Strukturen på telefonsamtalen når du planlegger et intervju. Hvordan bestå et telefonintervju (en serie publikasjoner "For å hjelpe søkeren")

Er du redd for et telefonintervju? Du vet bare ikke hvordan du "koker" det. 10 enkle regler vil bidra til å bevise hundre prosent.

1. Gi normale betingelser for en samtale

Uansett hvor opplagt dette rådet kan virke, er det et av de viktigste når du forbereder et telefonintervju. Advar dine kjære, demp andre telefoner og elektroniske enheter som kan avbryte samtalen med varsler.

2. Ikke vær redd for å legge om samtalen

Samtalen din bør foregå i et rolig og behagelig miljø for deg. Feil tid og sted kan ødelegge intervjuet ditt i seg selv. Hvis mulig, prøv å tydelig avtale tidspunktet for telefonsamtalen. Men hvis dette ikke var mulig, og anropet fanget deg på et ubeleilig tidspunkt, for eksempel mens du kjører bil eller på et møte, er det bedre å ikke prøve å komme seg ut og umiddelbart be om å planlegge samtalen på nytt. Som regel spør HR-er i begynnelsen av samtalen om det er praktisk for deg å snakke nå, og svaret ditt er "Vil det være praktisk for deg hvis jeg ringer tilbake om 20 minutter?" eller "Kan vi omplanlegge samtalen vår i 10 minutter?" ville være helt akseptabelt i en slik situasjon.

3. Tenk på korte svar

Et telefonintervju er vanligvis kortere enn et ansikt-til-ansikt-intervju, så svarene dine bør være enda mer konsise. Tenk på forhånd hva du vil si som svar på de vanligste spørsmålene: hvorfor vil du ha denne jobben? hvorfor er du den beste kandidaten? hva er dine styrker? osv. Det er best å forberede 3-4 korte fraser for hvert spørsmål. For korte «ja» eller «nei»-svar vil også være malplassert og vil presse arbeidsgiveren til å avslutte samtalen raskere.

4. Forbered jukseark

Legg din CV, følgebrev og stillingsbeskrivelse foran deg. Dra også nytte av det faktum at den andre personen ikke kan se deg ved å utarbeide materiell som hjelper deg med å svare på spørsmål. Dette kan være en portefølje av prosjektene dine, rapporter om arbeidet ditt eller til og med bedriftsinformasjon. Du vil mest sannsynlig få spørsmål om disse temaene, og det vil være mye lettere å svare på dem hvis alt er for hånden. Samtidig må du ikke overbelaste skrivebordet med papirer. Forbered bare det viktigste, slik at du ikke kaster bort tid eller pause mens du roter gjennom en stabel med dokumenter.

5. Rydd opp

I motsetning til et vanlig intervju gir ikke telefonintervjuet deg mulighet til å uttrykke deg gjennom kroppsspråk, og hovedinntrykket vil sitte i stemmen din. Selv de smarteste tingene du har sagt vil gå tapt hvis du mumler, sludrer eller er for avslappet. For å komme sammen og fokusere, er det bedre å bringe deg selv inn i en "arbeidende look" før intervjuet - gå i dusjen, kle på deg, gre håret, sett deg ned ved bordet. Dette psykologiske hacket vil gi deg selvtillit og hjelpe deg med å være mer fokusert.

6. Smil

Dette er en annen teknikk som vil hjelpe deg å skape et positivt inntrykk. Med et smil vil stemmen din høres livligere og mer energisk ut, henholdsvis vil vise din interesse og entusiasme.

7. Still inn på bølgen til samtalepartneren

Prøv å fange tempoet og talemåten til din potensielle arbeidsgiver fra de første ordene i samtalen. Hvis han snakker rolig og stille, bør du ikke skravle, og dermed skape psykologisk ubehag for samtalepartneren. Hvis tempoet og lyden av talen hans er rask og høy, legg munterhet til tonen din. Husk at i denne situasjonen er det talen din som er et ekstremt viktig element for suksess.

8. Sett til side distraksjoner

Ta telefonintervjuet på alvor. Ikke sjekk e-posten din eller bla gjennom sosiale medier. Samtalepartneren vil definitivt høre at du ikke er fokusert på samtalen. I tillegg kan du ikke fange opp eller misforstå spørsmålene. For bedre å konsentrere deg, ha et stykke papir klart og ta notater mens du snakker.

9. Spør gjerne om neste steg

Hvis du føler at intervjuet er avsluttet, men intervjuobjektet ikke har sagt hva de neste trinnene vil være, still gjerne dette spørsmålet. Spør høflig når du kan forvente resultater, og spør hvordan og når det ville være praktisk å kontakte ham.

10. Skriv et takkebrev

Etter samtalen, send samtalepartneren et takkebrev. Gjenta kort hva jobben betyr for deg og hvorfor du tror du vil passe best for bedriften. Dette vil forsterke det positive inntrykket av samtalen din og hjelpe deg å skille deg ut fra resten av kandidatene.

CV-en din er komplett, ledige stillinger er valgt, følgebrev er skrevet, og du ser frem til å møte din potensielle arbeidsgiver personlig. Men mens du venter på en invitasjon til et intervju, ikke glem en annen mulig test - et telefonintervju. Hvordan gjøre et positivt inntrykk på en rekrutterer allerede før et besøk på kontoret?

For å få en kort telefonsamtale til å bli en vellykket jobb, følg rådene.

Fordeler og ulemper med et telefonintervju
Det er bedre å se én gang enn å høre hundre ganger, sier folkevisdommen. Det er derfor et telefonintervju i rekruttering er unntaket snarere enn regelen: de fleste rekrutterere foretrekker et detaljert personlig møte fremfor en kort telefonsamtale. Det er ingen tilfeldighet at et intervju ofte sammenlignes med en første date: hvor ellers, hvis ikke i et intervju og ikke på en date, kan du vurdere en person fra alle sider? Måten du kler deg på, måten du bærer deg på - alt dette er svært verdifull informasjon for en profesjonell rekrutteringsleder.

Og likevel inntar telefonintervjuet en verdig plass i rekrutteringspraksis. Oftest erstatter det ikke, men går bare foran et tradisjonelt møte på kontoret: før han inviterer en kandidat til et intervju, stiller HR-sjefen ham noen spørsmål på telefon og bestemmer seg deretter for en invitasjon til en ansikt til ansikt. møte.

I følge Rekrutteringsportalens forskningssenter bruker de aller fleste rekrutterere (91 %) telefonintervjuer i rekruttering, med 50 % i visse tilfeller og 41 % alltid. "Jeg forteller søkeren om arbeidsforholdene og svarer på spørsmålene hans - jeg legger grunnlaget for et fremtidig møte"; "En foreløpig vurdering er nødvendig før du bestemmer deg for en invitasjon til et intervju"; "Som regel sparer dette tid for begge parter, i tilfelle vi ikke passer for hverandre"; "Jeg jobber i et regionalt utvalg, og det er rett og slett umulig å klare seg uten et telefonintervju," deler HR-offiserer sin erfaring med å gjennomføre telefonintervjuer. Bare 9 % av HR-ledere praktiserer ikke telefonintervjuer i det hele tatt.

Skype er også mye brukt av rekrutterere. Etter deres mening er denne metoden uunnværlig hvis søkeren bor i en annen by eller av en rekke årsaker (for eksempel ennå ikke har sluttet i sin forrige jobb) ikke er i stand til å komme til kontoret. I tillegg brukes Skype, i likhet med telefonen, ofte til foreløpige intervjuer.

Telefonintervjuer har mange fordeler. For det første sparer det jobbsøkeren og rekruttereren for tid. Hvorfor bruke to timer på en tur til kontoret, hvis det i løpet av de første fem minuttene av forhandlinger viser seg at den ledige stillingen ikke passer kandidaten, og kandidaten ikke passer bedriften? For det andre, i forhold til territoriell avsidesliggende beliggenhet (for eksempel hvis et selskap leter etter en regional representant), spares det også penger på veien. Til slutt er et foreløpig telefonintervju praktisk fra et psykologisk synspunkt: denne formen for kommunikasjon pålegger både HR-lederen og kandidaten færre forpliktelser.

Riktignok har telefonintervjuer også ulemper: kvaliteten på kommunikasjonen er ikke alltid god, samtalen er kort, og så videre. Likevel må søkeren være mentalt forberedt på at før han personlig ser inn i øynene til arbeidsgiveren, må han gjennom dette stadiet.

"For øyeblikket er jeg opptatt..."
Så når du ser et ukjent nummer på mobiltelefonskjermen, gjør deg klar for det faktum at du kanskje må snakke med en rekrutterer, og ikke bare avtale et møte, men også svare på noen spørsmål.

Hvis du sykler på t-banen eller i heisen, er det barn eller hunder rundt deg, og til slutt, hvis du er på kontoret til et selskap som du ennå ikke har sluttet, er det bedre å informere samtalepartneren om at det er umulig å fortsette samtalen. Du bør ikke prøve å være høflig mot en rekrutterer og for eksempel kjøre bil samtidig. Intervjuet, selv om det er et telefonintervju, krever konsentrasjon.

"Takk for at du ringte. Dessverre er jeg opptatt for øyeblikket og kan ikke snakke med deg. Når er den beste tiden å ringe deg tilbake? - en slik maksimalt nøytral tekst, uten unødvendige detaljer, vil gjøre det klart for den som ringer: foran ham er en høflig person som er kjent med forretningsetikett og reglene for telefonkommunikasjon.

Penn, papir, penger på kontoen ...
Så alle fremmede irriterende stoffer er eliminert og du er klar for en telefonsamtale. Sjekk om det er penn og notatpapir i nærheten. Deaktiver den andre kommunikasjonslinjen på telefonen. Hvis du har tenkt å snakke på en mobiltelefon, sjekk tilgjengeligheten av midler på kontoen din slik at samtalen ikke blir avbrutt i det mest uleilige øyeblikket. Du bør forberede deg til et telefonintervju på samme måte som til et tradisjonelt – du må presentere deg selv, om enn i en litt annen form.

Hvis du har tenkt å snakke via Skype, det vil si ved hjelp av video, må du ikke bare stille inn mentalt, men også sette deg i orden. En dress og slips er valgfritt, men en hjemme-t-skjorte er heller ikke bra. En klassisk skjorte eller bluse i beroligende toner er ganske egnet for en slik anledning.

Tydelige spørsmål – konkrete svar
Hvilke spørsmål kan en rekrutterer stille i et foreløpig telefonintervju? Som regel spesifiserer de informasjonen i CV-en om din yrkeserfaring, planer, ferdigheter og evner. "Hvorfor bestemte du deg for å endre selskapet?"; "Hvilke tilbud er du interessert i?"; "Plager muligheten for en uregelmessig arbeidsdag?"; "Hvor bor du territorielt?"; "Er du klar for forretningsreiser?"; "Hvilken lønn forventer du?" – mest sannsynlig vil spørsmålene innebære klare og presise svar som må gis uten særlig begrunnelse og refleksjon.

Når du svarer dem, husk: vanligvis er målet til rekruttereren på dette stadiet ikke å lage et detaljert psykologisk portrett av deg, men bare å forstå om du er interessert i stillingen og om det er verdt å invitere deg til et personlig møte. Så avstå fra alt som avleder samtalen fra din arbeidserfaring og interesse for selskapet.

I svarene dine, vær så spesifikk som mulig, og legg igjen detaljer om biografien din og en beskrivelse av den vanskelige veien til profesjonelle høyder for et tradisjonelt intervju. En telefonsamtale innebærer en betydelig større informasjonsmetning. Husk at korthet er talentets søster, men overdreven korthet, tørrhet og monosyllabic svar på spørsmål er uakseptable.

Vanligvis anser rekruttereren det også som sin plikt å fortelle om bedriften og stillingen. Still gjerne noen spørsmål om fremtidig arbeid, ansvar - dermed vil du igjen vise din interesse, samt motta nyttig informasjon. Legg igjen avklaringen av detaljene for senere, det viktigste er å finne ut så mye informasjon om den ledige stillingen som mulig. Til slutt kan du alltid få detaljert informasjon om selskapet fra Internett.

Ikke gå glipp av muligheten minst én gang til å ringe samtalepartneren ved navn eller ved navn og patronym (avhengig av hvordan han introduserte seg selv). Husk: psykologer tror at å tiltale en person ved navn alltid vinner dem over til deg. Når du hører navnet på en rekrutterer, må du umiddelbart fikse denne informasjonen på papir, slik at du senere ikke vil gjøre irriterende feil.

Når samtalen er over, vil rekruttereren mest sannsynlig tilby deg en videre samhandlingsordning: enten invitere deg til kontoret for et personlig møte, eller informere deg om at du ikke helt matcher den ledige stillingen. Takk for samtalen, for interessen og for tiden din. Og i tilfelle en invitasjon til et tradisjonelt intervju, spesifiser detaljene - hvor og når det vil finne sted, hvordan du best kommer til møtestedet.

Lykke til med intervjuet – både på telefon og personlig!

Ikke alle nødvendige yrker er like populære i samfunnet, spesielt blant unge. Blant masseyrkene er det mange som krever et gjennomsnittlig ferdighetsnivå fra en ansatt - en kasserer, en salgsassistent, en kundesenteroperatør, sosialarbeidere osv. Hvordan tiltrekke folk til en ikke-prestisjefylt jobb?

Problemet er at arbeidsgivere er interessert i å beholde ansvarlige ansatte i disse stillingene, men ikke kan tilby dem høy lønn eller spesielt kreative oppgaver. Fra ansattes synspunkt kan slike ledige stillinger klassifiseres som upopulære. Og fra en rekrutterers synspunkt - til vanskelige, fordi du bare må velge de kandidatene som møter:

• posisjonsprofil;
• visse bedriftskrav.

Jeg har jobbet i Global Bilgi i mer enn fire år. Teamet vokste og utviklet seg foran øynene mine. For tre år siden, da jeg rekrutterte, var alt mye enklere: det var færre konkurrenter, prosjektene var ganske enkle, hardtarbeidende og aktive søkere kom til oss. Det siste året har prosjektene blitt mer komplekse og teknologisk avanserte, og utvalget har blitt tre ganger tøffere, selv om strømmen av kandidater knapt har vokst. Men antallet konkurrenter har økt, og kandidater i arbeidsmarkedet har den oppfatning at det ikke finnes noe verre og vanskeligere enn en operatør.

Selskapet måtte endre sin HR-strategi:

• mer innsats ble gjort for å beholde og utvikle ansatte;
• for å tiltrekke seg nye kandidater begynte de gradvis å danne et arbeidsgivermerke;
• gjennomgått vurderingssenteret – gjort det mer praktisk og forståelig for søkere.

Innsatsen begynte å bære frukter: Andelen personer som kom til introduksjonstreningen (fra antall inviterte) økte litt. Da det viste seg at dette ikke var nok, måtte jeg revurdere andre stadier av rekruttering ...

Det var her vi kom til telefonintervjuet. Faktisk har våre rekrutterere alltid gjort det bra, strengt fulgt manuset: «spørsmål - svar; spørsmål - svar ... "Men noe var galt.

Etter å ha analysert problemet, kom vi til konklusjonen: vi posisjonerer oss som et outsourcing callsenter som vet hvordan de skal selge, for våre operatører er "evnen til å selge" hovedkompetansen. Men våre rekrutterere - forskere (forskere) vet ikke hvordan de skal selge, og prøver ikke engang!

Etter å ha identifisert problemet, begynte vi å se etter måter å løse det på. Hvordan var telefonintervjuet med kandidater tidligere? Vi brukte fem til ti minutter på samtalen - vi stilte standardspørsmål, og tenkte ikke alltid på det faktum at en persons beslutning i stor grad avhenger av disse spørsmålene: vil han velge selskapet vårt blant identiske tilbud?

Et telefonintervju er et ganske effektivt verktøy, og til tross for sin enkelhet, er det svært nyttig i den innledende fasen av å velge egnede kandidater. Personlig kommunikasjon hjelper til med å finne ut den manglende informasjonen, eller omvendt å kommunisere det vi ikke er klare til å publisere i stillingsutlysningen.

Generelt bør intervjuet betraktes som et toveisverktøy, fordi det kan brukes til å:

1. Primærutvelgelse av kandidater som svarte på den ledige stillingen. I dette tilfellet betyr utvelgelse å avskjære åpenbart uegnede søkere - i henhold til parametere som åpenbart ikke samsvarer med stillingens profil. For eksempel er kriteriene "generell leseferdighet" og "fravær av talefeil" definerende for stillingen som "operatør", men de er ikke mottagelig for fjernforskning (ved CV eller spørreskjema).
2. Tiltrekke "passive" kandidater - de som ikke viste interesse for den ledige stillingen (utgående samtaler på CV).

Når vi snakker om en upopulær stilling, vet vi på forhånd hva motivasjonsprofilen til de fleste kandidatene vil være – kriteriene for å velge jobb og deres prioriteringer er forutsigbare. Rekkefølgen (i rekkefølge etter viktighet av motiver vil være noe slikt:

1) lønn;
2) arbeidsplan;
3) kontorsted;
4) type ansettelse.

Det finnes selvfølgelig andre, men i de fleste tilfeller tas avgjørelsen på grunnlag av denne informasjonen.

Selvfølgelig, hvis en kandidat i løpet av dagen mottar fem samtaler med identiske tilbud fra forskjellige arbeidsgivere, begynner han også å ta hensyn til anmeldelser om selskapet i åpne kilder, husker en samtale med en forsker. Det er her en ekstra faktor spiller inn - "holdning til en person i løpet av en samtale". Dette blir viktig, fordi "ceteris paribus" det er den første telefonsamtalen som demonstrerer for kandidaten bedriftskulturen til selskapet, dets verdier og standarder. Ja, det er veldig enkelt å vise en respektfull holdning og en hyggelig atmosfære på kontoret, noe som gir en person muligheten til å observere ansatte eller stille dem spørsmål i minst fem minutter ... Men om han kommer til kontoret avhenger av samtalen .

Et godt gjennomført telefonintervju påvirker en rekke faktorer ( bord).

Viktige punkter for å gjennomføre et telefonintervju

Hva må gjøres for å gjennomføre et kvalitetsintervju?

MEN. Finn ut navnet på samtalepartneren og ikke glem å gjenta det flere ganger gjennom samtalen. Dette vil demonstrere din respekt og bidra til å disponere ham til ærlighet, fordi en personlig appell er hyggelig for alle ☺.

B. Start enkelt. Det er veldig viktig å konsentrere seg under samtalen, og bedre – et halvt minutt før den. Det har lenge vært testet og bevist: det er hilsenfrasen, eller rettere sagt, dens intonasjon og innhold som direkte bestemmer stilen til den kommende dialogen og dens resultater.

PÅ. Kandidaten skal føle at rekruttereren er fornøyd med oppfordringen.

G. Vi ringer ikke bare for å tilby en ledig stilling eller svare på kandidatens spørsmål (hvis samtalen er innkommende), vi prøver å "selge" den.

D. Separat vil jeg merke meg behovet for å utvikle riktig struktur for samtalen for den første samtalen til kandidaten. Det er veldig viktig! Selv de beste «selgerne» har alltid et manus foran øynene (et typisk samtalescenario, et trinn-for-trinn-opptak av alle stadiene, inkludert en liste med eksempelspørsmål og svar på ofte stilte spørsmål). De har også et par viktige fraser i reserve, som alltid bør vies spesiell oppmerksomhet. Forklarende «tips» hjelper selgeren til å føle seg trygg, snakke konsekvent, meningsfullt og konsist.

Her er en typisk skriptstruktur:

1. Hilse og etablere kontakt. Hilsenen skal være kortfattet. Du må snakke leselig og sakte, fordi det er viktig for oss at kandidaten forstår riktig hvem som ringer ham og hvorfor. Det er også veldig viktig på hilsenstadiet å avklare om en person har mulighet til å ta hensyn til en fullstendig diskusjon av den ledige stillingen, siden vi tar bort hans personlige tid.

Eksempel på samtalemønster:

God ettermiddag, (navn på kandidat)! Jeg heter ______, jeg er HR-spesialist hos _______. Jeg ønsker å tilby deg en jobb i vårt firma. Kan du snakke nå?

2. Identifisering av behov. Du kan selvfølgelig klare deg uten dette elementet, umiddelbart informere kandidaten om alle fordelene ved den ledige stillingen. Men som ofte skjer: det som er bra for en passer ikke for en annen. Derfor, hvis du starter med noen enkle spørsmål, kan du presentere din ledige stilling på den mest attraktive måten for en bestemt jobbsøker. For eksempel:

• Hvilke ledige stillinger er du villig til å vurdere?
• Hva er det første du legger merke til når du velger jobb?
• "Hvordan vil du velge?"
• "Har du hørt om selskapet vårt før?"

I tillegg kan rekruttereren på dette stadiet bestemme seg for å avslutte samtalen – dersom søkerens behov og interesser er helt i strid med selskapets tilbud.

3. Presentasjon av arbeidsforhold og stillingsansvar. Det vil være mye lettere å kommunisere fordelene og oppgavene som må løses i denne stillingen, vel vitende om hva som er viktig for akkurat denne personen. For eksempel:

«Global Bilgi er et internasjonalt selskap med en ledende posisjon blant verdens kontaktsentre. Vi samarbeider med selskaper som ____________________.

Vi har for tiden en ledig stilling for _______. Denne ledige stillingen er helt i tråd med dine ønsker for ________ (vi lister opp det vi fant ut i begynnelsen av samtalen).

Plikten er bare én: å hjelpe klienten med å løse problemer. Mesteparten av tiden din vil bli brukt på:

• telefon konsultasjoner;
• søk etter svar på selskapets hjemmeside;
• fikse anker;
• utarbeide applikasjoner for tilkobling / diagnostikk.

Som oftest kontakter kunder kontaktsenteret når de trenger:

• hjelp til valg av tjenester / tariffer;
• teknisk rådgivning om oppsett av Internett;
• behandling av klager og tvister».

Det er også viktig å si at:

• hvor ligger kontoret;
• hvilke arbeidsvilkår som tilbys;
• at bedriften gir introduksjonsopplæring.

4. Diskusjon. Du må gå til dette stadiet selv i prosessen med å presentere forholdene. Det er viktig å finne ut av kandidaten hans lønnsforventninger, hvor praktisk kontorplasseringen er for ham, etc., og også å gi ham garantier for at introduksjonsopplæring vil bli gitt. Oppgaven til rekruttereren her er å interessere kandidaten så mye at han vil komme og se alt med egne øyne. Vi pleier å si til slutt:

Jeg fortalte og spurte om alt som var viktig for meg, nå er det din tur.

Dersom søkerens behov ikke er identifisert helt i begynnelsen av samtalen eller ikke er fullt ut definert, kan diskusjonen utvikle seg til en kamp med innvendinger. I dette tilfellet må du gå tilbake til stadiet for å identifisere behov - for å finne ut:

• hva som er viktig for kandidaten i jobben;
• hva han vil unngå.

5. Fullføring. Ved slutten av samtalen bør rekruttereren gi seg selv svaret: er han klar til å invitere denne kandidaten til et intervju?

Det er viktig å umiddelbart informere kandidaten om avgjørelsen og begrunnelsen for den. Det verste alternativet er å fortelle en person "på pannen" at han ikke er egnet og hvorfor akkurat han er dårlig. Det er best å rapportere ubehagelig informasjon ved å bruke "sandwich"-metoden: "pakk inn" avslaget i en positiv - ikke bare objektivt analyser hvorfor de identifiserte manglene er uforenlige med stillingen, men understreker også fordelene til kandidaten.

For eksempel:

«Du har demonstrert gode kommunikasjonsevner og forståelse for Internett-teknologier. Dette er veldig viktig for denne stillingen. Samtidig er kompetent russisk tale også viktig for oss, og du bruker mye ukrainisme.»

Hvis en positiv beslutning tas, må rekruttereren:

• fortell kandidaten hvordan han skal komme seg til kontoret, foreslå hvordan du finner det lettere;
• gi et kontakttelefonnummer og tilby å ringe hvis du har flere spørsmål;
• huske navnet ditt.

Takket være en god holdning til kandidater på alle stadier av utvelgelsen, vil ansatte som allerede er lojale mot det komme til selskapet, og de som av en eller annen grunn ikke kom opp vil gi råd til interesserte søkere. I vår praksis var det en sak: tre personer ble invitert, og sju kom. Noen ganger sier vi til de mest fortjente kandidatene: «Dine ferdigheter og kunnskaper vil være svært nyttige i denne stillingen. Og hvis du har venner med samme treningsnivå, så kom sammen." Dette fungerer veldig bra – som regel velger kandidater smarte venner, så de fleste intervjuer er vellykkede. I verste fall vil kun én kandidat bestå, men det vil være den sterkeste!

Grunnleggende feil. En rekrutterer kan også gjøre den feilen å gå glipp av en verdig kandidat. Og på grunn av noen tabber kan hele bedriften miste tilliten til arbeidsmarkedet. Hvilke feil gjøres oftest? Rekrutterer:

• Korresponderer på mail under samtale med kandidaten. Men når han blir distrahert, kan han gå glipp av viktige poeng, og kandidaten vil komme til den konklusjon at han ikke er interessant for samtalepartneren.
• Registrerer/minner ikke svar. Som et resultat ber han om den samme informasjonen om og om igjen, og gir inntrykk av en uoppmerksom og likegyldig lytter (og vil ikke kunne legge til "du sa det ..." i et personlig møte).
• Stiller ikke spørsmål om hovedpunktene i stillingen, inviterer derfor de som tydeligvis ikke oppfyller kravene. Som et resultat vil selskapet ikke anskaffe en ansatt, og kandidaten vil forbli misfornøyd, fordi han kastet bort tid og penger på veien.

For eksempel: allerede under intervjuet får søkeren vite at bedriften har en "flytende" arbeidsplan, med prioritet til morgenvakter, og muligheten til å jobbe på kveldstid er viktig for ham (han sa ikke på telefon, men vi glemte å spørre). Personen er indignert, og viktigst av alt, han er klar til å fortelle hele verden om sine negative følelser.

• Hånlig mot de som er uegnet eller «uverdige». Dette er en direkte trussel mot arbeidsgivermerket! Alle vet at det negative huskes bedre. Hvis det ikke er noe uvanlig i intervjuet, vil kandidaten ikke huske det ... Men hvis han ikke likte tonen eller ordene til rekruttereren, så tro meg, han vil ikke tie! Alle venner, slektninger, naboer og bare tilfeldige mennesker vil finne ut om fornærmelsen. Selvfølgelig, hvor voldelig reaksjonen vil være, avhenger i stor grad av temperamentet og sosialiteten til samtalepartneren, men det er bedre å skille seg fra folk "på en god måte".

Hvis selskapet konsekvent bygger et HR-merke, opprettholder en positiv bedriftskultur og generelt bryr seg om ansatte, bør rekruttering også være profesjonell og positiv. Hvis telefonintervjuet virker for å styrke arbeidsgivermerket, vil både kandidaten og rekruttereren tjene på det. Og virksomheten vil definitivt ikke tape!

Artikkel levert til portalen vår
redaktørene av bladet "Personalsjef"

Hvert stadium i jobbsøkingen har sine egne egenskaper. Å lage et CV, legge det ut, søke etter ledige stillinger og sende din egen presentasjon til arbeidsgiveren er de første trinnene som starter fremtidig ansettelse.
Så kommer en ny fase – deltakelse av søkere i intervjuer, og ikke bare personlige, som sitter på møterommet overfor rekruttereren. Ofte er det nødvendig med et telefonintervju før dette møtet. En vanlig feil kandidater gjør er å undervurdere viktigheten av telefonkontakt med rekrutteringslederen.

Hvorfor gjennomføre et telefonintervju

Telefonintervjuer brukes aktivt av rekrutterere, ikke bare for å invitere en kandidat til et møte. Noen av spesialistene, som kommuniserer med søkere, begynner allerede på telefon å evaluere søkere for å oppfylle kravene til den ledige stillingen.

De vanligste årsakene til at en rekrutterer ringer en kandidat:

1. Sammendraget er helt fornøyd, det er nødvendig å avtale dato og klokkeslett for et personlig møte.
2. For å gjennomføre det, er det nødvendig å diskutere muligheten for kandidatens tilstedeværelse og få bekreftelse på hans samtykke til å delta i utvalget.
3. CVen er av interesse, men lederen trenger å avklare visse spørsmål, for eksempel: bosted, lønnsforventninger, hvis de ikke var angitt i CVen, ønsket arbeidsplan, årsaker til oppsigelse fra tidligere jobber, utførelse av spesifikke oppgaver .

Som følge av telefonsamtaler kan det hende at en invitasjon til intervju ikke følger med dersom lederen får svar som ikke passer ham. Og dette er til det beste: Kandidaten og rekruttereren vil spare tid.

I tillegg til de ovennevnte grunnene kan rekruttereren tilby søkeren å gjennomgå et fullverdig intervju på telefon, hvor det ikke bare vil bli stilt oppklarende spørsmål, men også en vurdering av søkerens kompetanse. Dette kommunikasjonsformatet kan velges av en ansettelsesspesialist hvis han utfører et fjernvalg, og kandidaten bor i en annen by eller fortsatt fortsetter å jobbe og ikke alltid kan planlegge en tur til arbeidsgiverkontoret.

Fjernintervjuer kan foregå via Skype, både i formatet videokommunikasjon og vanlig talekommunikasjon.

Fordeler og ulemper med telefonintervjuer

Som et personlig intervju har et telefonintervju sine fordeler og ulemper, å vite hvilke du kan minimere dine egne feil når du kommuniserer med en rekrutterer.

Positive sider

• Muligheten til raskt å innhente tilleggsinformasjon om den ledige stillingen eller kandidatene. Søkeren kan ved å stille spørsmål bestemme om han trenger å gå på intervju, og rekruttereren vil spare tid på et personlig møte dersom han avklarer detaljene over telefon og forstår at kandidaten ikke oppfyller kravene til selskapet.
• Mindre stressende kommunikasjonssituasjon på telefonen sammenlignet med et møte ansikt til ansikt.

Ulemper med et telefonintervju

• Med utilstrekkelig rekrutterererfaring er det stor sannsynlighet for feil. Hvis en spesialist sjelden utfører en vurdering ved hjelp av telefonintervjuer, kan det hende han ikke mottar den nødvendige informasjonen og trekker feilaktige konklusjoner om kandidaten, både positive og negative.
• Mangel på øyekontakt, manglende evne til å se kandidatens reaksjoner på spørsmål. Evnen til å fange nyansene i oppførselen til søkere med gehør dannes ikke av alle ansettelsesspesialister.
• Manglende evne til å gjennomføre skriftlige testoppgaver som krever kontroll fra HR-leder på det tidspunkt de fullføres av søkeren.

Tips for forberedelse til et telefonintervju

Etter å ha sendt ut CV til arbeidsgivere, må du være klar til å svare på en telefon fra bedriften når som helst. Dette er ikke alltid mulig, så du må svare på anrop riktig, overføre kommunikasjon til et mer behagelig tidspunkt.

Når du starter et jobbsøk, må du sørge for at telefonen er innenfor rekkevidde og sørge for en positiv saldo på nummeret. Hvis rekruttereren ikke klarer å komme gjennom 2-3 ganger, vil han mest sannsynlig stoppe forsøkene på å etablere kontakt med søkeren.

Hvis kandidaten av en eller annen grunn ikke kan eller ikke er klar til å motta samtaler om kvelden, for eksempel etter kl. 18.00, er det bedre å angi denne begrensningen i CV-en.

En løsning på problemet med å ikke kunne svare på anrop kan være å slå på telefonsvareren og motta talemeldinger.

Les om hvordan du svarer og arbeidsgiver. på de gitte lenkene.

Skriv ut og se gjennom CV-en din

På jobbsøkeportaler oppretter kandidater flere CVer, etter regelen: én ønsket stilling = én CV. Og de gjør det riktig. Men når du ringer en rekrutterer, må du sortere i minnet hvilken av CVene han kan ringe for å få svar på emner som interesserer ham eller invitere ham til et intervju. Selv om en selvpresentasjon er opprettet, er det bedre å skrive den ut og ha den for hånden i det øyeblikket du trenger å svare på lederens spørsmål.

Utforsk arbeidsgivers hjemmeside

Før intervjuet vil det ikke være overflødig å studere nettsiden til selskapet du planlegger å gå inn i. Vær oppmerksom på sidene som forteller om organisasjonens historie, aktiviteter, personligheter og kontakter. Hvis kandidaten i prosessen med telefonkommunikasjon viser bevissthet om virksomheten til virksomheten, er dette alltid et ekstra pluss og vurderes som en interesse i arbeidsgivers tilbud.

Hvordan oppføre seg under et telefonintervju

Hvor rart det kan høres ut, men det er grunnleggende prinsipper for oppførselen til søkeren på telefonen.

1. Være høflig.
2. Snakk i normalt tempo: ikke for fort, men ikke for sakte.
3. Svar på spørsmålet uten fordommer.
4. Ikke svar for bredt på spørsmål, prøv å gjenfortelle all din erfaring.
5. Stille spørsmål i hovedsak.
6. Hvis noe ikke passet deg i den ledige stillingen, ikke skynd deg å nekte eller godta et personlig møte, ta en pause.

Hvis du var opptatt da samtalen kom fra HR.

Rekruttereren kan ringe uventet. Imidlertid kan kandidaten ikke alltid kommunisere av ulike årsaker:

• i nærheten er en ansatt i selskapet der søkeren fortsatt jobber;
• å være i transport eller annet offentlig sted;
• støyende hjemmemiljø
• å sitte ved rattet i en bil.

I disse tilfellene er det bedre å planlegge intervjuet på nytt, for eksempel slik: «Takk for at du ringte, jeg er opptatt for øyeblikket. Når kan jeg ringe deg tilbake? .

Leseferdighet og enkel tale

- en refleksjon av oppvekst- og utdanningsnivået til kandidaten. Å snakke riktig og kompetent ved et telefonintervju er en forutsetning for å bestå dette utvelgelsesstadiet.

Det er bedre å fjerne utsmykkede og lange setninger, sjargong og språk fra tale. Du bør heller ikke helle terminologi der rekruttereren ikke er pålagt å forstå.

For de kandidatene som ikke husker hvor stresset er plassert i ordet "ringing", er det bedre å skrive ut og henge for eksempel riktig uttale over skrivebordet, i det minste i denne formen: ringing.

Positivitet og velvilje også på avstand

På telefonen - dette er ikke bare evnen til å snakke riktig, men også evnen til å formidle positive meldinger. Stemmen er det samme kommunikasjonsverktøyet som utseendet eller. Når du lytter til samtalepartneren og ikke ser ham, kan du imidlertid få en ide om hans emosjonelle tilstand eller holdning til det han sier.

Derfor er det veldig viktig, når du svarer en leder, å opprettholde roen, selv om spørsmålene hans ikke er veldig hyggelige.

Ikke vis tretthet eller smerte på telefonen. Det er bedre å smile, fordi et smil kan høres på avstand og alltid bidrar til å skape en vennlig atmosfære av kommunikasjon.

Og selvfølgelig må du huske høflighetsordene: "Hallo", "Beklager, jeg hørte deg ikke", "kan du avklare", "Takk skal du ha", "beste ønsker".

Når du lytter til en rekrutteringsleder, er det nødvendig å registrere de viktigste punktene i samtalen. Derfor er det greit å ha penn og papir i nærheten. Det viktigste å fikse:

• Navnet på selskapet;
• lederens navn;
• ansvar for den ledige stillingen;
• krav til kandidater;
• arbeidsforhold: tidsplan, lønn, tilgjengelighet av kompensasjon, plassering av organisasjonen;
• rekrutterer kontakter;
• data som må sendes til ham i tillegg, for eksempel via e-post;
• dato og klokkeslett for intervjuet med selskapet.

Disse dataene vil hjelpe deg med å forberede deg til et personlig møte med en rekrutterer, se etter tilleggsinformasjon om arbeidsgiveren i åpne kilder, og selvfølgelig ikke komme for sent til et møte.

Svar på spørsmål til rekruttereren

Trenger du en rekrutterer? Absolutt ja. Spørsmålene dine under et telefonintervju bør handle mer om selskapets ansvar og krav, funksjonene i organiseringen av arbeidet.

Mindre vekt på lønn. Spesifiser de generelle tallene, og detaljene kan alltid finnes på et personlig møte. For mye vekt på ytelsene som arbeidsgiver gir vil føre til at lederen vil betrakte deg som en spesialist som er interessert i penger, og ikke innholdet i arbeidet.

Hvis du tar behørig hensyn til telefonintervjuet, vurderer det som en viktig del av kommunikasjonen med arbeidsgiver, kan du få tilbud om et personlig møte. Og viktigst av alt, riktig oppførsel i et telefonintervju vil skape et godt inntrykk om kandidaten, som rekruttereren definitivt vil huske.

Et telefonintervju er det første trinnet i å velge kandidater til en jobbåpning. Hvordan du kan invitere til et intervju på telefon, forberede og gjennomføre et intervju, vil vi fortelle i artikkelen.

Fra artikkelen vil du lære:

Hvorfor er telefonintervjuformatet så populært?

Telefonintervjuer brukes av arbeidsgivere som et innledende stadium i søk og ansettelse av kandidater. Til minimale kostnader, bortsett fra tid, lar disse deg umiddelbart luke ut de søkerne som tydeligvis ikke oppfyller kravene til den ledige stillingen eller bedriftskulturen.

Med kandidater som bor i en annen lokalitet eller utenfor byen, blir det å gjennomføre et intervju på telefon et must hvis selskapet ikke skal kaste bort dem og ødelegge imaget deres. For stillinger som involverer fjernarbeid, kan denne metoden for å intervjue søkeren være det eneste alternativet.

Utvelgelsesprosessen i flere trinn kan ta opptil tre uker over tid. Men allerede på stadiet av et telefonintervju vil en erfaren rekrutterer være i stand til å vurdere tilstedeværelsen av kritisk tenkning og mellommenneskelige ferdigheter som er nødvendige for effektiv kommunikasjon. Ved å "trekke ut" mindre kvalifiserte søkere, begrenser du antallet søkere samtidig som du forbedrer kvaliteten på de resterende og sparer tid brukt på .

Telefonintervjuer har en annen fordel. I en telefonsamtale blir ikke intervjueren distrahert av ytre faktorer og fokuserer på betydningen av det samtalepartneren sier. Dette lar deg danne et dypere, mer helhetlig portrett av kandidaten og et objektivt.

Du må forberede deg på et slikt intervju på forhånd, enten du er en rekrutterer som gjennomfører et innledende intervju eller en ansettelsesleder som tar en endelig beslutning. Du må ikke bare vite hvordan du skal invitere til et telefonintervju, men også hvordan du skal tolke svarene hans på spørsmålene dine riktig.

Besvart av Vera Mukhina

HR-direktør i ENKOR.

Et typisk bilde: HR gjennomfører et ansikt-til-ansikt-intervju med en kandidat og forstår at det var mulig å ikke gjøre dette. Det foreligger en formell omstendighet som gjør at søkeren åpenbart ikke er egnet. Dessuten kan denne omstendigheten bli funnet ut selv på stadiet av telefonscreening ...

Hvordan invitere til et telefonintervju?

Reglene for forretningsetikett tilsier at kandidaten bør gis tid til å forberede seg til en samtale med en rekrutterer. Derfor bør det være to telefonsamtaler fra selskapet:

1. Du avtaler et tidspunkt da det vil være praktisk å svare på spørsmålene dine og spesifisere hvem sin samtale skal være utgående - din eller søkerens.
2. Bare et telefonintervju.

I begge tilfeller bør du huske og følge de grunnleggende reglene for forretningskommunikasjon som er tatt i bruk i det moderne forretningsmiljøet. Ved å følge disse reglene vil du skape et godt førsteinntrykk av bedriften og øke prestisje.

Hvordan invitere til et telefonintervju (eksempel)

God dag, Sergey. Jeg heter Natalia, jeg er HR-sjef i Alfa Company. Vi har mottatt din CV for stillingen "" og er klare til å gjennomføre et foreløpig intervju på telefon. Nå, ville det være praktisk for deg å gi meg et par minutter og avtale et tidspunkt for det?

Når er det praktisk for deg å svare på spørsmålene mine om CV-en din? Hva er mer praktisk for deg - vil du ringe oss selv eller vil du vente på en telefon fra oss?

God. Så vi ble enige om at du ringer oss den 15. mandag kl. 10.00. Jeg minner deg om at jeg heter Natalia, jeg vil vente på en telefon fra deg til avtalt tid. Takk skal du ha. Ha det bra og ha en fin dag.

Merk! En invitasjon til intervju på telefon er et eksempel når søkeren selv setter tidspunktet for samtalen – det er også en måte å sjekke engasjementet og punktligheten.

Hvordan gjennomføre et telefonintervju?

Resultatet av et kompetent telefonintervju vil være den riktige avgjørelsen - om denne søkeren passer for din bedrift og om han oppfyller kravene til den ledige stillingen. For å gjennomføre et intervju med et godt resultat, må rekruttereren få en ide om opplevelsen til samtalepartneren, hans ferdigheter. For å gjøre dette må han vite når han skal stille spørsmål og når han skal lytte nøye til svarene.

Dersom det under telefonintervjuet blir klart at søkeren kan være egnet, er rekruttererens oppgave å interessere samtalepartneren for denne ledige stillingen. Derfor gir en god rekrutterer informasjon om selskapet basert på motivasjoner og hans mål og karriereambisjoner. Så i begynnelsen av samtalen må du lære så mye som mulig om samtalepartneren før du forteller ham om arbeidsgiveren.

Når søkeren inviteres til innledende intervju på telefon, har rekruttereren rett til å bestemme selv hvordan det skal gjennomføres. Rådene som kan gis ham ligner ofte på det kandidatene får når de venter på et slikt intervju:

1. Forbered deg på forhånd. Finn ut så mye som mulig om samtalepartneren før intervjuet; for dette, bruk sosiale nettverk. Studer stillingsbeskrivelsen, forbered spørsmål, svarene vil vise om samtalepartneren oppfyller de etablerte faglige kriteriene.
2. Vær stille og fri fra distraksjoner. Ikke kunngjør både invitasjonen til intervjuet på telefon og selve intervjuet, og ikke gjennomfør det "på flukt", på et støyende sted, mens du reiser med offentlig transport osv. Ikke bli distrahert under samtalen - ikke svar anrop, ikke sjekk e-post. En rolig, kontinuerlig samtale vil hjelpe dere bedre å fokusere, høre og forstå hverandre.
3. Ikke snakk for mye og raskt. Følg de generelle prinsippene for intervjuet - still spørsmål, ikke la samtalepartneren bli distrahert av detaljer under svarene, lytt nøye til dem.
4. Vær forberedt på uventede spørsmål. I likhet med kandidatene selv, vet de aldri når et ikke-standard spørsmål vil bli stilt. Hvis du er klar for en slik situasjon, vil du kunne svare riktig på alle vanskelige spørsmål.
5. Fortell kandidaten om de neste trinnene. Dette må gjøres på slutten av telefonintervjuet. Dette vil eliminere unødvendige anrop og e-poster med spørsmål fra søkeren. Avslutt samtalen med å takke for at du tok deg tid og gi dem beskjed når du vil ringe for å rapportere resultatene av intervjuet.

Hvis spørsmålet oppsto om hvordan du kan nekte en søker etter et telefonintervju, ikke bruk uttrykket "Du er ikke egnet for oss", selv om det gjenspeiler den sanne tilstanden. Vær tydelig på årsakene til avslaget, men vær oppmerksom på at du kan bli pålagt å gi skriftlig begrunnelse for det dersom det er mistanke om diskriminering.

Telefonintervju, et eksempel på en arbeidsgiver som snakker med en avvist kandidat

Dessverre hadde vi kun én ledig stilling. Basert på resultatene fra intervjuet tok du andreplassen, så nå kan vi ikke ansette deg. Men hvis du ikke har noe imot det, vil vi legge igjen informasjon om deg i databasen vår, og hvis en lignende stilling dukker opp, vil vi kontakte deg igjen.