Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq qısaldılmış bayramqabağı iş günü. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə qısaldılmış iş həftəsi

Sergey Petrov

Bir çox işçi daha qısa iş gününün olmasını xəyal edir. Qanunvericilik müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün belə bir fürsət təmin edir. Kimin və nə vaxt istifadə etmək hüququ var?

Qısaldılmış iş günü konsepsiyasının mahiyyəti haqqında

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 92-ci maddəsi.

Bu termini başa düşmək üçün qanunvericilikdə iş günü anlayışını necə şərh etdiyini bilmək lazımdır. Bu, müəyyən bir xidmət həcminin yerinə yetirilməsinə və ya məhsul istehsalına sərf olunan təqvim dövrünün hissəsidir. İşçilər üçün vaxt insanın hansı vaxtda işə gəldiyi, işə başladığı, əmək fəaliyyətini bitirdiyi, iş yerini tərk etdiyi vaxta uyğun olaraq saat və günlərlə ölçülür.

Fakt! Qanuna görə vətəndaşlar üçün icazə verilən maksimum iş vaxtının miqdarı həftədə 40 saatdan, beşgünlük həftədə isə gündəlik 8 saatdan çox deyil.

Müəssisələrdə ayrı-ayrı işçilər üçün, eləcə də bütün işçi qüvvəsi üçün iş günü qısaldıla bilər. Bu norma Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur və təşkilatın əmək qaydalarına daxil edilməlidir.

Həftənin məcburi qısaldılmış müddəti vətəndaşların müəyyən kateqoriyalarına aiddir:

1. 15-18 yaşlı işçilər - yaş xüsusiyyətlərinə görə, gənc bədəndə artan stressin qarşısını almaq üçün.
2. Təhlükəli istehsalatda işləyən vətəndaşlar. Bu sahədə çalışanlar mənfi amillərin təsirindən peşə xəstəliklərinə meyilli olurlar.
3. İşi yüksək intellektual və əsəb gərginliyi ilə əlaqəli olan pedaqoji işçilər.
4. Qadınlar kənd təsərrüfatında işləyirlər, bu da bədəndə artan stresslə əlaqələndirilir.
5. Tibbi səbəblərə görə I və II qrup əlillər.
6. Şimal bölgələrinə bərabər tutulan xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə yaşayan qadınlar.

Qısaldılmış iş vaxtı natamam iş həftəsindən fərqləndirilməlidir. Belə bir həftə, bir gün kimi, işçinin istəyi ilə müəyyən edilir. Bu şərt əmək müqaviləsində yazılıb.

İki anlayış arasındakı əsas fərq ödənişlərin məbləğidir:

1. Tam işlənməyən bir günün ödənişi saatların sayına uyğun və ya gəlirdən asılı olaraq həyata keçirilir.
2. Qısaldılmış əmək fəaliyyəti rejimi ilə ödəniş qanunla müəyyən edilmiş şərtlərə uyğun olaraq tam ödənilir.

İşçilərin əmək fəaliyyəti vaxtının azaldılması əmək haqqının itirilməsinə, məzuniyyət müddətinin dəyişməsinə səbəb olmur. Bu, dövlət tərəfindən təmin edilir və müəyyən kateqoriya vətəndaşların işləməsi üçün əlverişli şəraitin yaradılması məqsədi daşıyır.

İş saatlarını qanuni olaraq nə vaxt azalda bilərsiniz?

Rəsmi bayramlardan əvvəl iş saatları 1 saat qısalır. Fəaliyyəti növbəli iş qrafiki ilə bağlı olmayan bütün işçilər növbəli olaraq bu hüququna malikdirlər. İş həftəsi 6 gündən ibarət olanlar üçün bayramqabağı gün 5 saatdan çox olmamalıdır.

Maraqlıdır! Fəaliyyət növü üzrə müəssisənin bayram günlərində vaxtı azaltmaq imkanı yoxdursa, işçinin istifadə edə biləcəyi saatların əvəzinə ona məzuniyyət üçün əlavə vaxt verilir.

Həmçinin, bu saatlar işçinin istəyi ilə iş vaxtından artıq işə görə pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər. Bayramqabağı günlər üçün ödəniş tam gün kimi həyata keçirilir.

İstənilən müəssisə və qurumda iş rejimi SanPiN normalarına uyğun təşkil edilir. Məsələn, istehsalatda və ya ofisdə temperatur rejimi işin yerinə yetirilməsinə təsir göstərir. Bununla əlaqədar, sanitar normalar ofisdə temperaturun + 20-28C aralığında saxlanmasını nəzərdə tutur. Temperaturun artması və ya azalması istiqamətində normanın həddindən artıq nöqtələrindən sapma ilə iş vaxtı azalır. Sanitariya və digər standartların yerinə yetirilməsinə nəzarət müəssisənin rəhbərliyi tərəfindən həyata keçirilməlidir.

Hər bir müəssisə istehsalın təşkilinin fərdi xüsusiyyətlərinə malikdir. Tələb olunan iş həcmi olmadıqda və ya digər fors-major hallar baş verdikdə müəyyən edilmiş əmək normaları dəyişir. Müəssisənin rəhbərliyi iş saatlarının azaldılması yolu ilə qısa bir növbə və ya bir həftə üçün komandadan müvəqqəti ayrılma rejimini təşkil etmək hüququna malikdir.

Qısa bir gün üçün transferi necə təşkil etmək olar?

İşçinin qısaldılmış iş gününə keçməsinə ehtiyac varsa, bunun üçün belə bir ehtiyacın səbəblərini izah edən işəgötürənə ünvanlanmış ərizə doldurmalısınız.

Qısaldılmış günə keçid şərtləri:

1. Rəhbərliyə 2 ay əvvəldən xəbər verin.
2. Rəhbərliyə yazılı məlumat verilməlidir. İşçi üçün ərizə əsasında əmr tərtib edilir.
3. Ehtiyacın yaranma səbəbini göstərin. Səbəb təsdiqedici sənədin təqdim edilməsi ilə etibarlı olmalıdır. Məsələn, xəstəyə qulluq lazımdırsa, o zaman klinikadan arayış təqdim etməlisiniz.

Müəssisənin xüsusiyyətləri imkan verirsə, qadınlar qısa gün üçün müraciət edə bilərlər. Əmək Məcəlləsinə görə, qanunda nəzərdə tutulmuş əsaslar olduqda, rəhbər bu hüququ olan şəxslərin müraciətinə razılığı imzalamağa borcludur:

1. Ailədə məktəbəqədər təhsil müəssisəsinə getməyən və qayğıya ehtiyacı olan 14 yaşınadək uşaqlar var.
2. Xəstə ailə üzvünə baxmaq lazımdır.
3. Bir qadın part-time iş kimi işləyirsə.

Bu şərtlər olmadıqda, işəgötürən qadın üçün iş vaxtını azaltmaqdan imtina edə bilər.

Hüquqi baza

Qısaldılmış iş vaxtının müəyyən edilməsi qaydası Əmək Məcəlləsi, xüsusən də 92-ci maddə ilə tənzimlənir.

Orada yazılıb:

• azaldılmış rejimdə həftənin uzunluğu üçün normalar;
• konkret iş şəraiti və ya digər şərtlərlə əlaqədar iş vaxtının qısaldılması üçün əsaslar.

Qısa iş həftəsinin müəyyən edilməsi qaydasını tənzimləyən Əmək Məcəlləsinin maddələri

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 320-ci maddəsi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 271-ci maddəsi.

Müxtəlif kateqoriyalı vətəndaşların əmək fəaliyyəti vaxtının azaldılmasına dair Əmək Məcəlləsinin və digər qanunvericilik aktlarının normaları:

1. Valideynlərin razılığı ilə 16 yaşına çatmamış uşaqlar işə qəbul edilir. Onların iş rejimi 24 saatdan, 16-18 yaşlı yeniyetmələr üçün norma 36 saatdan çox olmamalıdır. Bir işçi eyni vaxtda təhsil müəssisəsində oxuyursa, 16 yaşa qədər vətəndaşlar üçün norma həftədə 12 saata, 18 yaşa qədər 17,5 saata endirilir.
2. Əlillərin sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla onlara xüsusi şərait yaradılmalıdır. Onlar üçün bir həftə maksimum 36 saat davam edə bilər. Bu kateqoriyaya yalnız I və II qrup əlilliyi olan vətəndaşlar daxildir.
3. Əmək Nazirliyinin 33n saylı əmri ilə zərərli istehsalatda işləyənlər üçün iş vaxtı maksimum 36 saat təşkil edir.Əmək Məcəlləsi iş vaxtının müəyyən edilmiş 40 saata qədər artırılmasına icazə verir, ancaq vətəndaşın razılığı ilə.
4. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 101 saylı Fərmanına əsasən, həkimlər qısaldılmış rejimdə işləmək hüququna malikdirlər. Vəzifədən asılı olaraq bir həftə 30 saatdan 36 saata qədər müraciət edə bilərlər. Vəzifələrin siyahısı Qərarın Əlavəsində göstərilib.
5. İncəsənət. Əmək Məcəlləsinin 333-ü müəllimlər üçün qısaldılmış həftəni tənzimləyir - 36 saata qədər Norm vəzifədən asılı olaraq 30 saata qədər azaldıla bilər (Təhsil Nazirliyinin 1601 nömrəli əmri).
6. İncəsənət. Əmək Məcəlləsinin 423-cü maddəsi kənd təsərrüfatı işçiləri üçün iş həftəsinin 36 saata endirilməsini nəzərdə tutur.
7. Təhsili işlə birləşdirən tələbələr üçün, işəgötürənə arzularını bildirdikləri təqdirdə iş həftəsi azaldıla bilər. Tələbənin təhsil aldığı universitet dövlət akkreditasiyasına malik olmalıdır.

İşləyən vətəndaşlarla bağlı qayğı digər ölkələrin qanunvericiliyinə də xasdır. Məsələn, Ukraynanın və digər keçmiş Sovet respublikalarının Əmək Məcəlləsində yetkinlik yaşına çatmayan vətəndaşlar, azyaşlı uşaqları olan qadınlar və əlillər üçün iş gününün uzunluğunu azaldan normalar müəyyən edilmişdir. Bu müddəalar müəssisənin yerli aktlarında müəyyən edilir.

Qısa bir həftəyə keçid necədir

Qısa günə keçid işçinin və ya rəhbərliyin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsi.

İşçinin təşəbbüsü.

Ərizə nümunəsi.

Vətəndaş iş vaxtının azaldılması tələbi ilə rəhbərə ərizə yazmalıdır. Ərizəyə səbəbin vacibliyini təsdiq edən sənədlər əlavə edilməlidir.

İşəgötürən təşəbbüsü

Belə bir addım üçün müəssisənin yaxşı səbəbləri olmalıdır, məsələn, işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasının qarşısını almaq cəhdi. Rəhbərlik iqtisadçıların hesablamalarına əsaslanan əsaslandırma əlavə etməli və bununla da yeni iş qrafikinin tətbiqinin iqtisadi cəhətdən əsaslandırıldığını sübut etməlidir.

Tərəflərin razılığı ilə

Tərəflər bunun zəruriliyi barədə qarşılıqlı razılığa gəlsələr, yeni fəaliyyət rejiminə keçid prosedurunu təşkil etmək daha asandır. Bu vəziyyətdə təşəbbüskarın kim olmasının əhəmiyyəti yoxdur.

Rejim dəyişikliyi əsaslandırıldıqdan sonra yeni cədvəl mərhələlərlə rəsmiləşdirilir:

1. İşçilərə bütün təfərrüatları ilə yazılı xəbərdarlıq: yeni iş rejimi, əgər varsa, maaşlarda dəyişikliklər.
2. Dəyişiklik əmrinin verilməsi.
3. İşçilərin əmrlə tanış olması.
4. Əmək müqaviləsinə əlavə olan iş vaxtının azaldılması haqqında müqavilənin tərtib edilməsi.

İş vaxtının qısaldılması vətəndaşlar üçün məzuniyyət müddətinin və ya işdən çıxarıldıqdan sonra ödənilən günlərin sayının azaldılması demək deyil.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq qısaldılmış tətil ərəfəsi günü, qeyri-iş tətilindən dərhal əvvəlki gündür. Bir qayda olaraq, əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq, tətildən əvvəl bir iş gününün və ya növbənin müddəti bir saat azaldılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 95-ci maddəsi). Tətildən əvvəl istirahət günü varsa - təqvimə və ya iş qrafikinə uyğun olaraq, istirahət günündən əvvəlki son iş gününün müddəti azalmır.

Məsələn, 31 dekabr 2016-cı il bayramdan əvvəl şənbə gününə təsadüf edir. Bu, beş günlük iş həftəsi olan bir təşkilatda rəsmi tətildir. Bununla bağlı əvvəlki iş günündə - dekabrın 30-da iş gününün müddəti, eləcə də digər günlərdə 8 saat olacaq.

Qeyd edək ki, vəkil günü, ticarət işçiləri günü, geoloq günü və s. kimi peşə bayramları rəsmi bayram və qeyri-iş günü deyil. Buna görə də, onlardan əvvəlki iş günlərinin müddəti azalmır.

Fasiləsiz fəaliyyət göstərən təşkilatlarda bayramqabağı gün

Hər işəgötürən öz işçilərinə bayramqabağı qısaldılmış iş günü təqdim edə bilməz. Söhbət davamlı fəaliyyət göstərən təşkilatlardan gedir, məsələn, tibb müəssisələri, nəqliyyat şirkətləri və s. Belə təşkilatların işçiləri, bayramqabağı iş günü üçün kompensasiya olaraq, əlavə istirahət vaxtı və ya iş vaxtından artıq iş üçün müəyyən edilmiş normalara uyğun olaraq ödəniş hüququna malikdirlər (

Böhran dövründə şirkətlərdə part-time iş rejiminin tətbiqi çox populyarlaşdı. AvtoVAZ, Evraz, KamAZ və bir sıra başqa müəssisələr artıq bu yolu tutublar. Bununla belə, belə bir rejim işəgötürənin qeyd-şərtsiz hüququ deyil və onu həyata keçirərkən həm bu cür hallarda işçilərin hüquqlarını, həm də belə prosedurun tələblərini müəyyən edən qanunvericilik normaları nəzərə alınmalıdır.

Natamam iş günü və ya həftənin tətbiqinə Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi ilə icazə verilir. Buna uyğun olaraq, işəgötürən işçiləri ixtisar edə bilməz, lakin kütləvi ixtisarların qarşısını almaq üçün təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi (məsələn, avadanlıq və istehsal texnologiyasının dəyişdirilməsi) ilə əlaqədar altı aya qədər müddətə natamam iş rejimi tətbiq edə bilər. "Müvəqqəti iş rejiminə keçid, sonunda işçilər ya ixtisar edilir, ya da normal iş rejiminə qaytarılır, yalnız kütləvi ixtisar meyarlarına cavab verən işçilərin sayına münasibətdə tətbiq edilə bilər" dedi Aleksey İvanov, şirkətin rəhbəri. ACG Intercom-Audit-də HR konsaltinq şöbəsi.

Part-time iş rejimini tətbiq etmək üçün işəgötürən təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində dəyişikliyi sübut etməli olacaq. Böhranın özü belə hallara şamil edilmir. Lakin, məsələn, bununla əlaqədar istehsalın struktur yenidən təşkili baş verərsə, onda iş rejiminə yenidən baxmaq olar. Sonra işçilərin vəziyyətinin müəyyən edilmiş kollektiv müqavilə və sazişlərlə müqayisədə pisləşib-pisləşməyəcəyini yoxlamalı, həmkarlar ittifaqının rəyini nəzərə almalı və 6 aya qədər yarım-ştat iş rejiminin tətbiqi barədə əmr verməlisən.

İşəgötürən kifayət qədər əsaslarla öz təşəbbüsü ilə həm bütün işçilər, həm də onlardan bəziləri üçün natamam iş həftəsi və ya natamam iş günü təyin etmək hüququna malikdir. Eyni zamanda, işçilərin bir hissəsi daha qısa bir günə keçirilirsə, belə bir qərar işçilərə əvvəlcədən göndərilən bildirişlərdə əsaslandırılmalıdır. İşçilər, təklif olunan dəyişikliklər tarixindən ən azı iki ay əvvəl iş şəraitində gözlənilən dəyişikliklərdən xəbərdar olmalıdırlar. Bu qərar ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçkili orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən də qəbul edilməlidir. Bundan əlavə, 2009-cu il yanvarın 1-dən natamam iş rejimi tətbiq edildikdə, işəgötürən müvafiq tədbirlərin görülməsi barədə qərar qəbul edildikdən sonra üç gün müddətində bu barədə məşğulluq orqanlarına məlumat verməyə borcludur.

Part-time işin tətbiqi həm işçinin razılığı ilə, həm də onsuz mümkündür. Birinci halda, heç bir problem yaranmaz, tərəflər dəyişdirilmiş iş vaxtını müəyyən edən əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma imzalamalıdırlar. İkinci halda, işçi işəgötürənin sərəncamında olan başqa bir işdə işləməyə razı olmadıqda, ixtisar yolu ilə işdən çıxarılır.

Dəyişikliklər olmadan müqavilə

Müəssisədə iş vaxtı rejimi yerli aktla (məsələn, Daxili Əmək Qaydaları) müəyyən edildiyi üçün onu dəyişdirmək üçün seçilmiş şəxslərin rəyi nəzərə alınmaqla sənədin yeni redaksiyasının qəbul edilməsi zəruridir. ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının orqanı (Əmək Məcəlləsinin 190-cı maddəsi). "İş vaxtı rejimi yalnız işəgötürənin bu işçi üçün qəbul etdiyi ümumi qaydalardan fərqli olduqda əmək müqaviləsində əks olunur. Bütün təşkilat part-time işə keçdikdə, ona dəyişiklik etməyə ehtiyac yoxdur" dedi. İvan Mixaylov, GARANT Hüquq Konsaltinq Xidmətinin eksperti.

Müəssisə bütövlükdə natamam işə keçirildikdə, işçilərlə əmək müqavilələrinə yalnız müqavilənin müddəalarının iş vaxtı rejiminin müəyyən edilməsi ilə bağlı Daxili Əmək Qaydalarının şərtlərini təkrarladığı halda dəyişikliklər etmək lazımdır. Müqavilədə yalnız yerli akta istinad varsa, müqavilənin yenidən yazılmasına ehtiyac yoxdur. "Şirkətin ayrıca bölməsi (şöbə, şöbə) natamam iş rejiminə keçirildikdə, bu cür dəyişikliklər ya müvafiq bölməyə münasibətdə yerli akt qəbul edilməklə müəyyən edilə bilər (məsələn, işçi heyətinin yaradılması haqqında Əsasnamə). mühasibat işçilərinin saatları) və ya işçilərlə əmək müqavilələrinə dəyişiklik etməklə” FBK-Pravo-nun aparıcı hüquq məsləhətçisi Andrey Şkadov deyir.

Rejim hamı üçün deyil

Aydındır ki, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitində dəyişiklik müəssisənin bütün struktur bölmələrinə təsir göstərməyə bilər, xüsusən də bu müəssisə çoxşaxəli holdinqdirsə. "Yalnız təşkilatın bəzi struktur bölmələrinə münasibətdə part-time rejiminin tətbiqi üçün heç bir maneə yoxdur. Eyni zamanda, işəgötürən kütləvi ixtisar meyarlarını sənaye və ya ərazi müqavilələri ilə yoxlamalıdır", - İvan Mixaylov xatırladır. .

Struktur bölmənin işçiləri kütləvi deyilsə, qısa müddətli part-time işə başlamaq mümkün deyil. Bu işəgötürənə tətbiq olunan sahəvi və ya ərazi razılaşmaları olmadıqda, kütləvi ixtisar meyarları Kütləvi ixtisar şəraitində məşğulluğun təşviqi işinin təşkili haqqında Əsasnamədə (Rusiya Federasiyası Hökumətinin Fərmanı ilə təsdiq edilmiş) tapıla bilər. 5 fevral 1993-cü il N 99). Ancaq ayrı-seçkilik kimi yalnız ayrı-ayrı şöbələrin bəzi işçiləri üçün part-time işin tətbiqi hesab edilə bilər.

Fərdi qaydada (ayrı-ayrı işçilərə münasibətdə) part-time iş rejiminin yaradılmasına yalnız tərəflərin razılığı ilə yol verilir (Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsi). "Təcrübəmizə əsaslanaraq deyə bilərik ki, müxtəlif situasiyalarda işçilərlə işəgötürənlər arasında münasibətlər fərqli şəkildə inkişaf edir. Əgər işçilər başa düşsələr ki, işəgötürən onlarla əmək münasibətlərini davam etdirməyə hazırdır, lakin onlara uyğun gələn yeni şərtlərlə onu yarı yolda qarşılaya bilərlər. , - Andrey Şkadov hesab edir ki, “Əgər işçilərlə işəgötürən arasında qarşıdurma olarsa və tərəflər kompromis tapa bilmirsə, o zaman birtərəfli qaydada bir neçə konkret işçi üçün part-time rejimi qurmaq mümkün deyil”.

Tətil ödənişi eyni qalır

Natamam iş həftəsində işləyərkən işçiyə işlədiyi vaxta nisbətdə və ya yerinə yetirdiyi işin həcmindən asılı olaraq maaş verilir. Bu normanın hərfi şərhini nəzərə alsaq, əmək haqqının azaldılması iş vaxtının azaldılması ilə mütənasib olmalıdır. Yəni, əgər əvvəllər bir işçi həftədə 40 saat işləyirdisə və məsələn, 40 min rubl alırdısa, iş vaxtı həftədə 36 saata endirilirsə, o, 36 min rubl alacaq. İvan Mixaylov qeyd edir: “Əgər işçidə parça-parça əmək haqqı sistemi varsa, o zaman əvvəlki kimi o, görülən işin miqdarından asılı olaraq əmək haqqı alacaq. işin miqdarı."

Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsində ümumi qayda müəyyən edilmişdir ki, natamam iş vaxtı işçilər üçün illik əsas ödənişli məzuniyyətin müddətinə, stajın hesablanmasına və digər əmək hüquqlarına heç bir məhdudiyyət qoymur. Bu o deməkdir ki, məzuniyyət və xəstəlik haqqının hesablanması mexanizmi ilə bağlı işçilər üçün heç bir dəyişiklik nəzərdə tutulmur. Hər iki halda orta qazanc istifadə olunacaq.

Natamam işləyən işçilər üçün tətillər ümumi qaydalara uyğun olaraq verilir. Onların müddəti dəyişmir. Orta qazanc müəyyən edilərkən, hesablaşma dövrü ərzində ödənişlərin ümumi məbləği faktiki işlədiyi vaxta bölünür (Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi). Bu dəyərlərin hər ikisi azalacağından məzuniyyət ödənişinin məbləği əhəmiyyətli dərəcədə dəyişməyəcək.

Müvəqqəti əlilliyə görə müavinətlər hesablanarkən hesablaşma dövrünün iş günü olmayan təqvim günləri nəzərə alınır (Vətəndaşlar üçün müvəqqəti əlilliyə, hamiləliyə və doğuşa görə müavinətlərin hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamənin 15-ci bəndi. icbari sosial sığorta). Beləliklə, xəstəlik məzuniyyətinin miqdarı azalacaq. Ancaq bu, yalnız part-time işə başlamazdan əvvəl və sonra 18.720 rubldan az alanlara aiddir. (2009-cu ildə maksimum müavinət). Daha çox alan işçilər xəstəlik maaşında dəyişiklikləri hiss etməyəcəklər.

Natamam iş rejimi tətbiq olunduğu müddət bitdikdən sonra ləğv edilir. Bunun üçün xüsusi sərəncam verməyə ehtiyac yoxdur. Natamam iş vaxtının vaxtından əvvəl ləğvi işəgötürənin həmkarlar ittifaqının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilən əmri ilə rəsmiləşdirilir.

Müasir işəgötürənin dilemması belə görünür: işçiləri və ya onların iş saatlarını azaltmaq? Təcrübəli müdir çox vaxt ikincini seçir. Statistikaya görə, bu gün rəsmi işləyən hər beşinci vətəndaş qısaldılmış iş həftəsində işləyir.

Qanunla hər hansı əmək münasibətləri qanuni şəkildə rəsmiləşdirilməlidir. Rusiya Federasiyasında bu cür normalar Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilir. O, həmçinin müddəti 40 saat olan standart iş həftəsi konsepsiyasını təsbit etdi.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq tənzimləmə

Onun 15-ci fəslinə görə, qısaldılmış həftə hansı həftə adlanır xalis iş vaxtı 40 saatdan azdır daimi və mövsümi işçilər üçün. Eyni zamanda, belə bir cədvəl işəgötürən tərəfindən qanuni olaraq verilməlidir.

Nəzərə alın ki, Əmək Məcəlləsinə əsasən bu iş vaxtının çoxaldılması yolverilməzdir.

Yeganə istisna, işin müddəti və çıxış cədvəlinin əmək müqaviləsində müəyyən edildiyi növbəli sistemdə işdir.

İş vaxtının azaldılması həmişə şirkətdəki böhranın nəticəsi deyil. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə (92-ci maddə) uyğun olaraq, belə hallarda quraşdırmaq məcburidir:

• Əmək müqaviləsi ilə işə qəbul edilən işçi hələ 16 yaşına çatmayıb. Bu halda icazə verilən maksimum iş saatı 24 saatdır.
• 16 yaşdan 18 yaşa qədər olan şəxslər üçün icazə verilən iş saatı 35-dir.
• I və II qrup əlilliyi olan işçilər üçün həftədə 35 saata qədər vaxt təyin etməyə icazə verilir.
• Əgər iş şəraiti 3 və ya 4 dərəcə təhlükəlidirsə, icazə verilən maksimum saat sayı 35-dir.
• İşçi işləyən ixtisas üzrə tələbədirsə - icazə verilən vaxtın yarısından çox olmayaraq.

Bu qaydalara əlavə olaraq, 2006-cı il Federal Qanununa uyğun olaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə hər hansı digər işçi kateqoriyası üçün qısaldılmış həftə təyin edilə bilər.

İşçilər üçün cədvəl ayda, rübdə və ya ildə bir dəfədir. İşəgötürən, tabeliyində olan işçinin iş vaxtının uçotunu dəqiq aparmağı, ötən rüb üçün hesabatlar tərtib etməyi öhdəsinə götürür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək haqqının, məzuniyyət haqqının, xəstəlik məzuniyyətinin, işdən çıxma müavinətinin və s. məbləğinin hesablanması üçün əsas olan bu göstəricidir.

İşəgötürənin belə bir prosedur tətbiq etmək hüququ varmı?

Rusiyada iş vaxtının azaldılması normal bir təcrübədir. 92-ci maddəyə əsasən, iş həftəsi əlillər üçün, yaşa görə, zərərli iş şəraitinə görə və s. qısaldılır. Bundan əlavə, 2006-cı il Federal Qanunu. işəgötürənə öz təşəbbüsü ilə vaxtı azaltmağa imkan verir. Məhz o, işçilərin məhsuldarlığını azaltmaq, onları daha az gərgin iş qrafikinə keçirmək üçün qanuni hüququn əsasını qoydu.

İş gününün, növbənin və ya həftənin müddəti əvvəlcə işçilərlə şirkətin rəhbəri arasında bağlanan əmək müqaviləsində müəyyən edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş hallarda müqavilənin şərtlərini dəyişdirmək mümkündür. Hamısı birbaşa istehsal prosesi ilə bağlıdır:

• istehsalın texnoloji prosesində, texnologiyada dəyişiklik;
• istehsalın yenidən təşkili;
• digər dəyişikliklər.

Bu halda azaldılmış iş vaxtı istehsal prosesinin yenidən təşkilindən sonra işçilərin ixtisarına alternativdir, nəticədə tapşırıqları yerinə yetirmək üçün belə bir miqdar əmək tələb olunmur. İşçi yeni iş rejiminə keçməkdən imtina edərsə, onunla əmək müqaviləsi sonradan maddi kompensasiya ödənilməklə xitam verilə bilər.

Maksimum icazə verilən müddətin azaldılması müddəti 6 aydır, işəgötürən də bu tipli hər hansı genişmiqyaslı kadr dəyişikliyini həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə razılaşdırmağa borcludur.

Qanunla kimə tələb olunur?

İşçinin istəyi ilə menecer ona iş üçün belə bir çərçivə təyin edə bilər. Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsinə əsasən, işəgötürən yarım-ştat/qısaldılmış həftəni təşkil etməyə borcludur:

• hamilə qadınlar üçün;
• işçinin 14 yaşına çatmamış uşağı varsa, valideynlərdən birinin müraciətinə icazə verilir;
• 18 yaşına çatmamış əlil uşağın valideynlərindən biri;
• tabeliyində olan işçi tibbi arayış üzrə xəstə qohumuna qulluq edirsə;
• işçi dövlət müavinətləri almaq hüququnu saxlamaqla valideynlik məzuniyyətinə çıxıbsa, bu qayda Əmək Məcəlləsinin 256-cı maddəsinə uyğun olaraq hər iki valideynə və ya qəyyumlara şamil edilir.

İşəgötürən də Əmək Məcəlləsinin eyni müddəalarından istifadə edərək ixtisar təklifi verə bilər.

Bundan əlavə, təşkilatın rəhbərliyi əməkdaşlıq müqaviləsini yaş meyarına uyğun olaraq dəyişdirməyə borcludur: əmək fəaliyyəti ilə məşğul olan şəxs 18 yaşına çatmadıqda və ya pensiya müavinəti alırsa.

Qeydiyyat proseduru

Qısaldılmış həftə işəgötürənin bir neçə mərhələdən ibarət ciddi hazırlıq işlərini əhatə edir:

1. Zəruri əmr vermək hüquqi və sistemli əsaslandırma ilə iş rejimində qarşıdan gələn dəyişikliklər haqqında. Dəyişikliklərdən təsirlənəcək bütün struktur bölmələri qeyd etmək, yeni iş rejimini vurğulamaq lazımdır. Sənədin milli standart forması yoxdur.
2. Zəruri işçilərə xəbər verin. Qarşıdan gələn dəyişikliklər barədə komandanı xəbərdar etmək üçün məsuliyyət təyin edə bilərsiniz. Rəsmi bildiriş planlaşdırılan dəyişikliklərdən ən azı iki ay əvvəl yazılı şəkildə edilməlidir. Hər bir işçi imzaya qarşı sənədlə tanış olmalıdır, bu işəgötürənin məhkəmədə qısaldılmış həftəyə köçürmə qərarının ləğv edilməyəcəyinə zəmanətdir. Bir şəxs bildirişi imzalamaqdan imtina edərsə, daha 2 nəfərin iştirakı ilə tərtib etmək kifayətdir
3. Zəruri iş şurasına məlumat verin iş qrafikinə dəyişikliklər edildikdən sonra üç iş günündən gec olmayaraq. Bunu 1991-ci il dövlət qanununun 25-ci maddəsi tələb edir. Bu bəndin pozulması halında təşkilata cərimə tətbiq oluna bilər.

İş vaxtı və istirahət müddətinin bəzi nüansları aşağıdakı videoda təhlil edilir:

Əmək haqqının nüansları

Əmək müddətinin azaldılması istənilən ödəniş sistemində əmək haqqının azalması deməkdir. Sabit əmək haqqı alsanız belə, onun ölçüsü yeni məhsula nisbətdə azalmalıdır.

Belə bir keçidlə işçilər təşkilatla bağlanmış müqavilənin növündən asılı olaraq işlənmiş saatlara və ya yerinə yetirilən işlərin miqdarına əsasən ödənilir.

Bütün digər ödənişlər: xəstəlik məzuniyyəti, ezamiyyət, məzuniyyət haqqı və s. müqavilədə göstərilən məbləğdə qalır. Hesablama vahidi üçün normal iş rejimində olduğu kimi sabit orta gündəlik əmək haqqı götürülür.

Əgər iş vaxtının qısaldılması işəgötürənin təşəbbüsü ilə baş verməyibsə, lakin qanunvericiliyə uyğun olaraq (Əmək Məcəlləsinin 92-ci maddəsi), onda iş saatlarının azaldılmasına baxmayaraq, əmək haqqının məbləği dəyişmir.