Kadr tənzimləmələri: inkişafın bəzi hüquqi aspektləri. Səhmdar cəmiyyətin kadrları haqqında Əsasnamə

İşçi Qaydaları

İşçi Qaydaları - əmək münasibətlərinin prinsiplərini, şirkətdə işin təşkili üsullarını, şirkətin və onun işçilərinin əsas hüquq və vəzifələrini müəyyən edən sənəd.

Sosial və əmək münasibətlərini tənzimləmək üçün kadr normativlərinin fəal istifadəsinin başlanğıcı Azərbaycanda formalaşma anına təsadüf edir. müasir Rusiya xüsusi mülkiyyət institutu və ilk kommersiya təşkilatlarının yaranması. Şəxsi kapital sahəsində Xüsusi diqqət iş şəraitində xarici və daxili dəyişikliklərə operativ reaksiya verməyə diqqət yetirməyə başladı. Buna görə də biznes xarici təcrübəyə - sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üçün hazır əməliyyat modelinə müraciət etmək məcburiyyətində qaldı.

1994-cü ildə səhmdar cəmiyyətlərində əməyin təşkili və təşkilati-inzibati sənədlərin hazırlanmasına dair dərsliklərin nəşri ilə* iri Rusiya təşkilatlarında kadr qaydaları tətbiq olunmağa başlandı. Hazırda bu sənəd orta və kiçik şirkətlərdə hazırlanır. Və bunun bir izahı var.

* Səhmdar Cəmiyyəti. Standart təşkilati və inzibati sənədlər toplusu. – M.: Rusiya Hüquq Nəşriyyatı, 1994.

Kadrlar qaydaları əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində xarici təcrübədən götürülmüş sənəddir. Onun məzmunu işəgötürən və işçi arasındakı münasibətlərin rus xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla dolduruldu.

Bu gün təşkilatlara tənzimləyən əsas yerli sənədlərin tətbiqi üçün üç əsas yanaşmanı ayırd edə bilərik əmək münasibətləri. Beləliklə, şirkətə aşağıdakı sənədlər daxil edilə bilər:

a) yalnız daxili qaydalar;

b) daxili əmək qaydaları və kadr qaydaları;

c) yalnız kadr qaydaları.

Birinci halda Model qaydaları SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin qərarı ilə təsdiq edilmiş daxili əmək qaydaları müasir şəraitə uyğunlaşdırılmışdır. Demək lazımdır ki, müəyyən çatışmazlıqlara baxmayaraq, bu seçim Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normaları ilə açıq şəkildə ziddiyyət təşkil etmir (189-190-cı maddələr).

İkincisi, hər iki sənəd təşkilatda paralel olaraq qüvvədədir. Rəhbərlik həm qaydaları, həm də qaydaları tətbiq etmək qərarına gələrsə, təşkilatın mütəxəssisləri bu sənədlərin bir-birinə zidd olmamasını təmin etməlidirlər. Bir qayda olaraq, bu yanaşma ilə kadr qaydaları kadrlar və təşkilat arasında münasibətlərə dair mürəkkəb siyasət sənədidir. Əsas prinsipləri müəyyənləşdirir korporativ mədəniyyət(təşkilat mədəniyyəti). Kadrların idarə edilməsi və bütövlükdə şirkət nəzəriyyəsində korporativ mədəniyyət, şirkətin ən vacib daxili dəyərlərinin, işçi heyəti və şirkətin rəhbərliyi tərəfindən paylaşılan və müxtəlif (adətən simvolik) vasitəsilə ötürülən davranış normalarının bəyan edilməsi kimi başa düşülür. ) şirkətin mənəvi və maddi mühitinin vasitələri. Eyni zamanda, kadr qaydaları yalnız korporativ mədəniyyətin prinsiplərini sadalamır, həm də onların tətbiqi mexanizmlərini - işçi heyətinin, rəhbərliyin və təşkilat sahiblərinin qarşılıqlı hüquq və vəzifələrini, təşkilatın məsuliyyətini göstərir. heyət və əksinə. Daxili əmək qaydaları bu halda əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üçün hüquqi (və yeganə) əsas hesab olunur.

Üçüncü yanaşmadan istifadə edərkən, əmək münasibətlərinin qurulmasının xarici və ənənəvi rus modelinin mənimsənilməsi baş verir: kadr qaydaları korporativ mədəniyyətə diqqət yetirməklə yanaşı, daxili əmək qaydalarının bütün əsas müddəalarını ehtiva edir.

Bu sənədlərin müqayisəli təhlili bizə aşağıdakı məqamları vurğulamağa imkan verir:

Kadrlar qaydaları əmək münasibətlərinin prinsiplərini, şirkətdə işin təşkili üsullarını, şirkətin və onun işçilərinin əsas hüquq və vəzifələrini müəyyən edən siyasət sənədidir. Eyni zamanda, Kadrlar Qaydaları korporativ mədəniyyətin prinsiplərini sadalamaqla yanaşı, həm də onların həyata keçirilməsi mexanizmlərini - işçi heyətinin və rəhbərliyin qarşılıqlı hüquq və vəzifələrini, təşkilatın işçi heyəti qarşısında məsuliyyətini və əksini göstərir. . Beləliklə, Kadrlar Qaydaları təşkilatın şəxsi heyətinə münasibətdə sosial və əmək ideologiyasını formalaşdıran və korporativ mədəniyyətin əsaslarını qoyan sənəddir. Kadrlar Qaydalarının normalarının həyata keçirilməsi mexanizmləri ya əlavə yerli aktlarda, ya da tədbirlər kompleksini və onların həyata keçirilmə vaxtını təsvir edən xüsusi planlarda göstərilir.

Kadrlar qaydaları əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində xarici təcrübədən götürülmüş sənəddir. Onun fəal həyata keçirilməsi rus şirkətləri XX əsrin 90-cı illərində başlamışdır. Əvvəllər bu sənəd Daxili Əmək Qaydaları ilə əvəz edilmişdir. Qeyd etmək lazımdır ki, onların məqsədi və strukturuna görə bu sənədlər əsasən oxşardır. Bununla belə, Kadrlar Qaydaları şirkətin və işçilərinin əmək münasibətlərini daha ətraflı tənzimləyir.

Kadrlar qaydaları adətən şirkət rəhbərliyi tərəfindən hazırlanır və işə götürülən işçilərdən onun şərtlərini qəbul etmək və onlara əməl etmək xahiş olunur.

Kadrlar Qaydalarının hazırlanması mərhələləri:

1. Əsasnamənin hazırlanması üçün komissiyanın yaradılması. Bu müddəa əsas yerli normativ sənədlərdən biri olduğundan, onun ayrı-ayrı məqamlarının işlənib hazırlanmasında və təsdiqində struktur bölmələrinin rəhbərlərinin iştirakı zəruridir. Bundan əlavə, əmək haqqı departamentinin, insan resursları departamentinin, hüquq departamentinin müxtəlif ixtisaslaşmış mütəxəssisləri işə cəlb olunub. Komissiyaya, bir qayda olaraq, HR direktoru rəhbərlik edir.

2. Kadrlar Qaydalarının əhatə etdiyi subyektlərin müəyyən edilməsi. Bir qayda olaraq, kadrlar şirkətlə əmək münasibətləri olan şəxslərdir. Kadrlar qaydaları mülki müqavilələr üzrə xidmət göstərən şəxslərə şamil edilmir. Digər təşkilat işəgötürəndir. Çox vaxt, ənənəyə görə, "idarəetmə" anlayışı ilə təyin olunur. "İdarəetmə" əvəzinə "idarəetmə" termini istifadə edilə bilər.

3. İşçilərlə şirkət arasında münasibətlərin əsas prinsiplərini və qaydalarını formalaşdırmaq. Sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində əsas prinsiplər bunlardır:

• qanuni qaydalara uyğunluq;
• tərəflərin bərabərliyi;
• öhdəlikləri qəbul etməkdə könüllülük;
• məcburi və ya məcburi əməyin və əməkdə ayrı-seçkiliyin qarşısının alınması;
• əmək münasibətlərinin sabitliyi.

4. Əsasnamənin strukturunun müəyyən edilməsi və bölmələrin məzmununun formalaşdırılması. Əsasnamənin strukturunun aşağıdakı variantı təklif oluna bilər:

5. Sənədin razılaşdırılması və imzalanması. Əsasnamədə reqlamentin işlənib hazırlanmasına cavabdeh olan komissiya üzvlərinin təsdiqedici ifadələri olmalıdır. Əsasnamə komissiyanın rəhbəri tərəfindən imzalanır və şirkətin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir. Şirkətin həmkarlar ittifaqı təşkilatı varsa və ya işçilərin başqa bir nümayəndəlik orqanı varsa, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş qaydada Kadrlar Qaydaları onlarla razılaşdırılmalıdır.

6. Şirkətin işçiləri imzaya qarşı Kadrlar Qaydaları ilə tanış olmalıdırlar. Yeni işə qəbul edilmiş işçilər əmək müqaviləsi bağlanarkən imzalandıqdan sonra Əsasnamə ilə tanış olurlar.

Kadrlar qaydaları işçi ilə şirkət arasındakı münasibətlər anlayışını əks etdirir. Müddəanın həyata keçirilməsinin təfərrüatlı mexanizmləri əsas sənədin ayrıca müddəalarında, məsələn, İşgüzar Etika Məcəlləsi, Kadr hazırlığı haqqında Əsasnamə, Maddi və mənəvi həvəsləndirmə haqqında Əsasnamə və s.

Hörmətli oxucu! müəssisədə bütün istehsal proseslərinin əsası kimi xidmət edir. Bu normativ akt kadrların idarə edilməsi bölməsinin bütün fəaliyyət sahələrinin əsas mənbəyidir.

Müəssisənin işçi heyəti ilə müdiriyyəti arasında münasibətlər bu normativ aktda nəzərdə tutulmuş prinsiplərə əsaslanır. Qaydalar, digər məsələlərlə yanaşı, müəssisədə kadrların inkişafı proqramının hazırlanması üçün əsaslar qoyur. Və belə fəaliyyətlərin bütün göstəriciləri rüblük cədvəl formalarında (6 ay, 9 ay, 1 il) əks etdirilir.

Aşağıdakı nümunədə kadr qaydalarının bölmələrini nəzərdən keçirin:

1. Ümumi müddəalar

1.1.Bu müddəa müəssisənin kadrlarının formalaşdırılmasına, kadrların inkişafı proqramının işlənib hazırlanmasına və həyata keçirilməsinə dair əsas tələbləri müəyyən edir, əmək münasibətlərinin rəsmiləşdirilməsi qaydasını tənzimləyir, müəssisənin şəxsi heyətinin və rəhbərliyinin əsas hüquq və vəzifələrini müəyyən edir; habelə kadrların məşğulluğunun sosial təminat və təminatlarını, idarə müəssisəsinin, kadrların və həmkarlar ittifaqının qarşılıqlı fəaliyyət və münasibətlərinin prinsiplərini tənzimləyir.

2. Kadrlar anlayışı

2.1.Bu müddəanın mənasında kadrlar dedikdə, müəssisə ilə bağlanmış əmək müqavilələri əsasında əmək funksiyalarını yerinə yetirən şəxslərin məcmusu başa düşülür.

2.2.Mülki müqavilələr və ya əmək münasibətlərinin xüsusiyyətlərinə aid olmayan digər müqavilələr əsasında işləri (xidmətləri) yerinə yetirən şəxslər işçi heyətinə aid edilmir.

3.Müəssisə rəhbərliyi ilə işçi heyəti arasında münasibətlərin prinsipləri

3.1.Müəssisədə münasibətlərin prinsipləri bunlardır:

3.1.1.bütün işçilərin öz səlahiyyətləri daxilində müəssisə rəhbərliyinin qərarları ilə bağlı olması prinsipi;

3.1.2.işçilərin və müdiriyyətin fəaliyyətinə nəzarət və hesabatlılıq prinsipi, onların öz vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə və ya lazımınca yerinə yetirilməməsinə görə məsuliyyəti;

3.1.3.hər kəsin qabiliyyətinə və peşə hazırlığına uyğun olaraq məşğulluq və vakant vəzifələrə və işlərə bərabər çıxış prinsipi;

3.1.4.əmək töhfəsinə görə ədalətli mükafatlandırma prinsipi;

3.1.5 sənaye demokratiyası və sosial tərəfdaşlıq prinsipi;

3.1.6.müəssisə işçilərinin əməyinin mühafizəsi və sosial müdafiəsi hüquqlarının təmin edilməsi prinsipi;

3.1.7.əmək münasibətlərinin sabitliyi prinsipi.

4.Kadrların inkişafı proqramı

4.1.Bu müddəa əsasında müəssisənin müdiriyyəti ilə işçi heyəti arasında münasibətləri müəyyən edən əsas sənəd kadrların inkişafı proqramıdır. Müəssisə rəhbərliyi Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq kadrların inkişafı proqramının hazırlanmasını, təsdiqini və həyata keçirilməsini təmin edir.

4.2.Kadrların inkişafı proqramına aşağıdakılar daxildir:

4.2.1. (işçilərin doldurulması və azad edilməsi zərurəti nəzərə alınmaqla);

4.2.2.kadrların seçilməsi, işə qəbulu və işdən azad edilməsi;

4.2.3.əmək bazarı üzrə müraciət edənlərin elektron məlumat bazasının formalaşdırılması;

4.2.4.kadrların ixtisaslarının artırılması;

4.2.5 kadrların sertifikatlaşdırılması;

4.2.6.yuxarı vəzifələr üzrə kadr ehtiyatı ilə işin təşkili;

4.2.7.işçilərin irəli çəkilməsinin təşkili karyera nərdivanı və kadrların rotasiyası;

4.2.8.kadrların sosial inkişafı.

5. Əmək münasibətlərinin qeydiyyatı

5.1.Kadrların qəbulu Rusiya Federasiyasının mövcud əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işçi ilə müəssisənin müdiriyyəti arasında bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında həyata keçirilir və birinci rəhbərin əmri ilə rəsmiləşdirilir.

5.2.Əmək müqaviləsi bağlanır:

Qeyri-müəyyən müddət üçün;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlar ilə fərqli müddət müəyyən edilmədikdə, beş ildən çox olmayan müəyyən bir müddətə (müəyyən müddətli əmək müqaviləsi).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi əmək münasibətlərinin qeyri-müəyyən müddətə qurulması mümkün olmadıqda bağlanır. Əgər əmək müqaviləsində onun qüvvədə olma müddəti göstərilməyibsə, müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış sayılır.

5.3 Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində və ya əmək müqaviləsinin şərtlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla və qaydada baş verə bilər.

6.Kadrların əsas hüquq və vəzifələri

6.1.Müəssisənin işçilərinin hüquqları vardır:

6.1.1.təşkilati və texniki dəstəyi, habelə mühafizəni tələb etmək zəruri məlumatlarəmək vəzifələrini yerinə yetirmək;

6.1.2.təyin edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsində kömək üçün müəssisə rəhbərliyi ilə əlaqə saxlamaq;

6.1.3.əmək şəraitinin təşkili ilə bağlı təklif və iradlar vermək;

6.1.4.bilir quraşdırılmış sisteməmək haqqı və onların vaxtında ödənilməsi, məzuniyyətlərin verilməsi qaydası və şərtləri, sənədlərə uyğun olaraq müəyyən edilmiş müavinətlər və kompensasiyalar sistemi;

6.1.5.əməyin nəticələrini və bacarıq səviyyəsini nəzərə alaraq karyera nərdivanını (işini) yüksəltmək, pul mükafatının məbləğini artırmaq;

6.1.6.peşə hazırlığı, yenidənhazırlanma və ixtisasartırma üçün;

6.1.7.əmək hüquqlarını, azadlıqlarını və qanuni mənafelərini qorumaq üçün birləşmək və həmkarlar ittifaqına daxil olmaq;

6.1.8.öz nümayəndələri vasitəsilə kollektiv danışıqlar aparmaq, kollektiv müqavilə və sazişlər bağlamaq;

6.1.9.əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar vurulmuş zərərin ödənilməsi üçün;

6.1.10.almaq maddi yardım təsis sənədləri ilə müəyyən edilmiş şərtlərlə;

6.1.11.öz maraqlarının məhkəmə müdafiəsi üçün.

6.2.Müəssisənin işçiləri aşağıdakılara borcludurlar:

6.2.1.əmək müqaviləsinə uyğun olaraq əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək;

6.2.2.müdiriyyətin əmrlərini, göstərişlərini və göstərişlərini yerinə yetirmək;

6.2.3.uyğun olmaq müəyyən edilmiş qaydalar daxili əmək qaydalarına, istehsalat və əmək intizamına riayət etmək, işçi qüvvəsində işgüzar və mehriban münasibət saxlamaq, müəssisəyə zərər vuran və onun işgüzar nüfuzuna xələl gətirən hərəkətlərə yol verməmək;

6.2.4.təmin etmək yüksək mədəniyyət onun istehsal fəaliyyəti;

6.2.5.xidmət və əmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan ixtisas səviyyəsini daim saxlamaq və təkmilləşdirmək;

6.2.6.məxfi olan və əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən onlara məlum olmuş kommersiya və digər məlumatları açıqlamamaq;

6.2.7.müəssisənin elan etdiyi maraqları və dəyərləri tam şəkildə bölüşmək və dəstəkləmək;

6.2.8.əməyin mühafizəsi və təhlükəsizlik texnikası tələblərinə, yanğın təhlükəsizliyi qaydalarına və istehsalat sanitariyasına riayət etmək;

6.2.9.uyğun olmaq qurulmuş nizam sənədlərin və maddi sərvətlərin saxlanması;

6.2.10.işdə istifadə olunan texniki vasitə və avadanlıqlardan səmərəli istifadə etmək, materiallardan, enerjidən və digər maddi ehtiyatlardan qənaətlə və səmərəli istifadə etmək;

6.2.11.işini yerinə yetirmək üçün zəruri olan müəssisənin müdiriyyətindən aldığı maddi-texniki vasitələrə görə işçi maliyyə öhdəliyi Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq və hamısını qəbul edir zəruri tədbirlər onların təhlükəsizliyi və diqqətli rəftar üçün. Qanunvericiliyə uyğun olaraq müəssisənin ayrı-ayrı işçiləri ilə tam maliyyə məsuliyyəti haqqında müqavilələr bağlanır.

7.İdarəetmənin əsas hüquq və vəzifələri

7.1.Müəssisənin müdiriyyəti aşağıdakı hüquqlara malikdir:

7.1.1.işçilərdən əmək müqavilələrində və vəzifə təlimatlarında nəzərdə tutulmuş vəzifələrin yerinə yetirilməsini tələb etmək;

7.1.2.işçilərdən əmək intizamına riayət etməyi tələb etmək;

7.1.3.müəssisəyə dəymiş bilavasitə (faktiki) ziyanı, çatışmazlıqları, itkiləri, mənimsənilmələri, zədələnməsini, əmlakın dəyərinin azaldılmasını, habelə xərclərin dəyərini qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada işçilərdən almaq; işçinin təqsiri üzündən başqa subyektə (fiziki və ya hüquqi şəxsə) əmlakın əldə edilməsinə və ya bərpasına və ya həddindən artıq ödənişlərə görə.

7.2.Müəssisənin müdiriyyəti aşağıdakılara borcludur:

7.2.1.əmək qanunvericiliyinə, kollektiv müqavilənin, müqavilələrin və əmək müqavilələrinin şərtlərinə əməl etmək;

7.2.2.işçiləri əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işlə təmin etmək;

7.2.3.bütün işçilərin icbari sosial sığortasını və Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyi ilə nəzərdə tutulmuş sosial müavinətlərin ödənilməsini həyata keçirmək;

7.2.4 işçilərin onlara həvalə edilmiş iş yerlərində işini təşkil etmək;

7.2.5.zəruri ilə təmin etmək texniki vasitələr, öz vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan avadanlıq, ofis texnikası və digər vasitələr;

7.2.6.yaratmaq təhlükəsiz şəraitəməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi tələblərinə cavab verən əmək;

7.2.7.əmək intizamına ciddi əməl olunmasını təmin etmək;

7.2.8.əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əmək haqqı şərtlərinə əməl etmək, əmək haqqını vaxtında ödəmək;

7.2.9.işçilərin ixtisaslarının artırılmasında və peşə bacarıqlarının artırılmasında köməklik göstərmək;

7.2.10. işçi qüvvəsində müəssisənin uğurunda marağın yaradılmasına töhfə vermək;

7.2.11.işçilərin ehtiyac və tələbləri ilə diqqətli olmaq;

7.2.12.kadrların səmərəliliyinin artırılmasına, onların sabit mövqe və dayanıqlılığın möhkəmləndirilməsində marağının artırılmasına yönəlmiş tədbirlər həyata keçirmək; maliyyə fəaliyyəti müəssisələr;

7.2.13.qanunvericiliklə müəyyən edilmiş qaydada kollektiv danışıqlar aparmaq, habelə müqavilələr və kollektiv müqavilələr bağlamaq;

7.2.14.mövcud qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş formalarda müqavilələrdə və kollektiv müqavilələrdə işçilərin müəssisənin idarə edilməsində iştirakını təmin edən şərait yaratmaq.

8. Kadr hazırlığı

8.1.Daimi peşəkar inkişaf hər bir işçinin hüquq və qanuni öhdəliyidir. Hər bir işçi öz bacarıqlarını daim təkmilləşdirməyə borcludur. Müəssisə rəhbərliyinin vəzifəsi müəssisənin hər bir işçisini təmin etməkdir zəruri şərtlər peşəkar ixtisas səviyyəsini saxlamaq və təkmilləşdirmək.

8.2 Müəssisənin maraqları naminə zərurət yarandıqda, yeni məhsullara, texnologiyaya, istehsalın təşkili və idarəetmənin yeni üsullarına keçid üçün rəhbərlik bu səbəblərə görə işini itirə biləcək bütün işçilərə bu şəraiti təmin etməyə borcludur. təlim və yenidən hazırlıq üçün.

8.3.Xüsusi biliklərin əldə edilməsini nəzərdə tutan işlərlə məşğul olan şəxslər adətən qəbul ediləndən xeyli artıq məsrəf tələb edən peşə hazırlığı və yenidənhazırlanması zamanı rəhbərliklə işçinin əlavə olaraq işçilərin vəsaitinin cəlb edilməsi şərtlərini razılaşdırmaq hüququ vardır.

9. Kadrlar üçün sosial təminatlar

9.1.Müəssisənin müdiriyyəti iş zamanı bütün işçilərə aşağıdakı əlavə sosial təminatları verir:

9.1.1.müvəqqəti əlilliyə görə əlavə məzuniyyət;

9.1.2.dövlət sosial sığorta müavinətinə qanunla müəyyən edilmiş əlavə məbləğlərin ödənilməsi;

9.1.3.tibbi, sanatoriya-kurort və məişət xidməti;

9.1.4.işçinin sağlamlığına dəymiş ziyana görə əlavə kompensasiya (sonuncu vəfat etdikdə onun ailəsinə);

9.1.5.işçilərin sağlamlığını qorumaq (qorumaq) (müəssisənin vəsaiti hesabına işçinin sağlamlığının və əmək qabiliyyətinin ilkin keyfiyyətinin müayinəsi və qiymətləndirilməsinin aparılması);

9.1.6.işçilərin sağlamlığının qorunması və sağlamlığının qorunması optimal rejim iş zamanı və ya əmək (vəzifə) funksiyalarının yerinə yetirilməsi ilə bağlı olmayan hallar üzündən işçinin sağlamlığının keyfiyyətinin aşağı düşməsi halında özünütənzimləmə (sağlamlığın keyfiyyətinin azalmasına səbəb alkoqol, narkotik və ya digər maddələrin istifadəsi pis vərdişlər), işçilərin dövri nəzarət tibbi müayinəsi.

9.2.Müəssisənin pensiyaçı olan işçiləri üçün (təyin edilmiş pensiyanın növündən asılı olmayaraq) müəssisənin müdiriyyəti qüvvədə olan qanunvericiliklə bağlı əlavə sosial tədbirləri həyata keçirir:

9.2.1.alınan pensiyaya əlavə hesablamalar;

9.2.2.9.1.3-cü bənddə göstərilən təminatlar. — 9.1.5. bu müddəanın.

10.İşçi heyətinin məşğulluğunun təminatları

10.1.Müəssisənin rəhbərliyi işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsi, məhsuldarlığın və işin keyfiyyətinin yüksəldilməsinə hazır olması şərti ilə hər bir işçinin işlə təmin olunmasına (işinin saxlanmasına) təminat verməyi öhdəsinə götürür.

10.2.Məşğulluğun təminatlarını təmin etmək və işsizlik riskini minimuma endirmək məqsədi ilə rəhbərlik aşağıdakı tədbirlərdən istifadə edir:

10.2.1.istehsal proqramı mövcud kadrlar tərəfindən dəstəklənə bildiyi təqdirdə yeni işçilərin işə qəbulunun vaxtaşırı dayandırılması;

10.2.2.iqtisadi şəraitin yüksəldiyi dövrlərdə və müəssisənin istehsalın həcmini artırmaq zərurəti yarandıqda müddətli əmək müqaviləsi şərtləri ilə işçilərin cəlb edilməsi;

10.2.3.müəssisədə işçi qüvvəsinin müvəqqəti ixtisarının (bütün işçi heyətinin hesabına) saxlanılması;

10.2.4.müəssisə daxilində əmək ehtiyatlarının manevr edilməsi, o cümlədən “üfüqi hərəkət” (işçilərin köçürülməsi);

10.2.5 kadrların yenidən hazırlanması, işçilərin yenidən hazırlanması sisteminin tətbiqi;

10.2.6.Rusiya Federasiyasının mövcud əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş şərtlərə uyğun olaraq və həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırılmaqla yarım-ştat iş rejiminin tətbiqi;

10.2.7.işçilərin yaşa görə təqaüdə çıxmağa razılığı ilə vaxtından əvvəl pensiyaya çıxması.

10.3.Yaş həddinə görə vaxtından əvvəl pensiyaya çıxdıqda pensiya müəssisənin vəsaiti hesabına və müəssisənin həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırdığı şərtlərlə ödənilir.

11. Müəssisə rəhbərliyi, kadrlar və həmkarlar ittifaqı

11.1.Müəssisənin müdiriyyəti, kollektivi və həmkarlar ittifaqı ümumilikdə müəssisənin müdiriyyəti, kollektiv və həmkarlar ittifaqı arasında sosial tərəfdaşlıq prinsipi əsasında fəaliyyət göstərir.

11.2.Müəssisənin müdiriyyəti tanıyır qanuni hüquq həmkarlar ittifaqı:

11.2.1.kadrların sosial və əmək hüquq və mənafelərinin təmsil olunması və müdafiəsi;

11.2.2.kadrların məşğulluğunun təşviqi;

11.2.3.kollektiv danışıqların aparılması, sazişlərin, kollektiv müqavilələrin bağlanması və onların icrasına nəzarət;

11.2.4.müəssisənin idarə edilməsində kadrların təmsil olunması;

11.2.5.əmək və əməyin mühafizəsi qanunvericiliyinə əməl olunmasına həmkarlar ittifaqı nəzarətini həyata keçirmək;

11.2.6.kadrların sosial müdafiəsi.

11.3.Həmkarlar ittifaqı müəssisə müdiriyyətinin və həmkarlar ittifaqının birgə qərarı ilə təsdiq edilən kadrların inkişafı proqramlarının və sosial proqramların işlənib hazırlanması və həyata keçirilməsində rəhbərliyin fəal tərəfdaşıdır.

12. Yekun müddəalar

12.1.Bu müddəalarda nəzərdə tutulmuş qaydalar həm müəssisənin müdiriyyəti (işəgötürən), həm də müəssisənin işçiləri (işçiləri) üçün hüquqi qüvvəyə malikdir.

12.2.Əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin bu müddəanın qaydalarını əmək müqaviləsinin tərkib hissəsi kimi qəbul etməsi şərti məcburi element kimi daxil edilir. Əmək müqaviləsində birbaşa nəzərdə tutulmayan hər şeydə tərəflər bu müddəanı rəhbər tuturlar.

12.3.12.1-ci bənddə nəzərdə tutulmuş şərtlər. bu müddəa müəssisənin şəxsi heyətini və rəhbərliyini əmək müqaviləsində öz münasibətlərini bu müddəa ilə nəzərdə tutulduğundan fərqli tənzimləmək hüququndan məhrum etməməlidir; eyni zamanda, əmək müqaviləsinə qüvvədə olan qanunvericilik, müqavilələr (kollektiv müqavilələr) və bu qaydalarda nəzərdə tutulmuş normalarla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirən qaydaların daxil edilməsinə yol verilmir.

Nəticələr

Kadrlarla işləmək və onun inkişafı üçün əsas əsasdır kadr qaydaları müəssisədə. Lazımi cədvəl formalarının göstəriciləri ilə giriş, əsas və yekun hissələrdən ibarət kadrların inkişafı proqramının bütün bölmələri müəssisədən başlayaraq saytın səhifələrində yerləşən məqalələrdə ardıcıllıqla təqdim olunur.

Hörmətli oxucu! Zəhmət olmasa rəydə fikrinizi bildirin!

1. Örtmə mövqeləri

2. Kadrlar anlayışı

3. Rəhbərlik və işçi heyəti arasında münasibətlərin prinsipləri

4. Kadrların inkişafı proqramı

5. Kontrastlı işə qəbul sistemi

6. Fasiləsiz kadr təhsili sistemi

9. Kadrlar üçün sosial təminatlar

10. İşçi heyətin mənfəət bölgüsü

11. Administrasiya, işçi heyəti

12. Administrasiyanın və işçilərin məsuliyyəti

13. Yekun müddəalar

1. Ümumi müddəalar

1.1. Bu Əsasnamə səhmdar cəmiyyətinin kadrlarının formalaşdırılmasına, kadrların ixtisasının artırılmasına və həyata keçirilməsinə dair əsas tələbləri müəyyən edir, işə qəbul, irəli çəkilmə, attestasiya, kadrların buraxılması qaydasını, cəmiyyətin mənfəətində kadrların iştirakı məsələlərini tənzimləyir. , kadrlar və idarəetmə arasında sosial və iqtisadi tərəfdaşlığın formalaşması.

2. Kadr anlayışı

Bu Əsasnamənin mənasında kadr dedikdə, qapalı səhmdar cəmiyyəti ilə bağlanmış yazılı fərdi müqavilələr (əmək müqavilələri) əsasında əmək funksiyalarını yerinə yetirən şəxslərin məcmusu başa düşülür.

Səhmdar cəmiyyətin daxili əmək qaydalarına tabe olmayan tikinti müqavilələri və ya digər mülki-hüquqi müqavilələr əsasında işləri (xidmətləri) yerinə yetirən şəxslər kollektivin üzvü hesab edilmir.

3. Münasibət prinsipləri idarə və kadr

3.1. Səhmdar cəmiyyətinin müdiriyyəti və işçi heyəti, münasibətlərinin prinsipləri kimi, kollektivin hazırlığından çıxış edir:

3.1.1. Peşəkar bacarıq və bacarıqlarınızı daim inkişaf etdirin.

3.1.2. Şirkətin üzləşdiyi həm strateji, həm də cari problemləri anlayın.

3.1.3. Özünüzü Cəmiyyətə aid hiss edin.

3.1 .4. Şəxsi maraqları Şirkətin maraqları ilə əlaqələndirin.

3.1.5. Şirkət tərəfindən irəli sürülən dəyərləri və korporativ maraqları tam şəkildə paylaşın və dəstəkləyin.

3.1.6. Şirkətin məsuliyyətini və risklərini, fəaliyyətinin iqtisadi nəticələrini, uğur və uğursuzluqlarını qəbul edin.

Şirkətin personalı üçün işgüzar davranış qaydaları (İşgüzar Etika Kodeksi) bu Qaydalara əlavə olunur.

4. Kadrların inkişafı proqramı

4.1. Bu Qaydalar əsasında rəhbərlik və işçi heyəti arasında münasibətləri müəyyən edən əsas sənəd Kadrların İnkişafı Proqramıdır. Kadrların inkişafı proqramı şirkətin kadrların inkişafına investisiyalarını və onların inkişafı üçün əsas fəaliyyət istiqamətlərini müəyyən edən hərtərəfli sənəddir.

İnkişaf proqramı icra hakimiyyəti orqanlarının və struktur bölmələrinin əmək kollektivlərinin təklifi ilə İdarə Heyəti tərəfindən təsdiq edilir.

4.2. Kadrların inkişafı proqramına aşağıdakılar daxildir:

4.2.1. İstehsalın əmək ehtiyatları ilə təminatının planlaşdırılması (zəruri doldurulma və işçilərin buraxılması nəzərə alınmaqla).

4.2.2. Kadr seçimi, regional əmək resurs bankının formalaşdırılması.

4.2.3. İşçilərin işə qəbulu.

4.2.4. Peşə yönləndirməsi, kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması.

4.2.5. Kadrların sertifikatlaşdırılması.

4.2.6. İşçilərin irəli çəkilməsinin və kadrların rotasiyasının təşkili.

4.2.7. Mentorluq.

4.2.8. İş təhlükəsizliyinin təmin edilməsi.

4.2.9. Əməyin təşkili və onun ödənilməsinin stimullaşdırılması.

4.2.10. Kadrlar üçün davranış qaydaları və onlarla işləmə qaydaları.

4.2.11. Sosial inkişaf kadr.

4.2.12. Kadrların buraxılması.

5. İşə qəbul sistemi

5.1. Kadrlar Cəmiyyətin müdiriyyəti tərəfindən mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq hüquqi formadan - əmək müqaviləsindən istifadə etməklə işə qəbul edilir.

5.2. Rəhbərlik, mühəndis-texniki işçilər və rəsmi funksiyaları digər işçilərin idarə edilməsi, daxili şöbələrin idarə edilməsi, kommersiya məsələlərinin həlli üçün digər təşkilatların şəxsi heyəti ilə münasibətlər və ya iş ilə bağlı olan işçilər işə götürülərkən əmək müqaviləsindən istifadə məcburidir. Cəmiyyətin əmlakına sərəncam verilməsi.

6. Davamlı kadr təhsili sistemi

6.1. Davamlı peşəkar inkişaf hər bir işçinin hüququ və qanuni öhdəliyidir. Hər bir işçi mütəmadi olaraq borcludur

14- 9343 Kibanov

ixtisaslarınızı artırın. Rəhbərliyin məsuliyyəti Cəmiyyətin hər bir əməkdaşına peşə hazırlığının səviyyəsini saxlamaq və təkmilləşdirmək üçün lazımi şərait yaratmaqdan ibarətdir.

6.2. Cəmiyyətin maraqları naminə yeni məhsullara, texnologiyaya, istehsalın təşkili və idarəetmə üsullarına keçmək zərurəti yaranarsa, administrasiya yuxarıda göstərilən səbəblərə görə işini itirə biləcək bütün işçilərə imkan yaratmağa borcludur. təlim və yenidən hazırlıq üçün. Bu şəraitdə kadrların hazırlanması və yenidən hazırlanması Cəmiyyətin vəsaiti hesabına həyata keçirilir.

Müqavilə əsasında işləyən şəxslərin təlimi və yenidən hazırlanması işçinin adətən qəbul ediləndən xeyli artıq xərc tələb edən xüsusi biliklər əldə etməsini nəzərdə tutursa, rəhbərlik və işçi işçinin vəsaitinin cəlb edilməsi şərtlərini razılaşdırmaq hüququna malikdirlər.

7. İşçilərin əməyin təşkili formalarını seçmək hüququ

7.1. İstehsal prosesi imkan verərsə, lazımi işgüzar və peşəkar keyfiyyətlərə malik olan işçilər öz işlərini sərbəst təşkil etmək hüququna malikdirlər.

7.2. Daxili bölmələrin işçi qrupları istehsaldaxili (müəssisədaxili) sahibkarlıq prinsipləri əsasında işi təşkil etmək, Cəmiyyətin mühasibat uçotunda şəxsi hesablardan, subhesablardan və cari hesablardan istifadə etməklə öz fəaliyyətlərini kommersiya hesablaşmaları əsasında həyata keçirmək hüququna malikdirlər. kredit və hesablaşma təşkilatlarında (banklarda) hesablar.

8. İşçilərin iş təhlükəsizliyi

8.1. Şirkət rəhbərliyi hər bir işçinin öz öhdəliklərini lazımi şəkildə yerinə yetirməsi, peşəkar səviyyəsini, məhsuldarlığını və iş keyfiyyətini yüksəltməyə hazır olması, habelə korporativ dəyərlərə riayət etməsi şərtilə onun məşğulluğuna (işinin saxlanmasına) təminat verməyi öhdəsinə götürür. Şirkət tərəfindən qəbul edilir.

8.2. Rəhbərliyin Cəmiyyətdə məşğulluğun təmin edilməsi üzrə öhdəliklərini təmin etmək üçün səhmdar cəmiyyətin kadrları üçün xüsusi Məşğulluq Proqramı hazırlanır.

8.3. Məşğulluq zəmanətlərini təmin etmək və işsizlik riskini minimuma endirmək üçün Şirkət rəhbərliyi aşağıdakı üsullardan istifadə edir:

8.3.1. İstehsal proqramı mövcud kadrlar tərəfindən dəstəklənə bilərsə, vaxtaşırı yeni işçilərin işə götürülməsini dayandırın.

8.3.2. Eksklüziv olaraq cəlb edir müvəqqəti işçilər iqtisadi şərtlərin yüksəldiyi dövrlərdə və Şirkətin istehsal həcmini artırmaq ehtiyacı.

8.3.3. Şirkətdə əmək resurslarının manevr edilməsi, o cümlədən “üfüqi hərəkət” (işçilərin köçürülməsi).

8.3.4. İşçilərin Şirkətdə tələbat olan müvafiq ixtisaslara yiyələnməsi üçün kadrların yenidən hazırlanması sisteminin tətbiqi.

8.3.5 Müvəqqəti azalma iş həftəsi iqtisadi şəraitin pisləşdiyi bir dövrdə.

8.3.6.Məzuniyyət haqqının məbləğinin azaldılması (və ya onsuz), lakin Rusiya Federasiyasında müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından az olmayan erkən, növbədənkənar məzuniyyətlər və ya əlavə məzuniyyətlər sisteminin müvəqqəti tətbiqi.

8.3.7. İşçilərin erkən təqaüdə çıxması.

8.4. Yaşa görə erkən pensiyaya çıxdıqda pensiya ödənişi vəsait hesabına həyata keçirilir pensiya fondu kollektiv müqavilədə və Cəmiyyətin vəsaitləri və ehtiyatları haqqında Əsasnamədə müəyyən edilmiş qaydada və şərtlərlə Cəmiyyətin.

9. Sosial kadr təminatı

9.1. Müdiriyyət Cəmiyyətdə işləyərkən bütün işçilərə qüvvədə olan qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuşlarla əlaqədar aşağıdakı əlavə sosial təminatları verir:

Zərərli şəraitə və ya yüksək iş intensivliyinə (neyro-psixoloji stress) görə əlavə məzuniyyət.

qanunla müəyyən edilmiş dövlət sosial sığorta müavinətinə əlavə məbləğlərin ödənilməsi.

Tibbi, spa və istehlak xidmətləri.

İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən ölümü ilə əlaqədar sağlamlığına və ya ailəsinə dəymiş zərərin ödənilməsi üçün əlavə kompensasiya.

İş zamanı və ya işlə bağlı olmayan hallar səbəbindən işçinin sağlamlığının keyfiyyətinin aşağı düşməsi halında sağlamlığın qorunması və onun optimal özünütənzimləmə rejiminə gətirilməsi əmək funksiyaları(sağlamlığın keyfiyyətinin aşağı düşməsinin səbəbi alkoqoldan, narkotik vasitələrdən və ya digər pis vərdişlərdən istifadə etməmək şərtilə), işçilərin dövri nəzarət tibbi müayinəsi.

9.2. Bu Qaydaların 9.1-ci bəndinin yarımbəndlərində nəzərdə tutulmuş sosial təminatlar ən azı 10 il fasiləsiz iş stajına malik olduqda, pensiyaya çıxmaqla əlaqədar Cəmiyyəti tərk etmiş keçmiş işçilərə də şamil edilir.

10. İşçilərin qazanc bölgüsü

10.1. Kollektiv müqavilənin şərtlərinə və Cəmiyyətin vəsaitləri və ehtiyatları haqqında Əsasnamədə nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun olaraq Cəmiyyət işçi heyətinin mənfəətində iştirak fondunu formalaşdırır.

10.2.Mənfəətin bölüşdürülməsi fondu Cəmiyyət və işçi heyəti tərəfindən qoyulan və fərdi qaydada toplanan vəsaitlər hesabına formalaşır. şəxsi hesablarŞirkətin mühasibatlıq departamentində çalışan işçilər üçün açılır. Şirkətin töhfəsinin məbləği işçilər arasında proporsional olaraq bölünür əmək haqqı işçilərin hər biri.

10.3. Mənfəət bölgüsü fondunun vəsaiti işçinin sifarişi ilə cəmiyyətin səhm və istiqrazlarının alınması (kapitalda iştirak), işçilərin və onların ailə üzvlərinin sağlamlığının yaxşılaşdırılması, sosial və məişət problemlərinin həlli üçün istifadə olunur. : mənzil almaq və s.

10.4. Cəmiyyət öz istehsal, təsərrüfat və kommersiya fəaliyyəti üçün şəxsi heyətin mənfəətinin bölüşdürülməsi fondundan müvəqqəti olaraq mövcud olan vəsaitdən istifadə etmək hüququna malikdir. Mənfəət bölgüsü fondundan vəsaitlərin istifadəsindən əldə edilən gəlirlər şəxsi hesablarda mövcud olan vəsaitə mütənasib olaraq işçilərə faiz şəklində ödənilir.

10.5. Fərdi müqavilələrdə işçi ilə administrasiya arasında razılaşdırıldığı kimi, “ödənişin təxirə salınması” üsulu nəzərdə tutula bilər. İşçinin əmri ilə ödənilməli olan faizlər şəxsi hesabda kapitallaşdırıla bilər.

10.6. Mənfəətin bölüşdürülməsi bütün müqaviləli işçilər üçün məcburidir. Adi fəhlələr və qulluqçular mənfəətdə yalnız könüllülük əsasında iştirak edirlər, hər bir fərdi halda Şirkət rəhbərliyi ilə mənfəətin bölüşdürülməsi müqaviləsi bağlayırlar.

10.7. Mənfəət bölgüsü proqramı (planı) hər il təqdim edildikdən sonra İdarə Heyəti tərəfindən təsdiq edilir icra orqanları cəmiyyət və struktur bölmələrinin əmək kollektivləri. Proqram şirkətin xalis mənfəətindən personalın mənfəətində iştirak fonduna yönəldilən ayırmaların məbləğini, ayırmaların tezliyini və fondun vəsaitlərinin istifadəsi üzrə faizləri nəzərdə tutur.

10.8 Mənfəətdə iştirak edən işçilər Cəmiyyətlə yanaşı, Cəmiyyətin istehsal, təsərrüfat və kommersiya fəaliyyətinin əlverişsiz nəticələrindən itki riskini bölüşür və bu Məcəllənin 10.9-cu bəndinə uyğun olaraq müvafiq xərclərdən (kompensasiya ödənişlərindən) imtina etmək hüququna malik deyillər. bu Qaydalar.

10.9. Müvəqqəti maliyyə çətinlikləri yarandıqda və Cəmiyyət üçün daha da əhəmiyyətli itkilərin qarşısını almaq üçün İdarə Heyəti şəxsi mənfəətin bölüşdürülməsi fondunun vəsaitindən istifadəyə görə faiz ödənişlərini məhdudlaşdıra və ya daha əvvəl azalda bilər. ölçüsü təyin edinŞirkət tərəfindən sözügedən fonda mənfəətin töhfələri.

Faktiki itkilər olduqda, onların İdarə Heyəti tərəfindən razılaşdırılmış məbləğdə bir hissəsi kadrların mənfəət payı fondundan istifadəyə görə ştata düşən faizlərdən və ya işçilərin şəxsi hesablarında toplanmış məbləğlərdən ödənilir.

11. İdarə, işçi heyəti

11.1. Şirkətin rəhbərliyi və işçi heyəti istehsalat, sosial və iqtisadi tərəfdaşlıq prinsipləri əsasında fəaliyyət göstərir.

12. İdarənin və işçilərin məsuliyyəti

12.1. Müdiriyyət tərəfindən fərdi əmək müqavilələri ilə müəyyən edilmiş işçilərin hüquqlarının təmin edilməməsi və bu

Müddəa işçiyə orta aylıq əmək haqqının 3 misli miqdarında cərimə ödəməklə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam vermək hüququ verir.

12.2. İşçilərin fərdi əmək müqavilələrində və bu Əsasnamədə nəzərdə tutulmuş öhdəlikləri yerinə yetirməməsi Cəmiyyətin rəhbərliyinə qüvvədə olan qanunvericiliklə və əmək müqaviləsinin şərtləri ilə müəyyən edilmiş qaydada əmək münasibətlərinə vaxtından əvvəl xitam vermək və işçidən cərimə almaq hüququ verir. işdən çıxarıldıqda orta aylıq əmək haqqının 3 misli miqdarında.

13. Yekun müddəalar

Əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin və müdiriyyətin bu Qaydanın qaydalarını əmək müqaviləsinin tərkib hissəsi kimi qəbul etməsi və müvafiq olaraq fərdi əmək müqaviləsində birbaşa nəzərdə tutulmayan hər bir işdə əsas şərt daxil edilir. bu Əsasnaməni rəhbər tuturlar.

Eyni zamanda, fərdi əmək müqaviləsində işçi və müdiriyyət öz münasibətlərini bu Qaydalarda nəzərdə tutulduğundan fərqli şəkildə müəyyən etmək hüququna malikdirlər; eyni zamanda, mövcud qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş normalarla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirən qaydaların əmək müqaviləsinə daxil edilməsinə yol verilmir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

"Beta" Məhdud Məsuliyyətli Cəmiyyəti
MMC "Beta"

!} TƏSDİQ ETDİM
CEO
MMC "Beta"
___________________ A.İ. Petrov

07.08.2012

TƏNZİMLƏMƏ
heyət haqqında

07.08.2012 № 7-S

Moskva

I . ÜMUMİ MÜDDƏALAR

1.1. Bu Əsasnamə müəyyən edir ümumi prinsiplərəmək fəaliyyətinin təşkili V MMC "Beta", prinsipləri işçilər üçün normal iş şəraitinin yaradılmasıMMC "Beta"və yerli tənzimləyici aktdırMMC "Beta".
Tənzimləmə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq hazırlanmışdır, Daxili əmək qaydalarıMMC "Beta".
1.2. Vəzifə kadrlar təsdiqlənir .

II. BOŞ VƏZİFƏLƏRƏ NAMİZƏDLƏRİN SEÇİLMƏSİ İŞİNİN TƏŞKİLİ

2.1. Vakant vəzifələrə namizədlərin seçilməsi(mövcud vakansiyalar)səlahiyyətləri daxilindədirHR şöbəsi.
2.2. Axtarış yalnız mövcud olduqda aparılır vakant vəzifə və müvafiq işin təsviri, təsdiq edilmişdirmüəyyən edilmiş qaydada.
2.3. Əgər yeni vakansiya axtarışıvə namizədlərin seçilməsi keçirilib HR şöbəsi yalnız ştat cədvəlinə dəyişiklik təsdiq edildikdə MMC "Beta"və müvafiq iş təsviri.
2.4. Əsərlərin qəbulu nicks keçiriliruyğun olanı seçmək üçün əsasdır namizədlər testlər və müsahibələr vasitəsilə vakansiyalar üçün. Vakant vəzifələrə namizədlərin seçilməsinin səmərəliliyini artırmaq məqsədi ilə istifadə edin Çox səviyyəli müsahibələr mümkündür.
2.5. Haqqında seçim aparılır fırlanma kimi daxili ehtiyatlar vasitəsilə I kadrlar və xarici mənbələr: vasitələrlə kütləvi informasiya vasitələri ( KİV), agentliklər kadr seçimi, məşğulluq agentlikləri, dövlət məşğulluq xidmətləri, internet və s.
Ümumi müddət seçim kadr seçimi üçün ərizə formasının doldurulduğu tarixdən iki aydan çox olmamalıdır"> 2.6. Ümumi seçim müddəti kadr seçimi üçün ərizə formasının doldurulduğu vaxtdan iki aydan çox olmamalıdır.
2.7. İşə qəbul haqqında qərar qəbul edilirstruktur bölməsinin rəhbəri işçi axtarır, ilə razılaşaraq Kadrlar şöbəsinin müdiri.

III. SİFARİŞ SINAQDAN KEÇMƏK

3.1. İşçinin işə götürüldüyü struktur bölmənin rəhbəri kontur verir onun işi üçün istiqamətlər və konkret vəzifələr, hansı daxilində tamamlanmalıdırişçi üçün müəyyən edilmiş son tarix sınaqdan keçirilmişdir və həmçinin planlaşdırılmış nəticəni və ona nail olmaq üçün vaxt çərçivəsini müəyyən edir ki, bu da şəxsdə əks olunur iş planı s. Fərdi iş planı struktur bölmənin rəhbəri tərəfindən tərtib edilir və imzalanır; hansı səh işçi Onu da yazın t bu sənədin bir nüsxəsi verilən işçinin özü.
3.2. Menecer yeni işçini işin xüsusiyyətləri və Beta MMC-nin işçi qüvvəsində münasibətlərin qaydası ilə tanış edən kurator (Beta MMC-də ən azı 1 il işləmiş struktur bölmənin əməkdaşı) təyin edir.
3.3. İşçi tərəqqi hesabatı yazırfərdi gec olmayaraq iş planı 14 təqvim günü sınaq müddəti bitməzdən əvvəl.
3.4. Struktur bölməsinin rəhbəri, hansı yeni r işləyir işçi, yazı hazırlayır keçib getmədiyinə dair nəticə imtahandan keçmədibu işçi, və bunun üçün mübahisə edir. Nəticə uyğundurbu struktur bölmənin işinə nəzarət edən “Beta” MMC-nin vəzifəli şəxsi.
3.5. Razılaşdırılmış nəticəötürülən Kadrlar şöbəsinin müdiri-dən gec olmayaraq dörd təqvim günümüddətin sonuna qədər işçi sınaqları.
3.6. Test nəticəsi mənfi olarsa sınaq müddəti, işçinin işdən çıxarılması Sənətdə rəsmiləşdirilir. 71 T Filiz kodu RF.

I V . KADRLARIN TƏLİBİ, YENİDƏN HAZIRLANMASI, İXTİSASININ TƏKMİL EDİLMƏSİ

4 .1. Kadr hazırlığı məsuliyyətidirkadr hazırlığı şöbəsi.
4 .2. Kateqoriyadan asılı olaraq kadr hazırlığı bir neçə istiqamətdə aparılır:
– menecerlər üçün fərdi və qrup təlimləriMMC "Beta";
– aylıqtəlim struktur bölmələr;
- təlim, mütəxəssislərin sertifikatlaşdırılması və mühəndis-texniki işçilər;
– ixtisasartırma, əlaqəli peşələrə yiyələnmə, işləyən kadrların səviyyəsinin artırılması.
4 .3. Təlim ehtiyaclarını öyrənməkhər il avqust ayındamüraciət kampaniyası davam edirnövbəti tədris ili üçün. Tətbiqlərə əsaslanırstruktur bölmələrinin rəhbərləritəlim proqramı və büdcə hazırlanır və təsdiq edilirBeta MMC-nin baş direktoru.

V . KİŞİ SERTİFİKASI

5.1. İşçilərin sertifikatlaşdırılması uyğun olaraq həyata keçirilirİşçilərin sertifikatlaşdırılması haqqında Əsasnamə.
5 .2. Ən çox üçün sertifikatlaşdırma aparılır rasional istifadə insan resurslarıMMC "Beta", kadrların seçilməsinin, yerləşdirilməsinin, təliminin təkmilləşdirilməsi, hər bir işçinin əməyin səmərəliliyi dərəcəsinin müəyyən edilməsi.
5 .3. Sertifikatlaşdırmanın əsas meyarları işçinin ixtisası və vəzifələrini yerinə yetirərkən əldə etdiyi nəticələrdir.(əmək) vəzifələri.
5 .4. Sertifikatlaşdırmanın nəticəsi işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu barədə nəticələrdir.(görülən iş); mümkün olan tövsiyələr seçimlər sertifikatlaşdırılan şəxsin inkişafı; kadr ehtiyatına daxil olmaq; tərcüməbaşqa vəzifəyə (işə); maaş artımı.