Ansattes motivasjon: formål, typer, metoder og arbeidstips. Personalmotivasjon i en organisasjon: teori og praksis Et eksempel på indre motivasjon

Hva er de grunnleggende prinsippene og tilnærmingene for å øke motivasjonen til ansatte i organisasjonen? Hvilke metoder brukes for å øke motivasjonen? Hva er feilene ved å utvikle et motivasjonssystem?

Å være leder på toppnivå er ikke lett. Sjefen på jobb, som kun deler ut pålegg og bøter, beholder ikke høyt kvalifiserte spesialister. Hvordan få underordnede til å få moralsk tilfredsstillelse fra jobben og ikke se mot konkurrerende firmaer?

Vi vil vurdere problemene med motivasjon og deres løsning i vår nye artikkel. Dette er forretningsmagasinet HeatherBober og Anna Medvedeva, en jevnlig bidragsyter til publikasjoner.

På slutten av artikkelen finner du en oversikt over feilene som gjøres ved utvikling og implementering av motivasjonssystemer. Les og forutse feilstyring i organisasjonen din.

1. Hvorfor er ansattes motivasjon nødvendig?

En nyansatt i et team er vanligvis full av ideer og entusiasme. I dette skiller han seg fra hovedtyngden av arbeidere som ikke lenger utfører sine offisielle plikter så nidkjært. Men etter en tid smelter nykommeren sammen med den generelle massen av ansatte og blir også mer passiv.

Denne tilstanden er typisk for de fleste virksomheter. Dette får ledelsen til å tenke at ansatte trenger et slags insentiv som oppmuntrer dem til å være aktive, positive og selvutviklende. Derfor, i institusjoner som er interessert i å øke inntekt og produktivitet, introduserer de et motivasjonssystem.

Hva det er?

Dette er ansattes interne behov for å utføre sine arbeidsoppgaver effektivt og effektivt, samt å skape forhold for dem som forårsaker dette behovet.

Det riktige motivasjonssystemet, det vil si det som gir resultater, innebærer kombinasjonen av to typer - motivasjon kollektiv og personlig.

Det er flott når et team blir et team av likesinnede som jobber sammen mot et felles mål, og samtidig er alle klar over nettopp dette målet. Men ingen globale mål inspirerer så mye som personlige.

Og hvis ledelsen klarer å fordype seg i behovssystemet til sine underordnede og harmonisk koble personlig motivasjon med kollektiv motivasjon, kan vi si at et positivt resultat er garantert.

Inspirer dine ansatte- et av hovedoppdragene til en god leder. Tross alt, hvis han blir en leder, ikke bare etter posisjon, men også takket være hans personlige egenskaper, vil teamet følge ham og erobre eventuelle arbeidstopper. En fleksibel tilnærming til virksomhet vinner alltid.

Mange vil stille spørsmålet: hva skal man gjøre med rene loafers? Hvem er ikke motivert av noen ytelser og som har som eneste mål å få lønn for å være tilstede på arbeidsplassen?

Kompetente ledere blir rett og slett kvitt slikt. Ja, det er tøft, men hovedfaren for parasitter er ikke at de får betalt for ingenting. Og ikke engang at arbeidet deres må gjøres overtid av andre ansatte.

Den største faren for ledige Dette er demotivasjon for hele laget. Et slikt element er i stand til å "infisere" med apati og oppheve motivasjonen til hele teamet.

Her vil vi kort beskrive hver enkelt.

Metode 1. Økonomisk insentiv

Det finnes to typer økonomiske insentiver. Tabellen vil tydelig vise deg essensen deres.

Typer økonomiske insentiver for ansatte:

Unødvendig å si at materielle insentiver er den mest håndgripelige og sterke formen for motivasjon.

Metode 2. Ikke-materiell oppmuntring

Hvordan øke motivasjonen med ikke-materielle belønninger?

Det er også forskjellige måter å gjøre dette på:

• endre arbeidsplanen for å være fordelaktig for ansatte;
• bedriftsarrangementer;
• anerkjennelsesseremonier;
• endring i statusen til en ansatt;
• endring av arbeidsplass osv.

Hovedmålet med ikke-materielle insentiver er å øke interessen og arbeidstilfredsheten ved å bruke intellektuelle og moralske insentiver. Og også legge positivt til arbeidsdagene.

Metode 3. Påføring av sanksjoner

Dette er den såkalte negative motivasjonen. Det er straffesystemet.

Former for negativ motivasjon:

• bøter;
• fratakelse av status;
• offentlig fordømmelse;
• i særlige tilfeller - straffansvar mv.

Slike metoder for å motivere ansatte er effektive, men bare i visse tilfeller. Og de må brukes umiddelbart etter gjennomføringen av uønskede handlinger.

Det mest fornuftige alternativet er bilateral motivasjon , det vil si en kombinasjon av straffer med belønning. Dessuten bør belønning fungere som en primær faktor, og straff - som en sekundær.

Systemet for ansattes motivasjon er mangfoldig og avhenger i stor grad av bedriftens spesifikasjoner.

Vi har valgt universelle verktøy og prinsipper som vil være nyttige for enhver leder og vil komme godt med i ethvert team.

Tips 1. Spør ansatte om resultatene av arbeidet deres

Dette betyr ikke total kontroll over aktivitetene til hver enkelt ansatt. Selvfølgelig er det en viss grad av kontroll her, men hovedmålet er annerledes. En slik mottakelse er først og fremst nødvendig for de ansattes indre ro.

Ikke alle vil telle ved slutten av arbeidsdagen, for eksempel antall foretatte samtaler og hvor mange av dem som var effektive. Hvis lederen blir interessert i dette, vil nivået av egeninformasjon til den ansatte øke, samt intern motivasjon etter en visuell analyse av egne prestasjoner.

Informasjonen fra artikkelen "" vil utfylle dette emnet.

Dette er nødvendig for å spore graden av interesse for sine ansatte for resultatene av arbeidskraft. Flertallet av ledere har en vag idé om motivasjonsnivået i teamet sitt eller har det ikke i det hele tatt. Dette gapet fylles av vanlig kommunikasjon med teamet.

På forhåndsplanlagte møter, diskuter ikke bare arbeidsøyeblikk og planer for fremtiden. Prøv å forstå hva som er viktig for ansatte nå, hva som driver alle og hva som hindrer fremgang.

I løpet av detaljerte samtaler er ansatte overbevist om at ledelsen er interessert i livene til sine underordnede, og lederen får viktig informasjon om motivasjonen til sine ansatte.

Tips 3. Formuler instruksjoner til ansatte så tydelig som mulig

Det samme gjelder belønningssystemet. Jo mer spesifikk forespørselen er, jo mer spesifikk blir resultatene.

Hver ansatt trenger å vite:

• hva han gjør;
• hvorfor gjør han det;
• hvor lang tid tar det før han gjør det?
• hva han får for det.

Stort sett på grunn av detaljene, blir systemet med ansattes motivasjon vellykket.

De ansatte vil selv hjelpe deg med dette. Mange av dem opplever i løpet av arbeidet interessante og nyttige tanker, som noen ganger er nyttige å sette ut i livet. Det viktigste er å kunne lytte og finne et rasjonelt korn selv i de mest uvanlige og ved første øyekast lite lovende ideer.

For å lage en idébank, start en egen notatbok eller fil (det som passer best for deg) og registrer alle ansattes ideer i den. Gjør dette, og du vil se at de fleste av kollegene dine har et ekstraordinært sinn og fantasi, og mange har sans for humor.

Enhver ansatt som er innstilt på karrierevekst, streber også etter læring. En person som finner seg selv på sin plass tilegner seg nye ferdigheter innen sitt fagfelt med interesse og glede. Derfor er motivasjon med kunnskap en veldig kraftig spak for selvforbedring.

La oss legge til en liten nyanse. Gi en mulighet til å få ny kunnskap som vil være nyttig for en ansatt i din produksjon. Ellers kan du forberede en spesialist for noen andre.

Tips 6: Gi ansatte uplanlagte ferier

Det er mange varianter av dette insentivet. For enkelte prestasjoner får ansatte ekstra hvile i form av fri eller for eksempel mulighet til å komme senere på jobb eller gå litt tidligere på enkelte dager.

Eksempel

Selskapet som selger skrivesaker introduserte regnskap for solgte varer per uke. Hver fredag ​​kveld lages det salgsrapport.

Basert på resultatene i rapporten beregnes den mest aktive salgssjefen. Som en bonus for suksess får han rett til å gå på jobb den kommende mandagen ikke om morgenen, men om ettermiddagen.

Denne motivasjonen til ansatte er svært relevant, for eksempel for unge fagfolk.

Vi har allerede snakket om pengebelønninger ovenfor. Her er det verdt å nevne separat om opptjening av årlige bonuser. Slike bonuser er svært viktige for enhver ansatt, og dette er naturlig. Tross alt nærmer det seg en stor rapporteringsperiode, og belønningen for den er høyest.

Eksempel

Hvis de fastsatte målene ble oppnådd med 90 % eller mer, belastes bonusen med en sats på 100 %.

80 % av målene oppnådd – 50 % bonus.

Mindre enn 70 % - premien belastes ikke.

4. Bidra til å øke de ansattes motivasjon - en oversikt over TOP-3 selskapene som leverer tjenester

La oss nå henvende oss til noen selskaper hvis aktivitetsfelt er relatert til opplæring innen forretningsledelse, samt levering av tjenester for utvikling av motivasjonssystemer.

Fagfolk vet alltid bedre hvordan de skal gjøre det og lære det til andre.

1) MAS-prosjekt

Det unike styringssystemet utviklet av dette selskapet vil bidra til å forbedre arbeidsflyten for både ledelse og ansatte.

Hvis du driver en bedrift, vil du lære:

• øke produktiviteten til hver ansatt;
• synkronisere målene til selskapet og målene til ansatte;
• administrere prosjekter og oppgaver;
• regulere ansvarsområder;
• kontrollere ansettelse av ansatte;
• gjennomføre kvalitetsplanlegging og møter.

Takket være MAS Project-systemet vil ansatte lære:

• spore oppnåelse av mål og opptjente bonuser;
• administrere oppgavene dine;
• administrere arbeidsforholdet ditt;
• være klar over deres rolle i fellessaken;
• forstå sine egne ansvarsområder;
• se all informasjon i én ressurs.

Du kan trygt stole på MAS Project. Systemet som er opprettet i løpet av å løse reelle forretningsproblemer, er det mest pålitelige og levedyktige.

2) forretningsforhold

Dette selskapet er det første i Russland som starter opplæring innen relasjoner. Siden 1996 begynte hun sin virksomhet, og i 2007 åpnet hun en bedriftsretning.

I løpet av sin faglige aktivitet har firmaets spesialister blitt eksperter innen arbeid med relasjoner. "Det er holdningen til arbeid og liv som bestemmer resultatet" - hovedpostulatet som hele læringsprosessen er bygget på her.

Selskapet tilbyr blant annet bedriftsopplæring «Business Context», hvoretter mange organisasjoner allerede har fått et gjennombrudd innen forretningsutvikling. Opplæringen består av 70 % praksis, noe som gjør at den dramatisk øker nivået på medarbeidernes involvering i arbeidsprosessen.

3) Moscow Business School

Personalledelseskurs som tilbys av Moscow Business School vil være nyttige ikke bare for bedriftsledere, men også for alle hvis aktiviteter er direkte relatert til ansettelse, opplæring, motivasjon og faglig utvikling av ansatte.

Etter å ha fullført denne opplæringen vil du enkelt:

• forstå juridiske og økonomiske styringsspørsmål;
• utvikle ansattes motivasjon og belønningssystemer;
• evaluere og ansette ansatte;
• engasjere seg i opplæring og utvikling av ansatte.

Business coacher og lærere ved Moscow Business School er også ansatt i andre områder, noe som lar dem utvikle sine egne undervisningsmetoder basert på personlig erfaring. Etter fullført opplæring vil du også få tips for videre utvikling.

5. Hva er feilene når man øker motivasjonen til ansatte - 5 hovedfeil

Ethvert motivasjonsprogram for en bedrift er ufullkommen og gjør ofte feil - dette er uunngåelig.

Vi har valgt ut de vanligste. Tross alt, om ikke alle, så kan mange problemer unngås ved å vite årsakene deres.

Feil 1. Rubelstraff

Dette er den mest ineffektive medarbeidermotivasjonen i organisasjonen. Jeg vil til og med si at fratakelse av bonuser og bøter har motsatt effekt.

Som regel gjøres slike tiltak for å stoppe systematiske krenkelser, og ikke for å øke arbeidsnivået. På den ene siden er dette logisk. På den annen side er en slik tilnærming ekstremt uønsket, siden den forbitrer folk og dreper ethvert ønske om å utføre sine plikter på en kvalitetsmessig måte. Og enda mer - å utvikle seg.

Feil 2. Mangel på tilbakemeldingssystem

Ethvert motivasjonssystem krever justeringer under implementeringen. Men enhver endring som gjøres etter forslag fra ansatte, det vil si direkte deltakere i prosessen, vil være mye mer effektiv og rasjonell.

Tilbakemeldinger bidrar til å rette opp feil så riktig som mulig. Det etablerer også et tillitsfullt forhold mellom ledere og teamet. Hver ansatt føler ikke bare sin betydning i produksjonen, men også vekten av stemmen hans for ledelsen.

Uten tilbakemelding er det umulig for en ansatt å objektivt evaluere resultatene av arbeidet sitt. Hva er dens fordeler og svakheter? I hvilken retning skal man utvikle seg? Hvilken kunnskap og ferdigheter mangler for å gjøre resultatet av arbeidskraft mer effektivt?

Det er ikke overraskende om en slik ansatt før eller siden søker om oppsigelse, selv om han takler pliktene sine og får en anstendig lønn.

Feil 3. Overdreven oppmerksomhet til individuelle ansatte

Valget av favoritter i teamet antyder alltid uprofesjonaliteten til lederen og hans partiskhet i håndteringen av ledelsesspørsmål. Enda verre, når slike handlinger direkte indikerer et personlig forhold som ikke har noe med arbeidsprosessen å gjøre.

Et kompetent motivasjonssystem vil fortelle deg hvordan du identifiserer en ansatt som er verdig til oppmuntring. Og dette vil være synlig ikke bare for ledelsen, men også for andre medlemmer av teamet.

Feil 4. Manglende vilje til å lære opp ansatte

Besparelser på trening er alltid i tvil. Det er umulig å øke arbeidskraftsnivået uten å øke kvalifikasjonsnivået. Og det andre er på sin side umulig uten spesiell opplæring.

Muligheten til å lære ytterligere ferdigheter og utvikle seg er et tungtveiende argument til fordel for bedriften. Selv kvalifiserte spesialister blir styrt av denne faktoren når de velger et arbeidssted.

Ethvert rasjonelt system for motivasjon sørger for opplæring av ansatte. Og hver erfaren leder vet at kostnadene ved å forbedre kompetansen til ansatte alltid lønner seg.

Intern kollektiv trening er veldig effektivt. Resultatet er dobbelt begrunnet: ansatte tilegner seg personlige effektivitetsferdigheter, og lederen forbedrer lederegenskaper.

Ordning 1. Generelt opplegg for mekanismen for regulering av arbeidsatferd

Trenge

Aktivitet

Resultat av aktivitet

I bunn og grunn skiller man to former for motivasjon – ytre og indre.

Ytre motivasjon - det er et middel for å oppnå et mål, for eksempel å tjene penger, få anerkjennelse, ta en høyere posisjon. Samtidig kan det brukes i to retninger: som et insentiv i påvente av fordeler - prinsippet om håp; som et pressmiddel i påvente av mangler - fryktprinsippet. Ytre motivasjon påvirker atferd direkte, men effektiviteten er begrenset så lenge den oppfattes som en stimulans eller press.

Opplegg 2. Ytre motivasjon

indre motivasjon Det er en forståelse av mening, overbevisning. Det oppstår dersom ideen, mål og målsettinger, selve aktiviteten oppleves som verdig og hensiktsmessig. I dette tilfellet opprettes en spesifikk tilstand som bestemmer retningen for handlinger, og atferd vil være resultatet av en passende intern setting, og dette gjelder ikke bare for en person. Mange organisasjoner begynte å lage et kvalitetssystem på grunn av ytre motivasjon: håp om konkurransefortrinn og styrking av markedsposisjonen, frykt for manglende overholdelse av produkter med fremtidige kvalitetsstandarder og tap av markedet dannet grunnlaget. Andre selskaper bestemmer seg for å implementere en kvalitetsfilosofi basert på overbevisningen om at forebygging av defekte produkter bør bli deres prinsipielle posisjon i produksjonsverdenen. Denne posisjonen gjelder for mange områder av livet. I dette tilfellet snakker vi om indre motivasjon. Indre motivasjon er tilstede hvis en idé, oppgave eller aktivitet oppleves som hensiktsmessig og verdifull. Du må føle ansvar for det og være i stand til å forutsi resultatene. Da vil oppførselen være et resultat av den riktige holdningen.

Verdien av ytre motivasjon for arbeid er stor. Indre motivasjon i den moderne produksjonsverdenen blir mer og mer viktig. Det er viktig på grunn av dets langsiktige innvirkning på ytelse og holdninger til arbeid. Dens innflytelse er jo sterkere, jo høyere og mer mangfoldig kravene til innholdet i arbeidet er, jo mer samsvarer det med den indre tilstanden til en person.

Opplegg 3. Påvirkning av indre og ytre motivasjon på menneskelig atferd

Arbeidsmotiver dannes hvis:

til disposisjon for samfunnet (eller emnet for ledelse) er det et nødvendig sett med fordeler som tilsvarer de sosialt bestemte behovene til en person;

for å oppnå disse fordelene, er den ansattes personlige arbeidsinnsats nødvendig;

Arbeidsaktivitet gjør at den ansatte kan motta disse fordelene med mindre materielle og moralske kostnader enn noen annen type aktivitet.

Av stor betydning for dannelsen av arbeidsmotiver er vurderingen av sannsynligheten for å nå mål. Det er også nødvendig å utforske forestillingen om motivets styrke , som bestemmes av graden av relevans av et bestemt behov for den ansatte. Jo mer presserende behovet for dette eller det gode er, jo sterkere er ønsket om å motta det, desto mer aktivt handler arbeideren.

Arbeidsmotivasjon dannes allerede før starten av profesjonell arbeidsaktivitet, i prosessen med sosialisering av individet gjennom assimilering av verdiene og normene for arbeidsmoral og etikk, så vel som gjennom personlig deltakelse i arbeidsaktivitet innenfor rammen av familien og skolen. På dette tidspunktet legges grunnlaget for holdningen til arbeid som en verdi, og selve arbeidsverdisystemet dannes, arbeidsegenskapene til individet utvikles: flid, ansvar, disiplin, initiativ, etc., innledende arbeidskompetanse tilegnes.

Opplegg 4. Pmotivasjonsprosess

Som det fremgår av figuren, begynner motivasjonsprosessen med et følt utilfredsstillt behov, behov. Deretter defineres et mål som antyder at for å tilfredsstille behovet kreves det et eller annet handlingsforløp, der målet kan nås og tilfredsstillelsen av behovet begynne.

Forskjellen i motivasjonen til arbeidere i produksjons- og ikke-produksjonssfærene ligger i forskjellene i innholdet i arbeidsstrukturen. Produksjonssektoren antar i utgangspunktet tilstedeværelsen av tydeligere resultater av arbeidskraft, som i seg selv er den sterkeste motivasjonen for arbeidere i produksjonssektoren. I den ikke-produktive sfæren er resultatet av arbeidskraft vagt, mer uskarpt, maksimalt individualisert og nært forbrukeren, mens det ofte korrigerer eller ikke kan rette opp manglene til arbeidere i produksjonssektoren. I ikke-produksjonssfæren er det et bredere utvalg av brukssted for arbeidskraft, det er mulig å kombinere faglige ferdigheter, endre arbeidssted, omgangskrets og bruke personlige arbeidsferdigheter mer effektivt. Under disse forholdene skapes objektive forutsetninger for systematisk bruk av motivasjonskarakteristikkene til individet. I tillegg har settet med motiverende faktorer i den ikke-produktive sfæren sine egne spesifikasjoner, på grunn av det faktum at arbeidet til arbeidere i den ikke-produktive sfæren som regel innebærer tilstedeværelsen av kreativitet.

De viktigste grepene for motivasjon er interesser, motiver og insentiver.

Renter - en form for manifestasjon av de kognitive behovene til individet, rettet mot et bestemt objekt som forårsaker positive følelser.

motiv - indre motiverende kraft knyttet til tilfredsstillelse av behovene til den enkelte.

Stimulus - et smalere begrep enn motivet, som antyder individets materielle interesse i resultatene av arbeidet hans. Følgelig innebærer arbeidsstimulering, som er en integrert del av motivasjonsprosessen i bedriften, materielle insentiver for ansatte og implementeres gjennom lønnssystemet, samt ulike bonuser og bonuser.

Stimulering av arbeidskraft - en metode for avlønning av ansatte for deltakelse i produksjon, basert på en sammenligning av arbeidseffektivitet og teknologikrav.

Et betydelig problem innen produksjonsstyring er en betydelig høyere lønnsvekst i forhold til arbeidsproduktivitetsvekst, noe som fører til en nedgang i lønnens stimulerende kraft. Betalingssystemet bør skape en følelse av tillit og trygghet blant folk, inkludere effektive virkemidler for stimulering og motivasjon, og sikre prosessen med å reprodusere den brukte energien (restaurering av arbeidere).

Stimulering av arbeidskraft - dette er først og fremst en ytre motivasjon, et element i arbeidssituasjonen som påvirker en persons oppførsel i arbeidsverdenen, det materielle skallet til personalets motivasjon. Samtidig medfører det også en immateriell belastning som gjør at arbeidstakeren kan realisere seg selv som person og arbeidstaker på samme tid. Den utfører økonomiske, sosiale, moralske funksjoner.

økonomisk funksjon Det kommer først og fremst til uttrykk i det faktum at stimulering av arbeidskraft bidrar til en økning i effektiviteten i produksjonen, som kommer til uttrykk i en økning i arbeidsproduktivitet og produktkvalitet.

moralsk funksjon bestemmes av det faktum at insentiver til arbeid danner en aktiv livsposisjon, et høyst moralsk sosialt klima i samfunnet.

sosial funksjon er gitt av dannelsen av den sosiale strukturen i samfunnet gjennom et annet inntektsnivå, som i stor grad avhenger av virkningen av insentiver på forskjellige mennesker.

Insentiver kan være materiale og immateriell

Ordning 5. Typer arbeidsinsentiver

Kombinasjonen av materiell og moralsk incentiver. I sin natur er materielle og moralske faktorer like sterke. Alt avhenger av sted, tid og gjenstand for påvirkning av disse faktorene. Dette refererer til utviklingsnivået til økonomien, tradisjonene til en bestemt stat, samt den økonomiske situasjonen, alder og kjønn til den ansatte. Tatt i betraktning denne omstendigheten, er det nødvendig å kombinere disse typene insentiver på en rimelig måte, med tanke på deres målrettede effekt på hver ansatt. Det er for eksempel kjent at i ung alder er materielle insentiver høyere prioritert for en ansatt. Men dette betyr ikke det fullstendige fraværet av virkningen av moralske insentiver. Dette bevises spesielt av erfaringene fra vårt land. Titusenvis av sovjetiske idrettsutøvere oppnådde enestående suksess, som var basert på moralske insentiver, siden det ikke var snakk om alvorlige materielle insentiver på den tiden.

For å bruke en slik motivasjonsfaktor som moralsk stimulering, må du kjenne laget godt. Først da vil moralske insentiver ha en håndgripelig effekt. Dette krever en individuell tilnærming til hver person og et bredt spekter av ulike insentivtiltak som kan tilfredsstille alle åndelige og moralske behov; og materialkostnadene for implementering av denne faktoren kan være lave, sammenlignet for eksempel med kostnadene ved materielle insentiver.

I denne artikkelen vil vi snakke om indre og ytre motivasjon. Lær hvordan hver type motivasjon fungerer. Eksperter vil fortelle deg hvordan det å vite det ledende motivet vil hjelpe deg med å administrere ansatte.

Fra artikkelen vil du lære:

★ Personalets motivasjon

Prestasjonsmotivasjonsmålingstest fra System Personnel-eksperter

Hva er indre og ytre motivasjon

Det er flere klassifiseringer av typer motivasjon: materiell-ikke-materiell, positiv-negativ, individuell-gruppe.

Ytre motivasjon- er ikke relatert til innholdet i aktiviteten, men er forårsaket av noen ytre forhold.

Et eksempel på ytre motivasjon

indre motivasjon- knyttet til innholdet i aktiviteten, og ikke forårsaket av ytre omstendigheter.

Et eksempel på indre motivasjon

Eksperter innen personalledelse har lagt merke til at når man løser enkle oppgaver, når oppmerksomhet og evnen til å utføre samme type handlinger over lang tid er viktigst, fungerer ytre motivasjon mer effektivt. Jo mer du betaler, jo bedre resultat.

Når du utfører komplekse, kreative oppgaver, slutter ytre motivasjon å virke og kan ha motsatt, negativ effekt. Du betaler mer - resultatet er dårligere.

nr. 4. Motiv for materiell belønning

Ansatte med dette drivmotivet er kun engasjert i virksomhet for å motta en belønning eller unngå straff.

Slik administrerer du: forstå hva som motiverer ulike grupper av ansatte - belønninger eller straff. Gi dette motivet et løft. Belønningselskere vil oppnå de resultatene du ønsker for en bonus eller en høyning. Og ansatte som unngår straff vil prøve å ikke få bot og ikke få oppsigelsesordre.

Hvordan indre motivasjon fungerer

Indre motiver er ikke i ytre omstendigheter, men inne i personen selv. Eksempler på iboende motiver er selvsikkerhet, overbevisning, personlig vekst, nysgjerrighet og lek.

For ansatte med høy indre motivasjon er arbeidet en fortsettelse av livet, det må moralsk tilfredsstille dem, den ansatte må føle behovet og nytten av arbeidet sitt, for å se resultatene av arbeidet sitt. Vurder hovedtypene av indre motiver og fortell hvordan du leder ansatte med et eller annet ledende motiv.

nr. 1. Spillmotiv

Folk som er inspirert av jobb er mer produktive enn de som er lei av det. Kjernen i dette motivet er nysgjerrighet og en forkjærlighet for eksperimentering. Selv voksne ledere elsker å leke. Spørsmålet er hva slags spill du tilbyr og hva som er resultatet av dem.

Slik administrerer du: inkludere et element av spillet i arbeidet.

Eksempel

Hvordan gjøre en seriøs oppgave til et spill og , sier eksperten til magasinet "Director of Human Resources". Artikkelen inneholder mange eksempler, saker og verdifulle råd fra HR-er fra ledende russiske selskaper.

nr. 2. Formålsmotiv

En ansatt jobber mer produktivt når resultatene av aktiviteten faller sammen med hans personlige tro. Samtidig liker han kanskje ikke arbeidsflyten. Hovedsaken er at den ansatte streber etter samme resultat som bedriften.

Slik administrerer du: sette mål klokt. De skal være store, meningsfulle, emosjonelle og logiske.

Valentin Timakov, visedirektør for menneskelige ressurser i IBM (Russland og CIS)

. Det utvikler seg bedre enn trening!

Nummer 3. Potensielt motiv

For en ansatt med dette ledende motivet er hovedsaken selvforbedring, faglig vekst og realisering av ens potensial.

Slik administrerer du: tilby den ansatte en utfordrende oppgave og mulighet til å ta ansvar for den. Gi ham muligheten til å forbedre ferdighetene sine og få nye ferdigheter. Det legges merke til at slike ansatte er gode mentorer. Den beste måten å forbedre ferdigheter på er å lære dem til andre.

Ytre motivasjon er ikke knyttet til innholdet i arbeidet, men skyldes ytre faktorer – materielle insentiver, makt, prestasjon, involvering. Indre motivasjon er knyttet til innholdet i selve arbeidet og støttes av indre faktorer – realisering av potensial, selvbekreftelse, nysgjerrighet og lek. Å opprettholde en balanse mellom indre og ytre motivasjon er nøkkelen til effektivt personalarbeid.

Artikkelen svarer på spørsmålene:

• Hva er indre motivasjon og hva er ytre motivasjon?
• Hva er forskjellene og hva er likhetene?
• I hvilke tilfeller, hva slags leder å bruke - ytre eller indre motivasjon?

En motivert medarbeider jobber mer effektivt. Men motivasjonen for motivasjon er annerledes: noen tiltrekkes av høy lønn eller bonuser, noen bryr seg ikke om den tildelte oppgaven, og for mange er det ikke sedler som er viktige, men anerkjennelse av ledelse og kolleger. Det er vanskelig å forstå forviklingene i menneskelige motiver – men en klar og forståelig klassifisering vil komme oss til hjelp. Takket være det vil det bli mye klarere hvilke innflytelsesmål som skal gjelde for den ansatte og hvordan han skal motiveres.

Typer motivasjon: indre og ytre

I personell og ledelse brukes metoden for å dele motiver i interne og eksterne med hell. Følgelig er det indre og ytre motivasjon, som styrer menneskelig aktivitet.

indre motivasjon kalt et kompleks av motiver og ambisjoner generert av personligheten selv. I forhold til arbeid: en internt motivert medarbeider finner glede i selve oppfyllelsen av oppgaven som ligger foran ham, i å få et resultat eller nyte prosessen med å løse.

Under ytre motivasjon faktorer som påvirker den ansatte utenfra er underforstått: bonuser og lønn, insentiver fra ledelsen og ønsket om ikke å bli irettesatt.

Riktig valg av ansattes motivasjon

Det er viktig for en leder og en personalansvarlig å finne ut i tide hvilke motiver som beveger en ansatt eller en kandidat til en ledig stilling i bedriften. En oppriktig lidenskapelig arbeider vil ikke oppfatte en lønnsøkning - selv ikke en helt berettiget en fra ledelsens synspunkt - som et insentiv til å jobbe hardere og bedre. På den annen side vil det å sette flere og mer komplekse oppgaver for den ansatte bli en utfordring for den ansatte, som vil bli akseptert uten feil.

En person fokusert på ytre motivasjon (for eksempel en økning i inntekt), tvert imot, vil jobbe jo mer og jo bedre, jo høyere lønn. Å strebe etter anerkjennelse fra andre vil ikke tillate å komme på "vanærenes styre", unngå flittig bøter eller straffer - og vil også fungere, om enn truet, mye bedre. Men ved å komplisere arbeidsflyten vil det ikke være mulig å stimulere den.

Hvordan settes ut i praksis

Det er klart at valget av et motivasjonssystem for en ansatt ikke bare avhenger av om han er fokusert på indre eller ytre motivasjon.

Det er andre faktorer som:

— ansattes engasjement i arbeidet (les vår artikkel om faktorene som påvirker engasjementet)

Hvordan bestemme personalets motivasjon

Gjennomtenkt ytre og indre motivasjon er umulig uten en grundig studie av hver enkelt ansatt – en personalansvarlig, nærmeste leder eller HR-direktør. Til studien benyttes både observasjon og spørreskjema. Sistnevnte vil gjøre det mulig å forstå om prinsippet om "gulrot og stokk" (ytre motivasjon) er egnet for å stimulere en ansatt, eller om det er nok til å sette en vanskelig oppgave for en person med utsikter til å lykkes med å løse den.

Riktig valg av materielle og ikke-materielle typer personalmotivasjon i organisasjonen garanterer stabilt og effektivt arbeid. Hvordan få folk til å jobbe effektivt? Hvilke faktorer bør man vurdere? Hvordan gi en personlig tilnærming til motivasjon? Les om det i artikkelen vår.

Personalmotivasjon: grunnleggende teorier anvendt i praksis

Motivasjon (fra latin "motus" - målrettet bevegelse, handling) er en del av bedriftens generelle bedriftskultur. Det er et system med metoder som brukes i selskapet for å oppmuntre ansatte til å jobbe effektivt med full dedikasjon. Samtidig gjør utviklingen av et personalmotivasjonssystem, dersom det utføres riktig, at arbeidsgiver raskt kan nå strategiske mål og implementere utviklingsplaner, og at ansatte kan få tilfredshet med sine arbeidsaktiviteter. Det er flere teorier som lar oss tolke og forutsi atferden til arbeidere i ulike situasjoner.

Maslows behovsteori

Forfatteren av denne psykologiske teorien om motivasjon er den amerikanske forskeren A. Maslow. Hun fant en visuell legemliggjøring i Maslows pyramide, som er et hierarki av menneskelige behov og verdier.

Ifølge Maslow føler en person hele tiden behov som kan kombineres i visse grupper som utgjør pyramiden. I basen er de elementære grunnleggende behovene som er iboende i enhver person: mat, luft, ernæring, sex, trygghet, etc. Når grunnleggende fysiologiske behov er tilfredsstilt, er de ikke lenger en motiverende faktor. En person har følgende behov, av et høyere nivå. Samtidig kan behovene til høyere nivåer bare tilfredsstilles etter at behovene til lavere nivåer er tilfredsstilt. Imidlertid er de alle nært beslektet og uatskillelige fra hverandre.

For de fleste er de viktigste verdiene som utgjør grunnnivåene til pyramiden. De tas i betraktning i dannelsen av nesten alle systemer for personellmotivasjon.

Alderfers EGR-behovsteori

Clayton Alderfers modell for hierarki av menneskelige behov består av tre nivåer:

• Tilværelsens behov;
• Samhandlings- og kommunikasjonsbehov;
• Behov for personlig vekst.

Til tross for den ytre likheten med Maslows teori, skiller denne modellen seg ved at nivåene som presenteres i den er likeverdige og har samme verdi. Samtidig respekteres hierarkiet ved å gå fra spesifikke og grunnleggende betydninger til enklere.

McClellands teori om økende arbeidseffektivitet

I denne modellen for personalets motivasjon av den amerikanske psykologen David McClelland er alle behov delt inn i tre grupper: behov for makt, behov for suksess og behov for tilhørighet. Samtidig antas det at de grunnleggende behovene til en person allerede er tilfredsstilt, og bare oppnåelse av høyere behov kan bli et effektivt insentiv. Høyere behov er likeverdige og sammenkoblede. I følge McClellands teori er folk som setter standarden høyt for seg selv sikre på å oppnå suksess.

Victor Vrooms forventningsteori

Det er basert på postulatet at en person velger hvordan han skal handle i samsvar med de forutsagte konsekvensene. Samtidig er det forventede positive resultatet en motivasjonsfaktor, og det negative er demotiverende. I følge denne teorien, ved å velge en bestemt type atferd, forventer en person å oppnå ønsket resultat.

Motivasjon av personell som utfører det tildelte arbeidet på en kvalitetsmessig måte gjennomføres under hensyntagen til behovene. For noen er dette ros, for andre er det en mulighet for videre karrierevekst. Den sterkeste motivatoren er et delegert myndighetsnivå som lar deg utføre arbeid effektivt.

Herzbergs tofaktorteori

Frederick Herzberg foreslo å dele menneskelige behov i to typer: hygienisk og motiverende. Hygienisk refererer til grunnleggende, fysiologiske behov. En person vil ikke være fornøyd med jobben hvis hygienefaktorer er fraværende eller utilstrekkelige. Men deres tilstedeværelse i seg selv er heller ikke avgjørende. Mangel eller fravær av motiverende faktorer forårsaker ikke misnøye i jobben. Men hvis de er tilstede, øker tilfredsheten og motivasjonen.

Det er mange teorier som gir et psykologisk grunnlag for motivasjon av personalet. Men verken teoretikere eller praktikere kan tilby en universell tilnærming. I hvert enkelt tilfelle er det nødvendig å handle under hensyntagen til situasjonen og de reelle behovene som kan bli et effektivt verktøy for å øke arbeidsentusiasme.

Typer personalmotivasjon

Motivasjon av personell i en organisasjon er en prosess med kontinuerlig opprettholdelse av høy arbeidsproduktivitet. Tiltakssettet som danner dette systemet er ikke et dogme - det oppdateres hele tiden, tilpasset forholdene på arbeidsmarkedet og spesifikk produksjon. Utvikling av et personalmotivasjonssystem i virksomheten og å holde det oppdatert er en prioritert personalpolitisk oppgave. Ethvert selskap er direkte interessert i å øke lønnsomheten, i å sikre at ansatte jobber med maksimal effektivitet til lavest mulig kostnad.

Høy motivasjon hos de ansatte gir:

• møte de grunnleggende behovene til ansatte;
• øke lojalitet, interesse og involvering av ansatte;
• danne et godt koordinert team, hvor hvert medlem er interessert i resultatene av arbeidet deres;
• redusere personalomsetningen, forbedre kvaliteten på grunn av erfaringen;
• avsløre talentene og potensialet til hver ansatt;
• gi forutsetninger for at hver enkelt medarbeider fullt ut kan realisere sin faglige kunnskap og personlige egenskaper.

Måter å motivere ansatte er betinget delt inn i tre grupper:

1. Organisatorisk

Denne gruppen inkluderer personellmotivasjonsmetoder designet for å gi et enhetlig system av insentiver som er viktige for alle medlemmer av arbeidsteamet, gruppen. Slike motiverende elementer inkluderer en sosial pakke, et system med fordeler og kompensasjoner, tildeling av sosiale tilleggsgarantier til de minst beskyttede gruppene av ansatte, bruk av et system med karakterer, insentiver og bonuser.

2. Diagnostisk

Denne gruppen av stimuli inkluderer "pilot" typer motiverende aktiviteter som brukes midlertidig i kontrollgrupper for å vurdere deres effektivitet. I tilfelle når det ved hjelp av pilotinsentiver er mulig å oppnå betydelige resultater, er de inkludert i det generelle systemet for personellmotivasjon i bedriften.

3. Tilpasset

Denne gruppen kombinerer de metodene som er rettet mot å øke motivasjonen til den enkelte ansatte. Oftest brukes de til å stimulere arbeidet til ledere på forskjellige nivåer, unike spesialister og små grupper, forent på midlertidig basis ved å jobbe med et prosjekt.

Motivasjon er av to typer: indre og ytre. Intern - et sett med insentiver og motiver på grunn av ansattes personlige egenskaper og omstendigheter. Eksterne - insentivmotiver som påvirker en person utenfra, for eksempel systemet med insentiver som opererer i en bedrift. I utøvelse av arbeid skilles slike typer personalmotivasjon som materiell og ikke-materiell. La oss vurdere hvilke motivasjonsfaktorer som tilhører hver av disse typene.

Typer materiell motivasjon av personell

Undersøkelser utført blant russere i arbeid bekrefter at for de fleste er den viktigste motivasjonsfaktoren lønn. En persons lønn gjenspeiler verdien i markedet. Og hvis en person tror at han får urettferdig lite for arbeidet sitt, vil motivasjonen hans være lav og det vil ikke være noe ønske om å jobbe, opp til sabotasje.

I tillegg til lønn, som er en konstant komponent, inkluderer materielle insentiver bonusdelen av utbetalingene

Det kan bli:

• bonuser for spesifikke resultater i visse perioder - et kvartal, et halvt år, et år. En ansatt kan motta en bonus individuelt eller som en del av et team som har oppnådd en overskridelse av planen eller fullført den tildelte mengden arbeid før tidsplanen;
• godtgjørelser utover det som er garantert av visse kategorier av arbeidslovgivning. Arbeidsgiver har rett til selvstendig å etablere slike godtgjørelser, f.eks.
• tilleggsbetalinger for å kombinere flere yrker, veiledning, utføre funksjoner som går utover grensene for offisielle oppgaver;
• engangsbonuser etter beslutning fra ledelsen ved inngåelse av en større kontrakt eller igangsetting av et prosjekt.

For at det materielle insentivsystemet skal bli et effektivt verktøy for å øke produktiviteten, må prinsippene for fordeling av den variable delen være klare og presise, knyttet til spesifikke evalueringsparametere. Mangelen på åpenhet i fordelingen av pengebelønninger reduserer motivasjonen til ansatte og destabiliserer teamet. Resultatet vil være en økning i personalomsetning og en nedgang i arbeidsproduktiviteten.

Typer ikke-materiell motivasjon av personell

Mangelen på økonomiske muligheter betyr ikke at ledelsen ikke har mekanismer for å øke personalets motivasjon. Verken høy lønn eller bonus garanterer stabilt og pliktoppfyllende arbeid. Dessuten begynner de over tid å bli tatt for gitt. Moderne trender innen motivasjonsstyring er basert på utstrakt bruk av ytterligere ikke-materielle insentiver.

I tillegg til komfortable fysiologiske og psykologiske arbeidsforhold og en utviklet bedriftskultur, tilskriver eksperter følgende til effektive motiverende faktorer:

1. et system med gaver og gratulasjoner, som markerer viktige datoer og hendelser som finner sted i familiene til ansatte;
2. utvikling og opplæring, når arbeidsgiver betaler for tilleggsutdanning, oppmøte på treninger;
3. utstyr til rekreasjonsområder hvor ansatte komfortabelt kan drikke en kopp kaffe, sitte i en avslappet atmosfære;
4. organisering av tilbakemelding, når ansatte får mulighet til å uttrykke sin mening til lederen, for å rådføre seg med ham;
5. personifisering, som betyr at den ansatte får personlige privilegier for spesielle meritter - et eget kontor eller en dedikert parkeringsplass foran kontoret, et skilt som indikerer navn og posisjon på skrivebordet;
6. fordeler gitt til alle ansatte. For eksempel: sosial pakke, betaling for behandling og hvile for ansatte og deres familier, organisering av gratis måltider, betaling av transportkostnader;
7. bedriftsarrangementer - felles turer til naturen, besøk på spesialiserte utstillinger, holde idrettskonkurranser mellom avdelinger.

Du bør ikke se bort fra like effektive faktorer for negativ motivasjon, for eksempel:

1. fratakelse av prisen;
2. disiplinær handling;
3. avslag på å gi bedriftsfordeler og kompensasjon.

Med en rettferdig og berettiget anvendelse av disse metodene er det også enkelt å oppnå samsvar med industriell og bedriftsdisiplin og underordning.

Motivasjon av personell i organisasjonen

Prosedyrene for utvikling, dannelse og implementering av et personellmotivasjonssystem er regulert av personaldokumenter, for eksempel forskrift om personalpolitikk eller om personal. Det ville være en feil å betrakte folks oppførsel som forutsigbar og mottagelig for generelle regler. Det er mange eksempler der andres handlinger virker blottet for logikk, men samtidig rettferdiggjøres de av en persons erfaring og forventninger. Derfor, jo mer detaljert spørsmålet om motivasjonsfaktorer er utarbeidet, jo mer effektivt vil de fungere. Test først, og deretter regelmessig, ved å bruke motivasjonsprofilen til S. Ritchie og P. Martin.

Testen vil bidra til å identifisere de faktorene som for hver av deres ansatte har ulik grad av betydning. Resultatene av studien brukes i utviklingen av organisatoriske og individuelle motivasjonsprogrammer. Analyse av alle tester vil bidra til å identifisere hvilke materielle og ikke-materielle typer personalmotivasjon som vil være mest effektiv for de fleste ansatte. Når du utvikler et sett med motiverende aktiviteter, bruk erfaringen fra bedrifter som opererer i ditt felt.

Følg følgende prinsipper:

1. Belønningssystemet bør være transparent og forståelig, basert på kvantitative vurderinger.
2. Bruk klare evalueringskriterier som er felles for de fleste ansatte.
3. Sikre informasjonstilgjengeligheten til insentivsystemet, informasjon om dem bør formidles raskt på alle nivåer.
4. Ansatte bør motta insentiver umiddelbart etter positive resultater.
5. Bruk som motivasjonsfaktor ikke en økning i lønn, men utbetaling av en variabel del av lønnen - bonuser og bonuser.
6. Ikke bind lønn og bonuser til stillinger - hvis en ansatt konsekvent viser gode resultater, bør godtgjørelsen hans være stor.
7. Betalingen av den variable delen skal ikke oppfattes som et obligatorisk tillegg til lønnen, dens størrelse bør direkte avhenge av arbeidsinnsatsen til den ansatte.
8. Dra nytte av det ikke-økonomiske belønningssystemet. Hennes insentiver gir ofte ikke mindre betydelige resultater enn pengebelønninger.
9. Tilpass belønninger, ta hensyn til preferanser, behov, generelle og nasjonale kultur til den ansatte.

For småbedriftsnyheter lanserte vi en spesiell kanal i Telegram og grupper i