ความขัดแย้งระหว่างบุคคล ความขัดแย้งในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล: ขั้นตอนและมาตรการป้องกัน

บทความนี้ให้การวิเคราะห์ปรากฏการณ์เช่นความขัดแย้งระหว่างบุคคล พิจารณาสาเหตุที่พบบ่อยที่สุด สัญญาณหลักและคุณลักษณะของความขัดแย้งระหว่างบุคคล ความหลากหลาย ความเป็นไปได้ของการป้องกันและการเอาชนะ

ในทางจิตวิทยา ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างปฏิสัมพันธ์ (การสื่อสาร การสื่อสาร) ของบุคคลหนึ่ง (หรือหลายคน) กับอีกคนหนึ่ง (คนอื่นๆ) มักเรียกว่าความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลเป็นการเผชิญหน้าระหว่างผู้เข้าร่วมในสถานการณ์เฉพาะ เมื่อพวกเขารับรู้ว่าเหตุการณ์เป็นปัญหาทางจิตใจที่ต้องมีการแก้ไขที่จำเป็นเพื่อสนับสนุนผู้เข้าร่วมทั้งหมดหรือแต่ละคนในการมีปฏิสัมพันธ์ดังกล่าว

ปรากฏการณ์บังคับในความขัดแย้งระหว่างบุคคลในสังคมคือความขัดแย้งระหว่างผู้คน - อุปสรรคในการสื่อสาร การสื่อสาร การค้นหาภาษาทั่วไป หรือการบรรลุเป้าหมาย แรงจูงใจ และความสนใจส่วนบุคคล

สาเหตุและสัญญาณของการเกิดขึ้น

แนวคิดเรื่องความขัดแย้งระหว่างบุคคลมีลักษณะและคุณลักษณะหลายประการ:

• การปรากฏตัวของความขัดแย้งทางวัตถุประสงค์- ต้องมีความสำคัญสำหรับบุคคลที่ขัดแย้งกันแต่ละคน
• ความจำเป็นในการเอาชนะความขัดแย้งเป็นวิธีการสร้างความสัมพันธ์ระหว่างผู้เข้าร่วมในสถานการณ์ความขัดแย้ง
• ผู้เข้าร่วมกิจกรรม- การกระทำ (หรือขาด) มุ่งบรรลุผลประโยชน์หรือลดความขัดแย้ง

สาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคลนั้นมีความหลากหลายมากและขึ้นอยู่กับบริบททางสังคมและจิตวิทยาของสถานการณ์เฉพาะ ลักษณะของแต่ละบุคคล ธรรมชาติของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ฯลฯ

การจำแนกสาเหตุสามารถแสดงได้ดังนี้:

1. ทรัพยากร- เหตุผลที่เกี่ยวข้องกับข้อจำกัดหรือความไม่เพียงพอของวัสดุ ทรัพยากรบุคคล ตัวชี้วัดเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ
2. การพึ่งพาอาศัยกัน- ทำหน้าที่เป็นสาเหตุของความขัดแย้งในการดำเนินการของความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับอำนาจ, อำนาจ, การปฏิบัติตามงานทั่วไป, ความผูกพันทางอารมณ์, รวมทั้งเครือญาติ, ทางเพศ.
3. เป้าความแตกต่างเป็นสาเหตุของความขัดแย้งในความแตกต่างจริงหรือจินตภาพในเป้าหมายของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งซึ่งถูกมองว่าเป็นภัยคุกคามต่อการตระหนักถึงผลลัพธ์และความคาดหวังของตนเองในสถานการณ์ที่กำหนด
4. คุณค่า-แรงจูงใจความแตกต่างอันเป็นสาเหตุของความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อเข้าใกล้การประเมินสถานการณ์ การกระทำของผู้อื่นและของผู้อื่น ตลอดจนแรงจูงใจในการดำเนินการไม่เข้ากัน
5. พฤติกรรม- แก่นแท้ของเหตุผลเหล่านี้ประจักษ์ในความแตกต่างในประสบการณ์ชีวิตของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งตลอดจนในลักษณะของพฤติกรรมในสถานการณ์บางอย่าง
6. การสื่อสาร- สาเหตุที่เกิดขึ้นระหว่างการสื่อสารที่ไม่เหมาะสม.
7. ส่วนตัว- สาเหตุเหล่านี้ปรากฏในกระบวนการของความขัดแย้งระหว่างผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง เมื่อพวกเขาแสดงลักษณะส่วนบุคคลและส่วนบุคคล (ส่วนบุคคล)

สาเหตุของความขัดแย้งอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับข้อมูลเฉพาะของผู้เข้าร่วม ดังนั้นในวัยรุ่นสิ่งต่อไปนี้จึงกลายเป็นลักษณะของบุคคล:

• เพิ่มความนับถือตนเอง (หากได้รับบาดเจ็บวัยรุ่นมักจะปกป้องเขาผ่านปฏิสัมพันธ์ความขัดแย้ง);
• ความไม่ชัดเจนและคำขาดของการประเมินคุณธรรมและเกณฑ์ (วิพากษ์วิจารณ์ทุกสิ่งที่ไม่สอดคล้องกับค่านิยมของวัยรุ่น)
• ระดับการอ้างสิทธิ์แบบเอนเอียง - ประเมินสูงเกินไปหรือประเมินต่ำเกินไป (ความปรารถนาที่จะพิสูจน์บางสิ่งต่อคนทั้งโลกหรือการมองโลกในแง่ร้ายที่ไม่มีเหตุผลและไม่เชื่อในความสามารถของตนเอง);
• ลัทธิสูงสุดในทุกสิ่ง (ไม่มี "ค่าเฉลี่ยสีทอง" ซึ่งมักนำไปสู่ความตึงเครียดในความสัมพันธ์กับผู้อื่น)

ในครอบครัว สาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคลก็มีความเฉพาะเจาะจงเช่นกัน: จากความไม่ลงรอยกันซ้ำซากของตัวละครหรือความแตกต่างทางเพศ ไปจนถึงความไม่ตรงกันในความเข้าใจประเพณีและค่านิยมของครอบครัว (การเลี้ยงดูบุตร การแบ่งปันความรับผิดชอบ หน้าที่ ฯลฯ)

ประเภทและโครงสร้าง

โครงสร้างของความขัดแย้งระหว่างบุคคลค่อนข้างง่ายและเข้าใจได้ Conflictologists แยกแยะองค์ประกอบต่อไปนี้:

1. สมาชิก- ทุกคนที่มีส่วนร่วมในกระบวนการขัดแย้งไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง ประเภทของผู้เข้าร่วม: ผู้ที่เข้าสู่ความขัดแย้งโดยตรง "กลุ่มสนับสนุน" ของบุคคลที่เป็นปฏิปักษ์ คนที่เป็นกลาง (พวกเขากำลังพยายามเอาชนะพวกเขาให้อยู่เคียงข้างพวกเขา) บุคคลที่มีอิทธิพล (ผู้นำกลุ่ม, ผู้บังคับบัญชา, ผู้มีอำนาจทางศีลธรรม)
2. เรื่อง- ปัญหาในจินตนาการหรือที่มีอยู่อย่างเป็นกลาง เนื่องจากการทะเลาะวิวาท (ความไม่ลงรอยกัน) ระหว่างคู่กรณีในความขัดแย้ง
3. วัตถุ- คุณค่าบางอย่าง (ทางวิญญาณ วัตถุ สังคม) ซึ่งอยู่ในขอบเขตผลประโยชน์ของผู้เข้าร่วมที่ขัดแย้งกันและที่พวกเขาพยายามที่จะครอบครองหรือใช้
4. สภาพแวดล้อมไมโครและมาโครซึ่งความขัดแย้งดำเนินไปในระยะและทรงกลมต่างๆ: ในระดับบุคคล ส่วนตัว สังคม ระยะอวกาศ

ประเภทและประเภทของความขัดแย้งระหว่างบุคคลมีหลายแบบ ขึ้นอยู่กับลักษณะของปัญหาที่ได้รับผลกระทบ ความขัดแย้งคือ:

• มีค่า(ขัดแย้งกับแนวคิดที่มีความหมายและค่านิยมพื้นฐานของแต่ละบุคคล);
• ความสนใจ(ความขัดแย้งส่งผลกระทบต่อผลประโยชน์ แรงบันดาลใจ และเป้าหมายที่เข้ากันไม่ได้และขัดแย้งกันของผู้เข้าร่วมในสถานการณ์เฉพาะ)
• กฎเกณฑ์(ความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อกฎและบรรทัดฐานของพฤติกรรมถูกละเมิดในระหว่างการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล)

ขึ้นอยู่กับพลวัตของความขัดแย้ง พวกเขาแบ่งออกเป็น:

• คม(เกิดขึ้นที่นี่และเดี๋ยวนี้ ส่งผลกระทบต่อเหตุการณ์และค่านิยมที่สำคัญ) เช่น การหลอกลวงในคู่สมรส;
• ยืดเยื้อ(คงอยู่เป็นเวลานานกับปานกลาง แต่คงที่ ความตึงเครียด ส่งผลกระทบต่อปัญหาที่มีนัยสำคัญสำหรับบุคคล) - ความขัดแย้งของรุ่น พ่อและลูก;
• เฉื่อย(ไม่รุนแรงลุกเป็นไฟเป็นบางครั้ง) - ความขัดแย้งของคนที่ทำงานร่วมกันซึ่งไม่เหมาะกับลักษณะนิสัยซึ่งกันและกัน

ขั้นตอนและผลที่ตามมา

ความขัดแย้งแต่ละครั้งจำเป็นต้องผ่านขั้นตอนและขั้นตอนที่แน่นอน ซึ่งมีลักษณะตามระดับความรุนแรง ระยะเวลา และผลที่ตามมา:

1. ซ่อนเร้นเวทีโดยปริยายความขัดแย้งระหว่างบุคคล เป็นรากฐานสำหรับการเกิดขึ้นของความขัดแย้งและพบได้ในความไม่พอใจของบุคคลที่มีบางสิ่งบางอย่าง - สถานะในทีม, ค่าจ้างที่ไม่เป็นธรรม, การไม่สามารถครอบครองบางสิ่งบางอย่าง, การประเมินผู้อื่นไม่เพียงพอ ฯลฯ หากไม่สามารถเอาชนะความไม่พอใจภายในได้ ขั้นตอนต่อไปก็จะพัฒนาขึ้น
2. ระยะตึงเครียด. ความขัดแย้งแตกออก นี่คือจุดเริ่มต้นของตำแหน่งของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งและโอกาสในการลดการเผชิญหน้าหรือเพิ่ม
3. เวทีเผชิญหน้า. การเป็นปรปักษ์กันรุนแรงขึ้นในตำแหน่งในความสัมพันธ์ที่ขัดแย้งกัน มีความขัดแย้งที่ใช้งานอยู่
4. จบขั้นตอน. มีการแก้ไขข้อขัดแย้งโดยสมบูรณ์เมื่อคู่กรณีสามารถตกลงกันได้ หรือความสมบูรณ์บางส่วน - ความขัดแย้งยังคงอยู่ในขั้นตอนหนึ่งและความตึงเครียดจะลดลง หรือมีการทำลายความสัมพันธ์ของฝ่ายที่ขัดแย้งอย่างสมบูรณ์และการเกิดขึ้นของข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับความขัดแย้งในระดับที่ลึกกว่า

วิธีการแก้ปัญหา

วิธีแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคลแสดงเจตจำนงของผู้เข้าร่วมในความขัดแย้ง กลยุทธ์สำหรับการสร้างความสัมพันธ์ในสถานการณ์ตึงเครียด:

1. กลยุทธ์เชิงรุกปรากฏตัวในสถานการณ์ที่มีพลังของการแก้ไขข้อขัดแย้ง เฉพาะผู้ที่กระทำเพื่อผลประโยชน์ของตนเองและกำหนดให้ฝ่ายตรงข้ามที่ขัดแย้งเท่านั้นที่จะชนะที่นี่ วิธีในการบรรลุผลคือการครอบงำผู้อื่น ความกดดันทางอารมณ์ ไหวพริบ และการยักย้ายถ่ายเท
2. กลยุทธ์การหลีกเลี่ยงและถอนเงิน. อันที่จริง ความขัดแย้งไม่ได้รับการแก้ไข แต่ความตึงเครียดจะลดลงโดยการเพิกเฉยหรือเปลี่ยนทัศนคติที่มีต่อเรื่องของความขัดแย้ง หรือที่นี่มีสัมปทานโดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งในความขัดแย้งซึ่งเป็นการออกจากผลประโยชน์ของพวกเขาเพื่อรักษาความสัมพันธ์
3. กลยุทธ์สัญญา. มีทางเลือกในการแก้ปัญหาความขัดแย้งที่เหมาะสมที่สุดผ่านขั้นตอนการเจรจาและบรรลุผลที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน

การป้องกันและหลักพฤติกรรมขัดแย้ง

การป้องกันและป้องกันความขัดแย้งได้รับการอำนวยความสะดวกโดยการประเมินเบื้องต้นของสถานการณ์ตึงเครียดในความสัมพันธ์และการตอบสนองต่อสถานการณ์ดังกล่าว:

1. การจัดการความขัดแย้งควรรวมถึงการประชุมภาคบังคับของคู่กรณีในความขัดแย้ง โดยระบุสาเหตุของความขัดแย้งและวิธีแก้ไข
2. หลักพฤติกรรมที่จำเป็นในความขัดแย้งคือการกำหนดเป้าหมายร่วมกันสำหรับฝ่ายที่ขัดแย้งกัน ซึ่งทุกคนเข้าใจและยอมรับ นี่คือวิธีการสร้างความร่วมมือ
3. หลักการสำคัญของพฤติกรรมคือการยินยอมตามคำเชิญของผู้ไกล่เกลี่ยเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้ง อาจเป็นคนเดียวหรือกลุ่มคนที่ได้รับความไว้วางใจเท่าเทียมกันจากทั้งสองฝ่ายของการเผชิญหน้า การตัดสินใจของผู้ไกล่เกลี่ยไม่มีเงื่อนไขและมีผลผูกพันกับทุกฝ่ายในความขัดแย้ง

วิดีโอ: ความขัดแย้งระหว่างบุคคลเกิดขึ้นได้อย่างไร

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

หน่วยงานกลางเพื่อการศึกษา

สถาบันการศึกษาของรัฐที่สูงขึ้น

อาชีวศึกษา

"มหาวิทยาลัยเทคนิคแห่งรัฐยาโรสลาฟ"

บทคัดย่อได้รับการยอมรับ

ด้วยค่าประมาณ

ครู

Yu.V. Dybulina

ความขัดแย้งระหว่างบุคคล

และแนวทางแก้ไขของพวกเขา

วินัย นามธรรม

"จิตวิทยาและการสอน"

YAGTU 080502.65-004 R

บทคัดย่อเสร็จ

นักเรียน gr. ZEUS-38

O.Kh.Davletshina

จากการครอบครอง

บทนำ

1. แนวคิดเรื่องความขัดแย้ง

2. ประเภทของความขัดแย้ง

2.1 ความขัดแย้งภายในตัว

2.2 ความขัดแย้งระหว่างบุคคล

2.3 ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่ม

2.4 ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม

3. สาเหตุของความขัดแย้ง

3.1 สาเหตุที่เกิดจากกระบวนการแรงงาน

3.2 สาเหตุที่เกิดจากลักษณะทางจิตวิทยาของมนุษยสัมพันธ์

3.3 สาเหตุมาจากเอกลักษณ์ส่วนตัวของสมาชิกในทีม

4. ผลของความขัดแย้ง

4.1 ความหมายเชิงหน้าที่

4.2 ผลที่ตามมาผิดปกติ

5. การจัดการความขัดแย้ง

5.1 วิธีการเชิงโครงสร้างของการแก้ไขข้อขัดแย้ง

5.1.1 ชี้แจงข้อกำหนดของงาน

5.1.2 กลไกการประสานงานและบูรณาการ

5.1.3 เป้าหมายที่ครอบคลุมองค์กร

5.1.4 โครงสร้างระบบการให้รางวัล

5.2 รูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคล

5.2.1 การหลบหลีก

5.2.2 การปรับให้เรียบ

5.2.3 การบังคับ

5.2.4 การประนีประนอม

5.2.5 การแก้ไขปัญหา

บทสรุปหรือวิธีการใช้ความขัดแย้ง

รายการแหล่งที่ใช้

การแนะนำ

ความขัดแย้งเป็นเพื่อนนิรันดร์ในชีวิตของเรา ดังนั้น แม้แต่นโยบายที่สม่ำเสมอที่สุดในการทำให้มีมนุษยธรรมในองค์กรและสถาบัน และวิธีการจัดการที่ดีที่สุด ก็ไม่สามารถป้องกันความจำเป็นในการอยู่ในสภาวะที่มีความขัดแย้งได้

คำว่า "conflict" มาจากภาษาละติน แปลว่า "การชนกัน" หัวใจสำคัญของความขัดแย้งคือความขัดแย้ง ซึ่งมักจะนำไปสู่ผลลัพธ์เชิงสร้างสรรค์ (เช่น เพื่อเสริมความแข็งแกร่งให้กับพลวัตของกลุ่ม การพัฒนาทีม) หรือผลที่ตามมาในการทำลายล้าง (เช่น การล่มสลายของทีม) ดังนั้น ความขัดแย้งในรูปแบบทั่วไปที่สุดสามารถมีคุณสมบัติเป็นเชิงสร้างสรรค์ - โดยมีเครื่องหมายบวกและเชิงทำลาย - โดยมีเครื่องหมายลบ

ผู้เขียนบางคนโดยเฉพาะ W. Kreidler แบ่งความขัดแย้งออกเป็นหน้าที่ (นำไปสู่การเพิ่มประสิทธิภาพของความสัมพันธ์ภายในกลุ่ม ความเข้าใจที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นของผู้คน) และความผิดปกติ (ส่งผลให้เกิดการเสื่อมสภาพ ความสัมพันธ์ภายในกลุ่มแข็งตัวขึ้น)

1 . แนวคิดของความขัดแย้ง

เช่นเดียวกับแนวคิดอื่นๆ ความขัดแย้งมีคำจำกัดความและการตีความมากมาย หนึ่งในนั้นกำหนดความขัดแย้งว่าเป็นการขาดข้อตกลงระหว่างสองฝ่ายขึ้นไป ซึ่งอาจเฉพาะบุคคลหรือกลุ่ม แต่ละฝ่ายทำทุกอย่างเพื่อให้มุมมองหรือเป้าหมายเป็นที่ยอมรับ และป้องกันไม่ให้อีกฝ่ายทำแบบเดียวกัน

เมื่อผู้คนนึกถึงความขัดแย้ง พวกเขามักจะเชื่อมโยงกับความก้าวร้าว การคุกคาม การโต้เถียง ความเกลียดชัง สงคราม และอื่นๆ ส่งผลให้มีความเห็นว่าความขัดแย้งเป็นสิ่งที่ไม่พึงปรารถนาอยู่เสมอ ควรหลีกเลี่ยงหากเป็นไปได้ และควรแก้ไขทันทีที่มันเกิดขึ้น ทัศนคตินี้เห็นได้ชัดเจนในผลงานของผู้เขียนในโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ โรงเรียนบริหาร และการแบ่งปันแนวคิดของระบบราชการตาม Weber วิธีการเหล่านี้เพื่อประสิทธิผลขององค์กรขึ้นอยู่กับคำจำกัดความของงาน ขั้นตอน กฎเกณฑ์ ปฏิสัมพันธ์ระหว่างเจ้าหน้าที่และการพัฒนาโครงสร้างองค์กรที่มีเหตุผล เชื่อกันว่ากลไกดังกล่าวโดยทั่วไปแล้วจะขจัดเงื่อนไขที่เอื้อต่อการเกิดขึ้นของความขัดแย้งและสามารถนำมาใช้ในการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นใหม่ได้

นักเขียนในโรงเรียน "มนุษยสัมพันธ์" ก็มักจะเชื่อว่าความขัดแย้งสามารถหลีกเลี่ยงได้ พวกเขาตระหนักถึงความเป็นไปได้ของความขัดแย้งระหว่างเป้าหมายของแต่ละบุคคลและเป้าหมายขององค์กรโดยรวม ระหว่างสายงานและบุคลากร ระหว่างอำนาจและความสามารถของบุคคลหนึ่งคน และระหว่างผู้นำกลุ่มต่างๆ อย่างไรก็ตาม โดยทั่วไปพวกเขามองว่าความขัดแย้งเป็นสัญญาณของความไร้ประสิทธิภาพขององค์กรและการจัดการที่ไม่ดี ในมุมมองของพวกเขา ความสัมพันธ์ที่ดีภายในองค์กรสามารถป้องกันความขัดแย้งไม่ให้เกิดขึ้นได้

มุมมองสมัยใหม่คือ แม้แต่ในองค์กรที่มีการจัดการที่ดี ความขัดแย้งบางอย่างไม่เพียงเป็นไปได้ แต่ยังเป็นที่ต้องการอีกด้วย แน่นอน ความขัดแย้งไม่ใช่แง่บวกเสมอไป ในบางกรณีอาจรบกวนความพึงพอใจต่อความต้องการของบุคคลและการบรรลุเป้าหมายขององค์กรโดยรวม ตัวอย่างเช่น บุคคลที่โต้แย้งในการประชุมคณะกรรมการเพียงเพราะเขาหรือเธอไม่สามารถช่วยแต่โต้แย้ง มีแนวโน้มที่จะลดความพึงพอใจของความจำเป็นในการเป็นส่วนหนึ่งและความเคารพ และอาจลดความสามารถของกลุ่มในการตัดสินใจอย่างมีประสิทธิภาพ สมาชิกในกลุ่มอาจใช้มุมมองของผู้โต้แย้งเท่านั้นเพื่อหลีกเลี่ยงความขัดแย้งและปัญหาทั้งหมดที่เกี่ยวข้อง แม้จะไม่แน่ใจว่าพวกเขากำลังทำสิ่งที่ถูกต้อง แต่ในหลาย ๆ สถานการณ์ ความขัดแย้งช่วยทำให้เกิดมุมมองที่หลากหลาย ให้ข้อมูลเพิ่มเติม ช่วยนำเสนอทางเลือกหรือปัญหาอื่นๆ ออกมา เป็นต้น สิ่งนี้ทำให้กระบวนการตัดสินใจของกลุ่มมีประสิทธิภาพมากขึ้น และยังเปิดโอกาสให้ผู้คนได้แสดงความคิดเห็นและด้วยเหตุนี้จึงตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลของพวกเขาในเรื่องความเคารพและอำนาจ นอกจากนี้ยังสามารถนำไปสู่การดำเนินการตามแผน กลยุทธ์ และโครงการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น เนื่องจากมีการอภิปรายในมุมมองต่างๆ เกี่ยวกับเอกสารเหล่านี้ก่อนที่จะดำเนินการจริง

ดังนั้น ความขัดแย้งสามารถนำไปใช้ได้จริงและนำไปสู่การเพิ่มประสิทธิผลขององค์กร หรืออาจทำงานผิดปกติและส่งผลให้ความพึงพอใจส่วนตัว การทำงานร่วมกันเป็นกลุ่ม และประสิทธิผลขององค์กรลดลง บทบาทของความขัดแย้งส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ ในการจัดการความขัดแย้ง จำเป็นต้องทราบสาเหตุของการเกิดขึ้น ประเภท ผลที่ตามมา เพื่อเลือกวิธีการแก้ไขปัญหาที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

ที่มาของการพัฒนาใดๆ รวมถึงการพัฒนาของกลุ่มแรงงาน ล้วนเป็นความขัดแย้ง การปะทะกันระหว่างของใหม่กับของเก่า การปะทะกันของแนวโน้มและกองกำลังที่ตรงกันข้าม ความขัดแย้งเป็นกรณีที่รุนแรงของการกำเริบของความขัดแย้ง ดังนั้นจึงเป็นหนึ่งในปัจจัยในการพัฒนาทีม ความขัดแย้งใดๆ ไม่ได้เป็นเพียงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างวิชาสังคมบางเรื่อง แต่เป็นความขัดแย้งที่คนเหล่านั้นรับรู้และชื่นชมอย่างใด ความขัดแย้งเป็นความผิดพลาดของความขัดแย้งที่เป็นปฏิปักษ์ที่ได้รับในรูปแบบเปิด

อย่างไรก็ตาม ไม่ควรระบุความขัดแย้งและความขัดแย้ง เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความขัดแย้งเมื่อความขัดแย้งระหว่างสมาชิกในทีมรุนแรงขึ้นจนพวกเขาเริ่มแทรกแซงการโต้ตอบตามปกติในการแก้ปัญหาส่วนรวม

ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในทีมแตกต่างกันมาก ความสนใจของพวกเขามีความหลากหลาย ในเรื่องนี้สาเหตุของความขัดแย้งมีหลากหลายมาก

ความขัดแย้งบางอย่างเกิดขึ้นในกลุ่มตัวเอง ความขัดแย้งอื่นๆ อาจสะท้อนถึงความขัดแย้งที่ลึกกว่าที่มีอยู่ในสังคม อย่างไรก็ตาม ความขัดแย้งใด ๆ ได้มาซึ่งลักษณะของความขัดแย้งโดยมีเงื่อนไขว่าจะดึงเข้าไปในทรงกลมทางจิตวิทยา ส่งผลต่อแรงจูงใจของพฤติกรรมของผู้คน ระดับการมีส่วนร่วมของประชาชนในความขัดแย้ง ความรุนแรงไม่จำเป็นต้องสะท้อนถึงความขัดแย้งในเชิงลึกเสมอไป ความขัดแย้งบางอย่างไม่มีสาเหตุภายนอกเลย และเกิดจากปัจจัยที่มีลักษณะทางจิตวิทยาล้วนๆ

ในเวลาเดียวกัน การผลิตหรือความขัดแย้งด้านแรงงานเป็นการปะทะกันของผู้เข้าร่วมในความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจในฐานะระบบย่อยของระบบความขัดแย้งทางสังคมที่กว้างขึ้น ส่วนใหญ่ส่งผลกระทบต่อขอบเขตของการกระจายหน้าที่การจัดการและรายได้ แม้ว่าทั้งระบบและระบบย่อยจะแสดง ความขัดแย้งส่วนใหญ่มักจะอยู่ในรูปแบบของการต่อสู้ระหว่างกลุ่มผลประโยชน์ที่เป็นทางการกับสถาบันและกลุ่มผลประโยชน์ที่ไม่มีรูปแบบ

ลักษณะเด่นประการหนึ่งของความขัดแย้งด้านแรงงานคือ ความขัดแย้งดังกล่าวถูกแต่งแต้มด้วยอารมณ์ทางอารมณ์ทางจิตใจ ซึ่งเป็นการกำหนดไว้ล่วงหน้าตามหลักจริยธรรมของการต่อสู้ ซึ่งผู้เข้าร่วมมุ่งมั่นที่จะสนอง "ความรู้สึกของความยุติธรรม"

คำว่า "ความขัดแย้งในการผลิต" หมายถึงการปะทะกันของระบบ บรรทัดฐานของพฤติกรรม อำนาจหน้าที่ของผู้เข้าร่วมในกระบวนการทางเศรษฐกิจใดๆ ซึ่งหมายความว่าความขัดแย้งด้านแรงงานมีอยู่ทั้งในด้านการผลิตและในด้านการแลกเปลี่ยน การแจกจ่าย และการบริโภค ความขัดแย้งดังกล่าวมีจุดมุ่งหมายเพื่อเปลี่ยนรูปแบบที่มีอยู่ของการแบ่งงาน โครงสร้างกำลัง หลักการกระจายและการบริโภคผลิตภัณฑ์และบริการที่ผลิตขึ้น

ความขัดแย้งมีสี่ประเภทหลัก: ความขัดแย้งภายในบุคคล ความขัดแย้งระหว่างบุคคล ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับกลุ่ม และความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม ในบทความนี้ ฉันจะพยายามพูดถึงรายละเอียดเพิ่มเติมเกี่ยวกับความขัดแย้งระหว่างบุคคลและวิธีแก้ไข

2 ประเภทของความขัดแย้ง

ความขัดแย้งในกลุ่มแรงงานจำแนกตามเกณฑ์ต่างๆ:

โดยธรรมชาติของเหตุการณ์ - ธุรกิจและอารมณ์ ความขัดแย้งทางธุรกิจมีพื้นฐานการผลิตและเกี่ยวข้องกับการค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่ซับซ้อน ด้วยทัศนคติต่อข้อบกพร่องที่มีอยู่ การเลือกสไตล์ของผู้จัดการ ฯลฯ พวกเขาหลีกเลี่ยงไม่ได้ ความขัดแย้งทางอารมณ์เป็นเรื่องส่วนตัวล้วนๆ แหล่งที่มาของความขัดแย้งเหล่านี้อยู่ในคุณสมบัติส่วนตัวของฝ่ายตรงข้ามหรือในความไม่ลงรอยกันทางจิตวิทยา

ตามทิศทางของการโต้ตอบ - แนวตั้งและแนวนอนนั่นคือระหว่างคู่ต่อสู้ที่มีระดับต่างกันและระดับเดียวกัน

ในแง่ของอิทธิพลในการพัฒนากลุ่มแรงงาน - ทำลายล้างและสร้างสรรค์ สิ่งที่สร้างสรรค์มีประโยชน์และค้นหาการแสดงออกในข้อพิพาทและการอภิปราย สิ่งที่ทำลายล้างขัดขวางการพัฒนาของกลุ่มแรงงาน

ตามจำนวนผู้เข้าร่วม - ระหว่างบุคคล, ระหว่างบุคคล, ระหว่างกลุ่ม, ระหว่างบุคคลและกลุ่ม, ระหว่างองค์กร สิ่งเหล่านี้ตามลำดับคือความขัดแย้งในผลประโยชน์ของคนคนเดียว ความขัดแย้งระหว่างบุคคล ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มการผลิตต่างๆ ลองพิจารณารายละเอียดเพิ่มเติม

2 .1 ความขัดแย้งภายในตัว

ความขัดแย้งประเภทนี้ไม่เป็นไปตามคำจำกัดความที่ให้ไว้ข้างต้น อย่างไรก็ตาม ผลที่ตามมาจากความผิดปกติที่อาจเกิดขึ้นได้นั้นคล้ายคลึงกับผลจากความขัดแย้งประเภทอื่นๆ อาจมีได้หลายรูปแบบ และจากเหล่านี้ รูปแบบที่พบบ่อยที่สุดคือ ความขัดแย้งในบทบาท เมื่อมีการเรียกร้องที่ขัดแย้งกันกับคนคนหนึ่งว่าผลงานของเขาควรเป็นอย่างไร หรือตัวอย่างเช่น เมื่อความต้องการในการผลิตไม่สอดคล้องกับความต้องการส่วนบุคคล หรือค่านิยม การวิจัยแสดงให้เห็นว่าความขัดแย้งดังกล่าวอาจเกิดขึ้นได้เมื่อมีความพึงพอใจในงานต่ำ ความมั่นใจในตนเองและการจัดระเบียบที่ต่ำ และความเครียด

2 .2 ความขัดแย้งระหว่างบุคคล

นี่เป็นความขัดแย้งประเภทที่พบบ่อยที่สุด ปรากฏในองค์กรในรูปแบบต่างๆ บ่อยครั้ง นี่คือการต่อสู้ของผู้จัดการในเรื่องทรัพยากรที่จำกัด เงินทุนหรือแรงงาน เวลาในการใช้อุปกรณ์ หรือการอนุมัติโครงการ แต่ละคนเชื่อว่าเนื่องจากทรัพยากรมีจำกัด เขาจึงต้องโน้มน้าวผู้บริหารระดับสูงให้จัดสรรทรัพยากรเหล่านี้ให้กับเขา ไม่ใช่ให้กับผู้จัดการคนอื่น

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลสามารถแสดงออกได้ว่าเป็นความขัดแย้งของบุคลิกภาพ คนที่มีบุคลิกลักษณะนิสัยทัศนคติและค่านิยมต่างกันบางครั้งก็ไม่สามารถเข้ากันได้ ตามกฎแล้วมุมมองและเป้าหมายของคนเหล่านี้แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิง

2 .3 ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับกลุ่ม

ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นระหว่างบุคคลและกลุ่มหากบุคคลนี้ใช้ตำแหน่งที่แตกต่างจากกลุ่ม ตัวอย่างเช่น เมื่อพูดถึงวิธีการเพิ่มยอดขายในการประชุม ส่วนใหญ่จะถือว่าสามารถทำได้โดยการลดราคาลง และมีเพียงคนเดียวเท่านั้นที่จะเชื่อว่ากลวิธีดังกล่าวจะทำให้ผลกำไรลดลง แม้ว่าบุคคลผู้นี้ซึ่งมีความคิดเห็นแตกต่างจากกลุ่มอาจคำนึงถึงผลประโยชน์ของบริษัท แต่ก็ยังถูกมองว่าเป็นต้นเหตุของความขัดแย้งได้เพราะเขาขัดต่อความคิดเห็นของกลุ่ม

2 .4 ความขัดแย้งระหว่างกลุ่ม

องค์กรประกอบด้วยกลุ่มที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการจำนวนมาก แม้แต่ในองค์กรที่ดีที่สุด ความขัดแย้งสามารถเกิดขึ้นได้ระหว่างกลุ่มดังกล่าว กลุ่มนอกระบบที่รู้สึกว่าผู้จัดการปฏิบัติต่อพวกเขาอย่างไม่เป็นธรรมสามารถชุมนุมกันอย่างเข้มงวดยิ่งขึ้นและพยายาม "ตอบแทน" ด้วยประสิทธิภาพที่ลดลง ตัวอย่างที่ชัดเจนของความขัดแย้งระหว่างกลุ่มคือความขัดแย้งระหว่างสหภาพแรงงานและฝ่ายบริหาร

เราดำเนินการจำแนกความขัดแย้งต่อไป

ตามระดับของการทำให้เป็นทางการขององค์กร - เกิดขึ้นเองและเป็นสถาบัน ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติ โดยไม่มีกิจกรรมเตรียมการที่เหมาะสมในส่วนของบุคคลหรือกลุ่มวิชา ความขัดแย้งทางสถาบันได้รับการจัดเตรียมไว้ล่วงหน้าอย่างรอบคอบ หัวข้อของความขัดแย้งในอนาคตพัฒนากลยุทธ์การดำเนินการประเมินความสามารถในการบรรลุเป้าหมาย มีการก่อตัวของกลุ่มผู้สนับสนุน ในการแก้ไขข้อขัดแย้งทางธุรกิจให้ประสบความสำเร็จ ไม่เพียงแต่จะต้องสร้างลักษณะ วัตถุ และผู้เข้าร่วมของความขัดแย้งเท่านั้น แต่ยังต้องค้นหาพลวัตของการพัฒนาด้วย ประกอบด้วยข้อเท็จจริงที่ว่าความขัดแย้งทางธุรกิจใดๆ ที่มีคู่ต่อสู้คงที่ มีแนวโน้มที่จะกลายเป็นความขัดแย้งทางอารมณ์ ความขัดแย้งทางธุรกิจที่ยืดเยื้ออาจนำไปสู่การสูญเสียวัตถุของความขัดแย้งและวัตถุนั้นก็จะสูญเสียความสำคัญสำหรับคู่ต่อสู้และทัศนคติเชิงลบของฝ่ายตรงข้ามที่มีต่อกันก็จะก่อตัวขึ้นเช่นกัน ความพยายามของผู้จัดการในการลากกระบวนการของความขัดแย้งออกไปเท่านั้นจะนำไปสู่ความเลวร้ายของความขัดแย้งทางธุรกิจ การรักษาเสถียรภาพของความสัมพันธ์ที่ตึงเครียดระหว่างผู้เข้าร่วมในความขัดแย้งและการก่อตัวของความขัดแย้งทางอารมณ์

ความขัดแย้งทั้งหมดส่งผลกระทบในทางลบต่อสถานะทางประสาทวิทยาของผู้คนโดยไม่มีข้อยกเว้น คนที่ประสบความตึงเครียดทางประสาทอยู่เสมอในความตึงเครียด ร่างกายของเขาในเวลานี้อ่อนแอมากซึ่งอาจนำไปสู่โรคต่างๆ อาจเป็นได้ทั้งความก้าวร้าว โดยมีลักษณะเป็นความโกรธ ความอาฆาตพยาบาท ความหยาบคาย และภาวะซึมเศร้า ซึ่งบุคคลถูกครอบงำด้วยความรู้สึกเศร้า ไร้อำนาจ และบางครั้งก็สิ้นหวัง อาการซึมเศร้าเป็นเรื่องปกติสำหรับผู้ที่มีระบบประสาทอ่อนแอ

อย่างไรก็ตาม หลายคนสามารถเพิกเฉยต่อสถานการณ์ความขัดแย้งที่กำลังดำเนินอยู่ได้ ความตึงเครียดในทีมกับวิชาอื่นๆ ไม่สามารถนำพวกเขาออกจากสภาพจิตใจปกติได้

3 . สาเหตุของความขัดแย้ง

การระบุสาเหตุของความขัดแย้งเป็นสิ่งสำคัญมาก เนื่องจากเมื่อทราบสาเหตุของปรากฏการณ์หนึ่งแล้ว ง่ายกว่าที่จะดำเนินการตามขั้นตอนเฉพาะเพื่อสกัดกั้น (สาเหตุ) ของการกระทำเหล่านั้น จึงเป็นการป้องกันผลกระทบด้านลบที่เกิดขึ้น

พิจารณารายการสาเหตุของความขัดแย้งที่เสนอโดยผู้เชี่ยวชาญในสาขาการบริหารงานบุคคล Krichevsky R.L.

ค่อนข้างมีเงื่อนไขสามารถแสดงในรูปแบบของสาเหตุหลักสามกลุ่ม: ประการแรกสาเหตุที่เกิดจากกระบวนการแรงงาน ประการที่สอง สาเหตุที่เกิดจากลักษณะทางจิตวิทยาของความสัมพันธ์ของมนุษย์ ประการที่สาม หยั่งรากในเอกลักษณ์ส่วนตัวของสมาชิกในทีม นอกจากนี้ยังมีสาเหตุของความขัดแย้งเนื่องจากสภาพเศรษฐกิจของชีวิตในประเทศของเราที่ไม่สามารถละเลย

3 .1 กลุ่มสาเหตุที่เกิดจากกระบวนการแรงงาน

สำหรับกลุ่มงานจำนวนมาก พวกเขาเป็นแหล่งที่มาหลักของสถานการณ์ความขัดแย้ง

N.V. Grishina ศึกษาความขัดแย้งระหว่างบุคคลในหลายองค์กร ระบุและจัดระบบสาเหตุ:

1. ความขัดแย้งเกิดจากปัจจัยที่ขัดขวางไม่ให้ผู้คนบรรลุเป้าหมายหลักของกิจกรรมด้านแรงงาน - การได้มาซึ่งผลิตภัณฑ์บางอย่าง ปัจจัยเหล่านี้สามารถ:

ก) การเชื่อมต่อระหว่างกันทางเทคโนโลยีโดยตรงของคนงานเมื่อการกระทำของหนึ่งในนั้นส่งผลกระทบ (ในกรณีนี้ในทางลบ) ประสิทธิภาพของการกระทำของอีกฝ่ายหนึ่ง (เช่น เมื่อทำงานบนสายพานลำเลียง)

ข) การถ่ายโอนปัญหาซึ่งต้องแก้ไขในแนวตั้งไปสู่ระดับความสัมพันธ์ในแนวนอน (เช่นการขาดอุปกรณ์และเครื่องมือมักนำไปสู่ความขัดแย้งระหว่างคนงานทั่วไปแม้ว่าปัญหานี้จะไม่สามารถแก้ไขได้ก็ตาม แต่โดยผู้นำของพวกเขา)

c) การไม่ปฏิบัติหน้าที่ตามหน้าที่ในระบบ "ความเป็นผู้นำ - การอยู่ใต้บังคับบัญชา" (ตัวอย่างเช่น ผู้นำไม่ได้จัดเตรียมเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จของผู้ใต้บังคับบัญชา หรือในทางกลับกัน ผู้ใต้บังคับบัญชาไม่ปฏิบัติตามผู้นำที่สอดคล้องกัน

2. ความขัดแย้งในที่ทำงานเกิดจากปัจจัยที่ขัดขวางไม่ให้ผู้คนบรรลุเป้าหมายรองของกิจกรรมแรงงาน - รายได้สูงเพียงพอ สภาพการทำงานที่ดี และนันทนาการ ปัจจัยกลุ่มนี้รวมถึง:

ก) อีกครั้งความสัมพันธ์ของผู้คนกับความสำเร็จของเป้าหมายโดยหนึ่งในนั้นก็ขึ้นอยู่กับสมาชิกคนอื่น ๆ ในทีมด้วย

ข) ความไม่แน่ใจในประเด็นต่างๆ ขององค์กร "ตามแนวตั้ง" (เช่น ภาวะผู้นำ) ซึ่งอาจส่งผลให้ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่อยู่ในแนวราบขององค์กรแย่ลง

c) การละเมิดการทำงานในระบบ "การจัดการ - การอยู่ใต้บังคับบัญชา" ที่ป้องกันไม่ให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลโดยทั้งผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา

3. ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในกระบวนการดำเนินกิจกรรมด้านแรงงานมักเกิดจากความแตกต่างระหว่างการกระทำของบุคคลกับบรรทัดฐานและคุณค่าชีวิตที่ยอมรับในทีมของเขา หรือเหตุผลอื่นที่คล้ายคลึงกันซึ่งทำให้เกิดความขัดแย้ง: บทบาทไม่สอดคล้องกันในระบบความสัมพันธ์ "ความเป็นผู้นำ-การอยู่ใต้บังคับบัญชา" เมื่อตัวอย่างเช่น มีความคลาดเคลื่อนระหว่างความคาดหวังร่วมกันของทีมเกี่ยวกับพฤติกรรมของผู้ดำรงตำแหน่งทางการบางอย่างกับการกระทำจริง .

เหตุผลหลังส่วนใหญ่เกิดจากลักษณะงานที่ไม่ดีของพนักงานในหลายสถาบันของเรา เป็นผลให้ผู้คนมีความเข้าใจผิดว่าใครรับผิดชอบอะไรและทำอะไร

ไม่มีรายการสาเหตุที่ทำให้เกิดความขัดแย้ง ซึ่งรวมถึงกิจกรรมด้านแรงงานอย่างละเอียดถี่ถ้วน และด้วยเหตุผลที่กล่าวไปนี้ เราสามารถเพิ่มเหตุผลอื่นๆ อีกมากที่เกิดจากการปฏิบัติขององค์กร ตัวอย่างเช่น L. Yakkoka ให้ข้อสังเกตและเป็นแบบอย่างสำหรับการจัดการในแนวตั้งขององค์กร: “พนักงานของสำนักงานใหญ่ของบริษัทดำเนินการวางแผนทั่วไปสำหรับกิจกรรมของพวกเขา พวกเขาคือผู้ที่นำงานทั้งหมดของพนักงานปฏิบัติการมาไว้ในระบบโต้ตอบเดียว

โดยพื้นฐานแล้วพนักงานของสำนักงานกลางจะมีผลก็ต่อเมื่อเขาสั่งสมประสบการณ์ในกิจกรรมการปฏิบัติงาน อย่างไรก็ตาม แนวโน้มที่แพร่หลาย โดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทต่างๆ เช่น Ford Motor คือการสำเร็จการศึกษาจาก Harvard Business School ซึ่งไม่รู้อะไรเลยเกี่ยวกับธุรกิจใดธุรกิจหนึ่งโดยเฉพาะ และทำให้เขาได้รับตำแหน่งที่สำนักงานใหญ่ของบริษัท บุคคลนั้นยังไม่มีประสบการณ์จริงในการจัดการองค์กร แต่ได้ระบุให้พนักงานปฏิบัติการซึ่งทำงานอยู่เบื้องหลังเขามา 30 ปีแล้วว่าเขาบอกว่าเขาทำทุกอย่างผิดพลาด ตลอดเส้นทางอาชีพของฉัน ฉันต้องใช้เวลามากเกินไปในการจัดการกับความขัดแย้งดังกล่าวระหว่างผู้จัดการสำนักงานกลางและหัวหน้าฝ่ายปฏิบัติการ ซึ่งเป็นความขัดแย้งที่ไม่ควรเกิดขึ้นเลย”

เราควรพูดถึงอุปสรรคและอุปสรรคในการสื่อสารทุกประเภทที่มักพบในกระบวนการขององค์กรและทำให้เกิด "สภาพอากาศแปรปรวน" ที่รุนแรงที่สุด

3 .2 กลุ่มเหตุผล, ในเรียกว่าXบุคคลทางจิตวิทยามนุษยสัมพันธ์

ตัวอย่างที่โดดเด่นที่สุดของคุณลักษณะประเภทนี้คือการชอบและไม่ชอบของผู้คนซึ่งนำไปสู่ความเข้ากันได้หรือความไม่ลงรอยกัน

ดูเหมือนว่าปัจจัย "ไม่ชอบ-ไม่ชอบ" ที่ค่อนข้างไร้เดียงสาไม่ได้เกี่ยวข้องกับคนสองคนขึ้นไปเท่านั้น แต่ยังสามารถส่งผลร้ายแรงต่อทั้งทีมได้อีกด้วย ท้ายที่สุดแล้ว การแต่งตั้งบุคลากรทุกประเภทในสถาบันและองค์กรมักใช้หลักการนี้ ในทางกลับกัน ความอยุติธรรมในการนัดหมายอย่างเป็นทางการ ส่งผลให้ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลแย่ลง

ยังมีอีกหลายสาเหตุของความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับสาเหตุที่เพิ่งได้รับ:

1. บรรยากาศทางจิตวิทยาที่ไม่เอื้ออำนวยในทีม (อาจเกิดจากการก่อตัวของฝ่ายตรงข้าม, วัฒนธรรม, ความแตกต่างด้านสุนทรียะของผู้คน, การกระทำของผู้นำ, ฯลฯ );

2. การสื่อสารทางจิตใจที่ไม่ดี (เช่น คนไม่เข้าใจ ไม่คำนึงถึงเจตจำนง สภาพของกันและกัน ไม่คำนึงถึงความต้องการของแต่ละคน)

Klyuchevsky ระบุเหตุผลอื่นสำหรับความขัดแย้งซึ่งอยู่ในหมวดหมู่ทางจิตวิทยา นี่คือสิ่งที่เกี่ยวกับ ในด้านจิตวิทยาสิ่งแวดล้อมใช้แนวคิดเรื่องอาณาเขตซึ่งบ่งบอกถึงการยึดครองโดยบุคคลหรือกลุ่มของพื้นที่หนึ่ง ๆ และการจัดตั้งการควบคุมและวัตถุ (วัตถุ) ที่อยู่ในนั้น ยิ่งกว่านั้น เป็นธรรมเนียมที่จะต้องแยกกลุ่มและอาณาเขตของตนออกจากกัน

เรามักพบกับการแสดงอาณาเขตในชีวิตประจำวัน รวมทั้งในที่ทำงาน คนที่มาจากคณะทำงานกลุ่มหนึ่งหรือกลุ่มอื่น "ตั้งถิ่นฐาน" ในอาณาเขตหนึ่ง (พื้นที่ทำงานหรือห้องน้ำ) และการยึดครองโดยสมาชิกของอีกกลุ่มหนึ่งมักกลายเป็นการปะทะกันระหว่างกลุ่ม ในทำนองเดียวกัน สมาชิกแต่ละคนในกลุ่มจะครอบครองส่วนหนึ่งของพื้นที่ส่วนกลางพร้อมกับวัตถุที่อยู่ในนั้น ไม่กระตือรือร้นที่จะบุกรุก ตัวอย่างเช่น การมีโต๊ะเป็นของตัวเอง เราไม่น่าจะพบกับความสุขเมื่อเราพบบุคคลอื่นอยู่เบื้องหลังระหว่างการประชุมแผนก หากเกิดเหตุการณ์นี้ขึ้นอีกก็อาจทำให้เกิดการระคายเคืองได้

3 .3 กลุ่มเหตุผลความขัดแย้งที่หยั่งรากลึกในบุคลิกภาพความคิดริเริ่มของสมาชิกในทีม

ในกรณีนี้ เราหมายถึงลักษณะส่วนบุคคลที่เป็นไปได้ บางครั้ง "ผลักดัน" เราให้เข้าสู่สถานการณ์ความขัดแย้ง ไม่สามารถควบคุมสถานะทางอารมณ์ ความนับถือตนเองในระดับต่ำ ความก้าวร้าว ความวิตกกังวลที่เพิ่มขึ้น การขาดทักษะในการสื่อสาร การยึดมั่นในหลักการมากเกินไป รายการสาเหตุส่วนบุคคลของความขัดแย้งไม่จำกัดเฉพาะชุดของลักษณะที่เกี่ยวข้อง ลักษณะทางประชากรศาสตร์ก็ไม่เป็นกลางในเรื่องนี้เช่นกัน ดังนั้น จากข้อมูลของ NV Grishina ผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะเกิดความขัดแย้งมากขึ้นซึ่งเกี่ยวข้องกับความต้องการส่วนบุคคลของพวกเขา (เงินเดือน การแบ่งวันหยุด) ผู้ชายมักจะมีแนวโน้มที่จะเกิดความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับกิจกรรมแรงงานเอง (องค์กรแรงงาน) , ความแน่นอนของหน้าที่การงาน) .

ด้วยอายุแรงงานที่เพิ่มขึ้น ความขัดแย้งที่เกี่ยวข้องกับลักษณะเป้าหมายของกิจกรรมเริ่มมีส่วนแบ่งมากขึ้น ในขณะที่จำนวนความขัดแย้งที่เกิดจากปัญหาการปรับตัวของคนงานในกลุ่มงาน (การละเมิดวินัยแรงงาน การไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนด) ด้วยความต้องการ) จะลดลงพร้อมกัน

ต่อไป มาเน้นประเด็นที่สำคัญมากกัน เรามักจะเห็นความขัดแย้งที่ไม่มีอยู่จริง และในทางกลับกัน บางครั้งเราประเมินความสัมพันธ์กับผู้อื่นว่าไม่มีเมฆเมื่อความขัดแย้งนั้นสุกงอมแล้ว L.A. Petrovskaya ดึงความสนใจไปที่คุณลักษณะของมนุษย์นี้

ในรูปแบบการวิเคราะห์ความขัดแย้งระหว่างบุคคลซึ่งพัฒนาขึ้นโดยเธอ แสดงให้เห็นเป็นอย่างดีว่าความขัดแย้งสามารถเข้าใจได้อย่างเพียงพอ ไม่เพียงพอ หรือเข้าใจผิด

ในกรณีแรก (ความเพียงพอ) นี่หมายความว่าสถานการณ์ความขัดแย้งมีอยู่อย่างเป็นกลาง กล่าวคือ ความปรารถนาของฝ่าย ก ในการบรรลุบางสถานะ ค ที่ต้องการโดยเป็นกลางจะขัดขวางการบรรลุผลโดยฝ่าย ข ของสถานะ ง ที่ต้องการ และในทางกลับกัน นอกจากนี้ ทั้งสองฝ่ายเชื่ออย่างถูกต้องว่าโครงสร้างของเป้าหมายและความสนใจของพวกเขาขัดแย้งกัน และพวกเขาเข้าใจถึงสาระสำคัญของความขัดแย้งที่แท้จริงอย่างถูกต้อง กล่าวคือ ให้การตีความอย่างเพียงพอเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้น

ในกรณีที่สอง (ความไม่เพียงพอ) สถานการณ์ความขัดแย้งมีอยู่จริง และคู่กรณีต่างตระหนักดีถึงเรื่องนี้ แต่ความเข้าใจในสถานการณ์ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงอย่างเต็มที่

ในกรณีที่สาม (เข้าใจผิดว่าความขัดแย้ง) สถานการณ์เป็นไปในลักษณะที่เป็นกลางไม่มีสถานการณ์ความขัดแย้ง แต่คู่สัญญามักจะถือว่าความสัมพันธ์ของพวกเขาเป็นความขัดแย้ง

แอล.เอ. เปตรอฟสกายามีสถานการณ์ที่ยอมรับได้จริงอีกสองสถานการณ์: ประการแรก เมื่อความขัดแย้งมีอยู่อย่างเป็นกลาง แต่ไม่มีการระบุคู่กรณี และประการที่สอง เมื่อไม่มีความขัดแย้งทั้งทางวัตถุและในระดับจิตสำนึก

4 . ผลของความขัดแย้ง

4 .1 ความหมายเชิงหน้าที่

ความขัดแย้งอาจเกิดขึ้นได้หลายประการ หนึ่งในนั้นคือปัญหาสามารถแก้ไขได้ในแบบที่ทุกฝ่ายยอมรับ ส่งผลให้ผู้คนรู้สึกมีส่วนร่วมมากขึ้นในการแก้ปัญหานี้ ในทางกลับกัน จะลดหรือขจัดความยากลำบากในการดำเนินการตัดสินใจโดยสิ้นเชิง - ความเป็นปรปักษ์ ความอยุติธรรม และการบังคับให้ปฏิบัติตามเจตจำนง ผลที่ตามมาอีกประการหนึ่งคือ ทั้งสองฝ่ายยินดีที่จะให้ความร่วมมือมากกว่าที่จะเป็นปรปักษ์กันในสถานการณ์ในอนาคตที่อาจเต็มไปด้วยความขัดแย้ง

นอกจากนี้ ความขัดแย้งสามารถลดความเป็นไปได้ของการคิดเป็นกลุ่มและกลุ่มอาการยอมจำนน เมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาไม่แสดงความคิดเห็นที่พวกเขาเชื่อว่าไม่สอดคล้องกับความคิดของผู้นำของตน สมาชิกในทีมสามารถทำงานผ่านปัญหาด้านประสิทธิภาพก่อนที่จะมีการนำโซลูชันไปใช้ด้วยความขัดแย้ง

4 .2 ผลผิดปกติ

หากความขัดแย้งไม่ได้รับการจัดการหรือจัดการอย่างไม่มีประสิทธิภาพ ผลที่ตามมาที่บกพร่องต่อไปนี้สามารถเกิดขึ้นได้ กล่าวคือ เงื่อนไขที่ขัดขวางการบรรลุเป้าหมาย:

ความไม่พอใจ ขวัญกำลังใจที่ไม่ดี การลาออกของพนักงานที่เพิ่มขึ้น และผลผลิตที่ลดลง

ความร่วมมือน้อยลงในอนาคต

ความมุ่งมั่นอย่างแรงกล้าต่อกลุ่มของตนเองและการแข่งขันที่ไม่ก่อผลกับกลุ่มอื่นในองค์กร

การนำเสนอของอีกฝ่ายเป็น "ศัตรู"; การรับรู้เป้าหมายของตนเองเป็นบวก และเป้าหมายของอีกฝ่ายเป็นลบ

การลดปฏิสัมพันธ์และการสื่อสารระหว่างฝ่ายที่ขัดแย้งกัน

ความเกลียดชังเพิ่มขึ้นระหว่างฝ่ายที่ขัดแย้งกันเนื่องจากการปฏิสัมพันธ์และการสื่อสารลดลง

เน้นย้ำ: การทำให้ "การชนะ" ความขัดแย้งสำคัญกว่าการแก้ปัญหาจริง

5 . การจัดการความขัดแย้ง

มีหลายวิธีที่มีประสิทธิภาพในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้ง พวกเขาสามารถแบ่งออกเป็นสองประเภท: โครงสร้างและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ผู้นำไม่ควรอ่านสาเหตุของสถานการณ์ความขัดแย้งว่ามีความแตกต่างกันในอุปนิสัย แน่นอน ความแตกต่างนี้อาจก่อให้เกิดความขัดแย้งในกรณีใดกรณีหนึ่ง แต่เป็นเพียงหนึ่งในปัจจัยที่อาจทำให้เกิดความขัดแย้ง ผู้จัดการต้องเริ่มต้นด้วยการวิเคราะห์สาเหตุที่แท้จริงแล้วใช้วิธีการที่เหมาะสม คุณสามารถลดความเป็นไปได้ของความขัดแย้งโดยใช้เทคนิคการแก้ไขข้อขัดแย้ง

5 .1 โครงสร้างกระบวนการสแก้ปัญหาความขัดแย้ง

สิ่งเหล่านี้คือการชี้แจงข้อกำหนดของงาน การใช้กลไกการประสานงานและการรวมกลุ่ม การกำหนดเป้าหมายที่ครอบคลุมขององค์กร และการใช้ระบบการให้รางวัล

5 .1.1 คำอธิบายของข้อกำหนดในการทำงาน

แนวทางปฏิบัติด้านการจัดการที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งเพื่อป้องกันความขัดแย้งที่ไม่สมบูรณ์คือการชี้แจงว่าแต่ละบุคคลและแผนกคาดหวังผลลัพธ์ใด ควรกล่าวถึงพารามิเตอร์ต่างๆ เช่น ระดับของผลลัพธ์ที่จะบรรลุ ผู้ให้ข้อมูลและผู้ที่ได้รับข้อมูลต่างๆ ระบบอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบ ตลอดจนนโยบาย ขั้นตอน และกฎที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน ยิ่งกว่านั้นผู้นำชี้แจงประเด็นเหล่านี้ทั้งหมดไม่ใช่เพื่อตัวเอง แต่เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเข้าใจดีถึงสิ่งที่คาดหวังจากพวกเขาและในสถานการณ์ใด

5 .1.2 ผู้ประสานงานZIONNกลไกการบูรณาการและการบูรณาการ

อีกวิธีหนึ่งในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้งคือการใช้กลไกการประสานงาน หนึ่งในกลไกที่พบบ่อยที่สุดคือสายการบังคับบัญชา ดังที่เวเบอร์และตัวแทนของโรงเรียนธุรการระบุไว้เมื่อนานมาแล้ว การจัดตั้งลำดับชั้นอำนาจทำให้การปฏิสัมพันธ์ของผู้คน การตัดสินใจ และการไหลของข้อมูลภายในองค์กรเป็นไปอย่างราบรื่น หากผู้ใต้บังคับบัญชาสองคนหรือมากกว่ามีความขัดแย้งในบางประเด็น ความขัดแย้งสามารถหลีกเลี่ยงได้โดยการติดต่อเจ้านายทั่วไปของพวกเขา เชิญชวนให้เขาทำการตัดสินใจ หลักการของความสามัคคีในการบังคับบัญชาอำนวยความสะดวกในการใช้ลำดับชั้นเพื่อจัดการกับสถานการณ์ความขัดแย้ง เนื่องจากผู้ใต้บังคับบัญชารู้ดีว่าการตัดสินใจของเขาควรเชื่อฟังใครดี

ในการจัดการข้อขัดแย้ง เครื่องมือการรวมกลุ่มมีประโยชน์มาก เช่น ลำดับชั้นการจัดการ การใช้บริการที่สื่อสารระหว่างหน่วยงาน ทีมงานข้ามสายงาน กองกำลังเฉพาะกิจ และการประชุมระหว่างแผนก การวิจัยพบว่าองค์กรที่รักษาระดับการบูรณาการที่พวกเขาต้องการนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าองค์กรที่ไม่ต้องการ

ตัวอย่างเช่น บริษัทที่มีข้อขัดแย้งระหว่างฝ่ายที่พึ่งพาซึ่งกันและกัน - ฝ่ายขายและฝ่ายผลิต - จัดการเพื่อแก้ปัญหาโดยการสร้างบริการระดับกลางที่ประสานปริมาณการสั่งซื้อและการขาย บริการนี้เป็นความเชื่อมโยงระหว่างการขายและการผลิต และจัดการกับปัญหาต่างๆ เช่น ข้อกำหนดในการขาย การใช้กำลังการผลิต การกำหนดราคา และกำหนดการส่งมอบ

5 .1.3 วัตถุประสงค์ที่ครอบคลุมอย่างครอบคลุม

การกำหนดเป้าหมายที่ซับซ้อนทั่วทั้งองค์กรเป็นวิธีการเชิงโครงสร้างอีกวิธีหนึ่งในการจัดการสถานการณ์เชิงโครงสร้าง การดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านี้อย่างมีประสิทธิภาพต้องอาศัยความพยายามร่วมกันของพนักงาน กลุ่มหรือแผนกตั้งแต่สองคนขึ้นไป แนวคิดที่ฝังอยู่ในเป้าหมายที่สูงขึ้นเหล่านี้จะชี้นำความพยายามของผู้เข้าร่วมทั้งหมดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน

ตัวอย่างเช่น ถ้าสามกะในแผนกผลิตขัดแย้งกัน คุณควรกำหนดเป้าหมายสำหรับแผนกของคุณ ไม่ใช่สำหรับแต่ละกะ ในทำนองเดียวกัน การกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนสำหรับทั้งองค์กรยังจะกระตุ้นให้หัวหน้าแผนกตัดสินใจที่เป็นประโยชน์ต่อทั้งองค์กร ไม่ใช่แค่เฉพาะพื้นที่ทำงานของตนเองเท่านั้น การนำเสนอหลักการ (ค่านิยม) สูงสุดขององค์กรเผยให้เห็นเนื้อหาของเป้าหมายที่ซับซ้อน บริษัทพยายามที่จะลดโอกาสที่จะเกิดความขัดแย้งโดยการกำหนดเป้าหมายทั่วทั้งบริษัทที่ครอบคลุมเพื่อให้เกิดความสอดคล้องและประสิทธิภาพที่ดีขึ้นในพนักงานทุกคน

ศาสตราจารย์ Pascal และ Athos กล่าวว่า McDonald's เป็นตัวอย่างขององค์กรที่กำหนดเป้าหมายที่ครอบคลุมสำหรับพนักงานทุกคน:

“การเริ่มต้นสร้างอาณาจักรของร้านอาหารฟาสต์ฟู้ด McDonald's มุ่งเน้นที่มากกว่าราคา คุณภาพ และส่วนแบ่งการตลาด ฝ่ายบริหารของบริษัทเชื่อว่าพวกเขากำลังให้บริการแก่ชาวอเมริกันด้วยเงินทุนที่จำกัดจริงๆ “ภารกิจ” ทางสังคมนี้ให้น้ำหนักอย่างมากต่อเป้าหมายการปฏิบัติงาน เชฟและบริกรในสถานประกอบการที่มีตราสินค้าของแมคโดนัลด์มองว่าเป้าหมายระดับสูงเหล่านี้เป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ที่จะช่วยให้พวกเขาปฏิบัติตามระบบควบคุมคุณภาพที่เข้มงวดของบริษัท การปฏิบัติตามมาตรฐานระดับสูงนั้นง่ายกว่าเมื่อนำเสนอในบริบทของการช่วยเหลือชุมชน”

5 .1.4 โครงสร้างระบบค่าตอบแทน

รางวัลสามารถใช้เป็นวิธีในการจัดการความขัดแย้งโดยมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของผู้คนเพื่อหลีกเลี่ยงผลที่ผิดพลาด ผู้ที่มีส่วนร่วมในการบรรลุเป้าหมายที่ซับซ้อนทั่วทั้งองค์กร ช่วยเหลือกลุ่มอื่นๆ ในองค์กร และพยายามแก้ไขปัญหาในลักษณะที่ซับซ้อน ควรได้รับรางวัลชมเชย โบนัส การยอมรับ หรือการเลื่อนตำแหน่ง สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันคือระบบการให้รางวัลไม่สนับสนุนพฤติกรรมที่ไม่สร้างสรรค์ของบุคคลหรือกลุ่มบุคคล

ตัวอย่างเช่น หากผู้จัดการฝ่ายขายได้รับรางวัลโดยพิจารณาจากการเพิ่มปริมาณสินค้าที่ขายเท่านั้น อาจขัดแย้งกับระดับกำไรที่ตั้งใจไว้ หัวหน้าแผนกเหล่านี้อาจเพิ่มยอดขายโดยเสนอส่วนลดโดยไม่จำเป็น และทำให้ระดับกำไรเฉลี่ยของบริษัทลดลง หรืออาจมีความขัดแย้งระหว่างฝ่ายขายและฝ่ายสินเชื่อของบริษัท ในการพยายามเพิ่มยอดขาย ฝ่ายขายอาจไม่สามารถบรรลุขีดจำกัดที่แผนกสินเชื่อกำหนด สิ่งนี้นำไปสู่การลดลงของความเป็นไปได้ในการได้รับเงินกู้และทำให้ความน่าเชื่อถือของแผนกสินเชื่อลดลง ในสถานการณ์เช่นนี้ แผนกสินเชื่อสามารถทำให้ความขัดแย้งรุนแรงขึ้นได้ โดยการไม่ตกลงทำธุรกรรมพิเศษ และกีดกันแผนกขายของค่าคอมมิชชั่นที่เกี่ยวข้อง

การใช้ระบบการให้รางวัลและการให้รางวัลอย่างเป็นระบบ ประสานงานกันสำหรับผู้ที่มีส่วนทำให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร ช่วยให้ผู้คนเข้าใจว่าควรทำอย่างไรในสถานการณ์ที่ขัดแย้งกันเพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการของผู้บริหาร

5 .2 . มนุษยสัมพันธ์อีเหล็กและแก้ปัญหาความขัดแย้ง

5 .2.1 การหลีกเลี่ยง

ลักษณะนี้บ่งบอกว่าบุคคลนั้นพยายามหนีจากความขัดแย้ง วิธีหนึ่งในการแก้ไขความขัดแย้งคือการไม่เข้าไปอยู่ในสถานการณ์ที่กระตุ้นให้เกิดความขัดแย้ง ไม่เข้าสู่การอภิปรายในประเด็นที่เต็มไปด้วยความขัดแย้ง จากนั้นคุณไม่จำเป็นต้องตื่นเต้นแม้ว่าคุณกำลังแก้ปัญหาอยู่ก็ตาม

5 .2.2 เรียบเนียน

สไตล์นี้มีลักษณะพฤติกรรมที่กำหนดโดยความเชื่อที่ว่าไม่คุ้มที่จะโกรธเพราะ "เราทุกคนเป็นทีมที่มีความสุขและเราไม่ควรเขย่าเรือ" The Smoother พยายามที่จะไม่ปล่อยสัญญาณของความขัดแย้งและความขมขื่นออกมา เรียกร้องความต้องการความสามัคคี น่าเสียดายที่พวกเขาลืมปัญหาเบื้องหลังความขัดแย้งไปโดยสิ้นเชิง คุณสามารถดับความปรารถนาของผู้อื่นในความขัดแย้งได้โดยการพูดซ้ำ “มันไม่สำคัญหรอก นึกถึงสิ่งดี ๆ ที่ประจักษ์ที่นี่ในวันนี้” ผลที่ตามมาคือความสงบ สามัคคี และความอบอุ่นอาจเกิดขึ้น แต่ปัญหาจะยังคงอยู่ ไม่มีที่ว่างให้แสดงอารมณ์อีกต่อไป แต่สิ่งเหล่านี้อยู่ภายในและสะสม ความไม่สบายใจทั่วไปเริ่มปรากฏชัด และมีแนวโน้มมากขึ้นที่จะเกิดการระเบิดขึ้นในที่สุด

5 .2.3 บังคับ

ภายในรูปแบบนี้ ความพยายามที่จะบังคับให้ผู้คนยอมรับมุมมองของตนไม่ว่าจะด้วยวิธีใดก็ตาม คนที่พยายามทำสิ่งนี้ไม่สนใจความคิดเห็นของผู้อื่น คนที่ใช้รูปแบบนี้มักจะประพฤติตัวก้าวร้าว และมักจะใช้อำนาจผ่านการบีบบังคับเพื่อโน้มน้าวผู้อื่น ความขัดแย้งสามารถควบคุมได้โดยแสดงให้เห็นว่าคุณมีพลังที่แข็งแกร่งที่สุด ปราบปรามคู่ต่อสู้ของคุณ แย่งชิงสัมปทานจากเขาโดยสิทธิ์ของเจ้านาย รูปแบบการบีบบังคับนี้สามารถมีผลในสถานการณ์ที่ผู้นำมีอำนาจเหนือผู้ใต้บังคับบัญชา ข้อเสียของรูปแบบนี้คือมันระงับความคิดริเริ่มของผู้ใต้บังคับบัญชาสร้างโอกาสมากขึ้นที่จะไม่รวมปัจจัยที่สำคัญทั้งหมดเนื่องจากมีการนำเสนอมุมมองเพียงจุดเดียว อาจทำให้เกิดความขุ่นเคือง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่พนักงานที่อายุน้อยกว่าและมีการศึกษามากกว่า

5 .2.4 การประนีประนอม

สไตล์นี้มีลักษณะเฉพาะโดยใช้มุมมองของอีกฝ่ายหนึ่ง แต่เพียงบางส่วนเท่านั้น ความสามารถในการประนีประนอมมีคุณค่าอย่างสูงในสถานการณ์การบริหาร เนื่องจากช่วยลดเจตจำนงที่ไม่ดีและมักจะทำให้สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งได้อย่างรวดเร็วเพื่อความพึงพอใจของทั้งสองฝ่าย อย่างไรก็ตาม การใช้การประนีประนอมตั้งแต่เนิ่นๆ ในความขัดแย้งในการตัดสินใจครั้งสำคัญอาจรบกวนการวินิจฉัยปัญหา และลดเวลาที่ใช้ในการหาทางเลือกอื่น การประนีประนอมดังกล่าวหมายถึงการตกลงกันเท่านั้นเพื่อหลีกเลี่ยงการทะเลาะวิวาท แม้ว่าจะละทิ้งการดำเนินการอย่างรอบคอบแล้วก็ตาม การประนีประนอมเช่นนี้เป็นการพอใจกับสิ่งที่มีอยู่ มากกว่าการค้นหาอย่างต่อเนื่องสำหรับสิ่งที่สมเหตุสมผลในแง่ของข้อเท็จจริงและข้อมูลที่มีอยู่

5 .2.5 การแก้ปัญหา

รูปแบบนี้เป็นการรับรู้ถึงความแตกต่างของความคิดเห็นและความเต็มใจที่จะทำความคุ้นเคยกับมุมมองอื่น ๆ เพื่อทำความเข้าใจสาเหตุของความขัดแย้งและหาแนวทางปฏิบัติที่เป็นที่ยอมรับของทุกฝ่าย ผู้ที่ใช้รูปแบบนี้จะไม่พยายามบรรลุเป้าหมายโดยให้คนอื่นเสียประโยชน์ แต่มองหาวิธีที่ดีที่สุดในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้ง ความเห็นต่างถูกมองว่าเป็นผลที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ของคนฉลาดที่มีความคิดของตนเองว่าอะไรถูกอะไรผิด อารมณ์สามารถถูกกำจัดได้ผ่านการสนทนาโดยตรงกับบุคคลที่มีมุมมองที่แตกต่างจากของคุณเท่านั้น การวิเคราะห์และการแก้ปัญหาความขัดแย้งอย่างลึกซึ้งเป็นไปได้ เฉพาะสิ่งนี้เท่านั้นที่ต้องใช้วุฒิภาวะและศิลปะในการทำงานร่วมกับผู้คน ... ความสร้างสรรค์ดังกล่าวในการแก้ไขข้อขัดแย้ง (โดยการแก้ปัญหา) มีส่วนช่วยในการสร้างบรรยากาศของความจริงใจซึ่งจำเป็นมาก เพื่อความสำเร็จของบุคคลและบริษัทโดยรวม

ดังนั้น ในสถานการณ์ที่ซับซ้อนซึ่งแนวทางที่หลากหลายและข้อมูลที่ถูกต้องมีความสำคัญต่อการตัดสินใจอย่างถูกต้อง การเกิดขึ้นของความคิดเห็นที่ขัดแย้งกันควรได้รับการสนับสนุนและจัดการโดยใช้รูปแบบการแก้ปัญหา รูปแบบอื่นๆ อาจประสบความสำเร็จในการจำกัดหรือป้องกันสถานการณ์ความขัดแย้ง แต่รูปแบบเหล่านี้จะไม่นำไปสู่แนวทางแก้ไขปัญหาที่เหมาะสมที่สุด เนื่องจากไม่ได้มีการศึกษาทุกมุมมองอย่างรอบคอบเท่าเทียมกัน จากการศึกษาพบว่าบริษัทที่มีประสิทธิภาพสูงใช้รูปแบบการแก้ปัญหามากกว่าบริษัทที่มีผลการปฏิบัติงานต่ำในสถานการณ์ที่มีความขัดแย้ง ในองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงเหล่านี้ ผู้นำได้พูดคุยอย่างเปิดเผยเกี่ยวกับความคิดเห็นที่แตกต่างกัน โดยไม่เน้นถึงความแตกต่างหรือแสร้งทำเป็นว่าไม่มีอยู่จริง พวกเขาค้นหาวิธีแก้ปัญหาจนพบในที่สุด พวกเขายังพยายามที่จะป้องกันหรือลดการสร้างความขัดแย้งโดยเน้นที่อำนาจการตัดสินใจที่แท้จริงในหน่วยงานเหล่านั้นและระดับของลำดับชั้นการจัดการที่รวมค่านิยมและข้อมูลเกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจมากที่สุด แม้ว่าจะยังไม่มีงานวิจัยเกี่ยวกับเรื่องนี้มากนัก แต่มีผลงานจำนวนหนึ่งที่ยืนยันประสิทธิภาพของแนวทางนี้ในการจัดการสถานการณ์ความขัดแย้ง

ตารางที่ 1 มีคำแนะนำบางประการสำหรับการใช้รูปแบบการแก้ไขข้อขัดแย้งนี้

ตารางที่ 1 เทคนิคการแก้ปัญหาความขัดแย้งด้วยการแก้ปัญหา

ข้อสรุปหรือวิธีการใช้ความขัดแย้ง

เนื่องจากทัศนคติที่มีอยู่ต่อความขัดแย้งเป็นปรากฏการณ์เชิงลบ คนส่วนใหญ่เชื่อว่าพวกเขาไม่สามารถควบคุมพวกเขาได้และพยายามหลีกเลี่ยงเมื่อทำได้ แต่ความขัดแย้งนั้นแก้ไขได้ยากเมื่อได้รับอำนาจทำลายล้างไปแล้ว สิ่งนี้จำเป็นต้องเป็นที่รู้จัก และผู้จัดการและพนักงานจำเป็นต้องเข้าใจว่าความขัดแย้งคือชีวิตที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นหากมีการจัดการอย่างเหมาะสม

ความขัดแย้งช่วยให้ทีมงานแยกจากกันและองค์กรโดยรวมเพื่อให้สอดคล้องกับเหตุการณ์ที่กำลังดำเนินอยู่ ช่วยให้คุณสามารถกำหนดสิ่งที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาและปรับปรุงพื้นที่ทั้งหมด ความสามารถในการจัดการความขัดแย้งสามารถเป็นตัวกำหนดความอยู่รอดของทีมโดยรวม

ความขัดแย้งยังบังคับให้พนักงานสื่อสารกันอย่างต่อเนื่องและรู้จักกันมากขึ้นอีกเล็กน้อย สมาชิกในทีมเริ่มเข้าใจเพื่อนร่วมงานมากขึ้น มีความอ่อนไหวต่อปัญหาของผู้อื่นมากขึ้น ในที่สุดผู้คนก็ซาบซึ้งถึงความจำเป็นในการเข้าใจบรรทัดฐานและความปรารถนาของอีกฝ่ายหนึ่ง และความเป็นไปไม่ได้ที่จะเป็นอิสระจากสังคมในขณะที่ใช้ชีวิตอยู่ในนั้น

การใช้ชีวิตและการทำงานร่วมกันไม่ใช่เรื่องง่าย และจำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมพิเศษ ความขัดแย้ง ก่อให้เกิดข้อพิพาท ตรวจสอบทั้งทีมและพนักงานแต่ละคน และสามารถช่วยทั้งในกระบวนการวิเคราะห์ปัญหาและพัฒนาแนวทางแก้ไขได้อย่างมาก

ความขัดแย้งไม่ได้ทำให้องค์กรเข้มแข็งขึ้นหรืออ่อนแอลง ทั้งพนักงานและผู้จัดการต้องจัดการให้เป็นประโยชน์มากที่สุด หากพวกเขาหลีกเลี่ยงการพูดคุยถึงความยากลำบากและความกลัว พวกเขาจะไม่เข้าใจสภาพจริง วิธีการพัฒนา หรือการเรียนรู้บทเรียนสำหรับตนเองและผู้อื่น

หากคุณจัดการความขัดแย้งอย่างชำนาญ มันจะเสริมความแข็งแกร่งให้กับทั้งทีมและองค์กรโดยรวม

รายชื่อแหล่งที่ใช้

1. Zieger V. , Lang L. “ตะกั่วที่ปราศจากความขัดแย้ง”, M, 1990

2. Goncharov V. “ แนวทางสำหรับผู้บริหารระดับสูง”

3. “ขัดแย้งกับแซงค์บวก” นิตยสาร “ธุรกิจ” ฉบับที่ 3,4, 1994

4. นิตยสาร “Conflict Resolution” “Centaur” ฉบับที่ 4, 1994

5. Borodkin F.M. โคยัค น.ม. ข้อควรระวัง: ความขัดแย้ง - M. , 1989.

6. M.H.Mescon, M.Albert, F.Hedouri “พื้นฐานของการจัดการ”, M.: Delo, 1992.

7. Grishina N.V. "ฉันและคนอื่นๆ: การสื่อสารในกลุ่มแรงงาน". ล., 1990.

เอกสารที่คล้ายกัน

คำจำกัดความของความขัดแย้ง สาเหตุและผลที่ตามมา ความขัดแย้งระหว่างบุคคล ระหว่างบุคคล ระหว่างกลุ่ม ความเป็นปรปักษ์และการประนีประนอม วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง: บุคคล โครงสร้าง การเจรจา หน้าที่และประสิทธิผลของความขัดแย้ง

ภาคเรียนที่เพิ่ม 17/11/2554


แนวความคิดของความขัดแย้งเป็นการเผชิญหน้าระหว่างหลักการสองประการที่มุ่งเอาชนะความขัดแย้ง ซึ่งปรากฏอยู่ในกิจกรรมของทั้งสองฝ่าย ประเภท: ภายในและระหว่างบุคคล ระหว่างบุคคลและกลุ่ม ระหว่างกลุ่ม แบบจำลองพฤติกรรมและการจัดการความขัดแย้ง

การนำเสนอ, เพิ่ม 05/03/2016


สัญญาณหลักของความขัดแย้ง ความขัดแย้ง การประนีประนอม สังคม องค์กร อารมณ์ แนวตั้ง แนวนอน เปิดกว้าง ซ่อนเร้น ความขัดแย้งระหว่างบุคคล ระหว่างกลุ่ม และระหว่างบุคคล วิธีการแก้ไขข้อขัดแย้ง

การนำเสนอ, เพิ่ม 11/03/2015


สาเหตุหลักของความขัดแย้งและปัจจัย รูปแบบของพฤติกรรมในสถานการณ์ความขัดแย้ง การแข่งขันหรือการแก้ไขข้อขัดแย้งด้วยกำลัง หลีกเลี่ยงการแก้ปัญหา ความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่ม การแก้ไขข้อขัดแย้งผ่านการประนีประนอม ที่พัก หรือสัมปทาน

การนำเสนอ, เพิ่ม 12/07/2015


คำจำกัดความของความขัดแย้ง ประเภทหลักของความขัดแย้ง วิธีการเอาชนะความขัดแย้ง ความขัดแย้งในองค์กร สังคม ครอบครัว ทางออกจากความขัดแย้ง พฤติกรรมในความขัดแย้ง การจัดการความขัดแย้งในองค์กร สังคม ครอบครัว

ภาคเรียนที่เพิ่ม 03/23/2004


แนวคิดและหน้าที่ของความขัดแย้ง ลักษณะพฤติกรรมทั่วไปในนั้น ลักษณะของความขัดแย้งประเภทหลัก: ระหว่างบุคคล ระหว่างบุคคล ระหว่างกลุ่ม และความขัดแย้งระหว่างบุคคลและกลุ่ม คุณสมบัติหลักของพวกเขา ผลผิดปกติของความขัดแย้ง

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 10/13/2013


คุณสมบัติของความขัดแย้งระหว่างบุคคล ความขัดแย้งระหว่างบุคคลในครอบครัว ความขัดแย้งระหว่างบุคคลในกระบวนการสอน ความจำเพาะของความขัดแย้งในองค์กร ความขัดแย้งทางอุตสาหกรรม คุณสมบัติของความขัดแย้งระหว่างกลุ่มกลไกการเกิดขึ้น

ภาคเรียนที่เพิ่ม 05/16/2006


แนวคิด หน้าที่ และสาระสำคัญของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล กลุ่มสังคมและการจำแนกประเภท การจัดการความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่มและกลุ่มต่างๆ การสร้างการติดต่อระหว่างผู้คน ความขัดแย้งระหว่างบุคคลในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 03/10/2015


แนวคิดเรื่องความขัดแย้ง มีคำจำกัดความของความขัดแย้งที่แตกต่างกัน การเกิดขึ้นของความขัดแย้งในทุกด้านของชีวิตมนุษย์ ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มและระหว่างบุคคล หน้าที่หลักของความขัดแย้ง สาเหตุเชิงวัตถุที่ก่อให้เกิดสถานการณ์ความขัดแย้ง

บทคัดย่อ เพิ่มเมื่อ 12/31/2008


การพิจารณาความขัดแย้งประเภทหลัก: ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ระหว่างบุคคลและกลุ่ม ระหว่างกลุ่ม ขั้นตอนของการพัฒนาความขัดแย้ง: การเกิดขึ้น การตระหนักรู้ถึงสถานการณ์ พฤติกรรมความขัดแย้ง ผลลัพธ์ การเพิ่มประสิทธิภาพของเงื่อนไของค์กรและการบริหารสำหรับการสร้างบริษัท

4.1. ความขัดแย้งระหว่างบุคคล

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลถือได้ว่าเป็นการปะทะกันของบุคลิกภาพในกระบวนการความสัมพันธ์ของพวกเขา การปะทะกันดังกล่าวสามารถเกิดขึ้นได้ในพื้นที่และพื้นที่ต่างๆ (เศรษฐกิจ การเมือง อุตสาหกรรม สังคม-วัฒนธรรม ภายในประเทศ ฯลฯ) สาเหตุของการปะทะกันดังกล่าวมีหลากหลายมาก (ตั้งแต่สถานที่ที่สะดวกสบายในการขนส่งสาธารณะไปจนถึงเก้าอี้ประธานาธิบดีในโครงสร้างของรัฐบาล) เช่นเดียวกับความขัดแย้งทางสังคมอื่นๆ ในที่นี้ เราสามารถพูดคุยเกี่ยวกับความสนใจ ความต้องการ เป้าหมาย ค่านิยม ทัศนคติ การรับรู้ การประเมิน ความคิดเห็น พฤติกรรม ฯลฯ

ปัจจัยวัตถุประสงค์สร้างโอกาสที่เป็นไปได้สำหรับความขัดแย้ง ตัวอย่างเช่น ตำแหน่งว่างสำหรับหัวหน้าแผนกอาจกลายเป็นสาเหตุของความขัดแย้งระหว่างพนักงานสองคน ถ้าทั้งคู่สมัครตำแหน่งนี้ ความสัมพันธ์สาธารณะ (ไม่มีตัวตน) ระหว่างผู้ที่อาจมีส่วนร่วมในความขัดแย้ง เช่น ตำแหน่งสถานะและบทบาทที่พัฒนาขึ้นในเวลาที่ความขัดแย้งเริ่มต้น ก็ถือได้ว่ามีวัตถุประสงค์ตามเงื่อนไขเช่นกัน

ปัจจัยเชิงอัตวิสัยในความขัดแย้งระหว่างบุคคลเกิดขึ้นจากลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคล (สังคม-จิตวิทยา สรีรวิทยา โลกทัศน์ ฯลฯ) ของแต่ละบุคคล ปัจจัยเหล่านี้ส่วนใหญ่กำหนดพลวัตของการพัฒนาและการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคลและผลที่ตามมา

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลเกิดขึ้นทั้งระหว่างผู้ที่พบกันครั้งแรกและระหว่างการสื่อสารกับผู้คนอย่างต่อเนื่อง ในทั้งสองกรณี มีบทบาทสำคัญในความสัมพันธ์โดยการรับรู้ส่วนบุคคลของคู่หูหรือคู่ต่อสู้ กระบวนการรับรู้ระหว่างบุคคลมีโครงสร้างที่ซับซ้อน ในทางจิตวิทยาสังคม กระบวนการไตร่ตรองเกี่ยวข้องกับตำแหน่งอย่างน้อยสามตำแหน่งที่กำหนดลักษณะการสะท้อนร่วมกันของอาสาสมัคร:

1) ตัวแบบเอง สิ่งที่เป็นจริง;

2) เรื่องตามที่เห็นตัวเอง;

3) วัตถุตามที่คนอื่นเห็น

ในความสัมพันธ์ของตัวแบบ เรามีตำแหน่งเหมือนกันสามตำแหน่งในส่วนของการสะท้อนอีกเรื่องหนึ่ง ผลที่ได้คือกระบวนการของการสะท้อนสะท้อนซึ่งกันและกันเป็นสองเท่าโดยตัวแบบของกันและกัน (รูปที่ 1)

Eric Berne นักจิตอายุรเวทชาวอเมริกัน (รูปที่ 2) มีโครงสร้างคล้ายกับการสะท้อน แต่ค่อนข้างแตกต่างกันในเนื้อหา

ในโครงการนี้ พื้นฐานของความขัดแย้งคือสถานะต่างๆ ของหัวข้อที่มีปฏิสัมพันธ์ และ "การยั่วยุ" ของความขัดแย้งคือธุรกรรมที่ตัดกัน ชุดค่าผสม "a" และ "b" ขัดแย้งกัน ในการรวมกัน "c" หนึ่งในหัวข้อของการมีปฏิสัมพันธ์จะครอบงำอีกฝ่ายอย่างชัดเจนหรือรับตำแหน่งผู้อุปถัมภ์ อีกเรื่องหนึ่งมีเนื้อหาเกี่ยวกับบทบาทของ "เด็ก" ในการรวมกันนี้ ความขัดแย้งจะไม่เกิดขึ้นเนื่องจากผู้ทดลองทั้งสองใช้ตำแหน่งของตนโดยสมเหตุผล การสื่อสารระหว่างผู้คนที่มีประสิทธิผลมากที่สุดคือตำแหน่ง "g" (B * ^ B) นี่คือการสื่อสารของประชาชนที่เท่าเทียมกันซึ่งไม่ละเมิดศักดิ์ศรีของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

การรับรู้ที่เพียงพอของบุคคลโดยผู้อื่นมักถูกขัดขวางโดยแบบแผนที่กำหนดไว้แล้ว ตัวอย่างเช่น บุคคลมีความคิดอุปาทานเกี่ยวกับเจ้าหน้าที่ในฐานะข้าราชการที่ไร้วิญญาณ เทปสีแดง ฯลฯ ในทางกลับกัน เจ้าหน้าที่อาจสร้างภาพลักษณ์เชิงลบของผู้ยื่นคำร้องที่แสวงหาผลประโยชน์พิเศษด้วยตนเองอย่างไม่สมควร ในการสื่อสารของบุคคลเหล่านี้ ไม่ใช่คนจริง ๆ ที่จะมีปฏิสัมพันธ์กัน แต่เป็นการเหมารวม - ทำให้ภาพสังคมบางประเภทง่ายขึ้น แบบแผนเกิดขึ้นภายใต้เงื่อนไขของการขาดข้อมูล เป็นภาพรวมของประสบการณ์ส่วนตัวและความคิดอุปาทานที่ยอมรับในสังคมหรือในสภาพแวดล้อมทางสังคมบางอย่าง ตัวอย่างของการเหมารวมอาจเป็นข้อความเช่น: "พนักงานขายทุกคน ... ", "ผู้ชายทุกคน ... ", "ผู้หญิงทุกคน ... " เป็นต้น

ภาพลักษณ์ของอีกฝ่ายที่ก่อตัวขึ้นหรืออาจเป็นเท็จอาจทำให้กระบวนการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเสียโฉมและมีส่วนทำให้เกิดความขัดแย้ง

อุปสรรคในการหาข้อตกลงระหว่างปัจเจกบุคคลอาจเป็นทัศนคติเชิงลบที่คู่ต่อสู้ฝ่ายหนึ่งก่อขึ้นโดยสัมพันธ์กับอีกฝ่ายหนึ่ง ทัศนคติ - ความพร้อม, ความโน้มเอียงของเรื่องที่จะกระทำในลักษณะที่แน่นอน นี่คือทิศทางที่แน่นอนของการแสดงออกของจิตใจและพฤติกรรมของเรื่องความพร้อมสำหรับการรับรู้เหตุการณ์ในอนาคต มันถูกสร้างขึ้นภายใต้อิทธิพลของข่าวลือ ความคิดเห็น การตัดสินเกี่ยวกับบุคคลที่กำหนด (กลุ่ม ปรากฏการณ์ ฯลฯ) ตัวอย่างเช่น ผู้ประกอบการรายหนึ่งได้จัดประชุมกับเพื่อนร่วมงานจากบริษัทอื่นเพื่อสรุปข้อตกลงทางธุรกิจที่สำคัญก่อนหน้านี้ ในการเตรียมตัวสำหรับการประชุม เขาได้ยินความคิดเห็นเชิงลบจากบุคคลที่สามเกี่ยวกับธุรกิจและคุณสมบัติทางจริยธรรมของผู้ที่จะเป็นหุ้นส่วนในอนาคต จากการทบทวนเหล่านี้ ผู้ประกอบการได้สร้างทัศนคติเชิงลบและการประชุมอาจไม่เกิดขึ้นหรือไม่ให้ผลลัพธ์ที่คาดหวัง

ในสถานการณ์ความขัดแย้ง ทัศนคติเชิงลบจะทำให้เกิดการแบ่งแยกระหว่างคู่ต่อสู้อย่างลึกซึ้งและทำให้ยากต่อการแก้ไขและแก้ไขปัญหาความขัดแย้งระหว่างบุคคล

บ่อยครั้งสาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคลคือความเข้าใจผิด นี่เป็นเพราะความคิดที่แตกต่างกันเกี่ยวกับเรื่อง ข้อเท็จจริง ปรากฏการณ์ ฯลฯ "เรามักคาดหวัง" Maxwell Maltz เขียน "ว่าคนอื่นจะตอบสนองต่อข้อเท็จจริงหรือสถานการณ์เดียวกันในลักษณะเดียวกับที่เราทำเหมือนกันมากที่สุด ข้อสรุป เราลืมไปว่าคนๆ หนึ่งไม่ตอบสนองต่อข้อเท็จจริง แต่ต่อความคิดของเขาเกี่ยวกับพวกเขา ผู้คนมีความคิดที่แตกต่างกัน บางครั้งขัดแย้งกันในแนวทแยง และความจริงข้อนี้ต้องได้รับการยอมรับว่าเป็นปรากฏการณ์ทางธรรมชาติโดยสมบูรณ์ ไม่ใช่เพื่อความขัดแย้ง แต่เพื่อพยายามทำความเข้าใจผู้อื่น

การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนบุคคลปกป้องสิ่งแรกคือความสนใจส่วนตัวของเขาและนี่เป็นเรื่องปกติ ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเป็นปฏิกิริยาต่ออุปสรรคในการบรรลุเป้าหมาย และความสำคัญของความขัดแย้งที่ดูเหมือนจะมีความสำคัญสำหรับบุคคลใดบุคคลหนึ่งจะขึ้นอยู่กับของเขา การตั้งค่าความขัดแย้ง- จูงใจและความเต็มใจที่จะดำเนินการในความขัดแย้งที่เสนอในลักษณะที่แน่นอน ซึ่งรวมถึงเป้าหมาย ความคาดหวัง และการวางแนวอารมณ์ของฝ่ายต่างๆ

ในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล บทบาทสำคัญจะเล่นโดยคุณสมบัติส่วนบุคคลของฝ่ายตรงข้าม, ความนับถือตนเองส่วนบุคคล, การไตร่ตรองตนเอง, เกณฑ์ความอดทนของแต่ละบุคคล, ความก้าวร้าว (เฉยเมย), ประเภทของพฤติกรรม, ความแตกต่างทางสังคมวัฒนธรรม ฯลฯ มีแนวคิด ความเข้ากันได้ระหว่างบุคคลและความไม่ลงรอยกันระหว่างบุคคลความเข้ากันได้หมายถึงการยอมรับร่วมกันของคู่ค้าในการสื่อสารและกิจกรรมร่วมกัน ความไม่ลงรอยกัน - การปฏิเสธซึ่งกันและกัน (ความเกลียดชัง) ของคู่ค้าโดยพิจารณาจากทัศนคติทางสังคมที่ไม่ตรงกัน (ฝ่ายค้าน) ทิศทางของค่านิยมความสนใจแรงจูงใจตัวละครอารมณ์ปฏิกิริยาทางจิตลักษณะทางจิตวิทยาส่วนบุคคลของผู้ที่มีปฏิสัมพันธ์

ความไม่ลงรอยกันระหว่างบุคคลสามารถทำให้เกิดความขัดแย้งทางอารมณ์ (การเป็นปรปักษ์กันทางจิตวิทยา) ซึ่งเป็นรูปแบบที่ซับซ้อนที่สุดและยากต่อการแก้ไขของการเผชิญหน้าระหว่างบุคคล

ในการพัฒนาความขัดแย้งระหว่างบุคคล จำเป็นต้องคำนึงถึงอิทธิพลของสภาพแวดล้อมทางสังคมและจิตวิทยาสังคมด้วย ตัวอย่างเช่น ความขัดแย้งระหว่างสุภาพบุรุษต่อหน้าผู้หญิงนั้นโหดร้ายและไม่ประนีประนอมเป็นพิเศษ เพราะมันส่งผลกระทบต่อเกียรติและศักดิ์ศรีของฝ่ายตรงข้าม

บุคคลต้องเผชิญกับความขัดแย้งระหว่างบุคคล ไม่เพียงปกป้องผลประโยชน์ส่วนตัวของพวกเขาเท่านั้น นอกจากนี้ยังสามารถเป็นตัวแทนผลประโยชน์ของแต่ละกลุ่ม สถาบัน องค์กร กลุ่มแรงงาน สังคมโดยรวม ในความขัดแย้งระหว่างบุคคลดังกล่าว ความรุนแรงของการต่อสู้และความเป็นไปได้ในการค้นหาการประนีประนอมนั้นส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยทัศนคติความขัดแย้งของกลุ่มสังคมที่มีตัวแทนเป็นฝ่ายตรงข้าม

ตัวเลือกสำหรับผลลัพธ์ของความขัดแย้งระหว่างบุคคล

สาเหตุของความขัดแย้งระหว่างบุคคลทั้งหมดที่เกิดจากความขัดแย้งของเป้าหมายและผลประโยชน์สามารถแบ่งออกเป็นสามประเภทหลัก

อันดับแรก- หมายถึงการปะทะกันขั้นพื้นฐานซึ่งการบรรลุเป้าหมายและความสนใจของคู่ต่อสู้คนหนึ่งสามารถทำได้โดยเสียค่าใช้จ่ายในการละเมิดผลประโยชน์ของอีกฝ่ายหนึ่งเท่านั้น

ที่สอง- ส่งผลกระทบต่อรูปแบบความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนเท่านั้น แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่ละเมิดความต้องการและความสนใจทางจิตวิญญาณ ศีลธรรม และวัตถุ

ที่สาม- แสดงถึงความขัดแย้งในจินตนาการที่สามารถกระตุ้นโดยข้อมูลเท็จ (บิดเบือน) หรือโดยการตีความเหตุการณ์และข้อเท็จจริงที่ไม่ถูกต้อง

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลสามารถอยู่ในรูปแบบของ:

? การแข่งขัน- ดิ้นรนเพื่อครอบงำ;

? สปอร์– ความขัดแย้งในการหาทางออกที่ดีที่สุดสำหรับปัญหาร่วมกัน

? การสนทนา- อภิปรายประเด็นขัดแย้ง

ขึ้นอยู่กับสาเหตุของความขัดแย้งและพฤติกรรมความขัดแย้งของฝ่ายตรงข้าม ความขัดแย้งระหว่างบุคคลอาจมีผลลัพธ์ประเภทต่อไปนี้:

1) ดูแลจากการแก้ไขข้อขัดแย้งเมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งดูเหมือนจะไม่สังเกตเห็นความขัดแย้งที่เกิดขึ้น

2) ปรับให้เรียบความขัดแย้ง เมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งเห็นด้วยกับข้อเรียกร้องที่นำเสนอ (แต่ในขณะนี้เท่านั้น) หรือพยายามหาเหตุผลให้ตัวเอง

3) ประนีประนอม- สัมปทานร่วมกันของทั้งสองฝ่าย

4) ความตึงเครียดที่เพิ่มขึ้นและการยกระดับความขัดแย้งไปสู่การเผชิญหน้าแบบครอบคลุม

5) ตัวเลือกพลังงานการปราบปรามความขัดแย้ง เมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือทั้งสองฝ่ายถูกบังคับด้วยกำลัง (การขู่เข็ญ) ให้ยอมรับผลแห่งความขัดแย้งอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่น

การป้องกันและแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคล

หากสถานการณ์ความขัดแย้งเกิดขึ้น ก่อน "เริ่มการต่อสู้" คุณต้องชั่งน้ำหนัก "ข้อดี" และ "ข้อเสีย" ที่เป็นไปได้ทั้งหมดในความขัดแย้งที่เสนอและถามคำถามสองสามข้อ:

มีความขัดแย้งที่ควรค่าแก่การโต้แย้งหรือไม่?

เป็นไปได้ไหมที่จะแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในรูปแบบอื่นโดยไม่หันไปใช้ความขัดแย้ง?

มีการรับประกันใด ๆ หรือไม่ว่าคุณจะบรรลุผลตามที่ต้องการในความขัดแย้งที่จะเกิดขึ้น?

ราคาของชัยชนะหรือความพ่ายแพ้สำหรับคุณและคู่ต่อสู้จะเป็นอย่างไร?

อะไรคือผลที่เป็นไปได้ของความขัดแย้ง?

คนรอบข้างจะตอบสนองต่อความขัดแย้งอย่างไร?

เป็นที่พึงปรารถนาที่คู่ต่อสู้ของคุณในความขัดแย้งที่ถูกกล่าวหาจากตำแหน่งเดียวกันจะวิเคราะห์สถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นและวิธีการพัฒนาที่เป็นไปได้ การวิเคราะห์สถานการณ์ความขัดแย้งอย่างครอบคลุมจะช่วยในการค้นหาแนวทางแก้ไขที่ยอมรับร่วมกันได้ ป้องกันการเผชิญหน้าแบบเปิดเผยระหว่างคู่สัญญา และไม่เพียงช่วยรักษาความสัมพันธ์ตามปกติระหว่างคู่ต่อสู้ในอดีตเท่านั้น แต่ยังช่วยสร้างความสัมพันธ์ของความร่วมมือที่เป็นประโยชน์ร่วมกันระหว่างทั้งสองฝ่าย

คุณยังสามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งโดยหลีกเลี่ยงการสัมผัสโดยตรงกับคนที่ขัดแย้ง กับคนที่รบกวนคุณในบางสิ่งบางอย่าง คนที่คุณรำคาญ มีหลายประเภทที่เรียกว่าคนยากการสื่อสารที่เต็มไปด้วยความขัดแย้ง นี่คือบางประเภทเหล่านี้:

1) ก้าวร้าว - รังแกผู้อื่นและหงุดหงิดตัวเองหากพวกเขาไม่ฟัง;

2) ผู้ร้องเรียน - พวกเขามักจะบ่นเกี่ยวกับบางสิ่งบางอย่าง แต่พวกเขามักจะไม่ทำอะไรเพื่อแก้ปัญหา

3) คนเงียบ - สงบและพูดน้อย แต่เป็นการยากมากที่จะรู้ว่าพวกเขาคิดอย่างไรและต้องการอะไร

4) สะดวกสุด ๆ - พวกเขาเห็นด้วยกับทุกคนและสัญญาว่าจะสนับสนุน แต่คำพูดของคนเหล่านี้แตกต่างไปจากการกระทำ

5) ผู้มองโลกในแง่ร้ายชั่วนิรันดร์ - พวกเขามองเห็นความล้มเหลวเสมอและเชื่อว่าจะไม่มีอะไรเกิดขึ้นจากสิ่งที่วางแผนไว้

6) ความรู้ทุกอย่าง - ถือว่าตัวเองสูงกว่า ฉลาดกว่าคนอื่น และแสดงความเหนือกว่าในทุกวิถีทาง

7) ไม่แน่ใจ - พวกเขาลังเลที่จะตัดสินใจเพราะกลัวที่จะทำผิดพลาด

8) maximalists - ต้องการอะไรตอนนี้แม้ว่าจะไม่จำเป็นก็ตาม

9) ซ่อนเร้น - เก็บความคับข้องใจและจู่โจมฝ่ายตรงข้าม;

10) คนโกหกที่ไร้เดียงสา - หลอกลวงผู้อื่นด้วยการโกหกและการหลอกลวง

11) ผู้เห็นแก่ผู้อื่นเท็จ - พวกเขาถูกกล่าวหาว่าทำดี แต่ "ถือหินไว้ในอก"

หากไม่สามารถหลีกเลี่ยงการสื่อสารกับคนยากได้เนื่องจากสถานการณ์บางอย่างก็ควรใช้วิธีการที่เหมาะสมในความสัมพันธ์กับพวกเขา แนวทางทั้งหมดเหล่านี้ ตาม Gini Scott สร้างขึ้นบนหลักการพื้นฐาน:

1. ตระหนักว่าบุคคลนั้นสื่อสารได้ยาก และกำหนดได้ว่าเขาเป็นคนประเภทใด

2. อย่าตกอยู่ภายใต้อิทธิพลของบุคคลนี้ มุมมอง ทัศนคติของเขา รักษาความสงบและเป็นกลาง

3. หากคุณไม่ต้องการหลีกเลี่ยงการสื่อสารกับบุคคลดังกล่าว พยายามพูดคุยกับเขาและระบุสาเหตุของปัญหาของเขา

4. พยายามหาวิธีตอบสนองความสนใจและความต้องการที่ซ่อนอยู่ของเขา

5. ใช้แนวทางการทำงานร่วมกันเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งที่เริ่มปรากฏขึ้นหลังจากพฤติกรรมของบุคคลที่ยากลำบากถูกกำหนดให้เป็นประเภทหนึ่ง ทำให้เป็นกลางหรือถูกควบคุม

วิธีหนึ่งในการป้องกันความขัดแย้งคือการกำจัดตนเองออกจากสถานการณ์ความขัดแย้ง ตามวิธีนี้ คุณควรหลีกเลี่ยงการแก้ปัญหาที่ไม่ส่งผลต่อความสนใจของคุณ และการมีส่วนร่วมในการแก้ปัญหานั้นไม่มีเงื่อนไขใดๆ ตัวอย่างเช่น ใครบางคนหงุดหงิดและอารมณ์แปรปรวนมาก คุณมีเจตนาดีที่พยายามช่วยคนๆ นี้ แม้ว่าคุณจะไม่ได้ขอให้ช่วยก็ตาม เป็นผลให้คุณสามารถมีส่วนร่วมในความขัดแย้งของคนอื่นและกลายเป็นเป้าหมายของ "การปลดปล่อย" ของอารมณ์เชิงลบ

หากไม่สามารถป้องกันความขัดแย้งระหว่างบุคคล ปัญหาของการยุติและการแก้ไขก็จะเกิดขึ้น ขั้นตอนแรกในทิศทางนี้คือการรับรู้ถึงความขัดแย้งที่มีอยู่ระหว่างบุคคล มีบางครั้งที่ฝ่ายตรงข้ามคนใดคนหนึ่งยังไม่ตระหนักถึงสาเหตุของปัญหาอย่างเต็มที่ เมื่อความขัดแย้งทั้งสองฝ่ายตระหนักถึงการมีอยู่ของความขัดแย้ง การสนทนาอย่างตรงไปตรงมาจะช่วยให้กำหนดได้ชัดเจน เรื่องพิพาทเค้าร่าง ขอบเขตของการเรียกร้องร่วมกันเปิดเผย ตำแหน่งของฝ่ายต่างๆทั้งหมดนี้เปิดขั้นตอนต่อไปในการพัฒนาความขัดแย้ง - ขั้นตอนของการค้นหาร่วมกันสำหรับตัวเลือกสำหรับการแก้ปัญหา

การค้นหาร่วมกันเพื่อหาทางออกจากสถานการณ์ความขัดแย้งยังหมายถึงการปฏิบัติตามเงื่อนไขหลายประการ เช่น

แยกสาเหตุที่แท้จริงของความขัดแย้งออกจากเหตุการณ์ - เหตุผลอย่างเป็นทางการสำหรับการเริ่มต้นการปะทะกัน

มุ่งเน้นไปที่ปัญหาที่มีอยู่ ไม่ใช่อารมณ์ส่วนตัว

ดำเนินการตามหลักการ "ที่นี่และเดี๋ยวนี้" เช่น แก้ปัญหาที่ก่อให้เกิดความขัดแย้งนี้โดยตรง โดยไม่นึกถึงเหตุการณ์และข้อเท็จจริงที่ขัดแย้งอื่น ๆ

สร้างบรรยากาศของการมีส่วนร่วมที่เท่าเทียมกันในการค้นหาทางเลือกที่เป็นไปได้ในการแก้ไขข้อขัดแย้ง

พูดเพื่อตัวคุณเองเท่านั้น สามารถฟังและได้ยินผู้อื่นได้

สังเกตทัศนคติที่เคารพต่อบุคลิกภาพของฝ่ายตรงข้าม พูดคุยเกี่ยวกับข้อเท็จจริงและเหตุการณ์ ไม่ใช่เกี่ยวกับคุณสมบัติของบุคคลใดบุคคลหนึ่ง

สร้างบรรยากาศของความไว้วางใจซึ่งกันและกันและความร่วมมือ

หากมีแนวโน้มเชิงลบมากกว่าในความขัดแย้งระหว่างบุคคล (ความเป็นศัตรูกัน ความขุ่นเคือง ความสงสัย ความไม่ไว้วางใจ อารมณ์ศัตรู ฯลฯ) และฝ่ายตรงข้ามไม่สามารถหรือไม่ต้องการเข้าสู่การเจรจาก็เรียกว่า วิธีการทางอ้อมในการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคล. ลองดูวิธีการเหล่านี้บ้าง

1. วิธี« ปลดปล่อยความรู้สึก". ฝ่ายตรงข้ามได้รับโอกาสในการแสดงทุกอย่างที่ทำร้ายเขา และลดความเครียดทางอารมณ์และจิตใจที่เกิดจากความขัดแย้ง หลังจากนั้น บุคคลนั้นมักจะชอบมองหาทางเลือกในการแก้ไขสถานการณ์ความขัดแย้งอย่างสร้างสรรค์

2. วิธี« ทัศนคติที่ดีต่อบุคลิกภาพ". บุคคลที่ขัดแย้ง ไม่ว่าถูกหรือผิด ย่อมเป็นผู้เสียหายเสมอ เราต้องแสดงความเห็นอกเห็นใจกับเขาและให้คำอธิบายในเชิงบวกเกี่ยวกับคุณสมบัติส่วนตัวของเขาของดีบุก: "คุณเป็นคนฉลาด ฯลฯ " ในความพยายามที่จะปรับการประเมินเชิงบวกที่ทำกับเขา คู่ต่อสู้จะพยายามหาวิธีที่สร้างสรรค์เพื่อแก้ไขความขัดแย้ง

3. วิธีการแทรกแซง« เผด็จการที่สาม". บุคคลที่อยู่ในความขัดแย้งระหว่างบุคคลมักไม่เข้าใจคำพูดเชิงบวกที่ฝ่ายตรงข้ามแสดงออกในที่อยู่ของเขา เพื่อช่วยเหลือในเรื่องดังกล่าวอาจเป็น "คนที่สาม" ที่ไว้ใจได้ ดังนั้นบุคคลที่ขัดแย้งจะรู้ว่าคู่ต่อสู้ของเขาไม่ได้คิดร้ายกับเขา และความจริงข้อนี้อาจเป็นจุดเริ่มต้นของการค้นหาการประนีประนอม

4. แผนกต้อนรับ« การรุกรานที่เปลือยเปล่า". ในลักษณะขี้เล่น ต่อหน้าบุคคลที่สาม ฝ่ายตรงข้ามสามารถ "พูดคุยเกี่ยวกับคะแนนที่เจ็บ"

ภายใต้เงื่อนไขดังกล่าวการทะเลาะวิวาทไม่ถึงรูปแบบที่รุนแรงและความตึงเครียดในความสัมพันธ์ของฝ่ายตรงข้ามลดลง

5. แผนกต้อนรับ« บังคับให้ได้ยินฝ่ายตรงข้าม". ความขัดแย้งวางเงื่อนไขให้ฟังกันอย่างรอบคอบ ในเวลาเดียวกัน ก่อนตอบฝ่ายตรงข้าม ทุกคนต้องทำซ้ำคำพูดสุดท้ายของเขาอย่างแม่นยำ การทำเช่นนี้ค่อนข้างยาก เนื่องจากฝ่ายที่ขัดแย้งกันจะได้ยินแต่ตัวเองเท่านั้น เนื่องมาจากคำพูดและน้ำเสียงของฝ่ายตรงข้ามที่ไม่ได้อยู่ที่นั่นจริงๆ อคติของฝ่ายตรงข้ามจะชัดเจนและความตึงเครียดในทัศนคติของพวกเขาลดลง

6. การแลกเปลี่ยนตำแหน่ง. มีการเสนอบุคคลที่ขัดแย้งเพื่อแสดงการอ้างสิทธิ์จากตำแหน่งของฝ่ายตรงข้าม เทคนิคนี้ช่วยให้พวกเขา “ก้าวข้าม” ความคับข้องใจ เป้าหมาย และความสนใจส่วนตัว และเข้าใจคู่ต่อสู้ได้ดีขึ้น

7. ขยายขอบฟ้าฝ่ายวิญญาณของผู้โต้เถียง. นี่คือความพยายามที่จะนำผู้ที่อยู่ในความขัดแย้งให้เหนือกว่าการรับรู้เชิงอัตวิสัยของความขัดแย้ง และช่วยให้มองเห็นสถานการณ์โดยรวมโดยมีผลที่ตามมาทั้งหมด

ขั้นตอนสำคัญในการแก้ไขข้อขัดแย้งคือความพร้อมในการแก้ไข ความพร้อมดังกล่าวเป็นผลมาจากการประเมินค่านิยมใหม่ เมื่อฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหรือทั้งสองฝ่ายเริ่มตระหนักถึงความไร้ประโยชน์ของการเผชิญหน้ากันต่อไป ในช่วงเวลานี้ ทัศนคติต่อสถานการณ์ ต่อคู่ต่อสู้ และต่อตนเองมีการเปลี่ยนแปลง การตั้งค่าความขัดแย้งก็เปลี่ยนไปเช่นกัน

“ความเต็มใจที่จะแก้ปัญหาด้วยตัวเอง” ตามที่ Helena Cornelius และ Shoshana Fair กล่าว “ไม่ได้หมายความว่าคุณคิดผิด ซึ่งหมายความว่าคุณได้ละทิ้งความพยายามในการพิสูจน์ว่าอีกฝ่ายผิด คุณพร้อมที่จะลืมอดีตและเริ่มต้นใหม่”

การแก้ไขข้อขัดแย้งที่ประสบความสำเร็จในท้ายที่สุดต้องการให้ทั้งสองฝ่ายเต็มใจที่จะแก้ไข แต่ถ้าความปรารถนาดังกล่าวแสดงโดยอย่างน้อยด้านใดด้านหนึ่ง สิ่งนี้จะทำให้อีกฝ่ายมีโอกาสก้าวข้ามมากขึ้น ในความขัดแย้งระหว่างบุคคล ผู้คนดูเหมือนจะผูกพันกันด้วยการดูถูก การกล่าวอ้าง และอารมณ์เชิงลบอื่นๆ ค่อนข้างยากที่จะดำเนินการขั้นแรกในการแก้ไขข้อขัดแย้ง แต่ละคนเชื่อว่าอีกฝ่ายต้องยอมจำนน ดังนั้นความเต็มใจที่จะแก้ไขข้อขัดแย้งที่แสดงโดยฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถมีบทบาทสำคัญในการแก้ไขข้อขัดแย้งโดยรวม

เคล็ดลับที่ 34 ความขัดแย้งรออยู่ที่โรงเรียนอนุบาล วิธีหลีกเลี่ยงปัญหาเหล่านี้ วิธีแก้ไขความขัดแย้งคือ ตรงไปตรงมา ไม่ใช่ธุรกิจของเด็ก นี่คือตัวอย่าง มันอยู่ที่ไหนสักแห่งในช่วงต้นทศวรรษ 1980 นั่นคือในสหภาพโซเวียต พ่อที่อาศัยอยู่ในจังหวัดห่างไกลได้เสื้อคลุมกระรอกในมอสโกมากถึง 80 รูเบิล - เงินจำนวนมากสำหรับ

ผู้เขียน ฟอร์สเตอร์ ฟรีดริช วิลเฮล์ม

จากหนังสือ Our Good Teens ผู้เขียน ลิตวัก เนลลี

ความขัดแย้งคือจุดอ่อนของเรา ให้มองดูตัวเราอย่างซื่อสัตย์และไม่หน้าซื่อใจคด คุณไม่จำเป็นต้องมีความเห็นถากถางดูถูกของ Kurt Vonnegut เพื่อยอมรับว่ามนุษยชาติชอบความขัดแย้ง ถ้าเราถูกปฏิบัติไม่ดีในที่ทำงาน ถ้าเพื่อนบ้านส่งเสียงดังหลังเที่ยงคืน ถ้าเราต่อต้านทุกคน

จากหนังสือแม่และลูก ตั้งแต่แรกเกิดถึงสามปี ผู้เขียน Pankova Olga Yurievna

จากหนังสือ ลูกยิวรักแม่ ผู้เขียน ราบินอวิช สลาวา

จากหนังสือ The Mostที่สำคัญที่สุดสำหรับผู้ปกครอง (เรียบเรียง) ผู้เขียน Gippenreiter Yulia Borisovna

จากหนังสือ วิธีเลี้ยงลูกให้แข็งแรงและฉลาด ลูกน้อยของคุณจาก A ถึง Z ผู้เขียน Shalaeva Galina Petrovna

ความขัดแย้ง ความขัดแย้งเกิดขึ้นเมื่อบุคคลมีความปรารถนาสองประการที่แยกจากกัน ความปรารถนาที่อ่อนแอมักจะเปิดทางให้กับความปรารถนาที่แข็งแกร่งกว่า แต่บางครั้งปัญหาของการเลือกก็ร้ายแรงมาก คนๆ นั้นมักจะต้องตัดสินใจว่าอะไรดีกว่ากันในตอนนี้ เพื่อเด็ก

จากหนังสือ Conflictology ผู้เขียน Ovsyannikova Elena Alexandrovna

4. ความขัดแย้งในด้านต่างๆ ของมนุษย์

จากหนังสือ เด็กรู้ดี ความลับของพ่อแม่สงบ ผู้เขียน โซโลมอน เดโบราห์

4.2. ความขัดแย้งในครอบครัว ครอบครัวเป็นสถาบันที่เก่าแก่ที่สุดของปฏิสัมพันธ์ของมนุษย์ซึ่งเป็นปรากฏการณ์ที่ไม่เหมือนใคร เอกลักษณ์ของมันอยู่ที่ความจริงที่ว่าหลายคนมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดเป็นเวลานานนับสิบปีเช่นสำหรับ

จากหนังสือ วิธีการเลี้ยงลูกที่ดีที่สุดทั้งหมดในหนังสือเล่มเดียว: รัสเซีย, ญี่ปุ่น, ฝรั่งเศส, ยิว, มอนเตสซอรี่และอื่น ๆ ผู้เขียน ทีมงานผู้เขียน

สัมมนาบทเรียนที่ 5 หัวข้อ "ความขัดแย้งภายในตัว" แผน 1. แนวคิดพื้นฐานทางจิตวิทยาของความขัดแย้งภายในตัว:? Z. Freud และผู้ติดตามของเขา;? คุณเลวิน;? ก. มาสโลว์;? ว. แฟรงค์;? A. Leontiev.2. ความหมายและประเภทของความขัดแย้งภายในบุคคล3. เหตุผลและ

จากหนังสือของผู้เขียน

สัมมนาบทเรียนที่ 7 หัวข้อ “ความขัดแย้งในครอบครัว” แผน 1. บทบาทของครอบครัวในการศึกษาและเลี้ยงดูบุตร2. สาเหตุ ประเภท และโครงสร้างของความขัดแย้งในครอบครัว3. หน้าที่และผลของความขัดแย้งในครอบครัว4. วิธีหลักในการแก้ปัญหาครอบครัว

จากหนังสือของผู้เขียน

สัมมนาบทเรียนที่ 8 หัวข้อ "ความขัดแย้งในองค์กร" แผน 1. โครงสร้างและหน้าที่ขององค์กรสมัยใหม่2. การจำแนกความขัดแย้งในองค์กร3. การป้องกัน แก้ไข และจัดการข้อขัดแย้งในองค์กร วรรณคดี (เบื้องต้น)1. Antsupov A. ยา

จากหนังสือของผู้เขียน

สัมมนาบทเรียนที่ 10 หัวข้อ "ความขัดแย้งทางเชื้อชาติ" แผน1. แนวคิดเรื่อง "ethnos" ในมิติทางสังคมวิทยา2. แหล่งที่มาของความขัดแย้งทางชาติพันธุ์3. สงครามเป็นรูปแบบหนึ่งของความขัดแย้งทางชาติพันธุ์4. วิธีหลักในการแก้ไขปัญหาชาติพันธุ์

จากหนังสือของผู้เขียน

สัมมนาบทเรียนที่ 11 หัวข้อ "ความขัดแย้งทางการเมือง" แผน1. แนวคิดและประเภทของความขัดแย้งทางการเมือง2. ระบอบการเมืองและความขัดแย้งทางสังคมและการเมืองในสังคม3. ปัญหาการได้รับความยินยอมทางสังคมในสังคม วรรณคดี(พื้นฐาน)1. Aniskevich A.S.

จากหนังสือของผู้เขียน

ความขัดแย้งระหว่างพี่น้อง เด็กอาจต้องใช้เวลาสักพักกว่าจะรู้ว่าน้องสาวตัวน้อยของเขาไม่ใช่ตุ๊กตาที่บีบให้แน่น คุณต้องสัมผัสเธอเบา ๆ และกอดเธอไม่แรงเกินไป อยู่ที่พ่อแม่จะจัดให้

จากหนังสือของผู้เขียน

อย่าเข้าไปยุ่งเกี่ยวกับความขัดแย้งของผู้ใหญ่ อย่าพัง เมื่อเด็กไม่ได้พูดคุยถึงความสัมพันธ์และการกระทำของผู้ใหญ่ เด็ก ๆ จะไม่ถูกวิพากษ์วิจารณ์ต่อหน้าคนอื่น ๆ ญาติ มาม่ายิดดิชคิดอย่างนั้น ต่อหน้าลูก ไม่บ่นคนอื่น ไม่สามัคคีกับลูก

เนื้อหาของบทความ:

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลเป็นการปะทะกันของบุคคลสองคนขึ้นไปในระหว่างการปฏิสัมพันธ์ที่มีประสิทธิผล ซึ่งแสดงออกโดยความไม่สอดคล้องหรือความแตกต่างของเป้าหมายในสถานการณ์เฉพาะ กล่าวอีกนัยหนึ่งความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลควรเรียกว่าความขัดแย้งที่มีอยู่ระหว่างผู้คนซึ่งไม่รวมผลประโยชน์และเป้าหมายของทุกฝ่ายและเกิดขึ้นโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของแต่ละคน

กลไกการพัฒนาความขัดแย้งระหว่างบุคคล

แต่ละคนในสังคมปกป้องมุมมองและผลประโยชน์ของตน ปกป้องสิทธิในความปรารถนาและตำแหน่งของตนเอง นอกจากนี้ยังมีเป้าหมายที่บุคคลหนึ่งมุ่งมั่นที่จะบรรลุ ในระหว่างนี้ ผู้คนจำเป็นต้องติดต่อกัน พัฒนารูปแบบการโต้ตอบและการเชื่อมต่อในระดับต่างๆ (มืออาชีพ เป็นมิตร และใกล้ชิด) หากสิ่งกีดขวางในรูปของบุคคลอื่นขัดขวางความคิดเห็นของตนเอง ความขัดแย้งก็จะเกิดขึ้น

ความคลาดเคลื่อนระหว่างรูปแบบความสัมพันธ์ที่กำหนดไว้กับบุคคลและความจริงที่ว่าเขากลายเป็นอุปสรรคต่อเป้าหมายส่วนตัวทำให้เกิดปฏิกิริยาลูกโซ่วิเคราะห์ในจิตใต้สำนึก ปรากฎระดับความสำคัญของงานที่มีลำดับความสำคัญและความเข้มแข็งของการเชื่อมต่อส่วนบุคคลระหว่างบุคคลเหล่านี้

หากความทะเยอทะยานส่วนตัวเกิดขึ้นเป็นอันดับสอง โอกาสในการประนีประนอมกับความแตกต่างที่เกิดขึ้นนั้นค่อนข้างมาก เนื่องจากทุกคนจะซาบซึ้งในความสัมพันธ์ หากความภาคภูมิใจที่เพิ่มขึ้นแข็งแกร่งกว่าความจำเป็นในการเชื่อมต่อกับบุคคล ความขัดแย้งระหว่างบุคคลจะพัฒนา สามารถแก้ไขได้ด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งที่เป็นไปได้ต่อไปนี้ในขณะที่รักษาความสัมพันธ์เริ่มต้น หรือสามารถทำลายความสัมพันธ์ทั้งหมดได้

ในกลไกการพัฒนาความขัดแย้งในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมีลักษณะเฉพาะหลายประการ:

• ความปรารถนาที่ไม่อาจต้านทานได้ที่จะพิสูจน์คดีของตัวเอง. บุคคลพยายามที่จะพิสูจน์ความคิดเห็นของเขาทั้งโดยการนำเสนอเหตุผลและปัจจัยที่แท้จริง และโดยการลดค่าข้อโต้แย้งของคู่สนทนา
• ความผูกพันทางอารมณ์. ความขัดแย้งนั้นมาพร้อมกับปฏิกิริยาทางอารมณ์ที่ชัดเจนซึ่งยากต่อการควบคุม
• อคติในเชิงลบของการแก้ปัญหาทางเลือก. ความคิดเห็นที่ว่าการตัดสินของตนเองเป็นเพียงคนเดียวที่ถูกต้องทำให้สงสัยในความถูกต้องของการตัดสินใจของฝ่ายตรงข้าม

มาตรฐานเหล่านี้ไม่อนุญาตให้มีการแก้ไขข้อขัดแย้งในลักษณะปกติและทำให้สถานการณ์แย่ลงไปอีก

สาเหตุหลักของความขัดแย้งระหว่างบุคคล

การเผชิญหน้าระหว่างผู้คนถึงจุดสุดยอดด้วยเหตุผลที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิง นอกจากนี้ ในแต่ละสถานการณ์ ยังมีปัจจัยสำคัญหลายประการที่อาจก่อให้เกิดความขัดแย้งระหว่างบุคคล:

1. ความไม่พอใจกับวัตถุและสินค้าฝ่ายวิญญาณ. หากบุคคลใดขาดทรัพยากรที่จำเป็นในเชิงปริมาณหรือเชิงคุณภาพ เขาจะพยายามเติมทรัพยากรเหล่านั้นด้วยวิธีอื่น ซึ่งมีความเสี่ยงสูงที่จะเกิดความขัดแย้งระหว่างบุคคล
2. ผลประโยชน์ร่วมกัน. ในกลุ่มที่เป้าหมายของผู้เข้าร่วมมาบรรจบกัน แต่วิธีการบรรลุภารกิจที่ตั้งไว้มีความแตกต่างกัน การเผชิญหน้าหลายครั้งอาจเกิดขึ้น บุคคลไม่สามารถเติมเต็มความต้องการบางอย่างในการทำงานหรือความสัมพันธ์ส่วนตัว สิ่งนี้ควรรวมถึงสถานการณ์ความขัดแย้งในที่ทำงาน ปัญหาเกี่ยวกับการอยู่ใต้บังคับบัญชาของผู้ใต้บังคับบัญชาและที่ปรึกษา ความขัดแย้งในครอบครัว การทะเลาะวิวาทในครอบครัว
3. แยกความสนใจ. ฝ่ายตรงข้ามมีเป้าหมายส่วนตัว การบรรลุผลสำเร็จของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งไม่รวมถึงอีกฝ่ายหนึ่ง ความขัดแย้งที่กำลังพัฒนาทำให้เกิดคำถามเกี่ยวกับความแตกต่างที่มีอยู่ในขณะนี้ และต้องการวิธีการประนีประนอม
4. คุณสมบัติค่าของคำถาม. การเผชิญหน้าประเภทนี้มีพื้นฐานมาจากแนวทางการสร้างแรงจูงใจที่ไม่เหมือนกันในประเด็นเดียวกัน เนื่องมาจากทัศนคติและลำดับความสำคัญทางจิตวิทยาที่แตกต่างกัน
5. หลักสูตรการดำเนินการ. มันพัฒนาขึ้นเนื่องจากขาดแบบแผนและมารยาทของพฤติกรรมบางอย่างในคู่ต่อสู้คนใดคนหนึ่ง สาเหตุอาจเป็นเพราะขาดประสบการณ์หรือไม่สามารถดำเนินการตามที่จำเป็นได้ มักทำให้เกิดความขัดแย้งในที่ทำงานหรือโรงเรียน
6. การสื่อสาร. ความคลาดเคลื่อนระหว่างความสามารถในการสื่อสารของบุคคลหนึ่งไปยังอีกบุคคลหนึ่ง การไม่ปฏิบัติตามกฎของการสนทนา การอยู่ใต้บังคับบัญชา และไหวพริบ
7. อักขระ. สาเหตุของความขัดแย้งคือลักษณะบุคลิกภาพเฉพาะที่บุคคลอื่นไม่ชอบ

เหตุผลอาจแตกต่างกันไปตามอายุของบุคคล ดังนั้น ในเด็กและวัยรุ่น สถานการณ์ความขัดแย้งอาจเกิดจากปัจจัยเหล่านั้นที่ไม่มีในวัยผู้ใหญ่ วัยแรกรุ่นมีลักษณะเป็นแนวคิดแบบมีอคติ แนวโน้มที่จะยื่นคำขาด และการประเมินผู้คนอย่างไม่คลุมเครือ

ความขัดแย้งในครอบครัวในความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลอาจขึ้นอยู่กับความขัดแย้งในครอบครัวทั่วไปและการไม่สามารถตระหนักถึงความต้องการของตนเองค่านิยมและเป้าหมายในชีวิตระหว่างคู่สมรสไม่ตรงกัน

ความสัมพันธ์ในการทำงานมักจะแตกร้าวในการดำเนินการตามคำสั่งและงาน นอกจากนี้ยังมีความเสี่ยงในการพัฒนาความเป็นปรปักษ์ส่วนบุคคลในหมู่พนักงานจากลิงค์เดียวและการจัดการ บ่อยครั้ง ข้อพิพาทขึ้นอยู่กับประเด็นด้านพฤติกรรม เช่น ความคลาดเคลื่อนระหว่างการกระทำของพนักงานกับชื่อเสียงของบริษัทหรือองค์กร

ความหลากหลายของความขัดแย้งระหว่างบุคคล

แนวคิดเรื่องความขัดแย้งระหว่างบุคคลเป็นตัวอย่างเฉพาะของการผสมผสานลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคลและความแตกต่างของการโต้เถียง ดังนั้นจึงเป็นการยากที่จะแยกแยะประเด็นทั่วไปในแต่ละข้อโต้แย้ง การจัดหมวดหมู่ช่วยให้เราสามารถแบ่งการเผชิญหน้าดังกล่าวออกเป็นสามตัวเลือกใหญ่ๆ ที่แตกต่างกันในลักษณะที่สร้างแรงบันดาลใจ:

• ความแตกต่างในคุณค่า. สิ่งที่สำคัญสำหรับคนคนหนึ่งกลับกลายเป็นว่าไม่สำคัญสำหรับอีกคนเลย และทำให้เกิดคลื่นแห่งความขุ่นเคืองและความไม่พอใจ กลุ่มนี้มีการแบ่งแยกทางศาสนา การเมือง และปรัชญาทั้งหมดที่มีอยู่ระหว่างผู้คน สถานการณ์ดังกล่าวไม่จำเป็นต้องก่อให้เกิดความขัดแย้ง แต่เมื่อรวมกับเงื่อนไขที่เหมาะสมแล้ว ก็สามารถจุดประกายการเผชิญหน้าที่แท้จริงได้ ในทำนองเดียวกันในความสัมพันธ์ในครอบครัว: ความหมายส่วนตัวที่แตกต่างกันของเป้าหมายของคู่สมรสแต่ละคนสามารถอยู่ร่วมกันได้จนกว่าพวกเขาจะเริ่มมีอิทธิพลหรือบ่อนทำลายค่านิยมทางจิตวิญญาณของอีกฝ่ายหนึ่ง ความสมดุลนี้สามารถควบคุมได้โดยอุดมการณ์ที่สูงกว่าซึ่งยังคงมาบรรจบกัน ตัวอย่างเช่น ผู้ปกครองคนหนึ่งล่อให้เด็กทำกิจกรรมบางประเภท และกิจกรรมที่สอง - แตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง แต่พวกเขาแต่ละคนมั่นใจในสิ่งหนึ่ง: ลูกชายหรือลูกสาวควรทำอะไรบางอย่าง มุมมองที่ใช้ร่วมกันเกี่ยวกับปัญหาจะกำหนดโซลูชันที่มีลำดับความสำคัญที่เหมาะสมกับทั้งสองอย่าง
• ความขัดแย้งทางผลประโยชน์. เป้าหมายและแนวคิดที่แตกต่างกันโดยสิ้นเชิงเกี่ยวกับการบรรลุเป้าหมายสามารถอยู่ร่วมกันได้ตราบใดที่ไม่ตัดกัน หากความปรารถนาของบุคคลหนึ่งละเลยความตั้งใจของอีกคนหนึ่ง สถานการณ์ความขัดแย้งก็จะเกิดขึ้นบนพื้นฐานนี้ สถานการณ์นี้มักเกิดขึ้นในชีวิตเมื่อมีการแจกจ่ายทรัพยากรบางอย่างที่ทั้งสองฝ่ายต้องการได้รับ
  ความขัดแย้งกลุ่มนี้รวมถึงการแข่งขันทางอารมณ์ทุกประเภท รวมทั้งผลประโยชน์และความไม่ชอบส่วนตัวของคู่ต่อสู้ ตัวอย่างเช่น การต่อสู้ในสำนักงานเพื่อเลื่อนตำแหน่ง ประกวดราคาโครงการขนาดใหญ่ในบริษัท การแข่งขันชิงทุนการศึกษาที่เพิ่มขึ้นในสถาบันการศึกษา
• การละเมิดกฎของการมีปฏิสัมพันธ์. ความขัดแย้งระหว่างบุคคลรูปแบบนี้ขึ้นอยู่กับความไม่เต็มใจที่จะปฏิบัติตามกฎและบรรทัดฐานทั่วไปที่กำหนดไว้เพื่อควบคุมการสื่อสารระหว่างทั้งสองฝ่าย หากข้อใดข้อหนึ่งละเมิดประเด็นบางประการของกฎเหล่านี้ พฤติกรรมที่ไม่มีไหวพริบหรือยอมรับไม่ได้อาจถูกตีความว่าเป็นสาเหตุของการเผชิญหน้า ความขัดแย้งดังกล่าวสามารถสังเกตได้ในที่ทำงานเป็นสถานการณ์ที่มีอำนาจเกินหรือการละเมิดการอยู่ใต้บังคับบัญชา ในครอบครัว ความขัดแย้งดังกล่าวเกิดขึ้นเนื่องจากทัศนคติที่ไม่เหมาะสมต่อกันและกัน ซึ่งคาดหวังได้ในเงื่อนไขที่กำหนด

วิธีจัดการกับความขัดแย้งระหว่างบุคคล

ในการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคล จะต้องจำไว้ว่าความจริงไม่ได้เกิดในข้อพิพาท แต่ใบหน้าที่แท้จริงของผู้เข้าร่วมในการทะเลาะวิวาทจะถูกเปิดเผย การที่คู่ต่อสู้และคนอื่นๆ มองคุณในระหว่างความขัดแย้งนี้อาจส่งผลที่สำคัญในอนาคต ลักษณะเด่นของคนที่มีมารยาทดีและฉลาดคือความสามารถในการควบคุมตนเองและอารมณ์ในขณะที่ชี้แจงความขัดแย้ง

พฤติกรรมในความขัดแย้งระหว่างบุคคลไม่ควรจมลงไปถึงระดับที่ไม่สอดคล้องกับภาพพจน์ในตนเอง จำเป็นต้องกระทำในลักษณะที่คำพูดและคำสัญญาจะไม่ทำให้เกิดความอับอาย ความเสียใจ หรือความรู้สึกไม่พึงประสงค์อื่นๆ อีกต่อไป ทุกคำในข้อพิพาทควรคำนึงถึงรายละเอียดที่เล็กที่สุด

หากคุณปฏิบัติตามกฎพื้นฐานของพฤติกรรมดังกล่าว ความขัดแย้งนั้นมีโอกาสที่จะได้รับการแก้ไขอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ:

1. เคารพฝ่ายตรงข้าม. ในกรณีส่วนใหญ่ บุคคลต้องเผชิญกับคนที่เขารู้จักดีหรือมักจะมีปฏิสัมพันธ์ด้วย ความขัดแย้งระหว่างบุคคลกับคนแปลกหน้าก็เกิดขึ้นเช่นกัน แต่ไม่บ่อยเท่ากับญาติ เพื่อน เพื่อนร่วมงาน ความน่าจะเป็นของการเชื่อมต่อเพิ่มเติมหรือการติดต่อกับคู่ต่อสู้นั้นมีมาก ดังนั้น เพื่อหลีกเลี่ยงความลำบากใจ การขอโทษ และความรู้สึกไม่สบายในการติดต่อกับบุคคลนี้ ไม่ควรดูถูกหรือดูหมิ่นต่อเขา
2. ความยับยั้งชั่งใจ. มีแนวโน้มว่าสถานการณ์ความขัดแย้งที่ไม่มีภาระทางอารมณ์จะได้รับการแก้ไขเร็วขึ้นและไม่ทิ้งรสที่ค้างอยู่ในคอ ยิ่งไปกว่านั้น มีแนวโน้มที่จะรักษาความสัมพันธ์เชิงบวกเพียงเล็กน้อยกับอีกฝ่ายหนึ่งของการเผชิญหน้า ในข้อพิพาทที่สำคัญ การเปลี่ยนไปสู่ด้านอารมณ์ด้วยการระบุความเป็นปรปักษ์ส่วนบุคคลต่อบุคคลนั้นถือเป็นสัญญาณของความไม่มีไหวพริบ มารยาทที่ไม่ดี และรสนิยมที่ไม่ดี นอกจากนี้ทัศนคติดังกล่าวจะไม่เพิ่มชื่อเสียงของบุคคลในหมู่เพื่อนและญาติ
3. แนวทางการแก้ปัญหา. บ่อยครั้งในสถานการณ์ความขัดแย้ง ผู้คนมักลืมไปว่าทำไมพวกเขาถึงเริ่มทะเลาะกัน เมื่อเปลี่ยนไปใช้การดูหมิ่นและความอัปยศส่วนตัว แก่นแท้ของความบาดหมางยังคงไม่ได้รับการแก้ไขหรือไม่ถูกแตะต้อง ควรใช้ความสนใจ ความเดือดดาล หรือความกระตือรือร้นทั้งหมดในการพัฒนาแผนการที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการแก้ไขความไม่ลงรอยนี้ วิธีการสร้างการประนีประนอมที่น่าพึงพอใจร่วมกัน

ในความขัดแย้งใด ๆ คุณควรประพฤติตนในแบบที่คุณต้องการให้คู่ต่อสู้ประพฤติตน ดังนั้นจึงเป็นไปได้ที่จะบรรลุวัฒนธรรมและความเข้าใจซึ่งกันและกันกับญาติเพื่อนและคนรู้จัก

วิธีแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคล

ตัวเขาเองพยายามแก้ไขความขัดแย้งด้วยวิธีการที่เขาคิดว่าสะดวกและง่ายที่สุดโดยไม่รู้ตัว บางครั้งแม้จะไม่มีการแทรกแซงในการเผชิญหน้า แต่ก็สามารถแก้ไขตัวเองได้ ซึ่งไม่ได้เป็นเช่นนั้นเสมอไป แต่มักจะได้รับการแก้ไขด้วยวิธีใดวิธีหนึ่งจาก 4 วิธี:

• มุมคมกริบ. นี่เป็นวิธีในจินตนาการจากสถานการณ์ปัจจุบัน ซึ่งจริงๆ แล้วไม่ได้ขจัดสาเหตุของความขัดแย้ง แต่จะลบเฉพาะการสำแดงหลักเท่านั้น อันที่จริง ความไม่พอใจกับสถานการณ์เหล่านี้แปรเปลี่ยนเป็นความโกรธภายใน ความขุ่นเคือง และอาการแสดงภายนอกที่แสดงออกถึงอารมณ์ชั่วขณะหนึ่ง ยังคงมีความเป็นไปได้สูงที่ข้อพิพาทที่หายไปหลังจากผ่านไประยะหนึ่งสามารถกลับมาดำเนินต่อได้โดยใช้กำลังที่มากขึ้น การปรับให้เรียบทำได้โดยการกระทบยอดตามปกติเนื่องจากปัจจัยต่างๆ หรือผลประโยชน์ชั่วคราว
• ทางออกของการประนีประนอม. การยอมรับเงื่อนไขของคู่ต่อสู้บางส่วนโดยทุกฝ่ายในความขัดแย้งนั้นสามารถทำให้ความแข็งแกร่งของคู่ต่อสู้อ่อนแอลงได้ในบางครั้ง แม้ว่าความขัดแย้งเล็กน้อยจะยังคงอยู่ แต่ในระดับไม่เพียงพอที่จะเผชิญหน้ากันต่อ มีความเป็นไปได้สูงในการพัฒนาหลังจากช่วงระยะเวลาหนึ่ง
• การรับเป็นบุตรบุญธรรม. ความสนใจจะเน้นที่มุมมองทั้งสอง และยอมรับความคิดเห็น การเพิ่มและการอ้างสิทธิ์ซึ่งกันและกันทั้งหมด ปฏิสัมพันธ์ประเภทนี้หลังจากเกิดความขัดแย้งระหว่างบุคคลเกิดขึ้นไม่บ่อยนัก แต่ก็ยังมีสิทธิ์ที่จะดำรงอยู่เป็นสถานการณ์สมมติที่เหมาะสมที่สุด เป็นเรื่องยากมากที่ผู้คนจะยอมรับมุมมองของกันและกันอย่างเต็มที่ รวมเข้ากับของตนเอง และหาทางออกที่เป็นประโยชน์ร่วมกัน
• การปกครอง. ฝ่ายหนึ่งตระหนักดีถึงความผิดพลาดและความเหนือกว่าของมุมมอง ความคิด หรือข้อเสนอของฝ่ายตรงข้ามอย่างเต็มที่และครบถ้วน บ่อยครั้งสิ่งนี้เกิดขึ้นในสภาพการทำงาน เมื่อการอยู่ใต้บังคับบัญชาบังคับให้พนักงานเห็นด้วยอย่างเต็มที่กับสิ่งที่ฝ่ายบริหารนำเสนอ รูปแบบเฉพาะของการยอมจำนนไม่ได้ผลเสมอไปสำหรับบุคลิกเจ้าอารมณ์หรือตีโพยตีพาย คนเหล่านี้จะไม่ปล่อยให้ความคิดเห็นและผลลัพธ์ของพวกเขาถูกเพิกเฉย

นอกจากวิธีการเหล่านี้แล้ว ยังมีคำแนะนำพิเศษอีกมากมายที่จะช่วยให้สามารถแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคลได้ในเวลาอันสั้นที่สุด หากคุณทำตามกฎเหล่านี้ หลังจากที่เกิดความขัดแย้ง กฎเหล่านี้มักจะไม่พบความรู้สึกที่ไม่พึงประสงค์หรือไม่สบายจากการสื่อสารกับอดีตคู่ต่อสู้:

1. การมีอยู่ของสถานการณ์ความขัดแย้งต้องรับรู้เสมอ. นี่เป็นส่วนสำคัญของกระบวนการเอง ซึ่งต้องได้รับการแก้ไข หากคุณต่อต้านและไม่ยอมรับความไม่ลงรอยกันในความสัมพันธ์ในสิ่งที่เป็น ความรู้สึกเชิงลบที่ซ่อนอยู่สามารถคงอยู่ได้นานมากและค่อยๆ เป็นพิษต่อชีวิต
2. การสร้างโอกาสในการชี้แจงสถานการณ์ปัจจุบัน. การอภิปรายและการอภิปรายเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการแก้ไขข้อขัดแย้งระหว่างบุคคลที่ถูกต้อง ทั้งสองฝ่ายจำเป็นต้องจัดให้มีเงื่อนไขที่สามารถเข้าใจสาเหตุและสาระสำคัญของปัญหาได้
3. การระบุเหตุผลเฉพาะสำหรับความขัดแย้ง. เพื่อหลีกเลี่ยงการเปลี่ยนไปสู่ระดับอารมณ์และการอ้างสิทธิ์ส่วนบุคคล คุณต้องระบุแวดวงที่น่าสนใจในความขัดแย้งนี้อย่างชัดเจน บ่อยครั้งคุณสามารถเข้าใจว่าปัญหาไม่ใหญ่นัก
4. ตัวเลือกสำหรับผลลัพธ์ของสถานการณ์. ต้องมีหลายอย่างจึงจะสามารถเลือกสิ่งที่ดีที่สุดได้ ต้องพัฒนาโดยคำนึงถึงผลประโยชน์ของแต่ละฝ่าย
5. การเลือกวิธีแก้ปัญหาที่ตกลงกันไว้และทำให้เป็นจริง. การนำมาตรการเหล่านี้ไปใช้จริงร่วมกันซึ่งได้รับการตกลงจะนำไปสู่การกระทบยอดและพยายามสร้างการติดต่อส่วนตัว

วิธีการใดๆ ที่เสนอในการแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคลอาจไม่ได้ผลหากบุคคลไม่เข้าใจถึงความสำคัญของการประนีประนอม โดยปกติสิ่งนี้จะผ่านไปตามเวลาและผู้คนเองก็กำลังมองหาวิธีคืนความสัมพันธ์เก่า

การป้องกันความขัดแย้งระหว่างบุคคล

ยาที่ดีที่สุดคือการป้องกัน การป้องกันการพัฒนาความขัดแย้งที่ไม่ต้องการทำได้ง่ายกว่าการมองหาวิธีแก้ไขในภายหลัง คุณจึงสามารถรักษาความสัมพันธ์ที่ไว้วางใจได้กับเพื่อน ญาติ คนรู้จัก และแม้กระทั่งในที่ทำงาน ชื่อเสียงจะยังคงไร้ที่ติหากคุณรู้วิธีใช้การป้องกันความขัดแย้งระหว่างบุคคล

ประเด็นหลักในการป้องกันการก่อตัวของความขัดแย้งอยู่ในพฤติกรรม ท่าทาง และไหวพริบของทั้งสองฝ่าย หากคุณปฏิบัติตามกฎสองสามข้อ คุณสามารถลดความเสี่ยงของความขัดแย้งรุนแรงกับผู้อื่นได้อย่างมาก:

• ควรให้ความสนใจกับคู่ต่อสู้ซึ่งจำเป็นต้องปฏิบัติตนกับเขาอย่างสุภาพและมีไหวพริบ
• ความอดทนจะช่วยหลีกเลี่ยงปฏิกิริยาอารมณ์สั้นจากบุคคลอื่น
• ความไว้วางใจและการเปิดกว้างควรแสดงให้เห็นโดยการสบตา หลีกเลี่ยงรูปลักษณ์ที่ไม่จำเป็นในทุกกรณี
• ให้โอกาสคู่สนทนาในการอธิบายมุมมองของพวกเขาและให้เหตุผลกับความคิดเห็น
• พยายามเข้าใจคู่ต่อสู้หรือเอาตัวเองเข้าไปอยู่ในที่ของเขา
• ยอมรับความผิดพลาดของคุณอย่างมีไหวพริบ หากมี
• แสดงความรู้สึกคลุมเครือที่บ่งบอกถึงข้อสงสัยของคุณเกี่ยวกับความถูกต้องของคุณเกี่ยวกับการสนทนาในปัจจุบัน
• อธิบายอย่างระมัดระวังในประเด็นที่ความคิดเห็นของฝ่ายตรงข้ามนำไปวิจารณ์
• ทัศนคติเชิงบวกเพื่อแก้ไขสถานการณ์และไม่โต้แย้งว่าคุณถูก

สิ่งสำคัญ! การแก้ปัญหาความขัดแย้งไม่ควรเกิดขึ้นในเสียงที่ยกขึ้น ไม่ควรอนุญาตให้ดูถูกส่วนตัว

วิธีแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคล - ดูวิดีโอ:

สำหรับความสัมพันธ์ที่เป็นประโยชน์ร่วมกันและมีประสิทธิผลกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน ที่บ้านกับครอบครัวหรือคนที่คุณรัก คุณควรทราบวิธีแก้ไขความขัดแย้งระหว่างบุคคลที่จะเกิดขึ้นในชีวิตของทุกคนอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ในการทำเช่นนี้ คุณจะต้องสามารถประพฤติตนได้อย่างถูกต้องเพื่อหลีกเลี่ยงการกระทำที่ไม่พึงประสงค์และผลที่ไม่พึงประสงค์อย่างยิ่ง

ในหน้านี้เราจะพูดถึงหัวข้อที่น่าสนใจ ในบทความนี้ เราจะพูดถึงสาเหตุของความขัดแย้ง พิจารณาประเภทของความขัดแย้งและวิธีแก้ไข อันที่จริง คนส่วนใหญ่ต้องการอยู่ร่วมกันอย่างกลมกลืนและเข้าใจผู้อื่นอย่างเต็มที่ แต่ก็มีคนที่ไม่คิดจะเอะอะโวยวาย คนเหล่านี้หายากและพวกเขายินดีที่จะทะเลาะกันเพียงเพื่อยืนยันตัวเองเพื่อแสดงให้เห็นว่าพวกเขาเจ๋งและกล้าหาญเพียงใด แต่พวกเขาไม่เข้าใจว่าจากภายนอกพวกเขาดูไร้สาระและโง่เขลา

ฉันจะไม่ลงรายละเอียดเกี่ยวกับคนเหล่านี้ แค่รู้ว่าสิ่งมีชีวิตเหล่านั้นมีอยู่จริง และคุณอาจรู้จักผู้ที่อยู่ในสภาพแวดล้อมของคุณ อย่างไรก็ตาม นี่เป็นหนึ่งในสาเหตุของความขัดแย้ง แม้ว่าจะเป็นเรื่องที่หายากก็ตาม ทีนี้มาดูสาเหตุของความขัดแย้งกัน

สาเหตุของความขัดแย้ง

ความขัดแย้งไม่เคยเกิดขึ้นจากศูนย์ และสาเหตุหลักของการเกิดขึ้นก็คือ ความขัดแย้งทางผลประโยชน์ระหว่างบุคคล. นั่นคือมีคนสองคนขึ้นไปที่มีมุมมองที่แตกต่างกัน ตำแหน่งเกี่ยวกับบางสิ่งบางอย่าง ส่งผลให้เกิดความขัดแย้ง ซึ่งนำไปสู่ความขัดแย้ง

ขัดผลประโยชน์- ความขัดแย้งประเภททั่วไปที่เกิดขึ้นจากความคิดเห็น มุมมอง ตำแหน่งที่แตกต่างกัน มาดูตัวอย่างความขัดแย้งประเภทนี้กัน

ตัวอย่าง #1

สองพันธมิตรทางธุรกิจ พาร์ทเนอร์รายหนึ่งต้องการลงทุนในการเปิดร้านกาแฟ อีกรายเชื่อว่าควรใช้เงินเปิดบาร์เบียร์จะดีกว่า ทุกคนมีเหตุผลของตัวเองสำหรับเรื่องนี้ พวกเขามีเงินเหมือนกัน แต่มีความสนใจต่างกัน คนหนึ่งต้องการสิ่งหนึ่ง อีกสิ่งหนึ่ง นี่คือที่มาของความขัดแย้ง

ตัวอย่าง #2

เด็กหลังเลิกเรียนต้องการเข้าโรงเรียนการละครและพ่อแม่ต้องการให้เขาเรียนเศรษฐศาสตร์ สถานการณ์นี้นำไปสู่สิ่งหนึ่ง - ความขัดแย้งเนื่องจากการขัดแย้งกันของผลประโยชน์

ตัวอย่าง #3

ภรรยาอยากไปอียิปต์เพราะทะเลแดง สามีอยากไปตุรกีเพราะเบียร์คุณภาพ และเกิดความขัดแย้งขึ้นอีกเพราะผลประโยชน์ต่างกัน

ฉันหวังว่าในตัวอย่างเหล่านี้คุณจะเข้าใจว่ามันคือสายพันธุ์อะไร ฉันแนะนำให้คุณสนุกและดูวิดีโอเกี่ยวกับการเกิดขึ้นของสถานการณ์ความขัดแย้งตั้งแต่เริ่มต้นและการแก้ปัญหา

ความขัดแย้งประเภทต่อไปคือ การแข่งขัน. ฉันคิดว่าทุกอย่างชัดเจนที่นี่ ความขัดแย้งประเภทนี้เกิดขึ้นเมื่อมีคนสองคนขึ้นไปสมัครตำแหน่งเดียว เพื่อให้ทุกอย่างชัดเจน เรามาดูตัวอย่างสถานการณ์ดังกล่าวกัน

ตัวอย่าง #1

ผู้ชายสองคนต่อสู้เพื่อความสนใจของเด็กผู้หญิงคนหนึ่ง คุณเองเข้าใจว่าการต่อสู้เป็นการแข่งขันที่อาจนำไปสู่ความรุนแรงและแม้กระทั่งการฆาตกรรม

ตัวอย่าง #2

เด็กสองคนต้องการของเล่นชิ้นเดียวกัน พวกเขาเริ่มสาบาน ต่อสู้ กล่าวอีกนัยหนึ่ง พวกเขาทำทุกอย่างเพื่อให้ได้มา

ตัวอย่าง #3

ผู้ชายสองคนต้องการรับตำแหน่งที่ได้รับค่าตอบแทนสูงเหมือนกัน ซึ่งเป็นผลมาจากการที่พวกเขาเริ่มพูดจาแย่ๆ ลับๆ ล่อๆ ใส่ร้าย ตั้งทีมต่อกัน และอื่นๆ การต่อสู้เพื่อความเป็นอยู่ที่ดีของพวกเขาทำให้ผู้คนประพฤติตนในรูปแบบที่คาดเดาไม่ได้อย่างสมบูรณ์

การแข่งขันมีอยู่เกือบทุกที่ในชีวิตของเรา และความขัดแย้งไม่ได้เกิดขึ้นเพราะมันเสมอไป บางครั้งการแข่งขันก็ทำให้คนเป็นหนึ่งเดียวกัน ให้เหตุผลในการพัฒนาและก้าวไปข้างหน้า

ประเภทของความขัดแย้ง

มีความขัดแย้งหลายประเภท: ความขัดแย้งระหว่างบุคคล ระหว่างบุคคล และระหว่างกลุ่ม. ตอนนี้ไปตามลำดับ

ความขัดแย้งภายในตัวเกิดขึ้นเมื่อมีความขัดแย้งและการปะทะกันของความแข็งแกร่งเกือบเท่ากัน แต่มุ่งความสนใจความต้องการและแรงจูงใจของบุคคลตรงกันข้าม ในความขัดแย้งประเภทนี้ ประสบการณ์ทางอารมณ์ที่รุนแรงมักมีอยู่เสมอ

ตัวอย่างเช่น คนในที่ทำงานถูกบ่นเกี่ยวกับผลงานที่ย่ำแย่ของเขา และต้องการให้เขาปรับปรุงประสิทธิภาพในเดือนหน้า พนักงานคนเดียวกันอ้างว่าเขาพยายามอย่างเต็มที่และเริ่มโต้เถียงกับหัวหน้าของเขา

อีกตัวอย่างหนึ่ง: ผู้จัดการทั่วไปของร้านค้าสั่งให้ผู้ช่วยฝ่ายขายอยู่ในที่ทำงานและให้บริการลูกค้า และสองสามวันต่อมาเขาก็ตำหนิพนักงานที่ไม่มาที่โกดังเพื่อเอาสินค้าไปวางบนชั้นวาง

นี่คือสาเหตุที่ความขัดแย้งภายในบุคคลเกิดขึ้น - ฝ่ายหนึ่งอ้างสิ่งหนึ่ง แต่อีกฝ่ายหนึ่งแตกต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิง

ความขัดแย้งระหว่างบุคคลส่วนใหญ่เกิดขึ้นในองค์กรระหว่างผู้จัดการและพนักงาน ในกรณีส่วนใหญ่ มีสาเหตุมาจากความขัดแย้งในองค์กรเวิร์กโฟลว์ ตัวอย่างเช่น พนักงานคนหนึ่งทำงานไม่เสร็จซึ่งจะส่งผลต่อผลลัพธ์ของสาเหตุทั่วไป ในกรณีนี้ ความขัดแย้งจะไม่เพียงส่งผลกระทบต่อผู้นำเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อพนักงานทั้งหมดด้วย อีกตัวอย่างหนึ่งคือเมื่อพนักงานไม่ยอมรับพื้นฐานและบรรทัดฐานของทีม ในกรณีนี้ โอกาสเกิดความขัดแย้งก็สูงเช่นกัน

บ่อยครั้ง ความขัดแย้งระหว่างบุคคลเกิดขึ้นเมื่อมีการเปลี่ยนแปลงผู้นำ และเกิดขึ้นเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงในรูปแบบและวิธีการจัดการพนักงาน ผู้นำคนก่อนมีมนุษยธรรมมากกว่าในข้อเรียกร้องของเขา ในขณะที่ผู้นำคนปัจจุบันยึดมั่นในสไตล์เผด็จการ สิ่งนี้ไม่เข้ากับความสัมพันธ์ที่แน่นแฟ้นระหว่างพนักงานและผู้จัดการ เมื่อปฏิเสธเงื่อนไขใหม่ที่ตั้งขึ้น "ใหม่"ผู้บังคับบัญชาย่อมมีความขัดแย้ง

ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มเป็นความขัดแย้งระหว่างองค์กร พรรคการเมือง ศาสนา ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ ความขัดแย้งระหว่างกลุ่มทำให้คนในกลุ่มเดียวกันเป็นหนึ่งเดียวกัน แต่เมื่อความขัดแย้งหายไป ความสามัคคีก็สามารถหายไปได้

จะแก้ไขความขัดแย้งได้อย่างไร?

จาก ประเภทของความขัดแย้งเราได้พบกับ สาเหตุของความขัดแย้งเช่นกัน ตอนนี้ถึงเวลาที่จะพูดถึงวิธีที่จะช่วยคุณแก้ไขข้อขัดแย้ง

วิธีแรกคือ การหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง. อันที่จริง หลายคนทำเช่นนี้ ดังนั้นอย่าคิดว่าตัวเองเป็นคนขี้ขลาดถ้าคุณทำเช่นนี้ พยายามเพิกเฉยและทำอย่างสงบ หากไม่ได้ผลและเกิดขึ้นบ่อย วิธีอื่นจะช่วยคุณได้

ตัวอย่างเช่น คุณสามารถ เปลี่ยนเรื่อง. คุณเพียงแค่ต้องทำอย่างถูกต้องและไม่เด่น ตัวอย่างเช่น ถ้าคนๆ หนึ่งพยายามจะพิสูจน์บางอย่างกับคุณ คุณสามารถพูดได้ว่าคุณได้ยินหรือเห็นว่า ... แล้วจึงพัฒนาหัวข้อต่อไป บุคคลนั้นจะฟุ้งซ่านและหยุดโต้เถียงกับคุณ

อีกวิธีคือ เพื่อหาทางประนีประนอม. สิ่งนี้ไม่สามารถทำได้เสมอไป แต่พยายามค้นหาในสถานการณ์ของคุณ ตัวอย่างเช่น คุณกับน้องสาวทะเลาะกันเพราะคุณไม่ได้ใช้รถร่วมกัน คุณมีหนึ่งและโอ้ คุณทั้งคู่ต้องการมันอย่างไร ในกรณีนี้ คุณสามารถตกลงกันได้ว่าใครและเมื่อไหร่จะขี่มัน

ปรับให้เรียบยังเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากในการหลีกเลี่ยงความขัดแย้ง แม้ว่าจะได้ผลกับคุณก็ตาม การใช้วิธีนี้แสดงว่าคุณเห็นด้วยกับคำกล่าวอ้างของคู่สนทนา โน้มน้าวเขาว่าคุณพูดถูก (แม้ว่าคุณจะไม่คิดอย่างนั้นก็ตาม) ด้วยวิธีนี้ คุณเพียงแค่ทำให้คนๆ นั้นสงบลง เนื่องจากตัวคุณเองอยู่ในสภาวะอารมณ์ปกติ

วิธีสุดท้ายคือ เข้าใจว่าความขัดแย้งเป็นเรื่องปกติ. ในระหว่างการทะเลาะวิวาท คน ๆ หนึ่งพัฒนาและเปิดเผยความสามารถของเขาด้วย เขารู้สึกว่าตัวเอง ผู้คนรอบตัวเขามีความเคารพมากขึ้น นั่นเป็นเหตุผลที่ บางครั้งความขัดแย้งก็ไม่ควรหลีกเลี่ยงและเป็นการดีกว่าที่จะเข้าร่วมเช่นเดียวกับในการแข่งขัน สิ่งนี้จะมีประโยชน์มาก

หากไม่ชัดเจนสำหรับคุณ เราขอแนะนำให้คุณดูวิดีโอบรรยายเกี่ยวกับสาเหตุของความขัดแย้งความยาว 10 นาที การบรรยายมีความน่าสนใจมากและมีข้อมูลที่ครอบคลุม

ประเภทและสาเหตุของความขัดแย้ง

	ชอบ