Et eksempel på en tale fra en leder til ansatte. Velkomsttale: Eksempel og grunnleggende prinsipper

Kjære kolleger, vi skynder oss varmt og helhjertet å gratulere dere i anledning det nye året til dere på denne bedriftskvelden! Vær vellykket, etterspurt, kreativ, sunn og elsket. Måtte håp og tro på en lys og positiv begynnelse på en ny dag alltid leve i deres hjerter.

Danser lystig ved juletreet
Vårt blide team.
Nyttår er en flott anledning
Vi bør arrangere en bedriftsfest.

La arbeidet gå bra
I det kommende året,
La lønnen stige
La alle leve i harmoni.

Mens bedriftsfesten fortsatt er i full gang,
Champagne skinner som en diamant
Mens vi fortsatt er edru... i brann
Jeg gratulerer dere, kjære kolleger!

Måtte det nye året bli fylt med glede
Vil spinne deg inn i en magisk runddans,
Måtte lykken alltid følge deg,
La livet blomstre med smil.

Får fart
Festlig bedriftsfest.
Nyttår samlet hele kontoret,
Gi slipp på alle bekymringer.

Jeg gratulerer alle mine kolleger
Og jeg ønsker deg et nytt år
Håper og tror alle sammen
Den lykken kommer til oss.

Jeg ønsker deg velstand
Jeg er for hver og en av dere,
Måtte året gi oss lykke
Hver dag og hver time.

Kolleger! Godt nyttår hilsener
Du aksepterer, vi er et flott team!
I dag har vi ferie og moro,
I dag har vi alle bedriftsfest!
Vi ønsker alle dette året som kommer:
La ham være den beste for selskapet vårt,
Og dette ønsket er hyggelig for alle:
La lønnen øke mange ganger!
Mer om hva du ikke kan kjøpe:
Slik at vi alle kan være i god helse,
Slik at alle våre kjære er friske,
Slik at vi blir elsket og elsket.
Måtte dette året bringe lykke til alle,
Og la alt være slik og ikke på annen måte!

Jeg ønsker deg suksess i arbeidet ditt,
Måtte det være glede i ditt hjem.
Jeg ønsker deg lykke og latter
I denne typen og ferietime.

Vel, kjære kolleger,
Jeg tar et par minutter!
Måtte vi alle ha den samme suksessen
Alle gleder seg til det nye året!

La den bli fylt med kjærlighet
Hver av oss har en sjel!
Jeg ønsker deg lykke, styrke, helse,
Måtte livet bare være godt!

Det klirrer av glass - for lykke i det nye,
Slik at du er glad, sunn,
Arbeidet er overveldende:
La ham være raus Nyttår.

La sjefene være snille
Og han vil ikke glemme å gi oss bonuser.
La det være i røykerommet mellom gangene
Bare temaene vil være hyggelige.

Slik at om sommeren - sol, om vinteren - snø,
Livets tempo ble målt.
Til bunnen, for flaks, drikker vi, folkens,
Nå er det et strålende år, et godt år!

Godt nytt år, mine damer og herrer,
Jeg vil ønske deg nye prestasjoner,
Måtte du være heldig i alt og alltid,
Jeg ønsker alle de riktige avgjørelsene!

Måtte suksess vente deg i din karriere,
La sjefen være fornøyd med deg,
Og han vil sette pris på det harde arbeidet ditt,
Og for dette vil han gi deg penger!

Måtte du ha nok penger til alt,
Og sjelen vil bli varmet opp av lykke!
Stemningen blir på topp
Hvis vi drikker til dette sammen!

Godt nytt år, kolleger.
Godt nytt år, venner.
Vi tror på mirakler, som barn,
Sjelen fryser.

La øyeblikkene være vakre
Vi vil aldri telle.
La sjefene smile
Hilser alltid på oss.

Det ville ikke være en overdrivelse å si at en leders tale til ansatte med gratulasjoner er en viktig begivenhet i selskapets liv. For det første fordi i moderne forretningsvirkelighet er det ikke så ofte at en leder snakker med sine underordnede. For det andre fordi det noen ganger ikke gis nok oppmerksomhet til gledelige anledninger for å snakke i bedrifter.

Du kan si at bedriftskultur er "limet" som holder folk sammen i en bedrift. Innholdet i bedriftskultur inkluderer for eksempel kommunikasjon og kommunikasjonsspråket som er tatt i bruk i bedriften, hvordan ansatte forstår seg selv og sin plass i bedriften, verdier, bevissthet om tid og bruken av den, relasjoner mellom mennesker, arbeidsmoral mv.

Det er kjent at rollen til en leders personlighet i utviklingen av selskapet hans er enorm. Det er lederen som setter atferdsmønsteret for sine underordnede. Bevisst, og i større grad ubevisst, kopierer underordnede oppførselen til lederen.

Bedriftskulturforskere har konkludert med at bedriftskulturen er mest påvirket av følgende funksjoner lederatferd:

• Retning av oppmerksomhet. Hva overvåker lederen, hva måler og kontrollerer han?
• Kritiske situasjoner. Hvordan reagerer en leder på kritiske situasjoner og kriser?
• Forbilde. Hvilket eksempel setter en leder for sine underordnede?

En gratulasjonstale er et slags organisatorisk ritual designet for å demonstrere for underordnede de nødvendige atferdsmønstrene og sende de nødvendige signalene fra ett nivå i hierarkiet i selskapet til andre. Den beste muligheten Det er vanskelig å tenke på en måte for en førsteperson å kommunisere med hele teamet på. Derfor bør lederen forberede seg spesielt på å snakke med ansatte med gratulasjoner. Det er nødvendig å tenke gjennom både innholdet og stilen i presentasjonen.

For å klargjøre denne uttalelsen, la meg minne deg om en lignelse. En østlig hersker så vond drøm som om alle tennene hans hadde falt ut en etter en. I stor begeistring etterlyste han en drømmetolk. Han lyttet til ham med bekymring og sa: «Herre, jeg må fortelle deg triste nyheter. Du vil miste alle dine kjære én etter én.» Disse ordene vakte herskerens sinne. Han beordret den uheldige mannen å bli kastet i fengsel og tilkalle en annen drømmetolker, som etter å ha lyttet til drømmen sa: «Herre, jeg er glad for å kunne fortelle deg de gode nyhetene. Du vil overleve alle dine slektninger." Herskeren var henrykt og belønnet ham sjenerøst for denne spådommen. Hoffolkene ble veldig overrasket. "Du fortalte ham tross alt det samme som din stakkars forgjenger, så hvorfor ble han straffet og du belønnet?" – spurte de den andre drømmetolkeren. Hvorpå svaret kom: «Vi tolket begge drømmen på samme måte. Men alt avhenger ikke av hva man skal si, men hvordan man sier det."

Dermed kan vi konkludere med at hele poenget ikke er hva lederen vil si, men hvordan han vil si det. Vestlig forretningsfolk De sier: "Hvis du får ordet, så gjør det umiddelbart et show." Lederen som leverer gratulasjoner trenger selvfølgelig ikke å bli en showman og underholde de som er samlet. Men å gjøre en forestilling minneverdig er et spørsmål om ære.

Dette faktum er bemerkelsesverdig. Ordet "sjarm" betyr i dag sjarm, fengslende innflytelse, attraktiv kraft. Den opprinnelige betydningen av ordet «sjarm» var annerledes. "Sjarme" betydde å kunne snakke vakkert, fengslende med ord. Selve ordet "sjarm" kommer fra roten "bai" - bayat, bayan, snakk, fortelling. For en leder øker evnen til å snakke offentlig og evnen til veltalenhet sjansene for å lykkes, lar deg administrere et team mer effektivt, formidle ideene dine til ansatte, motivere ansatte, holde feiringer, konferanser, møter, presentasjoner, utstillinger.

Noen få minutter av en gratulasjonstale kan alvorlig påvirke forretningsatmosfæren i teamet, bestemme skjebnen til selskapet for det neste året, eller til slutt bestemme skjebnen til en leders karriere. Innsatsen er høy. Derfor holder en klok leder regelen: "Svikt i forberedelse er forberedelse til fiasko."

For kvalitetsopplæring må en leder:

• Vær bevisst dine mål;
• Ha en plan for talen din;
• Mestre emnet for talen;
• Hold tidsbalansen

Svaret på spørsmålet om målene som lederen planlegger å oppnå under gratulasjonstalen er nøkkelen.

En leder bør spørre seg selv:

• Hvorfor skal jeg gratulere de som er samlet?
• Hvilke handlinger og beslutninger forventer jeg at ansatte tar etter talen min?
• Hva bør publikum huske først?

I en offentlig gratulasjonstale er det fornuftig å følge de klassiske reglene for offentlig tale. Det vil si, husk om en tydelig struktur: innledning, hoveddel og konklusjon.

Du kan starte med å komplimentere publikum. Det vil skape en positiv holdning, for eksempel:

• Kjære ansatte! Det er en stor ære for meg å tale ved åpningen av den interne konferansen og gratulere dere, kjære kolleger, med...
• Kjære kollegaer! Jeg er glad for å snakke i dag på et møte med teamet vårt og oppsummere resultatene... Jeg har ventet på dette øyeblikket lenge, kjære likesinnede, og nå vil jeg gjerne si noen gratulasjonsord til deg...
• Jeg er stolt, kjære kolleger, at jeg i dag kan oppsummere resultatene og gratulere de beste med...

Uvanlig start på forestillingen også godt trekk. Det vil tiltrekke seg oppmerksomheten til de tilstedeværende. For eksempel:

• Kjære venner! Da jeg kjørte til festkvelden vår, husket jeg...
• Kolleger! Aforismen sier: "Den som går, vil mestre veien." Jeg er sikker på at denne ideen gjelder for selskapet vårt fordi...
• Kjære kollegaer! La meg gi deg et sjokkerende faktum...

Å uttrykke takknemlighet i begynnelsen av en tale understreker profesjonaliteten til foredragsholderen.

• Kjære ansatte! Takk for innsatsen med å lage dette arrangementet, og jeg heier på deg! La meg åpne...
• Kjære kollegaer! Takk for at du tok imot invitasjonen og besøkte...
• Kjære damer og herrer! Takk for oppmerksomheten på konferansen vår, og jeg uttrykker tillit til...

I hoveddelen av gratulasjonene til ansatte, aksjonærer, partnere, er det nyttig for lederen å kort si hvor vi (vårt selskap, vår forening, vår beholdning) er nå; hvor vi ønsker å gå; hva vi må gjøre for dette (hvilke egenskaper skal vi vise).

Det ville være en feil, i stedet for å gratulere - på en ferie, med en åpning, på en prestasjon, på en fullføring - å resitere fragmenter av årsrapporten eller la seg rive med av en monolog om fremtiden. Ikke forveksle et strategisk planleggingsmøte med en gratulasjonstale. Det er enda verre å gli inn i kritikk eller uttalelse negative sider i livet til en bedriftsorganisasjon. Det gir ingen mening å gjøre en ferie til en offentlig pisking.

De mest suksessrike lederne følger prinsippet: "Ros ansatte offentlig, kritiser privat." I følge organisasjonspsykologer er respekt «psykologisk brød». En festlig begivenhet er en utmerket anledning til å tilfredsstille selskapets ansattes behov for respekt.

Når du tenker på innholdet i en tale, er det tilrådelig for en leder å huske at en av hensiktene med en tale er å offentlig godkjenne atferden som blir belønnet, anerkjenne fordelene til ansatte og skape entusiasme hos dem.

Basert på en av de anerkjente teoriene om motivasjon, er det viktig å huske at de motiverende faktorene som påvirker personellets ytelse er:

• prestasjoner;
• Tilståelse;
• Selve arbeidet;
• Ansvar;
• Sette mål;
• Forfremmelse;

Anerkjennelse og positivt resultat er de kraftigste motivatorene. Derfor er det i en festlig tale verdt å legge vekt på suksesser, positive trender, positive fakta og rollemodeller. Hvis personalet ennå ikke har åpenbare meritter og prestasjoner, er det spesielt viktig å følge ledelsens aksiom: "Det er viktigere å rose når man beveger seg mot et mål enn når man oppnår det." Som du vet, kan du ta hensyn til og kontrollere resultatene av ansattes aktiviteter, eller du kan kontrollere prosessen med å oppnå resultater. Begge er like viktige for å skape en positiv forretningsatmosfære og impuls til forbedring.

Erfarne ledere "fanger vanligvis det gode" i sine ansatte, det vil si at de legger merke til og snakker offentlig om det positive. Uerfarne mennesker trekker oppmerksomheten til det negative, til det som ikke fungerer. Organisasjonspsykologi har imidlertid bevist at fokus på det negative kan føre til en reduksjon i frekvensen av uønsket medarbeideratferd, men dette betyr ikke at ønsket atferd nødvendigvis vil øke i frekvens.

Vanligvis, ved festlige bedriftsarrangementer, oppsummeres resultater og premiering blir gitt basert på resultatene av arbeidet. Det er flott hvis en leder personlig presenterer premier, gaver og bonuser til selskapets ansatte. Selve den offentlige presentasjonen har en spesiell betydning for personalet. Offentlig anerkjennelse av fortjeneste, muligheten til å gå opp på scenen eller bare gå ut foran hele teamet, håndhilse på lederen, motta et visst symbol på suksess fra hendene - alt dette er verdifullt for den ansatte personlig og har en positiv innvirkning på bedriftskultur generelt. Når man organiserer en offentlig presentasjon av suksesssymboler, er det viktig å tenke gjennom prosessen på en slik måte at den ikke ser formell og kald ut, når linjer med ansatte ser ut til å dele ut en slags goder på samlebånd og til og med forvirre navnene deres. Hvis teamet er stort og samtidig er det behov for at lederen personlig presenterer og gratulerer de ansatte, er det fornuftig å organisere gratulasjoner etter avdelinger, grupper og divisjoner i selskapet.

Etikette for forretningstale antyder at det ved å avslutte en gratulasjonstale er nødvendig å gratulere alle de tilstedeværende med ferien, med åpningen, med prestasjonen, med fullføringen og ønsker noe relatert til forretningslivet og fremtidsutsikter. For eksempel:

• Så, kjære venner! Den offisielle delen av gallakvelden vår er over. La meg nok en gang gratulere deg med... og ønske deg suksess... (i det kommende året, i neste kvartal, i neste prosjekt osv.)
• Kjære damer og herrer! Ved å avslutte møtet vårt, gratulerer jeg deg nok en gang med vellykket gjennomføring av dette utviklingsstadiet og ønsker deg suksess i ...

Under hele talen er det tilrådelig å huske at de mest populære følelsene til en leder under talen er entusiasme og inspirasjon. Ansatte, aksjonærer, gjester og partnere vil være takknemlige for en leder som vil tilføre dem energi og forbedre moralen deres. Å snakke med entusiasme avler lytting med entusiasme.

For å holde en minneverdig høytidstale er det viktig for en leder å ha ikke bare tilhørere, men også tilskuere. Derfor er det tilrådelig å tenke gjennom forretningsskikk og kroppsspråk.

Bør du smile mens du snakker? Et smil er helt nødvendig. En leder kan trygt multiplisere kraften i smilet sitt med antall tilstedeværende.

Hvor skal man se? I en gruppe på opptil 15 personer anbefales det å se på hver person vekselvis. Varigheten av øyekontakt bør ikke overstige 10 sekunder. Med en gruppe på 15 til 50, anbefales det å se på hver enkelt, deretter på hver femte. For en gruppe på mer enn 50 personer bør lederen betinget fordele flere grupper på ca. 7–10 personer og kontakte én person fra hver gruppe etter tur.

Hvor skal du legge hendene? For å gjøre det beste inntrykket bør armene holdes i en naturlig posisjon langs kroppen i begynnelsen av forestillingen. Samtidig med de første ordene må du overføre dem til en "nøytral" stilling: to armer i halvbøyd stilling, litt forlenget fremover, hender tett sammen. Hvis du trenger å holde noe, er det lurt å holde det i en hånd.

Hvordan stå? Du må stå rett med skuldrene bakover. Ikke len deg på podiet, bordet, stolen. Bena skal ha en avstand på 15 - 30 cm. Venstre ben er lett fremover og lett bøyd. Høyre ben støttende Rett tilbake. Hodet er litt på skrå. Du bør ikke svaie fra side til side. Kroppen er samlet, hendene er klare for gester.

Siden en helligdagsforestilling ikke er et ordinært arrangement, må øving tas på alvor. På den første fasen av prøvene må lederen stille, "for seg selv", uttale teksten, basert på disposisjonen eller planen. Målet er å teste din mestring av innholdet i hilsenen. På andre trinn kan lederen snakke høyt for å gjøre seg hørt. Det er enda mer effektivt å ta opp talen din på en lydkassett og lytte til den flere ganger. Målet er å forbedre din egen lyd. På det tredje trinnet må lederen utføre en testforestilling foran kolleger, husstandsmedlemmer, en hund, en katt og et speil. Målet er å legge merke til hvordan taleren holder seg og korrigere ansiktsuttrykk, holdning og bevegelser.

Selvfølgelig, hvis lederen tar hensyn til forberedelser og øver, øker sannsynligheten for suksess for talen. Hvis en leder er avhengig av "kanskje", vil mest sannsynlig resultatet bli beskjedent.

Regler for en festlig forestilling

Lederen må: Sikre suksessen til talen med gratulasjoner på forberedelsesstadiet.

Husk: Unnlatelse av å forberede seg er forberedelse til fiasko.

Bare svært erfarne foredragsholdere har råd til å improvisere. Opplev følelsesmessig løft, glede, inspirasjon.

Husk: Positive følelser er smittsomt.

Husk: En festlig aksent i utseende er nødvendig. For eksempel et slips som er lysere enn vanlig, en blomst i knapphullet på en jakke, mer iøynefallende smykker enn vanlig for en kvinnelig leder, lysere farger på en forretningsdress osv. Spesiell stell i anledning en festlig forestilling. For eksempel en spesielt gjennomtenkt frisyre, hender som ikke er flaue, sko i upåklagelig stand. Snakk kort og konsist.

Husk: Brevity er talentets søster og ... viser respekt for publikum. Ansatte er allerede klare til å feire og ha det gøy, så for lange gratulasjonstaler er kontraindisert. Kapasitet oppnås gjennom bruk av metaforer, sitater, eksempler, ordtak og ordtak. For eksempel: «De ansatte i logistikkavdelingen angrep på slutten av året vanskelighetene som oppsto som løver og ble de første på slutten av året. Gratulerer til logistikkavdelingen!"

For mange blir nyttår tradisjonelt en tid for å oppsummere resultater, både personlig og jobb. Vi alle, bevisst eller ikke, reflekterer over spørsmålet: hva har vi oppnådd det siste året?

De mest avanserte blant oss avklarer: hva av det som var planlagt i begynnelsen av året ble oppnådd? Med andre ord, hvis i begynnelsen av året spesifikke mål og planer er utformet for å oppnå dem, så blir oppsummering av resultatene et spørsmål om teknikk.

Men hvorfor egentlig oppsummere? Dette gjøres vanligvis for å evaluere de oppnådde resultatene og trekke konklusjoner for fremtiden. Konklusjonene kan være svært forskjellige: fra en forståelse av "konsentrasjonspunkter" (både for å konsolidere og utvikle suksess, og for å korrigere feil) til en fullstendig revisjon av strategien og til og med livsverdier. Bare svært unge bedrifter har råd til å ikke fokusere på tidligere erfaring, sett deg mål og lag planer fra bunnen av. Hvis selskapet allerede har en slags historie, ville det ikke bare være kortsiktig å ta den i betraktning, men også uklokt. Denne artikkelen vil snakke om nøyaktig hvordan du oppsummerer resultatene på slutten av året og hva du skal gjøre med de oppnådde resultatene.

Hvorfor er dette nødvendig?

Ved første øyekast er det ikke spesielt vanskelig å oppsummere resultatene for selskapet. Imidlertid oppstår det i virkeligheten forskjellige vanskeligheter som til og med kan føre til en fullstendig oppgivelse av denne praksisen.

La oss vurdere denne situasjonen ved å bruke eksemplet med et byggefirma som tilhører det mellomstore bedriftssegmentet.

I lang tid oppsummerte selskapets direktør resultatene i form av et vanlig driftsmøte, som var tidsbestemt til å falle sammen med årets siste møte. Han samlet inn statistiske og økonomiske data for året og rapporterte selv til publikum om selskapets resultater for året. Samtidig vurderte han arbeidet til hver enkelt leder og satte mål for det neste året.

Etter en tid begynte lederen å legge merke til at ledergruppen hans var lite interessert i både suksessene og fiaskoene til selskapet for året, og noen ganger ble han ærlig lei seg på slike siste møter. Så bestemte han seg for å forlate praksisen med sluttmøter helt.

Det gikk flere år, og lederen begynte å merke at stemningen i ledergruppen ble dårligere og dårligere. Dessuten var det ingen åpenbare klager på noe fra noen, men den generelle følelsesmessige bakgrunnen ble negativ: konflikter blusset ofte opp på grunn av bagateller, ledere kranglet med hverandre om åpenbare ting, de samme sakene ble diskutert mange ganger, og selv om avgjørelsen var laget av alle, etter en tid dukket problemet opp igjen og diskusjonene ble gjentatt. Lederen snakket med flere sentrale ledere og innså at de manglet forståelse for situasjonen, vurdering av deres prestasjoner og klare retningslinjer for fremtiden. De så på situasjonen som usikker og ustabil, selv om lite eller ingenting i realiteten hadde endret seg. Lederen oppsummerte fortsatt resultatene og satte mål, men delte ikke resultatene som ble oppnådd med teamet, men dannet rett og slett en viss rettesnor for seg selv. For ham var alt klart, forutsigbart og klart. Men det viste seg at det å forlate praksisen med å oppsummere spilte en grusom spøk på ham (og selskapet). Lederen forsto imidlertid at det var umulig å bare gå tilbake til tidligere praksis – de gamle problemene ville komme tilbake.

Som et resultat ble følgende løsning funnet: funksjonene med å oppsummere og sette mål ble delegert til avdelingslederne (i løpet av de siste årene har selskapet vokst og avdelingene har blitt retninger). Nå begynte oppsummeringen å skje i flere etapper. I november utarbeidet områdesjefene en rapport om arbeidet som er utført og skisserte hovedoppgavene til områdene for det neste året. Deretter diskuterte de hver for seg rapportene sine med sjefen for selskapet og avsluttet dem under hensyntagen til hans kommentarer. Det var berammet et siste møte i midten av desember, hvor avdelingslederne holdt presentasjoner og fikk anledning til å stille spørsmål til hverandre.

Den nye praksisen vakte i utgangspunktet misnøye, fordi... tok ganske lang tid å vurdere behovet for å forberede en presentasjon. Imidlertid begynte den nye ordren i løpet av et år å bli tatt for gitt, og den generelle atmosfæren forbedret seg merkbart.

Et annet mellomstort selskap gikk også langt på jakt etter den beste måten oppsummere året.

Mens bedriften var liten og tilhørte typen familiebedrift, da alle ansatte kjente hverandre utenom jobben og tilbrakte mye tid sammen, ble resultatene oppsummert nesten daglig og alle var klar over hendelsene som fant sted i bedrift. Samtidig ble hver bedriftsbegivenhet (nyttår, firmabursdag og til og med lederbursdager) brukt til å diskutere suksesser og utvikle måter å løse problemer på. Selskapet vokste, og denne praksisen ble dårlig implementert.

Så prøvde vi det på et firma nyttårsfest lage to deler: offisiell og festlig. I flere år ga dette gode resultater.

Denne praksisen måtte imidlertid forlates da selskapet vokste seg så stort at bedriftsomfattende fester ble umulig. Formatet på en årlig konferanse for å oppsummere årets resultater ble introdusert, hvor representanter for alle avdelinger ble delegert, ikke bare ledere, men også ordinære ansatte. Prosedyren for å velge representanter til konferansen tok flere år å utkrystallisere seg. Som et resultat var delegatene ansatte som hadde spesielle prestasjoner det siste året, hvis suksesser ble inkludert i enhetens rapport. Derfor, hvis det oppsto spørsmål angående lederens rapport, svarte forfatterne av ideene eller prestasjonene dem. Det ble også utarbeidet en brosjyre "Årets resultater" for konferansen med mer detaljerte rapporter på alle områder. Teksten til brosjyren ble også lagt ut på bedriftens nettside for offentlig undersøkelse.

Det kan trekkes flere konklusjoner fra disse eksemplene.

• Formatet for oppsummering av årets resultater i selskapet bør være klart definert. Resultatene vil ikke oppsummere av seg selv, du må velge den mest passende prosedyren for et bestemt selskap.

Kan brukes følgende typer prosedyrer:

• skriftlige rapporter fra avdelinger om gjennomføring av tildelte oppgaver, publisering av "Årets resultater"-brosjyren eller publisering av sluttrapporten på selskapets nettside;
• rapporteringsmøte med presentasjon av avdelingsledere av rapporter om utført arbeid;
• rapporteringskonferanse med invitasjon av vanlige ansatte;
• en tale eller intervju av den første personen som oppsummerer årets resultater (på sidene til bedriftspressen, på intranettet eller på bedriftens radio);
• møter med bedriftsledere med arbeidskollektiver;
• idédugnad for å oppsummere årets resultater og utvikle retninger for videre utvikling.

• Hvis prosedyren som brukes har sluttet å gi resultater og forårsaker misnøye med lederen eller ansatte, er det bedre å revurdere det og velge en annen, mer passende for situasjonen.
• Det er ingen grunn til å kaste bort tid på å oppsummere resultatene. Tiden som spares vil resultere i behov for å bruke tid på utjevning i fremtiden konfliktsituasjoner, "roer" ansatte, forklarer retningslinjer og situasjonen.
• Oppsummering kan være en god prosedyre for teambuilding: Å forstå felles suksesser bringer mennesker sammen og inspirerer.

Engasjer medarbeiderne dine!

Det er svært viktig å involvere ansatte i oppsummeringen av selskapets resultater for året. Alle bidrar til arbeidet i bedriften, og alle bør være med på å oppsummere resultatene. Da vil det samlede resultatet bli sett på som summen av alles innsats. Derfor er det verdt å oppsummere ikke bare selskapet, men også hver ansatt. Ideelt sett bør avdelingens rapport baseres på rapportene til hver enkelt ansatt, og her er personalets egenvurdering viktig. Du kan foreslå følgende rapporteringsskjema:

Hovedinnovasjonen i en slik rapport er tilstedeværelsen av egenvurdering av kvaliteten på utført arbeid. For å gjøre dette må du bestemme skalaen og kriteriene for kvalitetsfaktoren. Skalaen kan være hva som helst, men det er bedre å ikke bruke en fempunktsskala på grunn av de uunngåelige assosiasjonene til skolekarakterer.

Varianter av skalaer for vurdering av ansattes prestasjoner

Fra 1 til 10, hvor 10 er maksimalt nivå kvalitet, og 1 er minimal.

Fra 1 til 7, hvor 4 er et gjennomsnittlig kvalitetsnivå, mindre enn 4 er under gjennomsnittet, over 4 er over gjennomsnittet.

Fra 1 til 3, hvor 2 er på nivå med eksisterende standarder, 1 er under forventet nivå, 3 er over forventet nivå.

Fra 1 til 4, hvor 4 er utmerket kvalitet, er 3 god kvalitet, 2 - tilfredsstillende kvalitet, 1 - dårlig kvalitet.

Fra 0,5 til 1,5, der 1 er på nivå med de foreskrevne standardene, mindre enn 1 er dårligere enn de foreskrevne standardene, mer enn 1 er over de foreskrevne standardene.

Kvalitetsfaktoren vil bli bestemt ved å kontrollere om arbeidsresultatene oppfyller eller ikke oppfyller visse kvalitetskriterier, som for eksempel:

• møte frister;
• effektiviteten av forhandlingene (tilstedeværelsen av visse registrerte avtaler);
• behov for forbedringer og endringer mv.

Hvis en ansatt har en plan som han jobber etter i løpet av året, kan du legge inn koeffisienter for samsvar og manglende overholdelse av arbeidsresultater med planen (den s.k. fullføringsprosent). Det er veldig praktisk å utvikle planer i Microsoft Project (et prosjektledelsesprogram der du kan utvikle planer, allokere ressurser til oppgaver, analysere omfanget av arbeidet og spore fullføringen av oppgaver).

Analyseindikatorer

For å oppsummere selskapet som helhet er det viktig å bestemme seg for analyseindikatorene på forhånd. Kvantitative indikatorer og deres dynamikk i forhold til kvantitative indikatorer fra tidligere perioder er svært viktig. Dessuten bør antallet slike indikatorer være relativt lite (7 pluss eller minus 2), slik at enhver ansatt kan huske dem og stolt fortelle at for eksempel antall besøk på selskapets nettside i løpet av året har doblet seg og beløp seg til et gjennomsnitt på 1000 besøk per år.

Vanligvis er hovedanalyseindikatorene delt inn i tre typer: finansiell, strategisk og kvalitativ. Dessuten, for å oppsummere offentlige resultater, bør du ikke gå dypt og unødvendig detaljere indikatorene som brukes. Det er viktig for medarbeidere og ledere å først og fremst forstå hvor vellykket selskapet var det siste året og hva det er verdt å være oppmerksom på i det neste året. Selvfølgelig må ledere for relevante avdelinger ha en dyp forståelse av situasjonen, men rapportene deres er ikke offentlige.

Det er derfor fra økonomiske indikatorer For å oppsummere året kan du bruke følgende:

• salgsvolum(volum av salgsinntekter) for året. Dersom inntektene faller, er det viktig å forstå årsakene til dette, som for eksempel kan skyldes følgende faktorer:

Mislykket bruk av markedsføringsverktøy (annonsering, distribusjonskanaler, prispolitikk, kvalitet på tjenesten, etc.);

Tekniske problemer (med utstyr, teknologier);

Menneskelig faktor (teamproblemer, ansattes personlige problemer), etc.;

• fortjeneste, dvs. årlige inntekter minus kostnader ved produksjon av produkter/tjenester. Viser hvor mye selskapet faktisk tjener Et fall i overskudd kan skyldes de samme årsakene som et fall i inntekter, la oss bare legge til noen få faktorer. ytre miljø, som påvirker denne indikatoren:

Øke produksjonskostnadene ved å øke prisene på innkjøpte materialer;

Leien øker;

Økte lånerenter;

Økte skatter, bøter;

Svingninger i valutakurser, økninger i tollavgifter, endringer i den politiske situasjonen - for selskaper involvert i utenlandsk økonomisk aktivitet osv.;

• lønnsomhet- forholdet mellom fortjeneste og salgsvolum. Viser andelen av overskuddet i den totale inntekten.

Det kan være flere mulige problemsituasjoner:

Lønnsomheten er null, men inntektene vokser. Dette betyr at selskapets utgifter er for høye og ikke lar det nå det nødvendige fortjenestenivået. Det er verdt å betydelig revidere dannelsen av kostnadene for produkter/tjenester, samt optimalisere alle andre utgifter;

Lønnsomheten er null, og inntektene faller. Etterspørselen etter produkter/tjenester har ikke blitt dannet eller feil prispolitikk er valgt;

Lønnsomheten faller, men inntektene vokser. Det er nødvendig å radikalt optimalisere alle selskapets utgifter, kanskje en del av arbeidet (eller kanskje alt) bør settes ut;

Lønnsomheten faller, inntektene er uendret. Det er åpenbart at det er behov for å øke salget;

Lønnsomheten faller, inntektene faller. Den vanskeligste saken for selskapet krever en fullstendig gjennomgang av dens fremtidige aktiviteter, fordi Pågående aktiviteter gir kun utgifter til selskapet.

Alle økonomiske indikatorer må vurderes i dynamikk, dvs. sammenlignet med året før, eller enda bedre, over flere år.

Fra strategiske indikatorer aktiviteter i selskapet som er relatert til utvikling av aktiviteter, brukes oftest følgende:

• antall nye kunder per år;
• antall salgssteder for produkter;
• nomenklatur for utvalget av varer/tjenester som tilbys;
• antall nye utviklinger/nye standarder eller teknologier, generelt, nivået av innovasjon i selskapet;
• nivå på personalomsetning.

Disse indikatorene kan variere avhengig av bransje, men felles for dem er at de kan uttrykkes i numerisk form og implementeringen påvirker måloppnåelsen i fremtidige perioder, dvs. de er fremtidsrettede og strategiske.

Avslutningsvis, la oss se på kvalitetsindikatorer:

• selskapets popularitet i markedet;
• kvalitetsnivå på kundeservice, kundeanmeldelser;
• nivå av ansattes tilfredshet;
• kvalitetsnivå på produkter/tjenester.

Disse indikatorene er oftest hentet fra resultatene av undersøkelser og andre studier, samt ved å ta hensyn til tilbakemeldinger fra kunder, antall og innhold i kundeklager og klager.

Resultatene er oppsummert. Hva er neste?

Oppsummering lar deg få et objektivt bilde av hva som skjer i bedriften: hva som faktisk ble gjort, hvilke resultater som ble oppnådd. I tillegg kan du se problemområder hvor mål ikke er nådd og hvor hendelser ikke utspiller seg i henhold til det planlagte scenarioet. Analyse av slike problemområder kan for eksempel avdekke at ressurser, inkl. midlertidige ble tildelt feil, at det ble brukt for lite tid til de områdene der det er problemer, eller at det ikke ble avsatt nok andre ressurser.

Etter å ha støpt fundamentet ved en av gjenstandene, som konstruksjonen ble utført av et byggefirma, ble det oppdaget at betongen ikke hadde fått styrke, og over tid kollapset fundamentet. Som et resultat ble byggingen stanset på grunn av juridiske tvister med betongprodusenten, og selskapet led tap. Etter denne hendelsen begynte formenn å ta en prøve av hvert parti betong uten feil: selv om dette generelt øker forberedende stadium konstruksjon, men det bidrar til å unngå mange problemer i fremtiden.

Identifisering av flaskehalser ved oppsummering av resultater kan også avdekke en situasjon der mulighetene klart ble overvurdert.

Det samme byggefirmaet bestemte seg for å drive produksjon i tillegg til bygge- og reparasjons- og etterarbeid. plastvinduer. Produksjonen ble etablert, men konkurransen i dette segmentet var for høy, og selskapet klarte ikke å oppnå kostnadsdekning selv etter to år.

Som et resultat bestemte selskapets ledelse å innskrenke denne bransjen og engasjere seg i de aktivitetene der den hadde lang erfaring og etablert en kundebase.

Etter å ha oppsummert årets resultater, kan vi, med tanke på det mottatte bildet, gjøre endringer i fremtidige planer, noe som gjør dem mer realistiske og oppnåelige. På den annen side, hvis et selskap setter mål for året, blir det mye enklere å summere opp resultatene. Derfor det meste riktig avgjørelse vil kombinere arbeidet med å oppsummere årets resultater med arbeidet med å sette mål for neste år.

E. Skriptunova, I. Arzhint,

Selskapet "AXIMA: Consulting, Research, Training"

Vinterferien nærmer seg og din bedrift arrangerer en feiring? Som regel lytter ansatte til lederens tale på en nyttårs bedriftsfest med spesiell oppmerksomhet, fordi for dem er dette en slags garanti for selskapets stabilitet i fremtiden.

Hva skal sies i en slik tale, hvor lenge skal den vare? Vi vil prøve å svare på disse og andre spørsmål.

Hvis du i før-ferie-maset ikke har nok tid til å komponere direktørens velkomsttale til bedriftsfesten for nyttår 2019, spiller det ingen rolle. På denne siden av nettstedet vårt er det flere alternativer for slike tekster som du kan velge den passende fra.

Tale av leder på nyttårsfesten 2019

***
Kjære venner!
I dag feirer vi det kommende nyttåret sammen. Og på tampen av denne fantastiske ferien, vil jeg ønske alle selskapets ansatte og forretningspartnere et nyttårsstemning!
Jeg ønsker at det kommende året ikke skal bli mindre vellykket enn tidligere. Jeg er overbevist om at takket være erfaring, etablerte tradisjoner og et sammensveiset team, vil vår organisasjon fortsette å innta en ledende posisjon i næringslivet. La alle dine dristige planer gå i oppfyllelse, la salget vokse, la det bli flere gode og annerledes kunder!
Jeg ønsker dere alle familiens velvære, finansiell stabilitet, aktive arbeidsdager og spennende helger og ferier! Godt nyttår!

Ledertale holdt 1. nyttårsdag bedriftsarrangement- en flott mulighet til å huske hva som forente og fortsetter å forene laget ditt. I en slik tale er det verdt å fremheve prestasjonene til ansatte og deres beste faglige egenskaper.

Prøv å nevne alt viktig som du ikke hadde tid til å nevne i den daglige mas. Husk for eksempel hendelser som har hatt innvirkning på selskapet i år og uttrykk din personlige holdning til dem.

Talen din bør inspirere til håp om at alle problemene og problemene vil forbli i det siste året, og det kommende året vil bringe mer godt enn dårlig. Du bør ikke fokusere på det negative i talen din, fordi en ferie er ikke den mest passende anledningen for dette.

Du kan ledsage ordene dine med en fotokollasje eller en kortfilm som forteller historien til bedriften din. Og selvfølgelig bør direktørens tale forberedt til bedriftsfesten i anledning det kommende nyttåret 2019 inkludere gratulasjoner med høytiden.

***
Kjære kollegaer! Jeg er glad for å se deg i denne ferien.
Du er den viktigste rikdommen og dekorasjonen til bedriften vår! Du hjalp selskapet med å komme videre og holde kursen. Du var ikke redd for de midlertidige vanskelighetene som vi klarte å overvinne sammen. Takk til dere alle, i dag er selskapet ubestridt leder i din bransje. Vi har oppnådd utmerkede resultater og kommer ikke til å stoppe der!
Og i dag, på nyttårsaften, ønsker jeg deg en hyggelig kveld i godt venneselskap. Jeg håper at du vil nyte denne begivenheten og gi flott humør og dra hyggelige minner. Og inviterte artister vil bidra til å skape en festlig stemning på vårt nyttårs firmafest. Takk for oppmerksomheten!

***
Kjære kollegaer! Jeg vil ønske teamet vårt profesjonell og karrierevekst, lovende, interessante prosjekter og lukrative kontrakter, nye prestasjoner og seire. Til deg og din familie - utmerket helse, velstand, fred og varme i familieforhold.
La en herlig atmosfære av gjensidig respekt og gjensidig hjelp fortsette å herske i teamet vårt. Måtte helsen din være utmerket, og din optimisme og munterhet ubegrenset.
Godt nyttår!

Tale av direktøren på en bedriftsfest for nyttår 2019

Lederens tale under nyttårsfesten bør ikke være for lang, ellers vil lytterne kjede seg, og heller ikke for korte. Det beste alternativet Varigheten av en slik tale er ikke mer enn 7-10 minutter.

Tenk nøye på det viktigste, mest viktige ord hva du vil si til dine kolleger og forretningspartnere. Husk at oppriktighet, konsisthet og lysstyrke er komponentene i en vellykket regissørtale ved bedriftsfeiringen av det nye året 2019.

***
Kjære kollegaer!
Jeg er glad for at mange av våre ansatte har blitt ekte venner. Dette indikerer utviklingen av bedriftsånd i vårt selskap. Jeg håper at vi vil fortsette å finne gjensidig forståelse i arbeidsspørsmål.
La oss huske at vi tjener samme sak og er rettet mot et felles resultat. La oss feire det nye året som et vennlig, sammenhengende team og øke arbeidsproduktiviteten til konkurrentene våre. Jeg ønsker deg all karrierevekst. For min del lover jeg anstendig lønn i henhold til hver persons evner.
Måtte all motgang stå bak, og måtte suksess og velstand vente vårt selskap.
Godt nyttår!

***
Kjære kolleger og venner!
Godt nyttår!
Så fort tiden har flydd - enda et år bak oss. For mange bedrifter har det blitt en slags styrkeprøve. Men livet går videre, og det avhenger i stor grad av oss hvordan det kommende året blir. Nye utfordringer betyr også nye erfaringer som kan trekkes positiv lærdom av.
Jeg er overbevist om at teamet vårt vil være i stand til ikke bare å overvinne alle utfordringer, men også bli enda sterkere og sterkere. Jeg vet at dette er mulig for de som streber etter å ikke stoppe der og sette seg høye mål.
La alt som er planlagt gå i oppfyllelse! Lykke til, optimisme og velstand!

Lederens tale forberedt til nyttårs bedriftsfest skal høres upåklagelig ut. Selvfølgelig krever en slik forestilling viss trening. For å unngå problemer bør du i det minste øve deg litt før du gjør dette, sjekke mikrofonen, akustikken i salen og lyden av stemmen din.

Ta deg tid og krefter til å forberede direktørens velkomsttale slik at den bare vekker positive følelser blant alle ansatte samlet på den festlige bedriftsfesten dedikert til nyttår 2019.

***
Kjære kolleger, jeg er glad for å gratulere dere alle med den kommende nyttårsferien!
Jeg tror at vårt sammensveisede team vil vise gode resultater det kommende året og oppnå nye høyder. Jeg ønsker alle tilstedeværende interessant arbeid, gjensidig forståelse mellom ledere og underordnede, inntektsvekst (både for selskapet som helhet og personlig), og selvfølgelig lykke, helse og velvære!
Jeg ønsker også at dere alle skal ha det bra i dag, slappe godt av og kommunisere med hverandre i en uformell setting. La den vennlige atmosfæren som hersker her nå omgi oss i arbeidstiden.

***
Kjære ansatte!
Vennligst godta mine hjertelige gratulasjoner med det nye året!
Vi samlet oss for festlig bord av en grunn. I løpet av tiden i selskapet ble våre ansatte ekte venner, nesten familie. Vi har opplevd mange vanskeligheter, gått gjennom mange prøvelser og vunnet mange seire.
Og i dag vil jeg ønske at de vanskeligste tingene i livene våre forblir i fortiden, og bare suksess og velstand venter på oss fremover. God ferie!