Pusat Pengajian Pengurusan Saintifik Taylor Research. Prinsip Asas Frederick Taylor

Sekolah klasik organisasi pengurusan - Sekolah Pengurusan Saintifik - ialah sekolah pertama dalam teori organisasi. Zaman kegemilangan sekolah ini bermula pada zaman akhir tahun 90-an. abad ke-19 menjelang akhir 20-an. abad ke-20 "Taylorisme adalah berdasarkan andaian bahawa anda boleh mengurus" secara saintifik ", maka nama sekolah ini.

Tempat dan personaliti yang mencirikan pembentukan sekolah ini sangat berbeza:

§ Amerika Syarikat - Frederick Winslow Taylor, Harington Emerson, the Gilberts dan lain-lain;

§ Perancis - Henri Fayol;

§ Jerman - Max Weber;

§ Poland - Kottorbinsky;

§ Rusia - Peter Kerzhinsky, Nikolai Vitke.

Para ahli teori sekolah ini membuat postulat buat pertama kali bahawa objek pengurusan dalam organisasi adalah seseorang, dan hanya dia yang boleh diuruskan.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) ialah salah seorang pencipta pengurusan moden, pengasas dan pemaju utama idea-idea sekolah pengurusan saintifik. Dilahirkan dan tinggal di Philadelphia, salah satu bandar paling perindustrian di Amerika pada masa itu. Tidak seperti kebanyakan ahli teori pengurusan, Taylor bukanlah seorang saintis penyelidikan mahupun seorang profesor sekolah perniagaan. Dia seorang pengamal, setelah menerima pendidikan kejuruteraan, bermula sebagai pekerja, dia melalui beberapa peringkat hierarki dan naik ke peringkat ketua jurutera di sebuah syarikat keluli. Dia seorang jurutera sosial. Dia kekurangan bakat keusahawanan. Dia seorang yang lincah dan skandal.

Premis penubuhan sekolah pengurusan saintifik ialah kerja (khususnya, kerja penghibur) boleh dan harus dikaji menggunakan kaedah saintifik. Menurut Taylor, analisis objektif fakta dan data yang dikumpul di tempat kerja boleh menjadi asas untuk menentukan cara terbaik untuk mengatur kerja. Lebih-lebih lagi, adalah menjadi tanggungjawab pengurus untuk menentukan cara terbaik ini.

Intipati pengurusan saintifik dinyatakan oleh Taylor dalam empat prinsip berikut:

1) untuk membangunkan kaedah optimum untuk pelaksanaan kerja berdasarkan kajian saintifik tentang kos masa, pergerakan, usaha, dll., dan untuk mengikuti piawaian yang dibangunkan ini secara mutlak;

2) dengan bantuan kriteria tertentu, pilih, dan kemudian melatih, mendidik dan membangunkan tenaga kerja, dan penempatan pekerja berlaku dalam pekerjaan tersebut di mana mereka boleh memberi faedah yang paling besar;

3) memastikan pembahagian kerja dan tanggungjawab yang munasabah antara pengurus dan pekerja. Pengurus (pengurus fungsional) melaksanakan kerja yang mereka lebih bersedia daripada pekerja, iaitu, mereka menjalankan kawalan dalam bidang khusus ( pengurus berfikir, pekerja bekerja). Bayar berdasarkan prestasi.

4) mengekalkan hubungan mesra antara pekerja dan pengurus bagi memastikan kemungkinan pengurusan saintifik.

Keempat-empat pernyataan ini menyatakan idea utama pengurusan saintifik: untuk setiap jenis aktiviti manusia, justifikasi teori dibangunkan, dan kemudian dia dilatih, di mana dia memperoleh kemahiran kerja yang diperlukan. Pendekatan ini bertentangan dengan kaedah keputusan sukarela, apabila tugas pengurus dan pekerja tidak dipisahkan dengan jelas. Taylor percaya bahawa melalui organisasi buruh yang lebih cekap, jumlah barang boleh ditingkatkan, dan bahagian setiap peserta boleh meningkat tanpa mengurangkan bahagian orang lain. Oleh itu, jika kedua-dua pengurus dan pekerja melaksanakan tugas mereka dengan lebih cekap, maka pendapatan kedua-duanya akan meningkat. Kedua-dua kumpulan perlu mengalami apa yang disebut Taylor sebagai "revolusi mental" sebelum penggunaan meluas pengurusan saintifik menjadi mungkin. "Revolusi intelektual" akan terdiri daripada mewujudkan suasana persefahaman bersama antara pengurus dan pekerja atas dasar memenuhi kepentingan bersama.

Pembahagian, perancangan dan pelaksanaan kerja

Pembahagian dua fungsi ini adalah berdasarkan pengkhususan buruh, kedua-dua pengurus dan pekerja, dan pada pendekatan yang rasional untuk pembentukan hierarki pengurusan dalam organisasi. Pada setiap peringkat organisasi terdapat pengkhususan fungsi. Dengan memisahkan perancangan kerja dan pelaksanaannya, organisasi pengeluaran membentuk jabatan perancangan yang tugasnya adalah untuk membangunkan arahan harian yang tepat untuk pengurus. Taylor, bagaimanapun, pergi lebih jauh dan membuktikan keperluan untuk pengkhususan pemimpin peringkat bawahan - kumpulan penghibur.

Pengurusan kumpulan berfungsi

Konsep ini terdiri dalam membahagikan kerja oleh pengurus dengan cara yang setiap orang (bermula dengan penolong pengurus dan ke bawah) mempunyai seberapa banyak fungsi yang boleh dilakukannya. Taylor percaya bahawa fungsi tradisional pemimpin kumpulan akar umbi dikurangkan kepada aktiviti perancangan dan pengurusan. Selain itu, aktiviti perancangan perlu dijalankan di jabatan perancangan oleh pekerja yang pakar dalam perkara ini. Beliau mengenal pasti 4 sub-fungsi berbeza untuk dilaksanakan oleh 4 individu berbeza:

§ seorang pekerja mengikut susunan dan arahan kerja,

§ kerani atas arahan,

§ pekerja menepati masa dan kos,

§ seorang pekerja untuk mematuhi disiplin kedai.

Perkara yang sama berlaku untuk aktiviti pengurusan di peringkat kedai:

§ Penyelia Syif,

§ penerima,

§ ketua bengkel,

§ Ketua catuan.

Kepimpinan berfungsi kumpulan telah menimbulkan pengkhususan pengurus. Diandaikan bahawa proses pengeluaran akan bertambah baik, kerana pekerja itu sendiri, mahupun mana-mana ketua pasukan tidak boleh menjadi pakar dalam semua sub-fungsi. Sebaliknya, pekerja yang cuba mengikut arahan semua pengurus khusus hampir tidak dapat memuaskan mereka semua. Kebesaran struktur sedemikian menjelaskan pengedarannya yang rendah dalam industri.

Penyelidikan dalam tindakan dan masa

Ciri yang paling penting dalam pengurusan saintifik ialah analisis sistem kerja. Taylor dan pengikutnya mencadangkan bahawa cara untuk menambah baik kerja, iaitu menjadikannya lebih cekap, adalah dengan mentakrifkan:

1) cara terbaik untuk menyelesaikan tugasan;

2) masa pelaksanaan standard.

Hubungan antara penyelidikan dan masa sangat kuat sehingga mustahil untuk memisahkan satu daripada yang lain.

Penambahbaikan kerja termasuk analisis persekitaran luaran dan keadaan di mana kerja itu dilakukan. Tujuan kajian adalah untuk menentukan kaedah kerja pilihan, mengambil kira bahan mentah yang digunakan, rancangan pengeluaran, prosedur kerja, alat, peralatan, lokasi kerja dan buruh manual yang diperlukan.

Kajian Gerakan ialah satu proses di mana pergerakan elemen utama yang berkaitan dengan mesin dan alatan yang diperlukan untuk melaksanakan kerja diperiksa.

Sementara tentang e kajian ialah penetapan masa yang diperlukan untuk menyelesaikan tugasan selepas cara penyelesaian yang disukai dipilih. Terdapat dua kaedah penyelidikan dalam masa yang menggantikan anggaran sewenang-wenangnya pemimpin: masa dan catuan.

Sistem gaji bonus

Aspek penting dalam definisi kaedah dan masa standard ialah sistem upah. Taylor meninggalkan semua bentuk upah kolektif, hanya menggunakan bentuk upah individu (upah kerja sekeping), iaitu pembayaran mengikut kadar sumbangan. Pada masa sama, beliau percaya pekerja yang menghasilkan lebih daripada kuota harian perlu dibayar lebih daripada mereka yang gagal memenuhi kuota. Dia mengambil purata produktiviti di kalangan pekerja terbaik sebagai norma. Sekiranya tugas itu tidak selesai, denda sebanyak 50% dikenakan, dan jika terlalu banyak, bonus sebanyak 15% diberikan.

Menawarkan upah kerja yang berbeza-beza, Taylor meneruskan daripada fakta bahawa faktor motivasi utama pekerja adalah peluang untuk mendapatkan wang. Upah kerja yang berbeza menggalakkan pekerja untuk memohon tentang usaha buruh yang lebih besar.

Pemilihan dan latihan

Penyokong teori pengurusan saintifik menganggap pemilihan orang yang mampu memenuhi keperluan pekerjaan, dan kemudian melatih mereka supaya mereka boleh melakukan kerja seperti yang ditetapkan, sebagai tugas paling penting pengurus. Sebelum ini, pekerja mempelajari perdagangan baru daripada pekerja berpengalaman, tabiat kerja tradisional dipindahkan dari satu sama lain. Pemimpin perniagaan tidak menganggap latihan sebagai fungsi mereka. Tiada kaedah pemilihan kakitangan yang sistematik dan berasas secara saintifik. Sejak awal abad ini (1910-1915), industri mula menggunakan kaedah psikologi untuk memilih pekerja yang kebolehan mental dan fizikalnya perlu memenuhi keperluan kerja amali.

Latihan dalam profesion bekerja, dengan cara yang telah ditetapkan, adalah sebahagian daripada pengurusan saintifik. Tanpa latihan, usaha untuk meningkatkan prestasi akan menjadi sia-sia.

Sejarah penubuhan sekolah pengurusan saintifik secara langsung berkaitan dengan nama Taylor dan hasil kerja amalinya. Taylor menyatakan bahawa pada tahun 90-an. abad ke-19 Barangan Amerika tidak dapat bersaing dengan rakan sejawatan Eropah, kehilangan harga dan kualiti. Dia percaya bahawa masalahnya terletak pada pengurusan orang. Dalam hal ini, beliau menetapkan sendiri tugas-tugas berikut, penyelesaiannya adalah untuk mewujudkan pengurusan orang:

§ peningkatan produktiviti buruh;

§ penghapusan konflik sosial.

Tugas-tugas ini adalah relevan pada masa itu, sejak sehingga pertengahan 30-an. abad ke-20 Ekonomi AS berada dalam krisis, konflik sosial semakin meningkat di negara itu.

Taylor meneruskan dari fakta bahawa pekerja itu sifatnya bodoh, malas dan tamak. Taylor, percaya bahawa pekerja adalah makhluk yang terhad, tidak bercita-cita tinggi, tidak mampu mengatur kerja sendiri secara rasional, tidak bekerjasama dengan pentadbiran, sangat malas, licik apabila cuba keluar dari kawalan pentadbiran, sebahagian besarnya bertindak balas terhadap " lobak merah dan batang". Pada masa yang sama, dia berkata bahawa: "Tuhan tidak memberi kita jenis sumber lain, kita perlu bekerja dengan mereka." Dari sini lahir 4 prinsip utama pengurusan beliau (lihat di atas).

Sehingga akhir abad XIX. struktur pengurusan dalam organisasi adalah linear. Ia mempunyai beberapa kelebihan: pemusatan, sambungan tunggal semua pautan, dan kelemahan: adalah mustahil untuk membina pakar berfungsi ke dalamnya. Taylor enggan menggunakan struktur ini. Dan menawarkan yang baru struktur berfungsi bertujuan untuk bekerja dengan penghibur. Ia membahagikan dan menyeragamkan fungsi pengurusan. Ia membahagikan semua pengurus kepada pentadbir dan pakar berfungsi. Dalam struktur ini, pekerja pentadbiran adalah mandor yang bertanggungjawab ke atas fu fungsi perancangan berfungsi (lihat di atas 4 fungsi).

Pakar fungsional bekerja di jabatan (sumber manusia, perakaunan) dan perkara utama yang mereka lakukan adalah untuk memenuhi fungsi kawalan: pembangunan bentuk kerja baru, organisasi buruh pekerja, penciptaan syarat untuk pengurusan, latihan pekerja, walaupun mereka juga mempunyai hak untuk memberikan arahan ke bawah.

Akibatnya, kita mendapat bahawa setiap orang bawahan mempunyai beberapa bos. Dan walaupun kelebihan struktur fungsian yang tidak diragukan ialah ia memungkinkan buat kali pertama untuk mencari tempat untuk pakar fungsional, kelemahannya ialah ia mewujudkan situasi konflik kedudukan di mana orang bawahan menerima tugas yang bercanggah daripada pengurus yang berbeza.

Apa yang memberi Taylor pengenalan fungsi struktur organisasi?

1) dia menghapuskan konflik sosial di perusahaan;

2) dia mengeluarkan kesatuan sekerja ke perusahaan (kerana, menurut Taylor, insentif utama untuk bekerja adalah wang, pekerjanya berjaya meningkatkan produktiviti sebanyak 6 kali, dan upah meningkat sebanyak 2.5-3 kali)

3) dia memilih pemimpin ("Stakhanovists"), yang memenuhi norma sebanyak 600-800%, pencapaian ini dikuduskan dalam media, dan para pemimpin telah mencipta semua syarat untuk bekerja dan membayar gaji yang besar;

4) dia membentangkan strukturnya sebagai penjelmaan keharmonian sosial dan percaya bahawa dia telah mencapainya.

Selama bertahun-tahun rancangan lima tahun Soviet, mereka cuba memperkenalkan kaedah pengurusan saintifik di perusahaan Soviet. Tetapi Taylorisme tidak pernah digunakan dalam bentuk yang paling tulen. Tiada siapa yang mencapai peningkatan produktiviti tanpa mengubah teknologi.

Sistem Taylor memberikan keuntungan besar dalam produktiviti, tetapi menceraikan alat pengurusan yang sukar digunakan. Pada masa yang sama, Taylor, sambil mengoptimumkan prestasi fungsi dan operasi individu, tidak menambah baik pengurusan organisasi secara keseluruhan.

Pengurusan pada tahun 1920-1950

Pemikiran pengurusan dipengaruhi oleh pencapaian banyak sains, dan evolusi pengurusan pada abad kedua puluh. adalah tepat untuk menggunakan pencapaian ini untuk menyelesaikan masalah utama - bagaimana untuk mendapatkan hasil yang diingini berdasarkan tindakan bersepadu ramai orang yang menghasilkan produk dan perkhidmatan dan menggunakan sumber yang pelbagai.

Kejayaan pertama dalam pemikiran pengurusan yang berlaku pada awal abad kedua puluh. dan berkaitan dengan Taylorisme, adalah berdasarkan premis bahawa adalah mungkin untuk memerintah secara saintifik. Ini adalah satu pandangan dan ilusi, tetapi sebenarnya ia terdiri daripada memindahkan idea sains kejuruteraan kepada pengurusan di peringkat pengeluaran yang lebih rendah. Benar, tidak lama lagi dunia pengurusan menyedari batasan asas Taylorisme.

Langkah utama seterusnya dalam perkembangan pemikiran pengurusan Barat, berkait rapat dengan yang sebelumnya, adalah penyebaran prinsip pengurusan yang dirumuskan oleh A. Fayol, yang boleh diiktiraf sebagai hasil bebas pertama sains pentadbiran pada masa kini. versi klasik tertumpu terutamanya pada membina struktur dan sistem organisasi formal.

Kejayaan ketiga dalam pemikiran pengurusan, setanding dengan kepentingan dua yang pertama, adalah kemunculan sekolah "hubungan manusia" E. Mayo pada permulaan tahun 1930-an. Pada 40-60an abad yang lalu, arah ini diteruskan oleh pembangunan teori organisasi sebagai sistem sosial, tetapi dalam sifatnya ia tidak lebih daripada penggunaan pencapaian psikologi dan sosiologi - sains tingkah laku manusia - dalam pengurusan.

Kerja kursus mengenai subjek

Sejarah pengurusan

Sekolah Pengurusan Saintifik Taylor

pengurusan taylor memperkemas buruh

pengenalan

Biografi F. Taylor dan peruntukan utama "sains pengurusan pengeluaran" beliau

Perkembangan idea F. Taylor dalam karya pengikutnya

Kesimpulan

Senarai sastera terpakai

pengenalan

kemunculan sains moden pentadbiran bermula sejak awal abad ke-20. dan dikaitkan dengan nama Frederick Winslow Taylor, Frank dan Lily Gilbreth dan Henry Gantt. Merit penting sekolah ini adalah kedudukan yang mungkin untuk mengurus "secara saintifik", bergantung pada eksperimen ekonomi, teknikal dan sosial, serta pada analisis saintifik fenomena dan fakta proses pengurusan dan generalisasi mereka.

Kaedah penyelidikan ini mula-mula digunakan untuk satu perusahaan oleh jurutera Amerika F.W. Taylor (1856-1915), yang harus dianggap sebagai pengasas pengurusan saintifik pengeluaran.

Dalam keadilan, perlu diperhatikan bahawa F. Taylor mempunyai pendahulu. Ini adalah, pertama sekali, C. Babbage, serta T. Metkolf, yang kerja utamanya "Kos pengeluaran dan pengurusan bengkel awam dan swasta" diterbitkan pada tahun 1885. Selain itu, walaupun pada hakikatnya Taylor dianggap sebagai pengasas pengurusan moden, bukan jika ia, Fayol, Emerson, atau orang lain akan menjadi pengasas sedemikian, kerana pada masa "sekolah pengurusan saintifik" muncul, idea itu organisasi saintifik buruh benar-benar di udara. Kemajuan teknologi dan pengeluaran mesin menuntut penyeragaman dan penyatuan keseluruhan proses pengeluaran, yang sehingga kini diuruskan dengan kaedah kraftangan, kraftangan, kaedah "lama". Pertumbuhan selanjutnya dalam kecekapan pengeluaran menjadi tidak dapat difikirkan tanpa rasionalisasi komprehensifnya, menjimatkan masa dan sumber.

Peruntukan teori utama konsep F.U. Taylor dinyatakan dalam karyanya: The Piecework System (1895), Factory Management (1903), Principles of Scientific Management (1911), Testimoni Before a Special Committee of Congress (1912). Tulisan Taylor adalah generalisasi pengalaman praktikalnya sendiri. Pada tahun 1885, Taylor menjadi ahli Persatuan Jurutera Mekanikal Amerika, yang memainkan peranan besar dalam menganjurkan pergerakan kaedah saintifik pengurusan pengeluaran di Amerika Syarikat.

Taylor memanggil sistem yang diciptanya secara berbeza: "sistem kerja sekeping", "sistem pengurusan pekerja berdasarkan tugas." Istilah "pengurusan saintifik" pertama kali dicadangkan pada tahun 1910 oleh L. Bridays. Sejak kematian Taylor, nama itu telah mendapat penerimaan umum berhubung dengan konsepnya.

Di negara kita, semasa tempoh penguasaan kediktatoran proletariat, terdapat sikap yang sangat negatif terhadap sistem Taylor. Dalam karya saintifik pada masa itu, seseorang sering mendengar julukan yang tidak menarik tentangnya sebagai "sweatshop", "eksploitasi pekerja yang tidak berperikemanusiaan", dll. Selama tahun-tahun perestroika, sikap terhadap kebanyakan pengalaman Barat mula berubah dari "tolak" kepada "tambah", terdapat bahaya satu lagi ekstrem - persepsi tidak kritis dan pengagungan terhadap segala sesuatu yang bertentangan dengan "pengalaman membina sosialisme".

Pengarang ini kertas penggal mengenai topik "Taylor School of Scientific Management", oleh itu, bertujuan untuk memahami secara bebas apakah sistem Taylor sebenarnya, dan sama ada peruntukan "Sekolah Pengurusan Saintifik" boleh berguna di negara kita pada peringkat sekarang pembangunan. Untuk mencapai matlamat ini, penulis telah mengusahakan bukan sahaja beberapa sumber mengenai sejarah pengurusan, tetapi juga - yang paling penting - sumber utama, iaitu karya F.U. Prinsip Pengurusan Saintifik Taylor. Ini memungkinkan bukan sahaja untuk membiasakan diri dengan unsur-unsur biografi dan secara langsung dengan sistem pengurusan saintifik Taylor itu sendiri, tetapi juga untuk membentuk pendapat sendiri tentang yang terakhir.

Kerja ini terdiri daripada pengenalan, dua bab bahagian utama, kesimpulan dan senarai rujukan.

Bab pertama menyediakan beberapa maklumat biografi tentang F.U. Taylor, dan juga mendedahkan ciri-ciri utama cara pengeluaran dan pengurusan yang berlaku pada zamannya. Bahan tentang eksperimen Taylor dan kesimpulan yang dibuat olehnya juga dibentangkan di sini. Oleh itu, dalam bab pertama, idea F.U. Taylor sebagai pengamal penyelidik dan tentang sistem pendekatan saintifiknya terhadap pengurusan. Perlu diingatkan bahawa sebahagian besar bab ini dibina secara eksklusif pada sumber utama - karya F.U. Prinsip Pengurusan Saintifik Taylor.

Bab kedua mengandungi bahan tentang bagaimana "sekolah pengurusan saintifik" dikembangkan lagi. Ia menceritakan tentang kedua-dua pelajar langsung dan rakan sekerja, dan hanya tentang pengikut Taylor, yang menggunakan asas pendekatannya terhadap pengurusan dan mencapai kejayaan yang ketara, yang mengesahkan daya maju ajaran Taylor. Asas untuk menulis bab kedua adalah karya I.I. Semenova "Sejarah Pengurusan".

Kesimpulannya, penulis, menggunakan kata-kata F.U. Taylor, mencirikan ciri-ciri utama mekanisme dan falsafah "sekolah pengurusan saintifik", dan juga menyatakan pendapatnya sendiri tentang kegunaan menggunakan asas Taylorisme hari ini.

Senarai rujukan, satu cara atau yang lain, yang digunakan untuk pemilihan bahan mengenai topik, diberikan pada penghujung kertas penggal.

1. Biografi F. Taylor dan peruntukan utama "sains pengurusan pengeluaran" beliau

Frederick Winslow Taylor dilahirkan pada tahun 1856 di Germantown, Pennsylvania (AS). Beliau mendapat pendidikan menengah di Eropah. Belajar tanpa kehadiran di Institut Teknologi, pada tahun 1878 beliau menerima diploma dalam kejuruteraan mekanikal. Pada tahun yang sama, Taylor memasuki kedai mesin Syarikat Midwell Steel, setelah menamatkan perantisan sebagai pemodel dan mekanik. Ia adalah menjelang penghujung tempoh kemelesetan ekonomi yang panjang yang menyusuli Panik 1873, dan keadaan sangat buruk sehingga ramai pakar mekanikal tidak dapat mencari pekerjaan dalam perdagangan mereka. Akibatnya, Taylor terpaksa memulakan pekerjaannya sebagai buruh harian dan bukannya mendapat pekerjaan sebagai mekanik. Nasib baik dia, tidak lama selepas dia memasuki kilang, kerani kilang itu ditangkap mencuri. Tidak ada sesiapa yang boleh menggantikannya, dan oleh itu, kerana lebih berpendidikan daripada semua pekerja kilang yang lain (sedang dia sedang bersiap untuk ke kolej), Taylor dilantik sebagai kerani. Tidak lama selepas itu, dia diberi pekerjaan sebagai mekanik di salah satu mesin penggilingan, dan ternyata dia banyak memberi saiz yang lebih besar pembangunan berbanding dengan mekanik lain pada mesin yang sama, selepas beberapa ketika dia telah dijadikan ketua mekanik ke atas semua mesin pengilangan.

Hampir semua kerja di loji ini selama beberapa tahun telah dijalankan mengikut kadar sekeping. Seperti biasa pada masa itu, kilang itu sebenarnya tidak dikendalikan oleh pentadbiran, tetapi oleh pekerja sendiri. Para pekerja, dengan persetujuan bersama, dengan berhati-hati mengehadkan kelajuan setiap jenis kerja tertentu akan dijalankan; mereka menetapkan kadar kerja untuk setiap mesin di seluruh loji, yang purata kira-kira separuh daripada keluaran harian sebenar. Setiap pekerja baru yang memasuki kilang menerima arahan yang tepat daripada pekerja lain berapa banyak setiap jenis kerja yang perlu dia lakukan, dan jika dia tidak mematuhi arahan ini, dia boleh yakin bahawa dalam masa yang tidak lama lagi dia akan dipaksa untuk meninggalkan tempat itu oleh pekerja sendiri.

Sebaik sahaja Taylor dinaikkan pangkat sebagai ketua mekanik, seorang demi seorang pekerja mula menghampirinya dan berkata kepadanya, seperti ini: “Baiklah, Fred, kami sangat gembira kerana anda telah dilantik sebagai ketua mekanik. Anda tahu permainan ini dengan baik... Jika anda membayar mengikut bahagian, anda akan bersama kami dengan baik, dan semuanya akan baik-baik saja; tetapi jika anda cuba mengubah walaupun satu daripada norma kami, maka anda boleh yakin bahawa kami akan menyingkirkan anda.

Taylor secara ringkas dan jelas memberitahu mereka bahawa dia kini berada di pihak pentadbiran dan bahawa dia berhasrat untuk melakukan segala usaha untuk mendapatkan output maksimum yang mungkin dari setiap mesin. Ini serta-merta memulakan perang - dalam kebanyakan kes perang persahabatan, kerana ramai pekerja bawahan pengarang adalah kawan peribadinya - tetapi masih perang yang semakin memuncak. Taylor menggunakan segala cara untuk membuat mereka bekerja seharian dengan baik, malah sehingga memecat atau menurunkan gaji pekerja yang paling degil yang dengan tegas enggan meningkatkan produktiviti mereka. Dia juga bertindak dengan menurunkan kadar upah sekeping dengan mengupah pekerja baharu dan secara peribadi mengajar mereka pengeluaran, dengan janji di pihak mereka bahawa, setelah mengetahui, mereka akan sentiasa memberikan hasil harian yang baik. Pada masa yang sama, pekerja memberikan tekanan sedemikian (di dalam dan di luar kilang) kepada semua mereka yang mula meningkatkan produktiviti mereka sehingga mereka akhirnya terpaksa bekerja sama seperti orang lain atau meninggalkan kerja. Tiada orang yang tidak mengalami ini secara peribadi dapat membentuk idea tentang kepahitan yang secara beransur-ansur berkembang dalam perjalanan perjuangan semacam ini. Dalam perang ini, para pekerja menggunakan satu cara, biasanya membawa kepada penghujung. Mereka menggunakan semua kepintaran mereka, dengan sengaja menyesuaikan diri cara yang berbeza kononnya tidak sengaja atau disebabkan oleh kerja yang kerap, pecah dan kerosakan pada mesin yang mereka kendalikan, dan kemudian menyalahkan pengawas atau mandor, yang didakwa memaksa mereka untuk menghidupkan mesin dengan ketegangan sedemikian, yang menyebabkan ia haus dan rosak. Sesungguhnya, sangat sedikit tukang yang dapat menahan tekanan kolektif daripada semua pekerja kilang itu. Dalam kes ini, isu itu menjadi lebih rumit oleh fakta bahawa kilang itu berfungsi siang dan malam.

Walau bagaimanapun, Taylor menunjukkan kecekalan dan keberanian yang dicemburui dan terus mendesak tuntutannya, walaupun pada hakikatnya dia berulang kali diberi amaran bahawa dia mempertaruhkan nyawanya. Akibatnya, selepas tiga tahun perjuangan sedemikian, produktiviti mesin meningkat secara mendadak, dalam banyak kes berganda, dan, akibatnya, Taylor telah dipindahkan beberapa kali, sebagai ketua mekanik, dari satu arteri pekerja ke yang lain. , sehingga beliau dilantik menjadi ketua mandor. Walau bagaimanapun, "ganjaran" untuk kejayaan baginya adalah hubungan yang sangat buruk yang terpaksa dijalinkan oleh Taylor dengan semua orang di sekelilingnya. Rakan pekerjanya sentiasa datang dan bertanya kepadanya dalam pertanyaan mesra peribadi jika dia akan memberi mereka arahan, demi kepentingan terbaik mereka sendiri, bagaimana untuk meningkatkan produktiviti mereka. Dan, sebagai seorang yang jujur, dia harus memberitahu mereka bahawa jika dia berada di tempat mereka, dia akan melawan sebarang peningkatan dalam produktiviti dengan cara yang sama seperti yang mereka lakukan, kerana di bawah sistem upah sekeping mereka masih tidak akan dibenarkan untuk memperoleh lebih daripada itu. daripada yang mereka perolehi setakat ini, dan mereka perlu bekerja lebih keras.

Memandangkan ini, sejurus selepas Taylor dilantik sebagai ketua mandor, dia memutuskan untuk membuat satu usaha terakhir untuk mengubah secara radikal sistem pengurusan supaya kepentingan pekerja dan pengurusan menjadi sama, bukannya ditentang. Ini membawa, tiga tahun kemudian, kepada asal praktikal jenis organisasi pengurusan yang diterangkan oleh Taylor dalam kertas kerjanya yang dibentangkan kepada Persatuan Jurutera Mekanikal Amerika dan bertajuk "Sistem Gaji Sepotong" dan "Pengurusan Kilang".

Semasa kerja persediaan untuk pembangunan sistem ini, Taylor membuat kesimpulan bahawa halangan utama kepada pelaksanaan kerjasama yang harmoni antara pekerja dan pengurusan adalah ketidaktahuan sepenuhnya pihak pengurusan tentang apa yang membentuk kadar harian yang sesuai untuk setiap individu. pekerja. Dia sedar bahawa, walaupun dia adalah ketua mandor, gabungan pengetahuan dan kemahiran pekerja di bawahnya sudah pasti melebihi miliknya sebanyak sepuluh kali ganda. Oleh itu, dia mendapat kebenaran daripada presiden Syarikat Midvale Steel untuk membelanjakan sedikit wang untuk kajian saintifik yang teliti mengenai tempoh masa biasa yang diperlukan untuk melaksanakan pelbagai jenis kerja.

Di antara siri kajian yang dijalankan oleh Taylor pada masa itu, salah satunya adalah untuk mencari beberapa peraturan atau undang-undang yang membolehkan tuan untuk menentukan terlebih dahulu berapa banyak kerja keras ini atau itu yang dapat dilakukan oleh seseorang yang menyesuaikan diri dengan pengeluarannya. semasa hari bekerja. Dalam erti kata lain, tujuannya adalah untuk mengkaji kesan keletihan yang dilakukan oleh kerja keras terhadap pekerja kelas pertama. Langkah pertama Taylor ialah mengkaji pencapaian saintifik dunia mengenai masalah ini yang tersedia pada masa itu. Ternyata hasil penyiasatan ini sangat kecil sehinggakan tiada undang-undang yang mempunyai nilai apa pun boleh disimpulkan daripadanya. Atas sebab ini, Taylor melakukan beberapa eksperimen sendiri. Dia memilih dua pekerja kelas pertama - lelaki yang menunjukkan kekuatan fizikal yang hebat dan pada masa yang sama pekerja yang baik dan tahan lasak. Lelaki ini dibayar gaji berganda sepanjang tempoh percubaan dan diberitahu bahawa mereka harus sentiasa bekerja sebaik mungkin, dan kami akan menguji mereka dari semasa ke semasa untuk melihat sama ada mereka bekerja "dengan keren" atau tidak, dan sebagai sebaik sahaja salah seorang daripada mereka cuba menipu pemerhati, dia akan segera dipecat. Mereka sebenarnya bekerja sebaik mungkin sepanjang masa mereka diperhatikan.

Dalam eksperimen ini, Taylor berusaha untuk mengetahui bukan jumlah maksimum kerja yang boleh dilakukan oleh seseorang di bawah tekanan luar biasa jangka pendek selama beberapa hari. Usaha beliau ditujukan untuk mengetahui apa yang sebenarnya membentuk kadar kerja harian yang sesuai untuk pekerja kelas pertama: produktiviti harian maksimum yang boleh diberikan secara konsisten oleh pekerja dari satu tahun ke tahun seterusnya dan berasa gembira mengenainya.

Kedua-dua mata pelajaran itu diberikan pelbagai jenis kerja, yang mereka laksanakan setiap hari di bawah pengawasan langsung seorang pemuda yang telah menamatkan pengajian di kolej. Dia mengarahkan eksperimen dan pada masa yang sama menyatakan, dengan jam randik di tangan, tempoh yang betul bagi setiap pergerakan kedua-dua pekerja. Setiap elemen tunggal, dalam apa-apa cara yang berkaitan dengan kerja, yang, pada pendapat Taylor, boleh mempengaruhi keputusan, tertakluk kepada kajian teliti dan perakaunan kuantitatif. Matlamat utama percubaan adalah untuk menentukan peratusan kuasa kuda yang boleh dihasilkan oleh seseorang, iaitu, berapa banyak paun-kaki kerja yang boleh dilakukan oleh seseorang dalam sehari.

Pada penghujung siri eksperimen ini, kerja setiap pekerja untuk setiap hari ditukarkan kepada tenaga mekanikal paun-kaki, dan yang mengejutkannya, Taylor mendapati bahawa tiada hubungan tetap atau seragam antara bilangan kaki paun tenaga yang dikeluarkan oleh seseorang pada siang hari, dan kesan kerjanya dalam erti kata keletihan. Dalam menjalankan beberapa jenis kerja, seseorang itu letih sehingga ke tahap keletihan, menghabiskan mungkin tidak lebih daripada 1/8 daripada kuasa kuda, manakala dalam penghasilan jenis kerja lain, dia tidak lagi letih, menghabiskan separuh. kuasa kuda tenaga. Oleh itu, Taylor tidak dapat menemui sebarang undang-undang yang boleh memberikan kriteria yang tepat untuk menentukan produktiviti harian maksimum pekerja kelas pertama.

Walau bagaimanapun, eksperimen tidak boleh dianggap sebagai kegagalan: dalam perjalanannya, sejumlah besar data yang sangat berharga ditemui, yang membolehkan Taylor menetapkan kadar harian yang sesuai untuk beberapa cabang buruh. Walau bagaimanapun, pada masa itu nampaknya tidak bijak untuk membelanjakan lebih banyak wang untuk cuba mewujudkan undang-undang yang tepat yang dia perjuangkan. Beberapa tahun kemudian, apabila untuk tujuan ini adalah mungkin untuk mendapatkan lebih banyak wang, beberapa eksperimen telah dijalankan, sama seperti yang diterangkan sebelum ini, tetapi agak lebih teliti. Eksperimen ini juga menghasilkan data berharga baharu, tetapi sekali lagi tidak memberikan Taylor sebarang undang-undang. Beberapa tahun kemudian, siri ketiga eksperimen telah dijalankan, dan kali ini para penyelidik tidak berusaha keras dalam keinginan mereka untuk melakukan kerja dengan teliti. Setiap elemen terkecil yang boleh mempengaruhi penyelesaian masalah tertakluk kepada pertimbangan dan kajian yang paling teliti, dan dua saintis muda menumpukan kira-kira tiga bulan untuk menghasilkan eksperimen. Sebaik sahaja data ini diterjemahkan semula kepada bilangan paun-paun tenaga yang dibelanjakan oleh seorang dalam satu hari, ia menjadi agak jelas bahawa tidak ada hubungan langsung antara bahagian kuasa kuda yang dibelanjakan oleh seseorang setiap hari (iaitu tenaga dalam paun-kaki), dan kesan keletihan yang dihasilkan padanya oleh kerja ini.

Walau bagaimanapun, Taylor masih yakin bahawa terdapat beberapa undang-undang yang pasti dan tepat yang menetapkan standard produktiviti harian penuh untuk pekerja kelas pertama. Semua data telah dikumpul dengan teliti dan diambil kira sehinggakan, pada pendapatnya, undang-undang yang dicari sudah pasti tersembunyi di suatu tempat dalam fakta ini. Masalah mendapatkan undang-undang ini daripada fakta yang dikumpul oleh itu dirujuk oleh Taylor kepada seorang kenalan, ahli matematik C.J. Bart, dan dia sendiri memutuskan untuk menyiasat masalah itu dengan kaedah baru: oleh imej grafik setiap elemen individu kerja, dengan bantuan lengkung, yang memberikan kami, seolah-olah, pandangan mata burung bagi setiap elemen individu. Dalam masa yang agak singkat, Barthes menemui undang-undang yang mengawal kesan keletihan yang dikenakan oleh kerja keras ke atas pekerja kelas pertama. Undang-undang ini ternyata sangat mudah sehingga mengejutkan bahawa ia tidak ditemui dan ditubuhkan dengan jelas bertahun-tahun sebelumnya. Undang-undang ini hanya terpakai untuk jenis kerja ini di mana had kapasiti kerja seseorang dicapai disebabkan oleh keletihan fizikalnya. Ini adalah undang-undang kerja keras, yang agak sepadan dengan kerja kuda draf. Hampir semua kerja seperti itu, akhirnya, kepada usaha tangan seseorang untuk menggerakkan atau menolak sesuatu, iaitu, kekuatan seseorang dibelanjakan untuk mengangkat atau menolak beberapa beban yang dipegangnya di tangannya. Dan undang-undang ini terdiri daripada fakta bahawa, dengan perbelanjaan apa-apa usaha tangan sedemikian untuk peralihan atau tolakan graviti tertentu, seseorang boleh melakukan kerja sebenar hanya dalam peratusan tertentu sepanjang tempoh hari bekerja. Jadi, sebagai contoh, apabila membawa besi babi dalam babi (dengan mengandaikan setiap babi mempunyai berat 92 paun), pekerja kelas pertama boleh berada di bawah beban hanya 43% daripada hari bekerja. Dia mesti dipunggah sepenuhnya untuk baki 57% hari itu. Semakin ringan keterukan beban, semakin lama peratusan hari bekerja di mana pekerja boleh berada di bawah beban. Jadi, sebagai contoh, jika seorang pekerja membawa separuh kosong, masing-masing seberat 46 paun, dia mungkin berada di bawah beban selama 58% hari itu, dan berehat hanya untuk baki 42%. Semakin ringan beban, semakin besar peratusan hari bekerja di mana pekerja boleh berada di bawah beban, sehingga akhirnya satu darjah beban dicapai yang boleh dia pikul tanpa keletihan di tangannya sepanjang hari. Apabila had ini dicapai, undang-undang yang dipersoalkan tidak lagi berfungsi sebagai kriteria untuk ketahanan pekerja, dan seseorang harus mencari beberapa undang-undang lain yang mentakrifkan di sini had keupayaan seseorang untuk bekerja.

Apabila seorang pekerja membawa di tangannya bongkah besi tuang seberat 92 paun, dia hampir letih berdiri di bawah beban seperti ketika dia berjalan bersamanya, kerana otot-otot tangannya berada dalam keadaan ketegangan yang sama, tanpa peduli. sama ada dia berpindah dari satu tempat ke satu tempat atau tidak. Sebaliknya, seseorang yang berdiri diam di bawah beban tidak melepaskan sebarang pecahan daripada kuasa tenaga kuda, yang menjelaskan hakikat bahawa ia adalah mustahil: tiada hubungan tetap telah diwujudkan dalam pelbagai cabang kerja keras antara jumlah paun-kaki tenaga yang dibelanjakan dan kesan keletihan, yang dihasilkan oleh kerja setiap orang. Ia juga jelas bahawa, dalam semua jenis kerja seperti ini, tangan pekerja mesti, dari keperluan, benar-benar bebas daripada beban (iaitu, pekerja mesti berehat) pada selang masa tertentu yang kerap. Selagi pekerja berada di bawah beban berat, tisu otot lengannya sedang menjalani proses pemusnahan, dan tempoh rehat yang kerap diperlukan supaya darah dapat memulihkan semula tisu ini kepada keadaan normalnya.

Jadi, Taylor membuat kesimpulan bahawa adalah perlu untuk melatih pekerja dalam kaedah kerja dan pengagihan kerja pada siang hari, supaya kerja yang dilakukan tidak menyebabkan kemudaratan yang tidak boleh diperbaiki kepada kesihatannya.

Di samping itu, beliau menganggap jelas bahawa walaupun berhubung dengan jenis buruh yang paling asas yang diketahui, terdapat sains khas yang mengawalnya. Dan jika orang cara yang paling baik disesuaikan dengan penghasilan karya jenis ini, adalah subjek pemilihan yang teliti, jika sains yang mendasari karya ini dibangunkan khas dan pekerja yang dipilih dengan teliti dilatih dalam kemahiran buruh mengikut undang-undang sains ini, maka hasil yang diperolehi mesti, mengikut keperluan, menjadi besar yang tidak terkira, berbanding dengan yang boleh dicapai dengan sistem tradisional untuk masa proses pengeluaran.

Dalam perjalanan eksperimen Taylor, ternyata seorang pekerja kelas pertama mampu membebankan 47.5 tan kargo setiap hari tanpa terlalu banyak bekerja. Adakah mungkin dengan jenis pengurusan perusahaan biasa untuk mencapai hasil yang sama? Taylor menimbulkan masalah ini kepada ramai pengarah terkemuka dan bertanya kepada mereka sama ada mereka boleh, atas dasar bonus, kadar sekeping, atau beberapa sistem konvensional pembayaran, untuk mencapai sekurang-kurangnya anggaran produktiviti kepada 47.5 tan seorang setiap hari? Walau bagaimanapun, mereka semua terpaksa mengakui bahawa dengan mana-mana cara biasa adalah mungkin untuk mencapai produktiviti paling banyak 25 tan sehari setiap orang, dan biasanya angka ini hanya 12-18 tan.

Bagaimanapun, Taylor menyatakan bahawa dalam artel eksperimen, yang terdiri daripada 75 porter, "secara purata, hanya seorang daripada lapan secara fizikal mampu membawa 47.5 tan besi babi setiap hari. Dengan niat yang terbaik, tujuh lagi daripada lapan orang itu secara fizikal tidak dapat bekerja pada kadar itu." Seorang daripada lapan orang yang mampu melakukan kerja sedemikian secara fizikalnya lebih kuat dan lebih berdaya tahan daripada yang lain. Oleh itu, Taylor menyimpulkan bahawa adalah perlu untuk memilih lebih awal untuk ini atau orang pekerjaan yang jelas mampu mengatasinya.

Hampir sejurus selepas penerbitan hasil penyelidikan, tuduhan menghujani Taylor bahawa kerana "eksperimennya terhadap orang" tujuh kuli besi daripada setiap lapan kehilangan pekerjaan. Bagaimanapun, dalam sanggahannya, beliau menulis bahawa “... simpati ini benar-benar sia-sia, kerana hampir semua orang ini serta-merta mendapat pekerjaan lain dalam Syarikat yang sama. Dan sememangnya patut dianggap sebagai tindakan kebaikan terhadap orang-orang ini bahawa mereka telah disingkirkan daripada kerja mengangkut besi, yang mana mereka tidak sesuai sama sekali, kerana ini adalah langkah pertama ke arah mencari mereka pekerjaan yang mana mereka akan disesuaikan secara khusus dan , selepas latihan yang sesuai, akan dapat secara berterusan dan sah menerima gaji yang lebih tinggi.

Walaupun fakta bahawa Taylor membuat kesimpulannya berdasarkan eksperimen dalam hanya beberapa jenis buruh, namun dia yakin bahawa asas saintifik yang sama boleh dijelaskan untuk setiap tindakan individu mana-mana pekerja. Taylor membangunkan sistemnya berhubung dengan industri dengan buruh fizikal yang berat. Pada masa yang sama, Taylor percaya bahawa setiap pekerja harus:

menerima sebagai tugas (pelajaran) jumlah kerja yang boleh dilakukannya dengan kualiti yang tinggi;

membangunkan, terutamanya tanpa meneran, produktiviti buruh tertinggi;

bekerja dengan produktiviti buruh tertinggi, pekerja harus menerima kenaikan gaji sebanyak 30-100%, bergantung pada jenis pekerjaannya;

pastikan bahawa jika dia tidak menghabiskan pelajarannya, dia akan mengalami kerugian dalam gaji.

Berdasarkan pengalamannya sendiri, Taylor tahu bahawa tidak selalu produktiviti yang lebih besar dalam proses buruh dicapai dengan meningkatkan usaha pekerja. Dia yakin bahawa pekerja itu bersedia untuk memberikan sebanyak "kerja harian yang jujur" kerana ia akan memberikannya "upah harian yang jujur." Taylor membuat percubaan untuk menyelesaikan pertikaian yang sentiasa timbul antara pentadbiran dan pekerja tentang saiz norma pengeluaran, jumlah gaji, dll. Untuk tujuan ini, beliau telah membangunkan banyak arahan yang berbeza, garis panduan, piawaian, kad, dsb. Analisis aktiviti pekerja disertai dengan semakan sistem gaji.

Mewujudkan sistem pengurusannya sendiri, Taylor tidak terhad hanya kepada isu merasionalkan kerja pekerja. Taylor memberi perhatian yang besar penggunaan terbaik aset pengeluaran perusahaan. Amat penting, pada pendapatnya, adalah pilihan yang tepat peralatan untuk melaksanakan kerja tertentu, penyelenggaraan peralatan ini dan pembaikannya, penyediaan alat untuk operasi dan penyediaan pekerjaan yang tepat pada masanya untuk mereka, serta mengasah, membaiki dan menukar alat, dsb.

Keperluan untuk rasionalisasi juga diperluaskan kepada susun atur perusahaan dan bengkel. Ini, khususnya, melibatkan penempatan rasional peralatan dan pekerjaan, pilihan cara yang paling optimum untuk memindahkan bahan dan produk separuh siap dalam perusahaan dan bengkel, i.e. sepanjang laluan terpendek dan kos paling rendah masa dan wang.

Sistem Taylor menyediakan bukan sahaja cara untuk merasionalkan setiap elemen pengeluaran secara berasingan, tetapi juga menentukan interaksi mereka yang paling sesuai.

Fungsi menjalankan interaksi unsur-unsur pengeluaran diberikan kepada biro perancangan atau pengedaran perusahaan, yang diberi tempat utama dalam sistem Taylor. Biro menetapkan kaedah untuk mengeluarkan produk, komposisi peralatan, alatan, lekapan dan kaedah kawalan. Di samping itu, ia membangunkan huraian kerja untuk setiap pelaku, daripada pekerja kepada kakitangan pentadbiran. Penerangan kerja menyatakan skop kerja, kaedah pelaksanaannya dan masa penyiapannya. Setiap hari, setiap pekerja harus menerima kad arahan, yang menunjukkan senarai operasi yang dilakukan, peralatan yang digunakan, alatan dan lekapan, kaedah untuk memasang produk pada mesin dan kaedah untuk membetulkannya, mod pemprosesan (kadar suapan, kelajuan pemotongan, dan lain-lain.).

Dalam sistem Taylor, banyak perhatian diberikan kepada organisasi perakaunan dan pelaporan dalam perusahaan. Kerja ini telah diamanahkan kepada pelaksana khas sebagai sebahagian daripada biro pengedaran, yang menyimpan rekod harian untuk pekerja dan untuk semua bahagian perusahaan, dan untuk kakitangan pentadbiran. Menurut keputusan perakaunan, adalah perlu untuk membuat pelbagai jadual dengan bantuan yang mungkin untuk memantau kemajuan pengeluaran dari segi petunjuk utama dan mengambil langkah-langkah yang perlu sekiranya berlaku pelanggaran tugas yang ditetapkan. Penerimaan dan pemprosesan surat-menyurat (surat, telegram, pesanan, dll.) juga tertakluk kepada peraturan.

Taylor mencipta "pembaris tipping" untuk mengukur mod optimum pemotongan logam.

Menurut sistem Taylor, kakitangan tukang telah disediakan untuk menguruskan keseluruhan perusahaan. Sebahagian daripada kakitangan tuan ini telah ditugaskan ke biro pengedaran dan menjalankan komunikasi dengan pekerja, menetapkan harga dan kadar, dan menyelia perintah am di bengkel. Satu lagi bahagian kakitangan mandor termasuk empat kategori mandor yang menyelia pelaksanaan tepat arahan biro pengedaran: inspektor; askar; menguasai menetapkan kadar kerja; mandor.

Oleh itu, pekerja menerima arahan daripada beberapa tuan. Sebaliknya, tuan juga bertindak berdasarkan arahan yang dibangunkan untuk mereka, yang dengan tepat menentukan fungsi, kuasa (hak) dan tanggungjawab mereka. Semua tuan harus mematuhi arahan ini dengan ketat, dan dalam hal menggantikan seorang tuan dengan yang lain, penggantian arahan mereka kepada pekerja diperhatikan.

Konsep Taylor adalah berdasarkan pembahagian buruh kepada dua komponen: buruh melaksanakan dan buruh pengurusan. "Jelas sekali," tulis Taylor, "satu jenis orang mesti terlebih dahulu merangka rancangan kerja, manakala jenis orang yang sama sekali berbeza mesti menyelesaikannya."

Sumbangan penting Taylor ialah pengiktirafan bahawa kerja pengurusan adalah satu kepakaran. Pendekatan ini berbeza dengan ketara daripada amalan pengurusan sedia ada sebelum ini, apabila pekerja dipaksa, bersama-sama dengan kerja langsung mereka, untuk menyelesaikan banyak isu yang berkaitan dengan bidang pentadbiran dan ekonomi dan pentadbiran dan pengeluaran aktiviti.

Oleh itu, "peruntukan utama (prinsip) konsep Taylor berikut boleh dibezakan:

penggantian kaedah empirikal dengan penyelidikan saintifik unsur-unsur kerja;

pembangunan kaedah optimum untuk menjalankan kerja berdasarkan kajian saintifik tentang kos masa, usaha, pergerakan, dll. Pengukuran masa bekerja menggunakan "unit masa";

pengkhususan fungsi dalam pengeluaran dan dalam pengurusan. Setiap pekerja dan setiap pekerja pengurusan mesti tahu untuk fungsi apa yang dia bertanggungjawab;

pemilihan, latihan dan penempatan pekerja dalam pekerjaan tersebut di mana mereka boleh membawa faedah yang paling besar;

perancangan dan penyediaan kerja;

pembangunan arahan yang tepat untuk setiap pekerja, di mana, untuk setiap pekerjaan, penerangan diberikan tentang kaedah terbaik untuk pelaksanaannya;

bayar berdasarkan prestasi. Bayaran tambahan kerana melebihi norma (pelajaran). Kepentingan diri adalah daya penggerak bagi kebanyakan orang;

pengasingan kerja pentadbiran daripada pengeluaran. Pengurus menjalankan fungsi perancangan, dan pekerja menjalankan fungsi pelaksanaan. Gunakan bukan induk fungsi linear yang mengurus pekerja;

kerjasama antara pentadbiran dan pekerja dalam pelaksanaan praktikal sistem dan kaedah organisasi buruh yang dibangunkan secara saintifik.

Taylor menemui kelemahan prinsip kawalan linear, yang dilihatnya dapat diatasi dalam peralihan kepada prinsip yang lebih progresif. prinsip berfungsi. terutamanya sangat penting dia menumpukan kepada pembahagian kerja yang berfungsi. Jadi, dia menganggap perlu untuk memperkenalkan lapan tuan dan bukannya seorang, yang masing-masing bertanggungjawab untuk kerja tertentu (fungsi pengurusan), contohnya, untuk menyediakan pengeluaran, membaiki dan menyelenggara peralatan, dll. Walau bagaimanapun, pendekatan ini tidak menerima pelaksanaan praktikal. Selepas itu, "prinsip perpaduan perintah" mula dipromosikan secara meluas, mengikut mana setiap pekerja harus menerima arahan daripada seorang pemimpin (mandor).

Taylor menganggap penumpuan kepentingan semua kakitangan perusahaan sebagai tugas utama sistem yang dicadangkan olehnya. Pada pendapat beliau, bukan sahaja pihak pentadbiran, malah pekerja juga berminat untuk mencapai matlamat perusahaan melalui kerjasama erat antara satu sama lain. Meningkatkan produktiviti buruh mereka, pekerja meningkatkan pengeluaran produk mereka dan, akibatnya, gaji. Keadaan hidup pekerja semakin baik. Dan ini akhirnya akan membawa kepada peningkatan kesejahteraan seluruh negara. Beliau menyatakan: "Prinsip pengurusan saintifik kekal sah jika kedua-dua pihak berpuas hati - dan tidak ada pengurusan saintifik di mana kedua-dua pihak tidak berasa puas."

Bercakap dalam jawatankuasa khas Dewan Perwakilan Kongres AS pada 25 Januari 1912, Taylor menyebut pengurusan saintifik sebagai "revolusi intelektual" bukan sahaja berkaitan dengan pendekatan saintifik untuk penggunaan buruh pekerja, tetapi juga berkaitan dengan aktiviti bersama pentadbiran dan pekerja atas dasar kepentingan bersama mereka. Beliau menganggap pengurusan saintifik sebagai proses penggabungan sumber bahan pengeluaran, teknologi dan sumber manusia untuk mencapai kecekapan pengeluaran dan matlamat perusahaan.

Antara faktor yang menyumbang kepada peningkatan kecekapan pengeluaran, Taylor memberikan tempat utama kepada pertumbuhan produktiviti buruh pekerja dengan menambah baik kaedah mengatur dan mengurus pengeluaran. Pentadbiran memainkan peranan kedua dalam proses ini. Pada masa yang sama, Taylor mengakui bahawa pentadbiran mengambil penyertaan secara langsung dalam merancang, merekod dan memantau tugas-tugas pekerja, dan oleh itu produktiviti pekerja dalam cara tertentu bergantung kepada penambahbaikan kerja pentadbiran itu sendiri. Oleh itu, pengurusan saintifik, Taylor percaya, adalah "revolusi intelektual" yang berkaitan bukan sahaja dengan pekerja dalam mana-mana industri, tetapi juga dengan pengurusan perusahaan. Beliau menyatakan bahawa pekerja dan majikan "bersama-sama mengalihkan perhatian mereka kepada peningkatan dalam saiz produk lebihan, sehingga ia meningkat dengan begitu banyak sehingga tidak ada keperluan untuk pertikaian tentang cara membahagikannya."

Taylor merumuskan dua tugas utama pengurusan:

memastikan kemakmuran terbesar usahawan;

meningkatkan kesejahteraan setiap pekerja.

Taylor memahami setiap tugas ini secara meluas.

Kemakmuran keusahawanan bukan sahaja mendapat dividen yang tinggi ke atas modal yang dilaburkan, tetapi juga perkembangan perniagaan selanjutnya.

Meningkatkan kesejahteraan pekerja bukan sahaja gaji yang tinggi sesuai dengan usaha yang dilakukan, tetapi juga perkembangan dalam diri setiap pekerja terhadap potensi yang melekat pada dirinya secara fitrah itu sendiri.

Taylor sangat yakin bahawa kepentingan asas pekerja dan majikan adalah bertepatan. Selain itu, beliau percaya bahawa kemakmuran usahawan adalah mustahil tanpa pertumbuhan kesejahteraan pekerja. Melampirkan kepentingan yang besar untuk menyelesaikan masalah organisasi saintifik pengeluaran dan buruh, Taylor memahami dengan baik kepentingan pengaruh alam sekitar pada perusahaan, i.e. faktor luaran, "yang berada di luar kawalan mana-mana kumpulan orang atau seluruh negara dan negeri."

Asas falsafah sistem Taylor adalah konsep yang dipanggil manusia ekonomi, yang menjadi meluas pada masa itu. Konsep ini adalah berdasarkan penegasan bahawa satu-satunya rangsangan yang mendorong orang ramai adalah keperluan mereka. Taylor percaya bahawa dengan bantuan sistem gaji yang sesuai, produktiviti maksimum boleh dicapai. Satu lagi, juga tidak wajar, prinsip sistem Taylor adalah untuk mengisytiharkan perpaduan kepentingan ekonomi pekerja dan pengurus. Matlamat ini tidak tercapai. Taylor sendiri menulis bahawa anda tidak boleh melihat muka seorang pekerja tanpa melihat kebencian dalam dirinya, dan kemudian anda merasakan bahawa setiap daripada mereka sebenarnya adalah musuh anda. Kesimpulan ini adalah disebabkan oleh fakta bahawa dari hari-hari pertama, sistem Taylor membangkitkan tentangan sengit para pekerja, yang pada pendapat mereka berhimpun menentang 'scientific' yang tidak berperikemanusiaan. Malangnya, stereotaip berubah secara perlahan, dan oleh itu sistem saintifik rasionalisasi tidak secara automatik membawa kepada iklim saling percaya antara pekerja dan kapitalis, di mana Taylor melihat salah satu syarat untuk rasionalisasi. Taylor tersilap kerana mempercayai bahawa rasionalisasi, yang membawa kepada peningkatan dalam keuntungan kapitalis, akan diterima oleh pekerja apabila pendapatan mereka juga meningkat.

"Konsep pengurusan saintifik Taylor diterima dengan penuh permusuhan bukan sahaja oleh pekerja, tetapi juga oleh banyak pengurus," yang takut dengan kerumitan yang berlimpah dalam sistem yang dicadangkan, terutamanya sejak khabar angin tersebar dalam masyarakat bahawa tidak lama lagi semua pengurus akan digantikan oleh "teknologi saintifik" yang ajaib, dan mereka akan menganggur. Namun, semua ketakutan ini ternyata tidak berasas. Dalam amalan, sistem Taylor menyumbang kepada pengukuhan struktur hierarki pengeluaran dan peningkatan kawalan ke atas aktiviti pekerja, yang kerjanya dikawal ketat mengikut "undang-undang sains."

Nama Taylor dikaitkan dengan kejayaan pertama dalam pemikiran pengurusan, yang berlaku pada awal abad ini dan terdiri daripada fakta bahawa pengurusan boleh "secara saintifik".

Prinsip "pengurusan saintifik" Taylor telah menemui aplikasi yang meluas bukan sahaja dalam industri, tetapi dalam semua bidang aktiviti manusia. Pada zaman Taylor, pekerja tidak berpendidikan tinggi, jadi perkembangannya membantu mendidik pekerja dan meningkatkan kemahiran mereka. Di samping itu, prinsip organisasi buruh Taylor membentuk asas untuk organisasi pengeluaran aliran besar-besaran, penciptaan penghantar.

Perkembangan idea F.Taylor dalam karya pengikutnya

Idea F. Taylor dikembangkan oleh pengikutnya, antaranya, pertama sekali, Henry Gantt (1861-1919), pelajar terdekatnya, harus disebutkan.

Dalam penyelidikannya, Gantt memberi perhatian khusus kepada isu-isu rangsangan buruh dan perancangan pengeluaran. Beliau memberi sumbangan yang besar kepada perkembangan teori kepimpinan. Dia membangunkan metodologi sistem bonus, menyusun carta untuk kemudahan perancangan, dipanggil gantt-schemes.

Paling terkenal karya berikut Gantt: "Buruh, upah dan pendapatan" (1910), "Kepimpinan industri" (1916), "Organisasi buruh" (1919).

Mengikuti Taylor, Gantt percaya bahawa adalah perlu untuk membawa tugas pengeluaran khusus kepada setiap pekerja. Di samping itu, pekerja mesti tahu bahawa dalam hal prestasi yang tepat pada masanya dan berkualiti tinggi, dia akan menerima bonus. Di samping itu, pekerja diberi ganjaran kerana terlalu memenuhi standard pengeluaran. Sistem bonus pertama telah dibangunkan oleh beliau pada tahun 1901. Seorang pekerja yang menyelesaikan tugas harian telah dibayar bonus sebanyak 50 sen. Tertakluk kepada penyiapan semua tugas kerja, tuan juga menerima bonus tambahan. Pengenalan sistem ini di beberapa perusahaan memungkinkan untuk menggandakan produktiviti pekerja.

Keistimewaan sistem imbuhan bonus adalah untuk mengekalkan gaji minimum, tanpa mengira tahap ketidaksempurnaan norma.

Gantt mencadangkan jadual (carta Gantt), mengikut mana setiap pekerja boleh menjejaki hasil kerjanya dan jumlah pendapatan setiap jam, hari, minggu. Carta Gantt ialah yang terdahulu grafik rangkaian, untuk pengiraan komputer yang digunakan secara meluas pada masa ini. Untuk melatih pekerja dalam teknik baru, skim khas untuk melaksanakan operasi telah dibangunkan.

Gantt menganggap faktor manusia sebagai enjin utama untuk meningkatkan kecekapan pengeluaran. Tetapi pada masa yang sama, beliau percaya bahawa pengeluaran tidak boleh dianggap hanya sebagai sumber kewujudan pekerja. Pekerja mesti berpuas hati dengan kerja yang dilakukannya. Dia menulis: “Segala sesuatu yang kita lakukan mestilah selaras dengan fitrah manusia. Kita tidak boleh memancing orang; kita mempunyai tanggungjawab untuk membimbing perkembangan mereka.”

Gantt percaya bahawa masa memaksa pekerja bekerja adalah masa lalu. Tumpuan kini perlu diberikan kepada melatih pekerja dalam kemahiran baharu untuk mengurangkan masa tidak produktif. Dengan meningkatkan kelayakan mereka, pekerja secara sedar dan lebih baik melaksanakan tugas yang diamanahkan kepada mereka. Mereka mula menyedari tanggungjawab mereka terhadap kerja yang mereka lakukan. Semua ini disertai dengan peningkatan dalam bentuk fizikal mereka dan penampilan. Pemikiran ini dicerminkan dalam artikel "Pendidikan Pekerja dalam Kemahiran Buruh Industri dan Kerjasama" (1908), di mana Gantt menyatakan bahawa pengurus yang telah menguasai kaedah progresif pengurusan saintifik tidak mempunyai keinginan untuk kembali kepada kaedah lama. Penggunaan kemahiran buruh industri menyumbang kepada penubuhan kerjasama, (kerjasama) antara pekerja dan kerani.

Gantt menggariskan pemikirannya mengenai tanggungjawab sosial perniagaan dalam karya "Organisasi Buruh". Kandungan utama masalah adalah seperti berikut: masyarakat memerlukan barangan dan perkhidmatan yang disediakan oleh pelbagai perusahaan. Bagi ahli perniagaan, keuntungan adalah kepentingan utama, dan bukannya penyediaan barangan dan perkhidmatan kepada masyarakat. Pada masa yang sama, masyarakat percaya bahawa jika perusahaan tidak menyediakannya dengan barangan dan perkhidmatan yang diperlukan, maka perusahaan tersebut tidak mempunyai hak untuk wujud. Berdasarkan pertimbangan ini, Gantt membuat kesimpulan bahawa “sistem perniagaan mesti memikul tanggungjawab sosial dan menumpukan dirinya terutamanya kepada perkhidmatan masyarakat; jika tidak, masyarakat akhirnya akan cuba untuk menghancurkannya untuk bertindak bebas mengikut kepentingan sendiri. Gantt mengimpikan "demokrasi di tempat kerja", percaya bahawa "dari semua masalah pengurusan, yang paling penting ialah masalah faktor manusia."

Frank Gilbreth (1868-1924) dan isterinya Lillian Gilbreth (1878-1958) menonjol dalam kalangan pengikut Taylor. Mereka menangani isu merasionalkan kerja pekerja, mengkaji pergerakan fizikal dalam proses pengeluaran dan meneroka kemungkinan peningkatan output melalui peningkatan produktiviti buruh.

Semua usaha Frank dan Lillian Gilbreth tertumpu pada arah, yang kemudiannya dipanggil "kajian pergerakan."

Memulakan hidupnya sebagai perantis tukang batu, F. Gilbreth menyedari bahawa semua pergerakan yang dilakukan orang meletakkan batu bata boleh digabungkan menjadi tiga berkas. Dia mengkaji dengan teliti semua pergerakan ini dan memilih yang paling berkesan. Hasil kajian pergerakan dan alat yang digunakan adalah cadangan untuk mengurangkan bilangan pergerakan yang diperlukan untuk meletakkan satu bata daripada 18 kepada 4.5 dengan peningkatan produktiviti buruh daripada 120 kepada 350 batu bata yang diletakkan sejam.

F. Gilbreth meneruskan penyelidikan Taylor, yang terdiri daripada fakta bahawa Taylor dengan teliti mengukur jumlah bijih besi dan arang batu yang boleh diangkat oleh seseorang dengan penyodok pelbagai saiz. Gilbreth juga menjalankan kajian serupa dengan pemindahan bahan pukal dengan penyodok. Gilbreth mendapati tidak sesuai untuk memindahkan bahan yang berbeza dengan penyodok yang sama. Dalam kes memindahkan bahan ringan, penyodok akan menyapu terlalu sedikit dan buruh pekerja akan menjadi tidak produktif, walaupun usaha dilakukan. Apabila memindahkan bahan berat, penyodok akan menangkap terlalu banyak dan kerja akan terlalu memenatkan pekerja. Selepas banyak penyelidikan, Gilbreth menentukan bentuk dan saiz pelbagai penyodok yang sesuai untuk memindahkan pelbagai bahan. Dengan memilih penyodok mengikut berat dan isipadu bahan yang hendak dibaling, pekerja boleh menyiapkan kerja yang dirancang dengan usaha yang kurang dan produktiviti buruh yang paling tinggi.

Kerja-kerja Frank dan Lillian Gilbreth mempunyai kesan yang besar terhadap pembangunan organisasi dan peraturan teknikal buruh. Di negara kita, buku mereka yang paling terkenal ialah The ABC of the Scientific Organization of Labour and Enterprises, The Study of Movements (1911), Psychology of Management (1916), yang telah diterjemahkan ke dalam bahasa Rusia dan dicetak semula beberapa kali pada 1924-1931.

Dalam penyelidikannya, F. Gilbreth memberi perhatian yang besar kepada kajian pergerakan semasa bekerja, yang mencadangkan kehadiran tiga fasa:

mengenal pasti amalan terbaik;

generalisasi dalam bentuk peraturan;

penggunaan peraturan ini untuk menormalkan keadaan kerja bagi meningkatkan produktivitinya.

Kerja analisis mengenai kajian pergerakan adalah seperti berikut:

menerangkan amalan semasa dalam profesion ini;

pergerakan yang berkenaan disenaraikan (tatanamanya);

menyenaraikan faktor pembolehubah yang mempengaruhi setiap pergerakan;

menerangkan amalan terbaik dalam profesion;

pergerakan yang digunakan disenaraikan;

menyenaraikan faktor pembolehubah yang mempengaruhi setiap pergerakan.

Semua faktor yang mempengaruhi produktiviti pekerja dibahagikan kepada tiga kumpulan:

faktor pembolehubah pekerja (jasmani, kesihatan, gaya hidup, kelayakan, budaya, pendidikan, dll.);

faktor persekitaran yang berubah-ubah, peralatan dan alatan (pemanasan, pencahayaan, pakaian, kualiti bahan yang digunakan, kebosanan dan kesukaran bekerja, tahap keletihan, dsb.);

faktor pergerakan yang berubah-ubah (kelajuan, jumlah kerja yang dilakukan, automatik, arah pergerakan dan kesesuaiannya, kos kerja, dsb.).

Setiap faktor dikaji secara berasingan, pengaruhnya terhadap produktiviti buruh didedahkan. Yang paling penting, Gilbreth menganggap faktor pergerakan. Dia mengkaji secara terperinci pengaruhnya pelbagai faktor mengenai tempoh, intensiti dan arah pergerakan kerja.

Dalam firma pembinaannya, F. Gilbreth memperkenalkan satu set peraturan bertulis yang tegar untuk kerja batu dan konkrit, serta untuk hubungan pekerja dengan pejabat firma itu. "Semua pekerja mesti mematuhi peraturan ini sehingga surat terakhir sehingga mereka menerima kebenaran bertulis untuk mengetepikan peraturan tertentu."

Pada awal 1900-an, Frank dan isterinya Lillian mula menggunakan kamera filem dalam kombinasi dengan mikrokronometer untuk membuat pemerhatian masa untuk mengkaji operasi kerja. Mikrokronometer ialah jam tangan yang dicipta oleh Frank yang boleh merekodkan selang sehingga 1/2000 saat. Dengan bantuan bingkai beku, Gilbreths dapat mengenal pasti dan menerangkan 17 pergerakan tangan asas. Mereka menggelar pergerakan ini terbligs. Nama ini berasal dari nama keluarga Gilbreth, jika dibaca ke belakang. Selain penggambaran, Gilbreths menggunakan carta skala dan peranti lain. F. Gilbreth ialah pencipta peta dan skema proses teknologi, siklograf.

Dicadangkan oleh Gilbreths kaedah baru, berdasarkan kajian operasi yang paling mudah, kini digunakan secara meluas di Barat atas dasar catuan operasi pengeluaran. Aplikasi kaedah ini dalam firma F. Gilbreth memberikan peningkatan yang ketara dalam produktiviti buruh. Analisis pergerakan mikro semasa prestasi operasi pengeluaran membolehkan menghapuskan pergerakan yang tidak perlu dan tidak rasional. Oleh itu, analisis mendahului kerja mengenai catuan buruh.

Sebagai tambahan kepada kajian pergerakan, Gilbreth memberi perhatian terutamanya kepada kajian dan analisis keseluruhan proses secara keseluruhan. Hasil daripada analisis, didapati bahawa beberapa pergerakan adalah berlebihan dan boleh dikecualikan daripada proses yang sedang dipertimbangkan. Peningkatan selanjutnya dalam prestasi boleh dicapai dengan mempercepatkan pergerakan.

Rasionalisasi dan normalisasi, Gilbreth percaya, membimbangkan bukan sahaja pergerakan, tetapi juga pencahayaan, pemanasan, pakaian, rekreasi, makan, hiburan, perabot, alat yang digunakan. Faktor-faktor ini juga mempunyai kesan yang ketara ke atas normalisasi pergerakan dan kombinasi optimumnya.

Keluarga Gilbreth memberi perhatian yang besar kepada latihan pekerja. Penggunaan maksimum pengetahuan dan kebolehan pekerja hendaklah bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan negara. Pengurus perusahaan juga mesti mempunyai keupayaan, pengalaman dan pengetahuan yang mencukupi. Aktiviti perusahaan hendaklah tanpa gagal dirancang dan diuruskan. Tanpa pematuhan syarat-syarat ini, adalah mustahil untuk mencapai peningkatan kecekapan pengeluaran.

G. Emerson (1853-1931) memberikan sumbangan yang besar kepada pembangunan sistem Taylor. Dikenali secara meluas ialah karyanya "The Twelve Principles of Productivity", di mana beliau menggariskan pandangannya mengenai rasionalisasi pengeluaran. Emerson meneroka prinsip aktiviti buruh berhubung dengan sebarang pengeluaran, tanpa mengira jenis aktivitinya. Ini adalah perbezaan utama antara kaedah yang digunakan olehnya dan yang digunakan oleh Gilbreth, Gantt, Bart, Thompson, yang mengkaji kaedah mengatur buruh dalam satu perusahaan berhubung dengan profesion individu.

Emerson memberi tumpuan isu teori kajian tentang masalah organisasi buruh. Untuk tujuan ini, beliau membahagikan proses mengatur buruh kepada bahagian komponennya dan mengkaji dengan teliti setiap daripada mereka. Analisis yang dijalankan membolehkannya merumuskan dua belas prinsip produktiviti, yang memungkinkan untuk memaksimumkan produktiviti buruh dalam mana-mana bidang aktiviti: dalam pengeluaran, dalam pengangkutan, dalam pembinaan, dalam rumah tangga, dll.

Dua belas prinsip untuk meningkatkan produktiviti adalah seperti berikut:

Kehadiran matlamat atau cita-cita yang jelas, sebagai prasyarat utama untuk kerja yang berkesan.

Kehadiran akal dalam setiap pekerjaan. Tanpa ini adalah mustahil untuk dilaksanakan kerja kreatif dalam organisasi, pembangunan matlamat dan kawalan ke atas pelaksanaannya.

Kemungkinan mendapatkan nasihat yang berkelayakan, nasihat yang cekap. Setiap organisasi perlu mewujudkan jabatan rasionalisasi yang akan membangunkan cadangan untuk menambah baik pengurusan di semua jabatan.

Pematuhan dengan disiplin yang ketat berdasarkan arahan bertulis standard, perakaunan yang lengkap dan tepat, penggunaan sistem ganjaran. Untuk mencapai disiplin yang diperlukan, pelbagai kaedah boleh digunakan: dari "pelajaran hidup" kepada hukuman.

Layanan adil terhadap kakitangan (melalui gaji "adil"). Prinsip ini adalah berdasarkan pemilihan pekerja yang teliti. Pada masa yang sama, Emerson menasihatkan perhatian utama "untuk memberi perhatian kepada kecenderungan dan kebolehan dalaman, kepada watak - kepada apa yang akhirnya menentukan seseorang."

Sikap adil terhadap kakitangan membayangkan peningkatan kelayakan mereka, peningkatan keadaan kerja dan kehidupan.

Ketersediaan perakaunan tepat pada masanya, lengkap, boleh dipercayai dan berterusan.

Emerson memberi perhatian khusus kepada isu perakaunan. "Hanya dia yang mengambil kira semua kuantiti dan semua harga, yang mengambil kira keberkesanan kedua-duanya, hanya dia yang benar-benar boleh menggunakan semua prinsip lain dan mencapai produktiviti yang tinggi."

Peraturan pengeluaran (penjadualan), yang dianggap oleh Emerson sebagai bahagian penting dalam aktiviti organisasi.

Penghantaran dan perancangan telah dipertimbangkan oleh beliau dalam hubungan langsung dan perpaduan.

Perancangan (jadual) kerja.

Catuan operasi berdasarkan kaedah rasional pelaksanaannya.

Emerson menyatakan bahawa upah kerja sekeping membawa kepada tekanan yang berlebihan pada pekerja. Untuk mewujudkan piawaian buruh, adalah perlu untuk menggunakan masa semua operasi. Catuan membolehkan anda menetapkan piawaian masa dan harga, dengan mengambil kira pengenalpastian rizab yang tidak digunakan untuk meningkatkan produktiviti buruh. Tahap mekanisasi dan automasi proses pengeluaran secara langsung mempengaruhi nilai norma. Norma dan harga tidak boleh disemak tanpa mengubah keadaan organisasi buruh. Ahli psikologi dan fisiologi harus terlibat dalam perkembangan mereka.

Normalisasi keadaan kerja.

Tanpa penormalan keadaan kerja, perancangan yang tepat mahupun perakaunan yang lengkap dan tepat pada masanya tidak mungkin. Emerson menganggap normalisasi keadaan kerja sebagai prasyarat yang diperlukan untuk pertumbuhan produktiviti buruh.

Ketersediaan arahan dan piawaian yang dibangunkan dalam menulis.

Emerson menganggap sama sekali tidak berasas pendapat sedia ada bahawa "seolah-olah arahan standard membunuh inisiatif dalam pekerja, mengubahnya menjadi automaton." Sebaliknya, dia menulis, "sebuah perusahaan yang tidak mempunyai arahan bertulis standard tidak mampu untuk terus maju."

Kehadiran sistem imbuhan yang rasional untuk meningkatkan produktiviti buruh. Pada masa yang sama, Emerson menyatakan bahawa "gaji harian adalah bertentangan dengan prinsip asas imbuhan dan keadilan." Emerson menyatakan bahawa pertumbuhan produktiviti buruh pekerja bergaji sebahagian besarnya ditentukan oleh "ideal" mereka. Oleh itu, anda tidak seharusnya mengurangkan imbuhan hanya kepada kenaikan gaji.

“Ideal daripada 12 prinsip produktiviti,” tulis Emerson, “adalah penghapusan sisa, dan untuk tujuan inilah ia dirumuskan. Dalam kes tertentu untuk menghapuskan kerugian - ini adalah kepentingan asas.

Emerson bertindak sebagai ahli ideologi untuk menghapuskan semua kerugian secara umum demi kepentingan semua manusia dan kebaikan bersama. Teorinya bertujuan untuk mencari cara dan kaedah mengatur buruh yang memungkinkan untuk meningkatkan produktiviti buruh tidak sesakit seperti yang dimaksudkan oleh sistem Taylor.

Emerson menyatakan bahawa mengikut prinsip yang dibangunkannya meningkatkan produktiviti pekerja dengan ketara. Emerson memiliki pepatah terkenal: “Berkerja keras bermakna meletakkan usaha maksimum dalam kerja; bekerja secara produktif bermakna menggunakan usaha minimum untuk kerja.

Emerson membuat perbezaan antara kerja berat dan kerja produktif. Gaji sekeping adalah berdasarkan prinsip ketegangan, dan pada prinsip produktiviti - catuan output dan sistem bonus upah.

Emerson memberi banyak perhatian kepada kajian prinsip kakitangan dalam pengurusan. Beliau menyokong idea Taylor bahawa prinsip linear membina organisasi harus ditambah dengan prinsip kakitangan, yang menjadi penting terutamanya dalam firma besar. Kakitangan kakitangan mempunyai sejumlah besar pengetahuan khusus yang diperlukan untuk pekerja barisan dalam proses membuat keputusan pengurusan. Emerson melihat tujuan utama unit ibu pejabat dalam organisasi adalah "agar setiap ahli bahagian barisan boleh pada bila-bila masa mendapat manfaat daripada pengetahuan kakitangan dan bantuan kakitangan."

G. Emerson mendapat pendidikan di Eropah. Pandangannya sangat dipengaruhi oleh idea-idea Jeneral Prusia von Moltke, yang mengembangkan konsep Staf Am, yang berdasarkannya tentera Prusia berubah menjadi dahsyat. mesin perang separuh kedua abad ke-19

Mengikut konsep kakitangan am, apabila timbul masalah ketenteraan yang kompleks, ia dibahagikan kepada beberapa soalan berasingan, yang setiap satunya dikaji oleh salah seorang pegawai kakitangan. Kemudian seluruh badan maklumat mengenai masalah ini dikumpulkan dan diringkaskan di ibu pejabat, dan kemudian dilaporkan kepada ketua tentera (pengurus barisan), yang diberi hak untuk membuat keputusan muktamad mengenai masalah ini dan memikul tanggungjawab peribadi untuk akibatnya. dalam membuat keputusan ini.

Emerson percaya bahawa prinsip kakitangan digunakan untuk semua jenis organisasi, bukan hanya tentera. Emerson memberikan kuasa tanpa had kepada seorang. Selepas itu, fungsi-fungsi ini diberikan kepada ibu pejabat pekerja pengurusan, yang memungkinkan untuk mencapai gabungan prinsip perpaduan perintah dengan kolegial (pengumpulan dan pemprosesan maklumat) dalam proses membuat keputusan pengurusan.

Emerson menyatakan bahawa prinsip linear (tentera) membina organisasi tidak boleh digunakan dalam perusahaan, kerana matlamat perusahaan moden jauh berbeza daripada matlamat perusahaan pada masa lalu. Beliau merumuskan pendirian bahawa setiap peringkat hierarki pengurusan diwujudkan untuk meningkatkan perkhidmatan peringkat bawahan, dan bukan untuk memudahkan kedudukan peringkat pengurusan yang lebih tinggi.

Mengenai banyak isu pengurusan, Emerson pergi lebih jauh daripada Taylor. Ini, nampaknya, menjelaskan hakikat bahawa banyak pemikirannya dan 12 prinsip produktiviti tidak kehilangan kaitannya pada masa ini.

Henry Ford (1863-1947) meneruskan idea Taylor dalam bidang organisasi industri. Ford ialah pengarang dua buku: My Life, My Achievements dan Today and Tomorrow. Buku pertama diterjemahkan ke dalam bahasa Rusia pada tahun 1924, yang kedua - pada tahun 1928.

Ford dilahirkan kepada seorang petani Michigan, seorang pendatang dari Ireland. Dua peristiwa paling penting di zaman kanak-kanaknya memberi kesan mendalam kepadanya. Pada usia 12 tahun, dia mula-mula melihat lokomobil bergerak di jalan raya, dan pada tahun yang sama dia dihadiahkan jam tangan. Sejak kecil, dia adalah seorang "juruteknik yang dilahirkan". Lokomotif yang dilihatnya menentukan nasib masa depannya.

Pada tahun 1891, beliau membangunkan reka bentuk kereta petrol dan berusaha memperbaiki enjinnya selama beberapa tahun. Buat pertama kalinya, Ford berjaya memandunya pada tahun 1893. Sebuah kereta petrol, yang mempunyai tangki berkapasiti 12 liter, berlari enam puluh batu pada kelajuan 20 batu sejam. Berdasarkan trak petrol ini, sebuah kereta Ford kemudiannya dicipta - "Model T", yang sudah mempunyai empat silinder, peranti permulaan automatik dan lebih mudah daripada pendahulunya dengan peningkatan kemudahan dan kepraktisan dalam penggunaan.

Sejak 1893, Ford telah pun bekerja sebagai ketua jurutera Syarikat Edison Detroit, yang mengkhususkan diri dalam menerangi bandar. Pada tahun 1899, beliau menjadi ketua jurutera Syarikat Automobil Detroit dan bekerja di dalamnya sehingga tahun 1902. Aktiviti di syarikat ini membawanya kemasyhuran sebagai seorang pencipta. model kelajuan kereta.

Pada tahun 1903, Ford mewujudkan Syarikat Penandatangan Ford, sebuah pegangan kawalan di mana (51%) dia peroleh pada tahun 1916. Pada tahun 1919, anak lelakinya memperoleh selebihnya - 41% saham. Seluruh kepentingan berada di tangan keluarga Ford. Dengan penciptaan kereta "T", Ford memecahkan semua konsep terdahulu yang wujud dalam industri automotif. Model ini menikmati populariti tanpa had di kalangan pembeli dan sepanjang tempoh 1908-1927, lebih 15 juta kereta model ini telah dijual.

Apabila mencipta pengeluaran kereta, Ford menulis bahawa matlamatnya adalah "untuk menghasilkan dengan perbelanjaan minimum bahan dan tenaga manusia dan menjual dengan keuntungan minimum." Dia menyatakan bahawa "ketamakan adalah sejenis rabun." Bagaimanapun, dia mendapat keuntungan besar dengan meningkatkan jualan. Prinsip-prinsip berikut diletakkan dalam asas pengeluaran yang dianjurkan olehnya:

seseorang tidak seharusnya takut dengan kemungkinan kegagalan, kerana "kegagalan hanya memberi alasan untuk bermula semula dan lebih bijak";

anda tidak perlu takut dengan persaingan dan pada masa yang sama anda tidak seharusnya berusaha untuk merosakkan perniagaan dan kehidupan orang lain yang merupakan pesaing anda;

Keuntungan tidak harus diutamakan daripada perkhidmatan pelanggan. “Secara asasnya, tidak salah dengan keuntungan. Perusahaan yang mantap, membawa faedah yang besar, sepatutnya membawa banyak pendapatan”;

"Menghasilkan tidak bermakna membeli murah dan menjual mahal." Bahan mentah dan bahan harus dibeli "pada harga yang berpatutan", menambah kos tambahan yang tidak penting dalam proses pengeluaran, tetapi pada masa yang sama mencapai pengeluaran produk berkualiti tinggi. "Untuk berjudi, membuat spekulasi dan bertindak tidak jujur ​​adalah hanya menghalang proses tersebut."

Mengikut prinsip yang dia rumuskan. Ford mampu meningkatkan pengeluaran tahunan kereta secara mendadak daripada 18,664 pada tahun 1909 kepada 1,250,000 pada tahun 1920. Pada masa yang sama, harga kereta terus menurun, dalam sepuluh tahun ia jatuh daripada $950 kepada $355.

Sistem Taylor didominasi oleh buruh manual. Ford menggantikan buruh manual dengan mesin, iaitu, dia mengambil langkah selanjutnya dalam pembangunan sistem Taylor. Beliau merumuskan prinsip asas organisasi pengeluaran:

Pembahagian maksimum buruh, pengkhususan.

Penggunaan meluas peralatan, alatan dan lekapan khas berprestasi tinggi.

Bimbingan

Perlukan bantuan mempelajari topik?

Pakar kami akan menasihati atau menyediakan perkhidmatan tunjuk ajar mengenai topik yang menarik minat anda.
Hantar permohonan menunjukkan topik sekarang untuk mengetahui tentang kemungkinan mendapatkan perundingan.

Pandangan moden mengenai teori pengurusan, yang asasnya diletakkan sekolah sains pengurusan sangat pelbagai. Artikel itu akan menceritakan tentang sekolah pengurusan asing terkemuka dan pengasas pengurusan.

Kelahiran sains

Pengurusan telah sejarah purba, tetapi teori pengurusan mula berkembang hanya pada awal abad ke-20. Kemunculan sains pengurusan dikreditkan kepada Frederick Taylor (1856-1915). Pengasas sekolah pengurusan saintifik, Taylor, bersama penyelidik lain, memulakan kajian tentang cara dan kaedah kepimpinan.

Pemikiran revolusioner tentang pengurusan dan motivasi timbul lebih awal, tetapi tidak dalam permintaan. Sebagai contoh, projek Robert Owen (permulaan abad ke-19) ternyata sangat berjaya. Kilangnya di Scotland sangat menguntungkan dengan mewujudkan keadaan kerja yang menggalakkan orang ramai kerja yang berkesan. Pekerja dan keluarga mereka disediakan tempat tinggal, bekerja keadaan terbaik telah diberi ganjaran. Tetapi ahli perniagaan pada masa itu tidak bersedia untuk mengikuti Owen.

Pada tahun 1885, selari dengan sekolah Taylor, sebuah sekolah empirikal muncul, yang wakilnya (Druker, Ford, Simons) berpendapat bahawa pengurusan adalah seni. Dan kepimpinan yang berjaya hanya boleh berdasarkan pengalaman praktikal dan intuisi, tetapi bukan sains.

Di Amerika Syarikat pada awal abad ke-20 keadaan yang menggalakkan berkembang di mana evolusi sekolah pengurusan saintifik bermula. Pasaran buruh yang besar telah terbentuk di negara demokrasi. Ketersediaan pendidikan telah membantu ramai orang pintar menunjukkan kualiti mereka. Perkembangan pengangkutan dan ekonomi menyumbang kepada pengukuhan monopoli dengan struktur pengurusan pelbagai peringkat. Cara kepimpinan baharu diperlukan. Pada tahun 1911, buku Frederick Taylor "The Principles of Scientific Management" telah diterbitkan, yang menandakan permulaan penyelidikan dalam bidang sains baru - kepimpinan.

Sekolah Pengurusan Saintifik Taylor (1885-1920)

Bapa pengurusan moden, Frederick Taylor, mencadangkan dan mensistematisasikan undang-undang organisasi kerja yang rasional. Dengan bantuan penyelidikan, beliau menyampaikan idea bahawa buruh mesti dipelajari

• Inovasi Taylor ialah kaedah motivasi, kerja sekeping, rehat dan rehat di tempat kerja, masa, catuan, pemilihan profesional dan latihan kakitangan, pengenalan kad dengan peraturan untuk melaksanakan kerja.
• Bersama pengikutnya, Taylor membuktikan bahawa penggunaan pemerhatian, pengukuran dan analisis akan membantu memudahkan kerja manual, menjadikannya lebih sempurna. Pengenalan norma dan piawaian yang boleh dicapai memungkinkan untuk meningkatkan gaji pekerja yang lebih cekap.
• Penyokong sekolah tidak mengabaikan faktor manusia. Pengenalan kaedah insentif memungkinkan untuk meningkatkan motivasi pekerja dan meningkatkan produktiviti.
• Taylor mencelah amalan buruh, memisahkan fungsi pengurusan (organisasi dan perancangan) daripada kerja sebenar. Wakil sekolah pengurusan saintifik percaya bahawa orang yang mempunyai kepakaran ini harus melaksanakan fungsi pengurusan. Mereka berpendapat bahawa penumpuan kumpulan yang berbeza pekerja tentang apa yang mereka lebih mampu menjadikan organisasi lebih berjaya.

Sistem yang dicipta oleh Taylor diiktiraf sebagai lebih terpakai kepada peringkat pengurusan yang lebih rendah dalam kepelbagaian, pengembangan pengeluaran. Sekolah Pengurusan Saintifik Taylor telah mencipta asas saintifik untuk menggantikan amalan usang. Penyokong sekolah itu termasuk penyelidik seperti F. dan L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O.A. Yermansky.

Pembangunan sekolah pengurusan saintifik

Frank dan Lillian Gilbreth mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi produktiviti. Untuk membetulkan pergerakan semasa operasi, mereka menggunakan kamera filem dan peranti ciptaan mereka sendiri (mikrokronometer). Penyelidikan dibenarkan untuk mengubah perjalanan kerja, menghapuskan pergerakan yang tidak perlu.

Gilbreths menggunakan piawaian dan peralatan dalam pengeluaran, yang kemudiannya membawa kepada kemunculan standard kerja, yang diperkenalkan oleh sekolah pengurusan saintifik. F. Gilbreth mengkaji faktor-faktor yang mempengaruhi produktiviti buruh. Dia membahagikan mereka kepada tiga kumpulan:

1. Faktor boleh ubah berkaitan kesihatan, gaya hidup, fizikal, tahap budaya, pendidikan.
2. Faktor pembolehubah yang berkaitan dengan keadaan kerja, persekitaran, bahan, peralatan dan alatan.
3. Faktor pembolehubah yang dikaitkan dengan kelajuan pergerakan: kelajuan, kecekapan, automatik dan lain-lain.

Hasil kajian, Gilbert membuat kesimpulan bahawa faktor pergerakan adalah yang paling ketara.

Peruntukan utama sekolah pengurusan saintifik telah dimuktamadkan oleh Max Weber. Saintis itu merumuskan enam prinsip untuk fungsi rasional sesebuah perusahaan, yang terdiri daripada rasional, arahan, peraturan, pembahagian pengurusan, peraturan fungsi dan subordinasi kepada matlamat bersama.

Sekolah pengurusan saintifik F. Taylor dan kerjanya diteruskan oleh sumbangan Henry Ford, yang menambah prinsip Taylor dengan menyeragamkan semua proses dalam pengeluaran, membahagikan operasi kepada berperingkat. Ford mekanisasi dan pengeluaran yang disegerakkan, mengaturnya berdasarkan prinsip penghantar, yang menyebabkan kos menurun sebanyak 9 kali.

Sekolah saintifik pengurusan pertama menjadi asas yang boleh dipercayai untuk pembangunan sains pengurusan. Sekolah Taylor dibezakan bukan sahaja oleh banyak kekuatan, tetapi juga oleh keburukan: kajian pengurusan dari sudut pendekatan mekanikal, motivasi melalui kepuasan keperluan utilitarian pekerja.

Sekolah pentadbiran (klasik) pengurusan saintifik (1920-1950)

Sekolah pentadbiran meletakkan asas untuk pembangunan prinsip dan fungsi pengurusan, mencari pendekatan sistematik untuk meningkatkan kecekapan mengurus keseluruhan perusahaan. A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev memberi sumbangan besar kepada pembangunannya. Kelahiran sekolah pentadbiran dikaitkan dengan nama Henri Fayol, yang bekerja selama lebih dari 50 tahun untuk kepentingan sebuah syarikat Perancis dalam bidang pemprosesan arang batu dan bijih besi. Dindall Urwick berkhidmat sebagai perunding pengurusan di England. James Mooney bekerja di bawah Alfred Sloan di General Motors.

Sekolah pengurusan saintifik dan pentadbiran berkembang dalam arah yang berbeza, tetapi saling melengkapi. Penyokong sekolah pentadbiran menganggap matlamat utama mereka untuk mencapai keberkesanan keseluruhan organisasi secara keseluruhan, menggunakan prinsip sejagat. Para penyelidik dapat melihat perusahaan dari sudut pandangan pembangunan jangka panjang dan mengenal pasti ciri dan corak yang biasa kepada semua firma.

Dalam buku Pentadbiran Am dan Perindustrian Fayol, pengurusan pertama kali digambarkan sebagai proses yang merangkumi beberapa fungsi (perancangan, organisasi, motivasi, peraturan dan kawalan).

Fayol merumuskan 14 prinsip universal yang membolehkan perusahaan berjaya:

• pembahagian kerja;
• gabungan kuasa dan tanggungjawab;
• menjaga disiplin;
• kesatuan perintah;
• arah yang sama;
• subordinasi kepentingan sendiri kepada kepentingan kolektif;
• imbuhan pekerja;
• pemusatan;
• rantaian interaksi;
• pesanan;
• Keadilan;
• kestabilan kerja;
• inisiatif yang menggalakkan;
• semangat korporat.

Sekolah Perhubungan Manusia (1930-1950)

Sekolah saintifik klasik pengurusan tidak mengambil kira salah satu elemen utama kejayaan organisasi - faktor manusia. Kelemahan pendekatan terdahulu telah diselesaikan oleh sekolah neoklasik. Sumbangan penting beliau kepada pembangunan pengurusan adalah aplikasi pengetahuan tentang hubungan interpersonal. Pergerakan Perhubungan Manusia dan Sains Tingkah Laku ialah sekolah pengurusan saintifik pertama yang menggunakan kemajuan dalam psikologi dan sosiologi. Perkembangan sekolah hubungan manusia bermula terima kasih kepada dua saintis: dan

Cik Follett adalah orang pertama yang berpendapat bahawa pihak pengurusan sedang menyiapkan kerja dengan bantuan orang lain. Dia percaya bahawa pengurus bukan sahaja harus melayan orang bawahannya secara rasmi, tetapi harus menjadi pemimpin untuk mereka.

Mayo membuktikan melalui eksperimen bahawa piawaian yang jelas, arahan dan gaji yang berpatutan tidak selalu membawa kepada peningkatan produktiviti, seperti yang dipercayai oleh pengasas sekolah pengurusan saintifik Taylor. Hubungan pasukan sering mengatasi usaha pengurusan. Sebagai contoh, pendapat rakan sekerja mungkin menjadi insentif yang lebih penting untuk pekerja daripada arahan daripada pengurus atau ganjaran material. Terima kasih kepada Mayo, falsafah pengurusan sosial dilahirkan.

Mayo menjalankan eksperimennya selama 13 tahun di kilang di Horton. Beliau membuktikan bahawa adalah mungkin untuk mengubah sikap orang untuk bekerja melalui pengaruh kumpulan. Mayo menasihati penggunaan insentif rohani dalam pengurusan, sebagai contoh, hubungan pekerja dengan rakan sekerja. Beliau menggesa pemimpin untuk memberi perhatian kepada hubungan dalam pasukan.

Eksperimen Horton adalah permulaan kepada:

• mengkaji hubungan kolektif dalam banyak perusahaan;
• perakaunan untuk fenomena psikologi kumpulan;
• pengenalpastian motivasi buruh;
• kajian hubungan antara manusia;
• mengenal pasti peranan setiap pekerja dan kumpulan kecil dalam pasukan kerja.

Pusat Pengajian Sains Tingkah Laku (1930-1950)

Penghujung tahun 1950-an adalah tempoh transformasi sekolah hubungan manusia kepada sekolah sains tingkah laku. Bukan kaedah untuk membina hubungan interpersonal yang ditonjolkan, tetapi keberkesanan pekerja dan perusahaan secara keseluruhan. Pendekatan saintifik tingkah laku dan sekolah pengurusan telah membawa kepada kemunculan fungsi pengurusan baharu - pengurusan kakitangan.

Tokoh penting dalam arah ini termasuk: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Objek kajian saintis ialah interaksi sosial, motivasi, kuasa, kepimpinan dan pihak berkuasa, struktur organisasi, komunikasi, kualiti kehidupan kerja dan kerja. Pendekatan baharu itu beralih daripada kaedah membina perhubungan dalam pasukan, dan memberi tumpuan kepada membantu pekerja merealisasikan keupayaannya sendiri. Konsep sains tingkah laku mula diterapkan dalam penciptaan organisasi dan pengurusan. Penyokong merumuskan matlamat sekolah: kecekapan tinggi perusahaan disebabkan oleh kecekapan tinggi sumber manusianya.

Kemunculan sekolah itu adalah disebabkan oleh perkembangan penyelidikan sibernetik dan operasi. Dalam rangka kerja sekolah, disiplin bebas timbul - teori keputusan pengurusan. Penyelidikan dalam bidang ini berkaitan dengan pembangunan:

• kaedah pemodelan matematik dalam pembangunan keputusan organisasi;
• algoritma untuk memilih penyelesaian optimum menggunakan statistik, teori permainan dan pendekatan saintifik lain;
• model matematik untuk fenomena dalam ekonomi yang bersifat gunaan dan abstrak;
• model skala meniru masyarakat atau firma individu, model keseimbangan untuk kos atau output, model untuk membuat ramalan pembangunan saintifik, teknologi dan ekonomi.

sekolah empirikal

Sekolah saintifik moden pengurusan tidak boleh dibayangkan tanpa pencapaian sekolah empirikal. Wakilnya percaya bahawa tugas utama penyelidikan pengurusan adalah untuk mengumpul bahan amali dan membuat cadangan untuk pengurus. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller menjadi wakil terkemuka sekolah.

Sekolah ini menyumbang kepada pengasingan pengurusan kepada profesion yang berasingan dan mempunyai dua hala tuju. Yang pertama ialah kajian masalah pengurusan perusahaan dan pelaksanaan pembangunan konsep pengurusan moden. Yang kedua ialah kajian tentang tanggungjawab kerja dan fungsi pengurus. "Empirists" berpendapat bahawa pemimpin mencipta sesuatu yang bersatu daripada sumber tertentu. Apabila membuat keputusan, dia memberi tumpuan kepada masa depan perusahaan atau prospeknya.

Mana-mana pemimpin dipanggil untuk melaksanakan fungsi tertentu:

• menetapkan matlamat perusahaan dan memilih cara pembangunan;
• pengelasan, pengagihan kerja, penciptaan struktur organisasi, pemilihan dan penempatan kakitangan, dan lain-lain;
• rangsangan dan penyelarasan kakitangan, kawalan berdasarkan hubungan antara pengurus dan pasukan;
• catuan, analisis kerja perusahaan dan semua mereka yang bekerja di atasnya;
• motivasi berdasarkan prestasi.

Oleh itu, aktiviti pengurus moden menjadi kompleks. Pengurus mesti berpengetahuan kawasan yang berbeza dan gunakan kaedah yang terbukti. Sekolah ini telah menyelesaikan beberapa masalah pengurusan penting yang timbul di mana-mana dalam pengeluaran perindustrian berskala besar.

Sekolah Sistem Sosial

Sekolah sosial menerapkan pencapaian sekolah "hubungan manusia" dan menganggap pekerja sebagai orang yang mempunyai orientasi sosial dan keperluan yang tercermin dalam persekitaran organisasi. Persekitaran perusahaan juga mempengaruhi pembentukan keperluan pekerja.

KEPADA wakil-wakil terkemuka sekolah termasuk Jane March, Amitai Etzioni. Arus ini dalam kajian tentang kedudukan dan tempat seseorang dalam organisasi telah pergi lebih jauh daripada sekolah pengurusan saintifik yang lain. Secara ringkas, postulat "sistem sosial" boleh dinyatakan seperti berikut: keperluan individu dan keperluan kolektif biasanya jauh antara satu sama lain.

Terima kasih kepada kerja, seseorang mendapat peluang untuk memenuhi keperluannya tahap demi tahap, bergerak lebih tinggi dan lebih tinggi dalam hierarki keperluan. Tetapi intipati organisasi adalah sedemikian rupa sehingga ia sering bercanggah dengan peralihan ke peringkat seterusnya. Halangan yang timbul dalam perjalanan pergerakan pekerja ke arah matlamat mereka menyebabkan konflik dengan perusahaan. Tugas sekolah adalah untuk mengurangkan kekuatan mereka dengan bantuan kajian organisasi sebagai sistem sosio-teknikal yang kompleks.

Pengurusan Sumber Manusia

Sejarah kemunculan "pengurusan sumber manusia" bermula pada tahun 60-an abad XX. Model ahli sosiologi R. Milles menganggap kakitangan sebagai sumber simpanan. Mengikut teori, pengurusan yang baik tidak seharusnya menjadi matlamat utama, seperti yang didakwahkan oleh sekolah saintifik pengurusan. Secara ringkas, maksud "pengurusan manusia" boleh dinyatakan seperti berikut: kepuasan keperluan haruslah hasil daripada kepentingan peribadi setiap pekerja.

Syarikat yang hebat sentiasa berjaya mengekalkan pekerja yang hebat. Oleh itu, faktor manusia merupakan faktor strategik yang penting bagi organisasi. Ia penting syarat penting untuk bertahan dalam persekitaran pasaran yang sukar. Matlamat jenis pengurusan ini termasuk bukan sahaja pengambilan, tetapi merangsang, membangun dan melatih pekerja profesional yang melaksanakan matlamat organisasi dengan berkesan. Intipati falsafah ini ialah pekerja adalah aset organisasi, modal yang tidak memerlukan banyak kawalan, tetapi bergantung kepada motivasi dan rangsangan.

Sekolah pengurusan saintifik akhirnya terbentuk dan dikenali secara meluas pada awal abad ke-20. Ia disambungkan, pertama sekali, dengan nama F. Taylor, Frank dan Lillian Gilbreth, G. Emerson, G. Ford.

Pencipta sekolah pengurusan saintifik bermula dari fakta bahawa, menggunakan pemerhatian, pengukuran, logik dan analisis, adalah mungkin untuk meningkatkan kebanyakan operasi buruh manual, untuk mencapai pelaksanaannya yang lebih cekap.

Utama prinsip sekolah pengurusan saintifik:

1. Organisasi rasional - melibatkan penggantian kaedah kerja tradisional dengan beberapa peraturan yang dibentuk berdasarkan analisis kerja, dan penempatan pekerja yang betul dan latihan mereka dalam kaedah kerja yang optimum.
2. Pembangunan struktur formal organisasi.
3. Penentuan langkah kerjasama antara pengurus dan pekerja, iaitu perbezaan antara eksekutif dan fungsi pengurusan.

Pengasas sekolah pengurusan saintifik ialah:

• F. W. Taylor;
• Frank dan Lily Gilbert;
• Henry Gantt.

F. W. Taylor— seorang jurutera-pengamal dan pengurus yang, berdasarkan analisis kandungan kerja dan takrifan elemen utamanya dibangunkan asas metodologi catuan buruh, operasi kerja standard, mengamalkan pendekatan saintifik untuk pemilihan, penempatan dan rangsangan pekerja.

Taylor membangunkan dan melaksanakan sistem langkah-langkah organisasi yang kompleks:

• masa;
• kad pengajaran;
• kaedah melatih semula pekerja;
• pejabat perancangan;
• pengumpulan maklumat sosial.

Beliau mementingkan sistem sekatan disiplin dan insentif buruh yang betul. dalam sistemnya adalah sumber utama kecekapan. Elemen utama pendekatan ini ialah orang yang dihasilkan lebih banyak, diberi ganjaran lebih.

Lihat sistem upah kerja sekeping dan bonus:

• F.Taylor: pekerja hendaklah dibayar mengikut kadar sumbangan mereka, i.e. kerja sekeping. Pekerja yang mengeluarkan lebih daripada kuota harian harus dibayar lebih, i.e. upah sekeping dibezakan;
• G. Gantt: Pekerja itu dijamin gaji mingguan, tetapi jika dia melebihi norma, dia mendapat bonus ditambah bayaran yang lebih tinggi bagi setiap unit output.

Pengurusan saintifik paling berkait rapat dengan kerja Frank dan Lilia Gilbert, yang terutama prihatin dengan kajian kerja fizikal dalam proses pengeluaran dan diterokai. keupayaan untuk meningkatkan output dengan mengurangkan usaha dibelanjakan untuk pengeluaran mereka.

Gilberts operasi kerja yang dipelajari menggunakan kamera filem dalam kombinasi dengan mikrokronometer. Kemudian, dengan bantuan bingkai beku, mereka menganalisis elemen operasi, mengubah struktur operasi kerja untuk menghapuskan pergerakan yang tidak perlu, tidak produktif, dan berusaha untuk meningkatkan kecekapan kerja.

Kajian F. Gilbert tentang rasionalisasi buruh pekerja memberikan peningkatan tiga kali ganda dalam produktiviti buruh.

L. Gilbert meletakkan asas untuk bidang pengurusan, yang kini dipanggil "pengurusan kakitangan". Dia meneroka isu seperti penempatan dan latihan. Pengurusan saintifik tidak mengabaikan faktor manusia.

Sumbangan penting sekolah ini ialah penggunaan insentif yang sistematik untuk menarik minat pekerja dalam meningkatkan jumlah pengeluaran.

Pelajar terdekat Taylor ialah G. Gantt, yang terlibat dalam pembangunan dalam bidang kaedah pembayaran bonus, menyusun carta untuk perancangan pengeluaran (carta pita Gantt), dan juga menyumbang kepada pembangunan teori kepimpinan. Karya Gantt mencirikan kesedaran tentang peranan utama faktor manusia.

Wakil-wakil sekolah pengurusan saintifik terutamanya menumpukan kerja mereka kepada apa yang dipanggil pengurusan pengeluaran. Beliau terlibat dalam peningkatan kecekapan pada tahap di bawah tahap pengurusan, yang dipanggil tahap bukan pengurusan.

Kritikan terhadap sekolah pengurusan saintifik: pendekatan mekanistik kepada pengurusan: pengajaran pengurusan dikurangkan kepada pengajaran kejuruteraan industri; pengurangan motivasi buruh untuk memenuhi keperluan utilitarian pekerja.

Konsep pengurusan saintifik adalah titik perubahan. Ia hampir serta-merta menjadi subjek minat umum. Banyak cabang aktiviti perniagaan mula menerapkan pengurusan saintifik bukan sahaja di Amerika Syarikat, tetapi juga di England, Perancis dan negara lain.

G. Ford, mekanik dan usahawan, penganjur pengeluaran besar-besaran kereta di Amerika Syarikat, adalah pengganti ajaran Taylor dan melaksanakan peruntukan teorinya dalam amalan.

G. Prinsip organisasi pengeluaran Ford: penggantian buatan tangan mesin; pembahagian kerja maksimum; pengkhususan; susunan peralatan sepanjang proses teknologi; mekanisasi kerja-kerja pengangkutan; irama pengeluaran terkawal.

Idea yang ditetapkan oleh sekolah pengurusan saintifik telah dibangunkan dan digunakan untuk pengurusan organisasi secara keseluruhan, terutamanya oleh wakil.

Prinsip, kebaikan dan keburukan sekolah pengurusan saintifik

Pengasas sekolah pengurusan saintifik, Taylor, menggunakan pemerhatian, pengukuran dan analisis, menambah baik banyak operasi buruh manual pekerja dan, atas dasar ini, mencapai peningkatan dalam produktiviti dan kecekapan kerja mereka. Hasil penyelidikannya menjadi asas untuk menyemak semula norma untuk pengeluaran dan imbuhan pekerja.

Pengikut Taylor Frank dan Lillian Gilbreth menangani rasionalisasi kerja pekerja, kajian pergerakan fizikal dalam proses pengeluaran dan kajian peluang untuk meningkatkan output dengan meningkatkan produktiviti buruh. Sumbangan penting kepada pembangunan sistem Taylor telah dibuat oleh Emerson, yang mengkaji prinsip kakitangan dalam pengurusan dan rasionalisasi pengeluaran. Ford merumuskan prinsip asas organisasi pengeluaran, buat pertama kalinya memisahkan kerja utama daripada perkhidmatannya.

Daripada kajian dan eksperimen yang dijalankan, pengarang sekolah ini menyimpulkan beberapa prinsip umum, kaedah dan bentuk mengatur pengeluaran dan merangsang kerja pekerja. Prinsip utama sekolah pengurusan saintifik:

• pembangunan kaedah optimum untuk pelaksanaan kerja berdasarkan kajian kos masa, pergerakan, usaha, dll.;
• pematuhan mutlak kepada piawaian yang dibangunkan;
• pemilihan, latihan dan penempatan pekerja dalam pekerjaan tersebut di mana mereka boleh memberi faedah yang paling besar;
• membayar berdasarkan prestasi;
• peruntukan fungsi pengurusan ke kawasan aktiviti profesional yang berasingan;
• mengekalkan hubungan mesra antara pekerja dan pengurus.

Sumbangan sekolah pengurusan saintifik kepada teori pengurusan:

• penggunaan analisis saintifik untuk mengkaji proses buruh dan menentukan cara yang lebih baik penyiapan tugas;
• memilih pekerja yang paling sesuai dengan tugas dan menyediakan mereka dengan latihan;
• menyediakan pekerja dengan sumber yang diperlukan untuk melaksanakan tugas mereka dengan berkesan;
• kepentingan insentif material yang adil untuk pekerja meningkatkan produktiviti;
• jabatan perancangan dan aktiviti organisasi daripada kerja itu sendiri.

Kelemahan teori ini termasuk yang berikut:

• doktrin itu berdasarkan pemahaman mekanistik tentang manusia, tempatnya dalam organisasi dan intipati aktivitinya;
• dalam pekerja itu, Taylor dan pengikutnya hanya melihat pelaku operasi mudah dan cara untuk mencapai tujuan;
• tidak mengiktiraf perselisihan faham, percanggahan, konflik antara orang;
• dalam doktrin, hanya keperluan material pekerja dipertimbangkan dan diambil kira;

Taylor cenderung menganggap pekerja sebagai orang yang tidak berpendidikan, mengabaikan idea dan cadangan mereka.

Pengasas sekolah ini, Taylor, menumpukan bertahun-tahun untuk meningkatkan produktiviti pekerja. Pada dasarnya, dia cuba mencari jawapan kepada soalan: bagaimana membuat pekerja bekerja seperti mesin? Set prinsip dan peruntukan sekolah ini kemudiannya dipanggil "Taylorism".

Walau bagaimanapun, teori ini menjadi titik perubahan utama, berkat pengurusan yang diiktiraf secara meluas sebagai bidang penyelidikan saintifik bebas. Buat pertama kalinya, pengamal dan cendekiawan melihat kaedah dan pendekatan yang disarankan oleh sekolah boleh digunakan dengan berkesan untuk mencapai matlamat organisasi.

Wakil sekolah ini mencipta asas saintifik pengeluaran dan pengurusan buruh. Pada tahun 1920-an sains bebas muncul dari arah saintifik ini: organisasi buruh saintifik (NOT), teori organisasi pengeluaran, dll.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) ialah seorang jurutera dan pengurus praktikal yang terkenal, yang betul-betul dipanggil bapa pengurusan. Pandangan utama Taylor dinyatakan dalam buku Pengurusan Perusahaan (1903) dan Principles of Scientific Management (1911).

Taylor secara aktif menangani masalah merasionalkan pengeluaran dan buruh untuk meningkatkan produktiviti dan kecekapan. Menurut pendapat dan pengalaman F. Taylor, produktiviti buruh yang terhad (minimum) di banyak kedai seolah-olah para pekerja sebagai sejenis norma (yang tidak akan mereka penuhi secara berlebihan). Pendekatan ini dipanggil olehnya "berpura-pura" (askar-berpura-pura bahawa anda bekerja, "menipu", "menyalahkan"). Pada masa yang sama, dia membahagikan berpura-pura kepada semula jadi dan sistemik. Berpura-pura semulajadi - kecenderungan pekerja untuk meringankan beban. Berpura-pura sistemik, di satu pihak, penurunan dalam produktiviti oleh pekerja disebabkan, seperti yang dinyatakan F. Taylor, oleh penilaian rabun mereka terhadap kepentingan mereka sendiri, dan sebaliknya, kesediaan pengurus untuk menerima ini dengan ketara lebih rendah. tahap optimum produktiviti pekerja seperti biasa.

Dalam karyanya "Pengurusan Perusahaan" F. Taylor membahagikan pekerja kepada pekerja kelas pertengahan dan pertama. Pada pendapatnya, pekerja kelas menengah, yang merupakan majoriti, apabila diberi peluang, cenderung mengelak daripada melaksanakan tugas yang sepatutnya. Secara khususnya, Taylor menyatakan bahawa "kecenderungan orang biasa (dalam semua lapisan masyarakat) dinyatakan dalam kecenderungannya untuk berjalan bersama-sama dengan gaya berjalan yang santai; dia boleh mempercepatkan langkahnya hanya selepas renungan dan pemerhatian yang lama, atau, katakan, rasa sakit hati nurani atau di bawah pengaruh keadaan luaran... Kecenderungan untuk berehat ini jelas dipergiatkan semasa latihan. sebilangan besar pekerja dalam pekerjaan yang sama dan pada kadar kerja yang sama. Dengan organisasi kerja sedemikian, orang terbaik perlahan-lahan tetapi pasti bergabung dengan jisim acuh tak acuh dan lengai utama.

Taylor percaya bahawa masalah prestasi yang lemah boleh diselesaikan dengan menggunakan kaedah yang dipanggilnya "masa saintifik". Salah satu matlamat asal membangunkan kaedah ini adalah untuk menentukan masa sebenar yang diperlukan untuk menyelesaikan operasi tertentu. Intipati kaedah itu adalah untuk membahagikan kerja ke dalam urutan operasi asas, yang ditetapkan masa dan direkodkan dengan bantuan pekerja. Kaedah yang dicadangkan oleh Taylor memungkinkan untuk mendapatkan maklumat yang tepat tentang kos yang diperlukan masa untuk melaksanakan kerja tertentu, dengan itu mengoptimumkan algoritma aktiviti pekerja dan menyediakan peluang baharu untuk mengawal semua aspek pengeluaran yang berkaitan dengan perkakas, mesin, bahan dan kaedah kerja.

Kemudian, dalam Prinsip Pengurusan Saintifik, Taylor maju tiga prinsip asas pengurusan saintifik:

• 1) penggantian keputusan yang dibuat oleh pekerja yang melaksanakan fungsi ini dengan keputusan berasaskan saintifik;
• 2) pemilihan saintifik dan latihan pekerja, yang memerlukan kajian kualiti, pendidikan dan latihan mereka, bukannya pemilihan dan latihan yang tidak sistematik;
• 3) kerjasama erat antara pengurus dan pekerja, membolehkan mereka menjalankan kerja mereka mengikut undang-undang dan corak saintifik yang ditetapkan, dan bukan penyelesaian sewenang-wenangnya bagi setiap masalah individu oleh pekerja individu. Aplikasi kaedah F. Taylor dalam pelbagai syarikat memberi

hasil ekonomi yang ketara. Pada masa yang sama, ini membawa kepada pemberhentian pekerjaan dan pemberhentian pekerja yang ketara, yang menyebabkan kedua-dua pekerja dan kesatuan sekerja wajar membimbangkan. Akibatnya, Taylor mempunyai banyak pengkritik yang menuduhnya kononnya menganggap pekerja seperti robot dan hanya berusaha untuk meningkatkan tahap pengeluaran, sambil mengabaikan sepenuhnya faktor manusia. Terdapat juga kebimbangan bahawa pelaksanaan penuh pengurusan saintifik tidak dapat dielakkan akan membawa kepada penurunan nilai kemahiran dan kraf yang sedia ada, kepada penurunan beransur-ansur dalam keperluan untuk buruh mahir, yang akan dialgorikan supaya mana-mana orang "dari jalanan boleh menggantikan tuan. ."

Kaedah-kaedah tersebut menimbulkan reaksi kuat daripada kesatuan sekerja Amerika sehingga mereka melancarkan kempen bersama menentang pengenalan dan penyebaran pengurusan saintifik. Akibatnya, Taylor malah muncul di hadapan jawatankuasa khas Kongres, yang diwujudkan khas untuk menangani "sistem pengurusan pengeluaran seperti ini." Walaupun bantahan Taylor yang sangat rasional dan logik, dakwaannya tidak didengari di bawah kritikan yang riuh. Akibatnya, fasal telah dimasukkan ke dalam Rang Undang-undang Peruntukan yang melarang penggunaan kaedah sedemikian, dan di atas semua penggunaan jam randik.

Namun begitu, di sebalik kritikan dan tentangan keras daripada kesatuan sekerja, pada tahun 1930 sistem pengurusan saintifik Taylor telah diketahui dan digunakan secara meluas di semua negara maju. Ideanya untuk membahagikan kerja ke dalam operasi paling mudah membawa kepada penciptaan barisan pemasangan, yang memainkan peranan penting dalam pertumbuhan kuasa ekonomi AS pada separuh pertama abad ke-20.

Karya F. Taylor telah dicetak semula di seluruh dunia. Di USSR, karyanya diterbitkan pada tahun 1925 dan 1931, dan kaedah pengurusan saintifiknya dikaji dan dilaksanakan dalam rangka kerja catuan buruh dan organisasi saintifik buruh. Mereka mendapati penyokong gigih mereka di kalangan penganjur pembinaan sosialis pada masa itu.

Kesimpulannya, boleh diambil perhatian bahawa, walaupun terdapat kontroversi beberapa peruntukan dan kaedah Taylor, sumbangannya kepada pembangunan teori pengurusan adalah penting. Dapat diakui bahawa beliau adalah orang pertama yang mensintesis dan mensistematisasikan idea-idea yang sedia ada tentang mengurus orang dan kaedah yang dicadangkan di mana seni ini menerima perkembangan selanjutnya. Dan walaupun Taylor menganggap motivasi pekerja terlalu mudah dan meremehkan peranan pasukan dalam organisasi aktiviti (yang sepadan dengan tahap perkembangan teori sosio-psikologi pada masa itu), ideanya tentang tanggungjawab bersama pengurus dan pekerja, serta ideanya tentang "revolusi mental" memberi sumbangan penting kepada pembentukan pemikiran baru dalam pengurusan.

Menurut P. Drucker, seorang ahli teori terkenal dalam bidang pengurusan dan psikologi pengurusan, F. Taylor adalah salah seorang daripada segelintir orang yang mempunyai pengaruh terbesar terhadap perkembangan sains, dan idea-ideanya pada masa yang sama menghadapi degil sedemikian. salah faham dan salah nyata yang bersungguh-sungguh.

Ia boleh dikatakan bahawa ia adalah tepat kekaburan kaedahnya dan kontroversi beberapa peruntukan yang Taylor begitu teruja saintifik dan profesional. pendapat umum pada zamannya, bahawa ini berfungsi sebagai dorongan yang kuat kepada perkembangan selanjutnya teori pengurusan.

• TaylorF.W. pengurusan kedai. N.Y., 1903.
• Drucker P.F. Masyarakat pasca-kapitalis / Gelombang pasca-industri baru di Barat. M.: Academia, 1999. S. 87.