Elmi idarəetmə f taylor qısaca. Taylor sistemi müəssisənin işinin səmərəli təşkili üçün əmək məhsuldarlığının maksimum artımını təmin edən idarəetmə sisteminin yaradılmasının zəruriliyi mövqeyinə əsaslanır.

Elmi idarəetmə məktəbi nəhayət, 20-ci əsrin əvvəllərində formalaşdı və geniş şəkildə tanındı. Bu, ilk növbədə, F. Taylor, Frank və Lillian Gilbreth, G. Emerson, G. Fordun adları ilə bağlıdır.

Yaradıcılar elmi idarəetmə məktəbləri müşahidələr, ölçmələr, məntiq və təhlillərdən istifadə etməklə əksər əl əməyi əməliyyatlarını təkmilləşdirmək, onların daha səmərəli həyata keçirilməsinə nail olmaq mümkün olduğundan irəli gəlirdi.

Əsas elmi idarəetmə məktəbinin prinsipləri:

1. Rasional təşkilat - dəyişdirməyi nəzərdə tutur ənənəvi üsullarəməyin təhlili əsasında formalaşan qaydalar toplusu ilə işləmək və sonradan işçilərin düzgün yerləşdirilməsi və optimal iş üsullarına öyrədilməsi.
2. Təşkilatın formal strukturunun inkişafı.
3. Menecer və işçi arasında əməkdaşlıq tədbirlərinin müəyyən edilməsi, yəni icra və idarəetmə funksiyalarının ayrılması.

Elmi idarəetmə məktəbinin yaradıcıları:

• F. W. Taylor;
• Frank və Lily Gilbert;
• Henry Gantt.

F. V. Taylor— işin məzmununun təhlili və onun əsas elementlərinin müəyyən edilməsi əsasında mühəndis-praktiki və menecer; əməyin normalaşdırılması üzrə metodoloji baza işləyib hazırlamışdır, standartlaşdırılmış iş əməliyyatları, işçilərin seçilməsi, yerləşdirilməsi və stimullaşdırılmasına elmi yanaşmaları praktikada tətbiq etmək.

Taylor dizayn və həyata keçirdi mürəkkəb sistem təşkilati tədbirlər:

• vaxt;
• təlimat kartları;
• işçilərin yenidən hazırlanması üsulları;
• planlaşdırma ofisi;
• sosial məlumatların toplanması.

O, intizam tənbehi və əməyin həvəsləndirilməsi sisteminin düzgün qurulmasına böyük əhəmiyyət verirdi. onun sistemində səmərəliliyin əsas mənbəyidir. Bu yanaşmanın əsas elementi insanların olması idi daha çox istehsal etdilər, daha çox mükafatlandırıldılar.

Parça işi və bonus əmək haqqı sistemlərinə nəzər salın:

• F.Teylor: işçilərə verdikləri töhfəyə nisbətdə maaş verilməlidir, yəni. parça işi. Gündəlik normadan çox istehsal edən işçilərə daha çox maaş verilməlidir, yəni. differensiallaşdırılmış əmək haqqı;
• Q.Qantt: İşçiyə həftəlik əmək haqqı zəmanət verilir, lakin o, normanı artıqlaması ilə yerinə yetirərsə, o, mükafat və məhsul vahidinə görə daha yüksək ödəniş qazanır.

Elmi idarəetmə ən çox istehsal proseslərində fiziki əməyin öyrənilməsi ilə məşğul olan və tədqiq edən Frank və Lilia Gilbertin işi ilə sıx bağlıdır. səyləri azaltmaqla məhsulu artırmaq imkanı istehsalına sərf olunurdu.

Gilberts iş əməliyyatlarını öyrənmişdir mikroxronometrlə birlikdə kinokameralardan istifadə etməklə. Sonra dondurucu çərçivələrin köməyi ilə əməliyyatların elementlərini təhlil etmiş, lazımsız, məhsuldar olmayan hərəkətləri aradan qaldırmaq üçün iş əməliyyatlarının strukturunu dəyişdirmiş, işin səmərəliliyini artırmağa çalışmışlar.

F.Qilbertin fəhlə əməyinin rasionallaşdırılmasına dair tədqiqatları əmək məhsuldarlığının üç dəfə artırılmasını təmin etdi.

L.Gilbert hazırda “kadrların idarə edilməsi” adlanan idarəetmə sahəsinin əsasını qoyub. O, yerləşdirmə və təlim kimi məsələləri araşdırdı. Elmi idarəetmə insan amilini də nəzərdən qaçırmırdı.

Bu məktəbin əhəmiyyətli bir qatqısı oldu həvəsləndirici vasitələrdən sistemli istifadə istehsalın həcminin artırılmasında işçiləri maraqlandırmaq üçün.

Taylorun ən yaxın tələbəsi bonus ödəmə üsulları sahəsində inkişaflarla məşğul olan, istehsalın planlaşdırılması üçün qrafiklər tərtib edən (Gantt-ın lent diaqramları) və həmçinin liderlik nəzəriyyəsinin inkişafına töhfə verən G. Gantt idi. Qantın əsərləri insan amilinin aparıcı rolunun şüurunu xarakterizə edir.

Elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələri öz işlərini əsasən istehsalın idarə edilməsi adlanan işə həsr edirdilər. O, idarəetmə səviyyəsindən aşağı səviyyədə, qeyri-idarəetmə səviyyəsi deyilən səviyyədə səmərəliliyin artırılması ilə məşğul idi.

Elmi idarəetmə məktəbinin tənqidi: idarəetməyə mexaniki yanaşma: idarəetmənin tədrisi sənaye mühəndisliyinin tədrisinə endirildi; işçilərin utilitar ehtiyaclarını ödəmək üçün əmək motivasiyasının azaldılması.

Elmi idarəetmə konsepsiyası dönüş nöqtəsi oldu. Bu, demək olar ki, dərhal ümumi maraq mövzusuna çevrildi. Biznes fəaliyyətinin bir çox sahələri elmi idarəetməni təkcə ABŞ-da deyil, İngiltərə, Fransa və digər ölkələrdə də tətbiq etməyə başladı.

G. Ford, mexanik və sahibkar, təşkilatçı kütləvi istehsal ABŞ-da avtomobillər, Teylorun təlimlərinin davamçısı olmuş və onun nəzəri müddəalarını praktikada həyata keçirmişdir.

Q.Fordun istehsalın təşkili prinsipləri: əl işinin maşın işi ilə əvəz edilməsi; maksimum əmək bölgüsü; ixtisaslaşma; texnoloji proses üzrə avadanlığın yerləşdirilməsi; nəqliyyat işlərinin mexanikləşdirilməsi; istehsalın tənzimlənən ritmi.

Elmi idarəetmə məktəbinin qoyduğu ideyalar ilk növbədə nümayəndələr tərəfindən işlənib hazırlanmış və bütövlükdə təşkilatların idarə edilməsinə tətbiq edilmişdir.

Elmi idarəetmə məktəbinin prinsipləri, üstünlükləri və çatışmazlıqları

Elmi idarəetmə məktəbinin banisi Teylor müşahidələrdən, ölçmələrdən və təhlillərdən istifadə edərək işçilərin bir çox əl əməyi əməliyyatlarını təkmilləşdirmiş və bunun əsasında onların əmək məhsuldarlığının və səmərəliliyinin yüksəlməsinə nail olmuşdur. Onun tədqiqatlarının nəticələri istehsal və işçilərin əməyinin ödənilməsi normalarına yenidən baxılması üçün əsas olmuşdur.

Teylorun davamçıları Frank və Lillian Gilbreth fəhlələrin əməyinin rasionallaşdırılması, istehsal prosesində fiziki hərəkətlərin öyrənilməsi və əmək məhsuldarlığını artırmaqla məhsulun artırılması imkanlarının öyrənilməsi ilə məşğul olurdular. Taylor sisteminin inkişafına mühüm töhfə idarəetmədə kadr prinsipini və istehsalın rasionallaşdırılmasını öyrənən Emerson tərəfindən verilmişdir. Ford istehsalın təşkilinin əsas prinsiplərini formalaşdırdı, ilk dəfə olaraq əsas işi onun xidmətindən ayırdı.

Aparılan tədqiqatlar və təcrübələrdən bu məktəbin müəllifləri bir sıra nəticə çıxardılar ümumi prinsiplər, istehsalın təşkili və işçilərin əməyinin stimullaşdırılması üsul və formaları. Elmi idarəetmə məktəbinin əsas prinsipləri:

• vaxtın, hərəkətlərin, səylərin və s. xərclərin öyrənilməsi əsasında işin həyata keçirilməsinin optimal üsullarının işlənib hazırlanması;
• hazırlanmış standartlara mütləq uyğunluq;
• işçilərin ən çox fayda verə biləcəyi işlərə seçilməsi, öyrədilməsi və yerləşdirilməsi;
• performansa görə ödəniş;
• idarəetmə funksiyalarının ayrı bir peşə fəaliyyət sahəsinə ayrılması;
• işçilər və menecerlər arasında dostluq münasibətlərinin qorunması.

Elmi idarəetmə məktəbinin idarəetmə nəzəriyyəsinə töhfəsi:

• iş prosesini öyrənmək və tapşırığı yerinə yetirməyin ən yaxşı yollarını müəyyən etmək üçün elmi təhlildən istifadə etmək;
• tapşırıqlara ən uyğun olan işçilərin seçilməsi və onlara təlimlərin keçirilməsi;
• işçiləri öz vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirmək üçün tələb olunan resurslarla təmin etmək;
• əmək məhsuldarlığının artırılması üçün işçilərin ədalətli maddi həvəsləndirilməsinin vacibliyi;
• planlaşdırma şöbəsi və təşkilati fəaliyyətlər işin özündən.

Bu nəzəriyyənin çatışmazlıqlarına aşağıdakılar daxildir:

• doktrina insanın, onun təşkilatda yerinin və fəaliyyətinin mahiyyətinin mexaniki dərkinə əsaslanırdı;
• işçidə Teylor və onun ardıcılları yalnız sadə əməliyyatların icraçısını və məqsədə çatmaq üçün bir vasitə görürdülər;
• insanlar arasında fikir ayrılıqlarını, ziddiyyətləri, münaqişələri tanımırdı;
• doktrinada fəhlələrin yalnız maddi ehtiyacları nəzərə alınır və nəzərə alınırdı;

Taylor işçilərin fikir və təkliflərinə məhəl qoymadan, onlara savadsız insanlar kimi yanaşırdı.

Bu məktəbin yaradıcısı Teylor uzun illərini işçilərin məhsuldarlığının artırılmasına həsr etmişdir. Mahiyyət etibarı ilə o, suala cavab tapmağa çalışırdı: işçini maşın kimi necə işlətmək olar? Bu məktəbin prinsip və müddəaları toplusu sonralar “Teylorizm” adlanır.

Bununla belə, bu nəzəriyyə böyük dönüş nöqtəsi oldu, bunun sayəsində idarəetmə müstəqil elmi tədqiqat sahəsi kimi geniş şəkildə tanındı. İlk dəfə olaraq praktikantlar və alimlər gördülər ki, məktəb tərəfindən tövsiyə olunan metod və yanaşmalardan təşkilati məqsədlərə nail olmaq üçün səmərəli istifadə etmək olar.

Bu məktəbin nümayəndələri yaradılmışdır elmi əsaslar istehsalın və əməyin idarə edilməsi. 1920-ci illərdə bu elmi istiqamətdən müstəqil elmlər yaranmışdır: əməyin elmi təşkili (YOX), istehsalın təşkili nəzəriyyəsi və s.

Frederik Uinslou Taylor (1856-1915) haqlı olaraq idarəetmənin atası adlandırılan tanınmış praktik mühəndis və menecerdir. Teylorun əsas fikirləri Müəssisələrin İdarəedilməsi (1903) və Elmi İdarəetmə Prinsipləri (1911) kitablarında öz əksini tapmışdır.

Taylor məhsuldarlığı və səmərəliliyi artırmaq üçün istehsalın və əməyin rasionallaşdırılması problemini fəal şəkildə həll etdi. F.Teylorun fikrinə və təcrübəsinə görə, bir çox sexlərdə əməyin məhdud (minimum) məhsuldarlığı işçilərə bir növ norma kimi görünürdü (onlar bunu artıqlaması ilə yerinə yetirmək fikrində deyildilər). Bu yanaşma onun tərəfindən "iddia" adlandırıldı. (əsgərlik-işləyirmiş kimi davranmaq, “aldatmaq”, “günahlandırmaq”). Eyni zamanda, bəhanəni təbii və sistemli olaraq ayırdı. Təbii bəhanə - işçilərin yükü yüngülləşdirməyə meyli. Sistemli bəhanə, bir tərəfdən, F.Teylorun dediyi kimi, işçilərin öz maraqlarını uzaqgörən qiymətləndirməsi, digər tərəfdən isə, menecerlərin bunu nəzərəçarpacaq dərəcədə aşağı səviyyədə qəbul etmək istəyi ilə əlaqədar işçilərin məhsuldarlığının azalmasıdır. normal olaraq işçi məhsuldarlığının optimal səviyyəsi.

F.Teylor “Müəssisələrin idarə edilməsi” əsərində işçiləri orta və birinci sinif işçilərə ayırmışdır. Onun fikrincə, əksəriyyət təşkil edən orta təbəqənin işçiləri hər hansı imkan yarandıqda vəzifələrini layiqincə yerinə yetirməkdən yayınmağa meyllidirlər. Xüsusilə, Taylor qeyd etdi ki, “orta insanın meyli (həyatın bütün təbəqələrində) onun yavaş-yavaş yerişlə yanaşı sürməyə meylində ifadə olunur; o, yalnız uzun-uzadı düşünmədən və müşahidə etdikdən sonra, məsələn, vicdan əzabı və ya xarici şəraitin təsiri altında tempini sürətləndirə bilər... Çoxlu sayda fəhlə eyni işlə məşğul olduqda və iş yerində işlədikdə bu istirahətə meyl açıq şəkildə artır. eyni iş dərəcələri. İşin belə təşkili ilə ən yaxşı insanlar yavaş-yavaş, lakin şübhəsiz ki, əsas laqeyd və inert kütlə ilə birləşir.

Taylor hesab edirdi ki, zəif performans problemi onun adlandırdığı metodu tətbiq etməklə həll edilə bilər "elmi zamanlama". Bu metodun inkişafının ilkin məqsədlərindən biri müəyyən bir əməliyyatı başa çatdırmaq üçün lazım olan faktiki vaxtı müəyyən etmək idi. Metodun mahiyyəti işi işçilərin köməyi ilə vaxtı təyin edilmiş və qeyd olunan elementar əməliyyatlar ardıcıllığına bölmək idi. Taylor tərəfindən təklif olunan metod müəyyən bir işin yerinə yetirilməsi üçün sərf olunan vaxt haqqında dəqiq məlumat əldə etməyə imkan verdi, bununla da işçilərin fəaliyyət alqoritmini optimallaşdırdı və alətlər, dəzgahlar, materiallar və istehsal ilə əlaqəli istehsalın bütün aspektlərinə nəzarət üçün yeni imkanlar yaratdı. iş üsulları.

Daha sonra, Teylor Elmi İdarəetmə Prinsipləri mövzusunda üç irəlilədi əsas prinsiplər elmi idarəetmə:

• 1) bu funksiyanı yerinə yetirən işçinin qəbul etdiyi qərarların elmi əsaslandırılmış qərarlarla əvəz edilməsi;
• 2) sistemsiz seçmə və təlim əvəzinə, onların keyfiyyətlərinin, təhsilinin və hazırlığının öyrənilməsini tələb edən işçilərin elmi seçilməsi və hazırlanması;
• 3) rəhbərlər və işçilər arasında sıx əməkdaşlıq, onlara öz işlərini müəyyən edilmiş qaydada yerinə yetirmək imkanı verir elmi qanunlar və nümunələr, hər bir fərdi problemin fərdi işçi tərəfindən özbaşına həlli deyil. F. Taylor metodunun müxtəlif şirkətlərdə tətbiqi verdi

əhəmiyyətli iqtisadi nəticələr. Eyni zamanda, bu, həm işçilərin, həm də həmkarlar ittifaqlarının haqlı narahatlığına səbəb olan əhəmiyyətli iş yerlərinin ixtisarına və işçilərin ixtisarına səbəb oldu. Nəticədə, Taylorun çoxlu tənqidçiləri var idi ki, onlar onu guya işçiləri robot kimi bir şey hesab etməkdə və insan amilini tamamilə laqeyd qoyaraq yalnız istehsal səviyyəsini yüksəltməyə çalışmaqda ittiham edirdilər. Elmi idarəetmənin tam tətbiqinin qaçılmaz olaraq mövcud bacarıq və sənətkarlığın dəyərsizləşməsinə, ixtisaslı işçi qüvvəsinə ehtiyacın tədricən azalmasına gətirib çıxaracağı ilə bağlı narahatlıqlar var idi ki, bu da alqoritmləşdiriləcək ki, küçədən gələn istənilən şəxs ustanı əvəz edə bilsin. ."

Metodlar Amerika həmkarlar ittifaqlarının o qədər kəskin reaksiyasına səbəb oldu ki, onlar elmi idarəetmənin tətbiqinə və yayılmasına qarşı birgə kampaniyaya başladılar. Nəticədə, Taylor hətta "bu cür istehsal idarəetmə sistemləri" ilə məşğul olmaq üçün xüsusi olaraq yaradılmış Konqresin xüsusi komitəsinin qarşısına çıxdı. Taylorun mükəmməl rasional və məntiqli etirazlarına baxmayaraq, onun iddiaları səs-küylü tənqid gurultusu altında az eşidilmişdir. Nəticədə, Təxsisatlar haqqında qanun layihəsinə bu cür üsullardan və hər şeydən əvvəl saniyəölçəndən istifadəni qadağan edən bəndlər daxil edildi.

Buna baxmayaraq, həmkarlar ittifaqlarının sərt tənqidinə və müqavimətinə baxmayaraq, 1930-cu ilə qədər Teylorun elmi idarəetmə sistemi bütün inkişaf etmiş ölkələrdə tanındı və geniş şəkildə istifadə edildi. Onun işi ən sadə əməliyyatlara bölmək ideyası 20-ci əsrin birinci yarısında ABŞ-ın iqtisadi qüdrətinin artmasında belə mühüm rol oynayan konveyerin yaradılmasına səbəb oldu.

F.Teylorun əsərləri bütün dünyada yenidən çap olunub. SSRİ-də onun əsərləri 1925 və 1931-ci illərdə nəşr edilmiş, elmi idarəetmə metodları öyrənilmiş və əməyin norması və elmi təşkilatəmək. Onlar öz qızğın tərəfdarlarını o dövrün sosializm quruculuğunun təşkilatçıları arasında tapdılar.

Yekun olaraq qeyd etmək olar ki, Teylorun bəzi müddəa və üsullarının mübahisəli olmasına baxmayaraq, onun idarəetmə nəzəriyyəsinin inkişafına töhfəsi əhəmiyyətlidir. Etiraf etmək olar ki, o, insanların idarə olunması ilə bağlı mövcud fikirləri və bu sənətin daha da inkişaf etməsi ilə bağlı təklif olunan metodları sintez edib sistemləşdirən ilk şəxs olmuşdur. Taylor işçilərin motivasiyasını çox sadə hesab etsə də və fəaliyyətin təşkilində komandanın rolunu (o dövrün sosial-psixoloji nəzəriyyəsinin inkişaf dərəcəsinə uyğun gəlirdi) lazımınca qiymətləndirməsə də, onun menecerlərin qarşılıqlı məsuliyyəti haqqında fikirləri və işçilər, eləcə də onun "zehni inqilab" ideyası idarəetmədə yeni düşüncənin formalaşmasına mühüm töhfə verdi.

İdarəetmə və idarəetmə psixologiyası sahəsində tanınmış nəzəriyyəçi P.Drukerin fikrincə, F.Teylor elmin inkişafına ən böyük təsir göstərən, eyni zamanda ideyaları belə inadkarlıqla üzləşən azsaylı insanlardandır. anlaşılmazlıq və qeyrətli təhrif.

Mübahisə etmək olar ki, məhz onun metodlarının qeyri-müəyyənliyi və bəzi müddəaların mübahisəsi Teylor öz dövrünün elmi və peşəkar ictimai rəyini o qədər həyəcanlandırdı ki, bu, idarəetmə nəzəriyyəsinin gələcək inkişafı üçün güclü təkan rolunu oynadı.

• TaylorF.W. mağaza rəhbərliyi. N.Y., 1903.
• Drucker P.F. Post-kapitalist cəmiyyəti / Qərbdə yeni post-sənaye dalğası. M.: Akademiya, 1999. S. 87.

Menecmentin bir elm kimi inkişaf tarixi onun inkişaf etdiyini göstərir çoxlu saydaəks etdirən nəzəriyyələr müxtəlif baxışlar və idarəetmə məsələlərinə baxış nöqtələri. İdarəetmə məsələləri ilə məşğul olan müəlliflər idarəetmə haqqında bir elm kimi daha dolğun təsəvvür yaratmaq üçün öz əsərlərində fərdi problemlərə baxışı əks etdirməyə çalışırdılar. Buna görə də, yanaşmaların və məktəblərin sistemləşdirilməsi üzərində işləyən müəlliflərin hər biri tədqiqat obyektinin müəyyən xüsusiyyətlərinə diqqət yetirir. Çoxları hesab edir ki, universal təsnifat yaratmaq mümkün deyil, çünki təşkilat çoxlu sayda daxili və xarici amillərdən təsirlənir.

Hər biri öz mövqe və baxışlarına əsaslanan dörd idarəetmə məktəbini müəyyən etməyə imkan verən dörd əsas yanaşma var:

• elmi idarəetmə yanaşması – elmi idarəetmə məktəbi;
• inzibati yanaşma - klassik (inzibati )idarəetmə məktəbi;
• insan münasibətləri və davranış elmi yanaşma – Psixologiya və İnsan Münasibətləri Məktəbi;
• baxımından yanaşma kəmiyyət üsulları- idarəetmə elmləri məktəbi (kəmiyyət ).

Bu idarəetmə məktəbləri 20-ci əsrin birinci yarısında inkişaf etdirilmişdir. Hər bir məktəb təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ən təsirli vasitə və üsulları tapmağa çalışırdı. Amma elmin inkişafı və idarəetmə təcrübəsi verdi yeni məlumatlarəvvəlki məktəblər tərəfindən nəzərə alınmayan amillər haqqında. Yuxarıda göstərilən məktəblərin hamısı idarəetmə elminin inkişafına mühüm töhfələr vermişdir. Elmi idarəetmə məktəbindən başlayaraq bu məktəblərin anlayışlarını ardıcıl olaraq nəzərdən keçirək.

Bu məktəbin tərəfdarları iqtisadi, texniki və sosial eksperimentə, eləcə də idarəetmə prosesinin hadisə və faktlarının elmi təhlilinə və onların ümumiləşdirilməsinə əsaslanaraq “elmi yolla” idarə etməyin mümkün olduğunu sübut etməyə çalışırdılar. Bu üsul ilk dəfə amerikalı mühəndis tərəfindən tək bir müəssisəyə tətbiq edilmişdir Frederik Uinslou Taylor(1856-1915) elmi istehsalın idarə edilməsinin banisi hesab olunur. Taylor elmi idarəetmənin prinsiplərini işləyib hazırlamışdır (Şəkil 1.4).

Taylorun məqsədi təcrübi məlumatlara və fiziki əmək və təşkilat proseslərinin təhlilinə əsaslanan əməyin elmi təşkili sistemini (ƏT) yaratmaq idi.

düyü. 1.4.

Taylorun tədqiqat metodu fiziki əmək və təşkilatlanma prosesini onun tərkib hissələrinə bölmək və sonra bu hissələri təhlil etməkdən ibarətdir. Xüsusilə, Taylor təşkilat prosesini aşağıdakı elementlərə böldü: bütövlükdə müəssisənin məqsədinin və hər bir işçi üçün fərdi olaraq təyin edilməsi; fəaliyyət vasitələrinin seçilməsi və onların əvvəlcədən müəyyən edilmiş plan əsasında tətbiqi; fəaliyyətin nəticələrinə nəzarət.

Müəssisədə əməyin elmi təşkilinin məqsədi maksimum nəticə əldə etməklə ən az resurslar (əmək, maddi və pul) sərf edilməklə istehsaldır. Bu məqsədə çatmağın yolu istehsalın bütün elementlərinin: işçilərin canlı əməyinin, əmək vasitələrinin (avadanlıq, maşın, aqreqat, istehsal sahələri) və əmək obyektlərinin (xammal, material, yanacaq, enerji) rasionallaşdırılmasından keçir.

Taylor məhsuldarlığın artırılmasına diqqət yetirdi. Taylorun konsepsiyasının əsas müddəası işçi üçün elmi əsaslandırılmış gündəlik tapşırığın və onun həyata keçirilməsi üsullarının yaradılması zərurətidir. O hesab edirdi ki, menecerlər işçinin potensialını bilmir və istehsal standartlarını “gözlə” müəyyən edir. Taylor, fəhlələrin üsullarını və hərəkətlərini öyrənmək, ayrı-ayrı elementlərin və əməliyyatların yerinə yetirilməsi vaxtının ölçülməsi üçün aparılan təcrübələr əsasında elmi əsaslı standartlar müəyyən etmişdir. Normanın dəyəri ən yüksək əmək məhsuldarlığına nail olan ən yaxşı işçilər üçün müəyyən edilmişdir. Ağır işləmək istəməyən işçilər işdən çıxarılırdı. Beləliklə, Taylor diqqətini üzərinə çəkdi fərdi keyfiyyətlər işçilər. O hesab edirdi ki, istehsalın hər mərhələsində işçilərə nəzarət edilməlidir.

İşlənmiş üsulların əsas məqsədi işçilərin məhsuldarlığının istənilən yolla artırılmasına nail olmaq idi. İşçiləri etməyə və daha çox etməyə həvəsləndirmək müəyyən edilmiş normalar, Taylor əmək haqqı sistemini təkmilləşdirdi. O, müəyyən edilmiş normaların yerinə yetirilməsindən asılı olaraq, ciddi şəkildə fərdi, differensial xarakter almışdır. Teylor şəxsi maraqları əmək məhsuldarlığının və onun ödənilməsinin artımının hərəkətverici qüvvəsi hesab edirdi.

Taylor sistemində iş yerlərinin (alətlər, qurğular və s.) normal saxlanmasına çox diqqət yetirilirdi.Ustalar işçiləri lazım olan hər şeylə təmin etməyə borclu idilər. səmərəli iş, işçilərin hazırlanması, qarşıdakı gün üçün tapşırıqların verilməsi və s.

Öz sistemini yaradan Teylor təkcə işçilərin əməyinin rasionallaşdırılması məsələləri ilə məhdudlaşmırdı. Taylor çox diqqət yetirdi ən yaxşı istifadə istehsal aktivləri müəssisələr: düzgün seçim müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün avadanlıq, avadanlıqlara texniki xidmət, alətin istismarına hazırlıq və onlar üçün iş yerlərinin vaxtında təmin edilməsi.

Rasionallaşdırma tələbi müəssisənin və emalatxanaların planına da şamil edilirdi. Bu, avadanlıqların və iş yerlərinin rasional yerləşdirilməsinə, müəssisə daxilində materialların daşınmasının ən optimal yollarının seçilməsinə, yəni. ən qısa yollarda və ən az vaxt və pul xərcləyərək.

Teylor sistemi istehsalın hər bir elementini ayrı-ayrılıqda rasionallaşdırmaq yollarını təmin etməklə yanaşı, həm də onların ən uyğun qarşılıqlı əlaqəsini müəyyən edirdi.

İstehsal elementlərinin qarşılıqlı əlaqəsini həyata keçirmək funksiyaları Teylor sistemində mərkəzi yer verilmiş müəssisənin planlaşdırma və bölgü bürosuna həvalə edilmişdir. Müəssisədə mühasibat uçotunun və hesabatın təşkilinə də böyük diqqət yetirilmişdir.

Taylor sisteminə görə, bütün müəssisəni idarə etmək üçün sənətkarlar heyəti təmin edildi. Bu qərargahın bir hissəsi paylama bürosuna təhvil verildi və işçilərlə əlaqə saxladı, qiymətləri təyin etdi, nəzarət etdi. ümumi qayda. Magistrlər heyətinin başqa bir hissəsi paylayıcı bürosunun göstərişlərinin dəqiq yerinə yetirilməsinə nəzarət edirdi: müfəttiş; hərbçi; iş tempini təyin edən usta; usta.

Teylorun konsepsiyası əməyin iki komponentə bölünməsinə əsaslanırdı: icraedici əməyin və idarəetmə əməyinin. Taylorun mühüm töhfəsi idarəetmə işinin bir ixtisas olduğunu qəbul etməsi idi.

Beləliklə, Taylor konsepsiyasının əsas müddəalarını ayırd edə bilərik:

• idarəetmənin müstəqil fəaliyyət kimi tanınması, onun əsas funksiyası istehsalın səmərələşdirilməsi;
• istehsal prosesinin və əmək əməliyyatlarının ayrı-ayrı elementlərə bölünməsi və onların həyata keçirilməsinə sərf olunan vaxt diapazonunun müəyyən edilməsi, bu da onları normallaşdırmağa imkan verir;
• iş sifarişi normaları əsasında planlaşdırma; planlaşdırma funksiyalarının yerinə yetirilməsi xüsusi bölmələr işin yerinə yetirilməsi ardıcıllığının, vaxtının, müddətlərinin müəyyən edilməsi;
• əmək haqqının artırılması hesabına əmək məhsuldarlığının artırılması;
• fizioloji və psixoloji tələblərə uyğun işçilərin seçilməsi və onların hazırlanması.

Taylor idarəetmənin iki əsas vəzifəsini formalaşdırdı.

• 1. Sahibkarın ən böyük rifahının təmin edilməsi, bura təkcə qoyulmuş kapitaldan yüksək dividendlər əldə etməyi deyil, həm də biznesin daha da inkişaf etdirilməsi;
• 2. Hər bir işçinin rifah halının yüksəldilməsi, bu, təkcə sərf olunan səylərə uyğun olaraq yüksək əmək haqqının deyil, həm də hər bir işçidə təbiətin özündən ona xas olan potensialın inkişaf etdirilməsini nəzərdə tutur.

Teylor sisteminin fəlsəfi əsasını o dövrdə geniş istifadə olunan “iqtisadi insan” adlanan konsepsiya təşkil edirdi. Bu konsepsiya insanların yeganə hərəkətverici stimulunun onların ehtiyacları olduğu iddiasına əsaslanırdı. Taylor hesab edirdi ki, müvafiq ödəniş sisteminin köməyi ilə yığının maksimum məhsuldarlığına nail olmaq olar.

Taylor sisteminin inkişafına əhəmiyyətli töhfələr verdi Harrinqton Emerson(1853–1931). Fəaliyyət növündən asılı olmayaraq hər hansı bir istehsala münasibətdə əmək fəaliyyətinin prinsiplərini öyrənmişdir.

Aparılan təhlillər ona əmək məhsuldarlığının on iki prinsipini formalaşdırmağa imkan verdi ki, bunlar da aşağıdakılara qədər uzanır.

• 1. Səmərəli iş üçün əsas şərt kimi dəqiq müəyyən edilmiş məqsədlərin və ya idealların olması.
• 2. Mövcudluq sağlam düşüncə hər işdə.
• 3. İxtisaslı məsləhət, səlahiyyətli məsləhət almaq imkanı. Hər bir təşkilat bütün şöbələrdə idarəetmənin təkmilləşdirilməsi üçün tövsiyələr hazırlayan səmərələşdirmə şöbəsi yaratmalıdır.
• 4. Standart yazılı göstərişlərə əsaslanan ciddi nizam-intizam, uçotun tam və dəqiq aparılması, mükafatlandırma sistemindən istifadə.
• 5. İşçilərlə ədalətli rəftar (“ədalətli” əmək haqqı vasitəsilə). Bu prinsip kadrların inkişafı, iş və məişət şəraitinin yaxşılaşdırılmasını nəzərdə tutur.
• 6. Vaxtında tam, etibarlı, daimi və dəqiq uçotun olması.
• 7. Təşkilatın fəaliyyətinin tərkib hissəsi kimi istehsalın (planlaşdırmanın) tənzimlənməsi.
• 8. İşin planlaşdırılması.
• 9. Əməliyyatların həyata keçirilməsinin rasional üsulları əsasında normalaşdırılması. Reymentasiya əmək məhsuldarlığının artırılması üçün istifadə olunmamış ehtiyatların müəyyən edilməsini nəzərə almaqla vaxt standartlarını və qiymətləri təyin etməyə imkan verir.
• 10. Əmək məhsuldarlığının yüksəldilməsi üçün zəruri ilkin şərt kimi əmək şəraitinin normallaşdırılması.
• 11. Hazırlanmış təlimatların və standartların yazılı şəkildə mövcudluğu.
• 12. Onun məhsuldarlığının artırılması üçün rasional əmək haqqı sisteminin olması. Emerson qeyd etdi ki, işçilərin əmək məhsuldarlığının artması əsasən onların “idealları” ilə müəyyən edilir. Buna görə də, mükafatı yalnız əmək haqqı artımına azaltmamalısınız.

Emersona görə məhsuldarlığın formalaşmış prinsiplərinin məqsədi itkilərin aradan qaldırılmasıdır. Hansı vəziyyətdə itkiləri aradan qaldırmaq - bu, əsas əhəmiyyət kəsb etmir.

Henri Ford(1863–1947) Teylorun sənayenin təşkili sahəsindəki ideyalarını davam etdirdi. Kütləvi konveyer istehsalının yaradılmasını və avtomobil sənayesinin inkişafını təmin etdi. Avtomobil sənayesini qurarkən Ford yazırdı ki, onun məqsədi “ən az miqdarda material və istehsal etməkdir insan gücü və minimum gəlirlə satmaq."Eyni zamanda satışın həcminin artması hesabına külli miqdarda gəlir əldə etdi. Onun təşkil etdiyi istehsalın əsası aşağıdakı prinsiplərə əsaslanırdı.

• insan mümkün uğursuzluqlardan qorxmamalıdır, çünki "uğursuzluqlar yalnız yenidən və daha ağıllı başlamağa səbəb verir";
• rəqabətdən qorxmamalı və eyni zamanda rəqibiniz olan başqa bir insanın işinə və həyatına zərər verməyə çalışmamalısınız;
• Mənfəət müştəri xidmətlərindən üstün tutulmamalıdır. “Mahiyyətcə qazancda heç bir qəbahət yoxdur. Yaxşı qurulmuş müəssisə böyük mənfəət gətirməklə, çoxlu gəlir gətirməlidir”;
• "İstehsal etmək ucuz alıb baha satmaq deyil." Xammal istehsal prosesində cüzi əlavə məsrəflər əlavə etməklə, eyni zamanda yüksək keyfiyyətli məhsul istehsalına nail olmaqla “ədalətli qiymətlərlə” alınmalıdır.

Ford əl əməyini maşınlarla əvəz edərək Taylor sistemini bir addım irəli apardı. O, istehsalın təşkilinin əsas prinsiplərini tərtib etmişdir (şək. 1.5).

Bu prinsiplərə əsaslanaraq, işçilərin özünü tənzimləməyə ehtiyacı olmayan bir ustanın müdaxiləsi olmadan işçilərin məhsuldarlığını artırmağa imkan verən kütləvi istehsal yaratmaq mümkün oldu. İstehsal xəttində bu, avtomatik olaraq həyata keçirilir, işçi özünü konveyerin və digər mexanizmlərin sürətinə uyğunlaşdırmağa məcbur olur.

düyü. 1.5.

İstehsalın montaj xətti işçilərin əməyinin intensivliyi və intensivliyinin kəskin artmasına, eyni zamanda işlərinin yorucu monotonluğuna kömək etdi. Konveyerin təşkili üsulu işçiləri son dərəcə ağır şəraitdə qoyur.

Henri Ford müasir kütləvi istehsalın qabaqcıllarından biri idi. Davamlılıq və sürətin birləşməsi lazımi istehsal səmərəliliyini təmin etdi. Fordun inkişaf etdirdiyi istehsal üsulları təkcə avtomobil sənayesi üçün deyil, bir çox başqa sənayelər üçün də böyük əhəmiyyət kəsb edirdi.

1. Giriş.

2. Elmi İdarəetmə Məktəbi (F. Taylor., G. Gunnt, F. and L. Gilbert.)

2.1 Teylorun 4 elmi prinsipi.

3. İnzibati və ya klassik məktəb (Q.Fayol, Q.Emerson)

3.1 Faylın 14 İdarəetmə Prinsipləri.

3.2 Emersonun 12 idarəetmə prinsipi.

4. İnsan münasibətləri məktəbi (M.Follet, E.Mayo).

5. Davranış münasibətləri məktəbi (A.Maslou).

5.1 Ehtiyaclar piramidası.

6. Müasir idarəetmə nəzəriyyələri (D.Makqreqor “X” və “Y” nəzəriyyələri, V.Ouçi “A” və “Z” nəzəriyyələri.

7. Nəticə.

8. Ədəbiyyat.

Giriş

İdarəetmənin inkişafının bütün tarixi idarəetməyə iki yanaşma ilə əlaqələndirilir:

onlardan birincisi əməliyyatların idarə edilməsinə (texniki tərəf istehsalat prosesi)

ikincisi, insan resurslarının idarə olunması, psixoloji amillərə üstünlük verilməsi, insan fəaliyyətinin motivasiyası və stimullaşdırılmasıdır. İdarəetmə nəzəriyyəsinin əsas məktəblərinə və idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının ən məşhur nümayəndələrinin menecmentin inkişafına verdiyi töhfələrə nəzər salaq. İdarəetmə nəzəriyyəsi bir elm kimi keçən əsrin sonlarında yaranmış və o vaxtdan bəri əhəmiyyətli dəyişikliklərə məruz qalmışdır.

Elmi İdarəetmə Məktəbi (F. Taylor, G. Ford. G. Gannt. et al.)

Frederik Uinslou Taylor(1856-1915) müasir menecmentin banisi hesab olunur. Bir çox idarəetmə nəzəriyyəçilərindən fərqli olaraq, Taylor tədqiqatçı alim və ya biznes məktəbinin professoru deyil, praktikant idi. Geniş şöhrət Teylora 1912-ci ildə gəldi. ABŞ Konqresinin Nümayəndələr Palatasının mağaza idarəetmə sistemlərinin öyrənilməsi üzrə xüsusi komitəsinin dinləmələrində etdiyi çıxışdan sonra. Taylorun sistemi onun "Dövrə nəzarəti" əsərində daha aydın kontur aldı. və Elmi İdarəetmə Prinsipləri kitabında daha da inkişaf etdirilmişdir. Sonradan Taylor özü bu anlayışdan geniş istifadə etdi

« idarəetmə əsl elmdir, dəstəkləyən yaxşı müəyyən edilmiş qanunlar, qaydalar və prinsiplər üzərində».

Taylordan əvvəl məhsuldarlıq kök prinsipi ilə idarə olunurdu. Beləliklə, Taylor fərdi işçinin şəxsi mülahizələrini əvəz edən və yalnız ölçmələrin statistik uçotundan sonra faydalı şəkildə tətbiq oluna bilən çoxsaylı qaydaların, qanunların və düsturların işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutan işin təşkili ideyası ilə gəldi. , onların hərəkətləri edilib. Beləliklə, əsrin əvvəllərində ifaçıya nə etmək, necə etmək, nə dərəcədə etmək barədə qərar verməkdə menecerin rolu ölçüyəgəlməz dərəcədə artmış və ifaçının işinin tənzimlənməsi həddindən artıq tədbirlər görməyə başlamışdır.

F. Taylor ifaçının bütün əsərini onun tərkib hissələrinə parçaladı. İlk dəfə 1911-ci ildə nəşr olunan klassik əsərində. , o, istehsal prosesinin təşkili sahəsində o dövrdə əldə olunan bütün nailiyyətləri sistemləşdirmişdir. Fərdi nailiyyətlərin vaxtı təyin edildi və iş günü saniyələrlə təyin edildi. Beləliklə, praktikada F.V.Teylor bir sıra hallarda tapdı ki, işin həcmini ona uyğun yerinə yetirməklə, işçi uzun müddət öz iş gücünü ən səmərəli şəkildə verə bilər. O, əməyin rasional təşkili qanunları haqqında elmi biliklər sistemini təklif etdi. tərkib elementləri dəyərin hesablanması üçün riyazi üsul, diferensial əmək haqqı sistemi, vaxtı və hərəkəti öyrənmək üçün bir üsul, rasionallaşdırmaq üçün bir üsul əmək təcrübələri, təlimat kartları və s., sonralar elmi idarəetmə mexanizmi adlandırılan mexanizmin bir hissəsi oldu.

Teylorizm 4 elmi prinsipə əsaslanır

1. Köhnə, sırf praktiki iş üsullarını əvəz edən elmi əsasın yaradılması, hər bir fərdi növün elmi öyrənilməsi. əmək fəaliyyəti.

2. İşçilərin və rəhbər işçilərin elmi meyarlar əsasında seçilməsi, onların seçilməsi və peşə hazırlığı.

3. DEYİL-in praktiki həyata keçirilməsində administrasiya ilə işçilər arasında əməkdaşlıq.

4. İşçilər və rəhbərlər arasında vəzifələrin (məsuliyyətin) vahid və ədalətli bölgüsü.

taylor gəldi mühüm nəticəyə,nə Əsas səbəb aşağı məhsuldarlıq işçilərin həvəsləndirilməsi sisteminin qeyri-kamilliyindədir. O, maddi həvəsləndirmə sistemini işləyib hazırladı. O, mükafatı pul mükafatı kimi təqdim etməklə yanaşı, sahibkarlara güzəştə getməyi də tövsiyə edib.

Taylorun ən mühüm tələbələrindən biri amerikalı mühəndisdir Henry Lawrence Gantt(1861-1919) artıq fərdi əməliyyatlarla deyil, bütövlükdə istehsal prosesləri ilə maraqlanırdı. Gantta görə, "bu günün ən yaxşı sistemləri ilə keçmişin sistemləri arasında əsas fərqlər tapşırıqların planlaşdırılması və onları "etdiyinə" görə mükafatlandırılmasındadır". Gantt müəssisələrin fəaliyyətinin operativ idarə edilməsi və qrafikinin qurulması sahəsində qabaqcıldır.O, planlı qrafiklərin (Gantt cədvəllərinin) bütöv bir sistemini işləyib hazırlamışdır ki, bu da yüksək məlumatlılığı sayəsində ona planlaşdırılanlara nəzarət etməyə və təqvim planlarını tərtib etməyə imkan verir. gələcək üçün. Gannt-ın təşkilati obrazlarına vaxt elementləri ilə əmək haqqı sistemi və ödəniş formaları daxildir. İşçilərin belə əməyinin ödənilməsi sistemi onların yüksək normanı yerinə yetirməyə və artıqlaması ilə yerinə yetirməyə marağını kəskin şəkildə artırdı (əgər planlaşdırılmış norma yerinə yetirilmədisə, işçilərə saat hesabı ilə maaş verilirdi). Həyat yoldaşları Frank və Lily Gilbert istehsal proseslərində əsasən fiziki işi, yəni ölçü üsulları və alətlərindən istifadə etməklə “hərəkətlərin öyrənilməsini” təhlil edirdilər.

L.Gilbert hazırda “kadrların idarə edilməsi” adlanan idarəetmə sahəsinin əsasını qoyub. O, seçim, yerləşdirmə və hazırlıq kimi məsələləri araşdırdı. Elmi idarəetmə insan amilini də nəzərdən qaçırmırdı.

Bu məktəbin mühüm töhfəsi işçilərin məhsuldarlığı və məhsuldarlığını artırmaqda həvəsləndirmək üçün sistemli şəkildə istifadə edilməsi idi. Taylor və onun müasirləri əslində idarəçilik işinin bir ixtisas olduğunu və hər bir işçi qrupu ən çox uğur qazandıqları işlərə diqqət yetirsələr, bütövlükdə təşkilatın fayda görəcəyini dərk edirdilər.

Bu məktəb idarəetmə səviyyəsindən aşağı səviyyədə, qeyri-idarəetmə səviyyəsindən performansın yaxşılaşdırılması ilə məşğul idi. Elmi idarəetmə məktəbinin qoyduğu ideyalar ilk növbədə inzibati idarəetmə məktəbinin nümayəndələri tərəfindən işlənib hazırlanmış və bütövlükdə təşkilatların idarə olunmasına tətbiq edilmişdir.

İnzibati və ya klassik məktəb.

Bu məktəbin inkişafı iki istiqamətdə - istehsalın rasionallaşdırılması və idarəetmə problemlərinin öyrənilməsi istiqamətində getdi. Bu məktəbin nümayəndələrinin əsas qayğısı bütövlükdə təşkilatın işinə münasibətdə səmərəlilik idi. Bu məktəbin məqsədi yaratmaq idi universal prinsiplər idarəetmə. G. Emersonun işini vurğulaya bilərik. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).

F.Teylor ideyalarının inkişafını görkəmli fransız mühəndisi Henri Fayol davam etdirmişdir.

Taylor "texnik" idi və problemləri içəridən bilirdi.Fayol lider idi və Taylordan fərqli olaraq daha yüksək idarəetmə səviyyəsində dayanırdı. Ümumi və Sənaye İdarəçiliyində Fayol altı sahə şəklində təmsil oluna bilən idarəetmənin əhatə dairəsini qeyd etdi:

1texniki(texnoloji) fəaliyyət;

2 reklam fəaliyyətlər (alqı-satqı və mübadilə);

3 maliyyə fəaliyyətlər (kapitalın axtarışı və ondan səmərəli istifadə);

4 qoruyucu fəaliyyət (şəxsi əmlakın mühafizəsi);

5 mühasibat uçotu fəaliyyətlər (inventar, balans hesabatları, xərclər, statistika);

6 idarə(materiallara və ya mexanizmlərə birbaşa təsir etmədən yalnız personala təsir edir).

Fayol idarəetməni idarəetmənin əsas funksiyası, onun ən mühüm hissəsi hesab edirdi. Başqalarından fərqli olaraq, o, bu funksiyanın öyrənilməsinə qeyri-mütənasib miqdarda diqqət yetirmişdir. O, 14 prinsipə əsaslanan “inzibati elm” yaratmışdır.

Henri Fayolun idarəetmə prinsipləri.

1. Əmək bölgüsü. İxtisaslaşma şeylərin təbii nizamıdır. Əmək bölgüsünün məqsədi eyni səylə daha çox və daha yaxşı iş görməkdir. Bu, diqqət və səyin yönəldilməli olduğu məqsədlərin sayını azaltmaqla əldə edilir.

2. Səlahiyyət və məsuliyyət. Səlahiyyət əmr vermək hüququdur, məsuliyyət isə onun əksidir. Harada səlahiyyət verilirsə, orada məsuliyyət də yaranır.

3. İntizam. Firma və onun işçiləri arasında əldə edilmiş razılaşmalara itaət və hörmət etməyi nəzərdə tutur. İntizam rəsmiləşdirmələrinin yarandığı firma və işçilər üçün məcburi olan bu müqavilələrin yaradılması sənaye liderlərinin əsas vəzifələrindən biri olaraq qalmalıdır. İntizam həm də sanksiyaların ədalətli tətbiqini nəzərdə tutur.

4. Komanda birliyi.İşçi yalnız bir birbaşa rəhbərdən əmr almalıdır. Baxış vəhdətini, fəaliyyət vəhdətini təmin edir.

5. istiqamət birliyi. Eyni məqsəd çərçivəsində fəaliyyət göstərən hər bir qrup vahid planla birləşməli və bir liderə sahib olmalıdır. İkili liderlik yalnız funksiyaların əsassız şəkildə qarışdırılması və şöbələr arasında onların qeyri-kamil delimitasiyası nəticəsində yarana bilər.

6. Şəxsi mənafelərin generala tabe olması. Bir işçinin və ya işçilər qrupunun maraqları bir şirkətin və ya daha böyük bir təşkilatın maraqlarından üstün olmamalıdır. .

7. İşçilərin əmək haqqı.İşçilərin sədaqətini və dəstəyini təmin etmək üçün onlar xidmətlərinə görə ədalətli əmək haqqı almalıdırlar.

8. Mərkəzləşdirmə.Əmək bölgüsü kimi bu da şeylərin təbii nizamıdır. Bununla belə, mərkəzləşdirmənin müvafiq dərəcəsi konkret şərtlərdən asılı olacaq. Buna görə də, mərkəzləşdirmə və mərkəzləşdirmə arasında düzgün nisbət haqqında sual yaranır. Bu, mümkün olan ən yaxşı nəticələri təmin edəcək tədbirin müəyyən edilməsi problemidir.

9. Skalyar zəncir--- ən yüksək vəzifə tutan şəxsdən tutmuş ən aşağı menecerə qədər rəhbər vəzifələrdə olan insanlar silsiləsi. Müəyyən bir ehtiyac olmadan iyerarxik sistemdən imtina etmək səhv olardı, lakin biznes maraqlarına zərər verdiyi halda bu iyerarxiyanı saxlamaq daha böyük səhv olardı.

10. Sifariş verin. Hər şey üçün bir yer və hər şey öz yerində.

11. Ədalət. Bu, xeyirxahlıq və ədalətin birləşməsidir. Kadrların sədaqəti və sədaqəti rəhbərliyin tabeliyində olanlara hörmətli və ədalətli münasibəti ilə təmin edilməlidir.

12. İşçilər üçün iş yerində sabitlik. Yüksək işçi dövriyyəsi təşkilatın səmərəliliyini azaldır. Vəzifəni möhkəm saxlayan orta səviyyəli menecer, şübhəsiz ki, mövqelərini tez dəyişən görkəmli, istedadlı menecerdən daha üstündür.

13. Təşəbbüs. Bir işçinin və ya bir qrup işçinin könüllü olaraq tədbir planının hazırlanması və onun uğurla həyata keçirilməsini təmin etməsi deməkdir. Bu, təşkilata güc və enerji verir.

14. korporativ ruh. Həmkarlar ittifaqı firmanın personalı və rəhbərliyinin harmoniyasından yaranan gücdür.

A.Fayol 14 mövqe sistemini təkcə çevik deyil, həm də açıq hesab edirdi, yəni. daha yeni təcrübə nəzərə alınmaqla yeni müddəaların tətbiqi imkanlarına imkan verir. Bir sıra hallarda müddəalar - A.Fayolun prinsipləri Teylor postulatlarını nəinki davam və inkişaf etdirdi, həm də onlara zidd idi.

Taylor ifaçının işini səkkizə bölüb tərkib hissələri və fəhlə səkkiz funksional mütəxəssisdən təlimat aldı, hər biri rəhbərlik etdiyi istiqamətə tam cavabdeh idi.

Taylordan fərqli olaraq, Fayol funksional işçilərin inzibati hüquqlarla səlahiyyətləndirilməsi zərurətini inkar etdi və ilk dəfə rəhbərlik etmək hüququna malik olmayan, lakin gələcəyə hazırlaşmalı və təşkilatı təkmilləşdirməyin mümkün yollarını müəyyən etməli olan kadrların yaradılması zərurətini qeyd etdi. Xüsusi diqqət Fayol özünü plan və proqnoz tərtib etməyə həsr etdi. Fayolun məziyyəti həm də ondan ibarətdir ki, təkcə mühəndis-texniki işçilər deyil, həm də cəmiyyətin hər bir üzvü bu və ya digər dərəcədə inzibati fəaliyyətin prinsipləri haqqında biliyə ehtiyac duyur.

Fayolun fikirlərində mühüm yeri onun təşkilati planlaşdırma konsepsiyasına münasibəti tutur. Planlaşdırma kimi baxılır tələb olunan şərt uğurlu təşkili və idarə edilməsi, o, daim dəyişən bazar şəraitində planlaşdırmanın çətinliklərinə diqqət çəkdi. Plan artıq baş vermiş hadisələrin təkrarlanması fikrindən deyil, həm təbii, həm də təsadüfi mümkün dəyişikliklər ideyasından irəli gəlməlidir. Bu prinsip hazırda təkcə ayrı-ayrı korporasiyalar səviyyəsində deyil, həm də bütövlükdə dövlətlər səviyyəsində biznes və istehsal fəaliyyətinin planlaşdırılması üçün əsasdır.

Qeyd edək ki, Fayol həmin idarəçiliyi dərk edərək zamanını xeyli qabaqlayıb sənaye istehsalı bazar münasibətlərinə xas olan daimi dəyişikliklər nəzərə alınmaqla qurulmalıdır.

Nəticədə, Fayolun tədqiqatları təkcə Taylor sisteminin təkmilləşdirilməsinə deyil, həm də idarəetmə nəzəriyyəsinin bölünməsinə səbəb oldu. iki istiqamətə:

¨ istehsal prosesinin özünün, əmək proseslərinin və s.-nin təşkili və idarə edilməsi, yəni texniki istiqamət adlandırıla bilən;

öyrənilməsi ümumi problemlər idarəetmə təşkilatları.

Q. Emerson "Məhsuldarlığın on iki prinsipi" (1911) əsərində müəssisənin idarə edilməsi prinsiplərini nəzərdən keçirir və formalaşdırır və onları təkcə sənaye təşkilatlarına aid deyil, misallarla əsaslandırır. Geniş mənada istehsalın səmərəliliyi məsələsini ilk dəfə o qaldırdı. Səmərəlilik onun ilk dəfə təqdim etdiyi anlayışdır və ümumi xərclərlə iqtisadi nəticələr arasında ən əlverişli nisbəti ifadə edir. G. Emerson hərtərəfli, hərtərəfli tətbiqinin zəruriliyi və məqsədəuyğunluğu məsələsini qaldırdı və əsaslandırdı. sistemli yanaşma istehsalın idarə edilməsinin və ümumiyyətlə hər hansı bir fəaliyyətin təşkilinin mürəkkəb çoxşaxəli praktiki problemlərinin həllinə.

G. Emersonun idarəetmə prinsipləri:

1. Hər bir liderin və idarəetmənin bütün səviyyələrində onun tabeliyində olanların nail olmağa çalışdıqları idealları və ya məqsədləri dəqiq müəyyənləşdirin.

2. Sağlam düşüncə, yəni hər bir yeni prosesin təhlilinə uzunmüddətli məqsədləri nəzərə alaraq sağlam düşüncəli yanaşma;

3. Bacarıqlı məsləhət, yəni istehsal və idarəetmə ilə bağlı bütün məsələlər üzrə xüsusi biliyə və səriştəli məsləhətə ehtiyac. Həqiqətən səlahiyyətli şura yalnız kollegial ola bilər;

4. İntizam - komandanın bütün üzvlərinin tabeçiliyi müəyyən edilmiş qaydalar və gündəlik;

5. İşçilərlə ədalətli rəftar.

6. Mühasibat uçotunun sürətli, etibarlı, tam, dəqiq və daimi aparılması, meneceri lazımi məlumatlarla təmin etmək;

7. Dispetçerlik, komandanın fəaliyyətinin aydın operativ idarə edilməsini təmin etmək;

8. Təşkilatdakı bütün çatışmazlıqları dəqiq ölçməyə və onların vurduğu itkiləri azaltmağa imkan verən normalar və qrafiklər;

9. Ən yaxşı nəticələrin əldə edildiyi vaxt, şərtlər və xərclərin belə birləşməsini təmin edən şərtlərin normallaşdırılması;

10. Hər bir əməliyyatın vaxtının və ardıcıllığının qurulmasını təklif edən əməliyyatların normalaşdırılması;

11. İşin yerinə yetirilməsi üçün bütün qaydaların aydın şəkildə təsbitini təmin edən yazılı standart təlimatlar;

12. Hər bir işçinin əməyini həvəsləndirməyə yönəlmiş fəaliyyətə görə mükafat.

Ümumiyyətlə, Taylor, Fayol və başqalarının ləyaqəti elmi idarəetmənin aşağıdakı prinsiplərindədir:

1. Tapşırığı yerinə yetirmək üçün topdansatış yollarını müəyyən etmək üçün elmi təhlildən istifadə etməklə.

2. Müəyyən tapşırıqlar üçün ən uyğun işçilərin seçilməsi və onların hazırlanması.

3. İşçilərin tapşırıqları səmərəli şəkildə yerinə yetirmək üçün tələb olunan resurslarla təmin edilməsi.

4. Məhsuldarlığın yüksəldilməsi üçün maliyyə stimullarından sistemli və düzgün istifadə edilməsi.

5. Planlaşdırma və düşüncənin ayrıca prosesə ayrılması. Rəhbərliyin təsdiqi kimi müstəqil forma elmin fəaliyyəti. İdarəetmə funksiyalarının formalaşması.

İnsan Münasibətləri Məktəbi.

Klassik məktəb müəyyən inkişaf mərhələlərini keçərək, istehsal prosesinin texniki tərəfini mükəmməl öyrənərək öz imkanlarını xeyli dərəcədə tükəndirmişdir.

Davranış məktəbinin diqqəti insan üzərində idi, yəni işi idarə etmək əvəzinə, kadrların formalaşdırılmasının idarə edilməsi ön plana çəkilirdi. Daha uğurlu, rəqabətli inkişaf üçün menecerlər bir insanı, onun şəxsiyyətini öyrənməli idilər psixoloji xüsusiyyətləri, uyğunlaşma qabiliyyəti. İstehsal mühitində insanın davranışını və əmək məhsuldarlığının ifaçının mənəvi-psixoloji vəziyyətindən asılılığını öyrənən “insan münasibətləri məktəbi” formalaşmağa başladı. Bu məktəbin tədqiqatçıları ondan çıxış edirdilər ki, əgər rəhbərlik öz işçilərinə böyük qayğı ilə yanaşırsa, o zaman işçilər arasında məmnunluq səviyyəsi yüksəlir ki, bu da təbii olaraq məhsuldarlığın artmasına səbəb olur. Bu məktəbin tərəfdarlarının məqsədi sistemə təsir edərək idarə etməyə çalışmaq idi sosial-psixoloji amillər. “İnsan Münasibətləri” məktəbi rəhbərliyin hər bir təşkilata “sosial sistem” kimi baxmaq cəhdi idi. Bu istiqamətə start verildi Elton Mayo, əmək məhsuldarlığının iş yerinin işıqlandırma səviyyəsindən asılılığını araşdıraraq kəşfə gələn.

Mayo iş yerində işıqlandırma səviyyəsini artırdı və məhsuldarlığın əhəmiyyətli dərəcədə artdığını qeyd etdi. Sonra elmi məqsədlər üçün işıqlandırma səviyyəsini azaltdı, lakin məhsuldarlıq yenidən artdı. Çoxsaylı araşdırmalardan sonra belə qənaətə gəlindi ki, əmək məhsuldarlığı işıqlandırma səviyyəsinə görə deyil, sadəcə olaraq ifaçılara diqqət göstərildiyinə görə artır. Mayo müəyyən etdi ki, yaxşı tərtib edilmiş iş prosedurları və yaxşı əmək haqqı həmişə klassik məktəb nümayəndələrinin inandığı kimi əmək məhsuldarlığının artmasına səbəb olmur. İnsanlar arasında qarşılıqlı əlaqə zamanı yaranan qüvvələr liderin səylərini üstələyə bilər və çox vaxt üstələyirdi. Bəzən işçilər həmyaşıdlarının təzyiqinə rəhbərliyin istəklərinə və maliyyə stimullarına qarşı daha güclü reaksiya verirdilər. Davranış məktəbinin ilk ciddi nailiyyəti ifaçının ifasına təkcə maddi amillərin deyil, bəzən psixoloji və qismən sosial amillərin də təsir etdiyini sübut etməsi idi.

Bununla bağlı Mayonun 1923-1924-cü illərdə apardığı təcrübə göstərilir. tekstil fabrikində. İplik bölməsinin illik dövriyyəsi 250% idi və məhsuldarlıq digər sahələrə nisbətən aşağı idi. Üstəlik, heç bir maddi stimul vəziyyəti düzəldə bilməzdi. Xüsusi araşdırmalar nəticəsində Mayo belə qənaətə gəlib ki, bu vəziyyətin yaranmasına səbəb ünsiyyət imkanlarını istisna edən əməyin təşkili və peşənin nüfuzu olub.Lakin iki on dəqiqəlik istirahət fasiləsi yaranan kimi tətbiq edildikdə, vəziyyət dərhal dəyişdi: işçilərin dövriyyəsi kəskin şəkildə azaldı və məhsul buraxıldı. Rəhbərliyin vəzifəsi, təşkilatın üzvləri arasında formal asılılıqlara əlavə olaraq, fəaliyyətə güclü təsir göstərən səmərəli qeyri-rəsmi əlaqələri inkişaf etdirməkdir. Beləliklə, rəsmi təşkilat zəruri və vacib komponent kimi görünən qeyri-rəsmi strukturla tamamlanacaqdır səmərəli əməliyyat təşkilatlar. Təşkilat sualtı hissəsində olan aysberqlə müqayisə edilir müxtəlif elementlər qeyri-rəsmi sistem və təşkilatın yuxarı formal aspektlərində. Bu, bu sistemin təşkilatda rəsmi şəkildə qurulmuş münasibətlərdən üstünlüyünü, təşkilatda sosial-psixoloji xüsusiyyətlərin daha dərindən müəyyənləşdirilməsini vurğulayır.

E.Mayo öz qənaətlərini ilk növbədə Western Electric zavodunda işçi qruplarda aparılmış məşhur Hawthorne təcrübələrinə əsaslandırdı. Bu qənaətləri aşağıdakı kimi təqdim etmək olar:

1. İşçinin fəaliyyəti fiziki imkanları ilə deyil, qrup normaları ilə müəyyən edilir. Müəyyən davranış standartlarını və ya şəxsin mövqeyini xarakterizə edən bütün normalar qrup sanksiyaları ilə dəstəklənir. Qrup normaları qeyri-rəsmi təşkilatı tənzimləyən yazılmamış qaydalardır.

2. İşçilər fərdlərdən daha çox qrup üzvləri kimi hərəkət edir və ya qərarlar qəbul edirlər: onların davranışı əksər hallarda qrup normaları ilə müəyyən edilir.

3. Qrupun məqsədlərinə çatmaq, qrup normalarını qurmaq və saxlamaq üçün qeyri-rəsmi liderlərin xüsusi əhəmiyyəti.Qrupun lideri fəaliyyəti qrup normaları ilə ən çox üst-üstə düşən şəxsdir, yəni davranışı qrup normaları kimi qəbul edilən şəxsdir. qrup məqsədlərinə nail olmaq üçün ən uyğundur.

Buna əsaslanaraq menecer iki funksiyanı yerinə yetirir: iqtisadi və sosial. Birincisi, təşkilatın məqsədini maksimum dərəcədə artırmağa, ikincisi --- birlikdə səmərəli işləyən əmək birliklərinin və qruplarının yaradılması və idarə edilməsinə yönəlmişdir. Qeyri-rəsmi strukturun təhlilində əldə edilən nailiyyət təşkilati təhlilin hüdudlarını strukturun mövqelərindən kənara çıxarmaq zərurətinin sübutu idi. Bu tapıntılara əsaslanaraq psixoloji məktəbin tədqiqatçıları hesab edirdilər ki, əgər rəhbərlik öz işçilərinə böyük qayğı göstərirsə, o zaman işçilərin məmnunluq səviyyəsi yüksəlməlidir ki, bu da məhsuldarlığın artmasına səbəb olacaq.

Mayo praktiki nəticələr almamışdan əvvəl də nəzəri olaraq onlar tərəfindən gözlənilən idi Meri Follet. Onun nəzərdən keçirdiyi məsələlər sırasına “hakimiyyət” və “səlahiyyət” kimi kateqoriyalar, onların fərqləndirilməsi və qeyri-rəsmi qavranılması, məsuliyyət, məsuliyyətin həvalə edilməsi və s. O, düzgün motivasiya və bütün maraqlı tərəflərin maraqlarını nəzərə almaqla əldə edilə bilən əmək və kapital arasında harmoniya ideyasını irəli sürdü. Folletin məziyyəti ondan ibarətdir ki, o, 3 məktəbi vahid bir bütövlükdə birləşdirməyə çalışıb: məktəb. elmi idarəetmə, inzibati və insan münasibətləri. O, hesab edirdi ki, uğurlu idarəetmə üçün menecer işçilərlə formal əlaqələri tərk etməli və yuxarı orqanlar tərəfindən təyin olunmayan, onlar tərəfindən tanınan lider olmalıdır. O hesab edirdi ki, menecer vəziyyətə uyğun idarə etməlidir.

Follet menecmenti “başqalarının köməyi ilə işi görmək” kimi tərif edirdi.

Davranış Elmləri Məktəbi.

Daha yeni araşdırmalar aparıldı Abraham Maslow və digər psixoloqlar bu fenomenin səbəblərini anlamağa kömək etdilər. Onlar göstərdilər ki, insanların hərəkətlərinin motivləri iqtisadi qüvvələr deyil, pulun köməyi ilə qismən ödənilə bilən müxtəlif ehtiyaclardır. Söhbət ondan gedirdi ki, işçilərin məhsuldarlığı əmək haqqının artması hesabına deyil, fəhlələrlə menecerlər arasında münasibətlərin dəyişməsi, işçilərin işindən məmnunluğunun artması və ölkədəki münasibətlər nəticəsində o qədər də arta bilər. Komanda.

Menecmentin inkişafına böyük töhfə verdi A. Maslou kimi tanınan, sonradan idarəetmədə geniş istifadə olunan ehtiyaclar nəzəriyyəsini inkişaf etdirən ehtiyaclar piramidasına »

özünü yenidən

özünə hörmət ehtiyacı.

sosial qrupa mənsub olmaq.

təhlükəsizlik ehtiyacı.

əsas və ya əsas mərhələ.

Maslowun təlimlərinə uyğun olaraq, bir şəxs iyerarxik olaraq təşkil edilmiş ehtiyacların mürəkkəb bir quruluşuna malikdir. bu nəzəriyyəyə görə fərdin məqsədləri əhəmiyyətinə görə sıralanır.

Əsas ehtiyaclar(ərzaq, təhlükəsizlik və s. ehtiyac) və istehsal və ya meta ehtiyaclar (ədalət, rifah və s.) Əsas olanlar daimidir, lakin istehsal olanlar dəyişir. Meta ehtiyacların dəyəri eynidir.

Əsas olanlar iyerarxiya prinsipinə uyğun olaraq “aşağı”dan (maddi) “yuxarıya” (mənəvi) yüksələn ardıcıllıqla düzülür.

1. fizioloji ehtiyaclar və seksual.

2. ekzistensial ehtiyaclar- onların mövcudluğunun, gələcəyə inamının, şəraitinin sabitliyində, həyat fəaliyyətinin, ətraf cəmiyyətin müəyyən sabitliyində və tənzimlənməsində, əmək sahəsində isə - zəmanətli məşğulluqda, bədbəxt hadisələrdən sığortada.

3. sosial ehtiyaclar- məhəbbətdə, bir komandaya aid olmaq, başqalarının qayğısına qalmaq və özünə diqqət yetirmək.

4. prestijli ehtiyaclar- "əhəmiyyətli şəxslər" baxımından, karyera yüksəlişi, status (prestij, peşə və yüksək qiymətlər).

5. mənəvi ehtiyaclar--- yaradıcılıqla özünü ifadə etməkdə.

Əsas ehtiyaclar motivasiya dəyişənləridir ki, insan böyüdükcə və fərdin sosial varlığı üçün zəruri şərt kimi reallaşdıqca bir-birini izləyir. İbtidai (anadangəlmə), 3 digər - ikincili (qazanılmış).

Ehtiyaclar iyerarxiyası prinsipinə əsasən, hər bir yeni səviyyə yalnız əvvəlki tələblərin ödənilməsindən sonra fərd üçün aktuallaşır. Maslounun ehtiyaclar iyerarxiyası pulun motivasiyaedici gücü haqqında mühüm nəticə çıxarmağa imkan verir. Pul məhsuldar və keyfiyyətli işin həlledici motivatoru deyil. İş proseslərini həvəsləndirən ən güclü amil işdən məmnunluqdur: işdən sevinc, şəxsi inkişaf, fəaliyyət seçimində sərbəstlik, rəhbərlik tərəfindən hörmət.

İnsan işindən razı qalmadığı hallarda, əgər bu, ona yükdürsə, əsas ehtiyacları ödəniləndə belə, narahatlıq yaşayır. Buna görə düzgün peşə seçmək, özünüzü işdə tapmaq çox vacibdir və siz özünü ifadə etməyə çalışırsınız. Nəzərə alsaq ki, insan potensialı böyüyür və genişlənir, özünüifadə ehtiyacı heç vaxt tam ödənilə bilməz. Buna görə də əminliklə deyə bilərik: ehtiyaclar vasitəsilə insan davranışının motivasiyası prosesi sonsuzdur.

Beləliklə, nəticə: menecer tabeliyində olanları diqqətlə öyrənməli və onları hansı aktiv ehtiyaclara yönəltdiyini aydın başa düşməlidir. İnsan ehtiyaclarının dinamik xarakterini nəzərə alaraq, menecerin bu ehtiyacların dəyişməsini fərq etməsi və buna uyğun olaraq ehtiyacların ödənilməsi üsullarını dəyişdirməsi çox vacibdir.

Bu nəzəriyyə əmək motivasiyasının bir çox müasir modellərinin əsası kimi istifadə edilmişdir.

Müasir idarəetmə nəzəriyyələri

E.Mayo və başqalarının baxışları. əsərlərində daha da inkişaf etdirilmişdir Duqlas Makqreqor. O, ifaçının iş yerindəki fəaliyyətini təhlil etdi və müəyyən etdi ki, menecer ifaçının hərəkətlərini müəyyən edən aşağıdakı parametrlərə nəzarət edə bilər:

tabeliyində olanın qəbul etdiyi tapşırıqlar

tapşırığın keyfiyyəti

tapşırığın alınma vaxtı

tapşırığı yerinə yetirmək üçün gözlənilən vaxt

tapşırıq üçün mövcud vəsait

tabeliyində olanın işlədiyi komanda

tabeliyində olanlar tərəfindən alınan göstərişlər

tabeliyində olanı tapşırığın məqsədəuyğunluğuna inandırmaq və uğurlu iş üçün mükafat.

görülən işə görə mükafatın məbləği

tabeliyində olanın işlə bağlı problemlərin əhatə dairəsinə cəlb olunma səviyyəsi.

rəhbərdən müəyyən dərəcədə asılı olan bütün bu amillər işçiyə təsir edir, onun işinin keyfiyyətini və intensivliyini müəyyən edir. Makqreqor bu faktorlara əsaslanaraq idarəetməyə iki fərqli yanaşmanın tətbiq oluna biləcəyini formalaşdırdı ki, o, “X” nəzəriyyəsi və “Y” nəzəriyyəsi adlandırıb.

Nəzəriyyə U.

1. İnsan əvvəlcə işləməyi sevmir və işdən qaçacaq.

2. İnsan işləməyi sevmədiyi üçün təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün onu işləməyə məcbur etmək, idarə etmək, cəza ilə hədələmək lazımdır.

3. Orta insan rəhbərlik etməyi üstün tutur: məsuliyyətdən qaçmağa üstünlük verir, ambisiyaları azdır, ona təhlükəsizlik lazımdır.

"X" nəzəriyyəsi.

1. İnsan üçün işləmək oyun qədər təbiidir.

2. Xarici nəzarət təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün səyləri birləşdirən yeganə vasitə deyil. İnsan qarşısına qoyduğu məqsədlərə xidmət etməklə özünə hörmət və özünü idarə edə bilər: öhdəlik məqsədə çatmaqla bağlı mükafatlar nəticəsində formalaşır.

3. Orta insan məsuliyyət axtarır, onun məsuliyyətdən qaçmaq istəyi adətən keçmiş məyusluğun nəticəsidir və yuxarıdan gələn pis rəhbərlikdən qaynaqlanır.

“Y” nəzəriyyəsi demokratik idarəetmə tərzidir və səlahiyyətlərin verilməsini, kollektivdə münasibətlərin yaxşılaşdırılmasını, ifaçıların müvafiq motivasiyasını və onların psixoloji ehtiyaclarını nəzərə almaqla, işin məzmununu zənginləşdirməyi nəzərdə tutur.

Makqreqorun nəzəriyyələrinə təmiz formada normal istehsal fəaliyyətində rast gəlmək olmaz, lakin onlar bütövlükdə idarəetmə nəzəriyyəsinin inkişafına güclü təsir göstərmişdir. “X” və “Y” nəzəriyyələri tək bir şəxsə münasibətdə işlənib hazırlanmışdır.

William Ouchi nəzərdən keçirilən məsələ ilə bağlı öz anlayışını təklif etdi, “A” və “Z” nəzəriyyəsi adlanırdı, bu nəzəriyyəyə əsasən Yaponiya və Amerika iqtisadiyyatlarında idarəetmə fərqləri kömək etmişdir.

Müasir təcrübə “Y” və “X” nəzəriyyələrinə üstünlük verir. “X” və “Z” nəzəriyyələrini, “A” və “Z” nəzəriyyələrini kifayət qədər dəqiq səciyyələndirilmiş idarəetmənin yumşaq və sərt üslubları da adlandırmaq olar: sərt liderlik üslubu ya çox əlverişli, ya da idarəetmədə ən təsirli olur. çox əlverişsiz vəziyyət.

Sərt Stil: liderə daha çox güc verilir, tabeliyində olanlar üçün qeyri-rəsmi dəstəyə malikdir, qrupun vəzifələri son dərəcə aydındır və o, yalnız göstərişləri gözləyir.

yumşaq üslub:əsaslı qərar verən həmfikir insanlardan ibarət komanda yeni problem. Burada vəzifələr tam müəyyən edilməyib, lider hamı tərəfindən dəstəklənməyə bilər, müzakirələrin inkişafına təkan vermək məqsədəuyğundur.

Nəticə.

İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının təkamülü müxtəlif yollarla tətbiqini tapdı. Lakin bütün bu sahələr ayrı-ayrı müəssisələrin idarə edilməsinin təşkilati-texniki problemlərinin elmi öyrənilməsini bazar iqtisadiyyatı sisteminin fundamental problemlərinin həlli ilə birləşdirmək istəyi ilə fərqlənir: sabitliyə nail olmaq. iqtisadi inkişaf, sosial-iqtisadi münaqişələrin aradan qaldırılması.

Ədəbiyyat

1. İ.N. Gerchikov "idarəetmə"

2. R.A. Fətxutdinov "İdarəetmə sistemi"

3. P.A. Kokhno "İdarəetmə" "Maliyyə və Statistika" 1993.

4. Popov A.V. Nəzəriyyə və təşkilati idarəetmə. M., 1991

5. Duncan Jack U. İdarəetmədə əsas ideyalar. M., Delo, 1995

Elmi İdarəetmə Məktəbinin təsisçisi sayır Frederik Taylor.Əvvəlcə Taylor özü sistemini "tapşırıqlar üzrə idarəetmə" adlandırdı. “Elmi idarəetmə” anlayışı ilk dəfə 1910-cu ildə Louis Brandweiss tərəfindən istifadə edilmişdir.

Frederik Taylor hesab edirdi ki, idarəetmə konkret funksiya kimi bütün sosial fəaliyyət növlərinə tətbiq oluna bilən prinsiplər toplusundan ibarətdir.

Frederik Taylorun əsasları.

1. Əmək fəaliyyətinin hər bir fərdi növünün elmi tədqiqi.

2. İşçilərin və menecerlərin elmi meyarlar əsasında seçilməsi, hazırlanması və təhsili.

3. İdarə ilə işçilər arasında əməkdaşlıq.

4. Məsuliyyətlərin vahid və ədalətli bölüşdürülməsi.

Taylor bunu iddia edir idarə olunmasına cavabdehdir iş tələblərinə cavab verə bilən insanların seçilməsi, sonra isə bu insanların müəyyən istiqamətdə işləmək üçün hazırlanması və öyrədilməsi daxildir. Hazırlıq işin səmərəliliyinin artırılması üçün həlledici məqamdır.

Taylor hesab edir ki, əməyin ixtisaslaşması həm idarəetmə, həm də icra səviyyəsində eyni dərəcədə vacibdir. O hesab edir ki, planlaşdırma şöbəsində planlaşdırma hərtərəfli təlim keçmiş və bütün planlaşdırma funksiyalarını yerinə yetirə bilən vəzifəli şəxslər tərəfindən aparılmalıdır.

Frederik Taylor yaratmışdır diferensial ödəniş sistemi, buna görə işçilər istehsal etdikləri məhsula uyğun olaraq əmək haqqı alırdılar, yəni o, parça-parça əmək haqqı tarifləri sisteminə əsas əhəmiyyət verirdi. Bu o deməkdir ki, gündəlik standart kvotadan çox məhsul istehsal edən işçilər normanı istehsal etməyənlərə nisbətən daha yüksək parça haqqı almalıdırlar. İşləyən insanların əsas həvəsləndirici amili əmək məhsuldarlığını artırmaqla pul qazanmaq imkanıdır.

Diferensial ödənişin rolu.

1. Fərqlənmiş hissə-hissə tarifləri sistemi işçilərin daha çox məhsuldarlığını stimullaşdırmalıdır, çünki bu, əmək haqqının parça stavkasını artırır.

2. Teylorun ideyalarından istifadə əmək məhsuldarlığında əhəmiyyətli artımı təmin edir.

Taylor və onun ardıcılları əsərin fiziki mahiyyəti ilə arasındakı əlaqəni təhlil etdilər psixoloji mahiyyət iş təriflərinin yaradılması üzərində işləyir. Və buna görə də təşkilatın şöbələrə, nəzarət diapazonlarına və səlahiyyətlərin təyinatına bölünməsi problemini həll edə bilmədi.

Taylorun əsas fikri idarəetmənin müəyyən elmi prinsiplərə əsaslanan bir sistemə çevrilməsi idi; xüsusi işlənmiş üsul və tədbirlərlə həyata keçirilməlidir. Təkcə istehsalın texnikasını deyil, həm də əməyi, onun təşkili və idarə edilməsini normallaşdırmaq və standartlaşdırmaq lazımdır. Teylor öz konsepsiyasında “insan amilinə” kifayət qədər diqqət yetirir.

Elmi idarəetmə, Taylor-a görə, təşkilatın ən aşağı səviyyəsində görülən işlərə diqqət yetirirdi.

Teylorizm insanı istehsal amili kimi şərh edir və işçini təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ona verilən “elmi əsaslandırılmış göstərişlərin” mexaniki icraçısı kimi təqdim edir.