Pusat penilaian permainan cerita. Pusat penilaian untuk pengurus: kami melatih pekerja dengan potensi pengurus yang cekap Penilaian cara menyediakan contoh soalan

Dalam organisasi yang mengikuti perkembangan zaman, jabatan HR bertujuan bukan sahaja untuk memastikan rekod kakitangan dalam organisasi, tetapi juga menyelesaikan isu berkaitan pemilihan, latihan, pembangunan, motivasi dan penilaian kakitangan. Dalam organisasi moden yang bertujuan untuk kemajuan dan pembangunan, seseorang menjadi sumber yang paling berharga. Pada masa yang sama, kemahiran dan pengetahuan sememangnya penting, tetapi ciri peribadi juga memainkan peranan penting. Salah satu kaedahnya ialah pusat penilaian (dari pusat penilaian bahasa Inggeris) atau pusat penilaian. Sehingga kini, pendekatan ini adalah salah satu yang paling tepat, kerana ia menggunakan pelbagai teknik pelengkap: seperti kes perniagaan, temu duga, ujian psikometrik dan kelayakan, dsb. Dengan bantuan mereka, kualiti profesional, psikologi dan peribadi seseorang pekerja dinilai, serta peluang yang berpotensi dalam situasi simulasi yang paling hampir dengan realiti.

Pusat penilaian, sebagai kaedah diagnostik kakitangan yang kompleks, telah dibangunkan oleh tentera Jerman selepas Perang Dunia Pertama, kerana kaedah pada masa itu tidak memberikan kualiti yang diperlukan dalam pemilihan. Idea yang membentuk asas kaedah baru adalah inovatif: untuk mencipta situasi yang mensimulasikan misi pertempuran sebanyak mungkin, dan dalam proses menilai kemahiran dan tingkah laku calon. Selepas itu, kaedah itu telah digunakan oleh tentera British untuk pemilihan pegawai rendah, dan Amerika Syarikat untuk pemilihan pegawai perisikan. Selepas hanya dua dekad, pada tahun 1956 kaedah itu berpindah ke sektor awam - AT&T membina pusat berasingan dan mula menilai pengurus perusahaan. Sehingga kini, beribu-ribu perusahaan di seluruh dunia menilai kakitangan menggunakan pusat penilaian. Di Rusia, pusat penilaian telah dibangunkan sejak awal 1990-an.

Intipati dan objektif kaedah pusat penilaian

Pusat penilaian (pusat penilaian) ialah kaedah diagnostik komprehensif yang merangkumi satu set pelbagai kaedah persendirian, yang tugasnya adalah untuk menilai potensi kejayaan seseorang pekerja dalam aktiviti profesionalnya berdasarkan analisis tingkah lakunya dalam latihan pemodelan tertentu.

Penilaian dijalankan oleh kumpulan pemerhati pakar yang terlatih khas (penilai, daripada penilai bahasa Inggeris) berdasarkan kriteria tertentu - kecekapan. Setiap kecekapan mempunyai skala penunjuk tingkah laku sendiri, dan penilaian untuk setiap kecekapan mesti diwakili oleh pemerhatian sekurang-kurangnya dua pakar.

Ia juga penting untuk ambil perhatian bahawa proses menilai bukan merit masa lalu atau prestasi semasa pekerja dalam kedudukannya, tetapi sebaliknya potensi kejayaan berdasarkan tingkah laku yang diperhatikan secara langsung (interaksi dengan peserta lain, mekanisme untuk menyelesaikan tugas, keadaan psikologi, dll) Peserta juga tidak dibandingkan antara satu sama lain, penilaian dibuat mengikut skala kriteria.

Pada akhir latihan, pemerhati pakar membincangkan dan bersetuju tentang tahap ekspresi setiap kecekapan dan membuat penilaian akhir. Pendekatan ini memastikan kredibiliti penilaian pusat penilaian, dan meminimumkan subjektiviti.

Pada masa ini, pusat penilaian digunakan dalam menyelesaikan banyak masalah, seperti: pengambilan, pemilihan kakitangan simpanan untuk jawatan penting, menentukan hala tuju pembangunan individu, membentuk pasukan pengurusan, menentukan sistem motivasi. Sudah tentu, senarai itu tidak lengkap, kerana setiap organisasi secara bebas memperuntukkan tugas mengikut strategi pembangunan. Pada tahun 2014, Persekutuan Penilaian Kakitangan NC RKCH menjalankan kajian, yang hasilnya menyimpulkan bahawa 76% pengurus menggunakan pusat penilaian untuk membangunkan kakitangan organisasi, dan paling kerap dalam 74.1% pusat penilaian digunakan untuk menilai pengurus pertengahan.

Teknologi pusat penilaian

Kejayaan pusat penilaian, kesan ekonomi positif dan motivasi, secara langsung berkaitan dengan organisasi yang tepat dan pelaksanaan semua peringkat prosedur, pematuhan kepada prinsip dan peraturan.

Pada peringkat persediaan:

– matlamat dan objektif pusat penilaian ditentukan (dengan mengambil kira objektif strategik organisasi, budaya korporat dan piawaian aktiviti profesional),

- kecekapan dipilih, ditentukan, matriks "kecekapan / kriteria-kaedah" disusun,

— latihan pemodelan dipilih atau dibangunkan,

— menerangkan keperluan untuk kelayakan dan pengalaman penilai; Semua pakar pemerhati menjalani latihan khas,

- jadual organisasi untuk pusat penilaian sedang dibangunkan (ia termasuk jadual yang menunjukkan masa mula dan tamat yang tepat bagi setiap latihan, dan pelan pemerhatian yang menunjukkan penilai mana yang menilai peserta tertentu dalam setiap latihan, dan juga di bilik mana setiap latihan diadakan dari latihan)

— peraturan untuk penggunaan hasil yang diperolehi, serta penyimpanannya, adalah tetap,

- isu organisasi diselesaikan (premis, penyediaan bahan, dsb.)

Pada peringkat pusat penilaian:

– memastikan semua aktiviti dijalankan mengikut jadual yang dipersetujui,

- prosedur dipatuhi dengan jelas oleh semua peserta (ia amat penting: - untuk mengecualikan sebarang perbincangan calon dalam kalangan penilai semasa melaksanakan tugas oleh peserta - kebebasan pentaksiran adalah kunci untuk meminimumkan subjektiviti; - untuk mengecualikan sebarang perbincangan tentang latihan oleh calon semasa rehat),

- Penilai mesti mengikut format penilaian: pemerhatian - penerangan - klasifikasi - penilaian.

Pada peringkat akhir:

— perbincangan diadakan di kalangan penilai, di mana setiap pemerhati-pakar mesti mempertikaikan penilaian dan kesimpulan mereka dengan contoh tingkah laku, jika timbul perselisihan faham,

— semua data yang diterima daripada penilai diringkaskan, dan gred akhir dipaparkan,

– laporan akhir disediakan dengan keputusan untuk setiap peserta,

– sesi maklum balas diadakan dengan setiap peserta (perbualan peribadi dengan pemerhati pakar, di mana kelemahan dan kekuatan diperhatikan, dengan contoh tingkah laku, bidang pertumbuhan ditentukan, serta tindakan yang perlu untuk meningkatkan kecekapan),

Siapa yang mengendalikan pusat penilaian - peranan utama:

Penilai(pemerhati-pakar) - memerhati, menerangkan tingkah laku peserta, mengelas dan memberikan markah.

Mengetuai– bertanggungjawab untuk pematuhan jadual, mengatur kerja penilai, menjalankan taklimat di hadapan setiap bahagian pusat penilaian, memastikan pematuhan peraturan dan prosedur, menguruskan aktiviti semua pihak yang terlibat,

Pentadbir– bertanggungjawab ke atas bahagian organisasi pusat penilaian: menyediakan premis, mengatur makanan, mengedarkan bahan kepada peserta (arahan, teks untuk latihan, kertas jawapan) dan penilai (arahan untuk latihan, protokol pemerhatian, borang penilaian, arahan untuk pemain peranan , bahan tambahan lain), mengumpul bahan selepas latihan, memastikan pematuhan dengan peraturan, dsb.

Pemain peranan- memainkan peranan tambahan dalam tugas yang memerlukan campur tangan atau interaksi, selalunya salah seorang penilai bertindak sebagai pemain sedemikian.

Selalunya, syarikat besar melatih kakitangan penilai mereka sendiri - untuk ini mereka memilih pakar dari pelbagai jabatan. Walau bagaimanapun, banyak organisasi memilih penyumberan luar, yang mempunyai kelebihannya: jaminan kebebasan keputusan, objektiviti penilaian, kualiti penilaian.

Apakah alatan yang digunakan di pusat penilaian

Seperti yang dinyatakan di atas, pusat penilaian adalah kaedah penilaian yang komprehensif. Pilihan kaedah bergantung secara langsung pada tugasan yang ditetapkan, serta sumber kewangan dan masa. Paling biasa digunakan:

• Temu bual berstruktur dengan pakar - mengumpul data tentang pengalaman dan kemahiran profesional, tugas dan jangkaan kerjaya seseorang pekerja
• Ujian dan soal selidik (profesional, psikometrik, dsb.)
• Latihan pemodelan - mencipta situasi yang mungkin timbul di tempat kerja dalam kehidupan sebenar. Dalam rangka kerja, peserta perlu mencari penyelesaian kumpulan atau individu, membina strategi, dan mencapai hasil yang diinginkan.

Pusat Penilaian - jawatankuasa peperiksaannya sendiri. Tidak seorang pun pekerja yang tidak cekap akan meresap ke dalam dinding syarikat.

Dengan iringan ceramah tentang krisis baru, prospek ini nampaknya semakin menggoda. Bagaimana untuk mengatur pusat penilaian anda sendiri? Berapa kosnya? Pakar berkongsi arahan langkah demi langkah dan contoh tugas.

"Pusat penilaian ialah kaedah penilaian kakitangan berdasarkan pemodelan momen penting aktiviti orang yang dinilai untuk mengenal pasti kualiti penting secara profesional yang dia ada", - memberikan definisi pusat penilaian Pusat Psikologi St. Petersburg Sokongan Ilgiz Valinurov, Presiden Perbadanan Sambungan Perniagaan.

Buat pertama kali pada masa lalu yang boleh dijangka, kaedah penilaian ini digunakan oleh tentera British: pada 40-an abad ke-20, pegawai muda ditawarkan untuk menunjukkan kemahiran pengurusan mereka dalam situasi yang menyerupai operasi ketenteraan. Beberapa tahun kemudian, Agensi Perisikan Pusat AS meminjam kaedah baru.

Oleh itu, mungkin kepada pengakap kita berhutang hakikat bahawa kini pusat penilaian digunakan untuk menilai kakitangan di beribu-ribu syarikat. Siapa tahu: adakah pekerja Telefon dan Telegraf Amerika telah bersara sebagai ejen CIA? Satu cara atau yang lain, AT&T yang memperkenalkan kaedah "tentera" ke dalam amalan perniagaan. Untuk tujuan ini, syarikat itu juga membina sebuah bangunan berasingan yang dipanggil "Pusat Penilaian". Sejak itu, frasa ini telah memasuki leksikon pakar kakitangan.

Kaedah Penilaian Bernilai

"Pada masa ini, semakin banyak syarikat beralih kepada isu penilaian kakitangan, kerana isu prestasi pekerja sangat meruncing," katanya. Irina Kandaurova, rakan kongsi pengurusan HR-studio "Time of People". Ia adalah pusat penilaian yang membolehkan anda menilai secara menyeluruh calon atau pekerja, iaitu, untuk menimbang semua kemahiran dan kebolehannya yang diperlukan untuk bekerja dalam jawatan ini.

Menurut pakar, pusat penilaian mempunyai beberapa kelebihan berbanding kaedah lain. "Selama beberapa dekad, kaedah ini telah terbukti paling berkesan," kata Irina Kandaurova.

Lebih-lebih lagi, menurut Ilgiz Valinurov, pusat penilaian ialah kaedah universal yang membantu dalam semua aspek pengurusan kakitangan. Pakar memberikan senarai berikut: “Pusat penilaian boleh digunakan untuk:

1. pengambilan;
2. pembelajaran dan pembangunan;
3. kenaikan pangkat pekerja;
4. pengurusan kerjaya dan bimbingan;
5. memotivasikan pekerja, mendapat maklum balas daripada mereka.

Membuktikan nilai pusat penilaian, Presiden Perbadanan Sambungan Perniagaan merujuk kepada kajian saintifik: “Sejauh manakah keputusan penilaian tersebut? Penyelidik dari British Psychological Society menyediakan data tentang kesahihan kaedah penilaian kakitangan. Mereka berpendapat bahawa pusat penilaian kakitangan (kaitan keputusan 65-70%) membolehkan anda menilai calon dengan ketepatan yang lebih tinggi daripada temu duga tingkah laku (48-61%), simulasi kerja (54%) dan lebih-lebih lagi temu duga tradisional ( 5-19%) ".

Keberkesanan pusat penilaian dalam amalan pengurusan bakat dan motivasi disahkan oleh Irina Kandaurova. Menurutnya, penggunaan teknologi ini memungkinkan untuk membentuk pelan pembangunan individu untuk setiap pekerja, dengan mengambil kira kekuatan dan kelemahannya.

"Pusat penilaian pembangunan menyumbang kepada pembentukan motivasi pekerja untuk pembangunan diri dan pembelajaran, yang dengan ketara meningkatkan keberkesanan latihan lanjutan dan aktiviti pembangunan untuk pekerja syarikat," sambung pakar itu.

Suruhanjaya yang dihormati

Siapa yang patut menjadi ahli jawatankuasa peperiksaan? mengikut Ilgiz Valinurova Sebagai peraturan, penilaian dijalankan oleh pakar luar: Perunding HR. Kelayakan dan pengalaman mereka meningkatkan kepantasan menyediakan, menjalankan dan memproses keputusan penilaian. Selain itu, pengurus syarikat pelanggan semestinya terlibat dalam penilaian.

Oleh itu, "jawatankuasa peperiksaan" korporat termasuk: Perunding HR, wakil pasukan pengurusan syarikat dan penyelia langsung pemeriksa atau pakar terkemuka dalam bidang ini.

Irina Kandaurova menawarkan algoritma tindakan berikut untuk mereka yang merancang untuk membuat pusat penilaian berdasarkan syarikat mereka:

1. Penyediaan bahan untuk bengkel pembangunan kompetensi. Pembentukan portfolio kecekapan untuk menentukan profil ideal seseorang pekerja.
2. Pembangunan profil kecekapan utama pekerja (pada jawatan tertentu) dalam kumpulan dengan pakar dan perunding pelanggan (sesi kerja). Lama kelamaan, peringkat ini boleh berlangsung dari 2 minggu hingga 3 bulan.
3. Pembentukan profil yang ideal, penerangan tentang manifestasi tingkah laku pekerja yang berjaya.
4. Pembangunan prosedur penilaian (adalah wajar untuk membangunkan prosedur penilaian berdasarkan aktiviti sebenar pekerja). Pilihan.
5. Pemilihan dan latihan pemerhati (pemerhati mesti mempunyai pengalaman dalam kerja yang serupa. 3-4 pemerhati diperlukan untuk kumpulan 7 orang).
6. Pembangunan lembaran penilaian.
7. Pembangunan jadual dan penyelarasan masa pusat penilaian. Dalam kumpulan sehingga 10 peserta, 2 pemerhati ditugaskan kepada setiap satu.
8. Menjalankan pusat penilaian (penilaian mengambil masa dari 1 hingga 2 hari, bergantung kepada kategori pekerja).
9. Pemprosesan dan analisis keputusan penilaian (pemprosesan keputusan adalah peringkat kerja yang paling memakan masa. Ia boleh mengambil masa dari 2 minggu hingga 1 bulan).
10. Penyediaan laporan akhir dan penilaian pakar individu peserta pusat penilaian dan pembentangan laporan kepada ketua.
11. Maklum balas individu untuk peserta berdasarkan keputusan pusat penilaian. Peringkat ini adalah perlu untuk membangunkan pelan pembangunan pekerja, serta membentuk motivasi untuk pembangunan dan latihan.
12. Pembangunan program latihan untuk pekerja.
13. Pembangunan rancangan pembangunan individu untuk pekerja.

Apakah kaedah penilaian yang perlu dipilih? "Setiap syarikat membentuk set komponennya sendiri untuk menjalankan pusat penilaian, bergantung pada keperluannya, serta masa dan sumber kewangan," kata Ilgiz Valinurov. Pakar menawarkan pilihan berikut:

1. Temu bual dengan pakar, di mana data dikumpulkan tentang pengetahuan dan pengalaman pekerja.
2. Ujian (psikologi, profesional, am).
3. Pembentangan ringkas peserta kepada pakar dan peserta lain (kadangkala rakaman audio dan video digunakan).
4. Permainan perniagaan: di bawah bimbingan pemerhati, sekumpulan pekerja atau calon memainkan situasi perniagaan mengikut senario yang telah disediakan sebelumnya.
5. Tinjauan biografi.
6. Penerangan tentang pencapaian profesional.
7. Analisis individu terhadap situasi tertentu (kajian kes). Peserta dijemput untuk memilih strategi dan taktik tindakan tertentu dalam situasi yang dicadangkan.
8. Pemerhatian pakar: berdasarkan keputusannya, cadangan dibuat untuk setiap pekerja.

Pada mulanya, ia adalah permainan perniagaan yang menjadi intipati penilaian. Seperti yang kita dapat lihat, kini pengurus HR mempunyai lebih banyak peluang yang boleh mereka gunakan. Terdapat kaedah penilaian lain - kebanyakannya diliputi dalam bahan di portal kami.

Bahan visual

Pakar memberitahu rupa pemeriksaan biasa di pusat penilaian. Irina Kandaurova berkongsi dengan kami kes yang digunakan dalam prosedur ini.

1. Tugas untuk ketua

Anda adalah ketua. Pakar Alexander bekerja untuk anda. Dia seorang pemuda yang bercita-cita tinggi. Beliau telah berkhidmat dengan syarikat selama 3 tahun, bermula dari awal, tetapi cepat membesar dan kini merupakan pakar bertauliah yang mengetahui produk syarikat dengan baik dan menunjukkan hasil yang tinggi secara konsisten dalam kerjanya. Hari ini Alexander membawakan anda surat peletakan jawatan. Anda sama sekali tidak mahu kehilangan pakar yang berkelayakan. Anda memutuskan untuk bercakap dengan Alexander. Anda mempunyai 5 minit untuk memikirkan apa yang anda akan beritahu Alexander untuk menghalangnya daripada dipecat daripada syarikat.

2. Tugas untuk pekerja

Anda mendapat pekerjaan di XXX 3 tahun yang lalu semasa anda seorang pelajar pemasaran di universiti berprestij di Moscow. Anda telah menamatkan pengajian 2 tahun yang lalu dan berharap pendidikan tinggi anda akan menjadi isyarat hijau untuk pertumbuhan kerjaya anda. Anda telah bekerja sebagai pakar selama 3 tahun dan menunjukkan hasil yang baik. Tetapi anda ingin pertumbuhan kerjaya. Anda telah memutuskan untuk mula mencari pekerjaan. Anda mempunyai tawaran kerja sebagai pakar kanan dengan prospek untuk berpindah ke jawatan pengurusan selepas tempoh percubaan. Tetapi gaji di tempat baru akan lebih rendah sedikit daripada yang anda ada sekarang. Di samping itu, budaya korporat syarikat baharu itu lebih tegar berbanding di XXX, dan anda meragui sama ada anda akan sesuai dengannya, tetapi bagaimanapun memutuskan untuk menulis surat peletakan jawatan. Pengurus anda ingin bercakap dengan anda tentang masa depan anda.

Ilgiz Valinurov memberitahu apa yang termasuk dalam masa prosedur penilaian:

“Penilaian yang disediakan dengan betul boleh dilakukan dalam masa 3 jam:

Perhimpunan peserta, teh/kopi - 15 minit;
- ucapan alu-aluan penganjur atau hos mengenai prosedur - 5 minit;
- mengisi soal selidik profesional atau peribadi - 30-60 minit;
- pembentangan peserta - 30-60 minit bergantung kepada bilangan peserta;
- menjalankan permainan perniagaan: 3 minit untuk menerangkan tugas, 15 minit - kerja individu, 20 minit - kerja kumpulan, 10 minit untuk pembentangan keputusan, iaitu, kira-kira 50-60 minit;
- merumuskan hasil penilaian dan memaklumkan tentang tindakan selanjutnya - 10 minit.

Iaitu, hanya 2.5-4 jam, bergantung kepada jumlah peserta dan prosedur penilaian.”

panjang dan mahal

Jelas sekali bahawa penganjuran pusat penilaian adalah pembaziran masa dan sumber.

Oleh itu, tidak mungkin untuk menilai setiap calon dengan cara ini. “Adalah dinasihatkan untuk menggunakan kaedah ini untuk menilai kategori pekerja yang paling penting bagi syarikat. Lebih kerap ia digunakan untuk menilai pengurus jualan, pengurus pembelian, kakitangan perkhidmatan, kakitangan pengurusan, "kata Irina Kandaurova. Kadangkala, untuk menjimatkan masa, penilaian massa digunakan untuk calon yang memohon jawatan yang paling banyak dituntut dalam syarikat.

Satu lagi kesukaran dalam mengatur pusat penilaian anda sendiri ialah keperluan yang tinggi bagi mereka yang mengendalikannya. "Pusat penilaian adalah salah satu kaedah penilaian yang paling intensif buruh, memerlukan tahap kecekapan tinggi pakar yang mengendalikannya," kata Irina Kandaurova

1 -1

Anda telah dijemput ke Penilaian. Tahniah: ini bermakna anda sudah berada di peringkat akhir dan majikan ingin menilai anda "dalam tindakan". Apa yang akan diperlukan daripada anda? Kira-kira 5 cara untuk menilai kecekapan anda dan 4 langkah yang akan membolehkan anda membuat persediaan untuknya, kata Ketua Pengarah TESM LLC Tamara Shiukati.

Penilaian- prosedur agak biasa hari ini, tetapi tidak kurang menarik untuk calon. Menurut statistik kami, kini bilangan peringkat pemilihan dalam syarikat telah meningkat dengan serius: pakar baris melalui 4-5 peringkat, dan pengurus melalui sehingga 7 peringkat.

Apakah itu pusat penilaian atau penilaian - ini adalah penilaian pengetahuan, kemahiran dan kecekapan calon melalui permainan dan tugas perniagaan, di mana pakar memerhati dengan teliti tingkah laku sebenar peserta dan menilai jawapannya.

Persaingan untuk satu kekosongan yang baik mencapai kira-kira 10 pakar, dan majikan ingin mendekati proses pemilihan dengan berhati-hati yang mungkin dan, sebagai hasilnya, cuba menggunakan semua, pada pendapatnya, kaedah penilaian yang berkesan untuk meminimumkan risikonya. Oleh itu, alat penilaian tambahan semakin popular dengan begitu aktif.

Dan kini penilaian sedemikian dijalankan bukan apabila temu duga tidak mencukupi, tetapi dalam kes apabila syarikat telah memilih 2-3 finalis dan ingin menilai mereka "dalam tindakan".

Kaedah penilaian popular:

1. Ujian- sangat berbeza: daripada penilaian IQ kepada yang profesional khusus. Mereka terutamanya suka menyeksa akauntan pelbagai peringkat, dan tidak kira bidang pekerjaan yang anda mohon - ujian itu boleh menjadi sangat komprehensif, seolah-olah ia termasuk "asas perakaunan". Kaedah menilai pengetahuan dan kecekapan ini kini agak memudar ke latar belakang dan digunakan terutamanya untuk kekosongan jawatan, di mana calon perlu menilai keupayaan untuk berfikir secara analitikal, bekerja dengan sejumlah besar maklumat, dan bertindak balas dengan cepat dalam situasi yang tertekan.

Ujian sedemikian boleh bertahan sehingga 6 jam, apabila calon, berada di dalam bilik mesyuarat kecil, cuba menjawab beratus-ratus soalan yang pelbagai ... ini tidak begitu selesa.

2. Kes dan permainan perniagaan semasa temu duga, apabila anda mungkin diminta untuk menjual sesuatu, bincangkan diskaun dan syarat kontrak "sukar" lain sebagai sebahagian daripada perbualan.

Kaedah penilaian ini semakin popular, kerana penemuduga di sini dan sekarang boleh menilai kreativiti, kecerdasan atau keupayaan anda untuk membawa diri anda dalam rundingan yang sukar dan tertekan, mempertahankan kedudukan syarikat.

3. Kerja rumah, terutamanya popular untuk profesional IT. Malah sebelum temuduga, anda diminta untuk menyelesaikan tugas, anda menghantar keputusan dan menunggu keputusan.

Di sini anda mempunyai peluang untuk menyelesaikan tugas dengan tenang di rumah, hasilnya juga akan dinilai dalam talian, dan sama ada anda akan dijemput untuk temu duga, atau anda akan ditolak dengan sopan.

4. Pembentangan. Dalam kes ini, anda mendapat kes yang serius untuk membuat keputusan, contohnya, "Strategi pembangunan produk syarikat" atau "lawati kedai kami dan tunjukkan idea anda tentang ..." Anda mengkaji produk dengan teliti, membaca banyak maklumat tentang syarikat, kunjungi kedai mereka. Selepas itu, sediakan pembentangan di rumah, dan kemudian bercakap secara langsung di hadapan panel, yang biasanya terdiri daripada pakar HR dan pengurusan kanan.

Ucapan berlangsung kira-kira 40 minit, kemudian anda ditanya pelbagai soalan. Selain itu, pembentangan boleh dilakukan dalam bahasa Rusia dan dalam bahasa Inggeris. Kaedah ini sangat popular untuk menilai jurujual, Pengurus akaun Utama, Jenama dan Produk.

5. Dan, sudah tentu, Pusat Penilaian apabila, dalam rangka satu permainan perniagaan, pakar boleh menilai beberapa calon sekaligus, dan untuk kekosongan yang berbeza. Anda hanya datang pada masa yang ditetapkan dan, bersama-sama calon lain (3-6 orang), menyertai aktiviti perniagaan.

Acara ini berlangsung dari 3 hingga 6 jam. Pada masa yang sama, 2-3 pakar menilai tingkah laku anda, dan jurulatih profesional mengendalikan acara itu sendiri. Mengikut maklum balas peserta, prosedur yang agak meletihkan.

Semua alat penilaian ini digunakan secara aktif di kalangan peringkat penting dalam pemilihan calon dalam syarikat Barat dan lebih aktif dalam syarikat Rusia. Oleh itu, jika anda ingin mendapatkan Tawaran Kerja, anda perlu membuat persediaan untuk acara sedemikian dengan berhati-hati dan dengan penuh tanggungjawab.

Ramai calon menolak, sebagai contoh, pembentangan kes, kerana mereka percaya bahawa majikan hanya mahu "mengeluarkan" idea daripada pasaran. Pengalaman saya menunjukkan bahawa syarikat yang serius, Rusia atau Barat, tidak melakukan ini. Hanya ada satu tugas - untuk melihat anda beraksi, menilai idea anda, keupayaan untuk berkomunikasi, bertindak balas dalam situasi yang sukar dan, jika anda seorang pakar yang benar-benar cemerlang, menjemput anda untuk bekerja.

Beberapa petua untuk mereka yang bersedia untuk mengambil penilaian:

1. Bersedia dengan penuh tanggungjawab untuk penilaian dan jangan biarkan perkara itu berlaku. Walaupun tugas itu sendiri tidak diketahui oleh anda terlebih dahulu. Bergantung pada kecekapan penting untuk jawatan ini, pada apa yang paling menarik bagi majikan untuk menilai dan "memainkan" semua situasi yang mungkin. Bercakap tentang ujian, berlatih tentang ujian yang terdapat di Internet, latih otak anda.

2. Cuba untuk tidak merancang apa-apa untuk hari ini untuk lulus penilaian tanpa tergesa-gesa ke mana-mana, memberikan jumlah masa yang diperlukan.

3. Hormati semua peserta: kedua-dua mereka yang menilai anda dan mereka yang dalam kes ini adalah pesaing anda. Majikan sentiasa menyukainya - ketahanan dan keupayaan untuk bertahan dalam situasi yang tertekan.

4. Pastikan tidur yang cukup, minum secawan kopi yang menyegarkan dan senyum. Ini pasti akan membantu!

Semoga berjaya!

Apabila menggunakan bahan, hiperpautan ke halaman yang sepadan bagi tapak portal diperlukan

Artikel ini dibuat selepas beberapa permintaan kepada kami oleh pekerja dan calon syarikat dengan permintaan untuk membantu kami melalui prosedur penilaian. Dan di dalamnya kami memutuskan untuk menyerlahkan beberapa soalan asas:

• Apa ?
• Adakah mungkin untuk membuat persediaan untuk pusat penilaian?
• Apakah proses persediaan untuk lulus pusat penilaian, dan berapa lama sesuatu boleh dilakukan?

Pakar (pengarah HR, pengurus HR, dll.) mungkin juga berminat ...

Belajar untuk lulus penilaian: adakah mungkin?

Baru-baru ini, kami telah menerima permintaan yang sesuai dengan dua formulasi mudah: “Adakah anda membuat persediaan untuk pusat penilaian? Adakah mungkin untuk membuat persediaan untuk pusat penilaian?

Soalan, sudah tentu, daripada individu yang syarikatnya dirancang untuk melaksanakan penilaian. Atau mereka yang terpaksa melalui prosedur ini semula. Orang, sebagai peraturan, dalam kes sedemikian mempunyai idea yang jauh tentang apa itu. Atau mereka berasa takut. Nampaknya pemohon cukup mengetahui jawapan yang betul untuk lulus penilaian dan mendapat keputusan yang tinggi. Secara kiasan, mereka berpaling kepada kami untuk "jawapan yang betul".

Dalam sesetengah syarikat (dan saya mesti katakan, yang agak besar), hasil pusat penilaian adalah salah satu komponen untuk membuat keputusan pengurusan kakitangan, bersama-sama dengan penilaian pengurus dan prestasi unit pekerja.

Kami percaya bahawa adalah mungkin dan kadangkala perlu untuk membuat persediaan untuk penilaian. Tetapi apakah yang dimaksudkan dengan "bersedia untuk penilaian"? Ini bermaksud:

1. tahu bagaimana prosedur itu akan berjalan;
2. dapat menunjukkan kemahiran yang diperlukan pada tahap yang sepatutnya.

Apakah itu pusat penilaian (pusat penilaian)?

Mula-mula anda perlu memahami sebab dan bagaimana pusat penilaian dijalankan. Prosedur sedemikian bertujuan untuk menilai tahap perkembangan kemahiran, i.e. keupayaan untuk bertindak dengan cara tertentu dalam masa nyata. Pengurus dan pakar HR syarikat menerima maklumat yang boleh digunakan untuk keputusan kakitangan.

Menjalankan penilaian membolehkan organisasi membelanjakan lebih sedikit sumber: untuk kenaikan pangkat dan latihan pekerja. Dalam kebanyakan kes, syarikat berminat dengan kerja profesional, oleh itu, selepas penilaian, rancangan pembangunan pekerja kolektif atau individu dibentuk.

Apakah kategori pekerja?

Selalunya, prosedur yang luas dan pelbagai aspek dijalankan untuk menilai kualiti kakitangan pengurusan, simpanan kakitangan. Kurang kerap - pekerja dan pakar. Dalam amalan kami, terdapat beberapa projek semasa kami membantu dalam penilaian calon untuk jawatan kosong dan menjalankan pusat penilaian.

Bagaimana keadaan pusat penilaian?

Pusat penilaian ialah urutan kes, latihan dan aktiviti yang bertujuan untuk mengenal pasti kemahiran, kebolehan dan sikap. Pada siang hari, peserta bermain pelbagai situasi, menyelesaikan masalah, lulus temu duga, dan melaksanakan tugas ujian.

Penilaian untuk pengurus, sebagai peraturan, bertujuan untuk mengkaji tahap kepimpinan dan pengurusan (perancangan, motivasi, kawalan, membuat keputusan, dll.) kecekapan.

Penilaian yang dijalankan untuk pakar adalah bertujuan untuk menentukan kualiti profesional dan sikap yang berkesan. Sebagai contoh, untuk pengurus jualan adalah perlu untuk membangunkan kemahiran komunikasi, empati, keupayaan untuk melihat rakan kongsi dalam pelanggan.

Laporan pusat penilaian

Selepas pusat penilaian (AC) dijalankan, pemerhati membentuk laporan yang menggambarkan tahap perkembangan kompetensi yang dinilai peserta. Laporan itu juga menyediakan cadangan untuk pembangunan mereka.

Maklum balas hasil penilaian kompetensi

Biasanya, berdasarkan keputusan penilaian, peserta diberikan maklum balas: perunding mengulas mengenai penilaian dan bercakap tentang arah dan cara untuk membangunkan kemahiran dan kebolehan "tenggelam". Prosedur ini berlangsung kira-kira 1 jam.

Pembangunan Pelan Pembangunan Individu (IDP)

Dalam kes yang ideal, kesinambungan maklum balas menjadi IDP (Pelan Pembangunan Individu), yang menerangkan matlamat, objektif, kaedah dan cara membangunkan kecekapan. Serta pelan kalendar indikatif untuk pelaksanaan aktiviti yang dirancang: latihan, sesi individu dengan jurulatih, membaca sastera ..

Pelaksanaan rancangan pembangunan boleh disertai dengan pertemuan tetap dengan jurulatih atau perunding pembangunan.

Seperti yang anda boleh lihat dari huraian, pusat penilaian bukanlah sesuatu yang harus menimbulkan kebimbangan. Oleh itu, untuk menyediakan penilaian bermakna menghilangkan kebimbangan yang mungkin tentang prosedur dan keputusannya. Dan juga untuk menguasai kemahiran tertentu yang termaktub dalam model kecekapan syarikat.

Bagaimana untuk membangunkan kecekapan

Tempoh pembangunan bergantung kepada sebab "tenggelamnya" kecekapan. Tetapi pertama, sedikit tentang bagaimana kita menganggap struktur kecekapan.

Kecekapan, pada pendapat kami, mengandungi tiga komponen:

• kemahiran tingkah laku (algoritma atau teknologi tingkah laku);
• pemasangan;
• keupayaan semula jadi.

Pertimbangkan contoh kecekapan "Pengurusan Pelaksanaan"

Kecekapan pengurusan ini, yang terdiri daripada kemahiran tingkah laku atau algoritma - keupayaan untuk menetapkan tugas, mengawal atau menyemak pemahaman. Dan ini adalah pengeluaran semula teknologi tertentu, yang, dengan cara itu, boleh berubah.

Ini diikuti dengan sikap mengenai aktiviti ini - sikapnya (kesediaan tidak sedar untuk bertindak dengan cara tertentu dalam situasi tertentu). Sebagai contoh, pengurus menganggap teknologi ini tidak penting, mempercayai bahawa orang bawahan boleh meneka apa yang perlu dilakukannya dalam kebanyakan situasi.

Dan komponen terakhir kecekapan adalah keupayaan semula jadi. Dalam kes kita, berapa banyak seseorang terdedah kepada aktiviti tertentu. Atau apa yang diberikan kepadanya secara semula jadi))) Sebagai contoh, kajian baru-baru ini telah mengesahkan kehadiran dalam genom gabungan yang bertanggungjawab untuk manifestasi kualiti kepimpinan.

Oleh itu, kembali kepada persoalan tempoh pembangunan kecekapan tertentu, kami berani menegaskan bahawa kecekapan berkembang dengan cepat dan mudah, di mana ia hanya perlu untuk menguasai teknologi, membangunkan kemahiran (cara untuk bertindak dengan cara tertentu. ). Pada masa yang sama, seseorang mempunyai kecenderungan, dan dia menginginkannya (menganggap penting untuk mengembangkan kemahiran ini). Dalam kes ini, selalunya seseorang memerlukan beberapa sesi yang serupa dalam format latihan. Selanjutnya, ia hanya perlu untuk secara aktif dan sistematik menyatukan kemahiran yang diperolehi dalam aktiviti seseorang.

Bersedia untuk penilaian bermakna mengembangkan kemahiran anda!

Semua perkara di atas perlu diingat jika anda menyedari kecekapan anda yang semakin menurun dan merancang untuk membangunkannya untuk pusat penilaian yang akan datang di syarikat anda.

Persediaan ke pusat penilaian

Jika anda ingin bersedia untuk pusat penilaian yang akan datang, kami mengesyorkan:

1. Kaji kecekapan korporat (sebagai peraturan, ini adalah maklumat terbuka dalam syarikat);
2. Jalankan penilaian kendiri - "cuba" kecekapan untuk diri sendiri - nilaikan diri anda berhubung dengan tahap sasaran manifestasi setiap kecekapan untuk tahap pakar anda. Cuba berikan diri anda dua atau tiga contoh daripada aktiviti profesional anda yang mengesahkan manifestasi penunjuk kecekapan ini. Jika anda tidak memahami penunjuk atau pernyataan kecekapan, tanya pasukan HR anda untuk mendapatkan penjelasan. Mereka sepatutnya membantu anda.

Jangan tertipu dengan skor harga diri yang tinggi. Sebagai peraturan, mereka dinilai terlalu tinggi sebanyak 10-20%.

Pembangunan selanjutnya boleh berlaku sama ada secara bebas atau dengan bantuan pengurus atau pakar HR. Atau dengan penglibatan perunding pihak ketiga.

Algoritma untuk penyediaan pusat penilaian

Seperti yang dinyatakan di atas, algoritma projek sedemikian akan dimuatkan ke dalam beberapa peringkat:

1. pusat penilaian individu;
2. menerima laporan dan maklum balas daripada perunding;
3. membentuk IPR;
4. sesi pembangunan: latihan, mesyuarat bimbingan, dsb.

Bagaimana untuk berkelakuan semasa penilaian

Penilaian bukan peperiksaan. Percubaan untuk "tolong" pemerhati dan penyampai, sebagai peraturan, mudah dibaca. Tetapi mereka tidak selalu mengira ke arah yang positif. Oleh itu, kami mengesyorkan agar anda tidak memutarbelitkan fakta tentang diri anda, jangan cuba untuk kelihatan lebih baik dan lebih aktif daripada dalam kehidupan. Kami menasihati anda untuk berehat dan mengarahkan semua tenaga anda untuk menyelesaikan tugas yang ditetapkan oleh ketua, untuk berinteraksi dengan peserta lain.

Faedah untuk syarikat

Apabila kami mula-mula menjalankan projek sedemikian, kami memikirkan aspek etika isu tersebut. Sejauh manakah ini akan menjejaskan kesucian penilaian seterusnya yang dijalankan dalam syarikat, dan kebolehpercayaan hasilnya? Bolehkah kami menyediakan perkhidmatan sedemikian?

Bagi diri kita sendiri, kami menjawab soalan ini secara afirmatif. Sekiranya pekerja telah meningkatkan kemahiran hasil daripada projek sedemikian, maka dia mempunyai hak untuk menunjukkan peningkatan ini dalam penilaian korporat. Bagi syarikat, projek penyediaan penilaian mempunyai faedah tambahan - pekerja bermotivasi untuk pembangunan diri dan bersedia untuk melaburkan dananya sendiri dalam pembangunan ini.

Pengalaman seterusnya juga menunjukkan bahawa sesetengah syarikat malah mengesyorkan pekerja mereka menjalani penilaian individu dan membangunkan kecekapan yang diperlukan untuk pekerjaan itu. Tetapi ini berlaku apabila syarikat tidak merancang untuk menilai pekerja mereka dalam masa terdekat.

Oleh itu, kami adalah untuk pembangunan! Majulah tuan-tuan! Membangunkan!

Mana-mana syarikat besar suatu hari nanti menghadapi masalah menilai kakitangannya. Pemantauan sedemikian adalah perlu untuk mengetahui tahap kecekapan (atau, dengan kata lain, kecekapan) kerja pekerja.

Pembaca yang dihormati! Artikel itu membincangkan cara biasa untuk menyelesaikan isu undang-undang, tetapi setiap kes adalah individu. Kalau nak tahu macam mana menyelesaikan masalah anda dengan tepat- hubungi perunding:

Ia pantas dan ADALAH PERCUMA!

Terdapat banyak kaedah dan teknik untuk menentukan hasil kerja. Dan di antara mereka, bukan tempat terakhir yang diduduki oleh kaedah penilaian kompleks pusat Penilaian.

Apa ini?

Pusat Penilaian (AC) ialah kaedah penilaian kakitangan yang paling tepat dan boleh dipercayai.

Dengan bantuannya, anda bukan sahaja boleh mengenali pekerja secara mendalam - kualiti psikologi, kelebihan dan kekurangannya - tetapi juga mengenal pasti:

• sejauh mana dia sepadan dengan jawatan yang didudukinya (atau, mungkin, akan diambil);
• Apakah ciri profesional yang dia ada?

Dan juga untuk mengetahui potensinya sebagai seorang pakar.

Teknik penilaian ini adalah sejenis kunci kepada kejayaan berfungsi syarikat.

Sejarah pusat itu

AC pada asalnya dibangunkan untuk pemilihan pegawai dalam tentera Jerman dan Great Britain. Ia adalah pada 30-an abad XX. Kemudian kaedah itu belum lagi membawa nama sedemikian, dan bersilang dengan masa kini hanya dalam intipatinya.

Pada tahun-tahun itulah penilaian tindakan tentera dalam situasi simulasi pertama kali digunakan. Ini dilakukan untuk mengkaji kemahiran pegawai dan kesediaan tempur mereka, untuk mengetahui dengan jelas bagaimana orang ini akan berkelakuan jika situasi yang sama berlaku dalam realiti. Ini menjadi asas untuk mengasaskan pusat Penilaian.

Kaedah ini dikembangkan lagi semasa Perang Dunia Kedua. Dari masa ke masa, percubaan sedemikian lancar bergerak ke dalam persekitaran perniagaan. Dalam organisasi, ia telah digunakan sejak 1956.

AT&T, syarikat terbesar di Amerika, kemudian membina sebuah bangunan yang direka khusus untuk penilaian dan analisis pekerja. Nama institusi itu hanyalah pusat Penilaian, dan kemudian nama itu dipindahkan ke metodologi itu sendiri.

Kaedah ini secara beransur-ansur mula tersebar dan sudah pada tahun 60-70an telah digunakan dengan kuat dan utama dalam syarikat perindustrian di Amerika Syarikat dan Great Britain. Di Rusia, ia muncul pada tahun 90-an, apabila kaedah lama berhenti menghasilkan hasil.

Pada masa ini, AC dianggap sebagai salah satu kaedah penilaian terbaik.

Matlamat dan objektif kaedah penilaian

Kekurangan pengurus berbakat yang teruk di semua peringkat pengurusan adalah masalah No. 1 dalam mana-mana syarikat besar. Keadaan inilah yang mendorong pengurus untuk mencari pekerja sedemikian yang akan membawa perusahaan ke hadapan, dan tidak menyeretnya ke bawah.

Pengenalpastian pengurus berkebolehan yang cekap di kalangan pengurus dan pekerja biasa adalah matlamat utama pusat Penilaian.

Objektif kaedah adalah seperti berikut:

• Menyediakan organisasi dengan kakitangan yang cekap (sekiranya kaedah itu digunakan dalam pengambilan).
• Mendiagnosis pekerja syarikat dari segi keperluan latihan dan pembangunan mereka. Galakkan kakitangan untuk membangunkan diri.
• Buat penilaian yang paling tepat tentang kualiti profesional pengurus dan pakar lain.
• Mengoptimumkan fungsi pengurusan organisasi.
• Bentuk simpanan kakitangan. Cari orang di kalangan pekerja yang mampu menjadi pemimpin. Tentukan untuk mereka program pembangunan dan kemajuan selanjutnya.

AC akan memungkinkan untuk membuat penempatan yang betul dan "castling" di kalangan kakitangan syarikat.

Kebaikan dan keburukan pusat Penilaian

Teknik ini ada kebaikan dan keburukannya.

Tipologi

Terdapat beberapa jenis AC:

• tradisional- diagnostik kecekapan kakitangan.
• strategik- Ramalan perkembangan organisasi, penentuan strategi untuk tindakan selanjutnya dan hala tuju kerja syarikat.
• Kerja dalam kumpulan- AS sebegini menyatukan pengurus dari pelbagai peringkat dan pakar ke dalam satu pasukan.
• Membangunkan- Pusat penilaian jenis ini mewujudkan keadaan untuk perkembangan kakitangan.
• individu- penilaian menyeluruh terhadap kepala.

Pusat penilaian, sebagai cara menilai kakitangan, mempunyai prinsip dan peraturannya sendiri.

Prinsip

Markah mestilah:

• kompleks;
• bebas;
• tidak jelas.

Semua peserta mesti mempunyai peluang yang sama untuk menunjukkan kebolehan dan bakat mereka dan berada di bawah keadaan yang sama.

Penilaian hanyalah tingkah laku yang boleh dilihat oleh subjek, tanpa mengkaji punca dalaman. Ini membolehkan anda memahami dengan tepat apa yang diperlukan untuk analisis objektif yang betul: bagaimana pekerja berkelakuan dalam situasi tertentu yang telah berkembang di tempat kerja, dan sejauh mana kecekapannya.

Kaedah Kaedah

• Ia adalah perlu untuk menghapuskan sebanyak mungkin faktor yang boleh menjejaskan keputusan ujian.
• Peluang untuk peserta sengaja berkelakuan dengan cara yang menggembirakan pakar dengan menjangka jangkaannya harus diminimumkan.
• Pastikan semua latihan dan ujian mesti mengandungi arahan yang jelas, termasuk: prosedur; peraturan tingkah laku.
• Anda tidak boleh menghentikan subjek dalam proses menyelesaikan tugasan untuk melakukan sesuatu yang lain.

Peringkat AC

Pusat Penilaian terdiri daripada beberapa peringkat.

saya

Merangka profil yang berjaya yang diperlukan untuk jawatan tertentu.

Pada peringkat ini, pakar berbincang dengan pengurus tentang kecekapan yang perlu ada pada pekerja.

Sebagai contoh, untuk pengurus pertengahan, ini ialah:

• kesan kepada kakitangan;
• organisasi diri;
• keupayaan untuk membuat keputusan, dsb.

Semua kecekapan (ini adalah keupayaan untuk menyelesaikan masalah profesional) apabila dinilai adalah skala dengan penerangan.

Setiap jawatan mempunyai tahap kecekapan tersendiri yang perlu dimiliki oleh seseorang pekerja untuk berada dalam jawatan ini. Peringkat itu membolehkan anda menentukan pada fasa perkembangan setiap kebolehan yang diperlukan subjek itu.

II

Proses penilaian.

Beberapa pendekatan digunakan di sini:

• permainan perniagaan;
• temu bual;
• ujian.

Permainan perniagaan ialah situasi simulasi yang menjadi asas AC.

Syarat penilaian sedemikian boleh, sebagai contoh: rundingan, kerja untuk menarik pelanggan, pengurusan, dll. Permainan ini dimainkan di hadapan pemerhati yang terlatih khas.

Contoh permainan:

Pengarah syarikat menggalakkan pekerjanya dengan bonus dan melantik pengeluarannya untuk tempoh tertentu. Tetapi pada masa penerimaan dana adalah kurang daripada yang dijangkakan. Tugas: anda perlu memilih antara pekerja yang akan memberi imbuhan dan siapa yang akan ditolak. Dan jelaskan keputusan anda kepada mereka yang ditinggalkan tanpa bonus.

Pengurus sebuah syarikat di mana permainan serupa diadakan menjelaskan keputusan mereka seperti berikut: mereka sama ada memberitahu mereka yang ditinggalkan tanpa bonus bahawa mereka tidak memperolehnya, atau bahawa mereka (pengurus) melakukan segala yang mungkin, tetapi pengurus yang lebih tinggi mengarahkan cara dia sendiri.

Ujian dan temu bual selepas simulasi kes perniagaan membolehkan anda menggabungkan penilaian menjadi satu keseluruhan, dan menjadikan keputusan yang terhasil sangat tepat.

III

Keputusan.

Selepas prestasi situasi kerja tamat, pemerhati permainan memaparkan markah peserta untuk semua kecekapan yang diperlukan.

Ini membentuk profil setiap subjek, di mana ukuran perkembangan kebolehannya digariskan dengan jelas. Semuanya direkodkan dalam laporan untuk ketua.

Berbaloi untuk bercakap tentang maklum balas. Semua keputusan dimaklumkan kepada peserta. Kekurangan ditunjukkan dan cadangan untuk meningkatkan kemahiran diberikan. Ini meningkatkan motivasi pakar syarikat untuk pembangunan diri.

Metodologi untuk mendiagnosis kebolehan profesional

Jelaslah bahawa daripada dua calon yang mempunyai kemahiran profesional berfungsi yang sama untuk jawatan pengurusan, seorang yang kecekapannya berada pada tahap tinggi adalah yang paling sesuai. Kerana kemahiran mudah dipelajari, terutamanya jika pemohon jawatan itu belajar dengan cepat, tetapi tidak begitu mudah untuk mengembangkan kompetensi ke tahap yang diinginkan.

Ini sekurang-kurangnya 1.5-2 tahun:

• usaha yang bertujuan khusus untuk meningkatkan keupayaan tertentu;
• latihan biasa;
• aktiviti praktikal ke arah ini.

Jadi, diagnosis terdiri daripada tiga perkara:

• model kecekapan.
• Alat penilaian.
• Menggabungkan alatan dengan latihan.

Alat penilaian

Cara penilaian dalam AC terbahagi kepada 2 jenis: memastikan dan mempromosikan.

Alat penentu:

• diagnosis;
• ukuran kawalan;
• ciri perniagaan;
• cadangan kenaikan pangkat.

Alat promosi:

• penilaian;
• pemilihan pakar;
• penyatuan awam model kecekapan;
• stratifikasi;
• putaran.

Penggunaan alatan ini dalam AC membolehkan anda memberikan penilaian pekerja yang paling objektif.

Apakah yang dinilai semasa AS?

Walaupun setiap jawatan kepimpinan mempunyai "profil kejayaan" sendiri, dalam kebanyakan kes, kriteria berikut dinilai pada skala lima mata:

• intelek;
• emosi;
• komunikasi;
• harga diri;
• kemahiran kepimpinan.

Penunjuk skala adalah:

• Ketidakcekapan mutlak- pekerja tidak bertanggungjawab, dan tidak merasakan keinginan untuk berubah, lebih kurang berkembang.
• Ketidakcekapan sementara- Kompetensi boleh dikembangkan.
• Purata- pekerja boleh dipercayai dalam situasi biasa.
• Kecekapan yang tinggi- pakar sangat boleh dipercayai, walaupun dalam kes yang tidak standard.
• Penunjuk pemimpin- seorang ahli AU bersikap tenang sekiranya berlaku force majeure dan mampu menguruskan sebarang bilangan orang bawahan dalam situasi yang paling sukar.

Keputusan pusat Penilaian disusun dalam bentuk laporan bagi setiap peserta program.

Pusat penilaian adalah cara paling berkesan untuk menilai potensi kakitangan. Dan keputusannya bukan sahaja mengenal pasti pengurus yang mungkin, tetapi juga pencapaian yang hebat untuk para peserta, tanpa mengira keputusan ujian.

Kerana setiap daripada mereka, dengan bantuan maklum balas, pasti akan mengetahui kesilapan utama mereka dan menerima cadangan untuk bekerja pada diri mereka sendiri.

PERMOHONAN DAN PANGGILAN DITERIMA 24/7 dan 7 hari seminggu.