Сокращённый рабочий день по ТК РФ. Сокращенное рабочее время и неполный рабочий день

Отдельные виды деятельности, равно как и обстоятельства на предприятии, могут требовать меньшего времени присутствия сотрудников на рабочем месте. Установление сокращенного рабочего дня регламентируется Трудовым кодексом, а некоторые категории сотрудников вправе требовать у работодателя ввести таковой режим труда без возможности отказа в таком требовании.

Понятие неполного и сокращенного рабочего времени и его регулирование

Прежде всего, под сокращенным рабочим днём в современной деловой среде подразумевается режим работы соответственно с неполным рабочим временем (НРВ). В то же самое время, законодательство регулирует два отдельных режима работы:

• Сокращенная продолжительность рабочего времени;
• Неполное рабочее время.

Отличие между таковыми понятиями заключается в таковом факте, что установление сокращенной продолжительности рабочего дня предписано в обязательном порядке для определенных категорий трудящихся и одновременно с этим оно является нормой трудового времени для них. В частности, сокращенная продолжительность трудаприменяется в обязательном порядке для несовершеннолетних, инвалидов, а также людей, трудящихся во или находящихся на обучении. Регулируются таковые ограничения положениями ст. 92 ТК РФ.

Неполный рабочий день же является понятием, когда общее время исполнения трудовых обязанностей сотрудниками является меньшим, чем установленные законодательно нормативы. Правовое регулирование такового режима труда обеспечивается положениями ст. 93 ТК РФ. При этом данный режим трудовой деятельности может применяться и одновременно с сокращенной продолжительностью труда.

Пример: несовершеннолетний, работающий по 1 часу в день в течение одной рабочей недели, исполняет свои обязанности по сокращенному рабочему времени за счет своей принадлежности к особой категории трудящихся, и по НРВ, так как общее время его труда в течение срока составляет меньше, чем установленные законодательно нормативы.

Важный факт

При труде по сокращенной продолжительности рабочего времени, заработная плата не может быть установлена ниже минимальной, если рабочее время находится на уровне установленных нормативов. В то же самое время, работа по НРВ предусматривает оплату труда в соответствии с отработанными часами, днями, или же выполненным объемам работ. В итоге, общий заработок сотрудника может быть ниже установленной законодательно минимальной зарплаты.

Виды неполного рабочего времени

Неполное рабочее время отличается от гибкого графика труда или ненормированного рабочего дня тем, что у сотрудников сохраняется строгий распорядок. При этом существует три отдельных механизма введения неполного рабочего времени:

• Введение неполной смены при сохранении размеров рабочей недели;
• Введение сокращенной рабочей недели при сохранении длительности смены;
• Установление неполной рабочей недели при сокращении длительности смены.

Сокращение длительности рабочей смены при этом может вводиться как на все смены, так и на отдельные рабочие дни в неделе.

Порядок установления сокращенного рабочего дня

Режим НРВ устанавливается по соглашению между работником и работодателем и может быть включен в условия трудового договора, либо регламентирован к уже действующему договору. При этом если трудоустройство предусматривает НРВ, работодатель при отсутствии согласия работника на труд в таковом режиме может просто не заключать трудовой договор. С уже работающими сотрудниками установка сокращенного рабочего дня допустима лишь при наличии согласия сотрудника на таковые изменения в распорядке рабочего времени.

При этом есть ряд ситуаций, в которых инициатива установки такового трудового распорядка может быть односторонней.

Так, некоторые категории сотрудников, которые могут нуждаться в большем количестве свободного времени, могут требовать от работодателя установки им неполной рабочей недели или сокращенного рабочего дня. К таковым лицам относятся:

• Попечители, опекуны и родители ребёнка возрастом до 14 лет, или ребёнка-инвалида возрастом до 18 лет;
• Лица, которые вынуждены ухаживать за больным родственником.

Также, работодатель обязан удовлетворять требования работников об их выходе на работу в режиме НРВ, если те находятся в . При этом за таковыми сотрудниками сохраняется пособие по государственному соцстрахованию.

Работодатель и сам может устанавливать режим НРВ для всего штата или отдельных сотрудников, если над организацией нависает угроза . В такой ситуации он обязан известить об изменениях в рабочем графике работников не ранее, чем за два месяца до изменения такового графика. Если же сотрудники откажутся работать по новым условиям, работодатель имеет право уволить их по сокращению штата, с выплатой всех причитающихся пособий и в означенные законодательно сроки. При этом в обязательном порядке работодателем должен быть уведомлен профсоюзный орган.

Важный факт

Помимо профсоюза, работодателю необходимо также уведомлять центр занятости обо всех случаях установления НРВ для сотрудников. Отсутствие такового уведомления может привести к административной ответственности и уплате должностными лицами, а также непосредственно юридическим лицом-предпринимателем, штрафа.

Отдельные нюансы работы по сокращенному графику

Когда сотрудник работает в режиме НРВ, любая работа, которую работодатель требует или просит выполнить сверх установленного графика, считается сверхурочной и подлежит дополнительной оплате, вне зависимости от того, входит ли общий недельный или месячный итоговый объем работ в установленные законодательно нормативы.

может быть установлена в организации только в исключительных случаях. При этом законодательство предусматривает специальный порядок предупреждения работников о предстоящем изменении, ограничивает продолжительность короткой трудовой недели и устанавливает особенности начисления зарплаты в этой ситуации. Познакомимся с этими аспектами подробнее.

Нормальная продолжительность рабочей недели

Закон определяет базовые нормативы условий труда работающего человека. К ним относятся: длительность минимального оплачиваемого отпуска, продолжительность испытательного срока, минимальный размер зарплаты и, конечно же, трудовое время.

Рабочее время — это период выполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Наниматель должен проводить учет времени, отработанного каждым сотрудником.

В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса, норматив длительности трудовой 7-дневки составляет 40 часов, то есть 8-часовой трудовой день при загруженности 5 дней в неделю. Наряду с этим работники творческих профессий, к примеру, сотрудники кинопроизводства, труженики театра, исполняют свои должностные функции по индивидуальному ежедневному графику, согласованному во внутренних документах предприятия.

Сокращенное рабочее время и неполное рабочее время

Помимо стандартной длительности рабочих будней Трудовой кодекс содержит определения «сокращенной продолжительности рабочего времени» и «неполного рабочего времени». По сути, это похожие трудовые обстоятельства, представляющие собой длительность рабочего процесса менее законодательно установленного стандарта.

Сокращенное трудовое время применяется к отдельным группам сотрудников, которым в силу возраста, физических особенностей или специфики условий труда сложно исполнять должностные обязанности на протяжении всего установленного норматива трудовой недели. Работодатель обязан сократить этим трудящимся стандартное время работы.

Неполное рабочее время может быть применено как к трудовой неделе, так и к рабочему дню и определяется по согласию между работником и руководством организации. Лишь в отношении некоторых сотрудников (например, беременных женщин) у работодателя существует обязательство определить им неполное время труда, но тоже только по просьбе работника.

Длительность трудового дня или недели является одним из условий трудового договора между сотрудником и руководством организации. В отношении причин, из-за которых изменяются установленные в договоре трудовые условия, закон предусматривает следующее.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ поменять оговоренные ранее трудовые условия можно в случае предстоящих организационных или технологических преобразований, таких как:

• перемены в технике или технологии производственного процесса;
• штатная реорганизация производства;
• иные перемены.

Если оговоренные реформы способны привести к масштабному увольнению сотрудников, руководство предприятия ради сохранения рабочих мест правомочно установить порядок неполного рабочего времени (смены, дня или недели), согласовав такие перемены с профсоюзной организацией.

Сократить трудовые будни закон разрешает на срок до полугода. Если отмена уменьшенного рабочего времени предполагается ранее определенного для этого дня, требуется учесть мнение профсоюза.

В том случае, если трудящийся не согласен работать в условиях неполного рабочего времени, трудовой договор с ним может быть прекращен. Причиной увольнения в этой ситуации будет сокращение штатной единицы. При этом должна соблюдаться процедура сокращения. Сотруднику должны быть перечислены все денежные выплаты, которые установлены законом в качестве компенсации при сокращении.

Как оформить сокращенную рабочую неделю по инициативе работодателя

Сокращенная рабочая неделя предполагает проведение строгой подготовительной процедуры. Каждый этап при этом оформляется в письменной форме.

Итак, чтобы установить режим неполного трудового времени на предприятии, нужно:

1. Издать приказ по организации о предстоящих изменениях трудовой обстановки.

   В приказе должно содержаться системное обоснование необходимости заявленных перемен; быть перечислены структурные подразделения предприятия, которых коснутся данные новшества; уточнен конкретный режим работы в течение смены, дня или недели. Кроме того, приказ должен содержать дату начала работы в новом режиме и срок, на который он вводится в организации. Документ должен установить ответственных за извещение коллектива сотрудников. Строгой установленной законом формы для такого приказа не существует, поэтому распоряжение по предприятию оформляется в свободной форме, в таком виде, который обычен для подобных документов в конкретной организации.

2. Оповестить сотрудников.

   Каждый работник, которого коснутся перемены режима труда, должен быть оповещен об этом за 2 месяца до предстоящих изменений. Это очень важный этап перехода на новый порядок работы, так как несоблюдение данного условия может привести к судебной отмене приказа о режиме неполного рабочего времени с взысканием разницы в оплате труда. Поэтому извещение об изменениях должно быть в письменной форме. Каждый сотрудник должен расписаться в получении сообщения о переменах с указанием даты получения. Если работник не желает подписывать уведомление, нужно подготовить акт об этом в присутствии 2 свидетелей.

3. Информировать биржу занятости.

   В соответствии с п. 2 ст. 25 закона «О занятости населения в РФ» от 19.04.1991 № 1032-1 в течение 3 дней с момента принятия решения об установлении в организации работы в условиях неполного рабочего времени нужно оповестить об этом службу занятости. Если органы занятости не будут поставлены в известность в установленный законом срок, возможен штраф в соответствии с административным законодательством.

Оплата труда при сокращенной рабочей неделе

Уменьшение продолжительности трудового времени по инициативе работодателя, несмотря на естественное увеличение периода отдыха, не очень выгодно работникам, так как в обязательном порядке снижается размер оплаты труда. Роструд в письме от 08.06.2007 № 1619-6 специально обращает внимание на то, что при сокращении длительности трудового времени размер зарплаты уменьшается при любой системе оплаты (оклад, тарифные ставки, смешанная система оплаты).

При работе в условиях сокращенного рабочего времени труд оплачивается, исходя из фактически отработанного времени или произведенного объема работы.

Между тем труд в режиме неполного рабочего времени не должен сказываться на длительности отпуска, других трудовых гарантиях. Средняя дневная оплата для выплат по больничным листам, командировочных, отпускных исчисляется в обычном порядке, несмотря на то что в расчетном периоде у работника произошла смена условий труда.

Важно различать сокращенную рабочую неделю по инициативе работодателя и сокращенную трудовую неделю в силу закона (ст. 92 ТК РФ). В последнем случае сокращение времени труда не влияет на оплату, а является обязанностью работодателя. Зарплату же упомянутые категории работников получают такую же, как и работающие полный день.

Для работника неполное рабочее время по инициативе работодателя означает, что на предприятии возможно сокращение штата. Многие предпочитают увольняться самостоятельно и искать новое место, а для других изменение рабочего режима – только временное явление.

Неполное рабочее время

Рабочее – то время, которое персонал тратит на выполнение профессиональных обязанностей. Его продолжительность на предприятии устанавливается согласно производственной необходимости и закрепляется локальными актами.

Однако в ТК РФ нет объяснений по поводу неполного рабочего времени, поэтому при необходимости следует обращаться к другим нормативным актам. Таким документом является Конвенция Международной организации труда. В нем сказано, что неполное рабочее время – период, длительность которого меньше установленной ранее нормы.

При внедрении неполного рабочего дня может использоваться один из следующих режимов:

• сокращение трудового дня;
• уменьшение рабочей недели;
• сокращенная смена при уменьшенной неделе.

Существует несколько категорий работников, которые могут трудиться неполный день или неделю. Это считается полной нормой труда. Речь идет о несовершеннолетних, инвалидах, беременных женщинах и т. д.

Оплата труда

При неполном рабочем дне уменьшается доход подчиненных. Система оплаты не играет никакой роли, так как зарплата выплачивается согласно отработанному времени или выработке. Других ограничений такое сокращение не предусматривает.

К примеру, сотрудник, для которого установлен режим неполного рабочего времени по инициативе его работодателя, имеет право на ту же продолжительность ежегодного отпуска, что и при полном рабочем дне. Также нет изменений для начисления трудового стажа. Средний заработок при сокращенном рабочем времени всегда рассчитывается на общих основаниях.

Инициатива работодателя

Установление неполного рабочего времени может понадобиться руководству по разным причинам. Чаще всего это связано с экономическими проблемами в компании, когда наниматель выбирает сокращение рабочего времени или увольнение части персонала. Руководитель имеет право на то, чтобы перевести подчиненных на другой режим труда. Максимальный срок такого изменения – 6 месяцев.

Так как введение сокращенного рабочего дня является изменением условий трудового соглашения, необходимо придерживаться правил. Действия руководителя не должны нарушать права персонала или ухудшать положение работников. Примером может служить тот факт, что при снижении заработной платы она не должна быть меньше МРОТ.

Читайте также Порядок оформления доплаты за ненормированный рабочий день

Оформление

После того как директор принял решение провести сокращение рабочего времени, ему необходимо все правильно оформить. Для этого он издает приказ. Перед тем как оформить документ, следует разработать режим труда и выплат заработной платы. Распоряжение о неполном рабочем дне включает:

• наименование организации;
• дату составления;
• основания для перехода на неполное рабочее время по собственной инициативе работодателя;
• сроки сокращенного рабочего дня;
• режим работы, который руководитель считает приемлемым;
• дополнительные указания бухгалтерии и отделу кадров.

Приказ о переводе на неполный рабочий день по инициативе начальника подписывается не только им самим, но и главным бухгалтером, руководителем кадрового отдела и т. д. Образец распоряжения можно найти в Интернете. Законом не установлена форма приказа, поэтому она может быть любой. Главное, чтобы использовался бланк фирмы с необходимыми реквизитами.

Далее наниматель оформляет уведомления о переводе на неполный рабочий день. Уведомление должно быть оформлено не позднее 2 месяцев до сокращения рабочего времени. Начальник обязан подготовить и направить документ каждому сотруднику в индивидуальном порядке.

Справка: если срок отправки нарушен, то подчиненный может добиться отмены распоряжения на перевод на неполный рабочий день. В современной судебной практике подобных случаев много.

В уведомлении указываются причины для уменьшения рабочего дня, сроки, новый график работы и т. д. Наниматель должен указать, что при отказе лица работать в таком режиме договор с ним подлежит расторжению. Каждый сотрудник знакомится с уведомлением под роспись, а отказ оформляется согласно установленной процедуре.

В ТК РФ сказано о том, что трудовое соглашение при отказе лица работать в измененных условиях расторгается автоматически. Но у нанимателя есть право самостоятельно решать вопрос с увольнением такого подчиненного, поэтому он может оставить его на должности на прежних условиях.

Что касается дополнительного соглашения, то указаний о необходимости его оформления в нормативных актах нет. Но так как меняются условия работы, прописанные в документе, то их изменения желательно закрепить дополнительно.

Для этого руководитель может заключить с каждым служащим доп. соглашение. Помимо сведений о новом режиме работы документ должен содержать реквизиты сторон. Его подписание означает, что сотрудник согласен продолжать трудовую деятельность.

Если введение неполного рабочего времени не нужно отменять заранее, то руководитель не обязан оформлять дополнительный локальный акт. Что касается сроков, то есть ряд нюансов. К примеру, новый режим может устанавливаться только на полгода. Если первоначальный период составлял менее 6 месяцев, то по его истечении руководство может продлить срок до максимума.

Читайте также Особенности переработки при суммированном учете рабочего времени

Превышать указанный лимит работодатель не вправе. Это касается и тех случаев, когда наниматель переводит персонал на нормальный режим труда, а через 1-2 месяца вновь вводит ограничения, что незаконно. При этом конкретные сроки перерыва между данными периодами в нормативных актах не указаны.

На практике это разрешается, если причины для введения нового графика работы являются разными, а промежуток между периодами превышает несколько месяцев. Допустим, в первый раз наниматель сокращает рабочие часы из-за реорганизации производства, а во второй – в связи с переменами в технологическом процессе. Изменения должны осуществляться официально, а руководство может подтвердить это с помощью документов.

Участие профсоюза

Мнение профсоюза по этому поводу необходимо, если руководство компании вводит сокращенные графики, чтобы не допустить массового увольнения персонала. Тогда директор, перед тем как сократить количество дней или часов, обязан направить в профсоюз проект нормативного документа.

Сотрудники профсоюза должны изучить поданные бумаги и в течение 5 дней с их получения предоставить отправителю свое обоснованное мнение. Если профсоюзный орган не согласен с какими-либо пунктами локально акта, он может предложить руководству внести изменения. Наниматель в течение 3 дней принимает решение об изменении документа.

Если достигнуть соглашения не удалось, противоречия оформляются с помощью протокола. После этого руководство компании может принять нормативный акт и ввести изменения в режим работы на своих условиях. Но в этом случае следует быть готовым к тому, что профсоюз пожелает оспорить решение нанимателя в суде или трудовой инспекции. Если спор решен не в пользу инициатора, ему придется отменить нововведение.

Предупреждение службы занятости

Когда на предприятии вводится сокращенное рабочее время, руководство должно поставить в известность службу занятости. Данное правило является обязательным с 2009 года. Также установлены сроки – 3 дня с момента принятия решения о сокращении.

Работодатель составляет извещение, унифицированной формы которого не существует. Каждый директор оформляет его в произвольной форме, указывая следующие пункты:

• дата начала и окончания периода неполного рабочего времени;
• причины, по которым организации требуется сократить количество часов;
• число подчиненных, вынужденных работать по новым правилам.

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Введение режима сокращенного рабочего дня

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя вводить на предприятии режим неполного рабочего дня и (или) неполной рабочей недели.

В современных условиях экономического кризиса естественным желанием работодателей является сокращение фонда оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя в определенных случаях вводить на предприятии режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст.74 ТК РФ). При введении такого режима оплата труда производится пропорционально отработанному времени, т.е. оклад пропорционально уменьшается (ст.155 ТК РФ), что позволяет сократить расходы на оплату труда.

Между тем, Трудовой кодекс РФ не допускает необоснованных действий работодателей, направленных на ограничение прав работников. Поэтому закон устанавливает жесткие правила, при соблюдении которых может быть реализовано право работодателя на подобную экономию фонда оплаты труда.

Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели)

Введение режима сокращенного рабочего времени возможно при одновременном наличии следующих условий:

1. Юридически введение режима неполного рабочего дня или недели - это одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий трудового договора. Закон допускает такое изменение только по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, не позволяющим сохранить прежние условия трудового договора.

Таким образом, первым условием для введения режима являются изменения условий труда, которые не должны быть связаны только с сокращением финансирования. Это должны быть, например, ликвидация какого-либо подразделения (отдела) либо прекращение использования одной или нескольких производственных линий. В случае судебного спора работодателю придется доказывать не только факт произошедших организационных или технических изменений, но и то, что в изменившихся условиях было невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

2. Перевод работников на режим сокращенного рабочего времени допустим только в случае, если такой перевод позволит избежать массового увольнения работников. С позиции законодателя, цель введения режима сокращенного рабочего времени - сохранение рабочих мест.

В случае если производственные или технические изменения на предприятии повлекут за собой не массовое увольнение, а увольнение лишь нескольких работников, введение режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным.

Критерии массовости установлены «Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденным Постановлением Правительства от 05.02.1993 №99.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

• ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
• сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
  50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  500 и более человек в течение 90 календарных дней;
• увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Как видно, установленные критерии массовости не применимы к малым предприятиям, в которых количество работающих меньше обозначенных цифр. Поэтому, строго говоря, последние не могут воспользоваться правом перевода сотрудников на режим сокращенного рабочего времени (нет массовости увольнения).

Но очевидно, что при принятии ТК РФ данная норма была включена для недопущения высвобождения на рынке труда одномоментно большого количества работников. В современных реалиях на практике вопрос может быть решен по-другому: поскольку перевод в режим сокращенного рабочего времени является более предпочтительным по сравнению с увольнением по сокращению штата, учет критериев массовости может быть сочтен дискриминацией в сфере труда и ущемлением прав работников малых предприятий. В этой связи при принятии решения о введении режима сокращенного рабочего времени на малых предприятиях учет критерия массовости должен производиться, на мой взгляд, с учетом специфики предприятия, т.е. исходя из численности сотрудников конкретного предприятия. Решение работодателя и его обоснование должно быть документально оформлено.

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени - 6 месяцев. Приказом работодателя устанавливается конкретная продолжительность режима сокращенного рабочего времени, но не более предельного срока. По истечении установленного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

Порядок введения режима сокращенного рабочего дня или недели

Для того чтобы действия работодателя по введению режима сокращенного рабочего времени впоследствии не были признаны незаконными, необходимо выполнить следующий алгоритм действий:

1. Работодатель должен провести и оформить мероприятия по изменению организационных или технологических условий труда (сокращение производства, прекращение действия подразделения и т.д.).

2. Работодатель определяет, подпадает ли данный случай под критерий массовости и документально оформляет это решение.

3. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении дня или недели всех работников под роспись. Уведомление может иметь форму общего для всех локального акта (приказа), содержащего причину изменения условий трудового договора и дату, с которой эти изменения будут введены.

4. Также работодатель должен за 2 месяца до введения рассматриваемого режима уведомить об этом Инспекцию по труду и занятости субъекта РФ (области, края, т.п.), службу занятости своего района. В уведомлении надо указать количество лиц, переводимых на новый режим, перечень профессий лиц, причину перевода.

5. Через 2 месяца с момента официального уведомления о предстоящем переходе на режим сокращенного рабочего времени работодатель приказом вводит данный режим и снова знакомит сотрудников с приказом под роспись.

При отказе работников от продолжения работы на условиях сокращенного рабочего времени трудовой договор с ними расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ:

• выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
• сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
• в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Продолжительность рабочей недели в ряде ситуаций может быть определена сторонами трудового договора самостоятельно, но при этом законом регламентированы максимальные пределы рабочего времени, которые недопустимо превышать. О том, как правильно рассчитать длительность рабочей недели в том или ином случае, читайте в нашей статье.

Нормальная продолжительность рабочей недели

Рабочая неделя в РФ не может длиться более 40 часов (см. абз. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ). Данное правило актуально для любых режимов труда, в т. ч. как для 5-, так и для 6-дневной рабочей недели.

В 1-м случае длительность рабочего дня должна составлять максимум 8 часов. Во 2-м, поскольку ТК РФ не регламентирует длительность рабочего дня при шестидневке, его продолжительность вводится индивидуально каждым работодателем с учетом:

• максимальной допустимой длительности ежедневного труда (см. ст. 94 ТК РФ);
• необходимости лимитировать 5 часами длительность рабочего времени в день накануне выходного (абз. 3 ст. 95 ТК РФ).

На основе данного параметра (длительности рабочей недели) в дальнейшем могут быть вычислены нормы рабочего времени и для прочих учетных периодов (см. п. 1 Порядка исчисления нормы рабочего времени…», утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н).

Вместе с тем для отдельных групп трудящихся работодатель должен/вправе предусмотреть сокращенное или неполное время работы.

Также на 1 час должна быть уменьшена длительность ночных смен (абз. 2 ст. 96 ТК РФ).

Сокращенная рабочая неделя

Данный режим организации труда предусматривает, что сотрудник фактически должен отработать меньшее по сравнению с нормальной длительностью рабочей недели количество часов за аналогичный отрезок времени.

Перечень лиц, которым должна быть введена такая рабочая неделя, регламентирован ст. 92 ТК РФ. К ним относятся лица:

• Не достигшие 16-летнего возраста. Им положено работать максимум 24 часа в неделю.
• Старше 16 лет, но не достигшие совершеннолетия. Их рабочая неделя не должна выходить за рамки 35 часов.
• Имеющие инвалидность I или II группы. Их трудовая деятельность по продолжительности должна оставаться в пределах 35 часов в неделю.
• Условия труда на рабочих местах которых были определены в надлежащем порядке как вредные или опасные. Данным лицам положено вводить трудовую неделю длительностью до 36 часов (см. также абз. 7 названной статьи).

Данный список не является исчерпывающим и может быть дополнен федеральным законодательством.

Так, рабочая неделя педагогических сотрудников сокращена до 36 часов (абз. 1 ст. 333 ТК РФ).

Еще одна категория — медработники. Стандартно их рабочая неделя может достигать 39 часов (абз. 1 ст. 350 ТК РФ). Но постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 регламентирован перечень специальностей медработников, виды медицинских учреждений и характеристики условий труда, когда продолжительность работы ограничивается в большей степени.

Трудящимся в сельской местности или на территории Крайнего Севера женщинам должна быть введена рабочая неделя, длящаяся максимум 36 часов (абз. 1 п. 13 постановления пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1).

Существуют и другие случаи, когда сокращение рабочего дня обязательно, связанные с особенностями работника либо трудового процесса.

Особенности оплаты сокращенной рабочей недели

Такая рабочая неделя для перечисленных в предыдущем разделе лиц будет считаться полной и оплачиваться как стандартная 40-часовая с учетом некоторых исключений.

Правоприменитель разъясняет: для несовершеннолетних работников сумма вознаграждения находится в прямой зависимости от де-факто отработанного времени или выполненных объемов работы и определяется пропорционально этим показателям. Хотя работодатель может по собственной инициативе осуществлять таким сотрудникам доплаты, в т. ч. до пределов оплаты труда лиц, работающих в режиме полного рабочего времени (абз. 3 п. 12 постановления № 1).

Оплата отработанных часов за пределами регламентированной длительности сокращенного рабочего времени осуществляется по правилам вознаграждения за сверхурочную работу (см. определение Мурманского облсуда от 12.11.2014 по делу № 33-3576-2014, абз. 2-3 п. 13 постановления № 1).

Продолжительность рабочей недели при совместительстве

В общем случае рабочий день лица, трудящегося в рамках совместительства, не может продолжаться более 4 часов. Общее количество отработанных совместителем часов за определенный учетный период не должно выходить за пределы 50% регламентированной нормы рабочего времени для конкретной категории работников (абз. 1 ст. 284 ТК РФ).

Соответственно, если лицу по основному месту работы установлена 40-часовая рабочая неделя, то рабочая неделя для него, трудящегося уже в рамках совместительства, не должна превышать 20 часов.

Другой пример — медработники организаций здравоохранения, живущие и трудящиеся в сельской местности и поселках городского типа. Их разрешено привлекать к работе по совместительству не более чем на 39 часов в неделю (см. постановление Правительства РФ от 12.11.2002 № 813, принятое во исполнение абз. 2 ст. 350 ТК РФ).

Неполная рабочая неделя: отличия от сокращенной

В определенных случаях работнику может быть введена неполная рабочая неделя (ст. 93 ТК РФ), которую надлежать различать с сокращенной.

Так, в 1-м случае вознаграждение за труд рассчитывается пропорционально отработанному по факту времени. Сокращенное рабочее время для определенных групп трудящихся считается полным, хотя по объему рабочих часов как в день, так и в неделю отличается от стандартного в меньшую сторону.

2-е отличие связано с разными способами установления таких режимов труда:

• сокращенное рабочее время вводится для конкретной группы трудящихся (см. ст. 92 ТК РФ);
• неполное может быть назначено как по обоюдному решению сторон трудового договора, так и по инициативе самого трудящегося.

Неполная рабочая неделя должна быть введена для таких лиц, обратившихся с данной просьбой к работодателю, как:

• беременные сотрудницы;
• 1 из родителей ребенка, не достигшего 14-летнего возраста;
• 1 из родителей несовершеннолетнего ребенка, имеющего инвалидность;
• лица, ведущие уход за членом своей семьи в связи с болезнью последнего согласно выданному медицинской организацией заключению.

Организация такого режима труда производится на основании заявления перечисленных лиц и является обязанностью работодателя (абз. 3 п. 13 постановления № 1).

При этом запись в трудовой книжке не содержит отметки о том, что работник трудится в режиме неполного рабочего времени (см. п. 3 положения «О порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время», утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51).

Учет отработанного времени

Учет времени, по факту отработанного сотрудниками, — это обязанность, а не право работодателя, хотя зачастую данным требованием ТК РФ они пренебрегают (абз. 4 ст. 91 ТК РФ).

Для обозначенных целей используется специальная форма табеля (см. форму Т-12, утвержденную постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1).

Помимо своего основного назначения, такой табель может быть использован в качестве одного из основных доказательств, представляемых сторонами в судебном споре в рамках трудового законодательства (см. решение Южно-Курильского райсуда Сахалинской области от 19.04.2016 по делу № 2-73/2016).

Наряду с таким письменным доказательством могут быть приняты во внимание также:

• свидетельские показания, подтверждающие фактическое присутствие/отсутствие работника в течение оспариваемого периода времени;
• трудовой договор;
• иные факты (например, параллельная работа у другого работодателя и т. д.).

Кроме того, не всегда упомянутый табель может быть охарактеризован как достоверное доказательство. Например, нередко такие табели составлялись задним числом после предписаний по итогам проверки и т. д. (например, решение Троицкого горсуда Челябинской области от 23.03.2015 по делу № 2-244/2015).

Ответственность работодателя за нарушение требований ТК РФ

Работник, считающий, что его права были ущемлены работодателем в связи с несоблюдением регламентированного режима труда, может обратиться в суд за взысканием с последнего:

• Невыплаченного денежного вознаграждения.
• Процентов за задержку зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Обязанность по выплате такой компенсации возлагается на работодателя вне зависимости от его вины (например, определение Пермского краевого суда от 12.03.2014 по делу № 33-2160/2014).
• Компенсации морального вреда. При этом факт нанесения морального вреда работнику, права которого были нарушены работодателем, презюмируется в соответствии со ст. 237 ТК РФ. Компенсация морального ущерба не связывается с объемами указанного к возмещению имущественного вреда (п. 63 постановления пленума ВС РФ «О применении судами…» от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, в отношении работодателя можно применить п. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195-ФЗ об ответственности в форме:

• предупреждения или административного штрафа в размере от 1 000 до 5 000 руб. — для должностных лиц;
• штрафа от 1 000 до 5 000 руб. — для лиц, занимающихся предпринимательством без образования юрлица;
• штрафа от 30 000 д 50 000 руб. — для юрлиц.

Повторное привлечение к такого рода ответственности за совершение аналогичного правонарушения чревато наложением еще больших штрафов, а также возможной дисквалификацией соответствующего должностного лица (см. п. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Подведем итоги. Максимальный предел нормальной продолжительности рабочей недели равен 40 часам.

Некоторым категориям трудящихся должна быть введена сокращенная рабочая неделя. В противном случае все время, выходящее за установленные законом границы рабочего дня, должно быть оплачено как сверхурочная работа. Также в этом случае работник имеет право на возмещение морального вреда со стороны работодателя.

По договоренности между работником и работодателем первому может быть согласована неполная рабочая неделя, хотя законом определены группы трудящихся, отказать которым в установлении неполной рабочей недели работодатель не правомочен.