Sekolah Pengurusan Saintifik Taylor. Sistem Taylor adalah berdasarkan cadangan bahawa untuk organisasi kerja yang berkesan sesebuah perusahaan, adalah perlu untuk mewujudkan sistem pengurusan yang akan memastikan pertumbuhan maksimum dalam produktiviti buruh dengan

Sekolah pengurusan saintifik ialah teori pengurusan yang menganalisis dan mensistemkan aliran kerja. Matlamat utamanya adalah untuk meningkatkan kecekapan ekonomi, terutamanya produktiviti buruh. Ia adalah salah satu percubaan pertama untuk menggunakan sains untuk pembangunan proses pengeluaran dan pengurusan. Salah seorang pengasas pertama sekolah pengurusan saintifik ialah Frederick Taylor, jadi pendekatan kepada teori kajian pengurusan ini juga dikenali sebagai Taylorisme. Antara pengasas sekolah pengurusan saintifik ialah Frank dan Lily Gilbert, Henry Gantt. F. Taylor memanggil sistemnya "pengurusan melalui tugas." Istilah "pengurusan saintifik" dicipta oleh Louis Brandweis pada tahun 1910.

Teori pengurusan saintifik Frederica Taylor telah membangunkan kaedah untuk meningkatkan kecekapan aliran kerja. Berdasarkan kajian sistematik tentang orang, tugas, dan tingkah laku kerja, teori Taylor memecahkan proses kerja kepada unit terkecil, atau subtugas, untuk menentukan kaedah paling cekap yang boleh digunakan pada pekerjaan tertentu.

F. Kaedah Taylor

Kaedah Taylor adalah untuk memeriksa pelaksanaan pelbagai tugas untuk menentukan jumlah optimum kerja yang boleh disiapkan dalam tempoh masa tertentu. Teori pengurusan F. Taylor menyatakan bahawa organisasi harus menentukan cara terbaik untuk melakukan kerja, melatih pekerja dalam kaedah asas melakukan kerja terlebih dahulu (bukannya pekerja secara bebas mencari cara untuk menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya), dan mewujudkan keadilan. sistem ganjaran untuk meningkatkan prestasi. Dengan latar belakang kejuruteraan mekanikal, Taylor sangat berminat dengan kecekapan. Membina kerjaya dalam syarikat keluli di Amerika Syarikat, beliau menjalankan eksperimen di tempat kerja untuk menentukan tahap optimum prestasi. Dalam satu eksperimen, dia bereksperimen dengan penyodok sehingga dia mempunyai reka bentuk yang membolehkan pekerja menggali selama beberapa jam secara berterusan. Dengan tukang batu dia belajar pelbagai pergerakan, yang dilakukan oleh pekerja, dan dibangunkan kaedah yang berkesan meletakkan batu bata. Beliau juga menggunakan kaedah saintifik untuk mempelajari cara terbaik untuk melaksanakan sebarang tugas di tempat kerja. Oleh itu, F. Taylor mendapati bahawa dengan mengira masa yang diperlukan untuk menyiapkan pelbagai elemen tugas, adalah mungkin untuk membangunkan cara "terbaik" untuk menyelesaikan tugas ini.

Kajian "masa dan gerakan" ini juga menyebabkan Taylor membuat kesimpulan bahawa sesetengah orang boleh bekerja dengan lebih cekap daripada yang lain. Mereka inilah yang harus diusahakan oleh para pemimpin untuk diambil bekerja. Memilih orang yang sesuai untuk pekerjaan itu merupakan satu lagi bahagian penting dalam kecekapan kerja.

Nilai teori F. Taylor

Prinsip-prinsip teori pengurusan saintifik Taylor menjadi meluas, dan akibatnya, kerjasama antara pekerja dan pengurus akhirnya berkembang menjadi kerja berpasukan. Walaupun Taylorisme dalam erti kata tulennya hampir tidak digunakan hari ini, sekolah pengurusan saintifik telah memberikan sumbangan yang besar kepada pembangunan amalan pengurusan. F. Taylor memperkenalkan prosedur pemilihan dan latihan yang sistematik, cara untuk mengkaji prestasi, dan juga menggalakkan idea reka bentuk organisasi yang sistematik.

Teori Taylor membawa banyak penambahbaikan kepada pengurusan organisasi dalam tempoh sejarah itu. Penggunaan teori pengurusan saintifik dibenarkan:

1. Meningkatkan prestasi dengan ketara;
2. Meningkatkan motivasi pekerja;
3. Menambah baik sistem kawalan kualiti;
4. Menambah baik dasar kakitangan;
5. Meningkatkan kerjasama antara pengurusan dan pekerja dengan aplikasi konsisten teori pengurusan Taylor.

Sekolah Pengurusan Saintifik F. Taylor menekankan rasionalisasi dan penyeragaman kerja melalui pembahagian kerja, kajian masa dan pergerakan, pengukuran kerja dan upah sekeping.

Teori pengurusan saintifik adalah penting kerana pendekatan pengurusannya boleh digunakan untuk hampir setiap cabang perniagaan industri di seluruh dunia. Pengaruh teori pengurusan saintifik juga dirasai dalam amalan perniagaan umum seperti perancangan, reka bentuk proses, kawalan kualiti, perakaunan kos, dan ergonomik.

Kiraan Frederick Taylor. Pada mulanya, Taylor sendiri memanggil sistemnya "pengurusan mengikut tugas." Konsep "pengurusan saintifik" pertama kali digunakan pada tahun 1910 oleh Louis Brandweiss.

Frederick Taylor percaya bahawa pengurusan sebagai fungsi khusus terdiri daripada satu set prinsip yang boleh digunakan untuk semua jenis aktiviti sosial.

Asas Frederick Taylor.

1. Kajian saintifik masing-masing spesies berasingan aktiviti buruh.
2. Pemilihan, latihan dan pendidikan pekerja dan pengurus berdasarkan kriteria saintifik.
3. Kerjasama antara pengurusan dan pekerja.
4. Pengagihan tanggungjawab yang sama rata dan saksama.

Taylor mendakwa bahawa bertanggungjawab ke atas pengurusan melibatkan pemilihan orang yang boleh memenuhi keperluan pekerjaan, dan kemudian menyediakan dan melatih orang ini untuk bekerja ke arah tertentu. Persediaan adalah masa yang menentukan untuk meningkatkan kecekapan kerja.

Taylor percaya bahawa pengkhususan buruh adalah sama penting di peringkat pengurusan dan eksekutif. Beliau percaya perancangan perlu dilaksanakan di jabatan perancangan oleh pegawai yang terlatih secara menyeluruh dan boleh melaksanakan semua fungsi perancangan.

Frederick Taylor mencipta sistem pembayaran berbeza, mengikut mana pekerja menerima upah mengikut pengeluaran mereka, iaitu, dia melampirkan kepentingan utama kepada sistem kadar upah kerja sekeping. Ini bermakna pekerja yang mengeluarkan lebih daripada kuota standard harian harus menerima kadar sekeping yang lebih tinggi daripada mereka yang tidak mengeluarkan norma. Faktor pendorong utama orang bekerja adalah peluang untuk mendapatkan wang dengan meningkatkan produktiviti buruh.

Peranan pembayaran berbeza.

1. Sistem kadar sekeping yang dibezakan harus merangsang produktiviti pekerja yang lebih tinggi, kerana ini meningkatkan kadar upah sekeping.
2. Penggunaan idea Taylor memberikan peningkatan yang ketara dalam produktiviti buruh.

Taylor dan pengikutnya menganalisis hubungan antara sifat fizikal kerja dan sifat psikologi pekerja untuk menetapkan definisi pekerjaan. Oleh itu, ia tidak dapat menyelesaikan masalah pembahagian organisasi kepada jabatan, julat kawalan dan penugasan pihak berkuasa.

Idea utama Taylor adalah bahawa pengurusan harus menjadi satu sistem berdasarkan tertentu prinsip saintifik; hendaklah dijalankan dengan kaedah dan langkah yang dibangunkan khas. Ia adalah perlu untuk menormalkan dan menyeragamkan bukan sahaja teknik pengeluaran, tetapi juga buruh, organisasi dan pengurusannya. Dalam konsepnya, Taylor memberi perhatian yang besar kepada "faktor manusia".

Pengurusan saintifik, menurut Taylor, memberi tumpuan kepada kerja yang dilakukan di peringkat terendah organisasi.

Taylorisme menafsirkan manusia sebagai faktor pengeluaran dan mempersembahkan pekerja sebagai pelaksana mekanikal "arahan yang kukuh secara saintifik" yang ditetapkan kepadanya untuk mencapai matlamat organisasi.

Kerja kursus

subjek: Teori kawalan

mengenai topik: Sekolah Pengurusan Saintifik F. Taylor

Pengurusan sebagai proses sejarah telah berkembang sejak saat itu menjadi perlu untuk mengawal selia aktiviti bersama kumpulan orang. Sejarah mengetahui banyak contoh pengurusan rasional bukan sahaja kolektif individu, tetapi juga seluruh negeri dan empayar. Pada masa yang sama, tahap pengurusan, kualitinya adalah permulaan yang menentukan dalam kejayaan pembangunan seluruh rakyat, bagaimanapun, tiada data yang boleh dipercayai mengenai pembangunan teori pengurusan telah sampai kepada kami, dan ledakan pemikiran teori bermula pada awalnya. abad XX. Ia berkaitan dengan fakta bahawa pada tahun 1911 jurutera Taylor menerbitkan penyelidikannya dalam buku Principles of Scientific Management. Tahun ini secara tradisinya dianggap sebagai permulaan pengiktirafan sains pengurusan dan bidang pengajian bebas. Pada asasnya terdapat 5 arah: sekolah pengurusan saintifik, sekolah pengurusan pentadbiran, sekolah dari sudut hubungan manusia dan psikologi manusia, sekolah dari sudut tingkah laku manusia dalam pengeluaran, pendekatan kuantitatif. Benar, dalam beberapa sumber kesusasteraan hubungan antara sekolah sangat lancar, sekolah klasik dipanggil pentadbiran, dan sekolah pentadbiran dipanggil saintifik.

Tujuan kerja ini adalah untuk mempertimbangkan sekolah sains pengurusan F. Taylor, sebagai pengasas sistem pengurusan saintifik. Saya fikir untuk ini adalah perlu untuk mendedahkan biografi saintis. Dilahirkan pada 20 Mac 1856, Germantown, Pennsylvania - 21 Mac 1915, Philadelphia - Jurutera Amerika, pencipta, pengasas organisasi buruh saintifik. Dilahirkan dalam keluarga peguam dengan tradisi budaya yang mendalam; mengembara di seluruh Eropah, dia mendapat pendidikan di Perancis dan Jerman, kemudian di Akademi F. Exter, New Hampshire, pada tahun 1874 dia lulus dari Kolej Undang-undang Harvard, tetapi kerana kemerosotan penglihatannya, dia tidak dapat meneruskan pendidikannya dan mendapat pekerjaan. sebagai pekerja akhbar di bengkel industri kilang hidraulik di Philadelphia, pada tahun 1878, berkat ketabahannya (pada masa itu terdapat kemuncak kemelesetan ekonomi), dia mendapat pekerjaan sebagai buruh di kilang keluli Midvale, adalah pembuat corak dan mekanik. . Dan dari 1882 hingga 1883 - ketua bengkel mekanikal. Pada masa yang sama, semasa belajar pada waktu malam, saya menerima pendidikan teknikal(Ijazah Jurutera Mekanikal, Institut Teknologi Stevens, 1883). Pada tahun 1884, Taylor menjadi ketua jurutera, tahun dia pertama kali menggunakan sistem gaji berbeza untuk produktiviti. Dia mengeluarkan paten untuk kira-kira 100 ciptaan dan rasionalisasinya. Dari 1890 hingga 1893, Taylor, pengurus besar Syarikat Pelaburan Pembuatan, Philadelphia, pemilik mesin penekan kertas di Maine dan Wisconsin, menubuhkan perniagaan perundingan pengurusannya sendiri, yang pertama dalam sejarah pengurusan. Dari 1898 hingga 1901 beliau adalah seorang perunding kepada Bethlehem Steel Company, pc. Pennsylvania. Pada tahun 1906, Taylor menjadi presiden Persatuan Jurutera Mekanikal Amerika, dan pada tahun 1911 menubuhkan Persatuan Promosi Pengurusan Saintifik (kemudian ia dikenali sebagai Persatuan Taylor).

Penyelidikan. Sejak 1895, Taylor memulakan penyelidikannya yang terkenal di dunia mengenai organisasi kerja. Eksperimen pertamanya, yang dibuat pada pekerja terkenal Schmidt, bertujuan untuk menyelesaikan persoalan tentang berapa banyak bijih besi atau arang batu yang boleh diangkat oleh seseorang pada penyodok pelbagai saiz supaya tidak kehilangan kapasiti kerja untuk masa yang lama (akibat daripada ketat pengukuran, berat optimum ditentukan = 21 paun), sementara dia sampai pada kesimpulan yang sangat penting bahawa perlu menetapkan bukan sahaja masa untuk melakukan kerja, tetapi juga masa untuk berehat. Sistem organisasi buruh saintifiknya termasuk beberapa peruntukan asas: asas saintifik pengeluaran, pemilihan saintifik kakitangan, pendidikan dan latihan, dan organisasi interaksi antara pengurus dan pekerja. Beliau memperkenalkan keperluan khusus untuk kajian saintifik unsur-unsur proses pengeluaran: pembahagian proses holistik kepada bahagian-bahagian yang minimum, pemerhatian dan rakaman semua elemen ini dan keadaan di mana ia dilakukan, ukuran tepat unsur-unsur ini dalam masa dan dari segi usaha. Untuk ini, salah satu yang pertama, mula menggunakan masa tindakan kerja eksekutif. Ideanya untuk membahagikan kerja ke dalam operasi paling mudah membawa kepada penciptaan barisan pemasangan, yang memainkan peranan penting dalam pertumbuhan kuasa ekonomi AS pada separuh pertama abad ke-20.

1.1 Prasyarat untuk kemunculan pengurusan saintifik

Pengurusan, kerja pengurusan, transformasinya menjadi jenis aktiviti khas, berbeza daripada pengeluaran langsung, dihubungkan dengan kerjasama buruh. Kerjasama buruh dalam bentuk primitif telah pun wujud dalam sistem komunal primitif: sebagai gabungan mudah daripada usaha ramai pekerja. Tetapi penyelidik dalam sejarah pengurusan menekankan bahawa tanda-tanda pengurusan tertentu sudah muncul dalam masyarakat purba - Sumer, Mesir, Akkad - kasta tertinggi imam sedang berubah menjadi petugas agama, dan sebenarnya, pengurus. Ini difasilitasi oleh perubahan dalam prinsip agama - bukannya korban manusia, mereka mula mempersembahkan korban simbolik dalam bentuk persembahan wang, ternakan, minyak, kraftangan. Akibatnya, jenis baru muncul di kalangan imam ahli perniagaan, yang, selain memerhatikan upacara penghormatan, bertanggungjawab memungut cukai, menguruskan perbendaharaan negara, dan bertanggungjawab dalam hal ehwal harta benda. Mereka menyimpan dokumentasi perniagaan, pengiraan perakaunan, menjalankan bekalan, kawalan, perancangan dan fungsi lain yang hari ini menentukan kandungan proses pengurusan. Hasil sampingan daripada aktiviti pengurusan tersebut ialah kemunculan penulisan, kerana adalah mustahil untuk mengingati keseluruhan jumlah maklumat perniagaan, dan keperluan untuk pengiraan. Oleh itu, pada awalnya, pengurusan dibentuk sebagai instrumen aktiviti komersial dan keagamaan, berubah dari semasa ke semasa institusi sosial dan pekerjaan profesional.

Satu lagi lonjakan dalam pembangunan pengurusan dikaitkan dengan nama pemerintah Babylon Hammurabi (1792-1750 SM). Untuk pengurusan yang berkesan harta benda yang luas, dia adalah orang pertama yang mengembangkan apa yang dipanggil kod Hammurabi, yang mengandungi 285 undang-undang pentadbiran negara, mengawal selia keseluruhan hubungan sosial dan menjadi panduan untuk pentadbir seluruh empayar. Satu lagi inovasi ialah Hammurabi mengembangkan gaya kepimpinan asli, sentiasa mengekalkan imej dirinya sebagai penjaga dan pelindung rakyat. Jadi, buat pertama kali semasa pemerintahan Hammurabi, cara pemerintahan sekular semata-mata muncul, sistem formal mengatur dan mengawal perhubungan rakyat timbul, dan, akhirnya, tunas pertama gaya kepimpinan lahir.

Tidak lama kemudian, Raja Nebuchadnezzar 11 (605-562 SM), pereka Menara Babel dan Taman Gantung, memperkenalkan sistem kawalan pengeluaran di kilang tekstil dan jelapang, menggunakan label berwarna khususnya untuk menentukan masa penerimaan dan penyimpanan benang.

Sebilangan besar inovasi pengurusan telah berlaku di Rom kuno. Yang paling terkenal di kalangan mereka ialah sistem pentadbiran wilayah Diocletian (243-316 SM) dan organisasi pentadbiran Rom. gereja Katolik yang kekal tidak berubah sehingga ke hari ini.

Revolusi Perindustrian Besar pada abad ke-17 mempunyai kesan yang jauh lebih ketara ke atas teori dan amalan pengurusan daripada semua revolusi sebelumnya. Apabila industri melampaui sempadan pembuatan dan matang sistem moden modal saham, pemilik modal semakin menjauh dari berniaga. Pengurus pemilik telah digantikan oleh ratusan dan ribuan pemegang saham. Bentuk pemilikan baharu yang pelbagai (tersebar) telah muncul. Daripada pemilik tunggal, terdapat ramai pemegang saham, i.e. pemilik bersama (dan saham) satu modal. Daripada pengurus pemilik tunggal, beberapa pengurus yang diupah muncul, diambil daripada semua, dan bukan hanya kelas istimewa. Pada masa yang sama, pentadbiran difahami sebagai penggubalan matlamat dan dasar umum syarikat, dan pengurusan dalam pengertian teknikal asal dan sempit difahami sebagai kawalan ke atas pelaksanaannya.

Pertumbuhan jumlah pengeluaran, pecutan pusing ganti modal, pengembangan operasi perbankan, pengaruh revolusi saintifik dan teknologi moden amat merumitkan pengurusan. Ia tidak boleh lagi menjadi bidang penggunaan satu akal, tetapi memerlukan pengetahuan khas, kemahiran dan kebolehan pakar. Bahasa tekaan dan gerak hati memperoleh asas pengiraan yang jelas - semuanya diterjemahkan ke dalam formula dan wang.

Setiap proses pengeluaran dikhususkan sebagai fungsi bebas dan sfera aktiviti pengurusan. Bilangan fungsi semakin meningkat, dan masalah penyelarasan dan sambungan mereka secara baharu semakin meruncing. Untuk menyatukan mereka, kakitangan pakar (jabatan, subbahagian) ditugaskan untuk setiap fungsi, dan fungsi penyelarasan am diberikan kepada pengurusan.

Adalah penting untuk diperhatikan ketetapan berikut di sini. Pada mulanya, pemilik dan pengurus dibentangkan dalam satu orang. Pengurusan kemudiannya dipisahkan daripada modal dan pengeluaran. Daripada satu pengurus kapitalis, dua komuniti timbul: pemegang saham dan pengurus yang diupah. Peringkat pembangunan seterusnya: terdapat banyak pengurus dan setiap satu memantau fungsi tertentu. Selepas itu, pengurus pakar tunggal sekali lagi berpecah, dan sebaliknya komuniti pakar muncul. Kini pengurus menyelaraskan kerja pakar, menggunakan alat penyelarasan khas untuk ini, khususnya, sistem membuat keputusan, matlamat dasar syarikat, dll.

Pengurusan berasal dari sektor swasta sebagai pengurusan perniagaan, tetapi bangkit sebagai kuasa saintifik dan sosial bukan dalam firma sederhana dan kecil, walaupun perusahaan bebas sangat maju di sana, tetapi dalam syarikat besar. Pendapatan tahunan beberapa syarikat sering melebihi belanjawan banyak negeri. Kesejahteraan kedua-dua negeri dan sektor swasta semakin bergantung kepada kualiti tadbir urus. Pengurusan menarik kuasa terbaik negara. Malah orang yang berkebolehan sederhana, telah lulus Jalan yang sukar pengurus, menjadi personaliti terkemuka. Jika pada pertengahan abad ke-19 pertempuran utama adalah antara buruh dan modal, maka pada abad ke-20 konfrontasi menjadi pengurusan. Bukan kapitalis yang kini menentang pekerja, tetapi pemimpin kepada bawahan. Jika dalam tempoh pra-kapitalis pembangunan masyarakat, fungsi pengurusan belum lagi diasingkan daripada aktiviti produktif langsung dan dikurangkan terutamanya kepada fungsi penyeliaan dan paksaan untuk bekerja, kini perkembangan kapitalisme membawa kepada peningkatan dalam peranan fungsi pengurusan pengeluaran, yang menjadi semakin rumit, dibezakan, dan menjadi bebas. kawasan aktiviti tertentu. Ramai kakitangan pakar sedang muncul, dilatih khas dalam sekolah perniagaan dan sistem latihan vokasional. Terdapat institusi pengurus-pengurus profesional yang menjadi tokoh utama dalam perusahaan swasta dan awam.

Pengasas sekolah pengurusan saintifik ialah Frederick Taylor. Taylor pada asalnya merujuk kepada sistemnya sebagai "pengurusan tugas." Konsep "pengurusan saintifik" pertama kali digunakan pada tahun 1910 oleh Louis Brandweiss.

Frederick Taylor percaya bahawa pengurusan sebagai fungsi khas terdiri daripada prinsip yang boleh digunakan untuk aktiviti sosial.

Prinsip asas Frederick Taylor:

1. Kajian saintifik bagi setiap jenis aktiviti buruh individu.

2. Pemilihan, latihan dan pendidikan pekerja dan pengurus berdasarkan kriteria saintifik.

3. Pengagihan tanggungjawab yang seragam dan adil.

4. Interaksi pentadbiran dengan pekerja. Taylor percaya bahawa adalah menjadi tanggungjawab seorang pengurus untuk memilih orang yang boleh memenuhi keperluan pekerjaan, dan kemudian melatih dan melatih orang tersebut untuk bekerja ke arah tertentu.

Dia berkembang sistem pembayaran berbeza, mengikut mana pekerja menerima upah mengikut output mereka. Sistem kadar sekeping yang dibezakan harus merangsang produktiviti pekerja yang lebih tinggi, kerana ini meningkatkan kadar upah sekeping.

Idea utama Taylor ialah pengurusan harus menjadi sistem berdasarkan prinsip saintifik tertentu, harus dijalankan dengan kaedah dan aktiviti yang dibangunkan khas.

Amalan pengurusan telah berlaku selama beribu-ribu tahun. Mana-mana negeri purba mengamalkan sistem pemerintahan yang harmoni. Pembangunan teori pengurusan lulus secara beransur-ansur. Bahagian berasingan teori ini boleh didapati dalam Bible, Al-Quran, karya ahli falsafah terkenal, serta dalam karya ahli teori sains ketenteraan zaman moden.

Teori pengurusan holistik moden- sains yang agak muda dan hanya mempunyai kira-kira seratus tahun. Perkembangannya berlaku seiring dengan perubahan dalam amalan pengurusan pada abad ke-20.

akhirnya XIX– awal abad ke-20 model pengurusan yang paling biasa ialah autokratik model: pengurusan adalah berdasarkan kuasa pemilik atau pengurus, kuasa pemimpin. Terdapat pergantungan peribadi yang kuat setiap pekerja kepada atasan terdekatnya, ketekunan amat dihargai, dan keseluruhan sistem ini secara keseluruhan adalah berdasarkan Taylorisme.

Pada pertengahan abad XX. mula mendominasi sistem ekonomi, berdasarkan paksaan ekonomi, atas insentif material, atas motivasi. Sistem ekonomi dicirikan oleh inisiatif pekerja yang paling aktif. Evolusi daripada model autokratik kepada model ekonomi berlaku terutamanya dalam firma yang bercirikan prestasi tinggi.

Menjelang pertengahan 60-an Dalam amalan pengurusan di negara maju, situasi telah berkembang di mana model pengurusan autokratik mahupun ekonomi tidak boleh membawa organisasi kepada kejayaan. Penggunaan mana-mana dua model pengurusan ini boleh membawa organisasi untuk kalah dalam perjuangan kompetitif.

Pada tahun 90an model pengurusan ini sebahagian besarnya adalah perkara yang telah berlalu. Ditubuhkan dalam persekitaran yang kompetitif model pengurusan baharu. Ciri-ciri utama model ini ialah gabungan insentif ekonomi dan moral, kolektivisme dan komitmen terhadap kerja seseorang, pasukan sendiri dan organisasi secara keseluruhan. Setiap pekerja mengambil bahagian dalam aktiviti organisasi, bukan sahaja memenuhi pelbagai tugasnya, tetapi juga mengambil bahagian dalam pencarian dan pembangunan jenis perkhidmatan baru, kaedah kerja baru, teknologi sosial. Setiap orang mengambil bahagian dalam aktiviti organisasi, mengemukakan cadangan untuk menambah baik kaedah kerja, meningkatkan kualiti perkhidmatan, dan membangunkan organisasi. Model ini dibentuk pada akhir abad ke-20. dalam organisasi yang berjaya di negara-negara Barat dan Timur.

Keanehan: pengurusan mana-mana organisasi, sebagai peraturan, membawa elemen ketiga-tiga model. Tetapi adalah mungkin untuk memilih model yang mana organisasi ini tertarik pada tahap yang lebih besar. Walau bagaimanapun, secara beransur-ansur model baru menjadi dominan dalam amalan pengurusan.

Model pengurusan baharu- elemen tingkah laku yang diperlukan dalam keadaan pasaran moden. Model pengurusan baharu telah menjadi lebih konsisten dengan perubahan pantas dan tidak dapat diramalkan di dunia sekeliling. Ia membolehkan anda cepat menyesuaikan diri dengan keadaan yang sentiasa berubah.

59. Budaya perniagaan: jenis pelaksanaan dalam organisasi

Budaya perniagaan direka bentuk untuk mencerminkan sikap syarikat terhadap kesahihan, personaliti, kualiti produk, kewajipan kewangan dan pengeluaran, keterbukaan dan kebolehpercayaan maklumat perniagaan. Ini harus dijelmakan dalam satu set peraturan, tradisi, ritual dan simbol yang sentiasa ditambah dan diperbaiki. Kejayaan perusahaan dalam keadaan pasaran sebahagian besarnya bergantung pada reputasinya sebagai rakan kongsi perniagaan. Reputasi, "nama baik" syarikat mempunyai ungkapan material yang sangat pasti. Reputasi perusahaan ditentukan oleh kebolehpercayaannya sebagai rakan kongsi, kualiti produknya dan beberapa faktor lain yang diliputi oleh konsep budaya korporat. Kepercayaan rakan kongsi, pekerja dan penduduk mewujudkan persekitaran pasaran biasa yang kondusif untuk kerja yang berjaya perusahaan.
Mempertimbangkan organisasi sebagai komuniti yang mempunyai pemahaman yang sama tentang matlamat, makna dan tempat, nilai dan tingkah laku mereka, menimbulkan konsep budaya perniagaan. Organisasi membentuk imejnya sendiri, yang berdasarkan strategi untuk kualiti produk dan perkhidmatan, peraturan kelakuan dan prinsip moral pekerja, reputasi dalam dunia perniagaan dan lain-lain. Ini adalah sistem idea dan pendekatan yang diterima umum dalam organisasi kepada perniagaan, bentuk hubungan dan pencapaian hasil prestasi yang membezakan organisasi ini daripada yang lain.
Sudah tentu, perlu diingat bahawa budaya perniagaan dipengaruhi oleh budaya kebangsaan. Selalunya, ciri-ciri dan ciri-ciri budaya kebangsaan yang menjadi kunci untuk memahami ciri-ciri elemen tertentu budaya perniagaan yang membezakan aktiviti syarikat tertentu. Pertimbangkan unsur-unsur budaya perniagaan.

Peranan budaya perniagaan dalam sesebuah syarikat adalah pelbagai rupa kerana kepelbagaian fenomena yang paling dikaji - budaya. Aspek utama kepentingan budaya perniagaan termasuk:
1) saling bergantung dan hubungan dialektik budaya perniagaan dan tahap teknologi;
2) budaya perniagaan yang kukuh harus dianggap sebagai sumber strategik organisasi, yang menentukan kedudukan daya saingnya dalam pasaran, dan juga sebagai asas untuk keluar organisasi daripada krisis;
3) budaya perniagaan mampu menjadi konduktor kepada banyak bukan sahaja perubahan dalam organisasi, tetapi juga transformasi pasaran di peringkat masyarakat.
Organisasi akan mencapai kestabilan dan prestasi sekiranya budaya organisasi bersesuaian dengan teknologi yang diaplikasikan. Diformalkan secara tetap (rutin) proses teknologi memastikan kestabilan dan kecekapan organisasi apabila budaya organisasi memberi tumpuan kepada pemusatan dalam membuat keputusan dan menyekat (menghadkan) inisiatif individu. Teknologi tidak teratur (bukan rutin) berkesan apabila ia "diserapkan" dengan budaya organisasi yang menggalakkan inisiatif individu dan melonggarkan kawalan. Budaya yang kuat menentukan urutan tingkah laku pekerja. Pekerja dengan jelas mengetahui tingkah laku yang harus mereka ikuti. Kebolehramalan, keteraturan dan urutan aktiviti dalam organisasi dibentuk dengan bantuan pemformalan yang tinggi. Budaya yang kuat mencapai hasil yang sama tanpa sebarang dokumentasi. Selain itu, budaya yang kuat boleh menjadi lebih berkesan daripada mana-mana kawalan struktur formal. Semakin kuat budaya sesebuah organisasi, semakin kurang perhatian harus diberikan kepada pembangunan peraturan dan peraturan formal untuk mengawal tingkah laku pekerja. Tugasan ini akan diselesaikan di peringkat bawah sedar pekerja yang menerima budaya organisasi.

60. Prasyarat objektif dan corak kemunculan pengurusan saintifik.

Pada permulaan abad ke-19 dan ke-20, perubahan besar berlaku dalam sifat pengeluaran. Pertama sekali, skala dan kepekatannya telah meningkat dengan ketara. Perusahaan gergasi muncul, menggaji beribu-ribu dan kadangkala puluhan ribu pekerja dan jurutera; peralatan mahal telah digunakan; proses teknologi yang paling kompleks berdasarkan pencapaian terkini pemikiran saintifik dan teknikal. Untuk perkhidmatan mereka, orang yang sudah berpendidikan dan celik diperlukan, sedar dan berminat dengan kerja mereka dan hasilnya.

Di bawah keadaan ini, ia menjadi perlu untuk mengubah secara radikal model pengurusan pengeluaran, penggunaan yang lain struktur organisasi, skim subordinasi, pematuhan ketat kepada teknologi, ketepatan dalam menyelesaikan tugas, justifikasi, insentif, dsb.

Sistem pengurusan terdahulu, yang berdasarkan terutamanya pada data empirikal, tidak lagi dapat menyediakan semua ini: tidak ada pengetahuan yang diperlukan tentang corak organisasi proses pengeluaran, urutan operasi dan mod operasi peralatan yang optimum, piawaian teknikal dan lain-lain, keupayaan peribadi orang ramai, dan pekerja sendiri tidak terlatih dan terlatih. Akibatnya, pengenalan mana-mana inovasi tidak membawa kesan yang diingini, dan potensi teknikal dan ekonomi yang besar bagi perusahaan masih belum direalisasikan sepenuhnya.

Prasyarat yang diperlukan untuk mengemas kini organisasi pengeluaran pada masa itu telah wujud dalam bentuk pengalaman pengurusan perindustrian yang terkumpul pada abad ke-19, dan pencapaian dalam cabang pengetahuan seperti ekonomi, sosiologi dan psikologi. Mereka memungkinkan untuk mewujudkan konsep pengurusan saintifik, yang merupakan satu set penting idea, prinsip, peruntukan, mengikut pengurusan yang harus dijalankan. Dorongan untuk pembentukannya adalah eksperimen besar-besaran di perusahaan perindustrian.

Dalam rangka kerja mereka, faktor-faktor yang mempengaruhi tahap produktiviti buruh telah dikenalpasti, sistem insentif untuk pembayarannya telah diuji, dan mod operasi peralatan yang optimum telah dikenalpasti. Semua ini adalah subordinat kepada tugas mencegah kerugian yang berkaitan dengan penggunaan tidak rasional peralatan mahal, bahan mentah dan bahan, bahagian kos yang meningkat dari tahun ke tahun.

Contohnya ialah pengalaman memuatkan arang batu. Beratnya, diambil dengan penyodok, biasanya berkisar antara 16 hingga 38 paun; eksperimen telah menunjukkan bahawa output maksimum setiap hari dicapai menggunakan spade 21 hingga 22 paun, dan 15 jenis spade telah dicadangkan. Akibatnya, selepas 3.5 tahun, di mana 400-600 pekerja sebelum ini bekerja, 140 kekal.

Perintis eksperimen sedemikian adalah seorang jurutera Amerika Frederick Winslow Taylor(1856-1915), dilahirkan dalam keluarga seorang peguam. Dia memulakan kerjayanya sebagai perantis model, kemudian bekerja sebagai juru mesin. Telah menerima tanpa kehadiran pendidikan tinggi, Taylor pada usia 35 tahun menjadi perunding pengurusan yang terkenal. Setelah meningkat selama 8 tahun ke jawatan ketua jurutera sebuah syarikat keluli di Bethlehem, beliau mengendalikan pada 1898 - 1901, siri pertama eksperimennya.

Intipati eksperimen adalah untuk mengkaji proses pemangkasan cawan besi tuang, yang dijalankan oleh pekerja yang paling cekap. Membahagikan operasi kepada elemen yang berasingan, Taylor menentukan tempoh setiap satu daripada mereka menggunakan jam randik dan, sebagai hasilnya, menyimpulkan norma purata, yang kemudiannya digunakan untuk semua pekerja. Akibatnya, produktiviti buruh meningkat sebanyak 3.5-4 kali, dan upah- sebanyak 60%. Lebih-lebih lagi, ini dicapai bukan disebabkan oleh peningkatan tenaga buruh, seperti yang sering dipercayai, tetapi terutamanya disebabkan oleh rasionalisasinya.

Percubaan kedua Taylor, yang dijalankan di syarikat yang sama, adalah untuk menentukan cara terbaik meletakkan kosong pada alatan mesin dan kelajuan pemotongan logam.

Taylor menjalankan beberapa puluh ribu eksperimen dan mengenal pasti 12 pembolehubah bebas yang mempengaruhi keputusan akhir. Untuk memudahkan kerja ini, dia juga terpaksa mencipta pembaris mengira khas.

Memandangkan eksperimen Taylor akhirnya membawa kepada pengurangan dalam keperluan buruh, mereka boleh difahamkan menimbulkan kemarahan pekerja, dan mereka juga mempertimbangkan untuk membunuhnya. Pada mulanya, ahli perniagaan besar juga bersuara menentang Taylorisme. Oleh itu, pada tahun 1912, Dewan Perwakilan Kongres AS mewujudkan satu suruhanjaya khas untuk mengkaji sistem Taylor.

Semua ini menyebabkan beliau tidak lama lagi mempertimbangkan semula pandangan teknokratnya yang keterlaluan dan membuat kesimpulan bahawa kesejahteraan usahawan adalah mustahil tanpa kesejahteraan pekerja, dan sebaliknya.

Taylor mengemukakan pandangannya dalam buku: "Pengurusan Perusahaan" (1903) dan "Principles of Scientific Management" (1911). Pandangan ini melibatkan empat masalah utama: catuan buruh; peranan pengurus; ganjaran dan insentif; pemilihan dan latihan kakitangan.

Berdasarkan kajian yang teliti mengenai kos masa, pergerakan, usaha, Taylor membuktikan keupayaan untuk membangunkan kaedah optimum untuk pelaksanaan operasi pengeluaran dan buruh, piawaian masa, serta keperluan untuk mematuhi piawaian yang ketat.

Sebelum ini, pekerja bertanggungjawab sepenuhnya terhadap hasil pengeluaran. Walau bagaimanapun, Taylor menganggap mereka malas, tidak mampu secara bebas memahami organisasi pengeluaran yang kompleks, mengatur kerja mereka secara rasional, bertindak secara sengaja hanya berdasarkan insentif asas, terutamanya wang.

SEKOLAH PENGURUSAN SAINTIFIK F.Taylor
Kemunculan sains pengurusan moden bermula sejak awal abad ke-20. dan dikaitkan dengan nama F.U. Taylor, Frank dan Lily Gilbreth dan Henry Gantt. Merit penting sekolah ini adalah kedudukan yang mungkin untuk mengurus "secara saintifik", bergantung pada eksperimen ekonomi, teknikal dan sosial, serta pada analisis saintifik fenomena dan fakta proses pengurusan dan generalisasi mereka. Kaedah penyelidikan ini mula-mula digunakan untuk satu perusahaan oleh jurutera Amerika F.W. Taylor, yang sepatutnya dianggap sebagai pengasas pengurusan pengeluaran saintifik. Istilah "pengurusan saintifik" pertama kali dicadangkan pada tahun 1910 oleh L. Bridays. Sejak kematian Taylor, nama itu telah mendapat penerimaan umum berhubung dengan konsepnya.
Idea F. Taylor dikembangkan oleh pengikutnya, antaranya, pertama sekali, Henry Gantt, pelajar terdekatnya, harus disebutkan. Gantt memberi sumbangan yang besar kepada perkembangan teori kepimpinan.
Frank Gilbreth dan isterinya Lillian Gilbreth menangani rasionalisasi kerja pekerja dan kajian peluang untuk meningkatkan output melalui peningkatan produktiviti buruh.
G. Emerson memberi sumbangan yang besar kepada pembangunan sistem Taylor. Emerson meneroka prinsip aktiviti buruh berhubung dengan sebarang pengeluaran, tanpa mengira jenis aktivitinya.
Henry Ford meneruskan idea Taylor dalam bidang organisasi perindustrian. Sistem Taylor didominasi oleh buruh manual.
Ford menggantikan buruh manual dengan mesin; mengambil langkah selanjutnya dalam pembangunan sistem Taylor.
FREDERICK WINSLOW TAYLOR
Frederick Taylor, pencipta pengurusan saintifik, adalah seorang lelaki yang benar-benar asyik dengan idea kawalan, terobsesi dengan keperluan berterusan untuk mengawal setiap aspek kehidupannya. Kedua-dua kerja dan kerja rumah serta masa lapangnya dikawal oleh program dan jadual terperinci, yang diikutinya dengan ketat.
Ciri-ciri watak ini terbukti dalam diri Taylor sejak kecil. Membesar dalam keluarga berada yang hidup dengan peraturan Puritan yang ketat (kerja keras, disiplin, dan keupayaan untuk menguruskan emosinya), Frederick dengan cepat belajar mengawal ketat kehidupan dan dirinya. Rakan-rakan zaman kanak-kanak menggambarkan pendekatan teliti ("saintifik") yang dibawanya kepada permainan mereka. Walaupun sebagai seorang kanak-kanak, Taylor menegaskan bahawa segala-galanya tertakluk kepada peraturan yang jelas. Sebelum permainan besbol, dia sering menegaskan keperluan untuk ukuran gelanggang yang tepat, walaupun kebanyakan waktu pagi yang cerah dihabiskan untuk memastikan semua saiz sehingga satu inci sesuai dengan keperluan. Permainan kroket juga menjadi objek analisis yang teliti: Taylor menganalisis sudut pukulan, mengira daya pukulan, kelebihan dan kekurangan pukulan lemah dan kuat.
Sudah menjadi kebiasaan baginya untuk memerhatikan tindakannya, mengukur masa yang dihabiskan untuk pelbagai pergerakan, dan mengira langkahnya. Semasa berjalan-jalan di negara ini, Fred muda sentiasa bereksperimen untuk menentukan cara untuk menempuh jarak maksimum dengan kehilangan tenaga minimum, atau apakah cara paling mudah untuk melompat ke atas pagar, atau berapa panjang ideal tongkat berjalan. . Sebagai seorang lelaki muda, sebelum pergi ke tarian, dia membuat senarai gadis yang menarik dan tidak menarik supaya dia boleh menumpukan masa yang sama untuk setiap seorang.
Ketabahan, ketabahan dan pendekatan yang rasional telah membuahkan hasil bukan sahaja dalam ilmu pengurusan. Taylor juga mencapai kejayaan besar dalam sukan: dia adalah juara tenis AS dalam acara beregu.
Taylor lulus dari Institut (Institut Teknologi Stevens), menerima latihan asas dalam bidang kejuruteraan dan sains matematik, pada masa yang sama dia secara intensif terlibat dalam sains teori dan eksperimen, membuat banyak ciptaan dalam bidang organisasi perindustrian, sebahagian daripadanya di peringkat dunia. Walaupun prospek cemerlang yang terbuka di hadapannya, terima kasih kepada asal usul dan status sosial keluarga, Taylor memulakan hidupnya sebagai pekerja sederhana, menjadi mandor, kemudian dalam 8 tahun dia naik ke jawatan ketua jurutera sebuah syarikat keluli di Bethlehem, tempat dia menghabiskan masa pada 1898-1901 gg. siri eksperimen pertama.
Sukar untuk menilai terlalu tinggi sumbangan Taylor kepada sains pengurusan. Peter Drucker berkata bahawa semua pengurusan moden berdiri, seolah-olah di atas batu, pada idea-idea yang telah ditetapkan oleh Taylor.
Tulisan pada kubur Taylor adalah ringkas dan ringkas: "Bapa Pengurusan Saintifik."
Taylor dianggap sebagai pengasas pengurusan moden, "Bapa Pengurusan Saintifik".
Sebelum Taylor, produktiviti didorong oleh prinsip lobak merah. Jadi Taylor datang dengan idea mengatur kerja, yang melibatkan pembangunan banyak peraturan, undang-undang dan formula, yang menggantikan pertimbangan peribadi pekerja individu dan yang boleh digunakan dengan berguna hanya selepas pengiraan statistik pengukuran dan sebagainya. , tindakan mereka telah dibuat. Oleh itu, pada awal abad ini, peranan pengurus dalam memutuskan apa yang perlu dilakukan kepada pelaku, bagaimana untuk melakukannya, sejauh mana, berkembang dengan tidak terkira dan peraturan kerja pelaku mengambil langkah yang melampau.
“Organisasi yang baik dengan peralatan yang lemah akan memberi markah tertinggi daripada peralatan yang sangat baik dengan organisasi yang lemah” (F. W. Taylor).
F. Taylor memotong keseluruhan kerja penghibur menjadi bahagian komponennya. Dalam karya klasiknya, yang pertama kali diterbitkan pada tahun 1911, dia mensistematisasikan semua pencapaian pada masa itu dalam bidang mengatur proses pengeluaran. Pencapaian individu telah ditetapkan masa dan hari bekerja dijadualkan dalam beberapa saat.
Oleh itu, F.U. Taylor dalam amalan, dalam beberapa kes, mendapati bahawa jumlah kerja, yang sepadan melaksanakan yang pekerja paling rasional boleh memberikan kuasa buruhnya untuk masa yang lama. Beliau mencadangkan sistem pengetahuan saintifik tentang undang-undang organisasi buruh yang rasional, unsur konstituen yang merupakan kaedah matematik untuk mengira kos, sistem gaji pembezaan, kaedah mengkaji masa dan pergerakan, kaedah merasionalkan amalan buruh, kad arahan, dan lain-lain, yang kemudiannya menjadi sebahagian daripada mekanisme pengurusan saintifik yang dipanggil. Tidak seperti kebanyakan ahli teori pengurusan, Taylor bukanlah seorang saintis - seorang penyelidik atau seorang profesor. sekolah perniagaan, dan pengamal.
Taylor mula-mula tidak berminat dalam kecekapan manusia, tetapi dalam kecekapan organisasi, yang menandakan permulaan pembangunan sekolah pengurusan saintifik. Terima kasih kepada pembangunan konsep ini, pengurusan diiktiraf sebagai bidang penyelidikan saintifik bebas. Dalam karyanya "Pengurusan Kilang" (1903) dan "Prinsip Pengurusan Saintifik" (1911), F. Taylor membangunkan kaedah untuk organisasi buruh saintifik. Dia datang ke kaedah ini dengan menjalankan satu siri eksperimen.
Intipati eksperimen ini adalah untuk mengkaji dengan bantuan jam randik proses memotong jongkong besi, yang dijalankan oleh pekerja yang paling cekap. Membahagikan operasi kepada elemen yang berasingan, Taylor menentukan tempoh setiap satu daripadanya dan, sebagai hasilnya, memperoleh kadar purata, yang kemudiannya diperluaskan kepada semua pekerja. Akibatnya, produktiviti buruh meningkat sebanyak 3.5-4 kali, dan upah sebanyak 60%. Lebih-lebih lagi, ini dicapai bukan melalui intensifikasi buruh, seperti yang sering dipercayai sekarang, tetapi terutamanya melalui rasionalisasinya.
F. Taylor sangat mementingkan penyeragaman alat, dengan mengambil kira ciri-ciri pelbagai jenis kerja tertentu. Oleh itu, kajian pemuatan arang batu menunjukkan bahawa purata berat arang batu penyodok berkisar antara 16 hingga 38 paun. Dia mendapati melalui eksperimen bahawa seorang pekerja yang baik boleh memuatkan lebih banyak dalam sehari jika dia menggunakan penyodok yang boleh memuatkan 21 hingga 22 paun. Selanjutnya, ternyata apabila memuatkan pelbagai jenis bahan dengan penyodok, adalah dinasihatkan untuk menggunakan kira-kira 15 jenis penyodok. Semua ini membawa kepada fakta bahawa selepas 3.5 tahun 140 orang menyelesaikan kerja, yang sebelum ini memerlukan 400 hingga 600 orang.
Taylor's The Scientific Organization of Labour (1924) membandingkan sistem buruh "saintifik" lama dan baru. Dia membandingkan kerja beban pada kereta besi tuang, yang masuk ke pemprosesan selanjutnya.

meja

Taylor menekankan kewajipan pengurusan untuk mewujudkan keadaan yang sesuai: pekerja "harus digalakkan dalam setiap cara yang mungkin untuk mereka bentuk penambahbaikan, baik dalam bidang kaedah dan alat kerja. Setiap kali pekerja mencadangkan apa-apa penambahbaikan baru, dasar pentadbiran yang betul menentukan kepadanya keperluan untuk analisis menyeluruh kaedah baharu dan, jika perlu, satu siri eksperimen untuk mewujudkan merit perbandingan yang tepat bagi projek baharu dan standard lama. ”(Taylor FW Organisasi buruh Saintifik. )
Kemasyhuran meluas datang kepada Taylor pada tahun 1912 selepas ucapannya pada pendengaran jawatankuasa khas Dewan Perwakilan AS mengenai kajian sistem pengurusan kedai. Sistem Taylor mendapat garis besar yang lebih jelas dalam karyanya "Pengurusan Kitaran" dan dikembangkan lagi dalam buku "Principles of Scientific Management". Selepas itu, Taylor sendiri secara meluas menggunakan ini, konsep bahawa: "pengurusan adalah sains yang benar, berdasarkan undang-undang, peraturan dan prinsip yang ditakrifkan dengan tepat."
Taylorisme adalah berdasarkan 4 prinsip saintifik.
1. Kajian saintifik terperinci mengenai tindakan dan eksperimen individu dengan tujuan untuk mewujudkan undang-undang dan formula untuk kerja yang paling berkesan "dengan peraturan yang ketat untuk setiap pergerakan", setiap orang dan penambahbaikan dan penyeragaman semua alat dan keadaan kerja.
2. Pemilihan pekerja yang teliti "berdasarkan ciri-ciri yang ditetapkan", latihan mereka "kepada pekerja kelas pertama" dan "penghapusan semua orang yang enggan atau tidak dapat mempelajari kaedah saintifik."
3. Pelaksanaan oleh pentadbiran kerjasama dengan pekerja, "persesuaian antara pekerja dan sains ... atas dasar bantuan yang berterusan dan berwaspada, pengurusan dan pembayaran kenaikan harian untuk kerja cepat dan pemenuhan tugas yang tepat." Taylor bercakap tentang keperluan untuk ini, sebagai contoh, dalam bidang penyeragaman, penggunaan alat baru.
4. "Pengagihan buruh dan tanggungjawab yang hampir sama antara pekerja dan pengurusan." Menurut Taylor, pentadbiran mengambil fungsi tersebut "yang mana ia lebih baik disesuaikan daripada pekerja." Ejen khas pentadbiran bekerja dengan pekerja sepanjang hari bekerja, membantu mereka, menghapuskan halangan dalam kerja mereka, dan menggalakkan pekerja.
Taylor membuat kesimpulan penting bahawa sebab utama produktiviti rendah terletak pada sistem insentif yang tidak sempurna untuk pekerja. Dia membangunkan sistem insentif material. Beliau menyampaikan anugerah itu bukan sahaja sebagai ganjaran wang, malah turut menasihati usahawan supaya memberi konsesi dan menggalakkan mereka.
“Galakan adalah sesuatu yang diberikan secara berlebihan: kenaikan pangkat, bonus, peningkatan keadaan kerja, penghormatan peribadi ... Pentadbiran harus sentiasa memaklumkan kepada pekerja tentang kemajuannya ... Pekerja harus terus diberi kepercayaan sepenuhnya untuk peningkatan yang dia ada. menemui dan membayar bonus kewangan sebagai ganjaran untuk kepintarannya ”(Taylor F.W. Organisasi buruh saintifik.)
Taylor membangunkan pengurusan saintifik dalam tiga arah utama.
1. Ini adalah catuan buruh.
2. Pemilihan dan latihan kakitangan yang sistematik.
3. Insentif kewangan sebagai ganjaran untuk hasil akhir.
Kesemuanya bertujuan untuk mengurangkan jumlah kesilapan dalam pelaksanaan operasi standard dan menggerakkan potensi pekerja untuk melaksanakan tugas yang dihadapinya.
Perlu diingatkan bahawa sebelum Taylor, para pekerja bertanggungjawab sepenuhnya terhadap hasil pengeluaran. Cadangannya untuk mengenakan kewajipan kepada pengurus untuk mengkaji proses buruh dan membangunkan cadangan saintifik untuk penambahbaikannya, untuk mengajar pekerja, untuk meningkatkan kemahiran mereka, sebenarnya, bermakna revolusi intelektual.
"Masalah terbesar dalam peralihan kepada sistem baru [pengurusan] ialah keperluan untuk revolusi lengkap dalam susunan moral" (Taylor F.W. Scientific organization of labor).
Taylor menganggap pekerja sebagai malas, tidak mampu memahami secara bebas organisasi pengeluaran yang kompleks, mengatur kerja mereka secara rasional (fungsi ini diberikan kepada elit pentadbiran), tidak menganggap mereka sebagai individu, tetapi melihat di dalamnya makhluk tidak rasional yang mampu bertindak secara sengaja. berdasarkan insentif asas, terutamanya wang.
Pada masa yang sama, beliau menganggap konsesi kepada pekerja daripada pengurus, mengekalkan hubungan mesra dengan mereka sebagai ganjaran, dan oleh itu mengesyorkan membuka kantin, tadika, dan pelbagai kursus malam di perusahaan sebagai cara "untuk mewujudkan lebih banyak pekerja yang mahir dan bijak."
Taylor menulis: "Pengurusan saintifik tidak boleh wujud melainkan terdapat revolusi lengkap dalam psikologi pekerja, dalam rasa tanggungjawab mereka kepada diri mereka sendiri dan kepada tuan mereka, dan revolusi yang serupa, seterusnya, dalam psikologi tuan. sikap. , baik kepada diri mereka sendiri dan pekerja mereka ”(Taylor on Taylorism. - L.-M .: Management Technique. - 1931).
Mengikut nasihatnya, salah satu kilang yang kebanyakannya wanita mengamalkan kucing keturunan, yang mana pekerja berpeluang bermain semasa rehat mereka, yang meningkatkan emosi mereka, menceriakan, dan akhirnya menyumbang kepada peningkatan produktiviti. Tindakan sedemikian sepatutnya menimbulkan "perasaan baik terhadap pemilik" di kalangan pekerja.

Sekolah Perhubungan Manusia. E. Mayo

Sekolah perhubungan manusia adalah berdasarkan pencapaian psikologi dan sosiologi. Dalam sains pengurusan, terdapat perubahan dalam usaha: daripada melaksanakan tugas teknikal kepada hubungan antara orang, i.e. dalam rangka doktrin ini, ia dicadangkan untuk menumpukan perhatian bukan lagi pada tugas seperti itu, tetapi pada pekerja (“orang itu objek perhatian utama”).

Para saintis yang mengkaji tingkah laku manusia dalam proses buruh tidak kurang berminat untuk meningkatkan produktiviti buruh daripada mana-mana pengurus "klasik". Dengan memberi tumpuan kepada pekerja, mereka percaya bahawa dengan cara ini mereka dapat merangsang kerjanya dengan lebih baik. Adalah dipercayai bahawa manusia adalah mesin hidup, dan pengurusan harus berdasarkan keprihatinan terhadap pekerja individu. Dalam hal ini, R. Owen bertindak sebagai pembaharu sejati, yang percaya bahawa syarikat itu menghabiskan banyak masa menjaga peralatan mesin dan mesin (pelinciran, pembaikan, dll.) dan tidak mengambil berat tentang orang. Menurut R. Owen, adalah agak munasabah untuk menghabiskan masa yang sama untuk "penjagaan" pekerja (mesin hidup) dan kemudian "pembaikan" orang tidak akan diperlukan.

Kemunculan sekolah hubungan manusia secara langsung berkaitan dengan nama ahli psikologi Jerman G. Münsterberg (1863 - 1916), yang mencipta sekolah psikologi industri pertama di dunia. Dalam bukunya Psikologi dan Kecekapan Industri, beliau merumuskan prinsip asas mengikut mana orang harus dipilih untuk jawatan kepimpinan. Dia mencipta pelbagai jenis ujian, dengan bantuannya dia mempelajari kebolehan dan kecenderungan subjek untuk pelbagai profesion, jawatan, keserasian pekerja antara satu sama lain, masalah keletihan, dll.

Sumbangan besar kepada perkembangan teori dan amalan perhubungan manusia telah dibuat oleh E. Mayo (1880 - 1949), yang berpendapat bahawa sekumpulan pekerja adalah sistem sosial yang mempunyai hubungan kawalannya sendiri. Dengan mempengaruhi sistem sedemikian dengan cara tertentu, adalah mungkin, seperti yang dipercayai oleh E. Mayo, untuk meningkatkan hasil kerja. Mengkaji pengaruh pelbagai faktor (keadaan dan organisasi kerja, upah, perhubungan sesama manusia dan gaya kepimpinan) mengenai produktiviti buruh, E. Mayo membuat kesimpulan bahawa faktor manusia memainkan peranan yang istimewa. Beliau berjaya mencipta falsafah pengurusan sosial (sistem perhubungan manusia). Pergerakan hubungan manusia menjadi pengimbang kepada pengurusan saintifik, kerana penekanan dalam hala tuju hubungan manusia adalah pada manusia, dan dalam gerakan pengurusan saintifik, kebimbangan terhadap pengeluaran. Ideanya ialah hanya menunjukkan keprihatinan terhadap orang ramai mempunyai kesan yang sangat besar terhadap produktiviti. Ia adalah mengenai meningkatkan kecekapan organisasi dengan meningkatkan kecekapan sumber manusianya. "Kesan Hotsorn" yang ditemui oleh E. Mayo menunjukkan bahawa produktiviti buruh dan kualiti produk tidak bergantung pada keadaan kerja tetapi pada faktor sosial dan psikologi.

Di antara saintis lain dalam arah ini, seseorang boleh memilih M. Follet, yang menganalisis gaya pengurusan yang berbeza dan membangunkan teori kepimpinan. M. Follet mengemukakan idea keharmonian antara buruh dan modal, yang boleh dicapai dengan motivasi yang betul dan mengambil kira kepentingan semua pihak yang berkepentingan. Merit M. Follet juga adalah hakikat bahawa dia cuba menggabungkan tiga sekolah pengurusan menjadi satu keseluruhan: pengurusan saintifik, pentadbiran dan sekolah perhubungan manusia. Folletlah yang mendefinisikan pengurusan sebagai "pemenuhan matlamat perusahaan dengan mempengaruhi orang lain."

Sumbangan besar kepada pembangunan sekolah hubungan manusia dibuat pada tahun 40-an - 60-an abad ke-20, apabila ahli sains tingkah laku (dari bahasa Inggeris, tingkah laku - tingkah laku) mengembangkan beberapa teori motivasi. Salah satunya ialah teori keperluan hierarki A. Maslow. Beliau mencadangkan klasifikasi keperluan personaliti berikut: fisiologi; keselamatan kewujudan; sosial (kepunyaan pasukan, komunikasi, perhatian kepada diri sendiri, mengambil berat terhadap orang lain, dll.); berprestij (kuasa, status rasmi, perasaan maruah, maruah diri); ekspresi diri, penggunaan sepenuhnya keupayaan mereka, pencapaian matlamat dan pertumbuhan peribadi.

Tidak kurang popular ialah pengajaran D. McGregor (1960). Teori beliau (X-in dan Y-in) adalah berdasarkan ciri-ciri pekerja berikut:

Teori X-b- rata-rata individu adalah bodoh, cenderung mengelak kerja, jadi dia mesti sentiasa dipaksa, didesak, dikawal dan diarahkan. Seseorang dalam kategori ini lebih suka dipimpin, berusaha untuk mengelakkan tanggungjawab, hanya bimbang tentang keselamatan dirinya;

Teori Y-dalam- manusia tidak bersifat pasif. Mereka menjadi begitu hasil kerja dalam organisasi. Bagi kategori pekerja ini, kos buruh fizikal dan mental adalah wajar dan perlu seperti permainan semasa bercuti. Orang seperti itu bukan sahaja menerima tanggungjawab, tetapi juga berusaha untuk itu. Dia tidak memerlukan kawalan dari luar, kerana dia mampu mengawal dirinya sendiri.

Versi diubahsuai bagi ajaran D. McGregor dibentangkan oleh R. Blake dalam bentuk grid pengurusan GRID.

Oleh itu, sekolah perhubungan manusia (sains tingkah laku) cuba menganalisis secara komprehensif masalah hubungan manusia dalam proses buruh dan menghapuskan konflik antara buruh gaji dan modal, mewujudkan prasyarat untuk kerjasama dan kerjasama antara mereka.

Teori Pentadbiran Andri Fayol.

Kemunculan sekolah pentadbiran dikaitkan terutamanya dengan nama Henri Fayol (1825-1925). Menurut ahli sejarah pengurusan Amerika, Fayol ialah tokoh paling penting dalam sains pengurusan pada separuh pertama abad ke-20.
Henri Fayol (1841-1925) adalah seorang jurutera perlombongan melalui latihan. Sebagai orang Perancis asal, dia bekerja sepanjang hayatnya dalam sindiket perlombongan dan metalurgi Perancis, pertama sebagai seorang jurutera, dan kemudian (dari umur tiga puluh tahun) di jabatan utama. Dari 1886 hingga 1918 beliau adalah pengarah urusan sindiket itu.
Merumuskan pemerhatian jangka panjangnya, Fayol mencipta "teori pentadbiran". Fayol mencapai kemasyhuran kerana ideanya. Artikel pertamanya mengenai teori ini diterbitkan pada tahun 1900, dan buku "Ciri-ciri utama pentadbiran industri - pandangan jauh, organisasi, perintah, penyelarasan, kawalan" pada tahun 1916. Karya ini adalah sumbangan utama Fayol kepada sains pengurusan.
Matlamat sekolah pentadbiran adalah untuk mewujudkan prinsip pengurusan sejagat, yang mengikutinya, tetapi menurut kepercayaan pengasas sekolah, organisasi itu pasti akan mencapai kejayaan.
Prinsip pengurusan ialah peraturan asas yang menentukan pembinaan dan pengendalian sistem pengurusan; keperluan yang paling penting, pematuhan yang memastikan keberkesanan pengurusan. Menurut Faiol, prinsip ialah suar untuk membantu anda menavigasi.
Mempertimbangkan organisasi sebagai jenis aktiviti tertentu dan sebagai sistem pentadbiran yang sama pelik, dan menyelaraskan ideanya dengan prinsip Taylor mengenai rangsangan setiap pekerja, Fayol merumuskan 14 prinsip pengurusan berikut berhubung dengan aktiviti pengurusan atasan:
1. Pembahagian kerja, i.e. pengkhususan yang diperlukan untuk penggunaan buruh yang berkesan, berhubung dengan semua jenis buruh, kedua-dua pengurusan dan eksekutif.
2. Kuasa dan tanggungjawab. Menurut Faiol, kuasa dan tanggungjawab adalah saling berkaitan, yang kedua adalah akibat daripada yang pertama. Beliau percaya bahawa kuasa menggabungkan faktor rasmi (berdasarkan jawatan yang dipegang) peribadi (mengandungi gabungan perkembangan mental, pengalaman, tahap moral, kemahiran mengikut jenis perkhidmatan bekas, dll.).
3. Disiplin. Memahami disiplin sebagai menghormati perjanjian yang direka untuk memastikan kepatuhan, ketekunan, tenaga dan manifestasi luaran hormat, Fayol menekankan bahawa untuk mengekalkan disiplin, adalah perlu untuk mempunyai pemimpin yang baik di semua peringkat.
Daripada semua cara untuk mempengaruhi orang bawahan untuk mengukuhkan disiplin, Fayol menganggap contoh peribadi bos sebagai salah satu yang paling berkesan. Pada pendapatnya, jika bos menunjukkan contoh ketepatan, tiada siapa yang berani muncul lewat. Jika dia aktif, berani, setia, mereka menirunya, dan jika dia tahu bagaimana menjalankan perniagaan, dia akan dapat membuat pekerja menyukai kerja itu.
Tetapi contoh buruk juga menular dan, bermula dari atas, kadangkala memberikan akibat yang paling buruk untuk semua orang.
4. Kesatuan perintah. Unity of command, menurut Faiol, mempunyai kelebihan berbanding collegiality yang memastikan kesatuan sudut pandangan, kesatuan tindakan dan kesatuan perintah. Oleh itu, ia cenderung untuk mengatasi.
5. Perpaduan kepimpinan. Aktiviti yang mengejar matlamat yang sama harus mempunyai seorang pemimpin dan berpandukan satu rancangan. Kepimpinan dwi boleh timbul, menurut Faiol, hanya akibat percampuran fungsi yang tidak wajar dan persempadanan yang tidak sempurna antara jabatan, yang bukan sahaja tidak perlu, tetapi juga sangat berbahaya. Dalam mana-mana kes, pada pendapat beliau, adakah terdapat penyesuaian organisma sosial kepada dualisme pengurusan;
6. Menundukkan kepentingan peribadi kepada kepentingan umum. Kepentingan pekerja atau sekumpulan pekerja tidak seharusnya diletakkan di atas kepentingan perusahaan; kepentingan negara sepatutnya melebihi kepentingan rakyat atau sekumpulan rakyat... Nampaknya peraturan sebegitu tidak perlu diingatkan. Tetapi kejahilan, cita-cita, pentingkan diri, malas dan segala macam kelemahan dan nafsu manusia mendorong manusia untuk mengabaikan kepentingan bersama demi kepentingan bersama.
persendirian.
7. Ganjaran. Kaedah insentif kerja harus adil dan memberikan kepuasan yang paling besar kepada pekerja dan majikan.
8. Pemusatan. Tanpa menggunakan istilah "pemusatan kuasa", Fayol bercakap tentang tahap penumpuan atau penyebaran kuasa. Keadaan tertentu akan menentukan pilihan mana yang akan "memberi hasil keseluruhan yang terbaik".
9. Rantai skalar, iaitu mengikut takrifan Faiol, "rantai ketua" dari peringkat tertinggi hingga terendah, yang tidak boleh ditinggalkan, tetapi yang harus dipendekkan!, Jika terlalu berhati-hati mengikutinya boleh memudaratkan.
10. Perintah, iaitu. "Setiap sesuatu ada tempatnya, dan timbangan pada tempatnya."
11. Keadilan. Kesetiaan dan kesetiaan kakitangan perlu dipastikan dengan sikap hormat-menghormati dan adil pentadbiran terhadap orang bawahan.
12. Kestabilan tempat kerja untuk kakitangan. Fayol percaya bahawa pusing ganti kakitangan yang berlebihan adalah punca dan akibat daripada pengurusan yang lemah, dan menunjukkan bahaya dan kos yang berkaitan dengan ini.
13. Inisiatif, iaitu, tetapi definisi Faiol, pertimbangan dan pelaksanaan rancangan. Kerana ia "memberi kepuasan yang besar kepada setiap orang orang yang berfikir”, Fayol menggesa pentadbir untuk “meninggalkan kesombongan peribadi” supaya orang bawahan berpeluang menunjukkan inisiatif peribadi.
14. Semangat korporat, i.e. prinsip "dalam perpaduan adalah kekuatan." Memberi senarai prinsip-prinsip ini, Fayol menegaskan bahawa dia cuba memberikan pembentangan yang lengkap mengenainya, tetapi cuba menerangkan hanya prinsip-prinsip yang paling kerap dia gunakan, kerana walaupun sedikit kodifikasi prinsip adalah perlu dalam mana-mana perniagaan..)
Memandangkan prinsip yang dicadangkannya bersifat universal, Fayol bagaimanapun menegaskan bahawa penggunaannya harus fleksibel dan mengambil kira situasi di mana pengurusan dijalankan. Om menyatakan bahawa sistem prinsip tidak boleh diselesaikan; sebaliknya, ia sentiasa terbuka untuk penambahan, perubahan, transformasi berdasarkan pengalaman baharu, analisis, pemahaman dan generalisasinya. Oleh itu, bilangan prinsip kawalan adalah tidak terhad.
Perhatikan bahawa beberapa prinsip di atas ditujukan kepada faktor manusia. Fayol menunjukkan bahawa pengurusan, yang bertujuan terutamanya untuk menggiatkan proses pengeluaran, adalah berdasarkan pengetahuan psikologi dan mengambil kira faktor manusia dalam pengurusan adalah amat penting.
Banyak prinsip pengurusan masih mempunyai nilai praktikal. Contohnya, syarikat Jepun. Mitsusitaelectric dipandu oleh tujuh prinsip pengurusan berikut:
objektiviti, keadilan, perpaduan, pencapaian, kesopanan, keharmonian, penghargaan - yang menggemakan prinsip yang dibangunkan oleh Fayol.
Pada masa akan datang, ramai penyelidik terlibat dalam penerangan yang dikaji dan teori tentang prinsip aktiviti pengurusan, tetapi semuanya hanya pengikut Fayol, yang mengembangkan, menambah dan mengukuhkan pengajarannya.
Kumpulan aktiviti perniagaan.
Fayol percaya bahawa: "Sebarang aktiviti yang membawa usahawan dalam industri kepada kejayaan boleh dibahagikan kepada kumpulan berikut:
- Aktiviti teknikal (pengeluaran, pemprosesan, aplikasi).
- Aktiviti komersial (pembelian, penjualan, pertukaran).
- Aktiviti kewangan(carian dan penggunaan modal secara optimum).
- Memastikan keselamatan (perlindungan harta benda dan orang ramai).
- Melaporkan aktiviti (inventori, kunci kira-kira, perbelanjaan, statistik).
- Aktiviti pengurusan (merancang, mengatur, melupuskan,
penyelarasan, kawalan).
Dalam perniagaan, sama ada mudah atau kompleks, besar atau kecil, enam kumpulan aktiviti ini atau fungsi pentingnya sentiasa ada. Enam kumpulan aktiviti ini akan hadir dalam semua bidang perniagaan, tetapi pada tahap yang berbeza-beza. kakitangan pengurusan dan kurang ketara ( atau tidak hadir) dalam aktiviti kakitangan yang terlibat secara langsung dalam pengeluaran, atau kakitangan pengurusan junior. aktiviti pengurusan universal untuk mana-mana organisasi.
Apakah pengurusan?
Walau bagaimanapun, soalan cetek ditimbulkan: apakah pengurusan (pengurusan)? Adakah tadbir urus sesuatu yang boleh dikhususkan dan wujud
dengan sendirinya, atau sekadar perkataan, label yang tiada intipati? Jawapan Fayol adalah unik pada masa itu. Teras sumbangannya kepada teori pengurusan ialah definisi pengurusannya, yang merangkumi lima elemen:
- Pandangan jauh dan perancangan: "mengkaji masa depan dan melakar pelan tindakan."
- Organisasi: "membina struktur keusahawanan, dari segi material dan dari segi orang."
- Pengurusan: "mengekalkan aktiviti di kalangan kakitangan."
- Penyelarasan: "untuk bekerjasama, berhubung rapat, bergabung tenaga dan
bertindak secara harmoni.
- Penyeliaan: "melihat bahawa segala-galanya berlaku mengikut
peraturan yang ditetapkan dan pesanan dibuat.
Menurut Fayol, pengurusan bermaksud melihat ke hadapan, yang menjadikan proses pandangan jauh dan perancangan sebagai pusat kepada aktiviti keusahawanan. Pengurus mesti "menilai masa depan dan menjangkanya." Untuk berfungsi dengan berkesan, sesebuah organisasi memerlukan rancangan yang mempunyai ciri-ciri "perpaduan, kesinambungan, fleksibiliti, dan ketepatan."
Menganjur bermaksud "membina struktur keusahawanan, baik dari segi material dan dari segi orang." Tugas pengurusan adalah untuk mewujudkan struktur yang akan membolehkan organisasi menjalankan aktivitinya secekap mungkin. Struktur mesti memastikan pembangunan tepat pada masanya dan pelaksanaan rancangan, kesatuan perintah dan arahan, definisi tanggungjawab yang jelas, keputusan yang tepat, disokong oleh sistem pemilihan dan latihan pengurus yang berkesan.
Unsur ketiga sistem Fayol secara logiknya mengikuti dua yang pertama. Organisasi mesti bermula dengan rancangan, menentukan matlamatnya. Struktur organisasi kemudiannya perlu dibina untuk mencapai matlamat ini. Melalui arahan yang memastikan kakitangan aktif, organisasi mesti terlibat dalam pergerakan. Dengan kebolehan untuk memberi arahan, pengurus mendapat prestasi terbaik mungkin daripada orang bawahan. Perintah merujuk kepada hubungan antara pengurus dan orang bawahan dalam rangka kerja tugas segera. Walau bagaimanapun, organisasi mempunyai pelbagai tugas yang perlu dilaksanakan, jadi ia menjadi perlu untuk menyelaraskan usaha. Di sini adalah sangat penting bahawa usaha satu jabatan saling berkait dengan usaha jabatan lain, dan kecenderungan untuk terus maju ke arah pelaksanaan matlamat organisasi kekal. Ini hanya boleh dicapai dengan mengedarkan maklumat secara berterusan. Dan akhirnya, kawalan ialah elemen akhir yang logik, yang memeriksa sejauh mana empat elemen lain dilakukan: "untuk melihat bahawa segala-galanya berlaku mengikut peraturan yang ditetapkan dan arahan yang diberikan." Ia juga harus menyediakan sistem tindakan yang mencukupi sekiranya berlaku penyelewengan aktiviti daripada piawaian yang diperlukan. Cara yang paling baik untuk memastikan kawalan tersebut adalah untuk mengasingkan semua fungsi yang berkaitan dengan pengesahan daripada fungsi pengeluaran dan jabatan lain yang kerjanya perlu disemak.

Sekolah Pengurusan Empirikal.

Dalam proses perkembangan selanjutnya pemikiran pengurusan, terdapat giliran kepada amalan pengurusan. Arah baru pengurusan muncul - sekolah empirikal, yang merupakan cerminan perjuangan trend sebelumnya. Menurut penganut sekolah ini, tugas utama ahli teori pengurusan adalah untuk mendapatkan, memproses dan menganalisis data praktikal dan mengeluarkan cadangan kepada pengurus atas dasar ini. Pendekatan ini telah menemui ramai penganut dalam kalangan pengurus terkemuka, pemilik syarikat, saintis dan orang yang terlibat secara langsung dalam amalan pengurusan.
Terdapat dua hala tuju utama sekolah empirikal: penyelidikan
dan lain-lain.................