Gode ​​egenskaper for en CV. Personlige egenskaper til en leder

I dag, for å få jobb, er det nok å sende CV-en din på e-post. Delen der de profesjonelle egenskapene til den enkelte vil bli stavet ut er en av de viktigste for arbeidsgiveren, takket være listen over egenskaper kan du lære mye om en person uten å kommunisere med ham.

En arbeidsgiver vil forstå mye om en person ved å lese en liste over hans faglige egenskaper.

Hvordan presentere deg selv riktig

Når du setter sammen en liste over kvaliteter til en ansatt i en organisasjon, er det nødvendig å liste og forklare:

• Personlige egenskaper til en person. Dette er egenskapene som dukket opp under sosialiseringen hans.
• Forretningsmessige egenskaper til den ansatte. Dette er egenskapene som beskriver en person som en potensiell spesialist.
• Viktige ferdigheter. Det er nødvendig å indikere ferdighetene ervervet på skolen, universitetet eller i ferd med å jobbe i et annet selskap som vil bidra til å takle oppgaver på et nytt sted.

Når du setter sammen denne listen, trenger du ikke å bevege deg bort fra hovedmålet med CVen - videre ansettelse i en prestisjefylt organisasjon. Ikke skriv opp de personlige egenskapene du ikke har. Bedraget vil bli avslørt raskt, og følelsen av skam vil forbli i lang tid.

Hva du skal skrive om i en CV

Mange tror at en blid person raskt blir med på laget. En god sans for humor kan hjelpe med uformell kommunikasjon med kolleger, men en slik karakteristikk vil ikke gi ønsket resultat, med mindre du søker jobb som toastmaster eller animatør. Hvilke faglig viktige egenskaper hos en person bør angis i en CV:

• Hvis du vil understreke at du er klar for hardt arbeid, bør du påpeke ønsket om å utvikle deg, tilstedeværelsen av økt effektivitet, ønsket om karrierevekst, stressmotstand.
• Hvis du vil indikere tilstedeværelsen av lederpotensial, vil følgende setninger hjelpe: evnen til å distribuere krefter og ansvar, ansvarlig, det er ferdigheten til å forhandle, det er evnen til raskt å navigere i en situasjon og komme seg ut av den .
• Hvis du er tiltrukket av en stilling som krever dyp kunnskap og gode mentale evner, må du skrive om bedrift, evnen til raskt å løse problemer, nøyaktighet, organisering og analytisk tenkning.
• Hvis den ledige stillingen krever hyppige offentlige taler, er det nødvendig å erklære slike nyttige egenskaper som emosjonell balanse, evnen til å kontrollere seg selv med en stor mengde mennesker, evnen til å finne et felles språk med mennesker, selvtillit, oratorisk.
• Hvis du under arbeidet må vise kreativitet, skader det ikke å si om tilstedeværelsen av kreativ tenkning, en ikke-standard tilnærming til standard ting.

Kreativitet er nødvendig for kreativt arbeid

• I tillegg til de typiske nyttige egenskapene til en ekte profesjonell, er det verdt å påpeke slike egenskaper som kan erstatte mangelen på noe hos en potensiell spesialist. Hvis det ikke er noen erfaring i et bestemt område, bør du indikere evnen til å forstå alt i farten og lære raskt.
• Før du inkluderer denne eller den egenskapen, bør du tenke og nøkternt vurdere deg selv. For å bekrefte eller tilbakevise tilstedeværelsen av en bestemt personlig kvalitet, må du gi et eksempel på en livssituasjon.
• Når du utarbeider en CV, må du stole på egenskapene som er nødvendige for å jobbe i denne stillingen. Hvis en ansatt vil bli betrodd ledelsen av et team eller et prosjekt, og han har ferdighetene til en leder, må du fokusere på dette.

Personlige kvaliteter

Hvilke andre egenskaper bør en spesialist ha, personlige egenskaper i en CV:

• Kunnskap og erfaring i bruk av teknologier som brukes under arbeid.
• Klar og rask løsning av komplekse problemer og oppgaver. Evnen til å raskt gå videre til en annen oppgave etter å ha fullført den første.
• Oppmerksomhet når du arbeider med viktige dokumenter.
• Respons på forespørsler og forslag.
• Evne til å motivere og kontrollere deg selv.
• Fokuser på kvalitet, ikke kvantitet.
• God tale og presentabel fremtoning. Punktlighet.
• Omgjengelighet, evne til å jobbe i gruppe og fordele oppgaver til et visst antall personer.
• Rask tilpasning til ulike endringer. Rasjonell bruk av de oppgitte ressursene.
• Selvkritikk og evne til å lytte til kritikk og andres meninger.

Ikke skriv CV-maler. Det er mange brev fylt med lignende tekster.

Uvanlige verk, fylt ikke bare med typiske profesjonelle egenskaper for en CV, men også med interessante nyanser, vil være verdig oppmerksomhet.

I CV-en til søkeren er en egen del viet personlige og faglige egenskaper.

Hvilke kvaliteter å inkludere i en CV

Vi tilbyr deg mulige alternativer for de personlige egenskapene til en person for en CV:

• nøyaktighet;
• aktivitet;
• ambisjon;
• analytiske ferdigheter;
• lærer fort;
• høflighet;
• oppmerksomhet;
• høy effektivitet;
• fleksibilitet;
• disiplin;
• vennlighet;
• ansvarsbevissthet;
• initiativ;
• opptreden;
• omgjengelighet;
• kreativitet;
• lojalitet;
• pålitelighet;
• standhaftighet;
• oppfinnsomhet;
• fokus på resultater;
• ikke-konflikt;
• optimisme;
• oratorisk;

• organisatoriske ferdigheter;
• organisasjon;
• resultatorientering;
• ansvar;
• reaksjonsevne;
• anstendighet;
• bedriften;
• presentabelt utseende;
• overholdelse av prinsipper;
• punktlighet;
• innovasjon;
• selvkontroll;
• selvkritikk;
• uavhengighet;
• samvittighet;
• evne til å ta raske/selvstendige beslutninger;
• Rettferdighet;
• streve for faglig utvikling / selvforbedring / faglig vekst / utvikling;
• stresstoleranse;
• en kreativ tilnærming til å finne måter å utføre oppgavene på;
• aktsomhet;
• selvtillit;
• evne til å tilpasse seg endringer;
• samarbeidsevner;
• evnen til å overbevise;
• god diksjon;
• målrettethet;
• ærlighet;
• sans for humor;
• energi.

Denne listen over personlige egenskaper i CV-en er ikke uttømmende.

Styrker og svakheter i en CV

Når du indikerer positive og negative egenskaper i en CV, må du være veldig forsiktig, siden den samme egenskapen i en situasjon kan vise seg å være en fordel, i en annen, tvert imot, en ulempe. Mye avhenger av stillingen som CVen er skrevet for, bedriftskulturen til arbeidsbedriften og andre personlige faktorer.

Eksempler på svakheter og karakterstyrker i en CV

I listen ovenfor over forretningsmessige og personlige egenskaper for en CV kan du velge flere (5-10 stk) av dine styrker som oppfyller kravene til arbeidsgiver for stillingen du søker på. Når du spesifiserer personlige egenskaper i CV-en din, vær forberedt på å gi et spesifikt eksempel på intervjuet som viser at du har denne egenskapen.

Eksempler på karaktersvakheter i en CV: mangel på arbeidserfaring; overdreven emosjonalitet; manglende evne til å lyve osv. - med mindre du spesifikt blir bedt om å angi negative egenskaper i CV-en din, bør du ikke nevne dine mangler på eget initiativ.

Holder på med å skrive CV, anbefaler jeg alltid alle å skrive prestasjoner i CVen. CV-en fra dette blir sterkere og mer effektiv, søkeren ser mer solid ut og du vil snakke med ham.

Hvilke prestasjoner vil gi deg på CV-en din

• Prestasjoner vil vise deg som en vellykket og produktiv person. Du jobber ikke bare og oppfyller dine plikter, du leder selskapet til velstand. Du gjør det! Ikke sjefen din, men du!
• Profesjonelle prestasjoner i CV-en spiller arbeidsgivernes stolthet. De vil også at du skal øke fortjenesten deres, redusere kostnadene, fremskynde alle prosesser, forenkle, sikre, finne opp osv. Eiere vil ha disse prestasjonene, og det er derfor de trenger deg.
• Dine suksesser viser ditt ansvar og besluttsomhet. Jeg liker ikke når folk i CV-en deres oppgir sine personlige egenskaper som ansvarlige, målrettede, forpliktende... En slik oppføring sier ikke noe og beviser ingenting, men prestasjonene dine beviser det. Dette er ubestridelige fakta som bekrefter at du når dine mål.
• Dine prestasjoner på CV-en din antyder at du gjør en karriere og vokser. De understreker at du setter pris på og elsker arbeidet ditt, ønsker å lykkes med det, vokse, oppnå mer. Dette er igjen en subtil hentydning til høy lønn og en seriøs stilling.

Hvordan skrive prestasjoner på en CV

La oss nå finne ut som angi fremgangen din. Jeg anbefaler å følge tre regler.

1. Spesifikasjoner

Personlige prestasjoner i CV-en må formuleres spesifikt - økt med 17 %, akselerert med 6 sekunder, utdannet 3 ledere, skrevet 74 artikler, bestått 4 revisjoner, tegnet 23 reklameplakater, etc.

Hva du skal skrive i en CV om deg selv: eksempler på personlige egenskaper

Det spiller ingen rolle hvilke enheter du måler med, så lenge resultatet er uttrykt i tall.

Hvis resultatet er vanskelig å måle, skriv uten tall og prøv å beskrive essensen.

2. Knytte prestasjoner til arbeidsstedet

Vanligvis er arbeidsgiveren interessert i de siste 2-3 arbeidsstedene, så det er bedre å beskrive suksessene dine spesielt for dem. Hvert sted har sin egen liste over oppnådde mål.

3. Overholdelse av ønsket posisjon

Svært ofte i rådgivning ser jeg folk som peker på prestasjoner som ikke er egnet for fremtidig arbeid. Mange mennesker forvirrer nivået på leder og underordnet. De søker for eksempel jobb som regnskapssjef, og suksesser skrives på juniorøkonomnivå. Eller en person ønsker å få jobb som programmerer, og før det jobbet han i sin egen virksomhet og beskriver sine prestasjoner på høyeste ledernivå.

Så, hvilke prestasjoner bør du føre opp på CV-en din? Hvis du er ute etter en lederjobb, sørg for at suksessnivået er ledelsesmessig. Hvis du ser etter en jobb som linjespesialist, passer dette nivået.

Det spiller ingen rolle hvem du var før, det som betyr noe er hvem du vil være nå. Lag din CV for fremtidig arbeid, og ikke beskriv hva som er nå.

Eksempler på prestasjoner i sammendraget

Jeg vil at du ikke bare skal se eksempler på prestasjoner i CV-en, men også standardfeil, så jeg laget et tegn i stilen "riktig - ikke riktig."

Tenk på hvordan du kan beskrive prestasjoner i en CV på en måte som er velsmakende, se etter gode formuleringer. Det kommer an på om de ønsker å invitere deg til et intervju.

Her er noen flere eksempler på suksesser og prestasjoner fra ekte CVer som et eksempel:

• Organiserte overgangen fra GAAP-standarder til IFRS-standarder.
• Organiserte sammenslåingen av to CASCO/OSAGO-databaser til én database med ett enkelt format.
• Gjorde overgangen fra 1C 7.7. den 8.2.
• Bestått 4 skatterevisjoner.
• Fant et direkte tap av å selge produkter til priser under kostpris.
• Lisensiert 18 bensinstasjoner.
• Tok førsteplassen i produksjon og salg av klesmodeller for året.
• Økte basen av vanlige engelsktalende kunder med 70 %.

Hvis detaljene i arbeidet ditt er forretningshemmeligheter

Hvis du ikke har lov til å fortelle detaljene om arbeidet ditt, indikatorer og tall, så hold deg på kanten av det mulige. Fortell meg om prestasjonene dine uansett - litt vagt, ingen titler, men fortell meg.

Systematisk og steg for steg om å skrive en effektiv CV

Hvis du tror at det ikke er noen prestasjoner

Det virker for deg. Alle har suksess, og for å finne dem trenger du bare å begynne å lete etter dem. Kanskje du ikke vil ha superprestasjoner og bragder, men du vil få en beskjeden liste. Vel, hva så!? Alles suksess er forskjellig.

Jeg ønsker å reservere med en gang, det er en rekke stillinger der prestasjoner ikke betyr noe - en renholder, en laster, en altmuligmann, en kasserer, en fastfood-restaurantansatt, en sjåfør, etc. Hvis jobben din er på listen over ufaglært arbeidskraft, ikke skriv prestasjoner. De vil være overflødige.

Les også

»Hvordan skrive en CV

»Hvordan liste nøkkelferdigheter på en CV

»Hvordan angi svakheter og svakheter i en CV

Personlige egenskaper i en CV med eksempler

Hjem / Hvordan skrive en CV

7 "ikke" for CV

Fra år til år, i ulike publikasjoner om sysselsetting, forklarer eksperter hva og hvordan de skal angi i en CV. I dag skal vi snakke om hva som ikke bør være i dette dokumentet.

Praksis viser at mange arbeidssøkere streber etter å utmerke seg med en ikke-standard tilnærming i å lage en CV: enten fortelle noe om seg selv som skal gjøre et uutslettelig inntrykk på arbeidsgiveren, eller rett og slett fortelle alt om seg selv. I mellomtiden forårsaker de fleste av disse mesterverkene bare forvirring eller latter. Men alt dette ville vært morsomt når det var så alvorlig. Tross alt, noen ganger på grunn av en enkelt lumsk linje, inviterer ingen arbeidsgiver en person til et intervju.

Så, hvilken informasjon bør ikke være på CV-en din ...

90-60-90, foto og andre fysiske data

En beskrivelse av utseendet ditt i en CV er kun relevant for modeller. Når en person søker på en lederstilling, fører høyde, vekt og andre avklaringer til at arbeidsgiver blir ganske naturlig overrasket. Selvfølgelig er det ledige stillinger der det kreves visse standarder. For eksempel vil selgere i butikker og ungdomsklærbutikker se slanke og ikke større enn 46 størrelser. Eller si, i butikkene for fullt - tvert imot. Og ikke desto mindre er vanlige arbeidsgivere først og fremst interessert i erfaringen, utdanningen og forretningsferdighetene til en kandidat til en ledig stilling. Og når en søker til en lederstilling skriver om seg selv at han er «høy, slank, med et behagelig utseende», ser det rart ut.

Sportsresultater

En 48 år gammel aspirant til en lederstilling skrev alltid på CV-en sin: "Jeg løper hundre meter på 14 sekunder." Mannen ville ifølge sin forklaring understreke at han var ung og sprek i kropp og sjel. Men hvordan oppfattet arbeidsgiverne denne avsløringen?

Hvilke personlige egenskaper bør inkluderes i en CV?

Definitivt: ingen hadde det travelt med å invitere en kandidat til et intervju. Og så snart denne linjen ble fjernet fra CV-en, begynte søkeren umiddelbart å motta veldig anstendige tilbud.

Du bør heller ikke skrive om dine idrettsrekker mottatt i tidlig barndom, med mindre du søker på ledige stillinger i idrettslag og lignende organisasjoner.

Familie status

I prinsippet er det ikke noe galt hvis kandidaten kort og godt angir "gift" eller "gift" i CV-en. Men når folk går inn i detaljer, ser det tvetydig ut. Hvorfor trenger en arbeidsgiver å vite hvilken alder og kjønn barna dine har når de møtes første gang? Eller hvor mange ganger har du vært gift? Selvfølgelig kan du på intervjuet bli spurt om dette, men denne informasjonen er helt klart overflødig i CV-en. Og de fleste av personelloffiserene som vil lese meldingen din, vil bestemme at familielivet er en prioritet for deg fremfor karriereprestasjoner. Og dette, skjønner du, er ikke i din favør. Det at du er en eksemplarisk familiemann er absolutt bra. Men når du selv fokuserer på dette, skaper du tvil blant personaloffiserer.

Personlige kvaliteter

En kandidat gjorde mye moro med HR-fellesskapet fra nettstedets forum. Han sa følgende om seg selv: "Jeg tar en aktiv livsposisjon, men jeg har ikke dårlige vaner (spille kort, drikke vin, røyke, være tiltrukket av mange kvinner).

Høy effektivitet. Samvittighetsfull, oppmerksom, nysgjerrig, sosial. Seriøsitet og nøyaktighet, karakteristisk for moden alder. Jeg besøker bassenget. Hvis kandidatens oppgave er å få arbeidsgiveren til å le, så taklet han dette. Det er bare invitasjoner til et intervju, han vil neppe vente.

Dessuten kan du ikke skrive om personlige egenskaper i det hele tatt. Tross alt vil ingen si om seg selv at han er uoppmerksom, valgfri og slurvete. Så personlige egenskaper er ikke annet enn generelle ord som ikke gir arbeidsgiver noen relevant informasjon. Fokuser i stedet på dine ansvarsområder og prestasjoner på jobben.

Prestasjoner

Ta denne linjen i CV-en på alvor. De oppførte prestasjonene bør være nært knyttet til det aktivitetsfeltet du skal få jobb i. Derfor er "1. rangering i rugby" for en salgssjef eller "vinner av en treskjæringskonkurranse" for en regnskapsfører helt unødvendig informasjon som vil så tvil om kandidatens egnethet. Hvis ingenting av verdi kommer til tankene, er det bedre å ekskludere delen "Prestasjoner" helt.

Hobby

Hvis en hobby er relatert til profesjonell aktivitet, er det ikke forbudt å nevne det i CV-en. Men oftere enn ikke er hobbyene dine en rent personlig sak, og det er ingen vits i å introdusere dem for en potensiell arbeidsgiver.

Det var til og med tilfeller der en kandidat ble nektet jobb utelukkende på grunn av en hobby. En leder lette etter en regnskapssjef. Etter en rekke intervjuer satt han igjen med to søkere, og han syntes det var vanskelig å ta et endelig valg. Men så la jeg merke til at en av søkerne anga ekstremsport som hobby i CV-en hennes. Og arbeidsgiveren ga preferanse til en annen kandidat, ikke en ekstrem, fordi han mente at kjærligheten til risiko ikke pryder regnskapssjefen.

Drømmer og planer

Det er bedre å ikke skrive om drømmene dine om å bli regissør eller bare avsløre ditt personlige kreative potensial i CV-en din. For å snakke om karriereambisjoner må du være helt sikker på at dette er kjærkomment i bedriften. Og i alle fall er det bedre å la dette emnet ligge til intervjuet. Tross alt er en CV laget for å vise hva slags spesialist du er for øyeblikket, om du har nok erfaring til å fylle en ledig stilling. Og videre vekst, skjønner du, er et spørsmål om fremtiden.

Når det gjelder kreative potensialer og selvrealisering, er de heller ikke av stor interesse for arbeidsgiver, spesielt med et foreløpig bekjentskap. Dessuten finner søkere ofte opp slike setninger at etter å ha lest dem, har ikke personelloffiseren noe ønske om å bli bedre kjent med kandidaten. Det er bedre å ikke skrive noe i det hele tatt enn for eksempel noe sånt som dette: "Jeg har en kontordrøm: å finne ikke bare en jobb som gir levebrød, men også gleden knyttet til det, som gir en følelse av fred."

Elena Khudyakova
Jobb for deg

En av de viktigste komponentene i et vellykket jobbsøk er en velskrevet CV. Dette lille dokumentet er laget for å skille søkeren fra andre søkere til stillingen og for å interessere en potensiell arbeidsgiver. Det er viktig ikke bare å angi alder, utdanning og arbeidserfaring nøyaktig, men også personlige egenskaper i CVen. Eksempler fra det virkelige liv viser at rekrutterere og ledere har vært seriøst oppmerksomme på denne informasjonen i det siste. Du kan søke hjelp fra spesialister eller prøve å gjøre det selv.

Viktige nyanser

Før du velger hvilke personlige egenskaper du skal angi i en CV, eksempler og prøver du trenger å studere, gjør deg kjent med de grunnleggende reglene for å fylle ut denne delen.

• All informasjon må være pålitelig og sannferdig. Bedrag vil før eller siden bli avslørt uansett, så du bør ikke lede etter nesen verken de rundt deg eller deg selv.
• Personlige egenskaper bør angis kort og tydelig. Du bør imidlertid ikke bare bruke utslitte generelle fraser som ikke inneholder noen spesifikk informasjon for en potensiell arbeidsgiver.
• Denne delen, i likhet med hele CV-en som helhet, må skrives riktig, uten feil og språklig vokabular.
• Som regel blir de bedt om å angi de fem viktigste personlige egenskapene, så det er ikke nødvendig å overdrive det og liste alt på rad. Det er nødvendig å nøye analysere hvilke spesielle karaktertrekk eller atferd som kan være nyttige for et bestemt yrke eller stilling. En økonom trenger for eksempel ikke å være kreativ i det hele tatt, men evnen til å komme seg ut av konfliktsituasjoner er veldig nyttig for en selger.

Grupper og maler

Personlige egenskaper for en CV kan betinget deles inn i flere grupper, som hver har sine egne malfraser.

• Arbeid og plikter. Disse inkluderer: høy effektivitet og aktsomhet, målrettethet eller fokus på resultater, analytiske ferdigheter, besluttsomhet, ansvar, tilpasningsevne, disiplin.
• Forhold til mennesker. Maler: omgjengelighet, vennlighet, stressmotstand og ikke-konflikt, evnen til å overbevise, evnen til å jobbe i team, rettferdighet, høflighet, kompetent tale.
• Kreativ tenkning og utvikling. Mulige alternativer: enkel læring, ønske om utvikling, ønske om selvforbedring, kreativitet, kreativ tilnærming, ressurssterke.
• Karaktertrekk. Typiske uttrykk: utholdenhet, oppmerksomhet, nøyaktighet, aktivitet, punktlighet, anstendighet, munterhet.

Personlige egenskaper i en CV: eksempler på skriving for noen yrker og stillinger

Det er mange malfraser som kan brukes når du setter sammen et spørreskjema. Arbeidsgiveren undersøker nøye de personlige egenskapene i CV-en.

Eksempel på leder:

• fokusere på resultatet av arbeidet til hele teamet;
• evnen til å overtale og dirigere; evnen til raskt å analysere situasjonen og ta beslutninger;
• stresstoleranse;
• økt ytelse.

Regnskapsfører: oppmerksomhet på detaljer, samvittighet når du arbeider med dokumenter, evnen til enkelt å lære og tilpasse seg ved endring av juridiske krav, utholdenhet, anstendighet.

Advokat: leseferdighet, evnen til å finne, huske og analysere mengden informasjon, utholdenhet når du arbeider med dokumenter, evnen til å ta beslutninger raskt, kontakt.

Sekretær: trivelig og velstelt fremtoning, kompetent tale og god diksjon, evne til å kommunisere, evne til å jevne ut konfliktsituasjoner, hurtighet, nøyaktighet.

Det er svært viktig å korrekt beskrive personlige egenskaper for yrker som involverer arbeid med mennesker (ledere, selgere, konsulenter osv.). Du kan bruke prøven til å skrive en CV.

Personlige egenskaper (eksempel): omgjengelighet, evne til lett å etablere kontakt, evne til å overbevise, stressmotstand, ikke-konflikt.

Første jobb

Hvis CVen blir satt sammen for første gang, og det ikke er noe å fylle ut kolonnen for arbeidsaktivitet ennå, er det bedre å indikere følgende i avsnittet om de personlige egenskapene til en spesialist:

• ønske om å utvikle og forbedre;
• lærer fort;
• godt minne;
• aktivitet;
• kreativitet og kreativ tilnærming til arbeid;
• ønske om å jobbe i team.

Men ikke glem relevansen av kvaliteter for et bestemt arbeidssted.

Ingen er perfekt

Fra informasjonen presentert i de foregående avsnittene er det klart hvordan du skriver personlige egenskaper i en CV. Eksemplene ovenfor vil hjelpe deg å forstå og fullføre denne delen på riktig måte. Men hva om arbeidsgiver ber deg om å oppgi dine mangler?

Ikke i noe tilfelle bør dette elementet ignoreres og stå tomt. Fordi perfekte mennesker rett og slett ikke eksisterer. Motvilje mot å påpeke dine svakheter kan varsle en potensiell arbeidsgiver. I denne saken bør det huskes at noen negative karaktertrekk eller atferd for noen yrker rett og slett er uakseptable, men for andre spiller de ingen rolle eller tvert imot kan være veldig nyttige.

Så la oss se på personlige egenskaper i en CV: eksempler, svakheter i et gunstig lys:

• Overdreven samvittighet eller perfeksjonisme. For arrangøren av ferien eller animatøren vil en slik mangel mest sannsynlig forstyrre arbeidet i stor grad. Men en slik regnskapsfører eller finansmann vil bare være en gudegave for lederen.
• Overdreven aktivitet. For yrker som krever utholdenhet (analytikere, regnskapsførere, økonomer, regnskapsførere, syersker, telefonister osv.) er dette en stor ulempe, men for de som forventes å «rulle fjell» (ledere, selgere, journalister osv.) ), er denne negative kvaliteten faktisk rett og slett uerstattelig.
• Manglende evne til å lure eller lure. For selgeren vil mest sannsynlig en slik mangel være betydelig, men en assisterende leder med en så svak side vil passe en potensiell arbeidsgiver.
• Å ha dårlige vaner. I dag nekter mange firmaer og bedrifter å ansette folk som fører en usunn livsstil, men en person som røyker sigaretter vil passe ganske harmonisk inn i stillingen som salgssjef i et tobakksselskap.
• Utseende. For eksempel kan ekstra vekt være en stor ulempe for mange yrker, men for en helpdesk-ekspeditør eller en telefonoperatør som tar taxibestillinger, spiller en slik ulempe ingen rolle, fordi ingen vil se det.

Gjenoppta ved intervjuet

Når du skriver beskrivelsen din, bør du ta hensyn til sannsynligheten for at søkeren ved intervjuet vil bli bedt om å bekrefte det som er skrevet med konkrete handlinger. Derfor er det verdt å seriøst vurdere hvilke personlige egenskaper som skal angis i CVen.

Eksempel: en person som søkte på stillingen som en analytiker skrev om sin evne til raskt å finne informasjon. Ved intervjuet kan han bli bedt om å gjøre dette for å forsikre seg om at han har denne ferdigheten i praksis.

Eller et annet eksempel: en søker til stillingen som salgssjef som lett finner en tilnærming til folk kan bli bedt om å bli kjent med hverandre og ta telefonnummeret fra den første personen de møter.

Slike sjekker er nå svært populære og brukes i ansettelser i mange store bedrifter.

Disiplin, nøyaktighet, rettidig fullføring av oppgaver;

Beredskap for tilleggsarbeid;

Evne til å overvinne vanskeligheter;

Initiativ;

Evne til å ta beslutninger;

Bruk tiden din rasjonelt;

Holdning til læring og egenlæring;

selskapelighet, selskapelighet;

Potensial for profesjonell og karrierevekst;

Organisatoriske ferdigheter.

;3 Profesjonalitet (evnen og tilbøyeligheten til en person til effektivt å utføre en viss aktivitet):

Nivå av intellektuell utvikling;

Evne til å analysere og generalisere;

Logikk, klarhet i tenkningen;

Ønsket om å søke;

Besittelse av teoretiske og spesielle kunnskaper, ferdigheter og evner.

4 moralske egenskaper:

arbeidsomhet;

integritet;

Ærlighet;

Ansvar, integritet;

Påbudt, bindende;

Selvkritikk;

Motiver for å jobbe.

5 potensial( karakteriserer muligheten for å gjennomføre visse typer aktiviteter ), evner og personlige egenskaper, nødvendig for å utføre offisielle oppgaver :

Uavhengighet, besluttsomhet;

Selvkontroll, selvkontroll;

Reaksjonshastighet;

Emosjonell og nevropsykisk stabilitet.

For ledere er ytterligere vurderingsfaktorer evnen til å:

Planlegge aktiviteter;

Organisere arbeidet til underordnede;

Håndtere i kritiske situasjoner;

Arbeid med dokumenter (utvikle, koordinere utkast til beslutninger, overvåke implementeringen av dem);

Delegere myndighet (gi underordnede klare instruksjoner, fordele ansvar rasjonelt, fastsette og kontrollere tidsfrister, gi nødvendig bistand);

Utvikle underordnede (hjelp til å tilpasse seg, mestre en ny jobb, organisere opplæring og avansert opplæring);

Samhandle med andre avdelinger (koordinere aktiviteter, forhandle, bygge gode relasjoner);

Opprettholde moralske prinsipper;

Innove (se etter nye tilnærminger til problemløsning, vær kreativ på jobben, overvinn motstand).

Attestasjonsvurdering av personell - aktiviteter der den ansatte selv, hans arbeid og resultatet av hans aktivitet blir evaluert. Attestasjonsvurdering av personell er grunnlaget for mange ledelseshandlinger: interne flyttinger, permitteringer, innmelding i reserven for en høyere stilling, materielle og moralske insentiver, omskolering og avansert opplæring, forbedring av organisasjonen, teknikker og metoder for lederarbeid. Forberedelse til sertifisering inkluderer følgende aktiviteter:

Utarbeide nødvendige dokumenter for de sertifiserte;

Utvikling av sertifiseringsplaner;

Fastsettelse av sammensetningen av attestasjonskommisjonene;

Organisering av forklaringsarbeid om mål og prosedyre for sertifisering.

De spesifikke datoene, samt tidsplanen for sertifiseringen og sammensetningen av sertifiseringskommisjonene er godkjent av lederen av organisasjonen og gjort oppmerksom på de sertifiserte ansatte. Den neste sertifiseringen inkluderer ikke personer som har jobbet i organisasjoner i mindre enn ett år, unge fagpersoner, gravide kvinner og kvinner med barn under alderen

Saker til diskusjon

1 Beskriv metodene for personalvurdering.

2 Etter hvilke kriterier vurderes søkerens arbeid?

3 Beskriv de personlige midlene for å vurdere personalet.

4 Hva er essensen i den sakkyndige vurderingen av personell?

5 Hva er hovedoppgavene som skal løses ved vurdering av effektiviteten av arbeidsaktivitet?

6 Hvilke indikatorer kjennetegner de ansattes aktiviteter i forhold til videregående opplæring?

7 Hvordan kan personalvurdering påvirke produksjonseffektiviteten?

8 Hva er betydningen av å vurdere ulike kategorier arbeidstakere?

Personalutvikling

Vitenskapelig og teknologisk fremgang, som har dekket alle sfærer av sosial produksjon, krever stadig en økning i profesjonalitet og en systematisk endring i arbeidsinnholdet og teknologien. Endring av målene for sosial utvikling og måter å nå dem på, funksjon i markedsforhold tilsier behovet for omskolering av personell når det gjelder mestring av markedsmekanismer, tilpasning til nye sosiale forhold, omskolering i forbindelse med strukturelle endringer i produksjonsutviklingen og introduksjonen. av moderne teknologier og arbeidsmetoder. Personalet krevde høy profesjonalitet og samtidig evne til raskt å tilpasse seg stadige endringer og svingninger i den interne strukturen i organisasjonen og i det ytre miljø. Opplæring av nytt personell gjennomføres imidlertid ikke i løpet av kort tid, og engangsløslatelse av arbeidstakere med lang arbeidserfaring kan utvikle seg til et stort samfunnsproblem. Derfor står hver organisasjon overfor oppgaven med å lære opp sine ansatte sammen med valg av nye medarbeidere og deres faglige tilpasning. Profesjonell videreutdanning gjennomføres gjennom doktorgradsstudier, doktorgradsstudier organisert ved institusjoner for høyere profesjonsutdanning og vitenskapelige institusjoner som har fått rett til det. Den konstante forbedringen av utdanningsstandarden, kompleksiteten og ansvaret for personellarbeidet, endrede arbeidsforhold og teknologier krever kontinuerlig tilleggsutdanning. Det utføres på grunnlag av en lisens for tilleggsutdanningsprogrammer av institusjoner for avansert opplæring, kurs, yrkesveiledningssentre.

Personalutvikling er et sett med organisatoriske og økonomiske aktiviteter innen opplæring, avansert opplæring og faglige ferdigheter til personell, og stimulering av kreativitet. Muligheten for utvikling bør presenteres for alle, fordi som et resultat øker ikke bare personen selv, men også konkurranseevnen til organisasjonen der han jobber.

Behovet for faglig utvikling skyldes behovet for å tilpasse seg endringer i ytre miljø, nye modeller for utstyr og teknologi, strategi og struktur i organisasjonen.

Opplæring er en metode for personellopplæring som tar sikte på å forbedre effektiviteten til organisasjonen. Det tillater:

Øke effektiviteten og kvaliteten på arbeidet;

Reduser behovet for kontroll;

Løs mangelproblemet raskere;

Reduser omsetningen og kostnadene forbundet med det.

Spesifikke mål med opplæring av ansatte:

Heve det generelle kvalifikasjonsnivået;

Innhenting av ny kunnskap og ferdigheter, hvis arten av arbeidet endres eller blir mer komplisert, åpnes nye aktivitetsområder;

Forberedelse til ny stilling;

Akselerasjon av tilpasningsprosessen;

Forbedring av det moralske og psykologiske klimaet.

første skritt i organiseringen av trening er analysen av arbeidet (en liste over spesielle kunnskaper og ferdigheter som kreves for implementeringen).

Andre trinn. Sammenligning av jobbspesifikasjonen med treningsnivået til den ansatte, som lar deg identifisere problemene han har

(manglende ferdigheter, erfaring, uvitenhet om metoder osv.) og formulere læringsmål.

Tredje trinn- fastsettelse av hvordan læringsprosessen kan løse disse problemene, hvor og i hvilken form den skal utføres - på arbeidsplassen på jobben, i organisasjonen; med en pause fra produksjonen (alle slags sentre, skoler, andre organisasjoner).

Gjeldende arbeidslovgivning åpner for følgende former for opplæring for ansatte i bedrifter: yrkesopplæring, omskolering, videregående opplæring, opplæring i andre yrker.

Opplæring av nyansatte – grunnleggende yrkesfaglig og økonomisk opplæring av personer ansatt av bedriften og som tidligere ikke hadde noe yrke, deres tilegnelse av kunnskap, ferdigheter og evner som er nødvendige for å besette en stilling.

Omskolering (omskolering) er organisert for utvikling av nye yrker av løslatte arbeidere som ikke kan brukes i deres eksisterende spesialiteter, samt av personer som uttrykker et ønske om å endre yrke, under hensyntagen til produksjonens behov.

Opplæring - opplæring etter å ha mottatt grunnutdanning, rettet mot konsekvent å opprettholde og forbedre faglig og økonomisk kunnskap, ferdigheter og øke mestring i det eksisterende yrket.

orientering Det er en forklaring og demonstrasjon av arbeidsmetoder direkte på arbeidsplassen og kan utføres både av en ansatt som har utført disse funksjonene i lang tid, og av en spesialutdannet instruktør.

Arbeid - er bruken av mentale og fysiske evner til mennesker, deres ferdigheter og erfaring i form av varer og tjenester som er nødvendige for produksjon av økonomiske og sosiale fordeler. Stimulering av arbeidskraft er det sentrale leddet i styringssystemet. Et av de viktigste områdene er lønnsregulering. Lønn er betalingen for arbeid, eller prisen på arbeid. Det bør gjenspeile volum, kvalitet, fysiske og moralsk-psykologiske, intellektuelle kostnader, kompleksiteten til prosessen, graden av risiko, etc. Lønn i ethvert sosiopolitisk og sosioøkonomisk system er regulert av staten. Avlønningsformer - akkord og tid. For å optimalisere personalforvaltningen, hvis forholdene tillater det, velges incentivtyper av godtgjørelse. Materielle insentiver for personell må oppfylle visse krav. Disse inkluderer:

Enkelhet og klarhet i insentivsystemet for hver ansatt;

Effektivitet for å oppmuntre til positive resultater;

Dannelse blant ansatte av en følelse av et rettferdig system av insentiver;

Økende interesse for de samlede resultatene av aktivitetene til enheten, organisasjonen;

Arbeide for å forbedre individuelle prestasjoner.

Saker til diskusjon

1 Sertifisering av personell.

2 stadier av sertifiseringsprosessen.

3 Forklar hva som menes med personalutvikling.

4 Liste hovedområdene for profesjonell opplæring og avansert opplæring av personell.

Leder i personalstyringssystemet

Lederstil sosial produksjon - et sett med metoder og teknikker som gjør det mulig å utøve en målrettet innvirkning på arbeidsaktiviteten til mennesker.

For å bestemme stilen brukes vanligvis følgende parametere for interaksjon mellom leder og underordnede: beslutningsteknikker, metoden for å bringe beslutninger til utførerne, fordeling av ansvar, holdning til initiativet, rekruttering, egen kunnskap, kommunikasjonsstil, arten av relasjoner med underordnede, holdning til disiplin, moralsk innflytelse på underordnede.

Stilen en leder bruker bestemmes av to faktorer: triks som han oppfordrer ansatte til å utføre sine oppgaver, og metoder , som kontrollerer resultatene av aktivitetene til deres underordnede.

Autoritær stil ledelse er basert på den absolutte viljen til lederen i institusjonen, ideen om hans ufeilbarlighet og hensynet til teamet som utfører av ordre. Den autoritære stillederen tar avgjørelser alene, kommanderer, beordrer at de skal utføres, påtar seg hovedansvaret, undertrykker initiativet, velger arbeidere som ikke kan bli hans rivaler, holder avstand fra underordnede, tyr til straff som en kraftig metode for å stimulere arbeid .

Demokratisk stil (fra greske demoer - mennesker og kratos - makt) er basert på aktiv deltakelse fra hele teamet i å løse ledelsesproblemer, respektere rettighetene og frihetene til deltakerne i arbeidsprosessen, utvikle deres kreative potensial og initiativ, med lederen som spiller den ledende rollen i å ta beslutninger og sikre implementeringen. En leder med en demokratisk stil i sin virksomhet er alltid avhengig av offentlige organisasjoner og mellomledere, oppmuntrer til initiativ nedenfra, understreker sin respekt for sine underordnede og gir instruksjoner ikke i form av resepter, men i form av forslag, råd eller til og med forespørsler . Lytter til de underordnedes mening og tar den i betraktning. Kontroll over aktivitetene til hans ansatte utføres av ham ikke alene, men med involvering av andre medlemmer av teamet. Lederen for en demokratisk stil styrer mennesker uten brutalt press, oppmuntrer til kreativ aktivitet til underordnede og bidrar til å skape en atmosfære av gjensidig respekt og samarbeid i teamet.

liberal stil (fra lat. Liberalis - gratis) er basert på å gi laget maksimal aktivitetsfrihet, kun regulert av det endelige målet, uten aktiv innblanding i metodene for å oppnå det. En leder som holder seg til denne stilen tar beslutninger etter ledelse av overordnede ansatte eller basert på beslutningen til teamet. Han fraskriver seg ansvaret for arbeidets fremdrift og overfører initiativet til underordnede. I forhold til underordnede er den liberale lederen høflig og vennlig, behandler dem med respekt, prøver å hjelpe til med å løse forespørslene deres. Men manglende evne til en slik leder til å styre handlingene til ansatte kan føre til at frihet vil forveksles med tillatelse.

I det virkelige liv finnes ingen lederstil i sin reneste form. I oppførselen til nesten hver leder er det egenskaper som er iboende i forskjellige stiler med den dominerende rollen til en av dem. Suksessen med å velge en ledelsesstil avgjøres i avgjørende grad av i hvilken grad lederen tar hensyn til underordnedes evner og deres beredskap til å implementere sine beslutninger, lagets tradisjoner, samt egne evner, pga. utdanningsnivå, arbeidserfaring og psykologiske egenskaper. Arbeidsstilen valgt av lederen avhenger ikke bare av ham selv, men også i stor grad av forberedelsen og oppførselen til hans underordnede.

I et team ledet av demokratisk stil, organisering og ytelsesindikatorer er stabile uavhengig av om hodet er i posisjon eller på forretningsreise, ferie osv. autoritær I samme arbeidsstil fører fraværet av en leder til en betydelig forverring av aktiviteten, som aktiveres igjen når han kommer tilbake. I nærvær av en liberal leder har arbeidere en tendens til å være mindre aktive enn når han er utenfor teamet. Det bør også bemerkes at lederstilen ikke er satt en gang for alle, den kan og bør endres avhengig av forhold. Det er nødvendig å ta hensyn til sammensetningen av teamet, nivået på kunnskap og ferdigheter til medlemmene, tidsrammen for arbeidet, oppgavenes haster, graden av ansvar avhengig av behovene som er diktert av de rådende forholdene . En viktig betingelse som bestemmer effektiviteten til ledelsen er autoriteten til lederens personlighet . Hvis den er høy, er både demokratiske og autoritære styringsmetoder akseptable. Men stor autoritet kan gi ikke bare fordeler, men også skade. På den ene siden gjør lederen det enkelt å oppnå oppfyllelsen av sine instruksjoner og underkue folk, og på den andre siden hjelper det å undertrykke underordnedes uavhengighet og initiativ, kreativ tenkning. En moderne leder må være klar over tidens krav og være fleksibel, og i tilfelle endrede ytre forhold og fremveksten av nye behov, endre utdaterte stiler og metoder for ledelse.

Spesiell takt må utvises når det er nødvendig å vise manglene ved arbeidet til personer som er eldre i alderen, som har stillinger i sin tid og har høy status.

Enhver leder har timer med mottak av ansatte på personlige spørsmål, i løsningen som han deltar aktivt i. En ansatt må være sikker på at organisasjonen vil støtte ham i en vanskelig situasjon, og dette vil ikke skje i form av utdelinger, men som en anerkjennelse av fortjeneste og respekt for hans personlighet.

Saker til diskusjon

1 Lederarbeidets art og innhold.

2 Psykologiske problemer med ledelse.

3 Restriksjoner som hindrer effektivt arbeid i teamet.

4 Biografiske kjennetegn ved lederen.

5 evner.

6 Personlighetstrekk.

7 Faktorer for vellykket aktivitet av hodet.

8 Beskriv lederstiler.

Motivasjon av arbeidsaktivitet

Holdning til jobb - graden av bruk av menneskelige evner, hvordan en person bruker sine evner til svært effektive aktiviteter.

Og dermed, motivasjon er et sett med interne og eksterne drivkrefter som motiverer en person til aktivitet.

Trenge - primærkilden - behovet for det som er nødvendig for en normal tilværelse: mat, bolig, forplantning.

Behov: spirituelle, intellektuelle, kulturelle og sosiale.

Renter - et bevisst behov for varer, gjenstander, aktiviteter. Interesse induserer en person til visse sosiale handlinger.

motiv - bevisst holdning til sine aktiviteter.

Verdiorienteringer - dette er et mer strengt konsept som kjennetegner en stabil holdning til idealer (det høyeste målet).

Incentiver - tilveiebringelse av ytre påvirkning på en person for å indusere ham til visse arbeidshandlinger (viss arbeidsatferd).

Insentiver påvirkes av en stor gruppe objektive og subjektive faktorer som former en persons holdning til arbeid.

Objektive faktorer - sosiopolitisk situasjon, økonomisk etterlevelse av regioner, arbeidsforhold i bedriften, organisasjons- og kulturnivå i bedriften, demografisk struktur i teamet, moralsk og psykologisk klima.

For tiden er enten et rekrutteringsbyrå eller en personalforvaltningstjeneste engasjert i personalvurdering. Og for hver av dem er motivasjonskriteriene forskjellige.

Subjektive faktorer - personlige egenskaper ved den ansatte selv (kjønn, alder, utdanning, oppvekst, yrke, tjenestetid, personlig erfaring, faglig kultur, jobborientering).

Gjennom objektive faktorer bestemmes nivået på oppgavestyring etter stillinger, disiplinen for arbeidsaktivitet, graden av initiativ, kreativ søking og måter å forbedre ytelsen på.

Gjennom subjektive faktorer bestemmes graden av tilfredshet med arbeidstakerens arbeid, individuell arbeidskapasitet og humøret til den ansatte.

Det er alltid ulike sosiale grupper i laget.

sosial gruppe - ansatte med fellestrekk som forener dem (yrke, utdanningsnivå, arbeidserfaring). Sosiale grupper danner den sosiale strukturen i teamet, som er den viktigste komponenten som påvirker det effektive arbeidet til avdelingen (organisasjonen).

Personalledelse bør påvirke motivasjonen til folk slik at den ansatte får et ønske om å jobbe, et ønske om å vise seg fra den beste siden. Arbeidermodeller er ekstremt viktige. I sitt arbeid skal lederen skape integritet, han må være klar over hvilket resultat av arbeidet som blir det endelige. Samtidig skal hans underordnede se viktigheten av arbeid (ha materielle insentiver), kunne delta i beslutningsprosesser og selvfølgelig må det være en sammenheng mellom leder og medarbeider. Evaluering av effektiviteten av den ansattes arbeid avhenger bare av lederen. Derfor må det være objektivt og rettferdig. Utformet på grunnlag av disse prinsippene, sikrer arbeidet den interne tilfredsheten til hver enkelt deltaker. Det var på bakgrunn av disse dataene at det ble utviklet en modell for jobbegenskaper når det gjelder motivasjon.

Saker til diskusjon

1 Hva er motivasjon?

2 Hva inngår i oppbyggingen av motivet?

3 Fortell oss om mekanismen for arbeidsmotivasjon.

4 I hvilke grupper kan behov kombineres i henhold til teorien til A. Maslow?

5Hva er hovedfunksjonene til ansattes insentiver?

6 Hvordan sammenligner teoriene til A. Maslow og F. Herzberg?

7 Hva er det viktigste poenget med V. Vrooms teori?

Jeg ønsker deg velkommen til sidene på bloggsiden. Å skrive en CV, spesielt hvis dette er en førstegangsprosess, reiser mange spørsmål og forvirrer mange mennesker. Hva skal man skrive i personlige egenskaper i en CV? Hvilke ferdigheter, kunnskaper og evner å spesifisere? Er det mulig å skjule sine mangler for en potensiell arbeidsgiver?

Dette er bare den minste delen av spørsmålene som en person prøver å løse når han kompilerer sin første CV. Og ikke forgjeves, for dette er faktisk en svært ansvarlig oppgave. Den har sine egne prinsipper, funksjoner, regler som du trenger å vite om. En person som ønsker å få en god jobb bør først få teoretisk kunnskap om hvordan man karakteriserer seg selv i en CV. Vi vil dvele mer ved dette.

Viktige aspekter ved å skrive en CV

Før du vurderer et eksempel på hvilke egenskaper som skal angis i en CV, bør du vurdere de grunnleggende reglene for å lage og fylle ut dette dokumentet. Her er hovedkravene:

1. Alle data som er skrevet i CV-en din må være sanne. Husk at hvis du får en stilling ved svik, vil den før eller siden bli avslørt. Husk også at det ikke alltid er de egenskapene du anser som en ulempe som virkelig er dem. Det som ikke passer for en ansatt på ett område vil være utmerket for et annet.
2. Personlige egenskaper for CV-en skal angis kortfattet. Ikke mal deg selv "alt i alle farger" - du vil alltid ha tid til å gjøre dette på intervjuet.
3. Unngå feil – grammatikk, stavemåte, syntaks og tegnsetting. Denne delen av CV-en din, som alt annet, skal være så perfekt som mulig.
4. Analyser alt du skriver. Før du begynner å kompilere ditt "visitkort", avgjør nøyaktig hvilke personlige egenskaper som er viktige å inkludere i CV-en, og hvilke som kan utelates. Sørg for å vurdere hva som forventes av deg i en bestemt stilling. De egenskapene som ville være gode for en regnskapsfører vil ikke være viktige i det hele tatt for en leder eller informatiker.

Og noen flere nyanser. Listen over personlige egenskaper for en CV bør ikke inneholde mer enn 5-6 elementer. Velg bare det viktigste for yrket ditt, ikke kopier alt fra maler som finnes på Internett. Husk at du fortsatt ikke vil være i stand til å lure en erfaren ansatt i personalavdelingen, men du kan fullstendig ødelegge førsteinntrykket av deg selv - som forresten er veldig viktig.

Liste over personlige egenskaper som kan inkluderes i CV-en

Personlige egenskaper for en CV kan deles inn i flere grupper. Hver av dem har sine egne egenskaper, men fra alle disse underseksjonene bør du velge de mest grunnleggende punktene. Så la oss se på dem separat.

Arbeidsøyeblikk

Du kan kort beskrive jobbegenskapene til en ansatt for en CV fra listen nedenfor. Det kan inkludere:

• aktsomhet;
• høy arbeidskapasitet;
• målrettethet og målrettethet;
• evne til å tenke analytisk;
• ansvarsfølelse.

Her kan du også legge til egenskaper som disiplin og evne til å løse komplekse arbeidsproblemer.

Forhold til kolleger

En liste over kvaliteter for en CV bør definitivt inneholde informasjon om hvor godt du vet hvordan du kommer overens med folk. I dette tilfellet tar arbeidsgivere hensyn til:

• omgjengelighet;
• vennlighet;
• psyko-emosjonell balanse;
• evne til å være høflig.

Du bør angi hvor god du er til å overtale folk, i tillegg til å være lesekyndig i å kommunisere med andre mennesker.

Intellektuell utvikling, kreativitet

Av stor betydning for CVen er de kreative og intellektuelle egenskapene til den ansatte. De vises som:

• lette læringsevner;
• ønske om å lære nye ting;
• ønsket om å vokse over deg selv og forbedre ferdighetene dine;
• kreativitet;
• oppfinnsomhet.

Merk. Vær kreativ med arbeidet ditt, men bare der det er nødvendig. For eksempel vil en overdreven sans for humor være upassende hvis du skal få jobb på et regnskapskontor. Men et slikt karaktertrekk er perfekt for en vert eller manusforfatter av underholdningsarrangementer.

Andre karaktertrekk

Et eksempel på fordelene dine i en CV fra dine personlige, ikke-profesjonelle egenskaper, kan du indikere med ordene:

• aktiv;
• punktlig;
• oppmerksomme;
• forsiktig;
• samvittighetsfull;
• munter osv.

Disse egenskapene bør oppsummeres kort. Likevel vil arbeidsgiveren være mer interessert i dine faglige meritter.

Så vi undersøkte i detalj spørsmålet om hva som kan skrives i kolonnen med fordelene ved ditt kandidatur for stillingen du vil ta. La oss nå se nærmere på spesifikke eksempler som vil hjelpe deg med å skrive en CV riktig.

Eksempler etter yrke

Eksempler på personlige og forretningsmessige egenskaper i CVen er gitt nedenfor. Men vær forsiktig: dette er bare informasjon for vurdering, du trenger ikke å skrive om alt på rad. HR-spesialister finner ut slike "triks" veldig raskt, og dette fører ofte til en garantert fiasko.

Eksempel #1: Manager

Personlige og faglige egenskaper for en salgssjef-CV bør være nært knyttet sammen. Dette er en person som har et seriøst ansvar på sine skuldre, fordi det avhenger av ham hvordan selskapet vil utvikle seg i fremtiden.

Så, personlige egenskaper i en CV: et eksempel for en mannlig leder:

• omgjengelighet (sosiabilitet);
• evnen til å overbevise;
• standhaftighet;
• evne til å løse konfliktsituasjoner;
• initiativ.

Kvinner kan selvfølgelig også jobbe i ledelsen. Og i dette tilfellet er det viktig å indikere hvor følelsesmessig stabile de er i stressende situasjoner. Men det er viktig å vite hvordan "stress-resistent" staves på CV-er, fordi begrepet ikke alltid blir godt mottatt av noen ledere.

Hvis du vil vise din psyko-emosjonelle stabilitet, er det bedre å skrive "pålitelig", "emosjonelt behersket". Det er mer solid og profesjonelt.

Eksempel to: regnskapsfører

En regnskapsfører er en spesialist som, uten å overdrive, skjebnen til hele selskapet avhenger. Eventuelle unøyaktigheter eller feil kan føre til alvorlige økonomiske tap for selskapet.

For en regnskapsførers CV er kunnskap om spesielle programmer viktig. En kandidat til denne stillingen er pålagt å angi alle, uten unntak, programmene han jobbet med.

Når det gjelder styrker, bør det bemerkes her: pålitelighet, følelsesmessig balanse, utholdenhet, god læringsevne, ansvar. Når det gjelder punkt 4, skal det ikke skrives «i ren tekst» i det offisielle sammendraget. Et synonym for begrepet "lærbarhet" for en CV kan høres ut som "mottakelighet" (for ny informasjon).

Eksempel #3: Lederstilling

Det ser ut til at hva er vanskelig i stillingen som leder? Det er utholdenhet, ambisjon og en «stålstang» i karakteren, som gjør at alt blir enkelt og greit. Å, og nei! Faktisk er det mye flere krav til slike kandidater, og til og med nit-plukking, enn til vanlige ansatte.

Så du lurer på "hvordan presentere mine sterke sider" for en potensiell leders CV? Her er et godt eksempel for deg:

• lojalitet;
• tålmodighet;
• evnen til å være leder;
• Rettferdighet;
• hardhet;
• besluttsomhet;
• utholdenhet;
• analytisk tenkning.

Mange firmaer samarbeider med utenlandske partnere, så hvis du som potensiell leder for en av avdelingene angir kunnskap om fremmedspråk i CV-en din, vil dette være et stort pluss for deg.

Eksempel fire: Sekretær

Ved ordet "sekretær" har mange umiddelbart et bilde av en ung, pen jente i en streng, men attraktiv forretningsdress. Dette er allerede en stereotypi, som dessuten ikke har noe med yrket å gjøre. Faktisk er sekretæren en ansvarlig person, så sammendraget i denne saken bør utarbeides med ikke mindre samvittighet enn lederen av en bestemt avdeling.

Som eksempel bør sekretæren angi kjennskap til PC-en i CV-en. Nei, han er ikke pålagt å skrive systemkoder eller hele programmer – det finnes IT-spesialister for dette. Sekretæren vil imidlertid måtte jobbe med mange programmer for å holde journaler.

De personlige egenskapene til sekretæren i CVen kan angis som følger: ansvar, utholdenhet, disponibelt utseende, leseferdighet, høflighet, omgjengelighet.

Merk. La oss gjøre en liten korreksjon: mange arbeidsgivere oppfatter ikke et slikt ord som "omgjengelighet". Synonymer for begrepet sosialitet for en CV kan høres ut som oppriktighet, vennlighet, lydhørhet, etc.

Eksempel #5: IT-spesialist

Eksempler på PC-eierskap i CV-en – det er det potensielle arbeidsgivere forventer av IT-folk. En setning "Jeg kjenner datamaskinen godt, jeg kan gjøre mirakler med den" kan i stor grad ødelegge ryktet ditt, som du dessuten ikke engang har klart å tjene ennå. Så hvordan presenterer du deg selv på best mulig måte?

Gi et eksempel på hvilke programmer du eier som kan inkluderes i CV-en. Men ikke skriv alt på rad - velg bare de som er virkelig viktige for en ansatt i yrket ditt. Det er klart at selv en vanlig arbeider kan bruke Word-programmet, så det er bedre å ikke inkludere det her.

Når det gjelder personlige egenskaper, er det viktig for en IT-spesialist:

• analytisk tenkning;
• målrettethet;
• tilbøyelighet til teamarbeid;
• evne til å håndtere store mengder informasjon

En IT-spesialist skal enkelt kunne løse konfliktsituasjoner, spesielt hvis han skal få jobb i et selskap med en seriøs kundebase. I så fall, hvordan staver du "ikke-konflikt" på CV-en din? Det anbefales å erstatte dette ordet med det forståelige uttrykket "compliant", "compliant", "compliant".

Men dette er langt fra alle egenskapene til IT-arbeidere som potensielle arbeidsgivere ønsker å se. I tillegg til å indikere nivået på PC-bruk, kvaliteter i form av:

• uavhengighet;
• ansvarsfølelse;
• Vigør;
• nysgjerrighet;
• kreativitet.

Denne listen kan fortsette på ubestemt tid, men det viktigste du bør huske er: skriv inn bare de elementene som vil være etterspurt innenfor veggene til selskapet der du skal jobbe.

Hva annet trenger du å vite?

I dag krever nesten alle forretningsområder ansatte med kunnskap om datateknologi. Selv om ikke grundig (hvis dette ikke er en programmerer), så i det minste grunnleggende.

Så, hvordan beskrive graden av datakunnskaper? La oss ta et lite eksempel. Det er 3 betingede nivåer av PC-ferdighet:

• trygg bruker;
• gjennomsnittlig ferdighetsnivå;
• Første nivå.

Men å beskrive i detalj kunnskap innen datasfæren, eller å gi en hel liste over de mest komplekse programmene, er ikke verdt det. Det er usannsynlig at personalavdelingen vil lese dem på nytt, eller arrangere en test for deg, hvis vi ikke snakker om arbeidet til en programmerer.

Du kan ganske enkelt inkludere et lite eksempel i CV-en din som vil gjenspeile opplevelsen din på datamaskinen. Så merk at du kan (for eksempel) det grunnleggende om å betjene Word Excel-systemet hvis du er økonom, 1C hvis du er regnskapsfører osv. Dette vil være nok til at en potensiell sjef kan forstå om du passer for ham.

Hva trenger du ikke å skrive?

Fritidsaktiviteter er noe som ikke bør stå oppført på en CV. Selvfølgelig hvis ikke myndighetene selv viste interesse for dette. Kanskje du vil bli spurt om dette under intervjuet, så kan du kort og konsist beskrive dine hobbyer og hobbyer.