عقد عمل مع موظف. الشروط الإلزامية لعقد العمل

عقد العمل هو اتفاقية خاصة تُبرم في حالة التسجيل للعمل بموافقة صاحب العمل. يحدد عقد العمل نطاق التزامات الموظف ومقدار الراتب والحقوق والالتزامات.

هذه الوثيقة إلزامية كتأكيد للتعاون.

يتم تحرير مثل هذا الاتفاق في عدة نسخ ، يتم تثبيتها بتوقيعات الأطراف ، وكذلك بمساعدة ختم الشركة التي توفر العمالة.

يتم إبرام المستند مع شخص بلغ سن 16 عامًا.

ولكن هناك خيارات أخرى:

• إذا تم ، بالاتفاق ، تعيين عمل لا يشكل تهديدًا للصحة ، فيحق للطفل البالغ من العمر 15 عامًا التوقيع على المستند ، وبموافقة الوالدين - 14 عامًا ؛
• يمكن إبرام عقد عمل للنشاط الإبداعي مع طفل في أي عمر ، ولكن فقط بموافقة الوالدين.

من الضروري التحكم بعناية في صياغة اتفاقية العمل ، لأن بعض الشروط التي توفرها المنظمة قد تكون غير مقبولة للموظف.

نموذج عقد العمل لسنة 2019

يعد إعداد العقد إجراءً يتطلب تركيزًا خاصًا على الاهتمام. في حالة وجود نزاعات ، ستكون هذه الوثيقة هي الدليل الرئيسي على أن ادعاءات أحد الطرفين لها ما يبررها تمامًا.

لذلك ، يجب صياغة الوثيقة بشكل صحيح ، وجميع شروط كلا الطرفين موضحة بالكامل ومصدقة قانونًا.

يجب أن يحتوي المستند على التفاصيل التالية:

1. اللقب والاسم واسم الأب للشخص وصاحب العمل ، وتأكيد هوية الموظف.
2. التاريخ في وقت توقيع المستند ، مكان إبرام الاتفاقية.
3. واجبات الموظف وهي: مكان عمله ، وجدول أعماله ، ومتطلبات الموظف.
4. تاريخ بدء المسار الوظيفي.
5. ضمانات لتقديم خدمات معينة في ظل ظروف عمل خطرة أو ضارة.
6. حجم الراتب.

عند صياغة العقد ، من الضروري التحقق من الوثيقة بحثًا عن وجود ظروف غير قانونية أو انتهاكات لحقوق الإنسان. يجب كتابة اسم الشركة وتفاصيلها بالكامل.

نموذج عقد عمل مع موظف لعام 2019

في عام 2018 ، تم تحرير العقد من نسختين ، واحدة مع صاحب العمل. يجب أن يحتوي على توقيع الموظف الذي يؤكد أن لديه نسخة ثانية من المستند.

عند صياغة اتفاقية ، من المهم التركيز على الجوانب التالية:

1. تأكد من الانتباه إلى قسم الحقوق والالتزامات ، لأن أي تفاصيل بسيطة في التصميم يمكن أن تؤدي إلى عواقب وخيمة.
2. أيضًا في العقد ، من الضروري وصف ظروف العمل غير العامة ، أي المحددة ، إن وجدت.

إعداد عقد عمل موحد في 2019

عند صياغة اتفاقية العمل ، لا توجد نماذج إلزامية. على الرغم من أن المنظمة التي تقدم الوظيفة لها نموذجها الخاص ، والذي يتم ملؤه من قبل الموظف.

يعتبر الشخص موظفًا في مؤسسة عندما يضع توقيعه في القسم المقابل من المستند. بعد ذلك ، تُدخل المؤسسة المعلومات في دفتر عمل الشخص ، وتطبع أيضًا أمرًا في موعده.

يبدأ الموظف مهامه من التاريخ المحدد في العقد. إذا لم يتم تحديد التاريخ ، فإن التاريخ الرسمي للدخول إلى العمل هو اليوم التالي بعد توقيع النماذج. في حالة انتهاك هذا الشرط ، يتم إلغاء عقد العمل.

كما يطلب من الموظف تزويد الشركة بالمستندات التالية:

1. جواز السفر.
2. كتاب العمل.
3. وثيقة التأمين.
4. الهوية العسكرية (إن وجدت).
5. دبلوم التربية ، وكذلك المستندات التي تؤكد المؤهلات.
6. شهادة عدم إدانة (إذا لزم الأمر).

ليس للشركة الحق في طلب أي مستندات أخرى.

البنود الإلزامية لعقد العمل 2019

يلزم إدخال بعض بنود اتفاقية العمل في المستند ، باستثناء التفاصيل التي يتم التصديق عليها قانونيًا وتأكيدها بواسطة مستندات خاصة. كل هذه الشروط مفصلة في الجدول:

شرط العقد	وصف
مكان العمل	في حالة العمل في فرع - اسم الوحدة الأم وموقعها.
الأجر	تفاصيل شروط الاستحقاق ومقدار الأجور.
نوع معين من النشاط.	كامل متطلبات المنظمة للمستوى التعليمي للموظف ، وكذلك بيان المتطلبات الكاملة التي يتم توفيرها للموظف.
نمط العمل	وصف كامل للوقت الذي يجب أن يقضيه الموظف في أداء الواجبات والوقت المخصص له للراحة (إذا كان النظام مختلفًا عن النظام المقبول عمومًا).
شروط خاصة	ضمانات السلامة وحقوق إضافية في حالة ظروف العمل الخطرة والضارة.
ظروف العمل	وصف ظروف العمل في مكان العمل.
الطبيعة الخاصة للعمل	وصف مسؤوليات الموظف ، على سبيل المثال ، الحاجة لرحلات العمل.
تأمين	وصف قانوني للتأمين الإجباري للموظف.

قد تنص وثيقة العمل على شروط إضافية توفرها المنظمة ، إذا كانت لا تنتهك حقوق الإنسان.

أنواع عقود العمل

هناك ثلاثة أنواع من عقود العمل:

1. دائم - اتفاق لا يأخذ في الاعتبار الشروط.
   تم وصف مبدأ تجميعها بالتفصيل أعلاه.
2. عقد الدوام الجزئي هو نوع خاص من الاتفاقيات عندما يتم تعيين موظف في مكان معين ، ويكون وقت الفراغ قادرًا على تخصيص أرباح إضافية.
3. عقد عاجل.
   من الضروري الخوض في ذلك بمزيد من التفصيل ، لأن هذا النوع له خصائصه الخاصة.

عقد محدد المدة

هو اتفاق بين الموظف وصاحب العمل لفترة زمنية محددة. تم الانتهاء من الوثيقة في ظل الظروف التالية.

إذا كانت الوظيفة مؤقتة أو موسمية:

1. يتم تعيين الموظف طوال مدة الغياب القانوني للموظف الرئيسي ؛
2. العمل الداخلي
3. إذا كان المنصب يسمح باختيار موظف لفترة معينة.

الفارق الدقيق في عقد محدد المدة هو مؤشر على تاريخ انتهاء التعاون ، وكذلك إشارة إلى أسباب إبرام عقد محدد المدة.

لا يختلف المستند العاجل في شكل ملء عن المستند المفتوح ، ولكن يجب أن يحتوي على بند يُشار فيه إلى تاريخ بدء المستند وانتهائه.

هناك أيضًا ميزتان لإبرام عقد محدد المدة فيما يتعلق بفترة الاختبار:

• يجب ألا يكون للعقد الذي لا تزيد مدته عن شهرين فترة اختبار بموجب القانون ؛
• في حالات أخرى ، لا تتجاوز فترة الاختبار 14 يومًا.

اكتشف متى يمكنك إبرام عقد عمل محدد المدة من الفيديو.

عقد عمل رائد أعمال فردي مع موظف

ينظم قانون العمل في الاتحاد الروسي جميع العلاقات بين صاحب العمل والموظف. في مثل هذه الحالة ، لا يوجد فرق عمليًا بين الطرف الذي يعين الموظف ، سواء كان رجل أعمال فرديًا أو شركة ضخمة. بعد كل شيء ، من المهم أيضًا أن يقوم رائد الأعمال الفردي بإضفاء الطابع الرسمي على جميع العلاقات في إطار القانون ، وخلق الظروف اللازمة لنشاط العمل والاستمرار في الامتثال لها.

وفقًا للتشريعات المعمول بها في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لرجل الأعمال الفردي تعيين موظفين من خلال صياغة نوعين من العقود. وفقًا لذلك ، يعد هذا عقد عمل مع رجل أعمال فردي وقانون مدني. ينتقل أصحاب العمل إلى النوع الثاني فقط عندما تكون هناك حاجة لأداء عمل لمرة واحدة. ولكن ، في الوقت نفسه ، وبمساعدتها ، من الممكن إصدار موظف لا يتطلب عمله المحدد الامتثال لجدول العمل المؤقت المحدد ، ولكن مع القواعد المقبولة لروتين المنظمة. ينقسم عقد القانون المدني إلى ثلاثة أنواع: عقد العقد وتقديم الخدمات وأمر المؤلف. في المقابل ، سيتم وضع عقد العمل نفسه مع الموظف الذي يتقدم للوظيفة الرئيسية ، بحيث يتم تزويده بحزمة اجتماعية.

غالبًا ما يلجأ رواد الأعمال الأفراد عديمو الضمير إلى ممارسة إعداد عقد عمل مع موظف يتقدم للحصول على وظيفة دائمة. في الوقت نفسه ، على المستوى التشريعي ، إذا وقع هذه الاتفاقية ، في حالة مرضه أو إجازته ، فلن يتم دفع أي أموال له. الموظف نفسه ، بسبب جهله ، سوف يؤدي بانتظام واجباته التي تخضع لعقد العمل الرئيسي.

كما لوحظ بالفعل ، هذه ممارسة شائعة إلى حد ما ، لأنها تتيح لك توفير المال ، بالإضافة إلى أنها تجعل من الممكن فصل الموظف إذا كان لا يناسب صاحب العمل بشيء ما. ومع ذلك ، إذا كان الموظف نفسه على الأقل قليل القراءة والكتابة من الناحية التشريعية ، فيمكنه تقديم شكوى مكتوبة إلى مفتشية العمل ، والتي ستتحول لاحقًا إلى مشاكل كبيرة لمثل هذا رائد الأعمال الفردي. أيضًا ، في حالة بدء التدقيق ، سيتعين على صاحب العمل إثبات مبرره لاختيار نوع أو آخر من العقود.

إذا أراد رائد أعمال فردي تعيين موظف لمدة تصل إلى ثلاثة أشهر تقويمية ، فلن يكون إبرام عقد العمل نفسه إلزاميًا. ومع ذلك ، إذا استمروا في اللجوء إليها ، فمن الممكن أن تعكس الفقرة الخاصة بفترة الاختبار مع الفترة الزمنية اللازمة. علاوة على ذلك ، يمكن إنهاء هذه الاتفاقية لاحقًا بناءً على إخطار الموظف قبل ثلاثة أيام. خلال هذه الفترة الزمنية ، سيتعين على صاحب العمل تقديم جميع المساهمات المالية للصناديق الاجتماعية ودفع تعويض للموظف عن الإجازة غير المستخدمة.

عقد عمل رائد أعمال فردي مع البائع

أحد المؤشرات المهمة للعمل المربح هو اختيار موظفين مؤهلين جيدًا. إذا كان النشاط يتعلق بالمبيعات ، فإن البائع يعتبر الشخص الرئيسي الذي يعتمد عليه دخل رجل الأعمال. لكن اختيار الموظفين المناسبين ليس هو الشيء الرئيسي ، فلا يزال يتعين إضفاء الطابع الرسمي عليه.

عقد عمل لفترة تجريبية

يحق لأي مدير مؤسسة أن يقرر بشكل فردي ما إذا كان سيؤسس فترة اختبار أم لا. ولكن إذا تم تحديد هذه الفترة ، فيجب إضفاء الطابع الرسمي عليها من خلال وثيقة رسمية - عقد عمل. حيث يكون الشرط المسبق مؤشرًا واضحًا على مدة الاختبار والأجور والقضايا الاجتماعية الأخرى. يجب أن تكون هذه التفاصيل صحيحة قانونيا.

وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي ، فإن الفترة التجريبية غير مخصصة لما يلي:

• الأشخاص دون سن الرشد ؛
• النساء الحوامل
• النساء اللواتي يربين الأطفال حتى عام ونصف ؛
• الأشخاص الذين استقروا في المنظمة عن طريق المنافسة ؛
• الأشخاص المنقولين من تخصص إلى آخر داخل نفس الشركة.

يتم تسجيل مقدم الطلب بفترة تجريبية بشروط وأحكام متساوية مع الموظفين الذين تم قبولهم للإنتاج دون فترة تجريبية. يجب على المتقدمين تقديم ما يلي إلى قسم شؤون الموظفين في المؤسسة:

عند التوظيف بفترة تجريبية ، من الضروري إصدار أمر يتم فيه تسجيل جميع الفروق الدقيقة. بعد ذلك ، يحتاج صاحب العمل إلى تحديد معايير محددة يتم بموجبها تقييم الوافد الجديد في مكان العمل. سيكون مثل هذا التقييم السلبي على الفور في المستقبل دليلاً على أن الموظف الجديد لا يمكنه اجتياز فترة الاختبار.

إذا تغيب الموظف عن العمل أثناء فترة الاختبار لسبب وجيه ، فيجوز لصاحب العمل تمديد فترة الاختبار لعدد الأيام التي غابها هذا الموظف.

الفصل أثناء الاختبار في المنشأة

قد يتم إنهاء عقد العمل أثناء التحقق من مقدم الطلب بمبادرة من:

• صاحب العمل؛
• عامل.

في الحالة الأولى ، غالبًا ما يحدث إنهاء العقد بسبب انخفاض التأهيل الذي أظهره الموظف خلال فترة الاختبار. وبالتالي ، يحق لرئيس الشركة فصل مثل هذا المرؤوس في وقت المراجعة ، أو بعد اكتمالها. لكن لمثل هذا الإجراء ، يحتاج مدير المؤسسة إلى توثيق أمية هذا الموظف ، حيث يمكن للموظف المفصول الطعن في الحقائق غير المؤكدة في المؤسسات القضائية.

وإذا اعترف القضاء به باعتباره الطرف المتضرر ، فسيكون صاحب العمل ملزمًا بأخذ الموظف المفصول إلى مكانه الأصلي ، ولكن دون أي فحوصات أولية.

بالإضافة إلى الأمية وتدني مؤهلات الموظف ، يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معه للأسباب التالية:

• التغيب (الذي لم تؤكده أي وثيقة) ؛
• قذارة.
• انتهاكات لوائح العمل الداخلية.

سيكون فصل الموظف غير الموصى به مؤهلاً قانونًا إذا قام رئيس الشركة بإخطاره كتابيًا ضد التوقيع قبل ثلاثة أيام من الحساب الفعلي ، أو قبل نهاية الاختبار. يجب أن يشير هذا الإشعار إلى سبب الفصل بالإشارة إلى الفقرة أو المادة من التشريع المنتهك.

يعد إنهاء عقد العمل بمبادرة من المرؤوس إجراءً مشروعًا ، وغالبًا ما يحدث بسبب خطأ صاحب العمل. من أجل الاستقالة بمحض إرادتهم ، يجب على موظف المنظمة كتابة خطاب استقالة ، لا يلزم فيه تحديد سبب الفصل.

في حالة الفصل بإرادته الحرة أثناء فترة الاختبار أو في نهايتها ، يحق للرئيس قانونًا طلب العمل من المرؤوس. مدتها اسبوعين. عادة ما يتم تحديد هذه الميزة بالاتفاق بين الطرفين المهتمين ، ولكن إذا لم يحدث ذلك ، يتم حل هذه المشكلة بمساعدة القوانين التشريعية والمحامين.

عقد عمل مع محاسب رئيسي

لا تنص تشريعات الاتحاد الروسي على قواعد تجميع هذه الوثيقة.

يمكن للمؤسسة تطوير شكلها الخاص بشكل مستقل أو استخدام عينة من معايير الصناعة.

• وفقًا للتشريع ، يتم توقيع العقد مع المرشح لمنصب كبير المحاسبين لمدة غير محددة.
• لكن يُسمح بإبرام عقد عمل محدد المدة.
• ألا تزيد مدته عن خمس سنوات.
• لا يمكن تمديدها لنفس الفترة.
• عندما يتم تجديد عقد محدد المدة ، يصبح غير محدد المدة.
• لإبرام اتفاق مع محاسب لمدة خمس سنوات أخرى ، يجب عليك أولاً فصله ، ثم إبرام اتفاقية جديدة.
• في الوقت نفسه ، يتعين على الإدارة أن تخطر مسبقًا كتابيًا بشأن الفصل القادم ، ولكن في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام قبل الفصل القادم.
• الفترة التجريبية محددة فيه ويجب ألا تتجاوز ستة أشهر وتعتمد على مدة العقد.
• عند العمل لمدة ستة أشهر ، يجب ألا تزيد فترة الاختبار عن شهرين.
• لا يدخل التغيب عن العمل بسبب المرض في فترة الاختبار.

يجب تقديم قائمة حقوق والتزامات كبير المحاسبين في الوصف الوظيفي للمؤسسة وانعكاسها في العقد. الأساس هو دليل تأهيل مناصب المديرين والموظفين ، وهو استشاري بطبيعته. يجب أن ينص العقد بوضوح على أن كبير المحاسبين يتبع رئيس الشركة.
مسؤولية المحاسب الرئيسي عن المحاسبة محددة أيضًا في عقد العمل ، ما لم تنص اللوائح الداخلية للمنظمة على خلاف ذلك.
بشكل منفصل ، نولي اهتمامًا لحقيقة أن كبير المحاسبين لا ينبغي أن يكون لديه تبعية مزدوجة (مدير ومدير مالي في نفس الوقت).
يجب كتابة بند حول الأسرار التجارية وعدم إفشاءها في عقد العمل.
يلتزم الرئيس بالإضافة إلى ذلك ، بموجب توقيع كبير المحاسبين الجدد ، بالتعرف على قائمة بالمعلومات الخاضعة لعدم الإفصاح والمسؤولية عن تسرب المعلومات.
يمكن كتابة شرط المسؤولية في العقد.

يحتوي عقد العمل مع كبير المحاسبين على النقاط الرئيسية التالية:

• الأحكام العامة؛
• حقوق والتزامات الموظف ؛
• حقوق والتزامات الرأس ؛
• الأجور والضمانات الاجتماعية ؛
• وقت العمل والراحة.
• مسؤولية الأطراف.
• شروط إنهاء العقد ؛
• حكم نهائي.

في قسم "أحكام عامة" يتم تحديد مدة العقد وفترة الاختبار ومكان العمل وظروف العمل وبداية العمل.

في قسم "حقوق والتزامات الموظف" ، تم تحديد حق الموظف في مراقبة ظروف العمل والأجر بالتفصيل.

واجبات رئيس المحاسبين في تنظيم عمل قسم المحاسبة إن وجد والمحاسبة وما إلى ذلك.

يوفر قسم "حقوق وواجبات المدير" مسؤوليات الإدارة لإتاحة الفرصة للموظفين لأداء وظائفهم الإنتاجية.

يحتوي قسمي "الدفع ..." و "ساعات العمل ..." على معلومات عن الأجور وإجراءات دفع الأجور وحوافز العمل وجدول العمل ومدة الإجازة.

بشكل منفصل ، إذا لزم الأمر ، يتم تحديد بند بشأن ساعات العمل غير المنتظمة وحوافز لساعات العمل غير النظامية.

في قسم "مسؤولية الأطراف" ، تم إدخال بند حول المسؤولية المادية لكبير المحاسبين ذوي المسؤولية القانونية.

عقد العمل مع سائق: شكل وعينة

إن أهم نقطة في إبرام عقد العمل هي مكان العمل ، حيث لا يوجد مكان محدد للسائق لأداء العمل ، لأنه على الطريق باستمرار.
يمكنك أيضًا ببساطة تحديد الكائن (النقل) الذي يعمل عليه السائق.
يعتبر جدول العمل مهمًا للغاية: فهو مذكور أيضًا في العقد.
يجب الإشارة إلى جميع الفروق الدقيقة التي قد تنشأ ، لأن السائق هو مهنة لا يمكن التنبؤ بها.
يتم ذلك حتى لا تكون هناك صراعات لاحقًا.
في ورقة منفصلة ، يجدر النظر في مسؤولية الملكية المستقلة.
هذا ينطبق على جميع السائقين ، بما في ذلك وكلاء الشحن.
بالنسبة إلى الأخير ، على نطاق أوسع ، حيث لا تنشأ المسؤولية عن النقل فحسب ، بل عن البضائع أيضًا.
يؤكد هذا القانون المدني للاتحاد الروسي: "يجب أن يكون السائق المسؤول عن الشحنة التي يتم نقلها".
يقول الكود أيضًا أنه لا يزال يتعين عليه نقل كل شيء وفقًا للمستندات إلى العميل.

الأهم من ذلك ، يجب أن يكون هناك نسختان من العقد ، واحدة ستكون مع السائق والأخرى مع صاحب العمل.

يمكن لكل من السائق وصاحب العمل إنهاء العقد.

لننظر في كلتا الحالتين:

1. للسائق كل الحق في إنهاء العقد ، ولكن في نفس الوقت يخطر مدير الشركة أو الشخص الذي وظفه كتابيًا. غالبًا ما يتم تضمين أسباب المغادرة في البيان ، ولكن هذا ليس مطلوبًا في العادة. من الجدير بالذكر أيضًا أنه بعد التقدم بطلب للفصل ، يجب على الموظف العمل لبعض الوقت الإضافي. لذلك ، قبل فترة الفصل ، لا يزال بإمكانه استلام المستند ومواصلة العمل في الشركة ؛
2. يحق لصاحب العمل فصل موظفه في مثل هذه الحالات: أولاً ، إذا كانت الشركة تعاني من مشاكل في السوق وليس لديها أموال كافية لدفع أجر متخصص آخر ، وثانيًا ، إذا كان المتخصص لا يتعامل مع واجباته المباشرة ، وثالثًا ، إذا كان لدى الموظف الكثير من التحذيرات ، وما إلى ذلك. لكن في جميع الحالات المذكورة أعلاه ، يلتزم صاحب العمل بدفع ذلك الجزء من الراتب الذي تم تحديده. خلاف ذلك ، قد تشارك السلطات القانونية في هذه القضية.

عند انتهاء الموعد النهائي ، يجب على الموظف ، في هذه الحالة السائق ، أن يأتي إلى مدير الشركة ويطلب منه إصدار كتاب عمل ووثائق أخرى يجب أن تكون ملكًا لك ، والتي قدمتها سابقًا إلى المدير.

تغيير عقد العمل - ما عليك أن تتذكره

تسرد المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي الشروط الرئيسية التي بدونها يستحيل تغيير عقد العمل - إذا تم انتهاكها ، يمكن الطعن في جميع الإجراءات في المحكمة. ولكن إذا كان لدى كلا الطرفين رغبة في إجراء التغييرات الخاصة بهما ، فيمكنك تغيير أي بند من بنود العقد - إذا فرض أحد الطرفين على الآخر (يحدث غالبًا أن يقوم صاحب العمل بذلك فيما يتعلق بموظفيه) ، فقد يتسبب ذلك أيضًا في دعوى.

بادئ ذي بدء ، من أجل إجراء تغييرات ، من الضروري وضع اتفاقية إضافية للعقد ، تتم طباعتها في عدة نسخ وموقعة من قبل الموظف نفسه وممثل الكيان القانوني (الشركة).

يتم نقل نسخة واحدة من المستند إلى المتخصص ، وتبقى النسخة الثانية للتخزين في أرشيف المنظمة. في الوقت نفسه ، يجب أن تحتوي النسخة التي تبقى مع الكيان القانوني بالضرورة على توقيع الموظف الذي يتم تغيير عقد العمل معه ، مما يؤكد أن لديه نسخة ثانية. تعتبر الاتفاقية الإضافية جزءًا مهمًا من العقد الذي ينظم العلاقة بين الموظف وصاحب العمل.

ما الذي يمكن تغييره وكيفية القيام به

الغرض الرئيسي من أي عقد عمل هو تحديد شروط أنشطة موظفي الشركة. هذا هو السبب في أننا سننظر في ما يمكن تغييره بالضبط.

بادئ ذي بدء ، هذا هو جدول العمل. إذا كان هناك أي اختلافات مع ما تم قبوله بالفعل في الشركة ، فيجب كتابة ذلك بالتأكيد في عقد العمل. إذا كانت هناك أية تغييرات في المستند - على سبيل المثال ، تغيير في جدول الوضع ، يتم تضمينها في الاتفاقية الإضافية. إذا كان الموظف سينفذ أنشطته وفقًا للجدول الزمني المعتمد من قبل الشركة ، فليس من الضروري إدخال البيانات في جدوله في العقد - جميع الشروط موضحة في اللوائح ، والتي تحتاج فقط إلى تعريف الموظف بها تحت توقيعه.

نقطة أخرى مهمة في الوثيقة هي مستوى الراتب. لا يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي باستخدام صيغة مثل "يتم تحديد أرباح الموظف من خلال جدول التوظيف" - يجب أن تحتوي الوثيقة على الراتب وشروط المكافأة وما إلى ذلك. بالمناسبة ، إذا رفض أصحاب العمل القيام بذلك ، يحق للموظف المستقبلي مقاضاة الشركة لانتهاكها قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في الوقت نفسه ، يمكن إجراء تعديلات على العقد بمبادرة من المدير الذي يريد تقليل أرباح الموظف إذا وافق الموظف. بطبيعة الحال ، لن يقوم أحد بذلك ، لأن العديد من المديرين ماكرون: يغيرون الجدول بحيث تنخفض أرباح الموظف. هذا أيضًا يعد انتهاكًا للقانون وقد يؤدي إلى التقاضي.

يتم إجراء أي تعديلات من خلال صياغة اتفاقية إضافية ، والتي يجب أن تحتوي على ما يلي:

• رقم وتاريخ المستند الذي سيتم إجراء التصحيحات عليه.
• مكان وتاريخ الاتفاقية.
• الاسم الكامل للرئيس والموظف ومناصبهم.

في النص ، نحدد جميع شروط التغيير ، التي تم التوصل إلى اتفاقيات حولها - على سبيل المثال ، حول تغيير جدول العمل أو راتب أحد المتخصصين. لا يحتوي هذا المستند على نموذج عام ، ولكن من الأفضل ملؤه على ورق رسمي ، مع مراعاة لوائح الشركة. المصادقة على الاتفاقية الإضافية بختم الشركة وتوقيعات الممثلين.

من المهم أن تتذكر: إذا تم إجراء تغييرات على عقد العمل ، مهما كانت ، دون علم الموظف ، فهذا يؤدي إلى انتهاكات لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، مما يعني أن المتخصص لديه الحق في الاستئناف ضد مثل هذه التعديلات.

على سبيل المثال ، لاحظت أن راتبك قد تم تخفيضه في العقد - بعد رفع دعوى قضائية أو مفتشية العمل ، سيُلزم صاحب العمل بإعادة راتبك قسرًا ودفع الفرق ودفع الفائدة المستحقة عن التأخير.

قبل إجراء تغييرات على شروط العلاقة التعاقدية ، يجب على صاحب العمل تحذير الموظف بشأن الإجراء القادم. يجب أن يتم ذلك كتابةً ، في غضون المهلة التي يحددها القانون.

تنص الأحكام العامة لقانون العمل على أنه لا يمكن تغيير شروط علاقة تعاقدية للتوظيف إلا بموافقة الطرفين. لكن الفن. يتضمن 74 TC بعض الاستثناءات. يجب على صاحب العمل تحذير الشخص من التغيير في الشروط الأساسية للعلاقة التعاقدية لأسباب تنظيمية أو فنية. لذلك ، يُسمح بتعديل العقد الحالي:

• بمبادرة من الموظف ، بموافقة صاحب العمل ؛
• فيما يتعلق بالتغيرات في الظروف التنظيمية والفنية للعمل.

ولكن مع الخيار الأخير ، يجب على إدارة الشركة إثبات استحالة العمل في ظل نفس الظروف السابقة. وهي ملزمة بإخطار الموظفين المعينين كتابيًا بالتغييرات مع توضيح السبب الذي أدى إليها.
يجب على رئيس المؤسسة إخطار الموظف بالتغييرات القادمة ضمن الشروط التالية:

• للمؤسسات قبل شهرين من تاريخ إدخال التغييرات ؛
• يجب على رواد الأعمال والمواطنين الآخرين القيام بذلك في غضون أسبوعين ؛
• يتعين على المنظمات الدينية إخطار الموظف بالتغييرات القادمة قبل أسبوع واحد.

هناك إجراء عام لإخطار الموظفين:

1. في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا ، يتم إرسال إشعار كتابي بالأحداث القادمة إلى الموظفين.
2. يتم تسليمها شخصيًا بموجب التوقيع أو إرسالها بالبريد. يجب أن تصف هذه الوثيقة على وجه التحديد جوهر وأسباب الظروف الحالية. وكذلك يجب أن يحتوي الإخطار على جميع الوظائف الشاغرة ، لإمكانية التحويل. الموظف الذي يرفض النقل عرضة للفصل.
3. إذا لم يعارض تغيير ظروف العمل ، فيجب عليه إعطاء موافقة خطية.
4. الخطوة التالية هي إصدار أمر مناسب للمؤسسة.
5. يتم وضع اتفاقية إضافية ، مع تحديد جميع التغييرات.

عندما تتغير الشروط الأساسية للعلاقة التعاقدية ، يتم إخطار الموظف وفقًا لذلك. هذه التغييرات لا تتطلب موافقة الموظف. في غضون شهرين ، يجب أن يوافق الموظف على الإجراء القادم أو يستقيل. يمكن لصاحب العمل أن يوفر لشخص آخر وحدة شاغرة. ولكن ، في العادة ، لا توجد مثل هذه الأماكن ، ويضطر الشخص إلى الاستقالة ببساطة إذا لم يوافق على التغييرات التي تم إجراؤها على عقد العمل.

وتجدر الإشارة إلى أن هذا الوضع مناسب للغاية لرئيس المؤسسة. ومع ذلك ، فهو غير ملزم بدفع تعويض عند التصفية. عند فصل الأشخاص بموجب هذه المادة ، تكون المؤسسة ملزمة بدفع تعويضات إنهاء الخدمة في غضون ثلاثة أشهر. لذلك ، غالبًا ما يخفي أرباب العمل تخفيض عدد الأشخاص في ظل تغيير في الظروف الأساسية.

في حالة حدوث مثل هذا الموقف ، يحق للموظف رفع دعوى قضائية أمام المحكمة والمطالبة بتغيير أسباب الفصل ، وكذلك دفع بدل تخفيض. ولكن ، تجدر الإشارة إلى أنه سيتعين على المدعي تقديم دليل على أن سبب الفصل كان على وجه التحديد الشروط التنظيمية أو الفنية.

كقاعدة عامة ، تعني هذه المفاهيم إلغاء الفروع أو إنشاء مؤسسة جديدة تتطلب المزيد من الموظفين المؤهلين. تظهر الممارسة أن القضاة بشكل عام يأخذون جانب الموظف ويجبرون الشركة على دفع مدفوعات التعويض ، وكذلك تغيير مادة الفصل.

المسؤولية عن مخالفة متطلبات عقد العمل

يتم وضع اتفاقية عمل لحماية حقوق الشخص عند التوظيف. في حالة انتهاك الأحكام التي تم تحديدها في اتفاقية العمل ، يتبع ذلك مسؤولية معينة. اعتمادًا على نوع الانتهاك ، يمكن أن تصل غرامة إساءة استخدام المنصب إلى 200000 روبل.

قد تكون المسؤولية:

1. جنائي - يحدث في حالة فصل المرأة الحامل أو المرأة التي لديها طفل أقل من 3 سنوات ، وفي حالة عدم دفع أجرها.
2. مالي - للتأخر في دفع الأجور أو دفع الإجازة.
3. إداري - أي مخالفات من قبل صاحب العمل لفقرات تم تنفيذها بشكل صحيح قانونيًا من المستندات ذات الصلة.
   تنشأ المسؤولية الإدارية في أغلب الأحيان.
4. قانوني - ينشأ عن التسبب في جميع أنواع الأذى المعنوي والجسدي.

سيتحمل الشخص الذي يخالف العقد مسؤولية معينة ، ولكن يجب على الطرف الثاني ، أي الموظف ، الإبلاغ عن الانتهاك للمؤسسات ذات الصلة.

وبالتالي ، يجب صياغة عقد العمل وفقًا لجميع الإجراءات الشكلية.

يضمن الالتزام بقواعد الاتفاقية تعاونًا مثمرًا يناسب الموظف.

تأكد من تضمين وصف لظروف العمل وتواريخ بداية ونهاية التعاون في النموذج. يتم توفير المسؤولية عن انتهاك الشروط.

يمكن العثور على كيفية إبرام عقد العمل في الفيديو.

في تواصل مع

بالنسبة للمؤسسات البالغة الصغر وأصحاب المشاريع الفردية ، تمت الموافقة على نموذج معياري لعقد العمل. إذا أبرمت مثل هذه الاتفاقية مع أحد الموظفين ، فلن تكون هناك حاجة إلى اللوائح الداخلية ولوائح الأجور وغيرها من الإجراءات المحلية. قم بتنزيل نموذج وعينة عقد العمل للمؤسسات الصغيرة 2019.

النموذج القياسي لعقد العمل للمؤسسات متناهية الصغر 2019: من يحق له التقديم

وفقًا للمادة 309.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يحق لأصحاب العمل - الشركات الصغيرة - المؤسسات الصغيرة أن يرفضوا كليًا أو جزئيًا اعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل (لوائح العمل الداخلية ، لائحة الأجور ، الأحكام المتعلقة بالمكافآت ، و اخرين). في حالة الرفض ، يتعين على المؤسسات الصغيرة أن تدرج في عقود العمل الشروط المنصوص عليها في القوانين ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي.

تمت الموافقة على النموذج القياسي لعقد العمل للمؤسسات الصغيرة بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 27 أغسطس 2016 برقم 858. تذكر الشركات التي تعد مشروعات صغيرة ولها الحق في تطبيق النموذج القياسي للعقد .

المشاريع الصغيرة - هذه شركة تجارية صغيرة (IP ، مزارع الفلاحين ، LLC) تستوفي معايير معينة (انظر الجدول).

معايير المشروعات متناهية الصغر

معايير	IP	OOO
متوسط ​​عدد العاملين في السنة التقويمية السابقة ، الأشخاص	≤15	≤15
دخل السنة التقويمية الماضية بدون ضريبة القيمة المضافة ، مليون روبل	≤ 120	≤ 120
إجمالي حصة المشاركة في رأس المال الاستئماني لشركات الكيانات المكونة للاتحاد الروسي والبلديات والمنظمات والمؤسسات العامة والدينية ،٪	-	≤ 25
النسبة الإجمالية لمشاركة المنظمات الأخرى التي ليست من موضوعات الأعمال الصغيرة أو المتوسطة ، وكذلك المنظمات الأجنبية ،٪	-	≤ 49

عقد عمل للمؤسسات متناهية الصغر من 2019: تعبئة عينة

تمت الموافقة على النموذج القياسي لعقد العمل للمؤسسات الصغيرة لعام 2019 بموجب مرسوم صادر عن حكومة الاتحاد الروسي بتاريخ 27 أغسطس 2016 رقم 858. ويتضمن أحكامًا نموذجية وحقوق والتزامات الموظف وصاحب العمل والشروط أجر الموظف ، وساعات العمل والراحة ، وحماية العمل ، والتأمينات الاجتماعية ، وما إلى ذلك د.

نموذج عقد العمل المؤلف من 17 صفحة للمؤسسات متناهية الصغر يتضمن 11 قسمًا:

1. الأحكام العامة؛
2. حقوق والتزامات الموظف ؛
3. حقوق والتزامات صاحب العمل ؛
4. أجور العاملين
5. ساعات العمل ووقت الراحة للموظف ؛
6. السلامة والصحة المهنية؛
7. التأمين الاجتماعي والضمانات الأخرى ؛
8. شروط أخرى في عقد العمل ؛
9. تغيير شروط عقد العمل ؛
10. مسؤولية أطراف عقد العمل ؛
11. حكم نهائي.

من الممكن أن تستثني من عقد العمل القياسي البنود التي لم يتم توفيرها بسبب طبيعة العمل ، وكذلك البنود المحددة في ملاحظات العقد القياسي. أعلنت وزارة العمل ذلك في خطاب بتاريخ 30 يونيو 2017 برقم 14-1 / B-591.

لخص الحزب الوطني المتحد الاجتهاد القضائي بشأن النزاعات عندما يتهم الموظفون أرباب العمل بتغيير تعسفي لبنود عقد العمل. الحجج - في الاستعراض.

تذكر أنه عند إبرام عقود العمل ، من الضروري مراعاة التغييرات في تشريعات العمل التي دخلت حيز التنفيذ في 1 يناير 2019.

كيف يمكن لمؤسسة صغيرة التحول إلى عقد عمل قياسي اعتبارًا من عام 2019

إذا قررت الشركة التحول إلى العقود القياسية ، تكون الخوارزمية على النحو التالي.

الخطوة الأولى: تحديد الأعمال المحلية التي لم تعد هناك حاجة إليها . قم بعمل قائمة بالأفعال التي لم تعد مطلوبة (انظر القائمة أدناه). يحدد قانون العمل بعض الأفعال التي يمكن إلغاؤها: لوائح العمل الداخلية ، والأحكام المتعلقة بالأجور والمكافآت ، وجدول المناوبات (المادة 309.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يمكن أيضًا إلغاء جداول الإجازات. ولكن يتبع من النموذج القياسي أنه بدلاً من الجدول الزمني ، من الضروري وضع اتفاقية مكتوبة مع الموظفين لتحديد أيام الإجازة. ينصح مفتشو العمل الذين قابلناهم بأن يتم إبرام مثل هذه الاتفاقيات سنويًا ، في نفس الوقت مع جدول الإجازات. أي في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل العام الجديد.

ما هي الأعمال المحلية التي يمكن إلغاؤها

• لوائح العمل الداخلية.
• قواعد وتعليمات حماية العمال.
• أنظمة الأجور والمكافآت.
• اللوائح الخاصة بساعات العمل غير النظامية.
• لوائح السفر.
• تعليمات الوظيفة.
• جداول التحول.
• جدول العطلات (إبرام اتفاقيات مكتوبة بدلاً من الجدول الزمني)

من المهم أن تعرف:

إذا فقدت شركة أو رائد أعمال فردي وضع المنظمات الصغيرة وفي نفس الوقت لديهم بالفعل أمر برفض المستندات المحلية ، فسيتعين عليهم إعادة إدخال هذه الأوراق. تحتاج إلى النجاح في غضون أربعة أشهر من تاريخ الإزالة من سجل الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم. يمكن العثور على السجل على موقع FTS.

الخطوة 2. إصدار أمر بإلغاء الإجراءات المحلية . يمكنك الانسحاب من جزء أو كل الأفعال. حتى لا يتم الخلط بينك وبين الأحكام التي ألغيتها ومن أي تاريخ ، قم بإعداد طلب في شكل مجاني ووقعه مع الرأس (انظر النموذج).

في الترتيب ، قم بإرشاد الموظف المسؤول عن سجلات الموظفين لتوقيع اتفاقيات مع الموظفين على عقود التوظيف.

الخطوة 3. تغيير عقود العمل الحالية . نظرًا للانتقال إلى القوالب القياسية ، لا يتم قطع علاقات العمل ، وبالتالي لا يحق للشركة إنهاء العقد القديم والدخول في عقد جديد.

مع جميع الموظفين ، إبرام اتفاقيات إضافية لعقود العمل الحالية لتشمل جميع الشروط من النموذج القياسي. للقيام بذلك ، يمكنك أن تكتب في الاتفاقية: "عقد العمل رقم 1 بتاريخ 10 فبراير 2017 ليتم تعديله اعتبارًا من 1 فبراير 2019" ، ثم إعادة كتابة جميع البنود من العقد القياسي وملء المعلومات الناقصة - الراتب والجدول الزمني ومكان العمل وغيرها من المعلومات الإلزامية.

إيجابيات وسلبيات عقد العمل النموذجي للمؤسسات متناهية الصغر

الايجابيات

سلبيات

لا حاجة لتطوير نماذج عقد العمل الخاصة بك. يحتوي النموذج القياسي بالفعل على جميع الشروط اللازمة. هذا يعني أن مفتشي العمل لن يكون لديهم شكاوى حول محتوى العقد. ستقوم الشركة بإعداد مستندات أقل ، حيث يمكن إلغاء جزء من الإجراءات المحلية. إذا قمت بملء عقود نموذجية ، فستقل مخاطر تغريم مفتشي العمل بسبب عدم وجود أفعال إلزامية أو لوجود أخطاء فيها. لن تحتاج الشركة بعد الآن إلى تعريف الموظفين بكل وثيقة على حدة ، وستكون جميع القواعد في عقد قياسي.

عند تغيير أي شروط لعقد قياسي ، يجب توقيع اتفاقيات إضافية مع الموظفين. يحق لصاحب العمل تغيير الأعمال المحلية بنفسه ، ويكفي إصدار أمر وتعريف الموظفين به. إذا غادر الموظف ، يجب إكمال العقد القياسي - أدخل تاريخ وسبب الفصل. يعتقد مفتشو العمل أنه ليس من الضروري طلب نسخة من الموظف. يكفي عمل نسخة من الصفحة الأخيرة وإعطائها للموظف للتوقيع. إذا فقدت الشركة وضعها الجزئي ، فيجب إصدار جميع الإجراءات المحلية في غضون أربعة أشهر (المادة 309.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

عقد العمل محدد المدة هو شكل خاص من أشكال الاتفاق بين الموظف والشركة ، حيث أن له بالضرورة تاريخ انتهاء محدد. كقاعدة عامة ، العقود مع الموظفين جارية بدون تاريخ إنهاء محدد مسبقًا. وفقط هذه العقود العاجلة في هذه السلسلة هي التي تقف منفصلة. دعونا ننظر في ميزات مثل هذه الحالات الخاصة.

متى يكون العقد محدد المدة مع الموظف ممكنًا؟

بناءً على المنطق اليومي ، يمكن أن تصبح أي اتفاقية ملحة إذا اتفقت أطرافها على ذلك مسبقًا. لنفترض أننا نريد العمل معًا لمدة 4 أشهر - انظر إلى النتيجة وفي نهاية هذه الأشهر قرر ما إذا كنا سنزيد التعاون أم لا. يبدو أنه أسهل - نبرم عقدًا لمدة 4 أشهر - وهو في الحقيبة! ومع ذلك ، يخرج قانون العمل عن هذا المنطق اليومي ويخبرنا أن هناك عددًا قليلاً جدًا من الشروط التي يمكن أن تجعل العلاقة التعاقدية بين الموظف وصاحب العمل ملحة. تم تعريفهم جميعًا في المادة 59 من قانون العمل لروسيا. يرجى ملاحظة: فقط في هذه الحالات التي ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة.

1. إذا تم تعيين شخص أثناء غياب موظف آخر. أكثر الحالات شيوعًا من هذا النوع هي حالة المرأة في إجازة أمومة أو العاملة في علاج طويل الأمد.
2. إذا كان العمل مؤقتًا في البداية ولا يتطلب فترة تزيد عن شهرين. على سبيل المثال ، إذا تم تجنيد أشخاص لمشروع معين قصير الأجل.
3. إذا كانت هذه أعمال موسمية ، بسبب المناخ أو الظروف الطبيعية في المنطقة. مثال: صيد الأسماك التي تفرخ ، قطف فطر الغابة / التوت ، حصاد الخضار ، وما إلى ذلك.
4. إذا كنا نتحدث عن عمل في منصب انتخابي ، حيث يتم انتخاب الشخص لفترة محددة ومعروفة.
5. إذا كانت فترة تدريب.
6. إذا تم تعيين الموظفين من قبل رائد أعمال فردي ، وكذلك كيان قانوني - مؤسسة صغيرة (يعمل بها ما يصل إلى 35 شخصًا).
7. إذا لم يكن هذا العمل هو العمل الرئيسي لشخص ، ولكن بدوام جزئي.
8. وفي بعض الحالات المحددة الأخرى (انظر نفس المادة 59).

أيضًا ، يعد إبرام عقد عمل محدد المدة لنموذج 2017 أمرًا شرعيًا مع فئات معينة من الأشخاص والمهنيين: المتقاعدين والعاملين المبدعين وكبار المديرين وكبار المحاسبين وغيرهم.

في حالات أخرى ، باستثناء الحالات المشار إليها مباشرة في نفس المادة 59 من قانون العمل ، تحتاج إلى إعداد عقد عادي مفتوح المدة مع أحد الموظفين. إذا أبرمت الشركة عقدًا لفترة معينة لأسباب غير مذكورة هناك ، فيمكن للموظف أن يلجأ بسهولة إلى المحكمة. والمحاكم في مثل هذه الحالات تأخذ جانب الشخص ، وتعترف في النهاية بالعقد كعقد مفتوح. ويحصل صاحب العمل على غرامة مالية لمخالفته قانون العمل.

ميزات عقد العمل محدد المدة

بشكل عام ، لا يختلف كثيرًا عن المعيار. لها فارق بسيط - في الواقع ، إشارة إلى فترة العلاقات بين الطرفين. يتم إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة محددة بشكل مشترك - ولكن يخضع للشروط التي تحدثنا عنها أعلى قليلاً. عند تحديد المدة ، بالطبع ، من الضروري مراعاة سبب الاستعجال - لذلك ، إذا جاء الموظف للعمل بدلاً من إجازة الأمومة ، فلا يمكن أن يكون هذا أطول من مدة المرسوم. وإذا كانت هذه وظيفة موسمية في قطف الفطر ، فإن مثل هذه الاتفاقية ، منطقيًا ، لا يمكن أن تستمر لفترة أطول من نوفمبر.

نموذج عقد لأجل

كما هو مذكور أعلاه ، لا تختلف عينة عقد العمل محدد المدة مع أحد الموظفين في عام 2017 اختلافًا جوهريًا عن النموذج المعتاد ، باستثناء الإشارة إلى فترة الصلاحية فيه. لذلك ، لإعداد مثل هذا المستند ، يمكنك أن تأخذ كأساس أي عقد آخر مع موظف ، مع إضافة بند إلزامي إليه ، على سبيل المثال ، هذا:

وفقًا للجزء 1 من المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يتم إبرام عقد العمل محدد المدة هذا لفترة الغياب عن عمل إيفانوفا سفيتلانا بيتروفنا (تغيب بسبب وجوده في إجازة والدية حتى بلوغه سن ثلاث سنوات).

تاريخ بدء العمل بموجب هذا العقد هو 01/01/2017.

تاريخ إنهاء عقد العمل هو تاريخ دخول شركة Ivanova S.P.

في جوانب أخرى ، تشبه هذه الاتفاقية اتفاقية غير محددة.

هناك شرط آخر يجب أخذه في الاعتبار عند العمل مع مثل هذه العقود - شرط فترة الاختبار للموظف. الحقيقة هي أنه بالنسبة للعقود قصيرة الأجل ، هناك ميزات هنا:

• إذا كانت مدة العقد تصل إلى شهرين ، فلا يمكن أن تكون هناك فترة اختبار ، وهذا غير قانوني ؛
• إذا كانت مدة العقد من شهرين إلى ستة أشهر ، فيجب ألا تزيد الفترة التجريبية عن 14 يومًا.

منذ بداية عام 2017 ، تمكنت جميع المؤسسات الصغيرة من تقليل معدل دوران المستندات في إدارة سجلات الموارد البشرية. ينطبق هذا على الحالات التي يتم فيها استخدام عقد عمل معياري لتسجيل توظيف الموظفين ، والذي تم تحديد شكله بموجب القرار رقم 858 بتاريخ 27/8/2016.

ما هو عقد العمل القياسي؟

يتم إنشاء جميع علاقات العمل الرسمية من خلال إبرام عقد عمل. وهذا الالتزام على صاحب العمل منصوص عليه في قانون العمل في الاتحاد الروسي. يعتبر عدم وجود هذه الوثيقة بمثابة انتهاك قانوني ويترتب عليه عقوبات إدارية ضد صاحب العمل.

تحدد المادة 57 من قانون العمل المتطلبات الأساسية لمحتوى عقد العمل. من أجل الاستخدام المريح للاتفاقية ، يتم تجميع جميع المعلومات في أقسام ، ولكن هذا ليس شرطًا أساسيًا. يتم إعطاء مفهوم محدد لعقد العمل وخصائصه بموجب المادة 56 من المعيار المحدد.

يُصاغ عقد العمل المعياري الخاص بالاتحاد الروسي كتابة ويختم بتوقيع كلا طرفي علاقة العمل. كما ذكر أعلاه ، فإن مثل هذه الاتفاقية تقنن الاتفاقية بين الموظف وصاحب العمل.

عندما يتولى موظف تم تعيينه حديثًا مهام رسمية ، يجب على المدير أن يبرم عقدًا مكتوبًا معه على الفور. لا تدخل الوثيقة حيز التنفيذ إلا عند بدء التوظيف وليس من وقت توقيعها!

العقد المبرم يميز بشكل صارم حقوق والتزامات الأطراف. لذلك ، يجب على صاحب العمل تزويد الموظف الجديد بمكان عمل ودفع الأجور في الوقت المناسب. بالإضافة إلى ذلك ، يتلقى الموظف جميع المزايا الاجتماعية المنصوص عليها في قانون العمل والإجراءات الداخلية للمؤسسة (المنظمة).

في تشكيل المواقف المتنازع عليها ، تولي الهيئات القضائية والمراجعة اهتمامًا جادًا لمحتوى هذه الاتفاقية. إذا لم تكن هناك شروط فيه ، فلا يمكن لصاحب العمل أن يطلب من الموظف الامتثال لها.

الأمر نفسه ينطبق على الموظفين. يجب ألا يتوقعوا فوائد إضافية من الرأس لم يتم توفيرها في مثل هذه الوثيقة.

يتم إعداد عقد عمل نموذجي مع موظف من قبل موظفي شؤون الموظفين في المؤسسة. يوقع أطراف الاتفاقية نسختين من المستند: واحدة مخزنة في أرشيف المؤسسة ، والأخرى يتم نقلها إلى الموظف.

يتم توقيع العقد من قبل الرئيس (أو شخص مفوض من قبله) من جهة والمرؤوس من جهة أخرى. يُسمح بملء نموذج إلكتروني لمستند أو إعداده يدويًا بواسطة ضابط شؤون الموظفين ، والذي أصبح غير ذي صلة اليوم.

عقد عمل نموذجي يمكن استخدام المشروعات متناهية الصغر من أجله

منذ يناير من هذا العام ، تم إعفاء الشركات الصغيرة ورجال الأعمال الأفراد من تبني معايير داخلية لاتفاقيات العمل. الآن يُسمح لهم بإدخال جميع ميزات التعاون المستقبلي مباشرةً في عقد العمل مع الموظف ، باستخدام النموذج القياسي 2017 لهذا الغرض.

المشروعات متناهية الصغر هي شركات صغيرة (أعمال) تستوفي شروطًا معينة. تشمل هذه الفئة الشركات الخاصة وأصحاب المشاريع الفردية والشركات ذات المسؤولية المحدودة وصيد الأسماك ومزارع الفلاحين.

ترد شروط الانتماء إلى الشركات الصغيرة في المادة 4 من القانون الاتحادي رقم 209 الصادر في 24 يوليو / تموز 2007 "بشأن تطوير الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم في الاتحاد الروسي". هناك العديد منها ، ولكن الأكثر وضوحًا هي:

• متوسط ​​عدد الموظفين السنوي أقل من 15 شخصًا ؛
• الدخل السنوي - ما يصل إلى 120،000،000 روبل ؛
• لا تزيد الحصة الإجمالية للمشاركين الخارجيين في الشركات المساهمة عن 49٪.

للتحقق من امتثال مؤسسة صغيرة للمعايير اللازمة ، يمكنك الرجوع إلى السجل الموحد للشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم.

لا يتعين على الشركات الصغيرة إبرام عقد عمل معياري مع كل موظف اعتبارًا من عام 2017. الآن يتم ذلك بناءً على طلب القائد. من ناحية أخرى ، تُعفى المنظمات التي تطبق النموذج القياسي من الحفاظ على معايير داخلية أخرى لنظام العمل وبقية الموظفين ولوائح العمل الداخلية ونظام الأجور.

قبل التبديل إلى شكل جديد من العقود ، يتم وضع تنازل عن مستندات الموظفين السابقة لتجنب التناقضات بينهم. هذا يتطلب إصدار أمر مناسب. في ذلك ، تشير المؤسسات الصغيرة المسجلة قبل عام 2017 إلى أن المستندات المعتمدة مسبقًا لم تعد صالحة.

بالإضافة إلى ذلك ، لا يمكن للشركات الصغيرة فقط استخدام الشكل القياسي للاتفاقية ، بل إنه متاح أيضًا لأصحاب العمل الآخرين. ومع ذلك ، يمكن للكيانات التي تنتمي إلى مجموعة المشاريع الصغيرة فقط التنازل عن الإجراءات القانونية الداخلية.

عقد عمل معياري مع موظف: الإيجابيات والسلبيات

رئيسي ناقصمن العقد المعياري طبيعته الملزمة للمؤسسات الصغيرة ، إلى جانب الشمولية المفرطة ، مما تسبب في تضخيم محتواه. يستغرق الشكل الحالي لهذه الاتفاقية حوالي اثنتي عشرة ورقة مطبوعة ، وهناك حاجة إلى مهارات جادة لصياغتها.

نظرًا لإلغاء الأعمال المحلية في الشركات الصغيرة ، تحتوي عقود العمل القياسية منذ عام 2017 بالضرورة على الكثير من المعلومات الإضافية والكثير من البيانات التي تعكس هذه الحقائق:

• تعريف الموظف بمسؤوليات الوظيفة ، والاتفاق الجماعي (إن وجد) ، واللوائح الداخلية (إن وجدت) ؛
• موافقة الموظف على معالجة البيانات الشخصية ؛
• الحصول على نسخة شخصية من الاتفاقية ؛
• إجراء إحاطات بشأن التشغيل الإضافي (تمهيدية ، أولية) في شكل توقيع وتاريخ ؛
• يوم وأسباب إنهاء العقد ؛
• تاريخ استلام كتاب العمل ؛
• تاريخ استلام المستندات الأخرى (قائمة).

على الرغم من هذه الصعوبات ، فإن الشكل القياسي لعقد العمل للمؤسسات الصغيرة يبسط إلى حد كبير سير العمل. الايجابياتمن استخدامه كالتالي:

• لا يحتاج صاحب العمل إلى تذكر جميع الشروط الإلزامية المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي والمدرجة في العقود من هذا النوع ؛
• يأخذ المستند في الاعتبار جميع الفروق الدقيقة في العمل عن بُعد (من المنزل) الذي يتطلب التنسيق (ما عليك سوى إبراز الخيارات المناسبة).

ما هي مستندات الموظفين التي يتم استبدالها بنموذج قياسي لعقد العمل

يتم تزويد جميع المؤسسات الصغيرة بعدد من المزايا ، بما في ذلك قضايا الموظفين. لذلك ، منذ عام 2017 ، حصلوا على إذن لتوثيق مبسط للموظفين. الآن ، وفقًا للمادة 309.2 من قانون العمل ، يمكن للمؤسسات الصغيرة أن تلغي الإطار التنظيمي المحلي.

فيما يلي بعض مستندات الموظفين التي تحل هذا العام جزئيًا أو كليًا محل عقد العمل القياسي للاتحاد الروسي.

أنظمة الأجور والمكافآت

هذا قانون قانوني محلي يحدد دوافع وشروط ومبالغ وإجراءات المكافأة المادية ، مع مراعاة الضمانات الرسمية الإلزامية للعمال والإمكانات المالية لصاحب العمل. كقاعدة عامة ، تنص هذه الوثيقة أيضًا على شروط المكافآت للموظفين.

في الوقت نفسه ، يمكن استبدال "لائحة الأجور والمكافآت" جزئيًا أو بنسبة 100٪ بالصيغة التي يقدمها عقد العمل القياسي (عينة) في القسم 4 - "مكافأة الموظف". على سبيل المثال ، يجب أن تحتوي العقود التي يتم وضعها على أساس العقود القياسية على الرواتب (معدلات الراتب أو الأجور بالقطعة) وتواريخ دفع واضحة.

توجد أيضًا جداول بقائمة مدفوعات التعويضات والحوافز:

يمكنك أيضًا تطبيق بيان نموذجي لقواعد المكافآت (الخدمات المصرفية أو النقدية) ، ومقارنة الأجور ، وما إلى ذلك.

لوائح العمل الداخلية (قواعد)

وفقًا للمادة 189 من قانون العمل (الجزء 4) ، تنظم هذه الوثيقة وقت العمل والراحة. يمكن أيضًا استبداله بتعريفات النموذج في القسم 5 من النموذج النهائي. وهذا اقتباس مأخوذ من هناك: "أنظمة ساعات العمل غير المنتظمة".

هنا ، غالبًا ما يتم سرد الموظفين الذين لديهم جدول عمل غير منتظم ، إذا تم إنشاء مثل هذا النظام لهم (المادة 101 من قانون العمل). يفقد مستند داخلي مماثل في العام الحالي أهميته عندما يتم إدخال عبارة في الاتفاقية ، والتي يتم تقديمها من خلال النموذج القياسي لعقد العمل المبرم بين الموظف والمؤسسة (البند 19).

تعليمات وقواعد حماية العمال

يتم إنشاء هذه الوثائق والموافقة عليها على النحو المطلوب بموجب المادة 212 من القانون (الجزء 2 ، الفقرة 23). يقدم النموذج القياسي للعقد القسم السادس - "حماية العمال". يحتوي على صيغ مثل: الإحاطة الأولية ، فئة ظروف العمل في مكان العمل ، إصدار معدات الحماية الشخصية. هنا يمكنك الذهاب إلى نموذج الاتفاقية.

بالنظر إلى أن الأحكام المتعلقة بحماية العمال أكثر إفادة بكثير ، فمن المحتمل ألا يتمكن الجميع من إلغائها تمامًا.

وصف الوظيفة

عملا بالمادة 47 من القانون الاتحادي رقم 79 تاريخ 27 يوليو 2004. استخدام التوصيفات الوظيفية واجب على جميع هيئات الدولة. وبالتالي ، لا ينبغي لأصحاب العمل العاديين القيام بذلك ، ومن غير القانوني تغريمهم لعدم توفر هذه الوثائق (معلومات Rosgostrud لرقم 3042-6-0 بتاريخ 08/09/2007).

ومع ذلك ، لا يزال معظم المديرين يوافقون على التوصيف الوظيفي لموظفيهم من أجل الحصول على أسباب لاحقة لـ:

• إقالة الموظف بسبب تعارضه مع المنصب الذي يشغله ؛
• التوزيع المتساوي للحمل على الموظفين الذين تتشابه مناصبهم ؛
• الفرض القانوني للمسؤولية التأديبية على المرؤوسين ؛
• تقييم أداء الموظفين ، إلخ.

في حد ذاته ، فإن تعليمات الخدمة ليست عملاً معياريًا داخليًا. في الواقع ، غالبًا ما يتم استخدامه كإضافة لعقد العمل أو يتم اعتماده كوثيقة منفصلة (توضيح Rostrud رقم 4412-6 بتاريخ 10/31/2007).

في الوقت نفسه ، ينص النموذج القياسي لعقد العمل منذ عام 2017 على تعريف واجبات الموظف الرسمية:

• في نص اتفاقية العمل ؛
• في وصف وظيفته.

اتضح أن الشكل العام للعقد يمنح صاحب العمل خيارًا أكثر ملاءمة للقيام به: وضع تعليمات الخدمة الشخصية لكل موظف أو سرد جميع واجبات الموظفين في اتفاقية العمل.

العمل بنظام الورديات

يتم وضع هذا الجدول على أساس ساعات العمل المعتمدة لفترة زمنية معينة وللفئة المقابلة من العمال. يعكس بيانات عن مدة نوبات العمل ، والفواصل بينها وبين تواترها. بشكل عام ، يمكن تضمين كل هذه المعلومات في اتفاقيات العمل. علاوة على ذلك ، فإن الصياغة اللازمة لذلك منصوص عليها في النموذج القياسي لعقد العمل للمؤسسات الصغرى.

ما هي الأعمال المحلية التي لا يمكن أن تحل محل عقد العمل القياسي الجديد

على الرغم من شموليتها ، لا يمكن للشكل الذي تمت مناقشته للعقد أن يحل محل سلسلة من وثائق الموظفين. لا يزال بعضها بحاجة إلى التطوير والموافقة. لنلقِ نظرة على بعض الأمثلة.

التوظيفتستخدم لعرض هيكل المنظمة وتكوينها الرسمي وعدد الموظفين ، كما هو مذكور في المادة 57 من قانون العمل. هذا عمل تنظيمي داخلي لكل مؤسسة.

وفقًا لتوضيح دائرة العمل الحكومية رقم PG / 4653-6-1 ، الفقرة 6 بتاريخ 15 مايو 2014 ، فإن جدول التوظيف هو قانون معياري محلي. لكن لا يمكن أن تؤثر هذه الوثيقة على علاقات العمل للموظفين. لذلك ، لا ينبغي لصاحب العمل أن يعرف المرؤوسين بهيكل الموظفين في المؤسسة (بما في ذلك إجراءات قبول الوظيفة).

وفقًا للمادة 57 من قانون العمل (الجزء 2 ، الفقرة 3) ، تنتمي قائمة الموظفين إلى فئة المستندات الإلزامية. لذلك لن يكون عقد العمل المعياري الجديد قادراً على استبداله ، ولا داعي لاستبعاد موافقة الدولة في العام الحالي.

جدول الإجازة

تمت الموافقة على هذا المستند سنويًا بأمر. يتم تحضيره قبل أسبوعين من نهاية الفترة الماضية. لذلك ، يجب تطوير جدول الإجازة لعام 2018 والموافقة عليه بحلول 17/12/2017.

والغرض منه هو تحديد ترتيب استخدام الإجازات من قبل موظفي المؤسسة. يتم نشر الجدول مع الأمر وبالتأكيد تمت الموافقة عليه من قبل الرئيس الأول ، والذي تم تحديده بموجب المادة 123 من قانون العمل (الجزء 1). صاحب العمل ملزم بالتوقيع على هذا المستند وتنفيذه. بالإضافة إلى ذلك ، تحتوي الإشارة إلى جدول الإجازات كوثيقة مستقلة على عقد عمل معياري (البند 22). لهذا السبب ، فإن رفض جدولة الإجازات أمر غير مقبول.

وثائق أخرى

هناك وثائق خاصة بالموظفين لا يمكن استبدالها بنماذج عالمية بسبب عدم وجود الصياغة اللازمة ، كما هو الحال في عقد العمل القياسي وفقًا للقرار 858 بتاريخ 08/27/2016. فيما يلي بعض الأمثلة على هذه الوثائق ، بما في ذلك الأحكام الهامة:

• حول البيانات الشخصية ؛
• حول رحلات العمل ؛
• بشأن الحفاظ على الأسرار التجارية ؛
• حول الشهادة.

كيف تملأ عقد عمل موحد في 2017

يشتمل عقد العمل المعياري الجديد ، الذي تم التصديق عليه في عام 2017 ، على قائمة من الصياغات المختلفة. والتي يجب أن تختار منها فقط ما يؤثر على نشاط العمل لموظف معين. القضاء على كل شيء لا لزوم له. توفر قائمة الصياغة أعلاه جميع المواقف الممكنة لمساعدة صاحب العمل على التنقل في أي ظرف من الظروف.

ستستمر عقود العمل السابقة في العمل. لا تحتاج الشركات الصغيرة إلى إلغاء الاتفاقيات الموقعة مسبقًا من بداية العام. يكفي إجراء تغييرات وإضافات عليها ، دون أن ننسى التنسيق مع المرؤوسين. بالنسبة للموظفين المعينين حديثًا بعد 01/01/2017 ، يجب استخدام شكل جديد من عقود العمل.

من أجل انتقال مؤسسة صغيرة إلى إدارة مبسطة لسجلات الموظفين ، يتم إصدار أمر خاص يشير إلى الإلغاء الجزئي أو الكامل للمعايير المحلية. كما تحدد تاريخ دخول الأمر الجديد حيز التنفيذ. يتم اختياره من قبل صاحب العمل ويمكن أن يكون أي شخص.

تحتوي العينة الرسمية لعقد العمل الموحد 2017 على 38 بندًا ، مجمعة في 11 قسمًا. دعونا نناقش كيف يتم صنع أهمها.

الأحكام العامة

يجب أن يحتوي القسم الأول على الاسم الكامل للمؤسسة ، والاسم الكامل للموظف المستقبلي ، ومنصبه ، ومدة فترة الاختبار (إذا تم تحديدها) ، ونوع نشاط العمل (رئيسي أو بدوام جزئي) ، وتاريخ بدأ الموظف لأداء واجبات العمل. بالإضافة إلى ذلك ، يجب عليك تحديد مدة عقد العمل ، إن وجدت.

بالنسبة للعمال عن بعد أو أولئك الذين يرتبط نشاطهم العمالي بالسفر ، يجب تضمين معلومات حول هذا في العقد. في حالة عدم وجود أي ميزات للعمل ، يشار إلى أن الموظف ليس لديه طبيعة عمل خاصة.

إذا تم إعداد عقد عمل معياري مع موظف عن بُعد ، أو تم توفير العمل من المنزل ، فسيتم إدخال البيانات في الفقرتين 9.1 أو 9.2 من القسم الأول. يشار أيضًا إلى نوع المعدات التي يستخدمها الموظف عن بُعد.

عندما تكون المواد الخام والمواد اللازمة لعمل عامل المنزل ، يتم ذكر طريقة وتوقيت تسليم المنتجات شبه المصنعة اللازمة.

يحدد هذا القسم مبلغ وشروط وقواعد دفع تعويضات لتشغيل الممتلكات الشخصية.

تأكد من بيان ساعات العمل والمدة لبقية الموظف عن بعد (عامل منزلي).

حقوق والتزامات الموظف

يتم ملء هذا القسم إذا كانت هناك حاجة إلى توضيحات خاصة لواجبات عمل المرؤوس.

حقوق والتزامات صاحب العمل

يسرد هذا الأدوات والمعدات التي يتم توفيرها لموظفك.

أجور الموظفين

القسم مخصص لقضايا مكافآت موظفيك. هذا هو المكان الذي يتم فيه تحديد راتب الموظف. ينص عقد العمل القياسي مع الموظف في عام 2017 على عدة أنواع من المدفوعات ، بما في ذلك:

• الراتب الرسمي (يشير إلى الحجم) ؛
• التعويض (إذا قمت بتعويض موظف عن تشغيل ممتلكاته الخاصة للأغراض الرسمية ، أدخل نوعه في العقد (كمبيوتر ، هاتف ، سيارة) ، ثم حدد مبلغ الدفع وشروط استلامه) ؛
• المكافآت التحفيزية (حدد نوع المكافأة (على سبيل المثال ، المكافأة) ، ومعايير الحصول عليها ، والحجم في النسبة المئوية والتكرار) ؛
• مدفوعات أخرى.

تأكد من تحديد شروط دفع الرواتب بدقة في اتفاقية العمل ووتيرتها.

لا تنس أن تذكر طريقة تلقي مرؤوسيك للأجور: نقدًا في مكان العمل أو عن طريق التحويل إلى بطاقة مصرفية.

ساعات العمل ووقت الراحة للموظف

يجب أن يحتوي القسم الخامس على معلومات حول طول يوم العمل وأيام العطل الرسمية ومدة الإجازة السنوية.

السلامة والصحة المهنية

يعرض القسم السادس بيانات عن ظروف عمل الموظف لديك ، وحاجته إلى الفحوصات الطبية ، وتوفير معدات الحماية الشخصية.

التأمينات الاجتماعية والضمانات الأخرى

هنا تشير إلى المبلغ المدفوع لتدريب موظفك (إذا لزم الأمر) أو التعويض عن تكاليف نقله من منطقة أخرى إلى مكان العمل.

شروط أخرى في عقد العمل

يتم ملء هذا القسم لإضفاء الطابع الرسمي على علاقة عمل مع عامل منزلي. يتم استخدامه أيضًا إذا كان صاحب العمل رجل أعمال. تحديد أسباب إنهاء هذه الاتفاقية ، بالإضافة إلى أحكام قانون العمل المعتمدة رسميًا. على سبيل المثال ، لقد أعددت عقد عمل معياريًا مع عامل منزلي يجب أن يقدم لك تقريرًا عن العمل الذي يتم أداؤه كل شهر في يوم معين. إذا توقف عن التواصل والرد على المكالمات والرسائل في غضون شهر من تاريخ تقديم التقرير الفائت ، فيمكنك إنهاء علاقة العمل معه رسميًا.

تغيير شروط عقد العمل. مسؤولية أطراف عقد العمل

يلخص هذان القسمان المعلومات المتعلقة بإمكانية تعديل الاتفاقية باتفاق الطرفين فقط.

حكم نهائي

يحتوي هذا الجزء على الوظائف التي كان الموظف مألوفًا بها ، وأمام كل منها يتم لصق توقيعه. لنفترض أن الإحاطة الأولية حول OT لم يتم تنفيذها ، مما يعني أن هذا السطر لا يحتاج إلى ملء. يحتوي هذا الفصل على المعلومات الشخصية لكلا طرفي العقد: الاسم الكامل ، مكان الإقامة ، بيانات جواز السفر. في حالة إنهاء العقد ، يتم الإشارة إلى سبب رسمي مع قائمة الوثائق التي تسلمها الموظف بين يديه.

هل من الممكن تغيير عقد العمل القياسي

عقد العمل القياسي ، وفقًا للمرسوم رقم 858 ، الذي اعتمدته حكومة الاتحاد الروسي في 27 أغسطس 2016 ، واسع للغاية ، وكما ذكرنا سابقًا ، يوفر طرقًا مختلفة لملء البنود الفردية. هل يحتاج صاحب العمل إلى حفظ نص النموذج القياسي بالكامل؟ أم أنه من الممكن استخدام الصياغة المناسبة فقط في حالة معينة؟

تم اعتماد نموذج عقد العمل المعياري لاستخراج كل ما يحتاجه صاحب العمل ، مع مراعاة حالة عمله. على سبيل المثال ، إذا كانت ظروف العمل لا تعني العمل عن بعد للموظفين ، فلن يتم تضمين الأحكام ذات الصلة في عقد العمل.

هل من الممكن تصحيح الصياغة القياسية؟ على سبيل المثال ، تنص الفقرة 17 من النموذج على أن "دفع الأجور للموظف يتم _____ مرة واحدة في الشهر (ولكن ليس أقل من كل نصف شهر) في الأيام التالية (يرجى الإشارة إلى أيام محددة من دفع الأجر)". هل تريد إعادة صياغة هذا الشرط بطريقة مختلفة؟ إذا رفض صاحب العمل الاحتفاظ بالوثائق التنظيمية المحلية والتحول إلى استخدام نماذج الموظفين القياسية ، فإن تغيير الصياغة الرسمية أمر غير مقبول.

بعد كل شيء ، فإن العمل على النماذج المعتمدة للوثائق القياسية هو الذي يعطي الحق في إلغاء الوثائق التنظيمية الداخلية ، وهو ما تؤكده المادة 309.2 من قانون العمل. وإذا بدأ الجميع في تغيير الصياغة ، فسيضيع معنى تقديم نموذج معياري.

كيفية التحول إلى عقد عمل معياري للمؤسسات الصغيرة

نحن بحاجة إلى إعادة صياغة علاقة العمل لدينا. ومع ذلك ، ينص قانون العمل على إنهاء العقد فقط من خلال إنهاء التزامات العمل وفصل الموظف بأجر كامل عن ساعات العمل. لا توجد أحكام خاصة تسمح بإجراء إعادة التفاوض على العقود في القانون. في مثل هذه الحالات ، يكون الحل الأكثر صحة هو إبرام اتفاقيات إضافية بشأن عقود العمل الحالية. من أجل الوضوح ، من الأفضل تقديم المستندات الجديدة بأسلوب عقد عمل نموذجي للمؤسسات الصغيرة وفقًا للصياغة القياسية الجديدة المعتمدة للشركات الصغيرة.

إذا حُرمت منظمة ما من وضع مشروع صغير ، فسيتم منحها أربعة أشهر لاستعادة الوثائق التنظيمية المحلية والعودة إلى عقود العمل ، وفقًا للمادة 309.1 من قانون العمل (الفقرة 2).

على أي أساس يمكن إنهاء عقد العمل القياسي؟

يمكن استكمال البنود من 30 إلى 31 من النموذج القياسي للعقد بدوافع الفصل باتفاق الطرفين ، باستثناء تلك التي أقرها قانون الاتحاد الروسي. في الوقت نفسه ، من الضروري الاتفاق على شروط معينة (ضمانات ، تعويضات ، مدة الإشعار بالفصل) لاتفاقيات العمل من قبل العمال عن بعد وفي المنزل ، وكذلك رواد الأعمال الفرديين التابعين.

وتجدر الإشارة هنا إلى أن المشرع ترك جميع أسباب الفصل المنصوص عليها في قانون العمل دون تغيير.

نظرًا لأن حكومة الاتحاد الروسي قد وافقت على عقد عمل معياري ، ومن الممكن في نطاق صلاحياتها للأطراف الاتفاق على عدد غير محدود من الأسباب الإضافية ، فإن الفصل فيما يتعلق بها سيعتبر قانونيًا.

في أي حال ، مع الإجراءات المختصة ، يمكنك استخدام هذا الحق والموافقة على المواعيد النهائية الأخرى لإشعار الفصل ، ومقدار الضمانات ومدفوعات التعويضات فيما يتعلق بتخفيض عدد الموظفين أو تصفية مؤسسة أكثر من تلك التي يتطلبها قانون العمل.

فيما يلي أمثلة للدوافع الحقيقية لإنهاء عقد عمل مع موظف:

• عدم استخدام معدات تسجيل النقدية ؛
• انتهاك المعايير الصحية (إذا لزم الأمر لهذا النوع من العمل) ؛
• لغة بذيئة ، موقف غير محترم تجاه العملاء ؛
• الفصل من العمل؛
• الغياب المستمر لأكثر من 4 أشهر بسبب الإعاقة المؤقتة ، ما لم ينص قانون الاتحاد الروسي على خلاف ذلك.

دعونا نتحدث عن الشروط الإلزامية لعقد العمل، لأنه بدونها يستحيل النظر في إضفاء الطابع الرسمي على العلاقات بين الموظف وصاحب العمل على أنها مكتملة.

أساس علاقة العمل

يتم تضمين عقد العمل في نظام الوثائق القانونية للمؤسسة ، والذي يبسط العلاقات المهنية للموضوعات - المرؤوس وصاحب العمل. يشكل الإطار التنظيمي للمستوى الفيدرالي (قانون العمل في الاتحاد الروسي بشكل أساسي) والوثائق الداخلية للمنظمة نفسها بشأن أداء وظيفة العمل من قبل الموظف على أساس عقد مجموعة واحدة من وثائق الملكية.

في هذا النظام يحتل عقد العمل مكانة مركزية حيث أنه:

• ينظم العلاقة والتزامات الطرفين ووظائفهما وحقوقهما ومسؤولياتهما ؛
• يحدد الضمانات القانونية والاجتماعية والاقتصادية ؛
• يشمل الشروط الإلزامية لعقد العمل.

عادة ، عند تعيين موظفين للوظائف الشاغرة ، يجري قسم الموارد البشرية الاستعدادات لإبرام عقد العمل وتنفيذه.

العقد المعني ، وفقًا لأحكام الفن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مكتوبًا ، على الأقل في نسختين ومصدقة بتوقيعات الأطراف. يتم إعطاء نسخة واحدة للموظف ، ويتم وضع النسخة الأخرى في الملف الشخصي للموظف ويحتفظ بها صاحب العمل في ملف منفصل.

في حالة وجود انتهاكات مع تنفيذ اتفاقية العمل في الجزأين 3 و 4 من الفن. ينص الشكل 5.27 من قانون المخالفات الإدارية للاتحاد الروسي على تدابير التأثير الإداري. ما يصل إلى عقوبات كبيرة للمؤسسة - ما يصل إلى 100000 روبل. لذلك ، فإن صاحب العمل ، سواء كان كيانًا قانونيًا أو فردًا ، ملزم بالتحكم في:

• صحة إجراءات إبرام اتفاقية العمل الرئيسية (ووجودها ذاته!) ؛

امتثال محتواها للمتطلبات التي ينص عليها القانون (حيث يتم تحديد الشروط الإلزامية لعقد العمل فيه).

وبالتالي ، يجب أن تتضمن الوثيقة المعلومات الإلزامية التي ينص عليها قانون العمل وجميع المواقف الأخرى المهمة قانونًا التي اتفق عليها الطرفان في عملية التحضير للتوقيع.

ما هو الجديد

قدم مرسوم حكومة الاتحاد الروسي المؤرخ 27 أغسطس 2016 رقم 858 نموذجًا قياسيًا لعقد العمل للشركات الصغيرة (المادة 309.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). دخل حيز التنفيذ منذ 1 يناير 2017 ، بالتزامن مع التعديلات المقابلة لقانون العمل.

يهدف هذا المستند المتوسط ​​إلى:

1. تحسين إدارة سجلات الموظفين لأصحاب الأعمال الصغيرة ؛
2. إدخال معايير مشتركة للتوثيق بشأن التنظيم القانوني لنشاط العمل.

منذ عام 2017 ، صاحب العمل غير ملزم بقبول اللوائح الداخلية المتعلقة ببعض قضايا العمل. سيتم استبدالها باتفاقيات العمل المعيارية المحددة ، والتي تتضمن بالفعل جميع الشروط الإلزامية لعقد العمل وعدد من الشروط الإضافية ، وقضايا الأجور ، والحماية الاجتماعية ، وما إلى ذلك.

لاحظ أن الابتكار يؤثر على المؤسسات والتجار:

1. بعدد الموظفين - لا يزيد عن 15 شخصًا ؛
2. بحجم سنوي للإيصالات المالية - لا يزيد عن 120 مليون روبل.

بالنسبة للموظفين المعينين بعد 1 يناير 2017 ، فإن شكل العقد الجديد إلزامي. وبالنسبة للموظفين المعينين مسبقًا ، سيتعين عليك تعديل العقود معهم من خلال عقود إضافية. الاتفاقات.

نلاحظ أيضًا أن إبرام عقود العمل مع موظفي الدولة والبلديات تنظمه قوانين اتحادية خاصة. لذلك ، قد يكون للشروط الإلزامية لعقد العمل في 2018 لهم خصائصهم الخاصة.

يجب أن يتوافق عقد العمل مع متطلبات الفن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن تقسيم جميع شروطه إلى 3 فئات:

1. والتي بدونها يستحيل القيام به ؛
2. شروط إضافية؛
3. تفاصيل وبيانات الأطراف (صاحب العمل والموظف).

تعبير الشروط الإلزامية لعقد العمل

في الجزء التمهيدي من المستند ، يتم تقديم معلومات عامة عن صاحب العمل ومقدم الطلب (اسم المنظمة / رائد الأعمال الفردي ، الاسم الكامل للرئيس والموظف).

يشار إلى معلومات الاتصال التفصيلية حول صاحب العمل (في شكل رقم التعريف الضريبي ، ومعلومات الموقع ، وما إلى ذلك) وبيانات جواز السفر ، ومعلومات حول مكان إقامة (تسجيل) الموظف في الصفحة الأخيرة من المستند.

ضع في اعتبارك: يتم تضمين الشروط الإلزامية لعقد العمل في 2018 في القسم ذي الصلة من العقد. هذه هي المواقف التالية:

• إشارة إلى المكان الذي تم فيه التوقيع (مكان السجن) ؛
• تاريخ التصديق على العقد بتوقيعات الأطراف ؛
• معلومات حول صاحب العمل والموظف ، مع الإشارة إلى الألقاب والأحرف الأولى الكاملة ، واسم الشركة وفقًا للميثاق ؛
• مكان العمل (التقسيم الفرعي / الفرع / المكتب الرئيسي أو المكتب الإضافي ، إلخ) يشير إلى العنوان (إذا كان موجودًا في منطقة أخرى) ؛
• وظيفة العمل (الوظيفة أو المهنة التي تحدد نوع العمل المنجز) ؛
• تاريخ العمل
• علامة في العقد محدد المدة من تاريخ بدايته ونهايته ؛
• شروط وإجراءات المكافأة ؛
• ظروف العمل في مكان العمل وفقًا لمتطلبات حماية العمال ؛
• بند حول التأمين الإجباري للعمال (FSS) ؛
• معلومات حول ممثل صاحب العمل ، الذي تشمل مسؤوليات وظيفته سلطة توقيع عقود العمل نيابة عن المؤسسة (كقاعدة عامة ، يتم إبرامها من قبل صاحب العمل نفسه ، ولكن يمكن تعيين هذه السلطة لموظف معين ، على سبيل المثال ، قسم شؤون الموظفين).

وبالتالي ، يتم تحديد الشروط الإلزامية لعقد العمل من خلال الإجراءات القانونية التي يتخذها صاحب العمل لتهيئة ظروف العمل التي تلبي جميع متطلبات التشريع الحالي للاتحاد الروسي.

الشروط الإلزامية لعقد العمل

الشروط الإلزامية لعقد العمل - الأحكام التي يجب تحديدها في عقد العمل. على وجه الخصوص ، تشمل الشروط الإلزامية ما يلي:

• مكان العمل؛
• وظيفة العمل
• تاريخ بدء العمل
• عند إبرام عقد عمل محدد المدة ، ومدة سريانه والظروف التي كانت بمثابة أساس لإبرامه ؛
  شروط الأجر
• ساعات العمل ووقت الراحة (إذا كانت مختلفة عن تلك المعمول بها بشكل عام في المنظمة) ؛
• التعويض عن العمل الشاق والعمل في ظروف عمل ضارة و (أو) خطرة ؛
• الشروط التي تحدد طبيعة العمل (التنقل ، السفر ، على الطريق ، طبيعة العمل الأخرى) ؛
• ظروف العمل في مكان العمل ؛
• شرط التأمين الاجتماعي الإجباري.

جاء ذلك في الأجزاء 2 و 3 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا لزم الأمر ، يتضمن العقد شروطًا إلزامية أخرى:

• ضمان الالتزامات والتعويضات للعاملين في ظروف ضارة (أو خطيرة) ؛
• فيما يتعلق بحقيقة أن العمل ليس هو العامل الرئيسي ؛
• هذا العمل لا يقتصر فقط على الجلوس في المكتب.

عند توقيع عقد عمل مع شخص محدد مع الشروط الإلزامية لإبرام عقد العمل ، يوافق صاحب العمل عادةً على شروط إضافية مقدمًا ، والتي تنعكس أيضًا في نص المستند.