การจัดการทางวิทยาศาสตร์ของเทย์เลอร์โดยสังเขป ระบบ Taylor ขึ้นอยู่กับตำแหน่งที่ว่าสำหรับองค์กรที่มีประสิทธิภาพในการทำงานขององค์กร จำเป็นต้องสร้างระบบการจัดการที่จะรับประกันการเติบโตสูงสุดในการผลิตแรงงาน

ในที่สุดโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ก็ก่อตั้งขึ้นและกลายเป็นที่รู้จักอย่างกว้างขวางในตอนต้นของศตวรรษที่ 20 ก่อนอื่นมีการเชื่อมต่อด้วยชื่อ F. Taylor, Frank และ Lillian Gilbreth, G. Emerson, G. Ford

ผู้สร้าง โรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ดำเนินการจากข้อเท็จจริงที่ว่าโดยใช้การสังเกต การวัดผล ตรรกะและการวิเคราะห์ เป็นไปได้ที่จะปรับปรุงการปฏิบัติงานที่ใช้แรงงานมือส่วนใหญ่ เพื่อให้การดำเนินงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น

หลัก หลักการของโรงเรียนการจัดการวิทยาศาสตร์:

1. องค์กรที่มีเหตุผล - เกี่ยวข้องกับการแทนที่ วิธีการดั้งเดิมทำงานตามกฎที่ตั้งขึ้นบนพื้นฐานของการวิเคราะห์งานและการจัดตำแหน่งคนงานที่ถูกต้องในภายหลังและการฝึกอบรมในวิธีการทำงานที่เหมาะสมที่สุด
2. การพัฒนาโครงสร้างองค์กรที่เป็นทางการ
3. การกำหนดมาตรการเพื่อความร่วมมือระหว่างผู้จัดการกับคนงาน กล่าวคือ การแยกหน้าที่ของผู้บริหารและฝ่ายบริหาร

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์คือ:

• เอฟ ดับเบิลยู เทย์เลอร์;
• แฟรงค์และลิลี่ กิลเบิร์ต;
• เฮนรี่ แกนท์.

เอฟ ดับเบิ้ลยู เทย์เลอร์— วิศวกรผู้ปฏิบัติงานและผู้จัดการที่ตามการวิเคราะห์เนื้อหาของงานและคำจำกัดความขององค์ประกอบหลัก พัฒนากรอบวิธีการปันส่วนแรงงาน, การปฏิบัติงานที่ได้มาตรฐาน , นำวิธีการทางวิทยาศาสตร์มาปฏิบัติในการคัดเลือก การจัดตำแหน่งและการกระตุ้นคนงาน.

เทย์เลอร์ออกแบบและดำเนินการ ระบบที่ซับซ้อนมาตรการองค์กร:

• เวลา;
• การ์ดการสอน;
• วิธีการอบรมพนักงานขึ้นใหม่
• สำนักงานวางแผน
• การรวบรวมข้อมูลทางสังคม

เขาให้ความสำคัญอย่างมากกับระบบการลงโทษทางวินัยและแรงจูงใจด้านแรงงานที่ถูกต้อง ในระบบของเขาเป็นแหล่งของประสิทธิภาพหลัก องค์ประกอบสำคัญของแนวทางนี้คือคนที่ ผลิตมากขึ้นได้รับรางวัลมากขึ้น.

ดูระบบค่าจ้างแบบเป็นชิ้นและโบนัส:

• F.Taylor: คนงานควรได้รับค่าจ้างตามสัดส่วนของเงินสมทบเช่น ชิ้นงาน คนงานที่ผลิตเกินโควตารายวันควรได้รับค่าจ้างมากกว่า กล่าวคือ ค่าจ้างตามผลงานที่แตกต่างกัน
• G. Gantt: คนงานรับประกันค่าจ้างรายสัปดาห์ แต่ถ้าเขาทำเกินเกณฑ์ปกติ เขาจะได้รับโบนัสบวกกับการจ่ายเงินที่สูงขึ้นต่อหน่วยของผลผลิต

การจัดการทางวิทยาศาสตร์มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับงานของแฟรงค์และลิเลีย กิลเบิร์ต ซึ่งส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการศึกษางานทางกายภาพในกระบวนการผลิตและได้สำรวจ ความสามารถในการเพิ่มผลผลิตโดยลดความพยายามใช้จ่ายในการผลิต

Gilberts ศึกษาการดำเนินงานโดยใช้กล้องถ่ายภาพยนตร์ร่วมกับไมโครโครโนมิเตอร์ จากนั้นด้วยความช่วยเหลือของเฟรมตรึง พวกเขาวิเคราะห์องค์ประกอบของการดำเนินงาน เปลี่ยนโครงสร้างการทำงานเพื่อขจัดการเคลื่อนไหวที่ไม่จำเป็นและไม่ก่อผล และพยายามเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

การศึกษาของ F. Gilbert เกี่ยวกับประเด็นการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในการทำงานของคนงานทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นสามเท่า

แอล. กิลเบิร์ตวางรากฐานสำหรับสาขาการจัดการ ซึ่งปัจจุบันเรียกว่า "การบริหารงานบุคคล" เธอสำรวจประเด็นต่างๆ เช่น การจัดตำแหน่งและการฝึกอบรม การจัดการทางวิทยาศาสตร์ไม่ได้ละเลยปัจจัยมนุษย์

ผลงานที่สำคัญของโรงเรียนนี้คือ การใช้สิ่งจูงใจอย่างเป็นระบบเพื่อให้พนักงานสนใจเพิ่มปริมาณการผลิต

นักเรียนที่ใกล้ที่สุดของเทย์เลอร์คือ G. Gantt ซึ่งมีส่วนร่วมในการพัฒนาในด้านวิธีการชำระเงินโบนัส รวบรวมแผนภูมิสำหรับการวางแผนการผลิต (แผนภูมิเทปของแกนต์) และยังสนับสนุนการพัฒนาทฤษฎีความเป็นผู้นำอีกด้วย ผลงานของแกนต์แสดงถึงจิตสำนึกของบทบาทนำของปัจจัยมนุษย์

ตัวแทนของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ส่วนใหญ่อุทิศงานให้กับสิ่งที่เรียกว่าการจัดการการผลิต เธอมีส่วนร่วมในการปรับปรุงประสิทธิภาพในระดับที่ต่ำกว่าระดับการจัดการ ซึ่งเรียกว่าระดับที่ไม่ใช่ระดับการจัดการ

คำติชมของโรงเรียนการจัดการวิทยาศาสตร์: วิธีการแบบกลไกในการจัดการ: การสอนการจัดการถูกลดขนาดลงเป็นการสอนวิศวกรรมอุตสาหการ การลดแรงจูงใจในการทำงานเพื่อสนองความต้องการด้านประโยชน์ของคนงาน

แนวคิดของการจัดการทางวิทยาศาสตร์เป็นจุดเปลี่ยน เกือบจะในทันทีที่กลายเป็นหัวข้อที่น่าสนใจโดยทั่วไป กิจกรรมทางธุรกิจหลายสาขาเริ่มนำการจัดการทางวิทยาศาสตร์มาใช้ไม่เฉพาะในสหรัฐอเมริกาเท่านั้น แต่ยังรวมถึงในอังกฤษ ฝรั่งเศส และประเทศอื่นๆ ด้วย

จี. ฟอร์ด, ช่างยนต์ และ ผู้ประกอบการ, ผู้จัดงาน การผลิตจำนวนมากรถยนต์ในสหรัฐอเมริกาเป็นผู้สืบทอดคำสอนของเทย์เลอร์และนำบทบัญญัติทางทฤษฎีไปปฏิบัติ

G. หลักการขององค์กรการผลิตของ G. Ford: การเปลี่ยนงานด้วยมือด้วยเครื่องจักร การแบ่งงานสูงสุด ความเชี่ยวชาญ; การจัดอุปกรณ์ตามกระบวนการทางเทคโนโลยี การใช้เครื่องจักรของงานขนส่ง ควบคุมจังหวะการผลิต

แนวคิดที่โรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์วางไว้ได้รับการพัฒนาและนำไปใช้กับการจัดการขององค์กรโดยรวม โดยส่วนใหญ่มาจากตัวแทน

หลักการข้อดีและข้อเสียของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ เทย์เลอร์ โดยใช้การสังเกต การวัดผล และการวิเคราะห์ ได้ปรับปรุงการดำเนินงานด้านแรงงานคนจำนวนมากของผู้ปฏิบัติงาน และบนพื้นฐานนี้ ทำให้ได้ผลผลิตและประสิทธิภาพของงานเพิ่มขึ้น ผลการวิจัยของเขาเป็นพื้นฐานในการแก้ไขบรรทัดฐานสำหรับการผลิตและค่าตอบแทนของคนงาน

แฟรงค์และลิลเลียน กิลเบรธ ลูกศิษย์ของเทย์เลอร์จัดการกับการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในการทำงานของคนงาน การศึกษาการเคลื่อนไหวทางกายภาพในกระบวนการผลิต และการศึกษาโอกาสในการเพิ่มผลผลิตโดยการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน Emerson มีส่วนสนับสนุนสำคัญในการพัฒนาระบบ Taylor ซึ่งศึกษาหลักพนักงานในการจัดการและหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการผลิต ฟอร์ดกำหนดหลักการพื้นฐานขององค์กรการผลิตเป็นครั้งแรกที่แยกงานหลักออกจากบริการ

จากการศึกษาและการทดลอง ผู้เขียนโรงเรียนนี้อนุมานตัวเลข หลักการทั่วไป, วิธีการและรูปแบบการจัดการผลิตและการกระตุ้นการทำงานของคนงาน หลักการสำคัญของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์:

• การพัฒนาวิธีการที่เหมาะสมที่สุดสำหรับการดำเนินงานตามการศึกษาต้นทุนเวลาการเคลื่อนไหวความพยายาม ฯลฯ
• การปฏิบัติตามมาตรฐานที่พัฒนาแล้วอย่างสมบูรณ์
• การคัดเลือก การฝึกอบรม และการจัดหาคนงานในตำแหน่งที่สามารถให้ประโยชน์สูงสุด
• จ่ายตามผลงาน
• การจัดสรรหน้าที่การจัดการไปยังพื้นที่แยกต่างหากของกิจกรรมระดับมืออาชีพ
• รักษาความสัมพันธ์ฉันมิตรระหว่างคนงานและผู้จัดการ

การมีส่วนร่วมของโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ต่อทฤษฎีการจัดการ:

• ใช้การวิเคราะห์ทางวิทยาศาสตร์เพื่อศึกษากระบวนการทำงานและกำหนดวิธีที่ดีที่สุดในการทำงานให้สำเร็จ
• คัดเลือกผู้ปฏิบัติงานที่เหมาะสมกับงานมากที่สุดและจัดให้มีการฝึกอบรม
• จัดหาทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผลแก่คนงาน
• ความสำคัญของสิ่งจูงใจด้านวัตถุที่เป็นธรรมสำหรับคนงานในการเพิ่มผลิตภาพ
• ฝ่ายวางแผนและ กิจกรรมองค์กรจากตัวงานเอง

ข้อเสียของทฤษฎีนี้มีดังต่อไปนี้:

• หลักคำสอนอยู่บนพื้นฐานของความเข้าใจกลไกของมนุษย์ ตำแหน่งของเขาในองค์กร และสาระสำคัญของกิจกรรมของเขา
• ในคนงาน เทย์เลอร์และผู้ติดตามของเขาเห็นเพียงผู้ปฏิบัติงานที่เรียบง่ายและหาหนทางไปสู่จุดจบ
• ไม่รู้จักความขัดแย้ง ความขัดแย้ง ความขัดแย้งระหว่างบุคคล
• ในหลักคำสอนพิจารณาและพิจารณาเฉพาะความต้องการด้านวัตถุของคนงานเท่านั้น

เทย์เลอร์มักจะปฏิบัติต่อคนงานเหมือนคนไม่มีการศึกษา โดยไม่สนใจความคิดและข้อเสนอแนะของพวกเขา

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนแห่งนี้ เทย์เลอร์ ได้อุทิศเวลาหลายปีในการเพิ่มผลิตภาพของพนักงาน โดยพื้นฐานแล้วเขาพยายามหาคำตอบสำหรับคำถาม: จะทำให้คนงานทำงานเหมือนเครื่องจักรได้อย่างไร? ชุดของหลักการและข้อกำหนดของโรงเรียนนี้ภายหลังเรียกว่า "เทย์เลอร์ริสต์"

อย่างไรก็ตาม, ทฤษฎีนี้กลายเป็นจุดเปลี่ยนครั้งสำคัญ ต้องขอบคุณการจัดการที่ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าเป็นสาขาการวิจัยทางวิทยาศาสตร์ที่เป็นอิสระ นับเป็นครั้งแรกที่ผู้ปฏิบัติงานและนักวิชาการเห็นว่าวิธีการและแนวทางที่โรงเรียนแนะนำสามารถนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรได้

ตัวแทนของโรงเรียนแห่งนี้สร้างขึ้น รากฐานทางวิทยาศาสตร์การผลิตและการจัดการแรงงาน ในปี ค.ศ. 1920 วิทยาศาสตร์อิสระเกิดขึ้นจากทิศทางทางวิทยาศาสตร์นี้: องค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน (NOT) ทฤษฎีการจัดองค์กรการผลิต ฯลฯ

เฟรเดอริค วินสโลว์ เทย์เลอร์ (1856-1915) เป็นวิศวกรและผู้จัดการภาคปฏิบัติที่มีชื่อเสียง ซึ่งถูกเรียกว่าบิดาของการจัดการอย่างถูกต้อง มุมมองหลักของเทย์เลอร์มีอยู่ในหนังสือ Enterprise Management (1903) และ Principles of Scientific Management (1911)

เทย์เลอร์กล่าวถึงปัญหาของการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในการผลิตและแรงงานเพื่อเพิ่มผลิตภาพและประสิทธิภาพ จากความคิดเห็นและประสบการณ์ของเอฟ. เทย์เลอร์ แรงงานมีประสิทธิผลที่จำกัด (ขั้นต่ำ) ในร้านค้าหลายแห่งดูเหมือนจะเป็นบรรทัดฐานของคนงาน วิธีการนี้ถูกเรียกโดยเขาว่า "เสแสร้ง" (ทหาร-แสร้งทำเป็นว่าคุณกำลังทำงาน "โกง" "ตำหนิ") ในเวลาเดียวกัน เขาได้แบ่งเสแสร้งออกเป็นธรรมชาติและเป็นระบบ ข้ออ้างโดยธรรมชาติ - แนวโน้มของคนงานที่จะแบ่งเบาภาระ ประการหนึ่ง การเสแสร้งอย่างเป็นระบบคือ ผลผลิตที่ลดลงโดยคนงาน เนื่องจากตามที่เอฟ. เทย์เลอร์ ได้กล่าวไว้ ในการประเมินความสนใจของตนเองโดยสังเขปในระยะสั้น และในทางกลับกัน ความเต็มใจของผู้จัดการที่จะยอมรับสิ่งนี้ลดลงอย่างมาก ระดับประสิทธิภาพการทำงานของคนงานที่เหมาะสมที่สุดตามปกติ

ในงานของเขา "การจัดการองค์กร" เอฟเทย์เลอร์แบ่งคนงานออกเป็นคนงานระดับกลางและชั้นหนึ่ง ในความเห็นของเขา คนงานชนชั้นกลางซึ่งส่วนใหญ่เป็นคนส่วนใหญ่ เมื่อมีโอกาส มักจะหลบเลี่ยงการปฏิบัติหน้าที่อย่างเหมาะสม โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เทย์เลอร์ตั้งข้อสังเกตว่า “แนวโน้มของคนทั่วไป (ในทุกช่วงชีวิต) นั้นแสดงออกถึงแนวโน้มที่จะเดินอุบายพร้อมกับการเดินสบายๆ เขาสามารถเร่งความเร็วได้หลังจากการไตร่ตรองและการสังเกตเป็นเวลานานหรือพูดความรู้สึกผิดชอบชั่วดีหรือภายใต้อิทธิพลของสถานการณ์ภายนอก ... แนวโน้มที่จะผ่อนคลายนี้เพิ่มขึ้นอย่างชัดเจนเมื่อคนงานจำนวนมากทำงานเดียวกันและที่ อัตราการทำงานเท่ากัน ด้วยการจัดระเบียบงานดังกล่าว คนที่ดีที่สุดค่อย ๆ รวมเข้ากับมวลที่ไม่แยแสและเฉื่อยหลักอย่างแน่นอน

เทย์เลอร์เชื่อว่าปัญหาประสิทธิภาพต่ำสามารถแก้ไขได้ด้วยวิธีการที่เขาเรียกว่า "ระยะเวลาทางวิทยาศาสตร์".เป้าหมายเดิมประการหนึ่งของการพัฒนาวิธีนี้คือการกำหนดเวลาจริงที่จำเป็นในการดำเนินการให้เสร็จสิ้น สาระสำคัญของวิธีการคือการแบ่งงานออกเป็นลำดับของการปฏิบัติงานเบื้องต้น ซึ่งกำหนดเวลาและบันทึกด้วยความช่วยเหลือของคนงาน วิธีการที่เสนอโดยเทย์เลอร์ทำให้ได้รับข้อมูลที่ถูกต้องแม่นยำเกี่ยวกับเวลาที่จำเป็นในการปฏิบัติงานเฉพาะ ซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพอัลกอริธึมของกิจกรรมของผู้ปฏิบัติงานและให้โอกาสใหม่ในการควบคุมการผลิตในทุกด้านที่เกี่ยวข้องกับเครื่องมือ เครื่องจักร วัสดุ และ วิธีการทำงาน

ต่อมาในหลักการของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ เทย์เลอร์ก้าวขึ้นเป็นสาม หลักการพื้นฐานการจัดการทางวิทยาศาสตร์:

• 1) การแทนที่การตัดสินใจโดยคนงานที่ทำหน้าที่นี้ด้วยการตัดสินใจทางวิทยาศาสตร์
• 2) การคัดเลือกทางวิทยาศาสตร์และการฝึกอบรมคนงาน โดยกำหนดให้ต้องศึกษาคุณสมบัติ การศึกษา และการฝึกอบรม แทนที่จะคัดเลือกและฝึกอบรมอย่างไม่มีระบบ
• 3) ความร่วมมืออย่างใกล้ชิดระหว่างผู้จัดการและพนักงานเพื่อให้พวกเขาทำงานได้ตามที่กำหนดไว้ กฎหมายวิทยาศาสตร์และรูปแบบ มากกว่าที่จะเป็นการแก้ปัญหาตามอำเภอใจของแต่ละคนโดยคนงานแต่ละคน การนำวิธี F. Taylor ไปประยุกต์ใช้ในบริษัทต่างๆ

ผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจที่สำคัญ ในเวลาเดียวกัน สิ่งนี้นำไปสู่การลดงานและการเลิกจ้างแรงงาน ซึ่งทำให้ทั้งคนงานและสหภาพแรงงานแสดงความกังวล เป็นผลให้เทย์เลอร์มีนักวิจารณ์จำนวนมากที่กล่าวหาว่าเขาถูกกล่าวหาว่าคิดว่าคนงานเป็นเหมือนหุ่นยนต์และพยายามที่จะเพิ่มระดับการผลิตเท่านั้นในขณะที่ละเลยปัจจัยมนุษย์โดยสิ้นเชิง นอกจากนี้ยังมีความกังวลว่าการใช้การจัดการทางวิทยาศาสตร์อย่างเต็มรูปแบบจะนำไปสู่การลดค่าทักษะและงานฝีมือที่มีอยู่อย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ทำให้ความต้องการแรงงานที่มีทักษะลดลงอย่างค่อยเป็นค่อยไปซึ่งจะถูกอัลกอริทึมเพื่อให้บุคคลใด ๆ "จากถนนสามารถแทนที่อาจารย์ ."

วิธีการดังกล่าวกระตุ้นให้เกิดปฏิกิริยารุนแรงจากสหภาพแรงงานอเมริกัน โดยเริ่มการรณรงค์ร่วมกันเพื่อต่อต้านการแนะนำและการแพร่กระจายของการจัดการทางวิทยาศาสตร์ เป็นผลให้เทย์เลอร์ปรากฏตัวต่อหน้าคณะกรรมการพิเศษของสภาคองเกรสซึ่งสร้างขึ้นเป็นพิเศษเพื่อจัดการกับ "ระบบการจัดการการผลิตประเภทนี้" แม้ว่าเทย์เลอร์จะโต้แย้งอย่างมีเหตุมีผลและมีเหตุผลอย่างสมบูรณ์ แต่คำยืนยันของเขาก็ยังไม่ค่อยได้ยินภายใต้เสียงวิพากษ์วิจารณ์ที่มีเสียงดัง เป็นผลให้มีการแนะนำคำสั่งใน Appropriations Bill ที่ห้ามไม่ให้ใช้วิธีดังกล่าวและเหนือสิ่งอื่นใดการใช้นาฬิกาจับเวลา

อย่างไรก็ตาม แม้จะมีการวิพากษ์วิจารณ์อย่างรุนแรงและการต่อต้านจากสหภาพแรงงาน แต่ในปี 1930 ระบบการจัดการทางวิทยาศาสตร์ของเทย์เลอร์ก็เป็นที่รู้จักและใช้กันอย่างแพร่หลายในประเทศที่พัฒนาแล้วทั้งหมด ความคิดของเขาในการแบ่งงานออกเป็นการดำเนินงานที่ง่ายที่สุดนำไปสู่การสร้างสายการผลิตซึ่งมีบทบาทสำคัญในการเติบโตของอำนาจทางเศรษฐกิจของสหรัฐฯในช่วงครึ่งแรกของศตวรรษที่ 20

ผลงานของ F. Taylor ถูกพิมพ์ซ้ำไปทั่วโลก ในสหภาพโซเวียตงานของเขาถูกตีพิมพ์ในปี 2468 และ 2474 และวิธีการจัดการทางวิทยาศาสตร์ของเขาได้รับการศึกษาและนำไปใช้โดยเป็นส่วนหนึ่งของการปันส่วนแรงงานและ องค์กรวิทยาศาสตร์แรงงาน. พวกเขาพบผู้สนับสนุนที่กระตือรือร้นในหมู่ผู้จัดงานการสร้างสังคมนิยมในสมัยนั้น

โดยสรุป สังเกตได้ว่าแม้จะมีข้อโต้แย้งในบทบัญญัติและวิธีการบางอย่างของเทย์เลอร์ การมีส่วนร่วมของเขาในการพัฒนาทฤษฎีการจัดการก็มีความสำคัญ เป็นที่ยอมรับได้ว่าเขาเป็นคนแรกที่สังเคราะห์และจัดระบบความคิดที่มีอยู่เกี่ยวกับการจัดการผู้คนและวิธีการที่เสนอซึ่งศิลปะนี้ได้รับการพัฒนาต่อไป และแม้ว่าเทย์เลอร์จะพิจารณาแรงจูงใจของพนักงานที่ง่ายเกินไปและประเมินบทบาทของทีมในการจัดกิจกรรม (ซึ่งสอดคล้องกับระดับของการพัฒนาทฤษฎีทางสังคมและจิตวิทยาในเวลานั้น) ความคิดของเขาเกี่ยวกับความรับผิดชอบร่วมกันของผู้จัดการและ คนงานรวมถึงความคิดของเขาเกี่ยวกับ "การปฏิวัติทางจิต" มีส่วนสำคัญในการสร้างความคิดใหม่ในการจัดการ

ตามคำบอกเล่าของ P. Drucker นักทฤษฎีที่มีชื่อเสียงในด้านจิตวิทยาการจัดการและการจัดการ เอฟ. เทย์เลอร์เป็นหนึ่งในไม่กี่คนที่มีอิทธิพลมากที่สุดต่อการพัฒนาวิทยาศาสตร์ และความคิดของพวกเขาในขณะเดียวกันก็ต้องเผชิญกับความดื้อรั้นเช่นนั้น ความเข้าใจผิดและการบิดเบือนความจริงอย่างกระตือรือร้น

เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่ามันเป็นความคลุมเครือของวิธีการของเขาและการโต้เถียงของบทบัญญัติบางอย่างที่เทย์เลอร์ตื่นเต้นกับความคิดเห็นสาธารณะทางวิทยาศาสตร์และมืออาชีพในช่วงเวลาของเขาว่านี่เป็นแรงผลักดันอันทรงพลังสำหรับการพัฒนาทฤษฎีการจัดการต่อไป

• TaylorF.W. การจัดการร้านค้า นิวยอร์ก, 1903.
• ดรักเกอร์ พี.เอฟ. สังคมหลังทุนนิยม / คลื่นหลังอุตสาหกรรมใหม่ในโลกตะวันตก ม.: วิชาการ, 1999. ส. 87.

ประวัติการพัฒนาการจัดการตามหลักวิทยาศาสตร์บ่งชี้ว่าได้มีการพัฒนาแล้ว จำนวนมากของทฤษฎีที่สะท้อน มุมมองที่แตกต่างและมุมมองด้านการจัดการ ผู้เขียนที่เกี่ยวข้องกับปัญหาด้านการจัดการพยายามที่จะสะท้อนวิสัยทัศน์ของปัญหาส่วนบุคคลในผลงานของตนเพื่อสร้างความเข้าใจที่สมบูรณ์ยิ่งขึ้นเกี่ยวกับการจัดการในฐานะที่เป็นวิทยาศาสตร์ ดังนั้นผู้เขียนแต่ละคนที่ทำงานเกี่ยวกับการจัดระบบแนวทางและโรงเรียนจึงมุ่งเน้นไปที่คุณสมบัติบางอย่างของวัตถุที่ศึกษา หลายคนเชื่อว่าเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างการจำแนกประเภทสากลเช่นกันเพราะองค์กรได้รับอิทธิพลจากปัจจัยภายในและภายนอกจำนวนมาก

มีสี่แนวทางหลักที่ทำให้สามารถระบุโรงเรียนการจัดการสี่แห่งได้ ซึ่งแต่ละแห่งจะขึ้นอยู่กับตำแหน่งและมุมมองของตนเอง:

• แนวทางการจัดการทางวิทยาศาสตร์ - คณะการจัดการทางวิทยาศาสตร์
• แนวทางการบริหาร - คลาสสิก (ธุรการ )โรงเรียนในการจัดการ
• มนุษยสัมพันธ์และแนวทางพฤติกรรมศาสตร์ – คณะวิชาจิตวิทยาและมนุษยสัมพันธ์;
• วิธีการในแง่ของ วิธีการเชิงปริมาณ– คณะวิทยาการจัดการ (เชิงปริมาณ ).

โรงเรียนการจัดการเหล่านี้ได้รับการพัฒนาในช่วงครึ่งแรกของศตวรรษที่ 20 แต่ละโรงเรียนพยายามค้นหาเครื่องมือและวิธีการที่มีประสิทธิภาพที่สุดเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร แต่การพัฒนาวิทยาศาสตร์และการจัดการทำให้ ข้อมูลใหม่เกี่ยวกับปัจจัยที่ไม่ได้นำมาพิจารณาโดยโรงเรียนก่อนหน้านี้ โรงเรียนข้างต้นทั้งหมดมีส่วนสำคัญในการพัฒนาวิทยาการจัดการ ให้เราพิจารณาแนวคิดของโรงเรียนเหล่านี้ตามลำดับโดยเริ่มจากโรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์

ผู้สนับสนุนโรงเรียนนี้พยายามที่จะพิสูจน์ว่าสามารถจัดการ "ทางวิทยาศาสตร์" ได้โดยอาศัยการทดลองทางเศรษฐกิจ เทคนิคและสังคมตลอดจนการวิเคราะห์ทางวิทยาศาสตร์ของปรากฏการณ์และข้อเท็จจริงของกระบวนการจัดการและภาพรวม วิธีนี้ถูกนำไปใช้กับองค์กรเดียวโดยวิศวกรชาวอเมริกันเป็นครั้งแรก เฟรเดอริค วินสโลว์ เทย์เลอร์(1856–1915) ซึ่งถือเป็นผู้ก่อตั้งการจัดการการผลิตทางวิทยาศาสตร์ เทย์เลอร์ได้พัฒนาหลักการจัดการทางวิทยาศาสตร์ (รูปที่ 1.4)

เป้าหมายของเทย์เลอร์คือการสร้างระบบองค์กรทางวิทยาศาสตร์ของแรงงาน (SOT) โดยอิงจากข้อมูลการทดลองและการวิเคราะห์กระบวนการของแรงงานทางกายภาพและองค์กร

ข้าว. 1.4.

วิธีการวิจัยของเทย์เลอร์ประกอบด้วยการแบ่งกระบวนการของแรงงานทางกายภาพและการจัดระเบียบออกเป็นส่วนๆ จากนั้นจึงวิเคราะห์ส่วนต่างๆ เหล่านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เทย์เลอร์แบ่งกระบวนการขององค์กรออกเป็นองค์ประกอบต่อไปนี้: การกำหนดเป้าหมายขององค์กรโดยรวมและสำหรับพนักงานแต่ละคนเป็นรายบุคคล ทางเลือกของกิจกรรมและการประยุกต์ใช้ตามแผนที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ควบคุมผลลัพธ์ของกิจกรรม

วัตถุประสงค์ของการจัดระเบียบทางวิทยาศาสตร์ของแรงงานในองค์กรคือการผลิตโดยใช้ทรัพยากรน้อยที่สุด (แรงงานวัสดุและการเงิน) ในขณะที่บรรลุผลสูงสุด วิธีที่จะบรรลุเป้าหมายนี้คือการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองขององค์ประกอบทั้งหมดของการผลิต: แรงงานที่มีชีวิต, วิธีการของแรงงาน (อุปกรณ์, เครื่องจักร, หน่วย, พื้นที่การผลิต) และวัตถุของแรงงาน (วัตถุดิบ, วัสดุ, เชื้อเพลิง, พลังงาน)

เทย์เลอร์มุ่งเน้นไปที่การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน บทบัญญัติหลักของแนวคิดของเทย์เลอร์คือความจำเป็นในการสร้างงานประจำวันตามหลักวิทยาศาสตร์สำหรับผู้ปฏิบัติงานและวิธีการสำหรับการนำไปปฏิบัติ เขาเชื่อว่าผู้จัดการไม่รู้ศักยภาพของคนงานและกำหนดมาตรฐานการผลิต "ด้วยตา" เทย์เลอร์บนพื้นฐานของการทดลองที่ดำเนินการเพื่อศึกษาวิธีการและการเคลื่อนไหวของคนงาน การวัดเวลาของการดำเนินการแต่ละองค์ประกอบและการดำเนินงาน กำหนดมาตรฐานตามหลักวิทยาศาสตร์ ค่าของบรรทัดฐานถูกกำหนดขึ้นสำหรับคนงานที่ดีที่สุดซึ่งได้ผลิตภาพแรงงานสูงสุด คนงานที่ไม่ต้องการทำงานหนักอาจถูกไล่ออก ดังนั้น เทย์เลอร์จึงมุ่งเน้นไปที่ คุณสมบัติส่วนบุคคลคนงาน เขาเชื่อว่าคนงานควรได้รับการดูแลในทุกขั้นตอนของการผลิต

เป้าหมายหลักของวิธีการที่พัฒนาขึ้นคือการบรรลุการเพิ่มผลิตภาพของคนงานไม่ว่าด้วยวิธีใด เพื่อจูงใจให้คนงานทำและมากกว่าทำ บรรทัดฐานที่กำหนดไว้, เทย์เลอร์ ปรับปรุงระบบค่าจ้าง มันสันนิษฐานว่ามีลักษณะเฉพาะตัวที่แตกต่างกันโดยขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ เทย์เลอร์ถือว่าความสนใจในตนเองเป็นแรงผลักดันเบื้องหลังการเติบโตของผลิตภาพแรงงานและค่าตอบแทน

การดูแลสถานที่ทำงานตามปกติของ Taylor ได้ให้ความสนใจอย่างมากกับระบบ (เครื่องมือ อุปกรณ์ติดตั้ง ฯลฯ) หัวหน้าคนงานมีหน้าที่จัดหาทุกอย่างที่จำเป็นสำหรับคนงาน งานที่มีประสิทธิภาพ, ฝึกอบรมพนักงาน, ออกงานสำหรับวันข้างหน้า ฯลฯ

การสร้างระบบของตนเอง เทย์เลอร์ไม่ได้จำกัดอยู่เพียงประเด็นเรื่องการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองในการทำงานของคนงานเท่านั้น เทย์เลอร์ให้ความสนใจมาก ใช้ดีที่สุด สินทรัพย์การผลิตรัฐวิสาหกิจ: ทางเลือกที่เหมาะสมอุปกรณ์ในการทำงานเฉพาะ การบำรุงรักษาอุปกรณ์ การจัดเตรียมสำหรับการทำงานของเครื่องมือ และการจัดหางานตามกำหนดเวลาสำหรับพวกเขา

ข้อกำหนดสำหรับการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองยังขยายไปถึงเค้าโครงขององค์กรและการประชุมเชิงปฏิบัติการ สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการจัดวางอุปกรณ์และงานอย่างสมเหตุสมผล การเลือกใช้วิธีการเคลื่อนย้ายวัสดุที่เหมาะสมที่สุดในองค์กร เช่น บนเส้นทางที่สั้นที่สุดและใช้เวลาและเงินน้อยที่สุด

ระบบของเทย์เลอร์ไม่เพียงแต่ให้วิธีการหาเหตุผลเข้าข้างตนเององค์ประกอบของการผลิตแต่ละอย่างแยกจากกัน แต่ยังกำหนดปฏิสัมพันธ์ที่เหมาะสมที่สุดด้วย

หน้าที่ของการนำปฏิสัมพันธ์ขององค์ประกอบของการผลิตไปใช้นั้นถูกกำหนดให้กับสำนักงานวางแผนและจัดจำหน่ายขององค์กร ซึ่งได้รับมอบหมายให้เป็นศูนย์กลางในระบบเทย์เลอร์ นอกจากนี้ยังให้ความสนใจอย่างมากกับองค์กรด้านการบัญชีและการรายงานในองค์กร

ตามระบบของเทย์เลอร์ พนักงานของช่างฝีมือได้รับมอบหมายให้จัดการทั้งองค์กร ส่วนหนึ่งของสำนักงานใหญ่นี้ได้รับมอบหมายให้เป็นสำนักงานกระจายสินค้าและดำเนินการสื่อสารกับคนงาน กำหนดราคา ตรวจสอบ คำสั่งทั่วไป. อีกส่วนหนึ่งของเจ้าหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญดูแลการปฏิบัติตามคำแนะนำของสำนักงานกระจายสินค้าอย่างถูกต้อง: ผู้ตรวจการ; พนักงานเสิร์ฟ; ต้นแบบกำหนดจังหวะการทำงาน หัวหน้าคนงาน

แนวคิดของเทย์เลอร์มีพื้นฐานมาจากการแบ่งงานออกเป็นสองส่วน: การปฏิบัติงานด้านแรงงานและแรงงานในการบริหาร ผลงานที่สำคัญของเทย์เลอร์คือการยอมรับว่างานบริหารเป็นงานพิเศษ

ดังนั้น เราจึงสามารถแยกแยะข้อกำหนดหลักของแนวคิดของเทย์เลอร์ได้:

• การรับรู้ของผู้บริหารเป็นกิจกรรมอิสระซึ่งหน้าที่หลักคือการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการผลิต
• การแบ่งขั้นตอนการผลิตและการปฏิบัติการด้านแรงงานออกเป็นองค์ประกอบที่แยกจากกันและการระบุช่วงระยะเวลาที่ใช้ในการดำเนินการ ซึ่งช่วยให้สามารถปรับให้เป็นมาตรฐานได้
• การวางแผนตามบรรทัดฐานของใบสั่งงาน ทำหน้าที่วางแผน หน่วยพิเศษการกำหนดลำดับ เวลา กำหนดเวลาสำหรับการปฏิบัติงาน
• การเพิ่มผลิตภาพแรงงานด้วยค่าแรงที่สูงขึ้น
• การคัดเลือกคนงานให้สอดคล้องกับข้อกำหนดทางสรีรวิทยาและจิตวิทยาและการฝึกอบรม

เทย์เลอร์กำหนดงานหลักสองประการของการจัดการ

• 1. สร้างความเจริญรุ่งเรืองสูงสุดของผู้ประกอบการ ซึ่งรวมถึงการรับเงินปันผลสูงจากเงินลงทุนเท่านั้น แต่ยังรวมถึงการพัฒนาธุรกิจต่อไป
• 2. เพิ่มความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานแต่ละคนซึ่งไม่เพียง แต่ให้ค่าแรงสูงตามความพยายามที่ใช้ไปเท่านั้น แต่ยังเพื่อการพัฒนาศักยภาพของพนักงานแต่ละคนที่มีอยู่ในตัวเขาเอง

พื้นฐานทางปรัชญาของระบบของเทย์เลอร์คือแนวคิดของสิ่งที่เรียกว่า "คนเศรษฐกิจ" ซึ่งใช้กันอย่างแพร่หลายในขณะนั้น แนวคิดนี้มีพื้นฐานมาจากการยืนยันว่าสิ่งเร้ากระตุ้นเพียงอย่างเดียวของผู้คนคือความต้องการของพวกเขา เทย์เลอร์เชื่อว่าด้วยความช่วยเหลือของระบบการชำระเงินที่เหมาะสม ผลผลิตสูงสุดของกองจะสามารถทำได้

มีส่วนสำคัญในการพัฒนาระบบเทย์เลอร์โดย Harrington Emerson(1853–1931) เขาศึกษาหลักการของกิจกรรมแรงงานที่สัมพันธ์กับการผลิตใด ๆ โดยไม่คำนึงถึงประเภทของกิจกรรม

การวิเคราะห์ที่ดำเนินการทำให้เขาสามารถกำหนดหลักการสิบสองประการของผลิตภาพแรงงาน ซึ่งสรุปได้ดังต่อไปนี้

• 1. การมีเป้าหมายหรืออุดมการณ์ที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นหลักสำหรับการทำงานที่มีประสิทธิภาพ
• 2. การแสดงตน กึ๋นในทุกงาน
• 3. ความเป็นไปได้ที่จะได้รับคำแนะนำที่ผ่านการรับรอง คำแนะนำที่มีความสามารถ ทุกองค์กรจำเป็นต้องสร้างแผนกหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง ซึ่งจะพัฒนาคำแนะนำในการปรับปรุงการจัดการในทุกแผนก
• 4. การปฏิบัติตามระเบียบวินัยที่เข้มงวดตามคำแนะนำที่เป็นลายลักษณ์อักษรมาตรฐานการบัญชีที่สมบูรณ์และถูกต้องการใช้ระบบการให้รางวัล
• 5. การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม (ผ่านค่าจ้างที่ "ยุติธรรม") หลักการนี้แสดงถึงการพัฒนาพนักงาน การปรับปรุงสภาพการทำงานและความเป็นอยู่
• 6. ความพร้อมในการจัดทำบัญชีที่ครบถ้วน ทันเวลา เชื่อถือได้ ถาวรและถูกต้อง
• 7. ระเบียบการผลิต (กำหนดเวลา) เป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมขององค์กร
• 8. การวางแผนการทำงาน
• 9. การปันส่วนการดำเนินงานบนพื้นฐานของวิธีการที่มีเหตุผลในการดำเนินการ การปันส่วนทำให้คุณสามารถกำหนดมาตรฐานเวลาและราคา โดยคำนึงถึงการระบุปริมาณสำรองที่ไม่ได้ใช้เพื่อเพิ่มผลิตภาพแรงงาน
• 10. การปรับสภาพการทำงานให้เป็นมาตรฐานซึ่งเป็นข้อกำหนดเบื้องต้นที่จำเป็นสำหรับการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน
• 11. ความพร้อมของคำแนะนำและมาตรฐานที่พัฒนาแล้วเป็นลายลักษณ์อักษร
• 12. การมีอยู่ของระบบค่าตอบแทนที่มีเหตุผลเพื่อเพิ่มผลผลิต Emerson ตั้งข้อสังเกตว่าการเติบโตของผลิตภาพแรงงานของคนงานส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดย "อุดมคติ" ของพวกเขา ดังนั้นคุณไม่ควรลดค่าตอบแทนเฉพาะการเพิ่มค่าจ้างเท่านั้น

วัตถุประสงค์ของหลักการที่กำหนดไว้ของผลผลิตตาม Emerson คือการกำจัดความสูญเสีย ในกรณีใดเพื่อขจัดความสูญเสีย - สิ่งนี้มีความสำคัญพื้นฐานไม่สำคัญ

Henry Ford(1863–1947) สานต่อแนวคิดของเทย์เลอร์ในด้านองค์กรอุตสาหกรรม เขาให้ความมั่นใจในการสร้างการผลิตสายการประกอบจำนวนมากและการพัฒนาอุตสาหกรรมยานยนต์ ในการก่อตั้งอุตสาหกรรมยานยนต์ ฟอร์ดเขียนว่าเป้าหมายของเขาคือ "การผลิตโดยใช้วัสดุน้อยที่สุดและ ความแข็งแกร่งของมนุษย์และขายด้วยกำไรขั้นต่ำ "ในขณะเดียวกัน เขามีกำไรมหาศาลจากปริมาณการขายที่เพิ่มขึ้น พื้นฐานของการผลิตที่เขาจัดอยู่บนพื้นฐานของหลักการดังต่อไปนี้:

• เราไม่ควรกลัวความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้นเนื่องจาก "ความล้มเหลวให้เหตุผลในการเริ่มต้นใหม่และฉลาดขึ้นเท่านั้น";
• คุณไม่ควรกลัวการแข่งขัน และในขณะเดียวกัน คุณไม่ควรพยายามทำร้ายสาเหตุและชีวิตของบุคคลอื่นที่เป็นคู่แข่งของคุณ
• ไม่ควรให้ความสำคัญกับผลกำไรมากกว่าการบริการลูกค้า "โดยพื้นฐานแล้ว กำไรไม่มีผิด องค์กรที่มีฐานะดี ก่อให้เกิดประโยชน์มหาศาล ควรนำมาซึ่งรายได้มากมาย";
• "การผลิตไม่ใช่การซื้อถูกขายที่รัก" ควรซื้อวัตถุดิบ "ในราคายุติธรรม" โดยเพิ่มต้นทุนเพิ่มเติมเล็กน้อยในกระบวนการผลิต แต่ในขณะเดียวกันก็บรรลุการผลิตผลิตภัณฑ์คุณภาพสูง

ฟอร์ดพัฒนาระบบ Taylor ไปอีกขั้นด้วยการใช้เครื่องจักรแทนการใช้แรงงานคน เขากำหนดหลักการพื้นฐานขององค์กรการผลิต (รูปที่ 1.5)

ตามหลักการเหล่านี้ มันเป็นไปได้ที่จะสร้างการผลิตจำนวนมาก ซึ่งช่วยให้เพิ่มผลิตภาพของคนงานโดยไม่ต้องมีหัวหน้าคนงานที่ไม่จำเป็นต้องปรับคนงานเอง ในสายการผลิตจะทำโดยอัตโนมัติ พนักงานถูกบังคับให้ปรับตัวเองให้เข้ากับความเร็วของสายพานลำเลียงและกลไกอื่นๆ

ข้าว. 1.5.

สายการผลิตประกอบมีส่วนทำให้ความเข้มข้นและความเข้มข้นของงานเพิ่มขึ้นอย่างมาก ในขณะเดียวกันก็ทำให้งานของพวกเขาน่าเบื่อหน่าย วิธีการลำเลียงขององค์กรทำให้คนงานอยู่ในสภาวะที่ไม่เอื้ออำนวยอย่างยิ่ง

Henry Ford เป็นผู้บุกเบิกการผลิตจำนวนมากสมัยใหม่ การรวมกันของความต่อเนื่องและความเร็วทำให้ประสิทธิภาพการผลิตที่จำเป็น วิธีการผลิตที่พัฒนาโดยฟอร์ดมีความสำคัญอย่างยิ่งไม่เพียงแต่สำหรับอุตสาหกรรมยานยนต์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงอุตสาหกรรมอื่นๆ อีกมากมายด้วย

1. บทนำ.

2. โรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ (F. Taylor., G. Gunnt, F. และ L. Gilbert.)

2.1 หลักการทางวิทยาศาสตร์ 4 ประการของเทย์เลอร์

3. โรงเรียนบริหารหรือโรงเรียนคลาสสิค (G. Fayol, G. Emerson)

3.1 หลักการจัดการ 14 ประการของไฟล์

3.2 หลักการจัดการ 12 ประการของ Emerson

4. โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์ (M. Follet, E. Mayo)

5. โรงเรียนพฤติกรรมสัมพันธ์ (อ. มาสโลว์)

5.1 พีระมิดแห่งความต้องการ

6. ทฤษฎีการจัดการสมัยใหม่ (ทฤษฎี D. McGregor "X" และ "Y", ทฤษฎี W. Ouchi "A" และ "Z"

7. บทสรุป

8. วรรณคดี.

บทนำ

ประวัติการพัฒนาการจัดการทั้งหมดเกี่ยวข้องกับสองแนวทางในการจัดการ:

คนแรกมุ่งเน้นไปที่การจัดการการดำเนินงาน (ด้านเทคนิค กระบวนการผลิต)

ประการที่สองคือการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยให้ความสำคัญกับปัจจัยทางจิตวิทยาแรงจูงใจและการกระตุ้นกิจกรรมของมนุษย์ ลองพิจารณาโรงเรียนหลักของทฤษฎีการจัดการและการมีส่วนร่วมของตัวแทนที่มีชื่อเสียงที่สุดของทฤษฎีและการปฏิบัติด้านการจัดการเพื่อการพัฒนาการจัดการ ทฤษฎีการจัดการเป็นวิทยาศาสตร์เกิดขึ้นเมื่อปลายศตวรรษที่ผ่านมาและมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญตั้งแต่นั้นเป็นต้นมา

โรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์ (F. Taylor, G. Ford. G. Gannt. et al.)

เฟรเดอริค วินสโลว์ เทย์เลอร์(1856-1915) ถือเป็นผู้ก่อตั้งการจัดการสมัยใหม่ แตกต่างจากนักทฤษฎีการจัดการหลายคน เทย์เลอร์ไม่ใช่นักวิทยาศาสตร์ด้านการวิจัยหรือศาสตราจารย์ในโรงเรียนธุรกิจ แต่เป็นผู้ปฏิบัติงาน ชื่อเสียงที่แพร่หลายมาถึงเทย์เลอร์ในปี 2455 หลังจากกล่าวสุนทรพจน์ในการพิจารณาของคณะกรรมการพิเศษของสภาผู้แทนราษฎรแห่งสหรัฐอเมริกา เรื่องการศึกษาระบบการจัดการร้านค้า ระบบของเทย์เลอร์ใช้โครงร่างที่ชัดเจนยิ่งขึ้นในงาน "Control of the Cycle" และได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมในหนังสือหลักการการจัดการทางวิทยาศาสตร์ ต่อมาเองเทย์เลอร์เองก็ใช้แนวคิดนี้อย่างกว้างขวางว่า

« การจัดการเป็นวิทยาศาสตร์ที่แท้จริงสนับสนุน เกี่ยวกับกฎหมาย กฎเกณฑ์ และหลักการที่ชัดเจน».

ก่อนหน้าที่จะร่วมงานกับเทย์เลอร์ ผลผลิตถูกขับเคลื่อนโดยหลักการของแครอท ดังนั้นเทย์เลอร์จึงเกิดแนวคิดในการจัดระเบียบงานซึ่งเกี่ยวข้องกับการพัฒนากฎเกณฑ์ กฎหมาย และสูตรต่างๆ มากมาย มาแทนที่การตัดสินส่วนตัวของพนักงานแต่ละคนและนำไปใช้ประโยชน์ได้ก็ต่อเมื่อการบัญชีทางสถิติของการวัดผลแล้วเท่านั้น การกระทำของพวกเขาได้เกิดขึ้นแล้ว ดังนั้นในตอนต้นของศตวรรษ บทบาทของผู้จัดการในการตัดสินใจว่าจะทำอย่างไรกับนักแสดง จะทำอย่างไร ในระดับใด เพิ่มขึ้นอย่างนับไม่ถ้วน และกฎระเบียบของงานของนักแสดงก็ใช้มาตรการที่รุนแรง

เอฟ. เทย์เลอร์แยกส่วนงานทั้งหมดของนักแสดงออกเป็นส่วนประกอบ ในงานคลาสสิกของเขาซึ่งตีพิมพ์ครั้งแรกในปี 2454 เขาได้จัดระบบความสำเร็จทั้งหมดในขณะนั้นในด้านการจัดกระบวนการผลิต ความสำเร็จส่วนบุคคลถูกกำหนดเวลาและวันทำงานถูกกำหนดเป็นวินาที ดังนั้นในทางปฏิบัติ F.W. เทย์เลอร์ในหลายกรณีพบว่าปริมาณงานที่ทำตามลำดับคนงานสามารถให้กำลังแรงงานอย่างมีเหตุมีผลเป็นเวลานาน เขาเสนอระบบความรู้ทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับกฎหมายขององค์กรแรงงานที่มีเหตุผล องค์ประกอบที่เป็นส่วนประกอบซึ่งเป็นวิธีทางคณิตศาสตร์ในการคำนวณต้นทุน, ระบบค่าจ้างส่วนต่าง, วิธีศึกษาเวลาและการเคลื่อนไหว, วิธีการหาเหตุผลเข้าข้างตนเอง แนวปฏิบัติด้านแรงงาน, บัตรคำแนะนำ ฯลฯ ซึ่งต่อมาได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของกลไกการจัดการทางวิทยาศาสตร์ที่เรียกว่า

Taylorism ขึ้นอยู่กับ 4 หลักการทางวิทยาศาสตร์

1. การสร้างรากฐานทางวิทยาศาสตร์มาแทนที่วิธีการทำงานแบบเก่าที่ใช้งานได้จริง การศึกษาทางวิทยาศาสตร์ของแต่ละสปีชีส์ กิจกรรมแรงงาน

2. การคัดเลือกคนงานและผู้จัดการตามเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์ การคัดเลือก และการฝึกอบรมสายอาชีพ

3. ความร่วมมือระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงานในการดำเนินการตาม NO

4. การกระจายหน้าที่สม่ำเสมอและเป็นธรรม (ความรับผิดชอบ) ระหว่างคนงานและผู้จัดการ

เทย์เลอร์มา สู่ข้อสรุปที่สำคัญ,อะไร เหตุผลหลักผลผลิตต่ำอยู่ในระบบแรงจูงใจที่ไม่สมบูรณ์สำหรับคนงาน เขาได้พัฒนาระบบแรงจูงใจทางวัตถุ เขาเสนอรางวัลนี้ไม่เพียงแต่เป็นรางวัลทางการเงินเท่านั้น แต่ยังแนะนำให้ผู้ประกอบการทำสัมปทานด้วย

นักเรียนที่สำคัญที่สุดคนหนึ่งของเทย์เลอร์คือวิศวกรชาวอเมริกัน Henry Lawrence Gantt(1861-1919) ไม่สนใจการดำเนินงานส่วนบุคคลอีกต่อไป แต่ในกระบวนการผลิตโดยรวม ตามคำกล่าวของ Gantt "ความแตกต่างหลักระหว่างระบบที่ดีที่สุดในปัจจุบันกับระบบในอดีตคือวิธีการจัดกำหนดการงานและให้รางวัลสำหรับการ 'ทำ' นั้น" Gantt เป็นผู้บุกเบิกด้านการจัดการการปฏิบัติงานและการจัดกำหนดการกิจกรรมขององค์กรต่างๆ เขาได้พัฒนาทั้งระบบของกำหนดการตามแผน (กำหนดการของ Gantt) ซึ่งต้องขอบคุณความตระหนักในระดับสูงของเขา ทำให้เขาสามารถควบคุมการวางแผนและจัดทำแผนปฏิทินได้ สำหรับอนาคต. ภาพองค์กรของ Gannt นั้นรวมถึงระบบค่าจ้างของเขาที่มีองค์ประกอบของเวลาและรูปแบบการชำระเงินเป็นชิ้น ๆ ระบบค่าตอบแทนของคนงานดังกล่าวเพิ่มความสนใจในการประชุมอย่างรวดเร็วและปฏิบัติตามบรรทัดฐานที่สูงเกินจริง (หากไม่เป็นไปตามมาตรฐานที่วางแผนไว้คนงานจะได้รับเงินเป็นรายชั่วโมง) คู่สมรสแฟรงค์และลิลี่ กิลเบิร์ตพวกเขาวิเคราะห์งานทางกายภาพเป็นหลักในกระบวนการผลิต กล่าวคือ "การศึกษาการเคลื่อนไหว" โดยใช้วิธีการและเครื่องมือวัด

แอล. กิลเบิร์ตวางรากฐานสำหรับสาขาการจัดการ ซึ่งปัจจุบันเรียกว่า "การบริหารงานบุคคล" เธอได้สำรวจประเด็นต่างๆ เช่น การคัดเลือก การจัดวาง และการเตรียมการ การจัดการทางวิทยาศาสตร์ไม่ได้ละเลยปัจจัยมนุษย์

การสนับสนุนที่สำคัญของโรงเรียนนี้คือการใช้สิ่งจูงใจอย่างเป็นระบบเพื่อจูงใจพนักงานให้เพิ่มผลิตภาพและผลผลิต เทย์เลอร์และผู้ร่วมสมัยของเขาตระหนักดีว่างานของการจัดการเป็นงานพิเศษ และองค์กรโดยรวมจะได้รับประโยชน์หากพนักงานแต่ละกลุ่มมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่พวกเขาประสบความสำเร็จมากที่สุด

โรงเรียนนี้เกี่ยวข้องกับการปรับปรุงประสิทธิภาพในระดับที่ต่ำกว่าระดับบริหาร ซึ่งเรียกว่าระดับที่ไม่ใช่ระดับบริหาร แนวคิดที่โรงเรียนการจัดการทางวิทยาศาสตร์วางไว้ได้รับการพัฒนาและนำไปใช้กับการจัดการขององค์กรโดยรวม โดยส่วนใหญ่มาจากตัวแทนของโรงเรียนการจัดการด้านการจัดการ

โรงเรียนบริหารหรือโรงเรียนคลาสสิก

การพัฒนาโรงเรียนนี้เกิดขึ้นในสองทิศทาง - การหาเหตุผลเข้าข้างตนเองของการผลิตและการศึกษาปัญหาการจัดการ ความกังวลหลักของตัวแทนของโรงเรียนนี้คือประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของทั้งองค์กรโดยรวม จุดมุ่งหมายของโรงเรียนนี้คือการสร้าง หลักการสากลการจัดการ. เราสามารถเน้นงานของ จี เอเมอร์สัน (1853-1931), A. Fayol (1841-1925)

การพัฒนาแนวคิดของ F. Taylor ยังคงดำเนินต่อไปโดย Henri Fayol วิศวกรชาวฝรั่งเศสที่โดดเด่น

เทย์เลอร์เป็น "ช่างเทคนิค" และรู้ปัญหาจากภายใน Fayol เป็นผู้นำและแตกต่างจากเทย์เลอร์ตรงที่มีการจัดการในระดับที่สูงขึ้น ในการบริหารทั่วไปและอุตสาหกรรม Fayol ได้สรุปขอบเขตของการบริหารซึ่งสามารถแสดงได้ในรูปแบบของหกด้าน:

1เทคนิค(เทคโนโลยี) กิจกรรม;

2 เชิงพาณิชย์กิจกรรม (ซื้อ ขาย และแลกเปลี่ยน);

3 การเงินกิจกรรม (ค้นหาทุนและการใช้งานอย่างมีประสิทธิภาพ);

4 ป้องกันกิจกรรม (การคุ้มครองทรัพย์สินส่วนบุคคล);

5 การบัญชีกิจกรรม (สินค้าคงคลัง งบดุล ต้นทุน สถิติ);

6 การบริหาร(มีผลเฉพาะบุคลากร ไม่ส่งผลกระทบโดยตรงต่อวัสดุหรือกลไก)

Fayol ถือว่าการบริหารงานเป็นหน้าที่หลักของการจัดการ ซึ่งเป็นส่วนที่สำคัญที่สุด แตกต่างจากคนอื่น ๆ เขาให้ความสนใจในการศึกษาฟังก์ชั่นนี้อย่างไม่สมส่วน เขาสร้าง "วิทยาศาสตร์การบริหาร" ซึ่งตั้งอยู่บนหลักการ 14 ข้อ

หลักการจัดการของ Henri Fayol

1. กองแรงงาน. ความเชี่ยวชาญเป็นลำดับตามธรรมชาติของสิ่งต่าง ๆ วัตถุประสงค์ของการแบ่งงานคือการทำงานให้ดีขึ้นและดีขึ้นด้วยความพยายามแบบเดียวกัน ซึ่งทำได้โดยการลดจำนวนเป้าหมายที่ต้องมุ่งความสนใจและความพยายาม

2. อำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบผู้มีอำนาจคือสิทธิ์ในการออกคำสั่ง และความรับผิดชอบเป็นสิ่งที่ตรงกันข้าม เมื่อได้รับอำนาจ ความรับผิดชอบก็เกิดขึ้น

3. การลงโทษ. ถือว่าเชื่อฟังและเคารพในข้อตกลงระหว่างบริษัทและพนักงาน การสร้างข้อตกลงเหล่านี้มีผลผูกพันบริษัทและพนักงานซึ่งมีระเบียบวินัยเกิดขึ้นจะต้องเป็นหนึ่งในภารกิจหลักของผู้นำในอุตสาหกรรม วินัยยังหมายถึงการใช้มาตรการคว่ำบาตรอย่างยุติธรรม

4. เอกภาพของคำสั่ง.พนักงานควรได้รับคำสั่งจากหัวหน้างานเพียงคนเดียว ช่วยให้มั่นใจถึงความสามัคคีในมุมมองความสามัคคีของการกระทำและความสามัคคีในการบังคับบัญชา

5. ความสามัคคีของทิศทางแต่ละกลุ่มที่ดำเนินงานภายในเป้าหมายเดียวกันจะต้องรวมกันเป็นแผนเดียวและมีผู้นำเพียงคนเดียว ภาวะผู้นำแบบคู่สามารถเกิดขึ้นได้ก็ต่อเนื่องจากการผสมผสานหน้าที่อย่างไม่ยุติธรรมและการแบ่งแยกที่ไม่สมบูรณ์ระหว่างแผนกต่างๆ

6. การอยู่ใต้บังคับของผลประโยชน์ส่วนตัวต่อส่วนรวมผลประโยชน์ของพนักงานหรือกลุ่มพนักงานหนึ่งคนไม่ควรอยู่เหนือผลประโยชน์ของบริษัทหรือองค์กรขนาดใหญ่ .

7. ค่าตอบแทนพนักงาน.เพื่อรับรองความภักดีและการสนับสนุนจากคนงาน พวกเขาต้องได้รับค่าจ้างที่ยุติธรรมสำหรับการบริการของพวกเขา

8. การรวมศูนย์ก็เหมือนการแบ่งงานกัน เป็นธรรมดาของสรรพสิ่ง อย่างไรก็ตาม ระดับของการรวมศูนย์ที่เหมาะสมจะขึ้นอยู่กับเงื่อนไขเฉพาะ ดังนั้น คำถามจึงเกิดขึ้นเกี่ยวกับสัดส่วนที่เหมาะสมระหว่างการรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ เป็นปัญหาในการกำหนดมาตรการที่จะให้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

9. ห่วงโซ่สเกลาร์--- คือกลุ่มคนที่อยู่ในตำแหน่งผู้นำ ตั้งแต่ผู้ดำรงตำแหน่งสูงสุดไปจนถึงผู้จัดการต่ำสุด มันจะเป็นความผิดพลาดที่จะละทิ้งระบบลำดับชั้นโดยไม่จำเป็นอย่างแน่นอน แต่มันจะเป็นความผิดพลาดที่ยิ่งใหญ่กว่าที่จะรักษาลำดับชั้นนี้ไว้เมื่อเป็นอันตรายต่อผลประโยชน์ทางธุรกิจ

10. คำสั่ง. ที่สำหรับทุกสิ่งและทุกสิ่งในที่ของมัน

11. ความยุติธรรม. เป็นการผสมผสานระหว่างความเมตตาและความยุติธรรม ความจงรักภักดีและความจงรักภักดีของพนักงานควรได้รับการประกันด้วยทัศนคติที่เคารพและยุติธรรมของฝ่ายบริหารที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา

12. ความมั่นคงในการทำงานของพนักงานการลาออกของพนักงานที่สูงจะลดประสิทธิภาพขององค์กร ผู้จัดการระดับปานกลางที่ดำรงตำแหน่งย่อมดีกว่าผู้จัดการที่มีความโดดเด่นและมีความสามารถซึ่งเปลี่ยนตำแหน่งอย่างรวดเร็ว

13. ความคิดริเริ่ม.หมายถึงการพัฒนาโดยสมัครใจโดยพนักงานหรือกลุ่มพนักงานของแผนงานสำหรับเหตุการณ์และสร้างความมั่นใจว่าการดำเนินงานจะประสบความสำเร็จ สิ่งนี้ทำให้องค์กรมีความแข็งแกร่งและมีพลัง

14. จิตวิญญาณขององค์กรยูเนี่ยนเป็นจุดแข็งที่เกิดจากความสามัคคีของบุคลากรและผู้บริหารของบริษัท

ก. ฟายอลพิจารณาระบบ 14 ตำแหน่ง ไม่เพียงแต่ยืดหยุ่น แต่ยังเปิดกว้างด้วย กล่าวคือ อนุญาตให้มีการแนะนำบทบัญญัติใหม่โดยคำนึงถึงแนวปฏิบัติที่ใหม่กว่า ในหลายกรณี บทบัญญัติ - หลักการของ A. Fayol ไม่เพียงแต่ดำเนินการต่อและพัฒนาสมมุติฐานของเทย์เลอร์เท่านั้น แต่ยังขัดแย้งกับเงื่อนไขเหล่านั้นด้วย

เทย์เลอร์แบ่งงานนักแสดงออกเป็นแปด ส่วนประกอบและคนงานได้รับคำแนะนำจากผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านแปดคน แต่ละคนมีหน้าที่รับผิดชอบอย่างเต็มที่สำหรับทิศทางที่เขาดูแล

ซึ่งแตกต่างจากเทย์เลอร์ Fayol ปฏิเสธความจำเป็นในการเพิ่มขีดความสามารถให้กับพนักงานที่ทำงานด้วยสิทธิ์ในการบริหารและเป็นครั้งแรกที่ชี้ให้เห็นถึงความจำเป็นในการสร้างพนักงานที่ไม่สมควรมีสิทธิที่จะเป็นผู้นำ แต่ต้องเตรียมพร้อมสำหรับอนาคตและระบุแนวทางที่เป็นไปได้ในการปรับปรุงองค์กร ความสนใจเป็นพิเศษฟาโยลอุทิศตนเพื่อร่างแผนและการพยากรณ์ ข้อดีของฟาโยลยังเป็นข้อสรุปที่ไม่เพียงแต่คนงานด้านวิศวกรรมและเทคนิคเท่านั้น แต่ยังรวมถึงความรู้ของสมาชิกทุกคนในสังคมในหลักการของกิจกรรมการบริหารในระดับหนึ่งหรืออีกระดับหนึ่ง

สถานที่สำคัญในมุมมองของ Fayol ถูกครอบครองโดยทัศนคติของเขาต่อแนวคิดการวางแผนองค์กร กำลังดูการวางแผนเป็น เงื่อนไขบังคับองค์กรและการจัดการที่ประสบความสำเร็จ เขาชี้ให้เห็นถึงความยากลำบากในการวางแผนในสภาวะตลาดที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา แผนควรดำเนินการจากแนวคิดที่ไม่ซ้ำซ้อนของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นแล้ว แต่จากแนวคิดของการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้ทั้งโดยธรรมชาติและแบบสุ่ม หลักการนี้เป็นพื้นฐานสำหรับการวางแผนธุรกิจและกิจกรรมการผลิตในปัจจุบัน ไม่เพียงแต่ในระดับบริษัทแต่ละแห่งเท่านั้น แต่ยังรวมถึงของรัฐโดยรวมด้วย

ควรสังเกตว่า Fayol ก้าวไปข้างหน้าอย่างมากโดยตระหนักว่าฝ่ายบริหาร การผลิตภาคอุตสาหกรรมควรสร้างขึ้นโดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในความสัมพันธ์ทางการตลาด

ผลการวิจัยของ Fayol ไม่เพียงแต่นำไปสู่การพัฒนาระบบ Taylor เท่านั้น แต่ยังรวมไปถึงการแบ่งส่วนของทฤษฎีการจัดการ เป็นสองทิศทาง:

¨ การจัดระเบียบและการจัดการกระบวนการผลิตเอง กระบวนการแรงงาน และอื่นๆ คือสิ่งที่เรียกว่าทิศทางทางเทคนิค

การศึกษาของ ปัญหาที่พบบ่อยองค์กรการจัดการ

G. Emerson ในงานของเขา "The Twelve Principles of Productivity" (1911) พิจารณาและกำหนดหลักการของการจัดการองค์กรและยืนยันด้วยตัวอย่างไม่เพียง แต่ขององค์กรอุตสาหกรรมเท่านั้น เขาเป็นคนแรกที่ตั้งคำถามเกี่ยวกับประสิทธิภาพการผลิตในความหมายกว้างๆ ประสิทธิภาพเป็นแนวคิดที่เขาแนะนำเป็นครั้งแรก ซึ่งหมายถึงอัตราส่วนที่เหมาะสมที่สุดระหว่างต้นทุนทั้งหมดและผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจ G. Emerson ยกและยืนยันคำถามเกี่ยวกับความต้องการและความได้เปรียบของการประยุกต์ใช้แบบครอบคลุม แนวทางระบบไปจนถึงการแก้ปัญหาเชิงปฏิบัติที่ซับซ้อนหลายแง่มุมของการจัดการการผลิตและกิจกรรมใดๆ โดยทั่วไป

หลักการจัดการของ G. Emerson:

1. กำหนดอุดมคติหรือเป้าหมายอย่างแม่นยำที่ผู้นำทุกคนและผู้ใต้บังคับบัญชาในทุกระดับของฝ่ายบริหารพยายามทำให้สำเร็จ

2. สามัญสำนึก นั่นคือ แนวทางสามัญสำนึกในการวิเคราะห์กระบวนการใหม่แต่ละขั้นตอน โดยคำนึงถึงเป้าหมายระยะยาว

3. คำแนะนำที่มีความสามารถ ได้แก่ ความต้องการความรู้พิเศษและคำแนะนำที่มีความสามารถในทุกเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการผลิตและการจัดการ สภาที่มีอำนาจอย่างแท้จริงสามารถเป็นวิทยาลัยได้เท่านั้น

4.วินัย - การอยู่ใต้บังคับบัญชาของสมาชิกทุกคนในทีม กฎที่ตั้งขึ้นและงานประจำ

5. การปฏิบัติต่อพนักงานอย่างเป็นธรรม

6. การบัญชีที่รวดเร็ว เชื่อถือได้ สมบูรณ์ ถูกต้องและถาวร โดยให้ข้อมูลที่จำเป็นแก่ผู้จัดการ

7. จัดส่ง จัดให้มีการจัดการการดำเนินงานที่ชัดเจนของกิจกรรมของทีม

8. บรรทัดฐานและกำหนดการที่ช่วยให้คุณวัดข้อบกพร่องทั้งหมดในองค์กรได้อย่างแม่นยำและลดความสูญเสียที่เกิดจากสิ่งเหล่านี้

9. การปรับสภาพให้เป็นมาตรฐานโดยให้เวลาเงื่อนไขและค่าใช้จ่ายร่วมกันซึ่งได้ผลลัพธ์ที่ดีที่สุด

10. การปันส่วนของการดำเนินงาน เสนอการกำหนดเวลาและลำดับของการดำเนินงานแต่ละ;

11. คำแนะนำมาตรฐานที่เป็นลายลักษณ์อักษรโดยให้การแก้ไขกฎทั้งหมดสำหรับการปฏิบัติงานที่ชัดเจน

12. รางวัลผลงาน มุ่งส่งเสริมการทำงานของพนักงานแต่ละคน

โดยทั่วไปข้อดีของ Taylor, Fayol และคนอื่น ๆ อยู่ในหลักการจัดการทางวิทยาศาสตร์ดังต่อไปนี้:

1. ใช้การวิเคราะห์ทางวิทยาศาสตร์เพื่อกำหนดวิธีการขายส่งเพื่อให้งานสำเร็จลุล่วง

2. การคัดเลือกคนงานที่เหมาะสมที่สุดสำหรับงานบางประเภทและการฝึกอบรม

3. จัดหาทรัพยากรที่จำเป็นสำหรับพนักงานในการทำงานให้เสร็จสิ้นอย่างมีประสิทธิภาพ

4. การใช้สิ่งจูงใจทางการเงินอย่างเป็นระบบและถูกต้องเพื่อเพิ่มผลผลิต

5. การแยกการวางแผนและการคิดออกเป็นกระบวนการต่างหาก อนุมัติการจัดการเป็น รูปแบบอิสระกิจกรรมวิทยาศาสตร์ การก่อตัวของฟังก์ชั่นการจัดการ

โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์.

โรงเรียนคลาสสิกได้ผ่านขั้นตอนการพัฒนาบางขั้นตอนและศึกษาด้านเทคนิคของกระบวนการผลิตอย่างสมบูรณ์แล้วจึงหมดความสามารถไปมาก

จุดเน้นของโรงเรียนพฤติกรรมอยู่ที่ตัวบุคคล กล่าวคือ แทนที่จะจัดการงาน การจัดการการสร้างบุคลากรกลับถูกวางไว้ที่แถวหน้า เพื่อการพัฒนาที่ประสบความสำเร็จและแข่งขันได้ ผู้จัดการจำเป็นต้องศึกษาบุคคลของเขา ลักษณะทางจิตวิทยา, ความสามารถในการปรับตัว "โรงเรียนมนุษยสัมพันธ์" เริ่มเป็นรูปเป็นร่างซึ่งศึกษาพฤติกรรมมนุษย์ในสภาพแวดล้อมการผลิตและการพึ่งพาผลิตภาพแรงงานในสภาวะทางศีลธรรมและจิตใจของนักแสดง นักวิจัยของโรงเรียนนี้เริ่มต้นจากข้อเท็จจริงที่ว่าหากฝ่ายบริหารดูแลพนักงานเป็นอย่างดี ระดับความพึงพอใจของพนักงานจะเพิ่มขึ้น ซึ่งจะทำให้ผลิตภาพเพิ่มขึ้นโดยธรรมชาติ เป้าหมายของผู้เสนอโรงเรียนนี้คือพยายามบริหารจัดการโดยมีอิทธิพลต่อระบบ จิตวิทยาสังคมปัจจัย. โรงเรียน "มนุษยสัมพันธ์" เป็นความพยายามของฝ่ายบริหารที่จะมองว่าทุกองค์กรเป็น "ระบบสังคม" ทิศทางนี้เริ่มต้นขึ้น เอลตัน มาโยที่มาค้นพบโดยการตรวจสอบการพึ่งพาผลิตภาพแรงงานในระดับความสว่างของสถานที่ทำงาน

Mayo เพิ่มระดับการส่องสว่างในที่ทำงานและสังเกตเห็นการเพิ่มขึ้นอย่างมากในการผลิต จากนั้นเพื่อวัตถุประสงค์ทางวิทยาศาสตร์ เขาลดระดับการส่องสว่าง แต่ประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นอีกครั้ง หลังจากการศึกษาจำนวนมาก สรุปได้ว่าผลิตภาพแรงงานไม่ได้เพิ่มขึ้นเพราะระดับความสว่าง แต่เป็นเพราะการแสดงความสนใจต่อนักแสดงเพียงอย่างเดียว มาโยพบว่าขั้นตอนการทำงานที่ออกแบบมาอย่างดีและค่าแรงที่ดีไม่ได้นำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานเสมอไป ตามที่ตัวแทนของโรงเรียนคลาสสิกเชื่อ กองกำลังที่เกิดขึ้นระหว่างปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้คนสามารถและมักจะเกินความพยายามของผู้นำ บางครั้งพนักงานมีปฏิกิริยารุนแรงต่อแรงกดดันจากเพื่อนฝูงมากกว่าที่พวกเขาทำต่อความต้องการของผู้บริหารและสิ่งจูงใจด้านวัตถุ ความสำเร็จที่จริงจังครั้งแรกของโรงเรียนพฤติกรรมคือการพิสูจน์ข้อเท็จจริงที่ว่าประสิทธิภาพของนักแสดงนั้นไม่เพียงได้รับอิทธิพลจากปัจจัยทางวัตถุเท่านั้นและบางครั้งก็มากเท่ากับด้านจิตใจและสังคมบางส่วน

ในเรื่องนี้มีการแสดงการทดลองโดย Mayo ในปี 2466-2467 ในโรงงานทอผ้า ส่วนการปั่นมีอัตราการหมุนเวียนต่อปี 250% และผลผลิตต่ำกว่าไซต์อื่น ยิ่งไปกว่านั้น ไม่มีสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญใดๆ ที่สามารถแก้ไขสถานการณ์ได้ จากผลการศึกษาพิเศษ Mayo ได้ข้อสรุปว่าสาเหตุของสถานการณ์นี้คือการจัดแรงงานซึ่งไม่รวมความเป็นไปได้ของการสื่อสารและศักดิ์ศรีของอาชีพ อย่างไรก็ตาม ทันทีที่มีการหยุดพัก 10 นาทีสองครั้ง แนะนำ สถานการณ์เปลี่ยนไปทันที: การหมุนเวียนของคนงานลดลงอย่างรวดเร็ว และผลผลิตเพิ่มขึ้น และงานของฝ่ายบริหารคือการพัฒนา นอกเหนือจากการพึ่งพาที่เป็นทางการระหว่างสมาชิกขององค์กรแล้ว ความสัมพันธ์แบบไม่เป็นทางการที่มีผลซึ่งมีอิทธิพลอย่างมากต่อประสิทธิภาพการทำงาน ดังนั้นการจัดระเบียบที่เป็นทางการจะถูกเสริมด้วยโครงสร้างที่ไม่เป็นทางการ ซึ่งถูกมองว่าเป็นองค์ประกอบที่จำเป็นและจำเป็น การดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพองค์กรต่างๆ องค์กรเปรียบได้กับภูเขาน้ำแข็งในส่วนใต้น้ำซึ่งก็คือ องค์ประกอบต่างๆระบบนอกระบบและในแง่มุมที่เป็นทางการระดับบนขององค์กร สิ่งนี้เน้นย้ำถึงลำดับความสำคัญของระบบนี้เหนือความสัมพันธ์ที่จัดตั้งขึ้นอย่างเป็นทางการในองค์กร ซึ่งเป็นลักษณะการกำหนดลักษณะทางสังคมและจิตวิทยาที่ลึกซึ้งยิ่งขึ้นในองค์กร

E. Mayo อาศัยข้อสรุปของเขาเป็นหลักเกี่ยวกับการทดลองของ Hawthorne ที่เป็นที่รู้จักซึ่งดำเนินการในคณะทำงานที่โรงงาน Western Electric ข้อสรุปเหล่านี้สามารถนำเสนอได้ดังนี้:

1. ประสิทธิภาพของคนงานถูกกำหนดโดยบรรทัดฐานของกลุ่มมากกว่าความสามารถทางกายภาพของเขา บรรทัดฐานทั้งหมดที่แสดงถึงมาตรฐานพฤติกรรมบางอย่างหรือตำแหน่งของบุคคลได้รับการสนับสนุนจากการคว่ำบาตรกลุ่ม บรรทัดฐานของกลุ่มเป็นกฎเกณฑ์ที่ไม่ได้เขียนไว้เป็นหลักซึ่งควบคุมองค์กรที่ไม่เป็นทางการ

2. คนงานกระทำการหรือตัดสินใจบ่อยครั้งในฐานะสมาชิกของกลุ่มมากกว่าในฐานะปัจเจก: พฤติกรรมของพวกเขาส่วนใหญ่กำหนดโดยบรรทัดฐานของกลุ่ม

๓. ความสำคัญพิเศษของผู้นำนอกระบบในการบรรลุเป้าหมายของกลุ่ม การกำหนด และรักษาบรรทัดฐานของกลุ่ม ผู้นำกลุ่ม คือ บุคคลที่กิจกรรมตรงกับบรรทัดฐานของกลุ่มมากที่สุด กล่าวคือ บุคคลที่มีพฤติกรรมถือว่ามากที่สุด สอดคล้องกับความสำเร็จของเป้าหมายกลุ่ม

ตามนี้ ผู้จัดการดำเนินการสองหน้าที่: เศรษฐกิจและสังคม ประการแรกมุ่งเป้าไปที่การเพิ่มวัตถุประสงค์ขององค์กร ประการที่สอง --- ในการสร้างและจัดการสมาคมแรงงานและกลุ่มที่ทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนในการวิเคราะห์โครงสร้างที่ไม่เป็นทางการเป็นข้อพิสูจน์ถึงความจำเป็นในการขยายขอบเขตของการวิเคราะห์องค์กรให้ไปไกลกว่าตำแหน่งของโครงสร้าง จากการค้นพบนี้ นักวิจัยของโรงเรียนจิตวิทยาเชื่อว่าหากฝ่ายบริหารดูแลพนักงานเป็นอย่างดี ระดับความพึงพอใจของพนักงานก็จะเพิ่มขึ้น ซึ่งจะนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพ

ก่อนที่ Mayo จะได้ผลลัพธ์เชิงปฏิบัติ พวกเขาถูกคาดการณ์ในทางทฤษฎีโดย แมรี่ ฟอลเล็ต.ช่วงของปัญหาที่เธอพิจารณารวมถึงหมวดหมู่เช่น "อำนาจ" และ "อำนาจ" ความแตกต่างและการรับรู้อย่างไม่เป็นทางการ ความรับผิดชอบ การมอบหมายความรับผิดชอบ ฯลฯ เธอเสนอแนวคิดเรื่องความสามัคคีระหว่างแรงงานและทุน ซึ่งสามารถทำได้ด้วยแรงจูงใจที่ถูกต้องและคำนึงถึงผลประโยชน์ของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด ข้อดีของ Follet คือเธอพยายามรวมโรงเรียน 3 แห่งเป็นโรงเรียนเดียว การจัดการทางวิทยาศาสตร์ การบริหาร และมนุษยสัมพันธ์ เธอเชื่อว่าเพื่อการจัดการที่ประสบความสำเร็จ ผู้จัดการต้องละทิ้งปฏิสัมพันธ์อย่างเป็นทางการกับคนงานและเป็นผู้นำที่ได้รับการยอมรับจากพวกเขา และไม่ได้รับการแต่งตั้งจากองค์กรที่สูงกว่า เธอเชื่อว่าผู้จัดการควรจัดการตามสถานการณ์

Follet กำหนดการจัดการว่า "การทำงานให้สำเร็จด้วยความช่วยเหลือจากผู้อื่น

โรงเรียนพฤติกรรมศาสตร์.

การวิจัยล่าสุดเสร็จสิ้น อับราฮัม มาสโลว์และนักจิตวิทยาท่านอื่นๆ ได้ช่วยให้เข้าใจถึงสาเหตุของปรากฏการณ์นี้ พวกเขาแสดงให้เห็นว่าแรงจูงใจของการกระทำของประชาชนไม่ใช่แรงผลักดันทางเศรษฐกิจ แต่เป็นความต้องการต่างๆ ที่สามารถทำได้เพียงบางส่วนเท่านั้นด้วยความช่วยเหลือจากเงิน มันเป็นเรื่องของข้อเท็จจริงที่ว่าผลผลิตของคนงานสามารถเพิ่มขึ้นได้ไม่มากเนื่องจากการเพิ่มขึ้นของค่าจ้าง แต่เป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงในความสัมพันธ์ระหว่างคนงานและผู้จัดการ การเพิ่มขึ้นของความพึงพอใจของพนักงานในการทำงานและความสัมพันธ์ใน ทีมงาน.

เขามีส่วนสนับสนุนอย่างมากในการพัฒนาการบริหารจัดการ อ.มาสโลว์ที่พัฒนาทฤษฎีความต้องการซึ่งต่อมาได้ใช้กันอย่างแพร่หลายในการจัดการเรียกว่า สู่ปิรามิดแห่งความต้องการ »

อยู่ในการทบทวนตนเอง

ความต้องการความเคารพตนเอง

อยู่ในกลุ่มสังคม

ความต้องการความปลอดภัย

ขั้นตอนพื้นฐานหรือหลัก

ตามคำสอนของมาสโลว์ บุคคลมีโครงสร้างที่ซับซ้อนของความต้องการที่จัดลำดับชั้น ตามทฤษฎีนี้ เป้าหมายของแต่ละบุคคลจะถูกจัดลำดับความสำคัญ

ความต้องการพื้นฐาน(ความต้องการอาหาร ความมั่นคง ฯลฯ) และการผลิตหรือความต้องการเมตา (ความจำเป็นในความยุติธรรม ความเป็นอยู่ที่ดี ฯลฯ) สิ่งพื้นฐานนั้นคงที่ แต่สิ่งในการผลิตเปลี่ยนไป ค่าของความต้องการเมตามีค่าเท่ากัน

สิ่งพื้นฐานถูกจัดเรียงตามหลักการของลำดับชั้นในลำดับจากน้อยไปมากจาก "ล่าง" (วัสดุ) ถึง "สูงกว่า" (จิตวิญญาณ)

1. ความต้องการทางสรีรวิทยาและเซ็กซี่

2. ความต้องการที่มีอยู่- ในการดำรงอยู่ของพวกเขา, ความมั่นใจในอนาคต, ความมั่นคงของเงื่อนไข, กิจกรรมในชีวิต, ความคงเส้นคงวาและกฎระเบียบบางอย่างของสังคมโดยรอบ, และในขอบเขตของงาน - ในการจ้างงานที่ค้ำประกัน, การประกันอุบัติเหตุ

3. ความต้องการทางสังคม- ในความเสน่หา การอยู่ร่วมทีม การดูแลผู้อื่น และการเอาใจใส่ตนเอง

4. ความต้องการอันทรงเกียรติ- ด้วยความเคารพจาก "บุคคลสำคัญ" การเติบโตของอาชีพ สถานะ (บารมี อาชีพ และคะแนนสูง)

5. ความต้องการทางจิตวิญญาณ--- ในการแสดงออกผ่านความคิดสร้างสรรค์

ความต้องการขั้นพื้นฐานเป็นตัวแปรที่สร้างแรงบันดาลใจ ซึ่งเมื่อบุคคลเติบโตขึ้นและถูกรับรู้ว่าเป็นเงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการดำรงอยู่ทางสังคมของแต่ละบุคคล ปฏิบัติตามกันและกัน ประถมศึกษา (มีมา แต่กำเนิด) อีก 3 คน - รอง (ได้มา)

ตามหลักการของลำดับชั้นของความต้องการ ระดับใหม่แต่ละระดับจะมีความเกี่ยวข้องสำหรับบุคคลเฉพาะหลังจากความพึงพอใจของคำขอครั้งก่อนเท่านั้น ลำดับขั้นความต้องการของมาสโลว์ทำให้เราได้ข้อสรุปที่สำคัญเกี่ยวกับอำนาจจูงใจของเงิน เงินไม่ใช่เครื่องจูงใจที่ชี้ขาดของงานที่มีคุณภาพและประสิทธิผล ปัจจัยที่มีอิทธิพลมากที่สุดในการจูงใจกระบวนการทำงานคือความพึงพอใจในงาน: ความสุขจากการทำงาน การเติบโตส่วนบุคคล เสรีภาพในการเลือกการกระทำ ความเคารพจากผู้บริหาร

ในกรณีเหล่านั้นเมื่อบุคคลไม่พอใจกับงานของเขา หากเป็นภาระสำหรับเขา เขาจะพบกับความวิตกกังวลแม้ว่าความต้องการพื้นฐานของเขาจะได้รับการตอบสนอง นั่นคือเหตุผลว่าทำไมการเลือกอาชีพที่เหมาะสมจึงเป็นสิ่งสำคัญ หางานทำ และคุณต้องพยายามแสดงออก เนื่องจากศักยภาพของมนุษย์เติบโตและขยายตัว ความต้องการในการแสดงออกจึงไม่สามารถเป็นที่พอใจได้อย่างเต็มที่ ดังนั้นเราจึงพูดได้อย่างมั่นใจ: กระบวนการกระตุ้นพฤติกรรมมนุษย์ผ่านความต้องการนั้นไม่มีที่สิ้นสุด

จึงได้ข้อสรุปว่า: ผู้จัดการต้องศึกษาผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างรอบคอบและเข้าใจอย่างชัดเจนว่าความต้องการเชิงรุกขับเคลื่อนพวกเขาอย่างไร ด้วยธรรมชาติที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาของความต้องการของมนุษย์ มันเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้จัดการที่จะต้องสังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลงในความต้องการเหล่านี้และเปลี่ยนวิธีการตอบสนองความต้องการตามนั้น

ทฤษฎีนี้ถูกใช้เป็นพื้นฐานของแบบจำลองแรงจูงใจด้านแรงงานสมัยใหม่หลายแบบ

ทฤษฎีการจัดการสมัยใหม่

มุมมองของ E. Mayo และคนอื่น ๆ ได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมในผลงาน ดักลาส แมคเกรเกอร์.เขาวิเคราะห์กิจกรรมของนักแสดงในที่ทำงานและพบว่าผู้จัดการสามารถควบคุมพารามิเตอร์ต่อไปนี้ซึ่งกำหนดการกระทำของนักแสดง:

งานที่ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับ

คุณภาพของงาน

เวลาที่รับงาน

เวลาที่คาดว่าจะเสร็จงาน

เงินทุนที่มีให้สำหรับงาน

ทีมที่ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงาน

คำสั่งที่ได้รับจากผู้ใต้บังคับบัญชา

โน้มน้าวผู้ใต้บังคับบัญชาของความเป็นไปได้ของงานและรางวัลสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จ

จำนวนเงินค่าตอบแทนสำหรับงานที่ทำ

ระดับการมีส่วนร่วมของผู้ใต้บังคับบัญชาในช่วงปัญหาที่เกี่ยวข้องกับงาน

ปัจจัยเหล่านี้ทั้งหมดซึ่งขึ้นอยู่กับผู้นำในระดับหนึ่ง ส่งผลกระทบต่อคนงานและกำหนดคุณภาพและความเข้มข้นของงานของเขา แม็คเกรเกอร์กำหนดสูตรโดยยึดตามปัจจัยเหล่านี้ สามารถนำแนวทางการจัดการที่แตกต่างกันสองวิธีมาประยุกต์ใช้ ซึ่งเขาเรียกว่าทฤษฎี "X" และทฤษฎี "Y"

ทฤษฎียู

1. บุคคลในขั้นต้นไม่ชอบทำงานและจะหลีกเลี่ยงการทำงาน

2. เนื่องจากคนไม่ชอบทำงาน ควรถูกบังคับ ควบคุม ขู่เข็ญ ลงโทษ เพื่อให้ทำงานให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร

3. คนทั่วไปชอบที่จะถูกนำ: เขาชอบหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ เขามีความทะเยอทะยานน้อย เขาต้องการความปลอดภัย

ทฤษฎี "X".

1. การทำงานเพื่อบุคคลนั้นเป็นธรรมชาติเหมือนกับการเล่น

2. การควบคุมภายนอกไม่ได้เป็นเพียงวิธีการเดียวในการรวมความพยายามเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร บุคคลสามารถใช้ความเคารพตนเองและการควบคุมตนเองโดยให้บริการเป้าหมายที่เขามุ่งมั่น: ความมุ่งมั่นเกิดขึ้นจากผลตอบแทนที่เกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมาย

3. คนทั่วไปแสวงหาความรับผิดชอบ ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบมักเป็นผลมาจากความผิดหวังในอดีตและเกิดจากการเป็นผู้นำที่ไม่ดีจากเบื้องบน

ทฤษฎี "Y" เป็นรูปแบบการจัดการแบบประชาธิปไตยและเกี่ยวข้องกับการมอบอำนาจ การปรับปรุงความสัมพันธ์ในทีม โดยคำนึงถึงแรงจูงใจที่เหมาะสมของนักแสดงและความต้องการทางจิตวิทยาของพวกเขา ทำให้เนื้อหาของงานสมบูรณ์ยิ่งขึ้น

ทฤษฎีของ McGregor ไม่สามารถพบได้ในรูปแบบที่บริสุทธิ์ในกิจกรรมการผลิตตามปกติ แต่พวกเขามีอิทธิพลอย่างมากต่อการพัฒนาทฤษฎีการจัดการโดยรวม ทฤษฎี "X" และ "Y" ได้รับการพัฒนาโดยสัมพันธ์กับคนคนเดียว

วิลเลียม โอชิเสนอความเข้าใจของตนเองในประเด็นที่กำลังพิจารณา เรียกว่าทฤษฎี "A" และ "Z" ซึ่งส่วนใหญ่อำนวยความสะดวกโดยความแตกต่างในการจัดการในระบบเศรษฐกิจของญี่ปุ่นและอเมริกา

แนวปฏิบัติสมัยใหม่สนับสนุนทฤษฎี "Y" และ "X" ทฤษฎี "X" และ "Z" ทฤษฎี "A" และ "Z" เรียกอีกอย่างว่ารูปแบบการจัดการที่อ่อนนุ่มและแข็งซึ่งมีลักษณะที่ค่อนข้างแม่นยำ: รูปแบบความเป็นผู้นำแบบแข็งจะมีประสิทธิภาพสูงสุดไม่ว่าจะในทางที่ดีหรือใน สถานการณ์ที่ไม่เอื้ออำนวยมาก

สไตล์ฮาร์ด:ผู้นำได้รับอำนาจมากขึ้น มีการสนับสนุนอย่างไม่เป็นทางการสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา งานของกลุ่มมีความชัดเจนอย่างยิ่งและรอเพียงคำแนะนำเท่านั้น

สไตล์อ่อน:ทีมคนที่มีใจเดียวกันที่ตัดสินใจโดยพื้นฐาน ปัญหาใหม่. ที่นี่งานไม่ได้ถูกกำหนดไว้อย่างสมบูรณ์ทุกคนอาจไม่ได้รับการสนับสนุนจากผู้นำขอแนะนำให้สนับสนุนการพัฒนาการอภิปราย

บทสรุป.

วิวัฒนาการของทฤษฎีและแนวปฏิบัติของการจัดการพบการประยุกต์ใช้ในหลากหลายวิธี แต่พื้นที่ทั้งหมดเหล่านี้มีความโดดเด่นด้วยความปรารถนาที่จะรวมการศึกษาทางวิทยาศาสตร์เกี่ยวกับปัญหาขององค์กรและปัญหาทางเทคนิคของการจัดการแต่ละองค์กรด้วยการแก้ปัญหาพื้นฐานของระบบเศรษฐกิจตลาด: บรรลุความมั่นคง การพัฒนาเศรษฐกิจ, การเอาชนะความขัดแย้งทางสังคม-เศรษฐกิจ.

วรรณกรรม

1. ไอ.เอ็น. Gerchikov "การจัดการ"

2. ร. Fatkhutdinov "ระบบการจัดการ"

3. ป. Kokhno "การจัดการ" "การเงินและสถิติ" 2536

4. Popov A.V. ทฤษฎีและการจัดการองค์กร ม., 1991

5. Duncan Jack U. แนวคิดพื้นฐานในการจัดการ M., Delo, 1995

ผู้ก่อตั้งโรงเรียนการจัดการวิทยาศาสตร์นับ เฟรเดอริค เทย์เลอร์.ในขั้นต้น เทย์เลอร์เองเรียกระบบของเขาว่า "การจัดการโดยงาน" แนวคิดของ "การจัดการทางวิทยาศาสตร์" ถูกใช้ครั้งแรกในปี 1910 โดย Louis Brandweiss

เฟรเดอริก เทย์เลอร์เชื่อว่าการจัดการเป็นหน้าที่เฉพาะประกอบด้วยชุดของหลักการที่สามารถนำไปใช้กับกิจกรรมทางสังคมทุกประเภท

พื้นฐานของเฟรเดอริก เทย์เลอร์

1. การศึกษาทางวิทยาศาสตร์ของกิจกรรมแรงงานแต่ละประเภท

2. การคัดเลือก การฝึกอบรม และการศึกษาของคนงานและผู้จัดการตามเกณฑ์ทางวิทยาศาสตร์

3.ความร่วมมือระหว่างฝ่ายบริหารและพนักงาน

4. การกระจายความรับผิดชอบอย่างเท่าเทียมกันและเป็นธรรม

เทย์เลอร์อ้างว่า รับผิดชอบการจัดการเกี่ยวข้องกับการเลือกคนที่สามารถตรงตามข้อกำหนดของงาน จากนั้นเตรียมและฝึกอบรมคนเหล่านี้ให้ทำงานในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง การเตรียมการคือช่วงเวลาสำคัญในการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน

เทย์เลอร์เชื่อว่าความเชี่ยวชาญด้านแรงงานมีความสำคัญเท่าเทียมกันทั้งในระดับบริหารและระดับบริหาร เขาเชื่อว่าการวางแผนควรดำเนินการในแผนกวางแผนโดยเจ้าหน้าที่ที่ได้รับการฝึกอบรมอย่างครอบคลุมและสามารถทำหน้าที่วางแผนทั้งหมดได้

เฟรเดอริค เทย์เลอร์ สร้างขึ้น ระบบการชำระส่วนต่าง,ตามที่คนงานได้รับค่าจ้างตามการผลิต กล่าวคือ เขาให้ความสำคัญหลักกับระบบอัตราค่าจ้างแบบเป็นหน่วย ซึ่งหมายความว่าคนงานที่ผลิตมากกว่าโควตามาตรฐานรายวันควรได้รับอัตราชิ้นงานที่สูงกว่าผู้ที่ไม่ได้ผลิตบรรทัดฐาน ปัจจัยจูงใจหลักของคนทำงานคือโอกาสในการหารายได้โดยการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน

บทบาทของการชำระส่วนต่าง

1. ระบบอัตราชิ้นงานที่แตกต่างกันควรกระตุ้นผลิตภาพของคนงานมากขึ้น เนื่องจากจะทำให้อัตราค่าจ้างต่อชิ้นเพิ่มขึ้น

2. การใช้แนวคิดของเทย์เลอร์ทำให้ผลิตภาพแรงงานเพิ่มขึ้นอย่างมาก

เทย์เลอร์และผู้ติดตามวิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างสาระสำคัญทางกายภาพของงานกับ สาระสำคัญทางจิตวิทยาทำงานเพื่อสร้างคำจำกัดความการทำงาน ดังนั้นจึงไม่สามารถแก้ปัญหาการแบ่งองค์กรออกเป็นแผนกต่างๆ ช่วงการควบคุม และการมอบหมายอำนาจหน้าที่ได้

แนวคิดหลักของเทย์เลอร์ว่าการจัดการควรเป็นระบบตามหลักการทางวิทยาศาสตร์บางประการ ควรดำเนินการด้วยวิธีการและมาตรการที่พัฒนาขึ้นเป็นพิเศษ จำเป็นต้องทำให้เป็นมาตรฐานและสร้างมาตรฐานไม่เพียง แต่เทคนิคการผลิตเท่านั้น แต่ยังรวมถึงแรงงานองค์กรและการจัดการด้วย ในแนวคิดของเขา เทย์เลอร์ให้ความสำคัญกับ "ปัจจัยมนุษย์" เป็นอย่างมาก

เทย์เลอร์กล่าวว่าการจัดการทางวิทยาศาสตร์มุ่งเน้นไปที่งานที่ดำเนินการในระดับต่ำสุดขององค์กร

Taylorism ตีความมนุษย์ว่าเป็นปัจจัยในการผลิตและนำเสนอคนงานในฐานะผู้ดำเนินการทางกลของ "คำสั่งเสียงทางวิทยาศาสตร์" ที่กำหนดไว้ให้เขาเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร