Dövlət qulluqçularının motivasiya sistemi. Dövlət qulluqçularının motivasiyası: problemlər və həll yolları

Hər hansı bir müasir təşkilatın əsasını, əlbəttə ki, insanlar təşkil edir, çünki təşkilatda mövcud olan istənilən növ resurslardan səmərəli istifadəni təmin edən və onu müəyyən edən insanlardır. iqtisadi göstəricilər və rəqabət qabiliyyəti. Təşkilatın rəhbərliyi planlar və strategiyalar hazırlaya, optimal strukturlar tapa və məlumatların ötürülməsi və emalı üçün effektiv sistemlər yarada, ən müasir avadanlıq quraşdıra və təşkilatda ən müasir texnologiyalardan istifadə edə bilər, lakin bütün bunlar təşkilatın üzvləri tərəfindən ləğv ediləcəkdir. təşkilatın öz vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirməməsi.təşkilatın qarşısında duran vəzifələrin yerinə yetirilməsinə və məqsədlərinə nail olunmasına öz işi ilə töhfə verməyə çalışmaq.

İnsanın effektiv idarə olunmasının yolu onun motivasiyasını başa düşməkdən keçir. Yalnız insanı nəyin motivasiya etdiyini, onu fəaliyyətə nəyin sövq etdiyini, hərəkətlərinin əsasında hansı motivlərin dayandığını bilməklə, insanı idarə etməyin səmərəli forma və üsulları sistemini inkişaf etdirməyə cəhd etmək olar. Bunun üçün müəyyən motivlərin necə yarandığını və ya səbəb olduğunu, motivlərin necə və hansı üsullarla həyata keçirilə biləcəyini bilmək lazımdır.

Ən ümumi formada insanın fəaliyyət motivasiyası məcmuəsi kimi başa düşülür hərəkətverici qüvvələr insanları müəyyən hərəkətlərə sövq edən. Bu qüvvələr insanın xaricində və daxilində olur və onu şüurlu və ya şüursuz olaraq müəyyən hərəkətlər etməyə vadar edir. Eyni zamanda, ayrı-ayrı qüvvələr və insan hərəkətləri arasında əlaqə çox mürəkkəb qarşılıqlı təsirlər sistemi vasitəsilə həyata keçirilir, bunun nəticəsində müxtəlif insanlar eyni qüvvələrdən gələn eyni təsirlərə tamamilə fərqli şəkildə reaksiya verə bilirlər. Üstəlik, insanın davranışı, onun həyata keçirdiyi hərəkətlər, öz növbəsində, onun təsirlərə reaksiyasına da təsir göstərə bilər, bunun nəticəsində həm təsirin təsir dərəcəsi, həm də bu təsirin yaratdığı davranış istiqaməti dəyişə bilər. .

Hər bir əməkdaş kimi, dövlət qulluqçuları da dövlət qulluğunda olduqları müddətdə qarşıya qoyduğu məqsədə çatmağa çalışırlar ki, bu da onların motivasiyası zamanı kadr siyasətində nəzərə alınmalıdır.

Dövlət qulluğunun əmək sahəsi bir sıra spesifik xüsusiyyətlərə malikdir:
- öz məzmununa görə dövlət qulluqçularının əmək fəaliyyəti milli mənafelərin həyata keçirilməsinə, sosial və dövlət sisteminin hərtərəfli möhkəmlənməsinə və inkişafına yönəldilir;

Qəbul edilmiş qərarlara, onların icrasına, nəticələrinə və nəticələrinə görə vəzifəli şəxslərin yüksək məsuliyyəti;

İdarəetmə və əmək intizamının sərt normativ tənzimlənməsi;
- idarəetmə problemlərinin həlli üçün intellektual və yaradıcı potensialdan istifadə. Eyni zamanda, dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi səviyyəsi kommersiya strukturları ilə müqayisədə xeyli aşağıdır və əlavə sosial təminatlar onların fəaliyyətinin mürəkkəbliyini və əhəmiyyətini tam kompensasiya etmir.

Dövlət qulluğunun kadrlarını sabitləşdirmək üçün kadrların hərtərəfli motivasiyası sistemi lazımdır. Kadrların motivasiyası sistemi dövlət qulluqçularının ehtiyaclarının təhlili əsasında qurulmalı, çevik olmalı, peşəkarlığı nəzərə almalı, yaş xüsusiyyətləri işçilər. Hər bir işçi təşkilatda nəyin mükafatlandırıldığını və ya cəzalandırıldığını bilməlidir, bu, işçilərin əməyini qiymətləndirmək üçün aydın meyarlar tələb edir. Təşkilatdakı müxtəlif dəyişikliklər, onun böyüməsi, yenidən təşkili dəyişən amilləri nəzərə alaraq motivasiya sisteminin uyğunlaşdırılmasını tələb edir. Motivasiyanın maddi formaları ən çox istifadə olunan stimuldur, lakin büdcənin məhdud ölçüsü ilə əlaqədar olaraq dövlət qulluğunda onlardan istifadə həmişə mümkün olmur.

Qanunvericilik dövlət qulluqçularının əsas iş yerindən əlavə digər gəlirlər də əldə etmək imkanlarına müəyyən məhdudiyyətlər qoyur, ona görə də pul təminatı peşəkar kadrların maddi təminatının və həvəsləndirilməsinin əsas vasitəsidir. rəsmi fəaliyyət. Hal-hazırda iqtisadi idarəetmə üsullarına uyğun gəlməyən, dövlət qulluqçusunun əməyinin nəticələrini ölkənin (regonun) ümumi sosial-iqtisadi inkişafından asılı etməyən, əmək haqqının ödənilməsinə təkan verməyən sistemdən istifadə olunur. dövlət qulluqçusunun şüurlu, məqsədyönlü icrasına rəsmi vəzifələr, işçini maddi cəhətdən təmin etməyə və müdafiə etməyə, dövlət qulluğuna ixtisaslı kadrların maraq göstərməsinə və cəlb edilməsinə imkan vermir. Bu, işçilərin öz fiziki və intellektual qabiliyyətlərindən şüurlu şəkildə istifadə etməməsinin səbəblərindən biridir.

Dövlət qulluqçusunun pul tərkibinin miqdarı tutduğu vəzifənin səviyyəsindən, ixtisasından, iş stajından asılıdır, lakin onun fəaliyyətinin faktiki nəticələrindən, ölkənin (regonun) ümumi sosial-iqtisadi inkişafından asılı deyildir. ), qeyri-bərabər əməyə, yəni ədalətsizliyə görə bərabər mükafat almağa imkan verir. Dövlət qulluğunda mövcud olan mükafatlandırma sistemi köklü şəkildə nəzərdən keçirilməsini tələb edir. Dövlət orqanının əmək haqqı fondu bonus ödənişlərini təmin edir, xüsusi çəkisi dövlət qulluqçularının pul məzmununun strukturunda nisbətən kiçik (ildə - 2 aylıq əmək haqqı) olan və yalnız əmək haqqının artırılması vasitəsi kimi istifadə olunanlar.
Belə əmək haqqı sistemi əmək haqqının stimullaşdırıcı rolunu azaldır, dövlət qulluqçularının sədaqətinə əsas təsir göstərən əsas motivasiyaedici amillərdən biridir.

Dövlət qulluğunda əməyin motivasiyası problemi ondan qaynaqlanır ki, dövlət qulluqçularının maaşları cüzi və ciddi şəkildə tənzimlənir. Bu vəziyyətdə, biri mümkün yollar dövlət qulluqçularının motivasiyasını artırmaq qeyri-monetar üsullardır.

Sadə minnətdarlıq sözləri;

İşçiləri ad günü münasibətilə təbrik etmək və hədiyyələr təqdim etmək;

Əməkdaşların istəkləri nəzərə alınmaqla müxtəlif tədris proseslərinin, idman yarışlarının, korporativ bayramların təşkili;

Dövlət stajının daha bir il artması münasibətilə işçiyə rəsmi təbriklər;

Yeni mütəxəssislərin peşəkar uyğunlaşmasının düzgün təşkili;

Müxtəlif diplomların verilməsi;

Adların verilməsi (məsələn, "İlin ən yaxşı işçisi");

Ən yaxşı işçilərin fotoşəkillərinin fəxri lövhədə yerləşdirilməsi;

Yaddaqalan suvenirlərin, qiymətli hədiyyələrin təqdimatı və s.

Dövlət qurumunun “şəffaflıq” amili işin səmərəliliyinin yüksəldilməsində mühüm rol oynayır. Mütəxəssislər oradakı işlərin vəziyyəti haqqında nə qədər dolğun məlumatlı olsalar, əsas məqsədlərlə bir o qədər yaxşı tanış olsalar, təcrübənin göstərdiyi kimi, onlar özlərinə həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirirlər.

Haqqında qanunvericilik təsbit edildidövlət qulluqçuları üçün əsas dövlət təminatları (27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanunun 52-ci maddəsi), bəziləri bu günə qədər həyata keçirilməmişdir, məsələn, dövlət qulluqçularının tibbi sığortası haqqında xüsusi federal qanun bu günə qədər tətbiq edilməmişdir. qəbul edilmişdir.

Eyni zamanda, hesab edirəm ki, bir sıra əlavə təminatların verilməsi zəruridir:

dövlət qulluqçularının və onların ailə üzvlərinin tibbi sığortası;

sanatoriya-kurort müalicəsi üçün vauçerlərin verilməsi;

Dövlət qulluqçusuna və onun ailə üzvlərinə istirahət yerinə və geri qayıtma xərclərinin ödənilməsi.

Dövlət qulluqçusunun motivasiyasının formalaşdırılmasının əlavə üsulu peşəkar yüksəlişdir. İnsan resursları xidmətləri dövlət qulluqçularını motivasiya edən amil kimi karyera planlamasından az istifadə edir. Bir çox məmurlar öz rəsmi fəaliyyətlərinin perspektivlərini bilmirlər. Bu, birincisi, kadr ehtiyatları ilə işdəki nöqsanlarla, ikincisi, qiymətləndirmələrdə, dövlət qulluqçusu ilə dövlət orqanının işçilərin potensial imkanları haqqında fikirlərinin uyğunsuzluğu, nəhayət, paradoksal olaraq, dövlət qulluğunda yeniliklərlə izah olunur. Əgər seçkilər nəticəsində dövlət orqanına yeni rəhbər gəlirsə, o, bir qayda olaraq, öz komandasını gətirir, aparatın strukturunda, kadrlarında düzəlişlər edir. Və sonra bir çox dövlət qulluqçularının yüksəlişlə bağlı ümidləri boşa çıxır. Bu baxımdan obyektiv qiymətləndirmə problemi xüsusi aktuallıq kəsb edir. peşəkar fəaliyyət işçilər.

Yuxarıdakıları ümumiləşdirərək belə bir nəticəyə gələ bilərik ki, dövlət qulluğunda maddi motivasiya haqqında danışmaq mümkün deyil, buna görə də qeyri-pul üsulları: peşəkar artım, əlavə zəmanətlər və kompensasiyalar, sosial müavinətlər- ən əhəmiyyətli həvəsləndirici amillərə çevrilir.

Biblioqrafik təsvir:

Nesterova I.A. Dövlət qulluqçularının motivasiyası [Elektron resurs] // Təhsil ensiklopediyası saytı

Dövlət qulluğunda motivasiya işçini özünü təkmilləşdirməyə və məhsuldar işə həvəsləndirmək üçün nəzərdə tutulub.

Kadrların idarə edilməsində motivasiya anlayışı

Dövlət xidməti işçilərdən böyük məsuliyyət və fədakarlıq tələb edir. İşçilərin motivasiyası onların işinin səmərəliliyini artırmağa imkan verir. Dövlət qulluğunda motivasiya üsullarının öyrənilməsi dövlət xidmətlərinin göstərilməsində problemlərin aradan qaldırılması üçün zəruridir.

Motivasiya problemi bütün işəgötürənləri narahat edir. Bu, təşkilatın tüvitindən və məqsədlərindən asılı deyil. İdarəetmədə motivasiya probleminə və kadrların idarə edilməsi elminə xüsusi diqqət yetirilir. hissəsi kimi hökumət nəzarətindədir bir termin kimi motivasiyanın yanaşma və şərhlər sisteminə dərindən girmək, məncə, olmamalıdır. Motivasiya- bu, fərdi hər hansı bir hərəkətə sövq edən daxili davranışdır.

Kadrların idarə edilməsində motivasiya çox vaxt Abraham Maslowun mövqeyi ilə əlaqələndirilir, ona görə fəaliyyət ehtiyaclar piramidasına əsaslanır. Bütün ehtiyaclar fərd üçün əhəmiyyətinə görə təşkil edilir. Ehtiyaclar piramidası aşağıdakı şəkildə göstərilmişdir.

Maslowun ehtiyaclar piramidası

İşçilərin motivasiyası- bu, əmək məhsuldarlığını artırmaq üçün müxtəlif maddi və qeyri-maddi üsullarla işçilərə təsir və manipulyasiya etmək bacarığıdır.

Motivasiya"stimulyasiya" termini ilə əlaqələndirilir. Çox vaxt tədqiqatçılar iki söz arasında bərabər işarə qoyurlar, onları sinonim kimi təsnif edirlər. Öz növbəsində stimullaşdırılması Bu işləmək üçün xarici motivasiyadır. Əməyə xarici həvəsləndirmələr arasında əməyə maddi və mənəvi həvəsləndirmələr xüsusi qeyd olunur.

Stimulyasiya- işləmək üçün xarici stimul.

Əməyə xarici həvəsləndirmələr arasında əməyə maddi və mənəvi həvəsləndirmələr xüsusi qeyd olunur.

Motivasiya bir sıra funksiyalara malikdir. Onlar şəkildə göstərilib.

Hər biri motivasiya funksiyaları işçinin bilavasitə vəzifələrinə marağını artırmağa yönəlmişdir.

Motivasiya maddi və qeyri-maddi ola bilər. Statistikaya görə, maddi motivasiya daha effektiv hesab olunur. Hamısı təşkilatdan və işçilərdən asılıdır.

Maddi həvəsləndirmələr pul (əmək haqqı, mükafatlar və s.) və qeyri-pul (istirahət və müalicə üçün vauçerlər, mənzillə təminatda prioritet, qıt əmtəə almaq hüququ, qida işçilərinə müəssisələrdən subsidiyalar, uşaqların saxlanması) formasında ifadə edilə bilər. uşaq bağçalarında, pioner düşərgələrində və s.).

maddi motivasiya qeyri-pul formasında həm işçi qüvvəsinin keyfiyyətcə təkrar istehsalı üçün şəraitin yaradılması, həm də işçinin istehsalatda işləməsi ilə bağlıdır, yəni. əməyin təşkili ilə, işçilərin əmək fəallığını dolayısı ilə artıran iş üçün sanitar-gigiyenik şəraitin yaxşılaşdırılması. Qeyri-pul formasında maddi motivasiya əsasən işçilərə istehsalda özünü təsdiq etməyə imkan verən, təşkilat və ya müəssisədə işçilər üçün məqbul həyat şəraitinin yaradılmasında işçi qüvvəsinə sosial təminat verən sosial stimullar rolunu oynayır.

Rusiya Federasiyasında dövlət xidməti

İctimai xidmət Rusiya Federasiyasında "Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Rusiya Federasiyasının 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ Federal Qanunu və normaları ilə tənzimlənir. Əmək Məcəlləsi Rusiya Federasiyasının və "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sistemi haqqında" 27 may 2003-cü il tarixli 58-FZ Federal Qanunu.

Altında İctimai xidmət dövlət orqanlarında müəyyən edilmiş dövlət vəzifələrinin icrası vasitəsilə dövlətin məqsəd və funksiyalarının həyata keçirilməsində vətəndaşların praktiki və peşəkar iştirakını başa düşmək adətdir. Dövlət qulluğunun əsas təfsiri Rusiya Federasiyasının 79-FZ saylı Federal Qanununda təqdim olunan tərif hesab edilməlidir.

Rusiya Federasiyasının Dövlət Xidməti Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının səlahiyyətlərinin icrasını təmin etmək üçün peşəkar xidmət fəaliyyəti:

• Rusiya Federasiyası;
• federal orqanlar dövlət hakimiyyəti ... Rusiya Federasiyasının subyektləri;
• Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının dövlət orqanları ... Rusiya Federasiyasında dövlət vəzifələrini tutan şəxslər;
• Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarında dövlət vəzifəsini tutan şəxslər.

Dövlət xidməti dövlətin kadr siyasəti və işçilərin motivasiyası ilə sıx bağlıdır.

Dövlət qulluğunda motivasiyanın xüsusiyyətləri

İctimai xidmət işi məsuliyyətli edən və ciddi fədakarlıq tələb edən spesifik xüsusiyyətlərə malikdir. Dövlət qulluqçularının işinin xüsusiyyətləri aşağıdakı şəkildə təqdim olunur.

Dövlət qulluqçularının işinin xüsusiyyətləri

İctimai xidmət hər ikisi var standart sistem motivasiya üsulları, habelə dövlət qulluğunda işləməyin mənfi cəhətlərini aradan qaldırmağa imkan verən xüsusi motivasiya üsulları toplusu. Ən çox istifadə olunan standart motivasiya formaları, aşağıdakı funksiyaları yerinə yetirir:

• oriyentasiya, işçini müəyyən bir davranış variantına yönəltmək;
• mənalı, işçinin davranışının mənasını əks etdirən;
• vasitəçilik edir, motivdə əks olunan həm daxili, həm də xarici stimulların işçinin davranışına təsiri nəticəsində;
• səfərbər etmək, motivin işçini "bir yerə toplaşmağa" "məcbur etməsindən", onun üçün vacib fəaliyyətləri yerinə yetirməyə cəmlənməsindən ibarətdir;
• bəraət, davranış motivində işçinin ümumi qəbul edilmiş və müəyyən edilmiş davranış modelinə, bu və ya digər sosial normaya münasibətini əks etdirən.

Dövlət qulluqçularının motivasiya sistemində əmək haqqı və hər cür mükafatlar mühüm rol oynayır. Bu baxımdan biz ayrıca nəzərdən keçiririk dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi prinsipləri.

İlk növbədə, əməyin ödənilməsi dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi səviyyəsinin differensiallaşdırılmasına əsaslanır. Bir sıra göstəricilərdən asılı olaraq həyata keçirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur, məsələn:

1. əməyin keyfiyyəti,
2. əmək töhfəsinin dəyəri və effektivliyi,
3. iş şəraiti,
4. təbii və iqlim şəraiti,
5. dövlət qulluqçularının peşəkar fəaliyyətinin digər xüsusiyyətləri.

Dövlət həvəsləndirmək məqsədi ilə iqtisadiyyatın tabeli sahələrinin və sahələrinin fəaliyyətinin və inkişafının səmərəliliyinin artması ilə əlaqədar dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi səviyyəsini artırmağa çağırılır.

İnflyasiyalı qiymət artımları ilə əlaqədar dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi səviyyəsinin sistemli şəkildə indeksləşdirilməsini həyata keçirmək.

Dövlət qulluğunda dövlətin qanunla müəyyən edilmiş səlahiyyətləri çərçivəsində əmək haqqının dövlət tənzimlənməsi ilə dövlət idarəetmə orqanlarının müstəqilliyi vəhdəti mövcuddur.

Dövlət əmək haqqı fondunun bölgüsündə sosial ədalət normalarına riayət etməyə, bərabər əməyə bərabər əmək haqqı almağa borcludur. Hazırda dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi səviyyəsinin iqtisadiyyatın özəl sektorunda əmək haqqı səviyyəsi ilə müqayisədə sistemli dövlət tənzimlənməsi həyata keçirilir.

Dövlət yaşayış minimumu göstəricilərindəki dəyişikliklərə uyğun olaraq dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi səviyyəsinin sistemli şəkildə indeksləşdirilməsini öhdəsinə götürür.

Hazırda dövlət qulluğunun xüsusi şərtlərinə, iş stajına görə mükafatlar fəal şəkildə tətbiq olunur, əmək haqqına ağır və çətin işə görə mükafatlar hesablanır. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş hallarda dövlət qulluqçusunun rəsmi saxlanması üçün rayon əmsalı (əmsal) müəyyən edilir.

Dövlət orqanları işçilərinin əmək məhsuldarlığı icra hakimiyyəti onların peşəkar fəaliyyəti üçün tətbiq olunan motivlərin və stimulların effektivliyindən asılıdır. Bu işçilərin əməyinin həvəsləndirilməsi sistemi müəyyən prinsiplər toplusu əsasında formalaşmalıdır.

Dövlət qulluqçularının qeyri-maddi motivasiyası məhsuldarlığın yüksəldilməsi üçün çox vacibdir. Dövlət qulluğu çox məsuliyyətli işdir. Dövlət qulluğunda çalışan insanlar özlərinə hörmətini, yüksək heysiyyətini qoruyub saxlamağa çalışırlar. Həmd müəyyən məziyyətləri vurğulayaraq əla cavab verir. Bir işçinin nəticələrini əvvəlki uğurları ilə müqayisə etmək və onu tərif, diplom, fərqlənmə ilə uğuru təmin etməyə imkan verən real səylərinə görə mükafatlandırmaq məsləhətdir. Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, gözlənilməz stimullar gözlənilən və proqnozlaşdırıla bilənlərdən daha təsirli olur. İnsanlar mövcud həvəsləndirmə sisteminə tez öyrəşirlər.

Əgər mükafat gözlənilsə, o, həvəsləndirici gücünü tez itirir.

xüsusiyyət dövlət qulluğunda işçilərin motivasiyası kollektiv nəticələrin mükafatlandırılması zərurəti kimi qiymətləndirilə bilər. Bu, bütövlükdə dövlət qulluğu üçün daha səmərəlidir.

Xüsusilə fərqlənən işçilərin fərdi nailiyyətlərini əks etdirən məqalələrin və fotoşəkillərin yerləşdirilməsi yaxşı nəticələr verir. Fəxri lövhədəki fəxri yer işçinin təkcə dövlət qurumu üçün deyil, həm də dövlət üçün əhəmiyyətini vurğulayacaqdır.

Dövlət qulluqçularının motivasiyasının idarə edilməsi

Dövlət qulluğu sahəsində əmək münasibətlərinin təşkili həm idarəetmə, həm də məzmun aspektlərində müəyyən xüsusiyyətlərə malikdir, çünki o, inzibati-ərazi mənsubiyyəti miqyasında milli maraqlara riayət edilməsinə yönəldilmişdir.

Dövlət qulluqçularının əməyinin təşkili amilləri:

• dövlət qulluqçularının fəaliyyəti milli maraqlara riayət etməyi, ictimai və dövlət quruluşunun saxlanmasına və inkişafına yönəldilməsini nəzərdə tutur;
• vəzifəli şəxslər, vəzifəli şəxslər olan dövlət qulluqçularının öz səlahiyyətlərini həyata keçirərkən qəbul etdikləri qərarların icrasına, nəticələrinə və nəticələrinə görə yüksək məsuliyyət dərəcəsi;
• dövlət qulluğunda əmək intizamı və təşkilati-idarəetmə fəaliyyəti ciddi tənzimləmə və tənzimləmə tələbləri ilə xarakterizə olunur, onların pozulmasına yol verilmir;
• işçilərin qarşısında duran fərdi vəzifələrin həlli intellektual və yaradıcı potensialdan geniş istifadə təcrübəsi və qarşıya qoyulan vəzifələr çərçivəsində onun sərbəst şərhi ilə bağlıdır.

Dövlət qulluqçuları kommersiya, istehsal və sənaye təşkilatlarında eyni səviyyəli işçilərə nisbətən daha çox məsuliyyətə və daha yüksək tələblərə malikdirlər. Lakin dövlət məmurlarının əməkhaqqı səviyyəsi kommersiya strukturlarından aşağıdır. Ticarət, sənaye və sənaye təşkilatları ilə müqayisədə verilən əlavə sosial müavinətlər və təminatlar da işçilərin əməyinin ümumi mürəkkəbliyinin yüksək səviyyəsini tam kompensasiya edə bilməz. Eyni zamanda, dövlət qulluqçularının əməyinin əhəmiyyəti dövlət qulluqçularına münasibətdə əməyə görə maddi və qeyri-maddi mükafatlandırmaya yanaşmaların yenidən qiymətləndirilməsinin zəruriliyindən xəbər verir.

Dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi sisteminə maddi və qeyri-maddi həvəsləndirmələrin kompleks məcmusu daxildir ki, bu da məcburetmə, mükafatlandırma və həvəsləndirmə üsullarının kombinasiyasının təsiri ilə onların əməyinin səmərəliliyini təmin etmək məqsədi daşıyır.

Dövlət qulluğunda idarəetmə üsulları və motivasiya növləri arasında əlaqə

Məcburi üsullar sahəsində cəmlənmiş idarəetmənin inzibati üsulları, ilk növbədə, motivasiyanın idarə edilməsi ilə əlaqələndirilir və bürokratik idarəetmə strukturları şəraitində ən təsirli olur. Dövlət qulluqçularının motivasiyası Bu prosesin idarə edilməsinin mürəkkəbliyi ilə əlaqədar:

• dövlət qulluqçularının pul təminatının kifayət qədər olmaması təsir göstərir;
• dövlət qulluqçularının pul mükafatı onların əməyinin faktiki nəticələrindən, o cümlədən regionlarda inflyasiyanın səviyyəsindən və yaşayış minimumundan açıq-aşkar asılı deyil.

Bunlar dövlət qulluqçularının motivasiyasının idarə edilməsinin mürəkkəbliyini müəyyən edən fundamental determinantlardır.

Digər tərəfdən, karyera yüksəlişi üçün heç bir mexanizm yoxdur; dövlət qulluqçularının ixtisas səviyyəsindən, təhsilindən və iş təcrübəsindən asılı olaraq vəzifədə yüksəlişin tənzimlənən və rəsmiləşdirilmiş asılılığı.

Dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsinə iqtisadi təsir üsullarının tətbiqi icra hakimiyyəti orqanlarının işçilərinin pul mükafatlarının məbləğlərində differensasiyanın mövcudluğu ilə çətinləşir. yerli hökümət Rusiya Federasiyasının subyektlərində. Bu, həm də dövlət orqanlarına xas olan təsir üsullarının köməyi ilə dövlət qulluqçularının motivasiyasının və onların işə marağının artırılmasına kömək etmir.

Bununla belə, dövlət qulluqçularının sosial paketinin stimullaşdırıcı xarakterini qeyd etmək lazımdır. Birincisi, təhlükəsizlik ehtiyacı ödənilir, ikincisi, işçinin dövlət orqanı qarşısında əhəmiyyətinin dərk edilməsi, ona hörmət və ləyaqətinin tanınması ilə bağlı müəyyən münasibətlər formalaşır. Nəticədə dövlət qulluqçuları arasında dövlət orqanlarının normativ sənədlərində nəzərdə tutulmuş fəaliyyət şərtlərinə və normalarına sadiqlik tendensiyası artır. Bunun birbaşa nəticəsi dövlət qulluqçularının motivasiyasının məqbul səviyyədə formalaşması və saxlanılmasıdır.

Lakin verilən sosial təminatlar dövlət qulluqçularının mövcud ehtiyaclarını tam ödədiyini söyləməyə imkan vermir. Təbii ki, bu zaman real və obyektiv ehtiyaclar nəzərdə tutulur.

Mövcud sosial təminatları əsas (sağlamlıq sığortası, pensiya, həyat sığortası) və əlavə (faizsiz ipoteka, idman və mədəni fəaliyyət, qurumun yeməkxanasından pulsuz istifadə) kimi bölmək olar. Eyni zamanda, əsas sosial təminatlar bütün işçilər üçün, əlavə - yalnız müəyyən bir iş stajı olan işçilər üçün olmalıdır. Rəsmi yanaşma və tənzimləmə imkanlarını nəzərə alaraq bu proses in dövlət qurumları, bəlkə də əlavə sosial təminatların mərhələli şəkildə təmin edilməsi, dövlət məmurunun sosial paketinin zamanla tədricən artırılması. Bundan əlavə, sosial paket və onun daxilində verilən təminatlar onun işinin səmərəliliyindən əlavə olaraq asılı ola bilər.

Təşkilati-idarəetmə və sosial-psixoloji metodlar dövlət qulluqçularının motivasiyasının yüksəldilməsini şərtləndirən motivasiya metodları qrupunu təşkil edir. Bu baxımdan, karyera inkişafı dövlət qulluqçularının motivasiyasının artırılmasında mühüm amildir. Bu, həm maddi, həm də sosial ehtiyacların ödənilməsinə kömək edir, həm də görülən işdən status məmnunluğuna təsir göstərir. Peşəkar inkişaf dövlət qulluqçusunun inkişafını və onun peşəkar statusa nail olmasını şərtləndirən bütün şərtlərin məcmusudur. Buna uyğun olaraq, dövlət qulluqçularının gələcək karyera inkişafı ilə bağlı məlumatlı olması, karyera yüksəlişinə fərdi yanaşmanın olması motivasiyanın və işə marağın artmasında mühüm amildir. Milli miqyasda dövlət qulluğunda kadrların irəli çəkilməsinə dair məlumatların yer aldığı strukturlaşdırılmış məlumat bazalarının formalaşdırılması məqsədəuyğun görünür. Federal və regional səviyyələrdə dövlət qulluqçularının keçmiş və cari karyeraları, eləcə də gələcək karyera inkişafı perspektivləri ilə bağlı məlumatlara müvafiq çıxışı ola bilər.

Dövlət qulluqçularının peşə və xidməti fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılması motivlərin, əməyə həvəsləndirici amillərin rasional kombinasiyası hesabına əldə edildikdə belə yanaşma ağlabatan və obyektiv görünür.

Bununla əlaqədar qeyd etmək yerinə düşərdi ki, 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunun 50-ci maddəsinə əsasən, dövlət mülki orqanlarının işinin stimullaşdırılması. qulluqçulara daxildir: dövlət qulluğu vəzifəsi, sinif dərəcəsinə görə aylıq əmək haqqı və əlavə ödənişlər.

Dövlət qulluğunda əmək motivasiyasının xüsusiyyətlərinin nəzərdən keçirilən aspektlərinə uyğun olaraq, uzunmüddətli perspektivdə dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyasının artırılması üzrə tədbirlərin səmərəli həyata keçirilməsi üçün aşağıdakı şərtləri ayırmaq olar:

1. Dövlət qulluğu orqanlarının kadr potensialının səriştəli işçilərdən sistemli formalaşdırılması və onların işəgötürən qismində dövlətə sədaqətinin təmin edilməsi prosesi.
2. dövlət orqanlarının zəruri kadr, maliyyə, informasiya texnologiyaları və maddi resurslarla məqsədyönlü təminatı;
3. Subyekt yönümlü yanaşmanın üstünlük təşkil etməsi əvəzinə, obyekt yönümlü əsasda inzibati və təşkilati proseslərin ümumi modernləşdirilməsi.

Dövlət qulluqçularının motivasiyasının xarici təcrübəsi

Dövlət qulluqçularının əmək motivasiyası məsələləri təkcə Rusiya üçün deyil, bir sıra digər ölkələr üçün də aktualdır, çünki dövlət qulluqçularının aşağı motivasiya səviyyəsi dövlət kadrlarının işini stimullaşdırmaq üçün effektiv mexanizmlərin yaradılmasına ümumi maneədir. dünya ətrafında. Dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi proseslərindəki çətinliklərə baxmayaraq, dünya təcrübəsi bu proseslərə müxtəlif metodoloji yanaşmalar, eləcə də dövlət qulluğunda əməyin həvəsləndirilməsi sahəsində tədbirlərin həyata keçirilməsinə bilavasitə bir neçə nöqteyi-nəzərdən yanaşmağı mümkün etmişdir.

Xarici stimullaşdırma təcrübəsinin tədqiqi göstərir ki, bu sahədə ən perspektivli istiqamət dövlət qulluqçularının peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının, ümumi və xüsusi səriştəsinin artırılmasına diqqətin yönəldilməsidir. Bu yanaşma əksər Avropa ölkələri, eləcə də ABŞ, Yaponiya və Çin üçün xarakterikdir. Eyni zamanda, inkişaf etmiş dövlət və iqtisadi infrastruktura, habelə sabit dövlət sisteminə malik ölkələrdə dövlət qulluqçularının pul mükafatının səviyyəsi iqtisadiyyatın özəl sektorunda vəzifə tutan müəssisələrin işçilərinin orta əmək haqqı səviyyəsi ilə əlaqələndirilir. oxşar və müqayisə edilə bilən səviyyədədir.

Məsələn, in Çin dövlət qulluqçularının motivasiyasının stimullaşdırılmasının səmərəli mexanizmini təmin etmək üçün 15 rəqəmli tarif şkalası tətbiq edilir. Eyni zamanda, hər bir kateqoriya bu kateqoriyanın baza dərəcəsini artıran on əmsala uyğun gəlir. Cədvəldə Çin praktikasında istifadə olunan, dərəcələrin sabit maaşlara əsaslandığı və əmsal səviyyəsinin artması ilə real pul mükafatının artdığı belə bir əmək haqqı miqyasının nümunəsi göstərilir.

Sabit maaşlara əsaslanan Çin 15 rəqəmli əmək haqqı cədvəli

Məsələn, 10-cu dərəcəli, 4-cü dərəcəli işçi 39-dan bir qədər çox sabit əmək haqqı alır ki, bu da ildə təxminən 43 min ABŞ dollarına bərabərdir. Bu kateqoriyada nisbətən məşğul olan işçilər var yüksək vəzifələr artan məsuliyyətlə. Artırma əmsalı attestasiyanın nəticələrinə əsasən ixtisas səviyyəsinə və işin səmərəliliyinə görə təyin edilir. Sabit maaşlar vaxtaşırı yenidən hesablanır ki, bu da dövlət qulluqçularının əməkhaqqının orta səviyyəsini lazımi səviyyədə saxlayır.

Oxşar yanaşma hər bir kateqoriya üzrə ilkin və son dərəcələrin amplitudasının 30%-dən bir qədər çox olduğu Amerika tarif şkalasında nəzərdə tutulub. Amma in ABŞ boşalma dərəcələri pul ifadəsində göstərilir. Bürokratik sistemin həddindən artıq inkişafını nəzərə alaraq, dərəcələr kifayət qədər uzun müddətlərdən sonra yenidən hesablanır. Nəticədə, ABŞ dövlət qulluqçularının əmək haqqının artım templərinin iqtisadiyyatın özəl sektorunda əmək haqqının artım templərindən bir qədər geriləməsi ilə xarakterizə olunur. Dövlət qulluqçularına verilən sosial təminatların geniş siyahısı bu faktı demək olar ki, tamamilə aradan qaldırır.

AT Yapon sistemi dövlət qulluqçuları üçün sosial təminatlardan əlavə, iki istiqamət nəzərdə tutulur: müavinətlər şəklində ödənişlər və qeyri-istehsal mükafatları şəklində ödənişlər. Ödənişlər nəqliyyat, ailə, regional müavinətlər şəklində, habelə xüsusi iş şəraitinə görə müavinətlər, təsərrüfat işləri üçün müavinətlər və digər formalarda həyata keçirilir. Qeyri-məhsuldar mükafatlar dövlət qulluqçularının fəaliyyətinə görə mükafatlar şəklində formalaşır. Bundan əlavə, ildə bir dəfə bütün kateqoriyalardan olan dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi səviyyəsi təhlil edilir və iqtisadiyyatın özəl sektorunda əməkhaqlarının səviyyəsi ilə müqayisə edilir, əldə edilmiş nəticələr əsasında əmək haqqının artırılması səviyyəsi barədə qərar qəbul edilir. bütün kateqoriyalardan olan dövlət qulluqçularının maaşları.

AT Almaniya dövlət qulluqçularının əməyinin stimullaşdırılması üçün ailə müavinətləri və etik prinsiplər praktikasından istifadə edilir. Bu sistemdə dövlət qulluqçularının motivasiyası sistemi daxilində iki şkaladan istifadə edilir. Vahid A şkalasına vahid B şkalasına daxil olan rəhbər vəzifələr, vəzifələr və təyinatlar istisna olmaqla, bütün dövlət qulluqçuları və hərbçilər üçün həvəsləndirici ödənişlər daxildir. Bu yanaşmanın aşağıdakı əsas üstünlükləri var: əmək haqqının bölgüsündə bərabərsizliyin azaldılması. dövlət qulluqçularının müəyyən kateqoriyaları arasında dövlət qulluqçuları arasında həmrəylik əhval-ruhiyyəsini artırır ki, bu da nəticədə bütün səviyyələrdə dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi siyasətinin mərkəzləşdirilmiş və ardıcıl həyata keçirilməsinə gətirib çıxarır, həmçinin işçilərin brakonyerlik imkanlarına yol vermir. bir sahədən digərinə keçir, həm də onların iqtisadiyyatın özəl sektorunda işləməyə keçməsini cəlbedici etmir.

isveçrə sistemi Dövlət qulluqçularının motivasiyası tarazlaşdırılmış sosial müavinətlər, ödənişlər, müavinətlər və mükafatlar sisteminə əsaslanır, onların əməyinin səmərəliliyinin artırılmasını eyni dərəcədə stimullaşdırır. Hesablama 5:3:1:1 nisbəti əsasında aparılır - dövlət qulluqçularına verilən bütün həvəsləndirici ödənişlərin yarısını təşkil edən sosial müavinətlərə üstünlük verilir, sosial ödənişlər bütün ödənişlərin təxminən üçdə birini təşkil edir, ödənişlərin strukturunda isə ən kiçik pay müavinət və mükafatlara verilir. Beləliklə, həvəsləndirici ödənişlərin məqsədyönlü xərclənməsi prinsipinə əməl olunur ki, bu da qeyri-məhsuldar mükafatların üstünlük təşkil etməsinə imkan vermir.

Fransız sistemi Dövlət qulluqçularının motivasiyası vahid əmək haqqı cədvəlinə əsaslanır və bu cədvəldə üç alt miqyas fərqləndirilir. Əsas miqyasda tutulan vəzifələr işçinin təhsil səviyyəsinin və onun yerinə yetirdiyi vəzifələrin ekvivalentləri ilə müəyyən edilir. Eyni zamanda, əsas miqyasda dövlət qulluqçusunun işinin tətbiqi sahələri və onun fəaliyyət sahəsi nəzərə alınmır. Bunun üçün üç alt ölçü cavabdehdir. A alt miqyasına yüksək vəzifələrdə və vəzifələrdə olan bütün menecerlər və dövlət qulluqçuları daxildir. B alt miqyası bütün mütəxəssisləri, C alt miqyası isə aşağı səviyyəli bacarıq və/və ya vəzifələrə malik işçiləri əhatə edir.

Birləşmiş Krallıq dövlət qulluqçularının əməyinin stimullaşdırılması və həvəsləndirilməsinin mərkəzləşdirilməmiş sistemi ilə seçilir. Böyük Britaniyada belə bir təcrübə o zaman inkişaf etdirilir ki, dövlət qurumunun rəhbəri kadr siyasəti ilə bağlı bütün məsələlərə cavabdehdir və pul mükafatı və həvəsləndirici ödənişlərin səviyyəsi dövlət qulluqçusunun işinin tətbiqindən böyük dərəcədə asılıdır. fəaliyyətinin sektorudur. Belə ki, dövlət orqanlarının rəhbərliyi dövlət qulluqçularının əməyinin stimullaşdırılması tədbirlərinin həyata keçirilməsi üçün büdcə vəsaitlərinin xərclənməsini müstəqil şəkildə planlaşdırır.

Bənzər bir təcrübə tətbiq olunur avstraliya, burada dövlət qulluqçuları üçün kadr siyasəti istənilən sahədə, istər dövlət, istərsə də kommersiya, sənaye, istehsalat və s.-də təşkilatların işçiləri üçün ümumi qanunvericiliyə əsaslanır. Buna uyğun olaraq dövlət qulluqçuları ilə həm pul mükafatının səviyyəsini, həm də sosial ödənişlərin məbləğini tənzimləyən nümunəvi əmək müqaviləsi bağlanır. Həvəsləndirmə tədbirləri dövlət qurumlarının rəhbərliyi tərəfindən öz mülahizələri əsasında, onların sərəncamında olan resurslar əsasında həyata keçirilir. Dövlət qulluqçularının, habelə iqtisadiyyatın özəl sektorundan olan hər hansı digər işçilərin mənafeyinə riayət etmə dərəcəsi Sənaye Münasibətləri Komissiyası tərəfindən qiymətləndirilir. Bir tərəfdən, bu yanaşma dövlət qulluqçuları ilə iqtisadiyyatın ənənəvi sektorlarında çalışanların hüquq bərabərliyini təmin edir. Bununla belə, Avstraliyada dövlət qulluqçularının maddi vəziyyəti oxşar səviyyəli vəzifələrdə olan kommersiya işçiləri ilə müqayisədə çox vaxt daha az üstünlük təşkil edir.

Beləliklə, aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

1. Dövlət qulluqçularının əməyinin mərkəzləşdirilmiş motivasiyası və həvəsləndirilməsi sistemləri direktiv sistemin tətbiq olunduğu ölkələr üçün xarakterikdir və dövlət qurumlarının rəhbərlərinin işçilərin əmək haqqını və həvəsləndirici ödənişləri müstəqil müəyyən etmək imkanı yoxdur. Bu ölkələrə Almaniya, İsveçrə, Fransa, Çin daxildir.
2. De mərkəzləşdirilmiş sistemlər dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılması icra hakimiyyəti orqanlarının və dövlət qurumlarının işçilərinin pul mükafatı və həvəsləndirici ödənişlərin məbləği ilə bağlı mütləq qərar qəbul etmə səlahiyyətinə malik olduğu ölkələr üçün xarakterikdir. Bu ölkələrə ilk növbədə Böyük Britaniya və Avstraliya daxildir.
3. Dövlət qulluqçularının əməyinin həvəsləndirilməsi və stimullaşdırılmasının qarışıq sistemləri dövlət qurumlarının rəhbərlərinin bu və ya digər dərəcədə dövlət qulluqçularının əməyinin stimullaşdırılması və onların motivasiyasının artırılması üçün tədbirlər görməkdə müəyyən sərbəstliyə malik olduğu ölkələr üçün xarakterikdir. mövcud milli normalar. ABŞ və Yaponiya bu yanaşmaya misaldır.

Onu da qeyd etmək olar ki, mərkəzləşdirilmiş sistemlər İspaniya, Portuqaliya, Hindistan, ərəb ölkələri, Braziliya, Argentina, Cənubi Afrika və bir sıra başqa ölkələrdə işlənib. Qarışıq sistemlər dünyada ən geniş yayılmış sistemdir və İtaliya, Hollandiya, Kanada, İsveç, Finlandiya, Danimarka, İrlandiya və bir sıra başqa ölkələrdə də tətbiq olunur. Mərkəzləşdirilməmiş Sistemlər dövlət qulluqçularının işini həvəsləndirmək və stimullaşdırmaq üçün sistemlərin qurulması üçün ayrıca metodologiyadan daha çox istisnadır, çünki Böyük Britaniya və Avstraliyadan kənarda bu yanaşma faktiki olaraq istifadə edilmir.

Ayrı-ayrılıqda qeyd etmək lazımdır ki, bir sıra ölkələrdə mükafatın konkret təfərrüatları və məbləğləri, məsələn, Botsvanada olduğu kimi, ölkənin prezidenti və ya Dominikan Respublikasında tətbiq olunduğu kimi, baş nazir tərəfindən təyin oluna bilər. . Ekvador bu məqsədlər üçün xüsusi komissiyanın təşkilini təcrübədən keçirir. Həmçinin Şri-Lankada dövlət qulluqçuları üçün pul mükafatının və həvəsləndirici ödənişlərin yuxarı və aşağı həddini Maliyyə Nazirliyi müəyyən edir və bu limitlər daxilində konkret əmək haqqı və ödənişlər hər bir dövlət qurumunun birbaşa rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir.

Ümumiyyətlə, in müasir təcrübə ayrı-ayrı dövlət qulluqçusunun əhəmiyyətinin aşağı olması haqqında yanlış fikir var idi. Lakin məhz bu səviyyədə məsuliyyət, o cümlədən intizam pozuntuları, habelə qəbul edilmiş qərarların icrası və icrasına nəzarətin pozulması halları baş verir. Dövlət qulluqçularının əməyinin stimullaşdırılmasına və həvəsləndirilməsinə kifayət qədər diqqət yetirilməməklə yanaşı, bu, bir çox hallarda şəxsi öz mənafeyinə uyğun fəaliyyət göstərmək səlahiyyətinə vadar edir, dövlət təşkilatının, qurumunun məqsədlərini, habelə dövlət qulluqçularının ehtiyaclarını unutdurur. bölgə, bölgə, ölkə. Yetərsiz motivasiya dövlət qulluqçularını etik normaları və Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyini pozmağa sövq edir, öz vəzifələrinə səhlənkarlığı stimullaşdırır və bütövlükdə dövlət qulluğunun səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır.

Dövlət qulluqçularının motivasiyasının təhlili

Dövlət qulluqçularının motivasiya amillərini müəyyən etmək üçün kiçik sorğu keçirilib. Sorğuda ən azı 2 il işləyən dövlət məmurları iştirak edib. Tədqiqat zamanı aparıcı, böyük və kiçik qruplardan olan işçilərlə müsahibə aparılıb. Aparıcı qrup - şöbə müdirləri (dövlət qulluğunun məsləhətçiləri), böyük qrup vəzifələr əsas və aparıcı mütəxəssis-ekspertlər və kiçik qrup- mütəxəssislər. Respondentlərin sayı: 28 nəfər.

Müsahibə hər bir işçi ilə fərdi şəkildə aparılmışdır. Bir müsahibənin orta müddəti 20 dəqiqə idi. Sorğu 2018-ci ilin noyabr ayında keçirilib.

Alınan bütün nəticələr cədvəldə ümumiləşdirilir və kateqoriyalara bölünür. Hər üç kateqoriyada eyni problemlər olduğundan, rahatlıq və aydınlıq üçün hər şey vahid nəticəyə endirildi.

Dövlət qulluqçularının işləməyə həvəsləndirilməsi

Sabitlik
Daimi İş Zəmanəti
Peşənin nüfuzu, dövlətə xidmət motivləri
Sosial təminatlar (pensiya, tibbi yardım)
Düzgün əlaqələr, ünsiyyət, yeni əlaqələr əldə etmək ehtiyacı
Maraqlı iş
Layiqli maaş
Karyera
Özünü həyata keçirmək imkanı
Komandada yaxşı mikroiqlim
Qohumların rəyi
Pulsuz peşəkar inkişaf əldə etmək
Başqa təklif yox idi
Mən peşə ilə işləyirəm
İş yerini dəyişmək qorxusu
Təsadüfi seçim
Digər (dəqiqləşdirin):

Müsahibələrin nəticələrinə əsasən dövlət qulluqçularının işə həvəsləndirici motivlərinin nisbəti

Müsahibənin nəticələrinə görə, əsas motivlər aşağıdakılardır:

1. Sabitlik
2. Daimi İş Zəmanəti
3. Sosial təminatlar
4. Komandada yaxşı mikroiqlim.

Dövlət qulluqçularının motivasiya səviyyəsinə ən az təsir pulsuz təkmilləşdirmə və həvəs (mən peşə ilə işləyirəm) alınması ilə təmin edilir. Qeyd etmək çox vacibdir ki, 28 respondentdən 10-u motiv kimi komandada yaxşı mikroiqlimi seçib.

Sizcə, dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasında çatışmayan cəhətləri nədir?

meyarlar	Dövlət dövlət qulluğunun vəzifələr qrupu
Əməyin nəticələrinə əsasən əmək haqqının müəyyən edilməsi zərurəti
Məktəbəqədər yaşlı uşaqları olan qadınlar üçün əlavə tətillərin tətbiqi
Bəzi vəzifələr üçün çevik iş saatlarının tətbiqi
Bir-birini əvəz etmək üçün iş stimulları
Fərdi xidmətlərə görə əməyin stimullaşdırılması
Çatışmayanlar:
sadə minnətdarlıq sözləri
müxtəlif tədris, tərbiyə proseslərinin təşkili
idman və mədəni tədbirlərin təşkili
korporativ tədbirlərin təşkili
işçi(lər)ə rəsmi təbriklər
işçilərin peşəkar uyğunlaşmasının yaxşı təşkili
korporativ qəzet
şərəf lövhələri
yeməkxana
yaxşı iş şəraiti
ofis avadanlığı və/və ya aksesuarları
korporativ nəqliyyat

Sorğuda iştirak edən dövlət qulluqçularının əksəriyyəti hesab edir ki, əmək haqqının işin nəticələrindən asılılığını müəyyən etmək lazımdır. Bu, əmək məhsuldarlığını maksimum dərəcədə artıracaqdır. Bundan əlavə, bir çox müsahiblər ləyaqət və ləyaqət üçün əlavə stimulların işlənib hazırlanmasının zəruriliyini vurğuladılar. Əməyin həvəsləndirilməsinin mühüm aspektlərindən biri yeməkxananın təşkilidir.

Eyni zamanda, dövlət qulluqçularında əməyin qeyri-maddi stimullaşdırılmasının sadə minnətdarlıq, mədəni və asudə vaxtlarının təşkili kimi üsulları çatışmır.

Dövlət qulluqçularının motivasiya amillərinin təhlili

Bəzi motivasiya amilləri formal olaraq mövcuddur (mükafat sistemi, sosial müavinətlər, peşəkar inkişaf), lakin praktikada tətbiq edilmir və ya dövlət qulluqçularının böyük əksəriyyəti üçün mövcud deyil.

Dövlət qulluqçularının peşə fəaliyyəti üçün motivasiya strukturu bir sıra amillərin təsiri altında formalaşır: sosial-demoqrafik, peşə ixtisası, sosial-psixoloji və fərdi-şəxsi.

Dövlət qulluqçuları üçün ümumilikdə 12 əmək motivasiya amili müəyyən edilib.

Dövlət qulluqçularının əmək motivasiya amilləri

		Prioritet
	Görülən işin maraqlı məzmunu
	Əmək haqqının yüksək səviyyəsi
	Qanuni məşğulluq təminatı
	Sosial təminat səviyyəsi
	İdarəetmədə özünü həyata keçirmək istəyi
	Təşviq imkanı
	Peşəkar təcrübə qazanmaq
	Aralıq mərhələ
	İşgüzar əlaqələr qurmaq imkanı
	Bacarıqları təkmilləşdirmək imkanı

Dövlət qulluqçularının işini həvəsləndirən ən mühüm amillər peşə təcrübəsinin əldə edilməsi, görülən işin maraqlı məzmunu və vəzifədə yüksəlmə və karyera yüksəlişi imkanlarıdır. Tamamlayıcı amillər qanuni iş təhlükəsizliyi, sabitlik və gələcəyə inam sahəsində cəmlənir. Dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasının mühüm amilləri idarəetmənin inzibati üsullarının tətbiqi sahəsində, bir-birini tamamlayan amillər isə təşkilati, idarəetmə və sosial-psixoloji metodlar sahəsindədir. İqtisadi idarəetmə metodları sahəsində dövlət qulluqçularının əmək haqqı, sosial təminatlar və s. kimi maddi əhəmiyyətli əmək həvəsləndirici amilləri cəmləşmişdir.

Müasir şəraitdə və mövcud qanunvericilik çərçivəsində dövlət qulluqçularının motivasiyasına və qeyri-maddi həvəsləndirmələrə təsir göstərən inzibati və idarəetmə üsullarından istifadə etmək üçün kifayət qədər geniş imkanlar mövcuddur. Eyni zamanda, dövlət qulluqçularının maddi həvəsləndirilməsi sistemi dövlət qulluğunu tənzimləyən qanunlar çərçivəsində əvvəlcədən müəyyən edilir və pul məzmunu ciddi struktura malikdir.

"Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" qanuna uyğun olaraq dövlət qulluqçularının pul tərkibinin strukturu

Buna görə də hazırkı mərhələdə hər bir dövlət qulluqçusu üçün fərdi olaraq həvəsləndirmə sistemlərinin formalaşdırılması üçün obyektiv imkanların olmaması həm informasiya, həm analitik, həm də maddi-texniki təminatın kifayət qədər inkişaf dərəcəsinin olmaması, habelə dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsinə yönəlmiş qanunvericiliklə müəyyən edilmiş normaların olmaması ilə bağlıdır. dövlət orqanlarının rəhbərləri tərəfindən öz mülahizələri ilə istifadə edilə bilən dövlət qulluqçuları. Həmçinin dövlət qurumlarında fərdi yönümlü motivasiya planlarının hazırlanması və həyata keçirilməsi üçün maliyyə dəstəyi mexanizmi yoxdur.

Dövlət qulluqçularının əməyinin pul və maddi həvəsləndirilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsi rolunu artırmaqla həyata keçirilə bilər. tərkib hissələri həvəsləndirici ödənişlər və onların hesablanması mexanizmi. Məsələn, dövlət qulluqçularının əmək haqlarının iki komponentinin kompensasiya funksiyasını artırmaq lazımdır: dövlət sirri təşkil edən məlumatlarla işləməyə görə əməkhaqqı mükafatı və iş stajına görə. Həmçinin, konkret dövlət qulluqçusunun fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi ilə birləşdirilməklə, xüsusilə mühüm və mürəkkəb tapşırıqların yerinə yetirilməsinə görə aylıq pul həvəsləndirməsi və mükafatların təyin edilməsi mexanizminin yenidən nəzərdən keçirilməsi zəruridir.

Dövlət qulluqçularının əmək motivasiyası amillərinin təhlilinin nəticələrinə əsasən onların motivasiyasının artırılması üzrə tədbirlərin həyata keçirilməsinə imkan verəcək prioritet müəyyənedici amillər müəyyən edilmişdir. Bu amillər mövcud inzibati və idarəetmə resurslarından istifadə imkanları ilə müəyyən edilir. Bu amillərə aşağıdakı aspektlər daxildir:

1. Təşviq imkanı.
2. Peşəkar təcrübə qazanmaq.
3. Maraqlı iş məzmunu.

Dövlət qulluqçularının motivasiyasının ikinci dərəcəli determinantlarına aşağıdakı aspektlər daxildir:

1. Qanuni məşğulluq təminatı
2. Sabitlik və gələcəyə inam

tapıntılar

Rusiyada dövlət qulluğunda işçilərin əməyi problemi kəskindir. Əməyin səmərəliliyini artırmaq, əhalinin dövlət institutlarına sədaqətini artırmaq üçün dövlət qulluğunda ciddi dəyişikliklərə ehtiyac var.

Dövlət idarəçiliyinin əsas sahəsi olan dövlət xidməti onun unikallığını və əhəmiyyətini müəyyən edən bir sıra fərqli xüsusiyyətlərə malikdir. Bununla belə, ən az motivasiyalı fəaliyyətlərdən biri olaraq qalır.

Rusiyada və digər inkişaf etmiş ölkələrdə dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası sistemlərinin praktiki aspektlərinə və həvəsləndirici ödənişlərin formalaşdırılmasına böyük maraq var, bunu bu mövzuda aparılan tədqiqatların sayı sübut edir. Milli iqtisadi sistemlərin reallıqları ilə əlaqədar dövlət qulluqçularının əməyinin adekvat stimullaşdırılması problemi daha çox diqqəti cəlb edir. Bununla belə, hazırda dövlət qulluqçuları üçün effektiv motivasiya sistemlərinin qurulması üçün vahid yanaşma işlənib hazırlanmamışdır. Rusiya üçün dövlət qulluqçuları üçün qarışıq əmək motivasiyası sisteminin qurulması vacibdir.

Ədəbiyyat

1. İsaçenko İ.İ., O.İ. Elizarova, E.A. Kondrus, İ.S. Mashinskaya İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi - M.: İvan Fedorov Moskva Dövlət Unitar Müəssisəsi, 2016
2. Stolyarova V.A. Dövlət qulluqçularının peşəkar fəaliyyətinin motivasiyası və stimullaşdırılması. - M.: Maliyyə Universiteti, 2015
3. Rusiya Federasiyasının 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ Federal Qanunu "Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında"
4. Melnikov V.P. Dövlət dövlət qulluğunun kadrlarının idarə edilməsində daxili təcrübə. – M.: RAGS nəşriyyatı, 2009.
5. Petrovskaya A.P. Dövlət xidmətinin kadr potensialı - M .: NIMFA Plus, 2011.
6. Çernova E.B. Dövlət qulluqçularının motivasiyasının artırılması // Kadrovik. - 2009. - No 4.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru/

Problemlərbayquşlartəkmilləşdirmələrmotivasiyaəməkdövlətslsaatbiçmək

motivasiya mükafatı dövlət xidməti

Giriş

Bu gün Rusiyanın bir çox dövlət müəssisəsi ciddi problemlə - effektiv idarəetmə sisteminin olmaması ilə üzləşib. Mərkəzi planlaşdırma altında köhnə sovet müəssisələri Milli iqtisadiyyat Dəyişən iş şəraitinə reaksiya inkişaf etdirməyə və müvafiq olaraq yaratmağa ehtiyac duymadı açıq sistemlər idarəetmə. Nəticədə xarici və daxili dəyişikliklərin təzyiqi altında müəssisələr nəzarəti itirir və maliyyə itkiləri ilə üzləşirlər. Alekseev N. Müəssisə idarəetmə sistemlərinin təkamülü // İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının problemləri, 1999, № 2. S. 45

Bu vəziyyət dövlət sektorunda müşahidə olunur. Söhbət dövlət inzibati strukturlarından gedirsə, ayrı-ayrı müəssisələrin mərkəzi idarə və idarələrdən asılı olması səbəbindən bu itkilər yüz dəfələrlə artır.

Dövlət idarəçiliyi böyük maddi və insan riskini ehtiva edir. İlk növbədə, bunlar yüksək xərclər, ictimai rifahın pozulması təhlükəsi və sonuncunun səbəb olduğu bürokratiyanın və bütövlükdə dövlətin ictimaiyyət qarşısında aşağı reputasiyasıdır.

Daha dərindən baxsanız, dövlətin inzibati strukturlarının hündür divarları arxasında hansı şəxsin səhvi və ya əvvəlcədən düşünülmüş qanunsuz hərəkəti (və ya hərəkətsizliyi) bir çox tabe qurumlarda böyük fəsadlar törədə biləcəyini görə bilərsiniz.

Belə bir vəziyyət ayrı-ayrı dövlət qulluqçularının bütöv mənzərədən xəbərsiz olması, peşəkar biliklərin olmaması nəticəsində yarana bilər Schmidt G. 21-ci əsr ərəfəsində dövlət xidməti: risklər, şanslar, şərtlər. // “21-ci əsrin astanasında elmə nəzarət” Beynəlxalq elmi konfransının materialları. Dövlət Akademiyası onların idarə edilməsi. S. Orconikidze. 3-5 noyabr 1997. dövlət aparatının bütün səviyyələrində.

Bu əsəri yazmaq ideyası kommersiya firmalarından birində real vəziyyət idi. Onun işçiləri güclü potensiala malik idilər, lakin demək olar ki, boş idilər, əhəmiyyətsiz işlərlə məşğul olurdular və müvafiq olaraq cüzi əmək haqqı alırdılar. Məntiqlə bu, insan resurslarından son dərəcə irrasional istifadə idi, çünki. komanda böyük potensiala malik idi və dəyişən şərtlərə asanlıqla uyğunlaşır. Şirkət rəhbərliyi buna lazımi diqqət yetirdikdən sonra vəziyyət düzəldilib.

Təsvir edilən vəziyyətə fərqli bucaqdan baxaq.

Əgər bir kommersiya firması insan resurslarından bu qədər səmərəsiz istifadəni öhdəsinə götürə bilərdisə, o zaman dövlət strukturlarında vəziyyət necə ola bilərdi? Axı heç bir dövlət qulluqçusu demək olar ki, satış həcmindən, məhsul çeşidindən, müştərilərin sayından və onların xidmət keyfiyyətindən asılı deyil.

Müəllif təsvir olunan vəziyyətdən hansı təcrübəni çıxardı? Praktiki iş prosesində məlum olmuşdur ki, kommersiya firmalarının işçilərinin motivasiyasına dair çoxlu ədəbiyyat mövcuddur və bu məsələ rus və xarici tədqiqatçılar tərəfindən hərtərəfli nəzərdən keçirilmişdir.

Bundan sonra müəllif qazandığı təcrübəni dövlət idarəçiliyinin əsaslarına köçürmək qərarına gəldi, lakin belə bir problemlə üzləşdi: Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının iş motivasiyasına dair ədəbiyyat demək olar ki, yoxdur. Yəni müəllif nə kitabxana fondunda, nə dövri mətbuatda, nə də internetdə tamamilə bu mövzuya həsr olunmuş bir məqaləyə rast gəlməmişdir.

Çoxlu suallar yaranır: alimlərin dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası probleminə diqqətsizliyi onun ölkə miqyasında həll olunmamasının göstəricisidirmi? Jurnalistlərin bu qədər danışmağı sevdiyi dövlət qurumlarında korrupsiyaya səbəb olan bu diqqətsizlik deyilmi? Məgər ekoloji problemlər, istehsal sektorunda durğunluq, iqtisadi qeyri-sabitlik, unutqanlıq burada deyilmi? fundamental elm? Xaricdəki bədnam “beyin axını”na kim nəzarət etməlidir? Niyə bizim ölkədə iş adamları üçün elm, təhsil, mədəniyyətə pul qoymaqdansa, tükənən təbii ehtiyatları xaricə satmaq daha sərfəlidir? Niyə təhsillidirlər təcrübəli mütəxəssislər tez-tez ticarət üçün dövlət strukturlarını tərk edirsiniz?

Tamamilə aydındır və sübut tələb etmir ki, idarəetmədə əsas vəzifə tutan insanların davranış motivləri. dövlət strukturları, bir çox amillərdən asılıdır müxtəlif sahələrölkənin və regionların sosial və iqtisadi həyatı.

Və daha bir fakt qızğın müzakirələrə səbəb olmayacaq: ölkədə mövcud iqtisadi və sosial vəziyyət son dərəcə qənaətbəxş deyil və bunu qubernatorların və merlərin administrasiyalarının qapıları qarşısındakı piketlər, müəllimlərin, mədənçilərin və metro inşaatçılarının tətilləri, fasilələr təsdiqləyir. kömür və elektrik enerjisinin tədarükündə, valyuta fondlarından daim artan dövlət kreditləri.

Biz bu vəziyyəti kifayət qədər uzun müddətdir müşahidə edirik. Ona görə də bu vəziyyətə uyğun gələn qüvvələr var. Amma ölkədə vəziyyəti dəyişmək üçün ilk növbədə dövlət məmurlarının motivasiyasını dəyişmək lazımdır.

Bundan çıxış edərək, müəllif tədqiqat obyekti sayılan Sverdlovsk vilayətinin Administrasiyasının dövlət qulluğu sistemində əmək motivasiyasının yaxşılaşdırılması problemlərini və perspektivlərini aydın şəkildə göstərmək üçün bu işin məqsədini qarşıya qoyur.

Müasirdə rus cəmiyyəti fərdi dövlət qulluqçusunun əhəmiyyətsizliyi haqqında bir fikir var idi. Amma məhz bu səviyyədə həvəsləndirmə, məsuliyyət və nizam-intizam, qərarların icrasının aydınlığı, ciddi nəzarət və sanksiyalar, korporativ etika prinsipləri pozulur və bu, çox vaxt səlahiyyət sahibi olan şəxsi öz maraqlarından çıxış etməyə vadar edir. , təşkilatın məqsədlərini, bölgənin, ölkənin ehtiyaclarını unudaraq.

Sovet dövründə birləşmə, müəyyən mənada nəzarət funksiyasını ideologiya yerinə yetirirdi. Bu gün ideoloji amil rədd edilir, amma əbəsdir. Həqiqətən də, onun köməyi ilə ayrıca idarəetmə strukturunun super vəzifələri formalaşdırıldı və qoyuldu, təşkilatın "daxili ruhu" ötürüldü.

Problemin həlli dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsinin əsas prinsiplərinin düzgün başa düşülməsi axtarışından keçməlidir. Bunu dövlət qulluğunu digər uğurlu sənayelərlə müqayisə etməklə etmək olar.

Məsələn, sahibkarlığın və ticarətin mahiyyəti “pul qazanmaq” arzusudur və bizneslə məşğul olan bütün insanlar bu mənada yönləndirilməlidir. danışır elmi dil, biznesin bir fəaliyyət kimi mənası mənfəət əldə etməkdir.

İstehsal təşkilatları eyni dərəcədə məhsul istehsalına diqqət yetirirlər: çox, səmərəli və səmərəli istehsal etmək. Ancaq eyni zamanda onları bir-birindən fərqləndirən və bəzi hallarda təşkilatların özləri vurğulamağa meylli olan bir şey var. Belə ki, avtomobil istehsalında VOLVO bu keyfiyyətə əhəmiyyət verənlər üçün ən təhlükəsiz avtomobillər etməyə çalışır, Mercedes - ən klassik və etibarlı, AZLK isə sadəcə avtomobillər istehsal edir. Və görünür, bu sonuncu zavod heç vaxt öz müəssisəsinin missiyasını müəyyənləşdirmək, “sadəcə sovet adamı” üçün “ədalətli” avtomobillər hazırlamaq vəzifəsini qarşısına qoymayıb. Emelyanov E., Povarnitsyna S. Sizin missiyanız. M., 1998. S.13

Əgər biznesin və ticarətin məqsədi “pul qazanmaq”, istehsal isə çox və keyfiyyətli istehsal etməkdirsə, o zaman xalqa xidmətin nə mənası var? Bədnam “nərdivan”da hərəkət? Sosial təminatlar? Pul? altruizm? Vətənpərvərlik? “Mən dövlət qulluqçusuyam” ifadəsinin arxasında nə dayanır? İnsanları dövlət orqanlarına nə cəlb edir? HS-lərin daim peşəkar və şəxsi olaraq böyüməsini və onların fəaliyyətlərinin gəlirliliyini artırmasını təmin etmək üçün nə etmək lazımdır? Və nəhayət, vəzifəli şəxslərin öz vəzifəsi ilə bağlı hüquqlarından şəxsi varlanmaq məqsədilə birbaşa istifadə hallarının qarşısını necə almaq olar?

Bu suallara cavab vermək üçün müəllif aşağıdakı vəzifələrin həllini zəruri hesab edir: insanın işləməyə motivasiyasının psixoloji aspektlərini nəzərdən keçirin, dövlət qulluqçularının motivasiyasının xüsusiyyətləri nədən ibarətdir, onların işinin xüsusiyyətləri nədən ibarətdir və hansı xüsusiyyətlərə malikdir. motivasiya problemləri

Müvəqqəti aktuallıqdan əlavə, idarəetmədə motivasiya və stimullaşdırma və motivasiya mövzusu dərinliyi ilə müəllifi cəlb etdi. Əslində, hər hansı bir motivasiya əmək aktının hər iki tərəfinə (işəgötürən və işçi, menecer və tabeliyində olan) qarşılıqlı faydalı kompromis tapmağa imkan verən bəzi ümumi əsasların axtarışıdır.

Elmianlayışmotivasiya. Əlaqəanlayışlarmotivasiya:« məqsəd» , « motivlər» və« stimullar» , « sürtməkbxəbərlər»

İstənilən fəaliyyət üçün ilkin şərt ehtiyacları olan bir mövzudur. Subyektin ehtiyaclarının olması onun mövcudluğu üçün eyni fundamental şərt, eləcə də maddələr mübadiləsidir. Əslində bunlar eyni şeyin fərqli ifadələridir.

İlkin bioloji formalarda ehtiyac orqanizmin onun xaricində olan tamamlayıcıya olan obyektiv ehtiyacını ifadə edən vəziyyətidir. Leontiev A.N. Ehtiyaclar, motivlər və duyğular. M., 1971, s.13 Onun hansı ehtiyaclar olduğunu, necə bir insan olduğunu, hansı mühitdə olduğunu və onları ödəmək üçün hansı yolları gördüyünü yalnız konkret vəziyyətdən hərtərəfli nəzərdən keçirməklə başa düşmək olar.

Bir şəxs ona münasibətdə daxili və xarici qüvvələrin birləşməsinin ona təzyiqinə uyğun olaraq müəyyən hərəkətlər edir. Motivasiya adlanan bu qüvvələrin məcmusu insanlarda eyni reaksiyadan uzaq oyanır. Buna görə də, bir çox yerli və xarici alimlər motivasiya prosesini birmənalı təsvir etməyin mümkün olmadığı qənaətinə gəlirlər.

Motivasiya insan davranışı bir sıra elmlərin öyrənilməsi obyektidir: sosiologiya, psixologiya, sosial psixologiya, idarəetmə və bir sıra başqa elmlər. Psixologiyada motiv və ya motivlər sistemi konkret sosial vəziyyətdə fərdin davranışını aktuallaşdıran, ona şəxsi əhəmiyyətli məna və müəyyən istiqamət verən ən mühüm amillər kimi çıxış edir. Bu baxımdan motivasiya psixi tənzimləmənin spesifik növü kimi qəbul edilir, onun istiqamətini, sabitliyini və alqoritmini müəyyən edən, onun həyata keçirilməsinin mahiyyəti, üsulları və forması haqqında şüurlu qərarın formalaşmasına kömək edən insan davranışının subyektiv müəyyən edilməsidir. Verkhovin V.I. Əmək davranışının və sənayenin təşkilinin sosial tənzimlənməsi. Moskva, Moskva Dövlət Universiteti, 1991. S.36

Əmək əsas fəaliyyət formasıdır və digər fəaliyyətlərdən biri deyil. Buna görə də, insan davranışının motivasiyasının əsas aspektləri daha çox və ya daha az ifadə olunan əmək oriyentasiyasına malikdir. Bunlar daha sabit xarakterli motivlər, əsas motivlər, uzunmüddətli perspektivdə onun davranış vektorunu əsaslı şəkildə müəyyən edən bir insanın həyatının xətləridir. Onlar pozitiv kiçik bir müddət ərzində diskret şəkildə formalaşan situasiya davranışı üçün motivlərin bütöv bir kompleksi üçün bir əsaslandırma, bir növ təməldir. Verkhovin V.I. Əmək davranışının və sənayenin təşkilinin sosial tənzimlənməsi. M., Moskva Dövlət Universiteti, 1991. S.45

Empirik tədqiqatlar əsasında motivasiyaya təsir edən amilləri və motivasiya prosesinin məzmununu təsvir edən bir neçə konsepsiya işlənib hazırlanmışdır. İdarəetmədə motivasiya nəzəriyyələri adətən iki kateqoriyaya bölünür. böyük qruplar: prosessual nəzəriyyələr və substantiv nəzəriyyələr haqqında. Aşağıda onlar haqqında danışacağıq.

Baxış-icmalmənalınəzəriyyələrmotivasiya

Müasir motivasiya konsepsiyasının əsaslarını qoyarkən Abraham Maslow, Frederik Herzberg və David McClellandın əsərləri ən böyük əhəmiyyət kəsb edirdi, bundan əlavə, müəllif Kleyton Alderfer tərəfindən tərtib edilmiş müasir motivasiya nəzəriyyələrindən birini nəzərdən keçirməyi zəruri hesab edir.

Liderlər həmişə insanları təşkilatda işləməyə həvəsləndirməyin zəruriliyini dərk ediblər. Lakin onlar hesab edirdilər ki, bunun üçün sadəcə maddi mükafatlar kifayətdir.

Əsrin əvvəllərində pulun və yalnız pulun həmişə insanı daha çox işləməyə sövq etdiyinə dair davamlı bir aldatma var idi.

Liderlər motivasiyanın əsas prinsiplərini praktikada tətbiq etməklə öz qərarlarını həyata keçirirlər. Bu kontekstdə, yəni. idarəetmə baxımından aşağıdakı tərifi verə bilərik:

Motivasiya təşkilatın şəxsi məqsədlərinə çatmaq üçün özünü və başqalarını hərəkətə keçməyə həvəsləndirmə prosesidir. Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 359

İyerarxiyaehtiyaclarhaqqındaMaslow

İlk bixevioristlərdən biri Behaviorizm (ingilis dilindən davranış - davranış) iyirminci əsrin əvvəllərində Amerika psixologiyasında yaranan cərəyanlardan biridir. şüur və ya təfəkkürdən daha çox davranışı psixologiyanın mövzusu hesab etmək. İnsan ehtiyaclarının mürəkkəbliyi və onların motivasiyaya təsiri haqqında işlərindən öyrənən liderlər Abraham Maslow idi.

40-cı illərdə öz motivasiya nəzəriyyəsini yaradan Maslou insanların çoxlu müxtəlif ehtiyacları olduğunu qəbul etdi, eyni zamanda bu ehtiyacların beş əsas kateqoriyaya bölünə biləcəyinə inanırdı.

Yaşamaq üçün fizioloji ehtiyaclar vacibdir. Bunlara qida, su, sığınacaq, istirahət və cinsi ehtiyaclar daxildir. Bu ehtiyacın ödənilməsi ən çox asanlıqla əldə edilə bilən qida sistemlərinin yaradılması ilə baş verir.

Gələcək təhlükəsizlik və inam ehtiyaclarına fiziki və psixoloji təhlükələrdən qorunma ehtiyacları və fizioloji ehtiyacların gələcəkdə ödəniləcəyinə inam (satın alınması) daxildir. sığorta siyasəti ya da yaxşı iş axtarır yaxşı mənzərələr təqaüddə).

Sosial ehtiyaclar, bəzən mənsubiyyət ehtiyacları adlanır, özündə nəyəsə və ya kiməsə aid olmaq hissini, başqaları tərəfindən qəbul olunmaq hissini, sosial qarşılıqlı əlaqə, sevgi və dəstək hisslərini ehtiva edən anlayışdır. Təşkilatın qeyri-rəsmi qruplar yaratmaq üçün sadə yolları varsa, bu ehtiyacın aktuallığı arxa plana keçir.

Hörmət ehtiyaclarına özünə hörmət, şəxsi nailiyyət, bacarıq, başqaları tərəfindən hörmət və tanınma ehtiyacı daxildir. Rütbələrin və ya titulların verilməsi bu ehtiyacı ödəyir.

Özünüifadə ehtiyacları - öz potensialını reallaşdırmaq və şəxsiyyət kimi böyümək ehtiyacı. Bu ehtiyacı təmin etmək üçün yaradıcılıq işi tabeliyində olanlar tərəfindən demək olar ki, həmişə müsbət qarşılanır. Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 366.

Motivasiyavəiyerarxiyaehtiyaclar

Maslowun nəzəriyyəsinə görə, zamanın istənilən anında insan onun üçün daha vacib və ya güclü olan ehtiyacı ödəməyə çalışacaq. Ən güclü ehtiyaclar ödənildikdə, iyerarxiyada onları izləyən ehtiyaclar yaranır və məmnuniyyət tələb edir. Bu ehtiyaclar ödənildikdə insan davranışını müəyyən edən amillər nərdivanının növbəti pilləsinə keçid baş verir. Sitat: Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 366

İnsanın şəxsiyyət kimi inkişafı ilə onun imkanları genişləndiyi üçün özünüifadə ehtiyacı heç vaxt ödənilə bilməz. Buna görə də, ehtiyaclar vasitəsilə davranışın motivasiyası prosesi sonsuzdur.

Ac olan insan əvvəlcə yemək tapmağa, ancaq yemək yedikdən sonra sığınacaq tikməyə çalışacaq. Rahatlıq və təhlükəsizlik şəraitində yaşayan insan əvvəlcə sosial təmaslara olan ehtiyacla fəaliyyətə həvəsləndiriləcək, daha sonra fəal şəkildə başqalarından hörmət axtarmağa başlayacaq. Yalnız insan başqalarından daxili məmnunluq və hörmət hiss etdikdən sonra onun ehtiyacları potensialına uyğun olaraq artmağa başlayacaq. Ancaq vəziyyət kökündən dəyişərsə, ən vacib ehtiyaclar kəskin şəkildə dəyişə bilər.

Ehtiyaclar iyerarxiyasının növbəti, daha yüksək səviyyəsinin insan davranışına təsir göstərməyə başlaması üçün aşağı səviyyənin ehtiyacını tamamilə ödəmək lazım deyil. Beləliklə, iyerarxik səviyyələr diskret addımlar deyil. Məsələn, insanlar adətən təhlükəsizlik ehtiyacları təmin edilməzdən və ya fiziki ehtiyacları tam ödənilməzdən çox əvvəl hansısa cəmiyyətdə öz yerlərini axtarmağa başlayırlar. Başqa sözlə, hazırda ehtiyaclardan biri üstünlük təşkil etsə də, insanın fəaliyyəti təkcə bununla stimullaşdırılmır. Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 367

İstifadəsinəzəriyyələrMaslowinidarəetmə

Maslowun nəzəriyyəsi insanların işləmək istəyinin əsasında nələrin dayandığını anlamağa son dərəcə mühüm töhfə vermişdir. Müxtəlif təşkilatların rəhbərləri başa düşməyə başladılar ki, insanların motivasiyası onların ehtiyaclarının geniş spektri ilə müəyyən edilir. Müəyyən bir şəxsi motivasiya etmək üçün menecer bütün təşkilatın məqsədlərinə çatmağa kömək edən fəaliyyət kursu vasitəsilə ən vacib ehtiyacların ödənilməsini təmin etməlidir. Bir müddət əvvəl liderlər tabeçiliyində olanları demək olar ki, yalnız iqtisadi cəhətdən həvəsləndirə bilərdilər, çünki insanların davranışı əsasən onların aşağı səviyyələrdəki ehtiyacları ilə müəyyən edilirdi. Bu gün vəziyyət dəyişib. Yüksək əmək haqqı və sosial müavinətlərə görə, hətta təşkilatın iyerarxik nərdivanının aşağı pillələrində olan insanlar Maslow iyerarxiyasının nisbətən yüksək səviyyələrindədirlər. Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 368

Cəmiyyətimizdə fizioloji ehtiyaclar və təhlükəsizlik ehtiyacları əksər insanlar üçün nisbətən kiçik rol oynayır. Aşağı təbəqələrin bu ehtiyaclarını ancaq əhalinin həqiqətən də hüquqlarından məhrum edilmiş və ən yoxsul təbəqələri rəhbər tutur. Bu, idarəetmə sistemləri nəzəriyyəçiləri üçün açıq bir nəticəni nəzərdə tutur ki, daha yüksək səviyyələrin ehtiyacları aşağı səviyyələrin ehtiyaclarından daha yaxşı motivasiyaedici amillər kimi xidmət edə bilər. Sitat: Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 368

Hansı aktiv ehtiyacların onlara səbəb olduğunu müəyyən etmək üçün tabeliyində olanları diqqətlə müşahidə etmək lazımdır. Bu ehtiyaclar zamanla dəyişdiyindən, bir dəfə işlədilən motivasiyanın hər zaman effektiv işləyəcəyini gözləmək mümkün deyil.

TənqidnəzəriyyələrMaslowxaricialimlər

Baxmayaraq ki, Maslowun insan ehtiyacları nəzəriyyəsi liderlərə çox şey verdi faydalı təsvirlər motivasiya prosesi, sonrakı eksperimental tədqiqatlar bunu heç bir şəkildə tam təsdiq etmədi. Əlbəttə ki, prinsipcə, insanlar daha yüksək və ya daha aşağı səviyyəli bəzi ehtiyaclarla xarakterizə olunan bu və ya digər kifayət qədər geniş kateqoriyaya aid edilə bilər, lakin artıq qeyd edildiyi kimi, aydın beş pilləli iyerarxik struktur sadəcə mövcud deyil. Ən vacib ehtiyaclar konsepsiyası da tam təsdiqini almamışdır, yəni. ehtiyaclardan hər hansı birinin ödənilməsi avtomatik olaraq növbəti səviyyənin ehtiyaclarını motivasiya amilləri kimi cəlb etmir. Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 368 Maslounun bu sərt quruluşu bütün insanlara şamil edilmir. İnsan mühitinin, psixoloji xüsusiyyətlərinin, komplekslərinin heterojenliyi, mənşəyinin, tərbiyəsinin, həyat təcrübəsinin fərqliliyi, artıq qeyd edildiyi kimi, motivasiyanın bu və ya digər nəzəri konsepsiyasının tətbiqinin nəticələrinə güclü təsir göstərir. İstənilən təşkilatda idarəetmə heyəti üçün çoxlu “sürprizlər” və gözlənilməz vəziyyətlər “hazırlanır” ki, bu da təsadüf elementindən başqa bir şey deyil.

Maslow nəzəriyyəsinin əsas tənqidi budur. Bəzi tədqiqatçılar Maslowun düz quruluşunu bir qədər çətinləşdirir və fərdi ehtiyacların strukturunu - insanın keçmiş təcrübəsi əsasında formalaşdırdığı üstünlükləri təqdim edir. Beləliklə, bir insan özünü ifadə etməkdə ən çox maraqlana bilər, digərinin isə ona bənzər görünən və eyni zamanda işləyən davranışı ilk növbədə tanınma ehtiyacı, sosial ehtiyaclar və təhlükəsizlik ehtiyacı ilə müəyyən ediləcəkdir.

Ona görə də menecer bilməlidir ki, bu və ya digər işçi mükafatlandırma sistemində nəyə üstünlük verir, kimisə nədən imtina edir birgə iş başqaları ilə. Fərqli insanlar müxtəlif şeyləri bəyənirlər və əgər lider öz tabeliyində olanları effektiv şəkildə motivasiya etmək istəyirsə, onların fərdi ehtiyaclarını hiss etməlidir. Qraçev M.V. Əməyin idarə edilməsi. M., 1990. S.65

NəzəriyyəERGAlderfer Vikhansky O.L. Naumov A.I. İdarəetmə: şəxs, strategiya, təşkilat, proses. M., 1996. S.112

Alderferin nəzəriyyəsi motivasiya nəzəriyyəsinin öyrənilməsində ən son nəticələri əks etdirir. Bu nəzəriyyənin bilikləri idarəetmə təcrübəsi üçün faydalıdır, çünki motivasiyanın effektiv formalarını tapmaq, daha yüksək səviyyəli ehtiyacların ödənilməsinə şərait yaratmaq üçün perspektivlər açır.

Maslou kimi, Clayton Alderfer də öz nəzəriyyəsində insan ehtiyaclarının ayrı-ayrı qruplarda birləşdirilə biləcəyi faktından irəli gəlir. Bununla belə, Maslowun ehtiyaclar iyerarxiyası nəzəriyyəsindən fərqli olaraq, o hesab edir ki, üç belə qrup var və onlar Maslow nəzəriyyəsinin ehtiyac qruplarına uyğundur:

mövcudluq ehtiyacı (təhlükəsizlik, fiziologiya);

əlaqə ehtiyacı (mənsubiyyət, mənsubiyyət, təhlükəsizlik);

böyümə ehtiyacı (özünü ifadə etmək, aid olmaq).

Ehtiyaclar səviyyəsindən yuxarı qalxmaq Alderfer məmnunluq prosesini, aşağıya doğru hərəkət etməyi isə məyusluq prosesi adlandırır.

Bu üç qrup ehtiyaclar, eləcə də Maslou nəzəriyyəsində iyerarxik olaraq düzülür, lakin fərq ondadır ki, hərəkət Masloudakı kimi ardıcıl olaraq aşağıdan yuxarıya deyil, hər iki istiqamətdə gedir. Eyni zamanda, Alderfer hesab edir ki, yuxarı səviyyənin ehtiyacından narazılıq halında aşağı səviyyənin ehtiyacının təsir dərəcəsi artır və bu da insanın diqqətini bu səviyyəyə çevirir. Məsələn, bir şəxs böyümə ehtiyacını heç bir şəkildə təmin edə bilmədisə və ya təşkilatın bu ehtiyacı ödəmək üçün kifayət qədər imkanları yoxdursa, ünsiyyət ehtiyacı yenidən "açılacaq" (yuxarı səviyyədən geriləmə prosesi). ehtiyaclar aşağıya başlayır) və o, artan maraqla ünsiyyət ehtiyacına keçə bilir. Və bu halda təşkilat ona bu ehtiyacı ödəmək üçün imkanlar yarada, bununla da bu şəxsi motivasiya etmək potensialını artıra biləcək.

Alderferin nəzəriyyəsinə görə, ehtiyaclar iyerarxiyası daha spesifik ehtiyaclardan daha az spesifik olanlara yüksəlişi əks etdirir. O hesab edir ki, hər dəfə ehtiyac ödənilməyəndə daha konkret ehtiyaca keçid olur.

Nəzəriyyəəldə edilmişdirehtiyaclarDavidMcClelland

Daha yüksək səviyyəli ehtiyacları vurğulayan başqa bir motivasiya ehtiyacı David McClellandın nəzəriyyəsi idi. O, insanların üç ehtiyacı olduğuna inanırdı: güc, uğur və aidiyyət. Eyni zamanda, McClelland bu ehtiyacları həyat şəraiti, təcrübə və təlimin təsiri altında əldə edilmiş hesab edir. Vikhansky O.L. Naumov A.I. İdarəetmə: şəxs, strategiya, təşkilat, proses. M., 1996. S.113

Güc ehtiyacı

Digər insanlara təsir etmək istəyi kimi ifadə edilir. Maslowun iyerarxik strukturunda gücə ehtiyac hörmət və özünü ifadə ehtiyacları arasında bir yerə düşür. Hakimiyyətə ehtiyacı olan insanlar tez-tez qarşıdurmadan qorxmayan və orijinal mövqelərini müdafiə etməyə çalışan səmimi və enerjili insanlar kimi özünü göstərirlər. Çox vaxt onlar yaxşı natiqdirlər və başqalarından daha çox diqqət tələb edirlər. İdarəetmə çox vaxt gücə ehtiyacı olan insanları cəlb edir, çünki o, onu təzahür etdirmək və həyata keçirmək üçün bir çox imkanlar verir.

Bu sözlərin mənfi və ən çox istifadə edilən mənasında gücə ehtiyacı olan insanlar mütləq gücə can atan karyeraçılar deyillər. Onların nə avantürizmə, nə də tiranlığa meyli yoxdur və əsas odur ki, öz təsir imkanlarını həyata keçirmək lazımdır. Bu cür adamlar ən yüksək rəhbər vəzifələri tutmağa əvvəlcədən hazır olmalıdırlar. Şəxsi təsir yalnız çox kiçik qruplarda liderliyin əsasını təşkil edə bilər. Əgər insan böyük bir komandanın lideri olmaq istəyirsə, təsirini göstərmək üçün daha incə və ictimailəşmiş formalardan istifadə etməlidir. Liderin gücünün müsbət və ya ictimailəşmiş imici onun bütün komandanın məqsədlərinə maraq göstərməsində, məqsədlərin formalaşmasında komandaya kömək etməkdə, rəhbərlik edən komandanın üzvlərini məqsədlərə çatmaq üçün yol və vasitələrlə təmin etməkdə təşəbbüs göstərməkdə təzahür etməlidir. komanda üzvləri arasında öz qabiliyyətlərinə və səriştələrinə inamın yaradılmasında.bu onlara səmərəli işləməyə imkan verir. Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 359

Uğur üçün ehtiyac

Maslowun ehtiyaclar iyerarxiyası ilə əlaqədar olaraq, müvəffəqiyyətə olan ehtiyac hörmət ehtiyacı ilə özünü ifadə ehtiyacı arasında bir yerdədir. Bu ehtiyac bu şəxsin yalnız statusunu təsdiq edən uğurunu elan etməklə deyil, işi uğurlu nəticəyə çatdırmaq prosesi ilə ödənilir.

Müvəffəqiyyət üçün yüksək inkişaf ehtiyacı olan insanlar problemin həlli üçün şəxsi məsuliyyət götürə biləcəkləri vəziyyətlər kimi orta risklər götürür və nəticələrinə görə xüsusi mükafatlar istəyirlər.

Belə bir insanda uğura ehtiyacın nə qədər güclü inkişaf etməsinin əhəmiyyəti yoxdur. Əgər buna imkanı yoxdursa, təşkilatı ona kifayət qədər təşəbbüs göstərmirsə və gördüyü işlərə görə onu mükafatlandırmırsa, heç vaxt uğur qazana bilməz. Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 370

Beləliklə, uğura ehtiyacı olan insanları motivasiya etmək üçün onlara orta dərəcədə risk və ya uğursuzluq ehtimalı olan vəzifələr təyin etməli, qarşıya qoyulan vəzifələrin həllində təşəbbüsü üzə çıxarmaq üçün onlara kifayət qədər səlahiyyət verməli, onları müntəzəm və xüsusi olaraq təşviq etməlisiniz. əldə edilmiş nəticələrə uyğun olaraq.

Motivasiyaüstündəəsasehtiyaclariniştirak

Aidiyyətə ehtiyacı olan insanlar tanışlıq, dostluq əlaqələri qurmaq, başqalarına kömək etməkdə maraqlıdırlar. Belə insanlar onlara sosial qarşılıqlı əlaqə üçün geniş imkanlar verəcək bir işə cəlb olunacaqlar. Onların liderləri şəxsiyyətlərarası münasibətləri və təmasları məhdudlaşdırmayan bir atmosfer saxlamalıdırlar. Rəhbər onlara daha çox vaxt verməklə və vaxtaşırı bu cür insanları ayrıca qrup şəklində bir araya gətirməklə ehtiyaclarının ödənilməsini də təmin edə bilər. Orada. səh.371

iki faktorlunəzəriyyəHerzberq Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 370

1950-ci illərin ikinci yarısında F.Hersberq ehtiyaclara əsaslanan başqa bir motivasiya modelini işləyib hazırladı. O, böyük bir firmanın 200 mühəndisi və məmurundan müsahibə götürüb. Suallar belə idi:

1) Vəzifələrinizi yerinə yetirdikdən sonra özünüzü nə vaxt yaxşı hiss etdiyinizi təsvir edin?

2) Özünüzü nə vaxt xüsusilə pis hiss edirsiniz?

Alınan cavablar "gigiyenik amillər" və "motivasiya" adlanan iki geniş kateqoriyaya bölündü.

Gigiyenik amillər (işin aparıldığı mühitlə əlaqəli):

Şirkət siyasəti və idarəetmə

İş şəraiti

qazanc

Rəhbərlər, həmkarları, tabeliyində olanlarla şəxsiyyətlərarası münasibətlər

İşə birbaşa nəzarət dərəcəsi

Motivasiya (işin mahiyyəti və mahiyyəti ilə bağlıdır):

İş hərəkətliliyi

İş nəticələrinin tanınması və təsdiqi

Yüksək məsuliyyət dərəcəsi

Yaradıcılıq və biznes inkişafı üçün fürsət

Herzberqin iki faktorlu nəzəriyyəsi ilə bağlı nəticələr:

Gigiyenik amillərin olmaması və ya qeyri-kafi dərəcədə olması insanda işdən narazılıq yaradır. Lakin, əgər onlar kifayətdirsə, o zaman öz-özünə insanı heç bir işə sövq edə bilməzlər.

Başqa sözlə: amillərin hər biri, sanki, öz ölçmə miqyasındadır, burada biri mənfidən sıfıra, ikincisi isə sıfırdan artıya qədər işləyir. İşdən məmnunluq yalnız motivasiya amillərindən qaynaqlanır, onların müsbət inkişafı motivasiya və məmnuniyyəti neytral vəziyyətdən "artı"ya yüksəldə bilər. Herzberqin sözləri ilə desək: iş məmnuniyyətinə səbəb olan və adekvat motivasiyanı təmin edən amillər işdən narazılığa səbəb olanlardan fərqli və əhəmiyyətli dərəcədə fərqli amillərdir.

Herzberq nəzəriyyəsinin praktikada tətbiqi

Onun nəzəriyyəsinə görə, gigiyena amillərinin olması işçiləri həvəsləndirməyəcək. Onlar yalnız işdən narazılıq hissinin yaranmasının qarşısını alacaqlar. Əslində işin özü həvəsləndirici amildir.

Motivasiyaya nail olmaq üçün menecer təkcə gigiyenik (utilitar, maddi) deyil, həm də həvəsləndirici (mənəvi, sosial, psixoloji) amillərin mövcudluğunu təmin etməlidir. Buna görə də nəzəriyyəçilər və praktiklər üçün məntiqli görünürdü ki, müvafiq daxili marağı artırmaq üçün işin xarakterini dəyişdirmək motivasiyanı artırmalı və məhsuldarlığı artırmalıdır. Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 586

Bir çox təşkilatlar bu nəzəri mülahizələri “ENRICH” proqramları vasitəsilə həyata keçirməyə, işi yenidən strukturlaşdırmağa və genişləndirməyə çalışmışlar ki, bu, birbaşa icraçıya daha çox məmnunluq və mükafatlar gətirsin: ona verilən tapşırığın mürəkkəbliyini və əhəmiyyətini, işdə müstəqilliyi hiss etməyə məcbur edilir. qərarların seçimi, monotonluğun və gündəlik əməliyyatların olmaması, verilən tapşırıq üçün məsuliyyət, ayrıca və tamamilə müstəqil bir işi yerinə yetirməsi hissi. Orada. S. 374

Herzberqin nəzəriyyəsinin tənqidi

Praktiki araşdırmalar göstərir ki, eyni amil bir insanda işdən məmnunluq, digərində isə narazılıq yarada bilər və əksinə. Orada. S. 379 Buna görə də, bu yanaşma, təəssüf ki, bütün insanlar və vəziyyətlər üçün uyğun deyil. İşin təşkilindəki dəyişikliklər yalnız müəyyən xüsusiyyətlərə malik olan insanlar və təşkilatlar üçün uyğundur. Bir çox hallarda əməyin məzmununun zənginləşdirilməsi proqramı tətbiq edildikdən sonra məhsuldarlığın artması müşahidə edilməmişdir ki, bu da, görünür, onun ixtisasının həddindən artıq dərəcəsi ilə bağlıdır. Böyümək, nail olmaq, özünə hörmət etmək istəyi güclü olan insanlar adətən işin məzmununun zənginləşməsinə müsbət cavab verirlər. Sitat: Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 360 İnsanları yüksək səviyyəli ehtiyaclar güclü motivasiya etmədikdə, əməyin məzmununun zənginləşdirilməsi çox vaxt nəzərə çarpan uğur vermir.

ModelHeckmanvəOldham Vikhansky O.L. Naumov A.I. İdarəetmə: şəxs, strategiya, təşkilat, proses. M., 1996. S.128

Heckman və Oldham modelinə uyğun olaraq, insanın motivasiyasını və işindən məmnunluğunu müəyyən edən üç psixoloji vəziyyət var:

işin qəbul edilən dəyəri (yəni insanın öz işini vacib, dəyərli və dəyərli bir şey kimi qəbul etmə dərəcəsi);

dərk edilən məsuliyyət, yəni. insanın öz işinin nəticələrinə görə məsuliyyət və hesabatlılıq hiss etmə dərəcəsi;

nəticələr haqqında məlumat, yəni. insanın öz işinin səmərəliliyini və ya səmərəliliyini başa düşmə dərəcəsi;

İfaçıların bir hissəsinə bütün bu üç vəziyyəti kifayət qədər yüksək səviyyədə yaşamağa imkan verən iş növləri, işin özü sayəsində yüksək motivasiya verməlidir, həmçinin yüksək keyfiyyət və daha çox iş məmnuniyyəti.

Məsələn, təqdim olunan sxemi belə şərh etmək olar: əməyin vacibliyi hissi işçiyə əmək bacarıqlarının sayını, istehsal tapşırıqlarının dəqiqliyini genişləndirmək imkanı verməklə, onların əhəmiyyətini artırmaqla həyata keçirilə bilər; İşçiyə daha çox müstəqillik verməklə işinin nəticələrinə görə məsuliyyət gücləndirilə bilər və işçi rəy məlumatı aldıqda işin real nəticələri haqqında məlumatlılıq inkişaf edir.

Təhlilklassiknəzəriyyələrmotivasiyaxaricimüəlliflər

Herzberqin motivasiya nəzəriyyəsi Maslowun nəzəriyyəsi ilə çox oxşardır. Herzberqin gigiyena amillərinə uyğundur fizioloji ehtiyaclar, təhlükəsizlik ehtiyacları və gələcəyə inam. Onun motivasiyaları Maslowun ən yüksək səviyyələrinin ehtiyacları ilə müqayisə edilə bilər. Ancaq bir nöqtədə iki nəzəriyyə bir-birindən ayrılır. Maslou gigiyena amillərini bu və ya digər davranış xəttinə səbəb olan bir şey hesab edirdi. Əgər menecer işçiyə bu ehtiyaclardan birini təmin etmək imkanı verirsə, o zaman işçi cavab olaraq daha yaxşı çıxış edəcək. Herzberg, əksinə, hesab edir ki, işçi gigiyena amillərinə yalnız onların həyata keçirilməsini qeyri-adekvat və ya ədalətsiz hesab etdikdə diqqət yetirməyə başlayır. Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 373

MASLOW NƏZƏRİYYƏSİ

1. Ehtiyaclar ilkin və ikinci dərəcəli bölünür və prioritetə ​​uyğun olaraq yerləşdiyi beş səviyyəli iyerarxik strukturu təmsil edir.

2. İnsan davranışı iyerarxik quruluşun ən aşağı ödənilməmiş ehtiyacı ilə müəyyən edilir

3. Ehtiyac ödənildikdən sonra onun həvəsləndirici təsiri dayanır

McClelland nəzəriyyəsi

1. İnsanı motivasiya edən üç ehtiyac - güc, uğur və aidiyyət ehtiyacı (sosial)

2. Bu gün bu yüksək səviyyəli ehtiyaclar xüsusilə vacibdir, çünki aşağı səviyyələrin ehtiyacları, bir qayda olaraq, artıq təmin edilmişdir.

HERZBERQ NƏZƏRİYYƏSİ

1. Ehtiyaclar həvəsləndirici və gigiyenik olaraq bölünür

2. Gigiyena amillərinin olması yalnız işdən narazılığın yaranmasının qarşısını alır

3.Təxminən resp olan motivasiyalar. Maslow və McClellanddakı ən yüksək səviyyələrin ehtiyacları insan davranışına aktiv şəkildə təsir göstərir

4. Tabeliyində olanları səmərəli motivasiya etmək üçün menecer özü işin mahiyyətini dərindən araşdırmalıdır.

tapıntılarhaqqındamənalınəzəriyyələrmotivasiya

Hər bir motivasiya nəzəriyyəsi hər hansı bir təşkilatda (bunun üçün nəzərdə tutulmadan) hər hansı bir şəxs üçün tətbiq edilə bilən universal bir yanaşma tapmağa çalışır, lakin bu, yalnız insan psixikasının yeni bir təbəqəsini açır, onun kosmik araşdırılmadığını və təsnif edilə bilməz olduğunu sübut edir. Məsələn, Maslowun konsepsiyasında ehtiyaclar iyerarxik olaraq düzülür və onlar boyunca yüksəliş aşağıdan yuxarıya doğru gedir. Alderferin nəzəriyyəsində müəyyən bir iyerarxiya da var, lakin onun boyunca hərəkət həm aşağıdan yuxarıya, həm də əksinə həyata keçirilə bilər. Herzberqin hesablamalarını araşdırdıqda görmək olar ki, eyni motivasiya faktoru bir insanda işdən məmnunluq, digərində isə narazılıq yarada bilər və əksinə.

Motivasiya amilləri (ehtiyacları) ən ətraflı şəkildə A.Maslou tərəfindən təsvir edilmişdir. Bütün digər yanaşmalar onun nəzəriyyəsinin müəyyən etdiyi çərçivəyə uyğundur və bu nəzəriyyələrin müəlliflərinin ayırdığı motivasiya amilləri bu çərçivədən kənara çıxmır, onlar arasında yalnız yeni əlaqələr yaradır.

Məsələn, McClelland nəzəriyyəsindəki müvəffəqiyyət ehtiyacı Maslow piramidasındakı özünüifadə ehtiyacları, Alderfer nəzəriyyəsindəki böyümə ehtiyacı və Herzberg motivasiya ehtiyacları qrupu arasında uyğundur. Oxşar paralellər ehtiyacların digər qrupları arasında da aparıla bilər.

Müəllifin fikrincə, hər bir nəzəriyyədə insanın motivasiya mexanizmi haqqında bəzi nəticələr çıxarmağa imkan verən əsas var, lakin bu nəticələrin tətbiqi yalnız müəyyən bir vəziyyətdə olan insanların müəyyən kateqoriyası üçün təsirli olacaqdır. inkişafının müəyyən mərhələsi. İnsanın motivasiya mahiyyəti haqqında biliklərin effektivliyi həmişə menecerlərin empirik qabiliyyətlərindən asılıdır.

İstənilən nəzəri inkişafın praktikada tətbiqi nəinki öyrənilməsini tələb edir xarici mühit, bunun əsasında yerləşdiriləcək, həm də daxili mühit, yəni insanın özü.

Müəyyən bir nəzəriyyə seçməzdən əvvəl müəyyən edilməli olan bəzi dəyişənlər bunlardır:

İşçinin şəxsiyyətinin motivasiya strukturuna təsir edən obyektiv və subyektiv amillər və şərtlər Verkhovin V.I. Əmək davranışının və sənayenin təşkilinin sosial tənzimlənməsi. M., Moskva Dövlət Universiteti, 1991. S. 49

dominant motivlərin sabitliyini və ya dinamikasını müəyyən edən real həyat və istehsal şəraiti;

Şəxsiyyətin həyat mövqeyinin strukturu və istiqaməti, onun dünyagörüşü, dəyər yönümləri və münasibətləri;

həyat, iş və ailə dövrlərinin zaman mərhələlərindən və vəziyyətlərindən asılı olaraq şəxsiyyətin əsas xüsusiyyətləri;

müxtəlif sosial institutlar və bütün mərhələlərdə fərdin həyat və iş yolunun əsas parametrlərini tənzimləyən və müəyyən edən təşkilatlar;

fərdin iddialarının və nailiyyətlərinin vektorunu müəyyən edən intellektual potensial, funksional qabiliyyət və enerji imkanları;

istehsal-iqtisadi, maddi-texniki və təşkilati-normativ əmək şəraitinin keyfiyyət xüsusiyyətlərini;

konkret sosial-istehsal mühitinin və kommunikasiya sisteminin məkan-zaman hüdudları və hüdudları daxilində inkişaf edən situasiya halları.

Hər bir nəzəriyyənin aşağılığından qaçmaq üçün menecerlər motivasiyanın bütün beş əsas nəzəriyyəsi ilə tanış olmalı və təcrübələrinə və evristik hesablamalarına əsaslanaraq tətbiq etməlidirlər.

Baxış-icmalprosessualnəzəriyyələrmotivasiya

Motivasiyanın məzmun nəzəriyyələri insanların davranışını müəyyən edən ehtiyaclara və əlaqəli amillərə əsaslanır. Proses nəzəriyyələri nəzəriyyəyə başqa cür baxır. Bir insanın müxtəlif məqsədlərə çatmaq üçün səylərini necə bölüşdürdüyünü və necə seçdiyini təhlil edirlər spesifik görünüş davranış. Proses nəzəriyyələri ehtiyacların mövcudluğu ilə mübahisə etmir, lakin insanların davranışlarının təkcə onlar tərəfindən müəyyən olunmadığına inanır. Proses nəzəriyyələrinə görə, fərdin davranışı həm də onun müəyyən bir vəziyyətlə bağlı qavrayış və gözləntilərinin funksiyasıdır və mümkün nəticələr seçdikləri davranış növü.

Motivasiyanın üç əsas proses nəzəriyyəsi var: gözləmə nəzəriyyəsi, bərabərlik nəzəriyyəsi və Porter-Lawler modeli. Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 376

Nəzəriyyəgözləntilər(Vroom)

Gözləntilər nəzəriyyəsi ona əsaslanır ki, aktiv ehtiyacın olması insanı müəyyən məqsədə çatmağa həvəsləndirmək üçün yeganə zəruri şərt deyil. İnsan həmçinin ümid etməlidir ki, seçilmiş davranış növü həqiqətən arzu olunanın məmnuniyyətinə və ya əldə olunmasına gətirib çıxaracaq. Cit. Sitat: Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 377

Gözləmələr müəyyən bir hadisənin baş vermə ehtimalının müəyyən bir şəxs tərəfindən qiymətləndirilməsi kimi qəbul edilə bilər. Əksər insanlar, məsələn, kolleci bitirdikdən sonra daha yaxşı bir iş tapacaqlarını və çox çalışsalar, yüksələ biləcəklərini gözləyirlər.

İşə motivasiyanı təhlil edərkən motivasiya nəzəriyyəsi üç əlaqənin əhəmiyyətini vurğulayır:

"Əmək xərcləri - nəticələr" əlaqəsi -

bu, sərf olunan səylə əldə edilən nəticələr arasında gözlənilən nisbətdir. Məsələn, səyahət edən satıcı həftədə daha 10 nəfərə zəng etsə, satışlarının 15% artacağını gözləyə bilər. Mühasib əlavə səy göstərsə və rəhbərlərinin tələb etdiyi bütün sertifikatları və hesabatları yazsa, işinə görə diqqət çəkəcəyini gözləyə bilər.

Təbii ki, insanlar səylərinin arzu olunan nəticələrə gətirib çıxaracağını gözləməyə bilər. Əgər sərf olunan səylərlə əldə edilən nəticələr arasında birbaşa əlaqə yoxdursa, motivasiya zəifləyəcək. Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 376

Bunun hər hansı bir çox səbəbi ola bilər: düzgün olmayan özünə hörmət, zəif hazırlıq və ya səhv təlim səbəbindən və ya işçiyə tapşırığı yerinə yetirmək üçün kifayət qədər hüquq verilməməsi səbəbindən.

Əlaqə "Nəticələr - mükafat" -

əldə edilən performans səviyyəsinə cavab olaraq müəyyən mükafat və ya mükafatın gözlənilməsidir. Məsələn, eyni satıcı 10% bonus və ya üstünlük verilən kluba qoşulmaq hüququ gözləyə bilər. mühasib öz səyləri nəticəsində yüksəliş və onunla gələn faydaları alacağını gözləyə bilər.

Burada da insan əldə etdiyi nəticələrlə arzuladığı mükafat arasında aydın əlaqə hiss etməsə, motivasiya zəifləyəcək. Bunlar. əgər satıcı gündə 10 əlavə zəngin həqiqətən satışların 15% artmasına səbəb olacağına əmindirsə, əldə edilən nəticələrə görə adekvat mükafatın olma ehtimalının kifayət qədər kiçik olduğuna inanırsa, zəng etməyə bilər.

Eynilə, əgər insan əldə etdiyi nəticələrin mükafatlandırılacağına əmindirsə, lakin ağlabatan səylə bu nəticələrə nail ola bilmirsə, bu halda motivasiya az olacaq.

Mükafatdan məmnunluq -

müəyyən bir mükafatın alınmasından irəli gələn nisbi məmnunluq və ya narazılığın qəbul edilən dərəcəsidir.

Müxtəlif insanların mükafatlara olan ehtiyacları və istəkləri fərqli olduğundan, əldə edilən nəticələrə cavab olaraq təklif olunan xüsusi mükafat onlar üçün heç bir dəyər daşımaya bilər.

Məsələn, mühasib baş mühasib vəzifəsinə arxalanarkən göstərdiyi zəhmətə görə maaş artımı ala bilər. Alınan mükafatın dəyəri aşağı olarsa, əmək fəaliyyəti üçün motivasiya zəifləyəcəkdir.

Beləliklə, ümumi mənada, gözləntilər nəzəriyyəsinə görə motivasiya düsturu belə görünür: Yenə orada. səh.377

Motivasiya = Xərc-Nəticə x Nəticə-Mükafat x Mükafat Dəyəri.

Nəzəriyyəgözləntilərintəcrübəidarəetmə

İşçi qüvvəsinin motivasiyasını artırmağa çalışan menecerlər, gözləmə nəzəriyyəsi bunun üçün müxtəlif imkanlar təqdim edir.

Çox vaxt mükafatlar işçilər tərəfindən qiymətləndirilməmişdən əvvəl təklif olunur. kimi müxtəlif insanlar fərqli ehtiyacları var, onlar xüsusi mükafatı fərqli qiymətləndirirlər. Buna görə də, təşkilatın rəhbərliyi təklif olunan mükafatı işçilərin ehtiyaclarına uyğunlaşdırmalı və onları uyğunlaşdırmalı və yalnız səmərəli işə görə mükafat verməlidir.

İnsanın nəyə dəyər verməsi onun ehtiyaclarından asılıdır. İnsanın müəyyən fəaliyyətə həvəsləndirilməsi üçün onun bu fəaliyyətdə əldə etdiyi nailiyyətləri onun dəyər verdiyi şeylərlə mükafatlandırmaq lazımdır və mükafat təşkilatın məqsədinə çatması ilə bağlı olmalıdır.

Məqsəd adətən ehtiyacın birbaşa və ya dolayı şəkildə ödənilməsi ilə əlaqələndirilir. Məqsədə çatmaq üçün fəaliyyət istiqamətinin gücü qismən insanın məqsədə çatmaq üçün nə dərəcədə mükafatlandırıldığını hiss etməsindən asılıdır.

Mükafat və ya digər məqsəd (başqa sözlə, performans motivasiyası) istəyinin gücü mükafatın dəyərindən (arzuolunmazlıq) və onun əldə edilməsindən (mükafat almanın reallığı, “gözləntilərin dəyəri”) asılıdır.

İnsanın müəyyən fəaliyyətə həvəsləndirilməsi üçün onun bu fəaliyyətdə əldə etdiyi nailiyyətləri onun dəyər verdiyi şeylərlə mükafatlandırmaq lazımdır və mükafat təşkilatın məqsədinə çatması ilə bağlı olmalıdır. Zander E. İdarəetmə təcrübəsi. M. 1993. S.78

Təşkilat rəhbərliyi tabeliyində olanlardan gözlənilən yüksək, lakin real nəticələr səviyyəsini formalaşdırmalı və onlara səy göstərsələr, nail ola biləcəklərini aşılamalıdır. İşçilərin öz güclü tərəflərini necə qiymətləndirmələri əsasən rəhbərliyin onlardan nə gözlədiyindən asılıdır.

Rəhbərin gözləntilərinin səviyyəsi yüksəkdirsə, tabeliyində olanların da performansı yüksək ola bilər. Əgər onun gözləntiləri çox yüksək deyilsə, performans zəif olacaq. Bir insanın gözləntilərinin digərinin davranışına güclü təsiri uzun müddətdir fizioloqlar, davranışçılar, pedaqoqlar və menecerlər tərəfindən qəbul edilmişdir. Cit. Sitat: Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 378 Əgər gözləntilər reallaşmırsa, məqsədə çatmaq yolunda maneələr səylərin puçluğu hissini doğurur. Əldə olunmamış məqsədin insan üçün əhəmiyyəti (dəyəri) nə qədər böyükdürsə, mənasızlıq hissi də bir o qədər çox olur. Növbəti dəfə, bəlkə də, məqsədin səviyyəsi bir qədər aşağı salınacaq və məqsədə bir neçə dəfə nail olunmasa, onun əldə edilməsinin reallığının qiymətləndirilməsi azalacaq və yuxarıda qeyd edildiyi kimi, motivasiya azalacaq. Boşluq hissi motivasiyanı azaldır, aşağı motivasiya isə performans töhfəsini azaldır, məqsədə çatmağı çətinləşdirir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, verilən səlahiyyətlər və onların peşəkar bacarıqları tapşırıq üçün kifayət edərsə, işçilər dəyərli mükafat almaq üçün tələb olunan performans səviyyəsinə nail ola biləcəklər.

Nəzəriyyəədalət Sitat: Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 379

İnsanların öz məqsədlərinə çatmaq üçün səylərini necə bölüşdürdükləri və istiqamətləndirdiklərinin başqa bir izahı ədalət nəzəriyyəsi tərəfindən verilir.

Bu fərz edir ki, insanlar subyektiv olaraq alınan mükafatın sərf olunan səyə nisbətini müəyyənləşdirir və sonra onu oxşar işi görən digər insanların mükafatı ilə əlaqələndirirlər. Əgər müqayisə balanssızlıq və ədalətsizlik göstərirsə, yəni. insan həmkarının eyni iş üçün daha çox mükafat aldığına inanır, sonra psixoloji gərginlik yaşayır. Nəticədə, ədaləti bərpa etmək üçün bu işçini motivasiya etmək, gərginliyi aradan qaldırmaq və balanssızlığı düzəltmək lazımdır.

İnsanlar ya sərf etdikləri zəhmətin səviyyəsini dəyişdirməklə, ya da aldıqları mükafatın səviyyəsini dəyişməyə çalışmaqla tarazlığı və ya ədalət hissini bərpa edə bilərlər.

Tədqiqatlar göstərir ki, insanlar az maaş aldıqlarını hiss etdikdə, daha az intensiv işləməyə meyllidirlər. Əgər onlar artıq maaş aldıqlarını hiss etsələr, davranışlarını dəyişmək ehtimalı azdır.

Ədalət nəzəriyyəsinin praktikada istifadəsi

İdarəetmə təcrübəsi üçün ədalət nəzəriyyəsinin əsas nəticəsi budur ki, insanlar ədalətli mükafat aldıqlarına inanmağa başlamadıqca, işin intensivliyini azaltmağa meylli olacaqlar. Ancaq bilməlisiniz ki, ədalətin qiymətləndirilməsi nisbidir: insanlar özlərini eyni təşkilatın digər işçiləri ilə və ya oxşar işi görən təşkilatların işçiləri ilə müqayisə edirlər.

Ödənişlərini ədalətsiz hesab edən işçilərin məhsuldarlığı aşağı düşəcəyi üçün onlara belə bir fərqin nə üçün olduğunu izah etmək və izah etmək lazımdır: məsələn, daha yüksək maaş alan həmkarının daha çox təcrübəsi var və ya daha çox məsuliyyət daşıyır. Ancaq heç bir halda kimin nə qədər aldığını gizlətməməlisiniz - bu, yalnız lazımsız şübhələrə səbəb olacaqdır. Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 381

ModelPorter-Lawler Sitat: Meskon M.X. İdarəetmənin əsasları. M. 1992. S. 382

Bu modelə gözləntilər nəzəriyyəsi və bərabərlik nəzəriyyəsi elementləri daxildir. Bu modeldə beş dəyişən görünür: sərf olunan səy, qavrayışlar, əldə edilən nəticələr, mükafat, məmnunluq dərəcəsi. Eyni zamanda, əldə edilən nəticələr səylərdən, qabiliyyətlərdən və xarakterik xüsusiyyətlər, eləcə də işçinin öz rolunu bilməsindən. Xərclənmiş səy səviyyəsi mükafatın dəyəri və müəyyən bir səy səviyyəsinin əslində dəqiq müəyyən edilmiş mükafat səviyyəsinə səbəb olacağına inam dərəcəsi ilə müəyyən ediləcək.

Porter-Lawler nəzəriyyəsi mükafatlar və nəticələr arasında əlaqə qurur, yəni. insan əldə edilən nəticələrə görə mükafatlandırma yolu ilə ehtiyaclarını ödəyir.

Ən çox biri mühüm tapıntılar Porter və Lovler ondan ibarətdir ki, məhsuldar iş məmnuniyyətə gətirib çıxarır (Əmək - Nəticələr - Məmnuniyyət). Bu, əksər menecerlərin bu barədə düşündüklərinin tam əksidir. Onlara insan münasibətlərinin erkən nəzəriyyələri təsir edir, belə hesab edirdilər ki, məmnunluq işdə yüksək performansa gətirib çıxarır (İş - Məmnuniyyət - Nəticələr) və ya başqa sözlə, daha xoşbəxt işçilər daha yaxşı işləyirlər. Porter və Louler, əksinə, müvəffəqiyyət hissi məmnuniyyətə səbəb olduğuna və məhsuldarlığı artırdığına inanırlar.

Tədqiqatlar Porter və Lovlerin yüksək performansın ümumi məmnunluğun nəticəsi deyil, səbəbi olduğu fikrini dəstəkləyir.

Nəticədə, Porter-Lawler modeli motivasiyanın başa düşülməsinə böyük töhfə verdi. O, xüsusilə göstərdi ki, motivasiya səbəb-nəticə əlaqələri zəncirində sadə element deyil. Bu model həm də səylər, qabiliyyətlər, nəticələr, mükafatlar, məmnunluq və qavrayış kimi anlayışların bir-biri ilə əlaqəli vahid sistem daxilində birləşdirilməsinin nə qədər vacib olduğunu göstərir.

Materialehtiyaclarkimiəsasmotivasiya

İnsan da onu əhatə edən dünya kimi maddidir. Və yalnız bu fakt bir insanın narahat olduğu kifayət qədər çox sayda problemləri əvvəlcədən müəyyənləşdirir. Bu problemlər topluca varlıq və həyat fəaliyyəti problemləri adlanır. İnsan öz həyatını xilas etmək üçün təbii fəlakətlərə, ictimai adi və fövqəladə hadisələrə, proseslərin təbii gedişinə və s.

İnsan çox vaxt öz fəaliyyətinin nəticələrini həm də maddi formada ifadə edir. Hətta qeyri-maddi nemətlər də insanlar tərəfindən yalnız maddi nemətlərə (şərəf - almaq üçün müavinətlərə) çevrilmək potensialına malik olduqda qiymətləndirilir. sərvət, boş vaxt, intellektual əməyin nəticələri - pulda, titullarda, vəzifələrdə - fayda əldə etmək imkanında və s.).

Gəlin belə bir hiperbolanı təsəvvür edək: insan həyatını təmin etmək üçün lazım olan bütün maddi nemətlərdən məhrum olsa, nə əldə edəcəyik? Aclıqdan və aclıqdan ölən bir xəstə, görünür, düşüncənin uçuşu, yaradıcı impuls və ya inkişafdan acizdir. Onun obyektiv olaraq bunun üçün fiziki gücü yoxdur və o, xarici dağıdıcı qüvvələrə müqavimət göstərə bilməyəcək. Bu, insanın varlığını şübhə altına alır.

Oxşar Sənədlər

Motivasiyanın elmi konsepsiyası. Motivasiyanın məzmunu və proses nəzəriyyəsinin nəzərdən keçirilməsi. Maddi ehtiyaclar motivasiyanın əsası kimi. Dövlət xidməti sistemində motivasiya texnologiyaları. Rusiya Federasiyasında dövlət qulluğu sistemi.

dissertasiya, 01/25/2007 əlavə edildi


Dövlət qulluğu sistemində çalışan şəxslərin stimullaşdırılması və həvəsləndirilməsi məsələləri. Motivasiyanın əsas nəzəriyyələri. Müəssisənin işçilərinin motivasiyasının əsas formaları. Dövlət qulluqçularının işinin xüsusiyyətləri. Dövlət qurumlarının kadrlarının formalaşdırılması.

mücərrəd, 21/12/2012 əlavə edildi


Rusiya Federasiyasının Federal Miqrasiya Xidmətinin timsalında dövlət qulluqçularının əməyinin motivasiyası sisteminin nəzəri aspektləri, xüsusiyyətləri və amilləri. Krasnoyarsk diyarı Taimyrsky Dolgano-Nenetsky bələdiyyə rayonunda. Federal Miqrasiya Xidməti İdarəsinin missiyası və funksiyaları.

dissertasiya, 07/12/2011 əlavə edildi


Motivasiya prosesinin xüsusiyyətləri. Motivasiyanın məzmun və proses nəzəriyyələrinin təhlili. Dövlət qulluqçularının əməyinin əsas stimulları, motivasiya elementləri və problemləri. Motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsi üçün görülən tədbirlər.

dissertasiya, 05/15/2014 əlavə edildi


Motivasiya və məsuliyyət anlayışı, növləri, növləri, prinsipləri. Dövlət və bələdiyyə işçilərinin əməyinin məsuliyyəti və motivasiyasının normativ bazası və xüsusiyyətləri, onların işinin xüsusiyyətləri. Bələdiyyə işçilərinin motivasiya sisteminin təkmilləşdirilməsi.

dissertasiya, 20/07/2015 əlavə edildi


ümumi xüsusiyyətlər motivasiya prosesi. Motivasiyanın məzmun və proses nəzəriyyələri. Dövlət qulluqçuları üçün işləmək üçün əsas stimullar. Dövlət qulluğunda həvəsləndirmə sisteminin təkmilləşdirilməsi istiqamətində həyata keçirilən tədbirlər.

dissertasiya, 05/15/2014 əlavə edildi


İdarəetmənin idarəetmə modelində dövlət qulluqçularının əmək motivasiyasının mahiyyəti. Vologda vilayəti üzrə Federal Xəzinədarlıq Departamentində əməyin həvəsləndirilməsi sistemi ilə tanışlıq. Dövlət qulluqçularının motivasiya mexanizminin təkmilləşdirilməsi.

kurs işi, 06/15/2014 əlavə edildi


Dövlət qulluqçularının motivasiyasının əsas xüsusiyyətləri. Q.Emersona görə əmək məhsuldarlığının artımını təmin edən idarəetmənin əsas prinsipləri. Dövlət qulluqçularının motivlərinin strukturu. İşçilərin motivasiya davranışının əsas komponentləri.

kurs işi, 10/19/2011 əlavə edildi


Effektiv idarəetmə sisteminin olmaması və işçilərin motivasiyası seçimi. Federal Vergi Xidmətinin strukturu. Dövlət qulluqçularının imtiyazları və imtiyazları. Şəxsi inkişaf və işdən məmnunluq problemləri. Dövlət qulluqçularının attestasiyası.

kurs işi, 22/02/2009 əlavə edildi


Dövlət orqanlarının tərkibi. Kadrların planlaşdırılması və kadrların qiymətləndirilməsi. Dövlət qulluqçularının işə qəbulu. Dövlət qulluqçularının peşə hazırlığı. Dövlət dövlət qulluğunda kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi yolları.

Dövlət işinin motivasiyası işçilər hələ tam başa düşülməyib. Onu kommersiya sektorunda motivasiyadan fərqləndirən özünəməxsus xüsusiyyətləri var.

Məsələn, dövlət orqanlarında motivasiya mexanizmi ilk növbədə inzibati-amirlik stimullarına əsaslanır, yəni. dövlət qulluqçularının fəaliyyəti ciddi şəkildə tənzimlənir və onun mahiyyətində dövlət qulluqçuları arasında mürəkkəb sosial-iqtisadi münasibətlər sistemi vardır. Burada motivasiya sistemi inzibati və əmək standartlarının qarşılıqlı əlaqəsidir. “Hər bir əməkdaş kimi, dövlət qulluqçuları da dövlət qulluğunda olduqları müddətdə qarşıya qoyduğu məqsədlərə çatmağa çalışırlar ki, bu da onların motivasiyası zamanı kadr siyasətində nəzərə alınmalıdır.

Dövlət qulluğunun əmək sferası bir sıra spesifik xüsusiyyətlərə malikdir: məzmununa görə dövlət qulluqçularının əmək fəaliyyəti milli maraqların həyata keçirilməsinə yönəldilir (yəni, dövlət qulluqçusu öz maraqlarını həyata keçirmir, lakin dövlət maraqlıdır). ), ictimai və dövlət sisteminin hərtərəfli möhkəmləndirilməsi və inkişafı; qəbul edilmiş qərarlara, onların icrasına, nəticələrinə və nəticələrinə görə vəzifəli şəxslərin yüksək məsuliyyəti; idarəetmə və əmək intizamının ciddi normativ tənzimlənməsi; idarəetmə problemlərinin həlli üçün intellektual, eləcə də yaradıcı potensialdan istifadə.

Eyni zamanda, dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi səviyyəsi kommersiya strukturları ilə müqayisədə xeyli aşağıdır (dövlət qulluqçularının əməyinin ödənilməsi büdcədən həyata keçirilir ki, bu da onun ölçüsünə müəyyən məhdudiyyətlər qoyur) və əlavə sosial təminatlar əmək haqqının ödənilməsini tam ödəmir. fəaliyyətlərinin mürəkkəbliyi və əhəmiyyəti”. Dövlət qulluqçularının motivasiyası: problemlər və həll yolları. [Elektron resurs]: Rusiya Ədliyyə Nazirliyinin Tümen vilayəti üzrə İdarəsi URL: http://to72.minjust.ru/node/2795 İşə müraciət edərkən dövlət qulluqçusu gəlir və xərclər haqqında məlumat verir, hansı ki, özəl sektorda baş vermir.

Dövlət qulluğunda da bir sıra var xüsusiyyətləri dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi prosesinə mane olan.

Məsələn, məmurdan çox az şey asılıdırsa, o, öz səlahiyyətlərindən şəxsi məqsədləri üçün (maraqlar toqquşması) istifadə etməyə şirnikləndirilmir ki, bu da bir tərəfdən korrupsiyanın artmasına mane olur, digər tərəfdən isə onun fəaliyyətinin qarşısını alır. işə maraq, onun karyerası və şəxsi inkişafı, özünü həyata keçirməsi, onun motivasiyasına mənfi təsir göstərir. Antikorrupsiya siyasəti: Proc. dərslik [universitetlər üçün / G. A. Satarov, M. İ. Levin, E. V. Batrakova və başqaları]; Ed. G. A. Satarova. - M. : SPAS, 2004. - 367 s.

Beləliklə, dövlət qulluğunda motivasiya kommersiya firmasına nisbətən daha mürəkkəb bir hadisədir.

Korrupsiya dövlət qulluğunda ayrı bir problemdir. Bu, korrupsiyanın ən təhlükəli təzahürü olan rüşvət şəklində özünü göstərir. Bütün bunlar ona görə baş verir ki, birincisi, öz səlahiyyətlərindən istifadə etmək istəyinə görə.

İkincisi, ona görə ki, dövlət qulluğunda əməyin maddi həvəsləndirilməsi aşağı səviyyədədir.

Üçüncüsü, aşağı səviyyəyə görə peşəkar etika. Dördüncüsü, Rusiyanın özünəməxsus sosial-mədəni xüsusiyyətlərinə görə.

Buna görə də, effektiv motivasiya sisteminin inkişafı dövlət qulluqçusunu nəinki işə maraq göstərə, dövlət aparatının səmərəliliyini artıra, həm də korrupsiyanın səviyyəsini azalda bilər. 25 dekabr 2008-ci il tarixli 273-FZ nömrəli "Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında" Federal Qanun; Antikorrupsiya siyasəti: Proc. dərslik [universitetlər üçün / G. A. Satarov, M. İ. Levin, E. V. Batrakova və başqaları]; Ed. G. A. Satarova. - M. : SPAS, 2004. - 367 s.

Biraz var məhdudiyyətlər dövlət xidməti ilə bağlıdır.

Birincisi, bu, kommersiya mənbələrindən gəlir əldə etmək üçün məhdudiyyətdir. Dövlət qulluqçularına dövlət orqanında işləməkdən başqa hər hansı fəaliyyətlə məşğul olmaq qadağandır; pedaqoji fəaliyyət və digər yaradıcılıq fəaliyyətləri. İkincisi, dövlət qulluqçusunun fiziki və hüquqi şəxslərdən hədiyyə almaq hüququ yoxdur.

Üçüncüsü, vəzifə səlahiyyətlərinin şəxsi məqsədlər üçün istifadəsinə məhdudiyyətlər var.

Dördüncüsü, dövlət qulluqçusu tətillərdə iştirak edə bilməz.

Beşincisi, qohumların birgə xidmətinə qadağa qoyulmasıdır.

Altıncısı, məhdudiyyət başqa vətəndaşlığın olmasıdır. Bütün bunlar dövlət qulluqçularının həvəsləndirilməsi prosesinə bir çox məhdudiyyətlər qoyur. 27 may 2003-cü il tarixli, 58-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasında dövlət qulluğu sistemi haqqında" Federal Qanun; 27 iyul 2004-cü il tarixli, 79-FZ nömrəli "Rusiya Federasiyasında Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanun; Dövlət Qulluğu. Əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi. Xarici təcrübə. M., 1995. S.55

Belə nəticəyə gəlmək olar ki, dövlət qulluqçusunun fəaliyyəti üçün motivasiya əmək qaydalarına əsaslanır və bir neçə əsas prinsipə əsaslanır. prinsiplər.

Birincisi, bu, sosial yönümdür, yəni şəxsi maraqların və kommersiya şəxslərin maraqlarının deyil, cəmiyyətin maraqlarının və dövlətin iradəsinin yerinə yetirilməsidir.

İkincisi, maaşların ədalətliliyi budur, yəni bütün dövlət orqanlarında bütün dövlət qulluqçuları üçün vahid sistem yaradılıb.

Üçüncüsü, əmək haqqı dövlət qulluqçusunun fəaliyyəti üçün əsas maddi stimuldur.

Dövlət qulluqçularının maaşları oxşar mövqedə olan kommersiya sektorunda əmək haqqının səviyyəsi ilə uyğun olmalıdır. Dövlət qulluqçularına karyera yüksəlişi üçün şərait yaradılmalıdır. Altıncısı, əmək haqqının miqdarını performansla əlaqələndirmək lazımdır (bu, Rusiya reallıqlarında hələ də zəif inkişaf etmişdir). Həmçinin dövlət qulluqçusuna qoyulan məhdudiyyətləri sosial təminat və güzəştlər hazırlamaqla kompensasiya etmək lazımdır. Zaxarova, N.L. Rusiya dövlət qulluqçusunun fəaliyyətinin sosial tənzimləyiciləri - M .: RAGS nəşriyyatı, 2002.

Bu fəslin birinci hissəsində dövlətə girməyin əsas motivləri təsvir olunacaq Dövlət Qulluğu, Milli Tədqiqat Universiteti İqtisadiyyat Ali Məktəbinin 2007-ci ildə keçirdiyi sorğunun ikinci dərəcəli təhlili aparılacaq.

Dövlət qulluğu haqqında qanunvericilik dövlət qulluğunun inkişaf vəziyyətinin əsas göstəricisidir.

Bu gün tez-tez danışılan icranın zəifliyi həm də qanunvericilikdə yer alan müddəalardan və onların ifadəsindən asılıdır.

Konstitusiyadan başlayaq.

Konstitusiya “dövlət qulluğunun strukturunun və fəaliyyətinin əsaslarını hüquqi cəhətdən təsbit edən akt olmaqla yanaşı, həm də özünü peşəkarlıqla həyata keçirməyə həsr edənlər üçün motivasiyanın, sosial məkanda oriyentasiyanın formalaşmasının əsas mənbəyidir. hakimiyyət və idarəetmə funksiyaları”.

Konstitusiya hakimiyyəti müəyyən çərçivədə əhatə edir. Bəli, Art. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 18-ci maddəsində də deyilir: “İnsan, onun hüquq və azadlıqları ən yüksək dəyərdir. İnsan və vətəndaş hüquq və azadlıqlarının tanınması, onlara riayət edilməsi və müdafiəsi dövlətin borcudur. Buradan belə nəticə çıxır ki, hər hansı idarəetmə hərəkəti və ya qərarı insanlara, onların mövqeyinə, imkanlarına, azadlıqlarına və s. Məhz Konstitusiya insanın rolunu, o cümlədən onun dövlət qulluğu üçün mühüm əhəmiyyətini vurğulayır. Ona görə də dövlət məmurunun əsas motivi məhz cəmiyyətə, insanlara xidmət olmalıdır. İnsanın dəyərinin tanınmasını dövlət qulluqçularının fəaliyyətini və motivasiyasını qiymətləndirmək üçün meyar adlandırmaq olar.

Cəmiyyətin bu qiymətləndirmə prosesində fəal iştirakı müəyyən siyasətin həyata keçirilməsində fəaliyyəti insan hüquq və azadlıqlarının müdafiəsi prinsipinə daha çox uyğun gələn dövlət qulluqçuları arasında rəqabət üçün hər cür şərait yaratmağa imkan verir.

Konstitusiyada təsbit edilmiş və vətəndaş cəmiyyətinin fəal iştirakı ilə dəstəklənən bu cür motivasiya daxili mükafat və cəzalar sistemi ilə dəstəklənə bilər.

Bununla belə, ən yüksək hüquqi qüvvəyə malik olan Konstitusiya olmasına (maddə 15) baxmayaraq, dövlət qulluqçuları daha çox idarə aktlarını və yuxarı vəzifəli şəxsin göstərişlərini rəhbər tuturlar. Bu stereotip, deyildiyi kimi, sovet münasibətlər sistemindən yaranır, o zaman ki, “təyin edilmiş iş” ön plana çıxarılır, bu, hüquq normalarına deyil, onun göstərişlərini yerinə yetirməyə çalışan ifaçının müvafiq motivasiyasını formalaşdırır. rəhbərliyi, “suveren” xidmətə qarşı motivasiyanı təhrif edir.

Dövlət qulluğunun əsas konstitusiya prinsiplərindən biri açıqlıqdır (Konstitusiyanın 3-cü maddəsinə əsasən: “Rusiya Federasiyasında suverenliyin daşıyıcısı və yeganə hakimiyyətin mənbəyi onun çoxmillətli xalqıdır”). Buna görə də müəyyən öhdəliklər və qadağalar (gəlirini bəyan etmək öhdəliyi, həyata keçirmənin qadağan edilməsi) üzərinə götürən dövlət qulluqçusu sahibkarlıq fəaliyyəti, kommersiya təşkilatının idarəetmə orqanının fəaliyyətində ödənişli əsaslarla iştirak etmək və s. (79-FZ-nin 17-ci maddəsi), açıqlıq prinsipinə uyğun olmalıdır.

Dövlət qulluğunun konstitusiya əsaslarının üstünlüyünün dərk edilməsi dövlət qulluqçularının motivasiyasının “yaxşı idarəetmə” idarəetmə konsepsiyasının əsas prinsipləri olan cəmiyyətə xidmət motivlərinə doğru sürüşməsinə səbəb olacaqdır.

Həmçinin, dövlət qulluqçularının motivasiya vektoru əsasən dövlət qulluğuna aid əsas qanunlar, qanunvericilik aktları və islahat proqramları ilə müəyyən edilir.

27 may 2003-cü il tarixli 58-FZ nömrəli Federal Qanun konstitusiya müddəalarını əlavə edən dövlət qulluğu sisteminin qurulması və fəaliyyətinin əsas prinsiplərini və normalarını müəyyən edir.

58-FZ dövlət qulluğu üçün "kadr ehtiyatı" konsepsiyasını hazırladığını qeyd etmək vacibdir. Aşkarlığı, insan resurslarından səmərəli və rasional istifadəni təşviq edən bu qurum qanunda öz əksini tapıb Xüsusi diqqət. Bununla belə, qanunvericilik konsolidasiyasına baxmayaraq, praktikada kadr ehtiyatı hələ də geniş tətbiq olunmayıb.

Qanun federal səviyyədə və subyektlər səviyyəsində dövlət qulluğunun idarə edilməsi üçün ayrıca orqanın yaradılmasını da nəzərdə tutur. Dövlət (bələdiyyə) hakimiyyət orqanları səviyyəsində belə dövlət qulluğu və kadrlar şöbələri artıq mövcuddur. Lakin hələlik Federasiya səviyyəsində vahid qurum yaradılmayıb. Ayrı-ayrı dövlət orqanları səviyyəsində bu cür qurumlar müəyyən dövr üçün motivasiya proqramlarının hazırlanması, fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi sisteminin yaradılması və s. yolu ilə dövlət qulluğunda insan potensialının artırılmasının lokomotivinə çevrilməlidir.

Dövlət qulluqçusunun 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-ФЗ nömrəli "Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanununda təsbit edilmiş və dövlət qulluğuna daxil olmuş bir işçiyə verilən əsas hüquqları motivasiya xarakteri daşıyır. Bunu onunla izah etmək olar ki, sorğuların nəticələrinə görə (əvvəlki fəsildə verilmişdir) dövlət qulluğuna daxil olmaq üçün motiv və ya stimul məhz belə hüquqlara malik olmaqdır. Bu, məsələn, müvafiq təşkilati və texniki iş şəraitinin təmin edilməsidir; rəqabət əsasında iş artımı; peşə hazırlığı, ixtisasartırma və təcrübə keçmək; tibbi sığorta, pensiya, digər müavinətlər və s. (Maddə 14).

Bununla belə, dövlət qulluğunda maddi mükafat (motivasiya) dövlət qulluğundan “iyrənc” amil kimi tanınır (sorğuların təsdiqinə görə). Ekspertlər qeyd edirlər ki, dövlət qulluğunda əmək haqqı sistemi yüksək ixtisaslı kadrların dövlət qulluğundan qovulmasına səbəb olur. “Sıxılmanın” səbəbləri təkcə əmək haqqının aşağı səviyyəsi deyil, həm də bütün əmək haqqı sisteminin qeyri-şəffaflığı ola bilər: müəyyən edilməsi çox vaxt subyektiv olan çoxlu sayda əlavə ödənişlərin olması; mükafatlandırma, fəaliyyət göstəriciləri və peşəkar fəaliyyətin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi üçün xüsusi prosedurun olmaması. Bundan əlavə, dövlət qulluğunda müəyyən vəzifələr üçün fəaliyyət göstəricilərini müəyyən etmək mümkün deyil və işin nəticələrinin kəmiyyətcə qiymətləndirilə biləcəyi vəzifələr üçün performans göstəriciləri çox vaxt təşkilatın missiyasına ziddir və motivasiyanın təhrif edilməsinə, artıma səbəb olur. “arxalanması” ilə bağlı sui-istifadələrin sayında ən yaxşı performans effektivlik.

79-FZ saylı Federal Qanun da fəaliyyətin qiymətləndirilməsinin nəticələri ilə əlaqəli olmayan motivasiya mexanizmlərini müəyyən edir: dövlət zəmanətləri, təşviqlər və mükafatlar. Həqiqətən də, bir çox dövlət qulluqçuları dövlət qulluğunda müdafiənin xüsusi rolunu tanıyırlar, ilk növbədə dövlət qulluqçusu və onun ailə üzvləri üçün, o cümlədən uzunmüddətli xidmətə görə təqaüdə çıxdıqdan sonra tibbi sığorta almaq imkanı ilə bağlıdır; məcburi dövlət sosial sığortası, dövlət pensiya ödənişləri və s. motivasiya weber rəsmi dövlət

“Qüsursuz və səmərəli dövlət qulluğuna görə” ifadəsinin bir qədər qeyri-müəyyən olmasına baxmayaraq (aydın deyil: effektiv dövlət qulluğu nədir?), qanunda təşəkkür elanı kimi qeyri-maddi motivasiya mexanizmləri nəzərdə tutulub. birdəfəlik həvəsləndirmə ödənişi; dövlət orqanının fəxri fərmanını birdəfəlik həvəsləndirmək və ya qiymətli hədiyyə təqdim etməklə təltif etmək, fəxri adlar vermək, fərqlənmə, orden və medallarla təltif etmək, habelə qüsursuz və səmərəli fəaliyyətinə görə Prezidenti və Hökuməti həvəsləndirmək; dövlət qulluğu (maddə 55)

Qanunvericilikdə dövlət qulluqçularının fəaliyyətinin tənzimlənməsinə də diqqət yetirilir. Əsasnamə dövlət qulluqçusuna işçinin nə etməli, hansı keyfiyyətlərə malik olması, fəaliyyətinin hansı meyarlarla qiymətləndiriləcəyi və s. İnzibati və vəzifə normativləri bir-birini tamamlayan sənədlər kimi yaradılır: birincisi orqanın fəaliyyətinin istiqamətlərini müəyyən edir, ikincisi isə konkret vəzifələrə olan tələblər baxımından inzibati reqlamentləri təfərrüatlandırır.

Qanunvericilikdə əmək reqlamentinin tərifinin olmamasına baxmayaraq, o, dövlət qulluqçusunun xidməti fəaliyyəti müddətinə “pasport” və fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi üçün təsirli vasitədir. Qanunda rəsmi qaydalara nəyin daxil edilməsi də aydın deyil: bölmə və ya məlumat növləri: “2. Rəsmi qaydalara aşağıdakılar daxildir:” göstərilir və bu ifadədən sonra 8 bənddən ibarət siyahı göstərilir” (maddə 47 № 79-FZ).

Bundan əlavə, əmək reqlamentinin tərtibi texnologiyaları federal orqanların ixtiyarına verildi (5-ci maddənin 47-ci bəndi: "5. Nümunəvi əmək qaydaları müvafiq dövlət xidmətlərini idarəetmə orqanı tərəfindən təsdiq edilir"), nəticədə, strukturu müxtəlif dövlət qurumlarında əmək qaydaları fərqlidir.

Nəticədə, bu işin yazılması zamanı təhlil edilən əmək reqlamentinin əhəmiyyətli bir hissəsində bilik və bacarıqlara olan tələblər ən ümumiləşdirilmiş səviyyədə verilir. Məsələn, "N 79-FZ Qanununu bilmək" tələbi çox fərqli hüdudlarda ola bilər: əzbər bilmək və qanunun bütün maddələrinin mənasını izah etmək və onun nə vaxt və nə üçün qəbul edildiyini bilmək tamamilə fərqli bir "bilikdir" ”.

Əmək nizamnamələrində təklif olunan vəzifəyə dair ixtisasın təsviri və digər tələblər bilik, bilik və bacarıqların səviyyəsi üçün daha konkret şərtlər müəyyən etməyə imkan vermir. Nəticədə istənilən namizəd belə tələblərə cavab verə bilər. Dövlət qulluqçusunun müəyyən bir vəzifəyə təyin olunduğunu başa düşməsi və namizədin vakansiya tələblərinə uyğunluğunu qiymətləndirə bilməsi üçün zəruri bilik və bacarıqların, vəzifə və məsuliyyətlərin əhəmiyyətli dərəcədə dəqiqləşdirilməsi lazımdır.

Öz növbəsində, "2009-2013-cü illər üçün Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sisteminin islahatı və inkişafı" Proqramı. “Dövlət qulluqçularının peşə səriştəsinin artırılmasına, həvəsləndirilməsinə və onların peşə fəaliyyətinin səmərəliliyinin artırılmasına şəraitin təmin edilməsinə yönəlmiş səmərəli texnologiyaların və kadr işinin müasir üsullarının tətbiqi”, “dövlət qulluqçularının müasir həvəsləndirmə mexanizmlərinin tətbiqi” zərurəti ilə bağlı müddəaları ehtiva edir.

Bununla belə, proqramın icrasının birinci mərhələsinin (2009-2010-cu illər) fəaliyyəti yerinə yetirilməmiş, ikinci mərhələ (2011-2013-cü illər) başa çatmaq üzrədir və dövlət qulluqçularının motivasiyasının inkişafı ilə bağlı nəzərdə tutulan tədbirlər həyata keçirilir. hələ də həyata keçirilməyib.