Kontrak pekerjaan dengan pekerja. Syarat mandatori kontrak pekerjaan

Kontrak pekerjaan ialah perjanjian khas yang dibuat dalam kes pendaftaran kerja, dengan persetujuan majikan. Kontrak pekerjaan menentukan julat kewajipan pekerja, jumlah gaji, hak dan kewajipan.

Dokumen ini adalah wajib sebagai pengesahan kerjasama.

Perjanjian sedemikian dibuat dalam beberapa salinan, yang ditetapkan oleh tandatangan pihak-pihak, serta dengan bantuan meterai syarikat yang menyediakan pekerjaan.

Satu dokumen disimpulkan dengan seseorang yang telah mencapai umur 16 tahun.

Tetapi terdapat pilihan lain:

• jika, dengan persetujuan, kerja diberikan yang tidak menimbulkan ancaman kepada kesihatan, maka kanak-kanak berumur 15 tahun mempunyai hak untuk menandatangani dokumen itu, dan dengan persetujuan ibu bapa - berumur 14 tahun;
• kontrak pekerjaan untuk aktiviti kreatif boleh dibuat dengan kanak-kanak pada sebarang umur, tetapi hanya dengan persetujuan ibu bapa.

Adalah perlu untuk mengawal dengan teliti penggubalan perjanjian pekerjaan, kerana syarat tertentu yang disediakan oleh organisasi mungkin tidak dapat diterima oleh pekerja.

Bentuk kontrak pekerjaan untuk 2019

Merangka kontrak adalah prosedur yang memerlukan tumpuan perhatian khusus. Sekiranya berlaku pertikaian, dokumen ini akan menjadi bukti utama bahawa dakwaan salah satu pihak adalah benar-benar wajar.

Oleh itu, dokumen itu mesti disediakan dengan betul, dan semua syarat kedua-dua pihak dinyatakan sepenuhnya dan diperakui secara sah.

Dokumen mesti mengandungi butiran berikut:

1. Nama keluarga, nama dan patronimik orang dan majikan, pengesahan identiti pekerja.
2. Tarikh pada masa menandatangani dokumen, tempat di mana perjanjian itu dibuat.
3. Tugas pekerja, iaitu: tempat kerjanya, jadual kerja, serta keperluan untuk pekerja.
4. Tarikh mula kerjaya.
5. Jaminan untuk penyediaan perkhidmatan tertentu di bawah keadaan kerja yang berbahaya atau berbahaya.
6. Besarnya gaji.

Apabila membuat kontrak, adalah penting untuk menyemak dokumen untuk kehadiran syarat yang menyalahi undang-undang atau pelanggaran hak asasi manusia. Nama syarikat, serta butirannya, mesti ditulis dengan lengkap.

Contoh kontrak pekerjaan dengan pekerja untuk 2019

Pada tahun 2018, kontrak dibuat dalam dua salinan, satu dengan orang yang menggaji. Ia mesti mengandungi tandatangan pekerja yang mengesahkan bahawa dia mempunyai salinan kedua dokumen itu.

Apabila membuat perjanjian, adalah penting untuk memberi tumpuan kepada aspek berikut:

1. Pastikan anda memberi perhatian kepada bahagian hak dan kewajipan, kerana sebarang butiran kecil dalam reka bentuk boleh membawa kepada akibat buruk.
2. Juga dalam kontrak adalah perlu untuk menerangkan keadaan kerja yang tidak umum, iaitu khusus, jika ada.

Merangka kontrak pekerjaan standard pada 2019

Semasa membuat perjanjian pekerjaan, tiada borang wajib. Walaupun biasanya organisasi yang menyediakan pekerjaan itu mempunyai template sendiri, yang diisi oleh pekerja.

Seseorang dianggap sebagai pekerja sebuah perusahaan apabila dia meletakkan tandatangannya pada bahagian dokumen yang sepadan. Selepas itu, perusahaan memasukkan maklumat ke dalam buku kerja seseorang, dan juga mencetak pesanan pada pelantikannya.

Pekerja memulakan tugasnya dari tarikh yang dinyatakan dalam kontrak. Sekiranya tarikh tidak dinyatakan, maka tarikh rasmi kemasukan ke tempat kerja adalah pada hari berikutnya selepas menandatangani borang. Jika syarat ini dilanggar, kontrak pekerjaan dibatalkan.

Pekerja juga dikehendaki menyediakan syarikat dengan dokumen berikut:

1. Pasport itu.
2. Buku buruh.
3. Dokumen insurans.
4. ID Tentera (jika ada).
5. Diploma pendidikan, serta dokumen pengesahan kelayakan.
6. Sijil tidak sabitan (jika perlu).

Syarikat tidak mempunyai hak untuk menuntut sebarang dokumen lain.

Fasal mandatori kontrak pekerjaan 2019

Beberapa klausa perjanjian pekerjaan perlu dimasukkan ke dalam dokumen, kecuali butiran yang diperakui secara sah dan disahkan oleh dokumen khas. Semua syarat ini diperincikan dalam jadual:

Klausa kontrak	Penerangan
Tempat kerja	Dalam kes pekerjaan di cawangan - nama unit induk, lokasinya.
Gaji	Syarat terperinci akruan dan jumlah gaji.
jenis aktiviti tertentu.	Keperluan penuh organisasi untuk tahap pendidikan pekerja, serta petunjuk keperluan penuh yang diberikan kepada pekerja.
Mod kerja	Penerangan penuh tentang masa yang mesti diluangkan oleh pekerja untuk melaksanakan tugas, dan masa yang diperuntukkan kepadanya untuk berehat (jika rejim berbeza daripada yang diterima umum).
Syarat khas	Jaminan keselamatan dan hak tambahan sekiranya berlaku keadaan kerja yang berbahaya dan berbahaya.
Keadaan kerja	Penerangan tentang keadaan kerja di tempat kerja.
Sifat istimewa kerja	Penerangan mengenai tanggungjawab pekerja, contohnya, keperluan untuk perjalanan perniagaan.
Insurans	Penerangan undang-undang tentang insurans wajib pekerja.

Dokumen buruh boleh menetapkan syarat tambahan yang disediakan oleh organisasi, jika mereka tidak melanggar hak asasi manusia.

Jenis-jenis kontrak pekerjaan

Terdapat tiga jenis kontrak pekerjaan:

1. Perpetual - perjanjian yang tidak mengambil kira terma.
   Prinsip penyusunannya diterangkan secara terperinci di atas.
2. Kontrak sambilan ialah jenis perjanjian khas apabila pekerja ditugaskan ke tempat tertentu, dan masa lapang dapat menumpukan pendapatan tambahan.
3. Kontrak segera.
   Ia adalah perlu untuk membincangkannya dengan lebih terperinci, kerana spesies ini mempunyai ciri-ciri sendiri.

Kontrak jangka tetap

ialah perjanjian antara pekerja dan majikan untuk tempoh masa tertentu. Dokumen itu disimpulkan dalam keadaan berikut.

Jika kerja itu sementara atau bermusim:

1. seorang pekerja diambil bekerja sepanjang tempoh ketiadaan sah pekerja utama;
2. kerja amali;
3. sekiranya jawatan tersebut membenarkan pemilihan pekerja untuk tempoh tertentu.

Nuansa kontrak jangka tetap adalah petunjuk tarikh tamat kerjasama, serta petunjuk alasan untuk membuat kontrak jangka tetap.

Dokumen mendesak dalam bentuk pengisian tidak berbeza daripada dokumen terbuka, tetapi ia mesti mengandungi klausa di mana tarikh mula dan tamat dokumen ditunjukkan.

Terdapat juga dua ciri untuk membuat kontrak jangka tetap mengenai tempoh percubaan:

• kontrak untuk tempoh tidak lebih daripada dua bulan tidak sepatutnya mempunyai tempoh percubaan mengikut undang-undang;
• dalam situasi lain, tempoh percubaan tidak melebihi 14 hari.

Ketahui masa anda boleh membuat kontrak pekerjaan jangka tetap daripada video.

Kontrak pekerjaan seorang usahawan individu dengan pekerja

Semua hubungan antara majikan dan pekerjanya dikawal oleh kod buruh Persekutuan Rusia. Dalam keadaan sedemikian, boleh dikatakan tiada perbezaan antara pihak yang mengambil pekerja, sama ada usahawan individu atau syarikat besar. Lagipun, penting juga bagi seorang usahawan individu untuk memformalkan semua perhubungan dalam rangka kerja undang-undang, mewujudkan syarat yang diperlukan untuk aktiviti buruh dan terus mematuhinya.

Menurut undang-undang yang ditetapkan dalam Kod Buruh Persekutuan Rusia, seorang usahawan individu mempunyai hak untuk mengambil pekerja dengan membuat dua jenis kontrak. Sehubungan itu, ini adalah kontrak pekerjaan dengan usahawan individu dan undang-undang sivil. Majikan beralih kepada jenis kedua hanya apabila terdapat keperluan untuk melakukan kerja sekali sahaja. Tetapi, pada masa yang sama, dengan bantuannya, adalah mungkin untuk mengeluarkan pekerja yang kerja khususnya tidak memerlukan pematuhan dengan jadual kerja sementara yang ditetapkan, tetapi dengan peraturan yang diterima dari rutin organisasi. Kontrak undang-undang sivil dibahagikan kepada tiga jenis: kontrak kontrak, penyediaan perkhidmatan dan perintah pengarang. Sebaliknya, kontrak pekerjaan itu sendiri akan dibuat dengan pekerja yang memohon pekerjaan utama, jadi dia akan dibekalkan dengan pakej sosial.

Usahawan individu yang tidak bertanggungjawab sering menggunakan amalan membuat kontrak kerja dengan pekerja yang memohon pekerjaan tetap. Pada masa yang sama, di peringkat perundangan, jika dia menandatangani perjanjian ini, sekiranya dia sakit atau bercuti, dia tidak akan dibayar apa-apa dana. Pekerja itu sendiri, kerana kejahilannya, akan sentiasa melaksanakan tugasnya, yang tertakluk kepada kontrak buruh utama.

Seperti yang telah dinyatakan, ini adalah amalan yang agak biasa, kerana ia membolehkan anda menjimatkan wang, dan sebagai tambahan, ia memungkinkan untuk memecat pekerja jika dia tidak sesuai dengan majikan dengan sesuatu. Walau bagaimanapun, jika pekerja itu sendiri sekurang-kurangnya celik undang-undang, maka dia boleh memfailkan aduan bertulis dengan inspektorat buruh, yang kemudiannya akan menjadi masalah besar bagi usahawan individu tersebut. Selain itu, sekiranya pengauditan bermula, majikan perlu membuktikan justifikasinya untuk memilih satu atau jenis kontrak lain.

Sekiranya seorang usahawan individu ingin mengambil pekerja untuk tempoh sehingga tiga bulan kalendar, maka kesimpulan kontrak pekerjaan itu sendiri tidak akan diwajibkan. Walau bagaimanapun, jika mereka masih menggunakannya, maka adalah mungkin untuk mencerminkan klausa pada tempoh percubaan dengan selang masa yang diperlukan. Lebih-lebih lagi, perjanjian sedemikian boleh ditamatkan kemudiannya selepas pemberitahuan pekerja tiga hari lebih awal. Dalam tempoh masa ini, majikan perlu membuat semua caruman kewangan kepada dana sosial dan membayar pampasan kepada pekerja untuk percutian yang tidak digunakan.

Kontrak pekerjaan usahawan individu dengan penjual

Salah satu petunjuk penting perniagaan yang menguntungkan ialah kakitangan berkelayakan yang dipilih dengan baik. Sekiranya aktiviti itu berkaitan dengan jualan, maka penjual dianggap sebagai orang utama yang bergantung kepada pendapatan usahawan. Tetapi memilih kakitangan yang betul bukanlah perkara utama, ia masih perlu diformalkan.

Kontrak pekerjaan untuk tempoh percubaan

Mana-mana pengurus perusahaan mempunyai hak untuk membuat keputusan secara individu sama ada untuk menetapkan tempoh percubaan atau tidak. Tetapi jika tempoh sedemikian ditetapkan, ia mesti diformalkan oleh dokumen rasmi - kontrak pekerjaan. Di mana prasyarat adalah petunjuk yang jelas tentang tempoh ujian, gaji dan isu sosial yang lain. Butiran ini mestilah betul di sisi undang-undang.

Menurut undang-undang Persekutuan Rusia, tempoh percubaan tidak dimaksudkan untuk:

• orang di bawah umur majoriti;
• perempuan mengandung;
• wanita yang membesarkan kanak-kanak sehingga satu setengah tahun;
• orang yang menetap dalam organisasi melalui persaingan;
• orang yang dipindahkan dari satu kepakaran kepada yang lain dalam syarikat yang sama.

Pendaftaran pemohon dengan tempoh percubaan berlaku atas terma dan syarat yang sama dengan pekerja yang diterima untuk pengeluaran tanpa tempoh percubaan. Pemohon sedemikian mesti memberikan kepada jabatan kakitangan perusahaan:

Apabila menyewa dengan tempoh percubaan, adalah perlu untuk mengeluarkan perintah di mana semua nuansa akan direkodkan. Seterusnya, majikan perlu menetapkan kriteria tertentu mengikut mana pendatang baru akan dinilai di tempat kerja. Penilaian negatif sebegitu serta merta pada masa hadapan akan menjadi bukti bahawa pekerja baharu itu tidak dapat melepasi tempoh percubaan.

Sekiranya pekerja tidak hadir bekerja semasa tempoh percubaan atas sebab yang munasabah, majikan boleh melanjutkan tempoh percubaan untuk bilangan hari pekerja ini terlepas.

Pemecatan semasa ujian di perusahaan

Penamatan kontrak pekerjaan semasa pengesahan pemohon mungkin berlaku atas inisiatif:

• majikan;
• pekerja.

Dalam kes pertama, penamatan kontrak sering berlaku kerana kelayakan rendah yang ditunjukkan oleh pekerja semasa tempoh percubaan. Oleh itu, ketua syarikat mempunyai hak untuk memecat orang bawahan tersebut pada masa audit, atau selepas ia selesai. Tetapi, untuk tindakan sedemikian, pengarah institusi perlu mendokumenkan buta huruf pekerja ini, kerana pekerja yang diberhentikan boleh membuat rayuan terhadap fakta yang tidak disahkan dalam institusi kehakiman.

Dan jika badan kehakiman mengiktiraf dia sebagai pihak yang cedera, maka majikan akan diwajibkan untuk membawa pekerja yang diberhentikan itu ke tempat asalnya, tetapi tanpa sebarang pemeriksaan awal.

Sebagai tambahan kepada buta huruf dan kelayakan rendah seseorang pekerja, majikan boleh menamatkan kontrak pekerjaan dengannya kerana:

• ketidakhadiran (yang tidak disahkan oleh mana-mana dokumen);
• kecerobohan;
• pelanggaran peraturan buruh dalaman.

Pemecatan pekerja yang tidak disyorkan akan menjadi cekap di sisi undang-undang jika ketua syarikat memberitahunya secara bertulis terhadap tandatangan tiga hari sebelum pengiraan sebenar, atau sebelum ujian tamat. Notis sedemikian mesti menunjukkan sebab pemecatan dengan merujuk kepada perenggan atau artikel undang-undang yang dilanggar.

Penamatan kontrak pekerjaan atas inisiatif orang bawahan adalah tindakan yang sah, dan paling kerap berlaku kerana kesalahan majikan. Untuk meletakkan jawatan atas kehendak mereka sendiri, seorang pekerja organisasi mesti menulis surat peletakan jawatan, di mana sama sekali tidak perlu untuk menunjukkan sebab pemecatan itu.

Dalam kes pemecatan atas kehendaknya sendiri semasa atau pada akhir tempoh percubaan, ketua secara sah mempunyai hak untuk menuntut bekerja dari bawahan. Tempohnya ialah dua minggu. Ciri ini biasanya ditentukan oleh persetujuan antara dua pihak yang berkepentingan, tetapi jika ini tidak berlaku, isu ini diselesaikan dengan bantuan akta perundangan dan peguam.

Kontrak pekerjaan dengan ketua akauntan

Perundangan Persekutuan Rusia tidak memperuntukkan peraturan untuk menyusun dokumen ini.

Organisasi boleh membangunkan bentuknya sendiri secara bebas atau menggunakan sampel piawaian industri.

• Mengikut perundangan, kontrak dengan calon untuk jawatan ketua akauntan ditandatangani untuk tempoh yang tidak ditentukan.
• Tetapi ia dibenarkan untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap.
• Tempohnya tidak melebihi lima tahun.
• Ia tidak boleh dilanjutkan untuk tempoh yang sama.
• Apabila kontrak jangka tetap diperbaharui, ia menjadi tidak pasti.
• Untuk membuat perjanjian dengan akauntan selama lima tahun lagi, anda mesti terlebih dahulu menolaknya, dan kemudian membuat perjanjian baru.
• Pada masa yang sama, pihak pengurusan bertanggungjawab untuk memaklumkan terlebih dahulu secara bertulis mengenai pemecatan yang akan datang, tetapi tidak lewat daripada tiga hari sebelum pemecatan yang akan datang.
• Tempoh percubaan ditetapkan di dalamnya dan tidak boleh melebihi enam bulan dan bergantung kepada tempoh kontrak.
• Apabila bekerja selama enam bulan, tempoh percubaan tidak boleh melebihi dua bulan.
• Ketidakhadiran bekerja kerana sakit tidak termasuk dalam tempoh percubaan.

Senarai hak dan kewajipan ketua akauntan hendaklah diberikan dalam huraian kerja organisasi dan ditunjukkan dalam kontrak. Asasnya ialah Direktori Kelayakan jawatan pengurus dan pekerja, yang bersifat nasihat. Kontrak hendaklah menyatakan dengan jelas bahawa ketua akauntan melaporkan kepada ketua perusahaan.
Tanggungjawab ketua akauntan untuk perakaunan juga ditetapkan dalam kontrak pekerjaan, melainkan jika diperuntukkan sebaliknya oleh peraturan dalaman organisasi.
Secara berasingan, kami memberi perhatian kepada fakta bahawa ketua akauntan tidak sepatutnya mempunyai dua subordinasi (pengarah dan pengarah kewangan pada masa yang sama).
Klausa mengenai rahsia perdagangan dan ketakdedahannya mesti ditulis dalam kontrak pekerjaan.
Ketua bertanggungjawab tambahan untuk membiasakan diri, di bawah tandatangan ketua akauntan baharu, dengan senarai maklumat yang tertakluk kepada ketakdedahan dan liabiliti untuk kebocoran maklumat.
Klausa liabiliti boleh ditulis ke dalam kontrak.

Kontrak pekerjaan dengan ketua akauntan mengandungi perkara utama berikut:

• peruntukan am;
• hak dan kewajipan pekerja;
• hak dan kewajipan ketua;
• upah, jaminan sosial;
• masa kerja dan rehat;
• tanggungjawab pihak-pihak;
• syarat penamatan kontrak;
• peruntukan muktamad.

Dalam bahagian "Peruntukan Am" tempoh kontrak dan tempoh percubaan, tempat kerja dan keadaan kerja, permulaan kerja ditetapkan.

Dalam bahagian "Hak dan kewajipan pekerja", hak pekerja untuk mematuhi keadaan kerja dan gaji dinyatakan secara terperinci.

Tugas ketua akauntan untuk mengatur kerja jabatan perakaunan, jika ada, mengekalkan perakaunan, dsb.

Bahagian "Hak dan kewajipan pengurus" menyediakan tanggungjawab pengurusan untuk menyediakan pekerja peluang untuk melaksanakan fungsi pengeluaran mereka.

Bahagian “Pembayaran…” dan “Jam kerja…” mengandungi maklumat tentang gaji, prosedur untuk membayar gaji, insentif untuk kerja, jadual kerja dan tempoh percutian.

Secara berasingan, jika perlu, klausa mengenai waktu kerja tidak tetap dan insentif untuk waktu tidak tetap ditetapkan.

Dalam bahagian "Tanggungjawab pihak", klausa diperkenalkan mengenai liabiliti material ketua akauntan dengan liabiliti undang-undang.

Kontrak pekerjaan dengan pemandu: borang dan sampel

Perkara yang paling penting dalam membuat kontrak pekerjaan ialah tempat kerja, kerana pemandu tidak mempunyai tempat khusus untuk melakukan kerja, kerana dia sentiasa berada di jalan raya.
Anda juga boleh menentukan objek (pengangkutan) di mana pemandu berfungsi.
Jadual kerja dianggap agak penting: ia juga diserlahkan dalam kontrak.
Semua nuansa yang mungkin timbul harus ditunjukkan, kerana pemandu adalah profesion yang tidak dapat diramalkan.
Ini dilakukan supaya tidak berlaku konflik nanti.
Pada helaian yang berasingan, adalah wajar mempertimbangkan liabiliti harta bebas.
Ini terpakai kepada semua pemandu, termasuk penghantar barang.
Kepada yang terakhir, pada skala yang lebih besar, kerana tanggungjawab timbul bukan sahaja untuk pengangkutan, tetapi juga untuk kargo.
Ini mengesahkan kod sivil Persekutuan Rusia: "Pemandu penghantaran mesti bertanggungjawab untuk kargo yang diangkut."
Kod itu juga mengatakan bahawa dia masih perlu memindahkan segala-galanya mengikut dokumen kepada pelanggan.

Paling penting, mesti ada dua salinan kontrak, satu akan bersama pemandu, satu lagi dengan majikan.

Kedua-dua pemandu dan majikan boleh menamatkan kontrak.

Mari kita pertimbangkan kedua-dua kes:

1. Pemandu mempunyai hak untuk menamatkan kontrak, tetapi pada masa yang sama memberitahu pengarah syarikat atau orang yang mengupahnya secara bertulis. Sebab untuk meninggalkan sering disertakan dalam kenyataan, tetapi ini biasanya tidak diperlukan. Perlu diingat juga bahawa selepas memohon pemecatan, pekerja mesti bekerja untuk beberapa lama lagi. Jadi, sebelum tempoh pemecatan, dia masih boleh mengambil dokumen dan terus bekerja di syarikat;
2. Majikan mempunyai hak untuk memecat pekerjanya dalam kes seperti ini: pertama, jika syarikat mempunyai masalah dalam pasaran dan tidak mempunyai dana yang cukup untuk membayar pakar lain, kedua, jika pakar tidak menangani tugas langsung, ketiga, jika pekerja mempunyai banyak amaran, dsb. Tetapi dalam semua kes di atas, majikan wajib membayar sebahagian daripada gaji yang telah diusahakan. Jika tidak, pihak berkuasa undang-undang mungkin terlibat dalam kes ini.

Apabila tarikh akhir tamat, pekerja, dalam kes ini pemandu, mesti datang kepada pengarah syarikat dan menuntut daripadanya supaya dia mengeluarkan buku kerja dan dokumen lain yang sepatutnya menjadi milik anda, yang anda berikan sebelum ini kepada pengarah.

Menukar kontrak pekerjaan - apa yang anda perlu ingat

Artikel 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia menyenaraikan syarat utama yang tanpanya mustahil untuk menukar kontrak pekerjaan - jika mereka dilanggar, semua tindakan boleh dicabar di mahkamah. Tetapi jika kedua-dua pihak mempunyai keinginan untuk membuat perubahan mereka sendiri, anda boleh menukar mana-mana peruntukan kontrak - jika salah satu pihak memaksa yang lain (selalunya berlaku majikan melakukan ini berhubung dengan pekerjanya), ini juga boleh menyebabkan litigasi.

Pertama sekali, untuk membuat perubahan, perlu membuat perjanjian tambahan kepada kontrak, yang dicetak dalam beberapa salinan dan ditandatangani oleh pekerja itu sendiri dan wakil entiti undang-undang (syarikat).

Satu salinan dokumen dipindahkan kepada pakar, yang kedua kekal untuk disimpan dalam arkib organisasi. Pada masa yang sama, salinan yang kekal dengan entiti undang-undang mestilah mengandungi tandatangan pekerja yang dengannya kontrak pekerjaan ditukar, mengesahkan bahawa dia mempunyai salinan kedua. Perjanjian tambahan adalah bahagian penting dalam kontrak yang mengawal hubungan antara pekerja dan majikannya.

Apa yang boleh diubah dan bagaimana untuk melakukannya

Tujuan utama mana-mana kontrak pekerjaan adalah untuk menetapkan syarat untuk aktiviti pekerja syarikat. Itulah sebabnya kami akan mempertimbangkan apa sebenarnya yang boleh diubah di dalamnya.

Pertama sekali, ini adalah jadual kerja. Sekiranya ia mempunyai sebarang perbezaan dengan apa yang telah diterima dalam syarikat, ini pastinya perlu ditulis dalam kontrak pekerjaan. Jika terdapat sebarang perubahan dalam dokumen - contohnya, perubahan dalam jadual mod, ia termasuk dalam perjanjian tambahan. Sekiranya pekerja akan menjalankan aktivitinya mengikut jadual yang diterima pakai oleh syarikat, tidak perlu memasukkan data pada jadualnya ke dalam kontrak - semua syarat dinyatakan dalam peraturan, yang anda hanya perlu membiasakan pekerja dengan di bawah tandatangannya.

Satu lagi perkara penting dalam dokumen itu ialah tahap gaji. Kod Buruh Persekutuan Rusia tidak membenarkan penggunaan kata-kata seperti "pendapatan pekerja ditentukan oleh jadual kakitangan" - dokumen itu mesti mengandungi gaji, syarat bonus, dll. Dengan cara ini, jika majikan enggan melakukan ini, pekerja masa depan mempunyai hak untuk menyaman syarikat itu kerana melanggar Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Pada masa yang sama, pindaan kepada kontrak atas inisiatif pengarah yang ingin mengurangkan pendapatan pekerja adalah mungkin jika pekerja bersetuju. Sememangnya, tiada siapa yang akan melakukan ini, kerana banyak pengurus yang licik: mereka mengubah jadual sedemikian rupa sehingga pendapatan pekerja turun. Ini juga merupakan pelanggaran undang-undang dan boleh membawa kepada litigasi.

Sebarang pelarasan dibuat dengan membuat perjanjian tambahan, yang sepatutnya mengandungi perkara berikut:

• Nombor dan tarikh dokumen yang akan dibuat pembetulan.
• Tempat dan tarikh perjanjian.
• Nama penuh ketua dan pekerja, jawatan mereka.

Dalam teks, kami menetapkan semua syarat untuk perubahan, mengenai perjanjian yang dicapai - sebagai contoh, tentang menukar jadual kerja atau gaji pakar. Dokumen ini tidak mempunyai borang am, tetapi lebih baik mengisinya pada kepala surat rasmi, dengan mengambil kira peraturan syarikat. Sahkan perjanjian tambahan dengan meterai syarikat dan tandatangan wakil.

Adalah penting untuk diingati: jika perubahan kepada kontrak pekerjaan, walau apa pun, dibuat tanpa pengetahuan pekerja, ini membawa kepada pelanggaran Kod Buruh Persekutuan Rusia, yang bermaksud bahawa pakar mempunyai hak untuk merayu terhadap pelarasan tersebut.

Sebagai contoh, anda menyedari bahawa gaji anda telah dikurangkan dalam kontrak - selepas anda menyaman atau inspektorat buruh, majikan anda akan diwajibkan untuk memulihkan gaji anda secara paksa, membayar perbezaan dan membayar faedah yang telah terakru untuk kelewatan itu.

Sebelum membuat perubahan pada terma perhubungan kontrak, majikan mesti memberi amaran kepada pekerja tentang prosedur yang akan datang. Ini mesti dilakukan secara bertulis, dalam had masa yang ditetapkan oleh undang-undang.

Peruntukan am Kod Buruh menyatakan bahawa adalah mungkin untuk menukar syarat hubungan kontrak pekerjaan hanya dengan persetujuan kedua-dua pihak. Tetapi, seni. 74 TC termasuk beberapa pengecualian. Majikan mesti memberi amaran kepada orang tersebut tentang perubahan dalam syarat penting perhubungan kontrak atas sebab organisasi atau teknikal. Oleh itu, ia dibenarkan untuk meminda kontrak semasa:

• atas inisiatif pekerja, dengan persetujuan majikan;
• berkaitan dengan perubahan dalam keadaan organisasi dan teknikal kerja.

Tetapi, dengan pilihan terakhir, pengurusan syarikat mesti membuktikan kemustahilan bekerja di bawah keadaan yang sama seperti sebelum ini. Ia bertanggungjawab untuk memberitahu kakitangan yang diupah secara bertulis tentang perubahan yang menunjukkan sebab yang membawa kepada mereka.
Ketua perusahaan mesti memberitahu pekerja tentang perubahan yang akan datang dalam syarat berikut:

• untuk perusahaan 2 bulan sebelum tarikh pengenalan perubahan;
• usahawan dan warganegara lain mesti melakukan ini dalam tempoh 2 minggu;
• pertubuhan agama dikehendaki memberitahu pekerja tentang perubahan yang akan datang seminggu lebih awal.

Terdapat prosedur am untuk memberitahu pekerja:

1. Tidak lewat daripada dua bulan lebih awal, notis bertulis tentang acara akan datang dihantar kepada pekerja.
2. Ia diserahkan secara peribadi di bawah tandatangan atau dihantar melalui pos. Dokumen ini harus menerangkan secara khusus intipati dan punca keadaan semasa. Dan juga pemberitahuan mesti mengandungi semua kekosongan, untuk kemungkinan pemindahan. Pekerja yang enggan bertukar adalah tertakluk kepada pemecatan.
3. Jika dia tidak menentang perubahan keadaan kerja, dia mesti memberi kebenaran bertulis.
4. Langkah seterusnya ialah mengeluarkan pesanan yang sesuai untuk perusahaan.
5. Perjanjian tambahan disediakan, dengan penetapan semua perubahan.

Apabila syarat penting perhubungan kontrak berubah, pekerja dimaklumkan sewajarnya. Perubahan sedemikian tidak memerlukan persetujuan pekerja. Dalam masa dua bulan, pekerja mesti bersetuju dengan prosedur yang akan datang atau berhenti. Majikan boleh memberi seseorang unit kosong yang lain. Tetapi, biasanya, tidak ada tempat seperti itu, dan seseorang terpaksa berhenti jika dia tidak bersetuju dengan perubahan yang dibuat pada kontrak pekerjaan.

Perlu diingatkan bahawa keadaan ini sangat mudah untuk ketua perusahaan. Bagaimanapun, dia tidak diwajibkan membayar pampasan apabila pembubaran. Apabila menolak orang di bawah artikel ini, perusahaan itu diwajibkan membayar gaji pemberhentian dalam masa tiga bulan. Oleh itu, selalunya majikan menyamarkan pengurangan orang di bawah perubahan dalam keadaan penting.

Sekiranya berlaku situasi sedemikian, seorang pekerja mempunyai hak untuk memfailkan tuntutan mahkamah dengan mahkamah dan menuntut perubahan dalam alasan pemecatan, serta membayar elaun pengurangan. Tetapi, perlu diingatkan bahawa plaintif perlu memberikan bukti bahawa sebab pemecatan itu adalah tepat pada keadaan organisasi atau teknikal.

Sebagai peraturan, konsep ini bermaksud pemansuhan cawangan atau penciptaan perusahaan baru yang memerlukan lebih ramai pekerja yang berkelayakan. Amalan menunjukkan bahawa hakim pada asasnya memihak kepada pekerja dan memaksa perusahaan membayar bayaran pampasan, serta menukar artikel pemecatan.

Tanggungjawab terhadap pelanggaran syarat kontrak pekerjaan

Perjanjian pekerjaan disediakan untuk melindungi hak seseorang apabila bekerja. Sekiranya peruntukan yang dinyatakan dalam perjanjian pekerjaan dilanggar, ini diikuti dengan tanggungjawab tertentu. Bergantung pada jenis pelanggaran, denda kerana menyalahgunakan kedudukan seseorang boleh mencecah sehingga 200,000 rubel.

Tanggungjawab mungkin:

1. Jenayah - berlaku sekiranya berlaku pemecatan wanita hamil atau wanita yang mempunyai anak di bawah umur 3 tahun, dan sekiranya tidak membayar gaji kepada mereka.
2. Kewangan - untuk pembayaran lewat gaji atau gaji percutian.
3. Pentadbiran - sebarang pelanggaran di pihak majikan terhadap perenggan yang dilaksanakan dengan betul secara sah dalam dokumen yang berkaitan.
   Tanggungjawab pentadbiran timbul paling kerap.
4. Undang-undang - timbul kerana menyebabkan semua jenis kemudaratan moral dan fizikal.

Seseorang yang melanggar kontrak akan memikul tanggungjawab tertentu, tetapi untuk ini pihak kedua, iaitu pekerja, mesti melaporkan pelanggaran itu kepada institusi yang berkaitan.

Oleh itu, kontrak pekerjaan mesti dibuat dengan mematuhi semua formaliti.

Pematuhan peraturan perjanjian menjamin kerjasama yang membuahkan hasil yang sesuai dengan pekerja.

Pastikan anda memasukkan huraian tentang keadaan kerja dan tarikh permulaan dan tamat kerjasama dalam borang. Liabiliti disediakan untuk pelanggaran syarat.

Cara membuat kontrak pekerjaan boleh didapati dalam video.

Bersentuhan dengan

Bagi perusahaan mikro dan usahawan individu, satu bentuk standard kontrak pekerjaan telah diluluskan. Jika anda membuat perjanjian sedemikian dengan pekerja, maka peraturan dalaman, peraturan gaji dan akta tempatan yang lain tidak lagi diperlukan. Muat turun Borang Kontrak Pekerjaan Perusahaan Mikro 2019 dan contoh.

Bentuk standard kontrak pekerjaan untuk perusahaan mikro 2019: siapa yang layak memohon

Menurut Artikel 309.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, majikan - perniagaan kecil - perusahaan mikro mempunyai hak untuk menolak sepenuhnya atau sebahagiannya untuk menerima pakai peraturan tempatan yang mengandungi norma undang-undang buruh (peraturan buruh dalaman, peraturan mengenai imbuhan, peruntukan bonus, dan lain lain). Dalam kes penolakan tindakan, perusahaan mikro diwajibkan untuk memasukkan dalam kontrak buruh syarat-syarat yang, mengikut Kod Buruh Persekutuan Rusia, ditetapkan dalam akta.

Bentuk standard kontrak pekerjaan untuk perusahaan mikro telah diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 27 Ogos 2016 No. 858. Ingat semula perusahaan mana yang merupakan perusahaan mikro dan mempunyai hak untuk menggunakan borang standard kontrak .

perusahaan mikro - ini adalah perusahaan perniagaan kecil (IP, ladang petani, LLC) yang memenuhi kriteria tertentu (lihat jadual).

Kriteria untuk perusahaan mikro

Kriteria	IP	OOO
Purata bilangan pekerja untuk tahun kalendar sebelumnya, orang	≤15	≤15
Pendapatan untuk tahun kalendar terakhir tanpa VAT, juta rubel	≤ 120	≤ 120
Jumlah bahagian penyertaan dalam modal piagam syarikat entiti konstituen Persekutuan Rusia, majlis perbandaran, organisasi dan dana awam dan agama, %	-	≤ 25
Jumlah bahagian penyertaan organisasi lain yang bukan subjek perniagaan kecil atau sederhana, serta organisasi asing, %	-	≤ 49

Kontrak pekerjaan untuk perusahaan mikro mulai 2019: pengisian sampel

Bentuk standard kontrak pekerjaan untuk perusahaan mikro untuk 2019 telah diluluskan oleh Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 27 Ogos 2016 No. 858. Ia termasuk peruntukan model, hak dan kewajipan pekerja dan majikan, syarat untuk imbuhan pekerja, waktu bekerja dan rehat, perlindungan buruh, insurans sosial, dsb.

Borang kontrak pekerjaan model 17 muka surat untuk perusahaan mikro merangkumi 11 bahagian:

1. Peruntukan am;
2. Hak dan kewajipan pekerja;
3. Hak dan kewajipan majikan;
4. gaji pekerja;
5. Waktu bekerja dan masa rehat pekerja;
6. Pekerjaan keselamatan dan kesihatan;
7. Insurans sosial dan jaminan lain;
8. Syarat lain kontrak pekerjaan;
9. Mengubah syarat kontrak pekerjaan;
10. Tanggungjawab Pihak-Pihak kepada kontrak pekerjaan;
11. Peruntukan akhir.

Adalah mungkin untuk mengecualikan klausa daripada kontrak buruh model, yang pengisiannya tidak diperuntukkan kerana sifat kerja, serta klausa yang ditunjukkan dalam nota kontrak model. Kementerian Buruh mengumumkan perkara ini dalam surat bertarikh 30 Jun 2017 No. 14-1 / B-591.

UNP merumuskan perundangan mengenai pertikaian apabila pekerja menuduh majikan sewenang-wenangnya menukar klausa kontrak pekerjaan. Hujah - dalam ulasan.

Ingat bahawa apabila membuat kontrak pekerjaan, adalah perlu untuk mengambil kira perubahan dalam undang-undang buruh yang berkuat kuasa pada 1 Januari 2019.

Bagaimanakah perusahaan mikro boleh bertukar kepada kontrak pekerjaan standard mulai 2019

Jika syarikat memutuskan untuk beralih kepada kontrak standard, algoritma adalah seperti berikut.

Langkah 1. Tentukan akta tempatan yang tidak diperlukan lagi . Buat senarai tindakan yang tidak lagi diperlukan (lihat senarai di bawah). Kod Buruh menamakan beberapa tindakan yang boleh dibatalkan: peraturan buruh dalaman, peruntukan mengenai gaji dan bonus, jadual peralihan (Perkara 309.2 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Jadual percutian juga boleh dibatalkan. Tetapi ia mengikuti dari borang standard bahawa bukannya jadual, perlu membuat perjanjian bertulis dengan pekerja untuk menentukan hari cuti. Pemeriksa buruh yang kami temu bual menasihatkan supaya perjanjian sedemikian dibuat setiap tahun, pada masa yang sama dengan jadual percutian. Iaitu, selewat-lewatnya dua minggu sebelum tahun baru.

Apakah akta tempatan yang boleh dibatalkan

• Peraturan dalaman buruh.
• Peraturan dan arahan untuk perlindungan buruh.
• Peraturan mengenai gaji dan bonus.
• Peraturan mengenai waktu kerja yang tidak teratur.
• Peraturan perjalanan.
• Arahan kerja.
• Anjakan jadual.
• Jadual percutian (buat perjanjian bertulis dan bukannya jadual)

Adalah penting untuk mengetahui:

Jika syarikat atau usahawan individu telah kehilangan status organisasi mikro dan pada masa yang sama mereka sudah mempunyai perintah untuk menolak dokumen tempatan, mereka perlu memasukkan semula kertas ini. Anda perlu berjaya dalam tempoh empat bulan dari tarikh penyingkiran daripada daftar perniagaan kecil dan sederhana. Daftar boleh didapati di laman web FTS.

Langkah 2. Keluarkan perintah untuk membatalkan akta tempatan . Anda boleh menarik diri daripada sebahagian atau semua tindakan. Untuk tidak keliru tentang peruntukan yang anda batalkan dan dari tarikh berapa, buat pesanan dalam bentuk percuma dan tandatanganinya dengan kepala (lihat sampel).

Dalam perintah itu, arahkan pekerja yang bertanggungjawab untuk rekod kakitangan untuk menandatangani perjanjian dengan pekerja untuk kontrak pekerjaan.

Langkah 3. Tukar kontrak pekerjaan sedia ada . Oleh kerana peralihan kepada templat standard, hubungan buruh tidak terganggu, jadi syarikat tidak mempunyai hak untuk menamatkan kontrak lama dan memasuki kontrak baru.

Dengan semua pekerja, buat perjanjian tambahan kepada kontrak pekerjaan sedia ada untuk memasukkan semua syarat daripada borang standard. Untuk melakukan ini, anda boleh menulis dalam perjanjian: "Kontrak pekerjaan No. 1 bertarikh 10 Februari 2017 untuk dipinda dari 1 Februari 2019," dan kemudian tulis semula semua klausa dari kontrak standard dan isi maklumat yang hilang - gaji , jadual, tempat kerja dan maklumat wajib yang lain.

Kebaikan dan keburukan model kontrak pekerjaan untuk perusahaan mikro

kebaikan

Minus

Tidak perlu membangunkan bentuk kontrak pekerjaan anda sendiri. Borang standard sudah mempunyai semua syarat yang diperlukan. Ini bermakna bahawa pemeriksa buruh tidak akan mempunyai aduan tentang kandungan kontrak. Syarikat akan menyediakan lebih sedikit dokumen, kerana sebahagian daripada tindakan tempatan boleh dibatalkan. Jika anda mengisi kontrak standard, risiko pemeriksa buruh akan lebih kecil didenda kerana ketiadaan akta mandatori atau untuk kesilapan di dalamnya. Syarikat tidak lagi perlu membiasakan pekerja dengan setiap dokumen secara berasingan, semua peraturan akan berada dalam kontrak standard.

Apabila menukar mana-mana syarat kontrak standard, perjanjian tambahan mesti ditandatangani dengan pekerja. Majikan mempunyai hak untuk menukar akta tempatan sendiri, sudah cukup untuk mengeluarkan perintah dan membiasakan pekerja dengannya. Sekiranya pekerja pergi, kontrak standard mesti diselesaikan - masukkan tarikh dan sebab pemecatan. Pemeriksa buruh percaya bahawa tidak perlu meminta salinan daripada pekerja. Ia cukup untuk membuat salinan dari halaman terakhir dan memberikannya kepada pekerja untuk ditandatangani. Sekiranya syarikat kehilangan status mikronya, semua akta tempatan mesti dikeluarkan dalam tempoh empat bulan (Perkara 309.1 Kod Buruh Persekutuan Rusia).

Kontrak pekerjaan jangka tetap ialah satu bentuk perjanjian khas antara pekerja dan syarikat, kerana ia semestinya mempunyai tarikh tamat tempoh tertentu. Sebagai peraturan umum, kontrak dengan pekerja sedang berjalan, tanpa tarikh penamatan yang telah ditetapkan. Dan hanya kontrak sedemikian, mendesak, dalam siri ini yang berbeza. Mari kita pertimbangkan ciri-ciri kes khas tersebut.

Bilakah kontrak jangka tetap dengan pekerja boleh dilakukan?

Berdasarkan logik setiap hari, sebarang perjanjian boleh menjadi mendesak jika pihaknya bersetuju dengan perkara ini terlebih dahulu. Katakan kita mahu bekerjasama selama 4 bulan - lihat hasilnya dan pada akhir bulan ini memutuskan sama ada untuk bekerjasama lebih lanjut atau tidak. Nampaknya lebih mudah - kami membuat kontrak selama 4 bulan - dan ia ada di dalam beg! Walau bagaimanapun, undang-undang buruh menyimpang daripada logik harian sedemikian dan memberitahu kita bahawa terdapat sejumlah kecil syarat yang boleh menyebabkan hubungan kontrak antara pekerja dan majikan menjadi mendesak. Kesemuanya ditakrifkan dalam artikel 59 Kanun Buruh Rusia. Sila ambil perhatian: hanya dalam kes ini yang ditubuhkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia, adalah mungkin untuk membuat kontrak pekerjaan jangka tetap.

1. Jika seseorang diambil bekerja semasa ketiadaan pekerja lain. Situasi yang paling biasa seperti ini ialah seorang wanita yang sedang bercuti bersalin atau seorang pekerja yang sedang menjalani rawatan jangka panjang.
2. Jika kerja pada mulanya adalah sementara dan tidak membayangkan tempoh lebih daripada 2 bulan. Sebagai contoh, jika orang direkrut untuk projek jangka pendek tertentu.
3. Jika ini adalah kerja bermusim, disebabkan oleh iklim atau keadaan semula jadi di rantau ini. Contoh: menangkap ikan bertelur, memetik cendawan hutan/beri, menuai sayur-sayuran, dan sebagainya.
4. Jika kita bercakap tentang kerja dalam jawatan elektif, di mana seseorang itu dipilih untuk tempoh tertentu yang diketahui.
5. Kalau internship.
6. Jika pekerja diupah oleh usahawan individu, serta entiti undang-undang - perusahaan kecil (dengan kakitangan sehingga 35 orang).
7. Jika kerja ini bukan yang utama untuk seseorang, tetapi sambilan.
8. Dan dalam beberapa situasi khusus lain (lihat artikel yang sama 59).

Selain itu, kesimpulan kontrak pekerjaan jangka tetap model 2017 adalah sah dengan kategori orang dan profesional tertentu: pesara, pekerja kreatif, pengurus atasan dan ketua akauntan, dan lain-lain.

Dalam kes lain, kecuali bagi yang dinyatakan secara langsung dalam artikel 59 Kod Buruh yang sama, anda perlu membuat kontrak tetap dan terbuka dengan pekerja. Sekiranya syarikat membuat kontrak untuk tempoh tertentu atas sebab-sebab yang tidak dinyatakan di sana, pekerja boleh dengan mudah pergi ke mahkamah. Dan mahkamah dalam kes sedemikian memihak kepada orang itu, akhirnya mengiktiraf kontrak itu sebagai terbuka. Dan majikan menerima denda kerana melanggar undang-undang buruh.

Ciri-ciri kontrak pekerjaan jangka tetap

Secara umum, ia tidak jauh berbeza dengan standard. Ia mempunyai satu nuansa - sebenarnya, petunjuk tempoh hubungan antara pihak. Kontrak pekerjaan jangka tetap dimeterai untuk tempoh yang ditentukan bersama - tetapi tertakluk kepada syarat yang kita bincangkan lebih tinggi sedikit. Apabila menentukan tempoh, sudah tentu, perlu mengambil kira sebab mendesak - jadi, jika pekerja datang bekerja dan bukannya cuti bersalin, maka yang ini tidak boleh lebih lama daripada tempoh dekri. Dan jika ini adalah kerja bermusim memetik cendawan, maka perjanjian sedemikian, secara logiknya, tidak boleh bertahan lebih lama daripada November.

Borang kontrak bertempoh

Seperti yang dinyatakan di atas, sampel kontrak pekerjaan jangka tetap dengan pekerja pada 2017 secara asasnya tidak berbeza daripada yang biasa, kecuali untuk menunjukkan tempoh sah di dalamnya. Oleh itu, untuk membuat dokumen sedemikian, anda boleh mengambil sebagai asas mana-mana kontrak lain dengan pekerja, menambah klausa mandatori kepadanya, sebagai contoh, ini:

Selaras dengan bahagian 1 artikel 59 Kanun Buruh Persekutuan Rusia, kontrak pekerjaan jangka tetap ini dibuat untuk tempoh ketidakhadiran dari kerja Ivanova Svetlana Petrovna (tidak hadir kerana bercuti ibu bapa sehingga dia mencapai umur tiga tahun).

Tarikh mula kerja di bawah kontrak ini ialah 01/01/2017.

Tarikh penamatan kontrak pekerjaan adalah tarikh kemasukan ke dalam kerja Ivanova S.P.

Dalam aspek lain, perjanjian sedemikian adalah serupa dengan perjanjian yang tidak ditentukan.

Terdapat satu lagi syarat yang harus diambil kira apabila bekerja dengan kontrak sedemikian - syarat tempoh percubaan untuk pekerja. Hakikatnya ialah untuk kontrak jangka pendek terdapat ciri di sini:

• jika tempoh kontrak sehingga dua bulan, maka tidak boleh ada tempoh percubaan, ini adalah haram;
• jika tempoh kontrak adalah dari dua hingga enam bulan, maka tempoh percubaan tidak boleh melebihi 14 hari.

Sejak awal tahun 2017, semua perusahaan mikro telah dapat mengurangkan pusing ganti dokumen dalam pengurusan rekod HR. Ini terpakai kepada kes apabila kontrak pekerjaan standard digunakan untuk merasmikan penggajian pekerja, yang bentuknya ditetapkan oleh Resolusi No. 858 dari 08/27/2016.

Apakah Kontrak Pekerjaan Standard?

Semua perhubungan buruh formal diwujudkan dengan memuktamadkan kontrak pekerjaan. Kewajipan majikan ini diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia. Ketiadaan dokumen ini layak sebagai pelanggaran undang-undang dan memerlukan penalti pentadbiran terhadap majikan.

Keperluan asas untuk kandungan kontrak pekerjaan ditentukan oleh Perkara 57 Kanun Buruh. Untuk memudahkan penggunaan perjanjian, semua maklumat dikumpulkan ke dalam bahagian, tetapi ini bukan prasyarat. Konsep khusus kontrak pekerjaan dan ciri-cirinya diberikan oleh Perkara 56 piawaian yang ditetapkan.

Kontrak buruh standard Persekutuan Rusia dibuat secara bertulis dan dimeterai dengan tandatangan kedua-dua pihak dalam hubungan buruh. Seperti yang dinyatakan di atas, perjanjian sedemikian menghalalkan perjanjian antara pekerja dan majikan.

Apabila pekerja yang baru diambil bekerja mengambil alih tugas rasmi, pengurus mesti segera membuat kontrak bertulis dengannya. Dokumen itu mula berkuat kuasa hanya pada permulaan pekerjaan, dan bukan dari masa ditandatangani!

Kontrak yang dimuktamadkan dengan tegas membezakan hak dan kewajipan para pihak. Jadi, majikan mesti menyediakan pekerja baru dengan tempat kerja dan pembayaran gaji yang tepat pada masanya. Di samping itu, pekerja menerima semua faedah sosial yang disediakan oleh Kod Buruh dan tindakan dalaman perusahaan (organisasi).

Dalam pembentukan situasi yang boleh dipertikaikan, keadaan kehakiman dan pengauditan memberi perhatian serius kepada kandungan perjanjian ini. Sekiranya tiada syarat di dalamnya, majikan tidak boleh meminta pekerja mematuhinya.

Perkara yang sama berlaku kepada pekerja. Mereka tidak sepatutnya mengharapkan faedah tambahan daripada kepala yang tidak disediakan oleh dokumen sedemikian.

Kontrak pekerjaan biasa dengan pekerja disediakan oleh pegawai kakitangan perusahaan. Pihak-pihak dalam perjanjian menandatangani dua salinan dokumen: satu disimpan dalam arkib perusahaan, yang lain dipindahkan kepada pekerja.

Kontrak itu ditandatangani oleh ketua (atau orang yang diberi kuasa olehnya) di satu pihak dan orang bawahan di pihak yang lain. Ia dibenarkan untuk mengisi borang elektronik dokumen atau melukisnya secara manual oleh pegawai kakitangan, yang telah menjadi tidak relevan hari ini.

Model kontrak pekerjaan yang boleh digunakan oleh perusahaan mikro

Sejak Januari tahun ini, perniagaan kecil dan usahawan individu telah dikecualikan daripada menerima pakai piawaian dalaman untuk perjanjian buruh. Kini mereka dibenarkan memasukkan semua ciri kerjasama masa depan terus ke dalam kontrak pekerjaan dengan pekerja, menggunakan sampel standard 2017 untuk ini.

Perusahaan mikro ialah perniagaan kecil (perniagaan) yang memenuhi syarat tertentu. Kategori ini termasuk perusahaan swasta, usahawan individu, LLC, nelayan dan ladang petani.

Syarat untuk menjadi milik perniagaan kecil disenaraikan dalam Perkara 4 Undang-undang Persekutuan No. 209 pada 24 Julai 2007 "Mengenai pembangunan perniagaan kecil dan sederhana di Persekutuan Rusia." Terdapat beberapa, tetapi yang paling jelas ialah:

• purata bilangan kakitangan tahunan adalah kurang daripada 15 orang;
• pendapatan tahunan - sehingga 120,000,000 rubel;
• jumlah bahagian peserta luar dalam perusahaan saham bersama adalah tidak lebih daripada 49%.

Untuk menyemak pematuhan perusahaan mikro dengan kriteria yang diperlukan, anda boleh merujuk kepada Daftar Bersatu Perniagaan Kecil dan Sederhana.

Perniagaan kecil tidak perlu membuat kontrak pekerjaan standard dengan setiap pekerja mulai 2017. Sekarang ini dilakukan atas permintaan pemimpin. Sebaliknya, organisasi yang melaksanakan borang standard dikecualikan daripada mengekalkan piawaian dalaman lain untuk rejim kerja dan kakitangan lain, peraturan buruh dalaman dan sistem gaji.

Sebelum bertukar kepada bentuk kontrak baharu, penepian dokumen kakitangan yang lalu disediakan untuk mengelakkan ketidakkonsistenan antara mereka. Ini memerlukan pengeluaran perintah yang sesuai. Di dalamnya, perusahaan mikro yang didaftarkan sebelum 2017 menunjukkan bahawa dokumen yang diluluskan sebelum ini tidak lagi sah.

Selain itu, bukan sahaja perniagaan kecil boleh menggunakan bentuk perjanjian standard, ia juga tersedia untuk majikan lain. Namun begitu, hanya entiti yang tergolong dalam kumpulan perusahaan mikro boleh mengetepikan tindakan undang-undang dalaman.

Kontrak pekerjaan standard dengan pekerja: kebaikan dan keburukan

Utama tolak daripada kontrak standard adalah sifat mengikatnya untuk perusahaan kecil, bersama-sama dengan kesejagatan yang berlebihan, yang menyebabkan kandungannya meningkat. Bentuk semasa perjanjian ini memerlukan kira-kira sedozen helaian bercetak, dan kemahiran serius diperlukan untuk melakarnya.

Disebabkan pemansuhan akta tempatan dalam perniagaan kecil, kontrak buruh standard sejak 2017 semestinya mengandungi banyak maklumat tambahan dan banyak data yang mencerminkan fakta sedemikian:

• kenalan pekerja dengan tanggungjawab kerja, perjanjian kolektif (jika ada), peraturan dalaman (jika ada);
• persetujuan pekerja untuk memproses data peribadi;
• mendapatkan salinan peribadi perjanjian;
• menjalankan taklimat mengenai OT (pengenalan, primer) dalam bentuk tandatangan dan tarikh;
• hari dan alasan untuk penamatan kontrak;
• tarikh penerimaan buku kerja;
• tarikh penerimaan dokumen lain (senarai).

Walaupun menghadapi kesukaran ini, bentuk standard kontrak pekerjaan untuk perusahaan mikro sangat memudahkan aliran kerja. kebaikan daripada penggunaannya adalah seperti berikut:

• majikan tidak perlu mengingati semua syarat wajib yang diperuntukkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia dan termasuk dalam kontrak jenis ini;
• dokumen itu mengambil kira semua nuansa kerja jauh (berasaskan rumah) yang memerlukan penyelarasan (anda hanya perlu menyerlahkan pilihan yang sesuai).

Apakah dokumen kakitangan yang digantikan dengan bentuk standard kontrak pekerjaan

Semua perusahaan mikro dibekalkan dengan beberapa faedah, termasuk isu kakitangan. Jadi, sejak 2017, mereka telah menerima kebenaran untuk memudahkan dokumentasi kakitangan. Kini, menurut Artikel 309.2 Kod Buruh, perusahaan mikro boleh memansuhkan rangka kerja kawal selia tempatan.

Berikut adalah beberapa dokumen kakitangan yang tahun ini sebahagian atau sepenuhnya menggantikan kontrak buruh standard Persekutuan Rusia.

Peraturan mengenai gaji dan bonus

Ini adalah tindakan undang-undang tempatan yang menetapkan motif, syarat, jumlah dan prosedur untuk imbuhan material, dengan mengambil kira jaminan rasmi mandatori untuk pekerja dan potensi kewangan majikan. Sebagai peraturan, dokumen ini juga menyediakan syarat untuk bonus kepada kakitangan.

Pada masa yang sama, "Peraturan mengenai imbuhan dan bonus" boleh sebahagian atau 100% digantikan dengan perkataan yang ditawarkan oleh kontrak pekerjaan standard (sampel) dalam seksyen 4 - "Imbuhan pekerja". Contohnya, kontrak yang dibuat berdasarkan kontrak standard mesti mengandungi gaji (gaji atau kadar upah sekeping) dan tarikh pembayaran yang jelas.

Terdapat juga jadual dengan senarai pampasan dan pembayaran insentif:

Anda juga boleh menggunakan penyata biasa peraturan untuk imbuhan (perkhidmatan perbankan atau tunai), pengindeksan upah, dsb.

Peraturan buruh dalaman (peraturan)

Menurut Artikel 189 Kanun Buruh (bahagian 4), dokumen ini mengawal masa kerja dan rehat. Ia juga boleh digantikan dengan definisi model dalam bahagian 5 dalam bentuk siap. Berikut adalah petikan yang diambil dari sana: "Peraturan mengenai waktu kerja yang tidak teratur."

Di sini, pekerja dengan jadual kerja yang tidak teratur paling kerap disenaraikan, jika rejim sedemikian ditetapkan untuk mereka (Perkara 101 Kanun Buruh). Dokumen dalaman yang serupa pada tahun semasa kehilangan kaitannya apabila frasa dimasukkan ke dalam perjanjian, yang ditawarkan oleh bentuk standard kontrak pekerjaan yang dibuat antara pekerja dan perusahaan (klausa 19).

Arahan dan peraturan perlindungan buruh

Dokumen sedemikian dibuat dan diluluskan seperti yang dikehendaki oleh Perkara 212 Kod (bahagian 2, perenggan 23). Bentuk standard kontrak menawarkan bahagian keenam - "Perlindungan buruh". Ia mengandungi formulasi seperti: taklimat utama, kelas keadaan kerja di tempat kerja, pengeluaran peralatan pelindung diri. Di sini anda boleh pergi ke perjanjian model.

Memandangkan peruntukan mengenai perlindungan buruh adalah lebih bermaklumat, kemungkinan tidak semua orang akan dapat menghapuskannya sepenuhnya.

Penerangan mengenai pekerjaan

Selaras dengan Perkara 47 Undang-undang Persekutuan No. 79 bertarikh 27 Julai 2004. penggunaan huraian kerja adalah satu kewajipan bagi semua badan negeri. Akibatnya, majikan biasa tidak sepatutnya melakukan ini, dan adalah menyalahi undang-undang untuk mendenda mereka kerana kekurangan dokumen ini (maklumat Rosgostrud untuk No. 3042-6-0 pada 08/09/2007).

Walau bagaimanapun, kebanyakan pengurus masih meluluskan huraian kerja untuk kakitangan mereka supaya mempunyai alasan untuk:

• pemecatan pekerja kerana tidak konsisten dengan jawatan yang disandang;
• pengagihan beban yang sama kepada pekerja yang jawatannya serupa;
• pengenaan tanggungjawab tatatertib yang sah ke atas orang bawahan;
• penilaian prestasi kakitangan, dsb.

Dengan sendirinya, arahan perkhidmatan bukanlah tindakan normatif dalaman. Malah, ia sering digunakan sebagai tambahan kepada kontrak pekerjaan atau diluluskan sebagai dokumen berasingan (penjelasan Rostrud No. 4412-6 dari 10/31/2007).

Pada masa yang sama, bentuk standard kontrak pekerjaan sejak 2017 memperuntukkan takrif tugas rasmi pekerja:

• dalam teks perjanjian pekerjaan;
• dalam huraian tugasnya.

Ternyata bentuk kontrak sejagat memberi majikan pilihan apa yang lebih mudah dilakukan: merangka arahan perkhidmatan peribadi untuk setiap pekerja atau menyenaraikan semua tugas kakitangan dalam perjanjian pekerjaan.

Kerja syif

Jadual sedemikian disediakan berdasarkan waktu bekerja yang diluluskan untuk tempoh masa tertentu dan untuk kategori pekerja yang sepadan. Ia mencerminkan data mengenai tempoh syif kerja, rehat antara mereka dan kekerapan mereka. Pada umumnya, semua maklumat ini boleh dimasukkan dalam perjanjian buruh. Selain itu, perkataan yang diperlukan untuk ini disediakan oleh bentuk standard kontrak pekerjaan untuk perusahaan mikro.

Apakah akta tempatan tidak boleh menggantikan kontrak buruh standard yang baru

Untuk semua kesejagatannya, bentuk kontrak yang dibincangkan tidak boleh menggantikan satu siri dokumen kakitangan. Sebahagian daripada mereka masih perlu dibangunkan dan diluluskan. Mari lihat beberapa contoh.

perjawatan digunakan untuk memaparkan struktur organisasi, komposisi rasminya dan bilangan pekerja, seperti yang dinyatakan dalam Perkara 57 Kanun Buruh. Ini adalah tindakan kawal selia dalaman setiap perusahaan.

Menurut penjelasan Perkhidmatan Buruh Negeri No PG / 4653-6-1, perenggan 6 15 Mei 2014, jadual kakitangan adalah tindakan normatif tempatan. Tetapi dokumen ini tidak boleh menjejaskan hubungan buruh pekerja. Oleh itu, majikan tidak boleh membiasakan orang bawahan dengan struktur kakitangan perusahaan (termasuk prosedur untuk menerima jawatan).

Menurut Artikel 57 Kanun Buruh (bahagian 2, perenggan 3), senarai kakitangan tergolong dalam kategori dokumen wajib. Oleh itu, kontrak pekerjaan standard baharu tidak boleh menggantikannya, dan tidak perlu mengecualikan kelulusan negeri pada tahun semasa.

Jadual percutian

Dokumen ini diluluskan setiap tahun melalui pesanan. Ia disediakan beberapa minggu sebelum tamat tempoh terakhir. Jadi, jadual percutian 2018 perlu dibangunkan dan diluluskan selewat-lewatnya pada 17/12/2017.

Tujuannya adalah untuk menentukan susunan penggunaan cuti oleh pekerja perusahaan. Jadual itu diterbitkan bersama-sama dengan perintah dan sudah tentu diluluskan oleh ketua pertama, yang ditubuhkan oleh artikel 123 Kanun Buruh (bahagian 1). Majikan diwajibkan menandatangani dan melaksanakan dokumen ini. Di samping itu, rujukan kepada jadual percutian sebagai dokumen bebas mengandungi kontrak pekerjaan standard (klausa 22). Atas sebab ini, keengganan untuk menjadualkan percutian adalah tidak boleh diterima.

Dokumen lain

Terdapat dokumentasi kakitangan yang tidak boleh digantikan dengan bentuk universal kerana kekurangan kata-kata yang diperlukan, seperti dalam kontrak pekerjaan standard mengikut resolusi 858 08/27/2016. Berikut ialah beberapa contoh dokumentasi tersebut, termasuk peruntukan penting:

• mengenai data peribadi;
• mengenai perjalanan perniagaan;
• mengenai pemeliharaan rahsia perdagangan;
• tentang pensijilan.

Bagaimana untuk mengisi kontrak pekerjaan standard pada 2017

Kontrak pekerjaan standard baharu, yang disahkan pada 2017, termasuk senarai pelbagai perkataan. Daripada mana anda harus memilih hanya apa yang mempengaruhi aktiviti buruh pekerja tertentu. Hapuskan segala yang berlebihan. Senarai perkataan di atas menyediakan semua situasi yang mungkin untuk membantu majikan menavigasi dalam apa jua keadaan.

Kontrak pekerjaan yang lepas akan terus beroperasi. Perniagaan kecil tidak perlu membatalkan perjanjian yang telah ditandatangani sebelum ini dari awal tahun. Ia cukup untuk membuat perubahan dan penambahan kepada mereka, tidak lupa untuk menyelaraskan ini dengan orang bawahan. Bagi pekerja yang baru diambil bekerja selepas 01/01/2017, satu bentuk kontrak pekerjaan baharu harus digunakan.

Untuk peralihan perusahaan mikro kepada pengurusan rekod kakitangan yang dipermudahkan, perintah khas dikeluarkan yang menunjukkan pemansuhan sebahagian atau sepenuhnya piawaian tempatan. Ia juga menyatakan tarikh mula berkuat kuasa perintah baharu. Ia dipilih oleh majikan dan boleh menjadi sesiapa sahaja.

Sampel rasmi kontrak pekerjaan standard 2017 mengandungi 38 klausa, dikumpulkan kepada 11 bahagian. Mari kita bincangkan bagaimana yang paling penting dibuat.

Peruntukan am

Bahagian pertama hendaklah mengandungi nama penuh perusahaan, nama penuh pekerja masa depan, jawatannya, tempoh percubaan (jika ditetapkan), jenis aktiviti buruh (utama atau sambilan), tarikh pekerja mula menjalankan tugas buruh. Selain itu, anda mesti menyatakan tempoh kontrak pekerjaan, jika ada.

Bagi pekerja jauh atau mereka yang aktiviti buruhnya berkaitan dengan perjalanan, maklumat tentang perkara ini mesti disertakan dalam kontrak. Sekiranya tiada ciri kerja, ia menunjukkan bahawa pekerja tidak mempunyai sifat kerja yang istimewa.

Jika kontrak pekerjaan standard disediakan dengan pekerja jauh, atau kerja rumah disediakan, data dimasukkan dalam perenggan 9.1 atau 9.2 bahagian pertama. Jenis peralatan yang digunakan oleh pekerja jauh juga ditunjukkan.

Apabila bahan mentah dan bahan diperlukan untuk kerja seorang pekerja rumah, kaedah dan masa penghantaran produk separuh siap yang diperlukan disebut.

Bahagian ini menetapkan amaun, terma dan peraturan untuk membayar pampasan bagi pengendalian harta peribadi.

Pastikan anda menunjukkan waktu bekerja dan tempoh pekerja jauh yang lain (pekerja rumah).

Hak dan kewajipan seorang pekerja

Bahagian ini diisi jika penjelasan khas mengenai tugas kerja orang bawahan diperlukan.

Hak dan kewajipan majikan

Ini menyenaraikan alatan dan peralatan yang disediakan oleh pekerja anda.

Gaji pekerja

Bahagian ini ditumpukan kepada isu-isu imbuhan kakitangan anda. Di sinilah gaji pekerja ditentukan. Kontrak pekerjaan standard dengan pekerja pada 2017 menyediakan beberapa jenis pembayaran, termasuk:

• gaji rasmi (menunjukkan saiz);
• pampasan (jika anda membayar balik pekerja untuk operasi hartanya sendiri untuk tujuan rasmi, masukkan jenisnya ke dalam kontrak (komputer, telefon, kereta), kemudian tentukan jumlah pembayaran dan syarat untuk menerimanya);
• ganjaran motivasi (nyatakan jenis ganjaran (contohnya, bonus), kriteria untuk menerimanya, saiz dalam% dan kekerapan);
• bayaran lain.

Pastikan anda menyatakan dalam perjanjian pekerjaan syarat pembayaran gaji yang tepat dan kekerapannya.

Jangan lupa untuk menyebut cara orang bawahan anda menerima gaji: secara tunai di tempat kerja atau dengan pindahan ke kad bank.

Waktu bekerja dan masa rehat pekerja

Bahagian kelima hendaklah mengandungi maklumat tentang tempoh hari bekerja, hari cuti rasmi dan tempoh cuti tahunan.

Pekerjaan keselamatan dan kesihatan

Bahagian keenam menggambarkan data tentang keadaan kerja pekerja anda, keperluannya untuk pemeriksaan perubatan, dan penyediaan peralatan pelindung diri.

Insurans sosial dan jaminan lain

Di sini anda menunjukkan bayaran untuk melatih pekerja anda (jika perlu) atau pampasan untuk kos memindahkannya dari kawasan lain ke tempat kerja.

Syarat lain dalam kontrak pekerjaan

Bahagian ini diisi untuk merasmikan hubungan pekerjaan dengan pekerja rumah. Ia juga digunakan jika majikan adalah ahli perniagaan. Tentukan sebab untuk menamatkan perjanjian ini, sebagai tambahan kepada peruntukan Kanun Buruh yang diluluskan secara rasmi. Sebagai contoh, anda telah membuat kontrak pekerjaan standard dengan pekerja rumah yang mesti melaporkan kepada anda tentang kerja yang dilakukan setiap bulan pada hari tertentu. Jika dia berhenti berkomunikasi, menjawab panggilan dan surat dalam tempoh sebulan dari tarikh penyerahan laporan terlepas, anda boleh menamatkan hubungan pekerjaan anda dengannya secara rasmi.

Mengubah syarat kontrak pekerjaan. Tanggungjawab pihak-pihak kepada kontrak pekerjaan

Kedua-dua bahagian ini meringkaskan maklumat tentang kemungkinan meminda perjanjian hanya dengan persetujuan pihak-pihak.

Peruntukan akhir

Bahagian ini mengandungi jawatan yang telah dibiasakan oleh pekerja itu, dan di hadapan setiap daripada mereka tandatangannya dilekatkan. Katakan taklimat utama mengenai OT tidak dijalankan, bermakna talian ini tidak perlu diisi. Bab ini mengandungi maklumat peribadi kedua-dua pihak dalam kontrak: nama penuh, tempat kediaman, data pasport. Dalam kes penamatan kontrak, alasan rasmi ditunjukkan dengan senarai dokumen yang diterima oleh pekerja di tangannya.

Adakah mungkin untuk menukar kontrak pekerjaan standard

Kontrak pekerjaan standard, menurut Dekri No. 858, yang diterima pakai oleh Kerajaan Persekutuan Rusia pada 27 Ogos 2016, agak luas dan, seperti yang dinyatakan sebelum ini, menawarkan cara yang berbeza untuk mengisi item individu. Adakah majikan perlu menyimpan sepenuhnya teks borang standard? Atau adakah mungkin untuk menggunakan hanya perkataan yang sesuai dalam kes tertentu?

Bentuk kontrak pekerjaan standard telah diterima pakai untuk mengekstrak daripadanya semua yang diperlukan oleh majikan, dengan mengambil kira situasi kerjanya. Sebagai contoh, jika keadaan kerja tidak membayangkan kerja jauh untuk pekerja, maka peruntukan yang berkaitan tidak termasuk dalam kontrak pekerjaan.

Adakah mungkin untuk membetulkan perkataan standard? Sebagai contoh, perenggan 17 Borang menyatakan bahawa "Pembayaran gaji kepada pekerja dibuat _____ sekali sebulan (tetapi tidak kurang daripada setiap setengah bulan) pada hari-hari berikutnya (nyatakan hari pembayaran gaji tertentu)". Adakah anda ingin menguraikan semula syarat ini dengan cara yang berbeza? Jika majikan enggan mengekalkan dokumentasi kawal selia tempatan dan beralih kepada penggunaan borang kakitangan standard, maka menukar perkataan yang ditetapkan secara rasmi adalah tidak boleh diterima.

Lagipun, ia adalah kerja pada bentuk dokumen standard yang diluluskan yang memberikan hak untuk membatalkan dokumen pengawalseliaan dalaman, yang disahkan oleh Perkara 309.2 Kanun Buruh. Dan jika semua orang mula menukar perkataan, makna memperkenalkan bentuk standard hilang.

Bagaimana untuk bertukar kepada kontrak pekerjaan perusahaan mikro standard

Kita perlu merumuskan semula hubungan pekerjaan kita. Walau bagaimanapun, Kod Buruh memperuntukkan penamatan kontrak hanya dengan menamatkan kewajipan buruh dan memecat pekerja dengan bayaran penuh untuk jam bekerja. Tiada peruntukan khas yang membenarkan prosedur rundingan semula kontrak dalam undang-undang. Dalam kes sedemikian, penyelesaian yang paling tepat adalah dengan membuat perjanjian tambahan mengenai kontrak buruh semasa. Untuk kejelasan, adalah lebih baik untuk membentangkan dokumen baharu dalam gaya kontrak pekerjaan model untuk perusahaan mikro mengikut perkataan standard baharu yang diterima pakai untuk perniagaan kecil.

Sekiranya organisasi dilucutkan status perusahaan mikro, maka ia diberi masa empat bulan untuk memulihkan dokumentasi peraturan tempatan dan kembali kepada kontrak pekerjaan, mengikut Perkara 309.1 Kod Buruh (perenggan 2).

Atas alasan apakah kontrak pekerjaan standard boleh ditamatkan?

Klausa 30-31 dalam bentuk standard kontrak boleh ditambah dengan motif untuk pemecatan dengan persetujuan pihak-pihak, kecuali yang diluluskan oleh Kod Persekutuan Rusia. Pada masa yang sama, adalah perlu untuk bersetuju dengan syarat tertentu (jaminan, pampasan, tempoh notis pemecatan) perjanjian buruh oleh pekerja terpencil dan di rumah, serta usahawan individu bawahan.

Perlu ditekankan di sini bahawa penggubal undang-undang tidak mengubah semua alasan untuk pemecatan yang ditetapkan dalam Kod Buruh.

Memandangkan Kerajaan Persekutuan Rusia telah meluluskan kontrak pekerjaan standard, dan dalam kuasanya adalah mungkin bagi pihak-pihak untuk bersetuju dengan alasan tambahan yang tidak terhad, pemecatan dengan merujuk kepada mereka akan dianggap sah.

Walau apa pun, dengan tindakan yang cekap, anda boleh menggunakan hak ini dan meluluskan tarikh akhir lain untuk notis pemecatan, jumlah jaminan dan pembayaran pampasan berkaitan dengan pengurangan kakitangan atau pembubaran perusahaan daripada yang diperlukan oleh Kod Buruh.

Berikut adalah contoh motif sebenar untuk menamatkan kontrak pekerjaan dengan pekerja:

• tidak menggunakan peralatan daftar tunai;
• pelanggaran piawaian kebersihan (jika perlu untuk jenis kerja ini);
• bahasa lucah, sikap tidak hormat terhadap pelanggan;
• penamatan pekerjaan;
• ketidakhadiran berterusan selama lebih daripada 4 bulan kerana hilang upaya sementara, melainkan jika ditetapkan sebaliknya oleh perundangan Persekutuan Rusia.

Mari kita bercakap tentang syarat wajib kontrak pekerjaan, kerana tanpa mereka adalah mustahil untuk menganggap pemformalkan hubungan antara pekerja dan majikan sebagai selesai.

Asas hubungan kerja

Kontrak pekerjaan termasuk dalam sistem dokumentasi undang-undang perusahaan, yang menyelaraskan hubungan profesional subjek - orang bawahan dan majikan. Rangka kerja pengawalseliaan peringkat persekutuan (terutamanya Kod Buruh Persekutuan Rusia) dan dokumen dalaman organisasi itu sendiri mengenai pelaksanaan fungsi buruh oleh pekerja berdasarkan kontrak membentuk satu set dokumen hak milik.

Dalam sistem ini, kontrak pekerjaan menduduki kedudukan pusat, kerana ia:

• mengawal hubungan dan kewajipan pihak, fungsi, hak, tanggungjawab mereka;
• mewujudkan jaminan undang-undang dan sosio-ekonomi;
• termasuk syarat wajib kontrak pekerjaan.

Biasanya, apabila mengambil kakitangan untuk kekosongan, jabatan HR menjalankan persediaan untuk membuat kesimpulan dan pelaksanaan kontrak pekerjaan.

Kontrak berkenaan, mengikut peruntukan Seni. 67 Kanun Buruh Persekutuan Rusia disimpulkan secara bertulis, sekurang-kurangnya dalam 2 salinan dan disahkan oleh tandatangan pihak-pihak. Satu salinan diberikan kepada pekerja, dan satu salinan lagi diletakkan dalam fail peribadi pekerja dan disimpan dalam folder berasingan oleh majikan.

Sekiranya berlaku pelanggaran dengan pelaksanaan perjanjian pekerjaan di bahagian 3 dan 4 Seni. 5.27 Kod Kesalahan Pentadbiran Persekutuan Rusia menetapkan langkah-langkah pengaruh pentadbiran. Sehingga penalti besar untuk perusahaan - sehingga 100,000 rubel. Oleh itu, majikan, sama ada entiti undang-undang atau individu, bertanggungjawab untuk mengawal:

• ketepatan prosedur untuk menyimpulkan perjanjian buruh utama (dan kewujudannya!);

pematuhan kandungannya dengan keperluan yang ditetapkan oleh undang-undang (sebagaimana syarat mandatori kontrak pekerjaan ditakrifkan di dalamnya).

Oleh itu, dokumen itu mesti termasuk maklumat mandatori yang ditetapkan oleh Kod Buruh dan semua jawatan penting undang-undang lain yang dipersetujui oleh pihak-pihak dalam proses penyediaan untuk menandatangani.

Apa yang baru

Dekri Kerajaan Persekutuan Rusia pada 27 Ogos 2016 No. 858 memperkenalkan bentuk standard kontrak pekerjaan untuk perniagaan kecil (Perkara 309.2 Kanun Buruh Persekutuan Rusia). Ia telah berkuat kuasa sejak 1 Januari 2017, serentak dengan pindaan yang sepadan kepada Kod Buruh.

Dokumen purata ini bertujuan untuk:

1. mengoptimumkan pengurusan rekod kakitangan pemilik perniagaan kecil;
2. memperkenalkan piawaian biasa untuk dokumentasi mengenai peraturan undang-undang aktiviti buruh.

Sejak 2017, majikan tidak diwajibkan untuk menerima peraturan dalaman mengenai isu buruh tertentu. Ia akan digantikan dengan perjanjian buruh standard yang ditentukan, yang sudah termasuk semua syarat wajib kontrak pekerjaan dan beberapa syarat tambahan, isu saraan, perlindungan sosial, dsb.

Ambil perhatian bahawa inovasi mempengaruhi perusahaan dan pedagang:

1. dengan bilangan pekerja - tidak lebih daripada 15 orang;
2. dengan jumlah tahunan resit kewangan - tidak lebih daripada 120 juta rubel.

Bagi kakitangan yang diupah selepas 1 Januari 2017, format kontrak baharu adalah wajib. Dan untuk pekerja yang diupah sebelum ini, anda perlu menyesuaikan kontrak dengan mereka melalui tambahan. perjanjian.

Kami juga ambil perhatian bahawa kesimpulan kontrak pekerjaan dengan pekerja negeri dan perbandaran dikawal oleh undang-undang persekutuan khas. Oleh itu, syarat wajib kontrak pekerjaan 2018 bagi mereka mungkin mempunyai ciri tersendiri.

Kontrak pekerjaan mesti mematuhi keperluan Art. 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia. Semua syaratnya boleh dibahagikan kepada 3 kategori:

1. tanpanya adalah mustahil untuk dilakukan;
2. syarat tambahan;
3. butiran dan data pihak (majikan dan pekerja).

Komposisi syarat wajib kontrak pekerjaan

Di bahagian pengenalan dokumen, maklumat umum mengenai majikan dan pemohon diberikan (nama organisasi / usahawan individu, nama penuh ketua dan pekerja).

Maklumat hubungan terperinci tentang majikan (dalam bentuk TIN, maklumat lokasi, dll.) dan data pasport, maklumat tentang tempat kediaman (pendaftaran) pekerja ditunjukkan pada halaman akhir dokumen.

Perlu diingat: syarat mandatori kontrak pekerjaan pada 2018 disertakan dalam bahagian kontrak yang berkaitan. Ini adalah jawatan berikut:

• petunjuk lokaliti di mana penandatanganan itu berlaku (tempat pemenjaraan);
• tarikh pensijilan kontrak dengan tandatangan pihak-pihak;
• maklumat tentang majikan dan pekerja, menunjukkan nama keluarga dan inisial penuh, nama perusahaan mengikut piagam;
• tempat kerja (bahagian/cawangan/pejabat utama atau tambahan, dsb.) yang menunjukkan alamat (jika terletak di kawasan lain);
• fungsi buruh (jawatan atau profesion yang menyatakan jenis kerja yang dilakukan);
• tarikh pekerjaan;
• tanda dalam kontrak jangka tetap tarikh permulaan dan akhir;
• syarat dan prosedur untuk imbuhan;
• keadaan kerja di tempat kerja mengikut keperluan perlindungan buruh;
• item mengenai insurans wajib pekerja (FSS);
• maklumat tentang wakil majikan, yang tanggungjawab pekerjaannya termasuk kuasa untuk menandatangani kontrak pekerjaan bagi pihak perusahaan (sebagai peraturan umum, mereka disimpulkan oleh majikan sendiri, tetapi kuasa ini boleh diberikan kepada pekerja tertentu, contohnya , jabatan kakitangan).

Oleh itu, syarat mandatori kontrak pekerjaan ditentukan oleh tindakan penting dari segi undang-undang majikan untuk mewujudkan keadaan kerja yang memenuhi semua keperluan undang-undang semasa Persekutuan Rusia.

Syarat mandatori kontrak pekerjaan

Syarat mandatori kontrak pekerjaan - peruntukan yang mesti dinyatakan dalam kontrak pekerjaan. Khususnya, syarat wajib termasuk:

• tempat kerja;
• fungsi buruh;
• tarikh mula bekerja;
• apabila memuktamadkan kontrak pekerjaan jangka tetap, tempoh sahnya dan keadaan yang menjadi asas untuk membuat kesimpulannya;
  syarat imbuhan;
• waktu bekerja dan masa rehat (jika berbeza daripada yang biasanya ditubuhkan dalam organisasi);
• pampasan untuk kerja keras dan bekerja dengan keadaan kerja yang berbahaya dan (atau) berbahaya;
• keadaan yang menentukan sifat kerja (mudah alih, mengembara, di jalan raya, sifat kerja lain);
• keadaan kerja di tempat kerja;
• syarat insurans sosial wajib.

Ini dinyatakan dalam bahagian 2, 3 artikel 57 Kanun Buruh Persekutuan Rusia.

Jika perlu, kontrak termasuk syarat wajib yang lain:

• menjamin kewajipan dan pampasan bagi mereka yang bekerja dalam keadaan berbahaya (atau berbahaya);
• mengenai hakikat bahawa pekerjaan bukanlah yang utama;
• kerja itu bukan sekadar duduk di pejabat.

Apabila menandatangani kontrak pekerjaan dengan orang tertentu dengan syarat wajib untuk membuat kontrak pekerjaan, majikan biasanya bersetuju dengannya syarat tambahan terlebih dahulu, yang juga ditunjukkan dalam teks dokumen.