Təşkilatın idarə edilməsinə əsas elmi yanaşmalar. Elmi yanaşma

saat

FƏNZƏ GİRİŞ. Köhnə RUSİYA DÖVLƏTİ

(IX-XII əsrlər)

Mühazirə 1. Tarix elminə giriş. Tarix bir elm kimi.

Plan:

2. Tarixin öyrənilməsinin elmi yanaşmaları və prinsipləri.

3. Tarix elminin mənbələri və funksiyaları. Köməkçi tarixi fənlər.

4. Bəşər cəmiyyətinin tarixinin dövrləşdirilməsi. Milli tarixin dövrləşdirilməsi.

1. Tarix bir elm kimi: formalaşması, predmeti, öyrənilmə üsulları.

Keçmiş yox olmur, davam edir yaşamaq ictimai həyatın toplanmış təcrübəsində. Toplanmış təcrübənin ümumiləşdirilməsi və işlənməsi tarixin birinci vəzifəsidir.

Historia est magistra vitae ("Tarix həyatın müəllimidir") - deyən qədimlər. Tarixi nümunələrdə insanlar əbədi, əbədi dəyərlərə: sülhə, xeyirxahlığa, ədalətə, azadlığa hörmətlə tərbiyə olunurlar.

Tarix elmi nədir? O, nə öyrədir? Bu suallara cavab vermək üçün gəlin özümüzdə və ətrafımızda baş verənlərə baxaq. Biz görürük ki, biz özümüz illər ərzində bir çox cəhətdən dəyişirik və ətrafımızda dünyada çox şey dəyişir. Bu cür dəyişikliklər təkcə fərdlərdə deyil, bütöv şəhərlərdə, dövlətlərdə və xalqlarda baş verir. Tarix bu dəyişikliklərdən xəbər verir.

Tarix bəşər övladının ən uzaq dövrlərdə necə yaşadığını, necə inkişaf etdiyini və nəhayət indiki vəziyyətinə gəldiyini göstərən elmdir.

Görkəmli rus tarixçisi, professor V.O. Klyuçevski qeyd edib ki, tarix heç kimə heç nə öyrətməyib, həyat isə tarixi heç bilməyənlərdən daha da intiqam alır: “Korun onları görməməsində günahkar güllər deyil. Tarix ondan dərs almayanlara belə öyrədir: onlara nadanlıq və etinasızlıq dərsi verir.

Tarix insanların özünüdərkinin ən mühüm formalarından biridir. Bəşəriyyətin sosial yaddaşı, onun ictimai təcrübəsinin xəzinəsi olan tarix onu nəsildən-nəslə ötürür. Və bu təcrübənin dərk edilməsi onu indinin mülkiyyətinə çevirir. Tarix elmi tarixi prosesin bütün xüsusiyyətlərinin vəhdətində vahid baxışını verməyə çalışır.

Keçmişin maddi və mənəvi mədəniyyətinin hərtərəfli elmi tədqiqi bizi daha zəngin və ağıllı, düşüncə və əməllərdə, plan və nailiyyətlərdə daha səxavətli və bəsirətli edir. Bütün bunlar onu sübut edir ki, tarixi bilmək indiki məqamı daha aydın dərk etməyə imkan verir.

Tarix sözü yunan mənşəlidir - "ἱστορία", "historia", rus dilinə tərcümədə "hadisələr haqqında hekayə" deməkdir. İlk tarixçi qədim yunan tədqiqatçısı Herodot (e.ə. 484-426) hesab edilir ki, o, özünün “Tarix” əsərində ilk dəfə müasir hadisələrin və keçmiş hadisələrin səbəb-nəticə əlaqəsini izləyir, yəni tarixi faktları elmi əsaslandırmağa çalışır. təcrübə.

Tarix elmi hadisələr haqqında hekayələr və onların qərəzsiz təhlili vasitəsilə tarixin gedişatının həqiqi hesabını verir.

Bəşəriyyət tarixinin “xətti mütərəqqi hərəkat”, bütün xalqlar üçün bir istiqamətli, yoxsa çoxşaxəli inkişaf prosesi olması tədqiqatçıları həmişə maraqlandırıb. 19-cu əsrə qədər tarix Yaradanın müəyyən etdiyi plana uyğun xətti inkişafın nəticəsi kimi qəbul edilirdi.

Tarix elmində inqilab baş verdi 19-cu əsrin ikinci yarısında alman mütəfəkkirləri Q.Hegel (1770-1831), K.Marks (1818-1883), F.Engels (1820-1895), amerikalı alim L.Morgan (1818-1881), fransız və ingilis sosioloqları O.Kont sayəsində 1798 - 1857) və Q.Spenser (1820-1903), rus tədqiqatçıları S. M. Solovyov (1820-1879) və N. Q. Çernışevski (1828-1889) və başqalarının əsərləri tarixi tərəqqinin qanunauyğunluqlarını ortaya qoydu, tarixə universallıq ideyasını ehtiva etdi. , tarix elminin predmetinin əhatə dairəsi genişləndi.

Rus tarixinin elmi dərk edilməsinə 18-19-cu əsrlərin tədqiqatçıları böyük töhfə verdilər. Belə ki, V.N. Tatişev (1686-1750) Rusiya tarixinə dair ilk tarixşünaslıq əsərini, ən qədim dövrlərdən bəri rus tarixini yazdı. M.V. Lomonosov (1711-1765) rus dövlətçiliyinin yaradılması üçün daxili ilkin şərtlərin mövcudluğunu sübut etdi və alman alimləri Q.Z.-nin Norman nəzəriyyəsini təkzib etdi. Bayer və G.F. Miller Şərqi slavyanların təkbaşına dövlət yarada bilməməsi haqqında.

"Rusiya dövlətinin tarixi"ndə N.M. Karamzin (1766-1826) Rusiya üçün müdrik avtokratik idarəetmənin zəruriliyini vurğuladı. SM. Solovyov (1820-1879) "Rusiyanın qədim dövrlərdən tarixi"ni yaratdı, burada üç amilin - təbiətin təsiri altında ölkəmizin qəbilə münasibətlərindən ailəyə və daha sonra dövlətçiliyə keçidinin ardıcıllığını göstərdi. ölkə, tayfanın təbiəti və xarici hadisələrin gedişi.

Tələbə S.M. Solovieva V.O. Rus tarixinin ilk elmi dövrləşdirilməsini yaradan Klyuchevski (1841-1911) müəlliminin ideyalarını “Rusiya tarixi kursu”nda inkişaf etdirdi. V.O.-ya görə. Klyuchevski, "insan təbiəti, insan cəmiyyəti və ölkənin təbiəti - bunlar insan birliyini quran üç əsas qüvvədir", buna görə də dövlətin inkişafının hər bir dövrü üçün xarakterik olan faktların və amillərin məcmusunu müəyyən etmək lazımdır.

Tarixin öyrənilməsinin mövzusu dövlətin və cəmiyyətin siyasi və sosial-iqtisadi inkişafının, yəni ictimai-siyasi proseslərin və hərəkatların, müxtəlif partiya və təşkilatların fəaliyyətinin, siyasi sistemlərin və hakimiyyət strukturlarının inkişafının qanunauyğunluqlarıdır.

Tarixin öyrənilməsinin mövzusu həm də bəşər tarixinin dünya prosesinin tərkib hissəsi kimi cəmiyyətin və dövlətin yaranması və sosial-siyasi inkişafı üçün ilkin şərtlərin formalaşması prosesidir.

Beləliklə, tarix tarixi hadisə və hadisələrdə ifadə olunan tarixi qanunauyğunluqların konkret təzahür formalarını araşdırır.

Tarixi Öyrənmə Metodları.

1. Tarixi (xronoloji) metod hadisələri xronoloji inkişafında bütün xas xüsusiyyətləri, təfərrüatları, xüsusiyyətləri ilə təkrarlayır, onların vasitəsilə ümumi qanunauyğunluqlar təzahür edir. Tarixi metod ilkin mənbələrə və tədqiqat zamanı tapılan digər sübutlara əsaslanır.

2. Müqayisə üsulu Rusiyanın və digər ölkələrin dövlət-tarixi hadisələrinin müqayisəli tədqiqindən ibarətdir. Eyni zamanda, onların ümumi xüsusiyyətləri, fərqlilikləri və inkişaf xüsusiyyətləri üzə çıxarılır. Ölkənin təkamül prosesində olan ayrı-ayrı dövlət-hüquq institutlarını da müqayisə etmək olar.

3. ekstrapolyasiya üsulu. Ekstrapolyasiya hadisənin (prosesin) bir hissəsinin öyrənilməsi zamanı əldə edilən nəticələrin onun digər hissəsinə yayılmasını nəzərdə tutur. Ekstrapolyasiya, xüsusən də tədqiqat obyekti tarixi proses olduqda, proqnozlaşdırmaya kömək edir. Tamamlanmış inkişaf mərhələsinin tədqiqi nəticəsində əldə edilən nəticələr onun indisini anlamağa və gələcəyin sərhədlərini görməyə kömək edir.

4. retrospektiv üsul. Tarixi hadisələri keçmişin nöqteyi-nəzərindən nəzərdən keçirməyə imkan verir.

5. Sistem-struktur metodu bir çox qarşılıqlı təsir edən elementlərdən ibarət özünüidarəetmə sistemlərinin öyrənilməsində effektivdir. Onların təhlili elementlərin strukturunun, daxili və xarici əlaqələrinin öyrənilməsini, onurğa elementlərinin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.

6. Statistik metod tarixi prosesin kəmiyyət aspektlərinin öyrənilməsində istifadə olunur. Rəqəmsal göstəricilərlə işləmək prosesin miqyasını, yayılmasını, inkişaf tempini və digər aspektlərini müəyyən etməyə imkan verir.

7. Bənzətmə ilə nəticə çıxarma iki və ya daha çox hadisənin bəzi spesifik cəhətlərə görə oxşarlığı haqqında, digər cəhətlərə görə onların oxşarlığı əsasında hazırlanmış nəticədir. Bənzətmə haqqında məlumat qeyri-dəqiq, natamam və ya parçalanmış hadisələrin öyrənilməsi hallarında istifadə olunur.

Tarixin öyrənilməsinə elmi yanaşmalar:

1. Formasional yanaşma:

Formasion yanaşma tarixin universallığı və birölçülü olması ideyasına əsaslanan yanaşmadır.

Bu yanaşmanın banisi 19-cu əsrdə təkamül prosesində məhsuldar maddi qüvvələrin inkişafına əsas əhəmiyyət verən marksist məktəb meydana çıxdı. Bu konsepsiyaya görə dünya-tarixi proses sosial-iqtisadi formasiyaların, yəni istehsal üsullarının və onlara uyğun gələn insanların qarşılıqlı əlaqəsinin sosial-sinfi formalarının ardıcıl dəyişməsidir. Məhsuldar qüvvələr o vaxta qədər inkişaf edir ki, onların ehtiyacları cəmiyyətdə mövcud olan istehsal münasibətləri hesabına ödənilsin. Bu şərt pozulduqda məhsuldar qüvvələrin inkişafı ləngiyir ki, bu da istehsal münasibətlərində keçidə səbəb olur, bir ictimai epoxa digəri ilə əvəz olunur. Belə çıxır ki, məhsuldar qüvvələr - işçi qüvvəsi və istehsal vasitələri ictimai dinamikanın əsasını təşkil edir, mülkiyyət formaları isə istismarçılarla istismar olunanlar arasındakı ziddiyyətləri müəyyən edir.

Formasion yanaşmanın müəllifləri K. Marks və F. Engels beş əsas formasiya təyin etdi: ibtidai kommunal, quldarlıq, feodal, kapitalist, kommunist. Sonuncu sinifsizdir və çətin ki, hər kəs "qabiliyyətlərinə görə" işləyəcək və alacaq - "öz ehtiyaclarına görə".

Bundan əlavə, formasiya yanaşmasının tənqidçiləri bir çox ölkələrin inkişafın bütün mərhələlərini - ibtidai icma, quldarlıq, feodal və kapitalist formasiyalarını ardıcıl olaraq keçmədiyini qeyd edirlər. Bəzi ölkələrdə mərhələlər bir-birinin üstünə qoyulmuşdu.

2. Sivilizasiya yanaşması:

Sivilizasiya yanaşması, bəşəriyyət tarixinin tarixin müstəqil subyektləri kimi çıxış edən müxtəlif sivilizasiyaların məcmusudur.

Bir sıra alimlər hesab edirlər ki, sivilizasiya cəmiyyətin maddi və mənəvi mədəniyyətinin yüksək inkişaf səviyyəsi kimi başa düşülməlidir. Ancaq bu məsələdə əks fikir də var. O. Şpenqler sivilizasiyanı cəmiyyətin inkişafının son anı, onun “qürubu” hesab edir. Sivilizasiya yanaşmasının metodologiyası öz zəif tərəflərinə malikdir və bəşəriyyət tarixini öyrənərkən tarixi inkişafın istiqaməti və mənası ilə bağlı qaçılmaz olaraq ortaya çıxan suallara cavab vermir.

3. Mərhələ-texnoloji yanaşma:

Tarixə tarixi inkişaf dövrlərinin dəyişməsi kimi baxış gücləndikcə sivilizasiyanın nəyi dərk etməli olduğuna dair yeni fikirlər meydana çıxır. Müəyyən bir ərazini tutan və öz mədəni-sosial inkişaf xüsusiyyətlərinə malik olan tarixən qurulmuş birliklər kimi sivilizasiyanın mədəni-tarixi növləri ideyası geniş vüsət alır. Bu ideya ilk dəfə irəli sürülüb VƏ MƏN. Danilevski"Rusiya və Avropa" kitabında. O, belə nəticəyə gəldi ki, bəşəriyyət tarixində birxətti, bir istiqamətli yüksələn təkamül prosesi yoxdur. Bütün xalqlar unikaldır, lakin bəziləri mədəni və tarixi tiplər təşkil edir, digərləri isə sadəcə olaraq “tarix üçün etnoqrafik material” olaraq qalır. Bu sivilizasiyalardan biri də onun fikrincə, slavyan (rus) sivilizasiyasıdır. Bütövlükdə tarixi inkişaf qanunlarla müəyyən edilir. I.Ya nəzəriyyəsi. Danilevski O.Şpenqler və A.Toynbinin konsepsiyalarını qabaqlayaraq, dünya təkamül proseslərinin gedişi haqqında fikirlərin inkişafına mühüm töhfə verdi.

İngilis tarixçisi anlayışı Qərbdə və Rusiyada geniş yayılmışdır. A. Toynbi“Tarix tədqiqi” əsərində öz əksini tapmışdır. Bu konsepsiyaya görə, bəşəriyyətin tarixi bir-birinin ardınca gələn yerli qapalı sivilizasiyaların özlərinə səbəbli əlaqəsi olmayan tarixidir. O, bəşəriyyət tarixində 21 yerli sivilizasiyanı, o cümlədən beş "canlı sivilizasiya" və ya cəmiyyəti müəyyənləşdirir: Qərb, Pravoslav-Xristian və ya Bizans, burada Rusiya, İslam, Hindu, Uzaq Şərq.

Elmi tədqiqatın əsas prinsipləri:

1. Obyektivlik. Bu prinsip subyektin istəklərindən, istəklərindən, münasibətlərindən və üstünlüklərindən asılı olmayaraq tarixi gerçəkliyi bütövlükdə nəzərdən keçirir. İctimai-siyasi inkişaf proseslərini müəyyən edən obyektiv qanunauyğunluqları öyrənmək, həqiqi məzmununda faktlara əsaslanmaq lazımdır.

2. Tarixçilik.İstənilən tarixi hadisə bu hadisənin harada, nə vaxt, hansı səbəblərdən yarandığı, başlanğıcda necə olması və sonradan ümumi vəziyyətin və daxili məzmunun dəyişməsi ilə bağlı necə inkişaf etməsi baxımından öyrənilməlidir. Bu fenomenin rolu necə dəyişdi, bu və ya digər mərhələdə ona hansı qiymətlər verildi, indi nə oldu, onun inkişaf perspektivləri haqqında nə demək olar. Tarixçilik prinsipi tələb edir ki, tarixi öyrənən hər kəs müəyyən hadisələrə qiymət verməkdə hakim roluna düşməsin.

3. Sosial yanaşma. Bu prinsip müəyyən sosial-sinfi mənafelərin, ictimai-sinfi münasibətlərin bütün məcmusunun: siyasi mübarizədə, iqtisadi sahədə, sosial və sinfi psixologiya və ənənələrin ziddiyyətlərində təzahürünü nəzərdə tutur. Sosial yanaşma subyektivliyə və tarixçiliyə eyni vaxtda riayət olunmasını təmin edir, siyasi partiya və hərəkatların, onların liderlərinin proqramlarını və real fəaliyyətini öyrənmək və qiymətləndirmək üçün xüsusilə zəruridir.

4. Hərtərəflilik. Prinsip cəmiyyətin siyasi sferasına təsir edən bütün aspektləri və bütün münasibətləri nəzərə almaqla məlumatın tamlığı və etibarlılığına ehtiyacı nəzərdə tutur.

İdarəetmədə elmi yanaşmalar

və onların xüsusiyyətləri

Giriş

İdarəetmə - ingilis dilindən idarəetmə deməkdir. İdarəetmə (idarəetmə prosesi) məqsədlərə çatmağa yönəlmiş təsirlərin təşkilidir. İdarəetmə insan fəaliyyət sahəsi və məcburi element kimi insanların, sosial təşkilatların və ya strukturların idarə edilməsini özündə cəmləşdirən müvafiq bilik sahəsidir.

Müxtəlif müəlliflər tərəfindən idarəetmənin bir neçə tərifi var: 1) insan münasibətləri məktəbindən Parker-Rolletin tərifi - "başqa şəxslərin köməyi ilə işin yerinə yetirilməsini təmin etmək"; 2) Mescon, Albert və Hedouri tərifi - idarəetmə - "təşkilatın məqsədlərinin formalaşması və əldə edilməsi üçün zəruri olan planlaşdırma, təşkili, motivasiya, nəzarət prosesi"; 3) Winan – “bazar şəraitində firmanın və onun personalının idarə olunması nəzəriyyəsi və təcrübəsi”. 4) “istehsalın səmərəliliyini artırmaq məqsədi ilə istehsalın idarə edilməsinin prinsipləri, üsulları, vasitələri və formalarının məcmusu” – 1988-ci ildə xarici sözlər lüğətindən; 5) "insan fəaliyyəti sferası və bilik sahəsi, o cümlədən insanların idarə edilməsinin məcburi elementi kimi" - Amerika Ensiklopediyasından; 6) "insanların köməyi ilə qoyulması və onların səmərəli əldə edilməsi" - idarəetmənin 3 əsas amilini - məqsədləri, səmərəliliyi, insanları birləşdirir.

Bu yazıda nəzarət nəzəriyyəsinin öyrənilməsinə əsas yanaşmaların xüsusiyyətləri nəzərdən keçiriləcək.

I. İdarəetmə anlayışı. Nəzarət nəzəriyyəsinə yanaşmalar.

İdarəetmə - ingilis dilindən idarəetmə deməkdir. İdarəetmə (idarəetmə prosesi) məqsədlərə çatmağa yönəlmiş təsirlərin təşkilidir. İdarəetmə insan fəaliyyət sahəsi və məcburi element kimi insanların, sosial təşkilatların və ya strukturların idarə edilməsini özündə cəmləşdirən müvafiq bilik sahəsidir. Elm olaraq M. 100 il əvvəl meydana çıxmışdır. İdarəetmənin əsas istiqamətləri (məktəbləri). Bu dövrdə: 1) elmi idarəetmə məktəbi (1885-1920) Taylor, Gilbert və başqaları tərəfindən - əməyin rasionallığı plus mat. maraq səmərəliliyin artmasına səbəb olur; 2) Fayol, Veber və başqalarının inzibati (klassik) məktəbi (1920-50) - idarəetmənin universal prinsipi; 3) insan münasibətləri məktəbi (1930-50) Maslou və başqaları - insanlar arasında şəxsiyyətlərarası münasibətlər; 4) Argiris, Likertin davranış məktəbi - psixologiya və sosiologiyaya əsaslanan insan potensialından maksimum istifadə; 5) Wiener, Ackoffun kəmiyyət məktəbi - vəziyyətlərin kompüter riyazi modelləşdirilməsi.

Müəssisələrin maliyyəsi ümumi maliyyə münasibətləri sisteminin bir hissəsi olmaqla, milli iqtisadiyyatın müxtəlif sahələrinin müəssisələrində gəlirlərin formalaşması, bölüşdürülməsi və istifadəsi prosesini əks etdirir və sahibkarlıq fəaliyyəti ilə sıx bağlıdır, çünki müəssisə sahibkarlıq formasıdır. fəaliyyət.

1.1.1. Elmi İdarəetmə Məktəbi (Kəmiyyət yanaşması)

Elmi menecment konsepsiyası menecmentin özlüyündə elmi tədqiqat sahəsi kimi geniş tanınmasına səbəb olan əsas su hövzəsi idi.

Təşkilatlar nəzəriyyəsinin inkişafının ilk dövrü ilk növbədə təşkilatın idarəetmə sisteminin zəifliyi, idarəetmə funksiyalarının qeyri-müəyyənliyi ilə xarakterizə olunur. Bu, əsasən mülkiyyətçi və menecerin bir şəxsdə birləşməsi ilə əlaqədardır ki, bu da idarəçilərin sayının az olması və idarəetmə tapşırıqlarının icrasında ixtisasın olmaması ilə nəticələnir.

Müəssisə sahibinin əməyin təşkili fabrik sisteminin dağılmasından və iri miqyaslı maşın istehsalının meydana çıxmasından sonra baş vermiş istehsalın idarə edilməsi prosesindən ayrılması nəticəsində vəzifələrini əhatə edən ixtisaslaşdırılmış idarəetmə aparatı meydana çıxdı. təşkilatın sıravi üzvlərinin fəaliyyətinə nəzarət etmək və onların işinin səmərəliliyini artırmaq üçün tədbirlər görmək.

Təşkilat nəzəriyyəsinin problemlərini nəzərdən keçirən ilk nəzəri məktəblərdən biri elmi idarəetmənin klassik məktəbi adlanan məktəb idi. Bu məktəbin təşkilati nəzəriyyələrinin əsasını təşkilatın bütün komponentlərinin rasionallaşdırılması, başqa sözlə, təşkilatın bütün struktur bölmələrinin məqsədlərinə, ümumi məqsədəuyğunluğuna yönəldilməsi ideyası təşkil edir. Rasionallığın universal məqsədəuyğunluğuna nail olmaq, ilk növbədə, təşkilatın bütün orqanlarının və vəzifələrinin idarə edilməsinin sərt iyerarxiyasıdır ki, bu da ən ciddi şəkildə hərtərəfli rəsmi nəzarətin həyata keçirilməsinə kömək edir. Aydındır ki, belə bir nəzarət sisteminin yaradılması yalnız təşkilat üzvləri arasında funksiyaların (hüquq və vəzifələrin) dəqiq bölüşdürülməsi şərti ilə mümkündür və buna görə də bir-biri ilə əlaqəli rol tələblərinin işlənib hazırlanmasını, lazımsız hərəkətlərin qarşısının alınmasını tələb edir. , mövcud texnologiyaların sadələşdirilməsi və maksimum rasionallaşdırılması.

Elmi idarəetmənin klassik nəzəriyyəsinin banisi amerikalı mühəndis və alim hesab olunur UGH. Taylor, adı təşkilatlar nəzəriyyəsində istiqamətə verilən - taylorizm. Bu istiqamətin şüarları bunlar idi: koordinasiya, inteqrasiya və nəzarət. Teylorizmin davamçıları işçi probleminə xüsusi diqqət yetirirdilər ki, bu problemin həlli istehsal əməliyyatlarını mümkün qədər asanlaşdırmaq, əmək haqqı sistemini hissə-hissə əmək haqqının tətbiqi yolu ilə sadələşdirmək və əməyin təhlükəsizliyini təmin etmək idi. Teylorizmin əsas prinsipləri bunlardır:

- təşkilatın hər hansı üzvünün fəaliyyətinin hər bir elementinə elmi yanaşmanın tətbiqi, istehsal əməliyyatlarının yerinə yetirilməsinin ən rasional, optimal yollarının axtarışı;

– işçilərin elmi əsaslandırılmış seçilməsi və hazırlanması;

- menecerlər və işçilər arasında ilk növbədə əmək haqqı sisteminə əsaslanan iş üçün ağlabatan mükafatlandırmada özünü göstərən qarşılıqlı əlaqə.

Taylor etiraf edir ki, onun yanaşması heç bir yeni fundamental elmi müddəaları ehtiva etmir və hesab edir ki, elmi idarəetmə nəzəriyyəsi “menecerlərin əvvəlki nəsilləri tərəfindən toplanmış bütün ənənəvi bilikləri toplayır və onu qaydalar, qanunlar, düsturlar şəklində azaldır”. Taylorun təşkilatın idarə edilməsini təkmilləşdirməyə yanaşması mühəndislik həllərinə üstünlük verir. Bu nəzəriyyə çərçivəsində “rasionallıqdan” bütün kənarlaşmalar hesablamalar və sırf mühəndislik qərarları əsasında aradan qaldırıla bilən arzuolunmaz nəticələr, səhvlər, qeyri-dəqiqliklər kimi qəbul edilir.

Təşkilatlarda əmək proseslərinin rasionallaşdırılması ideyası F. Taylorun təşkilat nəzəriyyəsi klassiklərinin davamçıları tərəfindən daha da inkişaf etdirilmişdir. F. və L. Gilbreth, onun əsas məziyyəti işi yerinə yetirməyin ən yaxşı yolunu tapmaq üçün elmi metodlardan istifadə sayıla bilər. Rasionallıq və mühəndis yanaşması ideyalarına uyğun olaraq təşkilatların səmərəliliyinin artırılması problemlərini nəzərdən keçirdi və amerikalı mühəndis G.Qant, təşkilatın fəaliyyətinin rasional planlaşdırılması üsullarını işləyib hazırlayan, ümumi məqsədə çatmaq üçün təşkilatın müxtəlif bölmələrinin hərəkətlərinin uyğunluğunu təmin edən.

Klassik elmi idarəetmə məktəbinin inkişafına böyük töhfələr təşkilatların fransız tədqiqatçısı olmuşdur A. Fayol. Onun əsərlərində təşkilatın idarəetmə strukturlarının öyrənilməsinə əsas diqqət yetirilmişdir. Fayol idarəetmənin təşkilati strukturu konsepsiyasını irəli sürmüş, məqsədlərindən, konfiqurasiyasından və mərkəzləşmə dərəcəsindən asılı olaraq onun əsas növlərini müəyyən etmişdir. Fayolun fikrincə, istənilən sosial strukturun fəaliyyəti iyerarxiya prinsipinə əsaslanır ki, bu da təşkilatda münasibətləri möhkəmləndirməklə yanaşı, həm də onların maksimum şəffaflığını təmin edir. Bu o deməkdir ki, hüquq və vəzifələr yuxarıdan aşağıya - ən yüksək rəhbərdən tutmuş aşağıya, daha sonra icraçıya bölünməlidir. Şaquli əlaqələrin hərəkətinin aydınlığı aşağıdakı prinsipləri həyata keçirməklə əldə edilmişdir:

- komandanlıq birliyi (komanda birliyi);

- istisna (rəhbərin səlahiyyətində yalnız vacib və təkrar olunmayan qərarlar qalmalıdır);

- nəzarət sferasının rasionallaşdırılması (bir rəhbərdən ciddi şəkildə müəyyən edilmiş tabeliyində olanların sayı);

- təşkilati ixtisaslaşma (təşkilatda idarəetmə funksiyalarının aydın bölgüsü) və s.

Elmi idarəetmənin klassik məktəbinin nümayəndələri təşkilat hər biri bu vəzifəni tutan konkret şəxsə deyil, orqanın, vəzifənin statusuna uyğun olaraq ciddi şəkildə müəyyən edilmiş hüquqlara, vəzifələrə, səlahiyyətlərə uyğun gələn vəzifə və bölmələrin iyerarxiyası hesab olunurdu.

Klassik elmi idarəetmə məktəbi təşkilatların tədqiqini böyük dərəcədə inkişaf etdirdi. Onun əsas məqamları bu gün də aktualdır. Beləliklə, rasional təşkilat anlayışı təşkilatların müasir tədqiqatçıları D.Març və Q.Simonun əsərlərində öz əksini tapmışdır ki, onlar “təşkilati strukturun qərarların qəbulu üçün ilkin şərtlərdən çox qaydaları müəyyən etdiyini” göstərmişlər”. Təşkilatın vəzifəsi işçilərin hərəkətlərinə nəzarət etmək və onların hərəkətlərini optimallaşdırmaq üçün idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsində maksimum səmərəliliyə nail olmaq, minimum vaxt xərclərini və səylərinin maksimum koordinasiyasını təmin etmək.

1.1.2. İnzibati (klassik) məktəb

İnzibati məktəb ayrı-ayrı istehsal əməliyyatlarını öyrənən elmi idarəetmə məktəbindən fərqli olaraq bütövlükdə təşkilatın təkmilləşdirilməsi ilə məşğul olur.

Bir çox cəhətdən bu fərq məktəb tərtibatçılarının şəxsiyyəti ilə müəyyən edildi. Taylor karyerasına fəhlə kimi başlayıb.

Henri Fayol, kimin adı inzibati idarəetmə məktəbinin yaranması ilə bağlıdır və kim adlanır idarəçiliyin atası, böyük bir kömür mədən şirkətini idarə edirdi. İnzibati (klassik) məktəbin məqsədi idarəetmənin universal prinsiplərini yaratmaq idi.

İdarəetmənin praktiki olaraq bütün elmi istiqamətləri idarəetmənin ümumi prinsiplərinin işlənib hazırlanması ilə məşğul olurdu. Bununla belə, inzibati (klassik) idarəetmə məktəbinin idarəetmə prinsiplərinin inkişafı ən geniş yayılmışdır. Henri Fayol tərəfindən hazırlanmışdır İdarəetmənin 14 prinsipi aşağıdakı məzmuna malikdir:

1. Əmək bölgüsü - əməyin səmərəli istifadəsi üçün zəruri olan işin ixtisaslaşması.

2. Səlahiyyət və məsuliyyət - hər bir işçiyə yerinə yetirilən işə cavabdeh olmaq üçün kifayət qədər səlahiyyət verilməlidir.

3. İntizam - işçilər onlarla rəhbərlik arasında bağlanmış müqavilənin şərtlərinə əməl etməli, rəhbərlər nizam-intizamı pozanlara qarşı ədalətli sanksiyalar tətbiq etməlidirlər.

4. Əmr birliyi - işçi əmr alır və yalnız bir birbaşa rəhbərə hesabat verir.

5. Fəaliyyətin vəhdəti - eyni məqsəd daşıyan bütün hərəkətlər qruplarda birləşdirilməli və vahid plan üzrə həyata keçirilməlidir.

6. Maraqların tabeçiliyi - təşkilatın maraqları ayrı-ayrı işçilərin mənafeyindən üstündür.

7. Kadrların əməyinin ödənilməsi - işçilərin əməyinə görə ədalətli mükafat alması.

8. Mərkəzləşmə - idarəetmə mərkəzi olan təşkilatda təbii nizam. Ən yaxşı nəticələr mərkəzləşdirmə və mərkəzləşdirmə arasında düzgün nisbətlə əldə edilir. Səlahiyyət (səlahiyyət) məsuliyyətə mütənasib olaraq verilməlidir.

9. Skalyar zəncir - ayrılmaz əmrlər silsiləsi, onun vasitəsilə bütün əmrlər ötürülür və iyerarxiyanın bütün səviyyələri arasında əlaqə həyata keçirilir ("rəislər silsiləsi").

10. Sifariş - hər bir işçi üçün və hər bir işçinin öz iş yerindəki iş yeri.

11. Ədalətlilik - müəyyən edilmiş qaydalar və müqavilələr skalyar zəncirin bütün səviyyələrində ədalətli şəkildə həyata keçirilməlidir.

12. Kadrların sabitliyi - işçilərin təşkilata sədaqət və uzunmüddətli iş üzrə qurulması, çünki yüksək kadr dəyişikliyi təşkilatın səmərəliliyini azaldır.

13. Təşəbbüs - işçilərin onlara verilmiş səlahiyyətlər və görülən işlər hüdudlarında müstəqil funksiyaları inkişaf etdirməyə həvəsləndirilməsi.

14. Korporativ ruh - şəxsi heyətin və təşkilatın maraqlarının harmoniyası səylərin vəhdətini təmin edir (birlikdə - güc).

Bu prinsiplər iki əsas aspekti əhatə edir. Onlardan biri təşkilatı idarə etmək üçün rasional sistemin işlənib hazırlanması, xüsusən də təşkilatın bölmələrə və ya işçi qruplarına bölünməsinin ən yaxşı yolunun müəyyən edilməsi idi.

İnzibati məktəbin idarəetmə nəzəriyyəsinə verdiyi əsas töhfə ondan ibarətdir ki, o, idarəetməni planlaşdırma və təşkili kimi bir-biri ilə əlaqəli bir neçə funksiyadan ibarət universal proses hesab edir.

Klassik prinsiplərin ikinci kateqoriyası təşkilatın strukturuna və işçilərin idarə edilməsinə aid idi. Buna misal olaraq əmr birliyi prinsipini göstərmək olar ki, ona görə insan yalnız bir rəisdən əmr almalı və yalnız ona tabe olmalıdır.

1.1.3. İnsan Münasibətləri Məktəbi

İdarəetmə nəzəriyyəsində bu elmi istiqamət, elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələrinin hesab etdiyi kimi, düzgün tərtib edilmiş əmək əməliyyatlarının və yaxşı əmək haqqının heç də həmişə əmək məhsuldarlığının artmasına səbəb olmadığı aşkar edildikdən sonra yaranmışdır. Bəzən işçilər rəhbərliyin istəklərinə və maddi həvəsləndirmələrə deyil, həmyaşıdlarının təzyiqinə daha güclü reaksiya verirdilər. İnsanların hərəkətlərinin motivləri, aşkar edildiyi kimi, təkcə iqtisadi amillər deyil, həm də pulun köməyi ilə yalnız qismən və dolayı yolla ödənilə bilən müxtəlif ehtiyaclardır.

Bu nəticələrə əsasən belə qənaətə gəlinib ki, əgər rəhbərlik öz işçilərinə daha çox qayğı göstərirsə, o zaman məmnunluq səviyyəsi də yüksəlməlidir. Bu da öz növbəsində performansın yaxşılaşmasına səbəb olacaq. Bu məktəb birbaşa rəhbərlərin daha təsirli hərəkətləri, işçilərlə məsləhətləşmələr və onlara işdə ünsiyyət üçün daha geniş imkanlar təqdim etmək daxil olmaqla, insan münasibətlərinin idarə edilməsi üsullarından istifadə etməyi tövsiyə edir.

Hətta F.Teylor öz əsərlərində təşkilatda insan amilinin öyrənilməsinin zəruriliyindən yazırdı. O qeyd etdi ki, təşkilat yalnız işçilərin bütün ən vacib ehtiyacları nəzərə alındıqda, təşkilat təkcə mənfəət əldə etmək üçün bir mexanizm deyil, həm də üzvlərinin bir-birinə mehriban davrandığı sıx bağlı bir komanda olduqda səmərəli işləyəcəkdir.

Lakin elmi idarəetmə məktəbinin nümayəndələri praktiki olaraq təşkilat üzvləri arasında münasibətləri nəzərə almadılar. Üstəlik, yalnız yuxarıdan aşağıya - rəhbərlərdən tabeçiliyə qədər olan istiqamətdə yalnız şaquli, güc əlaqələrini nəzərə alaraq üfüqi əlaqələrin əhəmiyyətini inkar etdilər. İnsan amilinə diqqətsizlik resursların mövcudluğuna baxmayaraq fəaliyyətini yaxşılaşdıra bilməyən “rasional təşkilatların” işinə ən çox mənfi təsir göstərib. Özgələşmə və anomiya problemi yenidən gündəmə gəlib.

Bu hallar bir sıra təşkilatların tədqiqatçılarını komandada insan münasibətləri ilə bağlı hərtərəfli araşdırmalar aparmağa sövq etdi. Onların rəhbər tutduqları əsas fikir aşağıdakılardan ibarət idi: ictimai təşkilat mexanizm və bioloji orqanizm deyil, ona görə də insanlar arasında istehsal prosesində yaranan münasibətləri, onların bir-biri ilə ünsiyyətini nəzərdən qaçırmaq olmaz. Üfüqi əlaqələrə əhəmiyyət verməyən təşkilat natamam görünür, üzvləri təcrid olunur, bu da onların görülən işə marağını azaldır. Təşkilatın komanda üzvləri arasında əlaqələrin və əlaqələrin qurulması fəaliyyətin səmərəliliyinin artırılması və təşkilati strukturun təkmilləşdirilməsi üçün əhəmiyyətli ehtiyatdır.

1924-1932-ci illərdə. Harvard Universitetinin bir qrup sosioloq və tədqiqatçısı E. Mayonun rəhbərliyi ilə Western Electronics şirkətində sosial eksperiment keçirib. Bu təcrübə Hawthorne təcrübəsi adlanırdı. Təcrübə zamanı məlum oldu ki, əmək məhsuldarlığı, fəaliyyətin nəticələrinə maraq, kollektivlərdə əmək intizamı daha çox idarəetmə üsullarından (rəhbərlə tabeliyində olanlar arasındakı münasibət) və işçilər arasındakı münasibətdən asılıdır.

Nəticələrin tərtibində etiraf edilən və sonradan müəyyən edilən bütün metodoloji çatışmazlıqları ilə Hawthorne təcrübəsi öz nəzəriyyəsini insan münasibətləri konsepsiyası üzərində quran güclü elmi məktəbin formalaşması üçün əsas rolunu oynadı. Bu konsepsiya öz növbəsində təşkilatların tədqiqində "psixoloji istiqamət" kimi tanınan ən təsirli və sürətlə inkişaf edən tendensiyalardan birinin təməl daşı oldu.

İnsan münasibətləri konsepsiyası əvvəlcə taylorizmin və elmi idarəetmə məktəbinin əsas müddəalarına qarşı yönəlmişdi. İşçiyə biologiya nöqteyi-nəzərindən yanaşmadan fərqli olaraq (işçinin fiziki güc, bacarıq, intellekt kimi ehtiyatları əsasən istismar olunduqda) təşkilatın üzvü sosial-psixoloji varlıq kimi qəbul olunmağa başladı.

E.Mayo kimi insan münasibətləri məktəbinin nəzəriyyəçiləri. W. Mur, F. Roethlisberger, eksperimental məlumatlara əsaslanaraq, onlar iddia edirdilər ki, təşkilatda əmək məhsuldarlığının artması təkcə taylorizmin diqqət yetirdiyi qabiliyyət, bilik və bacarıqlardan deyil, həm də işçilərin işindən məmnunluğu, qrup rəyinin təsiri, qeyri-rəsmi amillərdən asılıdır. liderlə tabeliyində olanlar arasında münasibətlər, komandada əlverişli atmosfer və s. Konsepsiyanın müəlliflərinin fikrincə, bu amillərin müsbət təsirini inkişaf etdirməyə yönəlmiş davamlı iş əmək məhsuldarlığını əhəmiyyətli dərəcədə artıra, təşkilatın ən vacib məqsədlərinə nail olmaq üçün işçilərin inteqrasiyasına, menecerin nüfuzunun artırılmasına və s.

Yerli sosioloq A.I. Kravçenko, təşkilatların sosiologiyasında insan münasibətləri anlayışının yaranması müasir müəssisədə texniki tərəqqi ilə bağlıdır. Peşələrin mürəkkəbləşməsi, mürəkkəb və fövqəlmürəkkəb məhsulların keyfiyyətinə olan tələblərin kəskin artması işə münasibətdə yüksək şüurlu, əməyinin yekun nəticəsi ilə maraqlanan, işini müşahidə edən işçi yetişdirmək vəzifəsini ön plana çıxardı. və təşkilatın norma və qaydalarını şüurlu şəkildə qoruyub saxlamaq. İnsan münasibətləri anlayışında insan sadəcə hansısa işi görən funksioner kimi deyil, həm də müəyyən sosial maraqları olan fərd kimi qəbul edilir.

İdarəetmə siyasəti, insan münasibətləri məktəbinin konsepsiyasına uyğun olaraq, təşkilat üzvlərinin bir çox ən vacib ehtiyaclarını və ehtiyaclarını ödəmək üçün bir sıra tədbirləri nəzərdə tuturdu: iş şəraitinin yaxşılaşdırılması, istirahət şəraiti (istirahət və sağalma). , asudə vaxt keçirmək, həmçinin rəhbərlər və tabeliyində olanlar arasında münasibətlərin demokratikləşməsinə böyük töhfə verdi, menecerləri işçilərin şəxsi keyfiyyətlərini nəzərə almağa məcbur etdi.

İnsan münasibətləri konsepsiyasının yaradıcılarının ən mühüm xidmətlərindən biri, qeyri-rəsmi təşkilata (və ya qeyri-rəsmi təşkilati struktura) təşkilati fəaliyyətdə mühüm, bəzən də həlledici rol təyin etmələri adlandırıla bilər.

F. Roethlisberger xüsusilə hesab edir ki, qeyri-rəsmi təşkilat “hərəkətlər, dəyərlər, normalar, inanclar və qeyri-rəsmi qaydalar, habelə sosial əlaqələr, üzvlük növləri və daxilində və arasında formalaşmış təsir və ünsiyyət mərkəzlərinin mürəkkəb şəbəkəsidir. formal strukturlar zamanı təşkilatı təşkil edən, lakin onlar tərəfindən müəyyən edilən qruplar. Ancaq eyni zamanda, təşkilatda qeyri-rəsmi münasibətlərə və psixoloji amilin roluna şişirdilmiş əhəmiyyət verilir, digərlərinin zərərinədir. İnsan münasibətləri məktəbinin nümayəndələri menecerlərin imkanlarını məhdudlaşdıran və təşkilatda idarəetmə prosesinə mənfi təsir göstərən ciddi nəzarətin zəruriliyini inkar edirdilər.

1.1.4. Davranış Elmləri Məktəbi

Əsas diqqət şəxsiyyətlərarası münasibətlərin qurulması üsullarına verilir. Bu yanaşma işçiyə öz imkanlarını reallaşdırmaqda daha çox kömək etməyə çalışır. Davranış Elmləri Məktəbinin əsas məqsədi insan resurslarının səmərəliliyini artırmaqla təşkilatın səmərəliliyini artırmaq, hər bir işçinin potensialından tam istifadə etmək idi.

50-ci illərin əvvəllərindən. insan münasibətləri məktəbi "davranış elmləri" və ya "davranışçı" məktəbinə çevrildi, onun əsas postulatı şəxsiyyətlərarası münasibətlərin qurulması üsulları deyil, fərdi işçinin və bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyinin artırılmasıdır. davranış hörümçəkləri haqqında. Yeni yanaşma, davranış elmlərinin konsepsiyalarını təşkilatın qurulması və idarə edilməsinə tətbiq etməklə işçiyə öz imkanlarını daha çox başa düşməyə kömək etməyə çalışdı. Ən ümumi dillə desək, bu məktəbin əsas məqsədi təşkilatın insan resurslarının səmərəliliyini artırmaqla onun səmərəliliyini artırmaq idi. Bu yanaşma idarəetmə problemlərini həll etmək üçün “vahid ən yaxşı yolu” müdafiə edirdi. Onun əsas postulatı, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, davranış elminin düzgün tətbiqi həm fərdi işçinin, həm də bütövlükdə təşkilatın səmərəliliyini həmişə artıracağıdır. Bununla belə, işin məzmununun dəyişdirilməsi və işçinin təşkilatın idarə edilməsində iştirakı kimi üsullar yalnız bəzi işçilər üçün və bəzi hallarda təsirli olur.

Bu istiqamətin ən böyük nümayəndələridir Likert, MacGregor, Maslow- sosial qarşılıqlı əlaqənin müxtəlif aspektlərini, motivasiyanı, hakimiyyətin xarakterini, səlahiyyətlərini, təşkilati strukturunu, təşkilatlarda kommunikasiyaları, rəhbərlik və s.

Makqreqorun “X” və “Y” nəzəriyyələrinə görə, “idarəetmə nəzəriyyəsi cəngəlliyində” o, iki növ işçini, daha doğrusu, işçilərə iki növ münasibəti əks etdirən iki növ idarəetmə var. Amerika menecmentində tanınmış və əsaslı şəkildə fərqli modellər: “X” nəzəriyyəsi və “Y” nəzəriyyəsi. O, birinci modeli klassik məktəbin müddəaları ilə, ikinci modeli insan münasibətləri məktəbinin müddəaları ilə müəyyən etmişdir. Bu modellər arasındakı əsas fərqlər:

Nəzarət obyekti kimi çıxış edən insanın təbiətinə dair baxışlarda: birinci halda - passiv, tənbəl, yaradıcı olmayan varlıq; ikincidə - fəal, maraqlı, məsuliyyətə can atan və yaradıcı varlıq;

İdarəetmə üsulları və üsulları haqqında fikirlərdə: birinci halda - sərt əmək bölgüsü, fəaliyyətin proqramlaşdırılması, menecerlər və iyerarxiya tərəfindən gücləndirilmiş kənar nəzarət; ikincidə - icra fəaliyyətinin intellektual funksiyalarla doyması, özünütəşkilata, özünü idarə etməyə və motivasiyanın stimullaşdırılmasına diqqət yetirilməsi, işçilərin qərarların hazırlanmasına cəlb edilməsi.

Makqreqor birinci konsepsiyanı qeyri-elmi və insan təbiətinə uyğun olmayan, ikincisini isə elmi cəhətdən əsaslandırılmış hesab edirdi.
Likert təşkilat konsepsiyasında insan münasibətləri məktəbinin müddəalarına əsaslanırdı. O, təşkilatın idarə edilməsinə liderin vəziyyətə və idarə etdiyi insanların davranışlarına uyğunlaşmalı olduğu bir-biri ilə əlaqəli və situasiyalı proses kimi baxırdı. Tabeliyində olanların davranışının xüsusiyyətlərini başa düşmək bacarığı menecerin ən vacib keyfiyyəti hesab olunurdu.

Likert nəzarət metodu, gücün konsentrasiya dərəcəsi, məsuliyyətin bölüşdürülməsi və liderin idarəetmədən uzaqlığı ilə fərqlənən dörd təşkilat idarəetmə modelini ("X1", "X2", "U1", "U2") təklif etdi. tabeliyində olanlar. Hər bir model təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi konkret vəziyyətə adekvat hesab edilmişdir. O, təşkilatın effektivliyinə təsir edən üç növ dəyişən müəyyən etdiyi orijinal davranış-kibernetik nəzəriyyə hazırladı:

Səbəb (struktur, strategiya, sosial siyasət, işçilərin peşəkar və ixtisas tərkibi);

Orta (işçilərin xüsusiyyətləri - onların bacarıqları, işə münasibəti, rəhbərliklə münasibətləri, qərarların qəbul edilməsi və motivasiyanın stimullaşdırılmasının praktiki üsulları);

Nəticə, yəni asılı (əmək məhsuldarlığı, mənfəət, xidmətlərin keyfiyyəti).

Likert effektiv idarəetmə modelini stimulların (birinci növ dəyişənlər) resurslara təsiri (ikinci növ) nəticədə təsiri (üçüncü növ) kimi təqdim etmişdir. O qeyd etdi ki, təşkilatın səmərəsizliyi çox vaxt menecerlərin səbəbli deyil, aralıq dəyişənlər üzərində hərəkət etmək cəhdi ilə əlaqələndirilir.
Təşkilat və idarəetmə nəzəriyyəsində davranış istiqamətinin inkişafına böyük töhfə “ehtiyaclar piramidası” kimi tanınan ehtiyaclar nəzəriyyəsini inkişaf etdirən Maslou tərəfindən olmuşdur.

Bu nəzəriyyəyə görə, insan iyerarxik olaraq yerləşdirilmiş ehtiyacların mürəkkəb strukturuna malikdir və menecer bu ehtiyacları müəyyən etməli və müvafiq motivasiya üsullarından istifadə etməlidir. Maslou bu ehtiyacları əsas (ərzaq ehtiyacı, təhlükəsizliyə, müsbət heysiyyət və s.) və törəmələrə (ədalət, rifah, nizam və ictimai həyatın birliyinə ehtiyac) ayırmışdır. Onun fikrincə, insanın əsas ehtiyacları daimidir, törəmələri isə dəyişir. Alınan ehtiyacların dəyəri eynidir, ona görə də onların iyerarxiyası yoxdur. Əsas ehtiyaclar, əksinə, iyerarxiya prinsipinə uyğun olaraq, “aşağı” (maddi) dən “yuxarıya” (mənəvi) yüksələn ardıcıllıqla düzülür. Əsas ehtiyaclar filogenetik cəhətdən, yəni insan böyüdükcə və ontogenetik cəhətdən, yəni fərdin sosial varlığı üçün zəruri şərtlər kimi reallaşdıqca bir-birini izləyən motivasiya dəyişənləridir.

Qeyd etmək lazımdır ki, təşkilat nəzəriyyəsinə davranış yanaşması “təşkilati davranış” anlayışı ilə bağlıdır. Təşkilati davranış problemləri idarəetmə elmlərinin mövcudluğunun bütün dövrünü əhatə etsə də (Taylor və Weberdən başlayaraq), təşkilati davranışın ayrı bir tədqiqat sahəsinə ayrılması yalnız 50-60-cı illərdə baş verdi. diqqəti təşkilati həvəsləndirmə sistemindən müəyyən bir davranış növünün daşıyıcısı kimi bir şəxsə və ya qrupa köçürmək zərurəti ilə əlaqədar keçən əsrin.

Təşkilati davranış müasir psixoloji, sosioloji və iqtisadi təşkilat və idarəetmə konsepsiyalarında geniş istifadə olunan anlayışdır. Bu, bir şəxsin və ya qrupun təşkilati təsirlərə (təşkilati təsirlərə, rol və inzibati tələblərə, reseptlərə və sanksiyalara) müxtəlif davranış reaksiyalarını təyin etmək zərurəti ilə əlaqədar olaraq, habelə bu reaksiyaların növlərinin dəyişkənliyi ilə əlaqədar olaraq tətbiq edilmişdir. . Təşkilati davranış termininin yaranması və geniş yayılması, habelə təşkilati davranış nəzəriyyəsinin xüsusi elmi istiqamət kimi formalaşması idarəetmə elmlərinin nümayəndələri tərəfindən həyata keçirilməsi ilə əlaqədardır:

- homojen xarici təsirlərə davranış reaksiyaları müxtəlifdir;

- təşkilatda və ondan kənarda insanların davranışı fərqlidir;

- bir şəxsin (qrupun, təşkilatın) müxtəlif dövrlərdə və müxtəlif vəziyyətlərdə davranış reaksiyaları fərqlidir.

Müasir təşkilat nəzəriyyəsində təşkilati davranışın müxtəlif növləri, eləcə də onları təmin edən mexanizmlər öyrənilir:

- insan davranışından xəbərdarlıq dərəcəsinə görə məqsədyönlü rasional (şüurlu) və şüursuz fərqləndirilir;

- məqsədlərə görə: fərdi, qrup, korporativ məqsədlərin həllinə yönəldilmiş;

- mövzu daşıyıcısının növünə görə: fərdi, qrup, rol oyunu və təşkilati;

- subyekt-daşıyıcıya təsir növünə görə: reaktiv (rəhbərin, qrupun, təşkilatın müvafiq sanksiyalarına reaksiya); uyğun və ya oxşar (liderin, qrupun davranışının təkrar istehsalı); rol oyunu (rəsmi və peşəkar qaydaların qeyri-şəxs tələblərinə cavab);

- qruplar (sosial sistem) üçün bu davranış növünün həyata keçirilməsinin nəticələrinə görə: konstruktiv (qrupun, sosial sistemin birliyinin möhkəmləndirilməsinə və ya səmərəliliyinin artırılmasına yönəldilmiş); dağıdıcı (qrupun, təşkilatın parçalanmasına və effektivliyinin azalmasına gətirib çıxaran);

- axın formasına görə: kooperativ (əməkdaşlığın saxlanmasına yönəlmiş); münaqişə.

Təşkilat davranışının dəyişkənliyinin versiyaları daha az müxtəlifdir. Təşkilati davranışın müxtəlif növlərini izah etmə mexanizmləri və yolları əsasən psixoloji, sosioloji və digər davranış elmlərində təşkilati davranışa yanaşmaların müxtəlifliyi ilə müəyyən edilir. Bundan əlavə, təşkilati davranış nəzəriyyəsində fənlərarası metodologiyaların (sistemli, situasiya yanaşmaları), eləcə də bir sıra praktik menecerlərin inkişafının təsiri nəzərə çarpır.

2. İdarəetmə prosesinə yanaşma

Proses yanaşması ilə idarəetmə bir proses kimi qəbul edilir - bir-biri ilə əlaqəli davamlı hərəkətlər silsiləsi. Bu fəaliyyətlərə idarəetmə funksiyaları deyilir.

Hər bir idarəetmə funksiyası həm də bir prosesi təmsil edir, çünki o, həm də bir-biri ilə əlaqəli bir sıra hərəkətlərdən ibarətdir. Nəzarət prosesi bütün funksiyaların cəmidir.

İdarəetmə funksiyalarının tərkibinə dair bir neçə baxış var, ən çox tanınanları aşağıdakı funksiyalardır - planlaşdırma, təşkilatlanma, motivasiya və nəzarət. İdarəetmənin bu dörd əsas funksiyası əlaqə və qərar qəbuletmə prosesləri ilə birləşir.

Planlaşdırma funksiyası təşkilatın məqsədlərinin nədən ibarət olması və bu məqsədlərə çatmaq üçün nə edilməli olduğuna dair qərar qəbul etməyi əhatə edir. Əsasən, planlaşdırma funksiyası üç əsas suala cavab verir:

1. Hazırda harada yerləşirik? Menecerlər təşkilatın güclü və zəif tərəflərini maliyyə, istehsal, marketinq, tədqiqat və inkişaf, əmək və digər resurslar kimi mühüm sahələrdə qiymətləndirməlidirlər. Bütün bunlar təşkilatın real imkanlarını müəyyən etmək üçün edilir. Digər tərəfdən, hazırda vəziyyəti öyrənmək və təşkilatın xarici mühitinin mümkün vəziyyətlərinin proqnozunu vermək lazımdır.

2. Biz hara getmək istəyirik? Rəqabət, müştərilər, qanunlar, iqtisadi şərait, texnologiya, satınalma, sosial və mədəni dəyişikliklər kimi təşkilatın mühitindəki imkan və təhlükələri qiymətləndirərək, rəhbərlik təşkilatın məqsədlərini müəyyən edir.

3. Biz bunu necə edəcəyik? Liderlər məqsədlərinə çatmaq üçün nə etmək lazım olduğuna həm geniş, həm də konkret olaraq qərar verməlidirlər.

Beləliklə, planlaşdırma rəhbərliyin təşkilatın bütün üzvlərinin ümumi məqsədlərinə çatmaq üçün səylərinin vahid istiqamətini təmin etdiyi üsullardan biridir. (Qeyd etmək lazımdır ki, qrafikin bu tərifi idarəetmə funksiyaları baxımından verilmişdir. Planlaşdırmanın daha ümumi başqa tərifləri də var). Bir təşkilatda planlaşdırma birdəfəlik deyil. Birincisi, bu plana uyğun gələn bu mərhələnin vəzifəsini həll edərək, təşkilat növbəti mərhələyə keçir və planlaşdırma davam edir. Planlaşdırmanın davamlı olaraq aparılmasının ikinci səbəbi gələcəyin daimi qeyri-müəyyənliyidir. Mühitdəki dəyişikliklər və ya mühakimələrdəki səhvlər səbəbindən hadisələr rəhbərliyin planlar hazırlayarkən qabaqcadan gördüyü kimi olmaya bilər. Buna görə də, planlar reallığa uyğun olması üçün yenidən nəzərdən keçirilməlidir.

Motivasiya, şəxsi və ya təşkilati məqsədlərə nail olmaq üçün özünü və ya başqalarını müəyyən fəaliyyətə sövq etmək prosesidir. Motivasiya nəzəriyyəsinin 2 əsas növü: məzmun, proses.

proses nəzəriyyəsi insanın müxtəlif məqsədlərə çatmaq üçün səylərini necə bölüşdürdüyünü və davranış növünü necə seçdiyini təhlil edir (Viktor Vroomun gözləmə nəzəriyyəsi, Porter-Lauler modeli).

Lider həmişə yadda saxlamalıdır ki, kimsə təşkilatın faktiki işini görmürsə, hətta ən yaxşı planlar və ən mükəmməl təşkilati struktur da faydasızdır. Motivasiya funksiyasının vəzifəsi təşkilat üzvlərinin onlara tapşırılmış vəzifələrə uyğun olaraq və plana uyğun olaraq işi yerinə yetirmələrini təmin etməkdir.

Menecerlər həmişə öz işçilərini motivasiya etmək funksiyasını həyata keçirmişlər, bunu özləri dərk edib-etməmişlər. Qədim dövrlərdə qamçı və təhdidlər bunun üçün xidmət edirdi və bir neçə seçilmişlər üçün - mükafatlar. 18-ci əsrin sonlarından 20-ci əsrə qədər insanların daha çox qazanmaq imkanı olsa, həmişə daha çox çalışacaqlarına dair geniş yayılmış bir inanc var idi. Beləliklə, motivasiya edilən səylər müqabilində müvafiq pul mükafatlarının təklifinə endirilən sadə bir proses hesab olunurdu. Bu, elmi idarəetmə məktəbinin motivasiyasına yanaşmanın əsasını təşkil edirdi.

Davranış elmlərində aparılan araşdırmalar sırf iqtisadi yanaşmanın yetərsizliyini göstərdi. Liderlər öyrəndilər ki, motivasiya, yəni hərəkət etmək üçün daxili həvəsin yaradılması daim dəyişən mürəkkəb ehtiyaclar toplusunun nəticəsidir. Müəyyən edilmişdir ki, işçilərini effektiv motivasiya etmək üçün menecer ehtiyacların əslində nə olduğunu müəyyən etməli və yaxşı iş vasitəsilə işçilərin bu ehtiyaclarını ödəmək üçün şərait yaratmalıdır.

Nəzarət təşkilatın öz məqsədlərinə həqiqətən nail olmasını təmin etmək prosesidir. İdarəetmə funksiyaları diaqramında, idarəetmə blokundan ox, rəy bildirərək idarəetmə prosesini planlaşdırmağa qaytarır. İdarəetmə nəzarətinin üç aspekti var.

Standart təyinat müəyyən bir müddət ərzində əldə ediləcək məqsədlərin dəqiq tərifidir. Planlaşdırma prosesi zamanı hazırlanmış planlara əsaslanır. İkinci aspekt, müəyyən müddət ərzində faktiki olaraq əldə edilənlərin ölçülməsi və əldə edilənlərin gözlənilən nəticələrlə müqayisəsidir. Bu mərhələlərin hər ikisi düzgün yerinə yetirilərsə, təşkilatın rəhbərliyi problemi kifayət qədər dəqiq şəkildə formalaşdıra (təsvir edə) bilər. Bu, öz növbəsində, üçüncü mərhələnin - ilkin plandan kənara çıxmaların aradan qaldırılması üçün tədbirlərin görüldüyü mərhələnin uğurla həyata keçirilməsi üçün lazımdır. Mümkün tədbirlərdən biri hədəfləri daha real və yeni vəziyyətə uyğunlaşdırmaq üçün onlara yenidən baxmaqdır.

Proseslərin əlaqələndirilməsi.İdarəetmənin dörd funksiyası - planlaşdırma, təşkilatlanma, motivasiya və nəzarət - iki ümumi xüsusiyyətə malikdir. Onların hamısı qərar qəbul etməyi tələb edir və hamı üçün düzgün qərar qəbul etmək üçün məlumat əldə etmək və bu qərarı təşkilatın digər üzvləri üçün başa düşülən etmək üçün ünsiyyət, məlumat mübadiləsi lazımdır. Bu iki xüsusiyyətin bütün dörd idarəetmə funksiyasını əlaqələndirdiyinə görə, onların qarşılıqlı asılılığını təmin edir, ünsiyyət və qərar qəbulu çox vaxt birləşdirici proseslər adlanır.

İdarəetmə işi əsasən intellektual işdir. Ayrı-ayrı parçalardan mozaika naxışını bir yerə yığmaq cəhdinə bənzəyir. Eyni zamanda, menecerlər müəyyən bir zamanda və müəyyən bir yerdə verilmiş vəziyyət üçün düzgün hərəkəti tapmaq üçün mümkün hərəkətlərin çoxsaylı kombinasiyalarından keçməli olurlar. Alternativlərdən birini seçmək qərardır. Buna görə də qərarların qəbulu necə və nəyin, planlaşdırmanın, təşkilin, motivasiyanın və nəzarətin seçimidir. Ən ümumi dillə desək, bu, liderin fəaliyyətinin əsas məzmunudur.

Effektiv obyektiv qərar qəbul etmək və ya hətta problemin əsl miqyasını başa düşmək üçün dəqiq məlumata malik olmaq əsas tələbdir. Ünsiyyət bu cür məlumatları əldə etməyin yeganə yoludur. Ünsiyyət iki və ya daha çox insan arasında məlumat mübadiləsi prosesidir, onun semantik mənası.

Ünsiyyət prosesində məlumat təkcə ağıllı qərarlar qəbul etmək üçün deyil, həm də onların həyata keçirilməsi üçün ötürülür. Məsələn, işçilər təşkilatın yaxşı görülən bir işə görə onlara hansı mükafatı təklif edə biləcəyini başa düşməyincə, bunun üçün yaxşı işləmək üçün kifayət qədər motivasiya olmaya bilər. Nəzarət funksiyasında ünsiyyət də vacibdir. Menecerlərə təşkilatın məqsədlərinə nail olunmasını düzgün qiymətləndirmək üçün nəyin əldə edildiyi barədə məlumat lazımdır.

Ünsiyyət prosesinin əsas məqsədi mübadilə predmeti olan informasiyanın, yəni mesajın başa düşülməsini təmin etməkdir. Bununla belə, informasiya mübadiləsi faktının özü mübadilədə iştirak edən insanlar arasında ünsiyyətin effektivliyinə zəmanət vermir. İnformasiya mübadiləsi prosesini və onun effektivliyi şərtlərini daha yaxşı başa düşmək üçün iki və ya daha çox insanın iştirak etdiyi prosesin əsas mərhələlərini nəzərdən keçirmək lazımdır.

İnformasiya mübadiləsi prosesində dörd əsas elementi ayırd etmək olar.

1. Göndərən - ideyalar yaradan və ya məlumat toplayan və onu ötürən şəxs.

2. Mesaj - simvollardan istifadə etməklə kodlaşdırılmış faktiki məlumat.

3. Kanal - informasiya ötürmə vasitələri.

4. Resipient - məlumatın nəzərdə tutulduğu və onu şərh edən şəxs.

Məlumat mübadiləsi zamanı göndərici və alıcı bir-biri ilə əlaqəli bir neçə mərhələdən keçir. Bu mərhələlərin vəzifəsi mesaj tərtib etmək və onu ötürmək üçün kanaldan istifadə etməkdir ki, hər iki tərəf çıxan ideyanı (informasiyanı) başa düşsün. Bu çətindir, çünki hər bir mərhələ eyni zamanda məlumatın mənasının təhrif oluna və ya tamamilə itirilə biləcəyi bir nöqtədir. Ünsiyyətin adətən bir-biri ilə əlaqəli dörd mərhələsi var:

1. İdeyanın doğulması (məlumat toplamaq).

Bütün ünsiyyət prosesi bir neçə saniyə çəksə də, ayrı-ayrı mərhələlərin keçməsi zamanı ünsiyyətin effektivliyini azaldan müxtəlif problemlər yarana bilər.

İnformasiya mübadiləsi ideyanın formalaşması və ya məlumatın seçilməsi ilə başlayır. Göndərən hansı mənalı fikir və ya mesajın mübadiləsinə qərar verir. Bu mərhələnin zəruri işlənməsi (düşünülməsi) olmadan ünsiyyət prosesi baş tutmaya bilər. Nəzərə almaq lazımdır ki, ideya hələ sözə çevrilməyib və ya informasiya mübadiləsinə xidmət edəcək başqa belə bir forma almayıb. Məsələn, performansın qiymətləndirilməsi ilə bağlı məlumatı bölüşmək istəyən menecer aydın şəkildə başa düşməlidir ki, ideya tabeliyində olanlara onların güclü və zəif tərəfləri və onların fəaliyyətinin necə yaxşılaşdırıla biləcəyi barədə konkret məlumat ötürməkdir. İdeya sırf emosional təsdiq və ya tabeliyində olanların davranışını tənqid edə bilməz.

Menecer qarşıdan gələn dəyişiklikləri işçilərə çatdırmaq ərəfəsində olduqda, ötürülən məlumatda konkret göstərişlər - hansı dəyişikliklərə ehtiyac var, nə üçün bu dəyişikliklərə ehtiyac var və bu dəyişikliklərin necə həyata keçirilməli olduğu göstərilsə, ünsiyyət prosesi effektiv olacaqdır.

2. Kodlaşdırma və kanal seçimi.

Göndərən ideyanı çatdırmazdan əvvəl onu simvollardan istifadə edərək, bunun üçün sözlər, intonasiya və jestlərdən istifadə edərək kodlaşdırmalıdır. Bu kodlaşdırma ideyanı mesaja çevirir. Göndərən həmçinin kodlaşdırma üçün istifadə olunan simvol növünə uyğun kanal seçməlidir. Bəzi tanınmış kanallara nitq və yazılı materialların ötürülməsi, həmçinin elektron rabitə vasitələri, o cümlədən kompüter şəbəkələri daxildir.

Tez-tez bir neçə ünsiyyət vasitəsi istifadə olunur - məlumat lövhəsindəki əmr liderin şifahi izahatları ilə tamamlana bilər.

3. Transfer.

Üçüncü addımda, göndərən mesajı (şifrələnmiş ideyanı) alıcıya çatdırmaq üçün kanallardan istifadə edir. Burada məlumatın fiziki ötürülməsi baş verir ki, bu da çox vaxt səhvən ünsiyyət hesab olunur.

Mesaj göndərən tərəfindən ötürüldükdən sonra qəbuledici onu deşifrə edir. Deşifrə göndərənin simvollarının alıcının düşüncələrinə tərcüməsidir. Əgər göndərənin seçdiyi simvollar alıcı üçün tam olaraq eyni məna daşıyırsa, o zaman göndərənin fikrini başa düşəcək. İdeyaya reaksiya tələb olunmazsa, ünsiyyət prosesi bununla bitə bilər.

3. İdarəetməyə sistemli yanaşma

Sistemlərin ümumi nəzəriyyəsinə uyğun olaraq, bir hissənin vəziyyətinin və ya vəziyyətindəki dəyişiklik qaçılmaz olaraq digər hissələrin vəziyyətinin dəyişməsinə səbəb olan sərhədləri və bir-biri ilə əlaqəli nisbətən müstəqil komponentləri olan bəzi mürəkkəb bütövlükdə bir sistem başa düşülür.

Beləliklə, sistemli yanaşmanın əsasını mürəkkəb obyektlərin bütövlüyünün, onun sərhədlərinin və daxili və xarici əlaqələrin mövcudluğunun tanınması təşkil edir. Ümumi sistemlər nəzəriyyəsi bu əsas xüsusiyyətləri real dünyanın bütün sistem obyektlərinə şamil edir. Bütün sistem obyektlərində oxşar xassələrin olması izomorfizm adlanır.

Ümumi sistemlər nəzəriyyəsi çərçivəsində irəli sürülən bütün nəzəri konsepsiyaları ümumiləşdirərək, bir sıra formalaşdırmaq olar. əsas prinsiplər .

1.Əməliyyat sisteminin mövcud olması üçün zəruri şərt ayrı-ayrı sistem blokları arasında əlaqələrin mövcudluğudur ki, bu da müəyyən şərtlər daxilində bu bölmələrə əlaqələrə girməyə imkan verir. Bu mövqedən belə nəticə çıxır ki, sistem tam müstəqil elementlərə bölünə bilməyən mürəkkəb (daxili quruluş baxımından) bütövdür.

2. Sistemin xassələri bütövlükdə onun ayrı-ayrı elementlərinin xassələrindən fərqlənir, lakin bu xassələrlə müəyyən edilir (müəyyən edilir).

3. Sistem bütövlükdə ayrı-ayrı elementlərin xassələrinə və mövqelərinə təsir göstərə, onları müəyyən istiqamətdə dəyişə bilər.

4. Bir sıra sistem elementlərinin xassələrinin əhəmiyyətli dərəcədə dəyişməsi (dəyişikliklərin toplanmasından və yığılmış dəyişikliklərin sayının müəyyən bir xətt vasitəsilə keçidindən sonra) bütün sistemdə keyfiyyət dəyişikliyinə səbəb ola bilər. Belə bir keyfiyyət dəyişikliyinin nəticəsi ya reqressiya ola bilər - daxili strukturun sadələşdirilməsi, ya da daha yüksək səviyyəli sistemin yaranması, yəni. sistem vahidlərinin strukturunun mürəkkəbləşməsi.

5. İstənilən sistem öz sistem vahidlərinə münasibətdə sərhədlər yaradır, bununla da özünü xarici mühitdən ayırır.

6. Sistemlə xarici mühit arasında münasibətlərdə entropiya prinsipi fəaliyyət göstərir (İ.Nyutonun ikinci qanunu çərçivəsində), ona görə sistem öz vəziyyətini (enerji, resurslar və s.) xarici ilə bərabərləşdirməyə çalışır. mühit.

7. İstənilən sistem iyerarxikdir, yəni. müxtəlif səviyyəli sistem vahidlərinə malikdir. Eyni zamanda, ən yüksək səviyyəli sistemdən (məhdudlaşdırıcı sistem) və son dərəcə kiçik səviyyəli sistemdən danışmaq mümkün deyil.

Sistemlərin ümumi nəzəriyyəsinin qurulduğu prinsiplər, xarakterindən və təyinatından asılı olmayaraq sistemlərin qurulması üçün yalnız ən ümumi xassələri və prinsipləri təsvir edir. Sistem miqyasında yanaşma ilə bioloji orqanizm, texniki, şəxsi, məlumat və ya təşkilati sistemlər arasında heç bir əsas fərq yoxdur. Ümumi sistem prinsiplərinin əsaslandırılması hələ tədqiqatçıya konkret sistemin idarə olunmasında sistem yanaşmasının praktiki tətbiqi üçün alət vermir.

Sistemli yanaşma çərçivəsində təşkilatların tədqiqi zamanı məlum oldu ki, sosial təşkilat bir sistem olaraq onu digər sistemlərdən (bioloji, texniki və s.) fərqləndirən bir sıra spesifik xüsusiyyətlərə malikdir. Lakin ümumi sistem nəzəriyyəsi nöqteyi-nəzərindən təşkilatların və idarəetmə proseslərinin sistem-nəzəri tədqiqatları ümumsistem anlayışlarının mücərrəd xarakterinə görə səmərəsiz oldu.

Sistemli yanaşmanın iştirakı ilə təşkilatı bütövlükdə nəzərdən keçirsək, həqiqətən deyə bilərik ki, o, hər hansı bir sistem kimi, bütövlükdə hissələrin sistemli, düzgün yerləşdirilməsi, hissələrin müəyyən qarşılıqlı əlaqəsi səbəbindən bir sifarişdir. Bununla belə, təşkilat yalnız ona xas olan spesifik xüsusiyyətlərə malikdir. Bununla əlaqədar olaraq təşkilatlara münasibətdə sistemlərin xüsusi nəzəriyyəsinin işlənib hazırlanması zərurəti yarandı. Amerikalı alim C.Miller təşkilatın sistem modelinin aşağıdakı əsas elementlərini müəyyən etmişdir:

- təşkilat "müəyyən vaxtda üçölçülü məkanda alt sistemlərin və komponentlərin sıralanması" kimi təqdim olunur;

- təşkilatı mürəkkəb bir proses hesab etmək olar, onun əsasını maddi obyektlərdə və məlumatlarda bütün dəyişikliklər təşkil edir;

- təşkilatlarda sistemin komponentləri olan alt sistemlər (idarəetmə, iqtisadi, texnoloji və s.) mövcuddur;

- təşkilatlarda təşkilati münasibətlər yaranır (məqsədlər, şəxsiyyətlərarası, güc, məlumat və s. haqqında);

- təşkilatlarda sistemli alt proseslər (enerji, material və enerji və s.) baş verir.

Miller hesab edir ki, təşkilatın digər sistemlərdən (məsələn, bioloji sistemlərdən) əsas fərqi sistemin müstəqil məqsədlərinin və çoxsəviyyəli kimi təqdim olunan və iyerarxik prinsipə uyğun təşkil edilən mürəkkəb idarəetmə alt sisteminin olmasıdır. .

Miller əsas idarəetmə alt sistemini ən yüksək güc səviyyəsində olan və təşkilat üçün məsul qərarlar qəbul edən şəxslərdən ibarət olan bir növ həlledici cihaz kimi təsvir edir.

Beləliklə, hər hansı bir təşkilat alt sistemlərdən ibarətdir ki, onların hər biri daha aşağı səviyyəli sistem hesab edilə bilər. Eyni zamanda, müəyyən sayda alt sistem səviyyəsinə malik olan təşkilatın özü, öz növbəsində, daha yüksək səviyyəli bir sistemdə bir alt sistem hesab edilə bilər (məsələn, müstəqil bir sistem kimi fəaliyyət göstərən bir müəssisə aşağıdakılara bölünür). emalatxana-alt sistemlərin sayı və eyni zamanda alt sistem kimi istehsalat birliyinə daxil edilir) . Obyektin həm altsistem, həm də altsistem elementləri olan mürəkkəb sistem olma xüsusiyyəti rekursivlik xassəsi kimi müəyyən edilir.

Deməli, təşkilatı sistemli yanaşma nöqteyi-nəzərindən öyrənərkən aşağıdakılar ön plana çıxır: a) təşkilatın alt sistemlərə bölünməsi; b) təşkilatın şaquli və üfüqi kommunikasiyaları.

Təşkilatların öyrənilməsinə sistemli yanaşmanın tətbiqi, təşkilat qapalı və ya açıq sistem kimi qəbul edildikdə, iki fərqli şəkildə mümkündür.

Adətən tədqiqatçılar təşkilatı qapalı sistem hesab edirlər, baxmayaraq ki, onlar təşkilatın xarici mühitlə sıx qarşılıqlı əlaqədə öyrənilməsinin zəruriliyini bəyan edirlər. Bir qayda olaraq, təşkilatın ayrı-ayrı struktur bölmələrini nəzərə alaraq, idarəetmə problemləri və menecerlərin və tabeliyində olanların güc təsirinin tətbiqi və s. ilə məşğul olan tədqiqatçılar və praktiklər xarici mühitin təsirini yalnız qismən nəzərə alırlar. təşkilatın xarici mühitin tərkib hissəsi olması haqqında düşünmək. Ancaq təşkilata qapalı, özünü təmin edən bir sistem kimi yanaşma vəziyyətində, xarici mühitin təsiri təşkilatın daxili strukturunu pozan və hətta dəyişdirən fərdi amillərin təsiri şəklində nəzərə alınır.

Təşkilat açıq sistem hesab edilərsə, o, xarici mühitə üzvi şəkildə uyğunlaşır və onun alt sistemi hesab olunur. Eyni zamanda, sistemin sərhədləri tədqiq olunan obyektlərin perimetri boyunca (təşkilatın perimetri boyunca) keçən qapalı əyridir ki, bu əyridən kənarda qarşılıqlı təsirlərin daha az intensivliyi olan ərazini bu əyri ilə zonadan ayırsın. onun daxilində yüksək intensivlik. Burada təşkilatın mühiti passiv deyil və təşkilatın bir və ya bir neçə sistem vahidi ilə əlaqəli olan təşkilatdan kənar obyektlər toplusu kimi müəyyən edilə bilər ki, xarici obyektlərin bir və ya bir neçə xassələrində dəyişiklik baş verir. sistemin davranışını dəyişir, bu da öz növbəsində xarici obyektlərin bir (və ya bir neçə) xassəsinin dəyişməsinə səbəb olur.

4. İdarəetməyə situasiyalı yanaşma

Təşkilat nəzəriyyəsində sistem yanaşmasının praktiki tətbiqinə bu yanaşmada sistemlərin dondurulmuş, çox vaxt həm təşkilat daxilində, həm də onun xarici mühitində dəyişikliklərə uyğunlaşmaq çətin olan mücərrəd modellər olması mane olurdu; Bundan əlavə, təşkilatların xüsusiyyətləri və onların inkişafı haqqında xüsusi biliklərdən istifadə etməkdə çətinliklər var idi. Bu vəziyyət təşkilatların və idarəetmə proseslərinin öyrənilməsi üçün situasiya nəzəriyyəsinin və ya situasiya yanaşmasının yaranmasına səbəb oldu.

1940-1950-ci illərdə. idarəetmə nəzəriyyəsində empirik məktəb inkişaf etmişdir. Bu məktəbin nümayəndələri P. Drucker, A. Chandler, R. Davies firmaların idarə edilməsində konkret təcrübənin yayılmasına xüsusi əhəmiyyət verilirdi. Eyni zamanda, mövcud təşkilati strukturlar empirik tədqiqatlar əsasında fəaliyyət sahəsindən, şirkətin coğrafi mövqeyindən, bazar şəraitindən və s.

Situasiya nəzəriyyəsinin yaradılmasına təkan T.Börns və Q.Stalkerin 1960-1961-ci illərdə apardıqları tədqiqatlar olmuşdur. İngiltərə və Şotlandiyada 20 mühəndislik, elektron və tekstil firmalarında. Onların tədqiqatlarının əsas nəticəsi ətraf mühitin növündən (sabit və ya dəyişkən) asılı olaraq ən effektiv təşkilati strukturların “mexanik” və ya “üzvi” ola biləcəyi fərziyyəsi idi.

"Mexanik" quruluş nisbətən sabit xarici mühitdə, proqnozlaşdırıla bilən bazar vəziyyətində ən effektivdir. Bu, yüksək mərkəzləşmə və rəsmiləşdirmə dərəcəsinə malik bürokratik modeldir. Belə strukturun əsas fərqləndirici xüsusiyyəti təşkilati normalara ciddi riayət edilməsi əsasında hər bir işçinin dəqiq ixtisaslaşması və yerinə yetirdiyi rolun tələblərinə ciddi uyğunluğu hesab oluna bilər. Konfiqurasiyaya görə, belə bir quruluş dəyişməz məqsədlər sistemi və ciddi bir iyerarxiya ilə çox səviyyəli, xətti-funksional ola bilər. Belə bir təşkilata misal olaraq Bern və Stalker toxuculuq müəssisələrini göstərirlər.

"Üzvi" quruluşöz təbiətinə görə bazar qeyri-müəyyənliyi şəraitində xarici mühitdə daimi dəyişikliklərə yönəlmişdir. Belə struktur aşağıdakılarla xarakterizə olunur: səlahiyyətlərin qeyri-səlis sistemi, genişləndirilmiş rol tələbləri; iyerarxik idarəetmə, güc və rabitə sisteminin olmaması; təşkilatın vəzifə və məqsədlərini şəxslərlərarası səviyyədə uyğunlaşdırmaq istəyi; sərt qaydalara, təlimatlara və təlimatlara minimal diqqət; təşkilati normaları dəyişdirmək üçün çeviklik. Bu xüsusiyyətlər təşkilatın dəyişən xarici mühitə daimi uyğunlaşmasının mümkünlüyünü göstərir.

Burns və Stalker-in əsas məziyyəti bu iki tip təşkilatı elan etmələri deyil, onlar "mexanik"> və "üzvi" strukturların eyni vaxtda bir təşkilatda birgə mövcud ola biləcəyi ideyasını irəli sürmələridir. Məsələn, bir təşkilatda istehsal şöbəsi kifayət qədər homojen məhsullar istehsal edərək “mexanik” struktur rejimində fəaliyyət göstərir, dəyişən bazara yönəlmiş satış şöbəsi isə “üzvi” bir quruluşa malikdir və malların bazara təşviqi üsullarını daim dəyişdirir. bazar, seqment istiqaməti, qiymətin dəyişdirilməsi, istehlakçıya yeni reklam təsir vasitələrinin tətbiqi və s.

Bununla belə, Burns və Stalker təşkilati strukturun bu iki formasının birgə mövcudluğunun aşkar çətinliklərini qeyd etmədilər. Eyni zamanda müxtəlif korporativ mədəniyyət növləri ilə iki fərqli sosial quruluşa malik olan bir təşkilat sözün həqiqi mənasında iki hissəyə bölünür ki, onlar yalnız fərqli məqsədlərə malik deyil, həm də işçilərin fəaliyyətinə və motivasiyasına müxtəlif nəzarət növlərini, kadrların işə qəbulu və təliminin müxtəlif üsullarını tələb edir. və s. Bu, münaqişə vəziyyətlərinə və təşkilat daxilində ünsiyyətin olmamasına səbəb ola bilər.

Amerika tədqiqatçıları təşkilatların öyrənilməsinə situasiya yanaşmasının əsl baniləri oldular. P. Lawrence və J. Lorsch Burns və Stalker modelini hazırlayan. Onların hazırladıqları model vəziyyəti ətraflı təsvir edən spesifik xüsusiyyətlərə əsaslanır; eyni zamanda, xarici mühit bircins və ya heterojen, aqressiv və ya neytral, birləşmiş və ya parçalanmış və s. 10 Amerika təşkilatının fəaliyyətinin tədqiqi əsasında Lourens və Lorş belə nəticəyə gəldilər ki, xarici mühitin xüsusiyyətləri (bazar, istehsal, informasiya, elmi və digər sahələr) təşkilatın daxili strukturunun bu cür komponentlərini məqsədlər kimi müəyyən edir. , strukturu, texnologiyaları və kadrları. Onların gəldiyi nəticələr C.Tompson və D.Vudvord tərəfindən aparılan təşkilat texnologiyalarının tədqiqinin nəticələrini təsdiqlədi.

Situasiya yanaşması çərçivəsində təşkilatların idarə edilməsinin əsas ideyası xarici mühitdə tipik vəziyyətlərin müəyyən edilməsi və bu vəziyyətlərin menecerlərin oxşar strategiyaları və hərəkətləri əsasında bloklara birləşdirilməsi ilə bağlıdır. Bu yanaşma ilə əsas vəzifə vəziyyəti tanımaq, onu tipik blokla müəyyən etmək və bunun əsasında hadisələrin sonrakı inkişafını qabaqcadan görməkdir. Menecerləri bu model çərçivəsində hərəkətlərdə öyrətmək üçün sözdə hal metodu istifadə edilmişdir - fərdi vəziyyətlər metodu və onların yazılması (yəni müəyyən bir bloka təyinat).

Situasiya yanaşmasının inkişafında mühüm mərhələ oyun nəzəriyyəsinin tətbiqi, xüsusən də bazarda oyunçuların hərəkətlərinin öyrənilməsi əsasında riyazi hesablamağı bacaran J. von Neumann və O. Morgenstern-in inkişafları oldu. konkret situasiyalar üçün optimal hərəkətlərin mümkün variantları (korporativ hərəkətlər, ehtiyatları sabit olan bazar subyektlərinin hərəkətləri, münaqişədə olan bazar subyektlərinin hərəkətləri və s.).

Situasiya nəzəriyyəsinin inkişafının yeni mərhələsi əsasən təşkilatların xarici mühitinin öyrənilməsi ilə məşğul olan P.Loranj və M.Mortonun elmi-praktik tədqiqatları olmuşdur. Onlar xarici mühitlə münasibətlərindən asılı olaraq dörd növ təşkilat ayırdılar:

1) xarici mühitin daimi dəyişkənliyi şəraitində fəaliyyət göstərən təşkilatlar. Onlar idarəetmə strukturunun üfüqi fərqliliyi və zəif texnoloji ümumilik ilə xarakterizə olunur, çünki təşkilatın hər bir bölməsi mümkün qədər dəyişən şərtlərə uyğunlaşmağa çalışır, eyni zamanda öz texnoloji xüsusiyyətlərinə malikdir;

2) şöbələrin yüksək texnoloji ümumiliyinə səbəb olan kifayət qədər sabit texnologiyalar və standartlara uyğun olaraq müxtəlif mallar istehsal edən təşkilatlar. Bu tip təşkilatın şüarı belədir: “Davamlılıq, etibarlılıq, dəyişməzlik, ənənələrə sadiqlik”. Bu cür təşkilatların əsas vəzifəsi müxtəlif çeşidli kompleks məhsulların istehsalı üçün çoxsaylı şöbələrin məqsədlərinin əlaqələndirilməsi hesab edilə bilər. Belə bir mürəkkəb sistemin işləməsi üçün zəruri məqamlar matris strukturu (yəni layihələrin inkişafı əsasında qurulmuş struktur) və aydın məlumat sistemi və xarici mühitlə əlaqələrdir;

3) sabit texnologiyalar və asanlıqla proqnozlaşdırıla bilən (dəyişən olsa da) bazar vəziyyətləri ilə xarakterizə olunan kifayət qədər homojen məhsullar istehsal edən təşkilatlar, çünki onlar bazarda öz yerlərini idarə edirlər və rəqiblərin genişlənməsindən qorxmurlar. Bu tip bir təşkilat üçün sağ qalma və uğurlu fəaliyyətin əsas məqamları nüfuzun saxlanması, xarici mühitdən resursların aydınlığı və fasiləsiz təchizatı, müştərilər və istehlakçılarla işləməkdə etibarlılıqdır. Təşkilat daxilində ən uyğun olanı xətti-funksional strukturlar, müfəssəl normalar sistemi, qurulmuş nəzarət sistemi və sifarişlər portfelinin daimi doldurulmasıdır. Planlaşdırma və nəzarət idarəetmənin əsas funksiyaları kimi tanınmalıdır;

4) tam sabit bazar və uzun illər demək olar ki, dəyişməz istehsal oluna bilən məhsullarla xarakterizə olunan təşkilatlar. Rəqiblərin təşkilata təsiri çox azdır.

Situasiya yanaşması üçün xarakterik olan nəzəriyyələrdən biri də “7-S” nəzəriyyəsidir – təşkilatın bütün əsas komponentləri “S” ilə başlayır (T.Piters, R.Uoterman, R.Paskal, E.Atos). Nəzəriyyənin mənası ondan ibarətdir ki, istənilən səmərəli fəaliyyət göstərən təşkilat yeddi komponentə əsaslanır: strategiya (planlar); təşkilat strukturu; sistem (təşkilatdaxili proseslər); heyət (kadrlar); liderlik tərzi; kadrların ixtisası; dəyərlər. Üstəlik, bir komponentin dəyişməsi qalanların dəyişməsinə səbəb olur. Beləliklə, menecerlər bütün yeddi komponenti ahəngdar şəkildə birləşdirsələr, müəssisənin səmərəli fəaliyyətinə zəmanət verilir.

Biblioqrafiya.

Armstronq M. İdarəetmənin əsasları - Rostov-on-Don: Phoenix, 1998.

Boddy D., Peyton R. Fundamentals of Management. - Sankt-Peterburq: Peter, 2002.

Mescon. M. və başqaları.Menecmentin əsasları - M .: Delo, 2000.

Prytkin B. V., Prytkina L. V., Eriashvili N. D., Usman 3. A. Ümumi idarəetmə kursu / Dərslik. - M.: UNITI, 2008.

http://en.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D1%83%D1%87%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D1%88%D0%BA%D0 %BE%D0%BB%D1%8B_%D0%B8_%D0%BD%D0%B0%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD %D0%B8%D1%8F_%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0 %B0#.D0.98.D1.81.D1.82.D0.BE.D1.80.D0.B8.D1.8F

Nəticə

İdarəetmə tarixini dünya cəmiyyətinin inkişafı üçün sosial-iqtisadi şəraitlə əlaqələndirmədən nəzərdən keçirmək olmaz. Texniki-iqtisadi inkişafın hər bir yeni mərhələsi elmi idarəetmə nəzəriyyələrinin nailiyyətləri ilə birlikdə getdikcə daha çox yeni nəzəriyyələr təklif edirdi.

Belə inkişafın beş əsas mərhələsini ayırmaq adətdir.

Sənaye inqilabı(19-cu əsrin 20-30-cu illərindən 80-90-cı illərinə qədər): texniki baza: buxar və pambıqtəmizləmə zavodları, rezin vulkanizasiyası və digər yeni sənaye texnologiyaları; sənayenin inkişafı üçün infrastruktur, milli dəmir yolu sistemi, kanal sistemi, teleqraf və s.; ümummilli bazarın formalaşdırılması; müəssisələrin yaranması və rəqabət.

Kütləvi istehsal dövrü(20-ci əsrin 10-30-cu illəri): konveyer sisteminin tətbiqi, kütləvi istehsal, malların maya dəyərinin kəskin azalması; aşağı doymuş bazar; standartlaşdırılmış məhsulun ən aşağı qiymətə təklif edilməsi kimi rəqabət; sənaye sahələrinin aydın diferensasiyası; dövlətin biznesə zəif müdaxiləsi.

Kütləvi marketinq dövrü(20-ci əsrin 30-50-ci illəri): mal və xidmətlərə tələbatın doyması; standart məhsullardan fərqləndirilmiş məhsullara keçid; istehsal oriyentasiyasının bazara dəyişməsi; müəssisənin fəaliyyətində xarici mühitin rolunun gücləndirilməsi; iqtisadiyyatın dövlət tənzimlənməsi.

post-sənaye cəmiyyəti(XX əsrin 60-90-cı illəri): yeni həyat keyfiyyəti: vətəndaşların rifahının yüksək səviyyəsi, yüksək keyfiyyətli mallar, istirahət sənayesi; yeni istehsal şərtləri: sürətlə dəyişən texniki həllər, tədqiqat və inkişafa əhəmiyyətli kapital qoyuluşu, xarici mühitdə qeyri-müəyyənliyin artması; dövlət tərəfindən artan məhdudiyyətlər: narazı istehlakçılar, xarici rəqiblərin müdaxiləsi, iş əxlaqının dəyişməsi; sosial prioritetlərin dəyişdirilməsi və ətraf mühitin çirklənməsi, vicdansız reklam vasitəsilə istehlakçıların aldadılması, ictimai rəyin manipulyasiyası kimi mənfi hallara diqqət yetirmək.

Post-iqtisadi dövr(21-ci əsrin əvvəlindən): yeni iqtisadiyyat: resursların israfçılığından resurs qənaətinə qədər; istehsalın artımının ağlabatan məhdudlaşdırılması; xidmət sektorunun böyüməsi; informasiya cəmiyyətinə keçid: informasiya və telekommunikasiya texnologiyalarında irəliləyiş; iqtisadiyyatın qloballaşması: transmilli şirkətlərin inkişafı; siyasi sərhədlərin şəffaflığı; dünya bazarları; informasiya şəbəkələri vasitəsilə inteqrasiya; həyat prioritetlərinin dəyişdirilməsi: maddi istehlakın özünü məhdudlaşdırması; qeyri-iqtisadi və qeyri-maddi dəyərlərə istiqamətlənmə; sağlam ekologiya.

İdarəetmənin bir neçə elmi yanaşması var:

1. Elmi məktəblərin müəyyən edilməsi mövqeyindən yanaşma;

2. proses yanaşması;

3. sistematik yanaşma;

4. situasiya yanaşması.

Elmi İdarəetmə Məktəbi (1885-1920). F. Taylor, F. və L. Gilbert, G. Emerson, G. Ford və G. Gunnt bu məktəbə mənsub idilər. Onun yaradıcısı F.Teylor olmuşdur ki, onun “Elmi idarəetmənin prinsipləri” kitabı menecmentin bir elm və müstəqil tədqiqat sahəsi kimi tanınmasının başlanğıcı hesab olunur.

Ümumiyyətlə, Taylor və başqalarının ləyaqəti aşağıdakı elmi idarəetmə prinsiplərinin təsdiqindədir:

− tapşırığı yerinə yetirməyin ən yaxşı yollarını müəyyən etmək üçün elmi təhlildən istifadə etmək;

- müəyyən tapşırıqlar üçün ən uyğun işçilərin seçilməsi və onların təlimi;

− işçiləri tapşırıqların səmərəli icrası üçün tələb olunan resurslarla təmin etmək;

- məhsuldarlığın artırılması üçün maliyyə stimullarından sistemli və düzgün istifadə edilməsi;

− planlaşdırmanın ayrıca prosesə ayrılması;

− idarəetmənin müstəqil fəaliyyət forması, elm kimi təsdiqi.

İnzibati (klassik) idarəetmə məktəbi (1920-1950). Nümayəndələr: A. Fayol, L Urvik, D. Mooney. İnzibati məktəbin məqsədi idarəetmənin universal prinsiplərini yaratmaq idi. A.Fayol idarəetmənin 14 prinsipini formalaşdırmışdır: əmək bölgüsü; güc və məsuliyyət; nizam-intizam; komanda birliyi; liderliyin birliyi; şəxsi maraqların ümumi maraqlara tabe olması; mükafat; gücün konsentrasiyası və ya yayılması; skalyar zəncir; sifariş; ədalət; işçilər üçün iş yerinin sabitliyi; təşəbbüs; korporativ ruh; 6 əməliyyat qrupu müəyyən edilmişdir: texniki, kommersiya, maliyyə, sığorta, mühasibat, inzibati; əməliyyatları funksiyalara ayırdı: planlaşdırma, təşkilatlanma, motivasiya, nəzarət, koordinasiya.

İnsan Münasibətləri və Davranış Elmləri Məktəbi (1930-1980). Nümayəndələr: G. Munsterberg, M. Follet, R. Likert, E. Mayo, A. Maslow. Funksiyaların və vəzifələrin bölüşdürülməsi ilə idarəetmədə ağırlıq mərkəzinin insanlar arasındakı münasibətlərə ötürülməsi insan münasibətləri məktəbinin əsas fərqləndirici xüsusiyyətidir. Bu məktəbin tədqiqatçıları idarəetmədə psixologiya və sosiologiyanın nailiyyətlərindən istifadə ediblər.

Mayo belə qənaətə gəlir ki, insanlarla ünsiyyət sənəti ustadan başlayaraq idarəçilərin seçilməsində əsas meyar olmalıdır. İnsan amilinə müraciət idarəetmə elmində inqilabi çevrilişdir. Psixologiyada “insan amili” dedikdə, insanların daxili aləmi, ehtiyacları, maraqları, münasibətləri, təcrübələri və s. başa düşülür.

50-ci illərin sonundan. insan münasibətləri məktəbi “davranış elmləri” məktəbinə çevrilməlidir. Bu istiqamətin ən böyük nümayəndələri: R. Likert; D. Makqreqor; A. Maslou. Bu istiqamətin nümayəndələri artıq şəxsiyyətlərarası münasibətlərin qurulması üsullarını deyil, ayrı-ayrı işçinin və bütövlükdə təşkilatın işinin səmərəliliyini artırmaqla məşğuldurlar. “Davranış” məktəbinin əsas məqsədi işçiyə şəxsi imkanlarını reallaşdırmağa və yaradıcılıq potensialını üzə çıxarmağa kömək etmək idi.

Kəmiyyət üsulları məktəbi (1950-ci ildən indiyədək) dəqiq elmlərin sürətli inkişafı nəticəsində yaranmışdır ki, bu da kompüterləşdirmə, riyaziyyat, fizika və s. sahəsində ən son nailiyyətlərdən idarəetmə elmində istifadə etmək üçün əlverişli şərait yaratmışdır. Kəmiyyət elmi yanaşmasının mahiyyəti aşağıdakılardan ibarətdir. Bir obyektin idarə edilməsi problemini həll etmək üçün idarəetmə prosesinin modeli hazırlanır. Model gələcək real vəziyyətin sxematik təsviridir.

Prosesə yanaşma. Bu yanaşmanın əsasını “idarəetmənin atası” adlandırılan A.Fayol qoyub. A.Fayolun fikirlərini inkişaf etdirərək, prosesin elmi yanaşmasının müəllifləri idarəetməni bütün idarəetmə funksiyalarının (təşkilat, motivasiya, planlaşdırma, koordinasiya, nəzarət), yəni bir-biri ilə əlaqəli və bir-birindən asılı olan hərəkətlərin məcmusu hesab edirlər. İdarəetmə onlar tərəfindən davamlı bir proses kimi qəbul edilir.

Sistem yanaşması təşkilatın xarici və daxili mühiti ilə əlaqəli olan çoxşaxəli bir hadisədir. Buna görə də idarəetmənin bütün doktrinaları aşağıdakılarla xarakterizə olunur: 1) müəssisənin fəaliyyətinə həm birbaşa, həm də dolayı təsir göstərən xarici və daxili mühitin bir çox amilləri təsir edir; 2) əksər məşqlər sistemli təsir göstərir.

P.Drukker idarəetməyə sistemli yanaşmanın banisidir. O, idarəetmə sahəsində bir çox ideyalar irəli sürdü, lakin əsas məqsəd məqsədlərlə idarəetmə nəzəriyyəsidir, yəni. idarəetmə məqsədlərin müəyyən edilməsi ilə başlamalı, sonra isə fəaliyyətin funksiyalarını formalaşdırmalıdır. İdarəetmənin əsas vəzifəsi insanların məhsuldarlığını təşkil etməkdir. Druker hesab edirdi ki, menecer yüksək ixtisaslı olmalı və təşkilatda böyük rol oynamalı və onun fəaliyyəti təşkilatın iqtisadi məqsədlərinə çatmağa yönəldilməlidir. Menecer həm də müştərilərin qayğısına qalmalıdır. Eyni zamanda, işçi heyəti arasında münasibətlər qarşılıqlı hörmətə əsaslanmalıdır.

Situasiya yanaşması ondan ibarətdir ki, müxtəlif situasiyalarda eyni idarəedici tədbirlərin tətbiqi müxtəlif nəticələrə gətirib çıxarır, ona görə də menecerlər ilk növbədə vəziyyəti dəyərləndirməli, sonra qərar qəbul etməlidirlər. Təşkilatda effektiv idarəetmə üçün situasiya nəzəriyyələrinə uyğun olaraq menecerlər aşağıdakıları etməlidirlər: 1) vəziyyəti təhlil etmək; 2) müvafiq idarəetmə yanaşmasını seçmək; 3) çevik idarəetməni seçmək; 4) rəhbərliyin köməyi ilə vəziyyətə uyğunlaşmaq. İdarəetmə menecerlərin bir vəziyyətə yanaşma sənətidir. Situasiya nəzəriyyələri idarəetməyə universal yanaşmaları inkar edir.

Bir proses kimi idarəetməyə yanaşma idarəetməni təşkilatın məqsədlərinə çatmağa yönəlmiş fəaliyyətlərin birdəfəlik fəaliyyət kimi deyil, bir-biri ilə əlaqəli davamlı hərəkətlər - idarəetmə funksiyaları kimi nəzərdən keçirildiyi bir proses kimi müəyyən edir. Fərqli müəlliflər müxtəlif xüsusiyyətlər siyahıları təklif edirlər. Optimal komplektə aşağıdakı funksiyalar daxildir: strateji marketinq, planlaşdırma, proseslərin təşkili, uçot və nəzarət, motivasiya, tənzimləmə. Mərkəzdə - işin koordinasiyası. (ƏLAVƏ B BAXIN).

İdarəetmə funksiyalarının qısa məzmununu nəzərdən keçirək. Proses strateji marketinqdən başlayır.

Strateji marketinq innovasiyalar və innovasiyalar portfelinin formalaşdırılması, strateji bazar seqmentasiyasına əsaslanan şirkətin bazar strategiyası, malların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması strategiyalarının proqnozlaşdırılması, resurs qənaəti və şirkətin məhsuldarlığının saxlanmasına və ya əldə edilməsinə yönəlmiş kompleks istehsalın inkişafı üzrə işlərin məcmusudur. rəqabət üstünlükləri və kifayət qədər mənfəətin sabit alınması. Malların rəqabətqabiliyyətlilik standartları istehsal sferasında reallaşır və mənfəətlə, lakin taktiki marketinq mərhələsində bazarın taktiki seqmentasiyası, malların reklamı və satışının təşviqi üzrə işlərin məcmusu kimi həyata keçirilir. Taktiki marketinq funksiyaları istehsal mərhələsində yerinə yetirilir.

Planlaşdırma idarəetmə funksiyasıdır, aşağıdakılar üzrə işlərin məcmusudur: vəziyyətlərin və ətraf mühit amillərinin təhlili; məqsədlərə çatmaq üçün alternativ variantların proqnozlaşdırılması, optimallaşdırılması və qiymətləndirilməsi; ən yaxşı planı seçmək. Planlar problemli, yerli və ya mürəkkəb, strateji, taktiki və ya operativ ola bilər. Strateji planlar konkret, məcburi sənədlər kimi müvafiq istiqamət üzrə strategiyalar əsasında hazırlanır.

Proseslərin təşkili idarəetmə funksiyası, planların həyata keçirilməsi üçün idarəetmə və istehsal prosesləri kompleksidir. Proseslər əsas, köməkçi və xidmət ola bilər. Proseslərin rasional təşkilinin əsas prinsipləri bunlardır: mütənasiblik, davamlılıq, paralellik, birbaşa axın, ritm, ixtisaslaşma, universallaşma və s.

Mühasibat uçotu, müxtəlif növ mediada vaxtı, resurs istehlakını, idarəetmə sisteminin istənilən parametrlərini təyin etmək üçün idarəetmə funksiyasıdır.

Nəzarət proqramların, planların, yazılı və ya şifahi tapşırıqların, idarəetmə qərarlarını həyata keçirən sənədlərin icrasını təmin etmək üçün idarəetmə funksiyasıdır.

Motivasiya idarəetmə funksiyası, özünü və başqalarını şirkətin məqsədlərinə və (və ya) şəxsi məqsədlərinə nail olmaq üçün hərəkətə keçməyə həvəsləndirmə prosesidir.

Tənzimləmə idarəetmə qərarlarının keyfiyyətinə və innovativ idarəetmənin səmərəliliyinə təsir edən ətraf mühit amillərindəki dəyişiklikləri öyrənmək, sistemin və ya ondakı proseslərin "girişinin" parametrlərini yeni səviyyəyə çatdırmaq (təkmilləşdirmək) üçün tədbirlər görmək idarəetmə funksiyasıdır. "çıxışın" tələbləri (istehlakçıların tələbləri).

Əlaqələrin yaradılmasında, sistem komponentlərinin işində qarşılıqlı əlaqənin və ardıcıllığın təşkilində, plan və tapşırıqların icrasının operativ göndərilməsində koordinasiya idarəetmənin mərkəzi funksiyasıdır. Bu adətən menecerlər tərəfindən yerinə yetirilən ən mürəkkəb funksiyalardan biridir. Koordinasiya sistemin hər hansı komponentləri və ya xarici mühit arasında istənilən funksiyanın, istənilən işin yerinə yetirilməsi üzrə həyata keçirilə bilər.

Sistem yanaşması güman edir ki, menecerlər təşkilatı dəyişən xarici mühitdə müxtəlif məqsədlərə nail olmağa yönəlmiş insanlar, struktur, vəzifələr və texnologiya kimi bir-birindən asılı elementlər toplusu kimi nəzərdən keçirməlidirlər.

Situasiya yanaşması müxtəlif idarəetmə üsullarının uyğunluğunun vəziyyətlə müəyyən edildiyini nəzərdə tutur. Həm təşkilatın özündə, həm də ətraf mühitdə çoxlu faktorlar olduğundan, təşkilatı idarə etməyin yeganə ən yaxşı yolu yoxdur. Müəyyən bir vəziyyətdə ən təsirli olan bu vəziyyətə ən uyğun olan üsuldur. Situasiya yanaşması idarəetmə nəzəriyyəsinə böyük töhfə verdi, çünki burada vəziyyət və şəraitdən asılı olaraq elmi müddəaların idarəetmə təcrübəsinə tətbiqi ilə bağlı xüsusi tövsiyələr var. Vəziyyət müəyyən bir zamanda bir təşkilatın fəaliyyətinə təsir edən xüsusi vəziyyətlər toplusudur. Situasiya yanaşmasından (situasiyalı düşüncə) istifadə edərək, menecerlər müəyyən bir vəziyyətdə təşkilatın məqsədlərinə nail olmaq üçün hansı üsul və vasitələrin ən yaxşı şəkildə kömək edəcəyini başa düşə bilərlər. Situasiya yanaşması əsas diqqəti müxtəlif idarəetmə üsullarının uyğunluğunun konkret vəziyyətlə müəyyən edilməsinə yönəldir. Həm firma daxilində, həm də xarici mühitdə çoxlu amillər olduğundan, obyekti idarə etməyin yeganə ən yaxşı yolu yoxdur. Müəyyən bir vəziyyətdə ən təsirli üsul, ən çox alt vəziyyətə uyğun gələn, ona maksimum uyğunlaşan üsuldur.

Situasiya yanaşmasının tətbiqi gözlənilməz hallar nəzərə alınmaqla idarəetmə qərarının (planların və s.) qəbulu və ya həyata keçirilməsi zamanı eyni məqsədə nail olmağın alternativliyinə əsaslanır.

Xüsusi vəziyyətlər aşağıdakı yollarla fərqlənə bilər:

b) vaxtında idarəetmə qərarının növü - strateji, taktiki, operativ;

c) idarəetmə qərarlarının icrasını təmin etmək üçün resurslar və yollar;

d) idarəetmə qərarlarının həyata keçirilməsi üsulları.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru/

Şəxsin peşəkar mobilliyinin öyrənilməsinə əsas elmi yanaşmalar

Piletskaya Lubomira Sidorovna

Problemin formalaşdırılması

Peşəkar hərəkətlilik bir xüsusiyyətə çevrilir, onsuz fərdin cəmiyyətdə tam həyata keçirilməsi mümkün deyil. Müasir insan özünü uğurlu hiss etmək üçün peşəkar mobil olmalıdır. Aparılan problemin nəzəri və metodoloji təhlili, psixoloji təhlilin subyekti kimi peşəkar mobilliyin üç sahə çərçivəsində həyata keçirildiyini təsdiq etməyə imkan verir: şəxsiyyət xüsusiyyətləri, fəaliyyət prosesinin xüsusiyyətləri, özünüidarəetmə proseslərinin dinamikası. mütəxəssisin təkmilləşdirilməsi. Şəxsiyyətin peşəkar mobilliyi pedaqoji elmlərdə geniş və hərtərəfli işıqlandırılmasına baxmayaraq, bu problemin sosial-psixoloji aspekti kifayət qədər işıqlandırılmır.

Məqalənin məqsədi: müxtəlif elmi yanaşmalar nöqteyi-nəzərindən insanın peşəkar mobilliyinin öyrənilməsinin metodoloji problemlərini işıqlandırmaq, tədqiqatın ümumi konsepsiyasını müəyyən etmək.

Əsas materialın təqdimatı

Bir insanın peşəkar mobilliyinin psixoloji əsaslarının mahiyyətini dərk etmək konsepsiyasının əsas ideyası bir-biri ilə əlaqəli üç anlayışı birləşdirir: metodoloji, mənalı (sosial-psixoloji), instrumental.

Metodoloji konsepsiya tədqiq olunan problemin həllinə elmi yanaşmaların əlaqəsini və qarşılıqlı əlaqəsini təmsil edən fəlsəfi fon toplayır, yəni:

Aksioloji, fərdin motivasiya-dəyər sferasını şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərin formalaşmasının aparıcı qüvvəsi kimi aktuallaşdırır, burada peşəkar mobillik şəxsiyyətin daxili strukturunun elementidir, onun sosial əhəmiyyətli dəyərlərə subyektiv münasibətini ifadə edir. peşə fəaliyyəti;

Fəaliyyət-rol xüsusiyyətlərinin (bilik, bacarıq, bacarıq, münasibətlər, təcrübə) və mütəxəssisin inteqrativ şəxsi təhsil kimi peşəkar mövqeyinin formalaşmasına yönəlmiş səriştə yönümlü, fərdin peşəkar inkişafa hazırlığını əks etdirir, metodları mənimsəyir. yeni peşə fəaliyyəti növləri üçün özünü həyata keçirmək;

Bir mütəxəssisin peşə hazırlığı vəzifələrinin onun fərdi özünü həyata keçirmə trayektoriyası və şəxsi və peşəkar keyfiyyətlərin inkişafı ilə dialektik birləşməsinə əsaslanan şəxsi fəaliyyət, bunların arasında peşəkar hərəkətlilik inteqrativdir.

Məzmun (sosial-psixoloji) konsepsiyasına peşəkar mobillik fenomenologiyasının məzmununun açıqlanmasının əsasını təşkil edən fəlsəfi, sosioloji, psixoloji, mədəni, sosial-psixoloji təriflər sistemi daxildir, bu kateqoriyanı bir növ şəxsi resurs kimi başa düşür. ətraf mühitin və şəxsiyyətin özünün effektiv transformasiyası; tədqiqata inteqrasiya olunmuş, fənlərarası yanaşma tələb edən sistemli çoxsəviyyəli fenomen; həyat mövqelərinə uyğun olaraq dinamik sosial və peşəkar şəraitdə çevik oriyentasiya və aktiv reaksiyanın əsasını təşkil edən, dəyişikliklərə hazırlığı və bu hazırlığın öz həyatında həyata keçirilməsini təmin edən fərdin daxili (motivasiya-intellektual-iradi-adaptiv-kommunikativ) potensialı ; peşə fəaliyyətinin, subyektivliyin, peşə fəaliyyətinə yaradıcı münasibətin, şəxsi inkişafın müəyyən edilməsi, peşə problemlərinin səmərəli həllinə töhfə vermək.

İnstrumental konsepsiya müəyyən bir prosesin müsbət dinamikasını təmin etməyə, meyarların, göstəricilərin əsaslandırılmasına yönəlmiş sosial-psixoloji texnologiyaların, yenidən hazırlanması mərhələsində bir mütəxəssisin peşəkar mobilliyinin formalaşması üçün təşkilati və metodiki dəstəyin inkişafını nəzərdə tutur. peşə hazırlığı kontekstində tələbələrin peşəkar mobilliyinin formalaşma dərəcəsi.

Şəxsin peşəkar mobilliyinin psixoloji əsaslarının öyrənilməsinin əsas metodoloji tezisləri aşağıdakılar ola bilər: peşəkar mobillik şəxsiyyəti.

Subyektiv yanaşmanın cəmiyyətin tələbləri ilə birləşməsi (dünyanın təsvirinin modeli sosial ehtiyaclara və modellərə zidd olmamalıdır);

Peşəkar mobillik insanın inteqrativ keyfiyyəti kimi davranış, idrak və inteqrativ-şəxsi komponentlərdə özünü göstərə bilər;

Peşəkar şəxsiyyətlə bağlı peşəkar mobilliyin öyrənilməsi məqsədəuyğundur;

Peşəkar mobillik fərdin sosial-psixoloji uyğunlaşması mexanizmi kimi çıxış edir.

Şəxsin peşəkar mobilliyinin nəzəri və metodoloji tədqiqi strategiyası müəyyən konseptual bazaya yönəlmiş metodologiya və metodoloji yanaşmalara əsaslanır.

Tədqiqatda ondan çıxış etdik ki, hadisənin özünün sistemli, çoxsəviyyəli xarakteri, yəni hərəkətlilik iqtisadi, siyasi, sosial-mədəni amillərlə bağlı insanların həyati mənafeləri və dəyərləri ilə bağlıdır. fərd və cəmiyyətin ehtiyacları inteqrativ (latınca integratio – doldurma, bərpa – ayrı-ayrı hissələri vahid bütövlükdə birləşdirmək; biliyin bir sahədən digərinə ötürülməsi), peşə təhsili prosesində onun formalaşmasına fənlərarası yanaşma tələb edir. eyni zamanda tədqiqatın konseptual dominantı kimi “sistem metodologiyası”nın (Q.Şchedrovitski) seçilməsinə təkan verir. Belə bir seçimin məqsədəuyğunluğu sistemli yanaşmanın idrak fəaliyyətinin universal aləti olması ilə də təsdiqlənir: hər hansı bir hadisəni sistem hesab etmək olar, baxmayaraq ki, əlbəttə ki, hər bir elmi təhlil obyektinə ehtiyac yoxdur. Tədqiqatçılar qeyd edirlər ki, müasir bilik təcrübəsi göstərir ki, obyektin ən tutumlu və qənaətcil təsviri onun sistem kimi təqdim edilməsi zamanı əldə edilir. Sistemli yanaşma əsasında əldə edilən məlumat iki prinsipial mühüm xüsusiyyətə malikdir: birincisi, tədqiqatçı yalnız zəruri informasiyanı alır, ikincisi, problemin həlli üçün kifayətdir. Sistem yanaşmasının bu xüsusiyyəti onunla əlaqədardır ki, obyektin sistem kimi təhlili onun yalnız müəyyən mənada, obyektin sistem olduğu baxımdan nəzərdən keçirilməsi deməkdir. Sistemli bilik obyektin bütövlükdə deyil, sistemin “obyekt xüsusiyyətlərinə” uyğun olaraq həyata keçirilən ondan müəyyən “kəsmə”nin idrakının nəticəsidir. Bundan əlavə, mürəkkəb dinamik bütövlüklərin idrak və qurulmasında sistem metodu əvəzsizdir ki, bu da ona ümumi elmi prinsip statusu verir (V.Tyuxtin). Tədqiqat mövqeyimizin qanunauyğunluğu müasir psixoloji nəzəriyyədə gələcək mütəxəssisin peşəkar mobilliyinin formalaşması probleminin hərtərəfli, sistemli şəkildə nəzərdən keçirilməsinə həsr olunmuş tədqiqatların praktiki olaraq olmaması ilə təsdiqlənir. prosesdir, onun tərkib hissəsidir və birləşdirici, inteqrativ metodoloji prinsip kimi sistemli yanaşma prinsiplərinə əsaslanır.

Peşəkarlaşma prosesinə sistemli yanaşma V. Şadrikov tərəfindən hazırlanmış sistemogenez nəzəriyyəsi ilə təmsil olunur, onu peşəkarlaşmanın vahid konsepsiyalarına aid etmək olduqca qanunauyğundur, çünki ona əsaslanan praktiki tədqiqatlar təhsil və peşə təhsilinin demək olar ki, bütün mərhələlərini əhatə edir. gələcək mütəxəssislərin fəaliyyəti. Biz alimin alt sistemlərin bölüşdürülməsi və müvafiq olaraq hər hansı (o cümlədən peşəkar) fəaliyyət sistemində fəaliyyətin təhlili səviyyələri, yəni: motivlər, məqsədlər, proqram, fəaliyyətin informasiya əsasları, qərarlar, mütəxəssisin yaradılması, şəxsi və peşəkar keyfiyyətləri. Qeyd edək ki, bu sistemin hər bir bloku gələcək mütəxəssisin şəxsi və peşəkar inkişafının hər bir mərhələsində konkret məzmunla doldurulur.

Tədqiqatımız üçün mühüm əsas dinamik şəxsiyyətin formalaşması ideyasına əsaslanan elm adamları (Z. Egorova, K. Ovchinnikova) tərəfindən hazırlanmış rəqabət qabiliyyətli şəxsiyyətin formalaşması konsepsiyasıdır. Nəticə etibarı ilə dinamik şəxsiyyətə yanaşmanın mahiyyəti çevik düşünmə qabiliyyəti prizmasından açılır ki, bu da qarşılıqlı nüfuz, sabitliyə və dəyişkənliyə qarşı olan meyllərin qarşılıqlı inkar edilməsi, bu ziddiyyətlərin həlli kimi şərh olunur. sabitliyə meylli birlik. Peşəkar mobil mütəxəssisin formalaşmasının konseptual müddəaları pedaqoji prosesdə şəxsiyyətin inkişafı üçün dialektika qanunlarını nəzərə alaraq sistemli təfəkkürün formalaşdırılması ideyasına, dialektik metodun tələblərinə əsaslanır. inteqral sistemdir.

Dinamik şəxsiyyətin formalaşması sistemini əsaslandırmaq üçün vacib müddəa maddənin dəyişkənliyi və sabitliyi, onların dialektik birliyi və ziddiyyəti haqqında təlimə əsaslanan əks etdirmə nəzəriyyəsidir. Qeyd edək ki, şəxsiyyətin inkişafı məhz biliklərin, davranış normalarının mənimsənilməsində ziddiyyətin aradan qaldırılması ilə baş verir ki, bu da dialektika qanunlarına görə yalnız hərəkət, dəyişiklik və inkar əsasında mümkün olur. inkişafının əvvəlki mərhələsi. Nəticə etibarı ilə pedaqoji proses cəmiyyətdə həyata keçirilir və zaman keçdikcə inkişaf edir, birlik mübarizəsini və onun sabitliyə və dəyişkənliyə meyllərinin qarşıdurmasını təmin edir. İnkişaf prosesində bir sabitlikdən digərinə keçid baş verir. Və bu sabitlik dəyişkən olmalıdır, dəyişkənlik isə müəyyən bir zamanda sabit olmalıdır.

Məlumdur ki, ziddiyyətlər inkişafın mənbəyidir. Bu kontekstdə fərdin dəyişmə və təkmilləşmə istəyini laqeyd qoyaraq yalnız sabitliyini inkişaf etdirmək yersizdir. Şübhə yoxdur ki, dinamik psixika ilə harmonik xarakter tipi inkişaf etmiş dəyişkənlik, dinamizm və asan keçid qabiliyyəti əsasında mümkündür. Yalnız vahid dinamik təsir formaları və metodları sistemi əsasında qeyri-standart vəziyyətlərdə oriyentasiya üçün əldə edilmiş biliklərdən istifadə edərək yeni problemləri tez həll etməyə qadir olan dinamik (peşəkar mobil) şəxsiyyətin formalaşması üçün şərait yaratmaq mümkündür. tez bir fəaliyyətdən digərinə keçmək və s.Bizim tədqiqatımızda əsas (sistem formalaşdıran) ideya yenidənhazırlanma kontekstində fərdin peşəkar mobilliyinin formalaşmasıdır.

Sinergetik yanaşma nöqteyi-nəzərindən (E.Knyazeva, S.Kurdyumov, İ.Priqojin, Q.Haken və b.) şəxs açıq və dinamik sistem kimi qəbul edilir. A.Derkaxın fikrincə, bu sistemin ən mühüm xüsusiyyəti onun komponentlərinin daxili sistem əlaqələrinin onlara xarici təsirlərdən üstünlüyüdür. Məhz buna görə də insana özünütəşkilat mexanizmi vasitəsilə təsir effektlidir. Eyni zamanda, vurğular insanın öz fəaliyyətinə yönəldilir ki, bu da onun əvvəlki fərdi təcrübə əsasında inkişafının bütövlüyünü təmin etmək və son nəticədə bir qədər keyfiyyətcə yenisini yaratmaq qabiliyyəti ilə ifadə olunur. Əslində, sosial-mədəni nailiyyətlərin mənimsənilməsi üçün optimal alqoritmin təbii formalaşması mövcuddur, çünki şəxsiyyətin fərdi və ya ontogenetik inkişafı sosial-mədəni dəyərlərin formalaşmasını tamamilə təkrarlayır, bu da izomorfizm və invariantlığın sinergetik prinsipinin təzahürüdür. peşəkar biliklərin formalaşması.

Qeyd etmək lazımdır ki, tədqiqatımızda sinergik yanaşma strateji məqsədlərin proqnozlaşdırılmasını, formalaşdırılmasını təmin edən təhsil mühiti ilə qarşılıqlı əlaqədə gələcək peşəkar mobil mütəxəssisin şəxsiyyətinin açıqlığı, ifadə azadlığı və özünü həyata keçirməsi ideyasını müəyyən edir. , və nəticədə keyfiyyət dəyişikliklərinin əldə edilməsi.

Müasir alimlər dəyər oriyentasiyasına yönəlmiş mütəxəssis hazırlığında metodoloji əsas kimi aksioloji yanaşmanı ayırırlar. Əsaslandırılmış aksioloji yanaşma bir mütəxəssisin peşəkar mobilliyini peşəkar dəyər kimi, peşə fəaliyyətinin sosial əhəmiyyətli dəyərlərinə subyektiv münasibətini ifadə edən şəxsiyyətin daxili strukturunun elementi kimi başa düşməyə imkan verir. Eyni zamanda, peşəkar mobillik insanın daxili ehtiyacı (insanın daxili ehtiyacına çevrilməsi) zamanı onun daxili ehtiyacı hesab edilə bilər.

Aydındır ki, elm adamlarının vahid insan elminin yaradılmasının məqsədəuyğunluğu haqqında fikirləri getdikcə aktuallaşır. Xüsusilə, A. Derkach, V. Zazikin tərəfindən peşəkar inkişafın akmeoloji konsepsiyası, L. Mitina, T. Kudryavtsev, Yu. Povarenkov, A. Rostunov, V. Shadrikov tərəfindən peşəkar inkişaf konsepsiyası diqqətə layiqdir. Qeyd etmək lazımdır ki, A.Derkaç və V.Zazikinin akmeoloji konsepsiyası baxışlar sistemini aşkar edən iki təyyarəyə malikdir: məzmun və struktur - prosessual. Eyni zamanda, əmək subyektinin peşəkar səviyyəyə qədər məzmun inkişafı fərdin subyektiv məkanının ümumi genişlənməsi, onun peşəkar və mənəvi “zənginləşməsi” kontekstində nəzərdən keçirilir. Əmək subyektinin peşəkar səviyyəyə qədər prosessual inkişafı sistemli nöqteyi-nəzərdən, yəni şəxsiyyətin və fəaliyyətin peşəkarlığının alt sistemlərinin dəyişməsi və inkişafı, normativ tənzimləmə, özünü inkişaf və peşəkar nailiyyət üçün motivasiya, refleksiv özünün inkişafı ilə əlaqədar olaraq nəzərdən keçirilir. -təşkilatçılıq və fərdin yaradıcı potensialının üzə çıxarılması baxımından. Bu konsepsiyanın müəllifləri vurğulayırlar ki, fərdin peşəkarlığı qabiliyyətlərin, şəxsi, işgüzar və peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin, peşəkarlığın akmeoloji invariantlarının, əks etdirən təşkilatçılığın, mədəniyyətin, yaradıcılıq və innovativ potensialın inkişafı prosesində və nəticəsində əldə edilir. nailiyyət motivasiyası, yaradıcı potensialın açıqlanması, özünü həyata keçirmək üçün güclü və adekvat motivasiyanın olması.

Akmeoloji yanaşma, acme və özünü həyata keçirmənin ideal obrazlar deyil, insan inkişafının real xüsusiyyətlərinin özünü inkişaf etdirməyin optimal modeli ilə əlaqələndirilməsi yolu ilə onlara doğru daimi hərəkət olduğunu nəzərdə tutur. Eyni zamanda, insan inkişafın reproduktiv üsulları arasında seçim etməklə təkcə özünü dərk etmir; o, özünü keyfiyyətcə dəyişdirir, psixoloji maneələri aradan qaldırır, həyat gözləntilərini yenidən düşünür, peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərin inkişafı üçün imkanlar axtarır, özünü inkişaf etdirmə trayektoriyasını yaradır.

A.Derkaxın fikrincə, təyin olunmuş yanaşma hüdudlarında özünüinkişaf predmeti sanki iki qütb arasındakı məkanda - real (çox vaxt qeyri-optimal) özünütəşkilatın ideal yoluna kimi görünür. Onun fəaliyyəti məhz bu “real-ideal” məkanda cərəyan edir və özünün olduğu həmin yüksək mütəşəkkil canlı sistemi ilə həyatının obyektiv şərtləri arasında ziddiyyətlərin daim həllində özünü göstərir.

Tədqiq olunan prosesin dərindən başa düşülməsinə nəyin formalaşması lazım olduğuna dair biliyi əks etdirən nəzəri modelləşdirmə kömək edir. Hazırlananı gözlənilən nəticə ilə müqayisə etməklə eksperimental model sistem kimi səriştələndirilir və onun təkmilləşdirilməsi yollarının axtarışı həyata keçirilir.

Beləliklə, "peşəkar hərəkətlilik" anlayışının mürəkkəb, həm struktur, həm də funksional təyinat, növ müxtəlifliyi, əsas xüsusiyyətləri olan hərəkətlilik, səmərəlilik, sürət, çeviklik, aktivlik olduğunu müəyyən etmək bizə mümkün göründü. Yenidənhazırlanma mərhələsində gələcək mütəxəssisin peşəkar mobilliyinin formalaşması yuxarıda qeyd olunan ümumi elmi yanaşmalar nəzərə alınmaqla inteqral sistem kimi həyata keçirilir.

Tədqiq olunan problemə əsas elmi yanaşmaların nəzəri təhlili peşəkar mobilliyi aşağıdakı kimi nəzərdən keçirməyə imkan verdi:

* müasir cəmiyyətin çağırışlarına fərdin səmərəli reaksiyasının əsasları, ətraf mühitin və onun içindəki özünün səmərəli çevrilməsinin əsasını təşkil edən bir növ şəxsi resurs;

* inteqrasiya olunmuş, fənlərarası tədqiqat yanaşmasını tələb edən sistemli çoxsəviyyəli fenomen;

* öz həyat mövqelərinə uyğun olaraq dinamik sosial və peşəkar şəraitdə çevik oriyentasiya və aktiv reaksiya əsasında fərdin daxili (motivasiya-intellektual-iradi) potensialı; dəyişikliklərə hazırlığı və bu hazırlığın öz həyatında həyata keçirilməsini (çoxölçülü seçim amilləri ilə fərdin müasir həyata hazırlığı) təmin edir.

Müəyyən edilmişdir ki, peşəkar mobil mütəxəssisin formalaşmasının inteqrativ əlaməti fərdin dinamik peşəkar fəaliyyətə davamlı hazırlığıdır ki, bu da həm fəaliyyətin özünün, həm də onun subyektinin xüsusiyyətləri və xüsusiyyətlərinin məcmusunu əvvəlcədən müəyyən edir.

Ədəbiyyat

1. Sual və cavablarda akmeologiya: dərslik / A.A. Derkach, E.V. Seleznev. - M.: MPSI, NPO Modek. - 2007. - 248 s.

2. Andreeva V.P. Müasir məktəbdə çoxfənli tədris kontekstində ibtidai sinif müəllimlərinin ixtisaslarının artırılması: t.ü.f.d. diss ... cand. ped. elmlər: spesifikasiya. 13.00.08 “Peşə təhsilinin nəzəriyyəsi və metodları” / V.P. Andreeva. - M.: 2003. - 17 s.

3. Arxangelski A.İ. Texniki universitetdə təhsil prosesində tələbələrin peşəkar mobilliyinin formalaşması: t.ü.f.d. diss ... cand. ped. elmlər: spesifikasiya. 13.00.08 “Peşə təhsilinin nəzəriyyəsi və metodları” / Aleksandr İqoreviç Arxangelski. - M., 2003. - 18 s.

4. Afanasyev V.G. Ardıcıllıq və cəmiyyət / V.G. Afanasyev. - M., 1980. - 368 s.

5. Beh I. D. Müasir sosial şüurlarda peşəkarın formalaşması / İ. D. Beh. - K. : ИЗМН, 1998. - 204 s.

6. İvçenko A.O. Ukrayna dilinin Tlumachny lüğəti / A.O.İvchenko. - Xarkov: Folio, 2006, - 540 s.

7. İqoşev B.M. Pedaqoji Universitetdə peşəkar mobil mütəxəssislərin hazırlanmasının təşkilati-pedaqoji sistemi / B.M. İqoşev. - M.: VLADOS, 2008. - 2008. - 201 s.

8. Kugel S.A. Elmdə peşəkar mobillik / S.A. Kugel. - M.: Misl, 1983 .- 256 s.

9. Kuzmina N.V. Akmeologiya mövzusu / N.V. Kuzmina / 2-ci cilov düzgün və əlavə / - Sankt-Peterburq. : Politexnik, 2002. - 189 s.

10. Mitina L.M. Müəllimin peşəkar inkişafı işinin psixologiyası / L.M. Mitin. - M.: Akademiya, 2004. - 215 s.

11. Nikitin V.N. Dinamik rəqabət qabiliyyətli şəxsiyyətin formalaşması problemləri (bütöv, sistemli, dialektik, sinergetik yanaşma konsepsiyası) / V.N. Nikitin, Z.V. Eqorova. - Cheboksary: ​​Sosial xidmət kadrlarının hazırlanması üzrə elmi-metodiki mərkəz, 2005. - 391 s.

12. Prima R.M. Gələcək kob sinif müəlliminin peşəkar hərəkətliliyinin formalaşması: nəzəriyyə və təcrübə. Monoqrafiya. - Dnepropetrovsk: IMA-press. - 2009. - 367 s.

13. Petrov İ.G. Məna insan varlığının refleksiv münasibəti kimi (məqsəd, status və mənanın metodologiyası haqqında məna) / I. G. Petrov // Psixologiya dünyası. - 2001. - No 2. - S. 26-32.

14. Şadrikov V.D. Bir mütəxəssisin yeni modeli: innovativ təlim və səriştəli yanaşma / V. D. Şadrikov // Bu gün ali təhsil. - 2004. - No 8. - S. 26 - 31.

Allbest.ru saytında yerləşdirilib

Oxşar Sənədlər

Bir mütəxəssisin şəxsiyyətinin deformasiyası anlayışı əmək məhsuldarlığına mənfi təsir göstərən fəaliyyət və şəxsiyyət strukturunda dəyişiklik kimi. Peşəkar fəaliyyətin şüurun formalaşmasına təsiri problemi. Şəxsiyyət deformasiyasının inkişafının əlamətləri.

təqdimat, 22/08/2015 əlavə edildi


Müəllim şəxsiyyətinin peşəkar deformasiyası haqqında ümumi fikir, peşə tükənməsinin mərhələləri və aspektləri, onun aradan qaldırılması yolları. Əmək prosesində şəxsi inkişaf, peşəkar rolun psixologiya və dünyagörüşünə təsiri.

kurs işi, 20/11/2010 əlavə edildi


Cəmiyyətin sosial təbəqələşməsinin subyekti kimi kadrların peşəkar və ixtisas mobilliyinin anlayışı və əsas növlərinin tərifi. Müasir bazar münasibətləri şəraitində elmi sahələrdə dəyişikliklərin motivasiyasının və intensivliyinin öyrənilməsi.

hesabat, 23/03/2011 əlavə edildi


Şəxsiyyətin dərk edilməsinin iki istiqamət nöqteyi-nəzərindən təhlili: bixeviorizm və freydizm. Cəmiyyətdə şəxsiyyətin formalaşması prosesinin xüsusiyyətləri. Cəmiyyətdə şəxsiyyətin inkişafı üçün ilkin şərtlər. Psixologiyada davranışçı istiqamət. Ziqmund Freydin şəxsiyyət nəzəriyyəsi.

kurs işi, 29/08/2010 əlavə edildi


Gələcək peşə fəaliyyətinin imicinin psixoloji mahiyyəti və strukturu. Əmək məhsuldarlığının artımının stimullaşdırılmasının əsas üsullarının nəzərdən keçirilməsi. Şəxsiyyətin peşəkar yönümünün formalaşması mexanizmlərinin və şərtlərinin xarakteristikası.

kurs işi, 11/15/2010 əlavə edildi


Mütəxəssis şəxsiyyətinin peşəkar-psixoloji portretinin yaradılması üsulları. Fərdi şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin müəllimin peşəkar bacarıqlarının mənimsənilməsinə təsirinin öyrənilməsi. İnsanın kompleks tədqiqinə sistemli və fəaliyyətli yanaşmalar.

dissertasiya, 29/11/2013 əlavə edildi


Peşəkar şəxsiyyətlərarası ünsiyyət psixologiyası. mütəxəssis və işçi qüvvəsi. Peşəkar səlahiyyət, mütəxəssisin özünü təsdiq etməsi. Bir mütəxəssisin peşəkar uyğunlaşması. Stress və bir mütəxəssisin şəxsiyyəti. mütəxəssisin peşəkar hazırlığı.

kurs işi, 04/08/2009 əlavə edildi


Müəllim şəxsiyyətinin peşəkar deformasiyası, onun amili və şərtləri. Müxtəlif səviyyələrdə bu hadisələri minimuma endirmək imkanları: təşkilati, qrup, fərdi. Peşəkar fəaliyyətin təsiri nəticəsində şəxsiyyətin mənfi təzahürləri.

məqalə, 08/07/2017 əlavə edildi


Peşəkar fəaliyyətin spesifik xüsusiyyətləri, vəkilin şəxsiyyətinin özünü təkmilləşdirmə xüsusiyyətləri. Könüllü psixi vəziyyətlər. Biznes mühitində insanlara psixoloji təsir üsulları. Cinayətkar (delikvent) subkulturasının mahiyyəti.

test, 04/02/2013 əlavə edildi


Şəxsiyyətin motivasiya sahəsi psixoloji təhlilin predmeti kimi, yeniyetməlik dövründə könüllülük üçün motivasiya probleminin öyrənilməsinə psixoloji yanaşmalar. Müəyyən bir davranış xəttinin, müəyyən bir fəaliyyətin seçilməsi və həyata keçirilməsi.

Nəticələrin təfsiri. Heç bir ifadə, hətta nüfuzlu elm adamlarından olsa belə, imanla qəbul edilməməlidir. Müstəqil yoxlamanı təmin etmək üçün müşahidələr sənədləşdirilir və bütün ilkin məlumatlar, metodlar və tədqiqat nəticələri digər alimlərə təqdim olunur. Bu, təkcə eksperimentləri təkrarlamaqla əlavə təsdiq əldə etməyə deyil, həm də sınaqdan keçirilən nəzəriyyəyə münasibətdə eksperimentlərin və nəticələrin adekvatlıq (əsaslılıq) dərəcəsini tənqidi qiymətləndirməyə imkan verir.

Hekayə

Əsas məqalə: Elmi metodun tarixi

Elmi metodun ayrı-ayrı hissələri qədim Yunanıstan filosofları tərəfindən istifadə edilmişdir. Onlar zirvəsi sofizm olan mübahisənin aparılması üçün məntiq qaydalarını və prinsiplərini işləyib hazırladılar. Sokrat, həqiqətin mübahisədə doğulduğunu söyləyir. Bununla belə, sofistlərin məqsədi formalizmin hər hansı digər yanaşmanı üstələdiyi məhkəmə proseslərində qələbədən çox elmi həqiqət idi. Eyni zamanda, mülahizə yürütmə nəticəsində əldə edilən nəticələrə müşahidə edilən təcrübədən daha çox üstünlük verilirdi. Məşhur bir nümunə, çevik ayaqlı Axillesin heç vaxt tısbağanı ötməyəcəyi iddiasıdır.

Elmi metodun növləri

Nəzəri elmi metod

nəzəriyyələr

Nəzəriyyə (yun. θεωρία, “mülahizə, araşdırma”) bir hadisə ilə bağlı proqnozlaşdırıcı gücə malik olan biliklər sistemidir. Nəzəriyyələr elmi metoda uyğun formalaşdırılır, inkişaf etdirilir və sınaqdan keçirilir.

Nəzəriyyələrin sınaqdan keçirilməsi üçün standart üsul birbaşa eksperimental sınaqdır (“təcrübə həqiqət meyarıdır”). Bununla belə, tez-tez bir nəzəriyyə birbaşa eksperimentlə yoxlanıla bilməz (məsələn, Yerdəki həyatın mənşəyi nəzəriyyəsi) və ya belə yoxlama çox mürəkkəb və ya baha başa gəlir (makroiqtisadi və sosial nəzəriyyələr) və buna görə də nəzəriyyələr çox vaxt birbaşa təcrübə ilə yoxlanılır. təcrübə, lakin proqnozlaşdırıcı gücün olması ilə - yəni naməlum / əvvəllər nəzərə alınmamış hadisələr ondan irəli gəlirsə və yaxından müşahidə edildikdə bu hadisələr aşkar edilərsə, proqnozlaşdırıcı güc mövcuddur.

Hipotezlər

Hipotez (digər yunan ὑπόθεσις - "təməl", "fərziyyə") - sübut olunmamış ifadə, fərziyyə və ya fərziyyə.

Bir qayda olaraq, fərziyyə onu təsdiq edən bir sıra müşahidələr (nümunələr) əsasında ifadə edilir və buna görə də inandırıcı görünür. Sonradan fərziyyə ya sübuta yetirilir, onu müəyyən edilmiş bir fakta çevirir (teoremə, nəzəriyyəyə bax) və ya təkzib edilir (məsələn, əks nümunə göstərməklə), onu yalan ifadələr kateqoriyasına çevirir.

Sübut edilməmiş və təkzib edilməmiş fərziyyə açıq problem adlanır.

elmi qanunlar

Qanun müxtəlif elmi anlayışlar arasındakı əlaqələri, əlaqələri təsvir edən, faktların izahı kimi təklif edilən və bu mərhələdə elmi ictimaiyyət tərəfindən verilənlərə uyğun olaraq tanınan şifahi və/yaxud riyazi şəkildə tərtib edilmiş ifadədir. Yoxlanılmamış elmi ifadəyə fərziyyə deyilir.

Elmi modelləşdirmə

Əsas məqalə: Elmi modelləşdirmə

Praktik elmi metod

Təcrübələr

Elmi metodda eksperiment (latınca experimentum - sınaq, təcrübə) fərziyyəni və ya hadisələr arasında səbəb-nəticə əlaqələrinin elmi tədqiqini yoxlamaq (doğru və ya yanlış) üçün həyata keçirilən hərəkətlər və müşahidələr məcmusudur. Təcrübə biliyə empirik yanaşmanın təməl daşıdır. Popperin meyarı elmi nəzəriyyə ilə yalançı elmi nəzəriyyə arasında əsas fərq kimi eksperimentin qurulmasının mümkünlüyünü irəli sürür.

Təcrübə aşağıdakı mərhələlərə bölünür:

• Məlumatların toplanması;
• Bir fenomenin müşahidəsi;
• Analiz;
• Fenomeni izah etmək üçün fərziyyə hazırlamaq;
• Daha geniş mənada fərziyyələrə əsaslanan fenomeni izah edən nəzəriyyənin inkişafı.

Elmi araşdırma

Elmi tədqiqat elmi biliklərin əldə edilməsi ilə bağlı bir nəzəriyyənin öyrənilməsi, sınaqdan keçirilməsi, konseptuallaşdırılması və sınaqdan keçirilməsi prosesidir.

Tədqiqatın növləri: Tətbiq perspektivlərindən asılı olmayaraq, ilk növbədə yeni biliklər yaratmaq üçün aparılan əsas tədqiqatlar. Tətbiqi tədqiqat.

Müşahidələr

Əsas məqalə: Müşahidə (elm)

ölçmələr

Həqiqət və Qərəz

"Həqiqət və iman iki bacıdır, bir ali valideynin qızlarıdır, kimsə boş yerə qışqırmasa və öz incəliyinə şəhadət etməsə, onlar heç vaxt bir-biri ilə ziddiyyət təşkil edə bilməzlər."

İndi ilahi müdaxilə fərziyyəsi avtomatik olaraq belə bir fərziyyədən istifadə edən nəzəriyyəni elmin hüdudlarından çıxarır, çünki belə bir ehtimal prinsipcə yoxlanılmaz və təkzibedilməzdir (Popper meyarının pozulması). Eyni zamanda, elm adamlarının dinlə bağlı şəxsi inancları aşılması ən çətin olanıdır. Onlar öz elmi işlərində fövqəltəbii qüvvələrə arxalanmadan hadisələrin səbəblərini müstəsna olaraq təbii sahədə axtarmağa məcbur olurlar. Akademik Vitali Lazareviç Ginzburq qeyd etdiyi kimi.

“Mənə məlum olan bütün hallarda mömin fiziklər və astronomlar öz elmi əsərlərində Allahı bir kəlmə belə xatırlamırlar... Mömin konkret elmi fəaliyyətlə məşğul olarkən əslində Allahı unudur...”

Bir ateistin qərəzi daha az elm əleyhinə ola bilməz. Belə bir qərəz və elmi metodun uyğunsuzluğuna misal olaraq 1948-ci ildə keçirilən VASKhNIL sessiyasını göstərmək olar ki, bunun nəticəsində SSRİ-də genetika demək olar ki, məhv edildi və biologiya elmi onilliklər geriyə atıldı. T.D. başçılıq etdiyi "Miçurin" bioloqlarının əsas tezislərindən biri. Lısenko genetikaya qarşı idi ki, klassik irsiyyət nəzəriyyəsinin baniləri Mendel, Vaysman və Morqan guya dini idealizmlərinə görə düzgün materialist nəzəriyyə əvəzinə səhv idealist nəzəriyyə yaratdılar:

Daha əvvəl qeyd etdiyimiz kimi, biologiya elmində materialist və idealist dünyagörüşlərinin toqquşması onun bütün tarixi boyu olmuşdur... Mendelizm-Morganizmin əsas müddəalarının yalan olduğu bizə tamamilə aydındır. Onlar canlı təbiətin reallığını əks etdirmir və metafizika və idealizm modelidir... Morqanist genetikanın əsl ideoloji fonunu (bizim Morqanistlər üçün təsadüfən) fizik E.Şrödinger aşkar etmişdi. O, “Fizika nöqteyi-nəzərindən həyat nədir?” kitabında Veysmanın xromosom nəzəriyyəsini təsdiqləyərək bir sıra fəlsəfi nəticələrə gəlib. Əsas olan budur: “...şəxsi fərdi ruh hər yerdə mövcud olan, hər şeyi bilən, əbədi ruhla bərabərdir”. Şrödinger bunu özünün əsas qənaəti hesab edir “...bir bioloqun həm Allahın varlığını, həm də ruhun ölməzliyini bir zərbə ilə sübut etməyə çalışaraq verə biləcəyi ən böyük nəticədir”.

Hətta din olmasa belə, əvvəlki təcrübə və ya biliyə əsaslanan bir şeyə sadə inam müşahidənin nəticələrinin şərhini dəyişə bilər. Müəyyən bir fenomen haqqında müəyyən bir inamı olan bir insan çox vaxt faktları öz inancının sübutu kimi qəbul etməyə meyllidir, çünki onlar birbaşa onunla ziddiyyət təşkil etmir. Təhlil zamanı məlum ola bilər ki, inam obyekti daha ümumi hadisələrin yalnız xüsusi halıdır (məsələn, korpuskulyar-dalğa nəzəriyyəsi hissəciklər və ya dalğalar şəklində işıq haqqında əvvəlki fikirləri xüsusi hallar hesab edir) və ya deyil. ümumiyyətlə müşahidə obyekti ilə əlaqəli (məsələn, Teplorodun temperatur anlayışı ).

Elmi metodun tənqidi

Həmçinin elmin inkişafını bəzi vahid metodlara əsaslanan sistem kimi nəzərdən keçirməyə mane olan əhəmiyyətli çatışmazlıqlardan biri də ad hoc hipotezlərin mövcudluğudur. Bu, elmi və qeyri-elmi nəzəriyyələrin istifadə etdiyi müdafiə mexanizmlərindən biridir. Bu fərziyyələrin köməyi ilə heç bir nəzəriyyəni təkzib etmək qeyri-mümkün olur. Yalnız problemlərin müvəqqəti dəyişməsindən danışmaq olar: ya mütərəqqi, ya da reqressiv.

Elmi metodun daha etibarlı biliyə aparan tamamilə rəsmiləşdirilmiş və etibarlı metod kimi mövcudluğunun tənqidi müasir fəlsəfi ədəbiyyatın nəhəng təbəqəsini əks etdirir: Kuhn T., Lakatos I., Feyerabend P., Polanyi M., Lektorsky V. A., Nikiforov A. L. ., Stepin V. S., Porus V. N. və s.

həmçinin bax

• Tədqiqat və təkmilləşdirmə işləri

Qeydlər

Bağlantılar

• Nesterov, Vyaçeslav Mühazirələr silsiləsi: Elmi biliklər bir model kimi. Müasir həqiqət nəzəriyyəsi. . sinor.ru. 4 aprel 2008-ci ildə alınıb.
• İrme Lakatos. Tədqiqat proqramlarının saxtalaşdırılması və metodologiyası.

Wikimedia Fondu. 2010.

Digər lüğətlərdə "Elmi yanaşma"nın nə olduğuna baxın:

Kabbala yəhudilikdə mistik cərəyan kimi haqqında məqaləyə baxın: Kabbala Kabbala bütün kainatı idarə edən, Yaradan adlı vahid gücü bu dünyada olan hər kəsə aşkar etmək üsuludur. Kabbala ilə bağlı digər fikirlərdən fərqli olaraq, tərəfdarlar ... Vikipediya