Əgər sizə illik əsas ödənişli məzuniyyət verilmirsə nə etməli? İşəgötürən tətilə icazə vermir: nə etməli.

İşə qəbul edildikdən sonra hər bir potensial işçiyə Rusiya qanunvericiliyinin tələb etdiyi kimi zəmanətli ödənişli istirahət vəd edilir, lakin bunu edir qanuni hüquq işəgötürən sizi tətilə buraxmayacaq? Əslində elə vəziyyətlər yaranır ki, menecer işçini müxtəlif səbəblərdən məzuniyyətə buraxmaqdan imtina edir. Bu qanunidirmi, hansı hərəkətləri etməli və əmək hüquqlarınızı necə müdafiə etməlisiniz? İşəgötürən qanuni olaraq məzuniyyətə çıxmağınıza icazə verməkdən imtina edə bilərmi?

Qanuna uyğun olaraq istirahətin təmin edilməməsi ehtimalı bir neçə parametrdən asılıdır:

• tələb olunan tətil növü;
• belə müraciətin aparıldığı əməliyyat şəraiti;
• faydaların mövcudluğu.

Altı ay işlədikdən sonra işçi qanunla illik ödənişli məzuniyyət üçün müraciət etmək hüququna malikdir. İldə 28 gündür.

İşəgötürən sizi tətilə buraxmaqdan imtina edə bilərmi?

İşçinin bir neçə həftəlik işdən ödənişli fasilə hüququna baxmayaraq, qanun hələ də bəzi şərtləri təmin edir, yerinə yetirilmədikdə, işçini azad etməsə, işəgötürən haqlı olacaqdır.

Rəhbərliyin işçiyə istirahət verməmək hüququna malik olmasının səbəbləri:

1. İşəgötürən ilin sonunda məzuniyyət cədvəli tərtib etməlidir növbəti il. İstisna hallarda, qanun illik ödənişli məzuniyyəti növbəti ilə köçürməyə icazə verir, lakin bu, yalnız qarşılıqlı razılaşma ilə edilə bilər. İşçi razılaşmaya bilər.
2. Əgər işçi tələb olunan altı ay işləməyibsə. Bu müddətdən əvvəl yalnız işəgötürənin razılığı ilə istirahət edə bilərsiniz, çünki qanunla tələb olunan altı ay işləməmisinizsə, Əmək Məcəlləsi sizi istirahətlə təmin etməyə məcbur etmir. Rəislər bir vəzifəyə girib, güzəştə gedə bilər, amma buna məcbur deyillər.
3. Əgər altı ay işləmisinizsə, işəgötürənin sizi məzuniyyətə buraxmamaq hüququ varmı? Yalnız getmək istəsəniz. Yəni altı ay işləməyiniz o demək deyil ki, siz dərhal məzuniyyətə çıxa bilərsiniz. Bu, yalnız müəssisədə qrafikə uyğun olaraq həyata keçirilir.
4. Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət günlərinin alınması tələb olunur. Belə bir qərar yalnız qarşılıqlı razılıq əsasında verilir. Bəzən müdir işçini məzuniyyətə buraxmağa razı ola bilər, sonra isə prosedura uyğun olaraq onu işdən azad edə bilər. Lakin onun belə bir öhdəliyi yoxdur.

Həmçinin oxuyun Müəllim heyətinə məzuniyyətin verilməsi qaydası

İşəgötürən sizə planlaşdırıldığı kimi məzuniyyətə getməyə icazə verə bilməzmi?

İşəgötürənin məzuniyyətdən imtina etmək hüququ varmı? Bəzi hallarda - bəli, qanun yalnız işçilərin özlərinin razılığı ilə iş fasiləsi cədvəlinin pozulmasını nəzərdə tutur. Müəssisədə məzuniyyətə gedən işçinin şirkətə düzəlməz zərər vuracağı şərtlər olmalıdır. Bu halda məzuniyyət növbəti ilə keçirilir. Məzuniyyətin verilməsindən əsaslandırılmış imtinanın necə rəsmiləşdirilməsinin müəyyən edilmiş forması yoxdur. Səbəblər fərqli ola bilər. Ən çox rast gəlinən hallara əvəzedici işçinin xəstəliyi və istehsalatda böyük iş yükü daxildir. Sahibkarlar tez-tez oxşar vəziyyətlərlə üzləşirlər. Strateji sifarişlərin icrası zamanı çox vaxt şirkət işçilərinin əksəriyyəti şirkətin maraqları naminə məzuniyyətləri təxirə salmağa razılaşırlar.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, işəgötürən cədvələ uyğun olaraq məzuniyyətə icazə verməyə borclu olduğu bir sıra vətəndaşlar var.

İmtina etmək qadağandır:

• iki il dalbadal,
• azyaşlılar,
• təhlükəli işlərdə çalışan işçilər,
• veteranlarla mübarizə aparmaq üçün istənilən vaxt,
• analıq məzuniyyətinə getməzdən əvvəl gələcək analara,
• tələbələr,
• işçi azyaşlı uşağı tək böyüdürsə,
• part-time işləyən işçilər,
• hərbi qulluqçuların həyat yoldaşları,
• əlil uşaqların qanuni nümayəndələri,
• fəxri donorlar.

Əgər tətilə çıxmağınıza icazə verilmirsə və bu kateqoriyalardan birinə aidsinizsə, o zaman təhlükəsiz şəkildə məhkəməyə müraciət edə bilərsiniz.

Öz hesabınıza: onların imtina etmək hüququ varmı?

Ödənişsiz əlavə istirahət hüququ olan işçi kateqoriyaları var. İnsanların öz hesabına tətilə buraxılmaması da qanunsuzdur. Bu kateqoriyalardakı işçilər narahat olmamalıdır... İşəgötürənin digər kateqoriyalı işçilərdən imtina etmək hüququ var.

Tətilə öz hesabınıza arxalana bilərsiniz:

• pensiyaçılar;
• əlil işçilər;
• döyüş veteranları;
• ştatdan kənar polis məmurları;
• yeni evlənənlər;
• valideyn olan işçilər;
• yaxınlarını itirmiş işçilər.

Bütün digər hallarda, öz hesabına işdən məzuniyyət verməkdən imtina qanuni olacaqdır. Yeganə yol tapmağa çalışmaqdır qarşılıqlı dil və işəgötürənlə əvvəlcədən razılaşın.

Əmək Məcəlləsi, təşkilatın işinin normal ritmini qorumaq üçün lazım olduqda işəgötürənin hüququnu təmin edir (Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsi).

Köçürmənin qanuni olmasının əsas şərti işçinin buna yazılı razılığıdır.. Belə bir təklifdən imtina etmək üçün məsuliyyət qanunla müəyyən edilmir, buna görə də, bir işçinin planlaşdırılan müddətdə tətilə getməsi vacibdirsə, o, işəgötürəndən imtina edə bilər.

İşəgötürənin işçinin məzuniyyətə getməsinə icazə verməkdən imtina etmək hüququ yoxdur. O, bu müddəti yalnız işçinin razılığı ilə başqa müddətə keçirə bilər. Bu prosedur köçürmə əmrinin verilməsi ilə rəsmiləşdirilir.

Kimlərə məzuniyyət verilməməlidir?

Siz tərk etməkdən imtina edə bilməzsiniz:

• hamilə qadınlar analıq məzuniyyətindən əvvəl və ya sonra;
• üç aya qədər uşağı övladlığa götürmüş şəxslər;
• analıq məzuniyyətində olan qadının həyat yoldaşı;
• qanunla nəzərdə tutulmuş digər kateqoriyalı işçilər.

Sadalanan şəxslər üçün məzuniyyət almaq imtiyazı müəyyən edilib, onun gəlməsini gözləməyə belə ehtiyac yoxdur, onun verilməsini xahiş etmək üçün işəgötürənə ərizə yazmaq kifayətdir.

Bu ərizə rədd edilə bilməz.

Yetkinlik yaşına çatmayanlara və ya işləyənlərə il ərzində məzuniyyət verilməməsi qadağandır.

Tətil iki il ardıcıl olaraq dəyişdirilə bilməz, yəni işçinin məzuniyyəti artıq bir dəfə dəyişdirilibsə, ikinci dəfə vaxt gəldikdə, hətta işçinin razılığı ilə də yenidən təyin edilə bilməz.

Məzuniyyət almaq baxımından heç bir imtiyazı olmayan işçilər üçün isə məzuniyyət verilir və verilir ümumi prinsiplər.

İmtina səbəbləri

Qanunda işçinin məzuniyyətə getməsinin təşkilatın və ya sahibkarın işinə mənfi təsir edib-etmədiyini müəyyən etmək üçün aydın meyarlar nəzərdə tutulmayıb. İşəgötürən bunu öz mülahizəsinə əsasən həll edir və bu vəzifəni işçi ilə razılaşdırır

Nümunə olaraq mümkün səbəb Məzuniyyəti köçürmək üçün təşkilatın eyni işi görən iki işçisi, məsələn, bir vəkil olduğu bir vəziyyəti göstərə bilərsiniz. Deyək ki, onlardan birinin məzuniyyətə getməsi vaxtı yetişib, amma ondan az əvvəl ikinci işçi xəstəlik məzuniyyətinə çıxıb. Belə bir vəziyyətdə, ilk işçini məzuniyyətə buraxsanız, təşkilat hüquqi dəstəksiz qalacaq. Vəkil olmadan edə bilmirsinizsə, menecer işçidən ikinci mütəxəssis xəstəlik məzuniyyətindən qayıdana qədər məzuniyyəti təxirə salmağı xahiş edə bilər.

Həmçinin, hansısa məhsul istehsal edən müəssisədən böyük sifariş alarkən təşkilat təcili olaraq bütün işçilərin işləməsinə ehtiyac duya bilər.

Belə bir şəraitdə müdirin belə bir əsası ola bilər ki, müəssisənin istehsalat sahəsində çalışan işçilərdən biri məzuniyyətə gedirsə, o zaman sifarişi müştərilərlə razılaşdırılmış müddətdə yerinə yetirmək mümkün olmayacaq. Bu müddətə düşən bütün tətilləri təxirə salmağı xahiş edə bilər.

İşçinin məzuniyyətə çıxmasına icazə verilmədiyi təqdirdə nə etməlidir?

İşəgötürən, məzuniyyətin başqa vaxta təyin edilməsindən imtina etməsinə baxmayaraq, onu hələ də işçiyə vermirsə, təminat vaxtı yaxınlaşsa da, təsdiq edilmiş cədvələ uyğun olaraq, pozulmuş hüququnuzun bərpası üçün müxtəlif orqanlara müraciət edə bilərsiniz.

Belə bir müraciət əmək müfəttişliyinə, həmkarlar ittifaqına və ya məhkəməyə göndərilə bilər.

Göndərilən şikayətə məzuniyyət hüququnu təsdiq edən sənədlərin surətlərinin, məsələn, məzuniyyət cədvəlinin surətinin, habelə işəgötürənlə əmək münasibətlərində olma faktını təsdiq edən sənədlərin əlavə edilməsi məqsədəuyğundur.

İşçinin icazəsi olmadan məzuniyyətə çıxmaq hüququ yoxdur ki, onun verilməsi haqqında əmr verilsin.Əks halda, işəgötürən bunun üçün əsas alacaq.

Yəni şikayətlə harasa müraciət edirsənsə, gələnə qədər gözləmək lazımdır nəzərə alacaq, işəgötürənə məzuniyyət verməyə məcbur edəcək və bu göstərişə əməl edəcək.

Şikayətlər yazmazdan əvvəl işəgötürənlə danışa və ona bildirə bilərsiniz ki, məzuniyyət götürmək lazımdır, məsələn, bu müddət üçün artıq çeklər alınıb və hər kəsin birlikdə istirahət etməsi üçün digər ailə üzvləri üçün məzuniyyətlər razılaşdırılıb.

Həmçinin bu söhbətdə söhbətin birinci hissəsindən sonra razılığa gəlmək mümkün olmayıbsa, deyə bilərik ki, siz münaqişəli vəziyyət yaratmaq istəmirsiniz, lakin bu, işçinin qanuni istirahət hüququna mane olur və məzuniyyət verilməsə, bunun ardınca “doğru yerə” müraciət olunacaq.

Artıq yuxarıda hara getməyi müzakirə etdik..

Bu söhbətdən sonra səlahiyyətli bir işəgötürən, çox güman ki, tənzimləyici orqanlarla lazımsız əlaqə qurmaq istəməyən, bu vəziyyətdə açıq şəkildə uduzan tərəf olduğunu başa düşərək, israrlı bir işçinin tətilə getməsinə imkan verəcəkdir. Və ya bəlkə də, o, sadəcə olaraq, özünü tətilçinin yerinə qoyaraq bunu edəcək, çünki patron eyni adamdır və dialoqu düzgün qursanız, hər şeyi başa düşəcəkdir.

"İllik ödənişli məzuniyyət" anlayışı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində təsbit edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsində göstərilir ki, bu, müəyyən bir müddət üçün istirahət formasıdır. Bu istirahəti kəsmək olmaz. Bu, məzuniyyətin məqsədinin işçinin işini bərpa etmək olması ilə əlaqədardır. Qanun istirahət dövründə işin təyin edilməsinə və bu müddət ərzində ödənişlərin davam etdirilməsinə zəmanət verir.

Vacibdir: məzuniyyət hüququ işçinin əmək öhdəliklərində altı aydan çox vaxt keçirdikdən sonra yaranır. Ancaq daha əvvəl məzuniyyətə gedə bilərsiniz, ancaq rəhbərliyin razılığı ilə. Tərəflər arasında razılaşma ilə məzuniyyət Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsi ilə tənzimlənir.

İllik məzuniyyətin standart müddəti bayram və rəsmi həftə sonları istisna olmaqla 28 gündür. Mütəxəssislərin müəyyən kateqoriyaları artan məzuniyyət hüququna malikdir. Bunlara daxildir:

• Yetkinlik yaşına çatmayanlar (minimum məzuniyyət - 31 gün);
• Əlillər (30 gün və ya daha çox);
• İşi uşaq baxımı və təhsil müəssisələrində olan şəxslər (42 gün və ya daha çox);
• Təhsil sektorunun nümayəndələri (ən azı 42-56 gün);
• Prokurorluq orqanlarının işçiləri (30 gün və ya daha çox).

Qanun rəhbərliyin tabeliyində olan işçini məzuniyyətdən geri çağırmasını qadağan edir. İstirahət yalnız tabeliyində olan şəxsin könüllü qərarı ilə kəsilə bilər. Bu halda, məzuniyyət müddətinin şəxsin geri çağırıldığı halda işdə keçirdiyi hissəsi onun üçün əlverişli dövrə keçirilir və ya növbəti məzuniyyət dövrünə əlavə edilir. İşəgötürənin aşağıdakı hallarda işçinin geri çağırılmasını tələb etmək səlahiyyəti yoxdur:

• Tabeçiliyində olan şəxsin yaşı 18-dən azdır;
• Geri çağırılan işçi hamilə qadındır;
• İş prosesi baş verir təhlükəli istehsal və ya təhlükə ehtiva edir.

Əhəmiyyətli: işçi bununla razılaşarsa, tətil gələn ilə keçirilə bilər. Bununla belə, 2 il dalbadal istirahət etmədən işləmək qadağandır.

Tətil zamanı bir şəxsə ödənişlər (məzuniyyət pulu) verilir. Bu vəsaitlərin hesablanması qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsində təsvir edilmişdir. Qanuna görə, məzuniyyət ödənişi -dən orta əmsaldır əmək haqqı arxasında Keçən il. Məzuniyyət haqqı məzuniyyətə getməzdən ən geci 3 gün əvvəl verilir.

Planlaşdırılmış tətil: planlaşdırılan tətildən imtina etmək olarmı?

Şirkətin stabil və fasiləsiz işləməsi üçün rəhbərliyə məzuniyyət cədvəlini planlaşdırmaq imkanı verilir. Alternativ istirahət planı tabeliyində olanlara istehsal dövrünü dayandırmadan istirahət etməyə imkan verir. İlin başlanmasına ən geci 2 həftə qalmış təsdiq edilir və yanvarın 1-dən qüvvəyə minir. Tətil cədvəli Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi ilə tənzimlənir və ona riayət etmək həm tabeliyində olanlar, həm də rəhbərlik üçün eyni dərəcədə məcburidir.

Belə ki, məzuniyyət cədvəlinə dəyişikliklər cari ildə deyil, planlaşdırılmış məzuniyyətdən yalnız bir il əvvəl edilə bilər. Beləliklə, əgər işçiyə planlaşdırılmış məzuniyyət verilməsə, o, bu cür hərəkətlərə məhəl qoymaya bilər. Qanun planlaşdırılmış məzuniyyəti belə hesab edir qərarəmək münasibətlərinin tərəflərindən heç biri tərəfindən yenidən nəzərdən keçirilməyən .

Əhəmiyyətli: Vicdansız işəgötürənlərÇox vaxt tətilin vaxtının dəyişdirilməsinin səbəbi "cədvəlin itirilməsidir". Bu cür izahatlar yalnız işəgötürənin vəziyyətini daha da pisləşdirir. Lazım olan hər şey, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsinə uyğun olaraq sənəd təqdim etmək üçün yazılı sorğu ilə məktub göndərməkdir. Məcəllənin bu maddəsi işəgötürənə işçinin tələbi ilə surətləri təqdim etməyə borcludur. Belə bir hərəkətə məhəl qoyulmadıqda, şikayətin surətlərini və sifarişli məktubun məhkəməyə çatdırılması barədə bildirişi gətirməlisiniz.

Planlaşdırılmış məzuniyyətlərlə bağlı vəziyyət də var əks tərəf işçi üçün. Qarşılıqlı razılıq halları istisna olmaqla, təsdiq edilmiş cədvələ yenidən baxılmır. Bunlar. Menecerlər məzuniyyətdən imtina edərsə, bu, qazan-qazan vəziyyətidir. Ancaq özünüz tətilinizi daha əlverişli vaxta keçirmək istəyirsinizsə, bu, uduzacaq bir təklifdir. Bu halda, işəgötürənin səbəbləri izah etmədən imtina etmək və cədvələ uyğun olaraq məzuniyyətə getməyi tələb etmək hüququ vardır.

Öz hesabınıza tətil: tətil almaq yolları və imtina səbəbləri

Öz hesabına məzuniyyət, işçiyə işini davam etdirərkən, lakin məzuniyyət haqqını ödəmədən işdən fasilə verilməsidir.

Əmək Məcəlləsi öz hesabına məzuniyyət almaq və ondan imtina etmək imkanlarını qeyri-müəyyən şəkildə göstərir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən bunun üçün yaxşı səbəblər olduqda işçiyə belə məzuniyyət verə bilər.

“Səbəblərin” siyahısı, eləcə də bu konsepsiyanın dəqiq təfsiri yoxdur. Bu, işəgötürən tərəfindən razılaşdırıldıqdan sonra verilən kompromis qərarıdır. İşçi müdirin razılığı olmadan ödənişsiz məzuniyyətə gedirsə, qanun onun işdən çıxmasına görə işdən çıxarılmasına icazə verir. Ancaq bu vəziyyətdə məzuniyyətdən imtina ola bilər

Bir işçi tələb edir ödənişsiz məzuniyyət sağlamlıq vəziyyətinə görə. İşçinin hələ də xəstəliyin mövcudluğunu təsdiq edən tibbi sənədləri, müayinə nəticələri və ya müalicə ehtiyacını əsaslandıran digər sənədləri yoxdur. İşəgötürən imtina edir, işçi isə könüllü olaraq müalicəyə gedir.

Təbii ki, işəgötürən tabeliyində olan işçini işdən çıxdığına görə işdən çıxarır. Müalicədən sonra işçi məhkəməyə müraciət edir, tibbi müayinənin nəticələrini, müalicə üçün qalma şəhadətnaməsini təqdim edir tibb müəssisəsi və məzuniyyətin etibarlılığının digər sübutları.

Belə olan halda məhkəmə işçilərin tərəfini tutur və işdən çıxarılmasının əsassız olduğunu göstərir.

Bunlar. bir şəxsə öz hesabına məzuniyyət verilmədiyi təqdirdə, bu, şəraitə baxmayaraq, işləməyə davam etmək üçün bir səbəb deyil. Ancaq icazəsiz məzuniyyətə çıxsanız, hüquqi nəticələr gözləməlisiniz.

Analıq məzuniyyətindən əvvəl məzuniyyətdən imtina: məzuniyyətə icazə verilmədikdə nə etməli

Əmək qanunvericiliyi gələcək analara xüsusilə həssasdır. Təəssüf ki, əksər işəgötürənlər buna diqqətsiz yanaşırlar.

Hamilə qadınlar üçün məzuniyyət hüququ Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 260-cı maddəsi ilə təmin edilir. Bu maddəyə görə, işçinin nə qədər müddətə sahib olmasının əhəmiyyəti yoxdur. Qız yalnız bir ay işləyə bilsə belə, məzuniyyət əvvəlcədən verilir (axı, analıq məzuniyyətində olsa da, şəxs şirkətlə əmək münasibətlərini davam etdirir və buna görə də ona ayrılmış məzuniyyəti tələb edə bilər. bu il, qarşıdan gələn analıq məzuniyyətinə baxmayaraq).

Tətilə gedən yolda ilk çətinlik kadrlar şöbəsidir. Kadrlar zabitləri izahat verəcəklər gözləyən anaya ki, kifayət qədər təcrübə yoxdur. Bu cür ifadələrə məhəl qoyulmamalı və bunun əvəzinə qanunla müəyyən edilmiş məzuniyyət tələb etdiyinizi bildirən yazılı bəyanat təqdim edilməlidir.

Mühüm: Ərizədə məzuniyyətin ümumi qaydada deyil, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 260-cı maddəsinə uyğun olaraq tələb olunduğu göstərilməlidir.

Gələcək anaya məzuniyyət verilməməsinin yeganə səbəbi onun cari ildə məzuniyyətə çıxmasıdır. Bunlar. bu il qız artıq illik məzuniyyətdədirsə, növbəti dəfə bu yalnız gələn il baş verə bilər.

Əhəmiyyətli: Analıq məzuniyyəti heç bir şəkildə illiklə üst-üstə düşmür. Bunlar. qadının iş prosesindən asılı olmayaraq qanunla tələb olunan bütün tətilləri ardıcıl olaraq almaq hüququ var və s. Çox vaxt işəgötürənlər vaxtın onların tərəfində olduğunu başa düşür və məzuniyyəti gecikdirirlər. Bu cür hərəkətlərə məhəl qoyula bilməz, qarşıdan gələn tətilə 2 həftə qalmış ərizə vermək və qanuni hüquqlarınızı həyata keçirmək vacibdir. İşəgötürənin işə getmədiyi üçün işdən çıxarmaq hüququ yoxdur, çünki məzuniyyət barədə işəgötürənin əvvəlcədən xəbərdar edilməsi faktı var idi.

İşdən çıxarılmaqla məzuniyyət: kompensasiya və ya istirahət

İşdən çıxsanız da məzuniyyət hüququ qalır. Baxım üçün ərizə yazarkən istəyi ilə, işçinin hüququ var:

1) məzuniyyət müddəti üçün kompensasiya;

2) İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət.

Birinci halda, hər şey olduqca sadədir. Adam sadəcə olaraq pul kompensasiyası alır. İkinci hal yalnız işdən çıxarılma səbəbi işçinin öz öhdəliklərini vicdansız yerinə yetirməsi ilə əlaqəli olmadığı hallarda mümkündür.

Bundan əlavə, məzuniyyət üçün kompensasiya məcburidirsə, işdən çıxarılma ilə məzuniyyət rəhbərliyin şəxsi təşəbbüsü ilə baş verir və məcburi ola bilməz.

“İşdən çıxarılmaqla məzuniyyət” əslində bir-biri ilə əlaqəsi olmayan iki prosedurdan ibarətdir. Əvvəlcə məzuniyyət ərizəsi, sonra isə işdən çıxma ərizəsi yazılır. Hər iki ərizə işəgötürənə verilir və hər biri digərindən asılı olmayaraq geri götürülə bilər.

Hələ suallarınız var? Onlardan Hüquq Xidmətləri Birjasının BPU-dan soruşun!

Tətil rəsmi işəgötürənin pozmaq hüququ olmayan üstünlüklərdən biridir. Eyni zamanda, hər hansı bir təşkilatın nominal rəhbəri təşkilati ehtiyaclarından asılı olmayaraq verilən məzuniyyət üçün pul ödəməlidir. Sonra, şərti işəgötürən cədvələ uyğun olaraq istirahət verməkdən imtina edərsə, işçinin nə edə biləcəyini sizə xəbər verəcəyik.

İşəgötürənin məzuniyyət verməmək hüququ varmı?

Cari nömrənin 19-cu fəsli bu məsələyə həsr olunub. Əmək Məcəlləsi. Rəhbərin sərəncamlarına uyğun olaraq, direktor hər bir rəsmi işçinin hüquqlarına vaxtında riayət olunmasını təmin etməlidir. 114-cü maddə, tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq illik məzuniyyətin 28 gündən az ola bilməyəcəyi qaydanı nəzərdə tutur. Günlərin sayı işlənmiş ayların sayına mütənasib olaraq hesablanır. Eyni fəsildə müqavilədə nəzərdə tutulmuş məzmun saxlanılmadan istirahət nəzərdə tutulur.

Bu məsələ həm qanunvericilik səviyyəsində, həm də istehsalat səviyyəsində öz həllini tapır. İkinci növ üstünlükləri almaq üçün sizdə olmalıdır obyektiv səbəblər 121-ci maddədə göstərilən. Hər halda, nominal müdir kadrlar şöbəsinin müvafiq məlumatı vaxtında almasını və hər şeyi düzgün yerinə yetirməsini təmin etməlidir. zəruri hesablamalar. Müvafiq olaraq, obyektiv hallar olduqda, işəgötürənin əksər hallarda işçini azad etməmək hüququ yoxdur.

Mənə təyin olunmuş qaydada məzuniyyətə getməyə icazə verə bilməzlər?

Əgər şərti bir ştat vahidinin növbəsi gəlibsə və o formalaşıb müəyyən miqdarda gün, onda, 121-ci maddəyə uyğun olaraq, nominal işəgötürənin belə işçini müəyyən edilmiş məzuniyyətə buraxmamaq hüququ yoxdur. Bu, həm də ərazi əmək müfəttişliyinə müraciət etmək üçün əsas olacaq ciddi pozuntu olacaq. Təqdim olunan hüququ pozmaq üçün qrafiki xüsusi olaraq dəyişdirmək də mümkün deyil. Buna görə də, belə bir vəziyyətdə iki elementə sahib olmaq lazımdır: yaxınlaşan növbə və müəyyən sayda artıq formalaşmış günlər.

İşəgötürəniniz sizə planlaşdırıldığı kimi məzuniyyət götürməyə icazə vermirsə nə etməli?

İşəgötürənin bir işçini buraxmamaq qərarına gəlməsinin əsl səbəblərini müəyyən etmək lazımdır. Bundan sonra belə imtinanın dəqiq vaxtı göstərilməklə yazılı izahat tələb edilməlidir. Bu vəziyyətdə bir şəxs üçün ən uyğun hərəkət yerli əmək müfəttişliyinə müraciət etməkdir. Belə tənzimləyici orqanlar ərazi əsasında fəaliyyət göstərir, buna görə də onun yerini əvvəlcədən dəqiqləşdirmək lazımdır.

Hansı səbəbdən məzuniyyətə buraxılmaya bilərlər?

Onlar yalnız iki səbəbə görə buraxa bilməzlər: əgər işçinin cədvələ uyğun növbəsi hələ çatmayıbsa və icazə verilən məzuniyyət günlərini toplamayıbsa (maddə 119). Başqa əsaslarla imtina etmək mümkün deyil, çünki bu, son dərəcə ciddi pozuntu olardı. Eyni zamanda, şərti işəgötürənin demək olar ki, bütün hallarda təşkilati prosedurlarla nəzərdə tutulmuş plandankənar istirahət vaxtının verilməsi barədə yerli səviyyədə müstəqil qərar vermək hüququnu unutmamalıyıq. Özü ödənişli bayramlara gəlincə, bu, qanunla ayrıca izah olunur.

İşəgötürənin öz hesabına məzuniyyətə icazə verməmək hüququ varmı?

İşəgötürən yalnız Rusiya Federasiyasının 124-cü Əmək Məcəlləsinin sərəncamında göstərilən faktiki səbəblər olduqda azad etməlidir. Səbəblərə aşağıdakılar daxildir:

• ailə şəraiti - yalnız birinci birbaşa xəttdəki qohumlar nəzərə alınır;
• təlim zərurəti - əgər işçi bu vaxt təhsil alırsa;
• analıq məzuniyyətindən əvvəl işçi - müəyyən edilmiş tibbi səbəblərə görə;
• bu üstünlük keçən ildən verildikdə;
• faktiki işdən çıxarılmadan əvvəl.

Təsvir edilən səbəblərdən biri varsa, menecer buraxa bilməyəcək. Onlara əlavə olaraq, təşkilati aktlarda nəzərdə tutulmuş yerli hallar da nəzərdə tutula bilər.

Hamilə qadının nümunəsindən istifadə edərək, onların məcburi həyata keçirilməsini izah edə bilərik. Qrafikə görə, o, artıq bütün günləri istifadə edib, lakin hazırda qadına tibbi prosedurlardan keçmək üçün əlavə vaxt lazımdır. Həqiqi iş öhdəliklərini tibbi tədbirlərlə birləşdirmək çətindir, buna görə də yeganə həll yolu ödənişsiz məzuniyyət verməkdir. Şərti işəgötürən, doldurulmuş ərizəni qəbul edərək, göstərilən ştat vahidini buraxmamaq hüququna malik deyil. Müddət həmişə tərəflərin özləri tərəfindən razılaşdırılır.

Sualın cavabı belədir işəgötürən tətilə icazə verməkdən imtina edə bilərmi?, dərinliklərində yatır əmək hüququ. Tətil planlaşdıran işçinin əsaslı imtina ala biləcəyi vəziyyətlər var. Ancaq həmişə menecerin xahişi ilə məzuniyyət verməyə məcbur olduğu hallar var. Əmək Məcəlləsinin maddələrinin təhlili müəyyən bir müəssisədə qanun pozuntularının olub olmadığını və bu hallar olduqda nə edəcəyinizi anlamağa kömək edəcəkdir. səni tətilə buraxmırlar.

Ümumi bir qayda olaraq problemsiz tətili necə əldə etmək olar

Əsas bayram

Tətil sifariş etmək üçün iki əsas yanaşma var. Gəlin hər bir fərdi vəziyyətdə baxaq.

Cədvələ uyğun olaraq istirahət edin

İşçi müəyyən edilmiş məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq məzuniyyətə çıxır. Rəhbərlik hesab edir ki, bir sıra səbəblərdən bu məzuniyyət şirkətin istehsalat fəaliyyətinə xələl gətirəcək. Amma mümkündürmü plana uyğun olaraq məzuniyyətə çıxmağa icazə verilmir? Aşağıdakı hallarda tabeçiliyə belə bir istirahət verməkdən imtina edə bilərsiniz:

1. məzuniyyəti başqa vaxta keçirmək üçün işçinin razılığını almaq;
2. bütün qaydalara uyğun olaraq məzuniyyətin təxirə salınması üçün kadr əmri tərtib etmək;
3. məzuniyyət cədvəlində edilən düzəlişləri qeyd edin.

Amma, planlaşdırıldığı kimi tətilə getməyə icazə verilmədikdə nə etməli heç bir izahat olmadan? Əgər dərslik cədvələ uyğun olaraq məzuniyyətə buraxılmalıdır, onda işçi tətilin ilk günündə sadəcə işə gəlməyə bilər və bunun pozulması olmayacaq. Üstəlik, müdirlərdən biri məzuniyyətlə razılaşmasa belə, məzuniyyət ərizəsinə “razılaşır” qərarını qoymayıb. Üstəlik, prinsipcə, müraciət etmədən planlaşdırılmış məzuniyyətə çıxa bilərsiniz. Bununla belə, bu bəzi risklərlə gəlir. Beləliklə, məsələn, işəgötürən məzuniyyət haqqını vaxtında ödəməyə bilər. Bu barədə ətraflı məlumat üçün "" bölməsinə baxın. Həmçinin, əgər siz planlaşdırıldığı kimi tətilə gedirsinizsə və bu barədə rəhbərliyə belə məlumat vermirsinizsə, bu, mümkündür münaqişə vəziyyətləri. Baxmayaraq ki, işçi məzuniyyətə getməyə borcludur.

Cədvəldən kənar şəxsi xahişlə məzuniyyət

Belə olur ki, işçinin əvvəllər planlaşdırılan və cədvəldə göstərilən tarixlərdən başqa bir müddət ərzində məzuniyyətə çıxmaq istəyi və ya qaçılmaz ehtiyacı olur. Sonra məzuniyyət üçün ərizə yazır, amma bilməlidir: bu vəziyyətdə menecerin imtina etmək üçün hər cür səbəbi var. Və bu, əmək qanunvericiliyinin normalarına qətiyyən zidd olmayacaq.

Menecer sizi tətilə buraxmaqdan imtina edə bilərmi? Bəli, əgər tətil tətil cədvəlində nəzərdə tutulmayıbsa, ola bilər.

Plandankənar məzuniyyətlərə yalnız işəgötürənin rəhbərliyinin razılığı ilə icazə verilir. Ərizə təqdim etdikdən sonra, lakin təsdiqedici viza almadan və müvafiq əmri imzalamadan şəxs işə getməzsə, bu, işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilər. Bu, belə bir tabeçiliyə vidalaşmaq üçün əsas verir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi). Və o, bu intizam tədbirinin öz üzərinə qoyulması prosesinin bütün ləzzətlərini qiymətləndirə biləcək.

Tətildən imtina edə bilməyəndə

Bir sıra işçilərə heç bir halda məzuniyyət verilə bilməz. Gəlin onları sadalayaq:

1. Analıq məzuniyyətindən əvvəl və ondan dərhal sonra və ya analıq məzuniyyətinin sonunda doğuşda olan qadınlar.
   Bu tip Məzuniyyət hər il verilməli və ödənilməlidir. Bu hüquq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 260-cı maddəsi ilə təmin edilir. İşçinin istəyi ilə verilir. İmtina etmək mümkün deyil.
2. Həyat yoldaşları tezliklə doğum edəcək və buna görə istirahət edən kişilər(Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 123).
3. olan işçilər Bu an və işləyin və yeni biliklər əldə edin.
   Qanun belə şəxslərə əsas istirahətdən əlavə ödənişli istirahətə təminat verir. Onun icrası üçün mənbə sənədi kollec və ya universitetdən xüsusi çağırış vərəqəsidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, 173-176-cı maddələr).
4. Valideynlərdən birinə Tam iş vaxtıölkənin ən şimal bölgələrində və ya oxşar statuslu ərazidə baş verir.
   Qəyyumlar və qəyyumlar da valideyn kimi çıxış edə bilərlər. Belə məzuniyyət 18 yaşına çatmamış şəxsin kollecə, instituta və s. daxil olması ümidi ilə başqa yaşayış məntəqəsinə müşayiət etmək zərurəti yarandıqda tələb olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 322).

Doğru zamanda istirahət edin: kimin haqqı var?

Gəlin öyrənək İşəgötürən məzuniyyətə getməyə icazə verməkdən imtina edə bilərmi? uyğun vaxtda işçi? By ümumi qayda, əlbəttə ki Hə. Müvafiq tarixlər cədvəldə əksini tapmadıqda. Ancaq bir sıra istisnalar var ümumi qayda məzuniyyət qeydiyyatı.

Onlar üçün əlverişli vaxtda məzuniyyət hüququ olanları sadalayaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, 123-cü maddə):

1. 18 yaşına çatmamış işçi.
   Belə işçilər 31 təqvim günü istirahət edə bilərlər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 267-ci maddəsi). Və onlar özləri üçün əlverişli vaxt seçə bilərlər.
2. 12 yaşınadək iki və ya daha çox uşağı olan bir kişi və ya qadının ailələri.
   Bu cür işçi kateqoriyaları isti havalarda və ya onlar üçün digər münasib vaxtlarda məzuniyyət müddətini seçməkdə üstünlük hüququna malikdirlər (sovet əmək qanunvericiliyində təsbit edilmişdir və bu gün də qüvvədədir).
3. Əvvəllər məzuniyyətdən geri çağırılmalı olan işçilər.
   İllik ödənişli məzuniyyəti iş məqsədi ilə rəsmi çağırışla azaldılan belə işçilərə seçim verilir: il ərzində istədikləri zaman məzuniyyət “quyruğu”ndan istifadə etmək. Baxmayaraq ki, istəsələr, yola düşmədikləri günlərin qalanını gələn ilin gələcək tətilinə əlavə edə bilərlər. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 125). Həmçinin baxın "".
4. Part-taymerlər.
   Müəssisənin part-time işçi kimi qeydiyyata alınmış işçiləri varsa, onların əsas iş yerində onlara verildiyi dövrdə qanuni məzuniyyət almaq hüququ vardır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, maddə 286). Həmçinin baxın "".
5. 18 yaşınadək sağlamlıq imkanları məhdud uşağın valideyni (qəyyum, qəyyum).(LC RF, maddə 262.1)
6. Hərbi qulluqçuların arvadları və ərləri
   İşçilərin bu kateqoriyaları əhəmiyyətli digərləri ilə eyni vaxtda məzuniyyətə arxalana bilərlər (27 may 1998-ci il tarixli 76-FZ saylı hərbi qulluqçuların statusu haqqında qanun, 11-ci maddənin 11-ci bəndi).
7. Dəfələrlə qan vermiş və müvafiq milli status almış əməkdaşlar(20 iyul 2012-ci il tarixli 125-FZ nömrəli qan donorluğu haqqında qanun, 1-ci bənd, 1-ci hissə, maddə 23).
8. Bəzi insanlar Çernobıl faciəsi ilə əlaqəlidir(Çernobıl qurbanlarına təminatlar haqqında qanun, 15.05.1991-ci il tarixli 1244-1 nömrəli, Sənətin 5-ci bəndi. Həmçinin "" bax.

Üstünlərə qarşı

Nəzərə alın: işdən çıxarılsanız belə, məhkəmə sizi dərhal əvvəlki vəzifənizə bərpa edəcək. Bundan əlavə, əmək müfəttişliyi sizin müdafiəyə gələcək. İşəgötürən öhdəlik daşıyacaq ("e" yarımbəndinin 39-cu bəndi, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234 və 237-ci maddələri):

• məhkəmənin qərarı əsasında işçini vəzifəsinə bərpa etmək;
• ödəmək orta qazanc məcburi davamsızlığa görə;
• mənəvi təzminat ödəmək (məhkəmə qərarı ilə)

Məcburi tətil, lakin ödəniş yoxdur

Bu hüququ birləşdirən və belə bir imtiyazdan istifadə edən kateqoriyaların dairəsini müəyyən edən hüquq normaları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və xüsusi qanunvericilik aktlarında səpələnmişdir. Aydınlıq üçün biz ən çox topladıq mühim informasiya aşağıdakı cədvələ.

Yadında saxla: Cədvəldəki məlumatlar tam deyil. O, ödənişi mümkün olmayan məzuniyyət üçün müraciətin ən çox görülən hallarını təsvir edir. Eyni zamanda, bu cədvəldən işəgötürənin hansı işçilərin ödənişsiz məzuniyyətdən imtina edə bilməyəcəyini başa düşə bilərsiniz. İşəgötürən belə işçiləri məzuniyyətə buraxmaqdan imtina edə bilməz.