Personalreglement: noen juridiske aspekter ved utvikling. Forskrift om personell i aksjeselskapet
Personalreglementet
Personalreglementet - et dokument som etablerer prinsippene for arbeidsforhold, metoder for å organisere arbeidet i selskapet, de grunnleggende rettighetene og pliktene til selskapet og dets personell.
Begynnelsen på den aktive bruken av personellforskrifter for å regulere sosiale forhold og arbeidsforhold faller sammen med dannelsen av moderne Russland institusjonen av privat eiendom og fremveksten av de første kommersielle organisasjonene. Innen privat kapital spesiell oppmerksomhet begynte å fokusere på rask respons på eksterne og interne endringer i driftsforholdene. Derfor ble næringslivet tvunget til å vende seg til utenlandsk erfaring - til en ferdig driftsmodell for regulering av sosiale og arbeidsforhold.
I 1994, med utgivelsen av håndbøker om organisering av arbeidskraft og utarbeidelse av organisatoriske og administrative dokumenter i aksjeselskaper*, begynte personellforskrifter å bli brukt i store russiske organisasjoner. Dette dokumentet utvikles for tiden i mellomstore og små bedrifter. Og det er en forklaring på dette.
* Aksjeselskap. Samling av standard organisatoriske og administrative dokumenter. – M.: Russian Legal Publishing House, 1994.
Personalreglementet er et dokument lånt fra utenlandsk praksis for regulering av arbeidsforhold. Innholdet ble fylt under hensyntagen til de russiske detaljene i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
I dag kan vi skille mellom tre grunnleggende tilnærminger til innføring i organisasjoner av grunnleggende lokale dokumenter som regulerer arbeidsforhold. Dermed kan følgende dokumenter legges inn i selskapet:
a) bare interne forskrifter;
b) interne arbeidsbestemmelser og personellforskrifter;
c) Kun personalreglement.
I det første tilfellet Modellregler interne arbeidsbestemmelser, godkjent av resolusjonen fra USSR State Committee for Labor, er tilpasset moderne forhold. Det må sies at, til tross for visse mangler, kommer dette alternativet ikke i klar konflikt med normene i den russiske føderasjonens arbeidskode (artikkel 189-190).
I det andre er begge dokumentene i kraft i organisasjonen parallelt. Hvis ledelsen bestemmer seg for å innføre både forskrifter og regler, må organisasjonens spesialister sørge for at disse dokumentene ikke motsier hverandre. Som regel er personalreglementet med denne tilnærmingen et komplekst policydokument om forholdet mellom personell og organisasjon. Den definerer de grunnleggende prinsippene bedriftskultur(organisasjonskultur). I teorien om personalledelse og selskapet som helhet, forstås bedriftskultur som en erklæring om de viktigste interne verdiene i selskapet, atferdsnormer som deles av ansatte og ledelsen i selskapet og overføres gjennom ulike (vanligvis symbolske) ) betyr det åndelige og materielle miljøet i selskapet. Samtidig viser personalregelverket ikke bare prinsippene for bedriftskultur, men angir også mekanismene for å sette dem i kraft - de gjensidige rettighetene og pliktene til de ansatte, ledelsen og eierne av organisasjonen, organisasjonens ansvar for å personalet, og omvendt. Interne arbeidsbestemmelser i dette tilfellet anses som det juridiske (og eneste) grunnlaget for å regulere arbeidsforhold.
Når du bruker den tredje tilnærmingen, oppstår assimileringen av den utenlandske og tradisjonelle russiske modellen for å bygge arbeidsforhold: personellforskriftene, mens de forblir fokusert på bedriftskultur, inneholder likevel alle de grunnleggende bestemmelsene i de interne arbeidsreglene.
En komparativ analyse av disse dokumentene lar oss fremheve følgende punkter:
|
Sammenlignende parametere |
Interne arbeidsbestemmelser |
Personalreglementet |
|
Dokumentfokus |
Personalforskriftene i den formen de brukes i Russland er mer fordelaktige for arbeidsgiveren. Svært sjelden kan du finne en del eller artikkel som er viet arbeidsgiverens (ledelsen og eiernes) ansvar. For det fjerde: tariffavtalen er klar juridisk dokument og arbeidsgiver er forpliktet til å oppfylle de påtatte forpliktelsene nøyaktig, rettidig og fullt ut. Personalreglementet er som allerede nevnt mer et programdokument. I den vestlige modellen for personalledelse er personalreglementet kun et forslag fra selskapet. Den formulerer den sosiale ideologien og arbeidsideologien til selskapet i forhold til dets personell og legger grunnlaget for bedriftskulturen. Mekanismene for å implementere selve personellforskriftene er angitt enten i ytterligere lokale lover (for eksempel i "Forskrift om sosiale garantier og ytelser"), eller i spesifikke planer som beskriver et sett med tiltak og tidspunktet for implementeringen av dem. Personalforskriften inkluderer derfor oftest et personalutviklingsprogram, som innebærer følgende aktiviteter: planlegging for å forsyne produksjonen med arbeidsressurser; utvelgelse av personell; formasjon regional bank arbeidsressurser; ansette arbeidskraft; karriereveiledning, opplæring og omskolering av personell; personell sertifisering; organisering av ansattes forfremmelse og personalrotasjon; gi jobbsikkerhet; arbeidsorganisasjon; lønn; regler for personalets oppførsel; sosial utvikling av personell; løslatelse av personell; Ave. I tillegg til disse årsakene til arbeidsgiveres preferanse for personalreguleringer fremfor tariffavtaler, bør også nye teknologier for personalledelse nevnes. De, som er bygget på vestlig erfaring, anser ikke tariffavtalen som et dokument som regulerer sosiale forhold og arbeidsforhold i organisasjonen. Utviklingen av personellforskrifter må gjennomføres systematisk: det er nødvendig å sørge for alt - fra selskapets ideologi (både i forhold til målene for opprettelsen og i forhold til dets personell) til midlene for implementeringen. Det er derfor å jobbe på forberedende stadium Ulike spesialiserte spesialister er involvert - avdelingen for organisasjon og godtgjørelse, personalavdelingen, juridisk avdeling og andre divisjoner i organisasjonen. Gruppen ledes vanligvis av utviklingsdirektør eller nestleder i organisasjonen for personalledelse. Utviklingen starter med å identifisere fagene som personalreglementet gjelder for. Ja, ifølge generell regel, personell anerkjennes som et sett med personer som utfører arbeidsfunksjoner på grunnlag av arbeidskontrakter inngått med organisasjonen. Det vil si at personalreglementet ikke gjelder for personer som utfører arbeid (yter tjenester) på grunnlag av sivile kontrakter. Den andre enheten er arbeidsgiveren. Oftest, i lydighet til våre aksepterte tradisjoner, er det betegnet med begrepet "administrasjon". I personalreglementet er det ønskelig å tydelig definere hva som menes med administrasjonen av organisasjonen. Administrasjon (fra latin administratio - ledelse), fra arbeidsrettslig synspunkt, er et sett med tjenestemenn som utfører funksjonene arbeidsorganisasjon og personalledelse og har administrative fullmakter. I sin tur forstås organisatoriske og administrative fullmakter som funksjoner for å administrere arbeidskollektivet, arbeidsområdet og produksjonsaktivitetene til individuelle arbeidere (utvelgelse og plassering av personell, arbeidsplanlegging, organisering av underordnedes arbeid, opprettholdelse av arbeidsdisiplin, etc.). Administrasjonsbegrepet inkluderer både lederen av organisasjonen og andre tjenestemenn (nestleder, sjefspesialister, ledere strukturelle inndelinger) som ledermyndigheter er delegert til. I stedet for «administrasjon» kan begrepet «ledelse» brukes. Blant enhetene som omfattes av personalreglementet kan være grunnleggerne av organisasjonen, samt familiemedlemmer til ansatte. Personalreglementet bør også definere organisasjonens eksterne og interne filosofi. Ekstern filosofi er alltid rettet mot å maksimere profitt, men sjelden i noen situasjon kan en slik formulering finnes. Oftest er målet utpekt som «maksimal tilfredsstillelse av behov for forbruksvarer», «utføre økonomiske og andre aktiviteter rettet mot å dekke offentlige behov for tjenester» osv. Intern filosofi er et sett med prinsipper og regler for forholdet mellom personell. og organisasjonen, et system av verdier og tro utviklet av ledelsen og eierne av organisasjonen og frivillig akseptert av personalet. Hovedmålet til arbeidsgiveren i denne forbindelse er å sikre et slikt nivå av materiell velvære for ansatte som gjør at man kan forvente av dem høy kvalitet arbeidskraft og interesse for å øke organisasjonens overskudd. Men samtidig skal rettighetene og frihetene til arbeidstakeren som person og borger respekteres. I denne forbindelse, her, først og fremst, er det nødvendig å henvende seg til den russiske føderasjonens grunnlov, som garanterer en person: Personlige rettigheter (retten til liv, til personlig integritet, respekt for menneskeverdet, fri utvikling av personlighet, beskyttelse mot vilkårlige angrep og innblanding i personlig og familieliv osv.); Kulturelle rettigheter (retten til å delta i kulturlivet, til frihet til kreativ aktivitet og undervisning, til åndsverk og beskyttelse av den, etc.); Sosiale rettigheter (rett til sosial beskyttelse, sosial sikkerhet, etc.); Rett til utdanning; Retten til å beskytte sine rettigheter og friheter i samsvar med loven. Rett til arbeid; Retten til fritt å råde over ens arbeidsevne; Retten til å velge type aktivitet og yrke; Retten til å arbeide under forhold som oppfyller krav til sikkerhet og hygiene; Retten til godtgjørelse for arbeid uten diskriminering og ikke mindre enn det som er fastsatt i føderal lov minste størrelse lønn; Retten til individuelle og kollektive arbeidskonflikter ved å bruke metodene for å løse dem som er etablert i føderal lov (inkludert retten til å streike); Retten til hvile. Den russiske føderasjonens arbeidskode spesifiserer ytterligere rettighetene til arbeidere. Personalreglementet definerer også prinsippene for forholdet mellom personalet og virksomheten. I reguleringen av sosiale forhold og arbeidsforhold er hovedprinsippene: Overholdelse av lovbestemmelser; Myndighet til representanter for partene; Likestilling av partene; Frivillig aksept av forpliktelser; Forebygging av tvangsarbeid eller tvangsarbeid og diskriminering i arbeidslivet; Realiteten med å sikre aksepterte forpliktelser mv. I tillegg ligger følgende prinsipper til grunn for forholdet mellom ansatte og bedriften: Stabilitet av arbeidsforhold; 1.1. Denne forskriften er utviklet i samsvar med selskapets charter. 1.2. Forskriften bestemmer prosedyren for å danne selskapets personell, reglene for formalisering av arbeidsforhold, de grunnleggende rettighetene og pliktene til selskapets personell og ledelse, regulerer arbeidsforholdene, arbeidstiden, prosedyren for å iverksette disiplinære tiltak (straff og belønning), prinsippene for samhandling og relasjoner mellom personalet og selskapets ledelse. 1.3. I denne forskriften forstås personell som et sett av personer knyttet til selskapets direkte drift og som er i arbeidsforhold med det, på grunnlag av arbeidskontrakter og som arbeider i det på permanent basis. 1.4. Personer som utfører arbeid (yter tjenester) for en bedrift på grunnlag av sivile kontrakter som ikke faller inn under begrepet arbeidsavtale, inngår ikke i personellet. 1.5. Alle ansatte har tildelte jobber i strukturelle divisjoner og mottar pengegodtgjørelse for sitt arbeid i form av en offisiell lønn i henhold til bemanningstabellen og den inngåtte arbeidskontrakten. 1.6. Selskapet installerer følgende kategorier arbeidere i samsvar med arbeidslovgivningen: Lederen for selskapet og hans stedfortredere; Leder for strukturelle divisjoner; Spesialister; Tekniske utøvere; Arbeidere. 1.7. Spesialister, tekniske utøvere og arbeidere blir heretter referert til som "arbeidere", lederen av selskapet, hans stedfortreder og ledere for strukturelle avdelinger omtales som "selskapsledelse". 1.8. Nødvendig liste Stillingene og yrkene til bedriftens ansatte fastsettes av bemanningstabellen i henhold til bedriftens profil og personalbehov. 1.9. Ansvaret til en ansatt og kvalifikasjonskravene for ham bestemmes av stillingsbeskrivelsen, produksjonsinstruksjoner (etter yrke) eller en arbeidskontrakt. 1.10. Selskapsstruktur og bemanningstabell godkjent av selskapets leder. 1.11. Regulering av arbeidsforhold som ikke er definert i disse forskriftene, utføres i samsvar med arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen. 1.12. ____________________________________________________________________. 2. Grunnleggende prinsipper for arbeidsorganisering i bedriften og forholdet mellom bedriftens ledelse og personell 2.1. Prinsippene for arbeidsorganisering i selskapet er: Legalitetsprinsippet; Prinsippet om at alle ansatte er bundet av beslutninger fra selskapets ledelse innenfor dens kompetanse; Prinsippet om frivillighet ved å akseptere forpliktelsene fastsatt i denne forskriften; Prinsippet om realiteten til aksepterte forpliktelser; Prinsippet om kontroll og ansvarlighet for de ansattes og ledelsens aktiviteter, deres ansvar for manglende oppfyllelse eller feilaktig utførelse av deres plikter og forpliktelser påtatt i samsvar med denne forskriften; Prinsippet om lik tilgang til ledige stillinger og jobber i samsvar med evner og faglig opplæring til alle; Prinsippet om rettferdig godtgjørelse for arbeidsinnsats; Prinsippet om industrielt demokrati og sosialt partnerskap; Prinsippet om å sikre rettighetene til arbeidsbeskyttelse og sosial beskyttelse for selskapets ansatte; Prinsippet om stabilitet i arbeidsforhold; Prinsippet om personell utsikter; Prinsippet om fortjeneste; 2.2. Arbeidet til bedriftsansatte er regulert Arbeidskodeks RF, selskapets Charter, samt lokale forskrifter. 2.3. Selskapets ledelse og ansatte baserer sine relasjoner på følgende prinsipper: 2.3.1. Fra beredskapen til personalet: Forstå utfordringene selskapet står overfor, både strategiske og nåværende; Føl at du tilhører selskapets anliggender; Koble personlige interesser med selskapets interesser; Fullstendig dele og støtte selskapets verdier og bedriftsinteresser; Føl deg ansvarlig for de økonomiske resultatene av selskapets aktiviteter, dele suksesser og fiaskoer; Bidra til utviklingen av selskapet og veksten av dets forretningsomdømme; - ________________________________________________________________________. 2.3.2. Fra selskapets ledelses beredskap: Ta vare på veksten av den materielle velferden til personalet ditt; Innføre ytterligere sosiale garantier for personell sammenlignet med lovverket; Sikre rettighetene til personell til rettferdige arbeidsforhold, inkludert arbeidsforhold som oppfyller kravene til sikkerhet og hygiene, retten til hvile, inkludert begrensning av arbeidstid, tilveiebringelse av daglig hvile, fridager og fridager, årlig betalt ferie; Konstant implementere personalutviklingsprogrammer og forbedre deres profesjonalitet; Utvise rimelig omsorg for familiene til ansatte; Avstå fra å iverksette tiltak og beslutninger som er ugunstige for personell, og implementeringen av disse avhenger av personells motoverholdelse av prinsippene spesifisert i punkt 2.3.1 i denne forskriften; Vilje til åpent å diskutere bedriftens utviklingsplaner med ansatte; Godta og vurdere eventuelle konstruktive forslag som kan forbedre organiseringen av arbeidet i selskapet; Løse alle arbeidskonflikter som oppstår i selskapet på en rettidig måte; - ________________________________________________________________________. 2.5. _______________________________________________________________________. 3. Prosedyre for registrering av arbeidsforhold 3.1. Innleie av personell skjer ved inngåelse av en arbeidsavtale mellom den ansatte og bedriften og formaliseres etter ordre fra bedriftslederen. 3.2. Arbeidsavtaler med personell inngås pr viss periode. Tidsbegrensede arbeidsavtaler kan inngås med visse kategorier av arbeidstakere. 3.3. En arbeidsavtale inngås skriftlig, som angir stillingen (yrket), arbeidsstedet, lønnen (godtgjørelsen), datoen for opprinnelsen til ansettelsesforholdet og andre viktige betingelser fastsatt i art. 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. 3.4. For å bli ansatt, sender søkeren: Pass eller annet identifikasjonsdokument; Arbeidsbok; Forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring; Dokumenter militær registrering(for militærtjenestepliktige og vernepliktige personer); Dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller spesialkunnskap; Andre nødvendige dokumenter, etterspørselen som er tillatt i arbeidslovgivningen. Ansettelse uten de angitte dokumentene vil ikke bli akseptert. 3.5. For å mer full vurdering profesjonelle og forretningskvaliteter En ansatt som ansettes kan bli bedt om å gi en referanse fra et tidligere arbeidssted, en CV (om tidligere utført arbeid, evne til å bruke kontorutstyr, arbeid på en datamaskin, etc.), fylle ut et spørreskjema, gjennomgå et intervju, og testing. Det er frivillig å levere disse dokumentene og delta i arrangementer. 3.6. Det kan fastsettes en prøvetid på 1 til 3 måneder for de som søker jobb. Testresultatene dokumenteres i spesielle dokumenter, som hver enkelt ansatt har mulighet til å gjennomgå. 3.7. Innleie formaliseres ved pålegg, som meddeles den ansatte mot underskrift. 3.8. Før en arbeidsavtale inngås, må en ansatt: 3.8.1. Ansvarlig: Informer selskapets ledelse ærlig om omstendighetene som krever opprettelse av spesielle arbeidsforhold for ham under ansettelse eller i fremtiden; Les denne forskriften og dens vedlegg under kvittering; Under veiledning av din fremtidige nærmeste overordnede eller HR-spesialist, gjør deg kjent med arbeidsforholdene, forskriftene for den strukturelle enheten, stillingsbeskrivelsen og andre dokumenter som definerer hans ansvar og rettigheter; Informer selskapets ledelse om aksept eller ikke-aksept av vilkårene ovenfor; - ________________________________________________________________________. 5.3. Selskapets ledelse påtar seg frivillig følgende forpliktelser: Gi ekstra sosialforsikring alle ansatte og betaling sosiale ytelser på den måten og under betingelsene fastsatt av "Forskrift om sosiale garantier", som er et vedlegg til denne forskrift; Rettferdig anvende sanksjoner mot utmerkede ansatte og til ansatte som bryter produksjon og arbeidsdisiplin; Hjelp ansatte med å forbedre sine kvalifikasjoner og forbedre sine faglige ferdigheter; Bygg relasjoner med ansatte basert på respekt for rettighetene, individualiteten og verdien til hver enkelt ansatt ved å oppmuntre ham; Bidra til å skape et sunt kreativt og moralsk-psykologisk miljø, interessen til alt personell i suksessen til selskapet som helhet; Vær oppmerksom på personalets behov og forespørsler; Gjennomføre aktiviteter rettet mot å øke effektiviteten til personell, deres interesse for utvikling av selskapets aktiviteter, styrke en stabil posisjon og bærekraftig økonomisk ytelse; - ________________________________________________________________________. 5.4. Selskapets ledelse garanterer sine ansatte like muligheter til å realisere sine individuelle evner, og gir objektiv vurdering av resultater for utført kvalitetsarbeid. 5.5. Virksomhetens ledelse kan på den måte «Forskrift om særlige arbeidsforhold» foreskriver, skape og gi den enkelte ansatte de vilkår de trenger for kreativ og ikke-standard løsning utfordringer selskapet står overfor. 5.6. _______________________________________________________________________. 6. Arbeidstid og hviletid 6.1. I henhold til gjeldende lovverk etableres det en ___-dagers arbeidsuke på ______ timer for bedriftens personell med _______ dag(er) fri ____________. Start av daglig arbeid kl _____ timer; lunsjpause fra _____ til _____ timer; slutt på arbeidsdagen _____ timer ____ minutter. Før ferier og helger reduseres arbeidstiden med 1 time. 6.2. I henhold til arbeidslovgivningen er ikke personell pålagt å jobbe på ferier. Unntaket er kategorien arbeidstakere som arbeidstiden er fastsatt for under hensyntagen til de spesifikke ved deres arbeidsaktivitet(arbeidsoppgaver) og fastsettes ved inngåelse av arbeidsavtale. Hvis fridagen sammenfaller med helligdager Fridagen overføres til neste virkedag etter ferien. 6.3. For enkelte kategorier ansatte kan bedriftsledelsen etablere uregelmessig arbeidstid. Stillingskategoriene til arbeidstakere med uregelmessig arbeidstid er fastsatt i listen, som er en integrert del av denne forskriften. 6.4. I unntakstilfeller kan personell etter beslutning fra virksomhetsledelsen involveres i hastearbeid utover fastsatt arbeidstid. Samtidig overholdes normene i den russiske føderasjonens arbeidskode, føderale lover og andre regulatoriske rettsakter. 6.5. Ansatte som har nødvendig virksomhet og faglige egenskaper, hvis arbeidsforhold bestemmes av spesifisiteten til deres profesjonelle aktiviteter og offisielle ansvar, hvis dette tillater det produksjonsprosessen, har rett til å organisere sitt arbeid på en fri måte. Arbeidsforholdene til slike arbeidere er fastsatt i arbeidsavtalen. 6.6. Personalet har rett til årlig lønnet permisjon på 28 kalenderdager. Rekkefølgen for innvilgelse av ferie fastsettes i henhold til ferieplanen. 6.8. Rett til årlig ferie inntreffer hos en ansatt 6 måneder etter hendelsesdatoen arbeidsrettigheter om relasjoner. Rekkefølgen og vilkårene for å gi permisjon til visse kategorier bestemmes i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode og føderale lover. 6.9. Utsettelse av neste ferie, samt tilbakekalling fra ferie, er bare mulig i unntakstilfeller i samsvar med kravene i den russiske føderasjonens arbeidskode. 6.10. ______________________________________________________________________. 7. Godtgjørelse 7.1. Arbeidet til hver ansatt betales i beløp som bestemmes av de endelige resultatene av arbeidet. 7.2. Fremgangsmåten og formene for godtgjørelse, bonuser og kompensasjonssystemer fastsettes av «Forskrift om godtgjørelse», som er et vedlegg til denne forskriften. 7.3. _______________________________________________________________________. 8. Sosial pakke 8.1. Forutsatt at selskapets økonomiske stilling er stabil, kan ledelsen gi følgende sosiale garantier til ansatte: Ekstra betalt permisjon av lengre varighet enn fastsatt i arbeidslovgivningen; Betaling av tilleggsbeløp til den lovpålagte statlige trygdeytelsen; Medisinsk, spa og forbrukertjenester i form av ___________________________________________________________________________. 8.2. Prosedyren for å yte sosiale ytelser bestemmes av «Forskrift om sosiale garantier», som er et vedlegg til denne forordning. 8.3. Visse sosiale garantier kan også gjelde tidligere ansatte selskaper som sluttet på grunn av pensjonisttilværelsen og gjorde en stor innsats for selskapet. 8.4. ________________________________________________________________________. 9. Personalutvikling 9.1. Kontinuerlig forbedring av de faglige ferdighetene til personell anses som et direkte offisielt ansvar for alle ledere og ansatte i selskapet. 9.2. For profesjonell opplæring og avansert opplæring av ansatte, kan selskapets ledelse, basert på interessene til produksjonsaktiviteter, under hensyntagen til ansattes ønske om å forbedre sine ferdigheter, utføre ulike former faglig opplæring på bekostning av selskapet. 9.3. Prosedyren for faglig opplæring av ansatte er fastsatt i «Personalutviklingsprogram» som er et vedlegg til denne forskriften. Bedriftsledelsen godkjenner årlig listen over aktiviteter for implementering av programmet og gjør personalet oppmerksom på den. 9.4. ________________________________________________________________________. 10. Garantier for ansettelse av ansatte 10.1. Bedriftens ledelse forplikter seg til å gi hver enkelt ansatt garantier for sin ansettelse (behold på jobb), forutsatt at de ansatte oppfyller sine forpliktelser, vilje til å forbedre produktiviteten og kvaliteten på arbeidet og oppfyller kravene i denne forskriftens § 4. 10.2. For å sikre jobbsikkerhet kan bedriftsledelsen: Ikke ansett nye medarbeidere hvis selskapets produksjonsaktiviteter kan støttes av tilgjengelig personale; Organisere den interne bevegelsen av personell i selskapet; Organisere omskolering og omkvalifisering av personell; Redusere arbeidsuken midlertidig i perioder med fallende etterspørsel etter produkter (arbeid, tjenester) produsert (utført, levert) av selskapet, eller andre ugunstige perioder; - ________________________________________________________________________. 10.3. ______________________________________________________________________. 11. Disiplinære tiltak (insentiver og straffer) 11.1. Disiplinære tiltak (insentiver og straffer) bestemmes av "Forskrift om materielle og moralske insentiver", som er en integrert del av denne forskriften. 11.2. ______________________________________________________________________. 12. Sluttbestemmelser 12.1. Alle vilkår i denne forskriften er bindende for selskapets ledelse og personell. De eneste unntakene er de der forpliktelsenes frivillighet er spesifikt fastsatt. 12.2. Ved inngåelse av en arbeidsavtale inngår det som en obligatorisk klausul om at arbeidstakeren aksepterer reglene i denne forskriften som en integrert del av arbeidsavtalen og derfor i alt som ikke er direkte fastsatt i arbeidsavtalen, partene er styrt av denne forskriften. 12.3. Inkludering i arbeidskontrakt forhold som forverrer arbeidstakerens situasjon i forhold til vilkårene gitt i denne forskriften og gjeldende arbeidslovgivning er ikke tillatt. 12.4. Denne forskriften er signert av hver person som søker arbeid etter å ha lest alle søknader. Ved signering av disse dokumentene kan den som søker jobb stole på forklaringer fra selskapets spesialister. 12.5. Ved tvister mellom selskapets ledelse og personell vil partene gjøre sitt ytterste for å løse uenigheter uten konflikt og utenrettslig. Dersom det som følge av forhandlinger ikke oppnås enighet, overføres tvistene til retten. 12.6. I alle andre henseender som ikke er fastsatt i denne forskriften, er personalet og virksomheten veiledet av arbeidslovgivningen. SØKNAD 2. Forskrift om forretningshemmeligheter om ___________ l. 3. Bestemmelser om særlige arbeidsforhold den ___________ l. 4. Forskrift om godtgjørelse for ___________ l. 5. Forskrift om arbeidsvern av ___________ l. 6. Forskrift om sosiale garantier for ___________ l. 7. Personalutviklingsprogram for ___________ år. 8. Forskrift om personaladferd den ___________ l. 9. Personlige hygieneregler for ___________ l. 10. Forskrift om materielle og moralske insentiver om ___________ l. 11. Liste over stillinger til ansatte med uregelmessig arbeidstid for ___ l. 12. Forskrift om selskapets forhold til tidligere ansatte den ____ l. 13. ________________________________ den ___________ l. INFORMASJONSBLAD med forskriften og dens vedlegg |
Personalreglementet er et policydokument som fastsetter prinsippene for arbeidsforhold, metoder for organisering av arbeidet i bedriften, de grunnleggende rettighetene og pliktene til bedriften og dens personell. Samtidig lister personellforskriften ikke bare opp prinsippene for bedriftskultur, men indikerer også mekanismene for å sette dem i kraft - de gjensidige rettighetene og pliktene til ansatte og ledelse, organisasjonens ansvar overfor ansatte og omvendt. Dermed er personalreglementet et dokument som formulerer organisasjonens sosiale og arbeidslivsideologi i forhold til dens personell og legger grunnlaget for bedriftskulturen. Selve mekanismene for å implementere normene i personellforskriften er angitt enten i ytterligere lokale lover eller i spesifikke planer som beskriver et sett med tiltak og tidspunktet for implementeringen av dem.
Personalreglementet er et dokument lånt fra utenlandsk praksis for regulering av arbeidsforhold. Dens aktive implementering i russiske selskaper begynte på 90-tallet av det tjuende århundre. Tidligere ble dette dokumentet erstattet av den interne arbeidsforskriften. Det skal bemerkes at i deres formål og struktur er disse dokumentene stort sett like. Personalforskriften regulerer imidlertid mer detaljert arbeidsforholdet til bedriften og dens ansatte.
Personalreglementet utvikles vanligvis av virksomhetens ledelse, og det innleide personellet bes om å akseptere og etterleve dets vilkår.
Utviklingsstadier av personalreglementet:
1. Opprettelse av en kommisjon for å utvikle forskriften. Siden denne bestemmelsen er et av de viktigste lokale reguleringsdokumentene, er deltakelse fra ledere for strukturelle avdelinger nødvendig i utviklingen og godkjenningen av de enkelte punktene. I tillegg er ulike spesialiserte spesialister fra godtgjørelsesavdelingen, personalavdelingen og juridisk avdeling involvert i arbeidet. Kommisjonen ledes som regel av HR-direktøren.
2. Fastsettelse av fagene som omfattes av personalreglementet. Personell er som hovedregel personer som har et arbeidsforhold til bedriften. Personalforskriften gjelder ikke for personer som yter tjenester på sivile kontrakter. Den andre enheten er arbeidsgiveren. Oftest, i henhold til tradisjonen, er det betegnet med begrepet "administrasjon". I stedet for «administrasjon» kan begrepet «ledelse» brukes.
3. Utforming av grunnleggende prinsipper og regler for forholdet mellom ansatte og bedriften. I reguleringen av sosiale forhold og arbeidsforhold er hovedprinsippene:
- overholdelse av lovbestemmelser;
- likestilling mellom partene;
- frivillighet til å akseptere forpliktelser;
- unngåelse av tvangsarbeid eller tvangsarbeid og diskriminering i arbeidslivet;
- stabilitet i arbeidsforhold.
4. Fastsette strukturen i forskriften og utforme innholdet i paragrafene. Følgende versjon av forskriftens struktur kan foreslås:
5. Koordinering og signering av dokumentet. Regelverket skal inneholde godkjenningsvisum fra medlemmene av kommisjonen som har ansvar for å utvikle regelverket. Forskriften undertegnes av kommisjonens leder og godkjennes av selskapets leder. Hvis selskapet har en fagforeningsorganisasjon eller det er et annet representativt organ av ansatte, må personellforskriftene avtales med dem på den måten som er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode.
6. Bedriftspersonell skal være kjent med personalreglementet mot underskrift. Nyansatte arbeidstakere introduseres til forskriften ved underskrift ved inngåelse av arbeidsavtale.
Personalreglementet representerer begrepet forholdet mellom personellet og virksomheten. Detaljerte mekanismer for gjennomføring av bestemmelsen er foreskrevet i egne bestemmelser til grunnlagsdokumentet, slik som forretningsetiske retningslinjer, forskrift om opplæring av personell, forskrift om materielle og moralske insentiver mv.
Kjære leser!
fungerer som grunnlaget for alle produksjonsprosesser i bedriften. Denne forskriftsloven er den primære kilden til alle aktivitetsområder til personalforvaltningsenheten.
Forholdet mellom personalet og virksomhetens administrasjon er basert på prinsippene som inngår i denne forskriftsloven. Regelverket legger blant annet grunnlag for utvikling av et personalutviklingsprogram ved virksomheten. Og alle indikatorer for slike aktiviteter gjenspeiles i kvartalsvise tabellformer (i 6 måneder, i 9 måneder, i 1 år).
Vurder delene av personalreglementet i eksemplet nedenfor:
1.Generelle bestemmelser
1.1 Denne bestemmelsen definerer de grunnleggende kravene for dannelse av personell i bedriften, utvikling og gjennomføring av et personalutviklingsprogram, regulerer prosedyren for formalisering av arbeidsforhold, definerer de grunnleggende rettighetene og pliktene til bedriftens personell og administrasjon. samt sosiale garantier og garantier for ansettelse av personell, regulerer prinsippene for samhandling og relasjoner til administrasjonsbedriften, personell og fagforening.
2. Begrepet personell
2.1 Personell i denne bestemmelsens forstand forstås som et sett av personer som utfører arbeidsoppgaver på grunnlag av arbeidskontrakter inngått med bedriften.
2.2 Personer som utfører arbeid (tjenester) på grunnlag av sivile kontrakter eller andre avtaler som ikke faller inn under kjennetegn ved arbeidsforhold, anses ikke som medlemmer av personalet.
3. Prinsipper for forholdet mellom virksomhetsadministrasjonen og personell
3.1 Prinsippene for relasjoner i bedriften er:
3.1.1 prinsippet om at alle ansatte er bundet av beslutningene fra bedriftsledelsen innenfor grensene for deres kompetanse.
3.1.2 prinsippet om kontroll og ansvarlighet for de ansattes og administrasjonens aktiviteter, deres ansvar for utførelse eller feilaktig utførelse av deres oppgaver;
3.1.3 prinsippet om ansettelse og lik tilgang til ledige stillinger og jobber i samsvar med evner og faglig opplæring til alle;
3.1.4 prinsippet om rettferdig godtgjørelse for arbeidsinnsats;
3.1.5 prinsippet om industrielt demokrati og sosialt partnerskap.
3.1.6 prinsippet om å sikre rettighetene til arbeidsbeskyttelse og sosial beskyttelse for bedriftsansatte;
3.1.7.prinsippet om stabilitet i arbeidsforhold.
4.1 Hoveddokumentet som på grunnlag av denne bestemmelsen definerer forholdet mellom virksomhetens administrasjon og personellet er personalutviklingsprogrammet. Foretaksadministrasjonen sikrer utvikling, godkjenning og implementering av et personalutviklingsprogram i samsvar med arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen.
4.2. Personalutviklingsprogrammet inkluderer:
4.2.1. (som tar hensyn til behovet for å fylle på og frigjøre arbeidere);
4.2.2 utvelgelse, ansettelse og oppsigelse av personell;
4.2.3.dannelse av en elektronisk database over søkere på arbeidsmarkedet;
4.2.4.øke personalets kvalifikasjoner;
4.2.5 personellsertifisering;
4.2.6.organisering av arbeidet med personalreserven til høyere stillinger;
4.2.7.organisering av arbeidstakerfremme karrierestige og personalrotasjon;
4.2.8.sosial utvikling av personell.
5. Registrering av arbeidsforhold
5.1 Mottak av personell utføres i samsvar med gjeldende arbeidslovgivning i Den russiske føderasjonen på grunnlag av en ansettelseskontrakt mellom den ansatte og administrasjonen av bedriften og er formalisert etter ordre fra den første lederen.
5.2. Arbeidsavtalen er inngått:
På ubestemt tid;
For en spesifisert periode på ikke mer enn fem år (tidsbestemt ansettelseskontrakt), med mindre en annen periode er fastsatt av den russiske føderasjonens arbeidskode og andre føderale lover.
En tidsbestemt arbeidsavtale inngås når arbeidsforholdet ikke kan etableres på ubestemt tid. Dersom arbeidsavtalen ikke spesifiserer varigheten av dens gyldighet, anses kontrakten for å være inngått på ubestemt tid.
5.3 Oppsigelse av en arbeidsavtale kan bare finne sted på grunnlag og på den måten som er fastsatt i den russiske føderasjonens arbeidslovgivning eller vilkårene i arbeidskontrakten.
6. Grunnleggende rettigheter og ansvar for personell
6.1. Ansatte i bedriften har rett til:
6.1.1.kreve organisatorisk og teknisk støtte, samt sikkerhet nødvendig informasjonå utføre sine arbeidsoppgaver;
6.1.2 kontakte ledelsen i virksomheten for å få hjelp til å oppfylle de tildelte oppgavene.
6.1.3 komme med forslag og kommentarer til organiseringen av arbeidsforholdene;
6.1.4.vite installert system lønn og rettidig betaling av dem, prosedyren og betingelsene for å innvilge ferier, systemet med fordeler og kompensasjon, som er etablert i samsvar med dokumentene;
6.1.5.for å avansere karrierestigen (jobb), øke beløpet for pengegodtgjørelse under hensyntagen til arbeidsresultater og ferdighetsnivå;
6.1.6.for profesjonell opplæring, omskolering og avansert opplæring;
6.1.7 å forene seg og melde seg inn i en fagforening for å beskytte deres arbeidsrettigheter, friheter og legitime interesser.
6.1.8 å føre kollektive forhandlinger og inngå tariffavtale og avtaler gjennom sine representanter.
6.1.9 for erstatning for skade forårsaket i forbindelse med utførelse av arbeidsoppgaver.
6.1.10.å motta økonomisk bistand på vilkårene og betingelsene som er fastsatt av de konstituerende dokumentene;
6.1.11 for rettslig beskyttelse av deres interesser.
6.2. Ansatte i bedriften er forpliktet til å:
6.2.1 samvittighetsfullt oppfylle sine arbeidsoppgaver i samsvar med arbeidskontrakten;
6.2.2 utføre ordre, instrukser og instrukser fra administrasjonen;
6.2.3.overholde etablerte regler interne arbeidsbestemmelser, produksjon og arbeidsdisiplin, opprettholde forretningsmessige og vennlige forhold i arbeidsstyrken, ikke begå handlinger som medfører skade på bedriften og fører til å undergrave dens forretningsomdømme;
6.2.4.gi høykultur dets produksjonsaktiviteter;
6.2.5.konstant opprettholde og forbedre nivået på deres kvalifikasjoner som er nødvendige for å utføre offisielle oppgaver og arbeidsoppgaver;
6.2.6.ikke avsløre kommersiell og annen informasjon som er konfidensiell og ble kjent for dem under utførelsen av arbeidsoppgavene deres;
6.2.7. fullt ut dele og støtte interessene og verdiene forkynt av bedriften;
6.2.8. overholde arbeidsbeskyttelses- og sikkerhetskrav, brannsikkerhetsregler og industriell sanitær;
6.2.9.overholde etablert orden lagring av dokumenter og materielle eiendeler;
6.2.10.effektivt bruke de tekniske midlene og utstyret som brukes i arbeidet, økonomisk og rasjonelt bruke materialer, energi og andre materielle ressurser;
6.2.11 for de materielle og tekniske midlene som er mottatt fra virksomhetens administrasjon som er nødvendige for å utføre sitt arbeid, bærer den ansatte økonomisk ansvar i samsvar med gjeldende lovgivning i den russiske føderasjonen og aksepterer alle nødvendige tiltak for deres sikkerhet og forsiktig håndtering. I samsvar med loven inngås avtaler om fullt økonomisk ansvar med enkelte ansatte i foretaket.
7.Grunnleggende rettigheter og ansvar for administrasjonen
7.1 Foretakets administrasjon har rett til:
7.1.1. kreve at ansatte oppfyller pliktene fastsatt i arbeidskontrakter og stillingsbeskrivelser;
7.1.2 kreve at ansatte overholder arbeidsdisiplin.
7.1.3 gjenvinne fra ansatte, i samsvar med prosedyren fastsatt ved lov, direkte (faktiske) skader påført bedriften, mangel, tap, urettmessig tilegnelse, skade, reduksjon i verdien av eiendom, samt for kostnadene. for erverv eller restaurering av eiendom eller for store betalinger på grunn av en ansatts feil til et annet subjekt (enkeltperson eller juridisk enhet).
7.2 Foretakets administrasjon er forpliktet til å:
7.2.1. overholde arbeidslovgivningen, vilkårene i tariffavtalen, avtaler og arbeidskontrakter;
7.2.2 gi ansatte arbeid fastsatt i arbeidsavtalen;
7.2.3 gjennomføre obligatorisk sosial forsikring for alle ansatte og utbetaling av sosiale ytelser i henhold til gjeldende lovgivning i den russiske føderasjonen;
7.2.4 organisere arbeidet til ansatte på deres tildelte arbeidsplasser;
7.2.5.gi med nødvendig tekniske midler, utstyr, kontorutstyr og andre midler som er nødvendige for å utføre sine oppgaver;
7.2.6.opprette trygge forhold arbeidskraft som oppfyller kravene til arbeidssikkerhet og helse;
7.2.7.sikre streng overholdelse av arbeidsdisiplin;
7.2.8. overholde vilkårene for godtgjørelse fastsatt i arbeidskontrakten, betale lønn i tide;
7.2.9.hjelpe ansatte med å forbedre sine kvalifikasjoner og forbedre faglige ferdigheter;
7.2.10.bidra til å skape en interesse for bedriftens suksess i arbeidsstyrken;
7.2.11.være oppmerksom på de ansattes behov og forespørsler;
7.2.12.utføre aktiviteter rettet mot å øke effektiviteten til personell, deres interesse for å styrke en stabil posisjon og bærekraft finansielle aktiviteter bedrifter;
7.2.13.føre kollektive forhandlinger, samt inngå avtaler og tariffavtaler på den måten som er foreskrevet i loven;
7.2.14 skape forhold som sikrer arbeidstakernes deltakelse i ledelsen av virksomheten i de former som er fastsatt i gjeldende lovgivning ved avtaler og tariffavtaler.
8. Personalopplæring
8.1. Kontinuerlig faglig utvikling er rettighetene og juridiske forpliktelsene til enhver ansatt. Hver ansatt er forpliktet til å stadig forbedre sine ferdigheter. Foretaksadministrasjonens plikt er å gi hver ansatt i virksomheten nødvendige forholdå opprettholde og forbedre nivået på faglige kvalifikasjoner.
8.2 Om nødvendig, av hensyn til bedriften, en overgang til nye produkter, teknologi, nye metoder for organisering av produksjon og ledelse, er administrasjonen forpliktet til å gi alle ansatte som på grunn av disse grunnene kan miste jobben, muligheten. for trening og omskolering.
8.3 Ved opplæring og omskolering av personer som er engasjert i arbeid som innebærer tilegnelse av spesialkunnskap som krever kostnader som vesentlig overstiger de som vanligvis aksepteres, har administrasjonen og den ansatte rett til å avtale vilkår for ytterligere tiltrekning av ansattes midler.
9.Sosiale garantier for personell
9.1 Foretakets administrasjon gir alt personell følgende sosiale garantier under arbeidet:
9.1.1 tilleggspermisjon på grunn av midlertidig funksjonshemming;
9.1.2 betaling av tilleggsbeløp til den statlige trygdeytelsen fastsatt ved lov;
9.1.3.medisinske tjenester, sanatorier og forbrukertjenester;
9.1.4. tilleggserstatning for skade forårsaket av skade på arbeidstakerens helse (på arbeidstakerens familie i tilfelle sistnevntes død);
9.1.5 å opprettholde (bevare) helsen til ansatte (utføre, på bekostning av bedriften, en undersøkelse og vurdering av den opprinnelige kvaliteten på helsen og arbeidsevnen til den ansatte).
9.1.6.vedlikeholde arbeidernes helse og bringe den inn optimal modus selvregulering i tilfelle en reduksjon i helsekvaliteten til en ansatt under arbeid eller på grunn av omstendigheter som ikke er relatert til utførelsen av arbeidsoppgaver (offisielle) (forutsatt at årsaken til reduksjonen i helsekvaliteten ikke var bruk av alkohol, narkotika eller annet dårlige vaner), periodisk kontroll medisinsk undersøkelse av arbeidere.
9.2 For ansatte i virksomheten som er pensjonister (uavhengig av type pensjon) gir virksomhetens administrasjon ytterligere sosiale tiltak i forhold til gjeldende lovgivning:
9.2.1 tilleggsopptjening til mottatt pensjon;
9.2.2 garantier spesifisert i punkt 9.1.3. — 9.1.5. av denne bestemmelsen.
10.Garanter for ansettelse av ansatte
10.1 Foretakets administrasjon forplikter seg til å gi hver ansatt garantier for hans ansettelse (arbeidsbehold), forutsatt at den ansatte oppfyller sine plikter og vilje til å øke produktiviteten og kvaliteten på arbeidet.
10.2 For å sikre ansettelsesgarantier og minimere risikoen for arbeidsledighet, bruker administrasjonen følgende tiltak:
10.2.1 periodisk opphør av å ansette nye ansatte dersom produksjonsprogrammet kan støttes av eksisterende personell;
10.2.2.tiltrekke arbeidere på vilkårene i en tidsbestemt ansettelseskontrakt i perioder med økende økonomiske forhold og bedriftens behov for å øke produksjonsvolumet;
10.2.3. opprettholde (på bekostning av alt personell) midlertidig oppsigelse av arbeidskraft ved bedriften;
10.2.4 manøvrering av arbeidsressurser i bedriften, inkludert gjennom "horisontal bevegelse" (overføring av arbeidere);
10.2.5 anvendelse av et system for omskolering av personell, omskolering av arbeidere;
10.2.6 innføring av et deltidsarbeidsregime i samsvar med vilkårene fastsatt av gjeldende arbeidslovgivning i Den russiske føderasjonen og i avtale med fagforeningen;
10.2.7 førtidspensjonering av arbeidstakere med deres samtykke til pensjonering på grunn av alder.
10.3 Ved førtidspensjonering på grunn av alder utbetales pensjonen for bedriftens regning og på de vilkår bedriften godtar i avtale med fagforeningen.
11. Foretaksadministrasjon, personal og fagforening
11.1 Foretakets administrasjon, personalet og fagforeningen handler generelt etter prinsippet om sosialt partnerskap mellom virksomhetens administrasjon, personalet og fagforeningen.
11.2.Administrasjonen av foretaket anerkjenner juridisk rett fagforeningen på:
11.2.1.representasjon og beskyttelse av sosiale rettigheter og arbeidstakerrettigheter og interesser til personell;
11.2.2.fremme av ansattes ansettelse;
11.2.3.gjennomføre kollektive forhandlinger, inngå avtaler, tariffavtaler og overvåke gjennomføringen av dem;
11.2.4.representasjon av personell i bedriftsledelsen;
11.2.5 utøve fagforeningskontroll over overholdelse av arbeids- og arbeidsbeskyttelseslovgivningen;
11.2.6.sosial beskyttelse av personell.
11.3 Fagforbundet er en aktiv samarbeidspartner for administrasjonen i utvikling og gjennomføring av personalutviklingsprogrammer og sosiale programmer, som godkjennes ved felles vedtak fra bedriftsadministrasjonen og fagforeningen.
12.Sluttbestemmelser
12.1 Reglene gitt av disse bestemmelsene er juridisk bindende både for virksomhetens administrasjon (arbeidsgiver) og for de ansatte i virksomheten.
12.2 Ved inngåelse av arbeidsavtale inngår det som et obligatorisk element at arbeidstaker aksepterer reglene i denne bestemmelsen som en integrert del av arbeidsavtalen. I alt som ikke er direkte hjemlet i arbeidsavtalen, er partene ledet av denne bestemmelsen.
12.3. Betingelser gitt i punkt 12.1. i denne bestemmelsen ikke frata foretakets personell og administrasjon retten til å regulere deres forhold i arbeidsavtalen annerledes enn det er fastsatt i denne bestemmelsen; samtidig er det ikke tillatt å inkludere regler i arbeidsavtalen som forverrer arbeidstakerens stilling i forhold til gjeldende lovgivning, avtaler (tariffavtaler) og normer gitt i denne forskriften.
Resultater
Det grunnleggende grunnlaget for å arbeide med personell og dets utvikling er personalreglement hos bedriften. Alle seksjoner av personalutviklingsprogrammet, som består av introduksjons-, hoved- og sistedeler med indikatorer på de nødvendige tabellformene, presenteres i rekkefølge i artiklene som ligger på sidene på nettstedet, og starter med bedriften.
Kjære leser! Si din mening i anmeldelsen!
1. Mantelposisjoner
2. Begrepet personell
3. Prinsipper for forholdet mellom administrasjon og ansatte
4. Personalutviklingsprogram
5. Kontrasterende rekrutteringssystem
6. System med kontinuerlig personalutdanning
9. Sosiale garantier for personell
10. Personalets overskuddsdeling
11. Administrasjon, personell
12. Ansvar for administrasjon og personale
13. Sluttbestemmelser
1. Generelle bestemmelser
1.1. Denne forordningen definerer de grunnleggende kravene for dannelse av personell i et aksjeselskap, utvikling og implementering av faglig utvikling av personell, regulerer prosedyren for rekruttering, forfremmelse, sertifisering, frigjøring av personell, spørsmål om personell deltakelse i selskapets overskudd , dannelsen av sosialt og økonomisk partnerskap mellom personell og administrasjon.
2. Personalkonsept
I denne forskriftens forstand er personell forstått som et sett av personer som utfører arbeidsfunksjoner på grunnlag av skriftlige individuelle kontrakter (arbeidskontrakter) inngått med et lukket aksjeselskap.
Personer som utfører arbeid (tjenester) på grunnlag av byggekontrakter eller andre sivilrettslige avtaler uten å være underlagt aksjeselskapets interne arbeidsbestemmelser, anerkjennes ikke som ansatte.
3. Relasjonsprinsipper administrasjon og personale
3.1. Administrasjonen av aksjeselskapet og personalet, som prinsippene for deres relasjoner, går ut fra de ansattes beredskap:
3.1.1. Utvikle stadig dine faglige ferdigheter og evner.
3.1.2. Forstå problemene selskapet står overfor, både strategiske og nåværende.
3.1.3. Føl at du tilhører foreningen.
3.1 .4. Koble personlige interesser med selskapets interesser.
3.1.5. Del og støtt fullt ut verdiene og bedriftens interesser fremmet av selskapet.
3.1.6. Godta selskapets ansvar og risiko, de økonomiske resultatene av dets aktiviteter, suksess og fiaskoer.
Reglene for forretningsadferd for selskapets personell (Code of Business Ethics) er vedlagt denne forskriften.
4. Personalutviklingsprogram
4.1. Hoveddokumentet som definerer, på grunnlag av denne forskriften, forholdet mellom administrasjonen og personalet er Personalutviklingsprogrammet. Personalutviklingsprogrammet er et omfattende dokument som definerer selskapets investeringer i personalutvikling og hovedaktiviteter for deres utvikling.
Utviklingsprogrammet er godkjent av styret etter forslag fra utøvende organer og arbeidskollektiver i strukturelle divisjoner.
4.2. Personalutviklingsprogrammet inkluderer:
4.2.1. Planlegging for levering av produksjon med arbeidsressurser (under hensyntagen til nødvendig påfyll og frigjøring av arbeidere).
4.2.2. Personalutvalg, dannelse av en regional arbeidsressursbank.
4.2.3. Ansette personale.
4.2.4. Karriereveiledning, opplæring og omskolering av personell.
4.2.5. Personell sertifisering.
4.2.6. Organisering av medarbeideropprykk og personalrotasjon.
4.2.7. Veiledning.
4.2.8. Gi jobbsikkerhet.
4.2.9. Organisering av arbeidskraft og stimulering av betalingen.
4.2.10. Atferdsregler for personell og regler for samarbeid med dem.
4.2.11. Sosial utvikling personale.
4.2.12. Frigjøring av personell.
5. Rekrutteringssystem
5.1. Personell ansettes av Selskapets administrasjon i henhold til gjeldende lovgivning ved bruk av en juridisk form - en arbeidskontrakt.
5.2. Bruk av arbeidskontrakt er obligatorisk ved ansettelse av ledelse, ingeniør og teknisk ansatte og ansatte hvis offisielle funksjoner er knyttet til ledelse av andre ansatte, ledelse av interne avdelinger, forhold til personell i andre organisasjoner for å løse kommersielle spørsmål eller i forbindelse med avhending av selskapets eiendom.
6. System med kontinuerlig personalutdanning
| 417 |
6.1. Kontinuerlig faglig utvikling er rettighetene og juridiske forpliktelsene til enhver ansatt. Hver ansatt er forpliktet til hele tiden
14- 9343 Kibanov
forbedre dine kvalifikasjoner. Administrasjonens ansvar er å gi hver ansatt i Selskapet de nødvendige forutsetninger for å opprettholde og forbedre nivået på faglig opplæring.
6.2. Dersom det i selskapets interesse er nødvendig å bytte til nye produkter, teknologi, metoder for organisering av produksjon og ledelse, er administrasjonen forpliktet til å gi alle ansatte som på grunn av ovennevnte årsaker kan miste jobben, muligheten for trening og omskolering. Under disse omstendighetene gjennomføres opplæring og omskolering av personell på selskapets bekostning.
Dersom opplæring og omskolering av personer som arbeider under en kontrakt innebærer at arbeidstakeren tilegner seg spesialkunnskaper som krever kostnader som vesentlig overstiger de som vanligvis aksepteres, har administrasjonen og arbeidstakeren rett til å avtale vilkårene for å tiltrekke den ansattes midler.
7. Personalets rett til å velge former for arbeidsorganisering
7.1. Hvis produksjonsprosessen tillater det, har arbeidere som har de nødvendige forretningsmessige og faglige egenskapene rett til å organisere arbeidet sitt fritt.
7.2. Arbeidsgrupper av interne avdelinger har rett til å organisere arbeid etter prinsippene for intraproduksjon (bedriftsinternt) entreprenørskap, til å utføre sine aktiviteter på grunnlag av kommersielt oppgjør ved bruk av personlige kontoer i selskapets regnskapsavdeling, underkontoer og gjeldende kontoer i kreditt- og oppgjørsinstitusjoner (banker).
8. Jobbsikkerhet for personalet
8.1. Selskapets administrasjon forplikter seg til å gi hver ansatt garantier for sin ansettelse (behold på jobb), med forbehold om at den ansatte oppfyller sine forpliktelser på riktig måte, vilje til å forbedre sitt faglige nivå, produktivitet og kvalitet på arbeidet, og også overholde bedriftens verdier akseptert av selskapet.
8.2. For å sikre administrasjonens ansvar for å opprettholde sysselsettingen i selskapet, utvikles et eget ansettelsesprogram for personell i et aksjeselskap.
8.3. For å sikre ansettelsesgarantier og minimere risikoen for arbeidsledighet, bruker selskapets administrasjon følgende metoder:
8.3.1. Stopp med jevne mellomrom å ansette nye arbeidere hvis produksjonsprogrammet kan støttes av eksisterende personell.
8.3.2. Tiltrekker utelukkende midlertidig ansatte i perioder med økende økonomiske forhold og behovet for selskapet for å øke produksjonsvolumet.
8.3.3. Manøvrering av arbeidsressurser i selskapet, inkludert gjennom "horisontal bevegelse" (overføring av ansatte).
8.3.4. Anvendelse av et system for omskolering av personell for at ansatte skal mestre relaterte spesialiteter som er etterspurt i selskapet.
8.3.5 Midlertidig reduksjon arbeidsuke i en periode med forverrede økonomiske forhold.
8.3.6 Midlertidig anvendelse av et system med tidlige, ekstraordinære permisjoner eller ekstra permisjoner med reduksjon i lønnen for permisjon (eller uten), men ikke mindre enn minstelønnen som er etablert i Den russiske føderasjonen.
8.3.7. Førtidspensjonering av ansatte.
8.4. Ved førtidspensjonering på grunn av alder skjer pensjonsutbetaling fra fond pensjonskasse av Selskapet på den måte og på de vilkår som er fastsatt i tariffavtalen og i Forskrift om Selskapets midler og reserver.
9. Sosialt personellgarantier
9.1 Administrasjonen gir alt personell under arbeid i selskapet følgende sosiale garantier i forhold til gjeldende lovgivning:
Ekstra permisjon på grunn av skadelige forhold eller høy arbeidsintensitet (nevropsykologisk stress).
Utbetaling av tilleggsbeløp til den lovpålagte statlige trygdeytelsen.
Medisinsk, spa og forbrukertjenester.
Tilleggserstatning for å erstatte skade forårsaket av helse- eller familieskade til arbeidstakeren i forbindelse med dødsfall mens arbeidstakeren utførte sine arbeidsoppgaver.
Opprettholde helse og bringe den inn i en optimal modus for selvregulering i tilfelle en reduksjon i kvaliteten på en ansatts helse under arbeid eller på grunn av omstendigheter som ikke er relatert til ytelse arbeidsfunksjoner(forutsatt at årsaken til nedgangen i helsekvalitet ikke var bruk av alkohol, narkotika eller andre dårlige vaner), periodisk kontroll medisinsk undersøkelse av ansatte.
9.2. De sosiale garantiene gitt i punkt 9.1 i denne forskriften gjelder også for tidligere ansatte som sluttet i selskapet på grunn av pensjonering, dersom de har en sammenhengende arbeidserfaring på minst 10 år.
10. Personalets overskuddsdeling
10.1. I henhold til tariffavtalens vilkår og reglene i Forskrift om selskapets midler og reserver, danner selskapet et resultatandelsfond for ansatte.
10.2 Overskuddsdelingsfondet er dannet av midler bidratt av selskapet og personell og akkumulert på individ personlige kontoeråpnet for ansatte i selskapets regnskapsavdeling. Beløpet på selskapets bidrag fordeles forholdsmessig mellom de ansatte lønn hver av de ansatte.
10.3. Midler fra overskuddsdelingsfondet for personell brukes etter ordre fra den ansatte til å kjøpe aksjer og obligasjoner i selskapet (deltakelse i kapital), for å forbedre helsen til ansatte og medlemmer av deres familier, for å løse sosiale og hverdagslige problemer: kjøp av bolig, osv.
10.4. Selskapet har rett til å bruke midlertidig tilgjengelige midler fra overskuddsdelingsfondet for personell til sin produksjon, økonomiske og kommersielle aktiviteter. Inntekter mottatt fra bruk av midler fra overskuddsdelingsfondet er gjenstand for utbetaling til ansatte i form av renter i forhold til tilgjengelige midler på personlige kontoer.
10.5. I individuelle kontrakter, som avtalt mellom den ansatte og administrasjonen, kan en "utsatt betaling"-metode være gitt. Etter ordre fra den ansatte kan forfallen rente aktiveres på en personlig konto.
10.6. Overskuddsdeling er obligatorisk for alle kontraktsansatte. Vanlige arbeidstakere og ansatte deltar i overskudd utelukkende på frivillig basis, og inngår personlig en overskuddsdelingskontrakt med Selskapets administrasjon i hvert enkelt tilfelle.
10.7. Overskuddsdelingsprogrammet (planen) godkjennes årlig av styret ved innsending utøvende organer samfunn og arbeidskollektiver av strukturelle skiller. Programmet sørger for mengden av fradrag fra selskapets nettoresultat rettet til deltakelsesfondet for personaloverskudd, hyppigheten av fradrag og renter på bruken av fondets midler.
10.8 Ansatte som deltar i overskudd, deler sammen med selskapet risikoen for tap fra ugunstige resultater av selskapets produksjon, økonomiske og kommersielle aktiviteter og har ikke rett til å nekte tilsvarende kostnader (kompensasjonsbetalinger) i henhold til punkt 10.9 i. denne forskriften.
10.9. Ved midlertidige økonomiske vanskeligheter og for å hindre ytterligere betydelige tap for Selskapet, kan styret begrense rentebetalinger for bruk av midler fra overskuddsdelingsfondet eller redusere disse tidligere. angi størrelse bidrag fra selskapet av overskudd til det aktuelle fondet.
Ved faktiske tap refunderes en del av dem i det beløp som er avtalt av styret fra de ansattes renter for bruk av personalets overskuddsdelingsfond eller beløp akkumulert på de ansattes personlige kontoer.
11. Administrasjon, ansatte
11.1. Selskapets administrasjon og personell handler på grunnlag av prinsippene om industrielt, sosialt og økonomisk partnerskap.
12. Ansvar for administrasjon og ansatte
12.1. Administrasjonens unnlatelse av å sikre personellets rettigheter etablert ved individuelle arbeidskontrakter og dette
Bestemmelsen gir arbeidstakeren rett til tidlig oppsigelse av arbeidsavtalen med betaling til arbeidstakeren ved oppsigelse av en bot på 3 ganger gjennomsnittlig månedslønn.
12.2. Manglende oppfyllelse av de forpliktelser som følger av individuelle arbeidsavtaler og denne forskriften gir selskapets administrasjon rett til, på den måte som er foreskrevet i gjeldende lovgivning og vilkårene i arbeidsavtalen, å avslutte arbeidsforholdet tidlig og kreve en bot fra arbeidstakeren. ved oppsigelse med 3 ganger gjennomsnittlig månedslønn.
13. Sluttbestemmelser
Ved inngåelse av arbeidsavtale inngår det vesentlige vilkår om at arbeidstaker og administrasjon aksepterer reglene i denne forskrift som en integrert del av arbeidsavtalen og følgelig i alt som ikke er direkte hjemlet i den enkelte arbeidsavtale, er styrt av denne forordningen.
Samtidig, i en individuell arbeidsavtale, har arbeidstakeren og administrasjonen rett til å definere forholdet sitt annerledes enn foreskrevet i denne forskriften; Samtidig er inkludering i en arbeidsavtale av regler som forverrer arbeidstakerens stilling sammenlignet med normene gitt i gjeldende lovgivning ikke tillatt (Den russiske føderasjonens arbeidskode).
Selskapet med begrenset ansvar "Beta"
LLC "Beta"
!} JEG GODKJENT
Daglig leder
LLC "Beta"
__________________ A.I. Petrov
07.08.2012
REGULERING
om personalet
07.08.2012 № 7-P
Moskva
jeg . GENERELLE BESTEMMELSER
1.1. Denne forordningen definerer generelle prinsipper organisering av arbeidsaktiviteter V LLC "Beta", prinsipper skape normale arbeidsforhold for arbeidstakereLLC "Beta"og er en lokal lovLLC "Beta".
Forskriften ble utviklet i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode,
Interne arbeidsbestemmelserLLC "Beta".
1.2. Posisjon personell er bekreftet
.
II. ORGANISERING AV ARBEID MED UTVALG AV KANDIDATER TIL LEDIGE stillinger
2.1. Valg av kandidater til ledige stillinger(ledige stillinger)er innenfor kompetansenHR-avdelingen.
2.2. Søket utføres kun dersom det er det ledig stilling og tilsvarende stillingsbeskrivelse, godkjentetter hvert.
2.3. Hvis ny ledig stillingog valg av kandidater gjennomført HR-avdelingen kun ved godkjenning av endring av bemanningsplanen LLC "Beta"og tilhørende stillingsbeskrivelse.
2.4. Aksept av verk nicks holdes pågrunnlag for å velge passende kandidater for ledige stillinger gjennom tester og intervjuer.
For å øke effektiviteten i utvelgelsen av kandidater til ledige stillinger bruk Intervjuer på flere nivåer er mulig.
2.5. Om utvalget er utført gjennom interne reserver, som rotasjon jeg personell og eksterne kilder: gjennom midler massemedier ( Media), byråer personellutvelgelse, arbeidsformidlingsbyråer, offentlige arbeidsformidlingstjenester, Internett osv.
Total periode utvelgelse bør ikke overstige to måneder fra tidspunktet for utfylling av søknadsskjema for personellutvelgelse"> 2.6. Den totale utvelgelsesperioden bør ikke overstige to måneder fra utfylling av søknadsskjema for personellutvelgelse.
2.7.
Ansettelsesbeslutningen tas avleder for en strukturell enhet søker etter en ansatt, i enighet med Leder for HR-avdelingen.
III. BESTILLE BESTÅR TESTEN
3.1. Leder for strukturenheten som den ansatte er innleid til skisserer veibeskrivelse for hans arbeid og spesifikke oppgaver,
hvilken må fullføres innenfrist satt for den ansatte testet sjon, og etablerer også det planlagte resultatet og tidsrammen for oppnåelsen, som gjenspeiles i den enkelte arbeidsplan s. Individuell arbeidsplanen er utarbeidet og underskrevet av lederen for strukturenheten, hvor s arbeider Skriv det også ned t den ansatte selv, som får ett eksemplar av dette dokumentet.
3.2. Lederen utnevner en kurator (en ansatt i en strukturell enhet som har jobbet i Beta LLC i minst 1 år), som introduserer den nye medarbeideren til funksjonene i jobben og prosedyren for relasjoner i arbeidsstyrken til Beta LLC.
3.3.
Arbeider skriver en fremdriftsrapportindividuell arbeidsplan senest kl 14 kalenderdager før slutten av testperioden.
3.4.
Leder for strukturell enhet, der den nye r fungerer arbeider, forbereder skriftlig konklusjon om det bestått eller besto ikke prøvendenne ansatte,
og argumenterer for det. Konklusjonen stemmer overens meden tjenestemann i Beta LLC, som overvåker arbeidet til denne strukturelle enheten.
3.5.
Omforent konklusjon overført Leder for HR-avdelingen senest fire kalenderdagerfør slutten av perioden arbeidertester.
3.6.
Hvis testresultatet er negativt av prøvetiden er oppsigelsen av arbeidstakeren formalisert i henhold til art. 71 T Malmkode RF.
jeg V . TRENING, OMTRENING, FORBEDRING AV KVALIFIKASJONENE TIL PERSONELL
4
.1. Personalopplæring er ansvaret foravdeling for opplæring av personell.
4
.2. Personalopplæring utføres på flere områder avhengig av kategori:
– individuell og gruppetrening for ledereLLC "Beta";
–
månedligopplæring av personalet strukturelle inndelinger;
- avansert opplæring, sertifisering av spesialister og ingeniører og tekniske arbeidere;
– avansert opplæring, mestring av relaterte yrker, øke nivået på arbeidspersonell.
4
.3. For å studere opplæringsbehovårlig i augustsøknadskampanje er i gangfor neste studieår.
Basert på søknaderledere for strukturelle avdelingeret opplæringsprogram og budsjett er utviklet og godkjentGeneraldirektør i Beta LLC.
V . PERSONALSERTIFISERING
5.1. Ansatt sertifisering utføres ihtForskrift om sertifisering av ansatte.
5
.2. Sertifisering utføres for å de fleste rasjonell bruk menneskelige ressurserLLC "Beta", forbedre utvalget, plassering, opplæring av personell, bestemme graden av arbeidseffektivitet for hver ansatt.
5
.3. Hovedkriteriene for sertifisering er kvalifikasjonene til den ansatte og resultatene han oppnår i utførelsen av sine oppgaver.(arbeids)oppgaver.
5
.4. Resultatet av sertifiseringen er konklusjoner om den ansattes egnethet for stillingen.(arbeid utført); anbefalinger om mulige alternativer utvikling av personen som blir sertifisert; innmelding i personalreserven; oversettelsetil en annen stilling (jobb); lønnsøkning.