Taylor tərəfindən elmi idarəetmə məktəbi ideyası. Mövzunu öyrənmək üçün kömək lazımdır? işçilərin istirahət və işdə qaçılmaz fasilələrlə təmin edilməsi zərurətini əsaslandırdı

İlk elmi idarəetmə məktəbi ABŞ-da 19-cu əsrin sonu - 20-ci əsrin əvvəllərində yaranmışdır. Onun yaradıcısı F. Teylor (1856-1915) olmuşdur ki, onun “Elmi idarəetmənin prinsipləri” (1911) kitabı menecmentin bir elm və müstəqil tədqiqat sahəsi kimi tanınmasının başlanğıcı hesab olunur. Taylor planlaşdırmanı işin özünün faktiki həyata keçirilməsindən ayırmaq üçün dəqiq qanunlar, qaydalar, prinsiplər əsasında idarəetməni əsl elm hesab edirdi - Burganova L.A. Nəzarət nəzəriyyəsi: Dərslik. - M.:İNFRA-M, 2005..

“Teylor Pensilvaniya ştatının (ABŞ) Germantown şəhərində məşhur və varlı Filadelfiya ailəsində anadan olub. Orta təhsilini Avropada alıb. Filadelfiyadakı gərgin iş həyatı, Taylor ailəsinin çoxsaylı tanışları - iş adamları, sənayeçilər, siyasətçilər, ziyalıların qaymaqları, şübhəsiz ki, gələcəkdə Amerikanı belə izzətləndirəcək bir şəxsiyyətin formalaşmasına təsir etdi. UGH. Taylor 1878-ci ildə Stivens İnstitutunu mexanika mühəndisliyi ixtisası ilə bitirmişdir. Və həmin il o, Midwell Steel Company zavodunun (Bethlehemdəki ən böyük metallurgiya zavodlarından biri) mexaniki sexinə daxil oldu, burada inzibati aparatın bütün səviyyələrini - ustadan baş mühəndisə qədər keçdi. - Nəzarət nəzəriyyəsi: Dərslik / Ed. Yu.V. Vasilyeva, V.N. Paraxina, L.I. Uvşinski. - 2-ci nəşr, əlavə edin. - M.: Maliyyə və Statistika, 2005.

Hələ zavodda işləyərkən F.U. Taylor yüksək sürətli metal emalı üsulları sahəsində ilk təcrübələri aparmağa başladı. Eyni zamanda, Bartla birlikdə on dörd müstəqil dəyişənlə işləmək mümkün olan xüsusi bir hökmdar hazırladılar. “Baş mühəndis vəzifəsinə təyin olunan F.U. Taylor yüksək sürətli üsulları istehsalata tətbiq etməyə başladı və burada işçilərin müqaviməti problemi ilə qarşılaşdı. Bu müqaviməti qırmaq üçün F.U. Taylor o dövr üçün ənənəvi məcburetmə üsullarından istifadə edirdi, o cümlədən işdən çıxarılma və ya maaşların azaldılması, işdən çıxarılanların yerinə yeni işçilərin işə götürülməsi və s. Bəzi işçilər cəzadan qorxaraq işlərinin intensivliyini artırıblar ki, bu da başqalarını narazı salıb. İşçilər belə bir təzyiq altında idilər. Onlar ya istehsal standartlarını azaltmağa, ya da zavodu tərk etməyə məcbur olublar. Onlar həmçinin F.U-nu hədələyiblər. Taylor" Semenov I.I. İdarəetmə tarixi: Dərslik. - M.: UNII-DANA, 1999..

UGH. Teylor yeni bir menecer tipini təmsil edirdi: öz sözünü necə dəyərləndirməyi və ona əməl etməyi bilən və həmsöhbətinə hörmətlə yanaşan sahibkar, istehsalın və iqtisadiyyatın bütün incəliklərini ətraflı bilən yüksək səviyyəli mühəndis. "O, daim bir şeylə mübarizə aparmaq istəyirdi - həmkarlar ittifaqlarının müqaviməti, işçilərin qrup eqoizmi, həmkarlarının paxıllığı və sənayeçilərin sümükləri" Kravchenko A.I. İdarəetmə tarixi: Dərslik. - M.: Akademik layihə, 2000.

“Əməyin elmi təşkili” kitabında idarəetmə elm və sənətdir: A. Fayol, G. Emerson, F. Taylor, G. Ford. - M.: Respublika, 1992. Respublika, 1992. Respublika, 1992. F.U. Teylor elmi idarəetmənin ilkin şərtlərini müəyyən etmiş, əmək məhsuldarlığının aşağı olmasının üç səbəbini müəyyən etmiş, elmi idarəetmə mexanizminin əsas xüsusiyyətlərini, əsas üsullarını və ümumi elementlərini təsvir etmişdir. Həmçinin F.U. Taylor inkişaf etdirdi aşağıdakı prinsiplər nəzarət edir:

• 1. Əmək bölgüsü. Taylor öz işində ardıcıl olaraq bu prinsipə əməl edirdi, əməyin icraedici əməyə və idarəetmə əməyinə bölündüyünə inanırdı.
• 2. İşçilərin növləri və iş növləri arasında uyğunluq.
• 3. Əməyin ölçülməsi. İdarəetmənin əsas məqsədini əmək məhsuldarlığının artırılmasını qarşıya qoyan F.Teylor hər bir əməliyyatın elementar komponentlərə bölünməsinin mümkünlüyünə əmin oldu. Ərizə bu prinsip praktikada mənim işimin üçüncü fəslində təsvir olunacaq.
• 4. “Tapşırıqlar-təlimatlar. İş vaxtının dəqiq uçotu alətlərin, iş əməliyyatlarının və hərəkətlərin standartlaşdırılmasını, təlimat kartlarının və işin gedişatına nəzarət sistemlərinin tətbiqini tələb edirdi. Bu, planlaşdırma və maya dəyərinin hesablanmasının tətbiqinə imkan verdi. Hər bir işçinin işi tam olaraq planlaşdırılmış və əvvəlcədən gün üçün nəzərdə tutulmuşdur. İşçilər yazılı təlimatlar - kartlar alırlar, dərsin təfərrüatları ətraflı təsvir olunur, bundan sonra uğur və itkiləri izləmək və qeyd etmək lazımdır” İqnatov V.G., Albasova L.N. İdarəetmə nəzəriyyəsi: Mühazirə kursu - M.: ICC “MarT”; Rostov n/d: Nəşriyyat mərkəzi "MarT", 2006 - 464 s. Tapşırıqlar-reseptlər bir prinsip kimi mənim işimin üçüncü hissəsində də təsvir ediləcəkdir.
• 5. Həvəsləndirici proqramlar. Taylor yazırdı ki, “bir işçinin üzünə onda nifrət görmədən heç vaxt baxa bilməzsən və sonra hiss edirsən ki, onların hər biri əslində sənin düşmənindir”. 3119-9 16212 Riggs Rd Stilwell, KS, 66085. - 2008 .. O, müvafiq bonus miqyasında parça işinə görə bonus ödəmə sistemini işləyib hazırlayıb. O hesab edirdi ki, ən yüksək əmək haqqı ən çətin, ən aşağısı üçün ödənilməlidir yüngül iş. Üstəlik, normaya əməl etməyən şəxs sanksiyalara məruz qalmalıdır.
• 6. “Əmək fərdi fəaliyyət kimi. Bununla o, fərdi qabiliyyətlərin, əsasən də fiziki qabiliyyətlərin rolunu vurğuladı və qrupun təsirini minimuma endirdi. O, yollar axtarırdı fərdi inkişaf işçi. Və öyrədirdi ki, işçilərin düşüncə tərzini bilmək lazımdır. Eyni zamanda, işçi çox intizamlı olmalıdır, əks halda işdən çıxarılma ilə üzləşir. O, sadəcə olaraq kvotanı yerinə yetirməyən zəif işçiləri incitdi” İqnatov V.G., Albasova L.N. İdarəetmə nəzəriyyəsi: Mühazirə kursu - M.: ICC “MarT”; Rostov n/d: Nəşriyyat mərkəzi "MarT", 2006 - 464 s.
• 7. İqtisadi stimullar. Şəxsi maraqdır hərəkətverici qüvvə. Taylor israr edirdi ki, bu, işçilərin məhsuldarlığını artırmaq üçün açardır. O, vaxt, hərəkət standartlarını tətbiq etməyə çalışdı və bununla əlaqədar əmək haqqına yenidən baxdı.
• 8. Menecerlərin müstəsna rolu. UGH. Taylor hesab edirdi ki, məhsuldarlığın artması həm işəgötürənlərə, həm də işçilərə bolluq gətirəcək. Taylorun fikrincə, elmi menecment işçilər və idarəetmə arasında izafi dəyərin bölüşdürülməsi ilə bağlı münaqişələrə son qoymaq üçün nəzərdə tutulmuş intellektual inqilabdır, çünki izafi məhsulun dəyərinin artması ilə əlaqədar olaraq, son nəticədə ehtiyac qalmayacaq. bu mübahisələr. Menecerlər işlərindəki bütün nailiyyətləri tədricən toplamalı və onları təlimatlara, qaydalara və metodlara daxil etməlidirlər.
• 9. Həmkarlar ittifaqlarının rolu minimuma endirilməlidir. UGH. Taylor elmi menecmenti işçilərin rifahını yüksəltməklə, işəgötürənlər və rəhbərliklə daha sıx əməkdaşlıq etməklə bütün işçilərin və menecerlərin maraqlarını bir araya gətirmək üçün effektiv “bir vasitə” kimi baxırdı. İdarəetmə elm və sənətdir: A. Fayol, Q. Emerson, F. Taylor, G. Ford. - M.: Respublika, 1992. Respublika, 1992. Respublika, 1992. Bunda o, həmkarlar ittifaqlarının rolunu görürdü ki, onlar idarəçilərin işinə mane olmasınlar.

Bu prinsiplərə riayət etmək, Teylorun fikrincə, əməyin elmi təşkilini (ƏƏT) təmin edir, halbuki F.U. Teylorun idarəetmə konsepsiyası çox ümumi idi. “O, əvvəlcə bunu sənaye müəssisəsinə münasibətdə “ümumiyyətlə rasional təşkilat” və ya “istehsalın təşkili” kimi müəyyən etdi. Nəzəriyyə inhisarçı kapitalizm şəraitində yaranmışdır. İstehsalın miqyasının və konsentrasiyasının artması bütün istehsal prosesinin standartlaşdırılmasını və unifikasiyasını tələb edirdi. İqtisadiyyatın, vaxtın və resursların hərtərəfli rasionallaşdırılması olmadan istehsalın səmərəliliyinin daha da yüksəldilməsi ağlasığmaz hala gəldi."İdarəetmə: Dərslik. - 2-ci nəşr, yenidən işlənmiş. və əlavə/E.E. Verşiqora - M.: INFRA-M, 2006..

R.M. Falmer “Müasir İdarəetmə Ensiklopediyası” kitabında Müasir İdarəetmə Ensiklopediyası 5 cilddə.T.2. Təşkilat idarəetmə funksiyası kimi / R. Falmer. - M.: VIPKenergo, 1992. Teylorun elmi idarəetmə fəlsəfəsinin tətbiqini göstərən nümunələr təqdim edir. F.U.-nun qeyd etdiyi idarəetmə prinsipləri kimi, daha sonra müqayisə etmək üçün onları sitat gətirəcəyəm. Taylor, 19-20-ci əsrlərdə fəaliyyət göstərmişdir. və bu gün necə işləyirlər.

Ən çox biri məşhur nümunələri“elmi idarəetmə məktəbi” F.U. Taylor Bethlehem Steel Company-yə çuqun yükləyirdi. 1890-cı illərin sonunda İspaniya-Amerika müharibəsi başladı, çuquna qəfil ehtiyac onun qiymətinin qalxmasına səbəb oldu və anbarda olan bütün çuqunlar satıldı. Bu maksimum lazım idi qısa müddət 80 min ton çuqun vaqonlara yüklənir.

UGH. Teylor bu məsələyə elmi baxımdan yanaşmışdır. Başlamaq üçün o, kiçik bir işçi qrupunu, sonra bu qrupdan birini - Pensilvaniyadan olan Şmidt adlı bir danimarkalı seçdi. F.U.-nun istifadə etdiyi meyar. Teylor işçi seçimində onun ifadəsi ilə çox gözəl təsvir edilmişdir: “İndi daimi məşğuliyyət kimi çuqun yükləmək üçün uyğun olan insan üçün əsas tələblərdən biri o qədər axmaq və o qədər fleqmatik olacaq ki, zehni quruluşunda -up o, hamıdan çox öküzün üzərində olacaq"İngilis dilindən tərcümə The Principles of Scientific Management by Frederick Winslow Taylor ISBN: 1-4209-3119-9 16212 Riggs Rd Stilwell, KS, 66085. - 2008.

Bir işçinin əməyini təhlil edərək və Cədvəl 1.1-də təqdim olunan nəticələrə nail olduqdan (bax: Əlavə No 1), F.U. Taylor qazandığı təcrübəni qalan işçilərə ötürdü və bununla da məhsuldarlığı artırdı və ümumilikdə yükləmə vaxtlarını azaldıb.

Başqalarına parlaq bir nümunədir“elmi idarəetmə məktəbi”nin təzahürləri F.U.-nun təcrübələridir. Taylor bir işçi kürəyinin formasını yaxşılaşdırmaq haqqında. Taylor çuqun yükləməkdən əlavə, hər gün kömür qazan işçilərin məhsuldarlığını artırmaq üçün Bethlehem Steel ilə işləyirdi. müxtəlif növlər. O dövrdə fəhlələrin istifadə etdiyi üsulları təhlil edərkən Taylor gördü ki, daşınan materialdan asılı olaraq kürək yükü 4 ilə 30 funt arasında dəyişə bilər.

Təcrübə nəticəsində Taylor ən yaxşı kürək yükünün 21 funt olduğunu müəyyən edə bildi. Onun təklifi ilə “Bethlehem Steel”in rəhbərliyi şirkət üçün kürəklər sifariş edib müxtəlif növlər, hər bir işçinin yükləməli olduğu materialın dərəcəsinə uyğundur. Nəticədə, kürəklərin istifadəsi sayəsində müxtəlif cihazlar həyətdəki sahilyanı işçilərin sayı sonda təxminən 500-dən 150-yə endirildi, nəticədə illik 75.000-80.000 dollar qənaət edildi. Bundan əlavə, bir işçiyə gündəlik işlənən tonların orta sayı 16-dan 59-a yüksəldi; Bir işçiyə düşən orta qazanc gündə 1,15 dollardan 1,88 dollara yüksəldi.

İnkişaflar F.U. Taylor əmək məhsuldarlığını artırmağa və eyni zamanda xərcləri azaltmağa imkan verdi. F.U.-nun prinsipləri. Taylor keçən əsrin müəssisələrində yaxşı işləyirdi. Bizim dövrümüzdə necə işləyirlər - işimin sonrakı fəsillərində öyrənəcəyik. Orada “elmi idarəetmə məktəbi”nin müasir tərəfdarlarının işinin təhlilini verəcəyəm və yuxarıda qeyd olunan prinsiplərin konkret təşkilatda istifadəsinə dair nümunələr verəcəyəm.

UGH. Teylor elmi idarəetmə hərəkatının mərkəzi idi, lakin onu əhatə edən və tanıyan insanlar da elmi idarəetmənin yaranmasına və yayılmasına öz töhfələrini verdilər.

Ayrı-ayrı işçilərin əməyinin rasionallaşdırılması üsulları bütün istehsal və idarəetmə prosesinin yenidən qurulmasına səbəb oldu. Bu üsullar Amerika Birləşmiş Ştatlarının və digər ölkələrin sənaye müəssisələrində tədricən yayılmağa başladı. F.W.-da. Taylor, onun məktəbinin davamçıları və tərəfdarları meydana çıxdı, daha sonra müzakirə ediləcək.

Frederik Taylor elmi idarəetmə məktəbinin banisi hesab olunur. Əvvəlcə Taylor özü sistemini "tapşırıqlarla idarə etmək" adlandırdı. “Elmi idarəetmə” anlayışı ilk dəfə 1910-cu ildə Louis Brandweiss tərəfindən istifadə edilmişdir.

Frederik Taylor hesab edirdi ki, idarəetmə xüsusi funksiya kimi bütün növlərə tətbiq oluna bilən bir sıra funksiyalardan ibarətdir.

Frederik Taylorun Əsas Prinsipləri.
1. Hər bir fərdin elmi tədqiqi.
2. İşçilərin və menecerlərin elmi meyarlar əsasında seçilməsi, hazırlanması və təhsili.
3. Rəhbərlik və işçilər arasında əməkdaşlıq.
4. Məsuliyyətlərin bərabər və ədalətli bölüşdürülməsi.

Taylor iddia edir ki, iş tələblərinə cavab verə bilən insanları seçmək və sonra həmin insanları müəyyən bir işə hazırlamaq və öyrətmək rəhbərliyin məsuliyyətidir. Hazırlıq işinizin səmərəliliyini artırmaq üçün açardır.

Taylor hesab edir ki, iş üzrə ixtisaslaşma həm idarəetmə, həm də icra səviyyəsində eyni dərəcədə vacibdir. O hesab edir ki, planlaşdırma şöbəsində planlaşdırma hərtərəfli təlim keçmiş və bütün planlaşdırma funksiyalarını yerinə yetirə bilən vəzifəli şəxslər tərəfindən aparılmalıdır.

Frederik Taylor differensial sistem yaratdı, ona görə işçilər istehsal etdikləri məhsula uyğun olaraq əmək haqqı aldılar, yəni o, hissə-hissə əmək haqqı tarifləri sisteminə əsas əhəmiyyət verdi. Bu o deməkdir ki, gündəlik standartdan çox istehsal edən işçilər standart istehsal etməyənlərə nisbətən daha yüksək parça haqqı almalıdırlar. İşləyən insanlar üçün əsas həvəsləndirici amil öz gəlirlərini artırmaqla pul qazanmaq imkanıdır.

Diferensial ödənişin rolu.
1. Fərqlənmiş hissə-hissə tarifləri sistemi işçilərin daha çox məhsuldarlığını stimullaşdırmalıdır, çünki bu, əmək haqqının parça stavkasını artırır.
2. Teylorun ideyalarından istifadə əmək məhsuldarlığının əhəmiyyətli artımını təmin edir.

Taylor və onun ardıcılları işin fiziki təbiəti ilə əlaqəni təhlil etdilər psixoloji mahiyyət iş təriflərinin yaradılması üzərində işləyir. Və buna görə də təşkilatın şöbələrə, nəzarət dairələrinə və səlahiyyətlərin təyinatlarına bölünməsi problemini həll edə bilmədi.

Teylorun əsas ideyası ondan ibarət idi ki, idarəetmə müəyyənlərə əsaslanan bir sistemə çevrilməlidir elmi prinsiplər; xüsusi işlənmiş üsul və tədbirlərdən istifadə etməklə həyata keçirilməlidir. Təkcə istehsal texnikasını deyil, həm də əməyi, onun təşkili və idarə edilməsini normallaşdırmaq və standartlaşdırmaq lazımdır. Teylor öz konsepsiyasında ""-a əhəmiyyətli diqqət yetirir.

Elmi idarəetmə, Taylorun fikrincə, təşkilatın ən aşağı səviyyəsində görülən işə diqqət yetirir.

Taylorizm insanı istehsal amili kimi şərh edir və işçini təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ona verilən “elmi əsaslı göstərişlərin” mexaniki icraçısı kimi təqdim edir.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http://www.allbest.ru/

Giriş

1. Qısa tərcümeyi-halı

Nəticə

menecment menecmenti taylor elmi

Giriş

Uyğunluq. Bəşəriyyətin inkişaf tarixi göstərir ki, ilk növbədə yüksək səviyyə mədəniyyət, ümumiyyətlə, şüur ​​səviyyəsi kimi, xüsusən də inkişafın idarə edilməsi mədəniyyətinin səviyyəsi insanın əməkdaşlıq, icma, inteqrasiya və daha səmərəli inkişaf qabiliyyətini müəyyənləşdirir.

İdarəetmə inkişafı təkamül yolu ilə, meydana çıxma yolu ilə həyata keçirildi elmi məktəblər idarəetmə və onların qarşılıqlı əlaqəsi. Menecmentin bir elm kimi demək olar ki, əsrlik inkişaf tarixi idarəetmə fəaliyyətinin mahiyyətinin konseptual və nəzəri inkişafı, peşəkar idarəetmənin effektivliyinin qiymətləndirilməsi üsulları, habelə nümunələrin təsviri haqqında zəngin materiallara malikdir. praktik fəaliyyətlər menecerlər.

Elmi idarəetmə erası 1911-ci ildə Teylorun "Elmi idarəetmə prinsipləri" kitabının nəşri ilə başladı, onun idarəetmə üçün əhəmiyyəti bəlkə də xristianlıq üçün İncillə eynidir. İdarəetmə müstəqil tədqiqat sahəsi hesab olunmağa başladı.

Elmi idarəetmənin metodologiyası işin məzmununun təhlilinə və onun əsas komponentlərinin müəyyənləşdirilməsinə əsaslanırdı. F.Teylor hesab edirdi ki, “yalnız metodların məcburi standartlaşdırılması, məcburi istifadə yolu ilə ən yaxşı şərtlər və əmək alətləri və məcburi əməkdaşlıq iş tempinin ümumi sürətləndirilməsini təmin edə bilər”.

İnkişaf etdirilən nəzarət sistemi bütün əvvəlki təcrübələri mənimsəmiş, çoxlu müxtəlif tendensiyalar tərəfindən toplanmış və elmi əsaslandırılmış olduqda ən effektiv olur. Yeni idarəetmə sistemi, idarəetmə sistemi 20-ci əsrin əvvəllərində yaranmış ən dərin köklərə malikdir. Buna görə də müasir mərhələ idarəetmə fəaliyyətində inkişaf zəruridir dərin bilikətraf aləmin təkamülünü tənzimləyən qanunlar, məqsədlər, bəşəriyyətin inkişafı motivləri və ən əsası bu məqsədlərin həyata keçirilməsi mexanizmi.

İşin məqsədi: elmi idarəetmə məktəbinin banisi Frederik Taylor tərəfindən idarəetmənin əsas prinsiplərini öyrənmək.

1. Qısa tərcümeyi-halı

Frederik Uinslou Taylor (1856-1915) Pensilvaniyada vəkil ailəsində anadan olub.

Təhsilini Fransa və Almaniyada, sonra Nyu-Hempşirdəki F.Exter Akademiyasında almışdır.

1874-cü ildə Harvard Hüquq Kollecini bitirdi, lakin görmə problemlərinə görə təhsilini davam etdirə bilmədi və Filadelfiyada hidrotexniki zavodun sənaye sexlərində mətbuat işçisi kimi işə düzəldi.

1878-ci ildə, iqtisadi böhranın ən qızğın çağında, Midval polad zavodunda fəhlə kimi işə düzəldi. Orada Teylor 6 ildə fəhləlikdən baş mühəndisə qədər keçdi. 1882-ci ildən 1883-cü ilə qədər mexaniki sexlərin rəisi işləyib.

Ehtiyacın dərk edilməsi texniki təhsil içəri girdi qiyabi Texnologiya İnstitutuna daxil oldu və 1883-cü ildə maşınqayırma ixtisası aldı.

1884-cü ildə Taylor baş mühəndis oldu, elə həmin il o, ilk dəfə əmək məhsuldarlığına görə diferensial ödəniş sistemindən istifadə etdi.

1890-cı ildən 1893-cü ilə qədər Taylor Filadelfiyadakı İstehsalat İnvestisiya Şirkətinin baş meneceri və Men və Viskonsin ştatlarında kağız preslərin sahibidir və burada menecment tarixində ilk olaraq öz idarəetmə konsaltinq biznesinə başlamışdır.

1885-ci ildən Taylor ABŞ-da istehsalın idarə edilməsinin elmi üsulları hərəkatının təşkilində böyük rol oynayan Amerika Mexanika Mühəndisləri Cəmiyyətinin üzvüdür. 1906-cı ildə Taylor onun prezidenti oldu və 1911-ci ildə Elmi İdarəetmənin Təşviqi Cəmiyyətini qurdu.

1895-ci ildən Teylor əməyin elmi təşkili ilə bağlı dünya şöhrətli tədqiqatlarına başlamışdır. Əsas nəzəri anlayışlar F. Teylor “Fabrikin idarə edilməsi” (1903), “Elmi idarəetmənin prinsipləri” (1911), “Konqresin Xüsusi Komissiyası qarşısında ifadə” (1912) əsərlərində öz əksini tapmışdır.

2. Frederik Taylor və onun menecmentin inkişafına verdiyi töhfə

2.1 İdarəetmə fəaliyyətinin və idarəetmənin təkamülü

İdarəetmə elminin yaranmasının başlanğıcı və 19-cu əsrin sonu - 20-ci əsrin əvvəllərində idarəetmənin yaranması. elmi idarəetmə məktəbi tərəfindən qoyulmuşdur.

Məktəbin yaranması ilk növbədə Frederik Taylorun işi ilə bağlıdır. 1911-ci ildə F. Teylor sənaye müəssisələrinin idarə edilməsi təcrübəsini ümumiləşdirərək “Elmi idarəetmənin prinsipləri” kitabını nəşr etdi. Həmin dövrdən etibarən idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikası qlobal iqtisadi sistemdə gedən dəyişikliklərin, istehsalın səmərəliliyinin daim yüksəldilməsinin və dəyişən sosial-iqtisadi amillərin nəzərə alınması zərurətinin təsiri altında inkişaf etmişdir.

Elmi İdarəetmə Məktəbi idarəetmənin müstəqil fəaliyyət və tədqiqat sahəsi kimi tanınmasında böyük dönüş nöqtəsi oldu. İlk dəfə olaraq sübut olundu ki, idarəetmə təşkilatın effektivliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər.

Bu məktəbin nümayəndələri:

- işin məzmunu və onun əsas elementləri üzrə tədqiqat aparılmışdır;

- əmək texnikasının yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxtın ölçülməsi (xronometrajı);

- işçi hərəkatları öyrənilmiş və məhsuldar olmayanlar müəyyən edilmişdir;

- rasional iş üsulları işlənib hazırlanmışdır; istehsalın təşkilinin təkmilləşdirilməsi üzrə təkliflər;

- işçilərin əmək məhsuldarlığını və istehsalın həcmini artırmağa həvəsləndirmək məqsədilə əməyin həvəsləndirilməsi sistemi təklif edilmişdir;

- işçilərin istirahət və işdə qaçılmaz fasilələrlə təmin edilməsi zərurəti əsaslandırıldı;

- istehsal standartları müəyyən edilmiş, onların aşılması üçün əlavə ödəniş təklif edilmişdir;

- iş üçün insanların seçilməsinin vacibliyi və təlim ehtiyacı qəbul edildi;

- idarəetmə funksiyaları peşəkar fəaliyyətin ayrıca sahəsinə ayrıldı.

2.2 Frederik Taylor tərəfindən elmi idarəetmə

F.Teylor elmi idarəetmənin atası və istehsalın elmi təşkilinin bütün sisteminin banisi adlanır və yüz ildən artıqdır ki, əməyin elmi təşkili sahəsində bütün müasir nəzəriyyə və təcrübə “Teylor”dan istifadə edir. ” irsi. Təsadüfi deyil ki, nəzarət nəzəriyyəsinin əsasını sənaye müəssisəsinin texnologiyasını mükəmməl bilən mühəndis qoymuşdur. öz təcrübəsi fəhlələr və idarəçilər arasındakı münasibətlərin bütün xüsusiyyətlərini bilən.

Teylor ABŞ Konqresində mağaza idarəçiliyinin öyrənilməsi ilə bağlı dinləmələrdə etdiyi çıxışdan sonra geniş şəkildə tanınıb. İlk dəfə olaraq menecmentə semantik əminlik verildi - onu Taylor "istehsalın təşkili" kimi təyin etdi.

Taylor sistemi müəssisənin işini səmərəli təşkil etmək üçün ən az xərclə əmək məhsuldarlığının maksimum artımını təmin edən idarəetmə sisteminin yaradılmasının zəruriliyi təklifinə əsaslanır.

Taylor bu fikri belə formalaşdırmışdır: “Müəssisəni belə idarə etmək lazımdır ki, ifaçı bütün qüvvələrindən ən sərfəli istifadə etməklə, ona verilən avadanlığın ən yüksək məhsuldarlığına uyğun gələn işi mükəmməl şəkildə yerinə yetirə bilsin. Ona."

Taylor problemin ilk növbədə idarəetmə təcrübəsinin olmaması ilə bağlı olduğunu irəli sürdü. Tədqiqatının mövzusu maşın istehsalı sistemində işçilərin mövqeyi idi. Taylor hər hansı fiziki əmək və ya hərəkətdən maksimum “fayda” əldə etməyə imkan verən prinsipləri müəyyən etməyi qarşısına məqsəd qoydu. Və statistik məlumatların təhlilinə əsaslanaraq, o, ümumi idarəetmə idarəetmə sisteminin o zamanlar dominant olan dar profilli mütəxəssislərin geniş istifadəsinə əsaslanan sistemlə əvəz edilməsinin zəruriliyini əsaslandırdı.

Teylorun əməyin elmi təşkilinin ən mühüm prinsipləri arasında işin ixtisaslaşması və fəhlələr və menecerlər arasında vəzifələrin bölüşdürülməsi daxildir. Bu prinsiplər Taylorun təbliğ etdiyi təşkilatın funksional strukturunun əsasını təşkil etdi və o zaman dominant olan xətti strukturu əvəz etməli idi.

Adam Smitin işi sadə işlərə bölmək və hər tapşırığı aşağı ixtisaslı fərdlərə həvalə etmək haqqında fikirlərindən təsirlənən Teylor, xərcləri azaltmaq və məhsuldarlığı mümkün qədər artıra bilmək üçün vahid komanda yaratmağa çalışırdı.

O, əmək haqqı sistemində (intuisiya əvəzinə) dəqiq hesablamalardan ilk istifadə edənlərdən biri olub, differensiallaşdırılmış əmək haqqı sistemini tətbiq edib. O hesab edirdi ki, müəssisə fəaliyyətinin elmi təşkilinin əsasını işçilərin təşəbbüskarlığının oyanması təşkil edir və əmək məhsuldarlığını kəskin artırmaq üçün psixologiyanı öyrənmək lazımdır. işçilər idarə isə onlarla qarşıdurmadan əməkdaşlığa keçməlidir.

Kapitalizmin ilk dövrlərində insanların əksəriyyəti sahibkarların və işçilərin əsas maraqlarının qarşı-qarşıya qoyulduğuna inanırdı. Teylor, əksinə, əsas müddəa kimi, hər ikisinin həqiqi mənafelərinin üst-üstə düşdüyünə dair qəti əminlikdən çıxış edirdi, çünki “sahibkarın rifahı, işləyənlərin rifahı ilə müşayiət olunmasa, uzun illər ərzində baş verə bilməz. öz müəssisəsində.” işçilər.

Taylordan çox əvvəl tətbiq edilən parça işi sistemi istehsal üçün ödəniş etməklə həvəsləndirmə və təşəbbüsləri təşviq etdi. Bu cür sistemlər Taylordan əvvəl tamamilə uğursuz oldu, çünki standartlar zəif qurulmuşdu və işəgötürənlər daha çox qazanmağa başlayan kimi işçilərin maaşlarını kəsirdilər. Fəhlələr öz maraqlarını qorumaq üçün yeni, daha mütərəqqi üsul və iş və təkmilləşdirmə üsullarını gizlədirdilər.

Müəyyən səviyyədən yuxarı əmək haqqının kəsilməsi ilə bağlı keçmiş təcrübələri nəzərə alaraq, işçilər məhsuldarlıq və qazancla bağlı razılığa gəldilər. Taylor bu insanları günahlandırmadı və hətta onlara rəğbət bəslədi, çünki bunun sistemin səhvləri olduğunu hiss etdi.

Sistemi dəyişdirmək üçün ilk cəhdlər işçilərin müqaviməti ilə qarşılaşdı. Onları daha çox şey edə biləcəklərinə inandırmağa çalışırdı. Taylor tornaçılara yeni iş metodları vasitəsilə daha az xərclə necə daha çox istehsal edə biləcəklərini izah etməklə başladı. Lakin onun göstərişlərinə əməl etməkdən imtina etdikləri üçün uğursuz oldu. O, əmək və ödəniş standartlarına daha böyük dəyişikliklər etmək qərarına gəldi: indi onlar eyni qiymətə daha yaxşı işləməli idilər. İnsanlar avtomobilləri zədələməklə və dayandırmaqla cavab veriblər. Taylor buna cərimə sistemi ilə cavab verdi (cərimələrdən əldə olunan gəlir işçilərin xeyrinə gedirdi). Taylor mexanizatorlarla döyüşdə qalib gəlmədi, lakin mübarizədən dəyərli dərs aldı. O, bir daha heç vaxt cərimə sistemindən istifadə etməyəcək və sonradan maaşların kəsilməsinə qarşı sərt qaydalar yaradacaq. Taylor belə qənaətə gəldi ki, işçilərlə menecerlər arasında belə xoşagəlməz toqquşmaların qarşısını almaq üçün yeni sənaye sxemi yaradılmalıdır.

Dəqiq istehsal standartları yaratmaq üçün işi diqqətlə nəzərdən keçirməklə qaçmağın öhdəsindən gələ biləcəyinə inanırdı. Problem hər bir tapşırıq üçün tam və ədalətli standartların tapılması idi. Taylor insanların avadanlıq və materiallarla nə etməli olduqlarını elmi şəkildə müəyyən etməyə qərar verdi. Bunun üçün o, empirik tədqiqatlar vasitəsilə elmi məlumatların axtarışı üsullarından istifadə etməyə başladı. Taylor yəqin ki, heç vaxt müəyyən bir şey yaratmağı düşünmürdü ümumi nəzəriyyə, digər peşə və sənaye sahələrinə aid olmaqla, o, sadəcə olaraq işçilərin düşmənçiliyini və antaqonizmini aradan qaldırmaq ehtiyacından çıxış etdi.

Əməliyyat vaxtlarının öyrənilməsi Teylorun bütün sisteminin əsası oldu. O, işə elmi yanaşmanın əsasını formalaşdırdı və iki mərhələdən ibarət idi: “analitik” və “konstruktiv”.

Təhlil zamanı hər bir iş bir çox elementar əməliyyatlara bölündü, bəziləri atıldı. Sonra ən mahir və səriştəli ifaçının ifa etdiyi hər elementar hərəkətə sərf olunan vaxt ölçülüb qeydə alınıb. Bu qeydə alınmış vaxta qaçılmaz gecikmələri və fasilələri ödəmək üçün bir faiz əlavə edildi və insan üçün işin "yeniliyini" və lazımi istirahət fasilələrini əks etdirmək üçün digər faizlər əlavə edildi. Tənqidçilərin əksəriyyəti məhz bu müavinətlərdə Taylor metodunun qeyri-elmi xarakterini görürdülər, çünki onlar tədqiqatçının təcrübəsi və intuisiyasına əsaslanaraq müəyyən edilmişdir. Konstruktiv mərhələ elementar əməliyyatların kartotekasının yaradılmasını və ayrı-ayrı əməliyyatların və ya onların qruplarının yerinə yetirilməsinə sərf olunan vaxtı əhatə edirdi. Bundan əlavə, bu mərhələ alətlərdə, maşınlarda, materiallarda, metodlarda təkmilləşdirmə axtarışına və işi əhatə edən və müşayiət edən bütün elementlərin son standartlaşdırılmasına səbəb oldu.

Frederik Taylor “Diferensial Ödəniş Sistemi” adlı məqaləsində bunu ilk olaraq bildirdi yeni sistem, norma və ya standartların müəyyən edilməsi üçün iş vaxtlarının öyrənilməsi və təhlili, parça iş üçün "diferensial ödəniş" və "tutduğu vəzifədən daha çox şəxsə ödəmə" daxildir. Təşviqlər və əmək və idarəetmə arasında düzgün münasibətlər haqqında bu erkən hesabat onun bu tərəflər arasında qarşılıqlı maraq fəlsəfəsini qabaqcadan göstərirdi. Taylor, işçilərin daha çox əmək haqqı almasına qarşı çıxmaqla, işəgötürənin özünün daha az maaş aldığını qəbul etdi. O, işçilərlə rəhbərlik arasında qarşıdurma deyil, əməkdaşlığa qarşılıqlı maraq görürdü. O, işəgötürənlərin ucuz işçi qüvvəsinin işə götürülməsi və mümkün olan ən aşağı əmək haqqının ödənilməsi praktikasını, habelə işçilərin öz işlərinə görə maksimum əmək haqqı tələb etməsini tənqid edib. Taylor birinci dərəcəli işçilər üçün yüksək əmək haqqının tərəfdarı idi, onları standartdan yüksək işləməyə təşviq edirdi. səmərəli şərait və daha az səylə. Nəticə yüksək əmək məhsuldarlığı idi ki, bu da işəgötürən üçün vahid xərclərin aşağı düşməsinə və işçinin daha yüksək əmək haqqına çevrildi. Taylor əmək haqqı sistemini ümumiləşdirərək, hər bir müəssisənin həyata keçirməli olduğu məqsədləri müəyyən etdi:

- hər bir işçi onun üçün ən çətin işi almalıdır;

- hər bir işçi birinci dərəcəli işçinin bacardığı maksimum işi görməyə çağırılmalıdır;

- hər bir işçi birinci dərəcəli işçi sürətində işləyərkən orta səviyyədən yuxarı gördüyü işə görə 30%-dən 100%-ə qədər mükafat alacağı gözlənilir.

Rəhbərliyin işi müəyyən bir işçinin ən uyğun olduğu işi tapmaq, onun birinci dərəcəli işçi olmasına kömək etmək və maksimum məhsuldarlıq üçün onu stimullaşdırmaqdan ibarət idi. O, belə qənaətə gəlib ki, insanlar arasında əsas fərq onların ağlı deyil, iradəsi, nail olmaq istəyidir.

Taylor həm də iş idarəetmə sistemi yaratdı. Bu gün, Drucker məqsədlərə görə idarəetməni yaratdıqdan sonra, Taylorun yeniliyi tapşırıqlara görə idarəetmə adlandırıla bilər. Taylor menecmenti “insandan tam olaraq nə istədiyinizi bilmək və onun bunu ən yaxşı və ucuz şəkildə necə etdiyini görmək” kimi tərif etmişdir. O əlavə edib ki qısa tərif idarəetmə sənətini tam əks etdirə bilmir, lakin vurğulayırdı ki, “işəgötürənlər və işçilər arasındakı münasibət, şübhəsiz ki, ən mühüm hissəsidir bu sənətdir." Rəhbərlik, onun fikrincə, yüksək məhsuldarlığı təmin edəcək bir iş sistemi yaratmalıdır və işçinin stimullaşdırılması daha da yüksək məhsuldarlığa səbəb olacaqdır.

İş sisteminin diqqətli planlaşdırmadan asılı olduğunu başa düşərək, sonradan "elmi idarəetmə" kimi tanınan "tapşırıqların idarə edilməsi" konsepsiyasının əsasını qoydu. Tapşırıqların idarə edilməsi 2 hissədən ibarət idi:

- işçi hər gün işin hər mərhələsi üçün ətraflı təlimatlar və dəqiq vaxt göstəriciləri ilə müəyyən tapşırıq alır;

- müəyyən vaxtda tapşırığı yerinə yetirən işçi daha çox əmək haqqı alırdı, daha çox vaxt sərf edənlər isə adi maaşlarını alırdı.

Tapşırıq zamanın, metodların, alətlərin və materialların ətraflı öyrənilməsinə əsaslanırdı. Müəyyən edilərək birinci dərəcəli (nümunəvi) işçilərə təyin edildikdən sonra gələcəkdə bu vəzifələr təşkilata cəmləşə bilən menecerdən vaxt və enerji sərf etməyi tələb etmirdi. ümumi sistem iş. Təşkilat üçün dərhal problem rəhbərliyin səylərini işi planlaşdırmaq və başa çatdırmaq üçün istiqamətləndirmək idi.

Bu iki funksiya bölgüsü həm menecerlərin, həm də işçilərin əməyin ixtisaslaşmasına və təşkilatlarda idarəetmə iyerarxiyasının formalaşmasına rasional yanaşmaya əsaslanır. Təşkilatın hər bir səviyyəsində funksiyaların ixtisaslaşması mövcuddur. İşin planlaşdırılması və icrasını ayıraraq, istehsal təşkilatları planlaşdırma şöbələrini təşkil edir, onların vəzifəsi menecerlər üçün dəqiq gündəlik təlimatlar hazırlamaqdır. Bununla belə, Taylor daha da irəli getdi və aşağı səviyyəli menecerlərin - ifaçılar qruplarının ixtisaslaşmasının zəruriliyini əsaslandırdı.

Funksional qrup idarəçiliyi konsepsiyası menecerlərin işini elə bölməkdir ki, hər bir şəxs (aşağı menecer köməkçisindən) onun yerinə yetirə biləcəyi qədər çox funksiyaya malik olsun. Taylor hesab edirdi ki, yerli qrup liderinin ənənəvi funksiyaları həm planlaşdırma, həm də idarəetmə fəaliyyətləridir.

Taylor qeyd edib ki, planlaşdırma departamentlərində planlaşdırma fəaliyyəti bu məsələlərdə ixtisaslaşmış işçilər tərəfindən aparılmalıdır. O, dörd fərqli şəxs tərəfindən yerinə yetirilməli olan dörd müxtəlif alt funksiyanı müəyyən etdi: əmr və istiqamət məmuru, təlimat məmuru, vaxt və xərclər məmuru və mağaza nizam-intizam məmuru. İdarəetmə fəaliyyəti mağaza səviyyəsində təzahür etməli və dörd tərəfindən həyata keçirilməli idi müxtəlif şəxslər tərəfindən: növbə nəzarətçisi, resepşn, təmir sexinin müdiri, normalaşdırma müdiri.

İdarəetmənin artan mürəkkəbliyinin öhdəsindən gəlmək üçün Teylor özünəməxsus rəhbərlik formasını yaratdı və onu “funksional menecer” adlandırdı. Belə güman edilirdi istehsal prosesi təkmilləşəcək, çünki nə işçinin özü, nə də qrup rəhbərlərindən heç biri bütün alt funksiyalar üzrə mütəxəssis ola bilməz. Eyni zamanda, bütün ixtisaslaşmış rəhbərlərin göstərişlərini yerinə yetirməyə çalışan işçi onların hamısını qane etməkdə çətinlik çəkir. Belə bir təşkilati cihazın çətin təbiəti, şübhəsiz ki, sənayedə onun aşağı yayılmasını izah edir. Bununla belə, etiraf etmək lazımdır ki, istehsalı planlaşdırma funksiyaları artıq müasir sənayedə digər formalarda və funksiyalarda mövcuddur. sənaye dizaynı və kadr tərkibi, standartların müəyyən edilməsində və mağaza intizamının qorunmasında menecerin funksiyalarını tapmaq olar.

Teylor yaxşı bir aşağı səviyyəli lideri - ustanı təyin edən 9 əlaməti müəyyən etdi: zəka, təhsil, xüsusi və ya texniki bilik, idarəetmə çevikliyi və ya gücü, nəzakət, enerji, dözümlülük, dürüstlük, öz fikri və sağlam düşüncə, sağlamlıq.

Amma şəxsi əhəmiyyətinə baxmayaraq və işgüzar keyfiyyətlər mütəxəssis, inzibatçı, əsas şərt menecerin qurmalı olduğu təşkilatın “sistemidir”. Taylor təmin edilməsi lazım olduğuna diqqət çəkir düzgün seçim, işçilərin funksiyalarının ixtisaslaşmasının dərinləşməsində görünən mütəxəssislərdən məqsədəuyğun istifadə və idarənin funksiyaları direktor köməkçisindən tutmuş aşağı vəzifələrə qədər hər bir işçinin çağırıldığı zaman idarəetmə işinin belə bölüşdürülməsindən ibarətdir. bəlkə də daha az sayda funksiyaları yerinə yetirmək üçün.

O günlərin tipik meneceri planlaşdırmırdı və planlaşdırmırdı. Onun yeni idarəetmə tərzi, dövrünün diqqətəlayiq nailiyyəti olan iş planlamasını icradan ayırmaqla başladı. Taylor məsuliyyətləri iki əsas sahəyə böldü: icra üçün məsuliyyətlər və planlaşdırma üçün məsuliyyətlər.

İfaçılıq sahəsində usta bütün tamaşaya nəzarət edirdi hazırlıq işləri materialı maşına verməzdən əvvəl. “Sürət ustası” materialların yükləndiyi andan işə başlamış, dəzgah və alətlərin qurulmasına cavabdeh idi. Müfəttiş işin keyfiyyətinə, texniki qulluqçu isə avadanlıqların təmirinə və saxlanmasına cavabdeh idi. Planlaşdırma sahəsində texnoloq əməliyyatların ardıcıllığını və məhsulun bir icraçıdan və ya maşından növbəti ifaçıya və ya maşına ötürülməsini müəyyən edir. Standartlaşdırıcı (kargüzar texnoloji xəritə) alətlər, materiallar, istehsal standartları və digər texnoloji sənədlər haqqında yazılı məlumatları tərtib edir. Əmək və məsrəf qiymətləndiricisi əməliyyata sərf olunan vaxtı və itkilərin dəyərini qeyd etmək üçün kartlar göndərdi və bu kartların geri qaytarılmasını təmin etdi. Nizam-intizama nəzarət edən kadr məmuru hər bir işçinin güclü və zəif tərəflərini qeyd edən kartları saxlayır və “sülhməramlı” kimi xidmət edirdi, çünki sənaye münaqişələrini həll etdi və işçilərin işə götürülməsi və işdən çıxarılması ilə məşğul oldu.

Biri əsas prinsiplər Taylor tərəfindən hazırlanmış idarəetmə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluq prinsipinə çevrildi. Taylor hər bir işçinin öz peşəsinin əsasları üzrə təlim keçməli olduğuna inanaraq, kadr seçimi sistemini təklif etdi. Onun fikrincə, məhz liderlərə həvalə olunur tam məsuliyyət işçilərinin yerinə yetirdiyi bütün işlərə görə, hər biri isə yalnız işin öz hissəsinə görə şəxsən məsuliyyət daşıyır.

Beləliklə, Taylor istehsalın idarə edilməsinin dörd əsas prinsipini formalaşdırdı:

1) işin hər bir elementinin həyata keçirilməsinə elmi yanaşma;

2) menecerlər və işçilər arasında əməkdaşlıq;

3) təlimə sistemli yanaşma;

4) məsuliyyət bölgüsü.

Bu dörd müddəa elmi idarəetmənin əsas ideyasını ifadə edir: insan fəaliyyətinin hər bir növü üçün nəzəri əsaslandırma hazırlanır və sonra o, lazımi iş bacarıqlarına yiyələnir (təsdiq edilmiş qaydalara uyğun olaraq) hazırlanır. Bu yanaşma, menecerlərin və işçilərin vəzifələrinin aydın şəkildə bölünmədiyi zaman könüllü qərarlar metoduna qarşıdır. Taylor buna daha çox inanırdı səmərəli təşkilatəmək, malların ümumi miqdarı artırıla bilər və hər bir iştirakçının payı başqalarının payını azaltmadan arta bilər. Ona görə də həm rəhbərlər, həm də işçilər öz tapşırıqlarını daha səmərəli yerinə yetirsələr, o zaman hər ikisinin gəlirləri artar. Elmi idarəetmənin geniş şəkildə tətbiqi üçün hər iki qrup Teylorun “zehni inqilab” adlandırdığı hadisədən keçməlidir. “Əqli inqilab” menecerlər və işçilər arasında ümumi maraqların təmin edilməsinə əsaslanan qarşılıqlı anlaşma mühitinin yaradılmasından ibarət olacaqdır.

Taylor iddia edirdi ki, “elmi idarəetmə sənəti ixtira deyil, təkamüldür” və bazar münasibətlərinin öz qanunları və öz inkişaf məntiqi var ki, bunun üçün vahid həllər və yanaşmalar yoxdur və ola da bilməz. Taylor göstərdi ki, istehsaldaxili münasibətlər və ilk növbədə tabeçilik, yəni. sıravi işçilərin və idarə heyətinin davranış və ünsiyyətini təmin edir birbaşa təsirəmək məhsuldarlığının artım tempi haqqında.

Frederik Taylor və onun əməkdaşları elmi idarəetmədə sintezin ilk dalğasını təmsil edirlər. Elmi idarəetmə təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün təşkilatın fiziki resurslarının və ya texniki elementlərinin insan resursları ilə birləşdirilməsi prosesi kimi xarakterizə olunur. Texnoloji tərəfdən elmi yanaşma Taylor resurslardan istifadəni standartlaşdırmaq və rasionallaşdırmaq üçün mövcud təcrübələri təhlil etməyə yönəlmişdi. İnsan resursları tərəfində isə yorğunluğu azaltmaqla, elmi seçimlə, işçinin qabiliyyətini yerinə yetirdiyi işə uyğunlaşdırmaqla, işçini stimullaşdırmaqla fərdi inkişafın və mükafatın ən yüksək dərəcəsini axtarırdı. O, tez-tez qeyd edildiyi kimi, insan elementini nəzərdən qaçırmadı, insanın sosial, qrup tərəfini deyil, fərdiliyini vurğuladı.

Teylor elmi idarəetmə hərəkatının mərkəzi idi, lakin onu əhatə edən və tanıyan insanlar da elmi idarəetmənin yaranmasına və yayılmasına öz töhfələrini verdilər.

Onun sisteminin tətbiqindən ən böyük effekt, əməyin elmi təşkili sayəsində məhsuldarlığın inqilabi artımına nail olan və artıq 1922-ci ildə dünyada hər ikinci avtomobili öz fabriklərində istehsal edən Henri Fordun müəssisələrində əldə edildi.

İstedadlı mexaniki mühəndis və ixtiraçı olan Ford müəssisənin rasional fəaliyyətinin əsas prinsiplərini Teylordan götürmüş və praktiki olaraq ilk dəfə olaraq öz istehsalında tam şəkildə tətbiq etmişdir.

2.3 Elmi idarəetmə məktəbinin tənqidi

Tənqidçilər bu məktəbin çatışmazlıqları kimi insan amilinin lazımi səviyyədə qiymətləndirilməməsini də qeyd edirlər. F.Teylor sənaye mühəndisi idi, ona görə də o, istehsal texnologiyasının öyrənilməsinə ən çox diqqət yetirir və insanı istehsal texnologiyasının elementi (maşın kimi) hesab edirdi. Üstəlik, bu məktəb araşdırma aparmadı sosial aspektləri insan davranışı. Motivasiya və əməyin stimullaşdırılması, idarəetmənin effektivliyi amili hesab olunsa da, onların ideyası primitiv idi və yalnız işçilərin utilitar ehtiyaclarını (yəni fizioloji) ödəməyə qədər azaldıldı. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, bu dövrdə elmlər - sosiologiya və psixologiya hələ də zəif inkişaf etmişdi, bu problemlərin inkişafı 1930-1950-ci illərdə həyata keçirilməyə başlandı).

Müasir dövrdə Taylorizm, sahibinin mənfəəti naminə insandan maksimum gücü sıxışdırmağa yönəlmiş “tərxana sistemi” kimi müəyyən edilir.

Nəticə

Beləliklə, idarəetmə metodu və elmi kimi idarəetmə müəyyən tarixi şəraitdə yaranmış və müəyyən inkişaf yolu keçmişdir.

Bacarıqların axtarışı və idarəetmə haqqında biliklərin sistemləşdirilməsi kimi səciyyələndirilə bilən dövr Frederik Uinslou Taylorla başladı. O, haqlı olaraq elmi idarəetmənin banisi hesab olunur.

F.Teylorun idarəçiliyi bu fikrə əsaslanırdı ki idarəetmə qərarları təxminlərə deyil, elmi təhlillərə və faktlara əsaslanaraq hazırlanır. Onun təklif etdiyi əməyin təşkili və idarəetmə münasibətləri sistemi istehsal və onun idarə edilməsi sahəsində “təşkilati inqilab” yaratdı.

Taylorun əməyin təşkili sahəsində əsas fikirləri:

- işin bütün elementlərinin öyrənilməsi əsasında iş tapşırığının müəyyən edilməsi;

- ölçmə məlumatları və ya standartlar əsasında standart vaxtın müəyyən edilməsi;

- diqqətli təcrübələr əsasında iş üsullarının müəyyən edilməsi və təlimat kartlarında qeyd edilməsi.

Taylor sisteminin əsasları:

- işi təhlil etmək, onun icrasının ardıcıllığını öyrənmək bacarığı;

- bu növü yerinə yetirmək üçün işçilərin (işçilərin) seçilməsi;

- işçilərin təhsili və təlimi;

- rəhbərlik və işçilər arasında əməkdaşlıq.

Sistemin mühüm xüsusiyyəti onun olmasıdır praktik həyata keçirilməsi müəyyən vasitələrlə və ya "sistem texnikası" ilə. F. Taylorun inkişafı ilə əlaqədar olaraq, o, daxil idi:

- iş vaxtının müəyyən edilməsi və dəqiq uçotu və bununla bağlı əməyin tənzimlənməsi probleminin həlli;

- funksional ustaların seçimi - işin dizaynı, hərəkətlər, norma və əmək haqqı, avadanlıqların təmiri, planlaşdırma və paylama işləri, münaqişələrin həlli və nizam-intizam üçün;

- təlimat kartlarının tətbiqi;

- diferensial əmək haqqı (proqressiv əmək haqqı);

- istehsal xərclərinin hesablanması.

Ümumiləşdirsək, bunu deyə bilərik Əsas fikir Teylor belə idi ki, idarəetmə müəyyən elmi prinsiplərə əsaslanan bir sistemə çevrilməli və xüsusi hazırlanmış metod və tədbirlərlə həyata keçirilməlidir, yəni. təkcə istehsalat texnikasını deyil, həm də əməyi, onun təşkili və idarə edilməsini layihələndirmək, normallaşdırmaq, standartlaşdırmaq lazım olduğunu.

Teylorun ideyalarının praktiki tətbiqi əmək məhsuldarlığının əhəmiyyətli artımını təmin etməklə öz əhəmiyyətini sübut etdi.

F.Teylorun ideyaları 1920-1930-cu illərdə sənaye iqtisadiyyatlarında geniş yayılmışdır.

Bu məktəbin fikirlərini Henri Ford da dəstəklədi və o yazırdı ki, “biznes məsələlərini təşkilatın dahiləri deyil, sistem həll etməlidir”.

IN müasir şəraitİdarəetmənin mahiyyətini dərk etmək üçün bütün əvvəlki məktəblərin ideyalarının ümumiləşdirilməsi və inteqrasiyasına əsaslanan yeni yanaşmalar yaranmışdır.

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı

1. Vasilevski A.İ. İdarəetmə tarixi: Mühazirələr kursu / A.I. Vasilevski. M.: RUDN, 2005. 264 s.

2. Qoldşteyn G.Ya. İdarəetmənin əsasları: Dərslik / Q.Ya. Qoldşteyn. Taqanroq: TRTU nəşriyyatı, 2003. 94 s.

3. Kravçenko A.İ. İdarəetmə tarixi / A.I. Kravçenko. 5-ci nəşr. M.: Akademik. Layihə: Trixta, 2005. 560 s.

4. Kuznetsova N.V. İdarəetmə tarixi / N.V. Kuznetsova. Vladivostok: Uzaq Şərq Universitetinin nəşriyyatı, 2004. 216 s.

5. Meskon M. İdarəetmənin əsasları / M. Meskon, M. Albert, F. Xedouri. M.: Williams, 2007. 672 s.

6. Orçakov O.A. Təşkilat nəzəriyyəsi: Təlim kursu/ O.A. Orçakov. M.: Maliyyə və Statistika, 2007. 266 s.

7. Semenova İ.İ. İdarəetmə tarixi: Universitetlər üçün dərslik / I.I. Semenov. M.: BİRLİK-DANA, 2000. 222 s.

8. Taylor F.W. Elmi idarəetmənin prinsipləri / F.U. Taylor. Per. ingilis dilindən M.: Controlling, 1991. 104 s.

9. Oxucu aktivdir iqtisadi nəzəriyyə. / Komp. E.F. Borisov. M.: Yurist, 2000. 536 s.

Allbest.ru saytında yerləşdirilib

Oxşar sənədlər

Elmi idarəetmə metodologiyasının əsasları. Fridrix Teylorun elmi idarəetmə məktəbinin banisi kimi menecmentin inkişafına verdiyi töhfə. İdarəetmə fəaliyyətinin və idarəetmənin təkamülü. Frederik Taylor tərəfindən Elmi İdarəetmə. Elmi idarəetmə məktəbinin tənqidi.

mücərrəd, 28/07/2010 əlavə edildi


Elmi idarəetmənin yaranması üçün ilkin şərtlər. F.Teylor - elmi menecmentin banisi. Filadelfiya mühəndislərinin “maşın modeli”, “əmək islahatçılarının” ideyaları. Taylor konsepsiyalarının ardıcılları tərəfindən inkişafı. Müasir dövrdə elmi idarəetmənin əksi.

kurs işi, 03/12/2011 əlavə edildi


20-ci əsrin əvvəllərində formalaşmış və geniş yayılmış elmi idarəetmə məktəbinin əsas prinsipləri. Elmi idarəetmə məktəbinin yaradıcılarından hər birinin menecmentin inkişafına verdiyi töhfənin qiymətləndirilməsi: F.U. Taylor, G. Emerson, G.L. Gantt, G. Ford.

təqdimat, 25/01/2016 əlavə edildi


Elmi idarəetmə nəzəriyyəsinin yaranması üçün ümumi ilkin şərtlər F.U. Taylor, onun mahiyyəti və əsas prinsipləri. Müəssisə və kadr idarəetməsinin əsas modelləri. İdeyaların inkişafı F.U. Taylor öz ardıcıllarının əsərlərində və onların müasir idarəetməyə təsiri.

kurs işi, 07/30/2013 əlavə edildi


F.Teylorun tərcümeyi-halı və onun “istehsalın idarə edilməsi elmi”nin əsas müddəaları. Teylorun əmək məhsuldarlığının öyrənilməsi, əməyin rasionallaşdırılması sisteminin əsas müddəalarının işlənməsi üzrə təcrübələri. F.Teylor ideyalarının davamçılarının əsərlərində inkişafı.

kurs işi, 31/01/2012 əlavə edildi


Əmək məhsuldarlığına görə diferensial ödəniş sistemindən istifadə. Əməyin elmi təşkili üzrə tədqiqatlar. F.Teylorun “Elmi idarəetmə prinsipləri” kitabının nəşri. Teylorun İdarəetmənin Əsas Prinsipləri. İdarəetmənin iki əsas vəzifəsi.

təqdimat, 06/11/2016 əlavə edildi


Müxtəlif məktəblərin müddəalarının və idarəetmə konsepsiyalarının təhlili. “Ölkə Klubu “Out” MMC-nin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri, idarəetmənin səmərəliliyinin yüksəldilməsi yolları.F.Teylorun elmi idarəetmə məktəbinin xüsusiyyətləri və təşkilati davranış konsepsiyası.

kurs işi, 16/11/2012 əlavə edildi


Elmi idarəetmə konsepsiyasının yaranması üçün ilkin şərtlər. Taylorun nəzarət konsepsiyasının ardıcılları tərəfindən inkişafı və onun müasir məna. İdarəetmədə təşkilati və texnoloji yanaşma. Müasir sistem peşə təlimləri.

kurs işi, 19/09/2013 əlavə edildi


Klassik idarəetmə məktəbinin əsas müddəaları. A.Fayol, F.Taylor və Q.Ford tərəfindən idarəetmənin prinsipləri və funksiyaları. haqqında elmi əsaslandırılmış biliklərin inkişafı əmək fəaliyyəti. İdarəetmədə inqilabın başlanğıcı. “İdarəçilik elminin” yaradılması.

təqdimat, 09/15/2015 əlavə edildi


Elmi idarəetmənin yaranmasının ilkin şərtləri, F.U.-nun əsərlərində irəli sürülmüş əsas fikir və nəzəriyyələr. Taylor. Taylor görə qeyri-kafi əmək məhsuldarlığının səbəbləri. “Enerqo-Servis” MMC-də kadrların idarə edilməsinin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanması.

Elmi İdarəetmə Məktəbinin təsisçisi sayır Frederik Taylor.Əvvəlcə Taylor özü sistemini "tapşırıqlarla idarə etmək" adlandırdı. “Elmi idarəetmə” anlayışı ilk dəfə 1910-cu ildə Louis Brandweiss tərəfindən istifadə edilmişdir.

Frederik Taylor hesab edirdi ki, idarəetmə xüsusi funksiya kimi bütün sosial fəaliyyət növlərinə tətbiq oluna bilən bir sıra prinsiplərdən ibarətdir.

Frederik Taylorun Əsas Prinsipləri.

1. Əmək fəaliyyətinin hər bir fərdi növünün elmi tədqiqi.

2. İşçilərin və menecerlərin elmi meyarlar əsasında seçilməsi, hazırlanması və təhsili.

3. Rəhbərlik və işçilər arasında əməkdaşlıq.

4. Məsuliyyətlərin bərabər və ədalətli bölüşdürülməsi.

Taylor bunu iddia edir idarəetmə vəzifələrində iş tələblərinə cavab verə bilən insanların seçilməsi və sonra bu insanların müəyyən bir işə hazırlanması və öyrədilməsi daxildir. Hazırlıq işinizin səmərəliliyini artırmaq üçün açardır.

Taylor hesab edir ki, iş üzrə ixtisaslaşma həm idarəetmə, həm də icra səviyyəsində eyni dərəcədə vacibdir. O hesab edir ki, planlaşdırma şöbəsində planlaşdırma hərtərəfli təlim keçmiş və bütün planlaşdırma funksiyalarını yerinə yetirə bilən vəzifəli şəxslər tərəfindən aparılmalıdır.

Frederik Taylor yaratmışdır diferensial ödəniş sistemi, buna görə işçilər istehsal etdikləri məhsula uyğun əmək haqqı alırdılar, yəni o, parça-parça əmək haqqı tarifləri sisteminə birinci dərəcəli əhəmiyyət verirdi. Bu o deməkdir ki, gündəlik standartdan çox istehsal edən işçilər standart istehsal etməyənlərə nisbətən daha yüksək parça haqqı almalıdırlar. İşləyən insanlar üçün əsas həvəsləndirici amil məhsuldarlığı artırmaqla pul qazanmaq imkanıdır.

Diferensial ödənişin rolu.

1. Fərqlənmiş hissə-hissə tarifləri sistemi işçilərin daha çox məhsuldarlığını stimullaşdırmalıdır, çünki bu, əmək haqqının parça stavkasını artırır.

2. Teylorun ideyalarından istifadə əmək məhsuldarlığının əhəmiyyətli artımını təmin edir.

Taylor və onun ardıcılları iş tərifləri yaratmaq üçün əməyin fiziki mahiyyəti ilə işçilərin psixoloji mahiyyəti arasındakı əlaqəni təhlil etdilər. Və buna görə də təşkilatın şöbələrə, nəzarət dairələrinə və səlahiyyətlərin təyinatlarına bölünməsi problemini həll edə bilmədi.

Taylorun əsas fikri idarəetmənin müəyyən elmi prinsiplərə əsaslanan sistemə çevrilməsi idi; xüsusi işlənmiş üsul və tədbirlərdən istifadə etməklə həyata keçirilməlidir. Təkcə istehsal texnikasını deyil, həm də əməyi, onun təşkili və idarə edilməsini normallaşdırmaq və standartlaşdırmaq lazımdır. Teylor öz konsepsiyasında “insan amilinə” çox diqqət yetirir.

Elmi idarəetmə, Taylorun fikrincə, təşkilatın ən aşağı səviyyəsində görülən işə diqqət yetirir.

Taylorizm insanı istehsal amili kimi şərh edir və işçini təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ona verilən “elmi əsaslı göstərişlərin” mexaniki icraçısı kimi təqdim edir.

sayır Frederik Taylor.Əvvəlcə Taylor özü sistemini "tapşırıqlarla idarə etmək" adlandırdı. “Elmi idarəetmə” anlayışı ilk dəfə 1910-cu ildə Louis Brandweiss tərəfindən istifadə edilmişdir.

Frederik Taylor hesab edirdi ki, idarəetmə xüsusi funksiya kimi bütün sosial fəaliyyət növlərinə tətbiq oluna bilən bir sıra prinsiplərdən ibarətdir.

Frederik Taylorun Əsas Prinsipləri.

1. Hər bir fərdi əmək fəaliyyəti növünün elmi tədqiqi.
2. İşçilərin və menecerlərin elmi meyarlar əsasında seçilməsi, təlimi və təhsili.
3. Rəhbərlik və işçilər arasında əməkdaşlıq.
4. Məsuliyyətlərin bərabər və ədalətli bölüşdürülməsi.

Taylor bunu iddia edir idarəetmə vəzifələrində iş tələblərinə cavab verə bilən insanların seçilməsi və sonra bu insanların müəyyən bir işə hazırlanması və öyrədilməsi daxildir. Hazırlıq işinizin səmərəliliyini artırmaq üçün açardır.

Taylor hesab edir ki, iş üzrə ixtisaslaşma həm idarəetmə, həm də icra səviyyəsində eyni dərəcədə vacibdir. O hesab edir ki, planlaşdırma şöbəsində planlaşdırma hərtərəfli təlim keçmiş və bütün planlaşdırma funksiyalarını yerinə yetirə bilən vəzifəli şəxslər tərəfindən aparılmalıdır.

Frederik Taylor yaratmışdır diferensial ödəniş sistemi, buna görə işçilər istehsal etdikləri məhsula uyğun əmək haqqı alırdılar, yəni o, parça-parça əmək haqqı tarifləri sisteminə birinci dərəcəli əhəmiyyət verirdi. Bu o deməkdir ki, gündəlik standartdan çox istehsal edən işçilər standart istehsal etməyənlərə nisbətən daha yüksək parça haqqı almalıdırlar. İşləyən insanlar üçün əsas həvəsləndirici amil əmək məhsuldarlığını artırmaqla pul qazanmaq imkanıdır.

Diferensial ödənişin rolu.

1. Fərqlənmiş hissə-hissə tarifləri sistemi işçilərin daha çox məhsuldarlığını stimullaşdırmalıdır, çünki bu, əmək haqqının parça dərəcəsini artırır.
2. Teylorun ideyalarından istifadə əmək məhsuldarlığında əhəmiyyətli artımı təmin edir.

Taylor və onun ardıcılları iş tərifləri yaratmaq üçün əməyin fiziki mahiyyəti ilə işçilərin psixoloji mahiyyəti arasındakı əlaqəni təhlil etdilər. Və buna görə də təşkilatın şöbələrə, nəzarət dairələrinə və səlahiyyətlərin təyinatlarına bölünməsi problemini həll edə bilmədi.

Taylorun əsas fikri idarəetmənin müəyyən elmi prinsiplərə əsaslanan sistemə çevrilməsi idi; xüsusi işlənmiş üsul və tədbirlərdən istifadə etməklə həyata keçirilməlidir. Təkcə istehsal texnikasını deyil, həm də əməyi, onun təşkili və idarə edilməsini normallaşdırmaq və standartlaşdırmaq lazımdır. Teylor öz konsepsiyasında “insan amilinə” çox diqqət yetirir.

Elmi idarəetmə, Taylorun fikrincə, təşkilatın ən aşağı səviyyəsində görülən işə diqqət yetirir.

Taylorizm insanı istehsal amili kimi şərh edir və işçini təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ona verilən “elmi əsaslı göstərişlərin” mexaniki icraçısı kimi təqdim edir.