المناهج العلمية الأساسية لإدارة المنظمة. منهج علمي

ساعات

مقدمة في الانضباط. الدولة الروسية القديمة

(القرون التاسع إلى الثاني عشر)

محاضرة 1. مدخل إلى علم التاريخ. التاريخ كعلم.

يخطط:

2. المناهج والمبادئ العلمية لدراسة التاريخ.

3. مصادر ووظائف العلوم التاريخية. التخصصات التاريخية المساعدة.

4. تقوية تاريخ المجتمع البشري. تقليد التاريخ الوطني.

1. التاريخ كعلم: التكوين ، الموضوع ، طرق الدراسة.

الماضي لا يختفي ، بل يستمر يعيشفي الخبرة المتراكمة للحياة الاجتماعية. يعد تعميم التجارب المتراكمة ومعالجتها أول مهمة في التاريخ.

Historia est magistra vitae ("التاريخ هو معلم الحياة") - قال القدماء. في الأمثلة التاريخية ، نشأ الناس على احترام القيم الأبدية والثابتة: السلام ، الخير ، العدل ، الحرية.

ما هو علم التاريخ؟ ماذا تعلم؟ للإجابة على هذه الأسئلة ، دعونا ننظر إلى ما يحدث لنا ومن حولنا. نحن نرى أننا أنفسنا نتغير من نواح كثيرة على مر السنين ، والكثير من حولنا يتغير في العالم. تحدث هذه التغييرات ليس فقط مع الأفراد ، ولكن أيضًا مع مدن ودول وشعوب بأكملها. يخبرنا التاريخ عن هذه التغييرات.

التاريخ هو علم كيف عاش الجنس البشري في أبعد الأوقات ، وكيف تطور ووصل أخيرًا إلى ما هو عليه الآن.

مؤرخ روسي بارز ، البروفيسور ف. وأشار كليوتشيفسكي إلى أن التاريخ لم يعلم أي شخص أي شيء ، ولكن الحياة تنتقم أكثر من أولئك الذين لا يعرفون التاريخ على الإطلاق: "ليست الزهور هي المسؤولة عن عدم رؤيتها للرجل الأعمى. إن التاريخ يعلم حتى أولئك الذين لا يتعلمون منه: فهو يعلمهم درسًا في الجهل والإهمال.

التاريخ هو أحد أهم أشكال وعي الناس بأنفسهم. كونه الذاكرة الاجتماعية للبشرية ، وخزينة تجربتها الاجتماعية ، فإن التاريخ ينقلها من جيل إلى آخر. وفهم هذه التجربة يجعلها ملكًا للحاضر. يحاول العلم التاريخي إعطاء رؤية شاملة للعملية التاريخية في وحدة كل خصائصها.

دراسة علمية شاملة للثقافة المادية والروحية للماضي تجعلنا أكثر ثراءً وذكاءً ، وأكثر كرماً وبصيرة في الأفكار والأفعال ، في الخطط والإنجازات. كل هذا يشهد لصالح حقيقة أن معرفة التاريخ تجعل من الممكن فهم الحاضر بشكل أوضح.

كلمة "تاريخ" من أصل يوناني - "ἱστορία" ، وتعني كلمة "تأريخية" إلى اللغة الروسية "قصة عن الأحداث". يعتبر المؤرخ الأول الباحث اليوناني القديم هيرودوت (484-426 قبل الميلاد) ، الذي قام في عمله "التاريخ" لأول مرة بتتبع العلاقات السببية للأحداث المعاصرة وأحداث الماضي ، أي أنه حاول علميًا إثبات التاريخ. خبرة.

يقدم العلم التاريخي حسابًا حقيقيًا لمسار التاريخ من خلال قصص حول الأحداث وتحليلها المحايد.

لطالما كان الباحثون مهتمين بمسألة ما إذا كان تاريخ البشرية هو "حركة تقدمية خطية" ، أو أحادية الاتجاه لجميع الشعوب ، أو عملية تطوير متعددة المتغيرات. حتى القرن التاسع عشر ، كان يُنظر إلى التاريخ على أنه نتيجة تطور خطي وفقًا لخطة حددها الخالق.

لقد حدثت ثورة في علم التاريخ في النصف الثاني من القرن التاسع عشر ،بفضل المفكرين الألمان جي.هيجل (1770-1831) ، ك.ماركس (1818-1883) ، ف.إنجلز (1820-1895) ، العالم الأمريكي ل.مورغان (1818-1881) ، علماء الاجتماع الفرنسي والإنجليزي أو.كونت 1798 - 1857) وج. سبنسر (1820-1903) ، والباحثون الروس S.M. Solovyov (1820-1879) و N. ، توسع نطاق موضوع العلوم التاريخية.

قدم باحثون في القرنين الثامن عشر والتاسع عشر مساهمة كبيرة في الفهم العلمي للتاريخ الروسي. لذا ، ف. كتب تاتيشيف (1686-1750) أول عمل تأريخي عن تاريخ روسيا ، التاريخ الروسي من العصور القديمة. م. أثبت لومونوسوف (1711-1765) وجود شروط أساسية داخلية لإنشاء الدولة الروسية ودحض النظرية النورماندية للعلماء الألمان ج. باير وج. ميلر حول عدم قدرة السلاف الشرقيين على إنشاء دولة بمفردهم.

في "تاريخ الدولة الروسية" ن. أكد كرمزين (1766-1826) على الحاجة إلى حكم استبدادي حكيم لروسيا. سم. أنشأ سولوفيوف (1820-1879) "تاريخ روسيا منذ العصور القديمة" ، الذي أشار فيه إلى تسلسل انتقال بلدنا من العلاقات القبلية إلى الأسرة ، ثم إلى الدولة تحت تأثير ثلاثة عوامل - طبيعة البلد وطبيعة القبيلة ومسار الأحداث الخارجية.

الطالب S.M. Solovieva V.O. Klyuchevsky (1841-1911) ، الذي أنشأ أول فترة علمية للتاريخ الروسي ، طور أفكار معلمه في مسار التاريخ الروسي. وفقًا لـ V.O. Klyuchevsky ، "الطبيعة البشرية ، المجتمع البشري وطبيعة البلد - هذه هي القوى الرئيسية الثلاث التي تبني المجتمع البشري" ، لذلك من الضروري تحديد مجموع الحقائق والعوامل المميزة لكل فترة من مراحل تطور الدولة.

موضوع دراسة التاريخهي قوانين التنمية السياسية والاجتماعية والاقتصادية للدولة والمجتمع ، أي العمليات والحركات الاجتماعية السياسية ، وأنشطة الأحزاب والمنظمات المختلفة ، وتطوير النظم السياسية والهياكل الحكومية.

موضوع دراسة التاريخهي أيضًا عملية تشكيل المتطلبات الأساسية للظهور والتنمية الاجتماعية والسياسية للمجتمع والدولة كجزء من العملية العالمية للتاريخ البشري.

وهكذا ، يستكشف التاريخ أشكالًا محددة من مظاهر الأنماط التاريخية ، المعبر عنها في الأحداث والظواهر التاريخية.

طرق دراسة التاريخ.

1. طريقة تاريخية (كرونولوجية)يستنسخ الظواهر في تطورها الزمني ، بكل ميزاتها وتفاصيلها وخصائصها المتأصلة ، والتي من خلالها تتجلى الأنماط العامة. تعتمد الطريقة التاريخية على المصادر الأولية والأدلة الأخرى التي تم العثور عليها أثناء الدراسة.

2. طريقة قياس الأداءيتكون من دراسة مقارنة للظواهر التاريخية للدولة في روسيا ودول أخرى. في الوقت نفسه ، يتم الكشف عن السمات المشتركة والاختلافات وخصائص التنمية. يمكن أيضًا مقارنة مؤسسات الدولة القانونية الفردية في عملية تطورها.

3. طريقة الاستقراء.يشمل الاستقراء نشر الاستنتاجات التي تم الحصول عليها أثناء دراسة جزء من الظاهرة (العملية) إلى جزء آخر منها. يساهم الاستقراء في التنبؤ ، خاصةً عندما يكون موضوع الدراسة عملية تاريخية. تساعد الاستنتاجات التي تم الحصول عليها نتيجة دراسة المرحلة المكتملة من التطوير على فهم حاضرها والتنبؤ بحدود المستقبل.

4. بأثر رجعي.يسمح لك بالنظر في الأحداث التاريخية من وجهة نظر الماضي.

5. طريقة هيكل النظامفعالة في دراسة أنظمة الحكم الذاتي المكونة من العديد من العناصر المتفاعلة. يتضمن تحليلهم دراسة بنية العناصر ، وعلاقاتها الداخلية والخارجية ، وتحديد عناصر العمود الفقري.

6. الطريقة الإحصائيةتستخدم في دراسة الجوانب الكمية للعملية التاريخية. يتيح لك العمل باستخدام المؤشرات العددية تحديد مدى وانتشار ووتيرة التطور والجوانب الأخرى للعملية.

7. الاستدلال بالقياسهو استنتاج حول تشابه ظاهرتين أو أكثر في بعض النواحي المحددة ، تم إجراؤه على أساس تشابههما في جوانب أخرى. يستخدم القياس في حالات دراسة الظواهر التي تكون المعلومات عنها غير دقيقة أو غير كاملة أو مجزأة.

المناهج العلمية لدراسة التاريخ:

1. النهج التكويني:

النهج التشكيلي هو نهج قائم على فكرة عالمية البعد الواحد للتاريخ.

مؤسس هذا النهج في القرن 19ظهرت المدرسة الماركسية ، التي أولت الأهمية الرئيسية في العملية التطورية لتنمية القوى المادية المنتجة. وفقًا لهذا المفهوم ، فإن العملية التاريخية العالمية هي تغيير متتالي للتكوينات الاجتماعية والاقتصادية ، أي أنماط الإنتاج وأشكال الطبقة الاجتماعية المقابلة للتفاعل البشري. تتطور قوى الإنتاج طالما أن علاقات الإنتاج الموجودة في المجتمع تلبي احتياجاتها. عندما يتم انتهاك هذا الشرط ، يتأخر تطور قوى الإنتاج ، مما يؤدي إلى انتقال في علاقات الإنتاج ، واستبدال حقبة اجتماعية بأخرى. اتضح أن قوى الإنتاج - القوة العاملة ووسائل الإنتاج - هي أساس الديناميكيات الاجتماعية ، وأن أشكال الملكية تحدد التناقضات بين المستغِلين والمستغَلين.

مؤلفو النهج التكويني ك.ماركس وإنجلزحددت خمسة تشكيلات رئيسية: مجتمعية بدائية ، تملك الرقيق ، إقطاعية ، رأسمالية ، شيوعية. هذا الأخير لا طبقي ومن غير المرجح أن يصبح واقعًا سيعمل فيه الجميع "وفقًا لقدراتهم" ويستقبلون - "وفقًا لاحتياجاتهم".

بالإضافة إلى ذلك ، يشير نقاد النهج التكويني إلى أن العديد من البلدان لم تمر بشكل ثابت بجميع مراحل التطور - التشكيلات المجتمعية البدائية ، والتملك العبودية ، والإقطاعية ، والرأسمالية. في بعض البلدان ، كانت المراحل متراكبة على بعضها البعض.

2. نهج الحضارة:

النهج الحضاري هو نهج يكون فيه تاريخ البشرية عبارة عن مجموعة من الحضارات المختلفة التي تعمل كموضوعات مستقلة للتاريخ.

يعتقد عدد من العلماء أنه يجب فهم الحضارة على أنها مستوى عالٍ من تطور الثقافة المادية والروحية للمجتمع. ومع ذلك ، هناك أيضًا رأي مخالف في هذا الشأن. يا شبنجلرتعتبر الحضارة اللحظة الأخيرة لتطور المجتمع ، "غروبها". إن منهجية المقاربة الحضارية لها نقاط ضعفها ولا تقدم إجابة على الأسئلة التي تظهر حتماً عند دراسة تاريخ البشرية حول اتجاه ومعنى التطور التاريخي.

3 - نهج المرحلة التكنولوجية:

مع تقوية رؤية التاريخ كتغيير في دورات التطور التاريخي ، تظهر أفكار جديدة حول ما يجب أن تفهمه الحضارة. تكتسب فكرة الأنواع الثقافية والتاريخية للحضارات كمجتمعات راسخة تاريخياً تحتل منطقة معينة ولها خصائصها الخاصة بالتنمية الثقافية والاجتماعية أرضية. تم طرح هذه الفكرة لأول مرة و انا. دانيلفسكيفي كتاب "روسيا وأوروبا". وخلص إلى أنه في تاريخ البشرية لا توجد عملية تطورية صاعدة أحادية الاتجاه وأحادية الاتجاه. جميع الشعوب فريدة من نوعها ، لكن بعضها يشكل أنواعًا ثقافية وتاريخية ، بينما يظل البعض الآخر مجرد "مادة إثنوغرافية للتاريخ". إحدى هذه الحضارات ، في رأيه ، هي الحضارة السلافية (الروسية). التطور التاريخي ككل تحدده القوانين. نظرية I.Ya. كان Danilevsky مساهمة مهمة في تطوير الأفكار حول مسار العمليات التطورية العالمية ، وتوقع مفاهيم O. Spengler و A. Toynbee.

انتشر مفهوم المؤرخ الإنجليزي على نطاق واسع في الغرب وروسيا. أ. توينبيالمنصوص عليها في كتابه "دراسة التاريخ". وفقًا لهذا المفهوم ، فإن تاريخ البشرية هو تاريخ الحضارات المحلية المتتالية المغلقة ، والتي لا علاقة لها سببيًا بها. حدد 21 حضارة محلية في تاريخ البشرية ، بما في ذلك خمس "حضارات حية" أو مجتمعات: غربية ، أو أرثوذكسية مسيحية ، أو بيزنطية ، حيث تضم روسيا ، وإسلامية ، وهندوسية ، وشرقية.

المبادئ الأساسية للبحث العلمي:

1. الموضوعية. يعتبر هذا المبدأ الواقع التاريخي ككل ، بغض النظر عن رغبات وتطلعات ومواقف وميول الذات. من الضروري دراسة الأنماط الموضوعية التي تحدد عمليات التنمية الاجتماعية والسياسية ، والاعتماد على الحقائق في محتواها الحقيقي.

2. التاريخية.يجب دراسة أي ظاهرة تاريخية من وجهة نظر أين ومتى ولأي أسباب نشأت هذه الظاهرة وكيف كانت في البداية وكيف تطورت فيما بعد مع تغيير الوضع العام والمحتوى الداخلي. كيف تغير دور هذه الظاهرة ، وما التقييمات التي أُعطيت لها في مرحلة أو أخرى ، وما أصبحت عليه الآن ، وما الذي يمكن قوله عن آفاق تطورها. يتطلب مبدأ التاريخية ألا يقع أي شخص يدرس التاريخ في دور القاضي في تقييم أحداث معينة.

3. النهج الاجتماعي.يتضمن هذا المبدأ إظهار بعض المصالح الاجتماعية والطبقية ، ومجموع العلاقات الاجتماعية والطبقية: في النضال السياسي ، في المجال الاقتصادي ، في تناقضات علم النفس الاجتماعي والطبقي والتقاليد. يوفر النهج الاجتماعي احترامًا متزامنًا للذاتية والتاريخية ، وهو ضروري بشكل خاص لدراسة وتقييم البرامج والأنشطة الحقيقية للأحزاب والحركات السياسية وقادتها.

4. الشمولية.يشير المبدأ إلى الحاجة إلى اكتمال وموثوقية المعلومات ، مع مراعاة جميع الجوانب وجميع العلاقات التي تؤثر على المجال السياسي للمجتمع.

المناهج العلمية للإدارة

وخصائصها

مقدمة

الإدارة - من اللغة الإنجليزية ، تعني الإدارة. الإدارة (عملية الإدارة) هي تنظيم المؤثرات التي تهدف إلى تحقيق الأهداف. الإدارة هي مجال النشاط البشري ومجال المعرفة المقابل ، والذي يتضمن ، كعنصر إلزامي ، إدارة الأشخاص أو المنظمات أو الهياكل الاجتماعية.

هناك عدة تعريفات للإدارة من قبل مؤلفين مختلفين: 1) تعريف Parker-Rollet من مدرسة العلاقات الإنسانية - "ضمان أداء العمل بمساعدة أشخاص آخرين" ؛ 2) تعريف Mescon و Albert و Hedouri - الإدارة - "عملية التخطيط والتنظيم والتحفيز والرقابة اللازمة لتشكيل وتحقيق أهداف المنظمة" ؛ 3) وينان - "النظرية والتطبيق لإدارة الشركة وموظفيها في ظروف السوق". 4) "مجموعة من المبادئ والأساليب والوسائل وأشكال إدارة الإنتاج من أجل زيادة كفاءتها" - من قاموس الكلمات الأجنبية عام 1988 ؛ 5) "مجال النشاط البشري ومجال المعرفة ، بما في ذلك كعنصر إلزامي إدارة الناس" - من الموسوعة الأمريكية ؛ 6) "الإعداد والإنجاز الفعال بمساعدة الناس" - يربط بين العوامل الرئيسية الثلاثة للإدارة - الأهداف والكفاءة والأشخاص.

في هذه الورقة ، سيتم النظر في خصائص المناهج الرئيسية لدراسة نظرية التحكم.

أنا. مفهوم الإدارة. مقاربات نظرية السيطرة.

الإدارة - من اللغة الإنجليزية ، تعني الإدارة. الإدارة (عملية الإدارة) هي تنظيم المؤثرات التي تهدف إلى تحقيق الأهداف. الإدارة هي مجال النشاط البشري ومجال المعرفة المقابل ، والذي يتضمن ، كعنصر إلزامي ، إدارة الأشخاص أو المنظمات أو الهياكل الاجتماعية. كعلم ظهر M. منذ 100 عام. الاتجاهات الرئيسية (المدارس) للإدارة. خلال هذه الفترة: 1) مدرسة الإدارة العلمية (1885-1920) من قبل تايلور وجيلبرت وآخرين - عقلانية العمل بالإضافة إلى حصيرة. الفائدة تؤدي إلى زيادة الكفاءة ؛ 2) المدرسة الإدارية (الكلاسيكية) لفيول ويبر وآخرين (1920-50) - المبدأ العام للإدارة ؛ 3) مدرسة العلاقات الإنسانية (1930-50) ماسلو وآخرون - العلاقات الشخصية بين الناس ؛ 4) مدرسة Argyris السلوكية ، ليكرت - أقصى استخدام للإمكانات البشرية على أساس علم النفس وعلم الاجتماع ؛ 5) المدرسة الكمية من Wiener ، Ackoff - النمذجة الرياضية الحاسوبية للحالات.

تعكس الشؤون المالية للمؤسسات ، باعتبارها جزءًا من النظام العام للعلاقات المالية ، عملية تكوين وتوزيع واستخدام الدخل في مؤسسات من مختلف قطاعات الاقتصاد الوطني وترتبط ارتباطًا وثيقًا بريادة الأعمال ، نظرًا لأن المؤسسة هي شكل من أشكال ريادة الأعمال نشاط.

1.1.1. كلية الإدارة العلمية (النهج الكمي)

كان مفهوم الإدارة العلمية نقطة تحول رئيسية أصبحت فيها الإدارة معترفًا بها على نطاق واسع باعتبارها مجالًا للبحث العلمي في حد ذاتها.

تتميز الفترة المبكرة لتطوير نظرية المنظمات في المقام الأول بضعف نظام إدارة المنظمة ، وعدم اليقين من وظائف الإدارة. ويرجع ذلك أساسًا إلى حقيقة أن المالك والمدير قد تم دمجهما في شخص واحد ، مما أدى إلى وجود عدد قليل من المديرين ونقص التخصص في تنفيذ المهام الإدارية.

نتيجة لانفصال صاحب المشروع عن عملية إدارة الإنتاج ، والذي حدث بعد انهيار نظام المصنع لتنظيم العمل وظهور إنتاج الماكينات على نطاق واسع ، ظهر جهاز إدارة متخصص ، تضمنت مهامه مراقبة أنشطة الأعضاء العاديين في المنظمة واتخاذ الإجراءات لتحسين كفاءة عملهم.

كانت إحدى المدارس النظرية الأولى التي نظرت في مشاكل نظرية التنظيم ما يسمى بالمدرسة الكلاسيكية للإدارة العلمية. أساس النظريات التنظيمية لهذه المدرسة هو فكرة ترشيد جميع مكونات المنظمة ، بمعنى آخر ، توجه جميع الوحدات الهيكلية للمنظمة نحو أهدافها ، النفعية العامة. إن تحقيق المنفعة العامة للعقلانية هو في الأساس تسلسل هرمي صارم لإدارة جميع أجهزة ومواقف المنظمة ، مما يساهم في تنفيذ الرقابة الرسمية الأكثر صرامة. من الواضح أن إنشاء نظام لمثل هذه الرقابة ممكن فقط بشرط التوزيع الواضح للوظائف (الحقوق والواجبات) بين أعضاء المنظمة ، وبالتالي يتطلب تطوير متطلبات الأدوار المترابطة ، وقطع الإجراءات غير الضرورية وتبسيط وترشيد التقنيات الحالية إلى أقصى حد.

يعتبر مؤسس النظرية الكلاسيكية للإدارة العلمية مهندسًا وعالمًا أمريكيًا قرف. تايلور، الذي يطلق اسمه على الاتجاه في نظرية المنظمات - تايلور. وكانت شعارات هذا الاتجاه هي: التنسيق والتكامل والسيطرة. أولى أتباع تيلوريزم اهتمامًا خاصًا لمشكلة العمال ، وكان حلها جعل عمليات الإنتاج أسهل ما يمكن ، وتبسيط نظام الأجور من خلال إدخال أجور بالقطعة وضمان سلامة العمال. المبادئ الرئيسية للمذهب التيلوري هي:

- تطبيق نهج علمي على كل عنصر من عناصر نشاط أي عضو في المنظمة ، والبحث عن أكثر الطرق عقلانية وأفضل الطرق لأداء عمليات الإنتاج ؛

- اختيار وتدريب الموظفين المدعومين علميًا ؛

- التفاعل بين المديرين والعاملين ، والذي يتجلى بالدرجة الأولى في الأجر المعقول عن العمل القائم على نظام الأجر بالقطعة.

يعترف تايلور بأن نهجه لا يحتوي على أي أحكام علمية أساسية جديدة ، ويعتقد أن نظرية الإدارة العلمية "تجمع كل المعارف التقليدية التي تراكمت من قبل الأجيال السابقة من المديرين وتقلل منها في شكل قواعد وقوانين وصيغ". نهج تايلور لتحسين إدارة المنظمة يعطي الأولوية للحلول الهندسية. في إطار هذه النظرية ، تعتبر جميع الانحرافات عن "العقلانية" نتائج غير مرغوب فيها وأخطاء وأخطاء يمكن إزالتها على أساس الحسابات والحلول الهندسية البحتة.

تم تطوير فكرة ترشيد عمليات العمل في المنظمات من قبل أتباع ف. تايلور لكلاسيكيات نظرية المنظمة F. and L. Gilbreth،يمكن اعتبار مزاياه الرئيسية هي استخدام الأساليب العلمية لإيجاد أفضل طريقة للقيام بالمهمة. انسجاما مع أفكار العقلانية والمنهج الهندسي ، فقد نظر في مشاكل زيادة كفاءة المنظمات والمهندس الأمريكي جانت، الذي طور طرقًا للتخطيط العقلاني لأنشطة المنظمة ، مما يضمن توافق إجراءات مختلف إدارات المنظمة لتحقيق هدف مشترك.

قدم الباحث الفرنسي للمنظمات مساهمة كبيرة في تطوير المدرسة الكلاسيكية للإدارة العلمية أ. فيول. في أعماله ، تم إيلاء الاهتمام الرئيسي لدراسة الهياكل الإدارية للمنظمة. اقترح فايول مفهوم الهيكل التنظيمي للإدارة ، وحدد أنواعه الرئيسية اعتمادًا على الأهداف والتكوين ودرجة المركزية. وفقًا لفيول ، فإن نشاط أي هيكل اجتماعي يعتمد على مبدأ التسلسل الهرمي ، والذي لا يوطد العلاقات في المنظمة فحسب ، بل يضمن أيضًا أقصى درجات الشفافية. هذا يعني أنه يجب توزيع الحقوق والمسؤوليات من الأعلى إلى الأسفل - من أعلى مدير إلى أدنى ، ثم إلى المنفذ. تم تحقيق وضوح عمل الروابط الرأسية من خلال تطبيق المبادئ التالية:

- وحدة القيادة (وحدة القيادة) ؛

- استثناء (فقط القرارات المهمة وغير المتكررة يجب أن تبقى في اختصاص الرئيس) ؛

- ترشيد مجال السيطرة (عدد محدد بدقة من المرؤوسين من قائد واحد) ؛

- التخصص التنظيمي (تقسيم واضح لوظائف الإدارة في المنظمة) ، إلخ.

ممثلو المدرسة الكلاسيكية للإدارة العلمية منظمةتم اعتباره تسلسلاً هرميًا للمناصب والأقسام ، كل منها يتوافق مع حقوق وواجبات وصلاحيات محددة بدقة وفقًا لحالة الهيئة ، والمنصب ، وليس الشخص المحدد الذي يشغل هذا المنصب.

تقدمت المدرسة الكلاسيكية للإدارة العلمية في دراسة المنظمات إلى حد كبير. نقاطه الرئيسية لا تزال ذات صلة اليوم. وهكذا ، انعكس مفهوم التنظيم العقلاني في أعمال الباحثين المعاصرين للمنظمات د. مارس وج. مهمة المنظمة لتحقيق أقصى قدر من الكفاءة في التحكم في تصرفات الموظفين واتخاذ القرارات الإدارية لتحسين إجراءاتهم ، وضمان الحد الأدنى من تكاليف الوقت والحد الأقصى من تنسيق جهودهم.

1.1.2. المدرسة الإدارية (الكلاسيكية)

تتعامل المدرسة الإدارية مع تحسين المنظمة ككل ، على عكس مدرسة الإدارة العلمية التي درست عمليات الإنتاج الفردية.

من نواح كثيرة ، تم تحديد هذا الاختلاف من خلال شخصية مطوري المدرسة. بدأ تايلور حياته المهنية كعامل.

هنري فايول، الذي يرتبط اسمه بظهور مدرسة إدارية للإدارة ، ومن يسمى والد الإدارة، يدير شركة كبيرة لتعدين الفحم. كان الهدف من المدرسة الإدارية (الكلاسيكية) هو إنشاء مبادئ عالمية للحكم.

عمليا ، شاركت جميع الاتجاهات العلمية للإدارة في تطوير المبادئ العامة للإدارة. ومع ذلك ، كان تطوير مبادئ إدارة المدرسة الإدارية (الكلاسيكية) للإدارة هو الأكثر استخدامًا. صاغه هنري فايول 14 مبادئ الإدارة تحتوي على المحتوى التالي:

1. تقسيم العمل - تخصص العمل الضروري للاستخدام الفعال للعمالة.

2. السلطة والمسؤولية - يجب تفويض كل عامل بسلطة كافية ليكون مسؤولاً عن العمل المنجز.

3. الانضباط - يجب على العمال الامتثال لشروط الاتفاق المبرم بينهم وبين الإدارة ، ويجب على المديرين تطبيق عقوبات عادلة على المخالفين للنظام.

4. وحدة القيادة - يتلقى الموظف أمرًا ويتبع رئيسًا واحدًا فقط.

5. وحدة العمل - يجب دمج جميع الأعمال التي لها نفس الهدف في مجموعات وتنفيذها وفقًا لخطة واحدة.

6. تبعية المصالح - مصالح المنظمة لها الأسبقية على مصالح الموظفين الأفراد.

7. أجور العاملين - حصول الموظفين على مكافأة عادلة عن عملهم.

8. المركزية - النظام الطبيعي في منظمة لديها مركز تحكم. يتم تحقيق أفضل النتائج بالتناسب الصحيح بين المركزية واللامركزية. يجب تفويض السلطة (السلطة) بما يتناسب مع المسؤولية.

9. سلسلة عدديّة - سلسلة لا انفصام منها من الأوامر ، يتم من خلالها إرسال جميع الأوامر وتنفيذ الاتصالات بين جميع مستويات التسلسل الهرمي ("سلسلة الرؤساء").

10. ترتيب - مكان عمل لكل موظف ولكل موظف في مكان عمله.

11. الإنصاف - يجب إنفاذ القواعد والاتفاقيات بشكل عادل على جميع مستويات السلسلة العددية.

12. استقرار الموظفين - تثبيت الموظفين على الولاء للمنظمة والعمل طويل الأجل ، حيث أن معدل دوران الموظفين المرتفع يقلل من كفاءة المنظمة.

13. المبادرة - تشجيع الموظفين على تطوير وظائف مستقلة ، ضمن حدود الصلاحيات المفوضة لهم والعمل المؤدي.

14. روح الشركة - انسجام مصالح الموظفين والمنظمة يضمن توحيد الجهود (في الوحدة - القوة).

تغطي هذه المبادئ جانبين رئيسيين. كان أحدها تطوير نظام عقلاني لإدارة المنظمة ، على وجه الخصوص ، تحديد أفضل طريقة لتقسيم المنظمة إلى أقسام أو مجموعات عمل.

تتمثل المساهمة الرئيسية للمدرسة الإدارية في نظرية الإدارة في أنها تعتبر الإدارة عملية عالمية تتكون من عدة وظائف مترابطة ، مثل التخطيط والتنظيم.

الفئة الثانية من المبادئ الكلاسيكية تتعلق بهيكل التنظيم وإدارة العمال. مثال على ذلك هو مبدأ وحدة القيادة ، والذي بموجبه يجب أن يتلقى الشخص أوامر من رئيس واحد فقط ويطيعه وحده.

1.1.3. مدرسة العلاقات الإنسانية

نشأ هذا الاتجاه العلمي في نظرية الإدارة بعد أن تم اكتشاف أن عمليات العمل المصممة جيدًا والأجور الجيدة لا تؤدي دائمًا إلى زيادة إنتاجية العمل ، كما يعتقد ممثلو مدرسة الإدارة العلمية. في بعض الأحيان كان رد فعل الموظفين أقوى بكثير لضغط الأقران من رغبات الإدارة والحوافز المالية. إن دوافع أفعال الناس ، كما وُجد ، ليست فقط عوامل اقتصادية ، بل أيضًا احتياجات متنوعة لا يمكن إشباعها إلا جزئيًا وغير مباشر بمساعدة المال.

بناءً على هذه النتائج ، تم التوصل إلى أنه إذا اهتمت الإدارة بموظفيها بشكل أكبر ، فيجب أن يرتفع مستوى الرضا. سيؤدي هذا بدوره إلى تحسين الأداء. توصي هذه المدرسة باستخدام تقنيات إدارة العلاقات الإنسانية ، بما في ذلك الإجراءات الأكثر فعالية للرؤساء المباشرين والتشاور مع الموظفين وتزويدهم بفرص أكبر للتواصل في العمل.

حتى ف. تايلور كتب في أعماله عن الحاجة إلى دراسة العامل البشري في المنظمة. وأشار إلى أن المنظمة ستعمل بشكل فعال فقط عندما تؤخذ في الاعتبار جميع احتياجات الموظفين الأكثر أهمية ، عندما تكون المنظمة ليست فقط آلية لتحقيق الربح ، ولكن أيضًا فريق متماسك يتعامل أعضاؤه مع بعضهم البعض بلطف.

لكن ممثلي مدرسة الإدارة العلمية عمليا لم يأخذوا في الاعتبار العلاقة بين أعضاء المنظمة. علاوة على ذلك ، فقد أنكروا في الواقع أهمية الاتصالات الأفقية ، مع الأخذ في الاعتبار اتصالات الطاقة الرأسية حصريًا في الاتجاه فقط من أعلى إلى أسفل - من القادة إلى المرؤوسين. وكان لعدم الاهتمام بالعامل البشري الأثر الأكثر سلبية على عمل "المنظمات العقلانية" التي فشلت في تحسين الأداء رغم توافر الموارد. عادت مشكلة الاغتراب والشذوذ إلى الواجهة مرة أخرى.

دفعت هذه الظروف عددًا من الباحثين في المنظمات إلى إجراء دراسات شاملة للعلاقات الإنسانية في الفريق. كانت الفكرة الرئيسية التي استرشدوا بها هي ما يلي: التنظيم الاجتماعي ليس آلية وليس كائنًا حيويًا ، لذلك من المستحيل تجاهل العلاقات بين الناس التي تنشأ في سياق الإنتاج ، وتواصلهم مع بعضهم البعض. المنظمة التي لا تولي أهمية للوصلات الأفقية تبدو غير مكتملة ، وأعضائها معزولون ، مما يقلل من اهتمامهم بالعمل المنجز. يعتبر إنشاء الاتصالات والعلاقات بين أعضاء فريق المنظمة احتياطيًا كبيرًا لزيادة كفاءة الأنشطة وتحسين الهيكل التنظيمي.

في 1924-1932. قامت مجموعة من علماء الاجتماع والباحثين في جامعة هارفارد ، بقيادة إي. مايو ، بإجراء تجربة اجتماعية في شركة ويسترن للإلكترونيات. سميت هذه التجربة بتجربة هوثورن. خلال التجربة ، اتضح أن إنتاجية العمل ، والاهتمام بنتائج الأنشطة ، وانضباط العمل في الفرق تعتمد إلى حد كبير على أساليب الإدارة (العلاقة بين القائد والمرؤوسين) والعلاقة بين الموظفين.

إن تجربة هوثورن ، مع كل أوجه القصور المنهجية فيها ، التي أقرت في صياغة الاستنتاجات وتم تحديدها لاحقًا ، كانت بمثابة الأساس لتشكيل مدرسة علمية قوية بنت نظريتها على مفهوم العلاقات الإنسانية. أصبح هذا المفهوم بدوره حجر الزاوية لواحد من أكثر السلاسل تأثيرًا وتطورًا سريعًا في البحث التنظيمي المعروف باسم "الشريط النفسي".

كان مفهوم العلاقات الإنسانية موجهاً في الأصل ضد المبادئ الأساسية لتيلوريزم ومدرسة الإدارة العلمية. على عكس نهج الموظف من وجهة نظر البيولوجيا (عندما يتم استغلال موارد الموظف مثل القوة البدنية والمهارات والذكاء بشكل أساسي) ، بدأ عضو المنظمة في اعتباره كائنًا اجتماعيًا نفسيًا.

مثل هؤلاء المنظرين لمدرسة العلاقات الإنسانية مثل إي.مايو ، دبليو مور ، F. Roethlisberger ،استنادًا إلى البيانات التجريبية ، جادلوا بأن الزيادة في إنتاجية العمل في منظمة لا تعتمد فقط على القدرات والمعرفة والمهارات التي ركزت عليها تايلورزم ، ولكن أيضًا على عوامل مثل رضا الموظفين عن عملهم ، وتأثير رأي المجموعة ، وغير الرسمي. العلاقات بين القائد والمرؤوسين ، والأجواء الملائمة في الفريق ، إلخ. يمكن أن يؤدي العمل المستمر الذي يهدف إلى تطوير التأثير الإيجابي لهذه العوامل ، وفقًا لمؤلفي المفهوم ، إلى زيادة إنتاجية العمل بشكل كبير ، ودمج الموظفين فيما يتعلق بتحقيق أهم أهداف المنظمة ، وزيادة سلطة المدير ، وما إلى ذلك.

بصفته عالم الاجتماع المحلي أ. كرافشينكو ، فإن ظهور مفهوم العلاقات الإنسانية في علم اجتماع المنظمات يرجع إلى التقدم التقني في مشروع حديث. أدى تعقيد المهن ، والزيادة الحادة في متطلبات جودة المنتجات المعقدة وفائقة التعقيد ، إلى إبراز مهمة تثقيف العامل الذي يتمتع بدرجة عالية من الوعي فيما يتعلق بالعمل ، ويهتم بالنتيجة النهائية لعمله ، ويراقب والحفاظ بوعي على قواعد وقواعد المنظمة. في مفهوم العلاقات الإنسانية ، لا يُنظر إلى الشخص على أنه مجرد موظف يقوم ببعض الأعمال ، ولكن أيضًا كفرد له اهتمامات اجتماعية معينة.

تنص سياسة الإدارة ، وفقًا لمفهوم مدرسة العلاقات الإنسانية ، على مجموعة من التدابير لتلبية العديد من أهم احتياجات واحتياجات أعضاء المنظمة: تحسين ظروف العمل ، وظروف الاسترخاء (الراحة والاستجمام) ، وقضاء وقت الفراغ ، كما ساهم بشكل كبير في إضفاء الطابع الديمقراطي على العلاقات بين القادة والمرؤوسين ، أجبر المديرين على مراعاة الصفات الشخصية للموظفين.

يمكن أن يُطلق على أحد أهم مزايا مبتكري مفهوم العلاقات الإنسانية حقيقة أنهم خصصوا للتنظيم غير الرسمي (أو الهيكل التنظيمي غير الرسمي) دورًا مهمًا ، وأحيانًا حاسمًا في النشاط التنظيمي.

يعتقد Roethlisberger ، على وجه الخصوص ، أن المنظمة غير الرسمية هي "الإجراءات والقيم والمعايير والمعتقدات والقواعد غير الرسمية ، بالإضافة إلى شبكة معقدة من الروابط الاجتماعية وأنواع العضوية ومراكز التأثير والتواصل التي تطورت داخل وبين المجموعات التي تتكون منها المنظمة خلال الهياكل الرسمية ، ولكن يتم تحديدها من قبلهم. ولكن ، في الوقت نفسه ، أعطيت العلاقات غير الرسمية في المنظمة ودور العامل النفسي أهمية مبالغ فيها على حساب الآخرين. نفى ممثلو مدرسة العلاقات الإنسانية الحاجة إلى رقابة صارمة ، مما حد من قدرات المديرين وكان له تأثير سلبي على عملية الإدارة في المنظمة.

1.1.4. كلية العلوم السلوكية

ينصب التركيز في المقام الأول على طرق إقامة العلاقات بين الأشخاص. يسعى هذا النهج إلى مساعدة العامل إلى حد أكبر في تحقيق قدراته الخاصة. كان الهدف الرئيسي لكلية العلوم السلوكية هو زيادة كفاءة المنظمة من خلال زيادة كفاءة الموارد البشرية ، والاستفادة الكاملة من إمكانات كل موظف.

منذ بداية الخمسينيات. تحولت مدرسة العلاقات الإنسانية إلى مدرسة "العلوم السلوكية" ، أو "السلوكية" ، والتي لا تتمثل الافتراض الرئيسي لها في أساليب إقامة العلاقات بين الأشخاص ، بل زيادة كفاءة الموظف الفردي والمؤسسة ككل. على العناكب السلوكية. سعى النهج الجديد إلى مساعدة العامل إلى حد أكبر في فهم قدراته الخاصة من خلال تطبيق مفاهيم العلوم السلوكية في بناء وإدارة المنظمة. بشكل عام ، كان الهدف الرئيسي لهذه المدرسة هو زيادة كفاءة المنظمة من خلال زيادة كفاءة مواردها البشرية. دعا هذا النهج إلى "أفضل طريقة واحدة" لحل المشاكل الإدارية. كان افتراضه الرئيسي ، كما سبق ذكره أعلاه ، أن التطبيق الصحيح لعلم السلوك سيزيد دائمًا من كفاءة كل من الموظف الفرد والمؤسسة ككل. ومع ذلك ، فإن تقنيات مثل تغيير محتوى العمل ومشاركة الموظف في إدارة المنظمة فعالة فقط لبعض الموظفين وفي بعض المواقف.

أكبر ممثلي هذا الاتجاه هم ليكرت ، ماكجريجور ، ماسلو- درس جوانب مختلفة من التفاعل الاجتماعي ، والدافع ، وطبيعة القوة ، والسلطة ، والهيكل التنظيمي ، والاتصالات في المنظمات ، والقيادة ، إلخ.

وفقًا لنظريتي ماكجريجور "X" و "Y" ، هناك نوعان من الإدارة ، يعكسان نوعين من الموظفين أو بالأحرى نوعان من المواقف تجاه الموظفين نظرًا لحقيقة أنه "في غابة نظرية الإدارة" حدد نوعين نماذج معترف بها ومختلفة اختلافًا جوهريًا في الإدارة الأمريكية: النظرية "X" والنظرية "Y". حدد النموذج الأول مع أحكام المدرسة الكلاسيكية ، والثاني - مع أحكام مدرسة العلاقات الإنسانية. شهدت الاختلافات الرئيسية بين هذه النماذج:

في وجهات النظر حول طبيعة الشخص الذي يتصرف ككائن للسيطرة: في الحالة الأولى - كائن سلبي ، كسول ، غير مبدع ؛ في الثانية - نشطة ، ومهتمة ، والسعي من أجل المسؤولية والإبداع.

في الأفكار حول طرق وأساليب الإدارة: في الحالة الأولى - تقسيم صارم للعمل ، وبرمجة الأنشطة ، وتعزيز الرقابة الخارجية من قبل المديرين والتسلسل الهرمي ؛ في الثانية - تشبع النشاط التنفيذي بالوظائف الفكرية ، والتركيز على التنظيم الذاتي ، وضبط النفس وتحفيز الحافز ، وإشراك الموظفين في إعداد القرارات.

اعتبر ماكجريجور المفهوم الأول غير علمي ولا يتفق مع الطبيعة البشرية ، والثاني مدعوم علميًا.
استند ليكرت في مفهومه للتنظيم على أحكام مدرسة العلاقات الإنسانية. لقد نظر إلى إدارة المنظمة على أنها عملية مترابطة وظرفية حيث يجب على القائد التكيف مع الموقف وسلوك الأشخاص الذين يديرهم. تعتبر القدرة على فهم خصوصيات سلوك المرؤوسين أهم صفة للمدير.

اقترح ليكرت أربعة نماذج لإدارة المنظمة ("X1" ، "X2" ، "U1" ، "U2") ، تختلف في طريقة التحكم ، ودرجة تركيز السلطة ، وتوزيع المسؤولية ، ومسافة القائد عن المرؤوسين. تم اعتبار كل نموذج مناسبًا للحالة المحددة التي تعمل فيها المنظمة. طور نظرية سلوكية أصلية حدد فيها ثلاثة أنواع من المتغيرات التي تؤثر على فعالية المنظمة:

السببية (الهيكل ، الإستراتيجية ، السياسة الاجتماعية ، التكوين المهني والتأهيل للموظفين) ؛

متوسط ​​(خصائص الموظفين - مهاراتهم ، وموقفهم من العمل ، والعلاقات مع الإدارة ، والأساليب المتبعة في اتخاذ القرارات وتحفيز الحافز) ؛

الناتج ، أي المعال (إنتاجية العمل ، الربح ، جودة الخدمات).

قدم ليكرت نموذج الإدارة الفعال باعتباره تأثير الحوافز (النوع الأول من المتغيرات) على الموارد (النوع الثاني) مع تأثير (النوع الثالث) على المخرجات. وأشار إلى أن عدم كفاءة المنظمة غالبًا ما يرتبط بمحاولة المديرين للعمل على المتغيرات الوسيطة بدلاً من المتغيرات السببية.
قدم ماسلو مساهمة كبيرة في تطوير الاتجاه السلوكي في نظرية التنظيم والإدارة ، حيث طور نظرية الاحتياجات المعروفة باسم "هرم الاحتياجات".

وفقًا لهذه النظرية ، يمتلك الشخص هيكلًا معقدًا للاحتياجات الموجودة في التسلسل الهرمي ، ويجب على المدير تحديد هذه الاحتياجات واستخدام طرق التحفيز المناسبة. قسم ماسلو هذه الاحتياجات إلى أساسية (الحاجة إلى الغذاء والأمن واحترام الذات الإيجابي وما إلى ذلك) والمشتقات (الحاجة إلى العدالة والرفاهية والنظام ووحدة الحياة الاجتماعية). في رأيه ، الحاجات الأساسية للإنسان ثابتة ، والمشتقات تتغير. قيمة الاحتياجات المشتقة هي نفسها ، لذلك ليس لها تسلسل هرمي. على العكس من ذلك ، يتم ترتيب الاحتياجات الأساسية وفقًا لمبدأ التسلسل الهرمي بترتيب تصاعدي من "السفلي" (المادي) إلى "الأعلى" (الروحي). الاحتياجات الأساسية هي متغيرات تحفيزية ، أي عندما يكبر الشخص ، وجينيًا ، أي عندما يتم إدراكها كشرط ضروري للوجود الاجتماعي للفرد ، يتبع كل منهما الآخر.

وتجدر الإشارة إلى أن النهج السلوكي لنظرية التنظيم يرتبط بمفهوم "السلوك التنظيمي". على الرغم من أن مشاكل السلوك التنظيمي تتخلل كامل فترة وجود العلوم الإدارية (بدءًا من تايلور وويبر) ، فإن فصل السلوك التنظيمي إلى مجال منفصل من البحث حدث فقط في الخمسينيات والستينيات. من القرن الماضي فيما يتعلق بالحاجة إلى تحويل التركيز من نظام الحوافز التنظيمية إلى الفرد أو المجموعة كحامل لنوع معين من السلوك.

السلوك التنظيمي هو مفهوم يستخدم على نطاق واسع في المفاهيم النفسية والاجتماعية والاقتصادية الحديثة للتنظيم والإدارة. تم تقديمه فيما يتعلق بالحاجة إلى تعيين مجموعة متنوعة من ردود الفعل السلوكية للفرد أو المجموعة للتأثيرات التنظيمية (الحوافز ، الدور والمتطلبات الإدارية ، الوصفات والعقوبات) ، وكذلك فيما يتعلق بتنوع أنواع ردود الفعل هذه . يرتبط ظهور مصطلح السلوك التنظيمي واستخدامه على نطاق واسع ، وكذلك تكوين نظرية السلوك التنظيمي كتوجه علمي خاص ، بإدراك ممثلي العلوم الإدارية أن:

- تتنوع الاستجابات السلوكية للتأثيرات الخارجية المتجانسة ؛

- سلوك الناس في المنظمة وخارجها مختلف ؛

- ردود الفعل السلوكية لشخص واحد (مجموعة ، منظمة) تختلف في فترات مختلفة وفي مواقف مختلفة.

في النظرية التنظيمية الحديثة ، تمت دراسة مجموعة متنوعة من أنواع السلوك التنظيمي ، فضلاً عن الآليات التي توفرها:

- حسب درجة وعي السلوك البشري ، يتم تمييز العقلاني الهادف (الواعي) واللاوعي ؛

- بالأهداف: تهدف إلى حل الأهداف الفردية والجماعية والشركات ؛

- حسب نوع حامل الموضوع: فرد ، وجماعة ، ولعب الأدوار ، وتنظيم ؛

- حسب نوع التأثير على حامل الموضوع: رد الفعل (رد الفعل على العقوبات المناسبة من القائد أو المجموعة أو المنظمة) ؛ مطابق أو ما شابه (استنساخ سلوك القائد أو المجموعة) ؛ لعب الأدوار (الاستجابة للمتطلبات غير الشخصية للوائح الرسمية والمهنية) ؛

- تبعاً لتداعيات تنفيذ هذا النوع من السلوك على المجموعات (النظام الاجتماعي): البناء (يركز على تقوية الوحدة أو زيادة كفاءة المجموعة ، النظام الاجتماعي) ؛ مدمر (يؤدي إلى التفكك وانخفاض فعالية الجماعة أو التنظيم) ؛

- حسب شكل التدفق: تعاوني (يركز على الحفاظ على التعاون) ؛ نزاع.

لا تقل تنوعًا عن إصدارات تقلب السلوك التنظيمي. يتم تحديد آليات وطرق شرح أنواع مختلفة من السلوك التنظيمي إلى حد كبير من خلال مجموعة متنوعة من الأساليب للسلوك التنظيمي في العلوم النفسية والاجتماعية وغيرها من العلوم السلوكية. بالإضافة إلى ذلك ، في نظرية السلوك التنظيمي ، يكون تأثير المنهجيات متعددة التخصصات (المنهجية ، والنهج الظرفية) ، وكذلك تطورات عدد من المديرين العمليين ، ملحوظًا.

2. نهج العملية للإدارة

مع نهج العملية ، تعتبر الإدارة بمثابة عملية - سلسلة من الإجراءات المستمرة المترابطة. تسمى هذه الأنشطة بالوظائف الإدارية.

تمثل كل وظيفة إدارية أيضًا عملية ، لأنها تتكون أيضًا من سلسلة من الإجراءات المترابطة. عملية التحكم هي المجموع الكلي لجميع الوظائف.

هناك عدة وجهات نظر حول تكوين وظائف الإدارة ، وأكثرها شهرة هي الوظائف التالية - التخطيط والتنظيم والتحفيز والسيطرة. توحد هذه الوظائف الأساسية الأربعة للإدارة من خلال ربط عمليات الاتصال وصنع القرار.

تتضمن وظيفة التخطيط تحديد أهداف المنظمة وما يجب القيام به لتحقيق هذه الأهداف. في جوهرها ، تجيب وظيفة الجدولة على الأسئلة الرئيسية الثلاثة التالية:

1. أين نحن حاليا؟ يجب على المديرين تقييم نقاط القوة والضعف في المنظمة في مجالات مهمة مثل: التمويل والإنتاج والتسويق والبحث والتطوير والعمل والموارد الأخرى. كل هذا يتم لتحديد القدرات الحقيقية للمنظمة. من ناحية أخرى ، من الضروري دراسة الحالة في الوقت الحالي والتنبؤ بالحالات المحتملة للبيئة الخارجية للمنظمة.

2. أين نريد أن نذهب؟ من خلال تقييم الفرص والتهديدات في بيئة المنظمة ، مثل المنافسة والعملاء والقوانين والظروف الاقتصادية والتكنولوجيا والمشتريات والتغيير الاجتماعي والثقافي ، تحدد الإدارة أهداف المنظمة.

3. كيف سنفعل ذلك؟ يجب أن يقرر القادة ، على نطاق واسع وعلى وجه التحديد ، ما يجب القيام به لتحقيق أهدافهم.

وبالتالي ، فإن التخطيط هو أحد الطرق التي تضمن بها الإدارة الاتجاه الموحد لجهود جميع أعضاء المنظمة نحو تحقيق أهدافها المشتركة. (وتجدر الإشارة إلى أن هذا التعريف للجدولة وارد من حيث وظائف الإدارة. وهناك تعريفات أخرى أكثر عمومية للجدولة.) التخطيط في منظمة ليس حدثًا لمرة واحدة. أولاً ، بعد حل مهمة هذه المرحلة ، والتي تتوافق مع هذه الخطة ، تنتقل المنظمة إلى المرحلة التالية ويستمر التخطيط. السبب الثاني الذي يجعل التخطيط يجب أن يتم بشكل مستمر هو عدم اليقين المستمر في المستقبل. بسبب التغيرات في البيئة أو الأخطاء في الحكم ، قد لا تتحول الأحداث إلى الطريقة التي تنبأت بها الإدارة عند وضع الخطط. لذلك ، يجب مراجعة الخطط لتتماشى مع الواقع.

الدافع هو عملية تحفيز الذات أو الآخرين على نشاط معين يهدف إلى تحقيق أهداف شخصية أو تنظيمية. نوعان رئيسيان من نظرية التحفيز: المحتوى ، العملية.

نظرية العمليةيحلل كيف يوزع الشخص الجهود لتحقيق أهداف مختلفة وكيف يختار نوع السلوك (نظرية توقع فيكتور فروم ، نموذج بورتر- لولر).

يجب أن يتذكر القائد دائمًا أنه حتى أفضل الخطط وأفضل هيكل تنظيمي مثالي لا فائدة منه إذا كان شخص ما لا يقوم بالعمل الفعلي للمؤسسة. تتمثل مهمة وظيفة التحفيز في التأكد من أن أعضاء المنظمة يؤدون العمل وفقًا للواجبات الموكلة إليهم ووفقًا للخطة.

قام المديرون دائمًا بوظيفة تحفيز موظفيهم ، سواء أدركوا ذلك أم لا. في العصور القديمة ، خدم السوط والتهديدات من أجل ذلك ، وبالنسبة للقلة المختارة - كانت المكافآت. من أواخر القرن الثامن عشر إلى القرن العشرين ، كان هناك اعتقاد شائع بأن الناس سيعملون دائمًا بجدية أكبر إذا أتيحت لهم الفرصة لكسب المزيد. وبالتالي ، اعتُبر الدافع عملية بسيطة ، تم اختزالها إلى عرض المكافآت المالية المناسبة مقابل الجهود المبذولة. كان هذا هو أساس نهج تحفيز مدرسة الإدارة العلمية.

أظهر البحث في العلوم السلوكية عدم كفاية النهج الاقتصادي البحت. لقد تعلم القادة أن الدافع ، أي خلق دافع داخلي للعمل ، هو نتيجة لمجموعة معقدة من الاحتياجات التي تتغير باستمرار. لقد ثبت أنه من أجل تحفيز موظفيهم بشكل فعال ، يجب على المدير تحديد الاحتياجات الحقيقية ، وتوفير الظروف للموظفين لتلبية هذه الاحتياجات من خلال العمل الجيد.

التحكم هو عملية التأكد من أن المنظمة تحقق أهدافها بالفعل. في الرسم التخطيطي لوظائف التحكم ، من كتلة التحكم ، يعيد السهم عملية التحكم إلى التخطيط ، مع توفير التغذية الراجعة. هناك ثلاثة جوانب للرقابة الإدارية.

الإعداد القياسي هو التعريف الدقيق للأهداف التي يتعين تحقيقها في إطار زمني معين. يعتمد على الخطط الموضوعة أثناء عملية التخطيط. الجانب الثاني هو قياس ما تم تحقيقه بالفعل خلال فترة زمنية معينة ومقارنة ما تم تحقيقه بالنتائج المتوقعة. إذا تم تنفيذ كلتا المرحلتين بشكل صحيح ، فيمكن لإدارة المنظمة صياغة (وصف) المشكلة بدقة تامة. وهذا بدوره ضروري للتنفيذ الناجح للمرحلة الثالثة - المرحلة التي يتم فيها اتخاذ الإجراءات لتصحيح الانحرافات عن الخطة الأصلية. أحد الإجراءات الممكنة هو مراجعة الأهداف لجعلها أكثر واقعية وملاءمة للوضع الجديد.

ربط العمليات.الوظائف الأربع للإدارة - التخطيط ، التنظيم ، التحفيز ، والسيطرة - لها خاصيتان مشتركتان. كل منهم يتطلب اتخاذ القرار ، وبالنسبة للجميع ، فإن الاتصال وتبادل المعلومات ضروري من أجل الحصول على معلومات لاتخاذ القرار الصحيح وجعل هذا القرار مفهومًا للأعضاء الآخرين في المنظمة. نظرًا لحقيقة أن هاتين الخاصيتين يربطان جميع وظائف الإدارة الأربعة ، فإن ضمان الترابط والتواصل واتخاذ القرار غالبًا ما يشار إليه على أنه عمليات ربط.

العمل الإداري هو في الأساس عمل فكري. إنها تشبه محاولة تجميع نمط فسيفساء من قطع منفصلة. في الوقت نفسه ، يتعين على المديرين المرور بمجموعات عديدة من الإجراءات الممكنة من أجل إيجاد الإجراء الصحيح لموقف معين في وقت معين وفي مكان معين. اختيار أحد البدائل هو قرار. لذلك ، فإن اتخاذ القرار هو اختيار كيف وماذا ، والتخطيط والتنظيم والتحفيز والتحكم. بشكل عام ، هذا هو المحتوى الرئيسي لنشاط القائد.

يعد الحصول على معلومات دقيقة مطلبًا أساسيًا لاتخاذ قرار موضوعي فعال أو حتى فهم المدى الحقيقي للمشكلة. التواصل هو الطريقة الوحيدة للحصول على هذه المعلومات. الاتصال هو عملية تبادل المعلومات ومعناها الدلالي بين شخصين أو أكثر.

يتم نقل المعلومات في عملية الاتصال ليس فقط حتى يمكن اتخاذ قرارات ذكية ، ولكن أيضًا حتى يمكن تنفيذها. على سبيل المثال ، حتى يفهم الموظفون المكافأة التي يمكن للمؤسسة أن تقدمها لهم مقابل عمل جيد ، فقد لا يكون لديهم الدافع الكافي لأداء جيد من أجلها. التواصل مهم أيضًا في وظيفة التحكم. يحتاج المديرون إلى معلومات حول ما تم إنجازه من أجل تقييم تحقيق أهداف المنظمة بشكل صحيح.

الهدف الرئيسي لعملية الاتصال هو ضمان فهم المعلومات التي هي موضوع التبادل ، أي الرسالة. ومع ذلك ، فإن حقيقة تبادل المعلومات لا تضمن فعالية الاتصال بين الأشخاص المشاركين في التبادل. من أجل فهم أفضل لعملية تبادل المعلومات وشروط فعاليتها ، من الضروري النظر في المراحل الرئيسية للعملية ، التي يشارك فيها شخصان أو أكثر.

في عملية تبادل المعلومات ، يمكن التمييز بين أربعة عناصر أساسية.

1. المرسل - الشخص الذي يولد الأفكار أو يجمع المعلومات وينقلها.

2. الرسالة - المعلومات الفعلية ، المشفرة باستخدام الرموز.

3. القناة - وسائل نقل المعلومات.

4. المتلقي - الشخص المقصود بالمعلومات والذي يفسرها.

عند تبادل المعلومات ، يمر المرسل والمتلقي بعدة مراحل مترابطة. تتمثل مهمة هذه المراحل في تكوين رسالة واستخدام قناة لنقلها بطريقة يفهمها الطرفان الفكرة الصادرة (المعلومات). هذا صعب ، لأن كل مرحلة هي في نفس الوقت نقطة يمكن عندها تشويه معنى المعلومات أو فقده تمامًا. عادة ما تكون هناك أربع مراحل مترابطة من التواصل:

1. ولادة فكرة (جمع المعلومات).

على الرغم من أن عملية الاتصال بأكملها قد تستغرق بضع ثوانٍ ، فقد تحدث مشكلات مختلفة أثناء مرور المراحل الفردية التي تقلل من فعالية الاتصال.

يبدأ تبادل المعلومات بتكوين فكرة أو اختيار المعلومات. يقرر المرسل الفكرة أو الرسالة ذات المعنى التي يجب تبادلها. بدون التفصيل (التفكير) الضروري لهذه المرحلة ، قد لا تتم عملية الاتصال. يجب ألا يغيب عن الأذهان أن الفكرة لم تتحول بعد إلى كلمات أو لم تكتسب شكلاً آخر من هذا القبيل يخدم تبادل المعلومات. على سبيل المثال ، يجب على المدير الذي يريد مشاركة المعلومات حول تقييم الأداء أن يفهم بوضوح أن الفكرة هي توصيل معلومات محددة إلى المرؤوسين حول نقاط القوة والضعف لديهم وكيف يمكن تحسين أدائهم. لا يمكن للفكرة أن تكون موافقة عاطفية بحتة أو نقدًا لسلوك المرؤوسين.

عندما يكون المدير على وشك توصيل التغييرات القادمة إلى العمال ، ستكون عملية الاتصال فعالة إذا كانت المعلومات المنقولة تحتوي على تعليمات محددة - ما هي التغييرات المطلوبة ، ولماذا هناك حاجة لهذه التغييرات وكيف ينبغي تنفيذ هذه التغييرات.

2. الترميز واختيار القناة.

قبل نقل فكرة ما ، يجب على المرسل ترميزها باستخدام الرموز ، باستخدام الكلمات والتنغيم والإيماءات لهذا الغرض. هذا الترميز يحول الفكرة إلى رسالة. يجب على المرسل أيضًا تحديد قناة متوافقة مع نوع الحرف المستخدم في التشفير. تشمل بعض القنوات المعروفة نقل الكلام والمواد المكتوبة ، وكذلك وسائل الاتصال الإلكترونية ، بما في ذلك شبكات الكمبيوتر.

غالبًا ما يتم استخدام العديد من وسائل الاتصال - يمكن استكمال الطلب الموجود على لوحة المعلومات بتفسيرات شفهية من القائد.

3. التحويل.

في الخطوة الثالثة ، يستخدم المرسل القنوات لتوصيل الرسالة (الفكرة المشفرة) إلى المستلم. هنا ، يحدث النقل المادي للمعلومات ، والذي غالبًا ما يُعتبر اتصالًا عن طريق الخطأ.

بعد أن يرسل المرسل الرسالة ، يقوم المتلقي بفك تشفيرها. فك التشفير هو ترجمة أحرف المرسل إلى أفكار المستلم. إذا كانت الأحرف التي اختارها المرسل لها نفس المعنى تمامًا للمتلقي ، فسوف يفهم فكرة المرسل. إذا لم يكن هناك حاجة إلى رد فعل على الفكرة ، فقد تنتهي عملية الاتصال عند هذا الحد.

3. نهج النظام للإدارة

وفقًا للنظرية العامة للأنظمة ، يُفهم النظام على أنه بعض الكُل المعقد الذي أظهر حدودًا ومكونات مستقلة نسبيًا مترابطة بحيث يؤدي التغيير في موضع أو حالة جزء ما حتماً إلى تغيير في حالة الأجزاء الأخرى.

وبالتالي ، فإن أساس النهج المنهجي هو الاعتراف بسلامة الكائنات المعقدة وحدودها ووجود اتصالات داخلية وخارجية. تمتد نظرية الأنظمة العامة هذه الميزات الأساسية إلى جميع كائنات النظام في العالم الحقيقي. يسمى وجود خصائص مماثلة في جميع كائنات النظام تماثل الشكل.

بتلخيص جميع المفاهيم النظرية المطروحة في إطار نظرية النظم العامة ، يمكننا صياغة سلسلة المبادئ الأساسية .

1. إن الشرط الضروري لوجود نظام التشغيل هو وجود روابط بين وحدات النظام الفردية ، مما يسمح لهذه الوحدات ، في ظل ظروف معينة ، بالدخول في علاقات. من هذا الموقف ، يترتب على ذلك أن النظام معقد (من حيث البنية الداخلية) كليًا ، ولا يمكن تقسيمه إلى عناصر مستقلة تمامًا.

2. تختلف خصائص النظام ككل عن خصائص عناصره الفردية ، ولكن يتم تحديدها (تحديدها) بواسطة هذه الخصائص.

3. يمكن للنظام ككل التأثير على خصائص ومواقف العناصر الفردية ، وتغييرها في اتجاه معين.

4. يمكن أن يؤدي التغيير الكبير في خصائص عدد من عناصر النظام (بعد تراكم التغييرات وانتقال عدد التغييرات المتراكمة إلى حد معين) إلى تغيير نوعي في النظام بأكمله. يمكن أن تكون نتيجة هذا التغيير النوعي إما انحدارًا - تبسيطًا للهيكل الداخلي ، أو ظهور نظام مستوى أعلى ، أي مضاعفات هيكل وحدات النظام.

5. ينشئ أي نظام حدودًا فيما يتعلق بوحدات النظام الخاصة به ، وبالتالي يفصل نفسه عن البيئة الخارجية.

6. في العلاقات بين النظام والبيئة الخارجية ، يعمل مبدأ الانتروبيا (في إطار قانون نيوتن الثاني) ، والذي بموجبه يسعى النظام إلى معادلة حالته (الطاقة ، الموارد ، إلخ) مع الخارج. بيئة.

7. أي نظام هرمي ، أي لديها وحدات نظام بمستويات مختلفة. في الوقت نفسه ، من المستحيل التحدث عن نظام على أعلى مستوى (نظام محدود) ونظام على مستوى صغير للغاية.

تصف المبادئ التي بنيت عليها النظرية العامة للأنظمة فقط الخصائص والمبادئ الأكثر عمومية لبناء الأنظمة ، بغض النظر عن طبيعتها والغرض منها. مع اتباع نهج على مستوى النظام ، لا يوجد فرق جوهري بين كائن حي بيولوجي أو تقنية أو شخصية أو معلوماتية أو أنظمة تنظيمية. لا يوفر إثبات المبادئ العامة للنظام حتى الآن للباحث أداة للتطبيق العملي لنهج النظام في إدارة نظام معين.

في سياق دراسة المنظمات في إطار نهج منهجي ، اتضح أن التنظيم الاجتماعي كنظام له عدد من الخصائص المحددة التي تميزه عن الأنظمة الأخرى (البيولوجية ، والتقنية ، وما إلى ذلك). لكن الدراسات النظرية للنظام للمنظمات وعمليات الإدارة من وجهة نظر نظرية النظم العامة تبين أنها غير فعالة بسبب الطبيعة المجردة للمفاهيم على مستوى النظام.

بالنظر إلى المنظمة ككل مع إشراك نهج منهجي ، يمكننا حقًا أن نقول إنها ، مثل أي نظام ، هي ترتيب بسبب الترتيب المنظم والصحيح للأجزاء ككل ، وبعض الترابطات بين الأجزاء. ومع ذلك ، فإن المنظمة لها خصائص محددة متأصلة فيها فقط. في هذا الصدد ، أصبح من الضروري تطوير نظرية خاصة للأنظمة فيما يتعلق بالمنظمات. حدد العالم الأمريكي ج. ميلر العناصر الرئيسية التالية لنموذج نظام المنظمة:

- يتم تمثيل المنظمة على أنها "ترتيب النظم الفرعية والمكونات في فضاء ثلاثي الأبعاد في وقت معين" ؛

- يمكن اعتبار المنظمة على أنها عملية معقدة ، أساسها جميع التغييرات في الأشياء المادية والمعلومات ؛

- توجد في المنظمات أنظمة فرعية تشكل مكونات النظام (إداري ، اقتصادي ، تكنولوجي ، إلخ) ؛

- تنشأ العلاقات التنظيمية في المنظمات (حول الأهداف ، والشخصية ، والسلطة ، والمعلومات ، وما إلى ذلك) ؛

- في المنظمات ، تحدث عمليات فرعية منهجية (الطاقة ، المواد والطاقة ، إلخ).

يعتقد ميلر أن الاختلافات الرئيسية بين المنظمة والأنظمة الأخرى (على سبيل المثال ، من الأنظمة البيولوجية) هي وجود أهداف مستقلة للنظام ونظام فرعي معقد للإدارة ، والذي يتم تقديمه على أنه متعدد المستويات ومنظم وفقًا لمبدأ هرمي .

يصف ميلر النظام الفرعي الإداري الرئيسي بأنه نوع من الأجهزة الحاسمة ، والتي تتكون من أفراد يتمتعون بأعلى مستوى من السلطة ويتخذون القرارات المسؤولة عن المنظمة.

وبالتالي ، تتكون أي منظمة من أنظمة فرعية ، يمكن اعتبار كل منها نظامًا من مستوى أدنى. في الوقت نفسه ، يمكن اعتبار المنظمة نفسها ، التي لديها عدد معين من مستويات الأنظمة الفرعية ، بدورها بمثابة نظام فرعي في نظام ذي ترتيب أعلى (على سبيل المثال ، مؤسسة ، تعمل كنظام مستقل ، مقسمة إلى عدد من ورش العمل - النظم الفرعية وفي نفس الوقت ، كنظام فرعي ، مدرج في اتحاد الإنتاج). يتم تعريف خاصية الكائن ليكون نظامًا فرعيًا ونظامًا معقدًا به عناصر من الأنظمة الفرعية على أنه خاصية التكرار.

لذلك ، عند دراسة منظمة من وجهة نظر نهج منظم ، يبرز ما يلي: أ) تقسيم المنظمة إلى أنظمة فرعية ؛ ب) الاتصالات الرأسية والأفقية للمنظمة.

يمكن تطبيق نهج منظم لدراسة المنظمات بطريقتين مختلفتين ، عندما يتم اعتبار المنظمة كنظام مغلق أو مفتوح.

عادة ، يعتبر الباحثون المنظمة نظامًا مغلقًا ، على الرغم من إعلانهم عن الحاجة إلى دراسة المنظمة في تفاعل وثيق مع البيئة الخارجية. كقاعدة عامة ، يأخذ الباحثون والممارسون في الاعتبار ، مع مراعاة الوحدات الهيكلية الفردية للمنظمة ، والتعامل مع مشاكل الإدارة واستخدام تأثير السلطة للمديرين والمرؤوسين ، وما إلى ذلك ، بشكل جزئي فقط تأثير البيئة الخارجية ، دون التفكير في حقيقة أن المنظمة جزء لا يتجزأ من البيئة الخارجية. ولكن في حالة اتباع نهج للمنظمة كنظام مغلق ومكتفي ذاتيًا ، يتم أخذ تأثير البيئة الخارجية في الاعتبار في شكل عمل العوامل الفردية التي تزعج وتغير الهيكل الداخلي للمنظمة.

إذا كانت المنظمة تعتبر نظامًا مفتوحًا ، فإنها تتناسب عضوياً مع البيئة الخارجية وتعتبر نظامها الفرعي. في الوقت نفسه ، تكون حدود النظام عبارة عن منحنى مغلق يمر على طول محيط الكائنات قيد الدراسة (على طول محيط المؤسسة) بحيث يحدد المنطقة بكثافة أقل للتفاعلات خارج هذا المنحنى من المنطقة التي بها شدة عالية بداخله. هنا ، بيئة المنظمة ليست سلبية ويمكن تعريفها على أنها مجموعة من الكائنات الخارجية للمؤسسة المرتبطة بواحدة أو أكثر من وحدات النظام في المنظمة بطريقة تؤدي إلى حدوث تغيير في واحد أو أكثر من خصائص الكائنات الخارجية يغير سلوك النظام ، والذي بدوره يؤدي إلى تغيير واحد (أو أكثر) من خصائص الكائنات الخارجية.

4. النهج الظرفية للإدارة

أعاق التطبيق العملي لنهج الأنظمة في نظرية التنظيم حقيقة أن الأنظمة في هذا النهج مجمدة ، وغالبًا ما تكون نماذج مجردة يصعب تكييفها مع التغييرات داخل المنظمة وفي بيئتها الخارجية ؛ بالإضافة إلى ذلك ، كانت هناك صعوبات في استخدام معرفة محددة حول خصائص المنظمات وتطورها. أدى هذا الظرف إلى ظهور نظرية الموقف ، أو النهج الظرفية ، لدراسة المنظمات والعمليات الإدارية.

في 1940-1950. طورت المدرسة التجريبية في نظرية الإدارة. ممثلي هذه المدرسة بي دراكر ، إيه تشاندلر ، آر ديفيزتم إيلاء أهمية خاصة لنشر خبرة محددة في إدارة الشركات. في الوقت نفسه ، تم تعديل الهياكل التنظيمية الحالية على أساس البحث التجريبي ، اعتمادًا على مجال النشاط ، والموقع الجغرافي للشركة ، وظروف السوق ، إلخ.

كان الدافع وراء إنشاء النظرية الظرفية هو بحث تي بيرنز وجي ستوكر ، الذي أجراهما في 1960-1961. في 20 شركة هندسية وإلكترونية ومنسوجات في إنجلترا واسكتلندا. كانت النتيجة الرئيسية لأبحاثهم هي افتراض أنه ، اعتمادًا على نوع البيئة (مستقرة أو متغيرة) ، يمكن أن تكون الهياكل التنظيمية الأكثر فاعلية "ميكانيكية" أو "عضوية".

هيكل "ميكانيكي"الأكثر فعالية في بيئة خارجية مستقرة نسبيًا ، حالة سوق يمكن التنبؤ بها. إنه نموذج بيروقراطي بدرجة عالية من المركزية والرسمية. يمكن اعتبار السمة المميزة الرئيسية لمثل هذا الهيكل التخصص الدقيق والامتثال الصارم لكل موظف لمتطلبات الدور الذي يؤديه على أساس الالتزام الصارم بالمعايير التنظيمية. من خلال التكوين ، يمكن أن يكون هذا الهيكل متعدد المستويات ، وخطيًا وظيفيًا مع نظام أهداف غير متغير وتسلسل هرمي صارم. وكمثال على مثل هذه المنظمة ، يستشهد برن وستوكر بمؤسسات النسيج.

هيكل "عضوي"بحكم طبيعته ، فإنه يركز على التغييرات المستمرة في البيئة الخارجية في ظروف عدم اليقين في السوق. ويتميز هذا الهيكل بما يلي: نظام غامض للسلطات ، ومتطلبات دور موسعة ؛ عدم وجود نظام هرمي للسيطرة والسلطة والاتصالات ؛ الرغبة في تنسيق مهام وأهداف المنظمة على المستوى الشخصي ؛ الحد الأدنى من التركيز على القواعد والمبادئ التوجيهية والتعليمات الصارمة ؛ المرونة لتغيير القواعد التنظيمية. تشير هذه الخصائص إلى إمكانية التكيف المستمر للمنظمة مع البيئة الخارجية المتغيرة.

الميزة الرئيسية لـ Burns و Stalker ليست أنهم أعلنوا عن هذين النوعين من المنظمات ، ولكنهم طرحوا فكرة أن الهياكل "الميكانيكية"> و "العضوية" يمكن أن تتعايش في نفس الوقت في منظمة واحدة. على سبيل المثال ، يعمل قسم الإنتاج في إحدى المؤسسات في وضع هيكل "آلي" ، وينتج منتجات متجانسة إلى حد ما ، في حين أن قسم المبيعات ، الذي يركز على سوق متغير ، لديه هيكل "عضوي" ، يغير باستمرار طرق ترويج السلع إلى السوق ، التوجه الجزئي ، تغيير السعر ، تطبيق وسائل جديدة للتأثير الإعلاني على المستهلك ، إلخ.

ومع ذلك ، لم يشر بيرنز وستوكر إلى الصعوبات الواضحة في التعايش بين هذين الشكلين من الهيكل التنظيمي. تنقسم المؤسسة التي لديها هيكلين اجتماعيين مختلفين في وقت واحد مع أنواع مختلفة من ثقافة الشركة إلى جزأين ليس لهما أهداف مختلفة فحسب ، بل يتطلبان أيضًا أنواعًا مختلفة من التحكم في أنشطة الموظفين وتحفيزهم ، وطرقًا مختلفة لتجنيد الموظفين وتدريبهم ، إلخ. هذا يمكن أن يؤدي إلى حالات الصراع ونقص التواصل داخل المنظمة.

أصبح الباحثون الأمريكيون المؤسسين الحقيقيين للنهج الظرفية لدراسة المنظمات. بي لورانس وجيه لورشالذي طور نموذج بيرنز وستوكر. يعتمد النموذج الذي طوروه على خصائص محددة تصف الموقف بالتفصيل ؛ في الوقت نفسه ، يمكن اعتبار البيئة الخارجية متجانسة أو غير متجانسة ، عدوانية أو محايدة ، متماسكة أو مفككة ، إلخ. بناءً على دراسة أنشطة 10 منظمات أمريكية ، توصل لورانس ولورش إلى استنتاج مفاده أن خصائص البيئة الخارجية (السوق ، والإنتاج ، والمعلومات ، والمجالات العلمية وغيرها) تحدد مكونات الهيكل الداخلي للمنظمة كأهداف. والهيكل والتقنيات والموظفين. أكدت استنتاجاتهم نتائج دراسة تقنيات التنظيم التي أجراها كل من J. Thompson و D. Woodward.

ترتبط الفكرة الرئيسية لإدارة المنظمات في إطار النهج الظرفية بتحديد المواقف النموذجية في البيئة الخارجية والجمع بين هذه المواقف في كتل بناءً على استراتيجيات وإجراءات مماثلة للمديرين. مع هذا النهج ، فإن المهمة الرئيسية هي التعرف على الموقف ، وتحديده مع كتلة نموذجية ، والتنبؤ ، على هذا الأساس ، بالتطور اللاحق للأحداث. لتدريب المديرين على الإجراءات في إطار هذا النموذج ، تم استخدام طريقة الحالة المزعومة - طريقة المواقف الفردية وكتابتها (أي التعيين إلى كتلة معينة).

كان تطبيق نظرية اللعبة معلمًا هامًا في تطوير النهج الظرفية ، لا سيما تطورات J. الخيارات الممكنة للإجراءات المثلى لمواقف محددة (إجراءات الشركات ، وإجراءات كيانات السوق ذات الموارد الثابتة ، وإجراءات كيانات السوق المتنازعة ، وما إلى ذلك).

تمثلت مرحلة جديدة في تطوير النظرية الظرفية في البحث العلمي والعملي لـ P. Lorange و M. Morton ، اللذين انخرطا بشكل أساسي في دراسة البيئة الخارجية للمنظمات. حددوا أربعة أنواع من التنظيم اعتمادًا على علاقتهم بالبيئة الخارجية:

1) المنظمات العاملة في ظروف متغيرة باستمرار البيئة الخارجية. تتميز بالتمايز الأفقي للهيكل الإداري وقواسم مشتركة تكنولوجية ضعيفة ، حيث يسعى كل قسم من أقسام المنظمة إلى التكيف مع الظروف المتغيرة قدر الإمكان ، مع وجود ميزات تكنولوجية خاصة به في نفس الوقت ؛

2) المنظمات التي تنتج مجموعة متنوعة من السلع وفقًا لتقنيات ومعايير مستقرة إلى حد ما ، مما يؤدي إلى وجود قواسم تقنية عالية مشتركة بين الإدارات. شعار هذا النوع من التنظيم هو: "الاستدامة ، والموثوقية ، والثبات ، والالتزام بالتقاليد". يمكن اعتبار المهمة الرئيسية لهذه المنظمات تنسيق أهداف العديد من الإدارات لإنتاج منتجات معقدة من تشكيلات مختلفة. اللحظات الضرورية لعمل مثل هذا النظام المعقد هي بنية المصفوفة (أي هيكل مبني على تطوير المشاريع) ونظام واضح للمعلومات والعلاقات مع البيئة الخارجية ؛

3) المنظمات التي تنتج منتجات متجانسة إلى حد ما ، وتتميز بالتقنيات المستقرة ومواقف السوق التي يمكن التنبؤ بها بسهولة (وإن كانت متغيرة) ، لأنها تتحكم في مكانتها في السوق ولا تخشى التوسع من المنافسين. بالنسبة لمؤسسة من هذا النوع ، تتمثل النقاط الرئيسية للبقاء والنشاط الناجح في الاحتفاظ بالهيبة والوضوح وعدم انقطاع الإمداد بالموارد من البيئة الخارجية والموثوقية في العمل مع العملاء والمستهلكين. داخل المنظمة ، الأنسب هي الهياكل الوظيفية الخطية ، ونظام مفصل للقواعد ، ونظام تحكم راسخ ، وتجديد مستمر لمحفظة الطلبات. يجب الاعتراف بالتخطيط والرقابة على أنهما الوظائف الرئيسية للإدارة ؛

4) المنظمات التي تتميز بسوق مستقر تمامًا ومنتجات يمكن إنتاجها دون تغيير تقريبًا لسنوات عديدة. تأثير المنافسين على المنظمة ضئيل للغاية.

إحدى النظريات المميزة للنهج الظرفية هي نظرية "7-S" - تبدأ جميع المكونات الرئيسية للمنظمة بـ "S" (T. Peters ، R. Waterman ، R. Pascal ، E. Athos). معنى النظرية هو أن أي منظمة تعمل بفعالية تقوم على سبعة مكونات: الإستراتيجية (الخطط) ؛ الهيكل التنظيمي؛ النظام (العمليات داخل المنظمة) ؛ الموظفين (الأفراد) ؛ أسلوب القيادة؛ تأهيل الأفراد القيم. علاوة على ذلك ، يؤدي التغيير في أحد المكونات إلى تغيير في الباقي. وبالتالي ، إذا قام المديرون بدمج جميع المكونات السبعة بشكل متناغم ، فعندئذٍ يتم ضمان التشغيل الفعال للمؤسسة.

فهرس.

أرمسترونج م. أساسيات الإدارة - روستوف أون دون: فينيكس ، 1998.

بودي د ، بيتون ر. أساسيات الإدارة. - سانت بطرسبرغ: بيتر ، 2002.

ميسكون. م وآخرون أسس الإدارة - م: ديلو 2000.

Prytkin B. V.، Prytkina L. V.، Eriashvili N. D.، Usman 3. A. دورة الإدارة العامة / كتاب مدرسي. - م: UNITI ، 2008.

http://en.wikipedia.org/wiki/٪D0٪9D٪D0٪B0٪D1٪83٪D1٪87٪D0٪BD٪D1٪8B٪D0٪B5_٪D1٪88٪D0٪BA٪D0 ٪ BE٪ D0٪ BB٪ D1٪ 8B_٪ D0٪ B8_٪ D0٪ BD٪ D0٪ B0٪ D0٪ BF٪ D1٪ 80٪ D0٪ B0٪ D0٪ B2٪ D0٪ BB٪ D0٪ B5٪ D0٪ دينار بحريني ٪ D0٪ B8٪ D1٪ 8F_٪ D0٪ BC٪ D0٪ B5٪ D0٪ BD٪ D0٪ B5٪ D0٪ B4٪ D0٪ B6٪ D0٪ BC٪ D0٪ B5٪ D0٪ BD٪ D1٪ 82٪ D0 ٪ B0 # .D0.98.D1.81.D1.82.D0.BE.D1.80.D0.B8.D1.8F

خاتمة

لا يمكن النظر في تاريخ الإدارة دون ربط الظروف الاجتماعية والاقتصادية لتنمية المجتمع العالمي. قدمت كل مرحلة جديدة من التطور التقني والاقتصادي ، إلى جانب إنجازات نظريات الإدارة العلمية ، المزيد والمزيد من النظريات الجديدة.

من المعتاد التمييز بين خمس مراحل رئيسية من هذا التطور.

ثورة صناعية(من 20-30 إلى 80-90 من القرن التاسع عشر): القاعدة التقنية: محالج القطن والبخار ، تقسية المطاط وتقنيات صناعية جديدة أخرى ؛ البنية التحتية لتطوير الصناعة ، ونظام السكك الحديدية الوطنية ، ونظام القنوات ، والبرق ، وما إلى ذلك ؛ تشكيل سوق وطني ؛ ظهور المؤسسات والمنافسة.

عصر الإنتاج الضخم(10-30 من القرن العشرين): إدخال نظام ناقل ، إنتاج ضخم ، انخفاض حاد في تكلفة البضائع ؛ سوق منخفض التشبع المنافسة كعرض منتج معياري بأقل سعر ؛ التمايز الواضح بين الصناعات ؛ ضعف التدخل الحكومي في الأعمال التجارية.

عصر التسويق الجماهيري(30-50 من القرن العشرين): تشبع الطلب على السلع والخدمات ؛ الانتقال من المنتجات القياسية إلى المنتجات المتمايزة ؛ تغيير اتجاه الإنتاج إلى السوق واحد ؛ تعزيز دور البيئة الخارجية في أنشطة المؤسسة ؛ تنظيم الدولة للاقتصاد.

مجتمع ما بعد الصناعي(60-90 من القرن العشرين): نوعية جديدة للحياة: مستوى عال من رفاهية المواطنين ، سلع عالية الجودة ، صناعة الترفيه ؛ ظروف الإنتاج الجديدة: الحلول التقنية المتغيرة بسرعة ، والاستثمار الرأسمالي الكبير في البحث والتطوير ، وزيادة عدم اليقين في البيئة الخارجية ؛ القيود المتزايدة من الدولة: المستهلكون غير الراضين ، وتدخل المنافسين الأجانب ، وتغيير أخلاق العمل ؛ تحويل الأولويات الاجتماعية والتركيز على الظواهر السلبية مثل التلوث البيئي ، وخداع المستهلك من خلال الدعاية الكاذبة ، والتلاعب بالرأي العام.

عصر ما بعد الاقتصاد(منذ بداية القرن الحادي والعشرين): الاقتصاد الجديد: من إهدار الموارد إلى توفير الموارد ؛ حدود معقولة لنمو الإنتاج ؛ نمو قطاع الخدمات. الانتقال إلى مجتمع المعلومات: التقدم في تكنولوجيا المعلومات والاتصالات ؛ عولمة الاقتصاد: تطوير الشركات عبر الوطنية ؛ شفافية الحدود السياسية ؛ الأسواق العالمية؛ التكامل من خلال شبكات المعلومات ؛ تغيير أولويات الحياة: التحديد الذاتي لاستهلاك المواد ؛ التوجه إلى القيم غير الاقتصادية وغير المادية ؛ بيئة صحية.

هناك عدة مناهج علمية للإدارة:

1. مقاربة من وجهة نظر تحديد المدارس العلمية.

2. نهج العملية.

3. منهجية منهجية.

4. النهج الظرفية.

مدرسة الإدارة العلمية (1885-1920). ينتمي كل من F. Taylor و F. و L. Gilbert و G. Emerson و G. Ford و G. Gunnt إلى هذه المدرسة. كان مؤسسها ف. تايلور ، الذي يعتبر كتابه "مبادئ الإدارة العلمية" بداية للاعتراف بالإدارة كعلم ومجال دراسة مستقل.

بشكل عام ، تكمن ميزة Taylor et al في الموافقة على المبادئ التالية للإدارة العلمية:

- استخدام التحليل العلمي لتحديد أفضل السبل لإنجاز مهمة ما ؛

- اختيار العاملين الأنسب لأداء مهام معينة وتدريبهم ؛

- تزويد الموظفين بالموارد اللازمة لأداء المهام بفعالية ؛

- الاستخدام المنتظم والصحيح للحوافز المالية لزيادة الإنتاجية ؛

- فصل التخطيط إلى عملية منفصلة ؛

- الموافقة على الإدارة كشكل مستقل من أشكال النشاط العلمي.

المدرسة الإدارية (الكلاسيكية) للإدارة (1920-1950). النواب: أ. فايول ، إل أورفيك ، د. موني. كان الهدف من المدرسة الإدارية هو إنشاء مبادئ عالمية للحكومة. صاغ أ. فايول 14 مبدأ من مبادئ الإدارة: تقسيم العمل ؛ القوة والمسؤولية انضباط؛ وحدة القيادة؛ وحدة القيادة إخضاع المصالح الخاصة للمصالح المشتركة ؛ تعويض؛ تركيز أو تشتت السلطة ؛ سلسلة عدديّة ترتيب؛ عدالة؛ استقرار مكان العمل للموظفين ؛ مبادر؛ روح الشركة حددت 6 مجموعات من العمليات: التقنية ، والتجارية ، والمالية ، والتأمين ، والمحاسبة ، والإدارية ؛ تقسيم العمليات إلى وظائف: التخطيط ، التنظيم ، الدافع ، التحكم ، التنسيق.

كلية العلاقات الإنسانية والعلوم السلوكية (1930-1980). الممثلون: G. Munsterberg، M. Follet، R. Likert، E. Mayo، A. Maslow. يعتبر نقل مركز الثقل في الإدارة مع توزيع الوظائف والمهام على العلاقات بين الناس هو السمة المميزة الرئيسية لمدرسة العلاقات الإنسانية. استخدم باحثو هذه المدرسة إنجازات علم النفس وعلم الاجتماع في الإدارة.

خلص Mayo إلى أن فن التواصل مع الناس يجب أن يكون المعيار الرئيسي لاختيار المسؤولين ، بدءًا من السيد. جذب العامل البشري هو انقلاب ثوري في علم الإدارة. يُفهم "العامل البشري" في علم النفس على أنه العالم الداخلي للناس ، واحتياجاتهم ، واهتماماتهم ، ومواقفهم ، وخبراتهم ، وما إلى ذلك.

من نهاية الخمسينيات. مدرسة العلاقات الإنسانية لتحويلها إلى مدرسة "العلوم السلوكية". أكبر ممثلي هذا الاتجاه: R. Likert؛ ماكجريجور أ. ماسلو. لم يعد ممثلو هذا الاتجاه يشغلون أساليب إقامة العلاقات الشخصية ، بل زيادة كفاءة عمل الموظف الفردي والمؤسسة ككل. كان الهدف الرئيسي للمدرسة "السلوكية" هو مساعدة الموظف على إدراك قدراته الشخصية وإطلاق العنان لإمكانياته الإبداعية.

نشأت مدرسة الطرق الكمية (1950 - حتى الوقت الحاضر) نتيجة للتطور السريع للعلوم الدقيقة ، مما خلق بيئة مواتية لاستخدام أحدث الإنجازات في مجال الحوسبة والرياضيات والفيزياء وما إلى ذلك في علوم الإدارة فيما يلي جوهر المنهج الكمي العلمي. لحل مشكلة إدارة كائن ، يتم تطوير نموذج لعملية الإدارة. النموذج هو تمثيل تخطيطي للوضع الحقيقي في المستقبل.

نهج العملية. تم وضع أساس هذا النهج من قبل أ. فايول ، الملقب بـ "أبو الإدارة". من خلال تطوير آراء أ.فيول ، يعتبر مؤلفو النهج العلمي للعملية الإدارة كمجموع لجميع وظائف الإدارة (التنظيم ، والدافع ، والتخطيط ، والتنسيق ، والرقابة) ، أي الإجراءات المترابطة والمترابطة. ينظرون إلى الإدارة على أنها عملية مستمرة.

نهج النظام هو ظاهرة متعددة الأوجه ترتبط بالبيئة الخارجية والداخلية للمؤسسة. لذلك ، تتميز جميع مبادئ الإدارة بما يلي: 1) تتأثر أنشطة المؤسسة بالعديد من عوامل البيئة الخارجية والداخلية ، والتي لها تأثيرات مباشرة وغير مباشرة ؛ 2) تحتوي معظم التمارين على تأثير نظامي.

P. Drukker هو مؤسس نهج منظم للإدارة. طرح العديد من الأفكار في مجال الإدارة ، لكن الفكرة الرئيسية هي نظرية الإدارة بالأهداف ، أي يجب أن تبدأ الإدارة بتعريف الأهداف ، ثم تشكل وظائف النشاط. المهمة الرئيسية للإدارة هي تنظيم إنتاجية الناس. يعتقد دراكر أن المدير يجب أن يكون على درجة عالية من الكفاءة ويلعب دورًا رئيسيًا في المنظمة ، وأن أنشطته يجب أن تهدف إلى تحقيق الأهداف الاقتصادية للمنظمة. يجب على المدير أيضًا أن يعتني بالعملاء. في الوقت نفسه ، يجب أن تقوم العلاقات بين الموظفين على أساس الاحترام المتبادل.

النهج الظرفية هو أن استخدام نفس التدابير الإدارية في مواقف مختلفة يؤدي إلى نتائج مختلفة ، لذلك يجب على المديرين أولاً تقييم الموقف ، ثم اتخاذ القرارات. للإدارة الفعالة في المنظمة ، وفقًا لنظريات الموقف ، يجب على المديرين القيام بما يلي: 1) تحليل الموقف ؛ 2) اختيار نهج الإدارة المناسب ؛ 3) اختر الإدارة المرنة ؛ 4) التكيف مع الموقف بمساعدة الإدارة. الإدارة هي فن المديرين للتعامل مع الموقف. تنكر النظريات الظرفية المناهج العالمية للإدارة.

يُعرّف نهج الإدارة كعملية الإدارة على أنها عملية لا تعتبر فيها الأنشطة التي تهدف إلى تحقيق أهداف المنظمة بمثابة إجراء لمرة واحدة ، ولكن كسلسلة من الإجراءات المترابطة المستمرة - وظائف الإدارة. يقدم المؤلفون المختلفون قوائم مختلفة من الميزات. تتضمن المجموعة المثلى الوظائف التالية: التسويق الاستراتيجي ، والتخطيط ، وتنظيم العمليات ، والمحاسبة والرقابة ، والتحفيز ، والتنظيم. في المركز - تنسيق العمل. (انظر الملحق ب).

دعونا ننظر في المحتوى المختصر لوظائف الإدارة. تبدأ العملية بالتسويق الاستراتيجي.

التسويق الاستراتيجي عبارة عن مجموعة من الأعمال المتعلقة بتكوين محفظة من الابتكارات والابتكارات ، واستراتيجية السوق للشركة على أساس التجزئة الاستراتيجية للسوق ، واستراتيجيات التنبؤ لتحسين جودة السلع ، وتوفير الموارد وتطوير الإنتاج المتكامل بهدف الحفاظ على الشركة أو تحقيقها. المزايا التنافسية واستلام ثابت للربح الكافي. تتجسد معايير القدرة التنافسية للسلع في مجال الإنتاج ، وتتحقق في الربح ولكن في مرحلة التسويق التكتيكي كمجموعة من الأعمال على التجزئة التكتيكية للسوق والإعلان وترويج مبيعات السلع. يتم تنفيذ وظائف التسويق التكتيكي في مرحلة الإنتاج.

التخطيط هو وظيفة الإدارة ، مجموعة من الأعمال على: تحليل المواقف والعوامل البيئية. التنبؤ بالخيارات البديلة وتحسينها وتقييمها لتحقيق الأهداف ؛ اختيار أفضل خطة. يمكن أن تكون الخطط إشكالية أو محلية أو معقدة أو استراتيجية أو تكتيكية أو تشغيلية. يتم تطوير الخطط الإستراتيجية ، باعتبارها وثائق محددة وملزمة ، على أساس الاستراتيجيات في الاتجاه المعني.

تنظيم العمليات هو وظيفة الإدارة ، وهي مجموعة معقدة من العمليات الإدارية والإنتاجية لتنفيذ الخطط. يمكن أن تكون العمليات رئيسية ومساعدة وخدمية. المبادئ الرئيسية للتنظيم العقلاني للعمليات هي: التناسب ، والاستمرارية ، والتوازي ، والتدفق المباشر ، والإيقاع ، والتخصص ، والتعميم ، إلخ.

المحاسبة هي وظيفة إدارية لتحديد الوقت واستهلاك الموارد وأي معلمات لنظام الإدارة على أنواع مختلفة من الوسائط.

الرقابة هي إحدى وظائف الإدارة لضمان تنفيذ البرامج والخطط والمهام المكتوبة أو الشفوية والمستندات التي تنفذ قرارات الإدارة.

الدافع هو وظيفة الإدارة ، وهي عملية تشجيع الذات والآخرين على العمل من أجل تحقيق أهداف الشركة و (أو) الأهداف الشخصية.

التنظيم هو وظيفة الإدارة لدراسة التغييرات في العوامل البيئية التي تؤثر على جودة القرار الإداري وفعالية الإدارة المبتكرة ، واتخاذ التدابير لجلب (تحسين) معلمات "مدخلات" النظام أو العمليات فيه إلى المتطلبات الجديدة "للمخرجات" (متطلبات المستهلكين).

التنسيق هو الوظيفة المركزية للإدارة في إقامة الروابط ، وتنظيم التفاعل والاتساق في عمل مكونات النظام ، والإيفاد التشغيلي لتنفيذ الخطط والمهام. هذه واحدة من أكثر الوظائف تعقيدًا التي يؤديها عادةً المديرون. يمكن إجراء التنسيق بشأن أداء أي وظائف أو أي عمل بين أي مكونات للنظام أو البيئة الخارجية.

يفترض نهج الأنظمة أنه يجب على المديرين اعتبار المنظمة كمجموعة من العناصر المترابطة ، مثل الأشخاص والهيكل والمهام والتكنولوجيا ، والتي تركز على تحقيق أهداف مختلفة في بيئة خارجية متغيرة.

يفترض النهج الظرفية أن ملاءمة طرق الإدارة المختلفة تحددها الحالة. نظرًا لوجود وفرة من العوامل في كل من المنظمة نفسها وفي البيئة ، لا توجد طريقة واحدة أفضل لإدارة المنظمة. الطريقة الأكثر فعالية في موقف معين هي الطريقة الأكثر ملاءمة لهذا الموقف. لقد قدم النهج الظرفية مساهمة كبيرة في نظرية الإدارة ، حيث أنها تحتوي على توصيات محددة بشأن تطبيق الأحكام العلمية لممارسة الإدارة ، اعتمادًا على الموقف والظروف. الموقف عبارة عن مجموعة محددة من الظروف التي تؤثر على عمل المنظمة في وقت معين. باستخدام نهج الموقف (التفكير الظرفية) ، يمكن للمديرين فهم الأساليب والوسائل التي ستساهم بشكل أفضل في تحقيق أهداف المنظمة في موقف معين. يركز النهج الظرفية على حقيقة أن ملاءمة طرق الإدارة المختلفة يتم تحديدها من خلال الموقف المحدد. نظرًا لوجود وفرة من العوامل داخل الشركة نفسها وفي البيئة الخارجية ، لا توجد طريقة واحدة أفضل لإدارة شيء ما. الطريقة الأكثر فاعلية في موقف معين هي الطريقة التي تتوافق في الغالب مع الوضع السفلي وتتكيف معها إلى أقصى حد.

يعتمد تطبيق النهج الظرفية على البديل لتحقيق نفس الهدف أثناء اعتماد أو تنفيذ قرار إداري (خطط ، وما إلى ذلك) ، مع مراعاة الظروف غير المتوقعة.

قد تختلف المواقف المحددة بالطرق التالية:

ب) نوع قرار الإدارة في الوقت المناسب - استراتيجي ، تكتيكي ، تشغيلي ؛

ج) الموارد وطرق ضمان تنفيذ قرارات الإدارة ؛

د) طرق تنفيذ القرارات الإدارية.

إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه

سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.

نشر على http://www.allbest.ru/

المناهج العلمية الرئيسية لدراسة التنقل المهني للفرد

بيلتسكايا لوبوميرا سيدوروفنا

صياغة المشكلة

يصبح التنقل المهني خاصية ، بدونها يكون الإدراك الكامل للفرد في المجتمع مستحيلاً. الشخص العصري ، لكي يشعر بالنجاح ، يجب أن يكون متنقلًا باحتراف. يسمح لنا التحليل النظري والمنهجي للمشكلة التي تم إجراؤها بتأكيد أن التنقل المهني كموضوع للتحليل النفسي يتم في إطار ثلاثة مجالات: سمات الشخصية ، وخصائص عملية النشاط ، وديناميكيات عمليات الذات- تحسين اختصاصي. على الرغم من حقيقة أن الحراك المهني للفرد مغطى على نطاق واسع وشامل في العلوم التربوية ، فإن الجانب الاجتماعي والنفسي لهذه المشكلة لم يتم تغطيته بشكل كافٍ.

الغرض من المقال:تسليط الضوء على المشاكل المنهجية لدراسة التنقل المهني للشخص من وجهة نظر المناهج العلمية المختلفة ، وتحديد المفهوم العام للدراسة.

عرض المواد الرئيسية

الفكرة الرئيسية لمفهوم فهم جوهر الأسس النفسية للتنقل المهني للفرد تجمع بين ثلاثة مفاهيم مترابطة: منهجي ، هادف (اجتماعي - نفسي) ، فعال.

يجمع المفهوم المنهجي الخلفية الفلسفية التي تمثل علاقة وتفاعل الأساليب العلمية لحل المشكلة قيد الدراسة ، وهي:

أكسيولوجي ، يحقق مجال القيمة التحفيزية للفرد باعتباره القوة الدافعة وراء تكوين الصفات الشخصية والمهنية ، حيث يكون التنقل المهني عنصرًا من عناصر البنية الداخلية للشخصية ، مما يعبر عن موقفها الذاتي تجاه القيم الاجتماعية المهمة من النشاط المهني

يركز على الكفاءة ، ويركز على تكوين خصائص دور النشاط (المعرفة ، والقدرات ، والمهارات ، والعلاقات ، والخبرة) والموقف المهني للمتخصص كتعليم شخصي متكامل ، ويعكس استعداد الفرد للنمو المهني ، وإتقان الأساليب الإدراك الذاتي للأنواع الجديدة من النشاط المهني ؛

النشاط الشخصي ، القائم على مزيج ديالكتيكي من مهام التدريب المهني للمتخصص مع مساره الفردي لإدراك الذات وتنمية الصفات الشخصية والمهنية ، والتي من بينها التنقل المهني تكاملي.

يتضمن مفهوم المحتوى (الاجتماعي النفسي) نظامًا من التعريفات الفلسفية والاجتماعية والنفسية والثقافية والاجتماعية والنفسية التي تكمن وراء الكشف عن محتوى فينومينولوجيا التنقل المهني ، وفهم هذه الفئة كنوع من الموارد الشخصية التي تقوم عليها التحول الفعال للبيئة والشخصية نفسها ؛ ظاهرة منهجية متعددة المستويات تتطلب نهجًا متكاملًا ومتعدد التخصصات للبحث ؛ الإمكانات الداخلية (التحفيزية - الفكرية - الإرادية - التكيفية - التواصلية) للفرد ، والتي تكمن وراء التوجه المرن والاستجابة النشطة في الظروف الاجتماعية والمهنية الديناميكية وفقًا لمواقف الحياة ، مما يضمن الاستعداد للتغييرات وتنفيذ هذا الاستعداد في حياة الفرد ؛ تحديد النشاط المهني والذاتية والسلوك الإبداعي للنشاط المهني وتنمية الشخصية والمساهمة في الحل الفعال للمشاكل المهنية.

يوفر المفهوم الأساسي لتطوير الدعم التنظيمي والمنهجي لتشكيل التنقل المهني للمتخصص في مرحلة إعادة تدريبه ، والتقنيات الاجتماعية والنفسية التي تهدف إلى ضمان الديناميكيات الإيجابية لعملية معينة ، وإثبات المعايير والمؤشرات و درجة تكوين الحراك المهني للطلاب في سياق إعادة تدريبهم المهني.

يمكن أن تكون الأطروحات المنهجية الرئيسية لدراسة الأسس النفسية للتنقل المهني للفرد ما يلي: الشخصية الحركية المهنية

الجمع بين النهج الذاتي ومتطلبات المجتمع (يجب ألا يتعارض نموذج الصورة العالمية مع الاحتياجات والنماذج الاجتماعية) ؛

يمكن للتنقل المهني كجودة تكاملية للشخص أن يتجلى في المكونات السلوكية والمعرفية والتكاملية الشخصية ؛

من المناسب دراسة التنقل المهني فيما يتعلق بالهوية المهنية ؛

يعمل التنقل المهني كآلية للتكيف الاجتماعي والنفسي للفرد.

تعتمد استراتيجية البحث النظري والمنهجي للتنقل المهني للفرد على المنهجية والنهج المنهجية التي تركز على قاعدة مفاهيمية معينة.

في الدراسة ، انطلقنا من حقيقة أن الطبيعة المنهجية متعددة المستويات للظاهرة نفسها ، وهي التنقل ، بسبب عوامل اقتصادية وسياسية واجتماعية وثقافية ، ترتبط بالمصالح والقيم الحياتية لـ يتطلب الفرد واحتياجات المجتمع تكاملاً (من التكامل اللاتيني - التجديد ، الترميم - الجمع بين أجزاء منفصلة في كل واحد ؛ نقل المعرفة من مجال إلى آخر) ، نهج متعدد التخصصات لتشكيلها في عملية التعليم المهني و في نفس الوقت يحفز اختيار "منهجية النظام" (G. Shchedrovitsky) باعتباره السائد المفاهيمي للدراسة. يتم تأكيد ملاءمة مثل هذا الاختيار أيضًا من خلال حقيقة أن نهج النظام هو أداة عالمية للنشاط المعرفي: يمكن اعتبار أي ظاهرة كنظام ، على الرغم من أنه ، بالطبع ، لا يحتاجها كل كائن من عناصر التحليل العلمي. لاحظ الباحثون أن تجربة المعرفة الحديثة تظهر أنه يتم الحصول على الوصف الأكثر رحابة واقتصادًا لأي كائن عندما يتم تقديمه كنظام. المعلومات التي يتم الحصول عليها على أساس نهج منهجي لها خاصيتان مهمتان بشكل أساسي: أولاً ، يتلقى الباحث فقط المعلومات الضرورية ، وثانيًا ، يكفي لحل المشكلة. ترجع ميزة نهج النظام هذه إلى حقيقة أن تحليل كائن كنظام يعني النظر إليه فقط في جانب معين ، في ذلك الذي يكون فيه الكائن نظامًا. المعرفة النظامية هي نتيجة إدراك كائن ليس ككل ، ولكن "قطع" معين منه ، يتم إجراؤه وفقًا "لخصائص كائن" النظام. بالإضافة إلى ذلك ، لا غنى عن طريقة النظام في إدراك وبناء الكليات الديناميكية المعقدة ، مما يمنحها مكانة مبدأ علمي عام (V. Tyukhtin). تتأكد شرعية موقفنا البحثي من خلال حقيقة أنه في النظرية النفسية الحديثة لا توجد عمليًا دراسات مكرسة لدراسة شاملة ومنهجية لمشكلة تكوين الحراك المهني لأخصائي المستقبل ، والذي يتم تنفيذه بشكل لا ينفصل عن التعلم العملية ، هي جزء لا يتجزأ منها وهي مبنية على أساس مبادئ النهج المنهجي كمبدأ منهجي موحد ومتكامل.

يتم تمثيل النهج المنهجي لعملية الاحتراف من خلال نظرية تكوين النظام ، التي طورها V. Shadrikov ، ومن المشروع تمامًا أن نعزوها إلى المفاهيم الكلية للاحتراف ، حيث أن البحث العملي القائم عليها يغطي جميع مراحل التعليم والمهنية تقريبًا أنشطة المتخصصين في المستقبل. نحن معجبون بموقف العالم فيما يتعلق بتخصيص النظم الفرعية ، وبالتالي ، مستويات تحليل النشاط في نظام أي نشاط (بما في ذلك المهنية) ، وهي: الدوافع ، والأهداف ، والبرنامج ، وأساس المعلومات للنشاط ، والقرار- صنع الصفات الشخصية والمهنية للمتخصص. لاحظ أن كل كتلة من هذا النظام مليئة بمحتوى محدد في كل مرحلة من مراحل التطوير الشخصي والمهني لأخصائي المستقبل.

أساس مهم لدراستنا هو مفهوم تكوين الشخصية التنافسية ، الذي طوره العلماء (Z. Egorova ، K. Ovchinnikova) ، والذي يقوم على فكرة تكوين شخصية ديناميكية. وبالتالي ، يتجلى جوهر النهج تجاه الشخصية الديناميكية من خلال منظور القدرة على التفكير المرن ، والذي يتم تفسيره على أنه تغلغل ، وإنكار متبادل للميول المتعارضة نحو الاستقرار والتنوع ، كحل لهذه التناقضات ، والتي تتجلى في الوحدة مع النزعة نحو الاستقرار. تستند الأحكام المفاهيمية لتشكيل متخصص متنقل مهنيًا على فكرة تكوين التفكير المنهجي ، مع مراعاة قوانين الديالكتيك لتنمية الشخصية في العملية التربوية ، على متطلبات المنهج الديالكتيكي مثل نظام متكامل.

من الشروط الأساسية لإثبات نظام تكوين الشخصية الديناميكية نظرية الانعكاس ، بناءً على عقيدة تنوع واستقرار المادة ووحدتها الديالكتيكية وتعارضها. لاحظ أنه من خلال التغلب على التناقض في استيعاب المعرفة ، ومعايير السلوك ، يتم تطوير الشخصية ، والتي ، وفقًا لقوانين الديالكتيك ، لا يمكن تحقيقها إلا على أساس الحركة والتغييرات وإنكار المرحلة السابقة من التطور. وبالتالي ، فإن العملية التربوية تتم في المجتمع وتتطور بمرور الوقت ، وتضمن نضال الوحدة ومعارضة توجهاتها نحو الاستقرار والتنوع. في عملية التنمية ، هناك تغيير من استقرار إلى آخر. وهذا الثبات يجب أن يكون متغيرا ، والتقلبية يجب أن تكون مستقرة في وقت معين.

من المعروف أن التناقضات هي مصدر التطور. في هذا السياق ، من غير المناسب تنمية استقرار الفرد فقط ، وإهمال رغبته في التغيير والتحسين. ليس هناك شك في أن النوع التوافقي للشخصية مع نفسية ديناميكية ممكن على أساس القدرة المتطورة على التباين والديناميكية وسهولة التبديل. فقط على أساس نظام ديناميكي موحد من أشكال وأساليب التأثير ، يمكن تهيئة الظروف لتشكيل شخصية ديناميكية (متنقلة مهنيًا) قادرة على حل المشكلات الجديدة بسرعة ، باستخدام المعرفة المكتسبة للتوجيه في المواقف غير القياسية ، التحول السريع من عمل إلى آخر ، إلخ. في دراستنا ، الفكرة الرئيسية (تشكيل النظام) هي تشكيل الحراك المهني للفرد في سياق إعادة التدريب.

من وجهة نظر النهج التآزري (E. Knyazeva ، S. Kurdyumov ، I. Prigozhin ، G. Haken ، إلخ) ، يعتبر الشخص نظامًا مفتوحًا وديناميكيًا. ووفقًا لـ A. Derkach ، فإن أهم ميزة لهذا النظام هي ميزة التوصيلات النظامية الداخلية لمكوناته على التأثيرات الخارجية عليها. هذا هو السبب في أن التأثير على الشخص من خلال آلية التنظيم الذاتي فعال. في الوقت نفسه ، تركز اللهجات على نشاط الشخص الخاص ، والذي يتم التعبير عنه في قدرته على ضمان نزاهة تطوره على أساس الخبرة الفردية السابقة ، وكنتيجة نهائية ، إنشاء تجربة جديدة نوعًا ما. في الواقع ، هناك تكوين طبيعي للخوارزمية المثلى لاستيعاب الإنجاز الاجتماعي والثقافي ، حيث أن التطور الفردي أو الجيني للشخصية يكرر تمامًا تكوين القيم الاجتماعية والثقافية ، وهو مظهر من مظاهر مبدأ التآزر للتشابه والثبات في تكوين المعرفة المهنية.

وتجدر الإشارة إلى أن النهج التآزري في دراستنا يحدد فكرة الانفتاح وحرية التعبير والإدراك الذاتي لشخصية أخصائي المستقبل المتنقل مهنيًا في التفاعل مع البيئة التعليمية ، مما يضمن التنبؤ وصياغة الأهداف الاستراتيجية ، والحصول على تغييرات نوعية في النتيجة.

حدد العلماء المعاصرون النهج الأكسيولوجي كأساس منهجي في تدريب متخصص ، يركز على توجيه القيمة. يتيح النهج الأكسيولوجي المُثبت إمكانية فهم الحراك المهني للمتخصص كقيمة مهنية ، كعنصر من عناصر البنية الداخلية للشخصية ، والتي تعبر عن موقفها الذاتي تجاه القيم الاجتماعية المهمة للنشاط المهني. في الوقت نفسه ، يمكن اعتبار التنقل المهني حاجة داخلية للشخص أثناء استيعابها (التحول إلى حاجة داخلية للشخص).

من الواضح أن رأي العلماء حول جدوى إنشاء علم متكامل للإنسان أصبح أكثر وأكثر صلة. على وجه الخصوص ، مفهوم التطوير المهني من قبل A. Derkach ، V. Zazikin ، مفهوم التطوير المهني من قبل L. Mitina ، T. Kudryavtsev ، Yu. Povarenkov ، A. Rostunov ، V. Shadrikov يستحق الاهتمام. وتجدر الإشارة إلى أن المفهوم الأكميلي لـ A. Derkach و V. Zazikin له مستويان للكشف عن نظام وجهات النظر: المضمون والبنيوي - الإجرائي. في الوقت نفسه ، يُنظر في تطوير محتوى موضوع العمل إلى المستوى المهني في سياق التوسع العام للفضاء الشخصي للفرد و "إثرائه" المهني والأخلاقي. يُنظر إلى التطوير الإجرائي لموضوع العمل إلى مستوى المهني من وجهة نظر منهجية ، أي فيما يتعلق بالتغييرات وتطوير النظم الفرعية للشخصية واحتراف النشاط ، والتنظيم المعياري ، والدافع للتطوير الذاتي والإنجاز المهني ، والذات الانعكاسية - التنظيم ومن حيث الكشف عن الإمكانات الإبداعية للفرد. يؤكد مؤلفو هذا المفهوم أن الكفاءة المهنية للفرد تتحقق في العملية ونتيجة لتنمية القدرات والصفات الشخصية والتجارية والمهنية المهمة والثوابت المهنية للاحتراف والتنظيم الانعكاسي والثقافة والإمكانيات الإبداعية والمبتكرة ، دافع الإنجاز ، الكشف عن الإمكانات الإبداعية ، وجود دافع قوي وكاف لتحقيق الذات.

يفترض النهج الأكميولوجي أن الذروة وإدراك الذات ليسا صورًا مثالية ، بل حركة مستمرة تجاههما من خلال ربط الخصائص الحقيقية للتنمية البشرية بالنموذج الأمثل لتطوير الذات. في الوقت نفسه ، لا يدرك الشخص نفسه فقط من خلال الاختيار بين طرق التنمية الإنجابية ؛ إنه يغير نفسه نوعًا ، ويزيل الحواجز النفسية ، ويعيد التفكير في توقعات الحياة ، ويبحث عن فرص لتطوير الصفات المهمة مهنيًا ، وينتج مساره الخاص في التنمية الذاتية.

وفقًا لـ A. Derkach ، ضمن حدود النهج المعين ، يبدو أن موضوع التطوير الذاتي يقع في الفراغ بين قطبين - من الحقيقي (غالبًا غير الأمثل) إلى الطريقة المثالية للتنظيم الذاتي. يتجلى نشاطه على وجه التحديد في هذا الفضاء "المثالي الواقعي" ويتجلى في الحل المستمر للتناقضات بين نظام المعيشة عالي التنظيم ، الذي هو نفسه ، والظروف الموضوعية لحياته.

يتم تسهيل الفهم المتعمق للعملية قيد الدراسة من خلال النمذجة النظرية ، والتي تعكس معرفة ما يجب تشكيله. من خلال مقارنة المصمم بالنتيجة المتوقعة ، يتم تأهيل النموذج التجريبي كنظام ويتم تحقيق البحث عن طرق لتحسينه.

لذلك ، بدا لنا أنه من الممكن إثبات أن مفهوم "التنقل المهني" معقد ومتعدد الأوجه من حيث الهيكل والغرض الوظيفي ، وتنوع الأنواع ، والتي تتمثل سماتها الرئيسية في: التنقل ، والكفاءة ، والسرعة ، والمرونة ، والنشاط. يتم تنفيذ تكوين الحراك المهني لأخصائي المستقبل في مرحلة إعادة التدريب كنظام متكامل ، مع مراعاة الأساليب العلمية العامة المذكورة أعلاه.

أتاح التحليل النظري للمناهج العلمية الرئيسية للمشكلة قيد الدراسة النظر في التنقل المهني على النحو التالي:

* أسس الاستجابة الفعالة للفرد لتحدي المجتمع الحديث ، وهو نوع من الموارد الشخصية التي يقوم عليها التحول الفعال للبيئة والذات فيه ؛

* ظاهرة منهجية متعددة المستويات تتطلب نهج بحثي متكامل ومتعدد التخصصات ؛

* الإمكانات الداخلية (التحفيزية - الفكرية - الإرادية) للفرد ، والتي تكمن وراء التوجه المرن والاستجابة النشطة في الظروف الاجتماعية والمهنية الديناميكية وفقًا لمواقف الفرد الحياتية ؛ يضمن الاستعداد للتغييرات وتنفيذ هذا الاستعداد في حياة المرء (استعداد الفرد للحياة العصرية مع عوامل الاختيار متعددة الأبعاد).

لقد تقرر أن العلامة التكاملية لتشكيل أخصائي متنقل مهني هي الاستعداد المستمر للفرد للنشاط المهني الديناميكي ، والذي يحدد مسبقًا مجموع ميزات وخصائص كل من النشاط نفسه وموضوعه.

المؤلفات

1. Acmeology في الأسئلة والأجوبة: كتاب مدرسي / A.A. ديركاش ، إي. سيليزنيف. - م: MPSI ، NPO مودك. - 2007. - 248 ص.

2. أندريفا ف. تحسين مؤهلات معلمي المدارس الابتدائية في سياق التدريس متعدد المواد في مدرسة حديثة: دكتوراه. ديس ... كان. بيد. العلوم: المواصفات. 13.00.08 "نظرية وأساليب التعليم المهني" / V.P. أندريفا. - م: 2003. - 17 ص.

3. أرخانجيلسكي أ. تكوين الحراك المهني للطلاب في عملية التعلم في إحدى الجامعات التقنية: دكتوراه. ديس ... كان. بيد. العلوم: المواصفات. 13.00.08 "نظرية وأساليب التعليم المهني" / الكسندر إيغورفيتش أرخانجيلسكي. - م ، 2003. - 18 ص.

4. أفاناسييف ف. الاتساق والمجتمع / V.G. أفاناسييف. - م ، 1980. - 368 ص.

5. بيه أ. د- تنشئة مهنية في العقول الاجتماعية الحديثة / أ. د. بيه. - ك: ІЗМН ، 1998. - 204 ص.

6. إيفتشينكو أ. قاموس Tlumachny للغة الأوكرانية / A.O.Ivchenko. - خاركيف: فوليو ، 2006 ، - 540 ص.

7. إيغوشيف ب. النظام التنظيمي والتربوي لتدريب المتخصصين المتنقلين بشكل احترافي في الجامعة التربوية / B.M. إيغوشيف. - م: فلادوس ، 2008. - 2008. - 201 ص.

8. Kugel S.A. الحراك المهني في العلوم / S.A. كوجل. - م: ميسل 1983 م - 256 ص.

9. Kuzmina N.V. موضوع علم الأعداد / N.V. كوزمينا / اللجام الثاني صيح وإضافية / - سان بطرسبرج. : البوليتكنك ، 2002. - 189 ص.

10. ميتينا إل. سيكولوجية عمل التطوير المهني للمعلم / L.M. ميتين. - م: الأكاديمية 2004. - 215 ص.

11. نيكيتين ف. مشاكل تكوين شخصية تنافسية ديناميكية (مفهوم المقاربة الشمولية ، المنهجية ، الديالكتيكية ، التآزرية) / V.N. نيكيتين ، زد. إيجوروفا. - تشيبوكساري: المركز العلمي والمنهجي لتدريب العاملين في الخدمة الاجتماعية ، 2005. - 391 ص.

12. بريما آر. تشكيل الحراك المهني لمعلم المستقبل لفصول الطيز: النظرية والتطبيق. دراسة. - دنيبروبتروفسك: IMA-press. - 2009. - 367 ص.

13. بيتروف آي. المعنى كموقف انعكاسي للوجود البشري (بمعنى حول الغرض والوضع ومنهجية المعنى) / I.G Petrov // عالم علم النفس. - 2001. - رقم 2. - ص 26 - 32.

14. شادريكوف ف. نموذج جديد للمتخصص: التدريب المبتكر ونهج الكفاءة / ف.د. شادريكوف // التعليم العالي اليوم. - 2004. - رقم 8. - ص 26 - 31.

استضافت على Allbest.ru

وثائق مماثلة

مفهوم تشوه شخصية الأخصائي كتغيير في هيكل النشاط والشخصية ، مما يؤثر سلبًا على إنتاجية العمل. مشكلة تأثير النشاط المهني على تكوين الوعي. علامات تطور تشوه الشخصية.

عرض تقديمي ، تمت إضافة 2015/08/22


فكرة عامة عن التشوه المهني في شخصية المعلم ومراحل وجوانب الاحتراق المهني وطرق تجاوزه. التنمية الشخصية في سياق العمل ، وتأثير الدور المهني على علم النفس والنظرة العالمية.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 11/20/2010


تعريف المفهوم والأنواع الرئيسية للتنقل المهني والتأهيل للأفراد كموضوع للتقسيم الطبقي الاجتماعي للمجتمع. دراسة دوافع وشدة التغيرات في المجالات العلمية في الظروف الحديثة لعلاقات السوق.

التقرير ، تمت الإضافة 03/23/2011


تحليل فهم الشخصية من وجهة نظر اتجاهين: السلوكية والفرويدية. ملامح عملية تكوين الشخصية في المجتمع. المتطلبات الأساسية لتنمية الشخصية في المجتمع. الاتجاه السلوكي في علم النفس. نظرية شخصية سيغموند فرويد.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 08/29/2010


الجوهر النفسي وهيكل صورة النشاط المهني المستقبلي. النظر في الأساليب الرئيسية لتحفيز نمو إنتاجية العمل. توصيف آليات وشروط تكوين التوجه المهني للفرد.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 11/15/2010


طرق تكوين صورة مهنية ونفسية لشخصية الاختصاصي. دراسة تأثير السمات الشخصية الفردية على إتقان المهارات المهنية للمعلم. المناهج المنهجية والنشاطية للدراسة المعقدة للإنسان.

أطروحة تمت إضافة 11/29/2013


علم نفس التواصل المهني بين الأشخاص. متخصص وقوى عاملة. السلطة المهنية ، وتأكيد الذات للمتخصص. التكيف المهني للمتخصص. الاجهاد وشخصية الاختصاصي. الاستعداد المهني للمتخصص.

ورقة مصطلح ، تمت الإضافة في 04/08/2009


التشوه المهني في شخصية المعلم وعامله وشروطه. احتمالات التقليل من هذه الظواهر على مستويات مختلفة: تنظيمية ، جماعية ، فردية. المظاهر السلبية للشخصية نتيجة لتأثير الأنشطة المهنية.

مقال ، تمت إضافته في 08/07/2017


السمات المحددة للنشاط المهني ، وخصائص التحسين الذاتي لشخصية المحامي. الحالات العقلية الإرادية. طرق التأثير النفسي على الأشخاص في بيئة الأعمال. جوهر الثقافة الفرعية الجنائية (الجانحة).

الاختبار ، تمت إضافة 04/02/2013


المجال التحفيزي للشخصية كموضوع للتحليل النفسي ، مناهج نفسية لدراسة مشكلة الدافع للتطوع في مرحلة المراهقة. اختيار وتنفيذ خط معين من السلوك ، نشاط معين.

تفسير النتائج. لا ينبغي أن تؤخذ أي أقوال على أساس الإيمان ، حتى لو كانت من علماء مرموقين. لضمان التحقق المستقل ، يتم توثيق الملاحظات ، ويتم توفير جميع البيانات الأولية والأساليب ونتائج البحث للعلماء الآخرين. هذا لا يسمح فقط بالحصول على تأكيد إضافي عن طريق إعادة إنتاج التجارب ، ولكن أيضًا لإجراء تقييم نقدي لدرجة ملاءمة (صحة) التجارب والنتائج فيما يتعلق بالنظرية التي يتم اختبارها.

تاريخ

المقال الرئيسي: تاريخ المنهج العلمي

تم استخدام أجزاء منفصلة من المنهج العلمي من قبل فلاسفة اليونان القديمة. لقد طوروا قواعد المنطق ومبادئ إجراء النزاع ، وكانت السفسطة على رأسها. يُنسب إلى سقراط قوله إن الحقيقة تولد في النزاع. ومع ذلك ، لم يكن هدف السفسطائيين هو الحقيقة العلمية بقدر ما كان النصر في الدعاوى القضائية حيث تجاوزت الشكلية أي نهج آخر. في الوقت نفسه ، أعطيت الاستنتاجات التي تم الحصول عليها كنتيجة للتفكير أفضلية على الممارسة المرصودة. مثال مشهور هو الادعاء بأن أخيل سريع القدمين لن يتفوق على سلحفاة.

أنواع المنهج العلمي

المنهج العلمي النظري

النظريات

النظرية (اليونانية θεωρία ، "اعتبار ، بحث") هي نظام معرفة له قوة تنبؤية فيما يتعلق بالظاهرة. يتم صياغة النظريات وتطويرها واختبارها وفقًا للمنهج العلمي.

الطريقة القياسية لاختبار النظريات هي الاختبار التجريبي المباشر ("التجربة هي معيار الحقيقة"). ومع ذلك ، غالبًا ما لا يمكن اختبار النظرية بالتجربة المباشرة (على سبيل المثال ، نظرية أصل الحياة على الأرض) ، أو أن هذا التحقق معقد للغاية أو مكلف (نظريات الاقتصاد الكلي والنظريات الاجتماعية) ، وبالتالي غالبًا ما يتم اختبار النظريات ليس عن طريق مباشرة التجربة ، ولكن من خلال وجود القوة التنبؤية - أي إذا حدثت أحداث غير معروفة / لم يلاحظها أحد من قبل ، وعند المراقبة الدقيقة تم اكتشاف هذه الأحداث ، فإن القدرة التنبؤية موجودة.

الفرضيات

الفرضية (من اليونانية الأخرى ὑπόθεσις - "الأساس" ، "الافتراض") - بيان أو افتراض أو تخمين غير مثبت.

كقاعدة عامة ، يتم التعبير عن الفرضية على أساس عدد من الملاحظات (الأمثلة) التي تؤكدها وبالتالي تبدو معقولة. يتم إثبات الفرضية لاحقًا ، وتحويلها إلى حقيقة ثابتة (انظر النظرية ، النظرية) ، أو دحضها (على سبيل المثال ، من خلال الإشارة إلى مثال مضاد) ، وتحويلها إلى فئة البيانات الخاطئة.

تسمى الفرضية غير المثبتة وغير المثبتة بالمشكلة المفتوحة.

القوانين العلمية

القانون عبارة عن بيان تمت صياغته لفظيًا و / أو رياضيًا يصف العلاقات والصلات بين المفاهيم العلمية المختلفة ، مقترحًا كتفسير للحقائق ومعترف به في هذه المرحلة من قبل المجتمع العلمي على أنه متوافق مع البيانات. البيان العلمي غير المختبَر يسمى الفرضية.

النمذجة العلمية

المقال الرئيسي: النمذجة العلمية

طريقة علمية عملية

التجارب

التجربة (من التجربة اللاتينية - الاختبار ، الخبرة) في الطريقة العلمية - مجموعة من الإجراءات والملاحظات التي يتم إجراؤها لاختبار (صواب أو خطأ) فرضية أو دراسة علمية للعلاقات السببية بين الظواهر. التجربة هي حجر الزاوية في النهج التجريبي للمعرفة. يطرح معيار بوبر إمكانية إعداد تجربة باعتبارها الاختلاف الرئيسي بين النظرية العلمية والنظرية العلمية الزائفة.

التجربة مقسمة إلى المراحل التالية:

• جمع المعلومات؛
• مراقبة ظاهرة ؛
• التحليلات؛
• تطوير فرضية لشرح الظاهرة ؛
• تطوير نظرية تشرح الظاهرة بناءً على الافتراضات بمعنى أوسع.

بحث علمي

البحث العلمي هو عملية دراسة وتجريب وتصور واختبار نظرية مرتبطة بالحصول على المعرفة العلمية.

أنواع البحث: البحث الأساسي الذي يتم إجراؤه في المقام الأول لتوليد معرفة جديدة بغض النظر عن وجهات نظر التطبيق. البحوث التطبيقية.

ملاحظات

المقال الرئيسي: الملاحظة (علم)

قياسات

الحقيقة والتحيز

"الحقيقة والإيمان شقيقتان ، ابنتان لأحد الوالدين الأعلى ، لا يمكن أن تتعارض كل منهما مع الأخرى ، إلا إذا صرخ أحدهم من الغرور وشهادة على تطوره."

الآن فإن افتراض التدخل الإلهي يأخذ تلقائيًا النظرية التي استخدمت مثل هذا الافتراض خارج حدود العلم ، لأن مثل هذا الافتراض من حيث المبدأ لا يمكن التحقق منه ولا يمكن دحضه (انتهاك لمعيار بوبر). في الوقت نفسه ، تعد المعتقدات الشخصية للعلماء المتعلقة بالدين هي الأكثر صعوبة في التغلب عليها. في عملهم العلمي ، يضطرون للبحث عن أسباب الظواهر حصريًا في المجال الطبيعي ، دون الاعتماد على ما هو خارق للطبيعة. كما أشار الأكاديمي فيتالي لازاريفيتش جينزبورغ ،

"في جميع الأحوال التي أعرفها ، لا يذكر الفيزيائيون وعلماء الفلك المؤمنون في أعمالهم العلمية كلمة الله في كلمة واحدة ... بينما يمارس المؤمنون أنشطة علمية محددة ، في الواقع ينسون الله ..."

لا يمكن أن يكون تحيز الملحد أقل معاداة للعلم. مثال على عدم توافق مثل هذا التحيز والطريقة العلمية هو جلسة VASKhNIL لعام 1948 ، ونتيجة لذلك تم تدمير علم الوراثة في الاتحاد السوفياتي تقريبًا وتراجع العلوم البيولوجية عقودًا إلى الوراء. إحدى الأطروحات الرئيسية لعلماء الأحياء "ميتشورين" ، برئاسة T.D. كان ليسينكو ضد علم الوراثة هو أن مؤسسي النظرية الكلاسيكية للوراثة مندل ، وايزمان ومورجان ، بسبب المثالية الدينية ، ابتكروا نظرية مثالية غير صحيحة بدلاً من النظرية المادية الصحيحة:

كما أشرنا سابقًا ، فقد حدث صدام النظرة المادية والمثالية للعالم في العلوم البيولوجية طوال تاريخها ... من الواضح تمامًا لنا أن الأحكام الرئيسية لـ Mendelism-Morganism خاطئة. إنها لا تعكس حقيقة الطبيعة الحية وهي نموذج للميتافيزيقيا والمثالية ... كانت الخلفية الأيديولوجية الحقيقية لعلم الوراثة Morganist جيدة (بالصدفة لمورغانستنا) التي كشف عنها الفيزيائي E. Schrödinger. في كتابه "ما هي الحياة من وجهة نظر الفيزياء؟" ، الذي يشرح نظرية الكروموسوم لايزمان ، توصل إلى عدد من الاستنتاجات الفلسفية. هنا هو الشيء الرئيسي: "... الروح الفردية الشخصية تساوي الروح الدائمة الوجود ، كلي العلم ، الأبدية." يعتبر شرودنغر هذا استنتاجه الرئيسي "... أعظم ما يمكن أن يقدمه عالم الأحياء ، في محاولة لإثبات وجود الله وخلود الروح بضربة واحدة."

حتى بدون الدين ، فإن الإيمان البسيط بشيء ما بناءً على خبرة أو معرفة سابقة يمكن أن يغير تفسير نتائج الملاحظة. غالبًا ما يميل الشخص الذي لديه اعتقاد معين بشأن ظاهرة معينة إلى قبول الحقائق كدليل على إيمانه ، لمجرد أنها لا تتعارض معها بشكل مباشر. في التحليل ، قد يتضح أن موضوع الاعتقاد ليس سوى حالة خاصة لظواهر أكثر عمومية (على سبيل المثال ، تعتبر نظرية الموجة الجسدية أن الأفكار السابقة حول الضوء في شكل جسيمات أو موجات حالات خاصة) أو ليست كذلك تتعلق بموضوع الملاحظة على الإطلاق (على سبيل المثال ، مفهوم Teplorod لدرجة الحرارة).

نقد المنهج العلمي

كما أن أحد أوجه القصور المهمة التي تمنعنا من اعتبار تطور العلم كنظام قائم على بعض الأساليب الموحدة هو وجود فرضيات مخصصة. هذه إحدى آليات الدفاع التي تستخدمها النظريات العلمية وغير العلمية. بمساعدة هذه الفرضيات ، يصبح من المستحيل دحض أي نظرية. من الممكن التحدث فقط عن تحول مؤقت في المشاكل: إما تقدمي أو تراجعي.

يعكس النقد الموجه لوجود الطريقة العلمية كطريقة رسمية وموثوقة تمامًا ، تؤدي إلى معرفة أكثر موثوقية ، طبقة ضخمة من الأدبيات الفلسفية الحديثة: Kuhn T.، Lakatos I.، Feyerabend P.، Polanyi M.، Lektorsky VA، نيكيفوروف أل. ، ستيبين ف.س ، بوروس ف.ن. ، إلخ.

أنظر أيضا

• أعمال البحث والتطوير

ملاحظات

الروابط

• نيستيروف ، فياتشيسلافسلسلة محاضرات: المعرفة العلمية أنموذجاً. نظرية الحقيقة الحديثة. . sinor. تم الاسترجاع 4 أبريل ، 2008.
• إيرمي لاكاتوس. تزوير ومنهجية برامج البحث.

مؤسسة ويكيميديا. 2010.

شاهد ما هو "النهج العلمي" في القواميس الأخرى:

حول الكابالا باعتباره تيارًا صوفيًا في اليهودية ، راجع مقال الكابالا يعتبر الكابالا طريقة للكشف عن القوة الفردية التي تتحكم في الكون بأسره ، والتي تسمى الخالق ، للجميع في هذا العالم. على عكس وجهات النظر الأخرى حول الكابالا ، أتباع ... ويكيبيديا