Kvalifikasjonsegenskaper til en personalspesialist. Kvalifikasjonskatalog for stillinger

Det er et stort antall felt, ferdigheter og stillinger i verden. På grunn av et slikt mangfold møter arbeidsgivere ofte vanskeligheter både på personalledelsesnivå og på personaldokumentasjonsnivå. I slike tilfeller kommer de til unnsetning enhetlige kataloger og klassifiserere. I artikkelen vil vi diskutere hva yrkesklassifiseringen for 2019 er med en dekoding av Den russiske føderasjonen og den enhetlige tariff- og kvalifikasjonsreferanseboken 2019. La oss se nærmere på referanseboken for kvalifikasjonsegenskaper.

Grunnleggende konsepter

Arbeider med enhetlige former, HR-spesialister befinner seg ofte på et tap på grunn av overfloden av termer og forkortelser knyttet til jobbkataloger. La oss se på dem.

Disse dokumentene henger sammen. Den generelle klassifiseringen av stillinger og yrker for 2019 er grunnlaget for ETKS 2019. OKPDTR 2019 tar på sin side første del av ETKS 2019 blåsnippyrker til grunn. Det er ingen ETKS 2019 for ledere og spesialister, så den andre delen av OKPDTR er basert på en enhetlig nomenklatur av ansattes stillinger.

Hva er en jobbkvalifikasjonskatalog

Unified Classification Directory of Positions of Specialists and Employees (USC) er en liste over kvalifikasjonsegenskaper (jobbansvar og krav til kunnskapsnivå og kvalifikasjoner) til ledere, spesialister og ansatte, avhengig av aktivitetsfeltet. Ytterligere deler av CEN er introdusert ved relevante ordre fra Arbeidsdepartementet. Til dags dato er det siste ordre nr. 225n datert 10. mai 2016, med angivelse av " kvalifikasjonsegenskaper ansatte i militære enheter og organisasjoner i Forsvaret Den russiske føderasjonen" Hyppigheten av oppdateringer av katalogen er ikke lovregulert. Dermed er dokumentet endret av ovennevnte ordre for øyeblikket kvalifikasjonskatalogen for stillingene til arbeidere og ansatte 2019.

Hva er det for?

CAS, som er basert på den all-russiske klassifiseringen av yrker av hvitsnippjobber, ble satt sammen med sikte på å utvikle universelle standarder for organisering av arbeidskraft. Faktisk hjelper dette dokumentet arbeidsgiveren kompetent med å bygge strukturen til organisasjonen. Kvalifikasjonsegenskapene optimerer følgende funksjoner:

• valg og plassering av personell;
• profesjonell opplæring/omskolering av personell;
• rasjonell arbeidsdeling;
• fastsettelse av arbeidsoppgaver og ansvarsområder for personell.

En personalansatt baserer seg på 2019-klassifisering av stillinger og yrker i arbeid med dokumenter som bemanningsplaner, stillingsbeskrivelser, forskrifter om avdelinger osv. OKPDTR-klassifisering (2019) med søk på navn er lagt ut på nettsidene til Arbeidsdepartementet og sosial beskyttelse.

Hvordan bruke den

EKS gjelder for enhver virksomhet, uavhengig av eierform eller organisatoriske og juridiske former for virksomhet. Loven forplikter imidlertid ikke, men anbefaler kun at arbeidsgiveren veiledes av dette dokumentet i personalarbeid. Prosedyren for å anvende CAS ble godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet datert 02.09.2004 nr. 9. I samsvar med den danner kvalifikasjonsegenskaper grunnlaget for stillingsbeskrivelsen og inkluderer tre seksjoner:

• jobbansvar(liste over arbeidsfunksjoner tildelt helt eller delvis);
• må vite (spesiell kunnskap, kunnskap om regelverk, metoder og midler for å utføre arbeidsoppgaver);
• kvalifikasjonskrav (nivå på faglig opplæring og arbeidserfaring).

Det er lov å fordele ansvaret som utgjør kvalifikasjonskjennetegnene på flere ansatte. Vurderingen av en ansatts overholdelse av kvalifikasjonsegenskaper utføres kun av sertifiseringskommisjonen.

Hva du skal bruke - en kvalifikasjonsoppslagsbok eller en profesjonell standard

Som vi fant ut, består en ansatts kvalifikasjoner av hans kunnskap, evner, ferdigheter og erfaring. En profesjonell standard er et smalere begrep og er definert som "et kjennetegn ved de kvalifikasjoner som er nødvendige for at en arbeidstaker skal utføre en bestemt type arbeid." profesjonell aktivitet, inkludert utføre visse arbeidsfunksjon» ( Kunst. 195.1 Den russiske føderasjonens arbeidskode). I tillegg kan faglige standarder, i motsetning til CAS, være obligatoriske. Det er gjort tilsvarende endringer i Arbeidskodeks Føderal lov datert 2. mai 2015 nr. 122-FZ. Ifølge Artikkel 195.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er arbeidsgiveren forpliktet til å operere med profesjonelle standarder dersom kvalifikasjonskravene for en ansatt til å utføre jobbfunksjoner er diktert av arbeidsloven, føderal lov eller andre forskrifter. I andre tilfeller, bruk profesjonelle standarder anbefales, men ikke nødvendig.

Hvor starter et selskap? Fra en idé og mennesker som implementerer den sammen. Hver deltaker har en spesifikk rolle, en liste over ansvar og kompetanse. Alt dette bestemmes av stillingen. Denne artikkelen undersøker hvilke stillinger det er i et selskap avhengig av bransje og aktivitetsområde, minimumssammensetningen av bemanningstabellen, samt en kort utflukt til ansvaret til lederstillinger, spesialister og arbeidere.

Hvilke stillinger kan være

Stillinger i et selskap er som rollene til skuespillere i et teater – hver har sitt eget arbeidsscenario, ansvar, kompetanse, oppgaver, funksjoner. For hver enkelt stilling du trenger bestemt person ha et spesialisert sett med kunnskap, ferdigheter, erfaring og personlige egenskaper. I enhver organisasjon kan alle eksisterende stillinger deles inn i tre grupper:

• spesialister;
• arbeidsstillinger.

Hver gruppe krever viss kunnskap og ferdigheter, erfaring og utdanning.

Den viktigste posisjonen

Enhver gruppe mennesker forent av felles mål og interesser kan ikke fungere normalt uten en leder. Én person eller gruppe mennesker må stå ved roret i bedriften, ta viktige beslutninger, justere kursen i organisasjonens utvikling og løse interne problemer. I russiske selskaper denne rollen utføres av personen som okkuperer høyeste posisjon i selskapet. Avhengig av type selskap, dens juridisk form, antall eiere og regnskapsprinsipper, kan den ledende posisjonen ha forskjellige navn. I aksjeselskap - direktør el daglig leder. I aksjeselskaper- styre eller aksjonærer. I landbruket produksjonskooperativer- formann.

En LLC kan åpnes av én person. I dette tilfellet kan grunnleggeren av selskapet og direktøren være den samme personen, ta beslutninger individuelt og uavhengig styre alle prosessene i organisasjonen. Det er allerede vanskeligere i OJSC og CJSC. I aksjeselskaper velges styremedlemmer av aksjonærstyret. Mens han utfører sine offisielle oppgaver, er han forpliktet til å lytte til meningene til selskapets aksjonærer.

Ledere i selskapet

En nyåpnet LLC, hvis ansatte ikke overstiger to eller tre personer, er usannsynlig å trenge store mengder lederstillinger. Men hvis selskapet vokser, det dukker opp avdelinger som utfører fundamentalt forskjellige funksjoner, og staben øker til titalls eller til og med hundrevis av mennesker, så kan det rett og slett ikke gjøres uten mellomledere. En person som innehar en slik stilling har ikke absolutt makt over underordnede, tar ikke på egenhånd viktige beslutninger og leder ikke selskapet som helhet. Hans oppgave er å overvåke arbeidet til hans avdeling, koordinere ansettelse av hans folk og løse problemer innenfor hans kompetanse. Noen av de vanligste lederstillingene inkluderer:

• finansdirektør, eller leder for finansavdelingen;
• teknisk direktør;
• direktør for produksjon og produksjon;
• sjefingeniør;
• leder for HR-avdelingen;
• regnskapssjef;
• leder for handelsavdelingen;
• Leder for innkjøpsavdelingen;
• Leder for PR-avdelingen.

Selvfølgelig har enhver organisasjon rett til å inkludere i bemanningstabellen stillinger som er nødvendig spesifikt i deres område. Navnene på avdelingene og stillingene til personene som administrerer dem kan variere, men funksjonaliteten til de ansatte er ganske lik.

Sjefingeniørs arbeid

Sjefingeniør er en stilling som finnes i organisasjoner som produserer produkter og vedlikeholder sin egen bilpark eller en flåte av spesialutstyr: landbruksorganisasjoner, anlegg, fabrikker, transportselskaper, og så videre. Jobben som sjefsingeniør krever det høyeste teknisk utdanning i henhold til organisasjonens aktivitetsområde. Det er på ham at det tekniske utstyret til bedriften er avhengig av reservedeler, drivstoff og smøremidler, nødvendig utstyr og maskiner, godt koordinert arbeid av mekanikere og vedlikeholdspersonell. Basert på hans forslag gjøres alle kjøp tekniske enheter, deres reservedeler, ansetter folk som utfører service på alle disse maskinene og enhetene. Arbeid har lignende funksjonalitet teknisk direktør. I noen organisasjoner er dette identiske konsepter.

Produksjonsdirektør

Produksjonsdirektør er en stilling som gir mening i organisasjoner som produserer et hvilket som helst produkt. Dette offisiell er opptatt med å utforske strukturen i markedet, tilbud og etterspørsel, studere tilbudene til konkurrenter, bestemme hva som må produseres, til hvilke priser og i hvilke volum. Volumet og kvaliteten på produserte produkter, deres pris og plassering på salgsmarkedet avhenger av effektiviteten til arbeidet. Hans oppgaver inkluderer å finne leverandører av råvarer av passende kvalitet og til en akseptabel kostnad, sette i gang produksjonsprosessen og overvåke den gjennom hele produksjonssyklusen.

Spesialister

Bedriftsstillinger er ikke begrenset til ledere ulike nivåer. Uten vanlige spesialister vil det rett og slett ikke være noen som skal klare det. Spesialister kalles vanligvis søkere med høyere eller mellomliggende yrkesfaglig utdanning, uteksaminert utdanningsinstitusjon i en bestemt spesialitet. I organisasjoner inkluderer spesialiststillinger: regnskapsfører, ledere ulike retninger, operasjonsoffiserer, ingeniører, leger og andre.

Stillinger

Det er også arbeidsstillinger i selskapet. I motsetning til stillingene beskrevet ovenfor, krever ikke arbeidere spesifikk utdanning, erfaring eller egenskaper. Slikt arbeid krever vanligvis utførelse av visse fysiske handlinger: lastere, plukkere, sjåfører, rengjøringsmidler. For å utføre disse arbeidene er det ikke behov for høyere utdanning, arbeidserfaring, organisatoriske eller lederegenskaper. Det er nok å ha fysisk helse og utholdenhet.

For mange personellservicemedarbeidere har kvalifikasjonskatalogen over stillinger blitt en oppslagsbok. La oss snakke om bruken av ETKS og EKS, samt deres kommende avskaffelse i forbindelse med endelig overgang til faglig standard.

Fra artikkelen vil du lære:

Kvalifikasjonskatalog over stillinger - ledere, spesialister, arbeidere - et sett med egenskaper ved hovedtypene arbeid i yrker relatert til en rekke sektorer av økonomien. På grunn av sin plikt måtte enhver personelloffiser med erfaring kontakte ham. Utvikling og oppdatering av enhetlige tariff- og kvalifikasjonsbøker utføres av Helsedepartementet og sosial utvikling RF sammen med myndigheter utøvende gren regulering og koordinering av visse økonomiske sektorer (klausul 2 i russisk regjeringsdekret nr. 787 av 31. oktober 2002).

Kvalifikasjonsoppslagsbok for stillinger for arbeidere og ansatte - 2018: prosedyre for søknad

Ikke gå glipp av: månedens hovedartikkel fra en praktisk ekspert

5 hovedmisoppfatninger om profesjonelle standarder.

Status og rekkefølge praktisk bruk Tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker bestemmes av artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Således, i henhold til del 8 i artikkel 143 i den russiske føderasjonens arbeidskode, ved bilking av arbeid og tildeling av arbeidere tariffkategorier søke:

• en enhetlig tariff- og kvalifikasjonskatalog over arbeidere og yrker;
• enhetlig tariffkvalifikasjonskatalog for stillinger til ledere, spesialister og ansatte;
• profesjonelle standarder.

Last ned dokumenter om emnet:

Det er til og med separate reguleringsdokumenter, som i detalj beskriver reglene for anvendelse av ETKS (se "Prosedyre" godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen nr. 9 av 9. februar 2004). Sammen med bestemmelsene i oppslagsbøkene, tas det hensyn til statlige garantier for lønn, fastsatt av føderal lovgivning, samt anbefalingene fra trepartskommisjonen for regulering av sosiale forhold og arbeidsforhold og fagforeningenes mening. Detaljer er i merknadene "Hvordan bruke " og "Hvordan ».

Viktig: kravene til ETKS og EKS gjelder først og fremst arbeidsforhold, derfor er ikke arbeidsgiveren forpliktet til å kontrollere entreprenøren for samsvar med kriteriene fastsatt i oppslagsbøkene ved inngåelse av en sivil kontrakt.

Typer og aktuelle utgaver av tariff- og kvalifikasjonsbøker

For tiden brukes to typer kvalifikasjonsoppslagsverk - for arbeidere (ETKS) og for ansatte, ledere, spesialister (EKS). Behovet for å utvikle to separate dokumenter oppsto på grunn av betydelige forskjeller i spesifikasjonene til arbeidet som ble betrodd til ulike kategorier personale. Derfor, ved fastsettelse av tariffer eller kvalifikasjonskrav for blåsnippyrker (mekaniker, støperiarbeider, sveiser, etc.), henvender arbeidsgivere seg til ETKS, en katalog over blåsnippyrker.

Hvis vi snakker om en leder- eller offisiell stilling, brukes Unified Qualification Directory over stillinger for ledere og ansatte. Om tariff ulike typer fungerer, les artikkelen "Hvordan installere ": du vil finne ut hvorfor det er så viktig å vite nøyaktig minstelønn, hvor ofte lønn skal indekseres og om det er lovlig å sette ulike lønninger for ansatte som har samme stilling.

Samlet kvalifikasjonskatalog over arbeiderstillinger

Tariff- og kvalifikasjonsreferanseboken, som brukes til å bestemme kompleksiteten og betalingen av arbeid, samt til å tildele kategorier til arbeidere, består av mer enn 70 utgaver.

Hver utgave er dedikert til visse områder og områder av økonomien, for eksempel:

1. nr. 5 - geologisk utforskning og topografisk-geodetisk arbeid (godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 16 av 17. februar 2000);
2. nr. 16 - produksjon av medisinske instrumenter, enheter og utstyr (godkjent av resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 38 av 5. mars 2004);
3. nr. 24 - generelle yrker innen kjemisk produksjon (godkjent etter ordre fra helsedepartementet i Russland nr. 208 datert 28. mars 2006);
4. nr. 50 - produksjon og prosessering av fisk og sjømat (godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 73 av 12. oktober 2000);
5. nr. 52 - jernbane-, sjø- og elvetransport (godkjent etter ordre fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 68n datert 18. februar 2013);
6. nr. 57 - reklame og design, restaurering og layoutarbeid (godkjent etter ordre fra Russlands helsedepartementet nr. 135 datert 21. mars 2008).

Noen seksjoner har mistet sin relevans (utgaver 30-31, 34, 38-39, 61-63, 65, 67-68), noen ble satt i kraft for veldig lenge siden, selv av sovjetiske forskrifter. For eksempel seksjonene "Kensrens og farging" og "Vaskearbeideres arbeider og yrker", godkjent av dekretet fra USSRs statskomité for arbeid og det all-russiske sentralrådet for fagforeninger nr. 320/21- 22 av 31. oktober 1984, er ennå ikke oppdatert.

Kvalifikasjonskatalog for stillinger til ledere, spesialister og ansatte

Den enhetlige kvalifikasjonsreferanseboken for stillinger som spesialister og ansatte (USC) utviklet av Arbeidsinstituttet ble godkjent ved resolusjon fra Russlands arbeidsdepartement nr. 37 av 21. august 1998. Siden det ble godkjent, har dokumentet blitt endret og supplert mer enn ti ganger. Den nåværende utgaven av ETKS brukes i påbudt alle statlige og kommunale organisasjoner (i forhold til stillinger som det ikke er utviklet faglige standarder for). Tabell "Kategorier og tilstand embetsverk"vil være nyttig for personelloffiserer i offentlige etater.

Kravene til kommersielle selskaper er ikke like strenge. Imidlertid forplikter artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode alle arbeidsgivere, uten unntak, til å referere til profesjonelle standarder eller ETKS når de introduserer stillinger i bemanningstabellen som innebærer begrensninger eller levering av fordeler. Med andre ord, hvis foretaket har stillinger som gir rett til visse garantier (førtidspensjonering, kompensasjon for "skadelighet" osv.), må navnene deres samsvare nøyaktig med ordlyden i ETKS eller faglige standarder. Les mer om å gi fordeler til ansatte i artiklene «Hvordan registrere en ansatts utgang fra " og "Hvilken godtgjørelse har en arbeidstaker krav på for arbeid under ».

Totalt har dokumentet tretti seksjoner. Generelle egenskaper stillinger som gjelder ansatte i bedrifter, institusjoner og organisasjoner i alle bransjer er gitt i den første delen, godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Russland nr. 37 av 21. august 1998. Seksjoner for individuelle bransjer følger:

• forsknings-, design-, ingeniør- og undersøkelsesområder;
• helsetjenester;
• utdanning, inkludert yrkesfaglig;
• kultur, kunst og kinematografi;
• arbeidsbeskyttelse;
• elektrisk kraft industri;
• arkitektoniske og byplanleggingsaktiviteter;
• kuler sivilforsvaret og beskytte befolkningen mot nødsituasjoner, sikre sikkerheten til mennesker på vann, fjell og underjordiske steder;
• geologi og utforskning av undergrunnen;
• kroppsøving og idrett;
• turisme;
• jordbruk;
• statlige arkiver og dokumentasjonssentre;
• militære enheter og organisasjoner av RF Forsvaret;
• sentre for metrologi, standardisering og sertifisering;
• statlige materielle reservesystemer;
• juridisk beskyttelse av resultatene av intellektuell aktivitet og individualiseringsmidler;
• myndigheter for ungdomssaker;
• veianlegg;
• hydrometeorologi;
• motvirke teknisk etterretning og sikre informasjonssikkerhet;
• kjernekraft og flytende kjernekraftverk;
• konfliktologi;
• rakett- og romfartsindustrien;
• oversettelsesaktiviteter;
• rettsmedisin;
• myndighetene til Federal Migration Service.

Hvis du legger merke til datoene for publisering av bestillinger og forskrifter som godkjenner deler av CEN, vil du legge merke til at de siste "nyeste" bestemmelsene i katalogen trådte i kraft i 2013. Og siden har de ikke blitt oppdatert, selv om det tidligere ble lagt til nye seksjoner nesten hvert år. Årsaken til denne tilstanden var overgangen til profesjonelle standarder - mer praktisk og moderne system kvalifikasjonsvurderinger. Detaljer er i notatet "Hvordan bruke ": Eksperten vil forklare hvem som primært vil bli berørt av endringer i lovgivningen, hvor ofte kvalifikasjonsstandarder vil bli oppdatert og hvordan man kan kontrollere en ansatt for etterlevelse av nye krav.

Spørsmål fra praksis

Hvordan skrive ned en ansatts stilling i arbeidsboken hvis den ikke er angitt i klassifiseringen av stillinger og yrker?

Svaret ble utarbeidet i fellesskap med redaksjonen

Ivan Shklovets svarer:
nestleder Føderal tjeneste på arbeid og sysselsetting

Angi navnet på den ansattes stilling i arbeidsboken i henhold til organisasjonens bemanningstabell. På dannelse av bemanning å vilkårlig angi stillingene til ansatte som det er etablert ytelser og kompensasjoner for.

For eksempel kan arbeid i en bestemt stilling gi en ansatt rett til førtidspensjonering. Listen over stillinger der arbeid gir rett til førtidspensjon er listet opp i artiklene Og Lov av 28. desember 2013 nr. 400-FZ. Hvis stillingen i arbeidsboken ikke samsvarer med kvalifikasjonskatalogen, Pensjonskasse kan nekte en arbeidstaker retten til førtidspensjonering...

Still spørsmålet ditt til ekspertene

Samlet kvalifikasjonskatalog over stillinger som en forgjenger for profesjonelle standarder

Fra systemet med profesjonelle standarder, i forbindelse med hvilke tilleggsnormer dukket opp i den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 195.1-195.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode), den enhetlige kvalifikasjonsreferanseboken for stillingene til ledere, ansatte og spesialister skiller seg ikke bare i format. Faglige standarder inneholder tydeligere og mer strukturert informasjon om arbeidsfunksjonene som utføres av ansatte og er helt i tråd med tidsånden.

Tidligere kunne en spesialist som fikk en spesialisert utdanning jobbe hele livet på det samme utstyret, ved å bruke kjente teknologier og kunnskaper som han fikk ved et universitet eller teknisk skole. Men moderne teknologier utvikler seg raskt, og endrer dramatisk innholdet i arbeidet og stillingens kvalifikasjonsegenskaper. Vi må radikalt revidere eksisterende normer og innføre nye standarder. Ettersom ETKS og EKS (enhetlig tariff- og kvalifikasjonsreferansebok for lederstillinger, spesialister og ansatte) gradvis mister relevans, tyr arbeidsgivere i økende grad til profesjonelle standarder for:

• utvelgelse av personell;
• opplæring, omskolering, sertifisering og karriereplanlegging av ansatte;
• tegne opp stillingsbeskrivelser og bemanning;
• dannelse av personalpolitikk og tariffplan for utført arbeid;
• utvikling av lønnssystemer.

Viktig: en profesjonell standard er et universelt dokument som fastsetter krav til forholdene og innholdet i arbeidet, samt til en spesialists ferdigheter, kunnskap og erfaring.

Det tar i gjennomsnitt 9-12 måneder å utvikle en "standard" for hver enkelt stilling, så i dag, til tross for aktivt arbeid i denne retningen, er nye standarder for en rekke spesialiteter og typer arbeid ennå ikke godkjent. I 2018 er det derfor for tidlig å avskrive den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over ansattes stillinger og tariff- og kvalifikasjonskatalogen over spesialiteter.

Men hvis det er et valg mellom ETKS (EKS) og gjeldende faglige standard (og det er allerede mer enn tusen slike stillinger), bør sistnevnte foretrekkes. I det minste fordi den endelige avskaffelsen av oppslagsverk og en fullstendig overgang til et system med profesjonelle standarder, brukt under hensyntagen til individuelle bransjekrav, er planlagt for de kommende årene (se brev fra Russlands Arbeidsdepartementet nr. 14-0/ 10/13-2253 datert 4. april 2016).

Overgang til profesjonelle standarder: trinnvise instruksjoner

For kommersielle organisasjoner er profesjonelle standarder av rådgivende natur. De blir obligatoriske bare i to tilfeller (som kataloger):

• når lovgiveren har etablert kompensasjon eller fordeler for en viss type arbeid, eller det er gitt restriksjoner for implementeringen (artikkel 57, 195.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• når kravene til arbeidstakerens arbeidserfaring og kvalifikasjoner er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode, føderal lovgivning eller andre forskrifter (artikkel 195.3 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

I det første tilfellet bør du sørge for at stillingstittelen er inn bemanningstabell, arbeidskontrakt, arbeidsordre og andre lokale dokumenter er sammenfallende med ordlyden i fagstandarden. Andre aspekter - funksjoner ved arbeidsfunksjonen, krav til utdanningsnivå og arbeidserfaring i spesialiteten - forblir etter arbeidsgivers skjønn. Detaljert analyse vanskelige situasjoner- i artiklene "Hvordan opprettholde kategorien til en arbeider i henhold til ETKS, hvis ", "Hvordan sjekke om profesjonell standard" og "Hvordan overvinne de 6 hovedproblemene som oppstår når ».

Når det gjelder den andre kategorien arbeidere (som inkluderer juridiske arbeidere, lærere, leger og til og med privatdetektiver), gjelder kravene til profesjonelle standarder for dem i sin helhet. For å forstå hvilke spesifikke stillinger vi snakker om, ta en titt på tabellen " , som loven fastsetter kvalifikasjonskrav for.»

Organisasjoner, virksomheter og institusjoner i offentlig sektor, samt alle utenombudsjetterte fond, selskaper og selskaper med en statlig andel på over 50 %, er forpliktet til å gå over til faglige standarder, enten de ønsker det eller ikke. For å gjøre overgangen mindre smertefull, er det tillatt å innføre nye standarder i etapper (frem til 1. januar 2020, som kreves av paragraf 1.2 i den russiske regjeringsdekret nr. 584 av 27. juni 2016). For å hjelpe personaloffiseren - artikler “Når , og når den profesjonelle standarden. Seks kontroversielle situasjoner" og "Hvordan profesjonelle standarder vil påvirke ».

Siden lovgiveren ikke regulerer prosedyren for overgang til et system med profesjonelle standarder, bestemmer arbeidsgiveren selv hvordan han skal handle, basert på behovene til organisasjonen og de spesifikke aktivitetene.

Hele prosessen kan deles inn i fem påfølgende stadier:

1. formasjon arbeidsgruppe eller en kommisjon der representanter for sentrale avdelinger (juridiske tjenester og personaltjenester, regnskap osv.) deltar;
2. utvikling av en arbeidsplan for implementering av profesjonelle standarder;
3. gjøre avdelings- og tjenesteledere kjent med timeplanen og lovverket, i samsvar med hvilken overgangen utføres;
4. gjennomføring av aktiviteter gitt i tidsplanen;
5. oppsummerer kommisjonens arbeid og godkjenner rapporten om resultatene.

Praktisk situasjon

Bemanning: hvordan legge inn informasjon uten feil

Svaret ble utarbeidet i samarbeid med redaktørene av bladet " »

Nina KOVIAZINA svarer,
Visedirektør for avdelingen for medisinsk utdanning og personalpolitikk i helsevesenet i det russiske helsedepartementet

Vi har en liten organisasjon, og det er avdelinger som ansetter én person om gangen. Hvis en ansatt er leder, bør det være underordnede i avdelingen?

Formelt sett forbyr ikke arbeidsloven en arbeidsgiver å opprette strukturelle enheter som består av kun én ansatt, spesielt lederen av en avdeling. Samtidig innebærer stillingen som "leder" ledelse av underordnede. For eksempel gir kvalifikasjonskatalogen en slik forpliktelse for stillingen som "sjef for personalavdelingen" (godkjent ). Kvalifikasjonsoppslagsverk er av rådgivende natur. Men det finnes unntak...

Det fullstendige svaret er tilgjengelig etter gratis

Det første trinnet er å gi en ordre om å etablere en kommisjon. Bestillingen viser ved navn alle medlemmer av kommisjonen (arbeidsgruppen), og angir også tidsrammen som er tildelt for å gjøre kjent med regulatorisk dokumentasjon og utvikling av en tidsplan.

Last ned in.doc

Last ned in.doc

Hver protokoll attesteres av underskriftene fra medlemmer av arbeidsgruppen, inkludert lederen.

For å endre navnet på en stilling, gjøre tillegg til en arbeidskontrakt eller godkjenne nye lokale standarder, gir direktøren for selskapet en skriftlig ordre (se artikkel " ikke oppfyller den faglige standarden: hva du skal gjøre"). Heldigvis forbyr ikke loven å kombinere ordre av samme type til én ordre og dermed spare ressurser. Artikkelen «Triks som vil gjøre det lettere for deg å jobbe med » vil bidra til å minimere arbeidskostnader knyttet til utarbeidelse av bestillinger, kontrakter, introduksjonsark og annen dokumentasjon.

Samlet kvalifikasjonskatalog for stillinger til ledere, spesialister og ansatte

Størrelse lønn ledere, spesialister og andre ansatte, som en generell regel, bestemmes hovedsakelig av mengden offisiell lønn som betales for utførelsen av disse ansatte av deres offisielle oppgaver i deres stillinger. I denne forbindelse er en klar fiksering av disse ansvarsoppgavene - deres innhold, omfang, teknologi og ansvar - av største betydning for ansatte.

Kvalifikasjonsegenskapene for hver stilling består av tre seksjoner: "Jobbansvar"; "Må vite" og "Kvalifikasjonskrav."

Seksjonen "Jobbansvar" inneholder en liste over hovedfunksjoner som kan tildeles helt eller delvis til en ansatt i denne stillingen.

«Må vite»-delen inneholder de grunnleggende kravene til arbeidstakeren i forhold til spesialkunnskaper, samt kunnskap om regelverk, metoder og virkemidler som arbeidstakeren skal kunne benytte ved utførelse av arbeidsoppgaver.

Avsnittet "Kvalifikasjonskrav" bestemmer nivået på faglig opplæring av den ansatte som er nødvendig for å utføre oppgavene som er tildelt ham, og den nødvendige arbeidserfaringen.

Som et eksempel gir vi kvalifikasjonsegenskapene til stillingen som direktør (daglig direktør, leder) i et foretak *(1) .

Arbeidsansvar. Forvalter, i samsvar med gjeldende lovgivning, virksomhetens produksjon, økonomiske og finans-økonomiske aktiviteter, med det fulle ansvar for konsekvensene av beslutninger som er tatt, sikkerheten og effektiv bruk av virksomhetens eiendom, samt de finansielle og økonomiske resultatene av sine aktiviteter. Organiserer arbeidet og effektiv samhandling for alle strukturelle inndelinger, verksteder og produksjonsenheter, retter deres aktiviteter mot utvikling og forbedring av produksjonen, under hensyntagen til sosiale og markedsprioriteringer, øke effektiviteten til bedriften, øke salgsvolumet og øke fortjenesten, kvaliteten og konkurranseevnen til produserte produkter, deres samsvar med internasjonale standarder for å erobre det innenlandske og utenlandske markedet og møte behovene til befolkningen i relevante typer innenlandske produkter. Sikrer at foretaket oppfyller alle forpliktelser overfor føderale, regionale og lokale budsjetter, statlige utenbudsjetts sosiale fond, leverandører, kunder og kreditorer, inkludert bankinstitusjoner, samt økonomiske og arbeidskontrakter(kontrakter) og forretningsplaner. Organiserer produksjon og økonomiske aktiviteter basert på utbredt bruk den nyeste teknologien og teknologi, progressive former for ledelse og arbeidsorganisasjon, vitenskapelig baserte standarder for materielle, økonomiske og lønnskostnader, undersøkelse av markedsforhold og beste praksis (innenlandske og utenlandske) for å forbedre det tekniske nivået og kvaliteten på produktene (tjenestene), økonomisk effektivitet av produksjonen, rasjonell bruk av produksjonsreserver og økonomisk bruk av alle typer ressurser. Iverksetter tiltak for å gi virksomheten kvalifisert personell, rasjonell bruk og utvikling av deres faglige kunnskap og erfaring, skape trygge og gunstige arbeidsforhold for liv og helse og etterlevelse av miljøvernlovgivningen. Sikrer den riktige kombinasjonen av økonomiske og administrative metoder for ledelse, enhet av kommando og kollegialitet i å diskutere og løse problemer, materielle og moralske insentiver for å øke produksjonseffektiviteten, anvendelse av prinsippet om materiell interesse og ansvar for hver ansatt for arbeidet som er tildelt ham og resultatene av arbeidet til hele teamet, betaling av lønn i tide . Sammen med arbeidskollektiver og fagforeningsorganisasjoner, basert på prinsippene for sosialt partnerskap, sikrer utvikling, inngåelse og implementering av en tariffavtale, overholdelse av arbeids- og produksjonsdisiplin, fremmer utviklingen av arbeidsmotivasjon, initiativ og aktivitet hos arbeidere og ansatte. av bedriften. Løser spørsmål knyttet til foretakets finansielle, økonomiske og produksjonsaktiviteter, innenfor grensene av rettighetene gitt til det ved lov, overlater styringen av visse aktivitetsområder til andre tjenestemenn - underdirektører, ledere for produksjonsenheter og filialer av foretak , samt funksjonelle og produksjonsavdelinger. Sikrer overholdelse av rettsstaten i virksomheten til virksomheten og gjennomføringen av dets økonomiske relasjoner, bruk av juridiske midler for økonomisk styring og funksjon i markedsforhold, styrking av kontraktsmessig og finansiell disiplin, regulering av sosiale og arbeidsforhold, sikring av investeringen bedriftens attraktivitet for å opprettholde og utvide omfanget av forretningsaktivitet. Beskytter foretakets eiendomsinteresser i domstol, voldgift, offentlige og administrative organer.

Må vite: lov- og reguleringsrettsakter som regulerer virksomhetens produksjon, økonomiske og finans-økonomiske aktiviteter, vedtak fra føderale, regionale og lokale myndigheter og ledelse, som definerer prioriterte retninger for utviklingen av økonomien og den relevante industrien; metodologisk og forskriftsmessig materiale fra andre organer knyttet til virksomheten til foretaket; profil, spesialisering og funksjoner i bedriftsstrukturen; utsikter for teknisk, økonomisk og sosial utvikling av industrien og bedriften; produksjonskapasitet og menneskelige ressurser til bedriften; produksjonsteknologi av bedriftens produkter; skatte- og miljølovgivning; prosedyren for å utarbeide og bli enige om forretningsplaner for virksomhetens produksjon, økonomiske og finansielle og økonomiske aktiviteter; markedsmetoder for forretnings- og bedriftsledelse; et system med økonomiske indikatorer som lar en bedrift bestemme sin posisjon i markedet og utvikle programmer for å gå inn i nye markeder; prosedyren for å inngå og utføre økonomiske og finansielle kontrakter; markedsforhold; vitenskapelige og tekniske prestasjoner og beste praksis i den relevante industrien; styring av økonomien og økonomien til bedriften, organisering av produksjon og arbeidskraft; prosedyren for å utvikle og inngå sektorielle tariffavtaler, tariffavtaler og regulere sosiale forhold og arbeidsforhold; arbeidslovgivning; regler og forskrifter for arbeidsvern.

Kvalifikasjonskrav. Høyere faglig (teknisk eller ingeniørøkonomisk) utdanning og arbeidserfaring i lederstillinger i den relevante bransjeprofilen til bedriften i minst 5 år.

Kvalifikasjonsegenskaper er gitt i kvalifikasjonskatalogen over stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte, godkjent ved resolusjon fra Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen datert 21. august 1998 N 37 (som endret ved ordre fra departementet for helse og sosial utvikling fra den russiske føderasjonen datert 7. november 2006 N 749).

Kvalifikasjonsguiden inneholder to deler. Den første delen gir kvalifikasjonsegenskapene til bransjeomfattende stillinger for ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere), utbredt i bedrifter, institusjoner og organisasjoner, først og fremst i produksjonssektorer i økonomien, inkludert de som mottar budsjettfinansiering. Den andre delen inneholder kvalifikasjonskarakteristika for stillinger til ansatte ansatt i forskningsinstitusjoner, design-, teknologi-, design- og undersøkelsesorganisasjoner, samt redaksjoner og publiseringsavdelinger.

Denne oppslagsboken ble utviklet i samsvar med den aksepterte klassifiseringen av ansatte i tre kategorier: ledere, spesialister og andre ansatte (tekniske utøvere). Tildelingen av ansatte til kategorier utføres avhengig av arten av arbeidet som primært utføres, som utgjør innholdet i den ansattes arbeid (organisatorisk-administrativt, analytisk-konstruktivt, informasjonsteknisk).

Navnene på ansattstillinger, hvis kvalifikasjonsegenskaper er inkludert i katalogen, er fastsatt i samsvar med den all-russiske klassifiseringen av arbeideryrker, ansattes stillinger og tariffklasser OK-016-94 (OKPDTR) (som endret 5/2004) OKPDTR, godkjent av Rostekhregulirovanie), innført med virkning fra 1. januar 1996.

I forbindelse med ovenstående gjør vi lesernes oppmerksomhet på at det i henhold til art. 57 "Innhold i arbeidskontrakten" i den russiske føderasjonens arbeidskode, hvis i samsvar med føderale lover Siden utførelse av arbeid i visse stillinger, yrker, spesialiteter er forbundet med levering av kompensasjon og fordeler eller tilstedeværelsen av begrensninger, må navnene på disse stillingene, yrkene eller spesialitetene og kvalifikasjonskravene for dem samsvare med navnene og kravene spesifisert i kvalifikasjonsreferansebøker godkjent på den måten som er fastsatt av regjeringen i den russiske føderasjonen.

Således, hvis for eksempel godtgjørelsen til en spesialist i henhold til art. 147 i den russiske føderasjonens arbeidskode betales med en økt sats for arbeid under farlige arbeidsforhold, så er arbeidsgiveren forpliktet til å bli veiledet av de tilsvarende kvalifikasjonsegenskapene inkludert i kvalifikasjonskatalogen over stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte, det vil si at stillingens navn, yrke, spesialitet og kvalifikasjonskrav for dem må samsvare med kvalifikasjonsegenskaper.

Hvis, i samsvar med føderale lover, utførelse av arbeid i en gitt stilling, yrke, spesialitet ikke er forbundet med levering av kompensasjon og fordeler (økte lønn, tildeling av ekstra permisjon, medisinsk og forebyggende ernæring, etc.) eller tilstedeværelsen av begrensninger, så står arbeidsgiver fritt til å velge - å la seg lede eller ikke la seg lede av kvalifikasjonsegenskapene i det gitte tilfellet. Med andre ord har arbeidsgiver rett til selvstendig å bestemme stillingens navn, yrke, spesialitet og kvalifikasjonskrav for dem.

Ved bruk av Kvalifikasjonskatalogen for stillinger som ledere, spesialister og andre ansatte i praksis, må følgende huskes.

1. Kataloget inkluderer ikke kvalifikasjonskarakteristika for avledede stillinger (senior og ledende spesialister, samt nestledere for avdelinger). Arbeidsansvaret til disse ansatte, kravene til deres kunnskap og kvalifikasjoner bestemmes på grunnlag av egenskapene til de tilsvarende grunnleggende stillingene i katalogen. Samtidig må det tas i betraktning at bruk av stillingstittelen «senior» er mulig forutsatt at arbeidstakeren, i tillegg til å utføre de oppgavene som er foreskrevet i stillingen, fører tilsyn med utøverne som er underlagt ham.

Stillingen som "senior" kan etableres som et unntak og i fravær av utøvere som er direkte underlagt den ansatte, hvis han er betrodd funksjonene til å administrere et uavhengig arbeidsområde.

For spesialiststillinger som det er gitt kvalifikasjonskategorier for, brukes ikke stillingsbetegnelsen "senior". I disse tilfellene er funksjonene til å administrere underordnede utøvere tildelt spesialist I kvalifikasjonskategori(for kvalifikasjonskategorier av spesialister, se videre i teksten).

Arbeidsansvaret til "lederne" er etablert på grunnlag av egenskapene til de tilsvarende spesialiststillingene. I tillegg er de betrodd funksjonene til en leder og ansvarlig utfører av arbeid i et av aktivitetsområdene til en virksomhet, institusjon, organisasjon eller deres strukturelle divisjoner, eller ansvar for koordinering og metodisk ledelse av grupper av utøvere opprettet i avdelinger (byråer). Kravene til nødvendig arbeidserfaring fra ledende spesialister økes med 2-3 år sammenlignet med de som stilles for spesialister i første kvalifikasjonskategori.

Stillingsansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjoner til nestledere for strukturelle divisjoner bestemmes basert på egenskapene til de tilsvarende lederstillingene.

2. Kvalifikasjonsegenskapene til spesialiststillinger gir mulighet for intern kvalifikasjonskategorisering for avlønning innenfor samme stilling uten å endre navn. Kvalifikasjonskategorier for avlønning av spesialister fastsettes av lederen av virksomheten, institusjonen eller organisasjonen.

Dette tar hensyn til graden av uavhengighet til den ansatte i å utføre arbeidsoppgaver, hans ansvar for beslutninger som tas, holdning til arbeidet, effektivitet og kvalitet på arbeidet, samt faglig kunnskap, praktisk erfaring, bestemt av lengden på tjenesten i spesialiteten, osv.

Som et eksempel gir vi kravene til kvalifikasjonene til en designingeniør (designer), fastsatt i kvalifikasjonskarakteristikkene til denne stillingen.

Ingeniør: høyere profesjonsutdanning uten krav til arbeidserfaring.

3. Kvalifikasjonsegenskapene til stillingene som ledere (ledere) av avdelinger tjener som grunnlag for å fastsette stillingsansvar, kunnskapskrav og kvalifikasjoner.

4. Kvalifikasjonsegenskaper kan brukes som normative dokumenter for direkte handling eller tjene som grunnlag for utvikling av interne organisasjons- og administrative dokumenter - stillingsbeskrivelser som inneholder en spesifikk liste over arbeidsansvar for ansatte, under hensyntagen til detaljene ved organiseringen av produksjonen , arbeidskraft og ledelse, samt deres rettigheter og plikter. Om nødvendig kan ansvaret som er inkludert i egenskapene til en bestemt stilling fordeles på flere utøvere.

Kvalifikasjonsegenskapene presenterer det mest typiske arbeidet for hver stilling. Derfor, når du utvikler stillingsbeskrivelser, er det mulig å avklare listen over arbeider som er karakteristiske for den tilsvarende stillingen under spesifikke organisatoriske og tekniske forhold, og stille krav til nødvendig spesialopplæring av ansatte.

5. I prosessen med å iverksette tiltak for å forbedre organisasjonen og øke arbeidseffektiviteten, er det mulig å utvide ansvarsområdet til ansatte i forhold til de som er etablert av de tilsvarende egenskapene. I disse tilfellene, uten å endre stillingstittelen, kan arbeidstakeren bli betrodd utførelsen av plikter gitt av egenskapene til andre stillinger som er like i arbeidsinnhold, like i kompleksitet, hvis gjennomføring ikke krever en annen spesialitet og kvalifikasjoner.

6. Overholdelse av de faktiske pliktene som utføres og kvalifikasjonene til ansatte med kravene til kvalifikasjonsegenskaper bestemmes av sertifiseringskommisjonen i samsvar med gjeldende forskrifter om sertifiseringsprosedyren. Samtidig rettes spesiell oppmerksomhet til høy kvalitet og effektiv utførelse av arbeidet.

7. Personer som ikke har spesiell opplæring eller arbeidserfaring fastsatt av kvalifikasjonskravene, men har tilstrekkelig praktisk erfaring og som utfører sine arbeidsoppgaver effektivt og fullt ut, etter anbefaling fra sertifiseringskommisjonen, som et unntak, kan utnevnes til passende stillinger på samme måte som personer med spesiell opplæring og arbeidserfaring.

8. Katalogen inkluderer kvalifikasjonsegenskaper for massestillinger som er felles for alle sektorer av økonomien og som er mest brukt i praksis. Kvalifikasjonskarakteristikker for stillinger spesifikke for enkeltnæringer utvikles av departementer (avdelinger) og godkjennes på foreskrevet måte.

Den russiske føderasjonens regjering godkjente ved resolusjon av 31. oktober 2002 N 787 (som endret 20. desember 2003 N 766) prosedyren for godkjenning av Unified Qualification Directory over stillinger til ledere, spesialister og ansatte. Den russiske føderasjonens regjering har etablert (bekrefter dermed) at den enhetlige kvalifikasjonskatalogen for stillingene til ledere, spesialister og ansatte består av kvalifikasjonsegenskapene til stillingene til ledere, spesialister og ansatte, som inneholder jobbansvar og krav til nivået på kunnskap og kvalifikasjoner til disse ansatte.

Denne resolusjonen instruerte departementet for arbeid og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen til å organisere, sammen med de føderale utøvende myndighetene, som er betrodd styring, regulering og koordinering av aktiviteter i den relevante sektoren (undersektoren) av økonomien, utvikling av en enhetlig kvalifikasjonskatalog for stillingene til ledere, spesialister og ansatte og prosedyren for søknaden deres, og godkjenne også den spesifiserte referanseboken og prosedyren for søknaden.

I henhold til den nevnte resolusjonen fra regjeringen i Den russiske føderasjonen, godkjente Arbeidsdepartementet i Den russiske føderasjonen ved resolusjon nr. 9 av 9. februar 2004 prosedyren for å anvende den enhetlige kvalifikasjonskatalogen over stillinger for ledere, spesialister og Ansatte. Den angitte rekkefølgen gjentar i utgangspunktet teksten til seksjonen " Generelle bestemmelser"Kvalifikasjonsoppslagsverk for stillinger til ledere, spesialister og andre ansatte.