Vurderingssenter for historiespill. Vurderingssenter for ledere: vi lærer opp ansatte med potensialet til kompetente ledere Vurdering hvordan utarbeide eksempler på spørsmål

I organisasjoner som følger med tiden, har HR-avdelingen som mål ikke bare å sikre personaljournaler i organisasjonen, men løser også problemstillinger knyttet til utvelgelse, opplæring, utvikling, motivasjon og evaluering av personell. I en moderne organisasjon rettet mot fremgang og utvikling, blir en person den mest verdifulle ressursen. Samtidig er ferdigheter og kunnskaper absolutt viktige, men personlige egenskaper spiller også en vesentlig rolle. En av metodene er et vurderingssenter (fra det engelske vurderingssenteret) eller et vurderingssenter. Til dags dato er denne tilnærmingen en av de mest nøyaktige, siden den bruker ulike komplementære teknikker: for eksempel business cases, intervjuer, psykometriske og kvalifikasjonstester, etc. Med deres hjelp blir de faglige, psykologiske og personlige egenskapene til en ansatt evaluert, samt potensielle muligheter i simulerte situasjoner som er nærmest virkeligheten.

Vurderingssenteret, som en metode for kompleks diagnostikk av personell, ble utviklet av det tyske militæret etter første verdenskrig, siden metodene på den tiden ikke ga den nødvendige kvaliteten i utvalget. Ideen som dannet grunnlaget for den nye metoden var nyskapende: å skape situasjoner som simulerer kampoppdrag så mye som mulig, og i prosessen evaluere ferdighetene og oppførselen til kandidaten. Deretter ble metoden tatt i bruk av den britiske hæren for utvelgelse av junioroffiserer, og USA for utvelgelse av etterretningsoffiserer. Etter bare to tiår, i 1956, flyttet metoden inn i den sivile sektoren - AT&T bygde et eget senter og begynte å evaluere bedriftsledere. Til dags dato har tusenvis av bedrifter rundt om i verden evaluert personell ved hjelp av vurderingssenteret. I Russland har vurderingssenteret blitt utviklet siden tidlig på 1990-tallet.

Essensen og målene for vurderingssentermetoden

Vurderingssenter (vurderingssenter) er en omfattende diagnostisk metode som inkluderer et sett med ulike private metoder, hvis oppgave er å vurdere potensiell suksessen til en ansatt i sine profesjonelle aktiviteter basert på analysen av hans oppførsel i spesifikke modelleringsøvelser.

Vurderingen utføres av en spesialtrent gruppe ekspertobservatører (assessorer, fra den engelske assessoren) basert på spesifikke kriterier – kompetanse. Hver kompetanse har sin egen skala av atferdsindikatorer, og vurderingen for hver kompetanse må representeres av observasjoner fra minst to eksperter.

Det er også viktig å merke seg at prosessen ikke evaluerer tidligere meritter eller nåværende ytelse til en ansatt i hans stilling, men potensiell suksess basert på direkte observert atferd (interaksjon med andre deltakere, mekanismen for å fullføre oppgaver, psykologisk tilstand, etc.) Deltakerne sammenlignes heller ikke med hverandre, vurderingen gjøres i henhold til kriterieskalaen.

På slutten av øvelsen diskuterer ekspertobservatører og blir enige om uttrykksnivået for hver kompetanse og foretar en endelig vurdering. Denne tilnærmingen sikrer troverdigheten til vurderingssenterets vurdering, og minimerer subjektiviteten.

For tiden brukes vurderingssenteret til å løse mange problemer, for eksempel: rekruttering, utvelgelse til personalreserven for nøkkelstillinger, bestemme retningen for individuell utvikling, danne et lederteam, bestemme motivasjonssystemer. Selvfølgelig er listen ufullstendig, siden hver organisasjon uavhengig tildeler oppgaver i samsvar med utviklingsstrategien. I 2014 gjennomførte NC RKCH Staff Assessment Federation en studie, hvor resultatene konkluderte med at 76 % av lederne bruker vurderingssenteret til å utvikle organisasjonens personell, og oftest i 74,1 % brukes vurderingssenteret til å evaluere mellomledere.

Vurderingssenterteknologi

Suksessen til vurderingssenteret, den positive økonomiske effekten og motivasjonen, er direkte relatert til den nøyaktige organiseringen og implementeringen av alle stadier av prosedyren, overholdelse av prinsippene og reglene.

På det forberedende stadiet:

- målene og målene for vurderingssenteret bestemmes (under hensyntagen til organisasjonens strategiske mål, bedriftskultur og standarder for profesjonell aktivitet),

- kompetanser velges, bestemmes, matrisen "kompetanser / kriterier-metoder" er kompilert,

— modelleringsøvelser velges eller utvikles,

— beskriver kravene til kvalifikasjoner og erfaring til bedømmere; Alle observatører-eksperter gjennomgår spesiell opplæring,

- en organisasjonsplan for vurderingssenteret er under utvikling (den inkluderer en tidsplan som angir nøyaktig start- og sluttid for hver øvelse, og en observasjonsplan som angir hvem av assessorene som vurderer spesifikke deltakere i hver øvelse, og også i hvilket rom hver øvelse holdes fra øvelse)

– reglene for bruk av de oppnådde resultatene, samt lagring av dem, er fastsatt,

- Organisatoriske problemer er løst (lokaler, utarbeidelse av materialer, etc.)

På stadiet av vurderingssenteret:

– sikre at alle aktiviteter utføres i henhold til avtalt tidsplan,

- prosedyrene følges tydelig av alle deltakerne (det er spesielt viktig: - å utelukke enhver diskusjon av kandidater blant bedømmerne under utførelsen av oppgaver fra deltakerne - uavhengighet av vurderinger er nøkkelen til å minimere subjektivitet; - å utelukke enhver diskusjon av øvelser av kandidater i pauser),

- Bedømmere må strengt følge vurderingsformatet: observasjon - beskrivelse - klassifisering - vurdering.

På sluttfasen:

– det holdes diskusjoner blant bedømmerne, der hver observatør-ekspert må argumentere for sine vurderinger og konklusjoner med eksempler på atferd hvis det oppstår uenighet,

— alle data mottatt fra bedømmerne er oppsummert, og de endelige karakterene vises,

– det utarbeides en sluttrapport med resultatene for hver deltaker,

- tilbakemeldingsøkter holdes med hver deltaker (en personlig samtale med en ekspertobservatør, hvor svakheter og styrker noteres, med eksempler på atferd, vekstområder bestemmes, samt nødvendige handlinger for å forbedre kompetansen),

Hvem leder vurderingssenteret - nøkkelroller:

Assessor(observatør-ekspert) - observerer, beskriver oppførselen til deltakere, klassifiserer og tildeler karakterer.

Ledende- er ansvarlig for overholdelse av tidsplanen, organiserer arbeidet til assessorer, gjennomfører orienteringer før hver del av vurderingssenteret, sikrer overholdelse av reglene og prosedyrene, styrer aktiviteten til alle involverte parter,

Administrator– har ansvar for den organisatoriske delen av vurderingssenteret: forbereder lokalene, organiserer måltider, deler ut materiell til deltakere (instrukser, tekster til øvelser, svarark) og bedømmere (instrukser for øvelser, observasjonsprotokoller, evalueringsskjemaer, instrukser for rollespillere , annet hjelpemateriell) , samler inn materiell etter øvelsen, sørger for overholdelse av regelverket mv.

Rolle-spiller- spiller tilleggsroller i oppgaver der intervensjon eller interaksjon er påkrevd, ofte fungerer en av bedømmerne som en slik aktør.

Svært ofte trener store selskaper opp sin egen stab av bedømmere - for dette velger de spesialister fra forskjellige avdelinger. Imidlertid foretrekker mange organisasjoner outsourcing, som har sine fordeler: garantien for uavhengigheten til resultatene, objektiviteten til vurderingen, kvaliteten på vurderingen.

Hvilke verktøy brukes i vurderingssenteret

Som nevnt ovenfor er vurderingssenteret en helhetlig vurderingsmetode. Valg av metoder avhenger direkte av oppgavene som stilles, samt økonomiske og tidsmessige ressurser. Mest brukt:

• Strukturert intervju med en ekspert - samle inn data om erfaring og faglige ferdigheter, oppgaver og karriereforventninger til en ansatt
• Tester og spørreskjemaer (profesjonelle, psykometriske, etc.)
• Modelleringsøvelser – skape situasjoner som kan oppstå på jobb i det virkelige liv. Innenfor rammene må deltakerne finne en gruppe- eller individuell løsning, bygge en strategi og komme til ønsket resultat.

Vurderingssenter - egen eksamenskomité. Ikke en eneste inkompetent ansatt vil sive inn i veggene i bedriften.

Til akkompagnement av snakk om en ny krise virker denne utsikten desto mer fristende. Hvordan organisere ditt eget vurderingssenter? Hvor kostbart er det? Eksperter delte trinnvise instruksjoner og eksempler på oppgaver.

"Evalueringssenteret er en metode for personalvurdering basert på modellering av nøkkelmomentene i aktiviteten til personen som vurderes for å identifisere faglig viktige egenskaper han har", - gir definisjonen av vurderingssenteret til St. Petersburg Center for Psychological Brukerstøtte Ilgiz Valinurov, president i Business Connection Corporation.

For første gang i overskuelig fortid ble denne vurderingsmetoden brukt av den britiske hæren: på 40-tallet av 1900-tallet ble unge offiserer tilbudt å demonstrere sine ledelsesferdigheter i en situasjon som simulerte militære operasjoner. Noen år senere lånte US Central Intelligence Agency en ny metode.

Derfor er det kanskje speiderne vi skylder at nå blir vurderingssenteret brukt til å vurdere personell i tusenvis av bedrifter. Hvem vet: var American Telephone and Telegraph-ansatte pensjonerte CIA-agenter? På en eller annen måte var det AT&T som introduserte «hæren»-metoden i forretningspraksis. For disse formålene bygde selskapet til og med et eget bygg kalt «Vurderingssenteret». Siden den gang har denne frasen gått inn i leksikonet til personellspesialister.

En verdifull vurderingsmetode

"For tiden vender flere og flere bedrifter seg til spørsmålet om personalvurdering, ettersom spørsmålet om ansattes ytelse er veldig akutt," sier Irina Kandaurova, administrerende partner i HR-studioet "Time of People". Det er vurderingssenteret som lar deg evaluere en kandidat eller ansatt omfattende, det vil si å veie alle hans ferdigheter og evner som er nødvendige for å jobbe i denne stillingen.

Ifølge eksperter har vurderingssenteret en rekke fordeler fremfor andre metoder. "I flere tiår har denne metoden vist seg å være den mest effektive," sier Irina Kandaurova.

Dessuten, ifølge Ilgiz Valinurov, er vurderingssenteret en universell metode som hjelper i alle aspekter av personalledelse. Eksperten gir følgende liste: «Vurderingssenteret kan brukes til å:

1. rekruttering;
2. læring og utvikling;
3. forfremmelse av ansatte;
4. karriereledelse og veiledning;
5. motivere ansatte, få tilbakemeldinger fra dem.

bevise verdien av et vurderingssenter, President for Business Connection Corporation viser til vitenskapelige studier: «Hvor valide er resultatene av vurderingen? Forskere fra British Psychological Society gir data om gyldigheten av personellvurderingsmetoder. De hevder at personalvurderingssenteret (relevans av resultater 65-70%) lar deg vurdere kandidaten med større nøyaktighet enn atferdsintervjuet (48-61%), jobbsimulering (54%) og enda mer det tradisjonelle intervjuet ( 5-19 %)".

Effektiviteten til vurderingssenteret i utøvelse av talentledelse og motivasjon bekreftes av Irina Kandaurova. Ifølge henne gjør bruken av denne teknologien det mulig å lage en individuell utviklingsplan for hver ansatt, tatt i betraktning hans styrker og svakheter.

"Utviklingsvurderingssenteret bidrar til dannelsen av ansattes motivasjon for selvutvikling og læring, noe som øker effektiviteten av videre opplæring og utviklingsaktiviteter for bedriftens ansatte betydelig," fortsetter eksperten.

Kjære kommisjon

Hvem skal være med i prøvenemnda? I følge Ilgiz Valinurova Som regel foretas vurderinger av eksterne eksperter: HR-konsulenter. Deres kvalifikasjoner og erfaring øker hastigheten på å forberede, gjennomføre og behandle resultatene av vurderingen. Også ledere i kundeselskapet er nødvendigvis involvert i vurderingen.

Bedriftens "eksamenskomité" omfatter således: HR-konsulenter, en representant for selskapets ledergruppe og den direkte veilederen for eksaminanden eller en ledende spesialist på dette feltet.

Irina Kandaurova tilbyr følgende handlingsalgoritme for de som planlegger å opprette et vurderingssenter basert på selskapet deres:

1. Utarbeidelse av materiell til workshop om utvikling av kompetanse. Dannelse av en portefølje av kompetanse for å bestemme den ideelle profilen til en ansatt.
2. Utvikling av en profil av nøkkelkompetanser til en ansatt (ved en bestemt stilling) i en gruppe med kundens eksperter og konsulenter (arbeidsøkt). Med tiden kan dette stadiet vare fra 2 uker til 3 måneder.
3. Dannelse av en ideell profil, en beskrivelse av atferdsmanifestasjonene til en vellykket ansatt.
4. Utvikling av evalueringsprosedyrer (det er ønskelig å utvikle evalueringsprosedyrer basert på ansattes faktiske aktiviteter). Alternativer.
5. Utvelgelse og opplæring av observatører (observatører må ha erfaring fra lignende arbeid. For en gruppe på 7 personer trengs 3-4 observatører).
6. Utvikling av evalueringsark.
7. Utvikling av tidsplan og koordinering av tidspunkt for vurderingssenteret. I en gruppe på inntil 10 deltakere tildeles 2 observatører til hver.
8. Gjennomføring av et vurderingssenter (vurderingen tar fra 1 til 2 dager, avhengig av kategorien ansatte).
9. Bearbeiding og analyse av evalueringsresultatene (behandling av resultatene er det mest tidkrevende arbeidsstadiet. Det kan ta fra 2 uker til 1 måned).
10. Utarbeidelse av sluttrapport og individuelle sakkyndige vurderinger av deltakerne i vurderingssenteret og presentasjon av rapporten for leder.
11. Individuell tilbakemelding til deltakere basert på vurderingssenterets resultater. Dette stadiet er nødvendig for å utvikle en medarbeiderutviklingsplan, samt for å danne motivasjon for utvikling og opplæring.
12. Utvikling av opplæringsprogram for ansatte.
13. Utvikling av individuelle utviklingsplaner for ansatte.

Hvilke vurderingsmetoder bør velges? "Hvert selskap danner sitt eget sett med komponenter for å gjennomføre vurderingssentre, avhengig av dets behov, samt tid og økonomiske ressurser," sier Ilgiz Valinurov. Eksperten tilbyr følgende alternativer:

1. Et intervju med en ekspert, hvor det samles inn data om kunnskapen og erfaringen til den ansatte.
2. Tester (psykologiske, profesjonelle, generelle).
3. Kort presentasjon av deltakeren for eksperter og andre deltakere (noen ganger brukes lyd- og videoopptak).
4. Forretningsspill: under veiledning av en observatør spiller en gruppe ansatte eller kandidater ut en forretningssituasjon i henhold til et forhåndsforberedt scenario.
5. Biografisk undersøkelse.
6. Beskrivelse av faglige prestasjoner.
7. Individuell analyse av spesifikke situasjoner (case-studie). Deltakeren inviteres til å velge en spesifikk strategi og handlingstaktikk i den foreslåtte situasjonen.
8. Ekspertobservasjon: basert på resultatene blir det gitt anbefalinger for hver ansatt.

I utgangspunktet var det forretningsspillet som var essensen i vurderingen. Som vi kan se, har HR-ledere mye flere muligheter til rådighet. Det finnes andre vurderingsmetoder - mange av dem er dekket i materialene på portalen vår.

Visuelt materiale

Ekspertene fortalte hvordan en typisk sjekk ser ut i et vurderingssenter. Irina Kandaurova delte med oss ​​sakene som brukes i denne prosedyren.

1. Oppgave til leder

Du er lederen. En spesialist Alexander jobber for deg. Han er en ambisiøs ung mann. Han har vært i selskapet i 3 år, startet fra bunnen av, men vokste raskt opp og er nå en kvalifisert spesialist som kjenner selskapets produkt godt og viser gjennomgående høye resultater i sitt arbeid. I dag ga Alexander deg et oppsigelsesbrev. Du vil absolutt ikke miste en kvalifisert spesialist. Du bestemmer deg for å snakke med Alexander. Du har 5 minutter til å tenke på hva du vil fortelle Alexander for å forhindre at han blir sparket fra selskapet.

2. Oppgave for den ansatte

Du fikk jobb ved XXX for 3 år siden da du var markedsføringsstudent ved et prestisjefylt universitet i Moskva. Du ble uteksaminert for 2 år siden og håpet at høyere utdanning ville tjene som et grønt signal for din karrierevekst. Du har jobbet som spesialist i 3 år allerede og viser gode resultater. Men du vil gjerne ha karrierevekst. Du har bestemt deg for å begynne å søke jobb. Du har jobbtilbud som seniorspesialist med utsikter til å gå over i lederstilling etter en prøvetid. Men lønnen på den nye plassen blir litt lavere enn den du har nå. I tillegg er bedriftskulturen til det nye selskapet mer rigid enn i XXX, og du tviler på om du vil passe inn i den, men bestemte deg likevel for å skrive et oppsigelsesbrev. Lederen din ønsker å snakke med deg om fremtiden din.

Ilgiz Valinurov fortalt hva som er inkludert i tidspunktet for vurderingsprosedyren:

"En skikkelig forberedt vurdering kan gjøres på 3 timer:

Samling av deltakere, te/kaffe - 15 minutter;
- velkomsttale fra arrangørene eller verten om prosedyren - 5 minutter;
- fylle ut profesjonelle eller personlige spørreskjemaer - 30-60 minutter;
- presentasjoner av deltakere - 30-60 minutter avhengig av antall deltakere;
- gjennomføre et forretningsspill: 3 minutter til å forklare oppgaven, 15 minutter - individuelt arbeid, 20 minutter - gruppearbeid, 10 minutter for presentasjon av resultatene, det vil si ca. 50-60 minutter;
- oppsummere resultatene av vurderingen og informere om videre handlinger - 10 minutter.

Det vil si bare 2,5-4 timer, avhengig av antall deltakere og vurderingsprosedyrer.»

lang og dyr

Det er åpenbart at organiseringen av et vurderingssenter er bortkastet tid og ressurser.

Derfor er det lite sannsynlig at det vil være mulig å vurdere hver enkelt kandidat på denne måten. "Det er tilrådelig å bruke denne metoden for å vurdere den viktigste kategorien ansatte for selskapet. Oftere brukes det til å evaluere salgsledere, innkjøpssjefer, servicepersonell, ledere, sier Irina Kandaurova. Noen ganger, for å spare tid, brukes en massevurdering for kandidater som søker på de mest etterspurte stillingene i bedriften.

En annen vanskelighet med å organisere ditt eget vurderingssenter er de høye kravene til de som gjennomfører det. "Evalueringssenteret er en av de mest arbeidskrevende metodene for vurdering, og krever høy kompetanse hos ekspertene som utfører den," sier Irina Kandaurova

1 -1

Du har blitt invitert til en vurdering. Gratulerer: det betyr at du allerede er i finalen og at arbeidsgiveren ønsker å evaluere deg "i aksjon". Hva vil kreves av deg? Omtrent 5 måter å evaluere kompetansen din på og 4 trinn som lar deg forberede deg på dem, sa generaldirektøren for TESM LLC Tamara Shiukati.

evaluering– prosedyren er ganske vanlig i dag, men ikke mindre spennende for kandidater. I følge statistikken vår har nå antallet utvelgelsesstadier i selskapet økt alvorlig: linjespesialister går gjennom 4-5 stadier, og ledere går gjennom opptil 7 stadier.

Hva er et vurderings- eller vurderingssenter - dette er en vurdering av kunnskapen, ferdighetene og kompetansene til kandidater gjennom forretningsspill og -oppgaver, der eksperter nøye observerer deltakerens virkelige oppførsel og evaluerer svarene hans.

Konkurransen om en god ledig stilling når rundt 10 spesialister, og arbeidsgiveren ønsker å nærme seg utvelgelsesprosessen så nøye som mulig, og som et resultat prøver han å bruke alle, etter hans mening, effektive vurderingsmetoder for å minimere risikoen. Derfor øker ytterligere vurderingsverktøy så aktivt.

Og nå gjennomføres en slik vurdering ikke når intervjuet ikke er nok, men i tilfellet når selskapet har valgt 2-3 finalister og ønsker å evaluere dem «i aksjon».

Populære vurderingsmetoder:

1. Tester- veldig forskjellig: fra IQ-vurdering til spesialiserte profesjonelle. De liker spesielt å plage regnskapsførere på forskjellige nivåer, og det spiller ingen rolle hvilket arbeidsområde du søker på - testen kan være så omfattende, som om den inkluderer "grunnleggende regnskap". Denne metoden for å vurdere kunnskap og kompetanse viker nå heller i bakgrunnen og brukes i hovedsak kun for ledige stillinger, der kandidater må vurdere evnen til å tenke analytisk, arbeide med store mengder informasjon og reagere raskt i en stressende situasjon.

Slik testing kan vare opptil 6 timer, når kandidaten, som er i et lite møterom, prøver å svare på hundrevis av forskjellige spørsmål ... dette er ikke veldig behagelig.

2. Kofferter og forretningsspill på et intervju, når du kan bli bedt om å selge noe, diskuter rabatt og andre "vanskelige" vilkår i kontrakten som en del av samtalen.

Denne metoden for evaluering blir stadig mer populær, fordi intervjueren her og nå kan vurdere din kreativitet, vidd eller evne til å bære deg selv i vanskelige og stressende forhandlinger, og forsvare selskapets posisjon.

3. Lekser, spesielt populær for IT-fagfolk. Allerede før intervjuet blir du bedt om å fullføre oppgaven, du sender resultatet og venter på en avgjørelse.

Her har du mulighet til å løse oppgaven ganske rolig hjemme, resultatet vil også bli vurdert på nett, og enten blir du invitert til intervju, eller så får du høflig avslag.

4. Presentasjon. I dette tilfellet får du en alvorlig sak for en avgjørelse, for eksempel "Bedriftens produktutviklingsstrategi" eller "besøk våre butikker og presentere dine ideer på ..." Du studerer produktet nøye, leser mye informasjon om selskapet, besøk butikkene deres. Etter det kan du forberede en presentasjon hjemme, og deretter snakke live foran et panel, som vanligvis består av HR-spesialister og toppledelsen.

Talen varer i ca 40 minutter, deretter blir du stilt ulike spørsmål. Dessuten kan presentasjonen foregå både på russisk og engelsk. Denne metoden er veldig populær for å evaluere selgere, nøkkelkonto-, merkevare- og produktansvarlige.

5. Og selvfølgelig, Vurderingssentre når spesialister innenfor rammen av ett forretningsspill kan vurdere flere kandidater samtidig, og for ulike ledige stillinger. Du kommer bare til avtalt tid og deltar sammen med andre kandidater (3-6 personer) i forretningsaktiviteter.

Dette arrangementet varer fra 3 til 6 timer. Samtidig vurderer 2-3 eksperter atferden din, og en profesjonell trener gjennomfører selve arrangementet. I følge tilbakemeldingene fra deltakerne, en ganske utmattende prosedyre.

Alle disse vurderingsverktøyene brukes aktivt blant de viktige stadiene av kandidatutvelgelse i vestlige selskaper og mer aktivt i russiske. Derfor, hvis du ønsker å få et jobbtilbud, må du forberede deg på slike arrangementer veldig nøye og med alt ansvar.

Mange kandidater takker nei til for eksempel en saksfremstilling, da de mener at arbeidsgiver rett og slett ønsker å «fjerne» ideer fra markedet. Min erfaring viser at seriøse selskaper, russiske eller vestlige, ikke gjør dette. Det er bare én oppgave - å se deg i aksjon, evaluere ideene dine, evnen til å kommunisere, svare i vanskelige situasjoner og, hvis du er en virkelig utmerket spesialist, invitere deg til å jobbe.

Noen tips til de som forbereder seg på å ta vurderingen:

1. Forbered deg ansvarlig på vurderingen og ikke la ting gå sin gang. Selv om selve oppgaven ikke er kjent for deg på forhånd. Stol på de viktige kompetansene for denne stillingen, på hva som er mest interessant for arbeidsgiver å vurdere og «spille ut» alle mulige situasjoner. Apropos tester, øv på de som er tilgjengelige på Internett, tren hjernen din.

2. Prøv å ikke planlegge noe for denne dagen for å bestå vurderingen uten å skynde deg noe sted, og gi den den nødvendige tiden.

3. Respekter alle deltakere: både de som vurderer deg og de som i dette tilfellet er dine konkurrenter. Arbeidsgivere liker det alltid – utholdenhet og evnen til å holde på i stressende situasjoner.

4. Sørg for å få nok søvn, drikk en kopp oppkvikkende kaffe og smil. Dette vil definitivt hjelpe!

Lykke til!

Ved bruk av materialet kreves det en hyperkobling til den tilsvarende siden på portalsiden

Denne artikkelen ble opprettet etter flere forespørsler til oss fra ansatte og kandidater i selskaper med en forespørsel om å hjelpe til med å bestå evalueringsprosedyrene. Og i den bestemte vi oss for å fremheve noen grunnleggende spørsmål:

• Hva ?
• Er det mulig å forberede seg til vurderingssenteret?
• Hva er prosessen med å forberede seg til å bestå vurderingssenteret, og hvor lenge kan noe gjøres?

Eksperter (HR-direktører, HR-ledere, etc.) kan også være interessert ...

Lær å bestå en vurdering: er det mulig?

Den siste tiden har vi fått forespørsler som passer inn i to enkle formuleringer: «Forbereder du deg til vurderingssenteret? Er det mulig å forberede seg til vurderingssenteret?

Spørsmål selvfølgelig fra enkeltpersoner i hvis selskaper det er planlagt å gjennomføre vurderingen. Eller de som må gjennom denne prosedyren på nytt. Folk har som regel i slike tilfeller en fjern ide om hva det er. Eller de føler frykt. For søkere ser det ut til at det er nok å vite de riktige svarene for å bestå vurderingen og få høye resultater. Billedlig henvender de seg til oss for "riktige svar".

I noen selskaper (og jeg må si, ganske store) er resultatet av vurderingssenteret en av komponentene for å ta beslutninger om personalledelse, sammen med vurderingen av lederen og ytelsen til den ansattes enhet.

Vi mener det er mulig og noen ganger nødvendig å forberede seg på en vurdering. Men hva vil det si å «forberede seg på en vurdering»? Dette betyr:

1. vet hvordan prosedyren vil gå;
2. være i stand til å demonstrere de nødvendige ferdighetene på riktig nivå.

Hva er et vurderingssenter (vurderingssenter)?

Først må du forstå hvorfor og hvordan vurderingssenteret utføres. Slike prosedyrer tar sikte på å vurdere nivået på utvikling av ferdigheter, d.v.s. evnen til å handle på en bestemt måte i sanntid. Ledere og HR-spesialister i selskapet mottar informasjon som kan brukes til personalbeslutninger.

Gjennomføring av en vurdering lar organisasjonen bruke mindre ressurser: på forfremmelse og opplæring av ansatte. I de fleste tilfeller er selskapet interessert i arbeidet til fagfolk, derfor dannes det etter vurderingen en kollektiv eller individuell plan for utvikling av ansatte.

Hvilke kategorier av ansatte?

Oftest utføres en så omfattende og mangefasettert prosedyre for å vurdere kvalitetene til lederstaben, personalreserven. Sjeldnere - ansatte og spesialister. I vår praksis var det flere prosjekter da vi hjalp til med vurdering av kandidater til ledige stillinger og gjennomførte et vurderingssenter.

Hvordan er vurderingssenteret?

Vurderingssenteret er en sekvens av saker, øvelser og aktiviteter rettet mot å identifisere ferdigheter, evner og holdninger. I løpet av dagen spiller deltakerne ulike situasjoner, løser problemer, består intervjuer og utfører testoppgaver.

Vurderingen for ledere er som regel rettet mot å studere nivået på lederskap og ledelse (planlegging, motivasjon, kontroll, beslutningstaking, etc.) kompetanser.

Vurderingen utført for spesialister er rettet mot å bestemme faglige egenskaper og effektive holdninger. For eksempel er det for salgsledere nødvendig å ha utviklet kommunikasjonsevner, empati, evnen til å se en partner i en klient.

Vurderingssenterets rapport

Etter at vurderingssenteret (AC) er gjennomført, danner observatørene en rapport som gjenspeiler graden av utvikling av den vurderte kompetansen til deltakerne. Rapporten gir også anbefalinger for deres utvikling.

Tilbakemelding på resultater av kompetansevurdering

Vanligvis, basert på resultatene av vurderingen, gis deltakeren tilbakemelding: Konsulenten kommenterer vurderingene og snakker om retninger og måter å utvikle "synkende" ferdigheter og evner på. Denne prosedyren varer omtrent 1 time.

Utvikling av en individuell utviklingsplan (IDP)

I det ideelle tilfellet blir fortsettelsen av tilbakemeldingen en IDP (Individual Development Plan), som beskriver mål, målsettinger, metoder og måter å utvikle kompetanse på. I tillegg til en veiledende kalenderplan for gjennomføring av de planlagte aktivitetene: treninger, individuelle økter med en trener, lesing av litteratur ..

Gjennomføringen av utviklingsplanen kan ledsages av jevnlige møter med coach eller utviklingskonsulent.

Som du ser av beskrivelsen, er ikke vurderingssenteret noe som bør vekke bekymring. Å forberede seg på en vurdering betyr altså å fjerne mulig angst for prosedyren og dens resultater. Og også å mestre visse ferdigheter nedfelt i selskapets kompetansemodell.

Hvordan utvikle kompetanse

Utviklingens varighet avhenger av årsaken til at kompetansen «synker». Men først litt om hvordan vi vurderer kompetansestrukturen.

Kompetanse, etter vår mening, inneholder tre komponenter:

• atferdsmessige ferdigheter (algoritme eller teknologi for atferd);
• installasjon;
• naturlig evne.

Tenk på eksempelet med kompetansen "Utførelsesledelse"

Denne lederkompetansen, som består av en atferdsmessig ferdighet eller algoritme – evnen til å sette en oppgave, utøve kontroll eller sjekke forståelse. Og dette er en reproduksjon av en viss teknologi, som forresten kan endre seg.

Deretter følger holdninger angående denne aktiviteten - hans holdning (ubevisst beredskap til å handle på en bestemt måte i en bestemt situasjon). For eksempel anser lederen denne teknologien som uviktig, og tror at den underordnede kan gjette hva han trenger å gjøre i de fleste situasjoner.

Og den siste komponenten i kompetanse er naturlig evne. I vårt tilfelle, hvor mye en person er disponert for en bestemt aktivitet. Eller hva som er gitt ham av naturen))) For eksempel har nyere studier bekreftet tilstedeværelsen i genomet av en kombinasjon som er ansvarlig for manifestasjonen av lederegenskaper.

For å gå tilbake til spørsmålet om varigheten av utviklingen av en bestemt kompetanse, tør vi å hevde at kompetansen utvikler seg raskt og enkelt, der det rett og slett er nødvendig å mestre teknologien, utvikle en ferdighet (en måte å handle på en bestemt måte) ). Samtidig har en person en disposisjon, og han vil ha den (ser det som viktig å utvikle denne ferdigheten). I dette tilfellet trenger en person oftest flere økter som ligner treningen. Videre er det bare nødvendig å aktivt og systematisk konsolidere den ervervede ferdigheten i ens aktivitet.

Å forberede seg til en vurdering betyr å utvikle ferdighetene dine!

Alt det ovennevnte bør huskes hvis du er klar over din synkende kompetanse og planlegger å utvikle dem for det kommende vurderingssenteret i din bedrift.

Forberedelse til vurderingssenteret

Hvis du ønsker å forberede deg til det kommende vurderingssenteret, anbefaler vi:

1. Studer bedriftens kompetanse (som regel er dette åpen informasjon i bedrifter);
2. Gjennomfør en egenvurdering - "prøv" kompetansen selv - vurder deg selv i forhold til målnivået for manifestasjon av hver kompetanse for nivået til din spesialist. Prøv å gi deg selv to eller tre eksempler fra dine profesjonelle aktiviteter som bekrefter manifestasjonen av indikatorer på denne kompetansen. Hvis du ikke forstår indikatorene eller kompetanseerklæringen, spør HR-teamet ditt om avklaring. De burde hjelpe deg.

Ikke la deg lure av høy selvtillit score. Som regel overvurderes de med 10-20%.

Videreutvikling kan skje enten selvstendig eller ved hjelp av en leder eller en HR-spesialist. Eller med involvering av tredjepartskonsulenter.

Algoritme for forberedelse til vurderingssenteret

Som nevnt ovenfor vil algoritmen til et slikt prosjekt passe inn i flere stadier:

1. individuell vurdering senter;
2. motta rapporter og tilbakemeldinger fra konsulenter;
3. utarbeide en IPR;
4. utviklingsøkter: treninger, coachingmøter m.m.

Hvordan oppføre seg under en vurdering

En vurdering er ikke en eksamen. Forsøk på å "behage" observatører og programledere er som regel lett å lese. Men de teller ikke alltid i positiv retning. Derfor anbefaler vi at du ikke forvrider fakta om deg selv, ikke prøver å fremstå som bedre og mye mer aktiv enn i livet. Vi råder deg til å slappe av og rette all din energi på å løse oppgavene satt av lederen, til å samhandle med andre deltakere.

Fordel for selskapet

Da vi først gjennomførte et slikt prosjekt, tenkte vi på den etiske siden av saken. I hvilken grad vil dette påvirke renheten i den etterfølgende vurderingen utført i selskapet, og påliteligheten av resultatet? Kan vi tilby en slik tjeneste?

For oss selv svarte vi bekreftende på dette spørsmålet. Hvis en ansatt har økt en ferdighet som et resultat av et slikt prosjekt, har han rett til å demonstrere denne økningen i en bedriftsvurdering. For bedriften har vurderingsforberedende prosjektet en ekstra fordel - den ansatte er motivert for egenutvikling og er klar til å investere egne midler i denne utviklingen.

Erfaring i ettertid har også vist at enkelte virksomheter til og med anbefaler at de ansatte gjennomgår en individuell vurdering og utvikler den kompetansen som er nødvendig for jobben. Men dette skjer når bedrifter ikke planlegger å evaluere sine ansatte i nær fremtid.

Derfor er vi for utvikling! Utvikle, mine herrer! Utvikle!

Ethvert stort selskap står en dag overfor problemet med å vurdere sine ansatte. Slik overvåking er nødvendig for å finne ut effektivitetsnivået (eller med andre ord effektiviteten) av de ansattes arbeid.

Kjære lesere! Artikkelen snakker om typiske måter å løse juridiske problemer på, men hver sak er individuell. Hvis du vil vite hvordan løse akkurat problemet ditt- ta kontakt med en konsulent:

Det er raskt og ER GRATIS!

Det er mange metoder og teknikker for å bestemme fruktbarheten av arbeidet. Og blant dem er ikke den siste plassen okkupert av metoden for kompleks vurdering av vurderingssenteret.

Hva det er?

Assessment Center (AC) er den mest nøyaktige og pålitelige av alle personellvurderingsmetoder.

Med dens hjelp kan du ikke bare bli kjent med den ansatte i dybden - hans psykologiske egenskaper, fordeler og ulemper - men også identifisere:

• i hvilken grad han samsvarer med stillingen han inntar (eller kanskje kommer til å ta);
• Hvilke faglige egenskaper har han?

Og også for å finne ut hans potensiale som spesialist.

Denne vurderingsteknikken er en slags nøkkel til en vellykket drift av selskapet.

Senterets historie

AC ble opprinnelig utviklet for utvelgelse av offiserer i hæren til Tyskland og Storbritannia. Det var på 30-tallet av XX-tallet. Da hadde metoden ennå ikke et slikt navn, og krysset kun nåtiden i sin essens.

Det var i disse årene vurderingen av militærets handlinger i simulerte situasjoner først ble brukt. Dette ble gjort for å studere ferdighetene til offiserer og deres kampberedskap, for entydig å vite hvordan denne personen ville oppføre seg hvis en lignende situasjon oppstod i virkeligheten. Dette ble grunnlaget for grunnleggelsen av Vurderingssenteret.

Metoden ble videreutviklet under andre verdenskrig. Over tid flyttet slike eksperimenter seg jevnt inn i forretningsmiljøet. I organisasjoner har det blitt brukt siden 1956.

AT&T, USAs største selskap, bygde deretter en bygning designet spesielt for ansattes evaluering og analyse. Navnet på institusjonen var bare vurderingssenteret, og senere ble navnet overført til selve metodikken.

Metoden begynte gradvis å spre seg og ble allerede på 60-70-tallet tatt i bruk med stor kraft i industribedrifter i USA og Storbritannia. I Russland dukket det opp på 90-tallet, da de gamle metodene sluttet å gi resultater.

For øyeblikket regnes AC med rette som en av de beste evalueringsmetodene.

Mål og mål for evalueringsmetoden

En akutt mangel på dyktige ledere på alle ledelsesnivåer er problemet nr. 1 i enhver stor bedrift. Det er denne situasjonen som presser ledere til å søke etter slike ansatte som vil bringe bedriften i forkant, og ikke dra den til bunns.

Identifiseringen av kompetente dyktige ledere blant ledere og vanlige arbeidere er hovedmålet for vurderingssenteret.

Målene med metoden er som følger:

• Gi organisasjonen kompetent personell (i tilfelle metoden brukes ved rekruttering).
• Diagnostisere bedriftens ansatte med tanke på deres opplærings- og utviklingsbehov. Oppmuntre ansatte til å utvikle seg selv.
• Gjør den mest nøyaktige vurderingen av de faglige egenskapene til ledere og andre spesialister.
• Optimalisere ledelsesfunksjonen til organisasjonen.
• Lag en personellreserve. Finn de menneskene blant ansatte som er i stand til å bli ledere. Bestem for dem et program for videre utvikling og avansement.

AC skal gjøre det mulig å foreta riktig plassering og "ropping" blant selskapets personell.

Fordeler og ulemper med vurderingssenteret

Denne teknikken har sine fordeler og ulemper.

Typologi

Det finnes flere typer AC-er:

• Tradisjonell- diagnostikk av personellkompetanse.
• Strategisk- Prognose for utvikling av organisasjonen, fastsettelse av strategi for videre handlinger og retning for selskapets arbeid.
• Teambygging– Et slikt AS samler ledere på ulike nivåer og spesialister i ett team.
• Utvikler– Vurderingssenter av denne typen legger forholdene til rette for personalutvikling.
• Individuell- en omfattende vurdering av hodet.

Vurderingssenteret, som en måte å vurdere personell på, har sine egne prinsipper og regler.

Prinsipper

Poengsummen må være:

• kompleks;
• uavhengig;
• entydig.

Alle deltakere skal ha like muligheter til å vise sine evner og talenter og være under de samme forholdene.

Evaluering er kun den synlige oppførselen til fagene, uten å studere de interne årsakene. Dette lar deg forstå nøyaktig hva som trengs for en korrekt objektiv analyse: hvordan en ansatt oppfører seg i en bestemt situasjon som har utviklet seg på jobben, og hvor høy effektiviteten hans er.

Metoderegler

• Det er nødvendig å eliminere så mye som mulig faktorene som kan påvirke resultatet av testen.
• Deltakernes mulighet til bevisst å oppføre seg på en måte som behager eksperten ved å forutse hans forventninger, bør minimeres.
• Pass på at alle øvelser og tester må inneholde klare instruksjoner, inkludert: prosedyre; adferdsregler.
• Du kan ikke stoppe fagene i ferd med å fullføre oppgaven for å gjøre noe annet.

Stadier av AC

Vurderingssenteret består av flere trinn.

Jeg

Tegning av en vellykket profil som er nødvendig for en bestemt stilling.

På dette stadiet diskuterer eksperter med ledere hvilken kompetanse den ansatte bør ha.

For en mellomleder er dette for eksempel:

• innvirkning på ansatte;
• selvorganisering;
• evne til å ta beslutninger osv.

Alle kompetanser (dette er evnen til å løse faglige problemer) ved vurdering er en skala med beskrivelse.

Hver stilling har sitt eget spesifikke kompetansenivå som en ansatt må ha for å være i denne stillingen. Stadiet lar deg bestemme i hvilken utviklingsfase hver av de nødvendige evnene til faget er.

II

Evalueringsprosess.

Her brukes flere tilnærminger:

• business spill;
• intervju;
• testing.

Et forretningsspill er nettopp de simulerte situasjonene som er grunnlaget for AC.

Slike betingelser for evaluering kan for eksempel være: forhandlinger, arbeid for å tiltrekke kunder, ledelse etc. Spillet spilles foran spesialtrente observatører.

Spilleksempel:

Direktøren for selskapet oppmuntret sine ansatte med en bonus og utnevnte utstedelsen for en viss periode. Men på tidspunktet for mottak av midler var mindre enn forventet. Oppgave: du må velge blant de ansatte hvem som skal gi godtgjørelse og hvem som skal nekte. Og forklar dommen din til de som ble stående uten bonus.

Lederne for et selskap der det ble holdt et lignende spill, forklarte sin avgjørelse på følgende måte: de fortalte enten de som ble stående uten bonus at de ikke tjente den, eller at de (lederne) gjorde alt mulig, men en høyere leder beordret inn sin egen måte.

Testen og intervjuene etter simulering av businesscases lar deg kombinere vurderingene til én helhet, og gjøre resultatet spesielt nøyaktig.

III

Resultater.

Etter at utførelsen av arbeidssituasjonen er over, viser observatørene av spillet deltakerens poengsum for all nødvendig kompetanse.

Dette danner en profil for hvert fag, der et mål på utviklingen av hans evner er tydelig skissert. Alt er registrert i rapporten for hodet.

Det er verdt å snakke om tilbakemeldinger. Alle resultater formidles til deltakerne. Mangler er indikert og anbefalinger for å forbedre ferdigheter er gitt. Dette øker motivasjonen til selskapets spesialister for egenutvikling.

Metodikk for diagnostisering av faglige evner

Det er klart at av de to kandidatene med samme funksjonelle faglige kompetanse til en lederstilling, er den som har kompetansen på et høyt nivå best egnet. For ferdigheter er enkle å lære seg, spesielt hvis søkeren til stillingen lærer raskt, men det er ikke så lett å utvikle kompetanse til ønsket nivå.

Dette er minst 1,5–2 år:

• innsats spesifikt rettet mot å forbedre en bestemt evne;
• regelmessige treninger;
• praktiske aktiviteter i denne retningen.

Så, diagnosen består av tre punkter:

• kompetansemodell.
• Vurderingsverktøy.
• Kombiner verktøy med praksis.

Vurderingsverktøy

Evalueringsmidler i AC er delt inn i 2 typer: fastslå og fremme.

Finne verktøy:

• diagnose;
• kontrollmålinger;
• virksomhet karakteristikk;
• kampanjeanbefalinger.

Markedsføringsverktøy:

• vurdering;
• ekspertvalg;
• offentlig konsolidering av kompetansemodeller;
• stratifisering;
• rotasjon.

Bruken av disse verktøyene i AC lar deg gi den mest objektive vurderingen av ansatte.

Hva vurderes under AS?

Selv om hver lederstilling har sin egen "suksessprofil", blir i de fleste tilfeller følgende kriterier evaluert på en fempunktsskala:

• intellektuell;
• følelsesmessig;
• kommunikasjon;
• selvtillit;
• lederegenskaper.

Skalaindikatorene er:

• Absolutt inkompetanse– den ansatte er uansvarlig, og føler ikke ønske om å endre seg, langt mindre utvikle seg.
• Midlertidig inkompetanse– Kompetanse kan utvikles.
• Gjennomsnitt- den ansatte er pålitelig i normale situasjoner.
• Høy kompetanse- Spesialisten er spesielt pålitelig, selv i ikke-standard tilfeller.
• Lederpoengsum- et medlem av AU er rolig i tilfelle force majeure og er i stand til å håndtere et hvilket som helst antall underordnede i de vanskeligste situasjonene.

Resultatene fra Vurderingssenteret sammenstilles i form av en rapport for hver deltaker i programmet.

Vurderingssenteret er den mest effektive måten å vurdere potensialet til personell på. Og resultatene er ikke bare identifiseringen av en mulig leder, men også en stor prestasjon for deltakerne, uavhengig av utfallet av testen.

Fordi hver av dem, ved hjelp av tilbakemeldinger, definitivt vil finne ut sine viktigste feil og motta anbefalinger for å jobbe med seg selv.

SØKNADER OG SAMTALER GODTES 24/7 og 7 dager i uken.