Научный менеджмент ф тейлора кратко. В основе системы Тейлора лежит положение о том, что для эффективной организации работы предприятия необходимо создать такую систему управления, при которой бы обеспечивался максимальный рост производительности труда пр

Школа научного управления окончательно сформировалась и получила широкую известность в начале XX в. Она связана, прежде всего, с именами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения .

Основные принципы школы научного управления :

1. Рациональная организация — предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.
2. Разработка формальной структуры организации.
3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

Основателями школы научного управления являются:

• Ф. У. Тейлор;
• Френк и Лилия Гилберт;
• Генри Гантт.

Ф. У. Тейлор — инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда , стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:

• хронометраж;
• инструктивные карточки;
• методы переобучения рабочих;
• плановое бюро;
• сбор социальной информации.

Немалое значение он придавал , правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше .

Взгляд на сдельную и премиальную системы заработной платы:

• Ф.Тейлор: рабочие должны получать зарплату пропорционально своему вкладу, т.е. сдельную. Рабочие, которые производят больше установленной дневной нормы, должны получать большую оплату, т.е. дифференцированную сдельную оплату труда;
• Г.Гантт: рабочему гарантирована недельная зарплата, но при перевыполнении нормы он зарабатывает премию плюс более высокую оплату единицы продукции.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Френка и Лилии Гилберт, которые занимались преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовали возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий , затраченных на их производство.

Гилберты изучали рабочие операции , используя кинокамеры в сочетании с микрохронометром. Затем с помощью стоп-кадров анализировали элементы операций, изменяли структуру рабочих операций с целью устранения лишних, непродуктивных движений, стремились повысить эффективность работы.

Исследования вопросов рационализации труда рабочих, проводимые Ф. Гилбертом, обеспечивали трехкратное повышение производительности труда.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется "управление кадрами". Она исследовала такие вопросы, как , расстановка и подготовка кадров. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении и объема производства.

Наиболее близким учеником Тейлора был Г. Гантт, занимавшийся разработками в области методики премиальной оплаты, составивший карты-схемы для производственного планирования (ленточные графики Гантта), а также внесший вклад в разработку теории лидерства. Работы Гантта характеризуют сознание ведущей роли человеческого фактора.

Представители школы научного управления в основном посвящали свои работы тому, что называется управлением производства. Она занималась повышением эффективности на уровне ниже управленческого, так называемом внеменеджерском уровне.

Критика школы научного управления : механистический подход к управлению: преподавание менеджмента сводилось к преподаванию промышленного инжиниринга; сведение мотивации труда к удовлетворению утилитарных потребностей работников.

Концепция научного управления стала переломным этапом. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. Многие отрасли деловой деятельности стали применять научное управление не только в США, но и в Англии, Франции и в других странах.

Г.Форд , механик и предприниматель, организатор массового производства автомобилей в США, явился продолжателем учения Тейлора и внедрял его теоретические положения на практике.

Принципы организации производства Г.Форда: замена ручной работы машинной; максимум разделения труда; специализация; расстановка оборудования по ходу технологического процесса; механизация транспортных работ; регламентированный ритм производства.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями .

Принципы, достоинства и недостатки школы научного управления

Основатель школы научного управления Тейлор, используя наблюдения, замеры и анализ, усовершенствовал многие операции ручного труда рабочих и на этой основе добился повышения производительности и эффективности их труда. Результаты его исследований служили основанием для пересмотра норм выработки и оплаты труда рабочих.

Последователи Тейлора Френк и Лилиан Гилбрет занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет повышения производительности труда. Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Эмерсон, который исследовал штабной принцип в управлении и рационализацию производства. Форд сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания.

Из проведенных исследований и экспериментов авторы данной школы вывели ряд общих принципов, методов и форм организации производства и стимулирования труда работников. Основные принципы школы научного управления:

• разработка оптимальных методов осуществления работы на базе изучения затрат времени, движений, усилий и т.п.;
• абсолютное следование разработанным стандартам;
• подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места, где они могут дать наибольшую пользу;
• оплата по результатам труда;
• выделение управленческих функций в отдельную сферу профессиональной деятельности;
• поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами.

Вклад школы научного управления в теорию менеджмента:

• использование научного анализа для изучения трудового процесса и определения лучших способов выполнения задачи;
• отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечение их обучения;
• обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач;
• важность справедливого материального стимулирования работников для повышения производительности;
• отделение планирования и организационной деятельности от самой работы.

К недостаткам данной теории можно отнести следующее:

• учение базировалось на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности;
• в работнике Тейлор и его последователи видели только исполнителя простых операций и средство достижения цели;
• не признавали разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;
• в учении рассматривались и учитывались только материальные потребности рабочих;

Тейлор склонен был относиться к рабочим как к необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения.

Основатель этой школы Тейлор многие годы посвятил увеличению производительности труда рабочих. По сути, он пытался найти ответ на вопрос: как сделать так, чтобы рабочий работал как машина? Совокупность принципов и положений данной школы впоследствии получили название «тейлоризм».

Вместе с тем данная теория стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, рекомендуемые школой, могут быть эффективно использованы для достижения целей организации.

Представителями этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 1920-е гг. из этого научного направления выделились самостоятельные науки: научная организация труда (НОТ), теория организации производства и др.

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) - известный инженер- практик и менеджер, которого по праву называют отцом менеджмента. Основные взгляды Тейлора изложены в книгах «Управление предприятием» (1903), «Принципы научного управления» (1911).

Тейлор активно решал проблему рационализации производства и труда с целью повышения производительности и эффективности. Согласно мнению и опыту Ф. Тейлора, ограниченная (минимальная) производительность труда во многих цехах представлялась рабочим своеобразной нормой (которую они не собирались перевыполнять). Подобный подход был назван им «притворством» (soldiering -делать вид, что работаешь, «халтурить», «филонить»). При этом он подразделял притворство на естественное и системное. Естественное притворство - тенденция рабочих к облегчению нагрузки. Системное притворство - это, с одной стороны, снижение рабочими своей производительности вследствие, как выразился Ф. Тейлор, недальновидной оценки ими собственных интересов, а с другой - готовность руководителей принять в качестве нормального этот существенно меньший оптимального уровень производительности рабочих.

В работе «Управление предприятием» Ф. Тейлор разделил работников на рабочих среднего и первого класса. По его мнению, рабочие среднего класса, которых большинство, при предоставлении им любой возможности склонны к уклонению от надлежащего исполнения обязанностей. В частности, Тейлор отмечал, что «тенденция среднего человека (во всех сферах жизни) выражается в его склонности брести неспешной походкой; он может ускорить шаг только после долгих размышлений и наблюдений или же, скажем, испытывая укоры совести или под действием внешних обстоятельств... Данная тенденция к расслаблению явно усиливается при занятии большого количества работников одной и той же работой и при одинаковых рабочих ставках. При подобной организации работ лучшие люди медленно, но верно сливаются с основной безразличной и инертной массой» .

Тейлор полагал, что проблема низкой производительности может быть разрешена путем приложения метода, названного им «научным хронометрированием». Одной из первоначальных целей разработки этого метода было выявление действительного времени, необходимого для выполнения определенной операции. Суть метода заключалась в разделении работы на последовательность элементарных операций, которые хронометрировались и фиксировались при содействии рабочих. Предложенный Тейлором метод позволял получать точную информацию о необходимых затратах времени на выполнение той или иной работы, тем самым оптимизировать алгоритм деятельности работников и обеспечить новые возможности контроля над всеми аспектами производства, связанными с оснасткой, станками, материалами и приемами работы.

Позже в работе «Принципы научного управления» Тейлор выдвинул три основополагающих принципа научного менеджмента:

• 1) замещение решений, принимаемых рабочим, осуществляющим данную функцию, научно обоснованными решениями;
• 2) научный подбор и подготовка рабочих, требующие изучения их качеств, обучения и подготовки, вместо их бессистемного подбора и обучения;
• 3) тесное сотрудничество руководителей и рабочих, позволяющее им выполнять свою работу в соответствии с установленными научными законами и закономерностями, а не произвольное решение каждой отдельной проблемы отдельным работником. Применение метода Ф. Тейлора в различных компаниях давало

значительные экономические результаты. В то же время это приводило к существенному сокращению количества рабочих мест и увольнениям рабочих, что вызывало как у рабочих, так и у профсоюзов вполне обоснованную тревогу. В итоге у Тейлора появилось множество критиков, которые обвиняли его в том, что он якобы считал рабочих чем-то вроде роботов и стремился единственно к росту уровня производства, полностью пренебрегая при этом человеческим фактором. Также высказывались и опасения в том, что полная реализация научного менеджмента неизбежно приведет к обесцениванию существующих навыков и ремесел, к постепенному снижению потребности в квалифицированном труде, который будет алгоритмизирован настолько, что любой человек «с улицы сможет заменить мастера».

Методы вызвали столь сильную реакцию американских профсоюзов, что они выступили совместной кампанией против внедрения и распространения научного менеджмента. В результате Тейлор даже предстал перед специальным комиссией Конгресса, специально созданной для того, чтобы разобраться с «такого рода системами управления производством». Несмотря на вполне рациональные и логичные возражения Тейлора, его утверждения были мало слышны под шумным гамом критики. В результате в законопроект об ассигнованиях были введены пункты, запрещавшие применение таких методов, и прежде всего использование секундомера.

Тем не менее, вопреки жесткой критике и сопротивлению со стороны профсоюзов, уже к 1930 г. система научного управления Тейлора была известна и получила широкое распространение во всех развитых странах. Его идея о разделении работы на самые простые операции привела к созданию сборочного конвейера, сыгравшего столь значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине XX в.

Работы Ф. Тейлора переиздавались по всему миру. В СССР его работы были изданы в 1925 и 1931 г., а его методы научного менеджмента исследовались и внедрялись в рамках нормирования труда и научной организации труда. Они нашли своих горячих сторонников среди организаторов социалистического строительства того времени.

В заключение можно отметить, что, несмотря на спорность некоторых положений и методов Тейлора, его вклад в развитие управленческой теории значителен. Можно признать, что он первым синтезировал и систематизировал имеющиеся представления об управлении людьми и предложил методы, благодаря которым это искусство получило свое дальнейшее развитие. И хотя Тейлор рассматривал мотивацию работников слишком упрощенно и недооценивал роли коллектива в организации деятельности (что соответствовало степени развития социально-психологической теории того времени), его представления об обоюдной ответственности менеджеров и рабочих, а также его идея «ментальной революции» внесли существенный вклад в формирование нового мышления в менеджменте.

По мнению П. Друкера, широко известного теоретика в области психологии управления и менеджмента, Ф. Тейлор является одним из тех немногих людей, которые оказали величайшее влияние на развитие науки, и чьи идеи в то же время сталкивались с таким упрямым непониманием и усердным перевиранием .

Можно утверждать, что именно неоднозначностью своих методов и спорностью некоторых положений Тейлор настолько взбудоражил научно-профессиональное общественное мнение своего времени, что это послужило мощным толчком к дальнейшему развитию теории менеджмента.

• TaylorF.W. Shop Management. N.Y., 1903.
• Друкер П.Ф. Посткапиталистическое общество / Новая постиндустриальнаяволна на Западе. М.: Academia, 1999. С. 87.

История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что разработано большое количество теорий, в которых нашли отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления. Авторы, занимающиеся вопросами управления, стремились отразить в своих работах видение отдельных проблем в целях создания более полного представления о менеджменте как науке. Поэтому каждый из авторов, работающий над систематизацией подходов и школ, делает акцент на те или иные свойства объекта исследования. Многие считают, что невозможно создать универсальную классификацию еще и потому, что на организацию оказывает влияние большое количество внутренних и внешних факторов.

Известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах:

• подход с точки зрения научного управления – школа научного управления;
• административный подход – классическая (административная ) школа в управлении;
• подход с точки зрения человеческих отношений и науки о поведении – школа психологии и человеческих отношений;
• подход с точки зрения количественных методов – школа науки управления (количественная ).

Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в. Каждая школа стремилась найти наиболее эффективные инструменты и методы для достижения целей организации. Но развитие науки и практики управления давало новую информацию о факторах, неучтенных предшествующими школами. Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки управления. Рассмотрим последовательно концепции этих школ, начиная со школы научного управления.

Сторонники данной школы стремились доказать, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение. Этот метод впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856–1915), которого и считают основоположником научного управления производством. Тейлор разработал принципы научного управления (рис. 1.4).

Целью Тейлора было создание системы научной организации труда (НОТ), базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и сто организации.

Рис. 1.4.

Метод исследования Тейлора заключается в расчленении процесса физического труда и сто организации на составные части и последующем анализе этих частей. В частности, Тейлор разделил процесс организации на следующие элементы: установление цели деятельности предприятия в целом и для каждого работника в отдельности; выбор средств деятельности и их применение на основе заранее составленного плана; контроль за результатами деятельности.

Цель научной организации труда на предприятии – производство с наименьшей затратой ресурсов (трудовых, материальных и денежных) при достижении максимальных результатов. Путь достижения этой цели – рационализация всех элементов производства: живого труда рабочих, средств труда (оборудования, машин, агрегатов, производственных площадей) и предметов труда (сырья, материалов, топлива, энергии).

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда. Основным положением концепции Тейлора является необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Он считал, что управляющие не знают потенциальных возможностей рабочего и устанавливают нормы выработки "на глазок". Тейлор на основе проведенных экспериментов по изучению приемов и движений работников, проведения замеров времени выполнения отдельных элементов и операций устанавливал научно обоснованные нормы. Величина нормы определялась для лучших рабочих, достигающих наивысшей производительности труда. Рабочие, не желающие напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства.

Главная цель разработанных методов заключалась в том, чтобы любыми способами добиваться роста производительности труда рабочих. Чтобы заинтересовать рабочих в выполнении и перевыполнении установленных норм, Тейлор совершенствовал систему оплаты труда. Она приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных норм. Движущей силой роста производительности труда и его оплаты Тейлор считал личную заинтересованность.

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями и пр.) На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, выдачи заданий на день вперед и т.д.

Создавая свою систему, Тейлор не ограничивался только вопросами рационализации труда рабочих. Значительное внимание Тейлор уделял лучшему использованию производственных фондов предприятия: правильному выбору оборудования для выполнения определенной работы, уходу за оборудованием, подготовке к работе инструмента и своевременному обеспечению им рабочих мест.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Это касалось рационального размещения оборудования и рабочих мест, выбора наиболее оптимальных путей перемещения материалов внутри предприятия, т.е. по кратчайшим маршрутам и с наименьшей затратой времени и средств.

Система Тейлора предусматривала не только пути рационализации каждого элемента производства в отдельности, но и определяла наиболее целесообразное их взаимодействие.

Функции осуществления взаимодействия элементов производства были возложены на планово-распределительное бюро предприятия, которому в системе Тейлора отводилось центральное место. Большое внимание также уделялось организации учета и отчетности на предприятии.

Согласно системе Тейлора для руководства всем предприятием предусматривался штат мастеров. Часть этого штага закреплялась за распределительным бюро и осуществляла связи с рабочими, устанавливала расценки, наблюдала за общим порядком. Другая часть штата мастеров наблюдала за точным выполнением указаний распределительного бюро: инспектор; мастер по ремонту; мастер, устанавливающий темп работы; бригадир.

В основе концепции Тейлора лежало разделение труда на две составляющие: труд исполнительский и труд распорядительский. Важным вкладом Тейлора было признание того, что работа по управлению – это определенная специальность.

Таким образом, можно выделить основные положения концепции Тейлора:

• признание менеджмента самостоятельным видом деятельности, основной функцией которого становится рационализация производства;
• расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществлять их нормирование;
• планирование на основе норм рабочих заданий; выполнение функций планирования специальными подразделениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения работ;
• увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;
• подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.

Тейлором были сформулированы две основные задачи менеджмента.

• 1. Обеспечение наибольшего процветания предпринимателя, что предусматривало не только получение высоких дивидендов на вложенный капитал, но и дальнейшее развитие бизнеса;
• 2. Повышение благосостояния каждого работника, предусматривающего не только высокую заработную плату в соответствии с затраченными усилиями, но и развитие в каждом работнике того потенциала, который заложен в нем самой природой.

Философскую основу системы Тейлора составила концепция так называемого "экономического человека", получившая в тот период широкое распространение. В основе этой концепции лежало утверждение о том, что единственным движущим стимулом людей являются их потребности. Тейлор считал, что с помощью соответствующей системы оплаты можно добиться максимальной производительности груда.

Значительный вклад в развитие системы Тейлора внес Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Он исследовал принципы трудовой деятельности применительно к любому производству независимо от рода его деятельности.

Проведенный анализ позволил ему сформулировать двенадцать принципов производительности труда, которые сводятся к следующему.

• 1. Наличие четко поставленных целей или идеалов как главная предпосылка эффективной работы.
• 2. Присутствие здравого смысла во всякой работе.
• 3. Возможность получения квалифицированного совета, компетентной консультации. В каждой организации необходимо создать отдел рационализации, который бы вырабатывал рекомендации по совершенствованию управления во всех подразделениях.
• 4. Соблюдение строгой дисциплины на основе стандартных письменных инструкций, полного и точного учета, использования системы вознаграждений.
• 5. Справедливое отношение к персоналу (через "справедливую" оплату труда). Этот принцип предполагает повышение квалификации персонала, улучшение условий труда и жизни.
• 6. Наличие своевременного полного, надежного, постоянного и точного учета.
• 7. Регулирование производства (диспетчирование) как неотъемлемая часть деятельности организации.
• 8. Планирование работ.
• 9. Нормирование операций на основе рациональных приемов их выполнения. Нормирование позволяет устанавливать нормы времени и расценки с учетом выявления неиспользованных резервов роста производительности труда.
• 10. Нормализация условий работы как необходимая предпосылка роста производительности труда.
• 11. Наличие разработанных инструкций и стандартов в письменном виде.
• 12. Наличие рациональной системы оплаты труда за повышение его производительности. Эмерсон отмечал, что рост производительности труда рабочих во многом определяется их "идеалами". Поэтому не следует сводить вознаграждение только к увеличению оплаты труда.

Целью сформулированных принципов производительности, по Эмерсону, является устранение потерь. В каком именно деле устранять потери – это принципиального значения не имеет.

Генри Форд (1863–1947) продолжил идеи Тейлора в области организации производства. Он обеспечил создание массового сборочного конвейерного производства и развитие автомобильной отрасли. Создавая автомобильное производство, Форд писал, что цель его состояла в том, "чтобы производить с минимальной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью". Вместе с тем он имел огромную прибыль за счет увеличения объема продаж. В основу организованного им производства были положены следующие принципы:

• не следует бояться возможных неудач, так как "неудачи дают только повод начать снова и более умно";
• не следует бояться конкуренции и вместе с тем не следует стремиться к нанесению вреда делу и жизни другого человека, являющегося вашим конкурентом;
• не следует ставить получение прибыли выше работы на пользу потребителей. "По существу в прибыли нет ничего дурного. Хорошо поставленное предприятие, принося большую пользу, должно приносить большой доход";
• "производить – не значит дешево покупать и дорого продавать". Покупать сырье и материалы следует "по сходным ценам", добавляя в процессе производства незначительные дополнительные расходы, но добиваясь при этом изготовления доброкачественной продукции.

Форд сделал дальнейший шаг в развитии системы Тейлора, заменив ручной труд машинами. Он сформулировал основные принципы организации производства (рис. 1.5).

На основе этих принципов появилась возможность создания поточного производства, которое позволяет повышать производительность труда рабочих без вмешательства мастера, которому не требуется самому подгонять рабочих. На поточной линии это осуществляется автоматически, рабочий вынужден сам приспосабливаться к скорости движения конвейера и других механизмов.

Рис. 1.5.

Конвейеризация производства способствовала резкому повышению интенсивности и напряженности труда рабочих при одновременно изнурительной монотонности их труда. Конвейерный метод организации поставил рабочих в крайне жесткие условия.

Генри Форд был пионером современного массового производства. Сочетание непрерывности и скорости обеспечило необходимую эффективность производства. Методы производства, разработанные Фордом, имели большое значение не только для автомобилестроения, но и для множества других отраслей.

1. Введение.

2. Школа научного управления (Ф. Тейлор., Г. Ганнт, Ф.и Л. Гилберт.)

2.1 4 научных принципа Тейлора.

3. Административная или классическая школа (Г. Файоль, Г. Эмерсон)

3.1 14 принципов управления Файля.

3.2 12 принципов управления Эмерсона.

4. Школа человеческих отношений (М.Фоллет, Э.Мейо).

5. Школа поведенческих отношений (А. Маслоу).

5.1 Пирамида потребностей.

6. Современные теории управления (Д. Макгрегор теории «Х» и «У», У. Оучи теории «А» и «Z».

7. Заключение.

8. Литература.

Введение

Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению:

первый из них акцентировал внимание на управлении операциями (технической стороной производственного процесса)

второй-на управление трудовыми ресурсами отдавая приоритет психологическим факторам, мотивации и стимулированию человеческой деятельности. Рассмотрим основные школы теории управления и вклад наиболее известных представителей теории и практики менеджмента в развитие управления. Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения.

Школа научного управления.(Ф. Тейлор, Г.Форд. Г. Ганнт. и др.)

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.) считается основателем современного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе « Управление циклом.» и получила дальнейшее развитие в книге « Принципы научного менеджмента.» Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим, понятием, что

«управление это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы ».

До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» . Итак Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом, в начале века роль управленца в решение того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры.

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911г. , он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, Ф. У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа

1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида. трудовой деятельности.

2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и проф обучение.

3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Тейлор пришел к важному выводу ,что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение,но и советовал предпринимателям идти на уступки.

Один из важнейших учеников Тейлора американский инженер Генри Лоуренс Ганнт (1861-1919гг.) интересовался уже не отдельными операциями, а производственными процессами в целом. Согласно Ганнту «основные различия между наилучшей сегодняшней и прежними системами состоят в способах планирования распределения задач, а также способах распределения поощрений за их «выполнение». Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, Он разработал целую систему плановых графиков (графики Ганнта), позволяющих благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее. К числу организационных изображений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы (при невыполнении запланированной нормы работники оплачивались по часовой ставке). Супруги Френк и Лилия Гилберт анализировали в основном физическую работу в производственных процессах, т. е. «изучение движений» с использованием измерительных методов и приборов.

Л. Гилберт положила начало области управления, которая теперь называется «управление кадрами». Она исследовала такие вопросы, как подбор, расстоновка и подготовка. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором.

Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению-это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится та том, что она делает успешней всего.

Эта школа занималась повышением эффективности на уровнен ниже управленческого, так называемом внеменеджрском уровне. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организаций в целом прежде всего представителями административной школой управления.

Административная или классическая школа.

Развитие этой школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главной заботой представителей этой школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления. Можно выделить работы Г. Эмерсона. (1853- 1931), А. Файоля (1841-1925).

Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем.

Тейлор был «технарь» и знал проблемы изнутри Файоль был руководителем и стоял в отличии от Тейлора, на более высоком уровне управления. В работе «Общее и промышленное управление» Файоль очертил сферу деятельности администрации, которую можно представить в виде шести направлений:

1 техническая (технологическая) деятельность;

2 коммерческая деятельность (закупка, продажа и обмен);

3 финансовая деятельность (поиски капитала и эффективное его использование);

4 защитная деятельность (защита собственности личности);

5 бухгалтерская деятельность (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);

6 администрирование (воздействует только на личный состав, не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).

Основной функцией управления, его наиболее важной частью Файоль полагал администрирование. Исследованию этой функции он уделял, в отличии от других, непропорционально много внимания. Им была создана «административная наука» , которая основывалась на 14 принципах.

Принципы управления Анри Файоля.

1. Разделение труда . Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделение труда-выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.

3. Дисциплина . Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, Связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника. Оно обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства.

5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Двойное руководство может возникнуть лишь вследствие не оправдоного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями.

6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

7. Вознаграждение персонала. Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

8. Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

9. Скалярная цепь- -- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

10. Порядок . Место для всего и все на своем месте.

11. Справедливость . Это сочетание доброты и правосудия. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.

13. Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников плана какого –либо мероприятия и обеспечения его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

14. Корпоративный дух. Союз-это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.

Систему из 14 положений А. Файоль считал не просто гибкой но и открытой т.е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения – принципы А. Файоля не только продолжали и развивали тейлоровские постулаты, но и с ними в противоречии.

Тейлор расчленял работу исполнителя на восемь составных частей и рабочий получал указания от восьми функциональных специалистов, каждый из которых в полной мере нес ответственность за курируемое им направление.

В отличии от Тейлора Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществлять подготовку к будущему и выявляют возможны способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно-технические работники, но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.

Важное место во взглядах Файоля занимает его отношение к концепции организационного планирования. Рассматривая планирование как обязательное условие успешной организациии управления, он указывал на трудности планирования в постоянно меняющихся условиях рынка. План должен исходить из представления не о повторении событий, уже имевших место ,а из представления о возможных изменениях как закономерных, так и случайных. Этот принцип в настоящее время положен в основу планирования деловой и производственной деятельности не только на уровне отдельных корпораций,но и государств в целом.

Следует отметить, что Файоль значительно опередил свое время, поняв, управление промышленным производством должно строиться с учетом постоянных изменений, присущих рыночным отношениям.

В результате исследования Файоля привели непросто к совершенствованию системы Тейлора, а к разделению теории управления на два направления:

¨ организация и управление непосредственно производственным процессом, трудовыми процессами и так далее, т. е. то, что можно назвать техническим направлением;

¨ изучение общих проблем организации управления.

Г. Эмерсон в своем труде «Двенадцать принципов производительности» (1911г) рассматривет и формулирует принципы управления предприятиями, причем обосновывает их примерами не только промышленных организаций. Он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком смысле. Эффективность – это понятие, введенное им впервые, означает максимально выгодное соотношение между совокупными затратами и экономическими результатами. Г. Эмерсон поставил и обосновал вопрос об необходимости и целесообразности применения комплексного, системного подхода к решению сложных многогранных практических задач организации управления производством и всякой деятельности вообще.

Принципы управления Г. Эмерсона:

1. Точно поставленные идеалы или цели, к достиженияю которых стремятся каждый руководитель и его подчиненные на всех уровнях управления.

2. Здравый смысл, т. е. подход с позиций здравого смысла к анализу каждого нового процесса с учетом перспективных целей;

3. Компетентная консультация, т. е. необходимость специальных знаний и компетентных советов по всем вопросам, связанных с производством и управлением. Подлинно компетентный совет может быть только коллегиальным;

4. Дисциплина-подчинение всех членов коллектива установленным правилам и распорядку;

5. Справедливое отношение к персоналу.

6. Быстрый, надежный, полный, точныйи постоянный учет, обеспечивающий руководителя необходимыми сведениями;

7. Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива;

8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери;

9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты;

10. Нормирование операций, предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции;

11. Письменные стандартные инструкции, обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ;

12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника.

В целом заслуга Тейлора, Файоля и др. заключается в следующих принципах научного управления:

1. Использования научного анализа для определения оптовых способов выполнения задачи.

2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение.

3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.

5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс. Утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности науки. Формирования функций менеджмента.

Школа человеческих отношений.

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, в значительной степени исчерпала свои возможности.

В центре внимания поведенчекой школы стал человек, т. е. вместо управления работами во главу угла было поставлено управление формированием персонала. Для более успешного, конкурентоспособного развития управленцам необходимо было изучать человека, его психологические особенности, адаптационные возможности. Начала формироваться «школа человеческих отношений » , которая изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от марально-психологического состояния исполнителя. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удолетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности. Цель сторонников этой школы состояла в том, чтобы попытаться управлять, воздействуя на систему социально- психологических факторов. Школа «человеческих отношенипй» явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Начало этому направлению положил Элтон Мэйо , который пришел открытию исследуя зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места.

Мэйо увеличил уровень освещенности рабочего места и отметил серьезное увеличение производительности. Тогда в научных целях он уменьшил уровень освещения, однако производительность снова возросла. После многочисленных исследований был сделан вывод о том, что производительность труда растет не из-за уровня освещенности,а в силу того обстоятельства, что к исполнителям просто проявлялось внимание. Мэйо обнаружил что, четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители классической школы. Силы, возникающие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Первым серьезным достижением поведенческой школы было доказательство того факта, что на производительность труда исполнителя оказывают влияние не только а порой и столько материальные факторы, сколько психологические и отчасти социальные.

В этом отношении показан эксперимент, проведенный Мэйо в 1923-1924 гг. на текстильной фабрике. Ежегодная текучесть кадров на прядильном участке составляла 250%, а производительность была ниже, чем на других участках. Причем никакие материальные стимулы не могли исправить сложившуюся ситуацию. В результате специальных исследований Мэйо пришел к выводу, что причинами такого положения явилась организация труда исключающая возможность общения, и непрестижность профессии Однако стоило ввести два десятиминутных перерыва для отдыха, как положение сразу изменилось: текучесть работников резко снизилась, а выработка возросла. И задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые сильно влияют на результаты деятельности. Таким образом, формальная организация дополнялась бы неформальной структурой, которая расценивалась как необходимый и существенный компонент эффективной деятельности организации. Организацию сравнивают с айсбергом, в подводной части которого находится различные элементы неформальной системы, а в верхней формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации, более глубокий определяющий характер социально-психологических характеристик в организации.

Свои выводы Э. Мэйо основал прежде всего на известных Хоуторнских экспериментах, проведенных в рабочих группах на заводе фирмы «Вестерн Электрик» . Эти выводы можно представить следующим образом:

1. Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями. Групповые нормы, по существу, являются неписаными правилами, регулирующими неформальную организацию.

2. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды: поведение их в большинстве случаев обусловливается групповыми нормами.

3. Особое значение неформальных лидеров для достижения целей группы, установления и поддержания групповых норм.Лидер группы-это человек, чья деятельность в наибольшей степени совпадает с групповыми нормами, т. е. человек,чье поведение воспринимается как наиболее соответствующее достижению целей группы.

Исходя из этого, менеджер выполняет две функции: экономическую и социальную. Первая направлена на максимизацию цели организации, вторая --- на создание и управление трудовых объединений и групп, эффективно работающих вместе. Достижением в анализе неформальной структуры было доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностей структуры. Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, от и уровень удолетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности.

Еще до получения Мэйо практических результатов их теоретически предвосхитила Мэри Фоллет. В круг вопросов, которые она рассматривала, входили такие категории как «власть» и «авторитет», их разграничение и неформальное восприятие, ответственности делегирование ответственности и т.д. Она выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая могла быть достигнута при правильной мотивации и учете интересов всех заинтересованных сторон. Заслуга Фоллет в том, что она пыталась совместить в единое целое 3 школы: школа. научного управления, административную и человеческих отношений. Она считала, что для успешного управления менеджер должен отказаться от формальных взаимодействий с рабочими и быть лидером, признанным ими, а не назначенным вышестоящими органами. Она считала, что менеджер должен управлять в соответствии с ситуацией.

Фоллет определила менеджмент как «обеспечение выполнение работы с помощью других лиц.

Школа поведенческих наук.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и др. психологами, помогли понять причины этого явления. Показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые лишь частично могут быть удолетворенны с помощью денег. Речь шла о том, производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение удолетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Большой вклад в развитие менеджмента внес А. Маслоу разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей »

ность в самореа-

потребность в самоуважении.

принадлежность к социальной группе.

потребность в безопасности.

базисная или основная ступень.

В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности.

Базисные потребности (потребность в пище, безопасности и пр.) и производственные или мета- потребности (потребность в справедливости, благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные изменяются. Ценность мета- потребностей одинакова.

Базисные располагаются по принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших»(духовных) .

1. физиологические потребности и сексуальные.

2. экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий, жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости, страховании от несчастных случаев.

3. социальные потребности – в привязанности, принадлежности к коллективу, заботе о других и внимании к себе.

4. престижные потребности – в уважении со стороны «значимых лиц» , служебном росте, статусе (престиж, призвание и высокой оценки.)

5. духовные потребности --- в самовыражении через творчество.

Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первичные (врожденные) , 3 остальные -- вторичные (приобретенные).

Согласно принципу иерархии потребностей каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Иерархия потребностей по Маслоу позволяет сделать важное заключение о мотивирующей силе денег. Деньги не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удолетвореннность трудом: радость от работы, рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.

В тех случаях когда человек не удолетворен своей работой, если она ему в тягость, он испытывает беспокойство даже тогда, когда основные потребности его удолетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удолетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать: процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.

Отсюда вывод : менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять, какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удолетворения потребностей.

Эта теория была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.

Современные теории управления

Взгляды Э.Мэйо идр. получили дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора. Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

задания которые получает подчиненный

качество выполнения задания

время получения задания

ожидаемое время выполнение задания

средства, имеющиеся для выполнения задания

коллектив, в котором работает подчиненный

инструкции, полученные подчиненным

убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу.

размер вознаграждения за проведенную работу

уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

все эти факторы,которые зависят от руководителя в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Макгрегор сформулировал, что на основе этих факторов можно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «Х» и теорией «У».

Теория «У».

1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.

2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «Х» .

1. Работа для человека также естественна, как и игра.

2. Внешний контроль --- не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуважение и самоконтроль служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград,связанных с достижением цели.

3. Средний человек стремится к ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.

Теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержание работы.

Теории Макгрегора нельзя встретить в чистом в виде в нормальной производственной деятельности, однако именно они оказали сильное влияние на развитие теории управления в целом. Теории «Х» и «У» были разработаны применительно к отдельно взятому человеку.

Уильям Оучи предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории «А» и «Z» , чему в не малой степени способствовали отличия в управлении в японской и американской экономиках

Современная практика отдает предпочтение теориям «У» и «Х». Теории «Х» и «Z», теории «А» и «Z» также можно назвать мягким и жестким стилями в управлении, которые были довольно точно охарактеризованы:жесткий стиль руководства наиболее эффективен либо в очень благоприятной, либо в очень неблагоприятной ситуации.

Жесткий стиль: лидер наделен большей властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны, и она только ожидает указаний.

Мягкий стиль: коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены, лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие дискуссий.

Заключение.

Эволюция теории и практики менеджмента нашла свое применение в многообразных направлениях. Но все эти направления отличает стремление соединить научное исследование организационно -технических проблем управления отдельными предприятиями с решением коренных проблем рыночной системы хозяйствования: достижения стабильности экономического развития, преодоления социально - экономических конфликтов.

Литература

1. И.Н. Герчикова «менеджмент»

2. Р.А. Фатхутдинов « Система менеджмента»

3. П.А. Кохно «Менеджмент» « Финансы и Статистика» 1993г.

4. Попов А.В. Теория и организацич менеджмента. М., 1991г

5. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. М., Дело, 1995г

Основателем школы научного управления считается Фредерик Тейлор. Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Основные принципы Фредерика Тейлора.

1. Научное изучение каждого отдельного вида трудовой деятельности.

2. Отбор, тренировка и обучение рабочих и менеджеров на основе научных критериев.

3. Сотрудничество администрации с рабочими.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей.

Тейлор утверждает, что в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и обучить этих людей для работы в конкретном направлении. Подготовка является определяющим моментом для повышения эффективности работы.

Тейлор считает, что специализация труда одинаково важна как на управленческом уровне, так и на исполнительном. Он считает, что планирование необходимо осуществлять в плановом отделе чиновниками, которые всесторонне подготовлены и могут выполнять все функции планирования.

Фредерик Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой, т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Это значит, что рабочие, производящие продукции больше дневной стандартной нормы, должны получать более высокую сдельную ставку, чем те, кто не вырабатывает норму. Основным побудительным фактором работающих людей является возможность зарабатывать деньги, увеличивая производительность труда.

Роль дифференциальной оплаты.

1. Система дифференцированных сдельных ставок должна стимулировать большую производительность рабочих, т. к. от этого повышается сдельная ставка заработной платы.

2. Использование идей Тейлора обеспечивает значительный рост производительности труда.

Тейлор и его последователи проанализировали взаимосвязь между физической сущностью работы и психологической сущностью работающих для установления рабочих дефиниций. И, следовательно, это не могло решить проблему деления организации на отделы, диапазонов контроля и поручений полномочий.

Главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах; должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями. Следует нормировать и стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. В своей концепции Тейлор значительное внимание уделяет «человеческому фактору».

Научное управление, по Тейлору, сосредотачивалось на работе, выполняемой на самом нижнем уровне организации.

Тейлоризм интерпретирует человека как фактор производства и представляет рабочего механическим исполнителем предписанных ему «научно обоснованных инструкций» для достижения целей организации.