ศูนย์ประเมินเกมเนื้อเรื่อง ศูนย์การประเมินสำหรับผู้จัดการ: เราฝึกอบรมพนักงานที่มีศักยภาพเป็นผู้จัดการที่มีความสามารถ การประเมิน วิธีการเตรียมตัวอย่างคำถาม

ในองค์กรที่ทันต่อเวลา แผนก HR ไม่เพียงแต่มีเป้าหมายเพื่อให้แน่ใจว่าบันทึกของบุคลากรในองค์กรเท่านั้น แต่ยังแก้ปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการเลือก การฝึกอบรม การพัฒนา แรงจูงใจ และการประเมินบุคลากรด้วย ในองค์กรสมัยใหม่ที่มุ่งเป้าไปที่ความก้าวหน้าและการพัฒนา บุคคลจะกลายเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุด ในขณะเดียวกัน ทักษะและความรู้ก็มีความสำคัญอย่างยิ่ง แต่ลักษณะส่วนบุคคลก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน วิธีหนึ่งคือศูนย์ประเมิน (จากศูนย์ประเมินภาษาอังกฤษ) หรือศูนย์ประเมิน จนถึงปัจจุบัน วิธีการนี้เป็นวิธีที่ถูกต้องที่สุดวิธีหนึ่ง เนื่องจากใช้เทคนิคเสริมต่างๆ เช่น กรณีธุรกิจ การสัมภาษณ์ การทดสอบไซโครเมทริกและการทดสอบคุณสมบัติ เป็นต้น ด้วยความช่วยเหลือของพวกเขา คุณสมบัติทางวิชาชีพ จิตใจ และส่วนบุคคลของพนักงานจะได้รับการประเมิน ตลอดจนโอกาสที่เป็นไปได้ในสถานการณ์จำลองที่ใกล้เคียงกับความเป็นจริงมากที่สุด

ศูนย์การประเมินซึ่งเป็นวิธีการวินิจฉัยที่ซับซ้อนของบุคลากรได้รับการพัฒนาโดยกองทัพเยอรมันหลังสงครามโลกครั้งที่หนึ่งเนื่องจากวิธีการในเวลานั้นไม่ได้ให้คุณภาพที่จำเป็นในการคัดเลือก แนวคิดที่เป็นพื้นฐานของวิธีการใหม่นี้เป็นนวัตกรรม: เพื่อสร้างสถานการณ์ที่จำลองภารกิจการต่อสู้ให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และในกระบวนการประเมินทักษะและพฤติกรรมของผู้สมัคร ต่อมา กองทัพอังกฤษใช้วิธีนี้ในการคัดเลือกนายทหารชั้นต้น และสหรัฐอเมริกาสำหรับการคัดเลือกเจ้าหน้าที่ข่าวกรอง หลังจากผ่านไปเพียงสองทศวรรษ ในปี 1956 วิธีการดังกล่าวก็ได้ย้ายเข้าสู่ภาคพลเรือน โดย AT&T ได้สร้างศูนย์แยกต่างหากและเริ่มประเมินผู้จัดการองค์กร จนถึงปัจจุบัน สถานประกอบการหลายพันแห่งทั่วโลกทำการประเมินบุคลากรโดยใช้ศูนย์การประเมิน ในรัสเซีย ศูนย์การประเมินได้รับการพัฒนาตั้งแต่ต้นทศวรรษ 1990

สาระสำคัญและวัตถุประสงค์ของวิธีศูนย์ประเมินผล

ศูนย์ประเมินผล (Assessment center) เป็นวิธีการวินิจฉัยแบบองค์รวมที่รวมชุดวิธีส่วนตัวต่างๆ ไว้ด้วยกัน โดยมีหน้าที่ในการประเมิน ศักยภาพความสำเร็จของพนักงานในกิจกรรมระดับมืออาชีพของเขาโดยพิจารณาจากการวิเคราะห์พฤติกรรมของเขาในแบบฝึกหัดการสร้างแบบจำลองเฉพาะ

การประเมินดำเนินการโดยกลุ่มผู้สังเกตการณ์ผู้เชี่ยวชาญที่ได้รับการฝึกฝนมาเป็นพิเศษ (ผู้ประเมิน จากผู้ประเมินภาษาอังกฤษ) ตามเกณฑ์เฉพาะ - ความสามารถ ความสามารถแต่ละอย่างมีมาตราส่วนของตัวบ่งชี้พฤติกรรมของตนเอง และการประเมินความสามารถแต่ละรายการจะต้องแสดงโดยการสังเกตของผู้เชี่ยวชาญอย่างน้อยสองคน

สิ่งสำคัญคือต้องสังเกตว่ากระบวนการนี้ไม่ได้ประเมินผลบุญในอดีตหรือผลการปฏิบัติงานในปัจจุบันของพนักงานในตำแหน่งของเขา แต่อาจประสบความสำเร็จตามพฤติกรรมที่สังเกตได้โดยตรง (ปฏิสัมพันธ์กับผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ กลไกในการทำงานให้เสร็จ สภาพจิตใจ ฯลฯ ) ผู้เข้าร่วมจะไม่เปรียบเทียบกันการประเมินจะทำตามเกณฑ์

ในตอนท้ายของการฝึกหัด ผู้สังเกตการณ์ผู้เชี่ยวชาญจะหารือและตกลงเกี่ยวกับระดับของการแสดงออกของความสามารถแต่ละอย่างและทำการประเมินขั้นสุดท้าย แนวทางนี้ช่วยรับรองความน่าเชื่อถือของการประเมินของศูนย์ประเมิน และลดความเป็นส่วนตัว

ปัจจุบันมีการใช้ศูนย์ประเมินในการแก้ปัญหาต่างๆ เช่น การสรรหา การคัดเลือกบุคลากรสำรองสำหรับตำแหน่งสำคัญ การกำหนดทิศทางการพัฒนารายบุคคล การจัดตั้งทีมผู้บริหาร การกำหนดระบบแรงจูงใจ แน่นอนว่ารายการไม่สมบูรณ์ เนื่องจากแต่ละองค์กรจัดสรรงานตามกลยุทธ์การพัฒนาอย่างอิสระ ในปี 2014 สหพันธ์การประเมินพนักงานของ NC RKCH ได้ทำการศึกษา ซึ่งผลลัพธ์ที่ได้สรุปได้ว่า 76% ของผู้จัดการใช้ศูนย์การประเมินเพื่อพัฒนาบุคลากรขององค์กร และส่วนใหญ่มักจะใช้ศูนย์ประเมิน 74.1% เพื่อประเมินผู้จัดการระดับกลาง

เทคโนโลยีศูนย์ประเมินผล

ความสำเร็จของศูนย์การประเมิน ผลกระทบทางเศรษฐกิจเชิงบวกและแรงจูงใจ เกี่ยวข้องโดยตรงกับองค์กรที่แม่นยำและการดำเนินการตามขั้นตอนทุกขั้นตอน การปฏิบัติตามหลักการและกฎเกณฑ์

ในขั้นตอนเตรียมการ:

– มีการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ของศูนย์การประเมิน (โดยคำนึงถึงวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร วัฒนธรรมองค์กร และมาตรฐานของกิจกรรมทางวิชาชีพ)

- เลือกความสามารถกำหนดเมทริกซ์รวบรวม "ความสามารถ / เกณฑ์ - วิธีการ"

— แบบฝึกหัดการสร้างแบบจำลองได้รับการคัดเลือกหรือพัฒนา

— อธิบายข้อกำหนดสำหรับคุณสมบัติและประสบการณ์ของผู้ประเมิน ผู้สังเกตการณ์ - ผู้เชี่ยวชาญทุกคนได้รับการฝึกอบรมพิเศษ

- กำลังพัฒนากำหนดการขององค์กรสำหรับศูนย์การประเมิน (รวมถึงกำหนดการที่ระบุเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดที่แน่นอนของการฝึกแต่ละครั้ง และแผนการสังเกตที่ระบุว่าผู้ประเมินคนใดประเมินผู้เข้าร่วมเฉพาะในแต่ละการฝึกหัด และในห้องใดด้วย การออกกำลังกายแต่ละครั้งจะจัดขึ้นจากการออกกำลังกาย)

— กฎสำหรับการใช้ผลลัพธ์ที่ได้รับรวมถึงการจัดเก็บได้รับการแก้ไข

- ปัญหาองค์กรได้รับการแก้ไขแล้ว (สถานที่ การเตรียมวัสดุ ฯลฯ)

ในขั้นตอนของศูนย์การประเมิน:

– ตรวจสอบให้แน่ใจว่ากิจกรรมทั้งหมดดำเนินการตามกำหนดการที่ตกลงกันไว้

- ผู้เข้าร่วมทุกคนปฏิบัติตามขั้นตอนอย่างชัดเจน (เป็นสิ่งสำคัญโดยเฉพาะอย่างยิ่ง: - ไม่รวมการอภิปรายของผู้สมัครในหมู่ผู้ประเมินระหว่างการปฏิบัติงานโดยผู้เข้าร่วม - ความเป็นอิสระของการประเมินเป็นกุญแจสำคัญในการลดอัตวิสัย; - ไม่รวมการอภิปรายใด ๆ ของแบบฝึกหัด โดยผู้สมัครในช่วงพัก)

- ผู้ประเมินต้องปฏิบัติตามรูปแบบการประเมินอย่างเคร่งครัด: การสังเกต - คำอธิบาย - การจำแนกประเภท - การประเมิน

ในขั้นตอนสุดท้าย:

— มีการอภิปรายในหมู่ผู้ประเมิน ซึ่งในระหว่างนั้นผู้สังเกตการณ์-ผู้เชี่ยวชาญแต่ละคนต้องโต้แย้งการประเมินและข้อสรุปด้วยตัวอย่างพฤติกรรม หากมีความขัดแย้งเกิดขึ้น

— ข้อมูลทั้งหมดที่ได้รับจากผู้ประเมินจะถูกสรุปและแสดงเกรดสุดท้าย

– มีการจัดทำรายงานขั้นสุดท้ายพร้อมผลลัพธ์สำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคน

– มีการประชุมความคิดเห็นกับผู้เข้าร่วมแต่ละคน (การสนทนาส่วนตัวกับผู้สังเกตการณ์ที่เชี่ยวชาญ โดยจะมีการสังเกตจุดอ่อนและจุดแข็ง พร้อมตัวอย่างพฤติกรรม ขอบเขตของการเติบโต และการดำเนินการที่จำเป็นเพื่อปรับปรุงความสามารถ)

ใครเป็นผู้ดำเนินการศูนย์การประเมิน - บทบาทสำคัญ:

ผู้ประเมิน(ผู้สังเกตการณ์ผู้เชี่ยวชาญ) - สังเกตอธิบายพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมจำแนกและกำหนดเครื่องหมาย

ชั้นนำ– รับผิดชอบในการปฏิบัติตามตารางเวลา จัดระเบียบงานของผู้ประเมิน ดำเนินการบรรยายสรุปก่อนแต่ละส่วนของศูนย์ประเมิน รับรองการปฏิบัติตามกฎและขั้นตอน จัดการกิจกรรมของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง

ผู้ดูแลระบบ– รับผิดชอบส่วนองค์กรของศูนย์การประเมิน: เตรียมสถานที่, จัดอาหาร, แจกจ่ายวัสดุให้ผู้เข้าร่วม (คำแนะนำ, ข้อความสำหรับแบบฝึกหัด, ใบตอบรับ) และผู้ประเมิน (คำแนะนำสำหรับการฝึกปฏิบัติ, ระเบียบการสังเกต, แบบฟอร์มการประเมิน, คำแนะนำสำหรับผู้แสดงบทบาทสมมติ) , วัสดุเสริมอื่นๆ) , รวบรวมวัสดุหลังการฝึก, รับรองการปฏิบัติตามกฎระเบียบ ฯลฯ

สวมบทบาท- มีบทบาทเพิ่มเติมในงานที่จำเป็นต้องมีการแทรกแซงหรือปฏิสัมพันธ์ โดยบ่อยครั้งหนึ่งในผู้ประเมินทำหน้าที่เป็นผู้เล่นดังกล่าว

บ่อยครั้งที่บริษัทขนาดใหญ่ฝึกอบรมพนักงานผู้ประเมินของตนเอง ด้วยเหตุนี้พวกเขาจึงเลือกผู้เชี่ยวชาญจากแผนกต่างๆ อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรต้องการเอาท์ซอร์สซึ่งมีข้อดี: การรับประกันความเป็นอิสระของผลลัพธ์ ความเที่ยงธรรมของการประเมิน คุณภาพของการประเมิน

เครื่องมืออะไรที่ใช้ในศูนย์การประเมิน

ตามที่ระบุไว้ข้างต้น ศูนย์การประเมินเป็นวิธีการประเมินที่ครอบคลุม ทางเลือกของวิธีการขึ้นอยู่กับชุดงานโดยตรง เช่นเดียวกับทรัพยากรทางการเงินและเวลา ใช้บ่อยที่สุด:

• สัมภาษณ์แบบมีโครงสร้างกับผู้เชี่ยวชาญ - รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับประสบการณ์และทักษะทางวิชาชีพ งาน และความคาดหวังในอาชีพของพนักงาน
• การทดสอบและแบบสอบถาม (มืออาชีพ, ไซโครเมทริก, ฯลฯ )
• แบบฝึกหัดการสร้างแบบจำลอง - การสร้างสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นในที่ทำงานในชีวิตจริง ภายในกรอบงาน ผู้เข้าร่วมต้องค้นหาวิธีแก้ปัญหาแบบกลุ่มหรือส่วนบุคคล สร้างกลยุทธ์ และบรรลุผลลัพธ์ที่ต้องการ

ศูนย์ประเมินผล - คณะกรรมการตรวจสอบของตนเอง ไม่ใช่พนักงานที่ไร้ความสามารถสักคนเดียวที่จะซึมเข้าไปในกำแพงของบริษัท

ประกอบกับการพูดคุยเกี่ยวกับวิกฤตครั้งใหม่ โอกาสนี้ดูน่าดึงดูดยิ่งขึ้น วิธีการจัดระเบียบศูนย์ประเมินของคุณเอง? ราคาแพงแค่ไหน? ผู้เชี่ยวชาญแบ่งปันคำแนะนำทีละขั้นตอนและตัวอย่างงาน

“ศูนย์การประเมินเป็นวิธีการประเมินบุคลากรตามแบบจำลองช่วงเวลาสำคัญของกิจกรรมของบุคคลที่ได้รับการประเมินเพื่อระบุคุณสมบัติที่สำคัญอย่างมืออาชีพที่เขามี” - ให้คำจำกัดความของศูนย์การประเมินของศูนย์จิตวิทยาเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก สนับสนุน Ilgiz Valinurov ประธาน Business Connection Corporation.

กองทัพอังกฤษใช้วิธีการประเมินนี้เป็นครั้งแรกในอดีต ในยุค 40 ของศตวรรษที่ 20 นายทหารหนุ่มได้รับการเสนอให้แสดงทักษะการจัดการในสถานการณ์จำลองการปฏิบัติการทางทหาร ไม่กี่ปีต่อมา US Central Intelligence Agency ได้ยืมวิธีการใหม่

ดังนั้น บางทีอาจเป็นเพราะหน่วยสอดแนมที่เราเป็นหนี้ความจริงที่ว่าตอนนี้ศูนย์ประเมินถูกใช้เพื่อประเมินบุคลากรในบริษัทหลายพันแห่ง ใครจะไปรู้: พนักงาน American Telephone and Telegraph เกษียณจากเจ้าหน้าที่ CIA แล้วหรือยัง? ไม่ทางใดก็ทางหนึ่ง AT&T เป็นผู้แนะนำวิธี "กองทัพ" ในการดำเนินธุรกิจ เพื่อวัตถุประสงค์เหล่านี้ บริษัทจึงได้สร้างอาคารแยกต่างหากที่เรียกว่า "The Assessment Center" ตั้งแต่นั้นมา วลีนี้ก็ได้เข้าสู่ศัพท์เฉพาะของผู้เชี่ยวชาญด้านบุคลากร

วิธีการประเมินที่มีคุณค่า

“ในปัจจุบัน มีบริษัทจำนวนมากขึ้นที่หันมาใช้ประเด็นการประเมินบุคลากร เนื่องจากปัญหาการปฏิบัติงานของพนักงานนั้นรุนแรงมาก” กล่าว Irina Kandaurova หุ้นส่วนผู้จัดการของ HR-studio "Time of People". เป็นศูนย์การประเมินที่ให้คุณประเมินผู้สมัครหรือพนักงานอย่างครอบคลุม กล่าวคือ เพื่อชั่งน้ำหนักทักษะและความสามารถทั้งหมดของเขาที่จำเป็นในการทำงานในตำแหน่งนี้

ผู้เชี่ยวชาญระบุว่า ศูนย์การประเมินมีข้อดีเหนือวิธีอื่นๆ หลายประการ "เป็นเวลาหลายทศวรรษที่วิธีนี้ได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพมากที่สุด" . กล่าว Irina Kandaurova.

นอกจากนี้ตาม Ilgiz Valinurovศูนย์ประเมินผลเป็นวิธีสากลที่ช่วยในการจัดการบุคลากรทุกด้าน ผู้เชี่ยวชาญให้รายการต่อไปนี้: “ศูนย์การประเมินสามารถใช้เพื่อ:

1. การสรรหา;
2. การเรียนรู้และพัฒนา
3. การส่งเสริมพนักงาน
4. การจัดการอาชีพและการให้คำปรึกษา
5. จูงใจพนักงาน รับคำติชมจากพวกเขา

พิสูจน์คุณค่าของศูนย์ประเมิน ประธานบริษัท Business Connection Corporationหมายถึงการศึกษาทางวิทยาศาสตร์ว่า “ผลการประเมินมีความถูกต้องเพียงใด? นักวิจัยจาก British Psychological Society ให้ข้อมูลเกี่ยวกับความถูกต้องของวิธีการประเมินบุคลากร พวกเขาโต้แย้งว่าศูนย์ประเมินบุคลากร (ความเกี่ยวข้องของผลลัพธ์ 65-70%) ช่วยให้คุณประเมินผู้สมัครได้แม่นยำกว่าการสัมภาษณ์ตามพฤติกรรม (48-61%) การจำลองงาน (54%) และการสัมภาษณ์แบบเดิมๆ ( 5-19%) ".

ประสิทธิผลของศูนย์การประเมินในการปฏิบัติของการจัดการความสามารถและแรงจูงใจได้รับการยืนยันโดย Irina Kandaurova. ตามที่เธอกล่าว การใช้เทคโนโลยีนี้ทำให้สามารถจัดทำแผนพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงานแต่ละคน โดยคำนึงถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของเขาด้วย

“ศูนย์ประเมินการพัฒนามีส่วนช่วยในการสร้างแรงจูงใจของพนักงานในการพัฒนาตนเองและการเรียนรู้ ซึ่งจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนาเพิ่มเติมสำหรับพนักงานของบริษัทอย่างมาก” ผู้เชี่ยวชาญกล่าวต่อ

เรียน คอมมิชชั่น

ใครควรเป็นกรรมการสอบ? ตาม Ilgiz Valinurovaตามกฎแล้วการประเมินจะดำเนินการโดยผู้เชี่ยวชาญภายนอก: ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล คุณสมบัติและประสบการณ์ของพวกเขาช่วยเพิ่มความเร็วในการเตรียม ดำเนินการ และประมวลผลผลการประเมิน นอกจากนี้ ผู้จัดการของบริษัทลูกค้าจำเป็นต้องมีส่วนร่วมในการประเมินด้วย

ดังนั้น "คณะกรรมการตรวจสอบ" ขององค์กรจึงรวมถึง: ที่ปรึกษาฝ่ายทรัพยากรบุคคล ตัวแทนของทีมผู้บริหารของบริษัท และหัวหน้างานโดยตรงของผู้สอบหรือผู้เชี่ยวชาญชั้นนำในสาขานี้

Irina Kandaurovaเสนออัลกอริธึมการดำเนินการต่อไปนี้สำหรับผู้ที่วางแผนจะสร้างศูนย์การประเมินตามบริษัทของตน:

1. การเตรียมวัสดุสำหรับการประชุมเชิงปฏิบัติการเรื่องการพัฒนาสมรรถนะ การสร้างพอร์ตโฟลิโอของความสามารถเพื่อกำหนดโปรไฟล์ในอุดมคติของพนักงาน
2. การพัฒนาโปรไฟล์ความสามารถหลักของพนักงาน (ในบางตำแหน่ง) ในกลุ่มที่มีผู้เชี่ยวชาญและที่ปรึกษาของลูกค้า (ช่วงการทำงาน) ระยะนี้สามารถอยู่ได้นานตั้งแต่ 2 สัปดาห์ถึง 3 เดือน
3. การก่อตัวของโปรไฟล์ในอุดมคติคำอธิบายพฤติกรรมของพนักงานที่ประสบความสำเร็จ
4. การพัฒนาขั้นตอนการประเมินผล (เป็นที่พึงปรารถนาในการพัฒนาขั้นตอนการประเมินตามกิจกรรมจริงของพนักงาน) ตัวเลือก.
5. การคัดเลือกและฝึกอบรมผู้สังเกตการณ์ (ผู้สังเกตการณ์ต้องมีประสบการณ์ในงานที่คล้ายกัน ต้องมีผู้สังเกตการณ์ 3-4 คนสำหรับกลุ่ม 7 คน)
6. การพัฒนาใบประเมินผล
๗. จัดทำกำหนดการและประสานเวลาของศูนย์ประเมินผล ในกลุ่มที่มีผู้เข้าร่วมมากถึง 10 คน แต่ละคนจะได้รับผู้สังเกตการณ์ 2 คน
8. ดำเนินการศูนย์ประเมิน (การประเมินใช้เวลา 1 ถึง 2 วัน ขึ้นอยู่กับประเภทพนักงาน)
9. การประมวลผลและการวิเคราะห์ผลการประเมิน (การประมวลผลผลลัพธ์เป็นขั้นตอนการทำงานที่ใช้เวลานานที่สุด อาจใช้เวลาตั้งแต่ 2 สัปดาห์ถึง 1 เดือน)
10. การจัดทำรายงานขั้นสุดท้ายและการประเมินผู้เชี่ยวชาญเฉพาะรายของผู้เข้าร่วมศูนย์การประเมินและการนำเสนอรายงานต่อหัวหน้า
11. ข้อเสนอแนะส่วนบุคคลสำหรับผู้เข้าร่วมตามผลของศูนย์ประเมิน ขั้นตอนนี้จำเป็นต่อการพัฒนาแผนพัฒนาพนักงาน ตลอดจนสร้างแรงจูงใจในการพัฒนาและฝึกอบรม
12. การพัฒนาโปรแกรมการฝึกอบรมพนักงาน
13. การพัฒนาแผนพัฒนารายบุคคลสำหรับพนักงาน

ควรเลือกวิธีการประเมินแบบใด? “แต่ละบริษัทสร้างชุดองค์ประกอบของตนเองสำหรับการดำเนินการศูนย์การประเมิน ขึ้นอยู่กับความต้องการ ตลอดจนเวลาและทรัพยากรทางการเงิน” กล่าว Ilgiz Valinurov. ผู้เชี่ยวชาญเสนอตัวเลือกต่อไปนี้:

1. การสัมภาษณ์ผู้เชี่ยวชาญ ในระหว่างที่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับความรู้และประสบการณ์ของพนักงาน
2. การทดสอบ (จิตวิทยา, มืออาชีพ, ทั่วไป)
3. การนำเสนอสั้น ๆ ของผู้เข้าร่วมต่อผู้เชี่ยวชาญและผู้เข้าร่วมคนอื่น ๆ (บางครั้งใช้การบันทึกเสียงและวิดีโอ)
4. เกมธุรกิจ: ภายใต้การแนะนำของผู้สังเกตการณ์ กลุ่มพนักงานหรือผู้สมัครเล่นสถานการณ์ทางธุรกิจตามสถานการณ์ที่เตรียมไว้ล่วงหน้า
5. การสำรวจชีวประวัติ
6. คำอธิบายของความสำเร็จระดับมืออาชีพ
7. การวิเคราะห์สถานการณ์เฉพาะบุคคล (กรณีศึกษา) ผู้เข้าร่วมจะได้รับเชิญให้เลือกกลยุทธ์และยุทธวิธีในการดำเนินการในสถานการณ์ที่เสนอ
8. การสังเกตของผู้เชี่ยวชาญ: ตามผลลัพธ์นั้น มีการจัดทำคำแนะนำสำหรับพนักงานแต่ละคน

ในขั้นต้น มันเป็นเกมธุรกิจที่เป็นหัวใจสำคัญของการประเมิน อย่างที่เราเห็น ตอนนี้ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีโอกาสมากขึ้นในการกำจัด มีวิธีการประเมินอื่น ๆ - หลายวิธีครอบคลุมในเอกสารบนพอร์ทัลของเรา

วัสดุภาพ

ผู้เชี่ยวชาญบอกว่าเช็คปกติในศูนย์ประเมินเป็นอย่างไร Irina Kandaurovaแบ่งปันกรณีต่าง ๆ ที่ใช้ในขั้นตอนนี้กับเรา

1. ภารกิจสำหรับผู้นำ

คุณคือผู้นำ ผู้เชี่ยวชาญ Alexander ทำงานให้คุณ เขาเป็นชายหนุ่มที่มีความทะเยอทะยาน เขาทำงานกับบริษัทมา 3 ปีแล้ว โดยเริ่มจากศูนย์ แต่เติบโตอย่างรวดเร็ว และปัจจุบันเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองซึ่งรู้จักผลิตภัณฑ์ของบริษัทเป็นอย่างดีและแสดงผลงานในระดับสูงอย่างต่อเนื่อง วันนี้อเล็กซานเดอร์นำจดหมายลาออกมาให้คุณ คุณไม่ต้องการที่จะสูญเสียผู้เชี่ยวชาญที่ผ่านการรับรองอย่างแน่นอน คุณตัดสินใจคุยกับอเล็กซานเดอร์ คุณมีเวลา 5 นาทีในการคิดเกี่ยวกับสิ่งที่คุณจะบอกอเล็กซานเดอร์เพื่อป้องกันไม่ให้เขาถูกไล่ออกจากบริษัท

2. งานสำหรับพนักงาน

คุณได้งานที่ XXX เมื่อ 3 ปีที่แล้วเมื่อคุณเป็นนักศึกษาการตลาดที่มหาวิทยาลัยที่มีชื่อเสียงในมอสโก คุณสำเร็จการศึกษาเมื่อ 2 ปีที่แล้วและหวังว่าการศึกษาระดับอุดมศึกษาของคุณจะเป็นสัญญาณสีเขียวสำหรับการเติบโตในอาชีพของคุณ คุณทำงานเป็นผู้เชี่ยวชาญมา 3 ปีแล้วและแสดงผลได้ดี แต่คุณต้องการการเติบโตของอาชีพ คุณได้ตัดสินใจที่จะเริ่มหางาน คุณมีข้อเสนองานในฐานะผู้เชี่ยวชาญอาวุโสที่มีโอกาสย้ายไปยังตำแหน่งผู้บริหารหลังจากช่วงทดลองงาน แต่เงินเดือนในที่ใหม่จะต่ำกว่าเงินเดือนที่คุณมีตอนนี้เล็กน้อย นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์กรของบริษัทใหม่นั้นเข้มงวดกว่าใน XXX และคุณสงสัยว่าคุณจะเข้ากับมันหรือไม่ แต่ถึงกระนั้นก็ตัดสินใจเขียนจดหมายลาออก ผู้จัดการของคุณต้องการคุยกับคุณเกี่ยวกับอนาคตของคุณ

Ilgiz Valinurovบอกสิ่งที่รวมอยู่ในระยะเวลาของขั้นตอนการประเมิน:

“การประเมินที่เตรียมอย่างเหมาะสมสามารถทำได้ใน 3 ชั่วโมง:

การรวมตัวของผู้เข้าร่วม ชา/กาแฟ - 15 นาที;
- กล่าวต้อนรับของผู้จัดงานหรือเจ้าภาพเกี่ยวกับขั้นตอน - 5 นาที
- กรอกแบบสอบถามมืออาชีพหรือส่วนตัว - 30-60 นาที
- การนำเสนอของผู้เข้าร่วม - 30-60 นาทีขึ้นอยู่กับจำนวนผู้เข้าร่วม
- เล่นเกมธุรกิจ: 3 นาทีเพื่ออธิบายงาน 15 นาที - งานเดี่ยว 20 นาที - งานกลุ่ม 10 นาทีสำหรับการนำเสนอผลงานนั่นคือประมาณ 50-60 นาที
- สรุปผลการประเมินและแจ้งการดำเนินการต่อไป - 10 นาที

นั่นคือเพียง 2.5-4 ชั่วโมงขึ้นอยู่กับจำนวนผู้เข้าร่วมและขั้นตอนการประเมิน”

ยาวและแพง

เห็นได้ชัดว่าการจัดศูนย์การประเมินเป็นการเสียเวลาและทรัพยากรไปเปล่าๆ

ดังนั้นจึงไม่น่าเป็นไปได้ที่จะประเมินผู้สมัครแต่ละคนด้วยวิธีนี้ “ขอแนะนำให้ใช้วิธีนี้ในการประเมินประเภทพนักงานที่สำคัญที่สุดของบริษัท มักใช้ในการประเมินผู้จัดการฝ่ายขาย, ผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ, พนักงานบริการ, พนักงานฝ่ายบริหาร” Irina Kandaurova. บางครั้งเพื่อประหยัดเวลา การประเมินจำนวนมากใช้สำหรับผู้สมัครที่สมัครตำแหน่งที่ต้องการมากที่สุดในบริษัท

ความยากลำบากอีกประการหนึ่งในการจัดตั้งศูนย์การประเมินของคุณเองคือความต้องการที่สูงสำหรับผู้ที่ดำเนินการ “ศูนย์การประเมินเป็นวิธีการประเมินที่ใช้แรงงานมากวิธีหนึ่ง ซึ่งต้องใช้ความเชี่ยวชาญระดับสูงจากผู้เชี่ยวชาญที่ดำเนินการ” กล่าว Irina Kandaurova

1 -1

คุณได้รับเชิญให้เข้าร่วมการประเมิน ขอแสดงความยินดี: หมายความว่าคุณเข้าสู่รอบชิงชนะเลิศแล้ว และนายจ้างต้องการประเมินคุณ "ในเชิงปฏิบัติ" คุณต้องการอะไรจากคุณ? ผู้อำนวยการทั่วไปของ TESM LLC กล่าวว่าประมาณ 5 วิธีในการประเมินความสามารถของคุณและ 4 ขั้นตอนที่จะช่วยให้คุณเตรียมความพร้อม ทามารา ชิอูคาติ.

การประเมิน- ขั้นตอนเป็นเรื่องปกติในทุกวันนี้ แต่ก็ไม่น่าตื่นเต้นสำหรับผู้สมัคร จากสถิติของเรา ตอนนี้จำนวนขั้นตอนการคัดเลือกในบริษัทเพิ่มขึ้นอย่างมาก: ผู้เชี่ยวชาญในสายงานต้องผ่าน 4-5 ขั้นตอน และผู้จัดการต้องผ่านถึง 7 ขั้นตอน

ศูนย์การประเมินหรือการประเมินคืออะไร - นี่คือการประเมินความรู้ ทักษะ และความสามารถของผู้สมัครผ่านเกมและภารกิจทางธุรกิจ โดยผู้เชี่ยวชาญจะสังเกตพฤติกรรมที่แท้จริงของผู้เข้าร่วมอย่างรอบคอบและประเมินคำตอบของเขา

การแข่งขันสำหรับตำแหน่งว่างที่ดีหนึ่งตำแหน่งมีผู้เชี่ยวชาญประมาณ 10 คน และนายจ้างต้องการเข้าใกล้กระบวนการคัดเลือกอย่างระมัดระวังที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ และด้วยเหตุนี้ จึงต้องพยายามใช้วิธีการประเมินที่มีประสิทธิภาพทั้งหมดตามความเห็นของเขาเพื่อลดความเสี่ยง ดังนั้นเครื่องมือการประเมินเพิ่มเติมจึงได้รับความนิยมอย่างแข็งขัน

และตอนนี้การประเมินดังกล่าวไม่ได้ดำเนินการเมื่อการสัมภาษณ์ไม่เพียงพอ แต่ในกรณีที่บริษัทเลือกผู้เข้ารอบ 2-3 คนสุดท้ายและต้องการประเมินพวกเขา "ในเชิงปฏิบัติ"

วิธีการประเมินยอดนิยม:

1. การทดสอบ- แตกต่างกันมาก: ตั้งแต่การประเมินไอคิวไปจนถึงการประเมินแบบมืออาชีพ พวกเขาชอบทรมานนักบัญชีในระดับต่างๆ เป็นพิเศษ และไม่สำคัญว่าคุณจะสมัครทำงานด้านใด การทดสอบนั้นครอบคลุมมาก ราวกับว่ามี "พื้นฐานการบัญชี" ด้วย วิธีการประเมินความรู้และความสามารถนี้ขณะนี้ค่อนข้างจะเลือนหายไปในเบื้องหลังและส่วนใหญ่จะใช้สำหรับตำแหน่งงานว่าง ซึ่งผู้สมัครจำเป็นต้องประเมินความสามารถในการคิดวิเคราะห์ ทำงานกับข้อมูลจำนวนมาก และตอบสนองอย่างรวดเร็วในสถานการณ์ที่ตึงเครียด

การทดสอบดังกล่าวอาจใช้เวลานานถึง 6 ชั่วโมง เมื่อผู้สมัครที่อยู่ในห้องประชุมขนาดเล็ก พยายามตอบคำถามที่หลากหลายหลายร้อยข้อ ... ซึ่งไม่สะดวกนัก

2. เคสและเกมธุรกิจในการสัมภาษณ์ เมื่อคุณอาจถูกขอให้ขายของบางอย่าง ให้หารือเกี่ยวกับส่วนลดและเงื่อนไข "ยาก" อื่นๆ ของสัญญาซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการสนทนา

วิธีการประเมินนี้กำลังได้รับความนิยม เนื่องจากผู้สัมภาษณ์ที่นี่และตอนนี้สามารถประเมินความคิดสร้างสรรค์ ไหวพริบ หรือความสามารถในการดำเนินการในการเจรจาที่ยากและกดดัน ปกป้องตำแหน่งของบริษัท

3. การบ้านเป็นที่นิยมโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านไอที ก่อนการสัมภาษณ์ คุณจะถูกขอให้ทำงานให้เสร็จ คุณส่งผลและรอการตัดสินใจ

ที่นี่คุณมีโอกาสที่จะแก้ไขงานอย่างสงบที่บ้าน ผลลัพธ์จะถูกประเมินทางออนไลน์ด้วย และคุณจะถูกเชิญให้ไปสัมภาษณ์ มิฉะนั้นคุณจะถูกปฏิเสธอย่างสุภาพ

4. การนำเสนอในกรณีนี้ คุณจะได้รับกรณีการตัดสินใจที่ร้ายแรง เช่น "กลยุทธ์การพัฒนาผลิตภัณฑ์ของบริษัท" หรือ "เยี่ยมชมร้านค้าของเราและนำเสนอแนวคิดของคุณเกี่ยวกับ ... " คุณศึกษาผลิตภัณฑ์อย่างรอบคอบ อ่านข้อมูลมากมายเกี่ยวกับ บริษัท เยี่ยมชมร้านค้าของพวกเขา หลังจากนั้น ให้เตรียมการนำเสนอที่บ้าน แล้วพูดสดต่อหน้าคณะกรรมการ ซึ่งมักจะประกอบด้วยผู้เชี่ยวชาญ HR และผู้บริหารระดับสูง

คำพูดใช้เวลาประมาณ 40 นาที จากนั้นคุณจะถูกถามคำถามต่างๆ นอกจากนี้ การนำเสนอสามารถทำได้ทั้งในภาษารัสเซียและภาษาอังกฤษ วิธีนี้เป็นที่นิยมอย่างมากในการประเมินพนักงานขาย บัญชีคีย์ แบรนด์ และผู้จัดการผลิตภัณฑ์

5. และแน่นอนว่า, ศูนย์ประเมินผลเมื่อภายในกรอบการทำงานหนึ่งเกมธุรกิจ ผู้เชี่ยวชาญสามารถประเมินผู้สมัครหลายคนพร้อมกัน และสำหรับตำแหน่งงานว่างที่แตกต่างกัน คุณมาตามเวลาที่กำหนดและร่วมกับผู้สมัครคนอื่นๆ (3-6 คน) เข้าร่วมกิจกรรมทางธุรกิจ

งานนี้กินเวลาตั้งแต่ 3 ถึง 6 ชั่วโมง ในเวลาเดียวกัน ผู้เชี่ยวชาญ 2-3 คนจะประเมินพฤติกรรมของคุณ และผู้ฝึกสอนมืออาชีพจะเป็นผู้ดำเนินกิจกรรมเอง ตามข้อเสนอแนะของผู้เข้าร่วมขั้นตอนค่อนข้างเหน็ดเหนื่อย

เครื่องมือประเมินทั้งหมดนี้ถูกใช้อย่างแข็งขันในขั้นตอนสำคัญของการคัดเลือกผู้สมัครในบริษัทตะวันตกและในรัสเซียอย่างแข็งขัน ดังนั้น หากคุณต้องการรับข้อเสนองาน คุณต้องเตรียมตัวสำหรับเหตุการณ์ดังกล่าวอย่างระมัดระวังและด้วยความรับผิดชอบทั้งหมด

ผู้สมัครหลายคนปฏิเสธ เช่น การนำเสนอกรณีศึกษา เนื่องจากพวกเขาเชื่อว่านายจ้างเพียงต้องการ "ลบ" แนวคิดออกจากตลาด ประสบการณ์ของฉันแสดงให้เห็นว่าบริษัทที่จริงจัง รัสเซียหรือตะวันตกไม่ทำเช่นนี้ มีเพียงงานเดียวเท่านั้น - ที่จะเห็นคุณดำเนินการ ประเมินความคิดของคุณ ความสามารถในการสื่อสาร ตอบสนองในสถานการณ์ที่ยากลำบาก และหากคุณเป็นผู้เชี่ยวชาญที่ยอดเยี่ยมจริงๆ เชิญคุณทำงาน

เคล็ดลับบางประการสำหรับผู้ที่เตรียมทำการประเมิน:

1. เตรียมความรับผิดชอบสำหรับการประเมินและอย่าปล่อยให้สิ่งต่าง ๆ ดำเนินไปตามปกติ แม้ว่าคุณไม่รู้จักงานล่วงหน้า พึ่งพาความสามารถที่สำคัญสำหรับตำแหน่งนี้ สิ่งที่น่าสนใจที่สุดสำหรับนายจ้างในการประเมินและ "แสดง" สถานการณ์ที่เป็นไปได้ทั้งหมด พูดถึงการทดสอบ ซ้อมกับสิ่งที่มีอยู่บนอินเทอร์เน็ต ฝึกสมองของคุณ

2. พยายามอย่าวางแผนอะไรสำหรับวันนี้เพื่อให้ผ่านการประเมินโดยไม่รีบร้อนไปไหน ให้เวลาตามที่จำเป็น

3. ให้เกียรติผู้เข้าร่วมทุกคน ทั้งผู้ที่ประเมินคุณและผู้ที่ในกรณีนี้เป็นคู่แข่งของคุณ นายจ้างชอบสิ่งนี้เสมอ - ความอดทนและความสามารถในการยึดมั่นในสถานการณ์ที่ตึงเครียด

4. นอนหลับพักผ่อนให้เพียงพอ ดื่มกาแฟเติมพลังแล้วยิ้ม สิ่งนี้จะช่วยได้อย่างแน่นอน!

ขอให้โชคดีกับคุณ!

เมื่อใช้วัสดุ จำเป็นต้องมีไฮเปอร์ลิงก์ไปยังหน้าที่เกี่ยวข้องของพอร์ทัลไซต์

บทความนี้สร้างขึ้นหลังจากพนักงานและผู้สมัครของบริษัทร้องขอให้เราหลายๆ อย่างพร้อมคำขอให้ช่วยเราผ่านขั้นตอนการประเมิน และในนั้นเราตัดสินใจเน้นคำถามพื้นฐานสองสามข้อ:

• อะไร ?
• สามารถเตรียมเข้าศูนย์ประเมินได้หรือไม่?
• ขั้นตอนการเตรียมการผ่านศูนย์ประเมินเป็นอย่างไร และจะทำอะไรได้บ้าง?

ผู้เชี่ยวชาญ (กรรมการ HR, ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ฯลฯ) อาจสนใจ ...

เรียนรู้ที่จะผ่านการประเมิน: เป็นไปได้ไหม

เมื่อเร็วๆ นี้ เราได้รับคำขอที่เข้าข่ายสองสูตรง่ายๆ: “คุณกำลังเตรียมศูนย์การประเมินหรือไม่? สามารถเตรียมเข้าศูนย์ประเมินได้หรือไม่?

แน่นอนว่าคำถามจากบุคคลที่มีบริษัทวางแผนที่จะดำเนินการประเมิน หรือผู้ที่ต้องผ่านขั้นตอนนี้อีกครั้ง ตามกฎแล้วในกรณีเช่นนี้ผู้คนมีความคิดที่ห่างไกลว่ามันคืออะไร หรือพวกเขารู้สึกกลัว ดูเหมือนว่าผู้สมัครจะรู้คำตอบที่ถูกต้องเพียงพอที่จะผ่านการประเมินและได้ผลลัพธ์ที่สูง เปรียบเปรยพวกเขาหันมาหาเราสำหรับ "คำตอบที่ถูกต้อง"

ในบางบริษัท (และต้องบอกว่าค่อนข้างใหญ่) ผลลัพธ์ของศูนย์การประเมินเป็นหนึ่งในองค์ประกอบในการตัดสินใจด้านการบริหารงานบุคคล ควบคู่ไปกับการประเมินผู้จัดการและประสิทธิภาพของหน่วยพนักงาน

เราเชื่อว่าเป็นไปได้และบางครั้งจำเป็นต้องเตรียมตัวสำหรับการประเมิน แต่การ “เตรียมตัวสำหรับการประเมิน” หมายความว่าอย่างไร? ซึ่งหมายความว่า:

1. รู้ว่าขั้นตอนจะเป็นอย่างไร
2. สามารถแสดงทักษะที่จำเป็นในระดับที่เหมาะสม

ศูนย์ประเมิน (ศูนย์ประเมิน) คืออะไร?

ก่อนอื่นคุณต้องเข้าใจเหตุผลและวิธีที่ศูนย์ประเมินดำเนินการ ขั้นตอนดังกล่าวมีจุดมุ่งหมายเพื่อประเมินระดับการพัฒนาทักษะ กล่าวคือ ความสามารถในการดำเนินการบางอย่างในแบบเรียลไทม์ ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ของบริษัทจะได้รับข้อมูลที่สามารถนำมาใช้ในการตัดสินใจด้านบุคลากรได้

การดำเนินการประเมินช่วยให้องค์กรใช้ทรัพยากรน้อยลง: ในการส่งเสริมและฝึกอบรมพนักงาน ในกรณีส่วนใหญ่ บริษัท มีความสนใจในงานของผู้เชี่ยวชาญดังนั้นหลังจากการประเมินจะมีการจัดทำแผนพัฒนาพนักงานแบบกลุ่มหรือรายบุคคล

พนักงานประเภทไหน?

ส่วนใหญ่มักมีการดำเนินการตามขั้นตอนที่กว้างขวางและมีหลายแง่มุมเพื่อประเมินคุณภาพของเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารการสำรองบุคลากร ไม่บ่อยนัก - พนักงานและผู้เชี่ยวชาญ ในทางปฏิบัติ มีหลายโครงการเมื่อเราช่วยประเมินผู้สมัครตำแหน่งว่างและดำเนินการศูนย์ประเมิน

ศูนย์ประเมินเป็นอย่างไร ?

ศูนย์การประเมินเป็นลำดับของกรณี แบบฝึกหัด และกิจกรรมที่มุ่งระบุทักษะ ความสามารถ และทัศนคติ ในระหว่างวัน ผู้เข้าร่วมจะเล่นในสถานการณ์ต่างๆ แก้ปัญหา ผ่านการสัมภาษณ์ และดำเนินการทดสอบ

ตามกฎแล้วการประเมินสำหรับผู้จัดการมีจุดมุ่งหมายเพื่อศึกษาระดับความเป็นผู้นำและการจัดการ (การวางแผน แรงจูงใจ การควบคุม การตัดสินใจ ฯลฯ)

การประเมินสำหรับผู้เชี่ยวชาญมีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดคุณสมบัติทางวิชาชีพและทัศนคติที่มีประสิทธิผล ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้จัดการฝ่ายขาย จำเป็นต้องพัฒนาทักษะการสื่อสาร ความเห็นอกเห็นใจ ความสามารถในการเห็นหุ้นส่วนในลูกค้า

รายงานศูนย์ประเมินผล

หลังจากดำเนินการศูนย์การประเมิน (AC) แล้ว ผู้สังเกตการณ์จะจัดทำรายงานที่สะท้อนถึงระดับการพัฒนาสมรรถนะที่ประเมินของผู้เข้าร่วม รายงานยังให้ข้อเสนอแนะสำหรับการพัฒนาของพวกเขา

คำติชมเกี่ยวกับผลการประเมินความสามารถ

โดยปกติตามผลของการประเมิน ผู้เข้าร่วมจะได้รับข้อเสนอแนะ: ที่ปรึกษาให้ความเห็นเกี่ยวกับการประเมินและพูดคุยเกี่ยวกับทิศทางและวิธีการพัฒนาทักษะและความสามารถ "จม" ขั้นตอนนี้ใช้เวลาประมาณ 1 ชั่วโมง

การพัฒนาแผนพัฒนารายบุคคล (IDP)

ในกรณีในอุดมคติ ความต่อเนื่องของข้อเสนอแนะจะกลายเป็น IDP (แผนพัฒนาบุคคล) ซึ่งอธิบายเป้าหมาย วัตถุประสงค์ วิธีการ และวิธีการพัฒนาสมรรถนะ เช่นเดียวกับแผนปฏิทินบ่งชี้สำหรับการดำเนินกิจกรรมที่วางแผนไว้: การฝึกอบรม, การประชุมส่วนตัวกับโค้ช, การอ่านวรรณกรรม ..

การดำเนินการตามแผนพัฒนาอาจมาพร้อมกับการประชุมเป็นประจำกับโค้ชหรือที่ปรึกษาด้านการพัฒนา

ดังที่คุณเห็นจากคำอธิบาย ศูนย์การประเมินไม่ใช่สิ่งที่น่ากังวล ดังนั้น การเตรียมตัวสำหรับการประเมินหมายถึงการขจัดความวิตกกังวลที่อาจเกิดขึ้นเกี่ยวกับขั้นตอนและผลลัพธ์ และยังฝึกฝนทักษะบางอย่างที่ประดิษฐานอยู่ในแบบจำลองสมรรถนะของบริษัท

วิธีพัฒนาความสามารถ

ระยะเวลาของการพัฒนาขึ้นอยู่กับสาเหตุของการ "จม" ของความสามารถ แต่ก่อนอื่น เล็กน้อยเกี่ยวกับวิธีที่เราพิจารณาโครงสร้างของความสามารถ

ความสามารถในความเห็นของเราประกอบด้วยสามองค์ประกอบ:

• ทักษะด้านพฤติกรรม (อัลกอริทึมหรือเทคโนโลยีของพฤติกรรม)
• การติดตั้ง;
• ความสามารถตามธรรมชาติ

พิจารณาตัวอย่างความสามารถ "การบริหารการดำเนินการ"

ความสามารถในการบริหารจัดการนี้ ซึ่งประกอบด้วยทักษะด้านพฤติกรรมหรืออัลกอริธึม - ความสามารถในการกำหนดงาน ควบคุมการฝึกหัด หรือตรวจสอบความเข้าใจ และนี่คือการทำซ้ำของเทคโนโลยีบางอย่างที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้

ตามด้วยทัศนคติเกี่ยวกับกิจกรรมนี้ - ทัศนคติของเขา (ความพร้อมโดยไม่รู้ตัวที่จะดำเนินการในบางสถานการณ์ในบางสถานการณ์) ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการถือว่าเทคโนโลยีนี้ไม่สำคัญ โดยเชื่อว่าผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถเดาได้ว่าเขาต้องทำอะไรในสถานการณ์ส่วนใหญ่

และองค์ประกอบสุดท้ายของความสามารถคือความสามารถตามธรรมชาติ ในกรณีของเรา คนๆ หนึ่งมักจะชอบทำกิจกรรมใดกิจกรรมหนึ่ง หรือสิ่งที่ได้รับจากธรรมชาติ))) ตัวอย่างเช่น การศึกษาเมื่อเร็ว ๆ นี้ได้ยืนยันการมีอยู่ของจีโนมของชุดค่าผสมที่รับผิดชอบในการสำแดงคุณสมบัติความเป็นผู้นำ

ดังนั้น กลับมาที่คำถามเกี่ยวกับระยะเวลาของการพัฒนาความสามารถเฉพาะด้าน เรากล้ายืนยันว่าความสามารถพัฒนาได้อย่างรวดเร็วและง่ายดาย ซึ่งจำเป็นเพียงแค่ต้องเชี่ยวชาญเทคโนโลยี พัฒนาทักษะ (วิธีการดำเนินการในลักษณะใดรูปแบบหนึ่ง ). ในเวลาเดียวกัน บุคคลมีความโน้มเอียง และเขาต้องการมัน (พิจารณาว่าการพัฒนาทักษะนี้เป็นสิ่งสำคัญ) ในกรณีนี้ คนส่วนใหญ่มักต้องการเซสชันหลายช่วงที่คล้ายกับรูปแบบการฝึกอบรม นอกจากนี้ จำเป็นต้องรวมทักษะที่ได้รับในกิจกรรมของตนอย่างแข็งขันและเป็นระบบเท่านั้น

การเตรียมตัวสำหรับการประเมินหมายถึงการพัฒนาทักษะของคุณ!

สิ่งที่กล่าวมาทั้งหมดควรจำไว้หากคุณทราบถึงความสามารถที่ลดลงของคุณและกำลังวางแผนที่จะพัฒนาความสามารถเหล่านี้สำหรับศูนย์การประเมินที่กำลังจะมีขึ้นในบริษัทของคุณ

การเตรียมความพร้อมสำหรับศูนย์การประเมิน

หากคุณต้องการเตรียมตัวสำหรับศูนย์การประเมินที่กำลังจะมีขึ้น เราขอแนะนำ:

1. ศึกษาสมรรถนะขององค์กร (ตามกฎแล้ว นี่คือข้อมูลที่เปิดกว้างในบริษัทต่างๆ)
2. ดำเนินการประเมินตนเอง - "ลองใช้" ความสามารถสำหรับตัวคุณเอง - ประเมินตัวเองโดยสัมพันธ์กับระดับเป้าหมายของการแสดงความสามารถแต่ละรายการสำหรับระดับผู้เชี่ยวชาญของคุณ พยายามยกตัวอย่างสองหรือสามตัวอย่างจากกิจกรรมระดับมืออาชีพของคุณที่ยืนยันการแสดงตัวบ่งชี้ของความสามารถนี้ หากคุณไม่เข้าใจตัวชี้วัดหรือคำชี้แจงความสามารถ ให้ขอคำชี้แจงจากทีมทรัพยากรบุคคลของคุณ พวกเขาควรช่วยคุณ

อย่าหลงกลด้วยคะแนนความภาคภูมิใจในตนเองที่สูง ตามกฎแล้วพวกเขาจะประเมินสูงเกินไป 10-20%

การพัฒนาเพิ่มเติมสามารถเกิดขึ้นได้โดยอิสระหรือด้วยความช่วยเหลือจากผู้จัดการหรือผู้เชี่ยวชาญ HR หรือด้วยการมีส่วนร่วมของที่ปรึกษาบุคคลที่สาม

อัลกอริธึมการเตรียมตัวเข้าศูนย์ประเมิน

ดังที่ได้กล่าวไว้ข้างต้น อัลกอริทึมของโครงการดังกล่าวจะแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน:

1. ศูนย์ประเมินรายบุคคล
2. รับรายงานและข้อเสนอแนะจากที่ปรึกษา
3. จัดทำ IPR;
4. เซสชันการพัฒนา: การฝึกอบรม การประชุมการฝึกสอน ฯลฯ

วิธีการปฏิบัติตนในระหว่างการประเมิน

การประเมินไม่ใช่การสอบ ตามกฎแล้วสามารถอ่านความพยายามที่จะ "ได้โปรด" ผู้สังเกตการณ์และผู้นำเสนอ แต่ก็ไม่ได้นับไปในทางบวกเสมอไป ดังนั้น เราขอแนะนำว่าอย่าบิดเบือนข้อเท็จจริงเกี่ยวกับตัวเอง อย่าพยายามทำให้ตัวเองดูดีและกระฉับกระเฉงกว่าในชีวิต เราแนะนำให้คุณผ่อนคลายและนำพลังงานทั้งหมดของคุณไปแก้ไขงานที่กำหนดโดยผู้นำ เพื่อการโต้ตอบกับผู้เข้าร่วมคนอื่นๆ

ประโยชน์ต่อบริษัท

เมื่อเราดำเนินโครงการดังกล่าวครั้งแรก เรานึกถึงด้านจริยธรรมของปัญหา สิ่งนี้จะส่งผลต่อความบริสุทธิ์ของการประเมินที่ตามมาในบริษัทและความน่าเชื่อถือของผลลัพธ์ในระดับใด เราสามารถให้บริการดังกล่าวได้หรือไม่?

สำหรับตัวเราเองเราตอบคำถามนี้ในการยืนยัน หากพนักงานมีทักษะเพิ่มขึ้นจากโครงการดังกล่าว เขามีสิทธิ์ที่จะแสดงการประเมินองค์กรที่เพิ่มขึ้นนี้ สำหรับบริษัท โครงการเตรียมการประเมินมีประโยชน์เพิ่มเติม - พนักงานมีแรงจูงใจในการพัฒนาตนเองและพร้อมที่จะลงทุนเงินทุนของตนเองในการพัฒนานี้

ประสบการณ์ที่ตามมาได้แสดงให้เห็นว่าบางบริษัทถึงกับแนะนำให้พนักงานได้รับการประเมินรายบุคคลและพัฒนาความสามารถที่จำเป็นสำหรับงานนั้น แต่สิ่งนี้จะเกิดขึ้นเมื่อบริษัทต่างๆ ไม่ได้วางแผนที่จะประเมินพนักงานของตนในอนาคตอันใกล้นี้

ดังนั้นเราจึงมีการพัฒนา! พัฒนาสุภาพบุรุษ! พัฒนา!

สักวันหนึ่งบริษัทขนาดใหญ่ประสบปัญหาในการประเมินพนักงาน การตรวจสอบดังกล่าวมีความจำเป็นเพื่อค้นหาระดับประสิทธิภาพ (หรือกล่าวอีกนัยหนึ่งคือประสิทธิภาพ) ของงานของพนักงาน

เรียนผู้อ่าน! บทความกล่าวถึงวิธีการทั่วไปในการแก้ปัญหาทางกฎหมาย แต่แต่ละกรณีเป็นรายบุคคล ถ้าอยากรู้ว่าเป็นยังไง แก้ปัญหาของคุณได้ตรงจุด- ติดต่อที่ปรึกษา:

มันเร็วและ ฟรี!

มีวิธีการและเทคนิคมากมายในการพิจารณาความสมบูรณ์ของงาน และในหมู่พวกเขาไม่ใช่สถานที่สุดท้ายที่ถูกครอบครองโดยวิธีการประเมินที่ซับซ้อนของศูนย์การประเมิน

มันคืออะไร?

ศูนย์การประเมิน (AC) เป็นวิธีการประเมินบุคลากรที่แม่นยำและเชื่อถือได้มากที่สุด

ด้วยความช่วยเหลือ คุณไม่เพียงแต่สามารถทำความรู้จักกับพนักงานในเชิงลึก - คุณสมบัติทางจิตวิทยา ข้อดีและข้อเสียของเขา - แต่ยังระบุ:

• ว่าเขาสอดคล้องกับตำแหน่งที่เขาครอบครองมากแค่ไหน (หรืออาจจะเป็นไปได้);
• เขามีคุณสมบัติระดับมืออาชีพอะไรบ้าง?

และยังค้นหาศักยภาพของเขาในฐานะผู้เชี่ยวชาญอีกด้วย

เทคนิคการประเมินนี้เป็นกุญแจสำคัญสู่ความสำเร็จในการทำงานของบริษัท

ประวัติของศูนย์ฯ

เดิม AC ได้รับการพัฒนาสำหรับการคัดเลือกนายทหารในกองทัพของเยอรมนีและบริเตนใหญ่ มันเป็นในยุค 30 ของศตวรรษที่ XX จากนั้นวิธีการยังไม่มีชื่อดังกล่าวและตัดกับปัจจุบันในสาระสำคัญเท่านั้น

ในช่วงหลายปีที่ผ่านมามีการใช้การประเมินการกระทำของกองทัพในสถานการณ์จำลองครั้งแรก ทำเพื่อศึกษาทักษะของนายทหารและความพร้อมรบของนายทหาร เพื่อที่จะได้รู้ว่าบุคคลนี้จะมีพฤติกรรมอย่างไรหากเกิดสถานการณ์ที่คล้ายคลึงกันในความเป็นจริง จึงเป็นพื้นฐานในการก่อตั้งศูนย์ประเมินผล

วิธีการนี้ได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมในช่วงสงครามโลกครั้งที่สอง เมื่อเวลาผ่านไป การทดลองดังกล่าวได้ย้ายเข้าสู่สภาพแวดล้อมทางธุรกิจอย่างราบรื่น ในองค์กรมีการใช้งานมาตั้งแต่ปี พ.ศ. 2499

AT&T ซึ่งเป็นบริษัทที่ใหญ่ที่สุดของอเมริกา ได้สร้างอาคารที่ออกแบบมาโดยเฉพาะสำหรับการประเมินและวิเคราะห์พนักงาน ชื่อของสถาบันเป็นเพียงศูนย์การประเมิน และต่อมาชื่อก็ถูกโอนไปยังวิธีการนั้นเอง

วิธีการนี้ค่อยๆ เริ่มแพร่ขยายออกไป และในช่วงทศวรรษที่ 60-70 ได้ถูกนำไปใช้อย่างทรงพลังและหลักในบริษัทอุตสาหกรรมในสหรัฐอเมริกาและบริเตนใหญ่ ในรัสเซียปรากฏอยู่ใน 90s เมื่อวิธีการแบบเก่าหยุดให้ผลลัพธ์

ปัจจุบัน AC ถือว่าเป็นหนึ่งในวิธีการประเมินที่ดีที่สุดอย่างถูกต้อง

เป้าหมายและวัตถุประสงค์ของวิธีการประเมิน

ปัญหาการขาดแคลนผู้บริหารที่มีความสามารถในทุกระดับเป็นปัญหาอันดับ 1 ในบริษัทขนาดใหญ่ เป็นสถานการณ์ที่ผลักดันให้ผู้จัดการค้นหาพนักงานดังกล่าวที่จะนำองค์กรไปสู่ระดับแนวหน้าและไม่ลากไปที่ด้านล่าง

การระบุผู้จัดการที่มีความสามารถที่มีความสามารถในหมู่ผู้จัดการและพนักงานทั่วไปเป็นเป้าหมายหลักของศูนย์การประเมิน

วัตถุประสงค์ของวิธีการมีดังนี้:

• จัดให้มีพนักงานที่มีความสามารถ (กรณีใช้วิธีในการสรรหา)
• วินิจฉัยพนักงานของบริษัทในแง่ของความต้องการการฝึกอบรมและการพัฒนา ส่งเสริมให้พนักงานพัฒนาตนเอง
• ทำการประเมินคุณสมบัติทางวิชาชีพของผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญได้อย่างแม่นยำที่สุด
• ปรับฟังก์ชั่นการจัดการขององค์กรให้เหมาะสม
• สร้างสำรองบุคลากร หาคนเหล่านั้นในหมู่พนักงานที่สามารถเป็นผู้นำได้ กำหนดโปรแกรมการพัฒนาและความก้าวหน้าต่อไปสำหรับพวกเขา

AC จะทำให้การจัดตำแหน่งที่ถูกต้องและ "หล่อ" ในหมู่บุคลากรของบริษัทเป็นไปได้

ข้อดีและข้อเสียของศูนย์ประเมินผล

เทคนิคนี้มีข้อดีและข้อเสีย

ประเภท

AC มีหลายประเภท:

• แบบดั้งเดิม- การวินิจฉัยสมรรถนะของบุคลากร
• ยุทธศาสตร์- การพยากรณ์การพัฒนาองค์กร การกำหนดกลยุทธ์เพื่อดำเนินการต่อไป และทิศทางการดำเนินงานของบริษัท
• การสร้างทีม- AS ดังกล่าวรวมผู้จัดการระดับต่าง ๆ และผู้เชี่ยวชาญไว้ในทีมเดียว
• กำลังพัฒนา- ศูนย์ประเมินประเภทนี้สร้างเงื่อนไขในการพัฒนาบุคลากร
• รายบุคคล- การประเมินศีรษะอย่างครอบคลุม

ศูนย์การประเมินเป็นวิธีการประเมินบุคลากรมีหลักการและกฎเกณฑ์ของตนเอง

หลักการ

คะแนนจะต้อง:

• ซับซ้อน;
• เป็นอิสระ;
• ไม่คลุมเครือ

ผู้เข้าร่วมทุกคนต้องมีโอกาสเท่าเทียมกันในการแสดงความสามารถและพรสวรรค์ของตน และอยู่ภายใต้เงื่อนไขเดียวกัน

การประเมินเป็นเพียงพฤติกรรมที่มองเห็นได้ของอาสาสมัคร โดยไม่ศึกษาสาเหตุภายใน สิ่งนี้ช่วยให้คุณเข้าใจอย่างถ่องแท้ถึงสิ่งที่จำเป็นสำหรับการวิเคราะห์วัตถุประสงค์ที่ถูกต้อง: พนักงานมีพฤติกรรมอย่างไรในสถานการณ์เฉพาะที่พัฒนาขึ้นในที่ทำงาน และประสิทธิภาพของเขานั้นสูงเพียงใด

กฎวิธีการ

• จำเป็นต้องกำจัดปัจจัยที่อาจส่งผลต่อผลการทดสอบให้มากที่สุด
• ควรลดโอกาสที่ผู้เข้าร่วมจงใจประพฤติตนในลักษณะที่ทำให้ผู้เชี่ยวชาญพอใจโดยคาดหวังความคาดหวังของเขาให้น้อยที่สุด
• ตรวจสอบให้แน่ใจว่าแบบฝึกหัดและการทดสอบทั้งหมดต้องมีคำแนะนำที่ชัดเจน รวมถึง: ขั้นตอน; กฎของพฤติกรรม
• คุณไม่สามารถหยุดอาสาสมัครในกระบวนการทำงานให้เสร็จเพื่อไปทำอย่างอื่นได้

ขั้นตอนของ AC

ศูนย์การประเมินประกอบด้วยหลายขั้นตอน

ฉัน

จัดทำโปรไฟล์ที่ประสบความสำเร็จซึ่งจำเป็นสำหรับตำแหน่งบางตำแหน่ง

ในขั้นตอนนี้ ผู้เชี่ยวชาญจะหารือกับผู้จัดการว่าพนักงานควรมีความสามารถอะไรบ้าง

ตัวอย่างเช่น สำหรับผู้จัดการระดับกลาง นี่คือ:

• ผลกระทบต่อพนักงาน
• องค์กรตนเอง
• ความสามารถในการตัดสินใจ ฯลฯ

ความสามารถทั้งหมด (นี่คือความสามารถในการแก้ปัญหาระดับมืออาชีพ) เมื่อประเมินเป็นมาตราส่วนพร้อมคำอธิบาย

แต่ละตำแหน่งมีระดับความสามารถเฉพาะของตนเองที่พนักงานต้องมีเพื่อที่จะได้อยู่ในตำแหน่งนี้ เวทีช่วยให้คุณกำหนดได้ว่าแต่ละขั้นตอนของการพัฒนาความสามารถที่จำเป็นของวิชานั้นคืออะไร

II

ขั้นตอนการประเมิน

ใช้หลายวิธีที่นี่:

• เกมธุรกิจ
• สัมภาษณ์;
• การทดสอบ

เกมธุรกิจคือสถานการณ์จำลองที่เป็นพื้นฐานของ AC

เงื่อนไขดังกล่าวสำหรับการประเมิน เช่น การเจรจา งานเพื่อดึงดูดลูกค้า ผู้บริหาร ฯลฯ เกมนี้เล่นต่อหน้าผู้สังเกตการณ์ที่ได้รับการฝึกอบรมมาเป็นพิเศษ

ตัวอย่างเกม:

ผู้อำนวยการของ บริษัท สนับสนุนพนักงานของเขาด้วยโบนัสและได้รับการแต่งตั้งให้ออกเป็นระยะเวลาหนึ่ง แต่ในเวลาที่รับเงินได้น้อยกว่าที่คาดไว้ ภารกิจ: คุณต้องเลือกระหว่างพนักงานที่จะให้ค่าตอบแทนและใครจะปฏิเสธ และอธิบายคำตัดสินของคุณให้กับผู้ที่ถูกทิ้งไว้โดยไม่มีโบนัส

ผู้จัดการของบริษัทแห่งหนึ่งซึ่งมีเกมที่คล้ายกันได้อธิบายการตัดสินใจของพวกเขาดังนี้: พวกเขาบอกกับผู้ที่ถูกทิ้งไว้โดยไม่มีโบนัสว่าพวกเขาไม่ได้รับมัน หรือว่าพวกเขา (ผู้จัดการ) ทำทุกอย่างที่ทำได้ แต่ผู้จัดการระดับสูงสั่งใน ทางของเขาเอง

การทดสอบและสัมภาษณ์หลังการจำลองกรณีธุรกิจทำให้คุณสามารถรวมการประเมินเป็นหนึ่งเดียว และทำให้ผลลัพธ์ที่ได้มีความแม่นยำเป็นพิเศษ

สาม

ผลลัพธ์.

หลังจากการแสดงของสถานการณ์การทำงานสิ้นสุดลง ผู้สังเกตการณ์เกมจะแสดงคะแนนของผู้เข้าร่วมสำหรับความสามารถที่จำเป็นทั้งหมด

รูปแบบนี้เป็นโปรไฟล์ของแต่ละวิชาซึ่งมีการสรุปการวัดการพัฒนาความสามารถของเขาอย่างชัดเจน ทุกอย่างถูกบันทึกไว้ในรายงานสำหรับหัวหน้า

มันคุ้มค่าที่จะพูดถึงความคิดเห็น ผลลัพธ์ทั้งหมดจะถูกสื่อสารไปยังผู้เข้าร่วม มีการระบุข้อบกพร่องและให้คำแนะนำสำหรับการพัฒนาทักษะ สิ่งนี้ช่วยเพิ่มแรงจูงใจของผู้เชี่ยวชาญของบริษัทในการพัฒนาตนเอง

ระเบียบวิธีวินิจฉัยความสามารถทางวิชาชีพ

เป็นที่ชัดเจนว่าในผู้สมัครสองคนที่มีทักษะการทำงานระดับมืออาชีพเหมือนกันสำหรับตำแหน่งผู้บริหาร ผู้ที่มีความสามารถอยู่ในระดับสูงจะเหมาะสมที่สุด เพราะทักษะนั้นเรียนรู้ได้ง่ายโดยเฉพาะถ้าผู้สมัครตำแหน่งนั้นเรียนรู้ได้เร็วแต่ก็ไม่ง่ายนักที่จะพัฒนาความสามารถให้ถึงระดับที่ต้องการ

อย่างน้อย 1.5–2 ปี:

• ความพยายามมุ่งเป้าไปที่การปรับปรุงความสามารถโดยเฉพาะ
• การฝึกอบรมปกติ
• กิจกรรมภาคปฏิบัติในทิศทางนี้

ดังนั้น การวินิจฉัยประกอบด้วยสามจุด:

• แบบจำลองความสามารถ
• เครื่องมือประเมิน
• การรวมเครื่องมือกับการฝึกฝน

เครื่องมือประเมิน

วิธีการประเมินใน AC แบ่งออกเป็น 2 ประเภท คือ สืบเสาะและส่งเสริม

เครื่องมือตรวจสอบ:

• การวินิจฉัย;
• ควบคุมการวัด
• ลักษณะธุรกิจ
• คำแนะนำโปรโมชั่น

เครื่องมือส่งเสริมการขาย:

• คะแนน;
• การคัดเลือกผู้เชี่ยวชาญ
• การรวบรวมแบบจำลองสมรรถนะสาธารณะ
• การแบ่งชั้น;
• การหมุน

การใช้เครื่องมือเหล่านี้ใน AC ช่วยให้คุณประเมินพนักงานได้อย่างเป็นกลางที่สุด

สิ่งที่ได้รับการประเมินระหว่าง AS?

แม้ว่าตำแหน่งผู้นำแต่ละตำแหน่งจะมี "โปรไฟล์แห่งความสำเร็จ" ของตัวเอง ในกรณีส่วนใหญ่ เกณฑ์ต่อไปนี้จะได้รับการประเมินในระดับห้าจุด:

• ปัญญาชน;
• ทางอารมณ์;
• การสื่อสาร;
• ความนับถือตนเอง;
• ทักษะความเป็นผู้นำ

ตัวชี้วัดมาตราส่วนคือ:

• ไร้ความสามารถแน่นอน- พนักงานขาดความรับผิดชอบ และไม่รู้สึกว่าต้องการเปลี่ยนแปลง พัฒนาน้อยมาก
• ไร้ความสามารถชั่วคราว-สามารถพัฒนาความสามารถได้
• เฉลี่ย- พนักงานมีความน่าเชื่อถือในสถานการณ์ปกติ
• ความสามารถสูง- ผู้เชี่ยวชาญมีความน่าเชื่อถือเป็นพิเศษ แม้ในกรณีที่ไม่ได้มาตรฐาน
• ตัวบ่งชี้ผู้นำ- สมาชิกของ AU สงบสติอารมณ์ในกรณีที่เกิดเหตุสุดวิสัยและสามารถจัดการผู้ใต้บังคับบัญชาจำนวนเท่าใดก็ได้ในสถานการณ์ที่ยากลำบากที่สุด

ผลลัพธ์ของศูนย์การประเมินจะรวบรวมในรูปแบบของรายงานสำหรับผู้เข้าร่วมแต่ละคนในโปรแกรม

ศูนย์การประเมินเป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการประเมินศักยภาพของบุคลากร และผลลัพธ์ไม่ได้เป็นเพียงการระบุตัวผู้จัดการที่เป็นไปได้เท่านั้น แต่ยังเป็นความสำเร็จที่ยอดเยี่ยมสำหรับผู้เข้าร่วมด้วย โดยไม่คำนึงถึงผลการทดสอบ

เพราะแต่ละคนด้วยความช่วยเหลือของข้อเสนอแนะจะค้นหาข้อผิดพลาดหลักและรับคำแนะนำสำหรับการทำงานด้วยตนเองอย่างแน่นอน

แอปพลิเคชันและการโทรได้รับการยอมรับ 24/7 และ 7 วันต่อสัปดาห์.