Daxili və xarici motivasiya nədir? Motivasiya: fəaliyyət üçün güc mənbəyidir.

21. Motivasiya fenomeni. Ehtiyac, motiv, motivasiya anlayışları. Motivasiya və fəaliyyət arasında əlaqə. Xarici və daxili motivasiya.

Motivasiya psixologiyada o, çoxsaylı proseslər və hadisələr üçün ümumiləşdirici təyinat kimi çıxış edir, onların mahiyyəti canlı varlığın gözlənilən nəticələrinə əsaslanaraq öz davranışını seçməsindən qaynaqlanır. Davranışın məqsədyönlülüyü, kəsildikdən sonra onun bərpası, müxtəlif məqsədlər arasında ziddiyyət və onun fərqləndirilməsi - bütün bunlar motivasiyaya aiddir.

"Motivasiya" sözü müasir psixologiyada ikiqat mənada istifadə olunur: davranışı müəyyən edən amillər sistemi (buraya, xüsusən də ehtiyaclar, motivlər, məqsədlər, niyyətlər, istəklər və daha çox şey daxildir) və bir xüsusiyyət kimi müəyyən səviyyədə davranış fəaliyyətini stimullaşdıran və dəstəkləyən proses.

Ehtiyac- orqanizmin ondan kənarda olan bir şeyə obyektiv ehtiyacının vəziyyəti. Ehtiyacın əsas xüsusiyyəti onun obyektivliyi(Leontyev).

Ehtiyac obyekti bədəndən kənarda olan, məmnunluq üçün zəruri olan bir şeydir.

Ehtiyacın digər mühüm xüsusiyyəti onun spesifik dinamikasıdır (geriliyi aktuallaşdırmaq və dəyişmək qabiliyyəti, sönmək və yenidən istehsal etmək qabiliyyəti). Bu dinamika xarici və daxili siqnallarla idarə olunur. Leontiefə görə ehtiyacların dinamikası davranış səviyyəsində əks olunur. Xarici sahədə ehtiyac obyekti olmadıqda, axtarış davranışı aktivləşdirilir. Heyvanlarda axtarış davranışı bu və ya digər mövcud obyektə yönəldilməyən xarici fəaliyyət formasına malikdir (bu, hiperkinezdə ifadə olunur). Öz obyektini hələ kəşf etməmiş ehtiyac (bu obyekt hələ də yoxdur və ya xarici sahədə vurğulanmır) bu ehtiyacın obyektivləşdirilməsinə yönəlmiş davranışı aktivləşdirir. Bu vəziyyətdə ortaya çıxan davranış ehtiyacların obyektivləşməsi prosesini əks etdirir (bir neçə mərhələ fərqlənir: ehtiyacın yaranması; ehtiyacın aşkarlanması (ehtiyacın aktuallaşması); axtarış davranışı). Növbəti mərhələ: ehtiyac obyektinin tanınması. Subyekt, olduğu kimi, bu obyekti aktuallaşdırılmış ehtiyaca uyğun olaraq müəyyən etməlidir (yəni, bu obyektin bu ehtiyacı ödəyə biləcəyini kəşf etməlidir). Əgər bu suala müsbət cavab verilibsə, onda bu obyektin bu ehtiyaca aid edilməsi mexanizmi işə düşür.

Ehtiyaclar siqnallarla tənzimlənir (obyekt vəziyyəti yüksəlməzdən əvvəl daxili stimullara cavab olaraq kömək axtarmaq). Ehtiyacların öz obyektlərinin inkişafı yolu ilə inkişafı - ətraf mühitdə yeni obyektlər meydana çıxdıqda və köhnələr yox olduqda, ehtiyacların ödənilməsi davam edir.

İnsanda ehtiyaclar ideya xarakter alır, yəni. onların obyektləri ehtiyacı ödəmək mənasında insan üçün fəaliyyət göstərir, buna görə də onlar psixoloji invariant olurlar (insan nəinki yemək alır, həm də onu əvvəlcədən almaq üçün alətlər hazırlayır).

Daha yüksək ehtiyaclar elementar ehtiyacların üzərinə qoyulmur. İnsan daha yüksək ehtiyaclarını ödəyən məqsədlərə çatmaq üçün həyati ehtiyaclarını ödəyir.

Funksional ehtiyaclar orqanizmin "daxili təsərrüfatında" inkişaf edən (fəaliyyətdən sonra istirahət) və ya obyektiv ehtiyacın həyata keçirilməsi prosesində yaranan törəmələr olan dövlətlərin xüsusi sinfidir.

Fəaliyyət motivi- ehtiyacın mənalı xarakteristikasını daşıyan ehtiyac subyekti; Leontyevin fəaliyyət nəzəriyyəsində motiv obyektivləşdirilmiş tələbatdır, bu ehtiyacı ödəyə bilən obyektdir.

Motiv hipotetik bir quruluşdur, düşünülə bilən və birbaşa müşahidə olunmayan bir şeydir. Subyektiv təcrübələr motivlər deyil, öz-özünə yönəlmiş fəaliyyətə səbəb ola bilmirlər.

Yaxşı formalaşmış davranış stereotiplərini təkrar istehsal etmək meyli, başlayan hərəkətin tamamlanması - motivlər deyil.

Hedonistik konsepsiya üçün (müsbət emosiyaları maksimuma çatdırmaq və mənfi emosiyaları minimuma endirmək) emosiyalar fəaliyyətin motivləridir.

Duyğular daxili siqnallar kimi çıxış edən "situasiya" affektiv vəziyyətlərdir. Emosiyalar - motivləri deyil, motivasiya funksiyasına malikdir.

İnsan fəaliyyətinin motivasiyası çox mürəkkəb prosesdir və ilk növbədə, motivlərlə şüurlu məqsədləri, motivləri “məqsədlərin arxasında dayanır”, məqsədə nail olmağa həvəsləndirir, fərqləndirmək lazımdır. Təbii şüurlu olan məqsədlərdən fərqli olaraq motivlər, bir qayda olaraq, subyekt tərəfindən faktiki olaraq həyata keçirilmir. Baxmayaraq ki, biz onlara motivasiya verə bilərik. Bununla belə, motivlər şüurdan ayrılmır - həyata keçirilməsə də, subyekt tərəfindən qavranılan subyekt məzmununu daşıyır.

Beləliklə, motivlər öz əsas funksiyası - motivasiyalarla yanaşı, ikinci funksiyanı da - məna əmələ gətirmə funksiyasını (insan hərəkət edərkən öz hərəkətlərinin məqsədlərindən xəbərdar olur) - məqsədə çatmaq istəyini yaşayır.

Vahid çox motivli fəaliyyətin məna yaradan motivlərlə motiv-stimulları arasında funksiyaların belə bölüşdürülməsi motivlərin iyerarxik münasibətlərini təkrar istehsal edir.

Motivlərin funksional muxtariyyət prinsipi (Allport). Yetkinlərin motivləri əvvəlki sistemlərdən yaranan, lakin funksional olaraq onlardan asılı olmayan müxtəlif özünü təmin edən faktiki sistemlərdir.

2 növ funksiya muxtariyyətlər:

Perseverativ - aşağı səviyyə, asılılıqlar, vərdişlər

Mülkiyyət - maraqlar, dəyərlər, münasibətlər, öz həyatı üçün məsuliyyət hissi var; daha yüksək insan ehtiyacları (bu konsepsiyaya görə, yüksək olan aşağı ilə izah edilə bilməz).

Heckhausen: motiv hipotetik konstruksiyadır, onu xaricdən müşahidə etmək olmaz.

Ehtiyac obyektiv ehtiyaca aiddir.

Murray: Hipotetik konstruksiya: fərdin ehtiyacı + ətraf mühitin təzyiqi.

Ehtiyac alfa - təzyiq (xarici tərəfdən) və beta - təzyiqin (daxilidən) qarşılıqlı təsirinin nəticəsidir.

Ehtiyaclar:

A) İlkin - visserogen: qida + cinsi

B) İkinci dərəcəli - psixogen: alçaldılma, nailiyyət, mənsubiyyət, aqressiya, müstəqillik, müxalifət, hörmət, müdafiə, dominantlıq, diqqəti özünə cəlb etmək, zərərdən qaçmaq, himayədarlıq, nizam, oyun, imtina, anlayış, cinsi əlaqə, asılılıq (kömək axtarmaq) ), anlayış.

Motivasiya davranışı təyin edən, idarə edən və saxlayan şeydir.

Daxili və xarici var.

Xarici və daxili motivasiya

Davranış "daxili" (daxili) və ya "xarici" (xarici) motivasiya kimi təsvir edilə bilər. Bununla belə, daxili və xarici motivasiyalı davranışın necə fərqləndiyi məsələsində hələ də yekdil fikir yoxdur və fərqlərin müxtəlif aspektlərini vurğulayan ən azı altı fərqli anlayışı ayırd etmək olar. Onların hamısının ortaq cəhəti anlayışdır. daxili motivasiyalı davranış yalnız bu cür davranışa yad olan məqsədə nail olmaq vasitəsi kimi deyil, öz xatirinə və ya yaxından əlaqəli məqsəd dövlətləri naminə edildiyi kimi.

Heckhausen: 6 növ:

Sürücü azaldılması olmadan cəlbedicilik. Daxili motivasiyalı davranış aclıq, susuzluq, ağrıdan qaçmaq kimi fizioloji ehtiyacların ödənilməsinə yönəldilmir; homeostazın bərpası.

Məqsəddən azad olmaq: həvəsləndirmə səmərəlilik hissidir, fəaliyyət özlüyündə bir məqsədə çevrilir. McReynolds: Daxili olaraq, prosesin xatirinə və məqsəd olduğu yerdə, xarici olaraq.

Optimal aktivləşdirmə səviyyəsi və ya uyğunsuzluq: optimal fəaliyyət səviyyəsini saxlamağa yönəlmiş tənzimləmə. Hansısa optimal fəaliyyət səviyyəsini saxlamağa və ya bərpa etməyə yönəlmiş tənzimləmə mövcud olduqda bu və ya digər davranış daxili motivasiyalı hesab olunur. Hebb orta aktivləşmə səviyyəsi konsepsiyası vasitəsilə neyrofizioloji səviyyədə davranışın izlədiyi optimal vəziyyəti müəyyən edir, Berline bunu psixoloji səviyyədə “orta həyəcan potensialı” konsepsiyası vasitəsilə, yəni daxil olan məlumatların uyğunsuzluğunun orta səviyyəsi vasitəsilə həyata keçirir. qeyri-orta aktivləşdirmə səviyyəsinə uyğun gələn axın (Hebbdə olduğu kimi), lakin aşağıdır. Optimal uyğunsuzluq həddi keçdikdə, Berlinə görə, uyğunsuzluğun dərəcəsi və beləliklə, aktivləşmənin yüksəldilmiş səviyyəsi xüsusi müayinə vasitəsilə aşağıya doğru tənzimlənir; əldə edilmədikdə, uyğunsuzluğu artırmaq üçün müxtəlif sorğu daxil edilir. Oxşar müddəaları hətta McClellandın motivasiya nəzəriyyəsinin orijinal versiyasında da tapmaq olar], buna görə "bərpa edilmiş" əsas stimulların onlara müvafiq uyğunlaşma səviyyəsindən kiçik sapmaları [N. Helson, 1964] müsbət emosiyalara və buna görə də axtarış davranışına, mənfi emosiyalardan güclü yayınmalara və bununla da qaçma davranışına səbəb olur.

Berlinə əlavə olaraq, Hunt, ilk növbədə Piagetin psixoloji nəzəriyyəsindən böyük miqdarda məlumatlara əsaslanaraq, müdaxilə motivasiya nəzəriyyəsinin inkişafına töhfə verdi. Hunt bir insanı ən məhsuldar işləməsi bəzi optimal uyğunsuzluq səviyyəsinin olmasını tələb edən bir məlumat emal sistemi hesab edir. Qavranılan məlumatla bəzi daxili standart (uyğunlaşma səviyyəsi və ya gözlənti şəklində) arasındakı uyğunsuzluq nə çox böyük, nə də çox kiçik olduqda daxili motivasiya həyəcanlanır. Belə bir uyğunsuzluq vasitəsilə reallaşdırılan daxili motivasiya bu uyğunsuzluğu azaldan davranışa səbəb olmalı və uyğunsuzluq aradan qaldırılana qədər fəaliyyəti davam etdirməlidir. Desinin qeyd etdiyi kimi, Hantın konsepsiyası kifayət qədər ardıcıl və tam deyil. Hunt uyğunsuzluğun zəruriliyini irəli sürdüyü üçün, aşkar edilmiş uyğunsuzluğu azaltmaq üçün təkcə motivasiya deyil, həm də belə uyğunsuzluğun optimal dəyərini tapmaq və ya bərpa etmək üçün motivasiya olmalıdır (sonra kompensasiya fəaliyyəti zamanı yenidən aradan qaldırılacaqdır). .

Fəaliyyətlə şən məşğuliyyət. Daxili motivasiyalı davranışla, bir insan xoşbəxtliklə bu işə təslim olur, o, irəliyə doğru hərəkət etmək təcrübəsinə tamamilə batırılır (Wertheimer). Bu cür daxili motivasiyalı davranışla fərd fəaliyyətdən sevinc alır - həzz (Csikszentmihalyi- balaları və Mihai =). Şəkil çəkməklə özünü büruzə verən rəssam nümunəsi, o, tamamilə bu fəaliyyətə qərq olur - o, yatmır, yemək yemir, amma işi bitirdikdən sonra ona bütün marağı itirir və sadəcə olaraq onu bir küncə qoyur. otaq = bu şəkli özü üçün çəkdi, satmaq və ya divardan asmaq niyyətində deyildi. Axını yaşayın. Axından məhrum olmaq - insanlar yorulur, rutin bir yükdür, yaradıcı təzahürlərin azalmasıdır.

özünü təsdiqləmə. İnsan nə qədər özünü situasiyanın sahibi kimi hiss edirsə, bir o qədər sevinc alır, bir o qədər daxili motivasiya olur. Əsas motivasiya özünü səmərəli hiss etməkdir.

Ətraf mühit tələbləri, cəzalar və mükafatlar daxili motivasiyanı azaldır (DeCharms):

Əgər insan öz iradəsi ilə etdiyinə görə mükafatlandırılarsa, bu, müdaxilə motivasiyasının zəifləməsinə kömək edər.

Bir insan yalnız mükafatlandırmaq üçün görülən darıxdırıcı işə görə mükafatlandırılarsa, daxili motivasiya arta bilər.

Lipper (Behm nəzəriyyəsi): əgər bir şəxs artıq həvəslə göstərdiyi hər hansı bir fəaliyyətə görə mükafat alırsa, o, öz hərəkətini super təsdiqlənmiş kimi qəbul edir və bunu öz iradəsi ilə edib-etmədiyini şübhə altına alır.

(Güleviçdən pulları olan qoca və pəncərəsinin kənarında oynayan uşaqları haqqında bir misal - onlar özləri oynadılar, onlardan qurtulmaq istədilər, pəncərəsinin altında oynamaq üçün onlara pul verməyə başladılar, sonra ödəməyi dayandırdılar - getdilər başqa yerdə oynamaq)

Hərəkətin predmetinin homojenliyi (endogenliyi) və məqsədi. Motivasiyanın özünə aid edilməsi - vasitə (hərəkət) və məqsəd (hərəkətin məqsədi) tematik olaraq bir-biri ilə əlaqəli olduqda, başqa sözlə, məqsəd hərəkətlə tematik olaraq bircins olduqda, hərəkət daxili motivasiya olunur. sonuncu yalnız öz məzmunu naminə həyata keçirilir. Xüsusilə, bir hərəkət yalnız əldə ediləcək nəticə naminə həyata keçirildiyi təqdirdə daxili motivasiya olacaqdır, çünki bu, problemi həll edəcək və ya öz imkanlarını qiymətləndirəcəkdir.

Əksinə, vasitə və məqsəd tematik olaraq bir-biri ilə üst-üstə düşmürsə, hərəkət xarici motivli olacaqdır ki, hərəkət və nəticə hansısa mənalı fərqli məqsədə gedən yolda yalnız bir vasitəyə çevrilsin. Məsələn, bir şəxs qisas almaq üçün deyil (bu, daxili motivasiya olardı), pulunu almaq üçün kiməsə hücum edərsə, təcavüz xarici motivli olardı.

Daxili motivasiya, əlbəttə ki, daha soyuqdur =)

Ən parlaq şəkildə konseptuallaşdırılıb xarici motivasiya növü-də təqdim olunub

davranış nəzəriyyələri (davranışın müəyyən edilməsində əsas diqqət gücləndirmədir - müsbət (mükafat, həvəsləndirmə) və ya mənfi (cəza)) müəyyən bir davranış aktının icrasını izləyən nəticələr. Davranışın əsas təşəbbüskarı və tənzimləyicisinin ona münasibətdə xarici möhkəmləndirmə olduğunun qəbul edilməsi davranışçı yanaşmanın bütün variantlarının əsas xüsusiyyətidir;

və instrumentallıq nəzəriyyələrində (Levin - davranışın aparıcı tənzimləyici amilləri davranışdan kənar nəticələrin valentliyi və davranış ilə bu nəticə arasındakı əlaqə olduqda).

Anlamaq üçün İnternetdən nümunələr - Chirkov :)

Xarici motivasiya

Valideynlərinin ona velosiped alacağına söz verdikdən sonra şagird bütün ev tapşırıqlarını yerinə yetirməkdə daha vicdanlı olub. Bu vəziyyətdə ev tapşırığı üzərində işləmək xarici motivasiyalı bir davranışdır, çünki dərslərə və intensivliyə diqqət (bu vəziyyətdə vicdanlılıq) tədqiqatın özündən kənar bir amil tərəfindən təyin olunur: velosiped əldə etməyi gözləmək. Bütün dostlar idman bölməsinə getdi, tələbəmiz də getdi. Onun üçün bölməyə getmək xarici motivli bir hərəkətdir, çünki onun təşəbbüsü və istiqaməti tamamilə dostlarının nəzarəti altındadır, yəni. tələbənin özündən kənarda. Dostların bölməyə getməyi dayandırdığı bir vəziyyəti təsəvvür edin. Çox güman ki, zahiri motivasiyalı dostumuz da ordan gedəcək. Ümumiyyətlə qəbul edilir ki, xarici motivasiya ilk növbədə mükafatlara, mükafatlara, cəzalara və ya arzu olunan davranışı başlatan və yönləndirən və ya arzuolunmaz davranışa mane olan digər xarici stimullaşdırma növlərinə əsaslanır.

daxili motivasiya

Əgər şagird evə gələrək həvəslə deyirsə ki, məktəbdə maraqlı dərs olub və o, sabah müzakirədə iştirak etmək üçün ensiklopediya oxumaq istəyir, o zaman daxili motivasiyalı davranış nümunəsi nümayiş etdirir. Bu zaman dərsin həyata keçirilməsinə diqqət dərsin özündən irəli gəlir və öyrənmək və yeni bir şey kəşf etmək prosesini müşayiət edən maraq və həzzlə əlaqələndirilir. Bütün dostlar dəb halını alıb (xarici motivasiya nümunəsi) karate-do bölməsinə yazılmaq üçün qaçanda, tələbəmiz isə onu maraqlandıran yeganə şey olduğu üçün şəhər bölməsinə gedəndə o, yenidən daxili motivasiya nümayiş etdirir. davranış.

Son yeniləmə: 30/10/2017

Bir insanın hərəkətlərinə nəyin səbəb olduğunu başa düşmək üçün onun davranışının əsasında hansı növ motivasiyanın dayandığını müəyyən etmək lazımdır.

Niyə biz başqa cür deyil, belə davranırıq? Davranışımıza nə rəhbərlik edir? Psixoloqlar motivasiya haqqında bir çox fərqli nəzəriyyələr inkişaf etdirmişlər, o cümlədən onun xaricdən (xarici) və ya insanın daxilindən (daxili) yarandığını öyrənmək.

Xarici motivasiya, yoxsa daxili motivasiya dedikdə tam olaraq nəyi nəzərdə tuturuq?

Xarici motivasiya

Xarici motivasiya mükafat almaq və ya cəzadan qaçmaq üçün hansısa hərəkəti yerinə yetirmək və ya fəaliyyətdə iştirak etmək istədiyimiz zaman yaranır.

Xarici motivasiyanın nəticəsi olan davranış nümunələri:

• Yaxşı qiymət almaq istədiyiniz fənnin öyrənilməsi.
• Valideynlərin narazılığının qarşısını almaq üçün otağı təmizləmək.
• Mükafat almaq üçün müsabiqəyə girmək.
• Artan təqaüd almaq üçün yaxşı akademik performans.

Bu nümunələrin hər birində davranış mükafat almaq və ya mənfi nəticədən qaçmaq istəyi ilə idarə olunur.

daxili motivasiya

Daxili motivasiya şəxsi fayda gətirdiyi üçün bir hərəkətin icrasını stimullaşdırır. Əslində, iş hər hansı bir mükafat üçün deyil, öz xatirinə edilir.

Daxili motivasiyanın nəticəsi olan davranış nümunələri:

· İdmanla məşğul olun, çünki bu, zövq verir.

· Krossvord tapmacalarını həll edin, çünki fəaliyyəti maraqlı hesab edirsiniz.

· Maraqlı hesab etdiyiniz oyun.

Bu halların hər birində insanın davranışı öz zövqü üçün nəyisə etmək üçün daxili istəkdən irəli gəlir.

Xarici və daxili motivasiya: hansı daha güclüdür?

Motivasiyanın iki növü arasındakı əsas fərq ondan ibarətdir ki, xarici motiv şəxsiyyətdən kənarda, daxili motiv isə daxildən gəlir. Tədqiqatçılar həmçinin müəyyən ediblər ki, iki növ motivasiya mövcud davranışda nə qədər təsirli olduğuna görə fərqlənə bilər.

Çoxsaylı araşdırmalar göstərdi ki, onsuz da xoş olan davranışlara görə mükafatların verilməsi daxili motivasiyanın zəifləməsinə səbəb ola bilər. Bir araşdırmada, məsələn, artıq maraq göstərdikləri oyuncaqla oynadıqları üçün mükafatlandırılan uşaqlar ona daha az diqqət yetirdilər.

Xarici motivasiya bir çox hallarda faydalı ola bilər, lakin:

• Mükafatın verilməsi, insanın ilkin marağına səbəb olmayan bir işə cəlb oluna bilər.
• Mükafatlar insanları yeni bacarıq və ya biliklər əldə etməyə təşviq etmək üçün istifadə edilə bilər. İlkin bacarıqlar əldə edildikdən sonra insanlar öyrənməyə davam etmək üçün əlavə motivasiyaya ehtiyac duyurlar.
• Mükafatlar həm də geribildirim mənbəyi ola bilər, insanlara performanslarının həvəsləndirici səviyyəyə çatdığını bildirmək imkanı verir.

Aşağıdakı hallarda xarici motivatorlardan qaçınmaq lazımdır:

• İnsan artıq fəaliyyətini özü üçün cəlbedici hesab edir.
• Mükafat maraqlı oyunu cəlbedici olmayan işə çevirə bilər.

Əksər insanlar daxili motivasiyanın daha təsirli olduğunu düşünsələr də, bu, hər vəziyyətdə doğru deyil. Bəzi hallarda insanlarda sadəcə olaraq hər hansı bir hərəkəti yerinə yetirmək üçün daxili istək olmur. Həddindən artıq mükafatlar lazımsız ola bilər, lakin ağıllı istifadə edilərsə, motivatorlar faydalı bir vasitə ola bilər. Məsələn, xarici motivasiya insanları heç bir daxili marağı olmayan bir işi və ya işi görməyə həvəsləndirmək üçün istifadə edilə bilər.

Tədqiqatçılar mükafatlar və onların daxili motivasiyaya təsiri ilə bağlı üç əsas nəticəyə gəliblər:

1. Gözlənilməz mükafatlar ümumiyyətlə daxili motivasiyanı azaltmır. Məsələn, fənni sevdiyiniz üçün imtahandan yaxşı qiymət alsanız və müəllim sizi sevimli qəhvəxanada endirim kuponu ilə mükafatlandırmaq qərarına gəlsə, yaxşı oxumaq üçün əsas motivasiyanız azalmayacaq. Bununla belə, bu cür təşviqlərdən ehtiyatla istifadə etmək lazımdır, çünki onların çoxu mükafatı gözləyəcək.
2. Tədqiqatçılar müəyyən ediblər ki, başqalarından daha yaxşı bir iş görən insanı tərifləmək daxili motivasiyanı əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər.
3. Mükafat müəyyən bir tapşırığı yerinə yetirmək üçün istifadə olunarsa və ya minimum iş görülərsə, daxili motivasiya azalacaqdır. Məsələn, uşaq hər dəfə sadə bir hərəkət edəndə valideynlər övladını təmtəraqlı təriflər oxuyurlarsa, gələcəkdə uşağın eyni işi yerinə yetirmək ehtimalı azalır.

Təlim prosesində xarici və daxili motivasiya da mühüm rol oynaya bilər. Bəzi ekspertlər iddia edirlər ki, dərəcələr, yaxşı qiymətlər və medallar kimi mükafatlara ənənəvi vurğu tələbələrin hər hansı daxili motivasiyasını zəiflədir. Digərləri isə hesab edir ki, bu amillər tələbələrin müəyyən sahədə özünü daha bacarıqlı hiss etmələrinə kömək edir və daxili motivasiyanı artırır.

Motivasiya- fəaliyyət üçün motivasiya. İnsan davranışına nəzarət edir və onun hərəkət istiqamətini müəyyən edir. Bu, hara getdiyimizdən, hansı fəaliyyətlə hərəkət etdiyimizdən və hədəflərimizə doğru irəliləyişdə nə qədər sabit olduğumuzdan asılıdır.

Başqa sözlə, motivasiya- hərəkətə təkan. Aydın bir əlaqə var: nə qədər aydın olarsa, motivasiya bir o qədər yüksək olar və nəticə bir o qədər yaxşı olar.

Görüşmək - şəxsi motivasiya Dostumuz və həmkarımız

O, bizi rahat kreslodan qaldırıb stolun, pianonun, molbertin başına oturdur. Bizi nail olmağa sövq edir məqsədləri və həyata keçirilməsi xəyallar.

- əsaslarından biridir uğur istənilən fəaliyyətdə. Və bu gün biz motivasiyanın nə olduğunu danışacağıq.

Xarici və daxili motivasiya.

Xarici motivasiya xarici mühitdən gələn mükafatlar və ya möhkəmləndirmələrlə əlaqələndirilir. Belə mükafatlara aşağıdakılar daxildir: əmək haqqı, mükafat, tərif, mükafat, mükafat və s.
Onlar işçi ilə işəgötürən arasında bağlanmış müqavilələrdə, müsabiqə şərtlərində, qanunlarda, insanlar arasında münasibətlərin xarakteri və s.

Xarici motivasiya nümunələri:

Marina birinci sinif şagirdidir. Yaxşı qiymət almağı, digər uşaqlara nümunə olmağı xoşlayır. Və xüsusilə qız uğuruna sevinən anasından tərif almaqdan məmnundur.

Tatyana satıcıdır. Onun üçün satışın həcmi vacibdir, çünki ayın sonunda maaş və bonusun ölçüsü birbaşa bundan asılıdır.

daxili motivasiya - bəlkə də ən təsirli və təsirli, təşviq daxildən gəlir. Müəyyən bir məqsədə çatdıqda insanda özünəinam hissi artır, insan məmnunluq alır, sevinc yaşayır, ruh qələbəni qeyd edir.

Daxili motivasiya nümunələri:

Anton tələbədir. Fizikaya həvəsli. Perspektivli sahədə inkişafla məşğuldur (nanotexnologiya). Məmnuniyyətlə o, əlavə olaraq seçilmiş layihə ilə məşğul olur. Kiçik kəşflər edərək, misilsiz sevinc alır, özünü bu istiqamətdə irəliləyiş etməyə qadir hiss edir.

Svetlana psixoloqdur. İşindən məmnunluq alır, insanlara özlərini dəyişməyə, daha yaxşı və xoşbəxt olmağa kömək edir.

Ən yaxşı seçim xarici və daxili motivasiyanın bir-birini tamamlamasıdır.

Tələbə təkcə tərif üçün öyrənmir, həm də yeni biliklərin mənimsənilməsi prosesindən həzz alır.
Satıcı öz əhəmiyyətini hiss edir, insanlara keyfiyyətli və lazımi məhsul seçməkdə kömək edir.
Tələbə daxili məmnuniyyətlə həm də elmi rəhbərdən tərif alır, konfransda öz fikirlərini təqdim etmək imkanı əldə edir.
Psixoloq görülən işə görə mükafat alır.

Bu birləşmə ilə nəticələr daha yüksəkdir.

Motivasiya "dan" və motivasiya "to".

Motivasiya "dən" və ya "qamçı" üsulu - cəzanın köməyi ilə fəaliyyətin idarə edilməsi (töhmət, cərimə, fiziki təsir, nalayiq söz). Bu zaman insanı qorxu idarə edir. O, bəladan, ağrıdan, pul pozuntusundan qorunmaq üçün ona tapşırılan işi layiqincə yerinə yetirməyə çalışır, əslində, cəzadan “yaxud” xilas olur.

Motivasiya "to" və ya "kök" köməyi ilə motivasiya - bir insan həvəsləndirməyə diqqət yetirir - xoş söz, əlavə istirahət günü, pul mükafatı, karyera yüksəlişi. Hər bir insan bu stimullaşdırma üsullarını özünəməxsus şəkildə qəbul edir. Kiməsə "qamçı" daha çox kömək edir, kiməsə "burun önündə yerkökü" daha təsirli olur.

Motivasiya fərdin fəaliyyətinə səbəb olan və onun fəaliyyətinin istiqamətini müəyyən edən həvəsləndirici amillərin məcmusudur. Əmək davranışı müxtəlif daxili və xarici həvəsləndirici qüvvələrin qarşılıqlı təsiri ilə müəyyən edilir. Daxili hərəkətverici qüvvələr - ehtiyaclar, maraqlar, istəklər, istəklər, dəyərlər, dəyər istiqamətləri, ideallar və motivlər

Psixoloqlar motivlərin iki sinfini müəyyən ediblər: daxili (prosedur-məzmun) və xarici. Xarici motivasiya davranışın fizioloji ehtiyaclar və ətraf mühitin stimullaşdırılması ilə müəyyən edilməsi, daxili (prosessual - məzmun) motivasiya isə ətraf mühitin təsiri və orqanizmin fizioloji ehtiyacları ilə birbaşa əlaqəsi olmayan amillərlə davranışın şərti olmasıdır. Daxili motivasiyalı davranış öz xatirinə həyata keçirilir və xarici məqsədə çatmaq üçün bir vasitə kimi yazıla bilməz. Xarici motiv isə o zaman aktuallaşır ki, davranışın əsas səbəbi bu davranışdan kənar, bu fəaliyyətdən kənar bir şey əldə edir.

İnsan birbaşa prosesin özündən və ya fəaliyyətin məzmunundan, davranışın özündən məmnunluq aldıqda, onu sövq edən motiv daxili, prosessual mənalı hesab edilə bilər.

Daxili motiv həmişə sevinc, işdən həzz halıdır. Əgər fəaliyyətə (və ya davranışa) maddi nemətlər, sosial amillər (status, prestij, güc, xarici tələblər) təkan veribsə, o, xaricdən motivasiya olunur.

Prosessual-mahiyyətli motivasiya yalnız fəaliyyətin özü üçün həyata keçirilən fəaliyyət formalarıdır (yəni prosesin özü və ya bu fəaliyyətin məzmunu fəaliyyətə təkan verdi). Eyni zamanda, motiv səmərəlilik hissidir və fəaliyyətin nəticəsi müxtəlif növ səriştələrin artmasıdır. Daxili motivasiyalı fəaliyyət formaları məqsədsizlik təəssüratı yaradır; fəaliyyətin nəticəsi deyil, prosesi stimullaşdırır (məsələn, uşaq oyunları, estetik təcrübələr, fəaliyyətin özü cəlbedicidir - hobbi). Buna görə də belə motivasiya bəzən prosessual adlanır.

Daxili motivasiyanın ilkin şərti, obyektiv əsası və konstruktiv aləti fərdin özünü təşkili potensialının formalaşması kimi şüurunun yaranması, formalaşması və inkişafı prosesidir. Bu mənada fərdin özünü təşkili ideyaları və hərəkətləri mənimsəmək üçün analitik zehni fəaliyyət əsasında həyata keçirilən onun qavrayışının məqsədyönlü və şüurlu sistemləşdirilməsi kimi təsnif edilə bilər. Bu, fərdin özünə yönəlmiş ideyalarının tədqiqi və formalaşdırılması, öz ehtiyaclarını dərk etmək və təmin etmək, zəruri biliklərin toplanması və inkişaf etdirilməsi, şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi və təşkilatçılıq bacarıqlarının inkişafı, mədəniyyətin zənginləşdirilməsi deməkdir. cəmiyyət, şəxsi inkişafın müəyyən səviyyəsinə nail olmaq, sosial statusun əldə edilməsi və möhkəmlənməsi .

Bir qayda olaraq, təşkilatda hər bir fəaliyyət həmişə mürəkkəb, prosessual, məzmun və xarici motivlərin birləşməsindən qaynaqlanır. Üstəlik, bəzi hallarda xarici motivlər, digərlərində isə prosessual motivlər üstünlük təşkil edir.

Xarici motivasiya hansısa son nəticəyə və ya məqsədə çatmağa yönəlmiş hər şeydir. Nailiyyət, güc, status, tələblərlə motivasiya olunan hər hansı fəaliyyət xaricdən motivasiyalı hesab edilməlidir. Fəaliyyət güc və ya sosial status nümayiş etdirmək (və ya əldə etmək) istəyi ilə motivasiya edildikdə, o, xarici motivlidir.

Aktivləşdirməyə təsir edən və prosedur və məzmun motivasiyasına səbəb olan bütün stimullar aşağıdakı xüsusiyyətlərə malikdir:

yenilik və dəyişiklik;

sürpriz;

mürəkkəblik;

Qeyri-müəyyənlik.

Bəzi məqbul (optimal) uyğunsuzluq, yeni məlumatın məlum və gözlənilən ilə uyğunsuzluğu maraq oyadır, axtarış fəaliyyətini stimullaşdırır, davranışı həvəsləndirir və istiqamətləndirir. Uşaq oyunları, manipulyasiya davranışları, istiqamətləndirmə və tədqiqat fəaliyyətləri açıq şəkildə məhz belə şəraitdən irəli gəlir.

Mürəkkəblik və gözləniləndən kənarlaşmalar da prosesin motivasiyasını müəyyən edən amillərdir. Güclü aktivləşmə vəziyyətinə səbəb olan məlum obyektdə gözlənilməz dəyişikliklərdir. Qeyri-adi, qeyri-standart hər şey axtarış fəaliyyətini stimullaşdırır və müsbət emosiyalar yaradır.

Daxili motivasiya cari məlumatla bəzi daxili standart (gözləntilər) arasında uyğunsuzluq çox böyük olmadıqda baş verir.

Tədris və ya iş prosesindən həzz alan insanların vəziyyətinin öyrənilməsi, daxili motivasiyalı fəaliyyət prosesində onların təcrübə və hisslərini öyrənmək prosessual və məzmun motivasiyasının aşağıdakı göstəricilərini müəyyən etməyə imkan verdi:

1. Fəaliyyətdə tam (zehni və fiziki) iştirak hissi.

2. Praktikada diqqətin, düşüncələrin və hisslərin tam konsentrasiyası.

3. İşin bu və ya digər vaxtında necə hərəkət edəcəyinizi aydın bildiyiniz hissi, məqsədlərin aydın şəkildə dərk edilməsi.

4. Mümkün səhvlər və uğursuzluqlar qorxusunun olmaması.

5. Özünü və ətrafını aydın dərk etmək kimi adi hisslərin itirilməsi, sanki öz işində “əriyir”.

Bu anlayışda prosessual-substantiv motivasiya insanın özünü işə həsr etməkdən xoşbəxt olması, zövqlə fəaliyyətə qərq olması deməkdir. Daxili motivasiya müəyyən emosional vəziyyətdir - fəaliyyət sevincidir. Daxili motivasiyalı fəaliyyət prosesində bir insanın vəziyyətini təsvir etmək üçün "axın" anlayışı təqdim olunur.

“Axın” anlayışı insanın öz işinə tam bağlılığını, fərd, sanki, fəaliyyət mövzusunda tamamilə dağıldıqda, diqqətin tamamilə öz işini unutduran bir məşğuliyyətə yönəldilməsi zamanı şən fəaliyyət hissini müəyyən edir. "mən". “Axın” bir növ sevinc, ilham, ləzzət halıdır.

"Axın" təcrübəsinin ortaya çıxması üçün mövzunun imkanları ilə tapşırığın mürəkkəbliyi nisbəti vacibdir. İmkanlar tapşırığın mürəkkəbliyini əhəmiyyətli dərəcədə üstələyirsə, o zaman insan cansıxıcılıq, əks halda narahatlıq yaşayır. Tapşırığın mürəkkəbliyi subyektin imkanlarından çox deyilsə, "axını" yaşamaq üçün şərait yaranır.

"Axınma" hissi insanda fəaliyyətin özündən həzz almağa başlayanda (məsələn, riyazi məsələlərin həllindən, idman oynamaqdan, şeir yazmaqdan və s.) yaranır.

"Axınma" hissi oyunla əlaqəli fəaliyyətə səbəb olur, çünki hərəkətə olan sevincli həvəs oyunda ən aydın şəkildə təmsil olunur.

“Axınma” təcrübəsi müstəsna hadisə deyil, o, həm də kiçik gündəlik epizodlar şəklində (yuxuda, fantaziyada, oyunda) özünü göstərir.

Daxili motivasiyanı xarakterizə etmək üçün iki növ təcrübə istifadə olunur:

1) öz imkanlarının hissi;

2) özünü təsdiqləmə.

Bu iki təcrübə nə qədər çox ifadə olunarsa, daxili motivasiya səviyyəsi bir o qədər yüksək olar. Bu vəziyyətdə fəaliyyət nə qədər güclü daxili motivasiyaya malikdirsə, bir o qədər öz imkanlarını sınaqdan keçirməklə bağlıdır və gücləndirmə tələb etmir. Xarici motivasiya nəticə əldə edildikdə, subyekt xarici səbəblərə (bacarıqlarına deyil) aid edildikdə və o, xarici təsirlər (məsələn, mükafat və cəza) nəticəsində öz iradəsi ilə deyil, hərəkət etdikdə olur.

Ətraf mühitin təzyiqi və tələbləri, vəd edilmiş mükafatlar və mümkün cəzalar - bütün bunlar özünütəsdiq təcrübəsi səviyyəsini tam asılılıq hissinə ("piyada" kimi hiss) qədər azalda bilər. İnsan özünü situasiyanın ustası kimi hiss etdikcə, fəaliyyətindən həzz alır və ONUN daxili motivasiyası bir o qədər yüksək olur; və nə qədər pis uğur qazanırsa, o, özünü xarici şəraitin oyuncağı kimi hiss edirsə, o, fəaliyyətini kənardan dəyərsizləşmiş və motivasiya edilmiş kimi qəbul edir.

Prosessual və məzmun motivasiyasının xüsusiyyətləri onların effektivliyini hiss etmək, ətrafdakı dünyada dəyişiklik mənbəyi kimi hiss etmək, öz hərəkətlərinin səbəbkarı olmağa çalışmaqdır (başqa insanların təsiri altına düşməmək). İnsanların öz müstəqillik təcrübəsi, ətraf aləmdəki dəyişikliklərin mənbəyi olduğunu hiss etməsi daxili (prosessual) motivasiyanın mühüm göstəricisidir.

Məsələn, işçi özünün fəaliyyətinin subyekti olduğunu hiss etdikdə (yəni ondan çox şeyin asılı olduğunu hiss edir) onun fəaliyyətinin daxili motivasiyalı olduğunu iddia etmək olar. Və işləyərkən dərk edir xarici amillər və şəraitlə (nəzarət, mükafat, cəza və s. mövcudluğu) şərtləndirilən kimi müəyyən edilir, yəni xaricdən motivasiya edilir. Bu xarici amillər aradan qalxdıqda və ya zəiflədikdə, fəaliyyətə olan impuls da yox olur və təbii ki, insan müstəqil olaraq bununla məşğul olmağa meylli deyil.

Digər amil - öz səriştəsi, öz imkanları hissi də hər hansı bir fəaliyyət üçün mühüm motivasiya (səbəb) olmaqla prosedur və məzmun motivasiyasını xarakterizə edir.

Öz qabiliyyətlərinin və səriştəsinin qiymətləndirilməsi, müəyyən tapşırığı yerinə yetirmək qabiliyyətinə inam bir çox fəaliyyətdə mühüm motivasiya amilidir.

Öz səriştəsinə inam, müəyyən bir işi yerinə yetirmək qabiliyyətinə (bacarığına) dair rəydir.

Siz həmçinin qrup effektivliyi deyilən hissi, qrupun qarşıdan gələn tapşırığın uğuruna inamını vurğulaya bilərsiniz. Kooperativ fəaliyyətlərdə qrup üzvləri bütövlükdə qrupun uğur əldə etmək qabiliyyətinə inamlarını ifadə edirlər. Effektiv qrupların qrup effektivliyinə güclü inamı var.

Güclü səriştə hissi olan fərdlər çətinliklərlə qarşılaşdıqda, onların öhdəsindən gəlməkdə daha əzmkar olurlar. İnsanın öz qabiliyyətlərinə inamı fəaliyyətin motivasiyasını və səmərəliliyini müəyyən edir.

Performans iki səbəbə görə zəif ola bilər:

İnsanların heç bir qabiliyyəti yoxdur;

Kifayət qədər bacarıqla, özlərinə inamı yoxdur.

Qeyd etmək lazımdır ki, insanın səriştəsinin subyektiv qiymətləndirilməsi qabiliyyətlərin inkişaf səviyyəsindən daha çox fəaliyyətə müsbət münasibəti müəyyən edir. Qabiliyyətin özü də böyük rol oynayır. Bununla belə, orta qabiliyyətli bir insan özünə kifayət qədər inamlı ola bilər, digəri isə kifayət qədər inamlı ola bilər. Beləliklə, fəaliyyətdə motivasiya və əzmkarlığı şərtləndirən öz qabiliyyətlərinin subyektiv qavranılması, səriştəsinin qiymətləndirilməsidir.

Beləliklə, əhəmiyyətli motivasiya amili qabiliyyətlərin səviyyəsi deyil, öz imkanlarının subyektiv qiymətləndirilməsi və fəaliyyətin effektivliyinə inamdır.

Güclü özünü effektivlik hissi ilə işləyən işçilər qarşılarına çətin məqsədlər qoyur və onlara nail olmaq üçün daha çox çalışırlar.

Fəaliyyət prosesində müəyyən uğurlar müşahidə olunduqda öz səriştəsinə inam artır. Uğurlu fəaliyyət təcrübəsi öz səriştəsini hiss etməkdə müsbət şəkildə əks olunur.

Bir insanın öz qabiliyyətlərinə inamına təsir edən üç amil var:

Əvvəlki tapşırıqların uğurla yerinə yetirilməsi (uğur və uğursuzluq təcrübəsi);

başqalarına baxmaq;

şifahi inandırma.

Özünə inamı inkişaf etdirmək üçün əhəmiyyətinə görə bu amillərin hər birinə daha yaxından nəzər salaq.

Keçmişdəki uğurlu təcrübə insanın sipahilərinə güvənməsinin ən mühüm mənbələrindən biridir. Bir sıra uğurlardan sonra özünə inam artır, uğursuzluqlar isə onu azaldır. Fəaliyyətin ilkin mərhələsindəki uğursuzluqlar bu cür inanclara son dərəcə mənfi təsir göstərir.

Ancaq uğursuzluqlar səy çatışmazlığı kimi qeyri-sabit daxili amillə əlaqələndirilirsə (yəni insan uğursuzluğunun səbəbini kifayət qədər işləməməsi, lazımi səy göstərməməsi ilə izah edərkən), o zaman mənfi təsir göstərir. uğursuzluqlar azalır və uğursuzluqlar praktiki olaraq onun öz səriştəsinə və özünə hörmətinə təsir göstərmir. Uğursuzluğun səbəblərinin bu izahı mənfi təcrübənin təsirini, öz səriştəsi hissini və öz qabiliyyətlərinə inamı yumşaldır. Uğursuzluqlarını səy azlığı kimi izah etmək acizlik hissinin formalaşmasına səbəb olmur və öz səriştəsinin qiymətləndirilməsini aşağı salmır.

Başqalarının nailiyyətlərini müşahidə etmək özünə inamın başqa bir mənbəyidir. Bir insan bir həmkarının problemin öhdəsindən uğurla gəldiyini görəndə, bu, öz qabiliyyətlərinə inamı artırır.

Model (başqa bir şəxs) tərəfindən təkcə bacarıqların deyil, həm də uğurlu strategiyanın, əzmkarlığın, problemin həllində bir neçə yol və variantı sınamaq istəyinin nümayiş etdirilməsi mühüm əhəmiyyət kəsb edir. İnsan başqalarından bacarıq və bacarıqlarla yanaşı, əzmkarlıq, maneələri və çətinlikləri dəf etmək istəyini də mənimsəyir. Baxır başqa adam subyekt öz hərəkətlərində oxşar strategiyanı təqlid edə, borc götürə və istifadə edə bilər.

Ən güclü təsir, bir qayda olaraq, yaxın ətrafdakı insanlar tərəfindən edilir. Ancaq televiziya, ədəbi və s. modelləri təqlid etmək olar.

Əgər işçilər tərəqqi ilə bağlı rəy alırsa (müsbət məlumat uğurlu tapşırıqlar), növbəti tapşırığı yerinə yetirmək qabiliyyətinə inamı artır. Menecerlər işçilərə öz səylərinin təşkilatın uğuruna töhfə verdiyinə işarə edərək, onların əzmkar hərəkətlərini təşviq edirlər. Bu cür rəylərin təsiri altında tabeliyində olanlar uğur qazanmaq üçün səy göstərməyə və çox çalışmağa davam edəcəklər.

Ancaq bir tapşırığın uğuru və ya uğursuzluğu haqqında məlumat yalnız öz səlahiyyətləri hissini inkişaf etdirmək üçün kifayət deyil. Tabeliyində olanın özünü daha səriştəli hiss etməsi üçün tabeliyində olanın dəqiq hansı bacarıqlarının yaxşılaşdığı və bunun gələcəkdə ona necə kömək edəcəyi barədə vacib məlumat (əlaqə).

Uğurlu fəaliyyət nəticələrini əldə etmək üçün bir insanın çətinlikləri dəf etmək və əzmkarlıq göstərmək strategiyasına sahib olması eyni dərəcədə vacibdir.

İstənilən fəaliyyətin başlanğıcının həmişə bir çox çatışmazlıqlarla müşayiət olunduğunu, çətin tapşırığı yerinə yetirmək üçün ilk variantın əksər hallarda qeyri-kamil olduğunu və səylər, əzmkarlıq və strategiyanın dəyişdirilməsi sayəsində performansın əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşa biləcəyini göstərərək, lider çətinliklərin öhdəsindən gəlmək üçün strategiya nümayiş etdirir. Bu cür modelləşdirmə motivasiyaya bəzi bacarıqların adi nümayişindən daha güclü təsir göstərir. Tabeçiliyində olanlara xüsusi bacarıqların təkmilləşdirilməsini, yəni fəaliyyətin uğurlu icrasını tam olaraq nəyin təmin etdiyini qeyd etmək vacibdir.

Yarışlar prosessual və mahiyyəti motivasiyaya xələl gətirir. Hər bir işçinin nailiyyətlərinin başqalarının nailiyyətləri ilə müqayisəsi əsasında qiymətləndirilməsi, insanın heysiyyətinə əhəmiyyətli dərəcədə təsir edən arzuolunmaz hərəkətlər kimi qiymətləndirilməlidir. Hər bir işçinin fəaliyyətini uğur əldə etmək üçün zəruri olan əvvəlki səyləri ilə müqayisə etmək daha məqsədəuyğundur. İnsanlar, bir qayda olaraq, uğur qazanmaq üçün səylərə xüsusi əhəmiyyət verməyə meylli deyillər. Qabiliyyətlərin rolunu həddən artıq qiymətləndirərək, onlar, bir qayda olaraq, səyi uğuru təmin edən vacib amil kimi qəbul etmirlər.

Uğursuzluğun səbəblərini izah etmək də mühüm motivasiya faktorudur. İnsan uğursuzluğun səbəblərini səy azlığı ilə əlaqələndirdikdə, bu, müsbət imic və heysiyyətin yaranmasına kömək edir, ifaçının bacarıq çatışmazlığı səbəbindən uğursuz olduğunu etiraf etmək isə özünə hörmət, özünə hörmət və özünə inamı azaldır. güvən.

İnsanların heysiyyətini və yüksək heysiyyətini qoruyub saxlamaq istəyi istənilən fəaliyyətdə mühüm həvəsləndirici amildir. Fərd çox vaxt uğur qazanmağın əsas amilinin bacarıq olduğuna inanır və uğursuzluğun əsas səbəbi onların olmamasıdır. Belə bir münasibət müsbət imic, özünə hörmət və yüksək özünəinamı qorumaq üçün uğursuzluqdan qaçmaq üçün arzuolunmaz bir meyl yarada bilər.

Uğursuzluqdan qaçmaq istəyi digər mənfi nəticələrə gətirib çıxarır. Uğursuzluqdan qaçmağa çalışan insan qarşısına ya çox aşağı, ya da çox yüksək məqsədlər qoyur. Aşağı məqsədlər və asan tapşırıqlar adətən uğurun təminatıdır. Onları seçməklə insan özünə hörmətini və sabit özünə hörmətini saxlayır. Bəzi insanlar özlərinə yüksək (çox vaxt əlçatmaz) məqsədlər qoyurlar ki, sonradan uğursuzluğa tab gətirmək və tapşırığın mürəkkəbliyinə istinad edərək, özünü doğrultmaq daha asan olsun.

Beləliklə, işçilərin öz səriştələrini hiss etməsi prosessual və maddi motivasiyanın inkişafında vacib xüsusiyyət və amildir. Rəhbər və tabeçiliyində olanlar arasındakı əks əlaqənin xarakteri tabeliyində olanın işinin motivasiyasına əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. Beləliklə, məsələn, iş prosesində müsbət rəylər olduqda (təsdiq, müsbət qiymətləndirmə), prosedur və məzmun motivasiyası artır. Mənfi rəylər üstünlük təşkil edərsə (işçilərin qeyri-peşəkarlığını və ya səriştəsizliyini göstərən qeyri-qənaətbəxş rəylər), işçilərin daxili motivasiyası azalır.

Bununla belə, qeyd etmək lazımdır ki, nəticələrin qiymətləndirilməsi iki şəkildə qəbul edilə bilər:

Bacarıqlılığın sübutu kimi o, artır və bununla da prosedur və məzmun motivasiyasını artırır;

Xarici nəzarətin təzahürü kimi, bu halda prosessual motivasiyanı zəiflədir.

Məsələn, menecer tabeliyində olan şəxsin işini belə qiymətləndirdi: “Yaxşı iş gördün”. Bu təsdiq, bir tərəfdən, tabeliyində olanlar tərəfindən öz səlahiyyətlərinin sübutu kimi qəbul edilə bilər. Lakin, digər tərəfdən, tabeçiliyində olan şəxs bunu bir növ psixoloji nəzarət (yəni menecerin bütün tələblərini yerinə yetirdiyinin təsdiqi kimi) kimi qəbul edə bilər. Eyni halın bu iki subyektiv şərhinin prosessual və substantiv motivasiyaya psixoloji təsiri əks olacaq. Birinci halda, tabeliyində olanın daxili motivasiyası artacaq, ikincisi, azalacaq.

Beləliklə, hər bir idarəetmə hərəkəti tabeliyində olanlar üçün fərqli məna və fərqli məzmuna malik ola bilər. Nəzarət hərəkəti tabeliyində olanlar tərəfindən əks əlaqə (uğur haqqında məlumat) kimi qəbul edilirsə, o, şəxsi iştirak, muxtariyyət, səriştə hissini artırır, tabeliyində olanın daxili motivasiyasının artmasına kömək edir. İdarəetmə hərəkəti davranışa nəzarət mənasını qazanırsa (yəni tabeliyində olan şəxs tərəfindən xarici təzyiq və nəzarət kimi qəbul edilir), bu, prosessual və məzmun motivasiyasını azaldır.

Beləliklə, tabeçiliyində olanların daxili motivasiyasının artmasına və ya azalmasına cavabdehlik təkcə özlüyündə idarəetmə fəaliyyəti deyil, həm də onun tabeliyində olanlar üçün əhəmiyyəti (məlumatlandırma və ya nəzarət) təşkil edir.

İşçilərin prosessual və maddi motivasiyasına müsbət təsir göstərən amillərə sərbəst seçim vəziyyətləri daxildir. İşçilərin özləri tərəfindən edilən seçim (məsələn, vəzifələrin seçimi və ya onların həllinə yanaşmalar) onlara işdə sərbəstlik və öz müqəddəratını təyin etmək imkanı verir. İşçilərin menecer tərəfindən daimi tənzimləmə və nəzarət hissi prosessual və maddi motivasiyanı əhəmiyyətli dərəcədə azaldır. Təbii ki, belə şəraitdə onlar öz fəaliyyətlərini məcburi, kənardan şərtləndirilmiş, yəni xaricdən motivasiya olunmuş kimi qəbul etməyə başlayırlar.

Təbii ki, iş xarici amillərin təsiri altında həyata keçirilə bilər. Ancaq təsdiq və cəza zəiflədikcə və kənar nəzarət aradan qaldırılan kimi işçinin motivasiyası da zəifləyir.

Fəaliyyəti stimullaşdırmaq üçün kifayət qədər daxili motivasiyaya xarici motivasiya əlavə edilərsə, o zaman fəaliyyətə meyl və buna uyğun olaraq prosedur və məzmun motivasiyasının səviyyəsi azalır. Başqa sözlə, daimi mükafatlar (xarici stimullar) maraqlı fəaliyyətlərlə məşğul olmaq üçün daxili motivasiyanı azaldır. Diqqət yetirmək lazımdır ki, yalnız daxili motivasiya azalır, yəni insan fəaliyyəti üçün ilk növbədə cəlbedici olan proses və məzmuna maraq azalır. Müəyyən müddət ərzində müntəzəm mükafatlar (yəni xarici gücləndirmə) almaq prosesində ümumi motivasiya səviyyəsi kifayət qədər böyük olacaqdır. Bununla belə, mükafatlar ləğv edildikdən sonra fəaliyyətin özünə maraq (yəni onun prosesinə və məzmununa) xarici gücləndirmə başlamazdan əvvəlkindən daha zəif olacaqdır.

Müəyyən edilmişdir ki, maddi mükafatlar simvolik və ya şifahi (şifahi) motivasiyadan daha çox prosessual və maddi motivasiya göstəricilərini azaldır. Gözlənilən mükafatlar gözlənilməz olanlardan daha çox proses-məzmun motivasiyasını zəiflədir.

Bütün bu məlumatlar etibarlıdır, bir şərtlə ki, fəaliyyət ilk dəfə insanlarda böyük həvəs oyatdı. Mükafat maraqlı tapşırığın həzzini azaldıb, lakin maraqsız işin həzzini o qədər artırdı ki, ikincisi üzərində işləmək birincini yerinə yetirməkdən daha çox sevinc gətirməyə başladı.

Mükafatların vəd edilməsi mümkün həzzin həyata keçirilməsinə səbəb olur. Eyni zamanda səriştənin azalması və özünü təsdiqləmənin azalması hissi varsa, daxili motivasiya zəifləyir.

Beləliklə, işçilərə muxtariyyət təmin edən və onların səriştəsini və özünə inamını qoruyan şərait proses-məzmun motivasiyasını artırır. İşçilərə təzyiq göstərən, onlara nəzarət edən, səriştəsizliyini vurğulayan, iş prosesində irəliləyişlə bağlı aydın və adekvat məlumat verməyən hallar yalnız prosessual və maddi motivasiyanı zəiflədir.

Psixologiyada motivasiyanın iki növü var - müsbət və mənfi. Müsbət motivasiya öz fəaliyyətində uğur əldə etmək cəhdi kimi qəbul edilir. Bu, öz işində uğur qazanmaqda şüurlu fəaliyyətin təzahürünü nəzərdə tutur. Bu vəziyyət müsbət emosiyaların və hisslərin təzahürü ilə əlaqələndirilir. Ancaq mənfi motivasiya cəza ilə əlaqəli olan hər şeyi, təkcə maddi deyil, həm də mənəvi, yəni qınama ilə əlaqəli hər şeyi əhatə edir.

Motivasiya heyəti təşkilati məqsədə çatmaq üçün istiqamətləndirmək olmalıdır. Artıq qeyd edildiyi kimi, bu, yalnız fərdi ehtiyaclar vasitəsilə motivasiya və ya təşkilati vəzifələrin həyata keçirilməsi yolu ilə fərdi ehtiyacların ödənilməsi imkanlarının dərk edilməsi halında təsirli olacaqdır. Və bu əlaqə nə qədər yaxın olarsa, motivasiya bir o qədər təsirli olar.

İ.Muraşkonun fikrincə, motivasiya modeli ardıcıl mərhələlərdən formalaşır, yəni:

İnsan ehtiyaclarının və stimullarının tərifi.

Qarşılanmayan ehtiyaclar gərginliyə səbəb olur.

Gərginliyə xarici şərait, imkan və məqsəd təsir edir.

Ehtiyacları ödəmək üçün səy lazımdır.

Səylər zəif cəhətlərə əsaslanan müəyyən səviyyəli göstəricilərin əldə edilməsinə gətirib çıxarır.

Əldə edilmiş göstəricilərə görə ilkin ehtiyacları və həvəsləri ödəyən mükafatlar verilir.

Bu sxem tsiklik olaraq həyata keçirilir: bəzi ehtiyacların ödənilməsi digərlərinə səbəb olur, onların ödənilməsi yenidən müəyyən səylər tələb edəcəkdir.

İnsan əməyi ehtiyaclardan əlavə, digər amillərlə, məsələn, qabiliyyətlər, mühit və s.

Hər bir təşkilatda öz motivasiya sistemlərini yaratarkən fərdi motivasiya amillərinə üstünlük verilir. Bu, təşkilatın ölçüsündən, yerləşdiyi həyat dövrünün vəziyyətindən, resursları cəlb etmək qabiliyyətindən, şəxsi qavrayışdan və rəhbərlik tərəfindən müəyyən amillərdən istifadənin məqsədəuyğunluğundan asılıdır.

Bir qayda olaraq, ilkin olaraq daha güclü təsir xarici amillər tərəfindən həyata keçirilir, lakin onların fəaliyyəti zamanla məhdudlaşır. Daxili amillər daha uzunmüddətli və daha dərin motivatorlar hesab edilir, lakin onlar təşkilatın hər bir üzvünə fərdi yanaşmanı və iş üçün müvafiq şəraitin yaradılmasını, işdən kənar ünsiyyəti, rəhbər-tabeçiliyin münasibətlərinin psixologiyasında dəyişiklikləri, dəyişiklikləri tələb edir. təşkilatın idarə edilməsi fəlsəfəsində, ən yüksək dəyərə malik təşkilatın təşəbbüskar, yaradıcı, yüksək motivasiyalı kadr olduğunu başa düşmək.

eyni zamanda anlamaq lazımdır ki, daxili və xarici amillər antaqonist kimi çıxış etmir - onlar bir-birini tamamlayır və insan davranışı bir çox motivlərin eyni vaxtda fəaliyyəti ilə müəyyən edilir.

Təşkilatın üzvlərini effektiv şəkildə həvəsləndirmək üçün aşağıdakılar lazımdır:

İşçiləri qane edəcək əmək haqqı səviyyəsini müəyyən etmək;

İstənilən əmək məhsuldarlığı səviyyəsini təyin edin, buna nail olmaq mümkün olmalıdır;

Ədalətli nisbəti müəyyənləşdirin: nəticələr-mükafat;

Cəzaların və həvəsləndiricilərin ədalətli istifadəsini təsvir edin;

İşçilərin özünü həyata keçirməsi üçün müvafiq şərait yaratmaq;

Təşkilatın aydın və əldə edilə bilən məqsədlərini formalaşdırmaq, onlara nail olmaq işi daha da həvəsləndirəcək;

Təşkilat üzvlərinin əmək motivasiyasının daxili və xarici amillərinin balanslaşdırılmış istifadəsi üçün şərait yaratmaq.

Xarici, sistemin işçiləri ilə əlaqədar olaraq, motivasiyalar təşkilatda daha çox və ya daha az səmərəli işləyə bilər, lakin bir insanın daxili motivasiyası yoxdursa, heç bir motivasiya hadisəsi uğurlu olmayacaqdır.

daxili motivasiya - bu, yerinə yetirilən işə, insanın işlədiyi kollektivə və ətraf mühitə münasibətdən yaranan müsbət emosiyalarla xarakterizə olunan insanın psixoloji vəziyyətidir. Daxili motivasiyanın bir xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, təşkilatın ona müsbət istiqamətdə təsir göstərməsi çox çətindir, başqa yerdə təşkilatın günahı ilə motivasiya çox yaygındır.

Demotivasiya - əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün şəxsin daxili motivasiyasının qismən və ya tamamilə itirilməsi.

İnsan yeni bir iş və ya təhsil yerinə gələndə onun güclü daxili motivasiyası olur, çünki yeni vəzifələr, yeni perspektivlər, yeni üfüqlər yaranır.

Mütəxəssislərin fikrincə, təşkilat daxili motivasiyaya müsbət istiqamətdə təsir göstərə bilmədiyi üçün demotivasiyanın mümkün amillərini yumşaltmaq üçün hər cür səy göstərilməlidir.

İşçilərin motivasiyasını azaldan əsas amillər bunlardır:

işə qəbul və ya vəzifə dəyişdirərkən əldə edilmiş razılaşmaların pozulması;

Özünün yüksək qiymətləndirdiyi hər hansı bir işçi bacarığının tətbiq edilməməsi;

İdeya və təşəbbüslərə məhəl qoymamaq;

Təşkilata aidiyyət hissinin olmaması;

Öz peşəkar inkişafı və görünən nəticələrinin olmaması ilə özünü göstərən nailiyyət hissinin olmaması;

Rəhbərlik və həmkarlar tərəfindən nailiyyətlərin və nəticələrin tanınmaması;

İşçi statusunda dəyişiklik yoxdur.

Bir işçi üçün tapşırıqların diapazonunu təyin edərkən, onu müxtəlif layihələrə cəlb edərkən və təşkilatın həyatında iştirak atmosferi yaratarkən mümkün demotivasiya amillərini nəzərə almaq, insanın daxili motivasiyasını yüksək səviyyədə saxlamağa kömək edəcəkdir. potensialından səmərəli istifadə etməkdir.

Təşkilatlar daxili motivasiya biliklərinə əsaslanaraq məlum motivasiya qüvvələrini istifadə edərək iki HR strategiyasından birini seçə bilər.

Situasiya üstünlüklərindən istifadə strategiyası. Bu strategiya ucuz işçi qüvvəsinin həddindən artıq olması vəziyyətindən istifadəyə əsaslanır. Eyni zamanda, işçilərin maddi həvəsləndirici bazası aşağıdakılarla minimuma endirilir: əmək haqqının ümumi aşağı səviyyəsinin müəyyən edilməsi; bir şəxs iş yerində möhkəmlənmək üçün maksimum səmərəliliklə işləməyə çalışdıqda, sınaq müddəti deyilən müddət üçün aşağı əmək haqqı səviyyəsinin təyin edilməsi; kadrların daimi rotasiyası və s.

İkinci strategiya yüksək ixtisaslı işçilərin cəlb edilməsi və saxlanılması taktikalarından istifadə edərək daxili motivasiyanın daim təkmilləşdirilməsinə əsaslanır.

Xarici motivasiya insanı hansısa fəaliyyətə həvəsləndirən xoş nəticələr və ya fəaliyyətin nəticələridir (mükafat, tərif, uğur).

İnsan müəyyən bir fəaliyyət göstərdikdən sonra bəyənmə, müsbət qiymətləndirmə, maddi mükafat, yəni müsbət möhkəmlənmə ala bilər. Müsbət möhkəmlənmədən yaranan məmnunluq fəaliyyətlə əlaqələndirilir, beləliklə, fəaliyyət-zövq əlaqəsi qurulur. Bir insanın gələcəkdə həzz almaq arzusu var (tərif, maddi mükafat və s.)

Əgər fəaliyyət prosesi və ya onun nəticəsi gücləndirilmirsə (yəni nə təsdiq, nə də mükafat və müvafiq olaraq həzz olmadıqda), onda bu halda insanın gələcəkdə bu fəaliyyəti yüksək səviyyədə həyata keçirməyə çalışması ehtimalı azdır. və ya təşkilat səviyyəsi üçün kifayət qədər səviyyə.

Müəyyən bir fəaliyyətlə əlaqəli müsbət təcrübələr təcrübədən əvvəl və ya təcrübə zamanı baş verənləri emosional olaraq gücləndirir. Nəticədə, insan məmnuniyyətə səbəb olan və ya narazılığın qarşısını almaq üçün fürsət verən şeyi etməyə çalışacaq. Əgər hansısa hərəkət xoş təcrübə ilə birləşdirilibsə, müsbət emosiyaların fəaliyyətlə birləşməsi bu fəaliyyət üçün motivasiyanı artırır.

Müəyyən Davranışlar birləşdirilir və təkrarlanır gələcək müsbət nəticələrlə müşayiət olunduqda (mükafat, təsdiq, özlərini təsdiq etmək imkanı). Və onların təkrarlanma ehtimalı, bir qayda olaraq, bu hərəkətlər xoş emosiyalarla əlaqəli olmadıqda və ya əksinə, mənfi bir şeylə (cəza, bəyənilmə və s.) Müşaiyət olunduqda azalır.

Bir şəxs müəyyən davranış formalarına görə müsbət möhkəmləndirmə (təsdiq, mükafat) alırsa, bu cür hərəkətlər gələcəkdə sabitləşir və təkrarlanır və cəzaya müraciət edərək, insan müəyyən hərəkətlərdən yayınmağa məcbur olur. Müəyyən hərəkətlərə və ya hərəkətsizliyə görə cəza alan bir insan istədiyi üçün deyil, cəzadan qorxduğu üçün "olduğu kimi" hərəkət etməyə davam edəcəkdir. Cəza təhlükəsi aradan qalxdıqda isə əvvəlki arzuolunmaz davranış formaları bərpa olunur.

Bir çox psixoloqun fikrincə, yalnız cəzaya müraciət etməklə, daxili motivasiyalı fəaliyyət formalaşdırmaq mümkün deyil. Cəzadan istifadə edildikdə, onu müsbət möhkəmləndirmə ilə birləşdirmək məsləhətdir.

Zəruri təşkilati davranışı formalaşdırmaq üçün işçilərin sosial baxımdan arzuolunan hərəkətlərini vurğulamaq və onları təsdiq, mükafatlandırma və digər gücləndirmə növləri ilə gücləndirmək lazımdır. Təşkilati davranışın müsbət gücləndirilməsinin müxtəlif növləri var.

Tərif (təsdiq): menecer yüksək performans üçün tabeliyində olan şəxsin hərəkətlərini təsdiqləyir. Müsbət gücləndirmə (tərif) müəyyən dərəcədə liderlə tabeçiliyində olan qarşılıqlı münasibətdən asılıdır. Fəaliyyət subyektinin (tabeliyində olan) yaxşı münasibətlərdə olduğu menecerlərin tərifi, bir qayda olaraq, böyük təsir göstərir. Təsdiq formalarının monotonluğu və onların sistemli istifadəsi bu cür möhkəmləndirmənin təsirini azaldır.

İmtiyazlar və statuslar artır. Rəsmi və ya qeyri-rəsmi statusun artması müsbət gücləndirici təsir göstərir. Statusun yüksəldilməsi ilə bağlı gözləntilər şəxsiyyətə nəzərəçarpacaq dərəcədə təsir göstərir (fəaliyyəti stimullaşdırır).

Proqressiv firmalar idarəetmədə bu motivasiya faktorundan istifadə edə bilirlər. Kifayət qədər geniş idarəetmə sistemi (bir çox şöbələrin, qrupların olması) həm rəhbərliyin, həm də adi işçilərin motivasiyasına əhəmiyyətli təsir göstərir. İnsanın hətta kiçik struktur bölməsinin və ya qrupunun rəhbəri olmağa həvəsi olur və istədiyi statusa çataraq, iyerarxik pilləkənləri daha da yuxarı qalxmağa çalışır.

Müəyyən imtiyazlar almaq imkanı, əmək haqqının artırılması, idarəetmə qabiliyyəti və bununla da onların gücə olan ehtiyacını ödəmək əsas motivasiya amilləridir. Bu, insanı mövqe axtarmağa, onu əldə etmək üçün böyük səy göstərməyə sövq edir. O, təbii olaraq idarəetmə iyerarxiyasında daha yüksəklərə qalxmağa çalışır. İnsanlara təsir etmək və başqasının iradəsinin obyekti və passiv icraçısı deyil, dəyişikliklərin subyekti (“mənbə”) olmaq kifayət qədər cəlbedicidir. Axı bir insan müstəqil şəkildə təsir etməyə, müəyyən etməyə, qərar verməyə və digər insanların təsir obyekti olmamağa çalışır.

Güvən, diqqət, qabiliyyətlərinizin qiymətləndirilməsi, özünüzü lider (lider) kimi nümayiş etdirmək imkanı - bütün bunlar insanı daha da çox işləməyə sövq edir.

Təxminlər, ballar, test göstəriciləri. “Yaxşı” və “əla” qiymətləri, yüksək reytinq, yüksək test balları əhəmiyyətli həvəsləndirici təsir göstərir. Qeyd etmək lazımdır ki, daha differensiallaşdırılmış qiymətləndirmə sistemi daha çox motivasiya dəyərinə malikdir. Bu halda, tabeçiliyində olan şəxs öz nailiyyətlərini təkcə digər insanların nəticələri ilə deyil, həm də əvvəlki nailiyyətləri ilə müqayisə edə bilər. Yalnız müsbət qiymətləndirmə deyil, həm də perspektivlərə baxış, nailiyyətlərini üstələmək istəyi işə həvəsləndirir.

Maddi mükafat. Mükafatlar, hədiyyələr, bonuslar, pul mükafatları hər hansı bir fəaliyyətin motivasiyasına böyük təsir göstərir. Lakin sistematik istifadə ilə müsbət möhkəmləndirmənin bu formaları prosedur-məzmun motivasiyasına mənfi təsir göstərə bilər.

Möhkəmləndirmədə əsas şey, maraq yaratmağa çalışdığımız müəyyən bir fəaliyyətlə əlaqələndirdiyimiz müsbət emosiyaların olmasıdır. Möhkəmləndirmə üçün, müəyyən dərəcədə, müsbət emosiyaların mənbəyinin harada yerləşməsinin əhəmiyyəti yoxdur: təsdiqdə, simvolik mükafatlarda və ya maddi həvəsləndirmələrdə. Ən əsası həzzin müəyyən bir fəaliyyətlə birləşməsidir. Əgər hansısa fəaliyyətlə məşğul olanda həzz almağı öyrənirsə, bu yolla insanda bu fəaliyyətə maraq (və ya prosedur-məzmun motivasiyası) formalaşa bilər. Əgər özünüzü tərifləyirsinizsə, bir fəaliyyətin uğurla başa çatması üçün özünüzü şokolad və ya digər şirniyyatlarla mükafatlandırırsınızsa, bu, özünü gücləndirən təsir göstərə bilər (və marağın, fəaliyyət üçün motivasiyanın formalaşmasına kömək edir).

Bir insanın müəyyən bir təşkilati davranış formasının gücləndirilməsindən və ya özünü gücləndirməsindən aldığı həzz nə qədər güclü olarsa, davranış (və ya fəaliyyət) bir o qədər güclü olacaqdır.

Müəyyən bir insan üçün ən böyük zövqə nəyin səbəb olacağını, hansı gücləndirmə formasının təsirli olacağını bilmək çox vacibdir. Müvafiq möhkəmləndirmə formasını seçmək üçün fərdin ehtiyacları və motivləri iyerarxiyası haqqında məlumat vacibdir.

Motivasiya, bu fəaliyyətlə əlaqəli həzzin proqnozlaşdırılması səbəbindən fəaliyyətə olan istəkdir. Müəyyən bir işi yerinə yetirdikdən sonra məmnunluq alan insan gələcəkdə belə bir həzz alma ehtimalını öz üzərinə götürür ki, bu da onu bu fəaliyyəti yerinə yetirməyə həvəsləndirəcək. Beləliklə, həzzin gücü, müsbət emosiyaların intensivliyi fəaliyyət üçün motivasiyanın formalaşmasında mühüm amildir.

Xarici gücləndirmə müvəffəqiyyət və ya uğursuzluq haqqında operativ və uyğun rəylə birləşdirildikdə daha təsirli olur. Eyni zamanda, fəaliyyətin nəticəsi, fəaliyyətin vacib komponentlərinin irəliləməsi və ya pisləşməsi qeydə alınır və qeyd olunur. Bu, insana öz fəaliyyətlərinin effektivliyinə nəzarət etməyə imkan verir.

Möhkəmləndirmə addım-addım proqramla birləşdirildikdə, yəni insanın arzuolunan təşkilati davranış formalarına nail olunduqda və tədricən gücləndirildikdə ən böyük təsirə malikdir.

Bir işçinin təşkilati davranışında kiçik fraqmentləri ayırmaq və maksimum uğur əldə etməyə və uğursuzluqları minimuma endirməyə imkan verəcək şərait yaratmaq lazımdır. Hər bir fraqment kiçik və mürəkkəb olmamalıdır. İnsan yalnız əvvəlki işi müvəffəqiyyətlə yerinə yetirdikdə növbəti işə keçir. Bütün elementlər kiçik və mürəkkəbdir, onların icrası müsbət emosiyalar, tapşırığın uğurla yerinə yetirilməsindən həzz, lazımi sayda toplanmış xal, şifahi və simvolik təsdiq, maddi mükafatlar və s. ilə müşayiət olunur.

Belə bir vəziyyətdə insan başqaları ilə deyil, özü ilə mübarizə aparır və belə yanaşma bir tərəfdən rəqabətin verdiyi bütün üstünlüklərə malikdir, digər tərəfdən uğursuzluq heç bir mənfi nəticələrə səbəb olmur.

İstənilən davranış müsbət möhkəmlənmə ilə gücləndirilir və bu cür davranışın müsbət gücləndirilmədən təkrarlanması onun məhv olmasına kömək edir. Bu, həm də sosial arzuolunmaz təşkilati davranış formalarına (oğurluq, zorakılıq, hiylə və s.) aiddir. Psixokorreksiya strategiyası sosial arzuolunmaz davranış formasının gücləndirilməsini dayandırmaqdır.

Əgər insanda fəaliyyətin prosesinə və məzmununa müəyyən maraq varsa, o zaman əlavə xarici möhkəmləndirmə təmin etməklə ümumi motivasiya səviyyəsi yüksələ bilər.

Xarici gücləndirmə təmin etməklə müəyyən müddət ərzində kifayət qədər yüksək ümumi motivasiya səviyyəsini saxlamaq mümkündür, çünki maddi mükafat, simvolik və ya şifahi təsdiq şəklində xarici möhkəmləndirmə də prosedur və məzmun motivasiyasına əlavə olunur. Müntəzəm gücləndirmənin dayandırılmasından sonra prosessual və maddi motivasiyada azalma müşahidə olunur (fəaliyyətin məzmununa maraq).

Müsbət gücləndirmə belə hallarda prosessual və maddi motivasiyanı azaldır:

Xarici gücləndirmə manipulyasiya etdiyiniz hissi yaradırsa;

Əgər insanda əldə etdiyi nailiyyətlərlə fəxr hissi yoxdursa;

Bir insanın artıq maraqla (yəni, yaxşı və mükafatsız) yerinə yetirdiyi fəaliyyət gücləndirildikdə;

Möhkəmləndirmə nailiyyətlərdən asılı olmadıqda (yəni, insanın onu necə yerinə yetirməsindən asılı olmayaraq, gücləndirilən fəaliyyətin icrası olduqda);

Həm yaxşı, həm də qənaətbəxş nəticələr gücləndirildikdə;

Mükafatlar çox tez-tez istifadə olunursa, doyma təhlükəsi var, mükafatlar adi prosedurlara çevrilsə, təsirsizdir.

Beləliklə deyə bilərik ki, motivasiya işin səmərəli icrasını təmin edən amillərdən biridir.

Motivasiya nəzəriyyəsinin mühüm problemi onun növlərinin müxtəlifliyinin nəzərə alınmasıdır. Motivasiyanın aşağıdakı növləri var: xarici və daxili; nəticələrə və statusa əsaslanan motivasiya; müsbət və mənfi; fərdi və qrup; motivasiya və özünü motivasiya. Xarici və daxili əmək motivasiyasının nədən ibarət olduğunu düşünün.

F. Herzbsrg 1957-ci ildə motivasiyanın iki növünü müəyyən etdi: daxili və xarici. Daxili motivasiya insanların müəyyən tərzdə davranmalarına və ya müəyyən istiqamətdə hərəkət etmələrinə təsir edən öz-özünə yaradılmış amillərə (məsələn, məsuliyyət, müstəqillik, bacarıq və bacarıqlardan istifadə və inkişaf etdirmək imkanı, maraqlı iş, karyera imkanları) aiddir.

Xarici motivasiya mükafatlar, təriflər, yüksəlişlər, cəzalar kimi insanları həvəsləndirmək üçün edilənlərdir. Əgər ən açıq xarici tədbirlər dərhal və güclü təsirə səbəb olsa da, lakin çox vaxt qısa müddət ərzində hərəkət edirsə, daxili amillər insanların özlərinə xas olduğu üçün daha dərin və daha uzun müddətə təsir göstərir.

Xarici motivasiya iki formada hərəkət edə bilər - inzibati və iqtisadi. Bəzən xarici motivasiya stimullaşdırma adlanır. İnzibati motivasiya əmr, əmr əsasında iş görmək deməkdir, yəni. müəyyən edilmiş normaların pozulmasına görə müvafiq sanksiyalarla birbaşa məcburiyyət altında. İqtisadi motivasiya iqtisadi stimullar (əmək haqqı, dividendlər) vasitəsilə həyata keçirilir. Bu cür motivasiya ilə menecer bilməlidir ki, hansı üsullar konkret işçini işi səmərəli və vaxtında yerinə yetirməyə həvəsləndirə bilər: bu, həm işin vaxtında ödənilməsi, həm də mükafat ola bilər, həm də tərif və ya başqa növ mənəvi təşviq ola bilər.

Daxili motivasiya daha mürəkkəb prosesdir və insanın müəyyən motivasiya strukturunun formalaşmasını nəzərdə tutur. Bu halda, işçinin şəxsiyyətinin arzu olunan keyfiyyətlərini gücləndirmək və mənfi amilləri zəiflətmək, məsələn, işin monotonluğunu azaltmaq üçün psixoloji yol tapmaq lazımdır. Bu cür motivasiya menecerdən çox səy, bilik və bacarıq tələb edir. İstehsal fəaliyyətində motivasiyanın hər iki növü sıx qarşılıqlı əlaqədə olur.

"Daxili motivasiya" termininin özü ilk dəfə 1950-ci illərin sonlarında, iki əsər - R.Vudvortun kitabı və R.Uaytın məqaləsi ortaya çıxanda tətbiq edilmişdir.

daxili motivasiya- motivasiya xarici şəraitlə deyil, fəaliyyətin məzmunu ilə bağlıdır. Bu, şəxsi Məndən gələn və tamamilə davranışın özündə olan davranış növüdür. V.İ.Çirkovun qeyd etdiyi kimi, “insanlar heç bir kənar mükafata nail olmaq üçün deyil, öz maraqları üçün fəaliyyətə cəlb olunurlar. Bu cür fəaliyyət özlüyündə bir məqsəddir və başqa məqsəd üçün vasitə deyil.

Daxili motivasiya nümunələri ola bilər:

• - xəyal, özünü həyata keçirmək;
• - ideyalar, yaradıcılıq;
• - özünü təsdiq;
• - məhkumluq;
• - maraq;
• - sağlamlıq;
• - kiməsə, nəyəsə ehtiyac;
• - şəxsi inkişaf;
• - ünsiyyət ehtiyacı.

Deyə bilərik ki, daxili motivasiya çox təsirlidir, bu, özlüyündə bir məqsəddir: insan hansısa prosesə “sərmayə qoyur” və bu fəaliyyət ona həzz verir.

İnsan daxili motivasiya sayəsində məqsədə gedən yolda yaranan çətinlikləri və problemləri asanlıqla dəf edir və uğurlu nəticə əldə etmək üçün bütün səylərini əsirgəmir. Daxili motivasiya həvəsləndirir hərəkət.

Əmək sferasında daxili motivasiya işçinin işə müsbət münasibətini formalaşdırmaq və saxlamaq məqsədi daşıyır. Menecerlərin əsas vəzifəsi işçilərin yüksək daxili motivasiyasının formalaşa biləcəyi bir atmosfer yaratmaqdır.

Aşağıdakıları ayırd etmək olar daxili motivasiya komponentləri işçilər:

• iş insanın həyatının davamıdır və həyatının böyük bir hissəsini ona sərf edir. Bu vaxt zövqlə keçirilməli, ağır iş və ya ağır iş kimi qəbul edilməməlidir;
• iş insanı mənəvi cəhətdən qane etməli, əməyinin nəticəsini, faydalılığını, zəruriliyini görməlidir;
• işdə insan sosial vəziyyətini, həmkarları arasında nüfuzunu və s.

İşçilərin daxili motivasiyasına necə təsir edə bilərsiniz?

Yollardan biri də rəhbərliyin tabeliyində olanlara münasibətindən keçir. Bu təsirə rəhbərliyin işçilərə münasibəti, əhval-ruhiyyəsi və mesajı, onların iş yerində necə ünsiyyət qurması və qarşılıqlı əlaqəsi, vədlərə əməl etməsi, hərəkətlərdə ardıcıllıq, aydın və açıq liderlik prinsipləri, aydın təşkilati struktur, məqsəd və nəticələrə əsaslanan idarəetmə, tanınma daxildir. əldə edilmiş nəticələrin, idarəetmə məsələlərinin həlli prosesində iştirakın, səhvlərin birgə axtarışının və s.

Başqa bir yol isə komandadakı münasibətlərdir. Bu, daha çox liderlik tərzindən və şirkətdə qəbul edilmiş korporativ mədəniyyətdən asılıdır.

Üçüncü yol sosial təmaslar, şəbəkələrdir. Məsələn, qeyri-rəsmi şəraitdə görüşlər. Belə ki, Yeni il korporativ şənlikləri işçilərə bayram şənliyi ab-havasında həmkarları ilə ünsiyyət qurmağa kömək edir ki, bu da öz növbəsində onlara qarşı tərəfdən olan həmkarları ilə tanış olmağa, əlaqələr qurmağa imkan verir.

Xarici motivasiya - müəyyən bir fəaliyyətin məzmunu ilə əlaqəli deyil, lakin mövzudan kənar şərtlərə görə.

Xarici motivlər - motivasiya edən amillərin fəaliyyətdən kənarda olduğu motivlər qrupu. Nümunələr bunlardır:

• - pul;
• - karyera;
• - status;
• - güc;
• - hüquq normaları;
• - tanınma;
• - prestijli əşyalar (ev, mənzil, avtomobil, yaxta və s.);
• - səyahət etmək bacarığı.

Xarici motivlərin hərəkəti vəziyyətində, cəlbedici olan özlüyündə fəaliyyət deyil, yalnız onunla əlaqəli olan şeydir (məsələn, prestij, şöhrət, maddi rifah) və bu, çox vaxt sövq etmək üçün kifayət deyil. fəaliyyət.

Xarici motivasiya birbaşa insanın ehtiyaclarından asılıdır.İstehsal fəaliyyəti prosesində motivasiya işçilərə əmək vəzifələrini yerinə yetirməklə onların əsas ehtiyaclarını ödəməyə imkan verir. Xatırladaq ki, ehtiyac insanın aktiv fəaliyyətinin mənbəyi kimi çıxış edən və mövcudluğu üçün zəruri olan obyektlərə münasibətdə hiss etdiyi ehtiyacdan yaranan vəziyyətidir 1. İşçinin fəaliyyətinin mənbələri olan ehtiyaclara əsaslanan xarici motivlərin əsas növlərini nəzərdən keçirin.

Güc motivi.Şəxsin insanlara təsir etmək, digər insanlara hakim olmaq və onlara rəhbərlik etmək istəyi. Gücün motivasiyası insan fəaliyyətinin ən mühüm hərəkətverici qüvvələrindən biridir. Bu, qrupda (kollektivdə) lider mövqe tutmaq istəyidir. Motivlər iyerarxiyasında güc motivi mühüm yer tutur. Bir çox insanların hərəkətləri güc ehtiyacından irəli gəlir.

Güc ehtiyacı digər insanlara təsir etmək, onların davranışlarına nəzarət etmək istəyində, həmçinin başqaları üçün məsuliyyət daşımaq istəyində ifadə olunur. Bu zərurət liderlik vəzifəsi arzusunda ifadə olunur. Rəhbərliyin effektivliyinə müsbət təsir göstərir. Buna görə rəhbər vəzifələr üçün açıq şəkildə gücə ehtiyacı olan insanların seçilməsi məqsədəuyğundur. Belə insanlar yüksək özünü idarə edir.

nailiyyət motivi. Yüksək nəticə əldə etmək, rəqabət mühitində uğur qazanmaq istəyi insan davranışı üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir. Nailiyyətə güclü ehtiyacı olan işçilər ilk növbədə yüksək səviyyəli sosial qarşılıqlı əlaqə və yaxşı şəxsiyyətlərarası münasibətlər tələb edən vəzifələrdə üstündürlər 1 . Müvəffəqiyyət motivi yüksək olan insanlar problemlərin həlli üçün məsuliyyət daşımağa üstünlük verir, özlərinə çətin məqsədlər qoyur və bu məqsədlərə çatmaq üçün riskə gedirlər. Bundan əlavə, onlar öz işlərini necə yaxşı yerinə yetirdikləri ilə bağlı rəy axtarırlar. Müvəffəqiyyətli şirkətlər müsabiqələr və müsabiqələr təşkil etməklə, qalibləri təltif etməklə, xüsusilə mühüm problemlərin həlli həvalə edilmiş layihə komandalarını formalaşdırmaqla bu cür işçilərdən fəal istifadə edirlər. Nəticə əldə etmək motivi bir çox elm adamı tərəfindən insanın iş davranışına təsir edən ən vacib amil hesab olunur. Belə bir motivi olan işçilər çətin məqsədlərə, çətin işə can atırlar, onları müstəqil, rəngarəng işə cəlb edirlər, nailiyyətə ehtiyacı az olan işçilər isə əksinə, sabit, etibarlı, proqnozlaşdırıla bilən vəziyyətlərə üstünlük verirlər.

Çoxsaylı tədqiqatlar güclü nailiyyət motivasiyası ilə müxtəlif fəaliyyət sahələrində real insan nailiyyətləri arasında əlaqəni təsdiqlədi. Amerikalı alim D. McClelland rəqabət şəraitində uğur qazanan insanların nailiyyət motivasiya səviyyəsinin orta səviyyədən əhəmiyyətli dərəcədə yüksək olduğunu göstərdi. Güclü rəqabət mühitində uğur qazanan rəhbər işçilər daha az müvəffəqiyyətli həmkarlarına nisbətən nailiyyətə daha çox ehtiyac duyurlar. Amma bunun əksi də var - işçi kollektivində rəqabət olmamalıdır, kollektiv vahid orqanizm olmalıdır.

Peşəkar inkişaf və karyera yüksəlişi üçün motivasiya. Menecerlər tabeçiliyində olanların motivasiyasına onların peşəkar inkişaf və yüksəliş ehtiyaclarını nəzərə alaraq təsir göstərə bilərlər. Peşəkar inkişaf işçilərin motivasiyasını və təşkilata bağlılığını artırır, idarəetmədə davamlılığı təmin edir, həmçinin təşkilatda əlverişli iqlimin yaradılmasına kömək edir.

İxtisaslarını təkmilləşdirmək, yeni bacarıq və biliklər əldə etməklə işçilər əmək bazarında daha rəqabətədavamlı olurlar və həm təşkilat daxilində, həm də ondan kənarda peşəkar inkişaf üçün əlavə imkanlar əldə edirlər. Peşə təhsili həm də insanın ümumi intellektual inkişafına kömək edir, onun erudisiyasını və sosial dairəsini genişləndirir, özünə inamı gücləndirir.

Maddi mükafatın motivi.Əməyə görə maddi mükafatlandırma sisteminə əmək haqqı və mükafatlara (bonuslara) əlavə olaraq, pensiya yığımları, mənfəətin bölüşdürülməsi, təhsil haqqı (işçi və ya onun uşaqları üçün), tibbi sığorta, mobil rabitə, əmək haqqı almaq üçün faizsiz kreditlər daxil ola bilər. ev və ya avtomobil, pulsuz nahar, işçilərin ezamiyyə xərcləri, işçilərin istirahətinin ödənişi və s. Pul, xarici motivator kimi, insanların əksəriyyəti üçün strateji əhəmiyyətli bir maddədir, ən azı onların uğura töhfələrinin əhəmiyyətinin tanınması ölçüsü kimi.

Müasir yüksək texnologiyalı şirkətlərdə yenilərinin formalaşması əlamətlər - motivlər, İnternet texnologiyalarının inkişafı ilə bağlıdır və yeni nəsil işçilər. Əmək üçün ənənəvi xarici stimullar əvvəlki əhəmiyyətini itirməyə başladı. Yeni söz ortaya çıxdı "oyun”, müasir gənc işçilərin motivasiyasına yeni yanaşma, bu günə qədər Yaponiyada geniş şəkildə istifadə olunur. Termin özü ABŞ-da 2010-cu ilin ikinci yarısında, sosial media və oyun amillərini birləşdirən müxtəlif şirkətlərin tətbiq etdiyi yeni marketinq hərəkətinin nəticələrinin təhlil edildiyi zaman yaranıb: adi bonuslar əvəzinə işçilərə maraqlı alternativ – iştirak təklif olunurdu. öz bonus sistemi, istehsalçı ilə interaktiv və canlı əlaqə ilə onlayn icmada. Həvəskarlar bu hərəkətin uğurunda bəşəriyyətin inkişafında yeni sərhədlər gördülər və psixoloq Gabe Sichermanp yeni dövrün doğulduğunu elan edərək, həyatın bütün sahələrinə oyun elementlərinin inteqrasiyası ideyasını təbliğ edən ideoloji ilhamverici və əsas fiqur oldu. - "oyun dövrü". Yeni tendensiya dünyada nəzərə çarpan bir fenomenə çevrildi. Hətta bunu demək kifayətdir Gsammit- oyunlaşdırmaya həsr olunmuş əsas beynəlxalq forumlar. Birində Gsammit məsələn, Nyu-Yorkda bir nümayəndə Microsoft Sarah Folkner iddia edib ki, 2015-ci ilə qədər dünyanın ən böyük şirkətlərinin yarısı oyunlaşdırılacaq.

İnsanın xarici motivasiyasına düzgün təsir onu fəaliyyətə, böyüməyə sövq edəcək, işləməyə həvəsləndirəcək və həm işçinin özü, həm də bütün şirkət üçün yüksək nəticələr əldə edəcəkdir.

• Bax: Armstronq M. İnsan resurslarının idarə edilməsi təcrübəsi / per. ingilis dilindən; alt red. S. K. Mordovina. 10-cu nəşr. Sankt-Peterburq: Peter, 2009.