ความสามารถทางอารมณ์ของบุคคลในเรื่องการวิจัย แนวคิดของความสามารถทางอารมณ์

เราแต่ละคนได้พบเจอผู้คนที่น่าทึ่ง น่าทึ่งมาก เพราะในการรับมือกับพวกเขาและแม้เพียงต่อหน้าพวกเขา เรารู้สึกมั่นใจ สามารถตัดสินใจอย่างเข้มงวด และลงมือปฏิบัติจริง เรารู้สึกว่ามีความสำคัญ รู้สึกว่าเราเข้าใจ ความสามารถทางอารมณ์คือคุณสมบัติที่คนเหล่านี้มี ผู้นำและผู้จัดการหลายคนกำลังพยายามพัฒนาคุณภาพนี้ในตัวเอง ซึ่งจำเป็นมากในการทำงานกับผู้คน

ไม่ใช่เรื่องบังเอิญที่ระหว่างการฝึกสอนกับผู้นำและผู้จัดการ ฉันสังเกตว่าในกระบวนการทำงาน เรามักจะพูดถึงด้านอารมณ์ของกิจกรรมของพวกเขา บางครั้ง เริ่มทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในท้องถิ่น เป้าหมายเฉพาะ หรือพัฒนาทักษะที่จำเป็นสำหรับการทำงานไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง เรา "นำพา" ไปที่หัวข้อของการพัฒนาความสามารถทางอารมณ์

แนวคิดของความสามารถทางอารมณ์

ผู้บริหารหลายคนอ้างว่างานไม่ใช่สถานที่เพื่อความสนุกสนาน และโน้มน้าวตัวเองและคนอื่นๆ ว่าสำนักงานเป็นดินแดนที่ "ไร้อารมณ์" พวกเขาไม่เข้าใจว่าการระงับอารมณ์และการหาเหตุผลเข้าข้างตนเองไม่เหมือนกับการไม่มี การปราบปรามหมายความว่าบุคคลบังคับจิตใจของตนไม่ให้รู้สึกถึงอารมณ์ที่เกิดขึ้นในช่วงเวลาที่กำหนด ในกรณีนี้ การเข้าถึงข้อมูลที่สื่อสารด้วยอารมณ์จะหายไป แต่ไม่ช้าก็เร็ว อารมณ์ที่ถูกระงับจะยังคงพบทางออก และการรับรู้ถึงสถานการณ์ปัจจุบันจะถูกบิดเบือน ผู้คนเริ่มโกรธ หงุดหงิด ตำหนิผู้อื่นและสถานการณ์สำหรับความล้มเหลวทั้งหมด หรือมีส่วนร่วมในการตำหนิตนเอง การรู้ข้อมูลที่ส่งมาจากอารมณ์จะส่งผลต่อประสิทธิภาพ ความสัมพันธ์ สุขภาพ ความพึงพอใจในงาน และท้ายที่สุด ไม่ว่าบุคคลนั้นจะพึงพอใจกับชีวิตหรือไม่

อารมณ์มีอิทธิพลต่อการตัดสินใจและการกระทำทั้งหมดของเรา ความสามารถทางอารมณ์คือกระบวนการระบุสถานะของเราเพื่อที่จะเข้าใจว่ามันส่งผลต่อพฤติกรรมของเราอย่างไร

หากเราตระหนักถึงแรงกระตุ้นทางอารมณ์และการยั่วยุ เราสามารถบอกสมองของเราว่าต้องทำอย่างไร ผลลัพธ์ไม่ได้เป็นเพียงการกระทำที่ถูกต้องและ การตัดสินใจที่ถูกต้องแต่ความสงบและความสมดุลภายในความมั่นคง

Daniel Goleman นำเสนอแนวคิดเรื่องการจัดการอารมณ์ในหนังสือของเขา การจัดการอารมณ์ แบบจำลองของเขาช่วยให้คุณเรียนรู้ที่จะคาดเดาลักษณะที่ปรากฏของอารมณ์และชี้นำพวกเขาไปในทิศทางที่ถูกต้องก่อนที่จะได้รับความเมตตาอย่างสมบูรณ์ Marsha Reynolds ผู้เขียนหนังสือ Emotional Competence for Job Success เสนอระบบวิธีการและแบบฝึกหัดเพื่อปรับปรุง EQ ในการฝึกอบรมของเธอ

"การจัดการอารมณ์" ไม่ได้หมายถึง "การปราบปรามและซ่อนอารมณ์" ความสามารถทางอารมณ์ไม่ได้หมายความว่าได้รับอนุญาตให้แสดงอารมณ์ของคุณตลอดเวลา ในทางตรงกันข้าม การประเมินการกระทำของตนตามความเป็นจริง ผู้คนสามารถเลือกสิ่งที่ถูกต้องและลดผลกระทบจากความเครียดได้

เมื่อเราเข้าใจธรรมชาติของอารมณ์ เราจะสามารถรักษาความรู้สึกและการรับรู้ของเราไม่ให้บิดเบี้ยวได้ และนี่เป็นการเปิดโอกาสที่ดีสำหรับเรา เราสามารถปรับปรุงความสัมพันธ์ของเรากับคนอื่นๆ ได้อย่างมาก การตระหนักรู้ถึงอารมณ์ของตนเองและความสามารถในการโน้มน้าวอารมณ์นั้นเป็นลางสังหรณ์ของความผาสุกทางสังคมและความสำเร็จในชีวิต

ความได้เปรียบในการแข่งขันของบริษัทที่ฉลาดทางอารมณ์

การศึกษาผู้นำที่ประสบความสำเร็จและบริษัทที่ประสบความสำเร็จได้แสดงให้เห็นว่าผู้นำที่ฉลาดทางอารมณ์หรือผู้มีความสามารถบรรลุผลลัพธ์ที่มากกว่าผู้ที่อาศัยความฉลาดทางปัญญาหรือความรู้ด้านการจัดการมากกว่า "บริษัทที่ฉลาดทางอารมณ์" ที่เข้าใจคนมีผลงานดีกว่าบริษัทที่ขาดความเข้าใจดังกล่าว

พิจารณาผลการศึกษาที่ดำเนินการในบริษัทตะวันตก:

27% ของพนักงานบริษัทรู้สึกแย่ที่ก่อวินาศกรรมและปล้นนายจ้าง

60% ไม่สนใจสิ่งอื่นใดนอกจากเช็คเงินเดือน

มีเพียง 13% เท่านั้นที่มีความสุขในการทำงานและทำงานได้ดี

เป็นสูตรง่ายๆ ที่ว่า “ฉันอยากทำงานได้ดีและฉันก็ทำมัน ฉันไม่ต้องการที่จะทำงานได้ดี ดังนั้น ฉันไม่พยายาม อย่างน้อย ฉันไม่ได้ใช้ศักยภาพของฉันให้สูงสุด พลังของ "ฉันไม่ต้องการ" มักจะทำลายแผนและโครงการที่งดงามที่สุด โครงการใด ๆ ดำเนินการโดยผู้คน และเรารู้ว่าแรงจูงใจของพวกเขาสามารถขัดต่อประสิทธิภาพการทำงานได้

ส่วนตัวของฉัน ปีแห่งประสบการณ์หัวหน้าบริษัทและประสบการณ์ในฐานะที่ปรึกษาโค้ชกับผู้จัดการและพนักงานของบริษัทลูกค้า การสัมภาษณ์จำนวนมากยืนยันว่าความแตกต่างในประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานมักไม่เกี่ยวข้องกับความรู้และทักษะของพวกเขา ทุกอย่างขึ้นอยู่กับสภาวะทางอารมณ์ของพวกเขา ประสิทธิผลของงานขึ้นอยู่กับว่าผู้คนรู้สึกอย่างไร

หนึ่งในสมมติฐานของแนวคิดในการพัฒนาความสามารถทางอารมณ์กล่าวว่าความสำเร็จของ บริษัท ใด ๆ ขึ้นอยู่กับสภาวะทางอารมณ์ของพนักงาน

แรงจูงใจและการสูญเสียบุคลากรที่มีคุณภาพ

ความสามารถในการเติบโตและพัฒนาบริษัทโดยตรงขึ้นอยู่กับความสามารถในการจ้างและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ

ยุ่งกับงานประจำวัน ผู้จัดการมักไม่ค่อยใช้เวลาคิดเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของพนักงาน และแน่นอนว่าพวกเขาขาดพลังงานที่จะปรับปรุงพวกเขา ไม่น่าแปลกใจเลยที่จำนวนคนที่หดหู่และโกรธเคืองในสำนักงานเพิ่มขึ้น

บังเอิญแปลก ๆ เมื่อสัปดาห์ที่แล้ว พนักงานหนุ่มสาวที่มีแนวโน้มว่าจะเลิกจ้างหลายคน (เป็นเพื่อนของลูกๆ ของฉัน) ซึ่งทำงานในบริษัทต่างๆ มา 2-4 ปี บอกฉันว่าต้องการลาออก อะไรคือเหตุผลที่พนักงานที่ผ่านการฝึกอบรม มีคุณสมบัติสูง เต็มไปด้วยพลังและความกระตือรือร้น พนักงานที่มีรายได้ดีจึงอยากลาออก? คำตอบก็เหมือนกัน - ผู้นำไม่ต้องการเข้าใจพวกเขา พวกเขาถูกมองว่าเป็นเครื่องมือในการทำงาน ไม่เพียงพอสำหรับพวกเขาที่จะ "ทำงาน" เพียงอย่างเดียว พวกเขาต้องการสร้างเพิ่มเติมสำหรับบริษัทและสังคม และไม่ใช่คำพูดที่ใหญ่โตนัก มันเป็นสิ่งที่พวกเขารู้สึก

ผู้บริหารหลายคนที่เป็นลูกค้าของเรารู้สึกประหลาดใจที่ยอมรับว่าความพยายามในการรักษาพนักงานด้วยเงินนั้นล้มเหลว กรรมการคนหนึ่งรู้สึกงุนงงเมื่อถามผู้จัดการว่าอยากได้เงินเดือนเท่าไรและตกลงกับเงินจำนวนนี้ ผู้จัดการคนนี้ก็จากไป

เงินสามารถดึงดูด แต่ไม่สามารถรักษาผู้เชี่ยวชาญได้ พลังงานของพนักงานที่มุ่งทำงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับขนาดของเงินเดือน เงินเดือนที่ดีส่งผลต่อความรู้สึกของพนักงานอย่างแน่นอน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเริ่มต้น เมื่อมันเป็นปัจจัยชี้ขาดในการสมัครงาน แต่เมื่อเวลาผ่านไป ความสำคัญก็ลดลง

การพัฒนาอาชีพ การเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกในที่ทำงาน ความรู้สึกของการมีส่วนร่วมและความสำเร็จของตนเองมีมากกว่าปัจจัยอื่นๆ ทั้งหมดที่มีอิทธิพลต่อการเลือกงาน และโดยเฉพาะอย่างยิ่งในวัฒนธรรมรัสเซียซึ่งเงินไม่ใช่คุณค่าหลักของมนุษย์

ทัศนคติต่อพนักงานเป็นเกณฑ์ที่สำคัญที่สุดในการเลือกงานและตัดสินใจที่จะอยู่ในนั้น ผู้คนออกจากบริษัทอย่างแม่นยำเพราะพวกเขาไม่สะดวกที่จะทำงานกับผู้จัดการเพราะพวกเขาสัญญาสิ่งหนึ่ง แต่ในความเป็นจริง มีอย่างอื่นเกิดขึ้น ธรรมชาติของงานและสภาพของ บริษัท มีบทบาทสำคัญน้อยกว่าในเรื่องนี้

ผู้จัดการคนสำคัญคนหนึ่งบอกฉันว่าเธอลาออกจากงานโปรดที่ บริษัทรับเหมาก่อสร้างเพียงเพราะเธอไม่เห็นคุณค่า เธอเสริมว่าเธอสามารถอยู่ต่อได้หากเจ้านายของเธอให้รางวัลแก่ทีมเป็นบางครั้งสำหรับการทำงานล่วงเวลาเป็นอย่างน้อย “ฉันจากไปเพราะไม่ได้ยินคำขอบคุณแม้แต่คำเดียว” เธอกล่าว

ดังนั้น ผู้คนตัดสินใจว่าจะอยู่ในบริษัทต่อไปหรือไม่ โดยอาศัยอารมณ์เพียงอย่างเดียวเป็นหลัก ผลผลิตของบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับว่าเขารู้สึกอย่างไร

บางทีคุณกำลังพูดว่า: “มีอะไรใหม่ที่นี่? เราทุกคนรู้เรื่องนี้มานานแล้ว”

ใช่ แต่ก็ยังหายากที่จะพบบริษัทที่สนใจในการฝึกอบรมความฉลาดทางอารมณ์ และแม้แต่บริษัทที่หายากกว่าที่ทำให้แน่ใจว่าพนักงานของพวกเขายินดีที่จะทำงาน

การฝึกอบรมความสามารถทางอารมณ์สามารถและควรดำเนินการสำหรับบุคลากรของบริษัททุกระดับ วิธีนี้ช่วยให้พนักงานระดับล่างได้รู้ว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้พวกเขาทำงานและอะไรไม่ได้ผล พวกเขามีประสิทธิผลมากขึ้นและส่งผลให้มีความสุขในการทำงานมากขึ้น ได้เรียนรู้วิธีใหม่ในการแก้ไขปัญหากับเพื่อนร่วมงานและญาติ

จำเป็นสำหรับผู้จัดการที่จะต้องมีความสามารถทางอารมณ์หากต้องการประสบความสำเร็จเมื่อทำงานร่วมกับผู้อื่น หากไม่พิจารณาปัจจัยนี้ ลูกน้องจะไม่สามารถใช้ศักยภาพของตนได้เต็มที่

อารมณ์ของผู้บริหารระดับสูงส่งผลต่อความสำเร็จใดๆ โปรแกรมใหม่. พวกเขาต้องการความรู้ความสามารถทางอารมณ์เพื่อวางแผนโปรแกรมการพัฒนาองค์กร

วิธีพัฒนาความสามารถทางอารมณ์ - เคล็ดลับเล็กน้อย

เคล็ดลับ 1

เพื่อที่จะมีความสามารถทางอารมณ์ คุณต้อง:

มีส่วนร่วมในเทคนิคที่จะช่วยให้คุณอยู่กับปัจจุบันขณะ

เรียนรู้ที่จะระบุอารมณ์ของคุณ

เรียนรู้ที่จะระบุแหล่งที่มาของอารมณ์

สามารถเลือกชนิดของปฏิกิริยาที่เหมาะสมที่สุดได้

เคล็ดลับ2

หากคุณกำลังบริหารบริษัทหรือทีม ให้ความสำคัญกับความชอบส่วนบุคคลเป็นอย่างมากเมื่อว่าจ้างหรือเลือกพนักงาน หากคุณกำลังทำงานเพื่อพัฒนาความสามารถในการบรรลุความสามารถทางอารมณ์ ให้ล้อมรอบตัวคุณด้วยพนักงานที่มุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศในด้านนี้ด้วย สิ่งนี้จะสนับสนุนคุณอย่างมาก

หนึ่งในกรรมการของบริษัทกล่าวว่า "ตัวฉันเองค่อนข้างมีพัฒนาการด้านอารมณ์ และฉันไม่ต้องการเจ้าหน้าที่และผู้จัดการเพื่อเรียนรู้คุณสมบัตินี้" ให้ความรู้แก่ผู้จัดการของคุณ คุณจะแข็งแกร่งขึ้นในหมู่สมาชิกที่เป็นผู้ใหญ่และมีเหตุผลในทีมผู้บริหารเช่นเดียวกับคุณ

บางครั้งผู้นำของบริษัทต่างๆ ที่จัดการฝึกอบรมดังกล่าว กลัวที่จะเปลี่ยนการสัมมนาเป็นการสนทนาที่ซาบซึ้งเกี่ยวกับความรู้สึกของพวกเขา แต่ความหมายของชั้นเรียนเหล่านี้คือการแบ่งปันอารมณ์ของคุณไม่ใช่เพื่อการแสดงออก แต่เพื่อเห็นแก่ความสำเร็จในการแก้ปัญหาในการทำงานและเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการสร้างสรรค์

และอีกหนึ่งเคล็ดลับ...

กุญแจสำคัญในการใช้ความสามารถทางอารมณ์สำหรับผู้จัดการในการติดต่อกับผู้อื่นนั้นเหมือนกับการใช้ความสามารถนี้เพื่อตัวคุณเอง - เพื่อที่จะเป็นผู้สังเกตการณ์ที่เป็นกลาง จากนั้นคุณจะเห็นคำตอบที่เป็นไปได้มากมายสำหรับคำถามต่อไปนี้:

อะไรทำให้พวกเขามีพฤติกรรมเช่นนี้?

พวกเขากำลังปกป้องอะไร?

กลัวว่าจะไม่ได้ยินหรือรับรู้ถูกกล่าวหาว่าผิดหรือไม่? พวกเขากลัวความล้มเหลวหรือไม่?

พวกเขารู้สึกว่าฉันไม่เคารพพวกเขา หรือว่าฉันประเมินความคิดของพวกเขาต่ำไป

ฉันพลาดความคาดหวังของพวกเขาหรือไม่?

พวกเขากลัวว่าฉันจะไม่ชอบพวกเขาเหรอ?

ฉันสร้างบรรยากาศที่พวกเขารู้สึกปลอดภัยและพูดในสิ่งที่พวกเขาคิดหรือไม่?

หัวข้อของการบรรลุความสามารถทางอารมณ์นั้นมีความเกี่ยวข้องกันมากในปัจจุบัน และนี่คือการตอบสนองต่อความต้องการของตลาด ไม่ใช่ข้อเสนอของความแปลกใหม่ตามแฟชั่น

ธุรกิจ "ทางเก่า" ถึงวาระ เพื่อก้าวไปข้างหน้าและประสบความสำเร็จ บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องรวมโปรแกรมการสร้างความสัมพันธ์และการจัดการอารมณ์เข้ากับแผนกลยุทธ์ของพวกเขา ขั้นตอนการจ้างงานและการส่งเสริมควรรวมถึงการสนทนาที่ดึงเอาค่านิยมและความต้องการของแต่ละบุคคลออกมา วัฒนธรรมองค์กรควรมีการสนทนาเกี่ยวกับโลกภายในของบุคคลซึ่งส่งผลต่อปัจจัยทางอารมณ์

ความสามารถทางอารมณ์คือความสามารถที่ได้มาโดยอาศัยความฉลาดทางอารมณ์ เธอคือผู้ที่นำเราไปสู่ผลลัพธ์ที่โดดเด่นในงานของเรา ตัวอย่างเช่น ใช้วิธีการที่ละเอียดอ่อนที่แสดงโดยพนักงานต้อนรับบนเครื่องบิน เธอได้รับการพิสูจน์แล้วว่าเป็นอัจฉริยะที่สร้างผลกระทบอย่างแท้จริง มีความสามารถทางอารมณ์ที่สำคัญ: ความสามารถในการให้ผู้อื่นตอบสนองในแบบที่คุณต้องการ ความสามารถนี้ขึ้นอยู่กับความสามารถสองอย่าง: การเอาใจใส่และทักษะทางสังคม การเอาใจใส่เกี่ยวข้องกับความสามารถในการ "อ่าน" ความรู้สึกของผู้อื่น และทักษะทางสังคมจะช่วยให้คุณจัดการกับความรู้สึกเหล่านี้ได้อย่างชำนาญ

ความฉลาดทางอารมณ์เป็นตัวกำหนดว่าเราสามารถเรียนรู้ทักษะในทางปฏิบัติได้มากน้อยเพียงใด ซึ่งขึ้นอยู่กับองค์ประกอบห้าประการ: การตระหนักรู้ในตนเอง แรงจูงใจ การควบคุมตนเอง การเอาใจใส่ และศิลปะในการรักษาความสัมพันธ์ ความสามารถทางอารมณ์ของเราแสดงให้เห็นว่าเราได้แปลศักยภาพนี้เป็นความสามารถที่จำเป็นในที่ทำงานอย่างเต็มที่เพียงใด ตัวอย่างเช่น ความสามารถในการให้บริการลูกค้าได้ดีคือความสามารถทางอารมณ์บนพื้นฐานของความเห็นอกเห็นใจ ในทำนองเดียวกัน ความน่าเชื่อถือเป็นความสามารถที่ขึ้นอยู่กับการควบคุมตนเอง หรือความสามารถในการจัดการแรงกระตุ้นและอารมณ์ของตนเองอย่างเต็มที่ การบริการลูกค้าและความน่าเชื่อถือเป็นความสามารถที่สามารถทำให้คนเป็นพนักงานที่ดีได้

การมีความฉลาดทางอารมณ์สูงไม่ได้รับประกันว่าบุคคลนั้นจะเชี่ยวชาญด้านความสามารถทางอารมณ์ที่จำเป็นสำหรับงานของเขา แต่ให้โอกาสที่ยอดเยี่ยมในการเรียนรู้สิ่งเหล่านี้ ตัวอย่างเช่น ใครบางคนสามารถเห็นอกเห็นใจคู่สนทนาอย่างลึกซึ้ง แต่เขาไม่เคยได้รับทักษะที่มีพื้นฐานมาจากความเห็นอกเห็นใจในการ "หลอม" พวกเขาให้กลายเป็นการบริการลูกค้าที่เก่งกาจ การสอนพิเศษหรือการให้คำปรึกษาชั้นหนึ่ง ยิ่งไปกว่านั้น เขาล้มเหลวในการรวมทีมที่แตกร้าว ซึ่งคล้ายกับสถานการณ์ของดนตรี สมมติว่าบางคนโชคดี - เขามีระดับเสียงที่แน่นอนโดยธรรมชาติ นอกจากนี้ เขายังเรียนร้องเพลง - และในที่สุดก็กลายเป็นโอเปร่าอายุยืนที่โดดเด่น อย่างไรก็ตาม แม้จะมีแนวโน้มที่ดี หากไม่มีการศึกษาพิเศษ เราก็ไม่ควรแม้แต่จะฝันถึงอาชีพโอเปร่า กล่าวอีกนัยหนึ่ง เราจะมีปาวาร็อตติที่ไม่มีทั้ง โอกาสเดียวมีชื่อเสียง.

ความสามารถทางอารมณ์จะรวมกันเป็นกลุ่ม ยิ่งไปกว่านั้น พื้นฐานของแต่ละคนคือความเป็นไปได้ในการทำงานหลักทั่วไปของความฉลาดทางอารมณ์ ศักยภาพของความฉลาดทางอารมณ์นี้มีความสำคัญต่อบุคคลที่ตั้งใจจะเชี่ยวชาญในความสามารถที่จำเป็นต่อความเป็นเลิศในที่ทำงานอย่างเหมาะสม ตัวอย่างเช่น หากเขาขาดทักษะทางสังคม เขาจะไม่สามารถโน้มน้าวหรือสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่น เป็นผู้นำทีม หรือขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงได้ ถ้ามีสติสัมปชัญญะไม่ดีก็จะไม่สังเกต ข้อบกพร่องของตัวเองย่อมไม่เกิดความมั่นในตนเองอันสมควรซึ่งเกิดจากการตั้งมั่นในบุญของตนเอง

แถบด้านข้าง "โครงสร้างของความสามารถทางอารมณ์" แสดงความสัมพันธ์ระหว่างความฉลาดทางอารมณ์ทั้งห้ากับความสามารถทางอารมณ์ 25 พวกเราไม่มีใครสมบูรณ์แบบในเรื่องนี้ทั้งหมด น่าเสียดายที่แต่ละคนมีข้อดีและข้อจำกัดบางประการเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ตามที่เราจะเรียนรู้ในภายหลัง เพื่อบรรลุความเป็นเลิศ ก็เพียงพอแล้วที่เราแต่ละคนจะแข็งแกร่งในความสามารถเหล่านี้จำนวนหนึ่งเท่านั้น โดยปกติบุคคลหนึ่งต้องการอย่างน้อยหกความสามารถเหล่านี้เพื่อที่จะ จุดแข็งสัมพันธ์กับความฉลาดทางอารมณ์ทั้ง 5 ด้าน กล่าวอีกนัยหนึ่ง มีเส้นทางสู่ความเป็นเลิศมากมาย

โครงสร้างความสามารถทางอารมณ์

การทำงานของความฉลาดทางอารมณ์คือ:

● อิสระ: แต่ละคนมีส่วนสนับสนุนเป็นพิเศษในการปฏิบัติงาน

● พึ่งพาอาศัยกัน: แต่ละคนได้รับแรงหนุนจากคนอื่นๆ ในระดับหนึ่งผ่านการโต้ตอบที่แข็งแกร่งมากมาย

● ลำดับชั้น: ฟังก์ชันความฉลาดทางอารมณ์สร้างขึ้นจากกันและกัน ดังนั้นการตระหนักรู้ในตนเองจึงจำเป็นสำหรับการควบคุมตนเองและการเอาใจใส่ และการกำกับดูแลตนเองและการตระหนักรู้ในตนเองมีส่วนทำให้เกิดแรงจูงใจ ในขณะเดียวกันก็มีส่วนช่วยในการพัฒนาทักษะทางสังคม

● จำเป็นแต่ไม่เพียงพอ: การมีความสามารถทางอารมณ์หลักไม่ได้รับประกันว่าผู้คนจะพัฒนาหรือแสดงความสามารถที่เกี่ยวข้อง เช่น การทำงานร่วมกันหรือความเป็นผู้นำ ปัจจัยต่างๆ เช่น สภาพแวดล้อมในองค์กรหรือความสนใจของบุคคลในงานของพวกเขา จะเป็นตัวกำหนดด้วยว่าความสามารถที่กำหนดนั้นจะเกิดขึ้นหรือไม่

● ทั่วไป: รายการทั้งหมดใช้ได้กับทุกอาชีพ อย่างไรก็ตาม อาชีพต่างๆอย่างไรก็ตาม สร้างความแตกต่างในข้อกำหนดสำหรับความสามารถบางอย่าง

รายการนี้เปิดโอกาสให้เราตรวจสอบจุดแข็งของเราเองและระบุความสามารถที่เราต้องการรวมเข้าด้วยกัน ในส่วนที่ II และ III ของหนังสือเล่มนี้ ความสามารถแต่ละอย่างได้รับการพิจารณาในเชิงลึกและรายละเอียดมากขึ้น ข้อมูลนี้ทำให้เราได้ทราบว่าการเปิดเผยข้อมูลทั้งหมดเป็นอย่างไร...หรือการขาดหายไปโดยสมบูรณ์ ผู้อ่านอาจต้องการกระโดดเข้าสู่ความสามารถที่เหมาะสมกับความสนใจของพวกเขามากที่สุด บทที่อธิบายมีความสัมพันธ์กันในระดับหนึ่ง (ตามความเป็นจริงแล้ว ความสามารถที่พิจารณาในบทเหล่านั้น) แม้ว่าจะไม่จำเป็นเลยที่จะต้องอ่านตามลำดับที่กำหนดไว้อย่างเคร่งครัด

การศึกษาความสามารถทางอารมณ์เริ่มต้นขึ้นโดยมีจุดประสงค์เพื่อระบุพรสวรรค์ในระยะแรก (Mc Cleland, Baldwin, bronfenbrenner และ Strodbeck, 1958) พวกเขาถูกกำหนดให้เป็นความสามารถและควรจะเป็นส่วนหนึ่งของแนวคิดเรื่องปัจเจก (Baldwin, Mc Clellland et al., 1958) ในช่วงต้นทศวรรษ 1970 นักวิจัยในตำแหน่งนี้มุ่งเน้นไปที่ความสามารถ (Mc Cleland, 1973) ในช่วงปลายทศวรรษ 1970 คำว่า "ความสามารถ" ได้แพร่หลายไปในหมู่ผู้ปฏิบัติงาน

สมรรถนะถูกกำหนดให้เป็น “ลักษณะบุคลิกภาพพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงานที่ยอดเยี่ยมหรือยอดเยี่ยม” (Boyatzis, 1982) ในการประเมินความสามารถทางอารมณ์ แบบสอบถามได้รับการพัฒนา: Emotional Competence Inventory (ECI) และ ECI-2 และ ECI-U (เวอร์ชันมหาวิทยาลัยของ ECI)

ความฉลาดทางอารมณ์เป็นชุดของความสามารถ

ความฉลาดทางอารมณ์ (EI) เป็นวลีที่มีประโยชน์ซึ่งเน้นที่องค์ประกอบทางอารมณ์ของความสามารถ Thorndike ในยุค 20 และ 30 สำหรับการศึกษา "Social Intelligence" เสนอให้พิจารณาว่าเป็นแนวคิดแบบองค์รวม แต่นักจิตวิทยาสมัยใหม่ (Bar-On, 1992, 1997; Goleman, 1998; Saarni, 1988) ชื่นชมความซับซ้อนของแนวคิด อธิบาย "ความฉลาดทางสังคม" เป็นโครงสร้างความสามารถหลายองค์ประกอบที่ซับซ้อน การ์ดเนอร์ (1983) มองว่า "ความฉลาดทางสังคม" เป็นโครงสร้างของความสามารถภายในและระหว่างบุคคล Salovey and Mayer (1990) เป็นผู้บุกเบิกการใช้คำว่า "ความฉลาดทางอารมณ์" และอธิบายว่ามันเป็นความตระหนักและการควบคุมอารมณ์ของตนเองและของผู้อื่น แนวคิดอื่น ๆ ใช้ชื่อเช่น "ความฉลาดทางปฏิบัติ" และ "ความฉลาดที่ประสบความสำเร็จ" (Sternberg, 1996) ซึ่งมักจะสับสนในความสามารถที่นักจิตวิทยาคนอื่นอธิบายด้วยความสามารถทางปัญญาและเน้นผลลัพธ์ของพฤติกรรม โดยเฉพาะความสำเร็จและประสิทธิภาพ

เราเสนอเกณฑ์หลายประการที่ช่วยให้เราสามารถแยกแนวคิดของ "ปัญญา" ออกจากแนวคิดของความสามารถหรือความเป็นเอกเทศ เราเชื่อว่าในการจัดประเภทคุณลักษณะเฉพาะเป็นคุณลักษณะทางปัญญา คุณลักษณะดังกล่าวต้องเป็นไปตามข้อกำหนดหลายประการ:

1) ต้องเกี่ยวข้องกับการทำงานของ neuroendocrine;

2) ระดับการมีส่วนร่วมของระบบประสาทและต่อมไร้ท่อแตกต่างกัน

3) เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ของชีวิตและการทำงาน;

4) แยกแยะจากลักษณะบุคลิกภาพอื่น ๆ และช่วยให้เข้าใจลักษณะบุคลิกภาพและพฤติกรรมได้ดีขึ้น

และเครื่องมือวัดต้องแสดงให้เห็นถึงการปฏิบัติตามข้อกำหนดพื้นฐานสำหรับวิธีการวัด โดยแสดงให้เห็นความถูกต้องของการลู่เข้าและการแยกส่วน (Campbell and Fiske, 1968)

ชุดเกณฑ์ที่เสนอของเราแตกต่างจากเกณฑ์ของ Mayer, Caruso และ Salovey (1999) ในสามวิธี จากมุมมองของพวกเขา คุณลักษณะที่อ้างถึงความฉลาด: (1) ควรสะท้อนถึง “งานจิต ไม่ใช่พฤติกรรมที่พึงประสงค์” (หน้า 269–270); (2) การทดสอบควรแสดงความสัมพันธ์เชิงบวกกับความฉลาดประเภทอื่น และ (3) อัตราควรเพิ่มขึ้นตามประสบการณ์และอายุ

เราเชื่อว่าองค์ประกอบของ "ความฉลาดทางอารมณ์" ต้องเกี่ยวข้องกับการทำงานของเซลล์ประสาท หากทฤษฎีระบุว่ามีชุดขององค์ประกอบที่ประกอบขึ้นเป็น "ความฉลาดทางอารมณ์" ส่วนประกอบเหล่านี้จะต้องมีวิถีทางประสาทต่อมไร้ท่อที่แตกต่างกัน เกณฑ์ที่หนึ่งและสองที่เสนอของเรามีความเฉพาะเจาะจงมากกว่าเกณฑ์ที่หนึ่งและที่สองที่เสนอโดย Mayer et al (1999) เรายืนยันว่าแบบจำลองควรจะสามารถทำนายการเปลี่ยนแปลงของเซลล์ประสาทและต่อมไร้ท่อ (เช่น ฮอร์โมน) ได้ เกี่ยวกับการรวมเกณฑ์ที่ 3 ของเรา คณะทำงานเฉพาะกิจด้านข่าวกรองของสมาคมจิตวิทยาอเมริกัน (สำนักงานกิจการสาธารณะของ APA, 1997) รายงานว่าการทำนายผลลัพธ์ในโลกแห่งความเป็นจริงเป็นส่วนสำคัญของมาตรฐานที่เราควรศึกษาความฉลาด ขณะที่ Mayer, Caruso และ Salovey (1999) ปฏิเสธแนวคิดการเชื่อมโยงความฉลาดกับผลลัพธ์ด้านพฤติกรรมที่ไม่สอดคล้องกับแนวคิดเรื่อง "ความฉลาดทางอารมณ์" เราเชื่อว่า "ความฉลาดทางอารมณ์" ควรทำนายทั้งรูปแบบของพฤติกรรมมนุษย์ในชีวิตและที่ การทำงานตลอดจนผลของพฤติกรรมดังกล่าว แนวทางดังกล่าวดูเหมาะสมกว่าเพียงแค่แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างสติปัญญา อายุ และประสบการณ์ (เกณฑ์ที่สามของ Mayer, Caruso และ Salovey (1999))

ปัจจุบัน มีงานวิจัยจำนวนมากที่มุ่งที่จะอธิบายและทำนายประสิทธิภาพใน ด้านต่างๆกิจกรรมและ ส่วนใหญ่ของของการศึกษาเหล่านี้ จุดเน้นอยู่ที่การศึกษาพฤติกรรมของผู้จัดการและผู้นำระดับสูง (Mc Celland et. al.,. 1958; Mc Cleland , 1973; bray, Campbell, and Grant, 1974; Boyatzis, 1982; Luthans et al ., 1988; Kotter, 1982 ; Thornton & Byham, 1982; Spencer and Spencer, 1993) ส่วนหนึ่งของแนวทางนี้ ความสามารถเฉพาะเจาะจงถูกระบุและเรียกว่า "ความสามารถ"

แนวคิดแบบบูรณาการของ "ความฉลาดทางอารมณ์" มีความเป็นไปได้มากขึ้นในการอธิบายลักษณะบุคลิกภาพ Goleman (1998) ให้คำจำกัดความว่า "ความสามารถทางอารมณ์" ว่าเป็น "ความสามารถที่ได้มาโดยอาศัยความฉลาดทางอารมณ์ซึ่งส่งผลให้มีสมรรถนะสูง" กล่าวอีกนัยหนึ่ง หากความสามารถเป็น “ลักษณะบุคลิกภาพหลักที่ก่อให้เกิดประสิทธิภาพหรือประสิทธิภาพที่เหนือกว่า” (Boyatzis, 1982) ความสามารถทางอารมณ์ก็คือ “ความสามารถในการรับรู้ เข้าใจ และใช้ข้อมูลทางอารมณ์เกี่ยวกับตนเองหรือผู้อื่นที่เป็นตัวกลางที่มีประสิทธิภาพหรือ ประสิทธิภาพที่เหนือกว่า.

คำจำกัดความที่ง่ายกว่าของความฉลาดทางอารมณ์คือความฉลาดทางอารมณ์คือการใช้อารมณ์อย่างชาญฉลาด เพื่อให้คำจำกัดความนี้สมบูรณ์ จำเป็นต้องมีการเสริม: “วิธีที่ผู้คนจัดการตนเองและความสัมพันธ์ของพวกเขา” (Goleman et al., 2002) คำจำกัดความที่กว้างขึ้น: ความฉลาดทางอารมณ์คือชุดของความสามารถหรือความสามารถที่แสดงออกในบุคคล: (a) รู้จักตัวเอง; (b) จัดการตัวเอง; (c) รู้จักผู้อื่น; และ (d) จัดการความสัมพันธ์ของเขากับผู้อื่น

หากเราพิจารณา EI เป็นโครงสร้างเสาหิน ก็จะเกิดเอฟเฟกต์รัศมี: บุคลากรที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นจะมีชุดองค์ประกอบหลักที่นำไปสู่ความสำเร็จ ตัวอย่างเช่น คนที่มีพฤติกรรมแบบ A มีประสิทธิภาพ จึงมีคุณลักษณะเด่นหลายประการ ได้แก่ ความสามารถทางจิตประเภท การใช้ความคิดเบื้องต้นและสไตล์ ปัญหาในการค้นหา "จุดโฟกัส" ที่ดีที่สุด ซึ่งช่วยให้สามารถเลือกระดับรายละเอียดที่ดีที่สุดสำหรับการออกแบบนั้น ๆ ส่วนใหญ่ถูกกำหนดโดยแบบจำลองทางทฤษฎีที่ผู้วิจัยยึดถือ สำหรับ EI เราเชื่อว่า "จุดสนใจ" ที่มีประโยชน์ที่สุดคือจุดหนึ่งที่ช่วยให้สามารถอธิบายและสำรวจความสามารถหรือความสามารถเฉพาะต่างๆ ที่สามารถสังเกตได้ สัมพันธ์เชิงสาเหตุกับประสิทธิภาพ และอธิบายคลัสเตอร์ที่จัดกลุ่มความสามารถเหล่านี้ แต่จำเป็นต้องเริ่มต้นด้วยความสามารถ การนำเสนอ EI เป็นแบบจำลองปัจจัยเดียวอาจทำให้เข้าใจผิดและมีความเกี่ยวข้องอย่างยิ่งกับความสามารถในการรับรู้ (นั่นคือคำจำกัดความดั้งเดิมของ "ปัญญา" หรือสิ่งที่นักจิตวิทยามักเรียกว่า "g" เมื่อพูดถึงความสามารถทางปัญญาทั่วไป) (Davies และ Stankov , 1998; Ackerman และ Hegestad, 1997).

สมรรถนะและทฤษฎีประสิทธิภาพ

ความสามารถถูกกำหนดให้เป็นความสามารถหรือความสามารถ เป็นชุดของพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกันแต่แตกต่างออกไป ซึ่งจัดระเบียบตามโครงสร้างพื้นฐานที่เราเรียกว่า "เจตนา" พฤติกรรมคือการแสดงเจตจำนง ในสถานการณ์ที่เหมาะสมหรือในช่วงเวลาหนึ่ง ตัวอย่างเช่น การฟังใครสักคนและถามคำถามเป็นพฤติกรรมหลายประเภท บุคคลอาจแสดงพฤติกรรมประเภทนี้ด้วยเหตุผลหลายประการหรือเพื่อวัตถุประสงค์ต่างๆ บุคคลอาจถามคำถามและฟังใครสักคนเพื่อปลอบใจตัวเองหรือแสดงความสนใจเพื่อเปลี่ยนมุมมองของบุคคลอื่น หรือบุคคลนั้นอาจถามคำถามและฟัง พยายามทำความเข้าใจอีกฝ่าย ลำดับความสำคัญของเขาหรือเธอ หรือความคิดในสถานการณ์ที่กำหนด พฤติกรรมประเภทสุดท้ายที่เราจะเรียกว่า "ความเห็นอกเห็นใจ" เพราะ จุดประสงค์หลักที่นี่คือการเข้าใจบุคคล ในขณะที่ เหตุผลแรก ที่จะได้รับความโปรดปรานหรืออิทธิพล เป็นองค์ประกอบของสิ่งที่เราอาจเรียกว่า "การแสดงให้เห็นถึงอิทธิพล" ในทำนองเดียวกัน หัวใจของความสามารถเช่นการมีสติสัมปชัญญะทางอารมณ์คือการเข้าใจตนเองโดยสัญชาตญาณและมีเหตุผล

การสร้างความสามารถดังกล่าว (เช่น ต้องใช้ทั้งชุดของการกระทำและ "ความตั้งใจ") ต้องใช้วิธีการวัดดังกล่าวซึ่งจะประเมินทั้งประเภทของพฤติกรรมที่แสดงและผลของความตั้งใจ การปรับเปลี่ยนบทสัมภาษณ์เหตุการณ์วิกฤติ (Flanagan, 1954) รวมถึงการดัดแปลงของ Thematic Aperception Test (TAT) และวิธีการชีวประวัติของสถานการณ์ชีวิตเฉพาะ (Dailey, 1975) วิธีการนี้เรียกว่า "สัมภาษณ์เมื่อได้รับ ตัวอย่างพฤติกรรม(BEI) เป็นการสัมภาษณ์แบบกึ่งโครงสร้าง ซึ่งผู้ตอบถูกขอให้ระลึกถึงเหตุการณ์ล่าสุดที่เฉพาะเจาะจงซึ่งเขาหรือเธอมีประสิทธิภาพ (Boyatzis, 1982; Spencer and Spencer, 1993) เมื่อบุคคลจำเหตุการณ์ได้แล้ว ให้อธิบายเหตุการณ์โดยตอบคำถามพื้นฐาน 4 ข้อ (1) อะไรทำให้เกิดสถานการณ์นี้ (2) ใครพูดหรือทำอะไร? (3) คุณพูดหรือทำอะไรต่อไป? คิดและรู้สึกอย่างไร? และ (4) สถานการณ์สิ้นสุดลงอย่างไรและ/หรือบรรลุผลอย่างไร? การศึกษา (Rubin, 1986) แสดงให้เห็นว่าความถูกต้องของเหตุการณ์ที่เกิดซ้ำจะสูงขึ้นหากเป็น: (1) ล่าสุด; (๒) มีค่าหรือมูลค่าสูงต่อบุคคล และ (3) เหตุการณ์รวมถึงการดำเนินการเฉพาะ ข้อกำหนดและเงื่อนไขทั้งหมดเหล่านี้สะท้อนให้เห็นใน BEI

คำตอบจะถูกบันทึกลงในเทป คัดลอกและตีความโดยใช้การวิเคราะห์เฉพาะเรื่อง (Boyatzis, 1998) การวิเคราะห์เฉพาะเรื่องคือกระบวนการ "เข้ารหัส" ข้อมูลเชิงคุณภาพดิบให้อยู่ในรูปแบบการเขียน วิดีโอ หรือเสียง ด้วยความช่วยเหลือของ "หนังสือรหัส" ชุดรูปแบบและวิธีการระบุบางรูปแบบได้รับการกำหนดขึ้น ผู้วิจัยสามารถแปลงการตอบสนองและพฤติกรรมที่เปิดอยู่หรือไม่มีโครงสร้างเป็นตัวแปรเชิงปริมาณเฉพาะจำนวนหนึ่งสำหรับการวิเคราะห์ วิธีการนี้ถูกใช้ในการศึกษาจำนวนมากและแสดงให้เห็นถึงความถูกต้องของการทำนายที่ดี (Boyatzis, 1982; Spencer and Spencer, 1993; Mc Clellland, 1998)

กรอบของความสามารถเฉพาะ - องค์ประกอบสำคัญที่เชื่อมต่อ หลากหลายชนิดพฤติกรรม. มีโครงสร้างขึ้นอยู่กับผลของการใช้พฤติกรรมประเภทนี้ในสังคมหรือในที่ทำงาน ตัวอย่างเช่น สามารถวัดความสามารถ Empathy ได้โดยการสังเกตว่าบางคนฟังผู้อื่นหรือถามคำถามเกี่ยวกับความรู้สึกและความคิดของเขาหรือเธอ หากคุณกำลังแสดง "ความเห็นอกเห็นใจ" แสดงว่าคุณกำลังดำเนินการเหล่านี้ด้วยความตั้งใจที่จะเข้าใจอีกฝ่ายหนึ่ง ในทางกลับกัน เราอาจแสดงให้เห็นการกระทำเหล่านี้โดยการตรวจสอบพยานหลักฐานในกระบวนการพิจารณาคดีอาญา โดยที่ "เจตนา" คือการตัดสินให้พยานมีคำโกหก ซึ่งน่าจะเป็นการแสดงความสามารถของ "อิทธิพล" อีกอย่างหนึ่ง

ทฤษฎีประสิทธิผลเป็นพื้นฐานสำหรับการทำความเข้าใจความสามารถ ทฤษฎีที่ใช้ในแนวทางนี้ขึ้นอยู่กับทฤษฎีของสถานการณ์ การแสดงแผนผังแสดงไว้ในรูปที่ 1

พฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพที่สุดจะแสดงเมื่อความสามารถของบุคคลหรือพรสวรรค์ของเขาสอดคล้องกับข้อกำหนดของงานและองค์กรมากที่สุด สิ่งแวดล้อม(โบยาทซิส, 1982). พรสวรรค์ของบุคคลนั้นอธิบายผ่านของเขาหรือเธอ: ค่านิยม วิสัยทัศน์ และปรัชญา; ความรู้; ความสามารถ; ขั้นตอน วัฏจักร วิถีชีวิตและอาชีพ ความสนใจ; และสไตล์ ความต้องการของงานสามารถอธิบายได้ในแง่ของ: บทบาทและงานที่ต้องทำ ด้านสภาพแวดล้อมขององค์กร ได้แก่ วัฒนธรรมและสภาพอากาศ โครงสร้างและระบบ วงจรชีวิตอุตสาหกรรมและ ตำแหน่งยุทธศาสตร์บริษัท; ด้านเศรษฐกิจ การเมือง สังคม สิ่งแวดล้อม และศาสนาโดยรอบองค์กร

ความสามารถและทฤษฎีองค์รวมของบุคลิกภาพ

แหล่งที่มาของความสามารถคือทฤษฎีของปัจเจกซึ่งเป็นพื้นฐานของวิธีการตามความสามารถ Mc Cleland (1951) เชื่อว่าบุคลิกภาพได้รับการอธิบายในแง่ของความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจที่ไม่ได้สติ แนวคิดในตนเอง และรูปแบบพฤติกรรมที่สังเกตได้ Boyatzis (1982) นำเสนอโมเดลนี้เป็นแผนภาพวงจร โดยวางแรงจูงใจที่ไม่ได้สติและอารมณ์ของบุคลิกภาพไว้ตรงกลาง ในวงกลมถัดไป ค่าและ I-image ในวงรอบนอกทักษะ และวงกลมสุดท้าย สังเกตได้ การกระทำเฉพาะ

ในการพัฒนาแนวคิดของ EI Goleman (1995) เสนอให้เพิ่มองค์ประกอบอีกหนึ่งองค์ประกอบในโครงสร้างของบุคลิกภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง Goleman แนะนำให้แนะนำระดับทางสรีรวิทยาที่สะท้อนข้อมูลจากการศึกษาสภาพจิตใจและพฤติกรรมในด้านประสาทวิทยาศาสตร์ ชีววิทยา และการแพทย์ ในรูปแบบสุดท้าย ทฤษฎีความแตกต่างที่เสนอโดย Mc Cleland และพัฒนาโดย Boyatzis และ Goleman ถูกนำเสนอในรูปที่ 2. โครงสร้างประกอบด้วย: (ก) โครงข่ายประสาทเทียมและกระบวนการต่อมไร้ท่อ (เช่น ฮอร์โมน) (b) อารมณ์ที่ไม่ได้สติเช่นแรงจูงใจและลักษณะบุคลิกภาพ; (c) ค่านิยมและปรัชญา; (d) สังเกตความสามารถส่วนบุคคล; และ (จ) กลุ่มสมรรถนะ

โครงสร้างบุคลิกภาพ

โครงสร้างความเป็นปัจเจกในความคิดของเรานั้นเป็นแบบองค์รวมมากกว่า การรวมระดับทางสรีรวิทยากับจิตวิทยาและพฤติกรรมช่วยให้เข้าใจพฤติกรรมของมนุษย์ได้ดีขึ้นและครอบคลุมมากขึ้น ตัวอย่างเช่น แรงจูงใจที่แข็งแกร่งขึ้นอยู่กับทั้งแรงจูงใจและการกระตุ้นจากความเห็นอกเห็นใจ ระบบประสาท(SNA) (Mc Cleland, 1985; Boyatzis, Smith และ Tresser ในสื่อ) เมื่อบุคคลอยู่ภายใต้อิทธิพลของแรงจูงใจที่แข็งแกร่ง เขาหรือเธอมักจะแสดงพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับกลุ่มของความสามารถ (เช่น มีอิทธิพล สร้างแรงบันดาลใจ หรืออำนวยความสะดวกในการเปลี่ยนแปลง) (Winter, 1973; Mc Clelland, 1975) ความสามารถเหล่านี้แสดงให้เห็นบ่อยขึ้น ถ้าเขายึดมั่นในหลักมนุษยนิยมมากกว่าปรัชญาเชิงปฏิบัติ (Boyatzis, Murphy และ Wheeler, 2000) เมื่อโมหะถูกระงับ ระดับสูงการควบคุมตนเอง (Mc Celland and Boyatzis, 1982; Mc Clellland, 1975; Mc Celland, 1985; Jacobs and Mc Celland, 1994; Mc Celland, Floor, Davidson และ Saron, 1980; Mc Clelland and Jemmott, 1980; Mc Clellland, Locke, Williams และ Hurst, 1982; Mc Cleland, Ross และ Patel, 1985) บุคคลหนึ่งเริ่มประสบกับความเครียด ซึ่งเพิ่มขึ้นเมื่อ SNS ถูกกระตุ้น ผลที่ได้คือความดันโลหิตเพิ่มขึ้นและระดับอิมมูโนโกลบูลินในเซลล์ A และ NK ลดลง (นั่นคือตัวบ่งชี้หลักของระบบภูมิคุ้มกัน) การศึกษาเมื่อเร็ว ๆ นี้แสดงให้เห็นว่าการกระตุ้น SNS เกี่ยวข้องกับโครงข่ายประสาทที่เด่นในเยื่อหุ้มสมองส่วนหน้าด้านขวา (Davidson, 2000)

การสาธิตพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับ "ความเห็นอกเห็นใจ" และความสามารถทางสังคมอื่นๆ เกี่ยวข้องกับปรัชญามนุษยนิยม (ตรงข้ามกับปรัชญาทางปัญญา) ปรัชญาเชิงปฏิบัติเป็นแนวทางสู่ชีวิตโดยอาศัยการค้นหาผลกำไรหรือการเปรียบเทียบต้นทุนและผลประโยชน์ (Boyatzis et al., 2000) ในทางตรงกันข้าม ผู้ที่มีปรัชญาทางปัญญาจะกำหนดคุณค่าผ่านขอบเขตที่กิจกรรมนี้หรือกิจกรรมนั้น บุคคลนั้น หรือแนวคิดที่ช่วยให้เข้าใจและเข้าใจปรากฏการณ์ งาน หรือชีวิต แนวทางที่สามเรียกว่าปรัชญามนุษยนิยม กำหนดคุณค่าผ่านธรรมชาติของผลกระทบของสิ่งของ เหตุการณ์ การกระทำต่อผู้ที่มีความสัมพันธ์ใกล้ชิด

การสาธิตรูปแบบพฤติกรรมหลังมีความเกี่ยวข้องกับความต้องการความผูกพันที่เพิ่มขึ้น ซึ่งสัมพันธ์กับการกระตุ้นระบบประสาทกระซิกของมนุษย์ (เช่น PSNS) (Schultheiss, 1999a และ b; Boyatzis, Smith และ Tresser ในสื่อ) . การกระตุ้น PSNS ทำให้ระดับความดันโลหิตลดลงและการทำงานของระบบภูมิคุ้มกันดีขึ้น (Mc Cleland and Kirshnit, 1982)

การศึกษาที่สำคัญจำนวนหนึ่งเกี่ยวกับประสาทวิทยาและพันธุกรรมทางอารมณ์ได้แสดงให้เห็นว่าประสบการณ์ของมนุษย์มีองค์ประกอบทางพันธุกรรมที่กำหนดพื้นฐานทางชีววิทยาของพฤติกรรมผู้ใหญ่ (Williams, 2003; Davidson, 2003) สิ่งนี้แสดงให้เห็นว่าประสบการณ์ของมนุษย์และการตอบสนองทางอารมณ์เปลี่ยนแปลงโครงข่ายประสาทเทียมและมีแนวโน้มที่จะกระตุ้นวิถีประสาทต่อมไร้ท่อบางอย่าง

ความสามารถ EI

การวิเคราะห์ข้อมูลจากการศึกษาความสามารถจำนวนมาก Goleman, Boyatzis และ Mc Kee (2002) ได้นำเสนอแบบจำลองของความฉลาดทางอารมณ์ซึ่งรวมถึงความสามารถสิบแปดประการ แบ่งออกเป็นสี่กลุ่ม (Boyatzis, 1982; Spencer and Spencer, 1993; Rosier, 1994–1997 ; เจคอบส์, 1997; โกเลมัน, 1998).

ตารางที่ 1. มาตราส่วนและกลุ่มแบบสอบถามความสามารถทางอารมณ์ (รุ่น 2) (ECI-2)

ในทางตรงกันข้าม แบบจำลอง EI ที่เสนอใน MSCEIT (Mayer et al., 2003) มีการวัดค่า EI ของมนุษย์โดยสรุป ตัวชี้วัดสองกลุ่ม "เชิงประจักษ์" และ "เชิงกลยุทธ์" และส่วนย่อยภายในแต่ละกลุ่ม: (a) การรับรู้ ( ด้วยการทดสอบย่อยของใบหน้าและรูปภาพ) และความช่วยเหลือ (พร้อมการทดสอบย่อยของความช่วยเหลือและอารมณ์) และ (b) ความเข้าใจ (พร้อมการทดสอบย่อยการเปลี่ยนแปลงและการผสมผสาน) และการจัดการ (ด้วยการทดสอบย่อยการจัดการอารมณ์และความสัมพันธ์ทางอารมณ์) แม้ว่าการศึกษาที่เปรียบเทียบการทดสอบเหล่านี้จะอยู่ระหว่างดำเนินการ แต่ตามแนวคิดแล้ว เราคาดว่าการทดสอบทั้งสองจะมีความสัมพันธ์เพียงเล็กน้อย MSCEIT ประเมินว่าบุคคลนั้นจัดการอารมณ์อย่างไร ในขณะที่ ECI ซึ่งออกแบบมาเพื่อประเมินความสามารถของ EI จะประเมินว่าบุคคลนั้นแสดงและจัดการอารมณ์ในการทำงานและชีวิตอย่างไร อย่างไรก็ตาม อาจมีความสัมพันธ์ระหว่าง: (1) ความสามารถในการรับรู้ตนเอง (ECI) และโดเมน 'ประสบการณ์' โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับส่วนย่อยของการอำนวยความสะดวก (MSCEIT); (2) สมรรถนะจากคลัสเตอร์การรับรู้ทางสังคม (ECI) และความเข้าใจ ซึ่งเป็นส่วนย่อยของพื้นที่ยุทธศาสตร์ และ (3) ความสามารถจากคลัสเตอร์การจัดการความสัมพันธ์และส่วนย่อยการจัดการ

ในทำนองเดียวกัน ขณะนี้ยังไม่มีข้อมูลเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่างสมรรถนะของ ECI และระดับย่อย EQ-I ของ Bar-On (Bar-on, 1992, 1997) แม้ว่าเราจะถือว่ามีความสัมพันธ์กันเล็กน้อย โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความสัมพันธ์ต่อไปนี้เป็นไปได้:

มีเจ็ดมาตราส่วนย่อย EQ-I ที่เราถือว่าไม่เกี่ยวข้องกับความสามารถ ECI ในทำนองเดียวกัน มีความสามารถ ECI สิบประการที่ไม่คาดว่าจะเกี่ยวข้องกับมาตราส่วนย่อย EQ-I ดังนั้นเราจึงเชื่อว่าโดยทั่วไปแล้ว ECI จะวัดค่า EI ในแง่มุมต่างๆ ที่แตกต่างจาก MSCEIT หรือ EQ-I

การคาดการณ์ประสิทธิภาพและการจัดการ

Sevinc (2001) ได้ทำการศึกษาโดยใช้ ECI เวอร์ชันตุรกีกับผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญที่ทำงานในภาคการเงิน (ธนาคาร ประกันภัย หลักทรัพย์). อายุของอาสาสมัครคือ 31-36 ปี แบบสอบถามถูกส่งไปยังผู้เชี่ยวชาญ 91 คน โดย 71 คนได้ส่งแบบสอบถามกลับไปยัง ECI แล้ว โดย 40 คนเป็นผู้จัดการ 58% (41) ของอาสาสมัครเป็นผู้ชายและ 42% (30) เป็นผู้หญิง พบความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างระดับ ค่าจ้างและแบบสอบถาม ECI ทั้งสี่กลุ่ม (ดูตารางที่ 2) ผู้เข้าร่วมที่แสดงความสามารถ EI บ่อยขึ้น มีลักษณะเด่นด้วยระดับความพึงพอใจในงานและชีวิตโดยทั่วไปที่สูงขึ้น

Nel (2001) ได้ทำการศึกษาเพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่าง EI กับผลการปฏิบัติงานของพนักงานในสำนักงานใหญ่ของคอลเซ็นเตอร์ที่ตั้งอยู่ในเวสเทิร์นเคป ประเทศแอฟริกาใต้ สุ่มตัวอย่างจากสามกลุ่ม: บริการลูกค้า การขาย การบริหาร อาสาสมัคร 153 คนได้รับแบบสอบถามและ 135 คนส่งคืนแบบสอบถามที่ตอบเสร็จแล้ว (อัตราการตอบกลับ = 88.2%) โครงสร้างตัวอย่าง: บริการลูกค้า 33% (n=44) ยอดขาย 34% (n=47) และการดูแลระบบ 33% (n=44) อาสาสมัครได้รับการประเมินโดยใช้ ECI โดยผู้นำกลุ่ม

ในการประเมินประสิทธิผลของงาน มีการใช้วิธีการแบบบูรณาการในแง่ของตัวบ่งชี้วัตถุประสงค์ - ประสิทธิภาพโดยรวม ราคาปิด จำนวนข้อผิดพลาด และจำนวนคำขอที่ดำเนินการ - และตัวบ่งชี้ส่วนตัว - ประสิทธิภาพในการเจรจา พบความเชื่อมโยงหลายอย่างระหว่างความสามารถและประสิทธิภาพของ EI โดยส่วนใหญ่อยู่ในกลุ่ม: (1) บริการลูกค้าและ (2) การจัดการ (ดูตารางที่ 3)

Humphrey, Kellett และ Sleeth (2001) ได้ทำการศึกษาเกี่ยวกับนักศึกษามหาวิทยาลัย Virginia Commonwealth และนักศึกษา MBA ในการศึกษาพฤติกรรมขององค์กร จุดมุ่งหมายของการศึกษาคือเพื่อตรวจสอบว่าความสามารถในการเอาใจใส่และความรู้ความเข้าใจส่งผลต่อการรับรู้ความเป็นผู้นำหรือไม่ การประเมินผลประกอบด้วยสองส่วน: (1) การทดสอบตะกร้า - วิชาเลือกงานจากงานที่ยากและง่ายที่หลากหลาย และ (2) การตัดสินใจแบบกลุ่ม หลังจากเสร็จสิ้นภารกิจการตัดสินใจแบบกลุ่มแล้ว อาสาสมัครจะถูกขอให้ให้คะแนนตนเองและผู้อื่นเกี่ยวกับความรุนแรงของทักษะส่วนบุคคลและความเป็นผู้นำที่หลากหลาย ผลการศึกษาพบว่า EI ในแง่ของความสามารถ เช่น ความเห็นอกเห็นใจและความสามารถทางปัญญา (เช่น ความสามารถในการทำงานที่ซับซ้อนและเกรดเฉลี่ย) ส่งผลต่อการรับรู้ถึงความเป็นผู้นำในกลุ่มย่อย

Cavallo และ brienza (2002) ได้ทำการศึกษาผู้บริหาร 358 คนของ Johnson & Johnson Consumer & Personal Care Group เพื่อพิจารณาว่าพนักงานที่มีผลการปฏิบัติงานสูงและปานกลางและมีศักยภาพแตกต่างกันในด้านความสามารถในการเป็นผู้นำหรือไม่ ผลลัพธ์ที่ได้จากการประเมินผู้จัดการระดับสูง ผู้ใต้บังคับบัญชา และผู้เชี่ยวชาญจากภายนอก แสดงให้เห็นว่าผู้นำที่มีประสิทธิภาพสูงมีลักษณะเฉพาะด้วยการประเมินที่สูงกว่าผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพโดยเฉลี่ยในแง่ของความมั่นใจในตนเองและความสำเร็จ ผู้นำที่มีประสิทธิภาพสูงมีลักษณะเด่นด้วยการแสดงออกในระดับที่สูงขึ้นของความสามารถเช่น: ความน่าเชื่อถือ, การปรับตัว, ความคิดริเริ่ม, การทำความเข้าใจองค์กร, การพัฒนาผู้อื่น, การสร้างแรงบันดาลใจ, การมีอิทธิพล, ตัวแทนของการเปลี่ยนแปลง, การเอาใจใส่, ความเอาใจใส่, การจัดการความขัดแย้ง, การสร้างเครือข่ายและการทำงานเป็นทีม

การประเมินโดยผู้เชี่ยวชาญภายนอกและผู้จัดการอาวุโสระบุถึงความสัมพันธ์ระหว่างมาตราส่วน ECI กับศักยภาพในการบริหารจัดการ ระดับศักยภาพในการบริหารจัดการที่สูงขึ้นเป็นเรื่องปกติสำหรับพนักงานที่แสดงความสามารถ EI เช่น: ความมั่นใจ การปฐมนิเทศสู่ความสำเร็จ ความคิดริเริ่ม แรงบันดาลใจ และตัวแทนการเปลี่ยนแปลง นอกจากนี้ ผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกยังเน้นย้ำถึงความสามารถ เช่น การประเมินตนเองที่ถูกต้อง ความสามารถในการปรับตัว การมีสติ อิทธิพล การสื่อสาร การจัดการความขัดแย้ง และการสร้างเครือข่าย

Sergio (2001) ได้ทำการศึกษาเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่าง EI และหน่วยสืบราชการลับในฐานะตัวทำนายประสิทธิภาพ พนักงานโรงงานหนึ่งร้อยสามสิบสี่คนจากบริษัทผู้ผลิตข้ามชาติสองแห่งได้รับการประเมินโดยใช้ ECI และการทดสอบทางปัญญามาตรฐาน (Watson-Glaser Critical Thinking Appraisal (WGCTA - แบบฟอร์ม S)) นอกจากนี้ยังได้ข้อมูลประสิทธิภาพจากพนักงานทั้งหมด 134 คน พบว่าทั้ง ความสามารถทางจิต ( c2 = 28.57, p< .05) так и ЭИ ((c2 = 34.27, p < .05) связаны с оценкой уровня эффективности. Отсутствует значимая корреляционная связь между ЭИ и умственными способностями (r = .18, p>.05) Sergio (2001) สรุปว่าความสามารถ/ความฉลาดทางปัญญาและอารมณ์นั้นเป็นอิสระและเล่นสนุก บทบาทสำคัญในประสิทธิภาพการทำงาน

Sala (2002b) ได้ทำการศึกษาผู้นำวิทยาลัยในสหราชอาณาจักร 92 คน โดยพิจารณาถึงความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถ EI รูปแบบการจัดการ บรรยากาศขององค์กร และอัตราความสำเร็จ (เช่น ความนิยม ความสำเร็จทางวิทยาศาสตร์). นอกจากนี้ยังวิเคราะห์ผลกระทบของปัจจัยรองต่างๆ (เช่น ขนาดวิทยาลัย เงินทุนของนักเรียน อายุของวิทยาลัย) พบความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญระหว่างกลุ่มของการตระหนักรู้ในตนเอง ความอ่อนไหวทางสังคม และระดับของความนิยมในวิทยาลัย (ดูตารางที่ 4)

วิลเลียมส์ (2003) ประเมิน EI โดยใช้ ECI เป็นส่วนหนึ่งของแบบจำลองตามความสามารถสำหรับผู้นำระดับประถมศึกษา มัธยมต้น และมัธยมปลายของสหรัฐอเมริกา เธอได้รับข้อมูลเกี่ยวกับบรรยากาศขององค์กรผ่านการสำรวจครูผู้สอน เกี่ยวกับผู้ได้รับการเสนอชื่อสำหรับตำแหน่ง "ผู้อำนวยการที่ดีที่สุด" ตามครู ผู้กำกับเอง และองค์กรผู้ปกครอง การวิเคราะห์การถดถอยแสดงให้เห็นว่ากรรมการที่ "ดีที่สุด" แตกต่างอย่างมีนัยสำคัญจากกรรมการ "โดยเฉลี่ย" ในกลุ่มของความสามารถ เช่น การจัดการตนเองและทักษะทางสังคม

แบบสอบถาม ECI-2 ใช้ในการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถ EI กับความสำเร็จทางธุรกิจที่ผู้ผลิตเบียร์ Bass ในสหราชอาณาจักร (Lloid, 2001) กลุ่มตัวอย่างประกอบด้วย 33 Regional Development Manager (ADMs) ผู้บริหารเหล่านี้มีหน้าที่ในการขายและผลกำไรผ่านโปรแกรมส่งเสริมการขายทั่วประเทศและรับผิดชอบในประสิทธิภาพของการบริการลูกค้า Lloid (2001) ได้พัฒนาโปรแกรมการวัดประสิทธิภาพ (OPM) ที่ประกอบด้วยมาตรการทั้งวัตถุประสงค์และอัตนัย OPM ประกอบด้วย: 1) ความพร้อมในการส่งเสริมการขาย 2) แบรนด์ใหม่โดยเฉลี่ย 3) ข้อเสนอใหม่โดยเฉลี่ย 4) การตรวจสอบการบริการลูกค้า 5) การตรวจสอบประสิทธิภาพประจำปี และ 6) จำนวนการปรับปรุงประสิทธิภาพ การวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้รับบ่งชี้ว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกที่แข็งแกร่งระหว่างมาตราส่วน EI กับประสิทธิภาพของผู้จัดการ

นักดับเพลิงและเจ้าหน้าที่ของสหราชอาณาจักร 67 คนได้รับการประเมินโดยใช้ ECI-2 (Stagg and Gunter, 2002) อาสาสมัครได้รับการประเมินโดยหัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชาโดยตรง อาสาสมัครยังได้รับการประเมินตามพารามิเตอร์จำนวนหนึ่งที่สะท้อนถึงประสิทธิภาพการทำงาน ได้แก่ ความสามารถในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ประสิทธิภาพการจัดการ สไตล์ของแต่ละคน และการแก้ปัญหา (ดูตารางที่ 5)

เชิงอรรถ:

G-factor ถูกกำหนดโดย Spearman ว่าเป็น "พลังงานทางจิต" ทั้งหมด แต่เขาไม่ได้เสนอขั้นตอนสำหรับการวัด G - factor ส่งผลต่อความสำเร็จของกิจกรรมใด ๆ ตาม Spearman บทบาทของ G-factor จะสูงสุดเมื่อแก้ปัญหาทางคณิตศาสตร์ที่ซับซ้อนและงานสำหรับการคิดเชิงมโนทัศน์และมีน้อยที่สุดเมื่อทำการกระทำของเซ็นเซอร์ (จิตวิทยา ความสามารถทั่วไป. V.N. Druzhinin)

แนวทางการวิเคราะห์องค์กรที่ถือว่าโครงสร้างและลักษณะอื่น ๆ ขององค์กรส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับปัจจัยต่างๆ สภาพแวดล้อมภายนอกเทคโนโลยีที่บริษัทใช้ ฯลฯ

ระบบประสาทขี้สงสาร (จากภาษากรีกความเห็นอกเห็นใจ - อ่อนไหวไวต่ออิทธิพล) ส่วนหนึ่งของระบบประสาทอัตโนมัติของสัตว์มีกระดูกสันหลังและมนุษย์ประกอบด้วยศูนย์ขี้สงสาร, ลำตัวเห็นอกเห็นใจขอบด้านขวาและด้านซ้ายตั้งอยู่ตามแนวกระดูกสันหลัง, ปมประสาท (โหนด) และเส้นประสาท กิ่งก้านเชื่อมปมประสาทระหว่างกันด้วยไขสันหลังและเอฟเฟกต์ ลำต้นเห็นอกเห็นใจชายแดน - สายปมประสาทที่เชื่อมต่อกันด้วยอวัยวะภายใน นอน (ขวาหรือซ้าย) บนกระดูกสันหลัง ปมประสาทแต่ละอันเชื่อมต่อกับเส้นประสาทไขสันหลัง เส้นใยของส. กับ. บำรุงอวัยวะและเนื้อเยื่อทั้งหมดของร่างกายโดยไม่มีข้อยกเว้น ศ. ศูนย์กลางของ n. กับ. ตั้งอยู่ในส่วนทรวงอกและเอวของไขสันหลัง นิวเคลียสที่เห็นอกเห็นใจที่สร้างเขาด้านข้างของสสารสีเทาของไขสันหลังมีอยู่เพียง 15-16 ส่วน (ตั้งแต่ปากมดลูกสุดท้ายหรือทรวงอกที่ 1 ถึงส่วนที่ 3) นิวเคลียสเหล่านี้ถือเป็นเครื่องมือในการทำงาน ซึ่งอยู่ใต้บังคับบัญชาการก่อตัวเหนือชั้นซึ่งมีการแปลเป็นภาษาท้องถิ่นในไขกระดูกและมลรัฐไฮโปทาลามัส ซึ่งควบคุมโดยเปลือกสมอง สถานที่พิเศษทางสรีรวิทยาของ S. n. กับ. และการประสานงานของกระบวนการที่ถูกควบคุมโดยสมองน้อย ส.น. กับ. - ระบบไหลออกที่นำพาแรงกระตุ้นต่างๆ อวัยวะภายใน. ผู้เขียนส่วนใหญ่ปฏิเสธการมีอยู่ของเส้นใยอวัยวะในตัวเองใน S. n. กับ. อย่างไรก็ตาม ผลงานจำนวนหนึ่งแสดงหลักฐานการมีอยู่ของผลงานเหล่านั้น ในช่องท้องของเส้นใยของ n. กับ. ผ่านองค์ประกอบของเส้นประสาท celiac ขนาดใหญ่ขนาดเล็กและเอว เส้นประสาทอวัยวะที่นำแรงกระตุ้นจากอวัยวะภายในจะแสดงอยู่ในเยื่อหุ้มสมอง ซีกโลกและปมประสาทใต้เยื่อหุ้มสมอง แรงกระตุ้นของเส้นประสาทที่เห็นอกเห็นใจจากระบบประสาทส่วนกลางไปยังอวัยวะของผู้บริหารเป็นไปตามเส้นทางสองเซลล์ เซลล์ประสาทแรกตั้งอยู่ในเขาด้านข้างของไขสันหลัง ซอน (กระบวนการ) ของเซลล์ประสาทแรก (เส้นใย preganglionic) ออกจากไขสันหลังผ่านรากหน้าท้องของส่วนที่เกี่ยวข้องและเข้าสู่เส้นประสาทไขสันหลังแบบผสมซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของกิ่งที่เชื่อมต่อสีขาวพวกมันไปถึงโหนดที่สอดคล้องกันของ ลำต้นเห็นอกเห็นใจชายแดนซึ่งเส้นใยบางส่วนสิ้นสุดในไซแนปส์บนเซลล์ประสาทเอฟเฟกต์ ในเวลาเดียวกัน เส้นใย preganglionic แต่ละเส้นจะสัมผัสกับเซลล์ประสาทจำนวนมาก (มากถึง 30 เซลล์) อีกส่วนหนึ่งของเส้นใย preganglionic ผ่านโหนดของลำตัวที่เห็นอกเห็นใจชายแดนโดยไม่สิ้นสุดที่เซลล์ของมันและเมื่อรวมกับเส้นใยอื่น ๆ จะสร้างเส้นประสาทจำนวนหนึ่ง: ช่องท้องขนาดใหญ่และขนาดเล็ก celiac เอว เข้าสู่โหนดขี้สงสาร prevertebral เส้นใย preganglionic บางเส้นผ่านโหนดเหล่านี้โดยไม่หยุดชะงักไปถึงอวัยวะที่ทำงานในโหนดประสาทของผนังที่แตกออก เซลล์ประสาทเอฟเฟกต์ที่สองตั้งอยู่ในโหนดความเห็นอกเห็นใจส่วนปลายกระบวนการของมัน (เส้นใย postganglionic) เข้าสู่อวัยวะภายใน เซลล์ประสาทที่สองตั้งอยู่ในปมประสาท paravertebral (paravertebral) หรือในปมประสาท prevertebral (prevertebral) (โหนดช่องท้องแสงอาทิตย์ โหนด mesenteric ที่ด้อยกว่าและอื่น ๆ ที่อยู่ห่างจากระบบประสาทส่วนกลางใกล้กับอวัยวะภายในมาก) เส้นใย Postganglionic เข้าสู่เส้นประสาทไขสันหลังผ่านกิ่งที่เชื่อมต่อสีเทาในองค์ประกอบของมันไปถึงอวัยวะที่ถูกปกคลุม ดังนั้น การหยุดชะงักของทางเดินความเห็นอกเห็นใจที่เกิดขึ้นในส่วนโค้งที่ปิดในไขสันหลังเกิดขึ้นเพียงครั้งเดียว: ที่โหนดของลำตัวเห็นอกเห็นใจเส้นเขตหรือที่โหนดที่ห่างไกลจากกระดูกสันหลัง นอกจากส่วนโค้งความเห็นอกเห็นใจที่ปิดในไขสันหลังแล้ว ยังมีส่วนโค้งสะท้อนความเห็นอกเห็นใจสั้น ๆ ที่ปิดในปมประสาทความเห็นอกเห็นใจส่วนปลาย (ช่องท้องสุริยะ, mesenteric หาง)

ความเร็วของการกระตุ้นในเส้นใยก่อนและหลังกลุ่มที่เห็นอกเห็นใจนั้นน้อยกว่าในโซมาติกหลายเท่า เช่น ทางร่างกาย และอยู่ที่ประมาณ 1-3 m / s เพื่อทำให้เกิดผลกระทบในเส้นใยความเห็นอกเห็นใจ ต้องใช้แรงระคายเคืองมากขึ้น เกิดขึ้นในส.น. กับ. ตามกฎแล้วการกระตุ้นเกี่ยวข้องกับเซลล์ประสาทจำนวนมากดังนั้นผลกระทบของการระคายเคืองจะไม่ถูกแปลเป็นภาษาท้องถิ่นในอวัยวะใดอวัยวะหนึ่ง แต่ครอบคลุมพื้นที่กว้าง ปฏิกิริยาที่ตอบสนองต่อการระคายเคืองของเส้นใยความเห็นอกเห็นใจมีลักษณะที่ค่อนข้างช้าและยาวนานตลอดจนการลดทอนกระบวนการต่อเนื่องที่ช้าและยาวนาน สารจำนวนหนึ่ง (ganglioblockers, ergot preparations) ยับยั้งผลกระทบของการกระตุ้นของ n. กับ. สารเคมีบางชนิดมีผลเช่นเดียวกันกับอวัยวะและเนื้อเยื่อเช่นเดียวกับการระคายเคืองของเส้นประสาทที่เห็นอกเห็นใจ นี่เป็นเพราะความจริงที่ว่าเมื่อเส้นประสาทขี้สงสารเกิดการระคายเคือง สารที่มีการกระทำที่คล้ายคลึงกันจะถูกปล่อยออกมาโดยการสร้างปลายของเส้นใยความเห็นอกเห็นใจ postganglionic (ดูผู้ไกล่เกลี่ย) ที่ส่วนปลายของเส้นใย preganglionic ทั้งหมด เช่นเดียวกับต่อมเหงื่อที่ห่อหุ้มด้วย postganglionic ตัวกลาง acetylcholine จะเกิดขึ้นที่ส่วนท้ายของเส้นใย postganglionic (ยกเว้นต่อมเหงื่อ innervating) norepinephrine อิทธิพลของระบบประสาทขี้สงสารและกระซิกต่อการทำงานของอวัยวะมักจะตรงกันข้าม เมื่อถูกกระตุ้นด้วยเส้นใยความเห็นอกเห็นใจที่คอยปลุกเร้า ร่างกายต่างๆ, ผลกระทบทั่วไปเกิดขึ้น: การเร่งความเร็วและการทำให้รุนแรงขึ้นของการหดตัวของหัวใจ, การขยายรูม่านตาและน้ำตาเล็กน้อย, การหดตัวของเส้นใยกล้ามเนื้อเรียบ (pilomotors) ที่ทำให้ขนขึ้น, การหลั่งของต่อมเหงื่อ, การหลั่งของน้ำลายข้นและน้ำย่อยไม่ดี, การยับยั้งการหดตัวและการอ่อนตัวของ น้ำเสียงของกล้ามเนื้อเรียบของกระเพาะอาหารและลำไส้ (ยกเว้นบริเวณกล้ามเนื้อหูรูด ileocecal) การผ่อนคลายของกล้ามเนื้อของกระเพาะปัสสาวะและการยับยั้งการหดตัวของกล้ามเนื้อหูรูด obturator การขยายตัวของหลอดเลือดหัวใจตีบของขนาดเล็ก หลอดเลือดแดงของอวัยวะในช่องท้องและผิวหนัง, หลอดเลือดแดงเล็ก ๆ ของปอดและสมอง, การเปลี่ยนแปลงในความตื่นเต้นง่ายของตัวรับ, เช่นเดียวกับส่วนต่าง ๆ ของระบบประสาทส่วนกลาง, เพิ่มแรงของการหดตัวของกล้ามเนื้อโครงร่างเหนื่อย, เพิ่มขึ้นใน ความตื่นเต้นง่ายและการเปลี่ยนแปลงคุณสมบัติทางกล

เซลล์ประสาท S. n. กับ.กระทบ คณะผู้บริหารอยู่ในสถานะของการกระตุ้นโทนิคอย่างต่อเนื่องอันเป็นผลมาจากการทำงานร่วมกันของปฏิกิริยาตอบสนองที่ไม่มีเงื่อนไขและแบบมีเงื่อนไขซึ่งดำเนินการโดยส่วนที่สูงขึ้นของระบบประสาทส่วนกลาง โทนิคอิมพัลส์ S. n. กับ. จำเป็นต่อการรักษาความสม่ำเสมอ สภาพแวดล้อมภายในร่างกาย (สภาวะสมดุล) ผ่านเส้นใยความเห็นอกเห็นใจและศูนย์ ความสัมพันธ์แบบสะท้อนกลับมีให้ระหว่างอวัยวะภายในทั้งหมด ปฏิกิริยาตอบสนองที่เกี่ยวข้องกับการกระทำของ S. ของ n. N ของหน้า สามารถเกิดขึ้นได้จากการระคายเคืองของเส้นประสาทอวัยวะภายในและเส้นประสาทโซมาติก ดังนั้นด้วยการตอบสนองของอวัยวะภายในและอวัยวะภายในการกระตุ้นจะเกิดขึ้นและสิ้นสุดในอวัยวะภายใน (การระคายเคืองของเยื่อบุช่องท้องทำให้เกิดการเต้นของหัวใจช้าลง) ด้วยการตอบสนองของ visceromotor การกระตุ้นจากอวัยวะภายในส่งผ่านไปยัง กล้ามเนื้อโครงร่าง(การระคายเคืองของเยื่อบุช่องท้องจะเพิ่มเสียงของกล้ามเนื้อหน้าท้อง) สัตว์ที่มีลำต้นและปมประสาทที่เห็นอกเห็นใจเส้นเขตออกอย่างสมบูรณ์ (ขาดความเห็นอกเห็นใจ) ภายนอกแตกต่างจากสัตว์ปกติเพียงเล็กน้อย แต่ภายใต้ภาระบางอย่าง (การทำงานของกล้ามเนื้อ การระบายความร้อน ฯลฯ) พวกมันจะคงทนน้อยกว่า นี่แสดงว่าเอส.เอ็น. N ของหน้า แสดงผลตามสภาพการทำงานของแฟบริคการดำเนินการควบคุม ปรับ (ปรับ) ให้เข้ากับประสิทธิภาพของฟังก์ชันในเงื่อนไขที่กำหนด (ดู ฟังก์ชันปรับอัตโนมัติและฟังก์ชันโภชนาการ ) ส.น. กับ. กระตุ้นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับการปลดปล่อยพลังงานในร่างกายเป็นส่วนใหญ่ด้วยกิจกรรมที่มีพลัง การแสดงอารมณ์ทางสรีรวิทยาส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับความตื่นเต้นของ S. ที่มีต่อ N. กับ.

ระบบประสาทกระซิกเป็นส่วนหนึ่งของระบบประสาทอัตโนมัติซึ่งมีปมประสาทอยู่ในบริเวณใกล้เคียงกับอวัยวะภายในหรือในตัวของมันเอง ศูนย์พี.เอ็น. กับ. ตั้งอยู่ตรงกลางและไขกระดูก (ส่วน mesencephalic และ bulbar) เช่นเดียวกับในบริเวณศักดิ์สิทธิ์ของไขสันหลัง (ส่วนศักดิ์สิทธิ์) เส้นใยของป. กับ. ส่งไปยังอวัยวะภายในซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของเส้นประสาทสมอง (คู่ III) ใบหน้า (คู่ VII) glossopharyngeal (คู่ IX) และเส้นประสาทกะโหลกศีรษะส่วนใหญ่ (คู่ X) และเป็นส่วนหนึ่งของเส้นประสาทอุ้งเชิงกราน ในหลายกรณีที่มีอิทธิพลต่อร่างกายจาก P. of n. กับ. และระบบประสาทขี้สงสาร (SNS) ตรงข้ามกันโดยตรง ดังนั้นหากภายใต้อิทธิพลของแรงกระตุ้นที่มาจากเส้นประสาทที่เห็นอกเห็นใจการหดตัวของหัวใจจะบ่อยขึ้นและรุนแรงขึ้น ความดันโลหิตเพิ่มขึ้น รูม่านตาขยายตัว จากนั้นแรงกระตุ้นที่มาจากเส้นใยของ P. n ทำให้หัวใจเต้นช้าลง ความดันโลหิตลดลง ทำให้รูม่านตาหดตัว สุดท้าย efferent เซลล์ประสาท P. n. กับ. ตามกฎแล้วอยู่ในอวัยวะที่ปกคลุมด้วยเส้นและไม่ได้อยู่ในสิ่งที่เรียกว่า เพลาขอบเขต เช่นเดียวกับกรณีใน SNA ผู้ไกล่เกลี่ยซึ่งเกิดขึ้นที่ปลายประสาทของ P. n. n. คือ acetylcholine (ตัวกลางที่เด่นใน SNS คือ norepinephrine)

วิธีการคัดกรองผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ต้องการให้ผู้สมัครจัดเรียงเอกสารที่เกี่ยวข้องกับปัญหา งาน หรือสถานการณ์ที่เหมือนกันกับตำแหน่งที่พวกเขากำลังสมัคร

หนึ่งในขั้นตอนของการศึกษาตามโครงการ "ประถมศึกษา ประถมศึกษา - มัธยมศึกษาตอนต้น - มัธยมศึกษาตอนต้น 4 ปี มัธยมศึกษาตอนปลาย 4 ปี" ออกแบบมาสำหรับเด็กอายุ 9 ถึง 13 ปี (เกรด 4-8) นวัตกรรมหลักของ โรงเรียนดังกล่าวที่เกิดขึ้นหลังสงครามโลกครั้งที่สองจะต้องแนะนำชั้นเรียนในวิชาที่เลือกในระยะก่อนหน้านี้ (โดยเฉลี่ย มีครูสี่คนต่อนักเรียน 100-125 คน: ภาษาและมนุษยศาสตร์ สังคมศึกษา คณิตศาสตร์ และวิทยาศาสตร์) » ค่อยๆ เติบโตขึ้นในช่วงต้นทศวรรษ 1990 มีประมาณ 9 พันคน

ส่งเสริมการจำหน่ายสินค้าในระดับประเทศ

องค์ประกอบของความสามารถทางอารมณ์

ในทางจิตวิทยา เป็นเรื่องปกติที่จะแยกแยะองค์ประกอบสี่ประการของความสามารถทางอารมณ์:

การตระหนักรู้ในตนเอง คือการตระหนักรู้ถึงการประเมินตนเองของบุคคลในฐานะบุคคล - ลักษณะและความสนใจทางจริยธรรมค่านิยมลักษณะนิสัยอารมณ์อารมณ์และแรงจูงใจของพฤติกรรม

ความเข้าใจ ความรู้สึกของตัวเอง - ที่สุด องค์ประกอบที่สำคัญความสามารถทางอารมณ์ ไม่รู้ว่าจะฟังความรู้สึกของเขาอย่างไร จะสะดวกกว่าสำหรับคนที่จะถือว่าเขาตระหนักดีถึงสิ่งที่เกิดขึ้นกับเขาทุกขณะ ว่าเขาอยู่ในสภาพใด และกำลังเผชิญอะไรอยู่ อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง ความเข้าใจของเราเกี่ยวกับสิ่งที่เกิดขึ้นนั้นเป็นเพียงผิวเผิน

ในเรื่องนี้ สามารถระบุหน้าที่หลักสามประการของการทำความเข้าใจอารมณ์: การรวมประสบการณ์ การสื่อสารระหว่างบุคคล และการแสดงออกทางอารมณ์

รู้ทันอารมณ์ของตัวเอง - มันเป็นหินขั้นบนทางที่จะควบคุมพวกเขา สิ่งสำคัญคือต้องฟังตัวเองและเข้าใจสิ่งที่คุณรู้สึก เรียนรู้ที่จะรับรู้ถึงความแตกต่างของความรู้สึกที่ได้รับ เหตุการณ์ที่เกิดขึ้น และการปรับเปลี่ยน บางทีสิ่งที่สำคัญที่สุดในขั้นตอนนี้คือการวิเคราะห์และค้นหาสาเหตุที่ทำให้คุณรู้สึกแบบที่คุณทำ

ดังนั้น การเข้าใจความรู้สึกของตัวเองจึงมีส่วนช่วยในทักษะในการสื่อสาร เนื่องจากจะช่วยให้รับรู้ อธิบาย ประมวลผล และแสดงอารมณ์เพิ่มเติมได้อย่างเหมาะสม

การควบคุมตนเอง - มันคือการควบคุมความรู้สึก การกระทำ และการกระทำของคุณ การจัดการอารมณ์ของคุณหมายถึงการไม่ระงับอารมณ์ แต่เป็นการอยู่ใต้บังคับกับตัวคุณเองและทำให้พวกเขาทำงานเพื่อประโยชน์ของสาเหตุ กล่าวคือเพื่อให้สามารถควบคุมเวลา ระดับใด และรูปแบบใดที่จะยอมให้ความโกรธหรือความปิติยินดีแก่ตนเอง อย่างแรกเลย การควบคุมตนเองเกี่ยวข้องกับการปิดกั้นความรู้สึกด้านลบ บางครั้งคนล้มเหลวในการแสดงอารมณ์เชิงบวก ตามกฎแล้วผู้ชายจะถูก จำกัด มากกว่าผู้หญิง

ของประทานแห่งการตอบสนองทางอารมณ์ต่อประสบการณ์ของผู้อื่นเรียกว่า ความเข้าอกเข้าใจ . บุคคลที่มีความเห็นอกเห็นใจเช่นนี้สามารถเอาตัวเองมาแทนที่คนอื่นได้ ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ การเอาใจใส่เป็นพื้นฐานสำหรับการปฏิสัมพันธ์ที่สร้างสรรค์ระหว่างที่ปรึกษาและลูกค้า

การเอาใจใส่เกี่ยวข้องกับการเข้าสู่โลกส่วนตัวของอีกคนหนึ่งและอยู่ "ที่บ้าน" ในนั้น มันเกี่ยวข้องกับความไวคงที่ต่ออารมณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปของคู่สนทนา ก็เหมือน "คุ้นเคย" ชั่วคราว โลกภายในอีกคนหนึ่งอยู่ในตัวเขาอย่างละเอียดอ่อนโดยไม่มีการประเมินและการประณาม นี่หมายถึงการจับภาพสิ่งที่คนอื่นเขาแทบไม่รู้เลย อย่างไรก็ตาม ไม่มีความพยายามที่จะเปิดเผยความรู้สึกที่ไม่ได้สติ เนื่องจากมันอาจเป็นบาดแผลได้ นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องสื่อสารความประทับใจของคุณเกี่ยวกับความรู้สึกของผู้อื่นเมื่อคุณสังเกตองค์ประกอบเหล่านั้นจากด้านข้างอย่างใจเย็นซึ่งกระตุ้นหรือทำให้คู่สนทนาของคุณหวาดกลัว การเห็นอกเห็นใจหมายถึงความรับผิดชอบ เชิงรุก เข้มแข็ง และในขณะเดียวกันก็ละเอียดอ่อนและละเอียดอ่อน

บุคคลที่มีความอ่อนไหวต่ออารมณ์ของผู้อื่น สามารถได้ยิน มองเห็น และคำนึงถึงอารมณ์ของผู้อื่น สามารถเข้าใจมุมมองของคนที่คิดต่าง ตามเนื้อผ้าถือว่าผู้หญิง ดีกว่าผู้ชายสามารถสัมผัสความรู้สึกของบุคคลอื่นได้

ความเป็นกันเอง หมายถึงทัศนคติเชิงบวกต่อชีวิต ความสามารถในการเข้ากับผู้คน สถานการณ์ความขัดแย้งที่ราบรื่น ความสามารถในการฟังและทำความเข้าใจ ตลอดจนความสามารถในการจัดการความสัมพันธ์และปรับตัวในทีม

บทความนี้จัดทำขึ้นจากวัสดุของหนังสือโดย Ulybina Yu.N. "วิธีควบคุมอารมณ์"

ความสามารถทางอารมณ์มีความเกี่ยวข้องและขึ้นอยู่กับความฉลาดทางอารมณ์ ต้องใช้ความฉลาดทางอารมณ์ในระดับหนึ่งเพื่อสอนความสามารถเฉพาะด้านอารมณ์ ตัวอย่างเช่น ความสามารถในการรับรู้อย่างชัดเจนว่าอีกคนรู้สึกอย่างไร เปิดโอกาสให้พัฒนาความสามารถ เช่น ความสามารถในการโน้มน้าวและสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้อื่น ในทำนองเดียวกัน คนที่จัดการอารมณ์ได้ดีกว่ามักจะพัฒนาความสามารถ เช่น ความริเริ่มและความสามารถในการทำงานภายใต้ความเครียด เป็นการวิเคราะห์ความสามารถทางอารมณ์ที่จำเป็นในการทำนายความสำเร็จในการทำงาน

แนวคิดเรื่องความฉลาดทางอารมณ์ได้รับความนิยมอย่างกว้างขวางจาก Daniel Goleman นักข่าวชื่อดังของ New York Times ซึ่งหนังสือ Emotional Intelligence ได้รับการเผยแพร่ในสหรัฐอเมริกาเมื่อ 10 ปีที่แล้วในปี 1995 ในฐานะนักข่าว เขาสามารถถ่ายทอดความแปลกใหม่ทางวิทยาศาสตร์ต่อสาธารณชนด้วยความช่วยเหลือจากหนังสือและบทความของเขาในหัวข้อนี้

ในขณะนี้ หนังสือมียอดขายมากกว่า 5 ล้านเล่มในสหรัฐอเมริกาเพียงประเทศเดียว และแปลเป็นภาษาต่างๆ ทั่วโลก อะไรคือสาเหตุของความนิยมอย่างมากของหนังสือเล่มที่ดูเหมือนพันเล่มนี้ เช่น "How to Be Successful"?

ศตวรรษที่ 20 ทั้งหมดได้ผ่านไปภายใต้การอุปถัมภ์ของปัญญา "ธรรมดา" คือ IQ การประเมินโอกาสความสำเร็จในชีวิตของบุคคลนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถทางจิตและทางเทคนิค ก่อนชาวอเมริกัน คนของเราสงสัยในความถูกต้องของทฤษฎีนี้ โดยถามคำถามว่า "ถ้าคุณฉลาดมาก แล้วทำไมคุณถึงยากจนนัก" Daniel Goleman ในหนังสือของเขานำเสนอข้อมูลการวิจัยตาม IQ ใน รุ่นต่างๆส่งผลต่อความสำเร็จของบุคคลที่มีความน่าจะเป็น 4 ถึง 25% Goleman อธิบายสิ่งนี้โดยบอกว่าในการเป็นผู้จัดการ คุณต้องมีไอคิวในระดับหนึ่ง คุณต้องการเพื่อเข้ามหาวิทยาลัยเป็นต้น ดังนั้น ผู้จัดการทุกคนจึงมีระดับไอคิวที่แน่นอน และเพื่อที่จะไต่บันไดอาชีพ คุณต้องมีอย่างอื่น เมื่อการศึกษาจำนวนมากเปรียบเทียบว่าผู้นำ - "ดารา" แตกต่างจากผู้จัดการทั่วไปอย่างไร การศึกษาเริ่มชี้ไปที่ความสามารถประเภทต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการทำความเข้าใจและการจัดการอารมณ์ ในอเมริกา คำกล่าวต่อไปนี้กลายเป็นที่นิยมในขณะนี้: "IQ ทำให้คุณได้รับการว่าจ้าง แต่ EQ ทำให้คุณได้รับการเลื่อนตำแหน่ง" (ขอบคุณ IQ คุณได้งาน และขอบคุณ EQ คุณสร้างอาชีพได้)

แนวคิดเรื่องความฉลาดทางอารมณ์อาจเป็นทฤษฎีเดียวในการจัดการตามสรีรวิทยา Goleman อธิบายอย่างชัดเจนว่าต่อมทอนซิลซึ่งเป็นศูนย์กลางทางอารมณ์ของสมองมีอิทธิพลต่อกิจกรรมของเปลือกสมองซึ่งมีหน้าที่ในการคิดเชิงตรรกะอย่างไร

ทฤษฎีความฉลาดทางอารมณ์ทำให้นักธุรกิจต้องตะลึงในช่วงเดือนแรกๆ โดยหักล้างหนึ่งในแนวคิดหลักของความสำเร็จในศตวรรษที่ 20: "อารมณ์ไม่มีที่ทำงาน" ในหนังสือของเขา Goleman พิสูจน์ได้อย่างน่าเชื่อถือว่าคนที่ผสมผสานเหตุผลและความรู้สึกเข้าด้วยกันมีประสิทธิภาพสูงสุดในกิจกรรมของพวกเขา เป็นคนที่มีความฉลาดทางอารมณ์สูงที่ตัดสินใจได้ดีขึ้น ทำหน้าที่ได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นในสถานการณ์ที่สำคัญ และจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาได้ดีขึ้น ซึ่งส่งผลให้พวกเขาเติบโตผ่านตำแหน่ง

ต้องยอมรับว่าหัวข้อของอารมณ์นั้นยังห่างไกลจากสิ่งใหม่ๆใน โลกวิทยาศาสตร์. 100 ปีก่อนยุคของเรา นักปรัชญา Publius Sirus กล่าวว่า: "ควบคุมความรู้สึกของคุณจนกว่าความรู้สึกของคุณจะเริ่มควบคุมคุณ" และในศตวรรษที่ 20 มีหลายสิ่งหลายอย่างที่ทุ่มเทให้กับการศึกษาอารมณ์ ประเภทต่างๆการวิจัย. เพลโตและอริสโตเติลพูดถึงความสัมพันธ์ระหว่างทรงกลมทางอารมณ์และการรับรู้ของจิตใจ คำพูดของ L. S. Vygotsky เกี่ยวกับความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันของสติปัญญาและผลกระทบยังเป็นที่รู้จัก แต่หัวข้อนี้ดึงดูดความสนใจอย่างจริงจังในทศวรรษสุดท้ายของศตวรรษที่ 20 สาเหตุหลักมาจากความจริงที่ว่าบนพื้นฐานของการทดสอบสติปัญญาแบบดั้งเดิม (IQ) มันเป็นไปไม่ได้ที่จะทำนายความสำเร็จของกิจกรรม นอกจากนี้ใน ปีที่แล้วบริษัทต่างๆ ให้ความสำคัญกับการจัดการสินทรัพย์ไม่มีตัวตนควบคู่ไปกับสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้มากขึ้นเรื่อยๆ ในบริบทนี้ อารมณ์จะถูกมองว่าเป็นส่วนหนึ่งของทุนทางปัญญาขององค์กร

อะไรคือพื้นฐานใหม่ในแนวคิดของ "ความฉลาดทางอารมณ์"?

ก่อนอื่น คำตอบอยู่ในชื่อ กล่าวคือ การรวมกันของคำว่า "อารมณ์" และ "ปัญญา" ในธุรกิจ กิจกรรมเชิงเหตุผลและอารมณ์มักจะถูกแยกออกจากกัน อย่างไรก็ตาม "ความฉลาดทางอารมณ์" ไม่ใช่คำเปรียบเทียบ มันหมายถึงทั้งความสามารถในการหมกมุ่นอยู่กับอารมณ์ของคุณเพื่อทำความเข้าใจและสัมผัส และความจำเป็นในการวิเคราะห์อารมณ์อย่างมีเหตุผลและตัดสินใจตามการวิเคราะห์นี้ อารมณ์มีข้อมูลจำนวนมาก ซึ่งเราสามารถดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

จุดใหม่ที่สำคัญประการที่สองในแนวทางนี้คือความฉลาดทางอารมณ์ช่วยให้คุณจัดการอารมณ์ได้ ในกระบวนทัศน์ของจิตวิทยาแบบดั้งเดิมนั้น ไม่สามารถควบคุมอารมณ์ที่เกิดขึ้นได้ เนื่องจากกระบวนการนี้เกี่ยวข้องโดยตรงกับสรีรวิทยา ดูเหมือนว่าในกรณีนี้อารมณ์จะควบคุมไม่ได้ ความน่าสนใจของแนวทางความฉลาดทางอารมณ์คือการจัดการอารมณ์เป็นทักษะที่สามารถเรียนรู้และพัฒนาได้ ซึ่งปัจจุบันได้รับการสนับสนุนจากข้อมูล การวิจัยทางวิทยาศาสตร์ในสหรัฐอเมริกาและยุโรป