Konfliktløsningsmetoder kort. Konflikter: typer, årsaker, metoder for løsning

Utvilsomt, i livet til hver person var det et øyeblikk da han ønsket å unngå konfrontasjon og stilte seg selv spørsmålet om hvordan han skulle løse konflikten. Men det er også omstendigheter når det er et ønske om å komme seg tilstrekkelig ut av en vanskelig konfliktsituasjon, samtidig som relasjoner opprettholdes. Noen mennesker står overfor behovet for å eskalere konflikten for å endelig løse den. I alle fall sto hver enkelt av oss overfor spørsmålet om hvordan vi skulle løse konflikten eller hvordan vi skulle unngå den.

Først av alt må du forstå at konflikt er en helt normal tilstand for individet. Hele tiden mens en person realiserer bevisst livsaktivitet, er han i konflikt med andre mennesker, grupper av individer eller med seg selv. Men hvis du lærer deg ferdighetene som vil hjelpe deg å forstå hvordan du løser konflikter, kan du betydelig utvikle og styrke personlige og profesjonelle relasjoner. Løsning av sosiale konflikter er en ganske alvorlig ferdighet som kan være svært nyttig.

Mange mennesker har ingen anelse om hvilke konkrete konflikter de er involvert i, langt mindre innser de sanne årsakene til konflikter. Som et resultat kan de ikke håndtere dem effektivt. Tidlige uløste konflikter mellom personligheter i et fint øyeblikk vil føre til intrapersonlige konflikter og ganske uønskede konsekvenser. Uoppfylte ønsker og evige opplevelser kan forårsake helseproblemer. I tillegg ødelegger de ofte karakteren og gjør en person til en taper som er misfornøyd med alt i verden, og skyver en person nedover den sosiale rangstigen. Hvis et slikt prospekt er langt fra attraktivt for deg, bør du nøye finne ut hvordan du kan løse konflikten hvis den oppstår. Det er mange måter å løse konflikter på, slik at du enkelt kan mestre de mest nødvendige ferdighetene.

La oss ta en titt på hva konflikt er. I psykologi er dette begrepet definert som en kollisjon av uforenlige og motsatt rettede tendenser i forhold mellom individer, grupper av mennesker eller i sinnet til et individ, som fører til negative følelsesmessige opplevelser.

Ut fra denne definisjonen er grunnlaget for en konfliktsituasjon et sammenstøt av interesser, mål og ideer. Ganske tydelig manifesterer konflikt seg når folk ikke er enige om sine verdier, motivasjoner, ideer, ønsker eller oppfatninger. Ofte ser slike forskjeller ganske trivielle ut. Men når konflikten involverer sterke følelser, blir grunnleggende behov grunnlaget for problemet. Disse inkluderer behov for trygghet, ensomhet, nærhet, bevissthet om egen verdi eller betydning. riktig løse mellommenneskelige konflikter fokuserer først og fremst på de primære behovene til mennesker.

Spesialister har utviklet en rekke måter å løse konflikter på og anbefalinger angående ulike aspekter av oppførselen til enkeltpersoner i situasjoner med interessekonflikter eller meninger. Basert på mulige modeller for konfliktløsning, partenes mål og interesser, er det følgende stiler for konfliktløsning.

• Konkurransestilen brukes når en person er ganske aktiv og har til hensikt å bevege seg mot å løse en konfliktsituasjon, først og fremst ønsker å tilfredsstille sine egne interesser, ofte til skade for andres interesser. En slik person tvinger andre til å akseptere hans måte å løse problemet på. Denne atferdsmodellen gir en sjanse til å realisere styrken til enhver idé, selv om de ikke faller i smak. Blant alle metodene for konfliktløsning er denne en av de mest alvorlige. Du bør velge denne stilen bare i situasjonen når du har alle nødvendige ressurser for å løse konflikten til din fordel, og også når du er sikker på at avgjørelsen din er riktig. Hvis snakke om lederroller, da er det periodisk nyttig for ham å ta tøffe autoritære beslutninger, som i fremtiden gir et positivt resultat. Av alle konfliktløsningsmetoder lærer denne atferdsstilen mest effektivt ansatte å adlyde uten unødig tull, og bidrar også til å gjenopprette troen på suksess i vanskelige situasjoner for selskapet.

I de fleste tilfeller innebærer rivalisering en ganske sterk posisjon. Men det hender at en slik oppførselsmodell blir ty til på grunn av svakhet. Ofte skjer dette når en person mister håpet om å vinne den nåværende konflikten, og han prøver å forberede grunnen for å oppildne en annen. Som et eksempel, tenk på en situasjon der et yngre barn bevisst provoserer et eldre barn, mottar en velfortjent "belønning" og deretter umiddelbart klager til foreldrene fra offerets stilling. I tillegg er det situasjoner der en person går inn i en konfrontasjon utelukkende på grunn av sin dumhet, uten å innse hvilke konsekvenser denne eller den konflikten vil få for ham. Men mest sannsynlig, hvis en person leser denne artikkelen, er det usannsynlig at han med vilje faller inn i en så ufordelaktig situasjon for seg selv og vil velge denne blant alle i spesielle situasjoner.

• Unngåelsen på grunn av svakhetsstilen brukes ofte når det potensielle tapet i en bestemt konflikt er mye høyere enn den moralske kostnaden forbundet med "flukt". Samtidig er det kanskje ikke alltid at fly er en slags fysisk handling. Det er ikke uvanlig at personer i lederstillinger unngår en kontroversiell avgjørelse ved å utsette eller ombestille et uønsket møte eller samtale på ubestemt tid. Som unnskyldninger kan lederen snakke om tap av dokumenter eller gi ubrukelige oppgaver angående innsamling av tilleggsinformasjon om et eller annet problem. Ofte blir problemet bare mer komplisert, så ikke unngå konflikter på denne måten for ofte. Prøve ditt beste måter å løse konflikter på velg denne når det virkelig passer deg.

Det er en helt annen sak når en slik atferdsstil blir ty til på grunn av styrke. Det er da en slik metode er absolutt berettiget. En sterk personlighet kan bruke tid til sin fordel for å samle de nødvendige ressursene for å vinne konflikten. Samtidig bør du ikke lure deg selv og overbevise deg selv om at du egentlig ikke er redd for en eskalering av konflikten, men bare venter på det rette øyeblikket for å løse situasjonen til din fordel. Husk at dette øyeblikket kanskje aldri kommer. Derfor bør denne stilen for konfliktløsning brukes med omhu.

• Tilpasningsstilen ligger i det faktum at en person handler, med fokus på andre menneskers oppførsel, mens han ikke streber etter å forsvare sine egne interesser. I en slik situasjon anerkjenner han motstanderens dominans og innrømmer ham seier i konflikten. Denne atferdsmodellen kan rettferdiggjøres når du forstår at ved å gi etter for noen, taper du ikke mye. Det anbefales å velge mellom alle måter å løse konflikter på, stilen på overnattingsstedet når du prøver å opprettholde relasjoner og fred med en annen person eller gruppe mennesker, eller hvis du innser at du fortsatt tok feil. Du kan bruke dette atferdsmønsteret når du ikke har nok kraft eller andre ressurser til å vinne en bestemt konflikt, eller når du innser at det å vinne er mye viktigere for motstanderen enn for deg. I dette tilfellet søker faget som praktiserer overnattingsstilen å finne en løsning som vil tilfredsstille begge motstridende parter.

Bruken av denne strategien på grunn av svakhet brukes når det er umulig å unngå konflikt av en eller annen grunn, og motstand kan potensielt skade individet betydelig. Som et eksempel, tenk på situasjonen når du møter et selskap med arrogante hooligans om natten på et øde sted. I denne situasjonen er det mye mer rimelig å velge den ovenfor beskrevne metoden for å løse mellommenneskelige konflikter og skille seg fra telefonen, i stedet for å slåss og fortsatt miste eiendommen din. Men i det andre tilfellet kan alvorlig skade på helsen din gjøres.

Ser du på denne atferdsstilen i sammenheng med en virksomhet, kan du analysere situasjonen når et nytt selskap kommer inn på markedet med mye kraftigere økonomiske, tekniske og administrative ressurser enn din bedrift har. I en slik situasjon kan du selvfølgelig legge all din styrke og evner i en aktiv kamp mot en konkurrent, men sannsynligheten for å tape er fortsatt veldig høy. I denne situasjonen vil det være mer rasjonelt å forsøke å tilpasse seg ved å finne en ny markedsnisje eller i ekstreme tilfeller ved å selge selskapet til en sterkere aktør i markedet.

Den imøtekommende på grunn av styrke-strategien brukes når du er klar over fallgruvene motstanderen din vil møte hvis han holder seg til den. I denne situasjonen lar du den andre personen "nyte" konsekvensene av sine handlinger.

• Samarbeidsstilen innebærer at subjektet søker å løse konflikten av hensyn til sine egne interesser, men samtidig ikke ignorerer motstanderens interesser og prøver sammen med ham å finne måter for utfallet av situasjonen å bli. gunstig for begge. Blant de typiske omstendighetene som denne stilen brukes under, kan vi nevne følgende: begge parter har de samme mulighetene og ressursene til å løse et problem; konfliktløsning er fordelaktig for begge parter, og ingen ønsker å komme vekk fra det; tilstedeværelsen av gjensidig avhengige og langsiktige forhold mellom motstandere; hver av de motstridende partene er i stand til tydelig å forklare sine mål, uttrykke sine tanker og komme opp med alternative veier ut av situasjonen. Løsningen av sosiale konflikter på denne måten kan være den mest akseptable.

Samarbeid på grunn av styrke finner sted når hver side har nok tid og energi til å finne viktigere felles interesser enn de som forårsaket konflikten. Etter at motstanderne har kommet til en forståelse av globale interesser, kan du begynne å lete etter en måte å i fellesskap realisere interessene til et lavere nivå. Dessverre er denne metoden for konfliktløsning i praksis ikke alltid effektiv på grunn av dens kompleksitet. . Prosessen med å løse konflikten på denne måten krever toleranse fra begge sider.

Samarbeid på grunn av svakhet er som overnatting. Imidlertid kalles de som praktiserer denne stilen ofte samarbeidspartnere eller forrædere. En slik strategi kan være effektiv dersom det ikke er forutsett noen åpenbare endringer i styrkesammenstillingen til de motstridende partene i fremtiden.

• Kompromissstilen innebærer at motstanderne søker å finne en løsning basert på gjensidige innrømmelser. En slik atferdsstrategi for de motstridende partene er hensiktsmessig når de ønsker det samme, men samtidig mener de at det er umulig å oppnå dette samtidig. Tenk for eksempel på følgende situasjoner: partene har like ressurser, men det er en gjensidig utelukkende interesse; en midlertidig løsning kan passe hver av de motstridende partene; begge motstanderne vil være fornøyd med en kortsiktig gevinst. Stilen for kompromisser blir ofte den beste eller til og med den siste mulige metoden for å løse konflikter.

De viktigste måtene å løse konflikten på

Alle eksisterende konfliktløsningsmetoder kan deles inn i to grupper: negative metoder (typer av kamp, ​​hvis formål er å oppnå seier for den ene siden) og positive metoder. Begrepet "negative metoder" brukes i den forstand at resultatet av konflikten vil være ødeleggelsen av enhetsforholdet til partene som deltar i konfrontasjonen. Resultatet av positive metoder bør være bevaring av enhet mellom de motstridende partene. Dette inkluderer ulike typer konstruktiv konkurranse og forhandlinger.

Det bør forstås at konfliktløsningsmetoder er delt inn i positive og negative betinget. I praksis kan begge metodene harmonisk utfylle hverandre. Dessuten er begrepet "kamp" i sammenheng med konfliktløsning ganske generelt når det gjelder innholdet. Det er ingen hemmelighet at forhandlingsprosessen ofte inkluderer elementer av en kamp om noen spørsmål. På samme måte er den tøffe kampen til de motstridende partene på ingen måte til hinder for forhandlinger om spesifikke regler. Det er umulig å forestille seg fremgang uten kreativ rivalisering mellom gamle og nye ideer. Samtidig forfølger begge motstridende parter ett mål - utviklingen av et bestemt område.

Til tross for at det er mange typer kamp, ​​har hver av dem fellestrekk, siden enhver kamp involverer samspillet mellom to fag, der det ene forstyrrer det andre.

Hovedbetingelsen for seier i tilfelle en væpnet kamp er oppnåelsen av utvetydig overlegenhet og konsentrasjonen av styrker på punktet av hovedslaget. En lignende teknikk kjennetegner den grunnleggende strategien til andre typer kamp, ​​som for eksempel er et sjakkspill. Vinneren er den som kan konsentrere brikkene på stedet der den avgjørende angrepslinjen på motstanderens konge befinner seg.

I enhver kamp bør man være i stand til å velge feltet for det avgjørende slaget på riktig måte, konsentrere krefter på dette stedet og velge øyeblikket for å angripe. Enhver kampmetode innebærer en viss kombinasjon av disse grunnleggende komponentene.

Hovedmålet med kampen er å endre konfliktsituasjonen. Dette kan oppnås på følgende måter:

• Innvirkning på motstanderen, hans forsvar og situasjonen;
• Endring i maktbalansen;
• Falsk eller sann informasjon fra fienden om hans intensjoner;
• Å få en korrekt vurdering av situasjonen og fiendens evner.

Ulike kampmetoder bruker alle disse metodene i forskjellige kombinasjoner.

La oss se på noen av metodene som brukes i kampen. En av dem er oppnåelse av seier ved å oppnå nødvendig handlingsfrihet. Denne metoden kan implementeres ved følgende metoder: dannelsen av handlingsfrihet for seg selv; begrensning av motstanderens frihet; anskaffelse av mer fordelaktige stillinger i konfrontasjonen, selv på bekostning av å miste visse fordeler, etc. For eksempel, i prosessen med en tvist, kan metoden for å pålegge motstanderen de han er inhabil være veldig effektiv. Dermed kan en person kompromittere seg selv.

Ganske effektiv er metoden for å bruke motstanderens reserver av en motstridende part til sin egen fordel. En utmerket teknikk som demonstrerer effektiviteten til metoden kan være å tvinge fienden til å ta handlinger som er nyttige for den andre siden.

En viktig kampmetode er den primære uførheten av de viktigste kontrollsentrene til de motstridende kompleksene. De kan være ledende individer eller institusjoner, så vel som hovedelementene i motstanderens posisjon. Under diskusjonen (her uten kunsten å tale offentlig det er vanskelig å administrere), å diskreditere de ledende representantene for fiendens side og tilbakevise tesene om deres posisjon praktiseres aktivt. For eksempel, i prosessen med politisk kamp, ​​er en ganske effektiv metode å kritisere de negative egenskapene til ledere, samt å demonstrere deres fiasko.

Hovedprinsippet for å løse enhver konflikt er effektivitet og aktualitet. Men i kampens prosess kan metoden for å trekke ut saken, som også kalles "forsinkelsesmetoden", brukes ganske vellykket. Denne teknikken er et spesielt tilfelle når rett tid og sted for det endelige slaget er valgt, samt opprettelsen av en gunstig maktbalanse.

En langsom overgang til avgjørende handling kan være hensiktsmessig når det er nødvendig å konsentrere betydelige ressurser for å vinne en seier. Aforismen "tiden jobber for oss" beskriver tydelig hovedessensen av denne metoden. Hvis vi snakker om diskusjonen, innebærer denne metoden ønsket om å ta ordet sist, når alle motstanderne har snakket. I en slik situasjon er det en sjanse til å komme med argumenter som ikke er blitt alvorlig angrepet i tidligere taler.

Trådmetoden har vært brukt i lang tid. Plutarch beskrev saken da denne stilen ble brukt av den romerske diktatoren Sulla. Da han innså at han var omringet av betydelige fiendtlige styrker, kalte han den andre konsulen, Scipio, til sine forhandlinger. Deretter begynte lange møter og møter, der Sulla hver gang utsatte vedtakelsen av en endelig beslutning. Samtidig korrumperte han moralen til fiendtlige soldater ved hjelp av sine utspekulerte assistenter. Scipios krigere ble bestukket med penger og andre verdisaker. Som et resultat, da troppene til Sulla nærmet seg Scipios leir, gikk soldatene over til diktatorens side, og den andre konsulen ble tatt til fange i leiren hans.

Å unngå kampen er også en ganske effektiv metode, som delvis er relatert til den forrige. I dette tilfellet skjer prosessen med konfliktløsning i stil med unndragelse. Det brukes i en rekke tilfeller: når oppgaven med å mobilisere ressurser og krefter for seier forblir uløst; å lokke en motstander inn i en felle forberedt på forhånd for å kjøpe tid og endre situasjonen til en mer lønnsom.

Positivt metoder for konfliktløsning omfatter først og fremst forhandlinger. Når det er spesiell vekt på forhandlinger som en del av konflikten, har partene en tendens til å gjennomføre dem fra en styrkeposisjon for å oppnå en ensidig seier. Det sier seg selv at denne karakteren av forhandlingene bare fører til en delvis løsning av konflikten. Samtidig er forhandlinger kun et tillegg på veien til seier over motstanderen. Når forhandlinger anses som en metode for konfliktløsning, tar de form av åpen debatt, noe som innebærer gjensidige innrømmelser og delvis tilfredsstillelse av begge parters interesser.

Metoden for forhandlinger basert på visse prinsipper kan karakteriseres av fire grunnleggende regler, som hver utgjør et element i forhandlinger og er en anbefaling for deres gjennomføring.

• Skill begrepene «deltaker i forhandlinger» og «forhandlingsobjekt». Siden enhver person som deltar i forhandlinger har visse karaktertrekk, er det ikke verdt å diskutere en individuell person, da dette vil introdusere en rekke emosjonelle barrierer. I prosessen med kritikk deltakerne i selve forhandlingene eskalerer bare.
• Fokuser på interesser, ikke posisjoner, siden sistnevnte kan skjule de sanne målene til forhandlerne. Samtidig er motstridende posisjoner ofte basert på interesser. Derfor er det verdt å fokusere på det siste. Det er verdt å huske at motstående posisjoner alltid skjuler flere interesser enn de som gjenspeiles i selve posisjonene.
• Vurder alternativer for konfliktløsning som er fordelaktige for begge parter. Interessebaserte forhandlinger oppfordrer deltakerne til å finne en vinn-vinn-løsning ved å se på alternativer som vil tilfredsstille begge parter. Dermed får debatten karakter av en dialog «vi mot problemet» i stedet for en diskusjon i formatet «meg mot deg».
• Se etter objektive kriterier. Samtykke skal baseres på nøytrale kriterier i forhold til motstandere. Bare i dette tilfellet vil konsensus være rettferdig og varig. Subjektive kriterier fører til brudd på en av partene og fullstendig ødeleggelse av avtalen. Objektive kriterier dannes på grunnlag av en klar forståelse av problemenes essens.

Rettferdigheten til avgjørelsene som tas avhenger direkte av prosedyrene for å løse konflikter, for eksempel eliminering av tvister ved å trekke lodd, delegere beslutningstaking til en tredjepart, etc. Variasjoner på sistnevnte stil for konfliktløsning er mange.

Husk at høy emosjonalitet i prosessen med konfliktløsning er en barriere for vellykket løsning. Evnen til å gjennomføre effektiv sosial konfliktløsning avhenger direkte av dine ferdigheter, for eksempel:

• Ro og stressmotstand. Slike personlige egenskaper vil tillate deg å mer rolig evaluere verbal og ikke-verbal kommunikasjon.
• Evnen til å kontrollere atferd og følelser. Hvis du vet hvordan du gjør dette, vil du alltid formidle dine behov til motstanderen din uten unødig irritasjon eller trusler.
• Evnen til å lytte og ta hensyn til andre menneskers ord og uttrykk for følelser.
• Å forstå at alle takler situasjoner forskjellig.
• Evnen til å unngå krenkende handlinger og ord.

For å tilegne deg slike ferdigheter må du utvikle stressmotstand og evne til kontrollere følelsene dine. Så du vil føle deg komfortabel måter å løse konflikter på vanskelig nivå.

Hva annet du trenger å vite om konfliktløsning

Ufullstendig løsning av mellommenneskelige konflikter fører til fornyelse av dem. Du bør imidlertid ikke ta det som en mangelfull handling, siden ikke alle konflikter kan løses første gang. For eksempel er politiske partier i konstante kamper som ikke stopper på mange år gjennom hele perioden av deres eksistens.

Konflikt kan sees på som en mulighet for utvikling. Hvis du kan løse konflikter i et forhold, vil du bli belønnet med tillit. Du har tillit til at forholdet ditt ikke vil kollapse av ulike problemer.

Hvis en konflikt ser skremmende ut i dine øyne, betyr det at du ubevisst forventer at den ikke vil løses til gjensidig fordel. For mange ser konflikt i et forhold ut som noe farlig og skremmende. I noen tilfeller kan det faktisk være traumatisk, spesielt hvis opplevelsen har gjort at du føler deg maktesløs og ute av kontroll. I dette tilfellet kommer du i konflikt med en følelse av trussel og kan følgelig ikke løse det kvalitativt. I de fleste tilfeller vil du gjøre innrømmelser eller omvendt bli sint.

Alle, om ønskelig, kan effektivt bruke disse metoder for konfliktløsning. Imidlertid kan en person ha en mest brukte stil for konfliktløsning. Avhengig av hvor selvsikker og aktiv en person er, velger han en eller annen strategi. Du kan velge de beste konfliktløsningsstilene som passer for deg.

Hvis du finner en feil, merk en tekst og klikk Ctrl+Enter.

De beste måtene å løse konflikter på

Når en person kommer i en konfliktsituasjon, for å løse problemet mer effektivt, må han velge en bestemt atferdsstil.

1. Armatur:

> den viktigste oppgaven er å gjenopprette ro og stabilitet, ikke å løse konflikten;

> temaet uenighet er knyttet til mer komplekse problemstillinger sammenlignet med de som vurderes nå, men foreløpig er det nødvendig å styrke den gjensidige tilliten;

> det er en mulighet til å la underordnede handle på egenhånd, slik at de tilegner seg ferdigheter ved å lære av sine egne feil;

> det er nødvendig å innrømme sin egen feil;

> det krever mye tid og betydelig intellektuell innsats å forsvare ens synspunkt;

> du er ikke spesielt bekymret for hva som skjedde;

> du forstår at resultatet er mye viktigere for motstanderen enn for deg.

2. Kompromiss:

> partene har like overbevisende argumenter;

> det tar tid å løse komplekse problemer;

> en hastebeslutning må tas når tiden er knapp;

> samarbeid og retningsgivende hevdelse av ens synspunkt vil ikke føre til suksess;

> begge parter har samme makt og gjensidig utelukkende interesser;

> du kan være fornøyd med en midlertidig løsning;

> tilfredsstillelse av dine krav er ikke veldig viktig for deg, og du kan endre litt på målet satt i begynnelsen;

3. Samarbeid:

> det er nødvendig å finne en felles løsning hvis hver tilnærming til problemet er viktig og ikke tillater kompromissalternativer;

> Målet med diskusjonen er å få felles erfaring og få bred informasjon;

> integrasjon av synspunkter og konvergens av meninger til ansatte er nødvendig;

> det virker viktig å øke personlig involvering i aktiviteter og gruppesamhold;

> du har et nært, langsiktig og gjensidig avhengig forhold til den andre parten;

> du har tid til å jobbe med problemet som har oppstått (dette er en god tilnærming til konfliktløsning basert på langsiktige planer);

> du og motstanderen din ønsker å legge noen ideer på bordet og jobbe hardt for å finne en løsning.

4. Forsømmelse:

> kilden til uenighet er triviell og ubetydelig sammenlignet med viktigere oppgaver;

> det trengs tid for å gjenopprette roen og legge forholdene til rette for en nøktern vurdering av situasjonen;

> studie av situasjonen og søk etter tilleggsinformasjon om konfliktens natur er mer å foretrekke enn umiddelbar vedtak av en beslutning;

> tvistens tema er irrelevant, sidespor, og er samtidig et symptom på andre mer alvorlige problemer;

> underordnede kan lykkes med å løse konflikten selv;

> spenningen er for høy og du føler behov for å redusere varmen;

> du vet at du ikke kan eller ønsker å løse konflikten til din fordel;

> du har liten myndighet til å løse problemet eller til å løse det på den måten du ønsker;

> å umiddelbart løse problemet er farlig, siden åpen diskusjon om konflikten bare kan forverre situasjonen.

5. Rivalisering:

> rask og besluttsom handling er nødvendig i tilfelle uforutsette og farlige situasjoner;

> når man løser globale problemer knyttet til ytelseseffektivitet (hvis lederen er sikker på at han har rett);

> når man samhandler med underordnede som foretrekker en autoritær stil;

> resultatet er veldig viktig for deg og du satser stort på løsningen på problemet;

> du har tilstrekkelig myndighet til å ta en beslutning, og det virker åpenbart at løsningen du foreslår er den beste;

> du føler at du ikke har noe annet valg og at du ikke har noe å tape.

Selv om årsaken til konflikten i hvert enkelt tilfelle er veldig spesifikk, har alle konflikter et lignende grunnlag: den faktiske tilstanden er i konflikt med folks forventninger. Hvis dette er tilfelle, kan to strategiske måter å løse konflikten skisseres på: enten å gjøre endringer i den virkelige tilstanden i samsvar med forventningene til motstanderne, eller å prøve å endre holdningen til den.

I praksis er det nødvendig å handle i følgende rekkefølge:

1. Skap en atmosfære av samarbeid. Under det første møtet med de motstridende partene, og deretter ved hvert påfølgende møte, er det verdt å bruke noen minutter på en uformell samtale. Det er ikke dårlig å arrangere te, et felles måltid eller et annet arrangement.

2. Strebe etter klarhet i kommunikasjonen. Forbered nødvendig informasjon for forhandlingene. Helt fra begynnelsen, bli enige om terminologi for å utelukke ulike forståelser av de samme ordene.

3. Gjenkjenne konflikten. Merkelig nok er dette den vanskeligste tingen å gjøre. Menneskets natur er dessverre preget av en slik egenskap: å tåle det intolerante og ikke gjenkjenne det åpenbare. Eksistensen av en konflikt bør være åpent og ærlig erklært. Dette vil spare deg fra feil resonnement og gi deg frihet til å forhandle.

4. Bli enige om en prosedyre. Hvis konflikten er uunngåelig og det er tydelig at den er av langvarig karakter, ikke delta i resultatløse tvister, bli enige om hvor, når og hvordan dere vil begynne å jobbe sammen for å overvinne den. Det er best å spesifisere på forhånd hvem som skal delta i diskusjonen. Siden «hus og vegger hjelper» er det greit å samles enten på et nøytralt sted eller etter tur på hver side.

5. Definer grensene for konflikten. Partene må analysere situasjonen: hva er konflikten, hva hver side investerer i den. Finn ut hva hver av partene ikke ser og ikke gjenkjenner, identifiser motivasjoner, personlige ambisjoner, klager som kan skjule den virkelige essensen av konflikten og forhindre løsningen. Fokuser på spesifikke handlinger, partikrav og omstridte spørsmål.

6. Utforsk mulige løsninger. Teknikken med "brainstorming" er viden kjent: alle setninger uttrykkes som er faste, uavhengig av hvem forfatteren er. Ingen av forslagene er kritisert. Målet er å utvikle så mange alternativer for å løse problemet som mulig. En "vill" idé etter diskusjon kan vise seg å være fruktbar, eller tvert imot, den kan vise seg å være så vill at den vil forene partene i sin fornektelse, det vil si at den til slutt vil vise seg å være nyttig, siden det vil hjelpe gjensidig forståelse og konvergens av posisjoner.

7. Få en avtale. På dette stadiet er det nødvendig å diskutere og evaluere forslagene som er fremsatt, og deretter velge det mest akseptable. Naturligvis må det ta hensyn til kravene fra begge parter, det vil si være en avtale. Det må utarbeides en protokoll.

8. Sett en vedtaksfrist. Det er viktig å avtale og akseptere frister.

9. Gjennomføre planen. Tiltak for å implementere løsningen bør inkluderes i sluttdokumentet til forhandlingene. Det er tilrådelig å sette i gang tiltak for å løse konflikten umiddelbart etter avtaleinngåelsen. Forsinkelser kan forårsake tvil og gjensidig mistanke hos partene.

Psykologer skiller følgende fem typiske strategier for atferd i konfliktsituasjoner:

1. Armatur

Endre standpunkt, omstrukturere atferd, jevne ut motsetninger til skade for ens interesser.

2. Kompromiss

Avgjørelse av uenigheter gjennom gjensidige innrømmelser.

3. Samarbeid

Felles utvikling av en løsning som tilfredsstiller alle parters interesser: riktignok lang og bestående av flere ledd, men gunstig for saken.

Ignorerer konflikt

Ønsket om å komme seg ut av en konfliktsituasjon uten å løse den.

Rivalisering, konkurranse

Åpen kamp for deres interesser, hardnakket forsvare deres posisjon.

Hver person i livet har sine egne mål knyttet til ulike bruksområder. Alle streber etter å oppnå noe eget eller på sin egen måte. Men ofte kolliderer folk knyttet til felles forretningsaktiviteter i deres egne interesser, og deretter oppstår en konflikt, som er en av lederens hovedfiender, fordi. det desorganiserer mennesker, forvandler dem til følelser, ikke fornuft. Derfor er en av funksjonene til en leder, som en person som jobber med mennesker, å forhindre forekomsten, jevne ut konsekvensene av en konflikt, løse tvister og evnen til å bringe folk ut av interessefiendtlighet til samarbeid og gjensidig forståelse .

Men ofte tar ledere som ikke kan konsentrere seg i en konfliktsituasjon, en objektiv stilling, prøver instinktivt å enten forhindre konflikten eller utsette den, noe som ikke gir en fullstendig løsning på problemer i forretningsteamet.

Konfliktbegrepet

Konseptet «konflikt» er preget av en eksepsjonell bredde i innholdet og brukes i en rekke betydninger. På den mest generelle måten kan konflikten defineres som «den ultimate forverringen av motsetninger». Psykologer understreker også at en slik uløselig motsetning er forbundet med akutte følelsesmessige opplevelser.

I den spesialiserte litteraturen vurderes konflikter på sosialt, sosiopsykologisk eller psykologisk nivå, som er dialektisk relatert til hverandre. Nedenfor skal vi snakke om konflikter i sosiopsykologiske termer. Basert på analysen av et stort antall innenlandske og utenlandske verk, foreslår NV Grishina å definere en sosiopsykologisk konflikt som en kollisjon som oppstår og fortsetter innen kommunikasjonsfeltet, forårsaket av motstridende mål, oppførselsmåter, holdninger til mennesker, under betingelsene for deres ønske om å oppnå noen mål. Den avgjørende faktoren for opprinnelsen til konflikter er den passende kombinasjonen av objektive og subjektive faktorer. Faktorer som objektivt bestemmer forekomsten av konflikter tolkes som et visst sett med objektive parametere som forårsaker en objektiv konflikttilstand i systemet for mellommenneskelig interaksjon. Samtidig understrekes også konfliktens vesentlige avhengighet av den ytre konteksten denne konflikten oppstår og utvikler seg i. En viktig komponent i denne konteksten er det sosiopsykologiske miljøet (ulike sosiale grupper med sine spesifikke trekk), forstått ganske bredt og ikke begrenset bare til individets umiddelbare miljø.

Den avgjørende rollen i en persons oppfatning av konfliktsituasjonen spilles av den subjektive betydningen av motsetningen som ligger til grunn for konflikten, eller den "personlige betydningen" som denne motsetningen har for et gitt individ. Denne personlige betydningen bestemmes av hele den individuelle livserfaringen til en person, mer presist av slike egenskaper ved hans personlighet som verdiorientering og motivasjon.

Øyeblikket for å innse situasjonen som en konflikt er også forbundet med å overskride den individuelle toleranseterskelen. Denne universelle psykologiske mekanismen for fremveksten av konflikter utelukker ikke muligheten for påfølgende multivarians i utviklingen av en konfliktsituasjon.

Rollen til den sosioøkonomiske strukturen i utformingen av det sosiopsykologiske klimaet til produksjonsteamet er svært viktig. I samsvar med dette er de viktigste faktorene som til syvende og sist bestemmer arten av mellommenneskelige relasjoner i et team, helheten av sosiale relasjoner til et gitt samfunn, dets sosioøkonomiske struktur og, som et resultat, innholdet i sosial bevissthet. Denne faktoren bestemmer i mellommenneskelige forhold, både på nivået til hovedproduksjonsteamet, og på nivået av alle dets strukturelle divisjoner, opp til primærteamet. Imidlertid kan denne bestemmelsen på nivået til individuelle produksjonsteam ikke være rigid. Dermed bemerkes muligheten for ikke-tilfeldighet av funksjonene i en spesifikk struktur av relasjoner ved individuelle virksomheter med relasjoner av gjensidig forståelse som er karakteristiske for hele samfunnet som helhet.

«En forretningskonflikt er en diskusjon om et problem. Personlighet diskuteres i psykologisk konflikt. Den psykologiske konflikten går til gjensidig ødeleggelse, mens forretningskonflikten løser problemet og bringer partnere sammen» (M. Litvak).

Uansett hvor fredelig en person er, er det alltid et sted for konflikter i livet hans. De skjer hjemme, på jobben, ved et uhell og med vilje, og ender ikke alltid slik vi ønsker. Etter en plutselig kontroversiell situasjon, ruller nesten alle den i hodet og finner feil ord, feil reaksjon på motstanderens aggressivitet. "Det var nødvendig å si det, det var nødvendig å snu samtalen i en slik retning ..."

Hvordan skal man opptre i virkeligheten? Hvordan velge riktig oppførselslinje, komme seg bort fra konflikten på riktig måte og lede den i en positiv retning?

Torden og lyn eller en lett havbris: hvordan håndtere konflikter

Eksperter er sikre på at konflikten lettest kan forhindres i starten av den, helt i begynnelsen av dialogen. På dette stadiet må du gjennomføre en rask analyse av den nåværende situasjonen, identifisere viktige punkter for deg selv: dens mål, årsaker og mulig utfall. Ikke enhver åpen tvist gjenspeiler en kamp for sannhet. Motsetninger kan være forårsaket av langvarig harme, åpen fiendtlighet, avvisning av noe. Konflikten kan brukes som en måte å ydmyke en person i noens øyne eller bli en slags "tunnel" for å forløse negative følelser - sinne, sinne, irritasjon Det er nødvendig å vurdere motstanderen for å finne ut hvilken person du har å argumentere med:

• En usikker motstander vil prøve å holde seg "flytende" i tvisten. Hans standpunkt er verken ja eller nei. Egen rett fornektes ikke, prinsippene er trege, målene er skjulte, men konflikten legger seg hardnakket ikke.
• En selvsikker samtalepartner vil gi en sterk avvisning, engasjere seg i verbale trefninger og vedvarende argumentere i en retning som er praktisk for seg selv.
• Å krangle med en trangsynt, sta eller ubalansert person regnes som noe av det vanskeligste. Situasjonen er vanskelig å håndtere, da den er bygget på følelser og ikke er basert på sunn fornuft. Atferdsstilen til en slik person er bevisst aggressiv, fiendtlig, lett forvandlet til åpne fornærmelser og til og med overgrep. Hvis det er umulig å motstå moralsk, har slike mennesker en tendens til det eneste våpenet - fysisk styrke.
• Intellektuelt uutdannet, men investert med en følelse av makt, er også en uheldig motstander. Hensikten med konflikten hans er redusert til en åpen visning av "hvem har ansvaret her", og ikke til en analyse av veiene rettet til fordel for saken.
• En konflikt med en verdig, tilstrekkelig motstander er et av de beste alternativene for en produktiv tvist. Motstanderen opptrer konstruktivt - søker å løse konflikten, viser tilbakeholdenhet, selvkontroll, har som mål å finne en løsning på problemet. Han er åpen, kortfattet og oppmerksom på motstanderen. I dialog prøver han ikke bare å se problemet og finne måter å løse det på. Høy intelligens og evnen til kompetent å lede en tvist lar ham løse konflikten på en slik måte at han ikke fornærmer motstanderen, men konsentrerer seg om problemet og kommer til en gjensidig korrekt løsning.

Skjæringspunktet mellom interesser: hvordan løse konflikter

Analyse av situasjonen og personen vil bidra til å oppfatte konflikten riktig, velge de riktige "kontaktpunktene". Ved å nøye vurdere dagens situasjon vil du kunne velge riktig strategi for å løse eller utsette tvisten. Utfallet av situasjonen avhenger først og fremst av stillingen du valgte som svar på provokasjonen.

De mest positive alternativene for å løse konfliktsituasjoner er:

• Kompromiss (konflikten er basert på innrømmelser fra begge motstanderne)
• Konsensus (tvist fører til gjensidig tilfredsstillelse av rivaler)

For å velge riktig taktikk, ikke vær redd for å ta en pause - spesielt hvis konflikten begynte uventet. La samtalepartneren avsløre essensen og formålet med en ubehagelig samtale. I mellomtiden vil du finne den rette veien – en strategi som vil hjelpe deg å komme deg ut av kampen «uten tap».
"Ikke prøv å skyve en person gjennom veggen i tankene hans, det er bedre å endre bildet hans av verden" ( .

1. Fortsett å slå. Strategi "Rivalisering"
Dette alternativet innebærer en åpen inntreden i en dialog, som hardnakket forsvarer ens posisjoner. Strategien egner seg dersom løsning av konfliktsituasjoner er viktig for begge motstandere og krever umiddelbar respons. Hovedfaren ved denne strategien er at ved å gå inn i en prinsipiell og åpen en, har du alltid risikoen for å sitte igjen med ingenting, å tape.

2. Utsett for "senere". Konfliktunngåelsesstrategi
Denne atferdsmodellen innebærer å unngå en ubehagelig situasjon, omgå årsakene til dens forekomst. Strategien kan brukes når løsningen av problemet kan utsettes og returneres til den etter en stund.

3. Debriefing. Strategi "Samarbeid"
Designet for å overvinne langvarige misforståelser, problemer. Dette er den mest ærlige og direkte måten å løse problemet på, begge motstanderne deltar i strategien på lik linje. Ved å bruke denne taktikken kommer motstanderne til felles konklusjoner som tilfredsstiller begge sider.

4. Gjensidig konvensjon. Strategi "Kompromiss"
Dette tvisteløsningsalternativet er egnet hvis det er umulig å oppfylle vilkårene til de to partene, og det eneste riktige alternativet er å gi gjensidige innrømmelser. Dermed avgjøres uenigheter, startmålene justeres, resultatet av konflikten er forsoning med hverandres posisjoner for å unngå et fullstendig sammenbrudd av forholdet.

5. Tvunget transformasjon. Tilpasningsstrategi
Atferdstaktikken til en av motstanderne er radikalt modifisert. Han endrer posisjonene sine for å jevne ut konflikten, og ofrer prinsippene sine. Visuelt ser det ut som om du har forsonet deg med motstanderens tro. Men målet ditt er å komme deg ut av konflikten, opprettholde et godt forhold, og også kjøpe tid til å tenke på en ny løsning på problemet.

Den kloke mannen unngår ytterpunkter: konflikthåndtering

For å komme tilstrekkelig ut av en ubehagelig, kontroversiell situasjon, må du først vite hvordan du skal oppføre deg i en konfliktsituasjon. De "gyldne" reglene som hjelper i 99% av tilfellene er å forbli rolig og god logikk, ikke bukke under for følelser, motstå motstanderens provokasjoner og bruke effektive psykologiske teknikker.

Hvordan håndtere en konfliktsituasjon som har oppstått mellom deg og partneren din?
Følg enkle trinn:

• La partneren din blåse av damp. Lytt rolig til kravene hans uten å avbryte eller kommentere. Dette vil føre til en reduksjon i indre og ytre spenninger, og da kan problemet løses på en rolig måte.
• Tilby å rettferdiggjøre sin posisjon. Etter følelsesmessig utladning er en person mer tilbøyelig til å løse problemet i et rolig format og er klar for dialog. Imidlertid, mens du underbygger påstander, la ikke motstanderen gå over til siden av følelsesmessigheten igjen, og dirigere ham til intellektuelle konklusjoner.
• Handle ut av boksen. Konflikthåndtering avhenger av din evne til å snu retningen på en samtale. Som svar på en påstand, minn partneren din om de gode øyeblikkene av samarbeidet ditt, på et uventet sted, uttrykk oppriktig beundring for personen. Du kan uskadeliggjøre situasjonen med en god, «skjeggete» anekdote – og hvorfor ikke?
• Vær oppmerksom på følelsene dine uten å berøre den negative siden av situasjonen. Du kan for eksempel si: "Jeg er opprørt over hele argumentasjonen vår, jeg er veldig opprørt." Med denne teknikken minner du motstanderen om at konflikten påvirker dere to, og du har ditt eget synspunkt angående den nåværende situasjonen.
• Kom til kjernen av tvisten. Prøv i fellesskap å formulere problemet og det forventede utfallet av konflikten. Et interessant faktum, men partnere ser problemet fra forskjellige vinkler, og for å nå felles "poeng", er en gjensidig, identisk forståelse av essensen nødvendig. "Noen ganger må du gå med en person i henhold til hans bilde av verden, til det blir tydelig for ham at han har nådd en blindvei" (Vladimir Tarasov).
• Vis maksimal respekt. La din sinte partner redde ansiktet. Evaluer handlinger og ikke bli personlig.
• Vis oppmerksomhet. Under en spent dialog, spør motstanderen om hans synspunkt, finn ut hans holdning til det identifiserte problemet. Oppmerksomme, riktige spørsmål vil understreke din likegyldighet til en person som person og redusere aggresjon.
• Vær selvsikker og verdig. Selv om motstanderen hever tonen, må du ikke bryte. Hvis du virkelig føler deg skyldig, be om unnskyldning. Husk - en unnskyldning er et tegn på modenhet, visdom, styrke, ikke svakhet.

Kategorisk tabu: hvordan løse konfliktsituasjoner

Det beste resultatet av en kontroversiell situasjon for begge rivalene er å opprettholde gode relasjoner og sette problemet under en felles "nevner". Det er viktig å vise motstanderen at du er vennlig, ønsker å hjelpe og forstår hans posisjon. Det er imidlertid «smertepunkter» som ikke anbefales å behandle, da konflikthåndtering kan gå ut av kontroll.

Forbudt under konflikt:

• Gi en kritisk vurdering til motstanderen
• Påvirke hans "svake sider"
• Vis overlegenhet over motstanderen
• Skyld på motstanderen, kom med påstander
• Flytt til høyere tonehøyder
• Presenter bare din visjon av problemet
• Ignorer interessene til samtalepartneren

Enhver konflikt kan tilnærmes konstruktivt og dra nytte av dialog. I en tvist får du muligheten til å analysere situasjonen, finne ut målene til motstanderen. For at ubehagelig dialog skal være nyttig, ikke destruktiv, er det viktig å bevisst nærme seg løsningen.
Du må vite nøyaktig hvorfor du går inn i en konflikt og være i stand til å forutsi det sannsynlige resultatet av samtalen. Men det viktigste er å forbli rolig og uforanderlig ro, for ikke å miste kontrollen over situasjonen. Ellers kan den lette brisen av et mindre problem bli til en ødeleggende orkan av globale rettssaker.

Konflikthåndteringsteknologi: Vladimir Tarasovs metoder

Vladimir Tarasov er forfatteren av den unike treningsteknologien "Managerial duel". Strategien med å gjennomføre en åpen konfrontasjon kommer ned til en dialog mellom to motstandere i en konfliktsituasjon som kan oppstå mellom forretningspartnere, venner, ledere, i familien og på jobb. Teknologi hjelper deg med å forberede deg på en uventet konflikt, for å lære effektive metoder for å håndtere en tvist.
Lederkamper er utformet slik at hver motstander kan finne seg selv i en "kunstig" skapt konfliktsituasjon, forstå dens essens og lære å komme seg ut av den på en adekvat måte. Teknikken bidrar til å utvikle en intern beredskap for en uventet tvist, overvinne frykt og forstå ens feil, som blokkerer sinnet og ikke lar en velge åpenbare måter å løse problemet på.
Teknologien for å gjennomføre kamper er avslørt i boken av Vladimir Tarasov "". Du kan lære den unike metodikken for konflikthåndtering på forfatterens kurs av Vladimir Tarasov og ", som du kan registrere deg for akkurat nå.

​​​​​​​

Konflikt - gjensidige fiendtlige handlinger. Mykere - fiendtlig holdning. Fiendtlige handlinger trenger ikke å være forsettlige - konflikter begynner ofte med konfliktogener som folk tillater uten noen ondsinnet hensikt. Voksende, fra tilfeldige slag, vokser konflikten ofte til protest, krangel, fiendskap, mangel på kontakter, og i mer alvorlige tilfeller til krig ...

Han studerer konflikter og konfliktsituasjoner.

Ikke skynd deg å se konflikter der det ikke allerede er. En persons konfliktadferd er ennå ikke en konflikt. Objektivt sett er en konfliktsituasjon en sterk forutsetning for konflikt, men konflikt i denne situasjonen kan ikke finne sted.

Mellommenneskelige konflikter er ofte provosert av følelser og følelser, men så lenge det ikke var fiendtlige handlinger, er det ingen konflikt ennå. Men for kvinner er konflikt mer en følelse enn et mål, og hvis en jente føler en negativ holdning til seg selv fra en annen kvinne, kan hun lett si: "Vi er i konflikt." Økt følsomhet for muligheten for konflikt med et godt hode er en velsignelse, med et dårlig hode er det en katastrofe.

Det er situasjoner som provoserer folk til konflikt; Men forekomsten (eller ikke-forekomsten) av konflikt avhenger i stor grad av den menneskelige faktoren. Det er mennesker som ser ut til å tiltrekke seg konflikter, og det er de som er sjeldne rundt konflikter. For å komme i konflikt sjeldnere, omgå unødvendige konfliktsituasjoner, ikke kontakt upålitelige eller konfliktfylte mennesker, ta hensyn til den følelsesmessige tilstanden til deg selv og de rundt deg, pass på å ikke provosere konflikter med din egen oppførsel og kommunikasjonsstil.

Konflikter er en naturlig del av menneskelivet: folk elsker å konflikter, folk blir sterkere i konflikter, bare få mennesker vet hvordan de skal leve uten konflikter. På den annen side ønsker siviliserte mennesker å leve uten unødvendige konflikter og har rett til det. Der det er mulig å bli enige, er det bedre å være enig, ikke å komme i konflikt. Kloke mennesker lærer å forhindre unødvendige konflikter, og slukke de som har begynt.

Konfliktforebygging og løsning gjøres svært vanskelig av det faktum at hver konflikt ikke er lik den andre. Alle konflikter er forskjellige. Det er konflikter vi selv deltar i, og det er konflikter mellom mennesker rundt oss. Hovedtyper av konflikter er farekonflikt, hinderkonflikt, maktkonflikt og statuskonflikt. Av årsaker som forårsaker konflikter, er det interessekonflikter, konflikter på grunn av misforståelser, konflikter på grunn av motstridende oppførsel fra partene, konflikter på grunn av en motstridende personlighet og mange andre. I henhold til flytområdene (dette introduserer en viss spesifisitet i deres utvikling og løsning), er konflikter mellommenneskelige, intrapersonlige, økonomiske, mellomstatlige og mange andre. I henhold til flytmetoden skilles konflikter mellom ville og siviliserte.

Er konflikter alltid dårlige? Det er en utbredt oppfatning at konflikter alltid er dårlige. Generelt er dette ganske sant, men livet er alltid mer komplisert enn enkle svar. I konflikter er det ikke bare åpenbare ulemper, men også noen ganger nødvendige fordeler. Konflikt er skadelig for de som ikke vet hvordan de skal oppføre seg i en konflikt, og er nyttig i hendene på trente mennesker.

Konflikten kan starte og ikke på din vilje. På en eller annen måte har det allerede begynt eller begynner. Hvordan skal en fornuftig og anstendig person oppføre seg i denne situasjonen? Det vanlige atferdsmønsteret som løser konflikten på en sivilisert måte består av følgende stadier: vi reagerer vennlig, vi går videre til forebygging, vi gjennomfører en kontrollert konflikt. Med riktig oppførsel kan konflikten slukkes selv i de innledende stadiene, da trengs verken en advarsel eller en kontrollert konflikt.

Bør vi involvere oss i konflikter rundt oss? Noen ganger er det vår plikt: for eksempel å beskytte de svake eller stoppe de frekke. Du kan stoppe en krangel eller en slåsskamp – stopp den. Hvis du er klok og sterk, spesielt hvis saken finner sted på ditt territorium - sett ting i orden, lær og lær folk å leve vennlig, menneskelig. Men hvis saken finner sted på et fremmed territorium, husker kloke mennesker at konflikten oftere blir provosert av to sider, og nok en gang prøver de å ikke komme inn i andres konflikt.

Hvis du ønsker (eller må) løse en konflikt som har oppstått mellom noen, må du eliminere årsakene og skape forhold for fredelig og konstruktiv samhandling. Løsningen av konflikten kan gå i ganske forskjellige retninger, tatt i betraktning mangfoldet av årsaker til konflikten. Nemlig

• hvis du kan eliminere emnet for konflikten, fjern den objektive stimulansen som genererer konflikten - eliminer den. Det er ikke nødvendig å engasjere seg i psykologi der det er mulig å løse problemet på en forretningsmessig måte.
• komme seg ut av situasjonen så mye som mulig