ปัจจัยภายในที่ส่งผลต่อลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร ปัจจัยที่มีผลต่อวัฒนธรรมองค์กร

มีหลายปัจจัยที่ส่งผลต่อองค์กรที่ผู้บริหารระดับสูงมีหน้าที่รับผิดชอบโดยตรง ครอบคลุมประเด็นสำคัญที่ฝ่ายบริหารควรคำนึงถึง เพื่อรักษาภายในให้เป็นปกติและ สภาพภายนอกบริษัท ปัจจัยเหล่านี้เป็นปัจจัยทางเศรษฐกิจ การเมือง เทคโนโลยีและระหว่างประเทศ ปัจจัยการแข่งขันและพฤติกรรมทางสังคม นอกจากนี้ ยังมีปัจจัยที่ไม่ใช่แบบดั้งเดิมที่ปรากฎว่า สำคัญเพื่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว ซึ่งรวมถึงวัฒนธรรมขององค์กรและภาพลักษณ์

เกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร อิทธิพลที่ยิ่งใหญ่ที่องค์กรจัดให้ องค์กรคือกลุ่มคนที่ทำกิจกรรมร่วมกันอย่างมีสติเพื่อให้บรรลุเป้าหมายหรือเป้าหมายร่วมกัน

องค์กรได้รับผลกระทบจากภายในและ ปัจจัยภายนอก. ตัวแปรภายในเป็นปัจจัยด้านสถานการณ์ภายในองค์กร เนื่องจากเป็นระบบที่มนุษย์สร้างขึ้น ตัวแปรภายในจึงถูกควบคุมโดยผู้บริหารอย่างสมบูรณ์

ตัวแปรหลักในองค์กรที่ต้องการความสนใจจากผู้บริหารคือเป้าหมาย วัตถุประสงค์ โครงสร้าง เทคโนโลยี และผู้คน ซึ่งมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมขององค์กร ลักษณะที่สำคัญที่สุดประการหนึ่งขององค์กรคือความสัมพันธ์กับ สภาพแวดล้อมภายนอก. แต่องค์กรหนึ่งไม่สามารถเป็นเกาะในตัวเองได้ องค์กรต้องพึ่งพาโลกรอบตัวอย่างสมบูรณ์ - บนสภาพแวดล้อมภายนอก - ทั้งในแง่ของทรัพยากรและในความสัมพันธ์กับผู้บริโภค ผู้ใช้ผลลัพธ์ที่พวกเขาพยายามจะบรรลุ

ส่วนสำคัญของการจัดการวัฒนธรรมคือระบบบุคลากร กระบวนการเริ่มต้นด้วยการคัดเลือกคน การประเมินอย่างรอบคอบ ประการแรก ความเหมาะสมกับองค์กรและวัฒนธรรมที่แพร่หลาย เครื่องมืออื่นในด้านการทำงานของบุคลากรคือวิธีการพัฒนาบุคลากรและการขัดเกลาทางสังคม สุดท้ายนี้ การจัดการโบนัสเป็นเครื่องมือที่มีศักยภาพในการสร้างและพัฒนา วัฒนธรรมองค์กร. สิ่งนี้ส่งเสริมและให้รางวัลแก่ผู้ที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กรมากที่สุด

งานของผู้นำคือเพื่อให้แน่ใจว่าองค์กรสอดคล้องกับสภาพแวดล้อมภายนอก บริษัทที่เป็นแบบอย่างมักจะสร้างมูลค่าที่หลากหลาย ค่านิยมมากมายของพวกเขาผสมผสานแนวคิดเรื่องสุขภาพทางเศรษฐกิจ การบริการแก่ผู้บริโภค และการสร้างความหมายให้กับผู้ที่อยู่ด้านล่าง ในบริษัทที่วัฒนธรรมมีชัย ระดับสูงสุดเอกราชที่แท้จริง วัฒนธรรมควบคุมตัวแปรสำคัญหลายประการอย่างเคร่งครัดและเติมความหมายด้วย

คำอธิบายของวัฒนธรรมทั้งสี่ประเภทแสดงให้เห็นปัจจัยบางอย่างที่มีอิทธิพลต่อการเลือกวัฒนธรรมและโครงสร้างองค์กร ในองค์กรที่จัดตั้งขึ้น วัฒนธรรมและโครงสร้างมักจะพัฒนาและปรากฏให้เห็นในช่วงเวลาของการเปลี่ยนแปลง ซึ่งมักจะเกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว - การแนะนำ เทคโนโลยีใหม่และการสร้างแผนกผู้เชี่ยวชาญ การแนะนำหรือยกเลิกระดับในลำดับชั้น

อย่างไรก็ตาม แม้ว่าวัฒนธรรมและโครงสร้างจะได้รับการคัดเลือกมาอย่างดีหรือเกิดขึ้นง่าย ๆ เมื่อเวลาผ่านไป สามารถระบุปัจจัยหกประการที่จะมีอิทธิพลต่อกระบวนการนี้ พิจารณาปัจจัยหลัก:

ประวัติและทรัพย์สิน,

เทคโนโลยี,

เป้าหมายและวัตถุประสงค์,

สิ่งแวดล้อม,

ประวัติและทรัพย์สิน

เป็นที่ชัดเจนว่าไม่มีกฎหมายใดที่ประวัติศาสตร์ขององค์กรและความเป็นเจ้าของส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรมขององค์กร ปัจจัยที่เหลืออีกห้าประการยังส่งผลต่อองค์กรที่มีประวัติและความเป็นเจ้าของที่คล้ายคลึงกันในรูปแบบต่างๆ การเปลี่ยนแปลงในองค์กร - การควบรวมหรือเปลี่ยนความเป็นผู้นำ ผู้บริหารรุ่นใหม่ - มักจะมาพร้อมกับการปฏิเสธวัฒนธรรมที่ครอบงำก่อนหน้านี้อย่างชัดเจน

ขนาดองค์กร

ส่วนใหญ่มักจะกลายเป็นว่าขนาดขององค์กรเป็นการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญเพียงอย่างเดียวที่ส่งผลต่อการเลือกโครงสร้างและวัฒนธรรม โดยทั่วไปแล้ว องค์กรขนาดใหญ่จะมีรูปแบบที่เป็นทางการมากกว่า มีแนวโน้มที่จะสร้างกลุ่มเฉพาะที่ต้องการการประสานงานอย่างเป็นระบบ พัฒนาวิธีการเฉพาะทาง ขั้นตอน และสร้างอำนาจพิเศษที่ผลักดันองค์กรไปสู่วัฒนธรรมตามบทบาท อันที่จริง หากองค์กรไม่สามารถเปลี่ยนแปลงทิศทางของวัฒนธรรมตามบทบาทได้ เมื่อถึงขนาดที่กำหนดแล้ว มันก็จะไร้ประสิทธิภาพ ตัวอย่างเช่น ไม่น่าเป็นไปได้ที่หากไม่มีวัฒนธรรมตามบทบาท การไหลของข้อมูลที่เหมาะสมจึงเป็นไปได้เพื่อจัดการงานอย่างเพียงพอ การดำเนินการพิเศษ เช่น การสร้างบริษัทในเครือหรือการกระจายอำนาจแบบรุนแรง สามารถช่วยให้องค์กรหลักสร้างวัฒนธรรมที่แตกต่าง - มากมาย กลุ่มใหญ่บริษัทจะมีรูปแบบหนึ่งของวัฒนธรรมอำนาจซึ่งรวมถึงวัฒนธรรมบทบาทต่างๆ

เทคโนโลยี.

อิทธิพลของเทคโนโลยีหรืออุปกรณ์ทางเทคนิคขององค์กรที่มีต่อวัฒนธรรมและโครงสร้างเป็นที่รู้จักกันดี งานของ Joan Woodward ในด้านการวิจัยอุตสาหกรรมระบุระบบการผลิตหลักสามประเภท:

การผลิตแบบชิ้นและขนาดเล็ก:

การผลิตหน่วย (ผลิตภัณฑ์บน) ความต้องการของผู้บริโภค

การผลิตตัวอย่าง

การผลิตทีละขั้นของอุปกรณ์ขนาดใหญ่

การผลิตชุดเล็กตามคำขอของผู้บริโภค

ชุดใหญ่และการผลิตจำนวนมาก:

การผลิตชุดใหญ่

การผลิตชุดใหญ่บนสายการประกอบ

การผลิตจำนวนมาก

การผลิตแบบอินไลน์:

การผลิตสารเคมีขั้นกลางในโรงงานอเนกประสงค์

การผลิตของเหลว ก๊าซ และสารที่เป็นผลึกอย่างต่อเนื่อง

และงานนี้นำไปสู่การสรุปว่าการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในองค์กร

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร

ที่นี่จำเป็นต้องสร้างความแตกต่างระหว่าง เป้าหมายเชิงกลยุทธ์องค์กรในแง่ของความทะเยอทะยาน ความตั้งใจ ภารกิจ และภารกิจที่กำหนดไว้เป็นครั้งคราวเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย แน่นอน ในทางปฏิบัติ ความแตกต่างนี้ไม่ได้เกิดขึ้นง่ายเสมอไป รายการใดๆ จากรายการด้านล่างสามารถเป็นได้ทั้งเป้าหมายและวัตถุประสงค์ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์ในองค์กร ณ เวลาใดเวลาหนึ่ง ประสิทธิผลขององค์กรขึ้นอยู่กับความเข้าใจที่มีความหมายและการใช้แนวคิด: เป้าหมายและงาน

เป้าหมาย เช่น คุณภาพของผลิตภัณฑ์นั้นง่ายต่อการควบคุมในวัฒนธรรมบทบาท เป้าหมายการเติบโตทำได้ดีที่สุดเมื่อมีวัฒนธรรมแห่งอำนาจหรือวัฒนธรรมของงาน แต่ไม่ใช่ในทุกกรณี เป็นการยากที่จะหาวัฒนธรรมสำหรับทุกเป้าหมายที่เป็นไปได้ จริงๆแล้วมี ข้อเสนอแนะระหว่างพวกเขา: เป้าหมายและวัตถุประสงค์ไม่เพียงแต่มีอิทธิพลต่อวัฒนธรรม แต่ยังได้รับอิทธิพลจากตัวมันเองในช่วงเวลาหนึ่ง

มีปัจจัยอื่นๆ ที่ส่งผลต่อการดำเนินการตามเป้าหมายและความสำเร็จของงาน การค้นหาผลกำไรสูงสุดขององค์กรการค้ามีความซับซ้อนตามเงื่อนไข: ความเสี่ยง ข้อจำกัดใน สิ่งแวดล้อมแรงกดดันต่อผู้คน ประเด็นด้านจริยธรรม และสำหรับหลายๆ คน ผลิตภัณฑ์หรือบริการที่ผลิตมีความสำคัญยิ่ง ไม่ใช่แค่การทำเงินเท่านั้น

สภาพแวดล้อมขององค์กร

ทฤษฎีการจัดการแบบดั้งเดิมโดยนัย ปิด? องค์กรที่ดำเนินงานในสภาพแวดล้อมที่ค่อนข้างมีเสถียรภาพซึ่งเป็นตลาดสำหรับผลิตภัณฑ์ของตน แต่กระนั้นก็มีอิทธิพลเพียงเล็กน้อยต่อพวกเขา ผู้จัดการหลายคนยังคงใช้แนวทางนี้และจัดการเมื่อใด? มีบางอย่างเกิดขึ้น วันนี้ ลักษณะสำคัญของสิ่งแวดล้อม - เศรษฐกิจ การเงิน การแข่งขัน กฎหมาย สังคม การเมือง เทคโนโลยี - เป็นลักษณะวุ่นวาย และการเปลี่ยนแปลงในสภาพแวดล้อมจำเป็นต้องมีวัฒนธรรมที่ละเอียดอ่อน ปรับตัว และตอบสนอง

เป็นที่ทราบกันดีอยู่แล้วว่า วัฒนธรรมที่แตกต่างสอดคล้องกับการติดต่อทางจิตวิทยาที่แตกต่างกันซึ่งคนบางประเภทจะมีความสุขและประสบความสำเร็จในวัฒนธรรมหนึ่งไม่ใช่ในอีกวัฒนธรรมหนึ่ง เป็นจุดเริ่มต้นที่สำคัญสำหรับการจัดการที่มีประสิทธิภาพ

บุคคลสำคัญในองค์กรหรือ "พันธมิตรที่โดดเด่น" ถือเป็นตัวกำหนดที่สำคัญของวัฒนธรรมองค์กร มากขึ้นอยู่กับมุมมองส่วนตัวและความสามารถในการเข้าใจและอธิบาย สถานการณ์ความขัดแย้งเกิดจากปัจจัยอีก 5 ประการที่กล่าวข้างต้น

ส่งงานที่ดีของคุณในฐานความรู้เป็นเรื่องง่าย ใช้แบบฟอร์มด้านล่าง

นักศึกษา นักศึกษาระดับบัณฑิตศึกษา นักวิทยาศาสตร์รุ่นเยาว์ที่ใช้ฐานความรู้ในการศึกษาและการทำงานจะขอบคุณเป็นอย่างยิ่ง

เอกสารที่คล้ายกัน

แนวคิดและโครงสร้างของวัฒนธรรมองค์กร องค์ประกอบอัตนัยและวัตถุประสงค์ แบบอย่างของวัฒนธรรมองค์กร คำอธิบายสั้น ๆ ของวิสาหกิจของ OAO Tattelecom การวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร ข้อเสนอสำหรับการปรับปรุง OAO Tattelecom

ภาคเรียนที่เพิ่ม 05/07/2013


ลักษณะขององค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กร การวิเคราะห์แบบจำลองวัฒนธรรมองค์กรและผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กร แบบอย่างของวัฒนธรรมองค์กรของการบริหารดินแดนของเมือง Gramoteino วิธีในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน

ภาคเรียนที่เพิ่ม 04/23/2012


แนวคิดและสาระสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร ประเภทและหน้าที่ของวัฒนธรรม อิทธิพลของวัฒนธรรมองค์กรที่มีต่อบุคลากรและกิจกรรมขององค์กรโดยรวม ปัจจัยของสภาพแวดล้อมภายนอกและภายในที่มีอิทธิพลต่อการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรและเนื้อหา

ภาคเรียนที่เพิ่ม 08/30/2010


แนวทางการวิเคราะห์วัฒนธรรมองค์กร วิธีการกำหนดวัฒนธรรมและปัจจัยที่มีผลกระทบต่อมัน ลักษณะขององค์กรรวมเทศบาลของ Khabarovsk " เครือข่ายเครื่องทำความร้อน"เป็นวัตถุของการจัดการ การวางแผนโปรแกรมเพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร

กระดาษภาคเรียนเพิ่ม 10/30/2011


การวินิจฉัยวัฒนธรรมทางเศรษฐกิจขององค์กรความสำคัญ การกำหนดลักษณะของแบบจำลองและประเภทของวัฒนธรรมองค์กรขององค์กรในเงื่อนไขของวรรณคดีต่างประเทศและยูเครน เครื่องมือสำหรับการประเมินวัฒนธรรมองค์กร การเลือกมาตรการและการวัด

ทดสอบเพิ่ม 12/07/2010


แง่มุมทางทฤษฎีของการศึกษาการพึ่งพาความน่าดึงดูดใจของแรงงานในวัฒนธรรมองค์กรขององค์กร การวิจัยคุณลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรในองค์กร วิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างความน่าดึงดูดใจของงานกับวัฒนธรรมองค์กร

วิทยานิพนธ์, เพิ่มเมื่อ 10/12/2012


หน้าที่และประเภทของวัฒนธรรมองค์กร องค์ประกอบและระดับ อิทธิพลของวัฒนธรรมต่อ กระบวนการภายในที่รับรองประสิทธิภาพขององค์กร การวิเคราะห์ข้อดีและข้อเสียของวัฒนธรรมองค์กรของการบริการสาธารณะของรัสเซีย

ภาคเรียนที่เพิ่ม 11/20/2556

การก่อตัวและการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของหลายปัจจัย Edgar Schein เป็นหนึ่งในผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับในด้านวัฒนธรรมองค์กร ว่ามีปัจจัยหลักห้าประการและปัจจัยรองห้าประการที่กำหนดการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร (Schein, 1985, pp. 223-243)

ตามแนวคิดของเขา หลักๆคือ ปัจจัยดังต่อไปนี้.

1. จุดเน้นผู้บริหารระดับสูง โดยปกติแล้วสิ่งที่ผู้จัดการให้ความสำคัญอย่างจริงจังมักพูดถึงสิ่งที่มี ความสำคัญสำหรับองค์กรนั้น ค่อยๆ กลายเป็นประเด็นที่พนักงานให้ความสนใจและห่วงใย และรวมอยู่ในจำนวนบรรทัดฐานบนพื้นฐานของเกณฑ์พื้นฐานสำหรับพฤติกรรมของคนในองค์กร
2. ปฏิกิริยาของผู้บริหารต่อสถานการณ์วิกฤติที่เกิดขึ้นในองค์กร ในกรณีที่เกิดสถานการณ์วิกฤติในองค์กร พนักงานขององค์กรจะรู้สึกวิตกกังวลมากขึ้น ดังนั้น แนวทางการบริหารสู่การแก้ปัญหา สถานการณ์วิกฤตสิ่งที่ชอบในเวลาเดียวกันพบการสำแดงเพิ่มเติมในการก่อตัวของระบบค่านิยมและความเชื่อซึ่งได้รับลักษณะของความเป็นจริงสำหรับสมาชิกขององค์กร
3. ทัศนคติต่อการทำงานและรูปแบบพฤติกรรมของผู้จัดการ เนื่องจากผู้จัดการมีตำแหน่งพิเศษในองค์กรและให้ความสำคัญกับพนักงาน ลักษณะพฤติกรรม ทัศนคติต่อการทำงาน จึงเป็นมาตรฐานสำหรับพฤติกรรมในองค์กร

พนักงานขององค์กรปรับการกระทำของตนให้เข้ากับจังหวะการทำงานของผู้นำอย่างมีสติหรือโดยไม่รู้ตัว ทำซ้ำแนวทางในการปฏิบัติหน้าที่ของตน และทำให้เป็นบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่มั่นคงในองค์กร
4. หลักเกณฑ์การให้กำลังใจพนักงาน การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรได้รับอิทธิพลอย่างมากจากเกณฑ์ที่ส่งเสริมพนักงาน สมาชิกขององค์กรตระหนักในสิ่งที่พวกเขาได้รับรางวัลหรือลงโทษสำหรับพวกเขาอย่างรวดเร็วสร้างความคิดสำหรับตนเองเกี่ยวกับสิ่งที่ดีและสิ่งที่ไม่ดีในองค์กรนี้ เมื่อได้เรียนรู้สิ่งนี้แล้ว พวกเขากลายเป็นพาหะของค่านิยมบางอย่าง ซึ่งจะช่วยเสริมวัฒนธรรมองค์กรบางอย่าง
5. หลักเกณฑ์การคัดเลือก แต่งตั้ง เลื่อนตำแหน่ง เข้าและออกจากองค์กร เช่นเดียวกับในกรณีของสิ่งจูงใจ เกณฑ์ที่ใช้โดยผู้บริหารในการคัดเลือกงานในองค์กร ในการส่งเสริมพนักงานและการเลิกจ้าง มีอิทธิพลอย่างมากต่อค่านิยมที่พนักงานขององค์กรจะแบ่งปัน และมีบทบาทสำคัญในการกำหนดวัฒนธรรมองค์กร

กลุ่มปัจจัยรองตามแนวคิดของเชนประกอบด้วยปัจจัยดังต่อไปนี้

1. โครงสร้างองค์กร ขึ้นอยู่กับการออกแบบองค์กร การกระจายงานและหน้าที่ระหว่างแผนกและพนักงานแต่ละบุคคล วิธีปฏิบัติในการมอบอำนาจอย่างกว้างขวาง สมาชิกขององค์กรมีแนวคิดบางประการเกี่ยวกับขอบเขตที่พวกเขาได้รับความไว้วางใจ ของการจัดการเกี่ยวกับองค์กรที่มีจิตวิญญาณแห่งอิสรภาพและความริเริ่มของพนักงานที่ชื่นชม
2. ระบบถ่ายโอนข้อมูลและขั้นตอนองค์กร ในองค์กร พฤติกรรมของพนักงานถูกควบคุมโดยขั้นตอนและบรรทัดฐานต่างๆ อย่างต่อเนื่อง ผู้คนสื่อสารกันในลักษณะที่แน่นอนและตามรูปแบบบางอย่าง กรอกหนังสือเวียนและแบบฟอร์มการรายงานด้วยความถี่ที่แน่นอนและใน บางรูปแบบรายงานการทำงานที่ทำ ช่วงเวลาของขั้นตอนเหล่านี้โดยอาศัยความสม่ำเสมอและการทำซ้ำ ทำให้เกิดบรรยากาศบางอย่างในองค์กร ซึ่งแทรกซึมลึกเข้าไปในพฤติกรรมของสมาชิก
3. ภายนอกและ การออกแบบภายในและการออกแบบสถานที่ซึ่งองค์กรตั้งอยู่ การออกแบบสถานที่ หลักการใช้ที่พักของพนักงาน รูปแบบของการตกแต่ง และอื่นๆ ในทำนองเดียวกัน ทำให้เกิดแนวคิดสำหรับสมาชิกในองค์กรเกี่ยวกับรูปแบบ ตำแหน่งในองค์กร และท้ายที่สุด เกี่ยวกับทิศทางคุณค่าที่มีอยู่ ในองค์กร
4. ตำนานและเรื่องราวเกี่ยวกับ เหตุการณ์สำคัญและบุคคลที่ได้เล่นและยังคงมีบทบาทสำคัญในชีวิตขององค์กร ตำนานและเรื่องราวที่มีอยู่ในองค์กรเกี่ยวกับวิธีการสร้างองค์กร เหตุการณ์ที่โดดเด่นในประวัติศาสตร์ของบุคคลใดและมีอิทธิพลอย่างมากต่อการพัฒนาอย่างไร มีส่วนทำให้ระบบความคิดที่มั่นคงเกี่ยวกับ จิตวิญญาณขององค์กรถูกรักษาไว้ตามกาลเวลาและนำพาไปสู่สมาชิกในองค์กรในรูปแบบอารมณ์ที่สดใส
5. บทบัญญัติที่เป็นทางการเกี่ยวกับปรัชญาและความรู้สึกของการดำรงอยู่ขององค์กร ข้อความเกี่ยวกับปรัชญาและเป้าหมายขององค์กร กำหนดเป็นหลักการขององค์กร ชุดค่านิยม บัญญัติที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อรักษาและคงไว้ซึ่งจิตวิญญาณขององค์กร หากสื่อสารกันอย่างเหมาะสม ให้กับสมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรภารกิจที่เหมาะสมขององค์กร

ปัจจัยหลักและปัจจัยรองทั้งสิบประการในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรต้องใช้เทคนิคบางอย่างเพื่อให้ประสบความสำเร็จในการก่อตัวอย่างมีสติและการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมองค์กร ในระหว่างขั้นตอนการดำเนินการตามกลยุทธ์ มีความพยายามอย่างมากในการนำวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ที่เลือก อย่างไรก็ตาม ควรเน้นว่าถ้า โครงสร้างองค์กรค่อนข้างง่ายที่จะเปลี่ยนแปลง จากนั้นการเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเป็นงานที่ยากมากและบางครั้งก็เป็นไปไม่ได้ ดังนั้น ในระดับของขั้นตอนการกำหนดกลยุทธ์ ก่อนขั้นตอนของการดำเนินการ จึงจำเป็นต้องพิจารณาให้มากที่สุดว่ามีปัญหาใดในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรที่อาจเกิดขึ้นในการดำเนินการตามกลยุทธ์ และพยายาม เลือกกลยุทธ์ที่ไม่ต้องการการดำเนินการที่เป็นไปไม่ได้อย่างเห็นได้ชัดเพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร

4.1. การก่อตัวและการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของหลายปัจจัย หนึ่งในผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับในด้านวัฒนธรรมองค์กร Edgar Schein เชื่อว่า "มีปัจจัยหลักห้าประการและปัจจัยรองห้าประการที่กำหนดการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร" ตามแนวคิดของเขา ปัจจัยต่อไปนี้เป็นหลัก

จุดเน้นผู้บริหารระดับสูง โดยปกติสิ่งที่ผู้จัดการให้ความสนใจอย่างจริงจังซึ่งพวกเขามักจะพูดถึงว่ามีความสำคัญสำหรับองค์กรจะค่อยๆกลายเป็นวัตถุแห่งความสนใจและความกังวลสำหรับพนักงานและรวมอยู่ในจำนวนบรรทัดฐานตามเกณฑ์สำหรับพฤติกรรม ของคนในองค์กรที่ก่อตัวขึ้น

การตอบสนองของผู้บริหารต่อสถานการณ์วิกฤติที่เกิดขึ้นในองค์กร ในกรณีที่เกิดสถานการณ์วิกฤติในองค์กร พนักงานขององค์กรจะรู้สึกวิตกกังวลมากขึ้น ดังนั้น วิธีที่ผู้นำเข้าใกล้การแก้ปัญหาของสถานการณ์วิกฤตซึ่งชอบในเวลาเดียวกัน พบว่ามีการสำแดงเพิ่มเติมในการก่อตัวของระบบค่านิยมและความเชื่อซึ่งได้รับลักษณะของความเป็นจริงสำหรับ สมาชิกขององค์กร

ทัศนคติต่อการทำงานและรูปแบบพฤติกรรมของผู้นำ เนื่องจากผู้จัดการมีตำแหน่งพิเศษในองค์กรและให้ความสำคัญกับพนักงาน ลักษณะพฤติกรรม ทัศนคติต่อการทำงาน จึงเป็นมาตรฐานสำหรับพฤติกรรมในองค์กร พนักงานขององค์กรปรับการกระทำของตนให้เข้ากับจังหวะการทำงานของผู้นำอย่างมีสติหรือโดยไม่รู้ตัว ทำซ้ำแนวทางในการปฏิบัติหน้าที่ของตน และทำให้เป็นบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่มั่นคงในองค์กร

หลักเกณฑ์การให้กำลังใจพนักงาน การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรได้รับอิทธิพลอย่างมากจากเกณฑ์ที่ส่งเสริมพนักงาน สมาชิกขององค์กรตระหนักในสิ่งที่พวกเขาได้รับรางวัลหรือลงโทษสำหรับพวกเขาอย่างรวดเร็วสร้างความคิดสำหรับตนเองเกี่ยวกับสิ่งที่ดีและสิ่งที่ไม่ดีในองค์กรนี้ เมื่อได้เรียนรู้สิ่งนี้แล้ว พวกเขากลายเป็นพาหะของค่านิยมบางอย่าง ซึ่งจะช่วยเสริมวัฒนธรรมองค์กรบางอย่าง

หลักเกณฑ์การคัดเลือก แต่งตั้ง เลื่อนตำแหน่ง และเลิกจ้างจากองค์กร เช่นเดียวกับในกรณีของสิ่งจูงใจ เกณฑ์ที่ใช้โดยผู้บริหารในการคัดเลือกงานในองค์กร ในการส่งเสริมพนักงานและการเลิกจ้าง มีอิทธิพลอย่างมากต่อค่านิยมที่พนักงานขององค์กรจะแบ่งปัน และมีบทบาทสำคัญในการกำหนดวัฒนธรรมองค์กร

4.2. กลุ่มปัจจัยรองตามแนวคิดของเชนประกอบด้วยปัจจัยดังต่อไปนี้

โครงสร้างองค์กร. ขึ้นอยู่กับว่าองค์กรได้รับการออกแบบอย่างไร การกระจายงานและหน้าที่ระหว่างแผนกและพนักงานแต่ละคน การกระจายอำนาจหน้าที่กว้างขวางเพียงใด สมาชิกขององค์กรมีแนวคิดบางประการเกี่ยวกับขอบเขตที่พวกเขาได้รับความไว้วางใจ ของการจัดการเกี่ยวกับองค์กรที่มีจิตวิญญาณแห่งอิสรภาพและความริเริ่มของพนักงานที่ชื่นชม

ระบบถ่ายโอนข้อมูลและขั้นตอนองค์กร ในองค์กร พฤติกรรมของพนักงานถูกควบคุมโดยขั้นตอนและบรรทัดฐานต่างๆ อย่างต่อเนื่อง ผู้คนสื่อสารกันในทางใดทางหนึ่งและตามแผนการบางอย่าง กรอกหนังสือเวียนและแบบฟอร์มการรายงาน รายงานเกี่ยวกับงานที่ทำด้วยความถี่ที่แน่นอนและในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง ช่วงเวลาของขั้นตอนเหล่านี้โดยอาศัยความสม่ำเสมอและการทำซ้ำ ทำให้เกิดบรรยากาศบางอย่างในองค์กร ซึ่งแทรกซึมลึกเข้าไปในพฤติกรรมของสมาชิก

การออกแบบและตกแต่งภายนอกและภายในของสถานที่ซึ่งองค์กรตั้งอยู่ การออกแบบสถานที่ หลักการจัดที่พักของพนักงาน รูปแบบของการตกแต่ง และอื่นๆ ในทำนองเดียวกัน ทำให้เกิดแนวคิดสำหรับสมาชิกในองค์กรเกี่ยวกับรูปแบบของสถานที่ เกี่ยวกับตำแหน่งในองค์กร และสุดท้าย เกี่ยวกับทิศทางคุณค่าที่มีอยู่ ในองค์กร

ตำนานและเรื่องราวเกี่ยวกับเหตุการณ์สำคัญและบุคคลที่เล่นและยังมีบทบาทสำคัญในชีวิตขององค์กร ตำนานและเรื่องราวที่มีอยู่ในองค์กรเกี่ยวกับวิธีการสร้างองค์กร เหตุการณ์ที่โดดเด่นในประวัติศาสตร์ บุคคลใดบ้างและมีอิทธิพลอย่างมากต่อการพัฒนาอย่างไร มีส่วนทำให้ระบบความคิดที่มั่นคงเกี่ยวกับ จิตวิญญาณขององค์กรถูกรักษาไว้ตามกาลเวลาและนำมาสู่สมาชิกในองค์กรในรูปแบบอารมณ์ที่สดใส

แถลงการณ์อย่างเป็นทางการเกี่ยวกับปรัชญาและความรู้สึกของการดำรงอยู่ขององค์กร ข้อความเกี่ยวกับปรัชญาและเป้าหมายขององค์กร กำหนดเป็นหลักการขององค์กร ชุดค่านิยม บัญญัติที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อรักษาและคงไว้ซึ่งจิตวิญญาณขององค์กร หากสื่อสารกันอย่างเหมาะสม ให้กับสมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรภารกิจที่เหมาะสมขององค์กร

ปัจจัยหลักและปัจจัยรองทั้งสิบประการในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรต้องใช้เทคนิคบางอย่างเพื่อให้ประสบความสำเร็จในการก่อตัวอย่างมีสติและการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมองค์กร ในระหว่างขั้นตอนการดำเนินการตามกลยุทธ์ มีความพยายามอย่างมากในการนำวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ที่เลือก อย่างไรก็ตาม ควรเน้นว่าหากโครงสร้างองค์กรค่อนข้างง่ายต่อการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเป็นงานที่ยากมากและบางครั้งก็เป็นไปไม่ได้ ดังนั้น ในระดับของขั้นตอนการกำหนดกลยุทธ์ ก่อนขั้นตอนของการดำเนินการ จึงจำเป็นต้องพิจารณาให้มากที่สุดว่ามีปัญหาใดในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรที่อาจเกิดขึ้นในการดำเนินการตามกลยุทธ์ และพยายาม เลือกกลยุทธ์ที่ไม่ต้องการการดำเนินการที่เป็นไปไม่ได้อย่างเห็นได้ชัดเพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร

บทสรุป

วัฒนธรรมองค์กรใช้พื้นที่มากขึ้นในภาพลักษณ์ของธุรกิจสมัยใหม่ แต่บ่อยครั้งที่ผู้รับผิดชอบในการพัฒนาและดำเนินการ วัฒนธรรมองค์กรมักมีความเข้าใจอย่างจำกัด ปฏิเสธไม่ได้ว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นแนวคิดที่กว้างและยืดหยุ่น มันโดดเด่นด้วยความซับซ้อนและการพึ่งพาอาศัยกันขององค์ประกอบ มูลค่าสัมพัทธ์ของการคาดการณ์

ปัจจุบันหัวข้อของวัฒนธรรมองค์กรเป็นประเด็นสำคัญของการศึกษา สัมมนา และการประชุมต่างๆ บทบาทในกลยุทธ์การพัฒนาโดยรวมขององค์กรเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง

บทบาทของวัฒนธรรมในองค์กรคือทำหน้าที่เป็นเครื่องมือในการสะสม การจัดเก็บ และการถ่ายทอดประสบการณ์ของมนุษย์ บทบาทนี้เกิดขึ้นได้จากหลายฟังก์ชัน:

1. การศึกษาและการศึกษา. บุคคลกลายเป็นบุคคลบุคลิกภาพในการขัดเกลาทางสังคมเช่น การเรียนรู้ความรู้ ภาษา สัญลักษณ์ ค่านิยม บรรทัดฐาน ขนบธรรมเนียม ประเพณี ของผู้คน กลุ่ม ครอบครัว และองค์กรของเขา

2. บูรณาการ. วัฒนธรรมรวมผู้คน รวมพวกเขา รวมเข้าด้วยกัน รับรองความสมบูรณ์ขององค์กร หากพวกเขาต่อต้านผู้อื่น ความขัดแย้งย่อมหลีกเลี่ยงไม่ได้

3. ระเบียบข้อบังคับ วัฒนธรรมทำหน้าที่เป็นระบบบรรทัดฐานและคำขอของบุคคลในองค์กร การละเมิดนั้นเต็มไปด้วยการคว่ำบาตรจากผู้บริหารหรือทีม ขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานที่ถูกละเมิด: เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการ

ในแง่การทำงาน วัฒนธรรมองค์กรช่วยในการแก้ไขงานต่อไปนี้:

การประสานงานดำเนินการตามขั้นตอนและกฎการปฏิบัติที่กำหนดไว้

แรงจูงใจดำเนินการโดยอธิบายให้พนักงานทราบถึงความหมายของงานที่ทำ

การทำโปรไฟล์ซึ่งช่วยให้คุณได้รับคุณลักษณะจากองค์กรอื่น

ดึงดูดบุคลากรด้วยการส่งเสริมผู้สมัครงานตำแหน่งงานข้อดีขององค์กรของตน

จากการวิจัยของฉัน การสรุปมุมมองที่หลากหลายเกี่ยวกับคำถามที่ฉันสนใจ ฉันต้องการนำเสนอคำจำกัดความของวัฒนธรรมองค์กรของตัวเอง:

วัฒนธรรมองค์กรเป็นพื้นที่ขนาดใหญ่ของปรากฏการณ์ทางวัตถุและชีวิตทางจิตวิญญาณของทีม: บรรทัดฐานทางศีลธรรมและค่านิยมที่ครอบงำอยู่ในนั้น, จรรยาบรรณที่นำมาใช้และพิธีกรรมที่หยั่งราก, ประเพณีที่ก่อตัวขึ้นตั้งแต่การก่อตัวของ องค์กรและแบ่งปันโดยพนักงานส่วนใหญ่

บรรณานุกรม

1. Rolf Rüttinger "วัฒนธรรมของการเป็นผู้ประกอบการ" - ม.

"อีคอม".1992

2. Peter E. Land “ การจัดการคือศิลปะของการจัดการ” M. INFRA 1995

3. “การจัดการองค์กร”, ed. Rumyantseva Z.P. เอ็ม อินฟรา

4. อากิโอะ โมริตะ “Made in Japan” M. ed. กลุ่ม “Progress.univers” 1993

5. คูซิน เอฟเอ “ทำธุรกิจอย่างสวยงาม” M. INFRA 1995

6. เมสคอน อัลเบิร์ต Hedouri "พื้นฐานของการจัดการ" M. "ธุรกิจ" 1994

7. วี.เอ. Gnevko, I.P. Yakovlev "การจัดการ: มิติทางสังคมและมนุษยธรรม" เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 1996

8. Shekshnya S.V. “การจัดการทรัพยากรมนุษย์ใน องค์กรสมัยใหม่” ม.1996

9. อาร์.แอล. Krichevsky "ถ้าคุณเป็นผู้นำ" M. "Case" 1996

10. อี.เอ. Smirnov “พื้นฐานของทฤษฎีองค์กร” M. 1998

11. วี.วี. Glukhov "พื้นฐานของการจัดการ" เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก 1995

12. พฤติกรรมองค์การ เอ็ด. อีเอ็ม. Korotkova Tyumen 1998

13. บี.เอฟ. Usmanov "รูปแบบการจัดการ: ด้านระเบียบวิธีและสังคมวิทยา" M.1993

14. เอฟ.ไอ. Peregudov, F.P. Tarasenko "ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการวิเคราะห์ระบบ" M. Higher School, 1989

15. โรเจอร์ส เอฟ.เจ. IBM “Inside view: ผู้ชาย - บริษัท - การตลาด” M. 1990

16. Kono T. “กลยุทธ์และโครงสร้างของวิสาหกิจญี่ปุ่น” M. 1987

แนวคิดของวัฒนธรรมองค์กร

วัฒนธรรมองค์กรเป็นวัตถุ การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์

หากโครงสร้างองค์กร การกำหนดขอบเขตของหน่วยที่แยกจากกันและการตั้งค่าการเชื่อมโยงอย่างเป็นทางการระหว่างพวกเขา ทำหน้าที่เป็นโครงกระดูก "โครงกระดูก" ขององค์กร แล้วก็เป็น "วิญญาณ" ขององค์กร ซึ่งสร้างคันโยกที่มองไม่เห็นซึ่งนำทาง การกระทำของสมาชิกในองค์กรคือ วัฒนธรรมองค์กร. โดยปกติจะแสดงออกมาในรูปของค่านิยมร่วมกันในองค์กร ความเชื่อที่ยอมรับ บรรทัดฐานของพฤติกรรม ฯลฯ เป็นที่เชื่อกันว่าวัฒนธรรมองค์กรประกอบด้วยองค์ประกอบ 6 ประการดังนี้

ปรัชญาที่กำหนดความหมายของการมีอยู่ขององค์กรและทัศนคติที่มีต่อพนักงานและลูกค้า

ค่านิยมหลักที่องค์กรตั้งอยู่ซึ่งเกี่ยวข้องกับเป้าหมายของการดำรงอยู่หรือวิธีการบรรลุเป้าหมายเหล่านี้

บรรทัดฐานที่ใช้ร่วมกันโดยพนักงานขององค์กรและการกำหนดหลักการของความสัมพันธ์ในองค์กร

กฎที่ "เกม" เล่นในองค์กร

สภาพภูมิอากาศที่มีอยู่ในองค์กรและแสดงออกในบรรยากาศในองค์กรและวิธีที่สมาชิกในองค์กรมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลภายนอก

พิธีกรรมเกี่ยวกับพฤติกรรมที่แสดงในการจัดพิธีบางอย่างในการใช้การแสดงออกเครื่องหมาย ฯลฯ

วัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นจากการตอบสนองต่องานสองกลุ่มที่องค์กรต้องแก้ไข กลุ่มแรกประกอบด้วยงาน การบูรณาการทรัพยากรภายในและความพยายาม. ซึ่งรวมถึงงานเช่น:

การสร้าง ภาษากลางและคำศัพท์เดียวที่เข้าใจได้สำหรับทุกคน

การกำหนดขอบเขตของกลุ่มและหลักการของการรวมและการกีดกันออกจากกลุ่ม

การสร้างกลไกในการให้อำนาจและการลิดรอนสิทธิตลอดจนการรักษาสถานะบางอย่างสำหรับสมาชิกแต่ละคนขององค์กร

การกำหนดบรรทัดฐานว่าด้วยความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นทางการระหว่างบุคคลต่างเพศ

การพัฒนาการประเมินเกี่ยวกับสิ่งที่พึงประสงค์ในพฤติกรรมของพนักงานและสิ่งที่ไม่พึงปรารถนา

กลุ่มที่สองรวมถึงงานที่องค์กรต้องแก้ไขในกระบวนการ ปฏิสัมพันธ์กับสิ่งแวดล้อมภายนอก. นี่เป็นประเด็นที่หลากหลายที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาภารกิจ เป้าหมาย และวิธีการเพื่อให้บรรลุตามนั้น

การก่อตัวและการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมองค์กรเกิดขึ้นภายใต้อิทธิพลของหลายปัจจัย หนึ่งในผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการยอมรับในด้านวัฒนธรรมองค์กร Edgar Schein เชื่อว่ามีปัจจัยหลักห้าประการและปัจจัยรองห้าประการที่กำหนดการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กร (Schein, 1985, pp. 223-243) ตามแนวคิดของเขา ปัจจัยต่อไปนี้เป็นหลัก

1. จุดเน้นผู้บริหารระดับสูง โดยปกติสิ่งที่ผู้จัดการให้ความสนใจอย่างจริงจังซึ่งพวกเขามักจะพูดถึงว่ามีความสำคัญสำหรับองค์กรจะค่อยๆกลายเป็นวัตถุแห่งความสนใจและความกังวลสำหรับพนักงานและรวมอยู่ในจำนวนบรรทัดฐานตามเกณฑ์สำหรับพฤติกรรม ของคนในองค์กรที่ก่อตัวขึ้น

2. ปฏิกิริยาของผู้บริหารต่อสถานการณ์วิกฤติที่เกิดขึ้นในองค์กร ในกรณีที่เกิดสถานการณ์วิกฤติในองค์กร พนักงานขององค์กรจะรู้สึกวิตกกังวลมากขึ้น ดังนั้น วิธีที่ผู้นำเข้าใกล้การแก้ปัญหาของสถานการณ์วิกฤตซึ่งชอบในเวลาเดียวกัน พบว่ามีการสำแดงเพิ่มเติมในการก่อตัวของระบบค่านิยมและความเชื่อซึ่งได้รับลักษณะของความเป็นจริงสำหรับ สมาชิกขององค์กร

3. ทัศนคติต่อการทำงานและรูปแบบพฤติกรรมของผู้จัดการ เนื่องจากผู้จัดการมีตำแหน่งพิเศษในองค์กรและให้ความสำคัญกับพนักงาน ลักษณะพฤติกรรม ทัศนคติต่อการทำงาน จึงเป็นมาตรฐานสำหรับพฤติกรรมในองค์กร พนักงานขององค์กรปรับการกระทำของตนให้เข้ากับจังหวะการทำงานของผู้นำอย่างมีสติหรือโดยไม่รู้ตัว ทำซ้ำแนวทางในการปฏิบัติหน้าที่ของตน และทำให้เป็นบรรทัดฐานของพฤติกรรมที่มั่นคงในองค์กร

4. หลักเกณฑ์การให้กำลังใจพนักงาน การก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรได้รับอิทธิพลอย่างมากจากเกณฑ์ที่ส่งเสริมพนักงาน สมาชิกขององค์กรตระหนักในสิ่งที่พวกเขาได้รับรางวัลหรือลงโทษสำหรับพวกเขาอย่างรวดเร็วสร้างความคิดสำหรับตนเองเกี่ยวกับสิ่งที่ดีและสิ่งที่ไม่ดีในองค์กรนี้ เมื่อได้เรียนรู้สิ่งนี้แล้ว พวกเขากลายเป็นพาหะของค่านิยมบางอย่าง ซึ่งจะช่วยเสริมวัฒนธรรมองค์กรบางอย่าง

5. หลักเกณฑ์การคัดเลือก แต่งตั้ง เลื่อนตำแหน่ง และเลิกจ้างจากองค์กร เช่นเดียวกับกรณีจูงใจ เกณฑ์ที่ใช้โดยผู้บริหารในการคัดเลือกเข้าทำงานในองค์กร ในการเลื่อนตำแหน่งพนักงานและการเลิกจ้าง มีผลอย่างมากต่อค่านิยมที่พนักงานขององค์กรจะถอดออก และมีบทบาทสำคัญในการกำหนดวัฒนธรรมองค์กร

กลุ่มปัจจัยรองตามแนวคิดของเชนประกอบด้วยปัจจัยดังต่อไปนี้

1. โครงสร้างองค์กร ขึ้นอยู่กับการออกแบบองค์กร การกระจายงานและหน้าที่ระหว่างแผนกและพนักงานแต่ละบุคคล วิธีปฏิบัติในการมอบอำนาจอย่างกว้างขวาง สมาชิกขององค์กรมีแนวคิดบางประการเกี่ยวกับขอบเขตที่พวกเขาได้รับความไว้วางใจ ของการจัดการเกี่ยวกับองค์กรที่มีจิตวิญญาณแห่งอิสรภาพและความริเริ่มของพนักงานที่ชื่นชม

2. ระบบถ่ายโอนข้อมูลและขั้นตอนองค์กร ในองค์กร พฤติกรรมของพนักงานถูกควบคุมโดยขั้นตอนและบรรทัดฐานต่างๆ อย่างต่อเนื่อง ผู้คนสื่อสารกันในทางใดทางหนึ่งและตามแผนการบางอย่าง กรอกหนังสือเวียนและแบบฟอร์มการรายงาน รายงานเกี่ยวกับงานที่ทำด้วยความถี่ที่แน่นอนและในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง ช่วงเวลาของขั้นตอนเหล่านี้โดยอาศัยความสม่ำเสมอและการทำซ้ำ ทำให้เกิดบรรยากาศบางอย่างในองค์กร ซึ่งแทรกซึมลึกเข้าไปในพฤติกรรมของสมาชิก

3. การออกแบบและตกแต่งภายนอกและภายในของสถานที่ซึ่งองค์กรตั้งอยู่ การออกแบบสถานที่ หลักการใช้ที่พักของพนักงาน รูปแบบของการตกแต่ง และอื่นๆ ในทำนองเดียวกัน ทำให้เกิดแนวคิดสำหรับสมาชิกในองค์กรเกี่ยวกับรูปแบบ ตำแหน่งในองค์กร และท้ายที่สุด เกี่ยวกับทิศทางคุณค่าที่มีอยู่ ในองค์กร

4. ตำนานและเรื่องราวเกี่ยวกับเหตุการณ์สำคัญและบุคคลที่เล่นและยังมีบทบาทสำคัญในชีวิตขององค์กร ตำนานและเรื่องราวที่มีอยู่ในองค์กรเกี่ยวกับวิธีการสร้างองค์กร เหตุการณ์ที่โดดเด่นในประวัติศาสตร์ของบุคคลใดและมีอิทธิพลอย่างมากต่อการพัฒนาอย่างไร มีส่วนทำให้ระบบความคิดที่มั่นคงเกี่ยวกับ จิตวิญญาณขององค์กรถูกรักษาไว้ตามกาลเวลาและนำพาไปสู่สมาชิกในองค์กรในรูปแบบอารมณ์ที่สดใส

5. บทบัญญัติที่เป็นทางการเกี่ยวกับปรัชญาและความรู้สึกของการดำรงอยู่ขององค์กร ข้อความเกี่ยวกับปรัชญาและเป้าหมายขององค์กร กำหนดเป็นหลักการในการทำงานขององค์กร ชุดค่านิยม บัญญัติที่ต้องปฏิบัติตามเพื่อรักษาและคงไว้ซึ่งจิตวิญญาณขององค์กร หากสื่อสารกันอย่างเหมาะสม ให้กับสมาชิกทุกคนมีส่วนร่วมในการก่อตัวของวัฒนธรรมองค์กรภารกิจที่เหมาะสมขององค์กร

ปัจจัยหลักและปัจจัยรองทั้งสิบประการในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรต้องใช้เทคนิคบางอย่างเพื่อให้ประสบความสำเร็จในการก่อตัวอย่างมีสติและการเปลี่ยนแปลงของวัฒนธรรมองค์กร ในระหว่างขั้นตอนการดำเนินการตามกลยุทธ์ มีความพยายามอย่างมากในการนำวัฒนธรรมองค์กรให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ที่เลือก อย่างไรก็ตาม ควรเน้นว่าหากโครงสร้างองค์กรค่อนข้างง่ายต่อการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กรเป็นงานที่ยากมากและบางครั้งก็เป็นไปไม่ได้ ดังนั้น ในระดับของขั้นตอนการกำหนดกลยุทธ์ ก่อนขั้นตอนของการดำเนินการ จึงจำเป็นต้องพิจารณาให้มากที่สุดว่ามีปัญหาใดในการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมองค์กรที่อาจเกิดขึ้นในการดำเนินการตามกลยุทธ์ และพยายาม เลือกกลยุทธ์ที่ไม่ต้องการการดำเนินการที่เป็นไปไม่ได้อย่างเห็นได้ชัดเพื่อเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร