Основные научные подходы к управлению организацией. Научный подход

Часа

ВВЕДЕНИЕ В ДИСЦИПЛИНУ. ДРЕВНЕРУССКОЕ ГОСУДАРСТВО

(IX-XII вв.)

Лекция 1. Введение в историческую науку. История как наука.

План:

2. Научные подходы и принципы изучения истории.

3. Источники и функции исторической науки. Вспомогательные исторические дисциплины.

4. Периодизация истории человеческого общества. Периодизация отечественной истории.

1. История как наука: становление, предмет, методы изучения.

Прошлое не исчезает, а продолжает жить в накопленном опыте социальной жизни. Обобщение и обработка накопленного опыта – первейшая задача истории.

Historia est magistra vitae («История – наставница жизни») – говорили древние. На исторических примерах люди воспитываются в уважении к вечным, непреходящим ценностям: миру, добру, справедливости, свободе.

Что за наука история? Чему она учит? Чтобы ответь на эти вопросы, посмотрим, что происходит с нами самими и вокруг нас. Мы видим, что и мы сами во многом меняемся с годами, и вокруг нас многое изменяется на свете. Такие перемены происходят не только с отдельными людьми, но и с целыми городами, государствами и народами. Об этих переменах и рассказывает история.

История есть наука о том, как род человеческий жил в самых отдаленных временах, как он развивался и дошел, наконец, до того, что он есть теперь.

Выдающийся русский историк, профессор В.О. Ключевский заметил, что история никого и ничему не научила, жизнь, однако, еще больше мстит тому, кто совсем не знает истории: «Не цветы виноваты в том, что слепой их не видит. История учит даже тех, кто у нее не учится: она проучивает их за невежество и пренебрежение».

История – одна из важнейших форм самосознания людей. Являясь социальной памятью человечества, копилкой его социального опыта, история передает его от одного поколения к другому. А осмысление этого опыта делает его достоянием современности. Историческая наука пытается дать целостное видение исторического процесса в единстве всех его характеристик.

Всестороннее научное исследование материальной и духовной культуры прошлого делает нас богаче и умнее, щедрее и проницательнее в мыслях и делах, в планах и свершениях. Все это свидетельствует в пользу того, что знание истории позволяет яснее понять современность.

Слово история имеет греческое происхождение - «ἱστορία», «historia», в переводе на русский означает «рассказ о событиях». Первым историком считают древнегреческого исследователя Геродота (484-426 гг. до н.э.), который в своём труде «История» впервые проследил причинно-следственные связи современных ему событий и событий прошлого, то есть попытался научно обосновать исторический опыт.

Историческая наука обеспечивает истинное изложение хода истории путем рассказов о событиях и их беспристрастного анализа.

Исследователей всегда интересовал вопрос, является ли история человечества «линейным поступательным движением», однонаправленным для всех народов, или многовариантным процессом развития. Вплоть до XIX века историю воспринимали как результат линейного развития по плану, определенному Творцом.

Переворот в исторической науке произошел во второй половине XIX века, благодаря немецким мыслителям Г. Гегелю (1770-1831), К. Марксу (1818-1883), Ф.Энгельсу (1820-1895), американскому учёному Л. Моргану (1818-1881), французскому и английскому социологам О. Конту 1798-1857) и Г. Спенсеру (1820-1903), российским исследователям С. М. Соловьеву (1820-1879) и Н. Г. Чернышевскому (1828-1889) и др. В их трудах были выявлены закономерности исторического прогресса, содержалась идея всеобщности истории, расширялись рамки предмета исторической науки.

Большой вклад в научное осмысление российской истории внесли исследователи XVIII-XIX вв. Так, В.Н. Татищев (1686-1750) написал первый историографический труд по истории России «История российская с самых древнейших времён». М.В. Ломоносов (1711-1765) доказал наличие внутренних предпосылок для создания русской государственности и опроверг норманнскую теорию немецких учёных Г.З. Байера и Г.Ф. Миллера о неспособности восточных славян самостоятельно создать государство.

В «Истории государства российского» Н.М. Карамзина (1766-1826) подчёркивалась необходимость для России мудрого самодержавного правления. С.М. Соловьев (1820-1879) создал «Историю России с древнейших времён», в которой указывал последовательность перехода нашей страны от родовых отношений к семье и далее к государственности под воздействием трёх факторов - природы страны, природы племени и хода внешних событий.

Ученик С.М. Соловьева В.О. Ключевский (1841-1911), создавший первую научную периодизацию российской истории, в «Курсе русской истории» развивал идеи своего учителя. По словам В.О. Ключевского, «человеческая природа, людское общество и природа страны - вот те три основные силы, которые строят людское общежитие», поэтому необходимо выявить всю совокупность фактов и факторов, характерных для каждого периода развития государства.

Предметом изучения истории является закономерности политического и социально-экономического развития государства и общества, то есть общественно-политические процессы и движения, деятельность различных партий и организаций, развитие политических систем и государственных структур.

Предметом изучения истории является также процесс формирования предпосылок зарождения и социально-политического развития общества и государства как части мирового процесса истории человечества.

Таким образом, история исследует конкретные формы проявления исторических закономерностей, выражающихся в исторических событиях и явлениях.

Методы изучения истории .

1. Исторический (хронологический) метод воспроизводит явления в их хронологическом развитии, со всеми присущими им чертами, деталями, особенностями, через которые проявляются общие закономерности. Исторический метод опирается на первоисточники и другие доказательства, найденные в ходе исследования.

2. Метод сравнительного анализа заключается в сравнительном изучении государственно-исторических явлений России и других стран. При этом выявляются их общие черты, различия и особенности развития. Могут сравниваться и отдельные государственно-правовые институты страны в процессе их эволюции.

3. Метод экстраполяции. Экстраполяция предусматривает распространение выводов, полученных в ходе исследования одной части явления (процесса) на другую его часть. Экстраполяция содействует прогнозированию, особенно тогда, когда объектом исследования является исторический процесс. Выводы, полученные в результате исследования завершившейся ступени развития, помогают понять его настоящее и предвидеть границы будущего.

4. Ретроспективный метод. Позволяет рассмотреть исторические события с точки зрения прошлого.

5. Системно-структурный метод эффективен при исследовании самоуправляющихся систем, состоящих из множества взаимодействующих элементов. Их анализ предусматривает изучение структуры элементов, их внутренних и внешних связей, выявление системообразующих элементов.

6. Статистический метод используется при исследовании количественных сторон исторического процесса. Работа с числовыми показателями позволяет выявить протяженность, распространенность, темпы развития и другие стороны процесса.

7. Умозаключение по аналогии - это вывод о сходстве двух или более явлений в каких-либо определенных отношениях, сделанный на основании их сходства в других отношениях. Аналогия применяется в случаях изучения явлений, сведения о которых неточны, неполны или фрагментарны.

Научные подходы к изучению истории:

1. Формационный подход:

Формационный подход – подход, основанный на идее всеобщности и одномерности истории.

Основоположником данного подхода в XIX веке явилась марксистская школа, которая главное значение в эволюционном процессе придавала развитию производительных материальных сил. Согласно данной концепции, всемирно-исторический процесс представляет собой последовательную смену общественно-экономических формаций, то есть способов производства и соответствующих им социально-классовых форм взаимодействия людей. Производительные силы развиваются до тех пор, пока их нуждам соответствуют существующие в обществе производственные отношения. Когда это условие нарушается, развитие производительных сил тормозится, что вызывает переход в производственных отношениях, и одна общественная эпоха сменяется другой. Получается, что производительные силы - рабочая сила и средства производства - являются фундаментом общественной динамики, а формы собственности определяют противоречия между эксплуататорами и эксплуатируемыми.

Авторы формационного подхода К. Маркс и Ф. Энгельс обозначали пять основных формаций: первобытнообщинную, рабовладельческую, феодальную, капиталистическую, коммунистическую. Последняя является бесклассовой и вряд ли станет реальностью, в которой каждый будет трудиться «по способностям», а получать – «по потребностям».

Кроме того, критики формационного подхода указывают, что многие страны не проходили последовательно все стадии развития - первобытнообщинную, рабовладельческую, феодальную и капиталистическую формации. В некоторых странах стадии накладывались одна на другую.

2. Цивилизационный подход:

Цивилизационный подход - подход, согласно которому история человечества - это совокупность различных цивилизаций, выступающих как самостоятельные субъекты истории.

Ряд ученых полагают, что под цивилизацией следует понимать высокий уровень развития материальной и духовной культуры общества. Однако на этот счет есть и противоположное мнение. О. Шпенглер рассматривает цивилизацию как конечный момент развития общества, его «закат». Методология цивилизационного подхода имеет свои слабые стороны и не дает ответа на неизбежно возникающие при изучении истории человечества вопросы о направлении и смысле исторического развития.

3. Стадиально-технологический подход:

По мере укрепления взгляда на историю как на смену циклов исторического развития, появляются новые представления о том, что следует понимать под цивилизацией. Получает распространение идея о культурно-исторических типах цивилизации как исторически сложившихся общностях, которые занимают определенную территорию и имеют свои особенности культурного и социального развития. Впервые эту идею выдвинул И.Я. Данилевский в книге «Россия и Европа». Он сделал вывод, что в истории человечества нет однолинейного, однонаправленного восходящего эволюционного процесса. Все народы своеобразны, но одни образуют культурно-исторические типы, другие остаются всего лишь «этнографическим материалом для истории». Одной из таких цивилизаций является, по его мнению, славянская (русская) цивилизация. Историческое развитие в целом определяется законами. Теория И.Я. Данилевского была важным вкладом в развитие представлений о ходе мировых эволюционных процессов, предвосхитив концепции О. Шпенглера и А. Тойнби.

Широкое распространение на Западе и в России получила концепция английского историка А. Тойнби , изложенная в его «Исследовании истории». Согласно этой концепции, история человечества – это история сменяющих друг друга локальных замкнутых цивилизаций, причинно не связанных с собой. Он выделяет 21 локальную цивилизацию в истории человечества, в том числе пять «живых цивилизаций», или обществ: западное, православно-христианское, или византийское, куда он относит и Россию, исламское, индуистское, дальневосточное.

Основные принципы научного исследования:

1. Объективность . Этот принцип рассматривает историческую реальность в целом, независимо от желаний, стремлений, установок и пристрастий субъекта. Необходимо изучать объективные закономерности, которые определяют процессы общественно-политического развития, опираться на факты в их истинном содержании.

2. Историзм. Любое историческое явление должно изучаться с точки зрения того, где, когда, вследствие каких причин это явление возникло, каким оно было вначале и как затем развивалось в связи с изменением общей обстановки и внутреннего содержания. Как менялась роль данного явления, какие оценки ему давались на том или ином этапе, каким оно стало сейчас, что можно сказать о перспективах его развития. Принцип историзма требует, чтобы любой, кто изучает историю, не впадал в роль судьи при оценке тех или иных событий.

3. Социальный подход. Под этим принципом подразумевается проявление определенных социальных и классовых интересов, всей суммы социально-классовых отношений: в политической борьбе, в экономической области, в противоречиях социальной и классовой психологии и традиций. Социальный подход предусматривает одновременное соблюдение субъективности и историзма, он особенно необходим для изучения и оценки программ и реальной деятельности политических партий и движений, их лидеров.

4. Всесторонность. Принцип подразумевает необходимость полноты и достоверности информации, учет всех сторон и всех взаимосвязей, влияющих на политическую сферу жизни общества.

Научные подходы к управлению

и их характеристика

Введение

Менеджмент – из английского языка, означает управление. Управление (процесс управления) – организация воздействий, направленных на достижение целей. Менеджмент – сфера человеческой деятельности и соответствующая область знаний, включающая в себя в качестве обязательного элемента управление людьми, социальными организациями или структурами.

Существует несколько определений менеджмента различных авторов: 1) определение Паркера-Роллета из школы человеческих отношений - «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»; 2) определение Мескона, Альберта и Хедоури - менеджмент – «процесс планирования, организации, мотивации, контроля, необходимых для формирования и достижения целей организации»; 3) Винан - «теория и практика управления фирмой и ее персоналом в условиях рынка». 4) «совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности» - из словаря иностранных слов 1988г.; 5) «сфера человеческой деятельности и область знаний, включающая в качестве обязательного элемента управление людьми» - из американской энциклопедии; 6) «постановка и их эффективное достижение с помощью людей», - связывает 3 главных фактора менеджмента - цели, эффективность, человек.

В данной работе будут рассмотрены характеристики основных подходов к изучению теории управления.

I. Понятие управления. Подходы к теории управления.

Менеджмент – из английского языка, означает управление. Управление (процесс управления) – организация воздействий, направленных на достижение целей. Менеджмент – сфера человеческой деятельности и соответствующая область знаний, включающая в себя в качестве обязательного элемента управление людьми, социальными организациями или структурами. Как наука М. Появилась 100 лет назад. Основные направления (школы) менеджмента. За этот период: 1)школа научного управления (1885-1920) Тейлора, Гилберта и др. - рациональность труда плюс мат. заинтересованность ведут к повышению эффективности; 2) административная (классическая) школа Файоля, Вебера и др. (1 920-50) – универсальный принцип управления; 3) школа человеческих отношений (1930-50) Маслоу и др. – межличностные отношения между людьми; 4) поведенческая школа Арджириса, Лайкерта - максимальное использование человеческого потенциала на основе психологии и социологии; 5) количественная школа Винера, Акоффа – компьютерное математическое моделирование ситуаций.

Финансы предприятий, будучи частью общей системы финансовых отношений, отражают процесс образования, распределения и использования доходов на предприятиях различных отраслей народного хозяйства и тесно связаны с предпринимательством, поскольку предприятие является формой предпринимательской деятельности

1.1.1. Школа научного управления (количественный подход)

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

Ранний период развития теории организаций характеризуется в первую очередь слабостью системы управления организацией, неопределенностью функций управления. Это обусловлено в основном тем, что в одном лице соединялись собственник и управляющий, следствием чего была незначительная численность управляющих и отсутствие специализации в осуществлении управленческих задач.

В результате отделения собственника предприятия от процесса управления производством, произошедшего после распада фабричной системы организации труда и возникновения крупного машинного производства, появился специализированный аппарат управления, в задачи которого входили контроль за деятельностью рядовых членов организации и проведение мероприятий, способствующих повышению эффективности их работы.

Одной из первых теоретических школ, рассматривающих проблемы теории организаций, стала так называемая классическая школа научного управления. Основу организационных теорий этой школы составляет идея рационализации всех компонентов организации, другими словами, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообразности рациональности служит прежде всего жесткая иерархия управ-ления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего формального контроля. Очевидно, что создание системы такого контроля возможно только при условии четкого распределения функций (прав и обязанностей) между членами организации, а следовательно, требует разработки взаимосвязанных ролевых требований, отсечения ненужных действий, упрощения и максимальной рационализации существующих технологий.

Основоположником классической теории научного управления считают американского инженера и ученого Ф.У. Тейлора , именем которого названо направление в теории организаций – тейлоризм . Лозунгами этого направления стали: координация, интеграция и контроль. Последователи тейлоризма обращали особое внимание на проблему рабочих, решение которой заключалось в максимальном облегчении производственных операций, в упорядочивании системы вознаграждения путем внедрения сдельной оплаты труда и в обеспечении безопасности труда. Основными принципами тейлоризма считают:

– применение научного подхода к каждому элементу деятельности любого члена организации, поиск наиболее рациональных, оптимальных способов совершения производственных операций;

– научно обоснованный подбор и обучение работников;

– взаимодействие между управляющими и рабочими, которое проявляется прежде всего в обоснованном вознаграждении за труд на базе сдельной системы оплаты труда.

Тейлор признает, что его подход не содержит каких-либо новых принципиальных научных положений, и полагает, что теория научного управления «собирает все традиционное знание, накопленное предыдущими поколениями управляющих, и редуцирует его в виде правил, законов, формул». В подходе Тейлора по совершенствованию управления организацией приоритет отдан инженерным решениям. В рамках этой теории все отклонения от «рациональности» рассматриваются как нежелательные последствия, ошибки, неточности, которые могут быть устранены на основе расчетов и чисто инженерных решений.

Идею рационализации трудовых процессов в организациях в дальнейшем разрабатывали последователи Ф. Тейлора классики теории организации Ф. и Л. Гилбреты, главной заслугой которых можно считать использование научных методов для поиска оптимального способа выполнения работы. В русле идей рациональности и инженерного подхода рассматривал проблемы повышения эффективности деятельности организаций и американский инженер Г.Гант , который разрабатывал способы рационального планирования деятельности организации, обеспечения совместимости действий различных подразделений организации по достижению общей цели.

Большой вклад в развитие классической школы научного управления внес французский исследователь организаций А. Файоль . В его работах основное внимание уделялось изучению структур управления организации. Файоль предложил понятие организационной структуры управления, определил ее основные типы в зависимости от целей, конфигурации и степени централизации. По мнению Файоля, в основе деятельности любой социальной структуры лежит принцип иерархии, который не только закрепляет отношения в организации, но и обеспечивает их предельную прозрачность. Это означает, что права и ответственность должны распределяться сверху вниз – от высшего управляющего к низшему, а затем к исполнителю. Четкость действия вертикальных связей достигалась при реализации следующих принципов:

– единство распоряжения (единоначалие);

– исключение (только важные и неповторяющиеся решения долж-ны оставаться в компетенции руководителя);

– рационализация сферы контроля (строго определенное число подчиненных у одного руководителя);

– организационная специализация (четкое разделение функций управления в организации) и др.

Представителями классической школы научного управления организация рассматривалась как иерархия должностей и подразделений, каждому из которых соответствуют строго определенные права, обязанности, полномочия в соответствии со статусом органа, должности, а не конкретного лица, которое эту должность занимает.

Классическая школа научного управления в значительной степени продвинула изучение организаций. Ее основные положения актуальны и сейчас. Так, концепция рациональной организации нашла отражение в работах современных исследователей организаций Д. Марча и Г. Саймона, которые «показали, что организационная структура определяет не столько правила, сколько предпосылки принятия решений», считали основной задачей организации достижение максимальной эффективности контроля за действиями работников и принятие управленческих решений по оптимизации их действий, обеспечивающей минимум временных затрат и максимум координации их усилий.

1.1.2. Административная (классическая) школа

Административная школа рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции.

Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим.

Анри Файоль , с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента , руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления.

Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание:

1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы.

2. Полномочия и ответственность - каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы.

3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка.

4. Единоначалие - работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником.

5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану.

6. Подчиненность интересов - интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников.

7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд.

8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.

9. Скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»).

10. Порядок - рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте.

11. Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи.

12. Стабильность персонала - установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть кадров снижает эффективность работы организации.

13. Инициатива - поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ.

14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве - сила).

Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы.

Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация.

Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

1.1.3. Школа человеческих отношений

Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

Еще Ф. Тейлор в своих работах писал о необходимости изучения человеческого фактора в организации. Он указывал, что организация только тогда будет работать эффективно, когда учитываются все самые важные потребности работников, когда организация является не только механизмом для производства прибыли, но и сплоченным коллективом, члены которого благожелательно относятся друг к другу.

Но представители школы научного управления практически не рассматривали отношения между членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз - от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору самым отрицательным образом сказывалось на работе «рациональных организаций», которым не удавалось повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули ряд исследователей организаций к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в коллективе. Основная идея, которой они руководствовались, состояла в следующем: социальная организация - это не механизм и не биологический организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие в ходе производства, их общение между собой. Организация, в которой не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Налаживание контактов и отношений между членами коллектива организации - существенный резерв повышения эффективности деятельности и улучшения организационной структуры.

В 1924-1932 гг. группа социологов-исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела социальный эксперимент на предприятии компании «Вестерн электроник компании». Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель - подчиненные) и взаимоотношений между работниками.

Хотторнский эксперимент при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов и выявленных позднее, послужил основой для формирования мощной научной школы, строившей свою теорию на концепции человеческих отношений. Эта концепция стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных и быстро прогрессирующих направлений в исследовании организаций, известного как «психологическое направление».

Концепция человеческих отношений изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций биологизма (когда эксплуатируются в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться как социопсихологическое существо.

Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных данных, доказывали, что повышение производительности труда в организации зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера в коллективе и т.д. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет руководителя и т.д.

Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокосознательного в отношении к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами.

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий по удовлетворению многих важнейших потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из самых главных заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что они отвели неформальной организации (или неформальной организационной структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности.

Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой «действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров влияния и коммуникации, которые сложились внутри и между составляющими организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими». Но, в то же время, неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы человеческих отношений отрицали необходимость применения жесткого контроля, что ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние на процесс управления в организации.

1.1.4. Школа поведенческих наук

Внимание прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.

С начала 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалась в школу «поведенческих наук», или «бихевиористскую», главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих паук. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организацией. В самых общих чертах основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат, как уже сказано выше, состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако такие приемы, как изменение содержания работы и участие работника в управлении организацией оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.

Наиболее крупные представители этого направления - Лайкерт, МакГрегор, Маслоу - изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, организационной структуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т. д.

В соответствии с теориями «X» и «У» МакГрегора существует два типа управления, отражающих два типа работников или, вернее, два типа отношения к работникам благодаря тому, что «в джунглях управленческой теории» он выделил две хорошо узнаваемые и принципиально различные модели в американском менеджменте: теорию «X» и теорию «У». Первую модель он идентифицировал с положениями классической школы, вторую - с положениями школы человеческих отношений. Основные различия указанных моделей видел:

Во взглядах на природу человека, выступающего объектом управления: в первом случае - пассивное, ленивое, нетворческое существо; во втором - активное, заинтересованное, стремящееся к ответственности и творческое существо;

В представлениях о способах и методах управления: в первом случае - жесткое разделение труда, программирование деятельности, усиленный внешний контроль со стороны управляющих и иерархия; во втором - насыщение исполнительной деятельности интеллектуальными функциями, акцент на самоорганизацию, самокотроль и стимулирование мотивации, привлечение работников к подготовке решений.

Первую концепцию МакГрегор рассматривал как ненаучную и несоответствующую природе человека, а вторую - как научно обоснованную.
Лайкерт в своей концепции организации базировался на положениях школы человеческих отношений. Он рассматривал управление организацией как взаимосвязанный и ситуационный процесс, при котором лидер должен приспосабливаться к ситуации и особенностям поведения людей, которыми управляет. Способность к пониманию специфики поведения подчиненных считал важнейшим качеством менеджера.

Лайкерт предложил четыре модели управления организацией («X1», «Х2», «У1», «У2»), различающиеся по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности и дистанцированности руководителя от подчиненных. Каждую модель рассматривал как адекватную конкретной ситуации, в которой действует организация. Он разработал оригинальную бихевиористско-кибернетическую теорию, в которой определил три типа переменных, влияющих на эффективность организации:

Причинные (структура, стратегия, социальная политика, про¬фессиональный и квалификационный состав работников);

Промежуточные (характеристики работников - их навыки, от¬ношение к труду, отношения с руководством, практикуемые способы принятия решений и стимулирования мотивации);

Результирующие, т. е. зависимые (производительность труда, прибыль, качество услуг).

Модель эффективного управления Лайкерт представил как воздействие стимулов (первый тип переменных) на ресурсы (второй тип) с получением эффекта (третий тип) на выходе. Он указал на то, что неэффективность организации часто связана с попыткой менеджеров воздействовать па промежуточные переменные вместо причинных.
Большой вклад в развитие бихевиористского направления в теории организации и менеджмента внес Маслоу, разработавший теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».

В соответствии с этой теорией у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей, и менеджер должен выявлять эти потребности и использовать соответствующие методы мотивации. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасность, позитивная самооценка и др.) и производные (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни). По его мнению, базисные потребности человека постоянны, а производные - изменяются. Ценность производных потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных). Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т. е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т. е. по мере их реа¬лизации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.

Необходимо заметить, что поведенческий подход к теории организации связан с понятием «организационного поведения». Хотя проблематика организационного поведения пронизывает весь период существования управленческих паук (начиная с Тейлора и Вебера), выделение организационного поведения в отдельную область исследований произошло лишь в 50-60 гг. прошлого века в связи с не обходимостыо переноса акцента с системы организационных стимулов на личность или группу как носителей поведения определенного типа.

Организационное поведение - понятие, широко используемое в современных психологических, социологических и экономических концепциях организации и управления. Оно введено в связи с необходимостью обозначения разнообразных поведенческих реакций личности или группы на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также в связи с вариативностью типов этих реакций. Возникновение и широкое использование термина организационного поведения, а также формирование теории организационного поведения как осо¬бого научного направления связаны с осознанием представителями управленческих наук того, что:

– поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

– поведение людей в организации и вне ее различно;

– поведенческие реакции одного человека (группы, организации) различны в разные периоды и в разных ситуациях.

В современной организационной теории изучаются самые разнообразные типы организационного поведения, а также механизмы, их обеспечивающие:

– по степени осознанности человеческого поведения различают целерационалыюе (осознанное) и неосознанное;

– по целям: направленное на решение индивидуальных, групповых, общеорганизационных целей;

– по типу субъекта-носителя: индивидуальное, групповое, ролевое и организационное;

– по типу воздействия на субъекта-носителя: реактивное (реакция на соответствующие санкции со стороны лидера, группы, организации); конформное или подобное (воспроизведение поведения лидера, группы); ролевое (ответ на безличные требования должностных и профессиональных предписаний);

– по последствиям реализации данного типа поведения для групп (социальной системы): конструктивное (ориентированное на укрепление единства или повышение эффективности деятельности группы, социальной системы); деструктивное (ведущее к дезинтеграции и снижению эффективности деятельности группы, организации);

– по форме протекания: кооперированное (ориентированное на поддержание сотрудничества); конфликтное.

Не менее разнообразны и версии вариативности организационного поведения. Механизмы и способы объяснений различных типов организационного поведения во многом обусловливаются разнообразием подходов к организационному поведению в психологических, социологических и других поведенческих науках. Кроме того, в теории организационного поведения ощутимо влияние межпредметных методологий (системный, ситуационный подходы), а также разработок ряда управленцев-практиков.

2. Процессный подход к управлению

При процессном подходе управление рассматривается как процесс - серия взаимосвязанных непрерывных действий. Эти действия называют управленческими функциями.

Каждая управленческая функция тоже представляет процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Существует несколько взглядов на состав функций управления, наиболее признанными считаются следующие функции – планирование, организация, мотивация и контрлоль. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что надо делать, чтобы достичь этих целей. По своей сути, функция планирования отвечает на три следующих основных вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных вопросах как: финансы, производство, сбыт, научные исследования и разработки, трудовые и другие ресурсы. Все это осуществляется для определения реальных возможностей организации. С другой стороны необходимо изучить состояние в данный момент и сделать прогноз возможных состояний внешней среды организации.

2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такие как конкуренция, заказчики, законы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет цели организации.

3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решать как в общих чертах, так и конкретно, что надо делать для достижения поставленных целей.

Таким образом, планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению её общих целей. (Следует отметить, что это определение планирования дано с точки зрения функций управления. Есть другие более общие определения планирования). Планирование в организации не представляет собой одноразового события. Во-первых, решив задачу данного этапа, которой соответствовал данный план, организация переходит к следующему этапу и планирование продолжается. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего. В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут развиваться не так, как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы должны пересматриваться, чтобы они согласовывались с реальностью.

Мотивация – это процесс побуждения себя или других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. 2 основных типа теории мотивации: содержательный, процессуальный.

Процессуальная теория анализирует то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает вид поведения (теория ожидания Виктора Врума, модель Портера-Лоулера).

Руководитель должен всегда помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с порученными им обязанностями и в соответствии с планом.

Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена служили для этого хлыст и угрозы, а для немногочисленных избранных - награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование - это простой процесс, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.

Исследования в области поведенческих наук показали недостаточность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, то есть создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Установлено, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле потребности, и обеспечить условия для работников, удовлетворить эти потребности через хорошую работу.

Контроль - это процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. В схеме функций управления, из блока контроля стрелка возвращает процесс управления к планированию, обеспечивая обратную связь. Существуют три аспекта управленческого контроля.

Установление стандартов - это точное определение целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный отрезок времени. Оно основывается на планах, разработанных в процессе планирования. Второй аспект - это измерение того, что было в действительности достигнуто за определенный период времени, и сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами. Если обе эти фазы выполнены правильно, то руководство организации может достаточно точно сформулировать (описать) проблему. Это, в свою очередь, необходимо для успешного осуществления третьей фазы - стадии, на которой предпринимаются действия, для коррекции отклонений от первоначального плана. Одно из возможных действий - пересмотр целей, для того, чтобы они стали более реалистичными и соответствовали новой ситуации.

Связующие процессы. Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общие характеристики. Все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация, обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами.

Управленческая работа - это, в основном, работа интеллектуальная. Она напоминает попытку сложить мозаичный узор из отдельных кусочков. При этом руководителям приходится перебирать многочисленные комбинации возможных действий для того, чтобы найти правильное действие для данной ситуации в данное время и в данном месте. Выбор одной из альтернатив - это решение. Следовательно, принятие решения - это выбор того, как и что, планировать, организовать, мотивировать и контролировать. В самых общих чертах именно это составляет основное содержание деятельности руководителя.

Наличие точной информации является основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы. Единственным способом получения такой информации является коммуникация. Коммуникация - это процесс обмена информацией, её смысловым значением между двумя и более людьми.

Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься разумные решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Например, до тех пор, пока работники не понимают, какое вознаграждение им может предложить организация за хорошо выполненную работу, они не могут быть достаточно мотивированы и хорошо работать на неё. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено для правильной оценки достижения целей организации.

Основная цель коммуникационного процесса - обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена, то есть сообщения. Однако сам факт обмена информацией не гарантирует эффективности общения участвующих в обмене людей. Чтобы лучше понимать процесс обмена информацией и условия его эффективности, необходимо рассмотреть основные стадии процесса, в котором участвуют двое или большее число людей.

В процессе обмена информацией можно выделить четыре базовых элемента.

1. Отправитель – лицо, генерирующее идеи или собирающее информацию и передающее её.

2. Сообщение – собственно информация, закодированная с помощью символов.

3. Канал – средства передачи информации.

4. Получатель – лицо, которому предназначается информация и которое интерпретирует её.

При обмене информацией отправитель и получатель проходят несколько взаимосвязанных этапов. Задача этих этапов - составить сообщение и использовать канал для его передачи таким образом, чтобы обе стороны поняли исходящую идею (информацию). Это трудно, так как каждый этап является одновременно точкой, в которой смысл информации может быть искажен или полностью утрачен. Обычно выделяют четыре взаимосвязанных этапа коммуникации:

1. Зарождение идеи (сбор информации).

Хотя весь процесс коммуникации может занять несколько секунд, во время прохождения отдельных этапов могут возникать различные проблемы, снижающие эффективность коммуникации.

Обмен информацией начинается с формирования идеи или отбора информации. Отправитель решает, какую значимую идею или сообщение следует сделать предметом обмена. Без необходимой проработки (обдумывания) этого этапа процесс коммуникаций может не состояться. Необходимо учитывать, что идея ещё не трансформирована в слова или не приобрела другой такой формы, в которой она послужит обмену информацией. К примеру, руководитель, желающий обменяться информацией об оценке результатов работы, должен четко понимать, что идея состоит в том, чтобы сообщить подчиненным конкретную информацию об их сильных и слабых сторонах и о том, как можно улучшить результаты их работы. Идея не может заключаться в чисто эмоциональном одобрении или критике поведения подчиненных.

Когда руководитель собирается сообщить о предстоящих изменениях рабочим, то процесс коммуникации будет эффективным, если передаваемая информация будет содержать конкретные указания - какие изменения нужны, почему эти изменения нужны и каким образом следует осуществить эти изменения.

2. Кодирование и выбор каналов.

Прежде чем передать идею, отправитель должен с помощью символов закодировать её, использовав для этого слова, интонацию и жесты. Такое кодирование превращает идею в сообщение. Отправитель должен также выбрать канал совместимый с типом символов, используемых для кодирования. К некоторым общеизвестным каналам относятся передача речи и письменных материалов, а также электронные средства связи, включая компьютерные сети.

Часто используются несколько средств сообщения - приказ на доске информации может дополняться устными разъяснениями руководителя.

3. Передача.

На третьем этапе отправитель использует каналы для доставки сообщения (закодированной идеи) получателю. Здесь осуществляется физическая передача информации, которую часто ошибочно считают коммуникацией.

После передачи сообщения отправителем получатель декодирует его. Декодирование - это перевод символов отправителя в мысли получателя. Если символы, выбранные отправителем, имеют точно такое же значение для получателя, то он поймет идею отправителя. Если реакции на идею не требуется, процесс обмена информацией на этом может закончиться.

3. Системный подход к управлению

В соответствии с общей теорией систем под системой понимается некоторое сложное целое, обладающее ярко выраженными границами и относительно независимыми составляющими, связанными между собой так, что изменение положения или состояния одной части с неизбежностью приводит к изменению состояния других частей.

Таким образом, основой системного подхода является признание целостности сложных объектов, его границ и наличия у него внутренних и внешних связей. Общая теория систем распространяет эти основные признаки на все системные объекты реального мира. При этом наличие у всех системных объектов подобных свойств называется изоморфизмом.

Обобщая все теоретические концепции, выдвигаемые в рамках общей теории систем, можно сформулировать ряд основополагающих принципов .

1. Необходимым условием существования действующей системы является наличие связей между отдельными системными единицами, что позволяет этим единицам при наличии определенных условий вступать во взаимоотношения. Из этого положения следует, что система представляет собой некоторое сложное (по внутреннему строению) целое, которое невозможно разделить на полностью независимые элементы.

2. Свойства системы в целом отличаются от свойств ее отдельных элементов, но определяются (детерминируются) этими свойствами.

3. Система как целое может оказывать влияние на свойства и позиции отдельных элементов, изменяя их в определенном направлении.

4. Существенное изменение свойств ряда системных элементов может привести (после накопления изменений и перехода количества накопленных изменений через определенную грань) к качественному изменению всей системы. Результатом такого качественного изменения может быть либо регресс - упрощение внутренней структуры, либо появление системы более высокого уровня, т.е. усложнение структуры системных единиц.

5. Любая система создает границы в отношении собственных системных единиц, отделяясь, таким образом, от внешнего окружения.

6. В отношениях системы и внешнего окружения действует принцип энтропии (в рамках второго закона И. Ньютона), в соответствии с которым система стремится выравнять свое состояние (энергия, ресурсы и т.д.) с внешним окружением.

7. Любая система иерархична, т.е. в ней существуют системные единицы различных уровней. При этом невозможно говорить о системе самого высокого уровня (предельной системе) и системе предельно малого уровня.

Принципы, на которых строится общая теория систем, описывают лишь самые общие свойства и принципы построения систем независимо от их характера и предназначения. При общесистемном подходе нет принципиальной разницы между биологическим организмом, технической, личностной, информационной или организационной системами. Обоснование общих системных принципов еще не дает в руки исследователя инструмент для практического применения системного подхода при управлении конкретной системой.

В ходе изучения организаций в рамках системного подхода выяснилось, что социальная организация как система обладает рядом специфических свойств, которые отличают ее от других систем (биологических, технических и т.д.). Но системно-теоретические исследования организаций и процессов управления с позиций общей теории систем оказались неэффективными в силу отвлеченного характера общесистемных концепций.

Рассматривая организацию в целом с привлечением системного подхода, действительно можно сказать, что она, как и всякая система, представляет собой порядок, обусловленный планомерным, правильным расположением частей в целом, определенным взаимосвязями частей. Однако организация обладает специфическими, присущими только ей свойствами. В связи с этим возникла необходимость разработать специальную теорию систем применительно к организациям. Американский ученый Дж. Миллер определил следующие главные элементы системной модели организации:

– организация представляется как «упорядоченность подсистем и компонентов в трехмерном пространстве в данный момент времени»;

– организация может рассматриваться как сложный процесс, основой которого являются все изменения материальных объектов и информации;

– в организациях присутствуют подсистемы, которые являются составными частями системы (управленческая, экономическая, технологическая и др.);

– в организациях возникают организационные отношения (по поводу целей, межличностные, властные, информационные и т.д.);

– в организациях протекают системные подпроцессы (властные, материально-энергетические и т.д.).

Основными отличиями организации от других систем (например, от биологических) Миллер считает наличие самостоятельных целей системы и сложной управленческой подсистемы, которая представляется как многоуровневая и организованная по иерархическому принципу.

Миллер описывает главную, управленческую подсистему как некоторое решающее устройство, которое состоит из личностей, находящихся на высшем уровне власти и принимающих ответственные для организации решения.

Таким образом, любая организация состоит из подсистем, каждая из которых может рассматриваться как система более низкого уровня. В то же время сама организация, имея некоторое количество уровней подсистем, в свою очередь может рассматриваться как подсистема в системе более высокого порядка (например, предприятие, выступая как самостоятельная система, делится на ряд цехов-подсистем и одновременно как подсистема входит в производственное объединение). Свойство объекта быть одновременно и подсистемой, и сложной системой с наличием элементов подсистем определяется как свойство рекурсивности.

Итак, при изучении организации с позиций системного подхода на первом плане выступают: а) деление организации на подсистемы; б) вертикальные и горизонтальные связи организации.

Применение системного подхода к исследованию организаций возможно в двух различных вариантах, когда организация рассматривается как закрытая или как открытая система.

Обычно исследователи считают организацию закрытой системой, хотя декларируют необходимость изучения организации в тесном взаимодействии с внешней средой. Как правило, исследователи и практики, рассматривая отдельные структурные единицы организации, занимаясь проблемами управления и применения властного воздействия руководителей и подчиненных и др., лишь частично учитывают влияние внешнего окружения, не задумываясь о том, что организация является неотъемлемой частью внешней среды. Но в случае подхода к организации как к закрытой, самодостаточной системе влияние внешнего окружения учитывается в виде действия отдельных факторов, возмущающих и даже изменяющих внутреннюю структуру организации.

Если организация рассматривается как открытая система, она органично вписывается во внешнее окружение и считается ее подсистемой. При этом границы системы представляют собой замкнутую кривую, проходящую по периметру исследуемых объектов (по периметру организации) так, что она разграничивает область с меньшей интенсивностью взаимодействий вне этой кривой от области с высокой интенсивностью внутри нее. Здесь окружение организации не является пассивным и его можно определить как совокупность объектов, внешних по отношению к организации, которые связаны с одним или более системными единицами организации так, что изменение одного или нескольких свойств внешних объектов изменяет поведение системы, что в свою очередь приводит к изменению одного (или более) свойства внешних объектов.

4. Ситуационный подход к управлению

Практическое применение в теории организации системного подхода затруднялось тем, что системы в данном подходе представляют собой застывшие, зачастую абстрактные модели, которые трудно приспособить к изменениям как внутри организации, так и в ее внешнем окружении; кроме того, возникали сложности при использовании конкретных знаний о специфике организаций и их развитии. Это обстоятельство послужило толчком для возникновения ситуационной теории, или ситуационного подхода, к изучению организаций и процессов управления.

В 1940-1950-х гг. развивалась эмпирическая школа в теории управления. Представители этой школы П. Друкер, А. Чандлер, Р. Дэйвис особое значение придавали распространению конкретного опыта управления фирмами. При этом существующие организационные структуры корректировались на основании эмпирических исследований в зависимости от области деятельности, географического положения фирмы, состояния рынка и т.д.

Толчком к созданию ситуационной теории послужили исследования Т. Бернса и Г. Сталкера, проведенные ими в 1960-1961 гг. на 20 машиностроительных, электронных и текстильных фирмах Англии и Шотландии. Основным результатом их исследований стало предположение о том, что в зависимости от вида внешней среды (стабильной или изменчивой) наиболее эффективными организационными структурами могут быть «механистическая» или «органическая».

«Механистическая» структура наиболее эффективна в условиях относительно стабильного внешнего окружения, предсказуемой ситуации на рынке. Она представляет собой бюрократическую модель с высокой степенью централизации и формализации. Основной отличительной особенностью подобной структуры можно считать точную специализацию и жесткое соответствие каждого работника требованиям выполняемой им роли на основе неукоснительного следования организационным нормам. По конфигурации такая структура может быть многоуровневой, линейнофункциональной с неизменной системой целей и строгой иерархией. В качестве примера такой организации Берне и Сталкер называют предприятия текстильной промышленности.

«Органическая» структура по своей природе ориентирована на постоянные изменения внешней среды в условиях неопределенности рынка. Для такой структуры характерны: нечеткая система полномочий, расширенные ролевые требования; отсутствие иерархической системы контроля, власти и коммуникаций; стремление к согласованию задач и целей организации на межличностном уровне; минимальная ориентация на жесткие правила, руководства и инструкции; гибкость изменения организационных норм. Эти характеристики свидетельствуют о возможности постоянной адаптации организации к изменяющемуся внешнему окружению.

Основная заслуга Бернса и Сталкера не в том, что они декларировали эти два типа организаций, а в том, что они выдвинули идею, согласно которой «механистическая»> и «органическая» структуры могут одновременно сосуществовать в одной организации. Например, производственный отдел в организации работает в режиме «механистической» структуры, выпуская достаточно однородную продукцию, а отдел сбыта, ориентированный на изменяющийся рынок, обладает «органической» структурой, постоянно изменяя методы продвижения товаров на рынок, ориентацию на сегменты, изменяя цену, применяя новые средства рекламного воздействия на потребителя и т.д.

Вместе с тем Бернс и Сталкер не указали на очевидные трудности сосуществования этих двух форм организационной структуры. Организация, имеющая одновременно две разные социальные структуры с различными видами корпоративной культуры, в буквальном смысле разделяется на две части, обладающие не только различными целями, но и требующие разных видов контроля за деятельностью и мотивацией работников, разных способов подбора и обучения кадров и т.д. Это может привести к конфликтным ситуациям и отсутствию взаимодействия внутри организации.

Подлинными основателями ситуационного подхода к изучению организаций стали американские исследователи П. Лоуренс и Дж. Лорш , развившие модель Бернса и Сталкера. Разработанная ими модель основана на конкретных характеристиках, детально описывающих ситуацию; при этом внешняя среда может рассматриваться как однородная или разнородная, агрессивная или нейтральная, сплоченная или разобщенная и т.д. На базе изучения деятельности 10 американских организаций Лоуренс и Лорш пришли к выводу, что от характеристик внешнего окружения (рыночной, производственной, информационной, научной и других сфер) зависят такие компоненты внутреннего устройства организации, как цели, структура, технологии и персонал. Их выводы подтвердили результаты исследования технологий организации, проведенные Дж. Томпсоном и Д. Вудворд.

Основная идея управления организациями в рамках ситуационного подхода связана с выделением типичных ситуаций во внешней среде и объединением этих ситуаций в блоки на основе сходных стратегий и действий руководителей. При таком подходе главная задача состоит в распознавании ситуации, идентификации ее с типовым блоком и предвидении на этой основе последующего развития событий. Для обучения руководителей действиям в рамках данной модели использовался так называемый case-метод - метод отдельных ситуаций и их типизации (т.е. отнесения к конкретному блоку).

Важной вехой в развитии ситуационного подхода стало применение теории игр, особенно разработок Дж. фон Неймана и О. Моргенштерна, которые на основании изучения действий игроков на рынке смогли математически рассчитать возможные варианты оптимальных действий для конкретных ситуаций (корпоративные действия, действия субъектов рынка при неизменной сумме ресурсов, действия субъектов рынка в конфликте и т.д.).

Новым этапом разработки ситуационной теории стали научно-практические исследования П. Лоранжа и М. Мортона, которые занимались преимущественно изучением внешней среды организаций. Они выделили четыре типа организации в зависимости от их отношений с внешней средой:

1) организации, функционирующие в условиях постоянной изменчивости внешней среды. Их характеризуют горизонтальная дифференциация управленческой структуры и слабая технологическая общность, поскольку каждое подразделение организации стремится максимально приспособиться к изменяющимся условиям, в то же время имея собственные технологические особенности;

2) организации, производящие разнообразные товары по достаточно устойчивым технологиям и стандартам, что обусловливает высокую технологическую общность подразделений. Лозунг организации этого типа: «Устойчивость, надежность, неизменность, приверженность традициям». Основной задачей таких организаций можно считать согласование целей многочисленных подразделений для выпуска сложной продукции разного ассортимента. Необходимыми моментами функционирования такой сложной системы являются матричная структура (т.е. структура, построенная на разработке проектов) и четкая система информации и связей с внешней средой;

3) организации, выпускающие достаточно однородную продукцию, характеризуемые стабильными технологиями и легко предсказуемыми (хотя и изменяющимися) рыночными ситуациями, так как контролируют свою нишу на рынке и не опасаются экспансии со стороны конкурентов. Для организации подобного типа главными моментами выживания и успешной деятельности являются удержание престижа, четкость и бесперебойность поставок ресурсов из внешней среды, надежность в работе с клиентами и потребителями. Внутри организации наиболее целесообразны линейно-функциональные структуры, подробно разработанная система норм, налаженная система контроля, постоянное пополнение портфеля заказов. Главными функциями управления следует признать планирование и контроль;

4) организации, отличающиеся полностью стабильным рынком и продукцией, которая может выпускаться практически неизменной в течение многих лет. Влияние конкурентов на организацию весьма незначительно.

Одной из характерных для ситуационного подхода теорий является теория «7-S» - все основные составляющие организации начинаются на «S» (Т. Питерc, Р. Уотерман, Р. Паскаль, Э. Атос). Смысл теории заключается в том, что любая эффективно действующая организация основана на семи составляющих: стратегия (планы); структура организации; система (внутриорганизационные процессы); штат (персонал); стиль руководства; квалификация персонала; ценности. Причем изменение одной составляющей ведет к изменению остальных. Таким образом, если менеджеры гармонично сочетают все семь составляющих, то эффективная деятельность предприятия гарантирована.

Список литературы.

Армстронг М. Основы менеджмента - Ростов-на-Дону: Фе­никс, 1998.

Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2002.

Мескон. М. и др. Основы менеджмента - М.: Дело, 2000.

Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента/ Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2008.

http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9D%D0%B0%D1%83%D1%87%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D1%88%D0%BA%D0%BE%D0%BB%D1%8B_%D0%B8_%D0%BD%D0%B0%D0%BF%D1%80%D0%B0%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D1%8F_%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82%D0%B0#.D0.98.D1.81.D1.82.D0.BE.D1.80.D0.B8.D1.8F

Заключение

Историю менеджмента нельзя рассматривать без увязки социально-экономических условий развития мирового общества. Каждый новый этап технического и экономического развития вместе с достижениями научных теорий управления предлагал все новые теории.

Принято выделять пять основных этапов такого развития.

Промышленный переворот (с 20-30-х по 80-90-е гг. 19 века): техническая база: паровая и хлопкоочистительные машины, вулканизация резины и другие новые промышленные технологии; инфраструктура для развития промышленности, национальная система железных дорог, система каналов, телеграф и т. д.; формирование общенационального рынка; возникновение предприятий и конкуренции.

Эпоха массового производства (10-30-е гг. 20 века): внедрение конвейер-ной системы, массовый выпуск продукции, резкое снижение стоимости товаров; ма-лонасыщенный рынок; конкуренция как предложение стандартизированного продукта по самой низкой цене; четкая дифференциация отраслей; слабое вмешательство государства в бизнес.

Эпоха массового сбыта (30-50-е гг. 20 века): насыщение спроса на товары и услуги; переход от стандартной продукции к дифференцированной; смена производственной ориентации на рыночную; усиление роли внешней среды в деятельности предприятия; государственное регулирование экономики.

Постиндустриальное общество (60-90-е гг. 20 века): новое качество жизни: высокий уровень благосостояния граждан, высококачественные товары, индустрия досуга; новые условия производства: быстроизменяющиеся технические решения, значительные вложения капитала в научно-исследовательские и опытно-промышленные работы, увеличение неопределенности внешней среды; растущие ограничения со стороны государства: недовольство потребителей, вторжение иностранных конкурентов, меняющаяся трудовая мораль; смещение социальных приоритетов и концентрация внимания на таких негативных явлениях, как загрязнение окружающей среды, обман потребителя через нечестную рекламу, манипуляция общественным мнением.

Постэкономическая эпоха (с начала 21 века): новая экономика: от расточительности ресурсов к ресурсосбережению; разумное ограничение роста производства; рост сферы услуг; переход к информационному обществу: прогресс в информацион-ных и телекоммуникационных технологиях; глобализация хозяйства: развитие транснациональных компаний; прозрачность политических границ; всемирные рынки; интеграция через информационные сети; изменение жизненных приоритетов: самоограничение материального потребления; ориентация на неэкономические и нематериальные ценности; здоровая экология.

Существует несколько научных подходов в менеджменте:

1. подход с позиций выделения научных школ;

2. процессный подход;

3. системный подход;

4. ситуационный подход.

Школа научного управления (1885-1920). К этой школе принадлежали Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилберт, Г. Эмерсон, Г Форд, Г Ганнт. Ее основоположником стал Ф. Тейлор, книгу которого «Принципы научного управления» считают началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования.

В целом же заслуга Тейлора и др. заключается в утверждении следующих принципов научного управления:

− использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задачи;

− отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение;

− обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач;

− систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности;

− выделение планирования в отдельный процесс;

− утверждение менеджмента в качестве самостоятельной формы деятельности, науки.

Административная (классическая) школа менеджмента (1920-1950). Представители: А. Файоль, Л Урвик, Д.Муни. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления. А. Файоль сформулировал 14 принципов управления: разделение труда; власть и ответственность; дисциплина; единоначалие; единство руководства; подчинение частных интересов общим; вознаграждение; концентрация или рассредоточение власти; скалярная цепь; порядок; справедливость; стабильность рабочего места для персонала; инициатива; корпоративный дух; выделил 6 групп операций: технические, коммерческие, финансовые, страховые, учетные, административные; разделил операции на функции: планирование, организацию, мотивацию, контроль, координацию.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук (1930-1980). Представители: Г. Мюнстерберг, М. Фоллет, Р. Лайкерт, Э. Мэйо, А.Маслоу. Перенос центра тяжести в управлении с распределением функций и выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой школы человеческих отношений. Исследователи этой школы использовали достижения психологии и социологии в управлении.

Искусство общения с людьми, делает вывод Мэйо, должно стать главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера. Обращение к человеческому фактору – это революционный переворот в науке управления. Под «человеческим фактором» в психологии понимают внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания и т. д.

С конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформироваться в школу «поведенческих наук». Наиболее крупные представители этого направления: Р. Лайкерт; Д. Мак Грегор; А. Маслоу. Представители этого направления занимали уже не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности работы отдельного работника и организации в целом. Главной целью «поведенческой» школы было оказание помощи работнику в осознании своих личных возможностей и раскрытии творческого потенциала.

Школа количественных методов (1950 г. – по настоящее время) возникла в результате бурного развития точных наук, создавших благоприятную среду для использования в науке управления последних достижений в области компьютеризации, математики, физике и др. Суть количественного научного похода заключается в следующем. Для решения задачи управления каким-либо объектом разрабатывается мо-дель процесса управления. Модель представляет собой схематичное отображение будущей реальной ситуации.

Процессный подход. Основу данного подхода заложил А. Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхода рассматривают управление как сумму всех функций управления (организация, мотивация, планировании, координация, контроль), т. е. взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Управление рассматривается ими как непрерывный процесс.

Системный подход представляет собой многоплановое явление, которое связано с внешней и внутренней средой организации. Поэтому все учения об управлении характеризуются следующим: 1) на деятельность предприятия воздействует множество факторов внешней и внутренней среды, которые имеют как прямое, так и косвенное воздействие; 2) большинство учений содержит системный эффект.

П. Друккер является основоположником системного подхода к управлению. Он выдвинул много идей в сфере менеджмента, но основной является теория управления по целям, т.е. управление должно начинаться с определения целей, а затем формировать функции деятельности. Главная задача менеджмента - организовать производительность людей. Друккер считал, что менеджер должен быть высококвалифицированным и играть основную роль в организации, а его деятельность должна быть направлена на достижение экономических целей организации. Менеджер также должен заботиться о клиентах. При этом отношения между персоналом должны строиться на взаимном уважении.

Ситуационный подход заключается в том, что применение одинаковых управленческих мер в разных ситуациях приводит к различным результатам, поэтому менеджеры должны сначала оценить ситуацию, а потом уже принимать решения. Для эффективного управления в организации, в соответствии с ситуационными теориями, менеджеры обязательно должны выполнить следующее: 1) проанализировать ситуацию; 2) выбрать соответствующий подход к управлению; 3) выбрать гибкое управление; 4) с помощью управления подстроиться к ситуации. Управление - это искусство менеджеров подойти к ситуации. Ситуационные теории отрицают универсальные подходы к управлению.

Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления. Разные авторы предлагают различные перечни функций. Оптимальный набор включает следующие функции: стратегический маркетинг, планирование, организация процессов, учет и контроль, мотивация, регулирование. В центре -- координация работ. (СМ.ПРИЛОЖЕНИЕ В).

Рассмотрим кроткое содержание функций менеджмента. Процесс начинается со стратегического маркетинга.

Стратегический маркетинг -- комплекс работ по формированию портфеля новшеств и инноваций, рыночной стратегии фирмы на основе стратегической сегментации рынка, прогнозирования стратегий повышения качества товаров, ресурсосбережения и комплексного развития производства, нацеленных на сохранение или достижение конкурентных преимуществ фирмы и стабильное получение достаточной прибыли. Нормативы конкурентоспособности товаров материализуются в сфере производства, а реализуются в прибыли но стадии тактического маркетинга как комплекса работ по тактической сегментации рынка, рекламе и стимулированию сбыта товара. Функции тактического маркетинга выполняются на стадии производства.

Планирование -- функция менеджмента, комплекс работ по: анализу ситуаций и факторов внешней среды; прогнозированию, оптимизации и оценке альтернативных вариантов достижения целей; выбору наилучшего варианта плана. Планы могут быть проблемными, локальными или комплексными, стратегическими, тактическими или оперативными. Стратегические планы как конкретные, обязательные к выполнению документы разрабатываются на основе стратегий соответствующего направления.

Организация процессов -- функция менеджмента, комплекс управленческих и производственных процессов по реализации планов. Процессы могут быть основными, вспомогательными и обслуживающими. Основными принципами рациональной организации процессов являются: пропорциональность, непрерывность, параллельность, прямоточность, ритмичность, специализация, универсализация и др.

Учет -- функция менеджмента по фиксации времени, расхода ресурсов, каких-либо параметров системы менеджмента на различных видах носителей.

Контроль -- функция менеджмента по обеспечению выполнения программ, планов, письменных или устных заданий, документов, реализующих управленческие решения.

Мотивация -- функция менеджмента, процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей фирмы и (или) личных целей.

Регулирование -- функция менеджмента по изучению изменений факторов внешней среды, влияющих на качество управленческого решения и эффективность инновационного менеджмента, принятие мер по доведению (совершенствованию) параметров "входа" системы или процессов в ней до новых требований "выхода" (требований потребителей).

Координация -- центральная функция менеджмента по установлению связей, организации взаимодействия и согласованности работы компонентов системы, оперативной диспетчеризации выполнения планов и заданий. Это одно из наиболее сложных функций, выполняемых, как правило, менеджерами. Координация может осуществляться по выполнению любых функций, любых работ, между любыми компонентами системы или внешней среды.

Системный подход предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

Ситуационный подход предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует лучшего единого способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, наиболее соответствующий данной ситуации. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, поскольку содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Используя ситуационный подход (ситуационное мышление), управляющие могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой фирме, так и во внешней среде, не существует единого лучшего способа управлять объектом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует донной ситуации, максимально адаптирован к ней.

Применение ситуационного подхода основано на альтернативности достижения одной и той же цели во время принятия или реализации управленческого решения (планов и т.д.), учете непредвиденных обстоятельств.

Конкретные ситуации могут изменяться по следующим признакам:

б) виду управленческого решения во времени -- стратегические, тактические, оперативные;

в) ресурсам и способам обеспечения реализации управленческих решений;

г) методам реализации управленческих решений.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Основные научные подходы к исследованию профессиональной мобильности личности

Пилецкая Любомира Сидоровна

Постановка проблемы

Профессиональная мобильность становится характеристикой, без которой невозможна полноценная реализация личности в обществе. Современный человек, чтобы почувствовать себя успешным, должен быть профессионально мобильным. Проведенный теоретико-методологический анализ проблемы позволяет утверждать, что профессиональная мобильность как предмет психологического анализа осуществляется в рамках трех направлений: личностной черты, характеристики процесса деятельности, динамики процессов самосовершенствования специалиста . Несмотря на то, что профессиональная мобильность личности широко и основательно освещается в педагогических науках, социально - психологический аспект этой проблемы освещен недостаточно.

Цель статьи: осветить методологические проблемы изучения профессиональной мобильности личности с позиции различных научных подходов, определить общую концепцию исследования.

Изложение основного материала

Главная идея концепции понимания сущности психологических основ профессиональной мобильности личности объединяет три взаимосвязанные концепты: методологический, содержательный (социально-психологический), инструментальный.

Методологический концепт аккумулирует философскую подоплеку, представляя взаимосвязь и взаимодействие научных подходов к решению исследуемой проблемы, а именно:

Аксиологического, актуализирует мотивационно-ценностную сферу индивида как движущую силу формирования личностно-профессиональных качеств, где профессиональная мобильность является элементом внутренней структуры личности, который выражает ее субъективное отношение к общественно значимым ценностям профессиональной деятельности;

Компетентностного, ориентированного на формирование деятельностно-ролевых характеристик (знаний, умений, навыков, отношений, опыта) и профессиональной позиции специалиста как интегративного личностного образования, отражает готовность личности к профессиональному росту, овладение приемами самореализации новым видам профессиональной деятельности;

Личностно-деятельностного, основанного на диалектическом сочетании задач профессиональной подготовки специалиста с его индивидуальной траекторией самореализации и развития личностно-профессиональных качеств, среди которых интегративной является профессиональная мобильность.

Содержательный (социально-психологический) концепт включает систему философских, социологических, психологических, культурологических, социально-психологических дефиниций, положенных в основу раскрытия содержания феноменологии профессиональной мобильности, понимания данной категории как своеобразного личностного ресурса, лежащего в основе эффективного преобразования окружающей среды и личностью самой себя; системного многоуровневого явления, которое требует интегрированного, междисциплинарного подхода к исследованию; внутреннего (мотивационно-интеллектуально-волевого-адаптационно-коммуникативного) потенциала личности, лежащего в основе гибкой ориентации и деятельностного реагирования в динамических социальных и профессиональных условиях в соответствии с жизненными позициями, обеспечивающего готовность к изменениям и реализацию этой готовности в собственной жизнедеятельности; детерминирующего профессиональную активность, субъектность, творческое отношение к профессиональной деятельности, личностное развитие, способствующие эффективному решению профессиональных проблем.

Инструментальный концепт предусматривает разработку организационно-методического сопровождения формирования профессиональной мобильности специалиста на этапе его переквалификации, социально-психологических технологий, направленных на обеспечение положительной динамики определенного процесса, обоснование критериев, показателей и степени сформированности профессиональной мобильности студентов в контексте их профессиональной переподготовки.

Основными методологическими тезисами исследования психологических основ профессиональной мобильности личности могут служить следующие: профессиональный мобильность личность

Сочетание субъектного подхода с запросами общества (сконструирована модель картины мира должна не противоречить общественным запросам и моделям);

Профессиональная мобильность как интегративное качество личности может проявляться в поведенческом, когнитивном и интегративно - личностном компонентах;

Профессиональную мобильность целесообразно исследовать во взаимосвязи с профессиональной идентичностью;

Профессиональная мобильность выступает механизмом социально - психологической адаптации личности.

Стратегия теоретико-методологического исследования профессиональной мобильности личности базируется на методологии и методологических подходах, ориентирующие на определенную концептуальную базу.

В исследовании мы исходили из того, что системный, многоуровневый характер самого явления, которым является мобильность, обусловленный экономическими, политическими, социокультурнимы факторами, связан с смысложизненными интересами и ценностями личности и потребностями общества, требует интегративного (от лат. integratio - пополнение, восстановления - объединение отдельных частей в единое целое; переноса знания одной отрасли в другую) , междисциплинарного подхода к ее формированию в процессе профессионального образования и одновременно мотивирует выбор "системной методологии" (Г. Щедровицкий) как концептуальной доминанты исследования. Целесообразность такого выбора подтверждается также тем, что системный подход является универсальным инструментом познавательной деятельности: как система может рассматриваться любое явление, хотя, разумеется, не каждый объект научного анализа в этом нуждается. Опыт современного познания, отмечают исследователи , показывает, что наиболее емкое и экономное описание объекта получаем в том случае, когда он представляется как система. Информация, полученная на основе системного подхода, обладает двумя принципиально важными свойствами: во-первых, исследователь получает только необходимую информацию, во-вторых, она является достаточной для решения поставленной задачи. Эта особенность системного подхода обусловлена??тем, что анализ объекта как системы означает рассмотрение его только в определенном отношении, в том, в котором объект является системой. Системные знания - это результат познания объекта не в целом, а определенного "среза" из него, осуществляемое в соответствии с системным "характеристик объекта". К тому же системный метод незаменим в познании и конструировании сложных динамических целостностей, что придает ему статус общенаучного принципа (В.Тюхтин). Правомерность нашей исследовательской позиции подтверждается тем, что в современной психологической теории практически отсутствуют исследования, посвященные комплексному, системному рассмотрению проблемы формирования профессиональной мобильности будущего специалиста, который осуществляется неотрывно от процесса обучения, является его составной частью и строится на основе принципов системного подхода как объединяющего, интегративного методологического принципа.

Системный подход к процессу профессионализации представляет теория системогенеза, разработана В. Шадриковим , вполне правомерно отнести к целостных концепций профессионализации, поскольку практические исследования на его основе охватывают практически все стадии учебной и профессиональной деятельности будущих специалистов. Нам импонирует позиция ученого относительно выделения подсистем и соответственно уровней анализа деятельности в системе любой (в том числе и профессиональной) деятельности, а именно: мотивы, цели, программа, информационная основа деятельности, принятия решений, личностно-профессиональные качества специалиста. Отметим, что каждый блок этой системы наполняется конкретным содержанием на каждой стадии личностно-профессионального развития будущего специалиста.

Важным основанием для нашего исследования является концепция формирования конкурентоспособной личности, разработанная учеными (З. Егорова, К. Овчинникова), в основу которой положена идея формирования динамической личности . Следовательно, суть подхода к динамической личности раскрывается сквозь призму способности к гибкому мышлению, которое толкуется как взаимопроникновение, взаимоотрицание противоположных тенденций к устойчивости и изменчивости, как решение этих противоречий, которое проявляется в единстве с тенденцией к устойчивости. Концептуальные положения становления профессионально мобильного специалиста основаны на идее формирования системного мышления, учета законов диалектики по развитию личности в педагогическом процессе, на требованиях диалектического метода как целостной системы.

Существенным положением для обоснования системы формирования динамической личности является теория отражения, основанная на учении об изменяемости и устойчивость материи, их диалектического единства и противоположности. Заметим, что именно через преодоление противоречия при усвоении знаний, норм поведения происходит развитие личности, которое, согласно законам диалектики возможно лишь на основе движения, изменений, отрицания предыдущего этапа развития. Следовательно, педагогический процесс осуществляется в обществе и развивается во времени, обеспечивает борьбу единства и противоположности его тенденций к устойчивости и изменяемости. В процессе развития происходит смена одной устойчивости другой. И эта устойчивость должна быть переменной, а изменчивость - устойчивой в определенном времени.

Общеизвестно, что противоречия являются источником развития. В этом контексте неуместно развивать только устойчивость личности, пренебрегая ее желанию к изменениям, совершенствованию. Не вызывает сомнения утверждение, что гармонический тип характера с динамической психикой возможен на основе развитой способности к изменчивости, динамизма, легкого переключения. Только на основе единой динамической системы форм и методов воздействия возможно создать условия для формирования динамической (профессионально мобильной) личности, способной быстро решать новые проблемы, использовать приобретенные знания для ориентации в нестандартных ситуациях, быстро переключаться с одного действия на другое и т. д. Для нашего исследования ключевой (системообразующей) идеей является формирование профессиональной мобильности личности в условиях переквалификации.

С позиции синергетического подхода (Е. Князева, С. Курдюмов, И. Пригожин, Г. Хакен и др.) человек рассматривается как открытая и динамичная система. По мнению А. Деркача, важнейшей особенностью этой системы есть преимущество внутренних системных связей ее компонентов над внешними воздействиями на них. Именно поэтому эффективным является воздействие на человека через механизм самоорганизации . При этом акценты сосредоточены на собственной активности человека, выражается в ее способности обеспечивать целостность своего развития на основе предыдущего индивидуального опыта и как конечный результат порождать при этом несколько качественно новое . Фактически происходит естественное формирование оптимального алгоритма усвоения социокультурного достижения, поскольку индивидуальный или онтогенетический развитие личности полностью повторяет формирования социокультурных ценностей, в чем и проявляется синергетический принцип изоморфизма и инвариантности в формировании профессиональных знаний.

Заметим, синергетический подход в нашем исследовании детерминирует идею открытости, свободы самовыражения и самореализации личности будущего профессионально мобильного специалиста во взаимодействии с образовательной средой, что обеспечивает прогнозирование, формулировку стратегических целей, получения качественных изменений результата.

Современные ученые выделяют аксиологический подход как методологическую основу в подготовке специалиста, ориентированный на ценностную направленность. Обоснованный аксиологический подход позволяет понимать профессиональную мобильность специалиста как профессиональную ценность, как элемент внутренней структуры личности, который выражает ее субъективное отношение к общественно значимым ценностям профессиональной деятельности. Одновременно профессиональная мобильность может рассматриваться как внутренняя потребность личности при ее интериоризации (преобразование во внутреннюю потребность личности).

Все актуальнее, очевидно, становится мнение ученых о целесообразности создания интегрированной науки о человеке. В частности, заслуживают внимания акмеологическая концепция развития профессионала А. Деркача, В. Зазикина, концепция профессионального развития Л. Митиной, Т. Кудрявцева, Ю. Поваренкова, А. Ростунова, В. Шадрикова. Отметим, что акмеологическая концепция А. Деркача и В. Зазикина имеет две плоскости выявления системы взглядов: содержательную и структурно - процессуальную. При этом содержательно развитие субъекта труда до уровня профессионала рассматривается в контексте общего расширения субъектного пространства личности, ее профессионального и нравственного "обогащения". Процессуальное развитие субъекта труда до уровня профессионала рассматривается с системных позиций, а именно в связи с изменениями и развитием подсистем профессионализма личности и деятельности, нормативной регуляции, мотивации на саморазвитие и профессиональное достижение, рефлексивную самоорганизацию и в плане раскрытия творческого потенциала личности. Авторы этой концепции особо отмечают, что профессионализм личности достигается в процессе и в результате развития способностей, личностно - деловых и профессионально важных качеств, акмеологических инвариантов профессионализма, рефлексивной организации, культуры, творческого и инновационного потенциала, мотивации достижения, раскрытие творческого потенциала, наличие сильной и адекватной мотивации самоосуществления .

Акмеологический подход предполагает, что акме и самоосуществление - это не идеальные образы, а постоянное движение к ним через соотнесения реальных характеристик развития человека с оптимальной моделью саморазвития. При этом человек не просто реализует себя, осуществляя выбор между репродуктивными способами развития; он качественно преобразует себя, снимая психологические барьеры, переосмысливая жизненные ожидания, ищет возможности для развития профессионально значимых качеств, производит собственную траекторию саморазвития.

По утверждению А. Деркача, в пределах обозначенного подхода субъект саморазвития будто находится в пространстве между двумя полюсами - от реального (часто неоптимального) до идеального способа самоорганизации. Его активность разворачивается именно в этом "реально-идеальном" пространстве и проявляется в постоянном разрешении противоречий между той высокоорганизованной живой системой, которой является он сам, и объективными условиями его жизнедеятельности .

Углубленному представлению об исследуемом процессе способствует теоретическое моделирование, что отражает знания о том, что должно быть сформировано. Через сопоставление спроектированного с ожидаемым результатом экспериментальная модель квалифицируется как система и осознается поиск путей ее совершенствования.

Итак, нам показалось возможным установить, что понятие "профессиональная мобильность" сложное, многогранное как по структуре, так и по функциональному назначению, видовым разнообразием, ключевыми признаками которого являются: подвижность, действенность, скорость, гибкость, активность. Формирование профессиональной мобильности будущего специалиста на этапе переквалификации реализуется как целостная система с учетом вышеупомянутых общенаучных подходов.

Проведенный теоретический анализ основных научных подходов к исследуемой проблеме позволил рассматривать профессиональную мобильность как:

* основы эффективного реагирования личности на вызов современного общества, своеобразный личностный ресурс, который лежит в основе действенного преобразования окружающей среды и самой себя в ней;

* системное многоуровневое явление, требующее интегрированного, междисциплинарного подхода исследования;

* внутренний (мотивационно-интеллектуально-волевой) потенциал личности, что лежит в основе гибкой ориентации и деятельностного реагирования в динамических социальных и профессиональных условиях в соответствии с собственными жизненными позициями; обеспечивает готовность к изменениям и реализацию этой готовности в своей жизнедеятельности (готовность личности к современной жизни с ее многоаспектными факторами выбора).

Определено, что интегративным признаком становления профессионально мобильного специалиста выступает стойкая готовность личности к динамичной профессиональной деятельности, которая предопределяет совокупность черт и характеристик, как самой деятельности, так и ее субъекта.

Литература

1. Акмеология в вопросах и ответах: учебное пособие / А.А. Деркач, Е.В. Селезнева. - М.: МПСИ, НПО Модэк. - 2007. - 248 с.

2. Андреева В.П. Повышение квалификации учителей начальных классов в условиях многопредметного преподавания в современной школе: автореф. дисс… канд. пед. наук: спец. 13.00.08 "Теория и методика профессионального образования" / В.П. Андреева. - М.: 2003. - 17 с.

3. Архангельский А.И. Формирование профессиональной мобильности студентов в процессе обучения в техническом вузе: автореф. дисс… канд. пед. наук: спец. 13.00.08 "Теория и методика профессионального образования" / Александр Игоревич Архангельский. - М., 2003. - 18 с.

4. Афанасьєв В.Г. Системность и общество / В.Г. Афанасьєв. - М., 1980. - 368 с.

5. Бех І. Д. Становлення професіонала в сучасних соціальних умовах / І. Д. Бех. - К. : ІЗМН, 1998. - 204 с.

6. Івченко А.О. Тлумачний словник української мови / А.О.Івченко. - Харків: Фоліо, 2006, - 540 с.

7. Игошев Б.М. Организационно-педагогическая система подготовки профессионально мобильных специалистов в педагогическом университете / Б.М. Игошев. - М.: ВЛАДОС, 2008. - 2008. - 201 с.

8. Кугель С.А. Профессиональная мобильность в науке / С.А. Кугель. - М.: Мисль, 1983 .- 256 с.

9. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии / Н.В. Кузьмина / 2-е узд. испр. и доп. / - СПб. : Политехника, 2002. - 189 с.

10. Митина Л.М. Психология труда профессионального развития учителя / Л.М. Митина. - М.: Академия, 2004. - 215 с.

11. Никитин В.Н. Проблемы формирования динамической конкурентноспособной личности (концепция целостного, системного, диалектического, синергетического подходов) / В.Н. Никитин, З.В. Егорова. - Чебоксары: Научно-методический центр по подготовке кадров социальной службы, 2005. - 391 с.

12. Пріма Р.М. Формування професійної мобільності майбутнього вчителя початкових класів: теорія і практика. Монографія. - Дніпропетровськ: ІМА-прес. - 2009. - 367 с.

13. Петров И.Г. Смысл как рефлексивное отношение человеческого бытия (смыслология о предназначении, статусе и методологии смысла) / И. Г.Петров // Мир психологии. - 2001. - №2. - С. 26-32.

14. Шадриков В.Д. Новая модель специалиста: инновационная подготовка и компетентностный поход / В. Д.Шадриков // Высшее образование сегодня. - 2004. - №8. - С. 26 - 31.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Понятие деформации личности специалиста как изменения структуры деятельности и личности, негативно сказывающихся на продуктивности труда. Проблема влияния профессиональной деятельности на формирование сознания. Признаки развития деформации личности.

презентация , добавлен 22.08.2015


Общее представление о профессиональной деформации личности педагога, стадии и аспекты профессионального выгорания, пути его преодоления. Развитие личности в процессе трудовой деятельности, влияние профессиональной роли на психологию и мировоззрение.

курсовая работа , добавлен 20.11.2010


Определение понятия и основных видов профессионально-квалификационной мобильности кадров как предмета социальной стратификации общества. Исследование мотивации и интенсивности изменения научных направлений в современных условиях рыночных отношений.

доклад , добавлен 23.03.2011


Анализ понимания личности с позиций двух направлений: бихевиоризма и фрейдизма. Особенности процесса становления личности в обществе. Предпосылки развития личности в обществе. Бихевиористическое направление в психологии. Теория личности Зигмунда Фрейда.

курсовая работа , добавлен 29.08.2010


Психологическая сущность и структура образа будущей профессиональной деятельности. Рассмотрение основных методов стимулирования роста производительности труда. Характеристика механизмов и условий формирования профессиональной направленности личности.

курсовая работа , добавлен 15.11.2010


Методы создания профессионально-психологического портрета личности специалиста. Изучение влияния отдельных свойств личности на овладение профессиональной мастерства преподавателя. Системный и деятельностный подходы комплексного изучения человека.

дипломная работа , добавлен 29.11.2013


Психология профессионального межличностного общения. Специалист и трудовой коллектив. Профессиональный авторитет, самоутверждение специалиста. Профессиональная адаптация специалиста. Стресс и личность специалиста. Профессиональная готовность специалиста.

курсовая работа , добавлен 08.04.2009


Профессиональная деформация личности учителя, ее фактор и условия. Возможности минимизации данных явлений на разном уровне: организационном, групповом, индивидуальном. Негативные проявления личности вследствие влияния профессиональной деятельности.

статья , добавлен 07.08.2017


Специфические черты профессиональной деятельности, особенности самосовершенствования личности юриста. Волевые психические состояния. Методы психологического влияния на людей в деловой обстановке. Сущность криминальной (делинквентной) субкультуры.

контрольная работа , добавлен 02.04.2013


Мотивационная сфера личности как предмет психологического анализа, психологические подходы к исследованию проблемы мотивации волонтерской деятельности в юношеском возрасте. Выбор и осуществление определенной линии поведения, определенной деятельности.

Толкование результатов. Не должны приниматься на веру какие-либо утверждения, даже если они исходят от авторитетных учёных. Для обеспечения независимой проверки проводится документирование наблюдений, обеспечивается доступность для других учёных всех исходных данных, методик и результатов исследований. Это позволяет не только получить дополнительное подтверждение путём воспроизведения экспериментов, но и критически оценить степень адекватности (валидности) экспериментов и результатов по отношению к проверяемой теории.

История

Основная статья : История научного метода

Отдельные части научного метода применялись ещё философами древней Греции. Ими были разработаны правила логики и принципы ведения спора, вершиной которых стала софистика . Сократу приписывают высказывание о том, что в споре рождается истина. Однако целью софистов была не столько научная истина, сколько победа в судебных процессах, где формализм превышал любой другой подход. При этом выводам, полученным в результате рассуждений, отдавалось предпочтение по сравнению с наблюдаемой практикой. Знаменитым примером является утверждение, что быстроногий Ахиллес никогда не догонит черепаху .

Виды научного метода

Теоретический научный метод

Теории

Тео́рия (греч. θεωρία, «рассмотрение, исследование») - система знаний, обладающая предсказательной силой в отношении какого-либо явления. Теории формулируются, разрабатываются и проверяются в соответствии с научным методом.

Стандартный метод проверки теорий - прямая экспериментальная проверка («эксперимент - критерий истины»). Однако часто теорию нельзя проверить прямым экспериментом (например, теорию о возникновении жизни на Земле), либо такая проверка слишком сложна или затратна (макроэкономические и социальные теории), и поэтому теории часто проверяются не прямым экспериментом, а по наличию предсказательной силы - то есть если из неё следуют неизвестные/незамеченные ранее события, и при пристальном наблюдении эти события обнаруживаются, то предсказательная сила присутствует.

Гипотезы

Гипо́теза (от др.-греч. ὑπόθεσις - «основание», «предположение») - недоказанное утверждение, предположение или догадка.

Как правило, гипотеза высказывается на основе ряда подтверждающих её наблюдений (примеров) и поэтому выглядит правдоподобно. Гипотезу впоследствии или доказывают, превращая её в установленный факт (см. теорема, теория), или же опровергают (например, указывая контрпример), переводя в разряд ложных утверждений.

Недоказанная и неопровергнутая гипотеза называется открытой проблемой.

Научные законы

Зако́н - вербальное и/или математически сформулированное утверждение, которое описывает соотношения, связи между различными научными понятиями, предложенное в качестве объяснения фактов и признанное на данном этапе научным сообществом согласующимся с данными. Непроверенное научное утверждение называют гипотезой.

Научное моделирование

Основная статья : Научное моделирование

Практический научный метод

Эксперименты

Экспериме́нт (от лат. experimentum - проба, опыт) в научном методе - набор действий и наблюдений, выполняемых для проверки (истинности или ложности) гипотезы или научного исследования причинных связей между феноменами. Эксперимент является краеугольным камнем эмпирического подхода к знанию. Критерий Поппера выдвигает возможность постановки эксперимента в качестве главного отличия научной теории от псевдонаучной.

Эксперимент делится на следующие этапы:

• Сбор информации;
• Наблюдение явления;
• Анализ;
• Выработка гипотезы, чтобы объяснить явление;
• Разработка теории, объясняющей феномен, основанный на предположениях, в более широком плане.

Научные исследования

Научное исследование - процесс изучения, эксперимента, концептуализации и проверки теории, связанный с получением научных знаний.

Виды научных исследований: Фундаментальное исследование, предпринятое главным образом, чтобы производить новые знания независимо от перспектив применения. Прикладное исследование.

Наблюдения

Основная статья : Наблюдение (наука)

Измерения

Истина и предубеждение

«Правда и вера суть две сестры родные, дочери одного всевышнего родителя, никогда в распрю между собой прийти не могут, разве кто из некоторого тщеславия и показания собственного мудрствования восклеплет.»

Сейчас предположение о божественном вмешательстве автоматически выводит теорию, использовавшую такое предположение, за пределы науки, потому что такое предположение является в принципе непроверяемым и неопровергаемым (нарушение критерия Поппера). В то же время, связанные с религией личные убеждения учёных являются наиболее сложными для преодоления. В своей научной работе они вынуждены искать причины явлений исключительно в естественной области, без опоры на сверхъестественное. Как заметил академик Виталий Лазаревич Гинзбург ,

«Во всех известных мне случаях верующие физики и астрономы в своих научных работах ни словом не упоминают о Боге... Занимаясь конкретной научной деятельностью, верующий, по сути дела, забывает о Боге...»

Не менее антинаучной может быть и предубеждённость атеиста. Примером несовместимости подобной предубеждённости и научного метода является сессия ВАСХНИЛ 1948 года, в результате которой генетика в СССР была почти уничтожена и биологическая наука отброшена назад на десятки лет. Один из основных тезисов «мичуринских» биологов во главе с T.Д. Лысенко против генетики состоял в том, что основоположники классической теории наследственности Мендель , Вайсман и Морган якобы вследствие своего религиозного идеализма создали неправильную идеалистическую теорию вместо правильной материалистической:

Как мы отмечали ранее, столкновение материалистического и идеалистического мировоззрений в биологической науке имело место на протяжении всей ее истории… Для нас совершенно ясно, что основные положения менделизма-морганизма ложны. Они не отражают действительности живой природы и являют собой образец метафизики и идеализма… Истинную идеологическую подоплеку морганистской генетики хорошо (невзначай для наших морганистов) вскрыл физик Э. Шредингер . В своей книге «Что такое жизнь с точки зрения физики?», одобрительно излагая хромосомную вейсманистскую теорию, он пришел к ряду философских выводов. Вот основной из них: «…личная индивидуальная душа равна вездесущей, всепостигающей, вечной душе». Это свое главное заключение Шредингер считает «…наибольшим из того, что может дать биолог, пытающийся одним ударом доказать и существование бога и бессмертие души».

Даже без религии простая убеждённость в чём-либо на основе предыдущего опыта или знаний может изменять интерпретацию результатов наблюдения. Человек, имеющий определённое убеждение касательно некоего явления, часто склонен воспринимать факты в качестве доказательств своей веры уже только потому, что они ей прямо не противоречат. При анализе может оказаться, что предмет веры является лишь частным случаем более общих явлений (например, Корпускулярно-волновая теория считает частными случаями предшествовавшие представления о свете в форме частиц или волн) или вообще не связан с предметом наблюдения (например, концепция Теплорода в отношении температуры).

Критика научного метода

Также одним из существенных недостатков, который мешает рассмотреть развитие науки как систему, опирающуюся на какие-то единые методы, - является существование гипотез ad hoc . Это один из защитных механизмов, к помощи которого прибегают научные и ненаучные теории. С помощью этих гипотез становится невозможным опровержение ни одной теории. Возможно говорить только о временном сдвиге проблем: либо прогрессивном, либо регрессивном.

Критика существования научного метода как полностью формализированного и достоверного метода, приводящего к более достоверному знанию, отражает огромный пласт современной философской литературы: Кун Т. , Лакатос И. , Фейерабенд П. , Полани М. , Лекторский В. А., Никифоров А. Л., Степин В. С. , Порус В. Н. и т. д.

См. также

• Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы

Примечания

Ссылки

• Нестеров, Вячеслав Цикл лекций: Научное знание как модель. Современная теория истинности. . sinor.ru. Проверено 4 апреля 2008.
• Ирме Лакатос. Фальсификация и методология научно-исследовательских программ.

Wikimedia Foundation . 2010 .

Смотреть что такое "Научный подход" в других словарях:

О Каббале как мистическом течении в Иудаизме см. статью Каббала Каббала это методика раскрытия единой управляющей всем мирозданием силы, называемой Творец, каждому из находящихся в этом мире. В отличие от других воззрений на Каббалу, приверженцы … Википедия