Ideen om en skole for vitenskapelig ledelse av Taylor. Trenger du hjelp til å studere et emne? begrunnet behovet for å gi arbeiderne hvile og uunngåelige pauser i arbeidet

Den første skolen for vitenskapelig ledelse utviklet seg i USA på slutten av det 19. - begynnelsen av det 20. århundre. Grunnleggeren var F. Taylor (1856-1915), hvis bok "Principles of Scientific Management" (1911) regnes som begynnelsen på anerkjennelsen av ledelse som en vitenskap og et uavhengig studiefelt. Taylor anså ledelse for å være en sann vitenskap, som hviler på grunnlaget for presise lover, regler, prinsipper for å skille planlegging fra selve gjennomføringen av selve arbeidet - Burganova L.A. Kontrollteori: Opplæring. - M.:INFRA-M, 2005..

«Taylor ble født inn i en berømt og velstående Philadelphia-familie i Germantown, Pennsylvania (USA). Han fikk sin videregående utdanning i Europa. Det travle forretningslivet i Philadelphia, de tallrike bekjentskapene til Taylor-familien - forretningsmenn, industrimenn, politikere, kremen av intelligentsiaen, påvirket utvilsomt dannelsen av personligheten til den som i fremtiden ville forherlige Amerika. UGH. Taylor ble uteksaminert fra Stevens Institute i 1878 med en grad i maskinteknikk. Og samme år gikk han inn i det mekaniske verkstedet til Midwell Steel Company-anlegget (et av de største metallurgiske anleggene i Betlehem), hvor han gikk gjennom alle nivåer av det administrative apparatet - fra arbeidsleder til sjefingeniør. - Kontrollteori: Lærebok / Red. Yu.V. Vasilyeva, V.N. Parakhina, L.I. Uvshinsky. - 2. utg., legg til. - M.: Finans og statistikk, 2005.

Mens han fortsatt jobbet ved anlegget, har F.U. Taylor begynte å utføre de første eksperimentene innen høyhastighets metallbearbeidingsmetoder. Samtidig designet han og Barth en spesiell linjal som det var mulig å operere med fjorten uavhengige variabler. «Etter å ha blitt utnevnt til stillingen som overingeniør, F.U. Taylor begynte å introdusere høyhastighetsmetoder i produksjonen og her møtte han problemet med motstand fra arbeidere. I et forsøk på å bryte denne motstanden har F.U. Taylor brukte tradisjonelle metoder for tvang for den tiden, inkludert oppsigelse eller senking av lønn, ansettelse av nye arbeidere for å erstatte de som ble sparket, etc. Noen arbeidere, som fryktet straff, økte intensiteten i arbeidet sitt, noe som misfornøyde andre. Arbeiderne var under et slikt press. At de ble tvunget til å enten redusere produksjonsstandarden eller forlate anlegget. De truet også F.U. Taylor" Semenov I.I. Ledelsens historie: Lærebok. - M.: UNII-DANA, 1999..

UGH. Taylor representerte en ny type leder: en entreprenør som vet å verdsette og holde ord og respekterer sin samtalepartner, en førsteklasses ingeniør som kjenner i detalj alle detaljene ved produksjon og økonomi. "Han ønsket hele tiden å bekjempe noe - motstanden fra fagforeninger, gruppeegoismen til arbeidere, misunnelsen til kolleger og beinene til industrimennene" Kravchenko A.I. Ledelsens historie: Lærebok. - M.: Akademisk prosjekt, 2000..

I sin bok "The Scientific Organization of Labor" er ledelse en vitenskap og en kunst: A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford. - M.: Respublika, 1992. Respublika, 1992. Respublika, 1992. F.U. Taylor identifiserte forutsetningene for vitenskapelig ledelse, identifiserte tre årsaker til lav arbeidsproduktivitet, og beskrev hovedtrekkene, grunnleggende metoder og generelle elementer i mekanismen for vitenskapelig ledelse. Også F.U. Taylor ble utviklet følgende prinsipper kontroller:

• 1. Arbeidsfordeling. Taylor fulgte konsekvent dette prinsippet i sitt arbeid, og mente at arbeidskraft er delt inn i utøvende arbeid og lederarbeid.
• 2. Samsvar mellom typer arbeidere og typer arbeid.
• 3. Arbeidsmåling. F. Taylor satte hovedmålet for ledelsen for å øke arbeidsproduktiviteten, og ble overbevist om muligheten for å dele opp hver operasjon i elementære komponenter. Søknad dette prinsippet i praksis vil bli beskrevet i det tredje kapittelet av mitt arbeid.
• 4. «Oppgaver-instruksjoner. Nøyaktig registrering av arbeidstid krevde standardisering av verktøy, arbeidsoperasjoner og bevegelser, innføring av instruksjonskort og systemer for sporing av arbeidsfremgang. Dette gjorde det mulig å innføre planlegging og kostnadsberegning. Arbeidet til hver arbeider er fullstendig planlagt og planlagt for dagen i forveien. Arbeidere mottar skriftlige instruksjoner - kort, detaljene i leksjonen er beskrevet i detalj, hvoretter de skal overvåke og registrere suksesser og tap." Ignatov V.G., Albasova L.N. Ledelsesteori: Forelesningskurs - M.: ICC “MarT”; Rostov n/d: Forlagssenter “MarT”, 2006 - 464 s. Oppgave-forskrifter som prinsipp vil også bli beskrevet i tredje del av mitt arbeid.
• 5. Incentivprogrammer. Taylor skrev at "du kan aldri se en eneste arbeider i ansiktet uten å se hat i ham, og da føler du at hver og en av dem faktisk er din fiende The Principles of Scientific Management av Frederick Winslow Taylor ISBN: 1- 4209-." 3119-9 16212 Riggs Rd Stilwell, KS, 66085. - 2008.. Han utviklet et system for bonusbetaling for akkordarbeid på en passende bonusskala. Han mente at høyest lønn skulle betales for de vanskeligste og de laveste - for lett arbeid. Dessuten må den som ikke følger normen ilegges sanksjoner.
• 6. «Arbeid som individuell aktivitet. Ved dette understreket han rollen til individuelle evner, hovedsakelig fysiske, og minimerte gruppens innflytelse. Han lette etter måter individuell utvikling ansatt. Og han lærte at det er nødvendig å kjenne arbeidernes tenkemåte. Samtidig må arbeideren være svært disiplinert, ellers står han overfor oppsigelse. Han mobbet rett og slett de svake arbeiderne som ikke oppfylte kvoten» Ignatov V.G., Albasova L.N. Ledelsesteori: Forelesningskurs - M.: ICC “MarT”; Rostov n/d: Forlagssenter "MarT", 2006 - 464 pp.
• 7. Økonomiske insentiver. Personlig interesse er drivkraft. Taylor insisterte på at det var nøkkelen til å øke arbeidernes produktivitet. Han forsøkte å innføre normer for tid, bevegelser og i forbindelse med dette reviderte lønnen.
• 8. Den eksklusive rollen til ledere. UGH. Taylor mente at økt produktivitet ville gi overflod til både arbeidsgivere og arbeidere. I følge Taylor er vitenskapelig ledelse en intellektuell revolusjon som er utformet for å sette en stopper for konflikter om deling av merverdi mellom arbeidere og ledelse, siden det på grunn av økningen i verdien av merproduktet til slutt ikke vil være behov for disse tvistene. Ledere må samle bit for bit alle prestasjoner i arbeidet sitt, omslutte dem i instruksjoner, regler og metoder.
• 9. Fagforeningenes rolle bør holdes på et minimum. UGH. Taylor så på vitenskapelig ledelse som et effektivt "verktøy for å bringe sammen" interessene til alle arbeidere og ledere ved å øke arbeidstakernes velvære og etablere tettere samarbeid med arbeidsgivere og ledelse. Ledelse er en vitenskap og en kunst: A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford. - M.: Respublika, 1992. Respublika, 1992. Respublika, 1992. I dette så han rollen til fagforeninger, og slik at de ikke blander seg inn i ledernes arbeid.

Overholdelse av disse prinsippene sikrer, ifølge Taylor, den vitenskapelige organiseringen av arbeidskraft (SLO), mens før F.U. Taylors konsept for ledelse var veldig generelt. "Han definerte det først som "rasjonell organisering generelt" eller "organisering av produksjonen" i forhold til en industribedrift. Teorien oppsto under monopolkapitalismens forhold. Veksten i skala og konsentrasjon av produksjonen krevde standardisering og ensretting av hele produksjonsprosessen. Ytterligere vekst i produksjonseffektivitet har blitt utenkelig uten en omfattende rasjonalisering av økonomi, tid og ressurser." Ledelse: Lærebok. - 2. utg., revidert. og tillegg/E.E. Vershigora - M.: INFRA-M, 2006..

R.M. Falmer i boken «Encyclopedia of Modern Management» Encyclopedia of Modern Management i 5 bind T.2. Organisasjon som lederfunksjon / R. Falmer. - M.: VIPKenergo, 1992. gir eksempler som illustrerer anvendelsen av Taylors vitenskapelige ledelsesfilosofi. Jeg vil sitere dem for å sammenligne dem senere, som prinsippene for ledelse skissert av F.U. Taylor, opererte på 1800- og 1900-tallet. og hvordan de fungerer i dag.

En av de mest kjente eksempler«skolen for vitenskapelig ledelse» F.U. Taylor lastet råjern inn i Bethlehem Steel Company. På slutten av 1890-tallet brøt den spansk-amerikanske krigen ut, det plutselige behovet for råjern førte til at prisen steg, og alt råjernet som var på lager ble solgt. Det var nødvendig for maksimalt korte sikter laste 80 tusen tonn støpejern i vogner.

UGH. Taylor nærmet seg dette problemet fra et vitenskapelig synspunkt. Til å begynne med valgte han en liten gruppe arbeidere, deretter fra denne gruppen en - en danske fra Pennsylvania ved navn Schmidt. Kriteriet brukt av F.U. Taylor i utvelgelsen av arbeidere er veldig godt illustrert av hans uttalelse: «Nå er et av hovedkravene til en mann som er egnet til å laste råjern som et fast yrke at han vil være så dum og så flegmatisk at i sin mentale skapning - opp vil han være mer som på en okse enn på noen annen"oversettelse fra engelsk The Principles of Scientific Management av Frederick Winslow Taylor ISBN: 1-4209-3119-9 16212 Riggs Rd Stilwell, KS, 66085. - 2008..

Etter å ha analysert arbeidet til en arbeider og oppnådd resultatene presentert i tabell 1.1 (se vedlegg nr. 1), F.U. Taylor overførte erfaringen til resten av arbeiderne, og økte dermed produktiviteten og reduserte lastetiden totalt sett.

Til andre et lysende eksempel manifestasjoner av "skolen for vitenskapelig ledelse" er eksperimentene til F.U. Taylor om å forbedre formen på en arbeiders spade. I tillegg til å laste råjern, jobbet Taylor sammen med Bethlehem Steel for å øke produktiviteten til arbeiderne som gravde kull hver dag. forskjellige varianter. Ved å analysere metodene som ble brukt av arbeidere på den tiden, så Taylor at avhengig av materialet som ble fraktet, kunne spadebelastningen variere fra 4 til 30 pund.

Gjennom eksperimentering var Taylor i stand til å fastslå at den beste spadebelastningen var 21 pund. Etter hans forslag bestilte ledelsen i Bethlehem Steel spader til selskapet ulike typer, tilsvarende materialkvaliteten som hver arbeider måtte laste. Som et resultat, takket være bruken av spader forskjellige enheter Antallet langhavsmenn på verftet ble til slutt redusert fra rundt 500 til 150, noe som resulterte i årlige besparelser på $75.000 til $80.000. I tillegg økte gjennomsnittlig antall håndterte tonn per arbeider per dag fra 16 til 59; gjennomsnittlig inntekt per arbeider økte fra $1,15 til $1,88 per dag.

Utviklingen av F.U. Taylor gjorde det mulig å øke arbeidsproduktiviteten og samtidig redusere kostnadene. Prinsipper for F.U. Taylor jobbet godt i bedrifter i forrige århundre. Hvordan de fungerer i vår tid - vil vi finne ut av i de følgende kapitlene av mitt arbeid. Der vil jeg gi en analyse av arbeidet til moderne tilhengere av "skolen for vitenskapelig ledelse" og gi eksempler på bruken av de ovennevnte prinsippene i en spesifikk organisasjon.

UGH. Taylor var sentrum for den vitenskapelige ledelsesbevegelsen, men menneskene som omringet og kjente ham bidro også til fremveksten og spredningen av vitenskapelig ledelse.

Metoder for å rasjonalisere arbeidet til individuelle arbeidere førte til omstrukturering av hele produksjons- og styringsprosessen. Disse metodene begynte gradvis å spre seg i industribedrifter i USA og i andre land. Hos F.W. Taylor, tilhengere og tilhengere av skolen hans dukket opp, som vil bli diskutert videre.

Frederick Taylor regnes som grunnleggeren av skolen for vitenskapelig ledelse. Til å begynne med kalte Taylor selv systemet sitt "styring etter oppgaver." Konseptet "vitenskapelig ledelse" ble først brukt i 1910 av Louis Brandweiss.

Frederick Taylor mente at ledelse som en spesiell funksjon består av en rekke funksjoner som kan brukes på alle typer.

Frederick Taylors grunnleggende prinsipper.
1. Vitenskapelig studie av hver enkelt.
2. Utvelgelse, opplæring og utdanning av arbeidere og ledere basert på vitenskapelige kriterier.
3. Samarbeid mellom ledelse og arbeidere.
4. Lik og rettferdig fordeling av ansvar.

Taylor argumenterer for at ledelsens ansvar er å velge personer som kan oppfylle jobbkravene og deretter forberede og trene disse menneskene til en bestemt jobb. Forberedelse er nøkkelen til å forbedre arbeidseffektiviteten.

Taylor mener at jobbspesialisering er like viktig på både leder- og ledernivå. Han mener planleggingen bør utføres i planavdelingen av tjenestemenn som er grundig utdannet og kan utføre alle planfunksjoner.

Frederick Taylor opprettet et differensialsystem, i henhold til hvilket arbeidere mottok lønn i samsvar med produksjonen deres, det vil si at han la primær vekt på systemet med akkordlønnssatser. Dette betyr at arbeidere som produserer mer enn dagsstandarden bør få høyere akkord enn de som ikke produserer standarden. Den viktigste motivasjonsfaktoren for arbeidsfolk er muligheten til å tjene penger ved å øke inntekten.

Differansebetalingens rolle.
1. Systemet med differensierte akkordsatser bør stimulere til økt produktivitet hos arbeidere, siden dette øker akkordlønnen.
2. Bruken av Taylors ideer gir en betydelig økning i arbeidsproduktiviteten.

Taylor og hans tilhengere analyserte forholdet mellom den fysiske naturen til arbeidet og psykologisk essens arbeider med å etablere arbeidsdefinisjoner. Og derfor kunne det ikke løse problemet med å dele organisasjonen inn i avdelinger, kontrollspenn og myndighetstildelinger.

Taylors hovedidé var at ledelse skulle bli et system basert på visse vitenskapelige prinsipper; skal utføres ved bruk av spesialutviklede metoder og tiltak. Det er nødvendig å normalisere og standardisere ikke bare produksjonsteknikker, men også arbeidskraft, organisering og ledelse. I konseptet sitt legger Taylor betydelig oppmerksomhet til "".

Vitenskapelig ledelse, ifølge Taylor, fokuserte på arbeidet som ble utført på det laveste nivået i organisasjonen.

Taylorismen tolker mennesket som en produksjonsfaktor og representerer arbeideren som en mekanisk utfører av "vitenskapelig baserte instruksjoner" som er foreskrevet ham for å nå organisasjonens mål.

Det er enkelt å sende inn det gode arbeidet ditt til kunnskapsbasen. Bruk skjemaet nedenfor

Studenter, hovedfagsstudenter, unge forskere som bruker kunnskapsbasen i studiene og arbeidet vil være deg veldig takknemlig.

Lagt ut på http://www.allbest.ru/

Introduksjon

1. Kort biografi

Konklusjon

ledelse ledelse taylor vitenskapelig

Introduksjon

Relevans. Historien om menneskelig utvikling viser at først av alt, høyt nivå kultur generelt, som et bevissthetsnivå, og spesielt nivået av kultur for utviklingsledelse, bestemmer en persons evne til å samarbeide, fellesskap, integrering og mer effektiv utvikling.

Lederutvikling ble utført evolusjonært, gjennom fremveksten vitenskapelige skoler ledelse og deres samhandling. Den nesten hundreårige historien til utviklingen av ledelse som vitenskap har rikt materiale om konseptuell og teoretisk utvikling av arten av ledelsesaktiviteter, metoder for å vurdere effektiviteten av profesjonell ledelse, samt beskrivelser av prøver praktiske aktiviteter ledere.

Tiden for vitenskapelig ledelse begynte med utgivelsen av Taylors bok «The Principles of Scientific Management» i 1911, hvis betydning for ledelsen kanskje er den samme som Bibelen for kristendommen. Ledelse begynte å bli betraktet som et selvstendig fagfelt.

Metodikken for vitenskapelig ledelse var basert på en analyse av innholdet i arbeidet og identifisering av hovedkomponentene. F. Taylor mente at «bare gjennom tvungen standardisering av metoder, tvungen bruk de beste forholdene og arbeidsverktøy og tvangssamarbeid kan sikre en generell akselerasjon av arbeidstempoet."

Kontrollsystemet som utvikles er mest effektivt når det har absorbert all tidligere erfaring, akkumulert av mange forskjellige trender og vitenskapelig underbygget. Det nye styringssystemet, styringssystemet, har de dypeste røttene, med opphav på begynnelsen av 1900-tallet. Derfor på moderne scene utvikling i ledelsesaktiviteter er nødvendig dyp kunnskap lover som styrer utviklingen av omverdenen, mål, motiver for utviklingen av menneskeheten, og, viktigst av alt, mekanismen for å realisere disse målene.

Hensikten med arbeidet: å studere de grunnleggende prinsippene for ledelse av Frederick Taylor, grunnleggeren av skolen for vitenskapelig ledelse.

1. Kort biografi

Frederick Winslow Taylor (1856-1915) ble født i Pennsylvania i en advokatfamilie.

Han fikk sin utdannelse i Frankrike og Tyskland, deretter ved F. Exter Academy i New Hampshire.

I 1874 ble han uteksaminert fra Harvard Law College, men på grunn av synsproblemer klarte han ikke å fortsette utdannelsen og fikk jobb som pressearbeider i industriverkstedene til et hydraulisk anlegg i Philadelphia.

I 1878, på høyden av den økonomiske depresjonen, fikk han jobb som arbeider ved Midval stålverk. Der gikk Taylor fra arbeider til sjefingeniør på 6 år. Fra 1882 til 1883 jobbet som leder for mekaniske verksteder.

Innser behovet teknisk utdanning han gikk inn korrespondanseavdelingen Institute of Technology og fikk en grad i maskinteknikk i 1883.

I 1884 ble Taylor sjefingeniør, samme år som han først brukte et system med forskjellslønn for arbeidsproduktivitet.

Fra 1890 til 1893 Taylor er daglig leder for Manufacturing Investment Company i Philadelphia og eier av papirpresser i Maine og Wisconsin, hvor han startet sin egen ledelseskonsulentvirksomhet, den første i ledelseshistorien.

Siden 1885 har Taylor vært medlem av American Society of Mechanical Engineers, som spilte en stor rolle i organiseringen av bevegelsen for vitenskapelige metoder for produksjonsstyring i USA. I 1906 ble Taylor dens president, og i 1911 grunnla han Society for the Promotion of Scientific Management.

Siden 1895 begynte Taylor sin verdensberømte forskning på vitenskapelig organisering av arbeidskraft. Grunnleggende teoretiske begreper F. Taylor er beskrevet i hans verk "Factory Management" (1903), "Principles of Scientific Management" (1911), "Testimony before a Special Commission of Congress" (1912).

2. Frederick Taylor og hans bidrag til utvikling av ledelse

2.1 Utvikling av ledelsesaktiviteter og ledelse

Begynnelsen på fremveksten av ledelsesvitenskap og fremveksten av ledelse på slutten av det 19. - begynnelsen av det 20. århundre. lagt av skolen for vitenskapelig ledelse.

Fremveksten av skolen er først og fremst assosiert med arbeidet til Frederick Taylor. I 1911 publiserte F. Taylor, som oppsummerte praksisen med å lede industribedrifter, boken «Principles of Scientific Management». Siden den gang har ledelsens teori og praksis utviklet seg under påvirkning av pågående endringer i det globale økonomiske systemet, konstant forbedring av produksjonseffektiviteten og behovet for å ta hensyn til skiftende sosioøkonomiske faktorer.

School of Scientific Management markerte et stort vendepunkt i anerkjennelsen av ledelse som et selvstendig aktivitets- og forskningsfelt. For første gang ble det bevist at ledelse kan forbedre effektiviteten til en organisasjon betydelig.

Representanter for denne skolen:

- det ble utført forskning på innholdet i arbeidet og dets hovedelementer;

- det ble tatt målinger av tiden brukt på å utføre arbeidsteknikker (timing);

- arbeiderbevegelser ble studert og uproduktive ble identifisert;

- rasjonelle arbeidsmetoder ble utviklet; forslag for å forbedre organiseringen av produksjonen;

- et system med arbeidsinsentiver ble foreslått for å motivere arbeidere til å øke arbeidsproduktiviteten og produksjonsvolumet;

- behovet for å gi arbeiderne hvile og uunngåelige pauser i arbeidet var berettiget;

- det ble etablert produksjonsstandarder for å overskride hvilken tilleggsbetaling som ble tilbudt;

- viktigheten av å velge personer til jobben og behovet for opplæring ble anerkjent;

- Ledelsesfunksjoner ble tildelt en egen faglig aktivitetssfære.

2.2 Vitenskapelig ledelse av Frederick Taylor

F. Taylor kalles faren til vitenskapelig ledelse og grunnleggeren av hele systemet for vitenskapelig organisering av produksjonen, og i mer enn hundre år har all moderne teori og praksis innen vitenskapelig organisering av arbeidskraft brukt «Taylor "arv. Og det er ingen tilfeldighet at kontrollteorien ble grunnlagt av en ingeniør som grundig kjenner teknologien til en industribedrift og på egen erfaring som kjente alle trekk ved forholdet mellom arbeidere og ledere.

Taylor ble viden kjent etter sin tale under en høring i den amerikanske kongressen om studiet av butikkledelse. For første gang ble ledelsen gitt semantisk sikkerhet - det ble definert av Taylor som "organisasjonen av produksjonen."

Taylor-systemet er basert på påstanden om at for å effektivt organisere arbeidet til en bedrift, er det nødvendig å lage et styringssystem som vil sikre maksimal vekst i arbeidsproduktivitet til lavest mulig kostnad.

Taylor formulerte denne tanken som følger: "Det er nødvendig å utføre en slik ledelse av virksomheten at utøveren, med den mest fordelaktige bruken av alle sine krefter, perfekt kunne utføre arbeidet som tilsvarer den høyeste produktiviteten til utstyret som ble gitt ham ."

Taylor antydet at problemet først og fremst skyldtes mangel på ledelsespraksis. Emnet for hans forskning var arbeidernes stilling i maskinproduksjonssystemet. Taylor satte seg som mål å identifisere prinsippene som gjør det mulig å maksimere "fordelen" fra fysisk arbeid eller bevegelse. Og basert på analysen av statistiske data underbygget han behovet for å erstatte det da dominerende systemet med generell ledelsesledelse med et som var basert på utbredt bruk av spesialister med en smal profil.

Blant de viktigste prinsippene i Taylors vitenskapelige organisering av arbeidskraft er spesialisering av arbeid og ansvarsfordeling mellom arbeidere og ledere. Disse prinsippene dannet grunnlaget for den funksjonelle strukturen til organisasjonen forkynt av Taylor, som skulle erstatte den da dominerende lineære strukturen.

Påvirket av Adam Smiths ideer om å dele opp arbeid i enkle oppgaver og tildele hver oppgave til en lavkvalifisert person, forsøkte Taylor å sette sammen et samlet team slik at han kunne redusere kostnadene og øke produktiviteten så mye som mulig.

Han var en av de første som brukte presise beregninger i lønnssystemet (i stedet for intuisjon) og innførte et system med differensiert lønn. Han mente at grunnlaget for den vitenskapelige organiseringen av bedriftsaktivitet er oppvåkningen av arbeidernes initiativ, og at for å øke arbeidsproduktiviteten kraftig er det nødvendig å studere psykologi ansatte og administrasjonen må gå fra konfrontasjon med dem til samarbeid.

De fleste i kapitalismens tidlige dager trodde at de grunnleggende interessene til gründere og arbeidere var motarbeidet. Taylor, tvert imot, som sin hovedpremiss, gikk ut fra den faste overbevisningen om at begges sanne interesser sammenfaller, siden "entreprenørens velferd ikke kan finne sted over en lang periode av år med mindre den er ledsaget av velferden til de ansatte i hans virksomhet."

Akkordsystemet, introdusert lenge før Taylor, oppmuntret til insentiver og initiativ ved å betale for produksjonen. Slike systemer sviktet fullstendig før Taylor, ettersom standarder var dårlig satt og arbeidsgivere kuttet arbeidernes lønn så snart de begynte å tjene mer. For å beskytte sine interesser, gjemte arbeiderne nye, mer progressive metoder og teknikker for arbeid og forbedring.

Med tanke på tidligere erfaringer med lønnskutt over et visst nivå, kom arbeiderne til enighet om produktivitet og inntjening. Taylor klandret ikke disse menneskene og sympatiserte til og med med dem, siden han følte at dette var systemets feil.

De første forsøkene på å endre systemet møtte motstand fra arbeidere. Han prøvde å overbevise dem om at de kunne gjøre mer. Taylor begynte med å forklare turnerne hvordan de kunne produsere mer med mindre gjennom hans nye arbeidsmetoder. Men han mislyktes fordi de nektet å følge instruksjonene hans. Han bestemte seg for større endringer i arbeids- og betalingsstandarder: nå måtte de jobbe bedre for samme pris. Folk reagerte med å skade og stoppe biler. Som Taylor svarte med et bøtesystem (inntektene fra bøtene gikk til fordel for arbeiderne). Taylor vant ikke kampen med maskinoperatørene, men han lærte en verdifull lekse av kampen. Han ville aldri bruke bøtesystemet igjen og skulle senere lage strenge regler mot lønnskutt. Taylor kom til den konklusjon at for å forhindre slike ubehagelige sammenstøt mellom arbeidere og ledere, burde det opprettes en ny industriordning.

Han trodde at han kunne overvinne shirking ved å nøye undersøke arbeidet for å etablere nøyaktige produksjonsstandarder. Problemet var å finne komplette og rettferdige standarder for hver oppgave. Taylor bestemte seg for å fastslå vitenskapelig hva folk skulle gjøre med utstyr og materialer. For å gjøre dette begynte han å bruke metoder for vitenskapelig datainnhenting gjennom empirisk forskning. Taylor har nok aldri tenkt på å lage en viss generell teori, gjeldende for andre yrker og bransjer, gikk han ganske enkelt ut fra behovet for å overvinne arbeidernes fiendtlighet og motsetninger.

Studiet av driftstider ble grunnlaget for hele Taylors system. Den formulerte grunnlaget for den vitenskapelige tilnærmingen til arbeid og hadde to faser: "analytisk" og "konstruktiv".

Under analysen ble hver jobb delt inn i mange elementære operasjoner, hvorav noen ble forkastet. Deretter ble tiden brukt på hver elementær bevegelse utført av den mest dyktige og kvalifiserte utøveren målt og registrert. Til denne registrerte tiden ble det lagt til en prosentandel for å dekke de uunngåelige forsinkelsene og avbruddene, og andre prosenter ble lagt til for å gjenspeile "nyheten" i arbeidet for personen og de nødvendige hvilepausene. De fleste kritikere så nettopp i disse tillatelsene den uvitenskapelige karakteren til Taylors metode, siden de ble bestemt på grunnlag av forskerens erfaring og intuisjon. Den konstruktive fasen inkluderte opprettelsen av en kartotek over elementære operasjoner og tiden brukt på å utføre individuelle operasjoner eller deres grupper. Dessuten førte denne fasen til søket etter forbedringer i instrumenter, maskiner, materialer, metoder og til slutt standardisering av alle elementer som omgir og følger med arbeidet.

I sin artikkel "The Differential Pay System" uttalte Frederick Taylor først det nytt system, som inkluderte studiet og analysen av driftstider for å etablere normer eller standarder, «forskjellslønn» for akkordarbeid, og «lønning av personen i stedet for stillingen». Denne tidlige rapporten om insentiver og riktige forhold mellom arbeidskraft og ledelse varslet hans filosofi om gjensidig interesse mellom disse partene. Taylor gikk ut fra erkjennelsen av at ved å motsette seg at arbeidere fikk mer lønn, fikk arbeidsgiveren selv mindre. Han så gjensidig interesse for samarbeid i stedet for konflikt mellom arbeidere og ledelse. Han kritiserte arbeidsgivernes praksis med å ansette billig arbeidskraft og betale lavest mulig lønn, samt arbeidernes krav om maksimal lønn for arbeidet sitt. Taylor tok til orde for høye lønninger for førsteklasses arbeidere, og oppmuntret dem til å jobbe over standard takket være effektive forhold og med mindre innsats. Resultatet var høy arbeidsproduktivitet, noe som førte til lavere enhetskostnader for arbeidsgiveren og høyere lønn for arbeideren. Ved å oppsummere godtgjørelsessystemet sitt identifiserte Taylor målene som bør etterstrebes av enhver bedrift:

- hver arbeider skal få det vanskeligste arbeidet for ham;

- hver arbeidstaker bør oppfordres til å gjøre det maksimale arbeidet som en førsteklasses arbeider er i stand til;

- hver arbeidstaker, når han jobber med hastigheten til en førsteklasses arbeider, forventes å motta en premie fra 30 % til 100 % for arbeid som han utfører over gjennomsnittsnivået.

Ledelsens jobb var å finne jobben som en gitt arbeider var best egnet for, hjelpe ham til å bli en førsteklasses arbeider og gi ham insentiver for maksimal produktivitet. Han kom til den konklusjon at hovedforskjellen mellom mennesker ikke var deres intelligens, men deres vilje, ønsket om å oppnå.

Taylor laget også et jobbstyringssystem. I dag, etter at Drucker skapte målstyring, kan Taylors innovasjon kalles ledelse etter oppgaver. Taylor definerte ledelse som "å vite nøyaktig hva du vil ha fra en person og se hvordan han gjør det på den beste og billigste måten." Han la til det kort definisjon kan ikke fullt ut gjenspeile ledelsens kunst, men understreket at «forholdet mellom arbeidsgivere og arbeidere utvilsomt er det mest viktig del denne kunsten." Ledelsen, etter hans mening, må lage et arbeidssystem som vil sikre høy produktivitet, og å stimulere medarbeideren vil føre til enda større produktivitet.

Da han innså at arbeidssystemet hans var avhengig av nøye planlegging, grunnla han konseptet "oppgavestyring", som senere ble kjent som "vitenskapelig ledelse". Oppgavestyring besto av 2 deler:

- hver dag mottok arbeideren en spesifikk oppgave med detaljerte instruksjoner og presise tidsangivelser for hvert trinn i arbeidet;

- en arbeider som fullførte en oppgave på en viss tid fikk høyere lønn, mens de som brukte mer tid fikk sin vanlige lønn.

Oppgaven var basert på en detaljert studie av tid, metoder, instrumenter og materialer. Når de først ble identifisert og tildelt førsteklasses (eksemplariske) ansatte, krevde ikke disse oppgavene i fremtiden bruk av tid og energi fra lederen, som kunne konsentrere seg om organisasjonen felles system arbeid. Organisasjonens umiddelbare problem var å styre ledelsens innsats for å planlegge arbeidet og lede dets fullføring.

Denne inndelingen av to funksjoner er basert på spesialisering av arbeidskraft, både ledere og arbeidere, og på en rasjonell tilnærming til dannelsen av et ledelseshierarki i organisasjoner. På hvert nivå i organisasjonen er det en spesialisering av funksjoner. Ved å skille planleggingen av arbeidet og implementeringen av det, danner produksjonsorganisasjoner planleggingsavdelinger, hvis oppgave er å utvikle nøyaktige daglige instruksjoner for ledere. Taylor gikk imidlertid lenger og underbygget behovet for spesialisering av ledere på lavere nivå - grupper av utøvere.

Konseptet med funksjonell gruppeledelse er å dele opp ledernes arbeid på en slik måte at hver person (fra assisterende leder og nedover) har så mange funksjoner han kan utføre. Taylor mente at de tradisjonelle funksjonene til en grasrotgruppeleder utgjorde både planleggings- og ledelsesaktiviteter.

Taylor bemerket at planleggingsaktiviteter bør utføres i planleggingsavdelinger av ansatte som spesialiserer seg på disse sakene. Han identifiserte fire forskjellige underfunksjoner som må utføres av fire forskjellige personer: ordre- og veilederen, instruksjonsmedarbeideren, time- og kostnadsmedarbeideren og butikkdisiplinekspeditøren. Ledelsesaktiviteter måtte manifesteres på butikknivå og utføres av fire av ulike personer: skiftleder, resepsjonist, verkstedsjef, rasjoneringsleder.

For å takle ledelsens økende kompleksitet skapte Taylor en unik form for ledelse, som han kalte "funksjonell leder". Det ble antatt at produksjonsprosessen vil bli bedre, siden verken arbeideren selv eller noen av gruppelederne kan være spesialist i alle delfunksjoner. Samtidig har en arbeider som prøver å følge instruksjonene fra alle spesialiserte ledere vanskeligheter med å tilfredsstille dem alle. Den tungvinte naturen til en slik organisasjonsenhet forklarer utvilsomt dens lave utbredelse i industrien. Imidlertid bør det erkjennes at pallerede eksisterer i andre former i moderne industri, og i funksjonene industriell design og personalsammensetning, kan man finne lederens funksjoner i å sette standarder og opprettholde butikkdisiplin.

Taylor identifiserte 9 tegn som definerer en god leder på lavere nivå - en mester: intelligens, utdanning, spesiell eller teknisk kunnskap, ledelsesmessig behendighet eller styrke, takt, energi, utholdenhet, ærlighet, egen mening og sunn fornuft, god helse.

Men, til tross for viktigheten av personlig og forretningskvaliteter spesialist, administrator, hovedbetingelsen er "systemet" til organisasjonen, som lederen må etablere. Taylor gjør oppmerksom på behovet for å sikre riktig valg, den rimelige bruken av spesialister, som ble sett i den dypere spesialiseringen av arbeidernes funksjoner, og administrasjonens funksjoner består i en slik fordeling av ledelsesarbeidet, når hver ansatt fra assisterende direktør til de lavere stillingene blir bedt om å utføre, kanskje, et mindre antall funksjoner.

Den typiske lederen på den tiden planla ikke og planla ikke. Hans nye lederstil begynte med å skille arbeidsplanlegging fra utførelse, en bemerkelsesverdig prestasjon i hans tid. Taylor delte ansvar i to hovedområder: ansvar for utførelse og ansvar for planlegging.

I det utøvende feltet overvåket mesteren hele forberedende arbeid før materialet mates inn i maskinen. "Fartmesteren" begynte sitt arbeid fra det øyeblikket materialene ble lastet og var ansvarlig for å sette opp maskinen og verktøyene. Inspektøren hadde ansvaret for kvaliteten på arbeidet, og vedlikeholdsmekanikeren hadde ansvaret for å reparere og vedlikeholde utstyret. I planleggingsområdet bestemte teknologen operasjonssekvensen og overføringen av produktet fra en utøver eller maskin til neste utøver eller maskin. Standardizer (kontorist for teknologisk kart) samlet skriftlig informasjon om verktøy, materialer, produksjonsstandarder og andre teknologiske dokumenter. Arbeids- og kostnadsvurderingsansvarlig sendte ut kort for å registrere tidsbruken på operasjonen og kostnadene ved tap, og sørget for retur av disse kortene. Personalassistenten, som overvåket disiplin, holdt kort som registrerte styrker og svakheter til hver ansatt, og fungerte som en "fredsstifter", fordi løste arbeidskonflikter og håndterte ansettelser og oppsigelser av ansatte.

En av essensielle prinsipper ledelse utviklet av Taylor ble prinsippet om ansattes etterlevelse av stillingen holdt. Taylor foreslo et system for utvelgelse av personell, og mente at hver ansatt burde få opplæring i det grunnleggende i yrket sitt. Etter hans mening er det lederne som er betrodd fullt ansvar for alt arbeid utført av hans ansatte, mens hver av dem er personlig ansvarlig kun for sin del av arbeidet.

Dermed formulerte Taylor fire grunnleggende prinsipper for produksjonsstyring:

1) en vitenskapelig tilnærming til implementeringen av hvert element i arbeidet;

2) samarbeid mellom ledere og arbeidere;

3) systematisk tilnærming til trening;

4) ansvarsfordeling.

Disse fire bestemmelsene uttrykker hovedideen om vitenskapelig ledelse: for hver type menneskelig aktivitet utvikles en teoretisk begrunnelse, og deretter trenes den (i samsvar med godkjente forskrifter), der den får de nødvendige arbeidsferdighetene. Denne tilnærmingen er i motsetning til metoden for frivillige beslutninger, når oppgavene til ledere og arbeidere ikke er klart delt. Taylor trodde det gjennom mer effektiv organisasjon arbeidskraft, kan den totale varemengden økes, og andelen til hver deltaker kan øke uten at andres andel reduseres. Derfor, hvis både ledere og arbeidere utfører oppgavene sine mer effektivt, vil inntektene til begge øke. Begge gruppene må gjennomgå det Taylor kalte en "mental revolusjon" før vitenskapelig ledelse kan brukes bredt. Den "mentale revolusjonen" vil bestå i å skape en atmosfære av gjensidig forståelse mellom ledere og arbeidere basert på tilfredsstillelse av felles interesser.

Taylor hevdet at "kunsten å vitenskapelig ledelse er evolusjon, ikke oppfinnelse" og at markedsrelasjoner har sine egne lover og sin egen utviklingslogikk, som det ikke finnes og ikke kan være enhetlige løsninger og tilnærminger for. Taylor viste at intraproduksjonsrelasjoner, og først og fremst underordning, dvs. atferd og kommunikasjon til ordinære ansatte og ledere, gir direkte påvirkning på veksten i arbeidsproduktiviteten.

Frederick Taylor og hans medarbeidere representerer den første syntesebølgen innen vitenskapelig ledelse. Vitenskapelig ledelse er karakterisert som prosessen med å kombinere de fysiske ressursene eller tekniske elementene i en organisasjon med menneskelige ressurser for å nå organisasjonens mål. Fra den teknologiske siden vitenskapelig tilnærming Taylor var rettet mot å analysere eksisterende praksis for å standardisere og rasjonalisere ressursbruken. På personalsiden søkte han den høyeste grad av individuell utvikling og belønning ved å redusere tretthet, vitenskapelig utvalg, tilpasse den ansattes evner til arbeidet han utfører, og ved å stimulere den ansatte. Han ignorerte ikke det menneskelige elementet, som det ofte blir nevnt, men la vekt på den individuelle, snarere enn den sosiale, gruppesiden av mennesket.

Taylor var sentrum for den vitenskapelige ledelsesbevegelsen, men menneskene som omringet og kjente ham bidro også til fremveksten og spredningen av vitenskapelig ledelse.

Den største effekten av implementeringen av systemet hans ble oppnådd ved foretakene til Henry Ford, som takket være den vitenskapelige organiseringen av arbeidskraft oppnådde en revolusjonerende økning i produktiviteten og allerede i 1922 produserte annenhver bil i verden på fabrikkene hans.

Som en talentfull mekanisk ingeniør og oppfinner, lånte Ford fra Taylor de grunnleggende prinsippene for rasjonell drift av en bedrift og implementerte dem praktisk talt for første gang i sin produksjon.

2.3 Kritikk av den vitenskapelige lederskolen

Kritikere inkluderer undervurderingen av den menneskelige faktoren som mangler ved denne skolen. F. Taylor var industriingeniør, så han ga mest oppmerksomhet til studiet av produksjonsteknologi og betraktet mennesket som et element av produksjonsteknologi (som en maskin). Dessuten utforsket ikke denne skolen sosiale aspekter menneskelig oppførsel. Motivasjon og stimulering av arbeid, selv om de ble betraktet som en faktor i effektiviteten til ledelsen, var ideen om dem primitiv og ble redusert bare til å tilfredsstille de utilitaristiske behovene til arbeidere (dvs. fysiologiske). Det bør imidlertid tas med i betraktningen at vitenskapene – sosiologi og psykologi – fortsatt var underutviklet i løpet av 1930-1950-årene.

I moderne tid er Taylorisme definert som et "sweatshop-system" som tar sikte på å presse maksimal styrke ut av en person av hensyn til eierens fortjeneste.

Konklusjon

Dermed oppstod ledelse som metode og vitenskap for ledelse under visse historiske forhold og gikk gjennom en viss utviklingsvei.

Tiden som kan karakteriseres som søken etter evner og systematisering av kunnskap om ledelse begynte med Frederick Winslow Taylor. Han regnes med rette som grunnleggeren av vitenskapelig ledelse.

F. Taylors ledelse var basert på ideen om at ledelsesbeslutninger er laget basert på vitenskapelige analyser og fakta, ikke gjetting. Systemet med arbeidsorganisasjon og ledelsesrelasjoner han foreslo forårsaket en "organisasjonsrevolusjon" innen produksjonssfæren og dens ledelse.

Taylors hovedideer innen arbeidsorganisasjon:

- fastsettelse av arbeidsoppgaven basert på studiet av alle elementer i arbeidet;

- fastsettelse av standardtid basert på måledata eller standarder;

- fastsettelse av arbeidsmetoder basert på nøye eksperimenter og registrering av disse i instruksjonskort.

Grunnleggende om Taylor-systemet:

- evne til å analysere arbeid, studere rekkefølgen av implementeringen;

- utvalg av arbeidere (ansatte) for å utføre denne typen;

- utdanning og opplæring av arbeidere;

- samarbeid mellom ledelse og arbeidere.

En viktig egenskap ved systemet er dens praktisk gjennomføring med visse midler, eller "systemteknikk". I forhold til utviklingen til F. Taylor inkluderte den:

- bestemmelse og nøyaktig registrering av arbeidstid, og i denne forbindelse løse problemet med arbeidsregulering;

- utvalg av funksjonelle formenn - for arbeidsdesign, bevegelser, rasjonering og lønn, utstyrsreparasjon, planlegging og distribusjonsarbeid, konfliktløsning og disiplin;

- introduksjon av instruksjonskort;

- forskjellslønn (progressive lønn);

- beregning av produksjonskostnader.

For å oppsummere kan vi si det hovedideen Taylor var at ledelse skulle bli et system basert på visse vitenskapelige prinsipper og skulle utføres ved spesialutviklede metoder og tiltak, d.v.s. at det er nødvendig å designe, normalisere, standardisere ikke bare produksjonsteknikker, men også arbeidskraft, dens organisering og ledelse.

Den praktiske anvendelsen av Taylors ideer har bevist sin betydning, og gir en betydelig økning i arbeidsproduktiviteten.

F. Taylors ideer ble utbredt i industrielle økonomier på 1920- og 1930-tallet.

Synspunktene til denne skolen ble støttet av Henry Ford, som skrev at "forretningsspørsmål bør avgjøres av systemet, ikke av organisasjonens genier."

I moderne forhold Nye tilnærminger til å forstå essensen av ledelse har dukket opp, basert på generalisering og integrering av ideene til alle tidligere skoler.

Liste over brukt litteratur

1. Vasilevsky A.I. Ledelsens historie: Forelesningskurs / A.I. Vasilevsky. M.: RUDN, 2005. 264 s.

2. Goldshtein G.Ya. Fundamentals of Management: Lærebok / G.Ya. Goldstein. Taganrog: TRTU Publishing House, 2003. 94 s.

3. Kravchenko A.I. Ledelseshistorie / A.I. Kravtsjenko. 5. utg. M.: Akademiker. Prosjekt: Trixta, 2005. 560 s.

4. Kuznetsova N.V. Ledelsens historie / N.V. Kuznetsova. Vladivostok: Far Eastern University Publishing House, 2004. 216 s.

5. Meskon M. Fundamentals of management / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri. M.: Williams, 2007. 672 s.

6. Orchakov O.A. Organisasjonsteori: Opplæringskurs/ O.A. Orchakov. M.: Finans og statistikk, 2007. 266 s.

7. Semenova I.I. Ledelsens historie: Lærebok for universiteter / I.I. Semenov. M.: UNITY-DANA, 2000. 222 s.

8. Taylor F.W. Prinsipper for vitenskapelig ledelse / F.U. Taylor. Per. fra engelsk M.: Controlling, 1991. 104 s.

9. Leser på økonomisk teori. / Komp. E.F. Borisov. M.: Yurist, 2000. 536 s.

Skrevet på Allbest.ru

Lignende dokumenter

Grunnleggende om vitenskapelig ledelsesmetodikk. Frederick Taylors bidrag til utviklingen av ledelse som grunnleggeren av skolen for vitenskapelig ledelse. Utviklingen av ledelsesaktiviteter og ledelse. Scientific Management av Frederick Taylor. Kritikk av skolen for vitenskapelig ledelse.

sammendrag, lagt til 28.07.2010


Forutsetninger for fremveksten av vitenskapelig ledelse. F. Taylor - grunnlegger av vitenskapelig ledelse. "Maskinmodell" av Philadelphia-ingeniører, ideer om "arbeidsreformatorer". Utvikling av Taylors konsepter av hans tilhengere. Refleksjon av vitenskapelig ledelse i moderne tid.

kursarbeid, lagt til 03/12/2011


De grunnleggende prinsippene for skolen for vitenskapelig ledelse, som ble dannet og ble viden kjent på begynnelsen av 1900-tallet. Vurdering av bidraget fra hver av grunnleggerne av skolen for vitenskapelig ledelse til utviklingen av ledelsen: F.U. Taylor, G. Emerson, G.L. Gantt, G. Ford.

presentasjon, lagt til 25.01.2016


Generelle forutsetninger for fremveksten av teorien om vitenskapelig ledelse av F.U. Taylor, dens essens og grunnleggende prinsipper. Grunnleggende modeller for bedrifts- og personalledelse. Ideutvikling av F.U. Taylor i verkene til hans tilhengere og deres innflytelse på moderne ledelse.

kursarbeid, lagt til 30.07.2013


Biografi om F. Taylor og hovedbestemmelsene i hans "vitenskap om produksjonsstyring". Taylors eksperimenter for å studere arbeidsproduktivitet, utvikling av hovedbestemmelsene til arbeidsrasjonaliseringssystemet. Utvikling av F. Taylors ideer i verkene til hans tilhengere.

kursarbeid, lagt til 31.01.2012


Bruke et system med forskjellslønn for arbeidsproduktivitet. Forskning på vitenskapelig organisering av arbeidskraft. Publisering av F. Taylors bok "Principles of Scientific Management". Taylors grunnleggende prinsipper for ledelse. To hovedoppgaver for ledelsen.

presentasjon, lagt til 06.11.2016


Analyse av tilbudene til ulike skoler og ledelsesbegreper. Kjennetegn på aktivitetene til LLC "Country Club "Out", måter å forbedre ledelseseffektiviteten på. Funksjoner ved F. Taylors skole for vitenskapelig ledelse og konseptet med organisatorisk atferd.

kursarbeid, lagt til 16.11.2012


Forutsetninger for fremveksten av begrepet vitenskapelig ledelse. Utvikling av Taylors konsept for kontroll av hans tilhengere og dens moderne mening. Organisatorisk og teknologisk tilnærming i ledelse. Moderne system yrkesopplæring.

kursarbeid, lagt til 19.09.2013


Grunnleggende bestemmelser for den klassiske ledelsen. Prinsipper og funksjoner for ledelse av A. Fayol, F. Taylor og G. Ford. Utvikling av vitenskapelig basert kunnskap om arbeidsaktivitet. Begynnelsen på en revolusjon innen ledelse. Opprettelse av "administrativ vitenskap".

presentasjon, lagt til 15.09.2015


Forutsetninger for fremveksten av vitenskapelig ledelse, hovedideene og teoriene fremsatt i verkene til F.U. Taylor. Årsaker til utilstrekkelig arbeidsproduktivitet ifølge Taylor. Utvikling av tiltak for å forbedre personalledelsen ved Energo-Service LLC.

Grunnlegger av School of Scientific Management teller Frederick Taylor. Til å begynne med kalte Taylor selv systemet sitt "styring etter oppgaver." Konseptet "vitenskapelig ledelse" ble først brukt i 1910 av Louis Brandweiss.

Frederick Taylor mente at ledelse som en spesiell funksjon består av en rekke prinsipper som kan anvendes på alle typer sosiale aktiviteter.

Frederick Taylors grunnleggende prinsipper.

1. Vitenskapelig studie av hver enkelt type arbeidsaktivitet.

2. Utvelgelse, opplæring og utdanning av arbeidere og ledere basert på vitenskapelige kriterier.

3. Samarbeid mellom ledelse og arbeidere.

4. Lik og rettferdig fordeling av ansvar.

Taylor hevder det i lederansvar innebærer å velge ut personer som kan oppfylle jobbkravene og deretter forberede og lære opp disse personene til en bestemt jobb. Forberedelse er nøkkelen til å forbedre arbeidseffektiviteten.

Taylor mener at jobbspesialisering er like viktig på både leder- og ledernivå. Han mener planleggingen bør utføres i planavdelingen av tjenestemenn som er grundig utdannet og kan utføre alle planfunksjoner.

Frederick Taylor opprettet differensiert betalingssystem, i henhold til hvilke arbeidere mottok lønn i samsvar med deres produksjon, det vil si at han la hovedvekt på systemet med akkordlønnssatser. Dette betyr at arbeidere som produserer mer enn dagsstandarden bør få høyere akkord enn de som ikke produserer standarden. Den viktigste motivasjonsfaktoren for arbeidsfolk er muligheten til å tjene penger ved å øke produktiviteten.

Differansebetalingens rolle.

1. Systemet med differensierte akkordsatser bør stimulere til økt produktivitet hos arbeidere, siden dette øker akkordlønnen.

2. Bruken av Taylors ideer gir en betydelig økning i arbeidsproduktiviteten.

Taylor og hans tilhengere analyserte forholdet mellom den fysiske essensen av arbeid og den psykologiske essensen til arbeidere for å etablere arbeidsdefinisjoner. Og derfor kunne det ikke løse problemet med å dele organisasjonen inn i avdelinger, kontrollspenn og myndighetstildelinger.

Taylors hovedidé var at ledelse skulle bli et system basert på visse vitenskapelige prinsipper; skal utføres ved bruk av spesialutviklede metoder og tiltak. Det er nødvendig å normalisere og standardisere ikke bare produksjonsteknikker, men også arbeidskraft, organisering og ledelse. I sitt konsept legger Taylor betydelig oppmerksomhet til den "menneskelige faktoren".

Vitenskapelig ledelse, ifølge Taylor, fokuserte på arbeidet som ble utført på det laveste nivået i organisasjonen.

Taylorismen tolker mennesket som en produksjonsfaktor og representerer arbeideren som en mekanisk utfører av "vitenskapelig baserte instruksjoner" som er foreskrevet ham for å nå organisasjonens mål.

Teller Frederick Taylor. Til å begynne med kalte Taylor selv systemet sitt "styring etter oppgaver." Konseptet "vitenskapelig ledelse" ble først brukt i 1910 av Louis Brandweiss.

Frederick Taylor mente at ledelse som en spesiell funksjon består av en rekke prinsipper som kan anvendes på alle typer sosiale aktiviteter.

Frederick Taylors grunnleggende prinsipper.

1. Vitenskapelig studie av hver enkelt type arbeidsaktivitet.
2. Utvelgelse, opplæring og utdanning av arbeidere og ledere basert på vitenskapelige kriterier.
3. Samarbeid mellom ledelse og arbeidere.
4. Lik og rettferdig fordeling av ansvar.

Taylor hevder det i lederansvar innebærer å velge ut personer som kan oppfylle jobbkravene og deretter forberede og lære opp disse personene til en bestemt jobb. Forberedelse er nøkkelen til å forbedre arbeidseffektiviteten.

Taylor mener at jobbspesialisering er like viktig på både leder- og ledernivå. Han mener planleggingen bør utføres i planavdelingen av tjenestemenn som er grundig utdannet og kan utføre alle planfunksjoner.

Frederick Taylor opprettet differensiert betalingssystem, i henhold til hvilke arbeidere mottok lønn i samsvar med deres produksjon, det vil si at han la hovedvekt på systemet med akkordlønnssatser. Dette betyr at arbeidere som produserer mer enn dagsstandarden bør få høyere akkord enn de som ikke produserer standarden. Den viktigste motivasjonsfaktoren for arbeidsfolk er muligheten til å tjene penger ved å øke arbeidsproduktiviteten.

Differansebetalingens rolle.

1. Systemet med differensierte akkordsatser bør stimulere til større produktivitet hos arbeidere, siden dette øker akkordlønnen.
2. Bruken av Taylors ideer gir en betydelig økning i arbeidsproduktiviteten.

Taylor og hans tilhengere analyserte forholdet mellom den fysiske essensen av arbeid og den psykologiske essensen til arbeidere for å etablere arbeidsdefinisjoner. Og derfor kunne det ikke løse problemet med å dele organisasjonen inn i avdelinger, kontrollspenn og myndighetstildelinger.

Taylors hovedidé var at ledelse skulle bli et system basert på visse vitenskapelige prinsipper; skal utføres ved bruk av spesialutviklede metoder og tiltak. Det er nødvendig å normalisere og standardisere ikke bare produksjonsteknikker, men også arbeidskraft, organisering og ledelse. I sitt konsept legger Taylor betydelig oppmerksomhet til den "menneskelige faktoren".

Vitenskapelig ledelse, ifølge Taylor, fokuserte på arbeidet som ble utført på det laveste nivået i organisasjonen.

Taylorismen tolker mennesket som en produksjonsfaktor og representerer arbeideren som en mekanisk utfører av "vitenskapelig baserte instruksjoner" som er foreskrevet ham for å nå organisasjonens mål.