Apakah motivasi intrinsik dan ekstrinsik? Motivasi: sumber kekuatan untuk bertindak.

21. Fenomena motivasi. Konsep keperluan, motif, motivasi. Hubungan antara motivasi dan aktiviti. Motivasi luaran dan dalaman.

Motivasi dalam psikologi, ia bertindak sebagai sebutan umum untuk pelbagai proses dan fenomena, yang intipatinya berpunca daripada fakta bahawa makhluk hidup memilih tingkah lakunya berdasarkan akibat yang diharapkan. Kesungguhan tingkah laku, penyambungan semula selepas gangguan, konflik antara matlamat yang berbeza dan perbezaannya - semua ini merujuk kepada motivasi.

Perkataan "motivasi" digunakan dalam psikologi moden dalam erti kata ganda: sebagai sistem faktor yang menentukan tingkah laku (ini termasuk, khususnya, keperluan, motif, matlamat, niat, aspirasi, dan banyak lagi), dan sebagai ciri satu proses yang merangsang dan menyokong aktiviti tingkah laku pada tahap tertentu.

Perlu- keadaan keperluan objektif badan untuk sesuatu yang terletak di luarnya. Ciri utama keperluan ialah objektivitinya(Leontiev).

Objek keperluan adalah sesuatu yang terletak di luar badan, diperlukan untuk kepuasan.

Satu lagi ciri penting keperluan ialah dinamik khususnya (keupayaan untuk direalisasikan dan mengubah keamatannya, keupayaan untuk pudar dan diterbitkan semula). Dinamik ini dikawal oleh isyarat luaran dan dalaman. Menurut Leontief, dinamik keperluan dicerminkan pada tahap tingkah laku. Sekiranya tiada objek keperluan dalam medan luaran, tingkah laku carian diaktifkan. Dalam haiwan, tingkah laku penerokaan mengambil bentuk aktiviti luaran yang tidak ditujukan kepada satu atau objek lain yang tersedia (ini dinyatakan dalam hyperkinesis). Keperluan yang masih belum menemui objeknya (objek ini masih tiada atau tidak diserlahkan dalam medan luaran) mengaktifkan tingkah laku yang bertujuan untuk mengobjektifkan keperluan ini. Tingkah laku yang dibentangkan dalam kes ini mencerminkan proses objektifisasi keperluan (beberapa peringkat dibezakan: kemunculan keperluan; penemuan keperluan (aktualisasi keperluan); tingkah laku carian). Peringkat seterusnya: pengiktirafan objek keperluan. Subjek mesti, seolah-olah, mengenal pasti objek ini berkenaan dengan keperluan yang sebenarnya (iaitu, mengetahui sama ada objek ini boleh memenuhi keperluan ini). Jika soalan ini menerima jawapan yang positif, maka mekanisme untuk memberikan objek ini kepada keperluan ini dicetuskan.

Keperluan dikawal oleh isyarat (mencari bantuan sebagai tindak balas kepada rangsangan dalaman sebelum keadaan objek meningkat). Perkembangan keperluan melalui pembangunan objek mereka - apabila objek baru muncul dalam persekitaran dan yang lama hilang, keperluan terus dipenuhi.

Dalam diri seseorang, keperluan memperoleh watak ideasional, i.e. objek mereka bertindak untuk seseorang dalam erti kata untuk memenuhi keperluan, oleh itu, mereka menjadi invarian psikologi (seseorang bukan sahaja mendapat makanan, tetapi juga menyediakan alat untuk mendapatkannya terlebih dahulu).

Keperluan yang lebih tinggi tidak diletakkan pada keperluan asas. Seseorang memenuhi keperluan pentingnya untuk mencapai matlamat yang memenuhi keperluannya yang lebih tinggi.

Keperluan fungsional ialah kelas khas negeri yang berkembang "dalam ekonomi dalaman" organisma (berehat selepas aktiviti), atau merupakan derivatif yang timbul dalam proses merealisasikan keperluan objektif.

Motif aktiviti- subjek keperluan, yang membawa ciri keperluan yang bermakna; dalam teori aktiviti Leontiev, motif ialah keperluan objektif, objek yang boleh memenuhi keperluan ini.

Motif ialah konstruk hipotesis, sesuatu yang boleh difikirkan dan tidak boleh diperhatikan secara langsung. Pengalaman subjektif bukan motif, dengan sendirinya mereka tidak dapat menyebabkan aktiviti terarah.

Kecenderungan untuk menghasilkan semula stereotaip tingkah laku yang terbentuk dengan baik, penyiapan tindakan yang dimulakan - bukan motif.

Bagi konsep hedonistik (memaksimumkan positif dan meminimumkan emosi negatif), emosi adalah motif aktiviti.

Emosi adalah keadaan afektif "situasi" yang bertindak sebagai isyarat dalaman. Emosi - bukan motif, tetapi mempunyai fungsi motivasi.

Motivasi aktiviti manusia adalah proses yang sangat kompleks, dan pertama sekali, adalah perlu untuk membezakan antara motif dan matlamat sedar, motif "berdiri di belakang matlamat", menggalakkan pencapaian matlamat. Motif, tidak seperti matlamat, yang secara semula jadi sedar, sebagai peraturan, sebenarnya tidak disedari oleh subjek. Walaupun kita boleh memberi mereka motivasi. Walau bagaimanapun, motif tidak dipisahkan daripada kesedaran - walaupun ia tidak disedari, ia membawa kandungan subjek yang dirasakan oleh subjek.

Oleh itu, selain fungsi utamanya - motivasi - motif juga membawa fungsi kedua - fungsi pembentukan makna (seseorang menyedari matlamat tindakannya apabila dia bertindak) - mengalami keinginan untuk mencapai matlamat.

Pengagihan fungsi sedemikian antara motif pembentuk makna dan rangsangan motif bagi satu aktiviti bermotivasi poli menghasilkan semula hubungan hierarki motif.

Prinsip autonomi fungsi motif (Allport). Motif dewasa ialah pelbagai sistem sebenar yang dapat bertahan sendiri yang berkembang daripada sistem sebelumnya, tetapi tidak bergantung secara fungsional padanya.

2 jenis fungsi autonomi:

Gigih - tahap rendah, ketagihan, tabiat

Propriatif - terdapat minat, nilai, sikap, rasa tanggungjawab untuk kehidupan seseorang; keperluan manusia yang lebih tinggi (mengikut konsep ini, yang lebih tinggi tidak dapat dijelaskan melalui yang lebih rendah).

Heckhausen: motif adalah binaan hipotesis, ia tidak boleh diperhatikan secara luaran.

Keperluan merujuk kepada keperluan objektif.

Murray: Konstruk hipotesis: keperluan daripada individu + tekanan daripada persekitaran.

Keperluan adalah hasil interaksi alfa - tekanan (dari luar) dan beta - tekanan (dari dalam).

Keperluan:

A) Primer - viserogenik: makanan + jantina

B) Sekunder - psikogenik: penghinaan, pencapaian, pertalian, pencerobohan, kemerdekaan, penentangan, penghormatan, perlindungan, penguasaan, menarik perhatian kepada diri sendiri, mengelakkan bahaya, naungan, perintah, permainan, penolakan, persefahaman, persetubuhan, ketagihan (mencari bantuan ), pemahaman.

Motivasi ialah apa yang menentukan, mengawal dan mengekalkan tingkah laku.

Ada dalaman dan luaran.

Motivasi luaran dan dalaman

Tingkah laku boleh digambarkan sebagai bermotivasi "dari dalam" (secara intrinsik) atau "dari luar" (secara ekstrinsik). Walau bagaimanapun, masih tiada sebulat pendapat mengenai isu bagaimana tingkah laku bermotivasi dalaman dan luaran berbeza, dan sekurang-kurangnya enam konsep berbeza boleh dibezakan yang menonjolkan aspek perbezaan yang berbeza. Apa yang mereka semua mempunyai persamaan adalah persefahaman. tingkah laku bermotivasi intrinsik sebagai dilakukan untuk kepentingan sendiri atau demi keadaan matlamat yang berkait rapat, dan bukan hanya sebagai cara untuk mencapai matlamat yang asing kepada tingkah laku tersebut.

Heckhausen: 6 spesies:

Tarikan tanpa pengurangan pemanduan. Tingkah laku bermotivasi intrinsik tidak bertujuan untuk memenuhi keperluan fisiologi seperti lapar, dahaga, mengelakkan kesakitan; pemulihan homeostasis.

Kebebasan daripada tujuan: memotivasikan adalah perasaan kecekapan, aktiviti menjadi penghujungnya sendiri. McReynolds: Secara intrinsif, demi proses, dan di mana terdapat matlamat, secara ekstrinsik.

Tahap pengaktifan atau ketidakpadanan yang optimum: peraturan yang bertujuan untuk mengekalkan tahap fungsi yang optimum. Tingkah laku ini atau itu dianggap sebagai bermotivasi intrinsik apabila terdapat peraturan yang bertujuan untuk mengekalkan atau memulihkan beberapa tahap fungsi optimum. Hebb mentakrifkan keadaan optimum yang diusahakan oleh tingkah laku di peringkat neurofisiologi melalui konsep tahap purata pengaktifan, Berline melakukan ini pada tahap psikologi melalui konsep "potensi pengujaan purata", iaitu melalui tahap purata ketidakpadanan maklumat yang masuk. aliran, yang sepadan dengan tahap pengaktifan bukan purata (seperti dalam Hebb), tetapi rendah. Apabila jumlah ketidakpadanan optimum melebihi, maka, menurut Berline, tahap ketidakpadanan, dan dengan itu peningkatan tahap pengaktifan, diselaraskan ke bawah melalui peperiksaan tertentu; apabila ia tidak tercapai, maka tinjauan yang berbeza-beza dimasukkan untuk meningkatkan ketidakpadanan. Peruntukan yang sama boleh didapati walaupun dalam versi asal teori motivasi McClelland], mengikut mana penyimpangan kecil rangsangan utama "dipulihkan" daripada beberapa tahap penyesuaian yang berkaitan dengannya [N. Helson, 1964] membawa kepada emosi positif dan oleh itu untuk mencari tingkah laku, dan penyelewengan yang kuat kepada emosi negatif dan dengan itu untuk mengelak tingkah laku.

Sebagai tambahan kepada Berline, Hunt membuat sumbangan kepada pembangunan teori motivasi mengganggu, menggunakan sejumlah besar data, terutamanya dari teori psikologi Piaget. Hunt menganggap seseorang sebagai sistem pemprosesan maklumat, yang berfungsi paling produktif yang memerlukan kehadiran beberapa tahap ketidakpadanan optimum. Motivasi intrinsik teruja apabila percanggahan antara maklumat yang dirasakan dan beberapa standard dalaman (dalam bentuk tahap penyesuaian atau jangkaan) tidak terlalu besar dan tidak terlalu kecil. Diwujudkan melalui ketidakpadanan sedemikian, motivasi intrinsik harus mencetuskan tingkah laku yang mengurangkan ketidakpadanan ini dan mengekalkan aktiviti sehingga ketidakpadanan itu dihapuskan. Seperti yang ditunjukkan oleh Desi, konsep Hunt tidak cukup konsisten dan lengkap. Memandangkan Hunt mengandaikan keperluan untuk ketidakpadanan, mesti ada bukan sahaja motivasi untuk mengurangkan ketidakpadanan yang dikesan, tetapi juga motivasi untuk mencari atau memulihkan nilai optimum ketidakpadanan tersebut (yang kemudiannya akan diatasi semula semasa aktiviti pampasan) .

Keasyikan yang menggembirakan dengan tindakan. Dengan tingkah laku bermotivasi dalaman, seseorang dengan senang hati menyerah kepada perniagaan ini, dia benar-benar tenggelam dalam pengalaman tindakan bergerak ke hadapan (Wertheimer). Dengan tingkah laku bermotivasi intrinsik sedemikian, individu mendapat kegembiraan daripada aktiviti - kenikmatan (Csikszentmihalyi- anak ayam dan Mihai =). Contoh seorang artis yang terbawa-bawa dengan melukis gambar, dia benar-benar tenggelam dalam aktiviti ini - dia tidak tidur, tidak makan, tetapi selepas menyelesaikan kerja dia kehilangan semua minatnya dan hanya meletakkannya di sudut bilik = dia melukis gambar ini untuk dirinya sendiri, tidak berniat untuk menjualnya, atau menggantungnya di dinding. Alami alirannya. Kekurangan aliran - orang letih, rutin adalah beban, penurunan dalam manifestasi kreatif.

peneguhan diri. Semakin seseorang merasakan dirinya menguasai keadaan, semakin dia menerima kegembiraan, semakin besar motivasi intrinsik. Motivasi utama adalah untuk berasa cekap.

Tuntutan alam sekitar, hukuman dan ganjaran mengurangkan motivasi intrinsik (DeCharms):

Jika seseorang diberi ganjaran atas apa yang dia lakukan atas kehendaknya sendiri, ia akan membantu melemahkan motivasi yang mengganggu.

Jika seseorang diberi ganjaran untuk kerja membosankan yang dilakukan hanya demi ganjaran, maka motivasi intrinsif mungkin meningkat.

Lipper (teori Behm): jika seseorang menerima ganjaran untuk beberapa aktiviti yang telah ditunjukkan oleh seseorang secara sukarela, maka dia menganggap tindakannya sebagai sangat disahkan dan meragui sama ada dia melakukannya atas kehendaknya sendiri.

(Contoh Gulevich tentang seorang lelaki tua dengan syiling dan kanak-kanak bermain di luar tingkapnya - mereka bermain sendiri, mahu menyingkirkan mereka, mula membayar mereka wang untuk mereka bermain di bawah tingkapnya, kemudian berhenti membayar - mereka pergi bermain di tempat lain)

Kehomogenan perkara perkara (endogeniti) tindakan dan tujuannya. Atribusi motivasi kendiri - tindakan secara intrinsik bermotivasi apabila cara (tindakan) dan matlamat (matlamat tindakan) secara tematik berkaitan antara satu sama lain, dengan kata lain, apabila matlamat secara tematik homogen dengan tindakan, supaya yang terakhir dijalankan hanya untuk kepentingan kandungannya sendiri. Khususnya, sesuatu tindakan akan bermotivasi secara intrinsik jika ia dilakukan hanya demi hasil yang ingin dicapai, kerana ini akan menyelesaikan masalah atau menilai keupayaan diri sendiri.

Sebaliknya, tindakan itu akan termotivasi secara ekstrinsik jika cara dan tujuan tidak bertepatan secara tematik antara satu sama lain, sehingga tindakan dan hasilnya hanya menjadi sarana untuk mencapai tujuan yang berbeza. Sebagai contoh, pencerobohan akan didorong secara ekstrinsik jika seseorang menyerang seseorang bukan untuk membalas dendam (itu akan menjadi motivasi intrinsik), tetapi untuk mendapatkan wang mereka.

Motivasi intrinsik, sudah tentu, lebih sejuk =)

Paling jelas berkonsepkan jenis motivasi luaran dibentangkan dalam

teori tingkah laku (penekanan utama dalam penentuan tingkah laku adalah pada peneguhan - positif (ganjaran, galakan) atau negatif (hukuman)) akibat yang mengikuti prestasi perbuatan tingkah laku tertentu. Ciri utama semua varian pendekatan behavioris ialah pengiktirafan bahawa pemula utama dan pengawal selia tingkah laku adalah peneguhan luaran yang berkaitan dengannya;

dan dalam teori instrumentaliti (Levin - apabila faktor pengawalseliaan utama tingkah laku adalah valensi akibat luaran kepada tingkah laku dan hubungan antara tingkah laku dan akibat ini.)

Contoh dari Internet untuk pemahaman - Chirkov :)

Motivasi luaran

Pelajar itu menjadi lebih teliti dalam membuat semua kerja rumah selepas ibu bapanya berjanji untuk membelikannya basikal. Mengerjakan kerja rumah dalam kes ini adalah tingkah laku yang bermotivasi luaran, kerana tumpuan pada pelajaran dan intensiti (dalam kes ini, ketelitian) ditetapkan oleh faktor luar kajian itu sendiri: jangkaan untuk mendapatkan basikal. Semua kawan pergi ke bahagian sukan, dan pelajar kami pergi. Pergi ke bahagian untuknya adalah tindakan yang bermotivasi luaran, kerana permulaan dan arahannya sepenuhnya di bawah kawalan rakan-rakannya, i.e. luar diri pelajar. Bayangkan situasi di mana rakan berhenti pergi ke bahagian. Kemungkinan besar, kawan kita yang bermotivasikan zahir itu juga akan pergi dari situ. Secara amnya diterima bahawa motivasi ekstrinsik adalah berdasarkan ganjaran, ganjaran, hukuman, atau jenis rangsangan ekstrinsik lain yang memulakan dan mengarahkan tingkah laku yang diingini atau menghalang tingkah laku yang tidak diingini.

motivasi intrinsik

Jika seorang pelajar pulang ke rumah dan dengan penuh semangat mengatakan bahawa terdapat pelajaran yang menarik di sekolah dan dia ingin membaca ensiklopedia untuk mengambil bahagian dalam perbincangan esok, maka dia menunjukkan contoh tingkah laku yang bermotivasi dalaman. Dalam hal ini, tumpuan terhadap pelaksanaan pelajaran berpunca daripada kandungan pelajaran itu sendiri dan dikaitkan dengan minat dan keseronokan yang mengiringi proses pembelajaran dan penemuan sesuatu yang baharu. Apabila semua rakan berlari untuk mendaftar di bahagian karate-do kerana ia telah menjadi bergaya (contoh motivasi ekstrinsik), dan pelajar kami pergi ke bahagian bandar kerana ini adalah satu-satunya perkara yang dia minati, dia sekali lagi menunjukkan motivasi dalaman. tingkah laku.

Kemas kini terakhir: 30/10/2017

Untuk memahami apa yang mendorong tindakan seseorang, adalah perlu untuk menentukan jenis motivasi yang mendasari tingkah lakunya.

Mengapa kita bersikap begini dan bukan sebaliknya? Apakah yang membimbing tingkah laku kita? Pakar psikologi telah membangunkan banyak teori yang berbeza tentang motivasi, termasuk kajian sama ada ia timbul dari luar (luaran) atau dari dalam (dalaman) seseorang.

Apakah sebenarnya yang kita maksudkan apabila kita berkata: motivasi ekstrinsik atau intrinsik?

Motivasi luaran

Motivasi luaran berlaku apabila kita ingin melakukan sesuatu tindakan atau mengambil bahagian dalam sesuatu aktiviti untuk menerima ganjaran atau mengelakkan hukuman.

Contoh tingkah laku yang terhasil daripada motivasi ekstrinsik:

• Kajian disiplin yang anda ingin mendapat markah yang baik.
• Membersihkan bilik untuk mengelakkan rasa tidak puas hati ibu bapa.
• Menyertai pertandingan untuk menerima hadiah.
• Prestasi akademik yang baik untuk mendapatkan biasiswa yang meningkat.

Dalam setiap contoh ini, tingkah laku didorong oleh keinginan untuk menerima ganjaran atau mengelakkan hasil negatif.

motivasi intrinsik

Motivasi intrinsik memotivasikan prestasi sesuatu tindakan kerana ia membawa faedah peribadi. Pada asasnya, kerja dilakukan untuk kepentingannya sendiri, bukan untuk sebarang ganjaran.

Contoh tingkah laku yang terhasil daripada motivasi intrinsik:

· Pergi bersukan kerana ia membawa keseronokan.

· Selesaikan teka silang kata kerana anda mendapati aktiviti itu menarik.

· Permainan yang anda rasa menarik.

Dalam setiap kes ini, tingkah laku seseorang didorong oleh keinginan dalaman untuk melakukan sesuatu untuk kesenangan mereka sendiri.

Motivasi Luar vs Dalaman: Mana Lebih Kuat?

Perbezaan utama antara dua jenis motivasi ialah yang ekstrinsik berada di luar keperibadian, manakala yang intrinsik berasal dari dalam. Para penyelidik juga mendapati bahawa kedua-dua jenis motivasi boleh berbeza dalam keberkesanannya dalam tingkah laku semasa.

Banyak kajian telah menunjukkan bahawa pemberian ganjaran untuk tingkah laku yang sudah menyenangkan boleh membawa kepada kelemahan motivasi intrinsik. Dalam satu kajian, sebagai contoh, kanak-kanak yang diberi ganjaran kerana bermain dengan mainan yang mereka telah menunjukkan minat kurang memberi perhatian kepadanya.

Motivasi luaran boleh memberi manfaat dalam banyak situasi, namun:

• Pengeluaran ganjaran boleh menyebabkan tarikan kepada sebab yang tidak menimbulkan minat awal seseorang.
• Ganjaran boleh digunakan untuk menggalakkan orang ramai memperoleh kemahiran atau pengetahuan baharu. Apabila kemahiran awal telah diperoleh, orang memerlukan motivasi tambahan untuk terus belajar.
• Ganjaran juga boleh menjadi sumber maklum balas, memberitahu orang ramai apabila prestasi mereka telah mencapai tahap insentif.

Motivator luaran harus dielakkan dalam situasi berikut:

• Seseorang sudah mendapati aktiviti itu menarik untuk dirinya sendiri.
• Ganjaran boleh mengubah permainan yang menarik menjadi pekerjaan yang tidak menarik.

Walaupun kebanyakan orang cenderung untuk berfikir bahawa motivasi intrinsik adalah lebih berkesan, ini tidak benar dalam setiap situasi. Dalam sesetengah kes, orang hanya tidak mempunyai keinginan dalaman untuk melakukan apa-apa tindakan. Ganjaran yang berlebihan boleh menjadi berlebihan, tetapi jika digunakan dengan bijak, motivator boleh menjadi alat yang berguna. Sebagai contoh, motivasi ekstrinsik boleh digunakan untuk memotivasikan orang untuk melakukan sesuatu kerja atau tugas yang mereka tidak mempunyai minat intrinsik.

Para penyelidik mencapai tiga kesimpulan utama mengenai ganjaran dan kesannya terhadap motivasi intrinsik:

1. Ganjaran yang tidak dijangka biasanya tidak mengurangkan motivasi intrinsik. Sebagai contoh, jika anda mendapat markah yang baik dalam peperiksaan kerana anda menyukai subjek itu, dan guru memutuskan untuk memberi ganjaran kepada anda dengan kupon diskaun di kedai kopi kegemaran anda, maka motivasi asas anda untuk belajar dengan baik tidak akan berkurangan. Walau bagaimanapun, insentif sedemikian harus digunakan dengan berhati-hati, kerana terlalu banyak insentif akan menjadikan ganjaran dijangkakan.
2. Penyelidik telah mendapati bahawa memuji seseorang yang melakukan sesuatu yang lebih baik daripada orang lain boleh meningkatkan motivasi intrinsik dengan ketara.
3. Motivasi intrinsik akan berkurangan jika ganjaran digunakan untuk mendorong tugas tertentu atau kerja yang minimum untuk dilakukan. Contohnya, jika ibu bapa menyanyikan pujian yang bermewah-mewahan kepada anak mereka setiap kali anak melakukan aksi yang mudah, anak itu akan kurang berkemungkinan melakukan tugas yang sama pada masa hadapan.

Motivasi luaran dan dalaman juga boleh memainkan peranan penting dalam proses pembelajaran. Sesetengah pakar berpendapat bahawa penekanan tradisional terhadap ganjaran seperti ijazah, gred yang baik dan pingat menjejaskan mana-mana motivasi intrinsik yang mungkin dimiliki oleh pelajar. Yang lain percaya bahawa faktor ini membantu pelajar berasa lebih cekap dalam bidang tertentu dan meningkatkan motivasi intrinsik.

Motivasi- motivasi untuk bertindak. Ia mengawal tingkah laku manusia dan menentukan arah pergerakannya. Ia bergantung pada ke mana kita bergerak, dengan aktiviti apa yang kita bergerak dan sejauh mana kita stabil dalam bergerak ke arah matlamat kita.

Dalam kata lain, motivasi- dorongan untuk bertindak. Terdapat hubungan yang jelas: lebih jelas, lebih tinggi motivasi dan lebih baik hasilnya.

Bertemu - motivasi peribadi Rakan dan rakan sekerja kami

Dia mengambil kami dari kerusi yang selesa dan mendudukkan kami di meja, di piano, di kuda-kuda. Dia mendorong kita untuk mencapainya matlamat dan pelaksanaan mimpi.

- salah satu asas kejayaan dalam sebarang aktiviti. Dan hari ini kita akan bercakap tentang apa jenis motivasi.

Motivasi luaran dan dalaman.

Motivasi luaran dikaitkan dengan ganjaran atau peneguhan yang datang daripada persekitaran luaran. Ganjaran tersebut termasuk: gaji, bonus, pujian, anugerah, hadiah, dll.
Ia termaktub dalam kontrak antara pekerja dan majikan, syarat persaingan, undang-undang, sifat hubungan antara orang, dll.

Contoh motivasi ekstrinsik:

Marina ialah seorang pelajar darjah satu. Dia suka mendapat gred yang baik, suka dijadikan contoh kepada kanak-kanak lain. Dan terutamanya gadis itu gembira menerima pujian daripada ibunya, yang bergembira dengan kejayaannya.

Tatyana adalah seorang jurujual. Baginya, jumlah jualan adalah penting, kerana gaji dan saiz bonus pada akhir bulan secara langsung bergantung pada ini.

motivasi intrinsik - mungkin yang paling berkesan dan cekap, dorongan datang dari dalam. Apabila matlamat tertentu tercapai, rasa harga diri seseorang meningkat, seseorang menerima kepuasan, mengalami kegembiraan, jiwa meraikan kemenangan.

Contoh motivasi intrinsik:

Anton adalah seorang pelajar. Ghairah tentang fizik. Terlibat dalam pembangunan di kawasan yang menjanjikan (teknologi nano). Dengan sukacitanya, dia juga terlibat dalam projek yang dipilih. Membuat penemuan kecil, dia menerima kegembiraan yang tiada tandingannya, merasakan dirinya mampu membuat kejayaan ke arah ini.

Svetlana adalah ahli psikologi. Mendapat kepuasan daripada kerjanya, membantu orang ramai mengubah diri mereka, menjadi lebih baik dan lebih bahagia.

Pilihan terbaik ialah apabila motivasi luaran dan dalaman saling melengkapi.

Pelajar itu belajar bukan sahaja untuk mendapat pujian, tetapi juga menikmati proses menguasai pengetahuan baharu.
Penjual merasakan kepentingannya, membantu orang ramai dalam memilih produk yang berkualiti dan perlu.
Pelajar, untuk kepuasan dalaman, juga menerima pujian daripada penyelia, peluang untuk membentangkan ideanya di persidangan itu.
Pakar psikologi menerima anugerah untuk kerja yang dilakukan.

Dengan gabungan ini, hasilnya lebih tinggi.

Motivasi "dari" dan motivasi "ke".

Motivasi "dari" atau kaedah "sebat". - pengurusan aktiviti dengan bantuan hukuman (teguran, denda, kesan fizikal, perkataan yang tidak baik). Dalam kes ini, orang itu didorong oleh ketakutan. Dia, untuk mengelakkan masalah, kesakitan, pelanggaran wang, cuba melakukan tugas yang diberikan dengan baik, sebenarnya, dia melarikan diri "dari" hukuman.

Motivasi "kepada" atau motivasi dengan bantuan "carrot" - seseorang memberi tumpuan untuk menerima galakan - kata-kata yang baik, hari cuti tambahan, ganjaran kewangan, kemajuan kerjaya. Setiap orang menerima kaedah rangsangan ini dengan caranya sendiri. Seseorang lebih dibantu oleh "cambuk", dan seseorang lebih berkesan daripada "lobak merah di hadapan hidung".

Motivasi ialah satu set faktor pendorong yang menyebabkan aktiviti individu dan menentukan arah aktivitinya. Tingkah laku buruh ditentukan oleh interaksi pelbagai daya motivasi dalaman dan luaran. Daya penggerak dalaman - keperluan, minat, keinginan, aspirasi, nilai, orientasi nilai, cita-cita dan motif

Pakar psikologi telah mengenal pasti dua kelas motif: dalaman (prosedural-content) dan luaran. Motivasi luaran ialah penentuan tingkah laku oleh keperluan fisiologi dan rangsangan persekitaran, dan motivasi dalaman (prosedur - kandungan) ialah syarat tingkah laku oleh faktor-faktor yang tidak berkaitan secara langsung dengan pengaruh persekitaran dan keperluan fisiologi badan. Tingkah laku bermotivasi dalaman dijalankan untuk kepentingannya sendiri dan tidak boleh ditulis sebagai cara untuk mencapai matlamat luaran. Dan motif luaran diaktualisasikan apabila sebab utama tingkah laku adalah mendapat sesuatu yang di luar tingkah laku ini, di luar aktiviti ini.

Apabila seseorang menerima kepuasan secara langsung daripada proses itu sendiri atau kandungan aktiviti, daripada tingkah laku itu sendiri, maka motif yang mendorongnya boleh dianggap dalaman, bermakna secara prosedural.

Motif dalaman sentiasa keadaan kegembiraan, keseronokan daripada kerja seseorang. Dan jika sesuatu aktiviti (atau tingkah laku) didorong oleh barangan material, faktor sosial (status, prestij, kuasa, keperluan luaran), maka ia adalah bermotivasi luaran.

Bermotivasi secara prosedural hanyalah bentuk aktiviti sedemikian yang dijalankan demi aktiviti itu sendiri (iaitu, proses itu sendiri atau kandungan aktiviti ini mendorong aktiviti itu). Pada masa yang sama, motif adalah rasa kecekapan, dan hasil aktiviti adalah pertumbuhan pelbagai jenis kecekapan. Bentuk aktiviti yang bermotivasi secara intrinsik memberi gambaran tentang kekurangan tujuan; memotivasikan proses, bukan hasil aktiviti (contohnya, permainan kanak-kanak, pengalaman estetik, aktiviti itu sendiri menarik - hobi). Oleh itu, motivasi sedemikian kadang-kadang dipanggil prosedural.

Keadaan awal, asas objektif dan alat konstruktif motivasi dalaman ialah proses kemunculan, pembentukan dan perkembangan kesedaran individu sebagai pembentukan potensi organisasi dirinya. Dalam pengertian ini, penyusunan diri seseorang individu boleh layak sebagai sistematisasi persepsinya yang bertujuan dan sedar, yang dijalankan berdasarkan aktiviti mental analitikal untuk menyelaraskan idea dan tindakan menguasai. Ini bermakna penyelidikan dan pembentukan idea individu yang bertujuan untuk dirinya sendiri, memahami dan memastikan kepuasan keperluannya sendiri, pengumpulan dan pembangunan pengetahuan yang diperlukan, penilaian kualiti peribadi dan pembangunan kemahiran organisasi, pengayaan budaya organisasi. masyarakat, pencapaian tahap perkembangan peribadi tertentu, pemerolehan dan penyatuan status sosial .

Sebagai peraturan, setiap aktiviti dalam organisasi sentiasa didorong oleh kompleks, gabungan prosedur, kandungan dan motif luaran. Selain itu, dalam beberapa situasi, motif luaran kebanyakannya beroperasi, dan dalam keadaan lain - motif prosedural.

Bermotivasi luaran ialah segala-galanya yang bertujuan untuk mencapai beberapa keputusan atau matlamat akhir. Sebarang aktiviti yang didorong oleh pencapaian, kuasa, status, tuntutan, harus dianggap sebagai motivasi luaran. Apabila sesuatu aktiviti didorong oleh keinginan untuk menunjukkan (atau mencapai) kuasa atau status sosial, maka ia bermotivasi secara ekstrinsik.

Semua rangsangan yang mempengaruhi pengaktifan dan menyebabkan prosedur dan motivasi kandungan mempunyai ciri-ciri berikut:

kebaharuan dan perubahan;

Kejutan;

Kerumitan;

Ketidakpastian.

Beberapa ketidakkonsistenan yang boleh diterima (optimum), ketidakkonsistenan maklumat baharu dengan yang diketahui dan dijangka, menimbulkan minat, merangsang aktiviti carian, menggalakkan dan mengarahkan tingkah laku. Permainan kanak-kanak, tingkah laku manipulatif, orientasi dan aktiviti penyelidikan jelas dimotivasikan dengan tepat oleh keadaan sedemikian.

Kerumitan dan penyelewengan daripada apa yang diharapkan juga merupakan penentu motivasi proses. Ia adalah perubahan yang tidak dijangka dalam objek yang diketahui yang menyebabkan keadaan pengaktifan yang kuat. Semua yang luar biasa, bukan standard merangsang aktiviti carian dan menyebabkan emosi positif.

Motivasi intrinsik berlaku apabila percanggahan antara maklumat semasa dan beberapa standard dalaman (jangkaan) tidak begitu besar.

Kajian tentang keadaan orang yang menikmati proses belajar atau kerja, mengkaji pengalaman dan sensasi mereka dalam proses aktiviti bermotivasi dalaman, memungkinkan untuk mengenal pasti penunjuk motivasi prosedur dan kandungan berikut:

1. Perasaan penglibatan yang lengkap (mental dan fizikal) dalam aktiviti.

2. Penumpuan penuh perhatian, pemikiran dan perasaan dalam amalan.

3. Perasaan bahawa anda dengan jelas tahu bagaimana untuk bertindak pada satu masa atau yang lain dalam kerja, pemahaman yang jelas tentang matlamat.

4. Kurang rasa takut terhadap kemungkinan kesilapan dan kegagalan.

5. Hilang rasa biasa kesedaran yang jelas tentang diri sendiri dan persekitaran, seolah-olah "larut" dalam perniagaan seseorang.

Motivasi prosedural-substantif dalam konsep ini bermakna seseorang itu gembira untuk menumpukan dirinya kepada penyebabnya, tenggelam dalam aktiviti dengan keseronokan. Motivasi intrinsik adalah keadaan emosi tertentu - kegembiraan aktiviti. Untuk menggambarkan keadaan seseorang dalam proses aktiviti bermotivasi dalaman, konsep "aliran" diperkenalkan.

Konsep "aliran" mentakrifkan dedikasi yang lengkap untuk kerja seseorang, perasaan aktiviti yang menggembirakan, apabila seseorang individu, seolah-olah, benar-benar larut dalam subjek aktiviti, apabila perhatian tertumpu sepenuhnya pada pekerjaan yang membuat seseorang melupakan pekerjaannya sendiri. "Saya". "Aliran" adalah sejenis keadaan kegembiraan, inspirasi, kegembiraan.

Untuk kemunculan pengalaman "aliran", nisbah keupayaan subjek dan kerumitan tugas adalah penting. Sekiranya kemungkinannya jauh melebihi kerumitan tugas, maka orang itu mengalami kebosanan, jika tidak, kebimbangan. Sekiranya kerumitan tugas tidak melebihi keupayaan subjek dengan banyak, maka keadaan timbul untuk mengalami "aliran".

Perasaan "aliran" timbul dalam diri seseorang apabila dia mula menikmati aktiviti itu sendiri (contohnya, daripada menyelesaikan masalah matematik, bermain sukan, menulis puisi, dll.).

Perasaan "aliran" menjadikan aktiviti berkaitan dengan permainan, kerana keghairahan yang menggembirakan untuk tindakan paling jelas ditunjukkan dalam permainan.

Pengalaman "aliran" bukanlah peristiwa yang luar biasa, ia juga menunjukkan dirinya dalam bentuk episod kecil setiap hari (dalam mimpi, fantasi, permainan).

Dua jenis pengalaman digunakan untuk mencirikan motivasi intrinsik:

1) rasa keupayaan mereka;

2) peneguhan diri.

Lebih banyak kedua-dua pengalaman ini dinyatakan, lebih tinggi tahap motivasi intrinsik. Aktiviti dalam kes ini ternyata lebih kuat bermotivasi dalaman, lebih banyak dikaitkan dengan menguji keupayaannya dan tidak memerlukan peneguhan. Motivasi luaran menjadi apabila keputusan itu dicapai, subjek mengaitkan kepada sebab luaran (dan bukan kepada kebolehannya) dan apabila dia bertindak bukan atas kehendaknya sendiri sebagai akibat daripada pengaruh luaran (contohnya, ganjaran dan hukuman).

Tekanan dan tuntutan persekitaran, ganjaran yang dijanjikan dan kemungkinan hukuman - semua ini boleh mengurangkan tahap pengalaman penegasan diri sehingga perasaan bergantung sepenuhnya (berasa seperti "gadai"). Semakin seseorang berasa seperti menguasai keadaan, semakin dia menikmati aktivitinya dan semakin tinggi motivasi intrinsikNYA; dan semakin teruk dia berjaya, semakin dia berasa seperti mainan keadaan luaran, semakin dia menganggap aktivitinya sebagai direndahkan dan bermotivasi dari luar.

Ciri-ciri motivasi prosedur dan kandungan ialah merasakan keberkesanannya, berasa seperti sumber perubahan dalam dunia di sekeliling mereka, berusaha untuk menjadi punca tindakan mereka sendiri (dan tidak jatuh di bawah pengaruh orang lain). Pengalaman rakyat tentang kemerdekaan mereka sendiri, perasaan bahawa mereka adalah sumber perubahan dalam dunia di sekeliling mereka adalah penunjuk penting motivasi dalaman (prosedur).

Sebagai contoh, apabila pekerja merasakan bahawa dia adalah subjek aktivitinya (iaitu, dia merasakan banyak yang bergantung kepadanya), boleh dikatakan bahawa aktivitinya bermotivasi secara intrinsik. Dan apabila bekerja mempersepsikan ditakrifkan sebagai dikondisikan oleh faktor dan keadaan luaran (kehadiran kawalan, ganjaran, hukuman, dsb.), iaitu, ia bermotivasikan luaran. Apabila faktor luaran ini hilang atau lemah, maka dorongan untuk melakukan aktiviti juga hilang dan, tentu saja, seseorang tidak cenderung untuk terlibat di dalamnya secara bebas.

Faktor lain - rasa kecekapan sendiri, keupayaan sendiri - juga merupakan motivasi (sebab) penting untuk sebarang aktiviti dan mencirikan motivasi prosedur dan kandungan.

Penilaian kebolehan dan kecekapan seseorang, keyakinan terhadap kebolehan seseorang untuk melaksanakan tugas tertentu merupakan faktor motivasi yang penting dalam banyak aktiviti.

Keyakinan terhadap kecekapan seseorang ialah pendapat tentang kebolehan (kemampuan) seseorang untuk melaksanakan tugas tertentu.

Anda juga boleh menyerlahkan apa yang dipanggil rasa keberkesanan kumpulan, keyakinan kumpulan dalam kejayaan tugas yang akan datang. Dalam aktiviti koperasi, ahli kumpulan menyatakan keyakinan mereka terhadap keupayaan kumpulan secara keseluruhan untuk mencapai kejayaan. Kumpulan berkesan mempunyai kepercayaan yang kuat tentang keberkesanan kumpulan.

Individu yang mempunyai rasa kecekapan yang kuat, apabila menghadapi kesukaran, lebih gigih dalam mengatasinya. Keyakinan seseorang terhadap kebolehannya menentukan motivasi dan kecekapan aktiviti.

Prestasi boleh menjadi lemah kerana dua sebab:

Manusia tidak mempunyai kemampuan;

Dengan kemampuan yang mencukupi, mereka kurang keyakinan diri.

Perlu diingatkan bahawa penilaian subjektif kecekapan seseorang pada tahap yang lebih besar menentukan sikap positif terhadap aktiviti daripada tahap perkembangan kebolehan. Kebolehan itu sendiri juga memainkan peranan yang besar. Walau bagaimanapun, seorang yang berkebolehan sederhana mungkin agak yakin pada diri sendiri, manakala seorang lagi mungkin berasa kurang yakin. Oleh itu, persepsi subjektif tentang kebolehan seseorang, penilaian kecekapan seseorang yang menentukan motivasi dan ketekunan dalam aktiviti.

Oleh itu, faktor motivasi yang ketara bukanlah tahap kebolehan, tetapi penilaian subjektif terhadap keupayaan dan keyakinan seseorang terhadap keberkesanan aktiviti tersebut.

Pekerja yang mempunyai rasa keberkesanan diri yang kuat menetapkan matlamat yang mencabar dan bekerja lebih keras untuk mencapainya.

Keyakinan terhadap kecekapan diri meningkat apabila kejayaan tertentu diperhatikan dalam proses aktiviti. Pengalaman aktiviti yang berjaya dicerminkan secara positif dalam perasaan kecekapan sendiri.

Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi keyakinan seseorang terhadap kebolehan mereka:

Menyelesaikan tugas sebelumnya dengan jayanya (pengalaman kejayaan dan kegagalan);

menonton orang lain;

pujukan lisan.

Mari kita lihat dengan lebih dekat setiap faktor ini, mengikut kepentingannya untuk membangunkan keyakinan diri.

Pengalaman yang berjaya pada masa lalu adalah salah satu sumber keyakinan yang paling penting dalam Sipahi seseorang. Selepas beberapa siri kejayaan, keyakinan diri meningkat, dan kegagalan mengurangkannya. Kegagalan pada peringkat awal aktiviti mempunyai kesan yang sangat negatif terhadap kepercayaan tersebut.

Tetapi jika kegagalan dikaitkan dengan faktor dalaman yang tidak stabil seperti kekurangan usaha (iaitu, apabila seseorang menerangkan sebab kegagalannya dengan fakta bahawa dia tidak bekerja dengan cukup, tidak melakukan usaha yang sewajarnya), maka kesan negatif daripada kegagalan berkurangan dan kegagalan secara praktikalnya tidak menjejaskan persepsinya terhadap kecekapan dan harga diri sendiri. Penjelasan sebab-sebab kegagalan ini melembutkan kesan pengalaman negatif, rasa kecekapan sendiri dan keyakinan terhadap kebolehan seseorang. Menjelaskan kegagalan seseorang sebagai kekurangan usaha tidak membawa kepada pembentukan perasaan tidak berdaya dan tidak mengurangkan penilaian kecekapan diri sendiri.

Memerhati pencapaian orang lain adalah satu lagi sumber keyakinan diri. Apabila seseorang melihat bahawa rakan sekerja telah berjaya menangani masalah, ia menambah keyakinan terhadap kebolehan mereka sendiri.

Yang penting ialah demonstrasi oleh model (orang lain) bukan sahaja kemahiran, tetapi juga strategi yang berjaya, ketabahan, keinginan untuk mencuba beberapa cara dan pilihan dalam menyelesaikan masalah. Seseorang menerima pakai daripada orang lain, sebagai tambahan kepada kemahiran dan kebolehan, ketabahan, keinginan untuk mengatasi halangan dan kesukaran. Mengawasi orang lain subjek boleh meniru, meminjam dan menggunakan strategi yang sama dalam tindakan mereka.

Pengaruh yang paling kuat, sebagai peraturan, dibuat oleh orang dari persekitaran terdekat. Walau bagaimanapun, adalah mungkin untuk meniru model televisyen, sastera, dll.

Jika pekerja menerima maklum balas tentang kemajuan mereka (maklumat positif tentang berjaya tugasan), keyakinan mereka terhadap keupayaan mereka untuk menyelesaikan tugasan seterusnya bertambah. Dengan menunjukkan kepada pekerja bahawa usaha mereka sendiri menyumbang kepada kejayaan organisasi, pengurus menggalakkan tindakan gigih mereka. Di bawah pengaruh maklum balas sedemikian, orang bawahan akan terus cenderung untuk berusaha dan bekerja keras untuk mencapai kejayaan.

Tetapi maklumat semata-mata tentang kejayaan atau kegagalan sesuatu tugasan tidak cukup untuk membangunkan rasa kecekapan diri sendiri. Agar orang bawahan merasa lebih cekap, maklumat penting (maklum balas) tentang dengan tepat kemahiran orang bawahan yang telah bertambah baik dan bagaimana ini akan membantunya pada masa hadapan.

Untuk memperoleh hasil aktiviti yang berjaya, adalah sama pentingnya bahawa seseorang mempunyai strategi untuk mengatasi kesukaran dan menunjukkan ketabahan.

Menunjukkan bahawa permulaan mana-mana aktiviti sentiasa disertai dengan banyak kelemahan, pilihan pertama untuk menyelesaikan tugas yang sukar, dalam kebanyakan kes, adalah tidak sempurna, dan terima kasih kepada usaha, ketekunan dan perubahan dalam strategi, prestasi boleh dipertingkatkan dengan ketara, pemimpin menunjukkan strategi untuk mengatasi kesukaran. Permodelan sedemikian mempunyai kesan yang lebih kuat terhadap motivasi daripada demonstrasi biasa beberapa kemahiran. Adalah penting untuk menunjukkan kepada orang bawahan peningkatan kemahiran khusus, iaitu, apa sebenarnya yang memastikan prestasi aktiviti yang berjaya.

Pertandingan menjejaskan motivasi prosedural dan substantif. Penilaian prestasi setiap pekerja, berdasarkan perbandingan pencapaiannya dengan pencapaian orang lain, harus dianggap sebagai tindakan yang tidak diingini yang secara signifikan mempengaruhi harga diri seseorang. Adalah lebih sesuai untuk membandingkan prestasi setiap pekerja individu dengan usaha terdahulu yang diperlukan untuk mencapai kejayaan. Orang ramai, sebagai peraturan, tidak cenderung untuk memberi kepentingan khusus kepada usaha dalam mencapai kejayaan. Melebihkan peranan kebolehan, mereka, sebagai peraturan, tidak menganggap usaha sebagai faktor penting yang memastikan kejayaan.

Menjelaskan sebab kegagalan juga merupakan faktor motivasi yang penting. Apabila seseorang mengaitkan sebab kegagalan kerana kekurangan usaha, ini menyumbang kepada penciptaan imej dan harga diri yang positif, manakala pengiktirafan bahawa pelaku gagal kerana kekurangan keupayaan mengurangkan harga diri, harga diri dan kendiri. keyakinan diri.

Keinginan orang ramai untuk mengekalkan harga diri dan harga diri yang tinggi adalah faktor pendorong penting dalam sebarang aktiviti. Individu itu sering percaya bahawa keupayaan adalah faktor utama untuk mencapai kejayaan, dan ketiadaan mereka adalah sebab utama kegagalan. Sikap sebegini boleh menyebabkan kecenderungan yang tidak diingini untuk mengelakkan kegagalan demi mengekalkan imej yang positif, maruah diri dan harga diri yang tinggi.

Keinginan untuk mengelakkan kegagalan membawa kepada akibat negatif yang lain. Cuba untuk mengelakkan kegagalan, seseorang menetapkan dirinya sama ada matlamat yang sangat rendah atau sangat tinggi. Matlamat yang rendah dan tugas yang mudah biasanya menjamin kejayaan. Dengan memilih mereka, seseorang mengekalkan maruah diri dan harga diri yang stabil. Sesetengah orang menetapkan diri mereka matlamat yang tinggi (selalunya tidak dapat dicapai) supaya lebih mudah untuk bertahan dalam kegagalan dan membenarkan diri mereka sendiri, merujuk kepada kerumitan tugas.

Oleh itu, perasaan pekerja tentang kecekapan mereka sendiri adalah ciri dan faktor penting dalam pembangunan motivasi prosedural dan substantif. Sifat maklum balas antara pemimpin dan orang bawahan sangat mempengaruhi motivasi kerja orang bawahan. Jadi, sebagai contoh, apabila terdapat maklum balas positif dalam proses kerja (kelulusan, penilaian positif), maka prosedur dan motivasi kandungan dipertingkatkan. Sekiranya maklum balas negatif berlaku (ulasan tidak memuaskan yang menunjukkan ketidakprofesionalisme atau ketidakcekapan pekerja), maka motivasi dalaman pekerja berkurangan.

Walau bagaimanapun, perlu diingatkan bahawa penilaian keputusan boleh dilihat dalam dua cara:

Sebagai bukti kecekapan, ia berkembang, dengan itu meningkatkan motivasi prosedur dan kandungan;

Sebagai manifestasi kawalan luaran, ia melemahkan, dalam kes ini, motivasi prosedur.

Sebagai contoh, pengurus menilai kerja orang bawahan seperti berikut: "Anda melakukan kerja dengan baik." Kelulusan ini boleh dilihat oleh orang bawahan, di satu pihak, sebagai bukti kecekapan mereka sendiri. Tetapi, sebaliknya, orang bawahan mungkin menganggapnya sebagai sejenis kawalan psikologi (iaitu, sebagai pengesahan bahawa dia telah memenuhi semua keperluan pengurus). Kesan psikologi kedua-dua tafsiran subjektif tentang keadaan yang sama pada motivasi prosedural dan substantif akan menjadi bertentangan. Dalam kes pertama, motivasi dalaman orang bawahan akan berkembang, dalam kes kedua, ia akan berkurangan.

Jadi setiap tindakan pengurusan boleh mempunyai makna yang berbeza dan kandungan yang berbeza untuk orang bawahan. Sekiranya tindakan kawalan itu dianggap oleh orang bawahan sebagai maklum balas (maklumat tentang kejayaan), maka ia meningkatkan perasaan penglibatan peribadi, autonomi, kecekapan, menyumbang kepada peningkatan motivasi dalaman orang bawahan. Jika tindakan pengurusan memperoleh makna kawalan ke atas tingkah laku (iaitu, ia dianggap oleh orang bawahan sebagai tekanan dan kawalan luaran), ini mengurangkan motivasi prosedur dan kandungan.

Oleh itu, bertanggungjawab untuk peningkatan atau kelemahan motivasi dalaman orang bawahan bukan sahaja tindakan pengurusan itu sendiri, tetapi juga kepentingannya (memaklumkan atau mengawal) untuk orang bawahan.

Faktor-faktor yang memberi kesan positif terhadap motivasi prosedur dan substantif pekerja termasuk situasi pilihan bebas. Pilihan yang dibuat oleh pekerja itu sendiri (contohnya, pilihan tugas atau pendekatan penyelesaian mereka) memberi mereka peluang untuk merasai kebebasan dan penentuan nasib sendiri dalam bekerja. Dan perasaan oleh pekerja terhadap peraturan dan kawalan berterusan oleh pengurus dengan ketara mengurangkan motivasi prosedural dan substantif. Sememangnya, dalam keadaan sedemikian, mereka mula melihat aktiviti mereka sebagai terpaksa, dikondisikan dari luar, iaitu, bermotivasi luaran.

Sudah tentu, kerja boleh dijalankan di bawah pengaruh faktor luaran. Walau bagaimanapun, sebaik sahaja kelulusan dan hukuman menjadi lemah, dan kawalan luaran dikeluarkan, motivasi pekerja itu sendiri menjadi lemah.

Jika motivasi ekstrinsik ditambah kepada motivasi dalaman yang mencukupi untuk merangsang aktiviti, maka kecenderungan untuk aktiviti dan, dengan itu, tahap motivasi prosedur dan kandungan berkurangan. Dengan kata lain, ganjaran berterusan (insentif ekstrinsik) mengurangkan motivasi intrinsik untuk melibatkan diri dalam aktiviti yang menarik. Adalah penting untuk memberi perhatian kepada fakta bahawa hanya motivasi intrinsik yang berkurangan, iaitu, minat dalam proses dan kandungan, yang terutamanya menarik untuk aktiviti manusia. Dalam proses menerima ganjaran tetap (iaitu, peneguhan luaran) untuk beberapa tempoh masa, tahap keseluruhan motivasi akan menjadi agak besar. Walau bagaimanapun, selepas pemansuhan ganjaran, minat dalam aktiviti itu sendiri (iaitu, dalam proses dan kandungannya) akan menjadi lebih lemah berbanding sebelum permulaan peneguhan luaran.

Telah ditetapkan bahawa ganjaran material mengurangkan penunjuk motivasi prosedural dan substantif lebih daripada yang simbolik atau lisan (verbal). Ganjaran yang dijangka melemahkan motivasi kandungan proses lebih daripada yang tidak dijangka.

Semua data ini adalah sah, dengan syarat bahawa aktiviti itu mula-mula membangkitkan semangat yang ketara di kalangan orang ramai. Ganjaran mengurangkan keseronokan tugas yang menarik, tetapi meningkatkan keseronokan tugas yang tidak menarik, sehingga mengerjakan yang terakhir mula membawa lebih banyak kegembiraan daripada melakukan yang pertama.

Janji ganjaran membawa kepada realisasi keseronokan yang mungkin. Jika pada masa yang sama terdapat perasaan penurunan kecekapan dan penurunan dalam penegasan diri, maka motivasi intrinsik menjadi lemah.

Oleh itu, keadaan yang memberikan pekerja autonomi dan mengekalkan kecekapan dan keyakinan diri mereka meningkatkan motivasi kandungan proses. Dan keadaan yang memberi tekanan kepada pekerja, mengawal mereka, menekankan ketidakcekapan mereka, tidak memberikan maklumat yang jelas dan mencukupi mengenai kemajuan dalam proses kerja, hanya melemahkan motivasi prosedural dan substantif.

Dalam psikologi, terdapat dua jenis motivasi - positif dan negatif. Motivasi positif dilihat sebagai satu usaha untuk mencapai kejayaan dalam aktiviti seseorang. Ini melibatkan manifestasi aktiviti sedar dalam mencapai kejayaan dalam kerja seseorang. Keadaan ini dikaitkan dengan manifestasi emosi dan perasaan yang positif. Tetapi motivasi negatif merangkumi semua yang dikaitkan dengan hukuman, bukan sahaja material, tetapi juga moral, iaitu segala yang dikaitkan dengan kutukan.

Motivasi hendaklah mengarahkan kakitangan untuk mencapai matlamat organisasi. Berkesan, seperti yang telah dinyatakan, ia hanya akan berlaku dalam kes motivasi melalui keperluan individu atau pemahaman tentang kemungkinan memenuhi keperluan individu melalui pelaksanaan tugas organisasi. Dan semakin rapat hubungan ini, semakin berkesan motivasi.

Menurut I. Murashko, model motivasi terbentuk daripada peringkat berturut-turut iaitu:

Definisi keperluan dan insentif manusia.

Keperluan yang tidak dipenuhi menyebabkan ketegangan.

Ketegangan dipengaruhi oleh keadaan luaran, peluang, dan tujuan.

Usaha diperlukan untuk memenuhi keperluan.

Usaha membawa kepada pencapaian tahap penunjuk tertentu, yang berdasarkan kelemahan.

Bagi penunjuk yang dicapai, ganjaran disediakan yang memenuhi keperluan dan insentif awal.

Skim ini dilaksanakan secara kitaran: kepuasan beberapa keperluan menyebabkan yang lain, kepuasan yang sekali lagi akan memerlukan usaha tertentu.

Di samping keperluan, tenaga kerja manusia didorong oleh faktor lain, seperti kebolehan, persekitaran, dll.

Apabila mencipta sistem motivasi mereka sendiri dalam setiap organisasi, keutamaan diberikan kepada faktor motivasi individu. Ia bergantung kepada saiz organisasi, keadaan kitaran hayat di mana ia berada, keupayaan untuk menarik sumber, persepsi peribadi dan kesesuaian menggunakan faktor tertentu oleh pihak pengurusan.

Sebagai peraturan, pengaruh yang lebih kuat pada mulanya dilakukan oleh faktor luaran, tetapi tindakan mereka terhad dalam masa. Faktor dalaman dianggap sebagai pendorong jangka panjang dan lebih mendalam, tetapi ia memerlukan pendekatan individu kepada setiap ahli organisasi dan penciptaan keadaan yang sesuai untuk bekerja, komunikasi di luar kerja, perubahan dalam psikologi hubungan pengurus-subordinat, perubahan. dalam falsafah mengurus organisasi, memahami bahawa organisasi nilai tertinggi adalah inisiatif, kreatif, kakitangan yang bermotivasi tinggi.

pada masa yang sama, adalah perlu untuk memahami bahawa faktor dalaman dan luaran tidak bertindak sebagai antagonis - ia adalah pelengkap, dan tingkah laku manusia ditentukan oleh tindakan serentak banyak motif.

Untuk memotivasikan ahli organisasi dengan berkesan, adalah perlu untuk:

Tentukan tahap imbuhan yang akan memuaskan hati pekerja;

Tetapkan tahap produktiviti buruh yang dikehendaki, yang mesti boleh dicapai;

Tentukan nisbah yang saksama: hasil-ganjaran;

Menggariskan penggunaan penalti dan insentif secara saksama;

Mewujudkan keadaan yang sesuai untuk merealisasikan diri pekerja;

Membentuk matlamat organisasi yang jelas dan boleh dicapai, yang pencapaiannya akan menjadikan kerja lebih bermotivasi;

Untuk mewujudkan keadaan untuk penggunaan seimbang faktor dalaman dan luaran motivasi buruh ahli organisasi.

Luaran, berhubung dengan pekerja sistem, motivasi boleh bekerja dengan kecekapan yang lebih besar atau lebih rendah dalam organisasi, tetapi tidak satu pun peristiwa motivasi akan berjaya jika seseorang tidak mempunyai motivasi dalaman.

motivasi intrinsik - ini adalah keadaan psikologi seseorang, yang dicirikan oleh emosi positif yang disebabkan oleh sikap terhadap kerja yang dilakukan, kepada pasukan di mana orang itu bekerja, dan terhadap persekitaran. Satu ciri motivasi dalaman ialah amat sukar bagi organisasi untuk mempengaruhinya ke arah yang positif, manakala di tempat lain motivasi kerana kesalahan organisasi adalah sangat biasa.

Demotivasi - kehilangan sebahagian atau sepenuhnya motivasi dalaman seseorang untuk melaksanakan tugas kerja mereka.

Apabila seseorang datang ke tempat kerja atau pengajian baru, dia mempunyai motivasi dalaman yang kuat, apabila tugas baru, perspektif baru, ufuk baru muncul.

Oleh kerana, menurut pakar, organisasi tidak boleh mempengaruhi motivasi dalaman ke arah yang positif, segala usaha mesti dilakukan untuk mengurangkan kemungkinan faktor penurunan motivasi.

Faktor utama yang melemahkan semangat pekerja ialah:

Pelanggaran perjanjian yang dicapai semasa mengambil atau menukar jawatan;

Kekurangan pelaksanaan mana-mana kemahiran pekerja yang dia sendiri hargai;

Mengabaikan Idea dan inisiatif;

Kurang rasa kekitaan dalam organisasi;

Kekurangan rasa pencapaian, yang menampakkan dirinya dengan ketiadaan pertumbuhan profesional sendiri dan hasil yang dapat dilihat;

Kurang pengiktirafan pencapaian dan keputusan oleh pihak pengurusan dan rakan sekerja;

Tiada perubahan status pekerja.

Mengambil kira kemungkinan faktor penurunan motivasi apabila menentukan pelbagai tugas untuk pekerja, melibatkannya dalam pelbagai projek dan mewujudkan suasana penglibatan dalam kehidupan organisasi akan membantu mengekalkan tahap motivasi dalaman seseorang yang tinggi, yang akan menyumbang kepada penggunaan potensinya secara berkesan.

Organisasi boleh memilih satu daripada dua strategi HR menggunakan daya motivasi yang diketahui berdasarkan pengetahuan tentang motivasi intrinsik.

Strategi untuk menggunakan kelebihan situasional. Strategi ini adalah berdasarkan menggunakan situasi lebihan buruh murah. Pada masa yang sama, asas insentif material untuk pekerja diminimumkan dengan: mewujudkan tahap gaji rendah am; menetapkan tahap gaji yang rendah untuk apa yang dipanggil tempoh percubaan, apabila seseorang cuba bekerja dengan kecekapan maksimum untuk mendapat tempat di tempat kerja; putaran berterusan kakitangan, dsb.

Strategi kedua adalah berdasarkan peningkatan berterusan motivasi intrinsik, menggunakan taktik menarik dan mengekalkan pekerja yang berkelayakan tinggi.

Motivasi luaran ialah beberapa akibat yang menyenangkan atau hasil sesuatu aktiviti (ganjaran, pujian, kejayaan) bagi seseorang yang mendorongnya melakukan sesuatu aktiviti.

Seseorang selepas melakukan aktiviti tertentu boleh menerima kelulusan, penilaian positif, ganjaran material, iaitu, peneguhan positif. Kepuasan akibat peneguhan positif dikaitkan dengan aktiviti, sekali gus mewujudkan hubungan aktiviti-keseronokan. Seseorang mempunyai keinginan untuk mendapatkan kesenangan di masa depan (pujian, ganjaran material, dll.), yang mendorongnya untuk melakukan aktiviti yang dikaitkan dengan keseronokan.

Jika proses aktiviti atau hasilnya tidak diperkukuh (iaitu apabila tidak ada kelulusan atau ganjaran dan, dengan itu, keseronokan), maka dalam kes ini, kemungkinan besar pada masa hadapan orang itu akan berusaha untuk melakukan aktiviti ini pada tahap yang tinggi. atau tahap yang mencukupi untuk peringkat organisasi.

Pengalaman positif yang dikaitkan dengan aktiviti tertentu bertindak sebagai pengukuhan emosi tentang apa yang berlaku sebelum atau semasa pengalaman. Akibatnya, seseorang akan berusaha untuk melakukan apa yang menyebabkan kepuasan atau apa yang memberi peluang untuk mengelakkan rasa tidak puas hati. Jika beberapa tindakan digabungkan dengan pengalaman yang menyenangkan, maka gabungan emosi positif dengan aktiviti meningkatkan motivasi untuk aktiviti ini.

Tingkah Laku Tertentu disatukan dan berulang masa depan apabila mereka disertai dengan akibat positif (ganjaran, kelulusan, peluang untuk menegaskan diri mereka). Dan kebarangkalian pengulangan mereka, sebagai peraturan, berkurangan jika tindakan ini tidak dikaitkan dengan emosi yang menyenangkan, atau, sebaliknya, disertai dengan sesuatu yang negatif (hukuman, penolakan, dll.).

Sekiranya seseorang menerima peneguhan positif (kelulusan, ganjaran) untuk bentuk tingkah laku tertentu, maka tindakan tersebut ditetapkan dan diterbitkan semula pada masa hadapan, dan menggunakan hukuman, seseorang terpaksa mengelakkan tindakan tertentu. Menerima hukuman untuk tindakan tertentu atau tidak bertindak, seseorang akan terus bertindak "sepatutnya" bukan kerana dia mahu, tetapi kerana dia takut akan hukuman. Dan apabila ancaman hukuman hilang, bentuk tingkah laku yang tidak diingini sebelumnya dipulihkan.

Bertindak secara eksklusif kepada hukuman, menurut banyak ahli psikologi, adalah mustahil untuk membentuk aktiviti yang bermotivasi secara intrinsik. Dalam kes menggunakan hukuman, adalah dinasihatkan untuk menggabungkannya dengan peneguhan positif.

Untuk membentuk tingkah laku organisasi yang diperlukan, adalah perlu untuk menyerlahkan tindakan pekerja sedemikian yang diingini secara sosial, dan mengukuhkannya dengan kelulusan, ganjaran dan jenis peneguhan lain. Terdapat pelbagai jenis peneguhan positif tingkah laku organisasi.

Pujian (kelulusan): pengurus meluluskan tindakan orang bawahannya untuk prestasi tinggi. Peneguhan positif (pujian) sedikit sebanyak bergantung kepada hubungan bersama antara pemimpin dan orang bawahan. Pujian pengurus dengan siapa subjek aktiviti (bawahan) berada dalam hubungan baik, sebagai peraturan, mempunyai pengaruh yang besar. Kebosanan bentuk kelulusan dan penggunaan sistematiknya mengurangkan kesan peneguhan tersebut.

Keistimewaan dan status meningkat. Peningkatan status formal atau tidak formal memberi kesan peneguhan yang positif. Jangkaan untuk menaikkan status mempunyai kesan ketara pada personaliti (merangsang kepada aktiviti).

Firma progresif mampu menggunakan faktor motivasi ini dalam pengurusan. Sistem pengurusan yang agak luas (kehadiran banyak jabatan, kumpulan) mempunyai kesan yang besar terhadap motivasi kedua-dua pihak pengurusan dan pekerja biasa. Seseorang mempunyai insentif untuk menjadi ketua walaupun unit struktur kecil atau kumpulan, dan mencapai status yang diingini, dia cuba mendaki lebih tinggi lagi ke tangga hierarki.

Peluang untuk menerima keistimewaan tertentu, kenaikan gaji, kebolehan mengurus dan dengan itu memenuhi keperluan kuasa mereka adalah faktor motivasi yang penting. Ini mendorong seseorang untuk mencari jawatan, berusaha keras untuk mendapatkannya. Ia secara semula jadi berusaha untuk meningkat lebih tinggi dalam hierarki pengurusan. Keupayaan untuk mempengaruhi orang dan menjadi subjek perubahan ("sumber"), dan bukan objek dan pelaksana pasif kehendak orang lain, agak menarik. Lagipun, seseorang berusaha untuk secara bebas mempengaruhi, menentukan, membuat keputusan, dan bukan menjadi objek pengaruh orang lain.

Kepercayaan, perhatian, penilaian kebolehan anda, peluang untuk menunjukkan diri anda sebagai pemimpin (pemimpin) - semua ini mendorong seseorang untuk bekerja lebih keras lagi.

Anggaran, markah, penunjuk ujian. Gred "baik" dan "cemerlang", penarafan tinggi, markah ujian yang tinggi mempunyai kesan motivasi yang ketara. Perlu diingatkan bahawa sistem penilaian yang lebih berbeza mempunyai nilai motivasi yang lebih. Dalam kes ini, orang bawahan boleh membandingkan pencapaiannya sendiri bukan sahaja dengan hasil orang lain, tetapi juga dengan pencapaian sebelumnya. Merangsang untuk bekerja bukan sahaja penilaian positif, tetapi juga visi prospek, keinginan untuk mengatasi pencapaian mereka.

Ganjaran material. Hadiah, hadiah, bonus, ganjaran wang mempunyai pengaruh yang besar terhadap motivasi sebarang aktiviti. Tetapi dengan penggunaan sistematik, bentuk peneguhan positif ini boleh menjejaskan motivasi kandungan prosedural secara negatif.

Perkara utama dalam peneguhan ialah kehadiran emosi positif yang mana kita mengaitkan aktiviti tertentu di mana kita berusaha untuk membentuk minat. Untuk peneguhan, pada tahap tertentu, tidak kira di mana sumber emosi positif berada: dalam kelulusan, dalam ganjaran simbolik, atau dalam insentif material. Perkara yang paling penting ialah gabungan keseronokan dengan aktiviti tertentu. Jika, apabila melakukan sesuatu aktiviti, seseorang belajar untuk menimbulkan keseronokan, maka dengan cara ini seseorang boleh membentuk minat (atau motivasi kandungan prosedural) dalam aktiviti ini. Jika anda memuji diri sendiri, beri ganjaran kepada diri anda dengan coklat atau gula-gula lain untuk kejayaan menyelesaikan sesuatu aktiviti, maka ini boleh memberi kesan pengukuhan diri (dan menyumbang kepada pembentukan minat, motivasi untuk aktiviti).

Semakin kuat keseronokan yang diterima oleh seseorang daripada peneguhan atau pengukuhan kendiri sesuatu bentuk tingkah laku organisasi, semakin kuat tingkah laku (atau aktiviti) itu akan diperbaiki.

Adalah sangat penting untuk mengetahui apa sebenarnya yang akan menyebabkan keseronokan yang paling besar untuk orang tertentu, apakah bentuk pengukuhan yang akan berkesan. Maklumat tentang hierarki keperluan dan motif individu untuk memilih bentuk peneguhan yang sesuai adalah penting.

Motivasi ialah dorongan kepada sesuatu aktiviti kerana ramalan keseronokan yang dikaitkan dengan aktiviti ini. Menerima kepuasan selepas melakukan kerja tertentu, seseorang menganggap kemungkinan keseronokan tersebut pada masa hadapan, yang akan mendorongnya untuk melakukan aktiviti ini. Oleh itu, kekuatan keseronokan, keamatan emosi positif adalah faktor penting dalam pembentukan motivasi untuk aktiviti.

Peneguhan luaran adalah lebih berkesan apabila digabungkan dengan maklum balas yang cepat dan sesuai tentang kejayaan atau kegagalan. Pada masa yang sama, hasil aktiviti, kemajuan atau kemerosotan komponen penting aktiviti direkodkan dan dicatat. Ini membolehkan seseorang memantau keberkesanan aktiviti mereka.

Peneguhan mempunyai impak yang paling besar apabila ia digabungkan dengan program langkah demi langkah, iaitu apabila bentuk tingkah laku organisasi yang diinginkan seseorang dicapai dan diperkukuh secara beransur-ansur.

Dalam tingkah laku organisasi pekerja, adalah perlu untuk memilih serpihan kecil dan mewujudkan keadaan yang memungkinkan untuk mencapai kejayaan maksimum dan meminimumkan kegagalan. Setiap serpihan hendaklah kecil dan tidak rumit. Seseorang bergerak ke tugas seterusnya hanya apabila dia berjaya menyelesaikan tugas sebelumnya. Semua elemen adalah kecil dan tidak rumit, pelaksanaannya disertai dengan emosi positif, keseronokan kerana kejayaan menyelesaikan tugas, jumlah mata yang diperlukan, kelulusan lisan dan simbolik, ganjaran material, dll.

Dalam keadaan sedemikian, seseorang bertarung dengan dirinya sendiri, dan bukan dengan orang lain, dan pendekatan sedemikian, di satu pihak, mempunyai semua kelebihan yang diberikan oleh persaingan, dan sebaliknya, kegagalan tidak menyebabkan sebarang akibat negatif.

Sebarang tingkah laku diperkukuh dengan peneguhan positif, dan pengulangan tingkah laku tersebut tanpa peneguhan positif menyumbang kepada kepupusannya. Ini juga terpakai kepada bentuk tingkah laku organisasi yang tidak diingini secara sosial (kecurian, keganasan, penipuan, dsb.). Strategi psikocorrection adalah untuk menghentikan pengukuhan bentuk tingkah laku yang tidak diingini secara sosial.

Sekiranya seseorang mempunyai minat tertentu dalam proses dan kandungan aktiviti, maka dengan memberikan peneguhan luaran tambahan, tahap keseluruhan motivasi dapat meningkat.

Dengan memberikan peneguhan luaran, adalah mungkin untuk mengekalkan tahap motivasi keseluruhan yang agak tinggi untuk masa tertentu, kerana peneguhan luaran dalam bentuk ganjaran material, kelulusan simbolik atau lisan juga ditambah kepada motivasi prosedur dan kandungan. Selepas penamatan pengukuhan biasa, terdapat penurunan dalam motivasi prosedural dan substantif (minat dalam kandungan aktiviti).

Peneguhan positif mengurangkan motivasi prosedur dan substantif dalam kes sedemikian:

Jika tetulang luaran mewujudkan perasaan bahawa anda sedang dimanipulasi;

Jika seseorang tidak mempunyai rasa bangga dengan pencapaian mereka;

Apabila sesuatu aktiviti diperkukuh bahawa seseorang itu telah melakukan dengan penuh minat (iaitu, baik dan tanpa ganjaran);

Apabila peneguhan tidak bergantung pada pencapaian (iaitu, apabila prestasi aktiviti yang diperkukuh, tidak kira bagaimana orang itu melaksanakannya);

Apabila kedua-dua keputusan yang baik dan memuaskan diperkukuh;

Jika ganjaran digunakan dengan kerap, terdapat bahaya kekenyangan, ganjaran tidak berkesan jika ia menjadi prosedur biasa.

Oleh itu, kita boleh mengatakan bahawa motivasi adalah salah satu faktor yang memastikan prestasi kerja yang berkesan.

Masalah penting dalam teori motivasi ialah pertimbangan kepelbagaian jenisnya. Terdapat jenis motivasi berikut: luaran dan dalaman; motivasi berdasarkan keputusan dan status; positif dan negatif; individu dan kumpulan; motivasi dan motivasi diri. Pertimbangkan apa yang membentuk motivasi buruh luaran dan dalaman.

F. Herzbsrg pada tahun 1957 mengenal pasti dua jenis motivasi: dalaman dan luaran. Motivasi intrinsik merujuk kepada faktor ciptaan sendiri yang mempengaruhi orang untuk berkelakuan dengan cara tertentu atau bergerak ke arah tertentu (contohnya, tanggungjawab, berdikari, peluang untuk menggunakan dan mengembangkan kemahiran dan kebolehan, kerja yang menarik, peluang kerjaya).

Motivasi luaran adalah apa yang dilakukan untuk orang ramai memotivasikan mereka, seperti ganjaran, pujian, kenaikan pangkat, hukuman. Dan jika langkah luaran yang paling jelas membawa kepada kesan segera dan kuat, tetapi paling kerap bertindak untuk masa yang singkat, maka faktor dalaman mempengaruhi lebih mendalam dan lebih lama, kerana ia wujud dalam diri orang itu sendiri.

Motivasi luaran boleh bertindak dalam dua bentuk - pentadbiran dan ekonomi. Kadangkala motivasi ekstrinsik dipanggil rangsangan. Motivasi pentadbiran bermaksud melakukan kerja atas perintah, perintah, i.e. di bawah paksaan langsung dengan sekatan yang sesuai untuk pelanggaran norma yang ditetapkan. Motivasi ekonomi dijalankan melalui insentif ekonomi (upah, dividen). Dengan jenis motivasi ini, pengurus perlu mengetahui kaedah yang boleh menggalakkan pekerja tertentu untuk melakukan kerja dengan cekap dan tepat pada masanya: ia boleh berupa pembayaran tepat pada masanya untuk kerja dan bonus, atau pujian atau jenis galakan moral yang lain.

Motivasi intrinsik adalah proses yang lebih kompleks dan melibatkan pembentukan struktur motivasi tertentu seseorang. Dalam kes ini, adalah perlu untuk mencari cara psikologi untuk mengukuhkan kualiti yang diingini keperibadian pekerja dan melemahkan faktor negatif, sebagai contoh, mengurangkan kebosanan kerja. Motivasi jenis ini memerlukan banyak usaha, pengetahuan dan keupayaan daripada pengurus. Dalam aktiviti pengeluaran, kedua-dua jenis motivasi saling berinteraksi rapat.

Istilah "motivasi intrinsik" itu sendiri mula diperkenalkan pada akhir 1950-an, apabila dua karya muncul - sebuah buku oleh R. Woodworth dan artikel oleh R. White.

motivasi intrinsik- motivasi yang dikaitkan bukan dengan keadaan luaran, tetapi dengan kandungan aktiviti itu. Ini adalah jenis tingkah laku yang datang dari dalam Diri peribadi dan sepenuhnya dalam tingkah laku itu sendiri. Seperti yang dinyatakan oleh V. I. Chirkov, "orang ramai terlibat dalam aktiviti untuk kepentingannya sendiri, dan bukan untuk mencapai sebarang ganjaran luaran. Aktiviti sedemikian adalah tujuan itu sendiri, dan bukan cara untuk tujuan lain.

Contoh motivasi intrinsik boleh:

• - impian, kesedaran diri;
• - idea, kreativiti;
• - pengesahan diri;
• - sabitan;
• - rasa ingin tahu;
• - kesihatan;
• - keperluan untuk seseorang, sesuatu;
• - pertumbuhan peribadi;
• - keperluan untuk komunikasi.

Kita boleh mengatakan bahawa motivasi dalaman sangat berkesan, ia adalah sejenis akhir dengan sendirinya: seseorang "melabur" dalam mana-mana proses, dan aktiviti ini memberinya kesenangan.

Terima kasih kepada motivasi dalaman, seseorang dengan mudah mengatasi kesukaran dan masalah yang timbul dalam perjalanannya ke matlamat dan melakukan segala usaha untuk mencapai hasil yang berjaya. Motivasi intrinsik menggalakkan bertindak.

Dalam bidang buruh, motivasi intrinsik bertujuan untuk membangunkan dan mengekalkan sikap positif pekerja terhadap kerja. Tugas utama pengurus adalah untuk mewujudkan suasana sedemikian di mana motivasi dalaman pekerja yang tinggi dapat dibentuk.

Perkara berikut boleh dibezakan komponen motivasi intrinsik pekerja:

• kerja adalah kesinambungan kehidupan seseorang, di mana dia menghabiskan sebahagian besar hidupnya. Masa ini harus dihabiskan dengan senang hati, dan tidak dianggap sebagai kerja keras atau menjalankan tugas berat;
• kerja mesti memuaskan seseorang secara moral, dia mesti melihat hasil kerjanya, kegunaannya, keperluannya;
• seseorang di tempat kerja harus merasakan status sosialnya, kewibawaan di kalangan rakan sekerja, dsb.

Bagaimanakah anda boleh mempengaruhi motivasi dalaman pekerja?

Salah satu caranya ialah melalui sikap pihak pengurusan terhadap orang bawahan. Impak ini termasuk sikap, mood dan mesej yang pihak pengurusan ada terhadap pekerja, cara mereka berkomunikasi dan berinteraksi di tempat kerja, menepati janji, konsisten dalam tindakan, prinsip kepimpinan yang jelas dan terbuka, struktur organisasi yang jelas, pengurusan berdasarkan matlamat dan keputusan, pengiktirafan. keputusan yang dicapai, penglibatan dalam proses menyelesaikan isu pengurusan, pencarian bersama untuk kesilapan, dsb.

Cara lain ialah melalui perhubungan dalam pasukan. Ini sebahagian besarnya bergantung kepada gaya kepimpinan dan budaya korporat yang diterima pakai dalam syarikat.

Cara ketiga ialah melalui hubungan sosial, rangkaian. Contohnya, mesyuarat dalam suasana tidak formal. Jadi, pihak korporat Tahun Baru membantu pekerja berkomunikasi dengan rakan sekerja dalam suasana pesta perayaan, yang seterusnya membolehkan mereka mengenali rakan sekerja mereka dari pihak lain, untuk membina hubungan.

Motivasi luaran - tidak berkaitan dengan kandungan aktiviti tertentu, tetapi disebabkan oleh keadaan di luar subjek.

Motif luaran - sekumpulan motif di mana faktor pendorong terletak di luar aktiviti. Contohnya ialah:

• - wang;
• - kerjaya;
• - status;
• - kuasa;
• - norma undang-undang;
• - pengiktirafan;
• - perkara berprestij (rumah, apartmen, kereta, kapal layar, dll.);
• - keupayaan untuk melakukan perjalanan.

Dalam kes tindakan motif luaran, bukan aktiviti itu sendiri yang menarik, tetapi hanya apa yang dikaitkan dengannya (contohnya, prestij, kemasyhuran, kesejahteraan material), dan ini selalunya tidak mencukupi untuk mendorong aktiviti.

Motivasi luaran secara langsung bergantung kepada keperluan seseorang. Dalam proses aktiviti pengeluaran, motivasi membolehkan pekerja memenuhi keperluan asas mereka dengan memenuhi tugas kerja mereka. Ingat bahawa keperluan adalah keadaan seseorang yang bertindak sebagai sumber aktiviti aktifnya dan dicipta oleh keperluan yang dia rasakan berhubung dengan objek yang diperlukan untuk kewujudannya 1. Pertimbangkan jenis utama motif luaran, yang berdasarkan keperluan yang menjadi sumber aktiviti pekerja.

Motif kuasa. Keinginan individu untuk mempengaruhi orang, menguasai orang lain dan memimpin mereka. Motivasi kuasa adalah salah satu daya penggerak yang paling penting dalam tindakan manusia. Inilah keinginan untuk menjawat jawatan kepimpinan dalam kumpulan (kolektif). Motif kuasa menduduki tempat penting dalam hierarki motif. Tindakan ramai orang didorong oleh keperluan kuasa.

Keperluan untuk kuasa dinyatakan dalam keinginan untuk mempengaruhi orang lain, mengawal tingkah laku mereka, serta dalam kesediaan untuk bertanggungjawab terhadap orang lain. Keperluan ini dinyatakan dalam keinginan untuk jawatan kepimpinan. Ia memberi kesan positif terhadap keberkesanan kepimpinan. Itulah sebabnya adalah dinasihatkan untuk memilih orang yang sangat memerlukan kuasa untuk jawatan kepimpinan. Orang seperti ini mempunyai kawalan diri yang tinggi.

motif pencapaian. Keinginan untuk mencapai keputusan yang tinggi, untuk berjaya dalam persekitaran yang kompetitif adalah sangat penting untuk tingkah laku manusia. Pekerja yang mempunyai keperluan yang kuat untuk pencapaian cemerlang terutamanya dalam tugas yang memerlukan tahap interaksi sosial yang tinggi dan hubungan interpersonal yang baik 1 . Orang yang mempunyai motif pencapaian yang tinggi lebih suka mengambil tanggungjawab untuk menyelesaikan masalah, cenderung untuk menetapkan matlamat yang mencabar untuk diri mereka sendiri, dan mengambil risiko untuk mencapai matlamat tersebut. Di samping itu, mereka mencari maklum balas tentang sejauh mana mereka melakukan tugas mereka. Syarikat yang berjaya secara aktif menggunakan pekerja sedemikian dengan menganjurkan peraduan dan pertandingan, memberikan pemenang, membentuk pasukan projek yang diamanahkan untuk menyelesaikan masalah yang sangat penting. Motif untuk mencapai keputusan itu dianggap oleh ramai saintis sebagai faktor terpenting yang mempengaruhi tingkah laku kerja seseorang. Pekerja dengan motif sedemikian berusaha untuk matlamat yang sukar, kerja yang sukar, mereka tertarik kepada kerja yang bebas, pelbagai, dan pekerja dengan keperluan yang rendah untuk pencapaian, sebaliknya, lebih suka situasi yang stabil, boleh dipercayai, boleh diramal.

Banyak kajian telah mengesahkan kaitan antara motivasi pencapaian yang kuat dan pencapaian sebenar manusia dalam pelbagai bidang aktiviti. Saintis Amerika D. McClelland menunjukkan bahawa orang yang mencapai kejayaan dalam situasi persaingan mempunyai tahap motivasi pencapaian yang jauh lebih tinggi daripada tahap purata. Eksekutif yang berjaya dalam persekitaran yang sangat kompetitif mempunyai keperluan yang lebih tinggi untuk pencapaian berbanding rakan sejawat mereka yang kurang berjaya. Tetapi terdapat juga sudut pandangan yang bertentangan - bahawa tidak sepatutnya ada persaingan dalam pasukan kerja, pasukan itu harus menjadi satu organisma.

Motivasi untuk pertumbuhan profesional dan kemajuan kerjaya. Pengurus boleh mempengaruhi motivasi orang bawahan, dengan mengambil kira keperluan mereka untuk pertumbuhan profesional dan kenaikan pangkat. Pembangunan profesional meningkatkan motivasi pekerja dan komitmen mereka kepada organisasi, memastikan kesinambungan dalam pengurusan, dan juga menyumbang kepada penciptaan iklim yang menggalakkan dalam organisasi.

Dengan meningkatkan kelayakan mereka dan memperoleh kemahiran dan pengetahuan baharu, pekerja menjadi lebih berdaya saing dalam pasaran buruh dan menerima peluang tambahan untuk pertumbuhan profesional dalam organisasi mereka dan di luarnya. Latihan vokasional juga menyumbang kepada perkembangan intelek keseluruhan seseorang, mengembangkan pengetahuan dan lingkungan sosialnya, dan menguatkan keyakinan diri.

Motif untuk ganjaran kewangan. Sistem imbuhan material untuk kerja, sebagai tambahan kepada upah dan bonus (bonus), mungkin termasuk simpanan pencen, perkongsian keuntungan, yuran pengajian (untuk pekerja atau anak-anaknya), insurans perubatan, komunikasi mudah alih, pinjaman tanpa faedah untuk membeli rumah atau kereta, makan tengah hari percuma, perbelanjaan perjalanan untuk pekerja, bayaran untuk rehat pekerja, dsb. Wang, sebagai motivator ekstrinsik, adalah item yang penting secara strategik bagi kebanyakan orang, tidak kurangnya sebagai ukuran pengiktirafan kepentingan sumbangan mereka kepada kejayaan.

Dalam syarikat teknologi tinggi moden, pembentukan baru mercu tanda - motif, berkaitan dengan perkembangan teknologi Internet dan generasi baru pekerja. Insentif luaran tradisional untuk bekerja mula kehilangan kepentingannya dahulu. Satu perkataan baru telah muncul "permainan”, pendekatan baharu untuk motivasi pekerja muda moden, yang setakat ini digunakan secara meluas di Jepun. Istilah itu sendiri berasal dari Amerika Syarikat pada separuh kedua tahun 2010, apabila keputusan langkah pemasaran baharu yang digunakan oleh syarikat berbeza yang menggabungkan media sosial dan faktor permainan dianalisis: bukannya bonus biasa, pekerja ditawarkan alternatif yang menarik - penyertaan dalam komuniti dalam talian dengan sistem bonusnya sendiri, hubungan interaktif dan langsung dengan pengilang. Peminat melihat sempadan baru dalam pembangunan umat manusia dalam kejayaan langkah ini, dan ahli psikologi Gabe Sichermanp menjadi pengilham ideologi dan tokoh utama dalam mempromosikan idea mengintegrasikan elemen permainan ke dalam semua bidang kehidupan, mengisytiharkan kelahiran era baru - "era permainan". Trend baru telah menjadi fenomena yang ketara di dunia. Cukuplah untuk mengatakan bahawa walaupun Gsummit- forum antarabangsa utama khusus untuk gamification. Pada salah satu Gsummit di New York, sebagai contoh, seorang wakil Microsoft Sarah Faulkner telah berhujah bahawa menjelang 2015, separuh daripada syarikat terbesar di dunia berkemungkinan akan digabungkan.

Kesan yang betul terhadap motivasi luaran seseorang akan mendorongnya untuk bertindak, berkembang, mendorongnya untuk bekerja dan memperoleh hasil yang tinggi untuk pekerja itu sendiri dan untuk keseluruhan syarikat.

• Lihat: Armstrong M. Amalan pengurusan sumber manusia / per. dari bahasa Inggeris; sub-ed. S. K. Mordovina. ed ke-10. St. Petersburg: Peter, 2009.