เลอร์ได้ข้อสรุปที่สำคัญว่าสาเหตุหลักของการผลิตที่ต่ำนั้นมาจากระบบแรงจูงใจที่ไม่สมบูรณ์สำหรับคนงาน เขาได้พัฒนาระบบแรงจูงใจทางวัตถุ เขาเสนอรางวัลนี้ไม่เพียงแต่เป็นรางวัลทางการเงินเท่านั้น แต่ยังแนะนำให้ผู้ประกอบการทำสัมปทานและให้กำลังใจพวกเขาด้วย
“การให้กำลังใจเป็นสิ่งที่ได้รับมากเกินไป: การเลื่อนตำแหน่ง, โบนัส, การปรับปรุงสภาพการทำงาน, ความเคารพส่วนตัว ... ฝ่ายบริหารควรแจ้งให้คนงานทราบอย่างสม่ำเสมอเกี่ยวกับความก้าวหน้าของเขา ... ผู้ปฏิบัติงานควรได้รับความไว้วางใจอย่างเต็มที่สำหรับการปรับปรุงที่เขามี ค้นพบและจ่ายโบนัสเป็นเงินเป็นรางวัลสำหรับความเฉลียวฉลาดของเขา” (Taylor F.W. องค์กรวิทยาศาสตร์แห่งแรงงาน)
เทย์เลอร์พัฒนาการจัดการทางวิทยาศาสตร์ในสามทิศทางหลัก
1. นี่คือการปันส่วนแรงงาน
2. การคัดเลือกและฝึกอบรมบุคลากรอย่างเป็นระบบ
3. แรงจูงใจทางการเงินเป็นรางวัลสำหรับผลลัพธ์สุดท้าย
ทั้งหมดนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อลดจำนวนข้อผิดพลาดในการดำเนินการตามมาตรฐานและระดมศักยภาพของพนักงานเพื่อปฏิบัติงานที่เผชิญอยู่
ควรสังเกตว่าก่อนหน้าเทย์เลอร์ คนงานต้องรับผิดชอบต่อผลการผลิตอย่างเต็มที่ ข้อเสนอของเขาที่จะกำหนดให้ผู้จัดการมีหน้าที่ศึกษากระบวนการแรงงานและพัฒนาคำแนะนำทางวิทยาศาสตร์สำหรับการปรับปรุง สอนคนงาน ให้พัฒนาทักษะของพวกเขา อันที่จริง หมายถึงการปฏิวัติทางปัญญา
“ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดในการเปลี่ยนไปสู่ระบบใหม่ [ของการจัดการ] คือความจำเป็นในการปฏิวัติอย่างสมบูรณ์ในระเบียบศีลธรรม” (Taylor F.W. องค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน)
เทย์เลอร์ถือว่าคนงานเกียจคร้าน ไม่สามารถเข้าใจองค์กรที่ซับซ้อนของการผลิตได้อย่างอิสระ จัดระเบียบงานของตนอย่างมีเหตุมีผล (หน้าที่นี้ได้รับมอบหมายให้เป็นผู้บริหารระดับสูง) ไม่ได้ถือว่าพวกเขาเป็นปัจเจก แต่เห็นในพวกเขาว่าสิ่งมีชีวิตที่ไร้เหตุผลสามารถกระทำการโดยตั้งใจเฉพาะใน พื้นฐานของแรงจูงใจเบื้องต้น ส่วนใหญ่เป็นเงิน
ในเวลาเดียวกัน เขาถือว่าการให้สัมปทานแก่คนงานจากผู้จัดการ รักษาความสัมพันธ์ฉันมิตรกับพวกเขาเป็นรางวัล ดังนั้นจึงแนะนำให้เปิดโรงอาหาร โรงเรียนอนุบาล และหลักสูตรภาคค่ำต่างๆ ในสถานประกอบการเพื่อ "สร้างคนงานที่มีทักษะและชาญฉลาดมากขึ้น"
เทย์เลอร์เขียนว่า: “การจัดการทางวิทยาศาสตร์ไม่สามารถดำรงอยู่ได้เว้นแต่จะมีการปฏิวัติอย่างสมบูรณ์ในด้านจิตวิทยาของคนงาน ในแง่ของหน้าที่ทั้งต่อตนเองและต่อเจ้านายของพวกเขา และการปฏิวัติในลักษณะเดียวกัน ในทางกลับกัน ในทางจิตวิทยาของผู้เชี่ยวชาญ ทัศนคติ ทั้งต่อตนเองและคนงาน” (Taylor on Taylorism. - L.-M.: Management Technique. - 1931)
ตามคำแนะนำของเขา โรงงานแห่งหนึ่งซึ่งส่วนใหญ่เป็นผู้หญิงรับเลี้ยงแมวพันธุ์หนึ่ง ซึ่งคนงานมีโอกาสได้เล่นในช่วงพัก ซึ่งช่วยปรับปรุงอารมณ์ ร่าเริง และส่งผลให้ผลผลิตเพิ่มขึ้นในท้ายที่สุด การกระทำดังกล่าวควรจะทำให้เกิด "ความรู้สึกที่ดีต่อเจ้าของ" ในหมู่คนงาน

โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์. อี. มาโย

คณะวิชามนุษยสัมพันธ์ตั้งอยู่บนความสำเร็จของจิตวิทยาและสังคมวิทยา ในศาสตร์ของการจัดการ มีการเปลี่ยนแปลงในความพยายาม: จากการปฏิบัติงานด้านเทคนิคไปจนถึงความสัมพันธ์ระหว่างผู้คน กล่าวคือ ภายในกรอบของหลักคำสอนนี้ เสนอให้มุ่งเน้นความสนใจไม่เน้นที่งานอีกต่อไป แต่มุ่งไปที่พนักงาน (“บุคคลคือเป้าหมายหลักของความสนใจ”)

นักวิทยาศาสตร์ที่ศึกษาพฤติกรรมมนุษย์ในกระบวนการแรงงานไม่ได้สนใจที่จะเพิ่มผลิตภาพแรงงานมากไปกว่าผู้จัดการ "แบบคลาสสิก" ใดๆ โดยเน้นไปที่คนงาน พวกเขาเชื่อว่าวิธีนี้จะช่วยกระตุ้นการทำงานของเขาได้ดีขึ้น เชื่อกันว่าคนเป็นเครื่องจักรที่มีชีวิต และการจัดการควรอยู่บนพื้นฐานความห่วงใยของพนักงานแต่ละคน ในเรื่องนี้ อาร์ โอเว่นทำหน้าที่เป็นนักปฏิรูปตัวจริง ซึ่งเชื่อว่าบริษัทใช้เวลามากในการดูแลเครื่องจักรและเครื่องจักร (การหล่อลื่น การซ่อมแซม ฯลฯ) และใส่ใจผู้คนเพียงเล็กน้อย ตามคำกล่าวของ R. Owen ค่อนข้างสมเหตุสมผลที่จะใช้เวลาเท่ากันใน "การดูแล" คนงาน (เครื่องจักรที่มีชีวิต) จากนั้นจึงไม่จำเป็นต้อง "ซ่อมแซม" ผู้คน

การเกิดขึ้นของโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์นั้นเกี่ยวข้องโดยตรงกับชื่อนักจิตวิทยาชาวเยอรมัน G. Münsterberg (1863 - 1916) ผู้สร้างโรงเรียนนักจิตวิทยาอุตสาหกรรมแห่งแรกของโลก ในหนังสือของเขา จิตวิทยาและประสิทธิภาพทางอุตสาหกรรม เขาได้กำหนดหลักการพื้นฐานตามที่ควรจะเลือกบุคคลสำหรับตำแหน่งผู้นำ เขาสร้างการทดสอบที่หลากหลาย โดยเขาได้ศึกษาความสามารถและความโน้มเอียงของวิชาสำหรับอาชีพต่างๆ ตำแหน่ง ความเข้ากันได้ของคนงานซึ่งกันและกัน ปัญหาความเหนื่อยล้า ฯลฯ

E. Mayo (1880 - 1949) มีส่วนสนับสนุนอย่างมากต่อการพัฒนาทฤษฎีและแนวปฏิบัติด้านมนุษยสัมพันธ์ ซึ่งโต้แย้งว่ากลุ่มคนงานเป็นระบบสังคมที่มีความสัมพันธ์ในการควบคุมของตนเอง โดยอิทธิพลต่อระบบดังกล่าวในทางใดทางหนึ่ง เป็นไปได้ตามที่อี. มาโยเชื่อในการปรับปรุงผลลัพธ์ของแรงงาน ศึกษาอิทธิพลของปัจจัยต่างๆ (เงื่อนไขและการจัดระบบงาน ค่าจ้าง ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและรูปแบบความเป็นผู้นำ) ด้านผลิตภาพแรงงาน อี. มาโย สรุปว่าปัจจัยมนุษย์มีบทบาทพิเศษ เขาสามารถสร้างปรัชญาการจัดการสังคม (ระบบมนุษยสัมพันธ์) ขบวนการมนุษยสัมพันธ์กลายเป็นการถ่วงดุลในการจัดการทางวิทยาศาสตร์ เนื่องจากการเน้นที่ทิศทางของมนุษยสัมพันธ์อยู่ที่ผู้คน และในขบวนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ความกังวลเรื่องการผลิต แนวคิดก็คือการแสดงความกังวลต่อผู้คนมีผลกระทบอย่างมากต่อประสิทธิภาพการทำงาน เป็นการเพิ่มประสิทธิภาพขององค์กรโดยการเพิ่มประสิทธิภาพของทรัพยากรบุคคล “ผลกระทบฮอทสร” ที่ค้นพบโดยอี. มาโย บ่งชี้ว่าผลิตภาพแรงงานและคุณภาพของผลิตภัณฑ์ไม่ได้ขึ้นอยู่กับสภาพการทำงานมากนักเช่นเดียวกับปัจจัยทางสังคมและจิตใจ

ในบรรดานักวิทยาศาสตร์คนอื่นๆ ที่มีทิศทางนี้ เราสามารถแยกแยะ M. Follet ซึ่งวิเคราะห์รูปแบบการจัดการต่างๆ และพัฒนาทฤษฎีความเป็นผู้นำได้ M. Follet เสนอแนวคิดเรื่องความสามัคคีระหว่างแรงงานและทุนซึ่งสามารถทำได้ด้วยแรงจูงใจที่ถูกต้องและคำนึงถึงผลประโยชน์ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด ข้อดีของ M. Follet คือความจริงที่ว่าเธอพยายามรวมโรงเรียนการจัดการสามแห่งเข้าด้วยกัน: การจัดการทางวิทยาศาสตร์ การบริหาร และโรงเรียนเกี่ยวกับมนุษยสัมพันธ์ Follet เป็นผู้กำหนดการจัดการว่าเป็น "การบรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยมีอิทธิพลต่อบุคคลอื่น"

การมีส่วนร่วมอย่างมากในการพัฒนาโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์เกิดขึ้นในยุค 40 - 60 ของศตวรรษที่ 20 เมื่อนักวิทยาศาสตร์ด้านพฤติกรรม (จากภาษาอังกฤษพฤติกรรม - พฤติกรรม) ได้พัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจหลายประการ หนึ่งในนั้นคือทฤษฎีความต้องการแบบลำดับชั้นของ A. Maslow เขาเสนอการจำแนกประเภทของความต้องการบุคลิกภาพดังต่อไปนี้: สรีรวิทยา; ความมั่นคงในการดำรงอยู่; สังคม (ของทีม, การสื่อสาร, การเอาใจใส่ตนเอง, การดูแลผู้อื่น, ฯลฯ ); อันทรงเกียรติ (อำนาจ สถานะทางการ ความรู้สึก ศักดิ์ศรี, ความเคารพตัวเอง); การแสดงออกการใช้ความสามารถอย่างเต็มที่ความสำเร็จของเป้าหมายและการเติบโตส่วนบุคคล

คำสอนของ D. McGregor (1960) ที่ได้รับความนิยมไม่น้อยไปกว่ากัน ทฤษฎีของเขา (X-in และ Y-in) ขึ้นอยู่กับลักษณะของคนงานดังต่อไปนี้:

ทฤษฎี X-b- คนทั่วไปมักโง่ มักหนีงาน ดังนั้นเขาจึงต้องถูกบังคับ กระตุ้น ควบคุม และชี้นำอย่างต่อเนื่อง คนประเภทนี้ชอบที่จะถูกนำ พยายามหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ กังวลเกี่ยวกับความปลอดภัยของตัวเองเท่านั้น

ทฤษฎี Yin- ผู้คนไม่เฉยเมยโดยธรรมชาติ เป็นผลจากการทำงานในองค์กร สำหรับคนงานประเภทนี้ ค่าใช้จ่ายของแรงงานทางร่างกายและจิตใจนั้นเป็นไปตามธรรมชาติและจำเป็นเช่นเดียวกับการเล่นเกมในช่วงวันหยุด บุคคลดังกล่าวไม่เพียงแต่ยอมรับความรับผิดชอบ แต่ยังพยายามเพื่อมันด้วย เขาไม่ต้องการการควบคุมจากภายนอกเพราะเขาสามารถควบคุมตัวเองได้

เวอร์ชันดัดแปลงของคำสอนของ D. McGregor นำเสนอโดย R. Blake ในรูปแบบของตารางการจัดการ GRID

ดังนั้นโรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ (พฤติกรรมศาสตร์) จึงพยายามวิเคราะห์ปัญหามนุษยสัมพันธ์ในกระบวนการแรงงานอย่างครอบคลุมและขจัดความขัดแย้งระหว่างแรงงานค่าจ้างและทุนสร้างข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความร่วมมือและความร่วมมือระหว่างกัน

ทฤษฎีการบริหารของ Andri Fayol

การเกิดขึ้นของโรงเรียนธุรการส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับชื่อ Henri Fayol (1825-1925) นักประวัติศาสตร์การจัดการชาวอเมริกันกล่าวว่า Fayol เป็นบุคคลที่สำคัญที่สุดในด้านวิทยาการจัดการในช่วงครึ่งแรกของศตวรรษที่ 20
Henri Fayol (1841-1925) เป็นวิศวกรเหมืองแร่โดยการฝึกอบรม ในฐานะที่เป็นชาวฝรั่งเศสโดยกำเนิด เขาทำงานมาทั้งชีวิตในสมาคมเหมืองแร่และโลหะวิทยาของฝรั่งเศส อันดับแรกในฐานะวิศวกร และจากนั้น (ตั้งแต่อายุ 30 ปี) ในแผนกหลัก ตั้งแต่ปี พ.ศ. 2429 ถึง พ.ศ. 2461 เขาเป็นกรรมการผู้จัดการขององค์กร
สรุปข้อสังเกตระยะยาวของเขา Fayol สร้าง "ทฤษฎีการบริหาร" Fayol ประสบความสำเร็จในด้านความคิดของเขา บทความแรกของเขาเกี่ยวกับทฤษฎีนี้ตีพิมพ์ในปี 1900 และหนังสือ "คุณสมบัติหลักของการบริหารอุตสาหกรรม - การมองการณ์ไกล องค์กร การสั่งการ การประสานงาน การควบคุม" ในปี 1916 งานนี้ถือเป็นผลงานหลักของ Fayol ในด้านวิทยาศาสตร์การจัดการ
เป้าหมายของโรงเรียนบริหารคือการสร้างหลักการจัดการที่เป็นสากล ซึ่งตามมาด้วยความเชื่อของผู้ก่อตั้งโรงเรียน องค์กรจะประสบความสำเร็จอย่างไม่ต้องสงสัย
หลักการจัดการเป็นกฎพื้นฐานที่กำหนดการสร้างและการทำงานของระบบการจัดการ ข้อกำหนดที่สำคัญที่สุดการปฏิบัติตามซึ่งทำให้มั่นใจถึงประสิทธิผลของการจัดการ ตามหลักการของ Faiol หลักการคือสัญญาณที่ช่วยให้คุณนำทางได้
เมื่อพิจารณาว่าองค์กรเป็นกิจกรรมประเภทหนึ่งและเป็นระบบการบริหารที่แปลกประหลาดไม่แพ้กัน และประสานความคิดกับหลักการของเทย์เลอร์เกี่ยวกับการกระตุ้นพนักงานแต่ละคน ฟาโยลได้กำหนดหลักการบริหาร 14 ประการที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมของผู้บริหารระดับสูงดังต่อไปนี้:
1. กองแรงงาน กล่าวคือ ความเชี่ยวชาญเฉพาะทางที่จำเป็นสำหรับการใช้แรงงานอย่างมีประสิทธิภาพ โดยสัมพันธ์กับงานทุกประเภท ทั้งในระดับบริหารและระดับบริหาร
2. อำนาจและความรับผิดชอบ ตามคำกล่าวของ Faiol อำนาจและความรับผิดชอบนั้นเชื่อมโยงถึงกัน อย่างหลังเป็นผลมาจากอดีต เขาเชื่อว่าอำนาจรวมเอาอย่างเป็นทางการ (ตามตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง) ส่วนบุคคล (ประกอบด้วยการพัฒนาจิต ประสบการณ์ ระดับคุณธรรม ทักษะตามประเภทของการบริการในอดีต ฯลฯ)
3.วินัย. การทำความเข้าใจระเบียบวินัยเกี่ยวกับการเคารพข้อตกลงที่ออกแบบมาเพื่อให้แน่ใจว่ามีการเชื่อฟัง ความพากเพียร พลังงาน และการแสดงความเคารพจากภายนอก Fayol เน้นย้ำว่าเพื่อรักษาระเบียบวินัย จำเป็นต้องมี ผู้นำที่ดีในทุกระดับ
จากวิธีการทั้งหมดในการโน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อเสริมสร้างระเบียบวินัย Fayol ถือว่าตัวอย่างส่วนตัวของเจ้านายเป็นหนึ่งในวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด ในความเห็นของเขา ถ้าเจ้านายเป็นแบบอย่างของความถูกต้อง คงไม่มีใครกล้ามาสาย ถ้าเขากระตือรือร้น กล้าหาญ อุทิศตน เลียนแบบเขา และถ้าเขารู้จักทำธุรกิจ เขาจะทำให้พนักงานรักงานได้
แต่ตัวอย่างที่ไม่ดีก็เป็นโรคติดต่อได้เช่นกัน และโดยเริ่มต้นจากด้านบน บางครั้งมันก็ให้ผลลัพธ์ที่เลวร้ายที่สุดสำหรับทุกคน
4. ความสามัคคีในการบังคับบัญชา การจัดการคนเดียวตาม Faiol มีข้อได้เปรียบเหนือเพื่อนร่วมงานที่ทำให้มั่นใจถึงความสามัคคีในมุมมองความสามัคคีของการกระทำและความสามัคคีในการบังคับบัญชา ดังนั้นจึงมีแนวโน้มที่จะมีชัย
5. ความสามัคคีของผู้นำ กิจกรรมที่มุ่งสู่เป้าหมายเดียวกันควรมีผู้นำเพียงคนเดียวและได้รับการนำทางจากแผนเดียว ตามความเห็นของ Faiol ภาวะผู้นำแบบคู่สามารถเกิดขึ้นได้เนื่องจากการผสมผสานหน้าที่อย่างไม่ยุติธรรมและการจำกัดขอบเขตระหว่างแผนกที่ไม่สมบูรณ์ ซึ่งไม่เพียงไม่จำเป็นเท่านั้น แต่ยังเป็นอันตรายอย่างยิ่งอีกด้วย ในความเห็นของเขาไม่มีกรณีใดที่มีการปรับตัวของสิ่งมีชีวิตทางสังคมไปสู่ความเป็นคู่ของการจัดการ
6. การอยู่ใต้บังคับของผลประโยชน์ส่วนตัวต่อส่วนรวม ผลประโยชน์ของพนักงานหรือกลุ่มพนักงานไม่ควรอยู่เหนือผลประโยชน์ขององค์กร ผลประโยชน์ของรัฐควรอยู่เหนือผลประโยชน์ของพลเมืองหรือกลุ่มพลเมือง... ดูเหมือนว่ากฎดังกล่าวไม่จำเป็นต้องได้รับการเตือน แต่ความเขลา ความทะเยอทะยาน ความเห็นแก่ตัว ความเกียจคร้าน ความอ่อนแอและกิเลสตัณหาของมนุษย์ทุกประเภท ผลักดันให้ผู้คนละเลยผลประโยชน์ส่วนรวมเพื่อผลประโยชน์
ส่วนตัว.
7. รางวัล วิธีการจูงใจในการทำงานควรยุติธรรมและมอบความพึงพอใจสูงสุดแก่พนักงานและนายจ้าง
8. การรวมศูนย์ โดยไม่ต้องหันไปใช้คำว่า "การรวมศูนย์ของอำนาจ" Fayol พูดถึงระดับของความเข้มข้นหรือการกระจายอำนาจ สถานการณ์เฉพาะจะเป็นตัวกำหนดว่าตัวเลือกใดจะ "ให้ผลลัพธ์โดยรวมที่ดีที่สุด"
9. ห่วงโซ่สเกลาร์ กล่าวคือ ตามคำจำกัดความของไฟออล "สายโซ่ของหัวหน้า" จากอันดับสูงสุดไปต่ำสุดซึ่งไม่ควรละทิ้ง แต่ควรย่อให้สั้นลง!, หากปฏิบัติตามอย่างระมัดระวังเกินไปอาจเกิดอันตรายได้
10. สั่งซื้อคือ "ทุกสิ่ง (แต่ละตัว) มีที่ของมัน และน้ำหนัก (แต่ละตัว) อยู่ในที่ของมัน"
11. ความยุติธรรม ความจงรักภักดีและความจงรักภักดีของพนักงานควรได้รับการประกันด้วยทัศนคติที่เคารพและยุติธรรมของฝ่ายบริหารที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา
12. ความมั่นคงของสถานที่ทำงานสำหรับพนักงาน Fayol เชื่อว่าการหมุนเวียนพนักงานมากเกินไปเป็นทั้งสาเหตุและผลที่ตามมาของการจัดการที่ไม่ดี และชี้ให้เห็นถึงอันตรายและค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้
13. ความคิดริเริ่ม กล่าวคือ แต่คำจำกัดความของ Faiol การพิจารณาและการดำเนินการตามแผน เพราะมัน "ให้ความพึงพอใจอย่างยิ่งแก่ทุก ๆ คนคิด” Fayol เรียกร้องให้ผู้ดูแลระบบ "ละทิ้งความไร้สาระส่วนตัว" เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีโอกาสที่จะแสดงความริเริ่มส่วนบุคคล
14. จิตวิญญาณขององค์กร เช่น หลักการ "สามัคคีคือพลัง" ฟายอลระบุรายการของหลักการเหล่านี้ว่าเขาพยายามจะนำเสนออย่างละเอียดถี่ถ้วน แต่พยายามอธิบายเฉพาะหลักการที่เขาต้องใช้บ่อยที่สุด เนื่องจากมีการประมวลผลเพียงเล็กน้อย หลักการจำเป็นในธุรกิจใด ๆ ..)
เมื่อพิจารณาถึงหลักการที่เขาเสนอให้เป็นสากล Fayol ยังชี้ให้เห็นว่าการสมัครของพวกเขาควรมีความยืดหยุ่นและคำนึงถึงสถานการณ์ที่การจัดการดำเนินการ Om ตั้งข้อสังเกตว่าระบบของหลักการไม่สามารถทำให้สมบูรณ์ได้ ในทางกลับกัน ระบบยังคงเปิดกว้างเสมอสำหรับการเพิ่มเติม การเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงตามประสบการณ์ใหม่ การวิเคราะห์ ความเข้าใจ และภาพรวม ดังนั้นจำนวนหลักการควบคุมจึงไม่จำกัด
โปรดทราบว่าหลักการข้างต้นบางข้อกล่าวถึงปัจจัยมนุษย์ ฟายอลแสดงให้เห็นว่าการจัดการซึ่งมีจุดประสงค์หลักเพื่อเพิ่มความเข้มข้นของกระบวนการผลิตเป็นหลัก อาศัยความรู้ด้านจิตวิทยาและการคำนึงถึงปัจจัยมนุษย์ในการจัดการเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่ง
หลักการจัดการหลายอย่างยังคงมีคุณค่าในทางปฏิบัติ ตัวอย่างเช่น บริษัทญี่ปุ่น มิตซูสิตาอิเล็กทริกได้รับคำแนะนำจากหลักการจัดการ 7 ประการดังต่อไปนี้:
ความเที่ยงธรรม ความยุติธรรม ความสามัคคี ความสำเร็จ ความสุภาพเรียบร้อย ความปรองดอง ความซาบซึ้ง ซึ่งสะท้อนถึงหลักการที่ Fayol พัฒนาขึ้น
ในอนาคต นักวิจัยจำนวนมากมีส่วนร่วมในการศึกษาและคำอธิบายเชิงทฤษฎีเกี่ยวกับหลักการของกิจกรรมการจัดการ แต่ทั้งหมดเป็นเพียงผู้ติดตามของ Fayol ผู้พัฒนา เสริม และสรุปการสอนของเขา
กลุ่มกิจกรรมทางธุรกิจ
Fayol เชื่อว่า: "กิจกรรมใด ๆ ที่นำผู้ประกอบการในอุตสาหกรรมไปสู่ความสำเร็จสามารถแบ่งออกเป็นกลุ่มต่อไปนี้:
- กิจกรรมทางเทคนิค (การผลิต การแปรรูป การใช้งาน)
- กิจกรรมทางการค้า (ซื้อ ขาย แลกเปลี่ยน)
- กิจกรรมทางการเงิน(ค้นหาและใช้ทุนให้เกิดประโยชน์สูงสุด)
- รักษาความปลอดภัย (คุ้มครองทรัพย์สินและบุคคล)
- กิจกรรมการรายงาน (สินค้าคงคลัง งบดุล ค่าใช้จ่าย สถิติ)
- กิจกรรมการจัดการ (การวางแผน การจัดการ การกำจัด
การประสานงานการควบคุม)
ในธุรกิจ ไม่ว่าจะง่ายหรือซับซ้อน ใหญ่หรือเล็ก กิจกรรมทั้ง 6 กลุ่มหรือหน้าที่ที่สำคัญนั้นมีอยู่เสมอ กิจกรรมทั้ง 6 กลุ่มนี้จะมีอยู่ในทุกด้านของธุรกิจแต่ในระดับที่แตกต่างกัน ผู้บริหาร และน้อยกว่าอย่างมีนัยสำคัญ ( หรือไม่อยู่) ในกิจกรรมของบุคลากรที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการผลิตหรือผู้บริหารระดับสูง กิจกรรมการบริหารสากลสำหรับองค์กรใด ๆ
การจัดการคืออะไร?
อย่างไรก็ตาม มีคำถามซ้ำซาก: การจัดการ (การจัดการ) คืออะไร? คือธรรมาภิบาลเป็นสิ่งที่แยกแยะออกและดำรงอยู่ได้
ด้วยตัวของมันเองหรือเป็นเพียงคำฉลากที่ไม่มีสาระสำคัญ? คำตอบของ Fayol นั้นไม่เหมือนใครสำหรับเวลานั้น แก่นของการมีส่วนร่วมของเขาในทฤษฎีการจัดการคือคำจำกัดความของการจัดการซึ่งรวมถึงห้าองค์ประกอบ:
- การมองการณ์ไกลและการวางแผน: "ศึกษาอนาคตและร่างแผนปฏิบัติการ"
- องค์กร: "การสร้างโครงสร้างผู้ประกอบการทั้งในด้านวัตถุและในแง่ของคน"
- การจัดการ: "การรักษากิจกรรมระหว่างพนักงาน"
- การประสานงาน : "ร่วมงานกันอย่างใกล้ชิด ร่วมแรงร่วมใจ และ
ทำหน้าที่อย่างกลมกลืน
- การกำกับดูแล: "เห็นว่าทุกอย่างเกิดขึ้นตาม
กฎที่ตั้งขึ้นและสั่งทำ
ตามคำกล่าวของ Fayol ผู้บริหารหมายถึงการมองไปข้างหน้า ซึ่งทำให้กระบวนการของการมองการณ์ไกลและการวางแผนเป็นศูนย์กลางของกิจกรรมของผู้ประกอบการ ผู้จัดการต้อง "ประเมินอนาคตและคาดการณ์" เพื่อให้ทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กรจำเป็นต้องมีแผนที่มีลักษณะ "ความสามัคคี ความต่อเนื่อง ความยืดหยุ่น และความแม่นยำ"
การจัดระเบียบ หมายถึง "การสร้างโครงสร้างการประกอบการทั้งในด้านวัตถุและในแง่ของคน" หน้าที่ของผู้บริหารคือการสร้างโครงสร้างที่จะช่วยให้องค์กรสามารถดำเนินกิจกรรมต่างๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากที่สุด โครงสร้างต้องทำให้เกิดการพัฒนาและดำเนินการตามแผนอย่างทันท่วงที ความสามัคคีของคำสั่งและคำสั่ง คำจำกัดความของความรับผิดชอบที่ชัดเจน การตัดสินใจที่ถูกต้อง ได้รับการสนับสนุนโดยระบบการคัดเลือกและฝึกอบรมผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพ
องค์ประกอบที่สามของระบบ Fayol ตามหลักเหตุผลสองประการแรก องค์กรต้องเริ่มต้นด้วยแผนโดยกำหนดเป้าหมาย โครงสร้างองค์กรควรถูกสร้างขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ ผ่านคำสั่งที่ทำให้พนักงานมีความกระตือรือร้น องค์กรต้องมีส่วนร่วมในการเคลื่อนไหว ด้วยความสามารถในการออกคำสั่ง ผู้จัดการจึงได้รับประสิทธิภาพที่ดีที่สุดจากผู้ใต้บังคับบัญชา คำสั่งหมายถึงความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการและผู้ใต้บังคับบัญชาภายในกรอบของงานทันที อย่างไรก็ตาม องค์กรมีงานหลากหลายที่ต้องดำเนินการ ดังนั้นจึงจำเป็นต้องประสานงานความพยายาม นี่เป็นสิ่งสำคัญมากที่ความพยายามของแผนกหนึ่งจะต้องเชื่อมโยงกับความพยายามของแผนกอื่น ๆ และแนวโน้มของความก้าวหน้าต่อไปในการดำเนินการตามเป้าหมายขององค์กรยังคงอยู่ สิ่งนี้สามารถทำได้โดยการหมุนเวียนข้อมูลอย่างต่อเนื่องเท่านั้น และสุดท้าย การควบคุมคือองค์ประกอบสุดท้ายที่สมเหตุสมผล ซึ่งจะตรวจสอบว่าองค์ประกอบอีกสี่ส่วนทำงานได้ดีเพียงใด: "เพื่อดูว่าทุกอย่างเกิดขึ้นตามกฎที่กำหนดไว้และคำสั่งที่ได้รับ" นอกจากนี้ยังควรจัดให้มีระบบการดำเนินการที่เพียงพอในกรณีที่กิจกรรมเบี่ยงเบนไปจากมาตรฐานที่กำหนด วิธีที่ดีที่สุดเพื่อให้แน่ใจว่าการควบคุมดังกล่าวจะแยกหน้าที่ทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการตรวจสอบออกจากหน้าที่การผลิตและแผนกอื่น ๆ ที่ต้องตรวจสอบงาน

โรงเรียนการจัดการเชิงประจักษ์.

ในกระบวนการพัฒนาความคิดในการบริหารจัดการต่อไป ได้กลายมาเป็นแนวทางปฏิบัติในการจัดการ ทิศทางใหม่ของการจัดการปรากฏขึ้น - โรงเรียนเชิงประจักษ์ซึ่งสะท้อนถึงการต่อสู้ของแนวโน้มก่อนหน้านี้ ตามที่สมัครพรรคพวกของโรงเรียนนี้ ภารกิจหลักของนักทฤษฎีการจัดการคือการได้รับ ประมวลผล และวิเคราะห์ข้อมูลเชิงปฏิบัติ และออกคำแนะนำแก่ผู้จัดการบนพื้นฐานนี้ แนวทางนี้พบผู้สนับสนุนจำนวนมากในหมู่ผู้จัดการที่มีชื่อเสียง เจ้าของบริษัท นักวิทยาศาสตร์ และบุคคลที่เกี่ยวข้องโดยตรงในการปฏิบัติด้านการจัดการ
มีสองทิศทางหลักของโรงเรียนเชิงประจักษ์: การวิจัย
ฯลฯ.................