Motivasi pekerja: tujuan, jenis, kaedah dan petua kerja. Motivasi kakitangan dalam organisasi: teori dan amalan Contoh motivasi intrinsik

Apakah prinsip dan pendekatan asas untuk meningkatkan motivasi pekerja organisasi? Apakah kaedah yang digunakan untuk meningkatkan motivasi? Apakah kesilapan dalam membangunkan sistem motivasi?

Menjadi pemimpin peringkat atasan bukanlah mudah. Komander di tempat kerja, yang hanya mengedarkan pesanan dan denda, tidak mengekalkan pakar yang berkelayakan tinggi. Bagaimana untuk membuat orang bawahan mendapat kepuasan moral dari kerja dan tidak melihat ke arah firma pesaing?

Kami akan mempertimbangkan masalah motivasi dan penyelesaiannya dalam artikel baharu kami. Ini ialah majalah perniagaan HeatherBober dan Anna Medvedeva, penyumbang tetap kepada penerbitan.

Pada akhir artikel, anda akan menemui gambaran keseluruhan tentang kesilapan yang dibuat semasa membangunkan dan melaksanakan sistem motivasi. Baca dan jangkakan salah urus dalam organisasi anda.

1. Mengapakah motivasi pekerja perlu?

Seorang pekerja baru dalam pasukan biasanya penuh dengan idea dan semangat. Dalam hal ini dia berbeza dengan sebahagian besar pekerja yang tidak lagi bersungguh-sungguh menunaikan tugas rasmi mereka. Tetapi selepas beberapa lama, pendatang baru bergabung dengan jisim am pekerja dan juga menjadi lebih pasif.

Keadaan ini adalah tipikal bagi kebanyakan perusahaan. Ini membuatkan pihak pengurusan berfikir bahawa pekerja memerlukan sejenis insentif yang menggalakkan mereka untuk menjadi aktif, positif dan pembangunan diri. Oleh itu, dalam institusi yang berminat untuk meningkatkan pendapatan dan produktiviti, mereka memperkenalkan sistem motivasi.

Apa ini?

Ini adalah keperluan dalaman pekerja untuk melaksanakan tugas kerja mereka dengan cekap dan berkesan, serta mewujudkan keadaan untuk mereka yang menyebabkan keperluan ini.

Sistem motivasi yang betul, iaitu, yang memberikan hasil, melibatkan gabungan dua jenis - motivasi kolektif dan peribadi.

Ia bagus apabila pasukan menjadi satu pasukan orang yang berfikiran sama yang bekerjasama ke arah matlamat yang sama, dan pada masa yang sama semua orang menyedari matlamat ini. Tetapi tiada matlamat global yang memberi inspirasi seperti matlamat peribadi.

Dan jika pihak pengurusan berjaya menyelidiki sistem keperluan orang bawahan mereka dan secara harmoni menghubungkan motivasi peribadi dengan motivasi kolektif, maka kita boleh mengatakan bahawa hasil yang positif dijamin.

Berikan inspirasi kepada pekerja anda- salah satu misi utama seorang pemimpin yang baik. Lagipun, jika dia menjadi pemimpin bukan sahaja dengan kedudukan, tetapi juga berkat kualiti peribadinya, pasukan akan mengikutinya dan menakluki mana-mana puncak buruh. Pendekatan yang fleksibel untuk perniagaan sentiasa menang.

Ramai yang akan bertanya soalan: apa yang perlu dilakukan dengan loafers secara terang-terangan? Siapa yang tidak bermotivasi dengan sebarang faedah dan matlamatnya hanya untuk menerima gaji kerana hadir di tempat kerja?

Pemimpin yang berwibawa hanya menyingkirkan perkara tersebut. Ya, ia sukar, tetapi bahaya utama parasit bukanlah mereka dibayar tanpa bayaran. Dan bukan juga kerja mereka terpaksa dibuat lebih masa oleh pekerja lain.

Bahaya utama pemalas Ini adalah penurunan motivasi untuk seluruh pasukan. Satu elemen sedemikian boleh "menjangkiti" dengan sikap tidak peduli dan membatalkan motivasi seluruh pasukan.

Di sini kami akan menerangkan secara ringkas setiap satu.

Kaedah 1. Insentif kewangan

Terdapat dua jenis insentif kewangan. Jadual akan menunjukkan dengan jelas intipati mereka.

Jenis insentif kewangan untuk pekerja:

Tidak perlu dikatakan bahawa insentif material adalah bentuk motivasi yang paling ketara dan kuat.

Kaedah 2. Galakan bukan material

Bagaimana untuk meningkatkan motivasi dengan ganjaran bukan material?

Terdapat juga cara yang berbeza untuk melakukan ini:

• menukar jadual kerja untuk memberi manfaat kepada pekerja;
• acara korporat;
• upacara pengiktirafan;
• perubahan dalam status pekerja;
• perubahan tempat kerja, dsb.

Matlamat utama insentif bukan material adalah untuk meningkatkan minat dan kepuasan kerja menggunakan insentif intelek dan moral. Dan juga menambah positif pada hari kerja.

Kaedah 3. Menggunakan sekatan

Inilah yang dipanggil motivasi negatif. Itulah sistem hukuman.

Bentuk motivasi negatif:

• denda;
• kehilangan status;
• kutukan awam;
• dalam kes khas - liabiliti jenayah, dsb.

Kaedah memotivasikan pekerja sedemikian berkesan, tetapi hanya dalam kes tertentu. Dan mereka mesti digunakan dengan segera selepas pelaksanaan tindakan yang tidak diingini.

Pilihan yang paling munasabah ialah motivasi dua hala , iaitu gabungan hukuman dengan ganjaran. Selain itu, ganjaran harus bertindak sebagai faktor utama, dan hukuman - sebagai faktor kedua.

Sistem motivasi pekerja adalah pelbagai dan sebahagian besarnya bergantung pada spesifik perusahaan.

Kami telah memilih alat dan prinsip universal yang berguna kepada mana-mana pemimpin dan berguna dalam mana-mana pasukan.

Petua 1. Tanya pekerja tentang hasil kerja mereka

Ini tidak bermakna kawalan penuh terhadap aktiviti setiap pekerja. Sudah tentu, beberapa tahap kawalan ada di sini, tetapi matlamat utama adalah berbeza. Sambutan sedemikian adalah perlu pertama sekali untuk ketenangan dalaman pekerja.

Tidak semua orang akan mengira pada penghujung hari bekerja, contohnya, bilangan panggilan yang dibuat dan bilangan panggilan yang berkesan. Sekiranya pemimpin berminat dengan ini, tahap maklumat diri pekerja akan meningkat, serta motivasi dalaman selepas analisis visual pencapaian mereka sendiri.

Maklumat daripada artikel "" akan melengkapkan topik ini.

Ini adalah perlu untuk mengesan tahap minat pekerja mereka dalam keputusan buruh. Majoriti pengurus mempunyai idea yang tidak jelas tentang tahap motivasi dalam pasukan mereka atau tidak mempunyainya sama sekali. Jurang ini diisi dengan komunikasi biasa dengan pasukan.

Pada mesyuarat yang telah dijadualkan, bincangkan bukan sahaja masa bekerja dan rancangan untuk masa depan. Cuba fahami apa yang penting untuk pekerja sekarang, apa yang mendorong semua orang dan apa yang menghalang kemajuan.

Semasa perbualan terperinci, pekerja yakin bahawa pihak pengurusan berminat dengan kehidupan orang bawahan mereka, dan pengurus menerima maklumat penting tentang motivasi pekerjanya.

Petua 3. Formulakan arahan untuk pekerja sejelas mungkin

Perkara yang sama berlaku untuk sistem ganjaran. Lebih spesifik permintaan itu, lebih spesifik hasilnya.

Setiap pekerja perlu tahu:

• apa yang dia lakukan;
• mengapa dia melakukannya;
• berapa lama masa yang diambil untuk dia melakukannya?
• apa yang dia dapat untuk itu.

Sebahagian besarnya disebabkan oleh khusus, sistem motivasi pekerja menjadi berjaya.

Pekerja sendiri akan membantu anda dengan ini. Ramai daripada mereka dalam perjalanan kerja mereka mengalami pemikiran yang menarik dan berguna, yang kadangkala berguna untuk diamalkan. Perkara utama adalah untuk dapat mendengar dan mencari butiran yang rasional walaupun dalam idea yang paling luar biasa dan, pada pandangan pertama, idea yang tidak menjanjikan.

Untuk mencipta bank idea, mulakan buku nota atau fail yang berasingan (yang mana lebih mudah untuk anda) dan rekod semua idea pekerja di dalamnya. Lakukan ini, dan anda akan melihat bahawa kebanyakan rakan sekerja anda mempunyai minda dan imaginasi yang luar biasa, dan ramai yang mempunyai rasa humor.

Mana-mana pekerja yang bersedia untuk pertumbuhan kerjaya juga berusaha untuk belajar. Seseorang yang mendapati dirinya di tempatnya memperoleh kemahiran baru dalam bidang profesionalnya dengan minat dan keseronokan. Oleh itu, motivasi dengan ilmu adalah tunjang yang sangat kuat untuk memajukan diri.

Mari tambahkan sedikit nuansa. Memberi peluang untuk mendapatkan pengetahuan baharu yang berguna kepada pekerja dalam pengeluaran anda. Jika tidak, anda boleh menyediakan pakar untuk orang lain.

Petua 6: Beri Pekerja Cuti Tidak Berjadual

Terdapat banyak variasi insentif ini. Untuk pencapaian tertentu, pekerja menerima rehat tambahan dalam bentuk cuti atau, sebagai contoh, peluang untuk datang bekerja kemudian atau keluar lebih awal pada hari-hari tertentu.

Contoh

Syarikat yang menjual alat tulis memperkenalkan perakaunan barang yang dijual setiap minggu. Setiap petang Jumaat laporan jualan dibuat.

Berdasarkan hasil laporan, pengurus jualan yang paling aktif dikira. Sebagai bonus untuk kejayaan, dia mendapat hak untuk pergi bekerja pada hari Isnin yang akan datang bukan pada waktu pagi, tetapi pada sebelah petang.

Motivasi pekerja ini sangat relevan, contohnya, untuk profesional muda.

Kami telah pun bercakap tentang ganjaran kewangan di atas. Di sini patut disebut secara berasingan tentang akruan bonus tahunan. Bonus sedemikian sangat penting untuk setiap pekerja, dan ini adalah wajar. Lagipun, tempoh pelaporan yang besar akan ditutup, dan ganjaran untuknya adalah yang tertinggi.

Contoh

Jika matlamat yang ditetapkan telah dicapai sebanyak 90% atau lebih, bonus akan dikenakan pada kadar 100%.

80% matlamat dicapai - 50% bonus.

Kurang daripada 70% - premium tidak dikenakan.

4. Membantu meningkatkan motivasi pekerja - gambaran keseluruhan syarikat TOP-3 yang menyediakan perkhidmatan

Sekarang mari kita beralih kepada beberapa syarikat yang bidang aktivitinya berkaitan dengan latihan dalam bidang pengurusan perniagaan, serta penyediaan perkhidmatan untuk pembangunan sistem motivasi.

Profesional sentiasa lebih tahu cara melakukannya dan mengajarnya kepada orang lain.

1) Projek MAS

Sistem pengurusan unik yang dibangunkan oleh syarikat ini akan membantu meningkatkan aliran kerja untuk pengurusan dan kakitangan.

Jika anda menjalankan perniagaan, anda akan belajar:

• meningkatkan produktiviti setiap pekerja;
• menyegerakkan matlamat syarikat dan matlamat pekerja;
• mengurus projek dan tugas;
• mengawal selia bidang tanggungjawab;
• mengawal pengambilan kakitangan;
• menjalankan perancangan dan mesyuarat yang berkualiti.

Terima kasih kepada sistem Projek MAS, pekerja akan belajar:

• menjejaki pencapaian matlamat dan bonus yang diperolehi;
• menguruskan tugas anda;
• menguruskan pekerjaan anda;
• sedar tentang peranan mereka dalam tujuan bersama;
• memahami bidang tanggungjawab mereka sendiri;
• melihat semua maklumat dalam satu sumber.

Anda boleh mempercayai Projek MAS dengan selamat. Sistem yang dicipta semasa menyelesaikan masalah perniagaan sebenar adalah yang paling boleh dipercayai dan berdaya maju.

2) hubungan perniagaan

Syarikat ini adalah yang pertama di Rusia untuk memulakan latihan dalam bidang perhubungan. Sejak 1996, dia memulakan aktivitinya, dan pada tahun 2007 dia membuka hala tuju korporat.

Semasa aktiviti profesional mereka, pakar firma telah menjadi pakar dalam bidang bekerja dengan perhubungan. "Sikap untuk bekerja dan kehidupan yang menentukan hasilnya" - postulat utama di mana keseluruhan proses pembelajaran dibina di sini.

Antara lain, syarikat itu menawarkan latihan korporat "Konteks Perniagaan", selepas itu banyak organisasi telah membuat kejayaan dalam pembangunan perniagaan. Latihan ini terdiri daripada 70% amalan, yang membolehkannya meningkatkan secara mendadak tahap penglibatan kakitangan dalam proses kerja.

3) Sekolah Perniagaan Moscow

Kursus pengurusan kakitangan yang ditawarkan oleh Moscow Business School akan berguna bukan sahaja untuk pemimpin perniagaan, tetapi juga untuk semua orang yang aktivitinya berkaitan secara langsung dengan pengambilan, latihan, motivasi dan pembangunan profesional pekerja.

Selepas menamatkan latihan ini, anda akan dengan mudah:

• memahami isu perundangan dan pengurusan kewangan;
• membangunkan sistem motivasi dan ganjaran pekerja;
• menilai dan mengambil pekerja;
• melibatkan diri dalam latihan dan pembangunan kakitangan.

Jurulatih perniagaan dan guru Moscow Business School juga bekerja di kawasan lain, yang membolehkan mereka membangunkan kaedah pengajaran mereka sendiri berdasarkan pengalaman peribadi. Selepas menamatkan latihan, anda juga akan menerima petua untuk pembangunan selanjutnya.

5. Apakah kesilapan semasa meningkatkan motivasi pekerja - 5 kesilapan utama

Mana-mana program motivasi perusahaan adalah tidak sempurna dan sering membuat kesilapan - ini tidak dapat dielakkan.

Kami telah memilih yang paling biasa. Lagipun, jika tidak semua, maka banyak masalah boleh dielakkan, mengetahui puncanya.

Kesilapan 1. Hukuman ruble

Ini adalah motivasi pekerja yang paling tidak berkesan dalam organisasi. Saya juga akan mengatakan bahawa pelucutan bonus dan denda mempunyai kesan sebaliknya.

Sebagai peraturan, langkah sedemikian diambil untuk menghentikan pelanggaran sistematik, dan bukan untuk meningkatkan tahap kerja. Di satu pihak, ini adalah logik. Sebaliknya, pendekatan sedemikian adalah sangat tidak diingini, kerana ia menyakitkan hati orang dan membunuh sebarang keinginan untuk melaksanakan tugas mereka dengan cara yang berkualiti. Dan lebih-lebih lagi - untuk membangunkan.

Kesilapan 2. Kekurangan sistem maklum balas

Mana-mana sistem motivasi memerlukan pelarasan semasa pelaksanaan. Tetapi apa-apa perubahan yang dibuat atas cadangan pekerja, iaitu, peserta langsung dalam proses itu, akan menjadi lebih cekap dan rasional.

Maklum balas membantu membetulkan kesilapan sebetul mungkin. Ia juga mewujudkan hubungan saling percaya antara pemimpin dan pasukan. Setiap pekerja merasakan bukan sahaja kepentingannya dalam pengeluaran, tetapi juga berat suaranya untuk pengurusan.

Tanpa maklum balas, adalah mustahil bagi pekerja untuk menilai secara objektif hasil kerja mereka. Apakah kelebihan dan kelemahannya? Ke arah mana untuk dibangunkan? Apakah pengetahuan dan kemahiran yang hilang untuk menjadikan hasil kerja lebih berkesan?

Tidak menghairankan jika pekerja sedemikian lambat laun memohon untuk diberhentikan, walaupun dia mengatasi tugasnya dan menerima gaji yang berpatutan.

Kesilapan 3. Perhatian yang berlebihan kepada individu pekerja

Pemilihan pemain kegemaran dalam pasukan selalu menunjukkan sikap tidak profesionalisme pemimpin dan berat sebelahnya dalam menangani isu pengurusan. Lebih teruk lagi, apabila tindakan sedemikian secara langsung menunjukkan hubungan peribadi yang tidak ada kena mengena dengan proses kerja.

Sistem motivasi yang cekap akan memberitahu anda cara mengenal pasti pekerja yang layak diberi galakan. Dan ini akan dapat dilihat bukan sahaja kepada pihak pengurusan, tetapi juga kepada ahli pasukan yang lain.

Kesilapan 4. Keengganan untuk melatih pekerja

Penjimatan untuk latihan sentiasa diragui. Adalah mustahil untuk meningkatkan tahap buruh tanpa meningkatkan tahap kelayakan. Dan yang kedua, sebaliknya, adalah mustahil tanpa latihan khas.

Peluang untuk mempelajari kemahiran tambahan dan mengembangkan adalah hujah yang berat yang memihak kepada syarikat. Malah pakar yang berkelayakan dipandu oleh faktor ini apabila memilih tempat kerja.

Mana-mana sistem motivasi rasional menyediakan latihan pekerja. Dan setiap pemimpin yang berpengalaman tahu bahawa kos untuk meningkatkan kemahiran pekerja sentiasa membuahkan hasil.

Latihan kolektif dalaman sangat berkesan. Keputusannya adalah berganda wajar: pekerja memperoleh kemahiran keberkesanan peribadi, dan pengurus meningkatkan kualiti pengurusan.

Skim 1. Skim am mekanisme untuk mengawal tingkah laku buruh

Perlu

Aktiviti

Hasil aktiviti

Pada asasnya, dua bentuk motivasi dibezakan - luaran dan dalaman.

Motivasi luaran - ia adalah satu cara untuk mencapai matlamat, sebagai contoh, untuk mendapatkan wang, mendapat pengiktirafan, mengambil kedudukan yang lebih tinggi. Pada masa yang sama, ia boleh digunakan dalam dua arah: sebagai insentif untuk menjangkakan faedah - prinsip harapan; sebagai alat tekanan dalam menjangkakan kekurangan - prinsip ketakutan. Motivasi luaran secara langsung mempengaruhi tingkah laku, tetapi keberkesanannya terhad selagi ia dianggap sebagai rangsangan atau tekanan.

Skim 2. Motivasi luaran

motivasi intrinsik Ia adalah pemahaman makna, keyakinan. Ia timbul jika idea, matlamat dan objektif, aktiviti itu sendiri dianggap layak dan suai manfaat. Dalam kes ini, keadaan khusus dicipta yang menentukan arah tindakan, dan tingkah laku akan menjadi hasil daripada tetapan dalaman yang sesuai, dan ini benar bukan sahaja untuk seseorang. Banyak organisasi mula mencipta sistem kualiti kerana motivasi luaran: harapan untuk kelebihan daya saing dan pengukuhan kedudukan pasaran, ketakutan terhadap ketidakpatuhan produk dengan standard kualiti masa depan dan kehilangan pasaran menjadi asasnya. Syarikat lain memutuskan untuk melaksanakan falsafah kualiti berdasarkan keyakinan bahawa pencegahan produk yang rosak harus menjadi kedudukan prinsip mereka dalam dunia pembuatan. Kedudukan ini benar untuk banyak bidang kehidupan. Dalam kes ini, kita bercakap tentang motivasi intrinsik. Motivasi intrinsik hadir jika idea, tugas, atau aktiviti dianggap suai manfaat dan berbaloi. Anda perlu berasa bertanggungjawab untuknya dan dapat meramalkan hasilnya. Maka tingkah laku itu akan terhasil daripada sikap yang sesuai.

Nilai motivasi luaran untuk bekerja adalah hebat. Motivasi intrinsik dalam dunia pengeluaran moden menjadi semakin penting. Ia penting kerana kesan jangka panjangnya terhadap prestasi dan sikap terhadap kerja. Pengaruhnya adalah lebih kuat, lebih tinggi dan lebih pelbagai keperluan untuk kandungan karya, lebih sesuai dengan keadaan dalaman seseorang.

Skim 3. Pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap tingkah laku manusia

Motif buruh terbentuk jika:

di pelupusan masyarakat (atau subjek pengurusan) terdapat satu set faedah yang diperlukan yang sepadan dengan keperluan yang ditentukan secara sosial seseorang;

untuk mendapatkan faedah ini, usaha buruh peribadi pekerja adalah perlu;

aktiviti buruh membolehkan pekerja menerima faedah ini dengan kos material dan moral yang lebih rendah daripada mana-mana jenis aktiviti lain.

Sangat penting untuk pembentukan motif buruh adalah penilaian kebarangkalian mencapai matlamat. Ia juga perlu untuk meneroka tanggapan tentang kekuatan motif , yang ditentukan oleh tahap perkaitan keperluan tertentu untuk pekerja. Semakin mendesak keperluan untuk kebaikan ini atau itu, semakin kuat keinginan untuk menerimanya, semakin aktif pekerja itu bertindak.

Motivasi buruh terbentuk sebelum permulaan aktiviti buruh profesional, dalam proses sosialisasi individu melalui asimilasi nilai dan norma moral dan etika buruh, serta melalui penyertaan peribadi dalam aktiviti buruh dalam rangka kerja keluarga dan sekolah. Pada masa ini, asas sikap untuk bekerja sebagai nilai diletakkan, dan sistem nilai buruh itu sendiri terbentuk, kualiti buruh individu berkembang: ketekunan, tanggungjawab, disiplin, inisiatif, dll., awal. kemahiran buruh diperolehi.

Skim 4. Pproses motivasi

Seperti yang dapat dilihat dari rajah, proses motivasi bermula dengan beberapa keperluan, keperluan yang dirasakan tidak puas. Kemudian matlamat ditakrifkan, yang menunjukkan bahawa untuk memenuhi keperluan, beberapa tindakan diperlukan, di mana matlamat boleh dicapai dan kepuasan keperluan boleh bermula.

Perbezaan motivasi pekerja dalam bidang pengeluaran dan bukan pengeluaran terletak pada perbezaan kandungan struktur buruh. Sektor pengeluaran pada mulanya menganggap kehadiran hasil buruh yang lebih jelas, yang dengan sendirinya merupakan motivasi terkuat bagi pekerja dalam sektor pengeluaran. Dalam sfera tidak produktif, hasil buruh adalah kabur, lebih kabur, secara individu secara maksimum dan dekat dengan pengguna, sementara ia sering membetulkan atau tidak dapat membetulkan kekurangan pekerja dalam sektor pengeluaran. Dalam bidang bukan pengeluaran, terdapat pilihan yang lebih luas tentang tempat permohonan buruh, adalah mungkin untuk menggabungkan kemahiran profesional, menukar tempat kerja, lingkaran sosial, dan menggunakan kemahiran buruh peribadi dengan lebih berkesan. Di bawah keadaan ini, prasyarat objektif dicipta untuk penggunaan sistematik ciri-ciri motivasi individu. Di samping itu, set faktor pendorong dalam bidang tidak produktif mempunyai spesifiknya sendiri, disebabkan oleh fakta bahawa kerja pekerja dalam bidang tidak produktif, sebagai peraturan, membayangkan kehadiran kreativiti.

Tuas utama motivasi ialah minat, motif dan insentif.

minat - satu bentuk manifestasi keperluan kognitif individu, bertujuan untuk objek tertentu yang menyebabkan emosi positif.

motif - daya motivasi dalaman yang berkaitan dengan kepuasan keperluan individu.

Rangsangan - konsep yang lebih sempit daripada motif, membayangkan kepentingan material individu dalam hasil kerjanya. Sehubungan itu, rangsangan buruh, yang merupakan sebahagian daripada proses motivasi di perusahaan, membayangkan insentif material untuk pekerja dan dilaksanakan melalui sistem gaji, serta pelbagai bonus dan bonus.

Rangsangan buruh - kaedah imbuhan pekerja untuk penyertaan dalam pengeluaran, berdasarkan perbandingan kecekapan buruh dan keperluan teknologi.

Masalah penting dalam bidang pengurusan pengeluaran ialah pertambahan kadar pertumbuhan upah yang ketara berbanding kadar pertumbuhan produktiviti buruh, yang membawa kepada penurunan dalam kuasa rangsangan upah. Sistem pembayaran harus mewujudkan rasa yakin dan selamat di kalangan orang, termasuk cara rangsangan dan motivasi yang berkesan, dan memastikan proses menghasilkan semula tenaga yang dibelanjakan (memulihkan pekerja).

Rangsangan buruh - ini, pertama sekali, motivasi luaran, elemen situasi buruh yang mempengaruhi tingkah laku seseorang dalam dunia pekerjaan, cangkang bahan motivasi kakitangan. Pada masa yang sama, ia juga membawa beban tidak ketara yang membolehkan pekerja menyedari dirinya sebagai seorang dan pekerja pada masa yang sama. Ia melaksanakan fungsi ekonomi, sosial, moral.

fungsi ekonomi Ia dinyatakan, pertama sekali, dalam fakta bahawa rangsangan buruh menyumbang kepada peningkatan kecekapan pengeluaran, yang dinyatakan dalam peningkatan produktiviti buruh dan kualiti produk.

fungsi moral ditentukan oleh fakta bahawa insentif untuk bekerja membentuk kedudukan hidup yang aktif, iklim sosial yang bermoral tinggi dalam masyarakat.

fungsi sosial dipastikan dengan pembentukan struktur sosial masyarakat melalui tahap pendapatan yang berbeza, yang sebahagian besarnya bergantung kepada kesan insentif kepada orang yang berbeza.

Insentif boleh bahan dan tidak ketara

Skim 5. Jenis-jenis insentif buruh

Gabungan material dan moral insentif. Dengan sifat mereka, faktor material dan moral adalah sama kuat. Semuanya bergantung pada tempat, masa dan subjek pengaruh faktor-faktor ini. Ini merujuk kepada tahap pembangunan ekonomi, tradisi negara tertentu, serta keadaan kewangan, umur dan jantina pekerja. Dengan mengambil kira keadaan ini, adalah perlu untuk menggabungkan jenis insentif ini secara munasabah, dengan mengambil kira kesan tujuannya terhadap setiap pekerja. Sebagai contoh, diketahui bahawa pada usia muda, insentif material adalah keutamaan yang lebih tinggi untuk pekerja. Tetapi ini tidak bermakna ketiadaan sepenuhnya kesan insentif moral. Ini terbukti, khususnya, melalui pengalaman negara kita. Puluhan ribu atlet Soviet mencapai kejayaan cemerlang, yang berdasarkan insentif moral, kerana tidak ada persoalan mengenai insentif material yang serius pada masa itu.

Untuk menggunakan faktor motivasi seperti rangsangan moral, anda perlu mengenali pasukan dengan baik. Barulah insentif moral akan memberi kesan yang ketara. Ini memerlukan pendekatan individu kepada setiap orang dan pelbagai langkah insentif yang boleh memenuhi sebarang keperluan rohani dan moral; dan kos material untuk pelaksanaan faktor ini mungkin rendah, berbanding, contohnya, dengan kos insentif material.

Dalam artikel ini, kita akan bercakap tentang motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Ketahui cara setiap jenis motivasi berfungsi. Pakar akan memberitahu anda bagaimana mengetahui motif utama akan membantu mengurus pekerja.

Dari artikel tersebut anda akan belajar:

★ Motivasi kakitangan

Ujian pengukuran motivasi pencapaian daripada pakar Personel Sistem

Apakah motivasi intrinsik dan ekstrinsik

Terdapat beberapa klasifikasi jenis motivasi: material-bukan-material, positif-negatif, individu-kumpulan.

Motivasi luaran- tidak berkaitan dengan kandungan aktiviti, tetapi disebabkan oleh beberapa keadaan luaran.

Contoh motivasi ekstrinsik

motivasi intrinsik- berkaitan dengan kandungan aktiviti, dan bukan disebabkan oleh keadaan luaran.

Contoh motivasi intrinsik

Pakar dalam bidang pengurusan kakitangan telah menyedari bahawa apabila menyelesaikan tugas mudah, apabila kesedaran dan keupayaan untuk melakukan jenis tindakan yang sama untuk masa yang lama adalah yang paling penting, motivasi luaran berfungsi dengan lebih cekap. Lebih banyak anda membayar, lebih baik hasilnya.

Apabila melakukan tugas yang kompleks dan kreatif, motivasi luaran berhenti bekerja dan boleh memberi kesan negatif yang bertentangan. Anda membayar lebih - hasilnya lebih teruk.

No 4. Motif ganjaran material

Pekerja dengan motif pemanduan ini terlibat dalam perniagaan hanya untuk menerima ganjaran atau mengelakkan hukuman.

Cara mengurus: fahami apa yang mendorong kumpulan kakitangan anda yang berbeza - ganjaran atau hukuman. Berikan motif ini rangsangan. Pencinta ganjaran akan mencapai hasil yang anda inginkan demi bonus atau kenaikan gaji. Dan pekerja yang mengelak daripada hukuman akan cuba untuk tidak mendapat denda dan tidak menerima perintah pemecatan.

Bagaimana motivasi intrinsik berfungsi

Motif dalaman bukan dalam keadaan luaran, tetapi dalam diri orang itu sendiri. Contoh motif intrinsik ialah ketegasan, keyakinan, pertumbuhan peribadi, rasa ingin tahu, dan bermain.

Bagi pekerja yang mempunyai motivasi dalaman yang tinggi, kerja adalah kesinambungan kehidupan, ia mesti memuaskan mereka secara moral, pekerja perlu merasakan keperluan dan faedah kerjanya, untuk melihat hasil kerjanya. Pertimbangkan jenis utama motif dalaman dan beritahu anda cara menguruskan pekerja dengan satu atau lain motif utama.

No 1. Motif permainan

Orang yang diilhamkan oleh kerja lebih produktif daripada mereka yang bosan dengannya. Di tengah-tengah motif ini adalah rasa ingin tahu dan kegemaran untuk eksperimen. Malah eksekutif dewasa suka bermain. Persoalannya ialah jenis permainan yang anda tawarkan dan apakah hasil daripadanya.

Cara mengurus: masukkan elemen permainan dalam kerja.

Contoh

Bagaimana untuk mengubah tugas yang serius menjadi permainan dan , kata pakar majalah "Pengarah Sumber Manusia". Artikel itu mengandungi banyak contoh, kes dan nasihat berharga daripada HR-s syarikat terkemuka Rusia.

No 2. Motif tujuan

Seorang pekerja bekerja dengan lebih produktif apabila hasil aktiviti itu bertepatan dengan kepercayaan peribadinya. Pada masa yang sama, dia mungkin tidak menyukai aliran kerja. Perkara utama ialah pekerja berusaha untuk mendapatkan hasil yang sama seperti syarikat.

Cara mengurus: tetapkan matlamat dengan bijak. Mereka harus besar, bermakna, emosi dan logik.

Valentin Timakov, Timbalan Ketua Pengarah Sumber Manusia di IBM (Rusia dan CIS)

. Ia berkembang lebih baik daripada latihan!

Nombor 3. Motif yang berpotensi

Bagi pekerja dengan motif utama ini, perkara utama ialah peningkatan diri, pertumbuhan profesional dan merealisasikan potensi seseorang.

Cara mengurus: menawarkan pekerja tugas yang mencabar dan peluang untuk bertanggungjawab ke atasnya. Beri dia peluang untuk meningkatkan kemahirannya dan memperoleh kemahiran baru. Adalah diperhatikan bahawa pekerja sedemikian adalah mentor yang baik. Cara terbaik untuk meningkatkan kemahiran adalah dengan mengajar mereka kepada orang lain.

Motivasi luaran tidak berkaitan dengan kandungan kerja, tetapi disebabkan oleh faktor luaran - insentif material, kuasa, pencapaian, penglibatan. Motivasi intrinsik berkaitan dengan kandungan karya itu sendiri dan disokong oleh faktor dalaman - realisasi potensi, penegasan diri, rasa ingin tahu dan bermain. Mengekalkan keseimbangan antara motivasi dalaman dan luaran adalah kunci kepada kerja kakitangan yang berkesan.

Artikel itu menjawab soalan:

• Apakah motivasi intrinsik dan apakah motivasi ekstrinsik?
• Apakah perbezaan dan apakah persamaan?
• Dalam kes apa, apakah jenis pengurus yang hendak digunakan - motivasi luaran atau dalaman?

Pekerja yang bermotivasi bekerja dengan lebih cekap. Tetapi motivasi untuk motivasi adalah berbeza: seseorang tertarik dengan gaji atau bonus yang besar, seseorang tidak mengambil berat tentang tugas yang diberikan, dan bagi kebanyakan orang, bukan wang kertas yang penting, tetapi pengiktirafan pengurusan dan rakan sekerja. Sukar untuk memahami selok-belok motif manusia - tetapi klasifikasi yang jelas dan mudah difahami akan membantu kami. Terima kasih kepadanya, ia akan menjadi lebih jelas apakah langkah-langkah pengaruh yang perlu digunakan kepada pekerja dan bagaimana untuk memotivasikannya.

Jenis motivasi: dalaman dan luaran

Dalam kakitangan dan pengurusan, kaedah membahagikan motif kepada dalaman dan luaran berjaya digunakan. Sehubungan itu, terdapat motivasi dalaman dan luaran, yang mengawal aktiviti manusia.

motivasi intrinsik dipanggil kompleks motif dan aspirasi yang dihasilkan oleh personaliti itu sendiri. Berkaitan dengan kerja: seorang pekerja yang bermotivasi dalaman mendapati keseronokan dalam pemenuhan tugas di hadapannya, dalam mendapatkan hasil atau menikmati proses penyelesaian.

Di bawah motivasi ekstrinsik Faktor-faktor yang mempengaruhi pekerja dari luar adalah tersirat: bonus dan gaji, insentif daripada pihak pengurusan dan keinginan untuk tidak ditegur.

Pilihan motivasi pekerja yang tepat

Adalah penting bagi pengurus dan pegawai kakitangan untuk memikirkan tepat pada masanya apa motif menggerakkan pekerja atau calon untuk kekosongan dalam syarikat. Pekerja yang bersemangat ikhlas tidak akan menganggap kenaikan gaji - malah kenaikan yang wajar dari sudut pandangan pengurusan - sebagai insentif untuk bekerja lebih keras dan lebih baik. Sebaliknya, menetapkan tugas yang semakin kompleks untuk pekerja akan menjadi cabaran bagi pekerja, yang akan diterima tanpa gagal.

Seseorang yang memberi tumpuan kepada motivasi luaran (contohnya, peningkatan dalam pendapatan), sebaliknya, akan bekerja lebih banyak dan lebih baik, lebih tinggi gajinya. Bercita-cita untuk mendapat pengiktirafan oleh orang lain tidak akan membenarkan untuk masuk ke dalam "lembaga penghinaan", bersungguh-sungguh mengelakkan denda atau penalti - dan juga akan berfungsi, walaupun dalam ancaman, jauh lebih baik. Tetapi dengan merumitkan aliran kerja, ia tidak akan dapat merangsangnya.

Bagaimana untuk dipraktikkan

Jelaslah bahawa pemilihan sistem motivasi untuk seseorang pekerja bergantung bukan sahaja kepada sama ada dia tertumpu kepada motivasi dalaman atau luaran.

Terdapat faktor lain seperti:

— penglibatan pekerja dalam kerja (baca artikel kami tentang faktor-faktor yang mempengaruhi penglibatan)

Bagaimana untuk menentukan motivasi kakitangan

Motivasi luaran dan dalaman yang bertimbang rasa adalah mustahil tanpa kajian menyeluruh terhadap setiap pekerja - pegawai kakitangan, penyelia terdekat atau pengarah HR. Untuk kajian, kedua-dua pemerhatian dan soal selidik digunakan. Yang terakhir ini akan memungkinkan untuk memahami sama ada prinsip "lobak merah dan tongkat" (motivasi luaran) sesuai untuk merangsang pekerja, atau sama ada ia cukup untuk menetapkan tugas yang sukar untuk seseorang dengan prospek berjaya menyelesaikannya.

Pemilihan jenis bahan dan bukan material motivasi kakitangan yang tepat dalam organisasi menjamin kerja yang stabil dan cekap. Bagaimana untuk membuat orang bekerja dengan berkesan? Apakah faktor yang perlu dipertimbangkan? Bagaimana untuk menyediakan pendekatan peribadi untuk motivasi? Baca mengenainya dalam artikel kami.

Motivasi kakitangan: teori asas yang diaplikasikan dalam amalan

Motivasi (dari bahasa Latin "motus" - pergerakan bertujuan, tindakan) adalah komponen budaya korporat umum perusahaan. Ia adalah satu sistem kaedah yang digunakan dalam syarikat untuk menggalakkan pekerja bekerja dengan berkesan dengan penuh dedikasi. Pada masa yang sama, pembangunan sistem motivasi kakitangan, jika dijalankan dengan betul, membolehkan majikan mencapai matlamat strategik dengan cepat dan melaksanakan rancangan pembangunan, dan untuk pekerja menerima kepuasan daripada aktiviti kerja mereka. Terdapat beberapa teori yang membolehkan kita mentafsir dan meramalkan tingkah laku pekerja dalam situasi yang berbeza.

Teori keperluan Maslow

Pengarang teori psikologi motivasi ini ialah penyelidik Amerika A. Maslow. Dia menemui penjelmaan visual dalam piramid Maslow, yang merupakan hierarki keperluan dan nilai manusia.

Menurut Maslow, seseorang sentiasa merasakan apa-apa keperluan yang boleh digabungkan ke dalam kumpulan tertentu yang membentuk piramid. Di pangkalan adalah keperluan asas asas yang wujud dalam mana-mana orang: makanan, udara, pemakanan, seks, keselamatan, dll. Apabila keperluan fisiologi asas dipenuhi, ia tidak lagi menjadi faktor pendorong. Seseorang mempunyai keperluan berikut, pada tahap yang lebih tinggi. Pada masa yang sama, keperluan peringkat yang lebih tinggi hanya boleh dipenuhi selepas keperluan peringkat yang lebih rendah dipenuhi. Namun, kesemuanya saling berkait rapat dan tidak dapat dipisahkan antara satu sama lain.

Bagi kebanyakan orang, yang paling penting ialah nilai yang membentuk tahap asas piramid. Mereka diambil kira dalam pembentukan hampir semua sistem motivasi kakitangan.

Teori Keperluan EGR Alderfer

Model hierarki keperluan manusia Clayton Alderfer terdiri daripada tiga peringkat:

• Keperluan kewujudan;
• Keperluan interaksi dan komunikasi;
• Keperluan untuk pertumbuhan peribadi.

Walaupun persamaan luaran dengan teori Maslow, model ini berbeza kerana tahap yang dibentangkan di dalamnya adalah setara dan mempunyai nilai yang sama. Pada masa yang sama, hierarki dihormati dengan beralih daripada makna khusus dan asas kepada yang lebih mudah.

Teori Meningkatkan Kecekapan Buruh McClelland

Dalam model motivasi kakitangan ini oleh ahli psikologi Amerika David McClelland, semua keperluan dibahagikan kepada tiga kumpulan: keperluan untuk kuasa, keperluan untuk berjaya, dan keperluan untuk dimiliki. Pada masa yang sama, adalah dipercayai bahawa keperluan asas seseorang telah dipenuhi, dan hanya pencapaian keperluan yang lebih tinggi boleh menjadi motif insentif yang berkesan. Keperluan yang lebih tinggi adalah setara dan saling berkaitan. Menurut teori McClelland, orang yang meletakkan bar yang tinggi untuk diri mereka sendiri yakin untuk mencapai kejayaan.

Teori Jangkaan Victor Vroom

Ia berdasarkan postulat bahawa seseorang memilih cara bertindak mengikut akibat yang diramalkan. Pada masa yang sama, hasil positif yang diharapkan adalah faktor pendorong, dan yang negatif adalah menurunkan motivasi. Menurut teori ini, dengan memilih jenis tingkah laku tertentu, seseorang mengharapkan untuk mencapai hasil yang diinginkan.

Motivasi kakitangan yang melaksanakan kerja yang diberikan dengan cara yang berkualiti dilaksanakan dengan mengambil kira keperluan. Bagi sesetengah orang, ini adalah pujian; bagi yang lain, ia adalah peluang untuk pertumbuhan kerjaya selanjutnya. Motivator yang paling kuat ialah tahap kuasa yang diwakilkan yang membolehkan anda melaksanakan kerja dengan berkesan.

Teori dua faktor Herzberg

Frederick Herzberg mencadangkan untuk membahagikan keperluan manusia kepada dua jenis: kebersihan dan motivasi. Kebersihan merujuk kepada keperluan asas, fisiologi. Seseorang tidak akan berpuas hati dengan pekerjaan itu jika faktor kebersihan tidak ada atau tidak mencukupi. Tetapi kehadiran mereka sendiri juga tidak menentukan. Kekurangan atau ketiadaan faktor pendorong tidak menyebabkan ketidakpuasan kerja. Tetapi jika mereka hadir, kepuasan dan motivasi meningkat.

Terdapat banyak teori yang menyediakan asas psikologi untuk motivasi kakitangan. Tetapi ahli teori mahupun pengamal tidak boleh menawarkan pendekatan universal. Dalam setiap kes tertentu, adalah perlu untuk bertindak dengan mengambil kira situasi dan keperluan sebenar yang boleh menjadi alat yang berkesan untuk meningkatkan semangat buruh.

Jenis motivasi kakitangan

Motivasi kakitangan dalam organisasi adalah satu proses penyelenggaraan berterusan produktiviti buruh yang tinggi. Set langkah yang membentuk sistem ini bukanlah dogma - ia sentiasa dikemas kini, disesuaikan dengan keadaan pasaran buruh dan pengeluaran khusus. Pembangunan sistem motivasi kakitangan di perusahaan dan memastikannya dikemas kini adalah tugas keutamaan dasar kakitangan. Mana-mana syarikat secara langsung berminat untuk meningkatkan keuntungan, dalam memastikan pekerja bekerja dengan kecekapan maksimum pada kos terendah.

Motivasi kakitangan yang tinggi membolehkan:

• memenuhi keperluan asas pekerja;
• meningkatkan kesetiaan, minat dan penglibatan kakitangan;
• membentuk pasukan yang diselaraskan dengan baik, setiap ahlinya berminat dengan hasil kerja mereka;
• mengurangkan pusing ganti kakitangan, meningkatkan kualiti mereka kerana pengalaman yang diperoleh;
• mendedahkan bakat dan potensi setiap pekerja;
• menyediakan syarat untuk setiap pekerja dapat merealisasikan sepenuhnya pengetahuan profesional dan kualiti peribadi mereka.

Cara untuk memotivasikan kakitangan secara bersyarat dibahagikan kepada tiga kumpulan:

1. Organisasi

Kumpulan ini termasuk kaedah motivasi kakitangan yang direka untuk menyediakan sistem insentif bersatu yang penting untuk semua ahli pasukan kerja, kumpulan. Elemen motivasi tersebut termasuk pakej sosial, sistem faedah dan pampasan, penyediaan jaminan sosial tambahan kepada kumpulan pekerja yang paling kurang dilindungi, penggunaan sistem gred, insentif dan bonus.

2. Diagnostik

Kumpulan rangsangan ini termasuk jenis aktiviti motivasi "juruterbang" yang digunakan buat sementara waktu dalam kumpulan kawalan untuk menilai keberkesanannya. Dalam kes apabila dengan bantuan insentif perintis adalah mungkin untuk mencapai hasil yang ketara, mereka dimasukkan ke dalam sistem umum motivasi kakitangan di perusahaan.

3. Disesuaikan

Kumpulan ini menggabungkan kaedah-kaedah yang bertujuan untuk meningkatkan motivasi pekerja individu. Selalunya mereka digunakan untuk merangsang kerja pengurus dari peringkat yang berbeza, pakar unik dan kumpulan kecil, bersatu secara sementara dengan bekerja pada projek.

Motivasi terbahagi kepada dua jenis: dalaman dan luaran. Dalaman - satu set insentif dan motif disebabkan oleh kualiti peribadi dan keadaan pekerja. Luaran - motif insentif yang mempengaruhi seseorang dari luar, sebagai contoh, sistem insentif yang beroperasi dalam perusahaan. Dalam amalan kerja, jenis motivasi kakitangan tersebut dibezakan sebagai material dan bukan material. Mari kita pertimbangkan apakah faktor motivasi yang dimiliki oleh setiap jenis ini.

Jenis motivasi material kakitangan

Tinjauan yang dijalankan di kalangan pekerja Rusia mengesahkan bahawa bagi kebanyakan orang faktor pendorong utama ialah gaji. Gaji seseorang mencerminkan nilainya di pasaran. Dan jika seseorang percaya bahawa dia menerima sedikit yang tidak adil untuk kerjanya, motivasinya akan menjadi rendah dan tidak akan ada keinginan untuk bekerja, sehingga mensabotaj.

Sebagai tambahan kepada upah, yang merupakan komponen berterusan, insentif material termasuk bahagian bonus pembayaran

Ia boleh menjadi:

• bonus untuk keputusan tertentu dalam tempoh tertentu - suku, setengah tahun, setahun. Seorang pekerja boleh menerima bonus secara individu atau sebagai sebahagian daripada pasukan yang telah mencapai lebihan rancangan atau menyelesaikan jumlah kerja yang ditetapkan lebih awal daripada jadual;
• elaun melebihi yang dijamin oleh kategori tertentu perundangan buruh. Majikan mempunyai hak untuk menubuhkan elaun tersebut secara bebas, sebagai contoh,
• bayaran tambahan untuk menggabungkan beberapa profesion, mentor, melaksanakan fungsi yang melangkaui sempadan tugas rasmi;
• bonus sekali sahaja atas keputusan pengurusan apabila memuktamadkan kontrak utama atau melancarkan projek.

Agar sistem insentif material menjadi alat yang berkesan untuk meningkatkan produktiviti, prinsip untuk mengagihkan bahagian pembolehubah mestilah jelas dan tepat, terikat dengan parameter penilaian tertentu. Kekurangan ketelusan dalam pengagihan ganjaran kewangan mengurangkan motivasi kakitangan dan menjejaskan kestabilan pasukan. Hasilnya adalah peningkatan dalam pusing ganti kakitangan dan penurunan dalam produktiviti buruh.

Jenis motivasi bukan material kakitangan

Kekurangan peluang kewangan tidak bermakna pihak pengurusan tidak mempunyai mekanisme untuk meningkatkan motivasi kakitangan. Gaji tinggi mahupun bonus tidak menjamin kerja yang stabil dan teliti. Lebih-lebih lagi, dari masa ke masa, mereka mula dipandang remeh. Trend moden dalam pengurusan motivasi adalah berdasarkan penggunaan meluas insentif bukan material tambahan.

Sebagai tambahan kepada keadaan kerja fisiologi dan psikologi yang selesa dan budaya korporat yang maju, pakar mengaitkan perkara berikut dengan faktor motivasi yang berkesan:

1. sistem hadiah dan tahniah, yang menandakan tarikh dan peristiwa penting yang berlaku dalam keluarga pekerja;
2. pembangunan dan latihan, apabila majikan membayar untuk pendidikan tambahan, kehadiran di latihan;
3. peralatan kawasan rekreasi di mana pekerja boleh minum secawan kopi dengan selesa, duduk dalam suasana santai;
4. organisasi maklum balas, apabila pekerja diberi peluang untuk menyatakan pendapat mereka kepada pengurus, untuk berunding dengannya;
5. personifikasi, yang bermaksud bahawa pekerja diberikan keistimewaan peribadi untuk merit istimewa - pejabat berasingan atau tempat letak kereta khusus di hadapan pejabat, tanda yang menunjukkan nama dan kedudukan pada desktop;
6. faedah yang diberikan kepada semua pekerja. Contohnya: pakej sosial, bayaran rawatan dan rehat untuk pekerja dan keluarga mereka, penganjuran makanan percuma, pembayaran kos pengangkutan;
7. acara korporat - lawatan bersama ke alam semula jadi, lawatan ke pameran khusus, mengadakan pertandingan sukan antara jabatan.

Anda tidak seharusnya menolak faktor motivasi negatif yang sama berkesan, seperti:

1. pelucutan anugerah;
2. tindakan tatatertib;
3. keengganan untuk memberikan faedah dan pampasan korporat.

Dengan penerapan kaedah ini yang adil dan wajar, ia juga mudah untuk mencapai pematuhan terhadap disiplin dan subordinasi industri dan korporat.

Motivasi kakitangan dalam organisasi

Prosedur untuk pembangunan, pembentukan dan pelaksanaan sistem motivasi kakitangan dikawal oleh dokumen kakitangan, contohnya, peraturan mengenai polisi kakitangan atau mengenai kakitangan. Adalah satu kesilapan untuk menganggap tingkah laku orang sebagai boleh diramal dan mematuhi peraturan am. Terdapat banyak contoh di mana tindakan orang lain kelihatan tidak logik, tetapi pada masa yang sama ia dibenarkan oleh pengalaman dan jangkaan seseorang. Oleh itu, lebih terperinci isu faktor motivasi diusahakan, lebih berkesan ia akan berfungsi. Pada mulanya, dan seterusnya secara kerap, ujian menggunakan profil motivasi S. Ritchie dan P. Martin.

Ujian ini akan membantu mengenal pasti faktor-faktor yang bagi setiap pekerja mereka mempunyai tahap kepentingan yang berbeza. Hasil kajian digunakan dalam pembangunan program motivasi organisasi dan individu. Analisis semua ujian akan membantu mengenal pasti jenis bahan dan bukan material motivasi kakitangan yang paling berkesan untuk kebanyakan pekerja. Apabila membangunkan satu set aktiviti motivasi, gunakan pengalaman perusahaan yang beroperasi dalam bidang anda.

Patuhi prinsip berikut:

1. Sistem ganjaran hendaklah telus dan mudah difahami, berdasarkan penilaian kuantitatif.
2. Gunakan kriteria penilaian yang jelas yang biasa kepada kebanyakan pekerja.
3. Memastikan kebolehcapaian maklumat sistem insentif, maklumat mengenainya harus disebarkan dengan segera di semua peringkat.
4. Pekerja harus menerima insentif serta-merta selepas keputusan positif.
5. Gunakan sebagai faktor motivasi bukan kenaikan gaji, tetapi pembayaran bahagian gaji yang berubah-ubah - bonus dan bonus.
6. Jangan ikat gaji dan bonus pada jawatan yang dipegang - jika pekerja secara konsisten menunjukkan keputusan yang baik, imbuhannya harus besar.
7. Pembayaran bahagian pembolehubah tidak boleh dianggap sebagai tambahan mandatori kepada gaji, saiznya harus secara langsung bergantung pada sumbangan buruh pekerja.
8. Manfaatkan sistem ganjaran bukan kewangan. Insentifnya selalunya menghasilkan keputusan yang tidak kurang penting daripada ganjaran kewangan.
9. Peribadikan ganjaran, dengan mengambil kira keutamaan, keperluan, budaya umum dan kebangsaan pekerja.

Untuk berita perniagaan kecil, kami melancarkan saluran khas dalam Telegram dan kumpulan dalam