Təşkilat mədəniyyətinin xüsusiyyətlərinə təsir edən daxili amillər. Təşkilat mədəniyyətinə təsir edən amillər
Yüksək rəhbərliyin bilavasitə cavabdeh olduğu təşkilata təsir edən bir çox amillər var. Onlar rəhbərliyin həll etməli olduğu vacib məsələləri əhatə edir. Normal daxili saxlamaq və xarici dövlətşirkətlər. Bunlar iqtisadi, siyasi, texnoloji və beynəlxalq amillər, rəqabət amilləri və sosial davranışdır. Bunlara əlavə olaraq, göründüyü kimi, qeyri-ənənəvi amillər də var həlledici təşkilatın uzunmüddətli uğuru üçün. Bunlara korporasiyanın mədəniyyəti və onun imici daxildir.
Müəssisənin mədəniyyəti haqqında böyük təsir təşkilat tərəfindən təmin edilir. Təşkilat ümumi məqsədə və ya məqsədlərə çatmaq üçün fəaliyyəti şüurlu şəkildə əlaqələndirilən insanlar qrupudur.
Təşkilat daxili və təsir edir xarici amillər. Daxili dəyişənlər təşkilat daxilində situasiya faktorlarıdır. Onlar insan tərəfindən yaradılmış sistemlər olduğundan daxili dəyişənlər tamamilə idarəetmə tərəfindən idarə olunur.
Təşkilatın özündə idarəetmənin diqqətini tələb edən əsas dəyişənlər müəssisənin mədəniyyətinə təsir edən MƏQSƏDLƏR, MƏQSƏDLƏR, STRUKTUR, TEXNOLOGİYA və İNSANLARdır. Bir təşkilatın ən əhəmiyyətli xüsusiyyətlərindən biri onunla əlaqəsidir xarici mühit. Ancaq bir təşkilat özü üçün bir ada ola bilməz. Təşkilat həm öz resurslarına, həm də istehlakçılara, əldə etməyə çalışdıqları nəticələrin istifadəçilərinə münasibətdə ətraf dünyadan - xarici mühitdən tamamilə asılıdır.
Mədəniyyətin idarə edilməsinin mühüm sahəsi kadr sistemidir. Proses insanların seçilməsindən, onların diqqətli qiymətləndirilməsindən, ilk növbədə onların təşkilata uyğunluğu və onun üstünlük təşkil edən mədəniyyəti nəzərə alınmaqla başlayır. Kadr işi sahəsində başqa bir vasitə kadrların inkişafı və onun sosiallaşması metodudur. Nəhayət, bonusların idarə edilməsi yaratmaq və inkişaf etdirmək üçün potensial vasitədir təşkilati mədəniyyət. Bunun sayəsində təşkilatın üstünlük təşkil edən dəyərlərinə ən uyğun olanların təşviqi və təşviqi həyata keçirilir.
Liderin vəzifəsi təşkilatın xarici mühitə uyğun olmasını təmin etməkdir. Nümunəvi şirkətlər geniş dəyərlərə malik olurlar. Onların bir çox dəyərləri iqtisadi sağlamlığı birləşdirir, istehlakçıya xidmət edir və altda olanlar üçün məna yaradır. Mədəniyyətin üstünlük təşkil etdiyi şirkətlərdə, ən yüksək səviyyəəsl muxtariyyət. Mədəniyyət bir neçə kritik dəyişəni ciddi şəkildə tənzimləyir və onlara məna aşılayır.
Dörd mədəniyyət növünün təsviri mədəniyyət və təşkilati struktur seçiminə təsir edən bəzi amilləri göstərdi. Yaranmış təşkilatlarda mədəniyyət və struktur bir qayda olaraq, dəyişiklik zamanı, çox vaxt şüursuz şəkildə təkamülləşir və yaranır - giriş yeni texnologiya və mütəxəssis şöbəsinin yaradılması, iyerarxiyada səviyyənin tətbiqi və ya ləğvi.
Bununla belə, mədəniyyət və quruluşun diqqətlə seçilməsindən və ya sadəcə olaraq zamanla inkişaf etdirilməsindən asılı olmayaraq, bu prosesə təsir edəcək altı amil var. Əsas amilləri nəzərdən keçirək:
tarix və əmlak,
texnologiya,
məqsəd və vəzifələri,
ətraf mühit,
Tarix və əmlak.
Aydındır ki, təşkilatın tarixi və mülkiyyəti onun mədəniyyətinə təsir edən heç bir qanun yoxdur. Digər beş amil də oxşar tarixə və sahibliyə malik təşkilatlara belə fərqli təsir göstərir. Təşkilatlarda dəyişikliklər - birləşmələr və ya rəhbərlikdə dəyişikliklər, yeni nəsil menecerlər - çox vaxt əvvəllər dominant olan mədəniyyətin açıq şəkildə rədd edilməsi ilə müşayiət olunur.
Təşkilatın ölçüsü.
Çox vaxt təşkilati ölçü struktur və mədəniyyət seçiminə təsir edən yeganə ən vacib dəyişən hesab olunur. Ümumiyyətlə, böyük təşkilatlar daha rəsmiləşir, sistemli koordinasiya tələb edən ixtisaslaşdırılmış qruplar yaratmağa, ixtisaslaşdırılmış texnika, prosedurları inkişaf etdirməyə və təşkilatları rol mədəniyyətinə sövq edən xüsusi səlahiyyətlər yaratmağa meyllidirlər. Doğrudan da, əgər təşkilat müəyyən ölçüyə çatdıqdan sonra rol mədəniyyəti istiqamətində dəyişə bilmirsə, deməli, səmərəsizdir. Məsələn, rol mədəniyyəti olmadıqda, işi adekvat şəkildə idarə etmək üçün müvafiq məlumat axınının olması ehtimalı azdır. Törəmə müəssisələrin yaradılması və ya radikal mərkəzsizləşdirmə kimi spesifik tədbirlər əsas təşkilata fərqli mədəniyyət yaratmağa kömək edə bilər - bir çoxları böyük qruplarşirkətlər bir sıra rol mədəniyyətlərini özündə birləşdirən güc mədəniyyətinin bir formasına sahib olacaqlar.
Texnologiya.
Təşkilatın texnologiya və ya texnologiyasının onun mədəniyyətinə və strukturuna təsiri yaxşı məlumdur. Joanne Woodward-ın sənaye tədqiqatlarında işi istehsal sistemlərinin üç əsas kateqoriyasını müəyyən etdi:
Parça və kiçik miqyaslı istehsal:
istehlakçı tələbatına uyğun olaraq vahidlərin (məhsulların) istehsalı;
nümunələrin istehsalı;
iri miqyaslı avadanlıqların mərhələli istehsalı;
istehlakçının istəyi ilə kiçik partiyaların istehsalı.
Böyük seriya və kütləvi istehsal:
böyük seriyaların istehsalı;
montaj xətlərində böyük seriyaların istehsalı;
kütləvi istehsal.
Xətt istehsalı:
çoxməqsədli zavodda kimyəvi maddələrin aralıq istehsalı;
mayelərin, qazların və kristal maddələrin davamlı axını istehsalı.
Və bu iş texnologiyadakı dəyişikliklərin təşkilatlarda dəyişikliklərə səbəb olduğu qənaətinə gətirib çıxarır.
Təşkilatın məqsəd və vəzifələri.
Burada bir fərq qoymaq lazımdır strateji hədəflər təşkilat, məqsədlərə çatmaq üçün zaman-zaman qarşıya qoyulan istəklər, planlar, məqsədlər və vəzifələr mənasında. Təbii ki, praktikada bu fərqi etmək həmişə asan olmur. Aşağıdakı siyahıdan hər hansı bir maddə müəyyən bir zamanda təşkilatdakı vəziyyətdən asılı olaraq həm məqsəd, həm də məqsəd ola bilər. Təşkilatın effektivliyi anlayışların mənalı başa düşülməsindən və istifadəsindən asılıdır: məqsəd və vəzifə.
Məhsulun keyfiyyəti kimi məqsədlər rol mədəniyyətlərində ən asan idarə olunur. Artım məqsədləri ən yaxşı şəkildə güc mədəniyyətində və ya tapşırıq mədəniyyətində əldə edilir, lakin bütün hallarda deyil. Mümkün məqsədlərin hər biri üçün mədəniyyət seçmək çətindir; əslində var Əlaqə onların arasında: məqsəd və vəzifələr təkcə mədəniyyətə təsir etmir, həm də müəyyən müddət ərzində ondan təsirlənirlər.
Məqsədlərin həyata keçirilməsinə və tapşırıqların yerinə yetirilməsinə təsir edən başqa amillər də var. Kommersiya təşkilatları üçün maksimum qazanc axtarışı müşayiət olunan şərtlərlə çətinləşir: risk, məhdudiyyətlər mühit, insanlara təzyiq, etik məsələlər və bir çoxları üçün istehsal etdikləri məhsul və ya xidmət yalnız pul qazanmaq deyil, böyük əhəmiyyət kəsb edir.
Təşkilatın mühiti.
Ənənəvi idarəetmə nəzəriyyələri nəzərdə tutulur?qapalı? öz məhsulları üçün bazar təmin edən, lakin buna baxmayaraq, onlara az təsir göstərən nisbətən sabit mühitdə fəaliyyət göstərən təşkilat. Bir çox menecerlər bu yanaşmadan istifadə etməyə davam edir və nə vaxt? nəsə baş verir. Bu gün ətraf mühitin əsas xarakterik xüsusiyyəti - iqtisadi, maliyyə, rəqabət, hüquqi, sosial, siyasi, texnoloji - onun təlatümlü xarakteridir və ətraf mühitdə baş verən dəyişikliklər həssas, uyğunlaşa bilən və həssas bir mədəniyyət tələb edir.
Artıq qeyd olunub ki müxtəlif mədəniyyətlər müxtəlif psixoloji təmaslar müəyyən tip insanların bir mədəniyyətdə xoşbəxt və uğurlu olacağına, digərində isə yox; bu, effektiv idarəetmə üçün mühüm başlanğıc nöqtəsidir.
Təşkilatın əsas adamları və ya "hakim koalisiya" onun mədəniyyətinin mühüm təyinedicisi hesab olunur. Çox şey onların şəxsi baxışlarından, anlamaq və izah etmək bacarığından asılıdır münaqişə vəziyyətləri, yuxarıda müzakirə edilən digər beş amildən irəli gəlir.
Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin
Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.
Oxşar sənədlər
Təşkilat mədəniyyətinin konsepsiyası və strukturu. Subyektiv və obyektiv elementlər. Təşkilat mədəniyyətinin modelləri. qısa təsviri"Tattelecom" ASC-nin müəssisələri. Onun təşkilati mədəniyyətinin təhlili. Tattelecom ASC-nin təkmilləşdirilməsi üçün təkliflər.
kurs işi, 05/07/2013 əlavə edildi
Təşkilat mədəniyyətinin elementlərinin xüsusiyyətləri. Təşkilat mədəniyyəti modellərinin təhlili və onların müəssisənin səmərəliliyinə təsiri. Şəhər yaşayış məntəqələrinin ərazi idarəçiliyinin təşkilati mədəniyyətinin modeli. Gramoteino, işinin səmərəliliyini artırmaq yolları.
kurs işi, 23/04/2012 əlavə edildi
Təşkilat mədəniyyətinin anlayışı və mahiyyəti, onun növləri və funksiyaları. Təşkilatın mədəniyyətinin işçi heyətinə və bütövlükdə müəssisənin fəaliyyətinə təsiri. Təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasına və onun məzmununa təsir edən xarici və daxili mühit amilləri.
kurs işi, 30/08/2010 əlavə edildi
Təşkilat mədəniyyətinə analitik yanaşma. Mədəniyyətin müəyyən edilməsi üsulları və ona təsir edən amillər. Xabarovsk bələdiyyə unitar müəssisəsinin xüsusiyyətləri " İstilik şəbəkəsi"idarəetmə obyekti kimi. Müəssisənin təşkilati mədəniyyətinin dəyişdirilməsi üçün proqram planlaşdırılması.
kurs işi, 30/10/2011 əlavə edildi
Müəssisənin iqtisadi mədəniyyətinin diaqnostikası, onun əhəmiyyəti. Xarici və Ukrayna ədəbiyyatı kontekstində müəssisənin təşkilati mədəniyyətinin modelləri və növlərinin xüsusiyyətləri. Təşkilat mədəniyyətinin qiymətləndirilməsi, ölçülərin və ölçülərin seçilməsi üçün alətlər.
test, 12/07/2010 əlavə edildi
Əmək cəlbediciliyinin müəssisənin təşkilati mədəniyyətindən asılılığının öyrənilməsinin nəzəri aspektləri. Təşkilatlarda təşkilat mədəniyyətinin xüsusiyyətlərinin öyrənilməsi. İşin cəlbediciliyi ilə təşkilat mədəniyyəti arasındakı əlaqənin təhlili.
dissertasiya, 10/12/2012 əlavə edildi
Təşkilat mədəniyyətinin funksiyaları və növləri, onun elementləri və səviyyələri. Mədəniyyətin təsiri daxili proseslər, müəssisənin səmərəliliyinin təmin edilməsi. Rusiya dövlət qulluğunun təşkilati mədəniyyətinin üstünlükləri və çatışmazlıqlarının təhlili.
kurs işi, 20/11/2013 əlavə edildi
-a qayıt
Təşkilat mədəniyyətinin formalaşması və dəyişməsi bir çox amillərin təsiri altında baş verir. Təşkilat mədəniyyəti sahəsində tanınmış ekspertlərdən biri Edqar Şeyn hesab edir: Təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasını şərtləndirən beş əsas və beş ikinci dərəcəli amilin olması (Schein, 1985, s. 223-243).
Onun konsepsiyasına uyğun olaraq, ilkin olanlar daxildir aşağıdakı amillər.
1. Yüksək rəhbərlik üçün konsentrasiya nöqtələri. Adətən menecerlər nəyə ciddi diqqət yetirirlər, tez-tez nəyin olması haqqında danışırlar vacibdir təşkilat üçün o, tədricən işçilərin diqqət və qayğı obyektinə çevrilir və təşkilatda insanların davranışının meyar əsasının formalaşdığı normalar sırasına daxil edilir.
2. Təşkilatda yaranan kritik vəziyyətlərə rəhbərliyin reaksiyası. Təşkilatda kritik vəziyyətlər yarandıqda, təşkilatın işçiləri yüksək narahatlıq hissi keçirirlər. Buna görə də idarəetmənin problemin həllinə yanaşma tərzi böhran vəziyyətiüstünlük verdiyi , təşkilat üzvləri üçün reallıq xarakterini qazanan dəyər və inanclar sisteminin formalaşmasında özünün növbəti təzahürünü tapır.
3. İşə münasibət və menecerlərin davranış tərzi. Menecerlərin təşkilatda xüsusi mövqe tutması və işçilərin diqqətinin onlara yönəlməsi səbəbindən onların davranış tərzi və işə münasibəti təşkilatda davranış standartı xarakteri alır.
Bir təşkilatın işçiləri şüurlu və ya şüursuz olaraq öz hərəkətlərini menecerin işinin ritminə uyğunlaşdırır, vəzifələrini yerinə yetirmək üçün yanaşmasını təkrarlayır və bununla da təşkilatda sabit davranış normalarını formalaşdırır.
4. İşçilərin həvəsləndirilməsi meyarları. Təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasına işçilərin mükafatlandırılması meyarları böyük təsir göstərir. Təşkilat üzvləri nəyə görə mükafat və ya cəza aldıqlarını dərk edərək, bu təşkilatda nəyin yaxşı, nəyin pis olduğu barədə özlərində tez bir fikir formalaşdırırlar. Bunu mənimsədikdən sonra onlar müəyyən dəyərlərin daşıyıcısına çevrilirlər və bununla da müəyyən təşkilati mədəniyyəti möhkəmləndirirlər.
5. Seçim, təyinat, yüksəliş və təşkilatdan meyarlar. Mükafatlarda olduğu kimi, təşkilatda işə seçərkən, işçilərin irəli çəkilməsi və onların işdən çıxarılması zamanı rəhbərliyin istifadə etdiyi meyarlar, təşkilatın işçiləri tərəfindən hansı dəyərlərin paylaşılacağına çox güclü təsir göstərir, və buna görə də təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasında mühüm rol oynayır.
Şeynin konsepsiyasına uyğun olaraq ikinci dərəcəli amillər qrupuna aşağıdakı amillər daxildir:
1. Təşkilat strukturu. Təşkilatın necə dizayn edildiyindən, vəzifə və funksiyaların şöbələr və ayrı-ayrı işçilər arasında necə bölüşdürülməsindən, səlahiyyətlərin verilməsinin nə qədər geniş tətbiq olunduğundan asılı olaraq, təşkilat üzvlərinin etibarından nə dərəcədə istifadə etdikləri barədə müəyyən fikir formalaşır. rəhbərlik, təşkilatın sərbəstlik ruhunun və işçilərin təşəbbüskarlığının nə dərəcədə qiymətləndirildiyini göstərir.
2. İnformasiyanın ötürülməsi sistemi və təşkilati prosedurlar. Bir təşkilatda işçilərin davranışı daim müxtəlif prosedur və normalarla tənzimlənir. İnsanlar müəyyən bir şəkildə və müəyyən nümunələrə uyğun olaraq ünsiyyət qurur, müəyyən sirkulyarları və hesabat formalarını, müəyyən tezlikdə və qaydada doldururlar. müəyyən forma görülən işlər haqqında hesabat. Bütün bu prosedur məqamları öz qanunauyğunluğuna və təkrarlanmasına görə təşkilatda üzvlərinin davranışlarına dərindən nüfuz edən müəyyən ab-hava yaradır.
3. Xarici və daxili dizayn və təşkilatın yerləşdiyi binaların dizaynı. Binaların dizaynı, işçilərin yerləşdirilməsi üçün istifadə olunan prinsiplər, bəzək tərzi və sair təşkilat üzvləri arasında onun üslubu, təşkilatdakı mövqeləri və nəhayət, onlara xas olan dəyərlər haqqında müəyyən bir fikir yaradır. təşkilatda.
4. Haqqında miflər və hekayələr mühüm hadisələr və təşkilatın həyatında əsas rol oynamış və oynayan şəxslər. Təşkilatın necə yarandığı, tarixində hansı görkəmli hadisələrin baş verdiyi, hansı insanların və onun inkişafına necə güclü təsir göstərdiyi barədə təşkilatda mövcud olan əfsanələr və hekayələr onun ruhu haqqında sabit fikirlər sisteminin formalaşmasına kömək edir. təşkilat zamanla qorunub saxlanılır və parlaq emosional formada təşkilat üzvlərinə çatdırılır.
5. Təşkilatın mövcudluğunun fəlsəfəsi və mənası haqqında rəsmiləşdirilmiş ifadələr. Təşkilatın fəlsəfəsi və məqsədləri haqqında bəyanatlar, təşkilatın prinsipləri, dəyərlərinin toplusu, təşkilatın ruhunu qorumaq və saxlamaq üçün əməl edilməli olan əmrlər, əgər onlar lazımi şəkildə çatdırılırsa. bütün üzvləri, təşkilatın missiyasına adekvat olan təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasına töhfə verir.
Təşkilat mədəniyyətini formalaşdıran on ilkin və ikincili amilin hər biri təşkilat mədəniyyətinin şüurlu şəkildə formalaşmasında və dəyişdirilməsində uğur əldə etmək üçün müəyyən üsullardan istifadə etməyi tələb edir. Strategiyanın icrası mərhələsində təşkilat mədəniyyətinin seçilmiş strategiya ilə uyğunlaşdırılmasına əhəmiyyətli səy sərf olunur. Bununla belə, vurğulamaq lazımdır ki, əgər təşkilati strukturu nisbətən asanlıqla dəyişikliyə məruz qala bilər, onda təşkilat mədəniyyətinin dəyişdirilməsi çox çətin və bəzən qeyri-mümkün bir işdir. Buna görə də, onun həyata keçirilməsi mərhələsindən əvvəl olan strategiyanın müəyyənləşdirilməsi mərhələsində strategiyanın həyata keçirilməsi zamanı təşkilati mədəniyyətin dəyişdirilməsi ilə bağlı hansı çətinliklərin yarana biləcəyini mümkün qədər nəzərə almaq və strategiya seçməyə çalışmaq lazımdır. təşkilat mədəniyyətini dəyişdirmək üçün açıq-aydın mümkün olmayan tədbirlərin həyata keçirilməsini tələb etmir.
4.1. Təşkilat mədəniyyətinin formalaşması və dəyişməsi bir çox amillərin təsiri altında baş verir. Təşkilat mədəniyyəti sahəsində tanınmış ekspertlərdən biri Edqar Şeyn hesab edir ki, “təşkilati mədəniyyətin formalaşmasını şərtləndirən beş əsas və beş ikinci dərəcəli amil var”. Onun konsepsiyasına uyğun olaraq aşağıdakı amillər əsasdır.
Yüksək rəhbərlik üçün diqqət mərkəzində olan məqamlar. Bir qayda olaraq, menecerlərin ciddi diqqət yetirdikləri, tez-tez danışdıqları şeylər təşkilat üçün vacib olan şeylər tədricən işçilərin diqqət və qayğı obyektinə çevrilir və meyar əsası olan normalar sırasına daxil edilir. təşkilatda insanların davranışı formalaşır.
Təşkilatda yaranan kritik vəziyyətlərə rəhbərliyin reaksiyası. Təşkilatda kritik vəziyyətlər yarandıqda, təşkilatın işçiləri yüksək narahatlıq hissi keçirirlər. Buna görə də, idarəetmənin böhran vəziyyətinin problemlərinin həllinə yanaşma tərzi, nəyə üstünlük verdiyi, təşkilat üzvləri üçün reallığa çevrilən dəyər və inanclar sisteminin formalaşmasında növbəti təzahürünü tapır.
İşə münasibət və menecerlərin davranış tərzi. Menecerlərin təşkilatda xüsusi mövqe tutması və işçilərin diqqətinin onlara yönəldilməsi səbəbindən onların davranış tərzi və işə münasibəti təşkilatda davranış standartı xarakteri alır. Bir təşkilatın işçiləri şüurlu və ya şüursuz olaraq öz hərəkətlərini menecerin işinin ritminə uyğunlaşdırır, vəzifələrini yerinə yetirmək üçün yanaşmasını təkrarlayır və bununla da təşkilatda sabit davranış normalarını formalaşdırır.
İşçilərin həvəsləndirilməsi üçün meyarlar bazası. Təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasına işçilərin mükafatlandırılması meyarları böyük təsir göstərir. Təşkilat üzvləri nəyə görə mükafat və ya cəza aldıqlarını dərk edərək, bu təşkilatda nəyin yaxşı, nəyin pis olduğu barədə özlərində tez bir fikir formalaşdırırlar. Bunu mənimsədikdən sonra onlar müəyyən dəyərlərin daşıyıcısına çevrilirlər və bununla da müəyyən təşkilati mədəniyyəti möhkəmləndirirlər.
Təşkilatdan seçilmə, təyinat, irəli çəkilmə və işdən azad edilmə meyarları. Mükafatlarda olduğu kimi, təşkilatda işə seçərkən, işçilərin irəli çəkilməsi və onların işdən çıxarılması zamanı rəhbərliyin istifadə etdiyi meyarlar, təşkilatın işçiləri tərəfindən hansı dəyərlərin paylaşılacağına çox güclü təsir göstərir, və buna görə də təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasında mühüm rol oynayır.
4.2. Şeynin konsepsiyasına uyğun olaraq ikinci dərəcəli amillər qrupuna aşağıdakı amillər daxildir:
Təşkilat strukturu. Təşkilatın necə dizayn edildiyindən, vəzifə və funksiyaların şöbələr və ayrı-ayrı işçilər arasında necə bölüşdürülməsindən, səlahiyyətlərin verilməsinin nə qədər geniş tətbiq olunduğundan asılı olaraq, təşkilat üzvlərinin etibarından nə dərəcədə istifadə etdikləri barədə müəyyən fikir formalaşır. rəhbərlik, təşkilatın sərbəstlik ruhunun və işçilərin təşəbbüskarlığının nə dərəcədə qiymətləndirildiyini göstərir.
İnformasiyanın ötürülməsi sistemi və təşkilati prosedurlar. Bir təşkilatda işçilərin davranışı daim müxtəlif prosedur və normalarla tənzimlənir. İnsanlar müəyyən tərzdə və müəyyən qanunauyğunluqlar üzrə ünsiyyət qurur, müəyyən sirkulyar və hesabat formalarını doldurur, müəyyən tezlikdə, müəyyən formada görülən işlər haqqında hesabat verirlər. Bütün bu prosedur məqamları öz qanunauyğunluğuna və təkrarlanmasına görə təşkilatda üzvlərinin davranışlarına dərindən nüfuz edən müəyyən ab-hava yaradır.
Təşkilatın yerləşdiyi binaların xarici və daxili dizaynı və dekorasiyası. Binaların dizaynı, işçilərin yerləşdirilməsi üçün istifadə olunan prinsiplər, bəzək tərzi və sair təşkilat üzvləri arasında onun üslubu, təşkilatdakı mövqeləri və nəhayət, onlara xas olan dəyərlər haqqında müəyyən bir fikir yaradır. təşkilatda.
Mühüm hadisələr və təşkilatın həyatında əsas rol oynayan və oynayan insanlar haqqında miflər və hekayələr. Təşkilatın necə yarandığı, tarixində hansı görkəmli hadisələrin baş verdiyi, hansı insanların və onun inkişafına necə güclü təsir göstərdiyi barədə təşkilatda mövcud olan əfsanələr və hekayələr onun ruhu haqqında sabit fikirlər sisteminin formalaşmasına kömək edir. təşkilat zamanla qorunub saxlanılır və parlaq emosional formada təşkilat üzvlərinə çatdırılır.
Təşkilatın mövcudluğunun fəlsəfəsi və mənası haqqında rəsmi ifadələr. Təşkilatın fəlsəfəsi və məqsədləri haqqında bəyanatlar, təşkilatın prinsipləri, dəyərlərinin toplusu, təşkilatın ruhunu qorumaq və saxlamaq üçün əməl edilməli olan əmrlər, əgər onlar lazımi şəkildə çatdırılırsa. bütün üzvləri, təşkilatın missiyasına adekvat olan təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasına töhfə verir.
Təşkilat mədəniyyətini formalaşdıran on ilkin və ikincili amilin hər biri təşkilat mədəniyyətinin şüurlu şəkildə formalaşmasında və dəyişdirilməsində uğur əldə etmək üçün müəyyən üsullardan istifadə etməyi tələb edir. Strategiyanın icrası mərhələsində təşkilat mədəniyyətinin seçilmiş strategiya ilə uyğunlaşdırılmasına əhəmiyyətli səy sərf olunur. Bununla belə, vurğulamaq lazımdır ki, təşkilati struktur nisbətən asanlıqla dəyişdirilə bilsə də, təşkilat mədəniyyətini dəyişdirmək çox çətin və bəzən qeyri-mümkün bir işdir. Buna görə də, onun həyata keçirilməsi mərhələsindən əvvəl olan strategiyanın müəyyənləşdirilməsi mərhələsində strategiyanın həyata keçirilməsi zamanı təşkilati mədəniyyətin dəyişdirilməsi ilə bağlı hansı çətinliklərin yarana biləcəyini mümkün qədər nəzərə almaq və strategiya seçməyə çalışmaq lazımdır. təşkilat mədəniyyətini dəyişdirmək üçün açıq-aydın mümkün olmayan tədbirlərin həyata keçirilməsini tələb etmir.
Nəticə
Müasir biznes mənzərəsində korporativ mədəniyyət getdikcə daha çox yer tutur. Amma tez-tez inkişaf və həyata keçirilməsi üçün məsul insanlar korporativ mədəniyyət, çox vaxt onun haqqında məhdud bir anlayışa sahibdirlər. Korporativ mədəniyyətin geniş və çevik bir anlayış olduğu danılmazdır. Elementlərin mürəkkəbliyi və qarşılıqlı asılılığı, proqnozların nisbi dəyəri ilə xarakterizə olunur.
Hal-hazırda korporativ mədəniyyət mövzusu bir çox tədqiqatlarda, seminarlarda və konfranslarda əsas məsələdir. Təşkilatın ümumi inkişaf strategiyasında onun rolu durmadan artır.
Təşkilatda mədəniyyətin rolu ondan ibarətdir ki, o, insan təcrübəsinin toplanması, saxlanması və ötürülməsi vasitəsi kimi çıxış edir. Bu rol bir sıra funksiyalar vasitəsilə həyata keçirilir:
1. Təhsil və tərbiyə. Fərd sosiallaşdıqca insana, şəxsiyyətə çevrilir, yəni. xalqının, qrupunun, ailəsinin və təşkilatının biliyini, dilini, simvollarını, dəyərlərini, normalarını, adət-ənənələrini, adət-ənənələrini mənimsəməsi.
2. İnteqrativ. Mədəniyyət insanları birləşdirir, birləşdirir, inteqrasiya edir, təşkilatın bütövlüyünü təmin edir. Əgər başqalarına qarşıdırlarsa, münaqişə qaçılmazdır.
3. Tənzimləmə. Mədəniyyət bir təşkilatda bir insanın norma və tələbləri sistemi kimi çıxış edir. Onların pozulması, hansı normaların pozulduğundan asılı olaraq rəhbərlik və ya komanda tərəfindən sanksiyalarla doludur: rəsmi və ya qeyri-rəsmi.
Funksional baxımdan təşkilat mədəniyyəti aşağıdakı vəzifələri həll etməyə kömək edir:
Müəyyən edilmiş prosedurlar və davranış qaydaları əsasında həyata keçirilən əlaqələndirmə;
İşçilərə görülən işin mənasını izah etməklə həyata keçirilən motivasiya;
Profilləşdirmə, digər müəssisələrin xüsusiyyətlərini tapmağa imkan verir;
Şirkətinizin üstünlüklərini vakansiyalar üçün müraciət edənlərə təbliğ etməklə kadrların cəlb edilməsi.
Tədqiqatımın nəticəsi olaraq, məni maraqlandıran məsələyə dair müxtəlif nöqteyi-nəzərləri ümumiləşdirərək, təşkilat mədəniyyətinin öz tərifini təqdim etmək istərdim:
Təşkilat mədəniyyəti kollektivin maddi və mənəvi həyatında hadisələrin böyük bir sahəsidir: ona hakim olan əxlaqi normalar və dəyərlər, qəbul edilmiş davranış kodeksi və köklü rituallar, kollektivin formalaşmasından bəri formalaşmış ənənələr. təşkilatdır və onun işçilərinin əksəriyyəti tərəfindən paylaşılır
Biblioqrafiya
1. Rolf Ruttinger “Sahibkarlıq mədəniyyəti”. - M.
“Ecom”.1992
2. Peter E. Land “İdarəetmə - idarəetmə sənəti” M. İNFRA. 1995
3. “Təşkilatın idarə edilməsi”, red. Rumyantseva Z.P. M. İNFRA
4. Akio Morita “Made in Japan” M. red. "Progress.univers" qrupu 1993
5. Kuzin F.A. “Gözəl iş aparın” M. İNFRA 1995
6. Meskon.Albert. Xedouri “İdarəetmənin əsasları” M. “Delo” 1994
7. V.A. Gnevko, I.P. Yakovlev “İdarəetmə: sosial və humanitar ölçü” Sankt-Peterburq 1996
8. Şekşnya S.V. “İnsan Resurslarının İdarə Edilməsi müasir təşkilat“M.1996
9. R.L. Kriçevski “Əgər lidersənsə” M. “Delo” 1996
10. E.A. Smirnov “Təşkilat nəzəriyyəsinin əsasları” M. 1998
11. V.V. Qluxov “İdarəetmənin əsasları” Sankt-Peterburq 1995
12. “Organizational Behavior”, red. EM. Korotkova Tümen 1998
13. B.F. Usmanov “İdarəetmə tərzi: metodoloji və sosioloji aspektlər” M. 1993
14. Tam adı Perequdov, F.P. Tarasenko “Sistem təhlilinə giriş” M. Ali məktəb, 1989
15. Rogers F.J. IBM “Inside View: Person - Firm - Marketing” M. 1990
16. Kono T. “Yaponiya müəssisələrinin strategiyası və strukturu” M. 1987.
Təşkilat mədəniyyəti anlayışı
Bir obyekt kimi təşkilat mədəniyyəti strateji dəyişikliklər
Təşkilati olaraq təyin edilmiş bölmələrin sərhədlərini təyin edən və onlar arasında formal əlaqələr quran təşkilati struktur təşkilatın bir növ skeleti, "skeleti", təşkilatın bir növ "ruh" kimi çıxış edirsə, idarə edən görünməz rıçaqlar yaradır. təşkilat üzvlərinin hərəkətləri, edir təşkilati mədəniyyət. Adətən bu, təşkilatda paylaşılan dəyərlər, qəbul edilmiş inanclar, davranış normaları və s. şəklində özünü göstərir. Təşkilat mədəniyyətinin aşağıdakı altı komponentdən ibarət olduğuna inanılır:
Təşkilatın mövcudluğunun mənasını və işçilərə və müştərilərə münasibətini təyin edən fəlsəfə;
Təşkilatın əsaslandığı, mövcudluğunun məqsədlərinə və ya bu məqsədlərə nail olmaq vasitələrinə aid olan dominant dəyərlər;
Təşkilatın işçiləri tərəfindən paylaşılan və təşkilatda münasibətlərin prinsiplərini müəyyən edən normalar;
Təşkilatda “oyun”un keçirildiyi qaydalar;
Təşkilatda mövcud olan və təşkilatdakı atmosferdə və təşkilat üzvlərinin kənar şəxslərlə necə qarşılıqlı əlaqədə əks olunan iqlim;
Müəyyən mərasimlərin təşkilində, müəyyən ifadələrin, işarələrin və s. işlədilməsində ifadə olunan davranış ritualları.
Təşkilat mədəniyyəti təşkilatın həll etməli olduğu iki qrup problemə reaksiya kimi formalaşır. Birinci qrup tapşırıqlardan ibarətdir daxili resursların və səylərin inteqrasiyası. Buraya aşağıdakı kimi vəzifələr daxildir:
yaradılış ümumi dil və hamı üçün vahid, başa düşülən terminologiya;
Qrup sərhədlərinin və qrupa daxil edilmə və qrupdan çıxarılma prinsiplərinin müəyyən edilməsi;
Hakimiyyətin verilməsi və hüquqlardan məhrum edilməsi mexanizminin yaradılması, habelə təşkilatın ayrı-ayrı üzvlərinə müəyyən statusun verilməsi;
müxtəlif cinsdən olan şəxslər arasında qeyri-rəsmi münasibətləri tənzimləyən normaların müəyyən edilməsi;
İşçi davranışında nəyin arzuolunan və nəyin arzuolunmaması ilə bağlı qiymətləndirmələrin hazırlanması.
İkinci qrupa təşkilatın prosesdə həll etməli olduğu vəzifələr daxildir xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqə. Bu, missiyanın, məqsədlərin və onlara nail olmaq vasitələrinin inkişafı ilə bağlı məsələlərin geniş spektridir.
Təşkilat mədəniyyətinin formalaşması və dəyişməsi bir çox amillərin təsiri altında baş verir. Təşkilat mədəniyyəti sahəsində tanınmış ekspertlərdən biri Edqar Şeyn hesab edir ki, təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasını şərtləndirən beş əsas və beş ikinci dərəcəli amil var (Schein, 1985, s. 223-243). Onun konsepsiyasına uyğun olaraq aşağıdakı amillər əsasdır.
1. Yüksək rəhbərlik üçün konsentrasiya nöqtələri. Bir qayda olaraq, menecerlərin ciddi diqqət yetirdikləri, tez-tez danışdıqları şeylər təşkilat üçün vacib olan şeylər tədricən işçilərin diqqət və qayğı obyektinə çevrilir və meyar əsası olan normalar sırasına daxil edilir. təşkilatda insanların davranışı formalaşır.
2. Təşkilatda yaranan kritik vəziyyətlərə rəhbərliyin reaksiyası. Təşkilatda kritik vəziyyətlər yarandıqda, təşkilatın işçiləri yüksək narahatlıq hissi keçirirlər. Buna görə də, idarəetmənin böhran vəziyyətinin problemlərinin həllinə yanaşma tərzi, nəyə üstünlük verdiyi, təşkilat üzvləri üçün reallığa çevrilən dəyər və inanclar sisteminin formalaşmasında növbəti təzahürünü tapır.
3. İşə münasibət və menecerlərin davranış tərzi. Menecerlərin təşkilatda xüsusi mövqe tutması və işçilərin diqqətinin onlara yönəldilməsi səbəbindən onların davranış tərzi və işə münasibəti təşkilatda davranış standartı xarakteri alır. Bir təşkilatın işçiləri şüurlu və ya şüursuz olaraq öz hərəkətlərini menecerin işinin ritminə uyğunlaşdırır, vəzifələrini yerinə yetirmək üçün yanaşmasını təkrarlayır və bununla da təşkilatda sabit davranış normalarını formalaşdırır.
4. İşçilərin həvəsləndirilməsi meyarları. Təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasına işçilərin mükafatlandırılması meyarları böyük təsir göstərir. Təşkilat üzvləri nəyə görə mükafat və ya cəza aldıqlarını dərk edərək, bu təşkilatda nəyin yaxşı, nəyin pis olduğu barədə özlərində tez bir fikir formalaşdırırlar. Bunu mənimsədikdən sonra onlar müəyyən dəyərlərin daşıyıcısına çevrilirlər və bununla da müəyyən təşkilati mədəniyyəti möhkəmləndirirlər.
5. Təşkilatdan seçilmə, təyinat, irəli çəkilmə və işdən azad edilmə meyarları. Mükafatlarda olduğu kimi, təşkilatda işə seçilərkən, işçilərin irəli çəkilməsi və onların işdən çıxarılması zamanı rəhbərliyin istifadə etdiyi meyarlar, təşkilatın işçiləri tərəfindən hansı dəyərləri paylaşacağına çox güclü təsir göstərir və buna görə də təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasında mühüm rol oynayır.
Şeynin konsepsiyasına uyğun olaraq ikinci dərəcəli amillər qrupuna aşağıdakı amillər daxildir:
1. Təşkilat strukturu. Təşkilatın necə dizayn edildiyindən, vəzifə və funksiyaların şöbələr və ayrı-ayrı işçilər arasında necə bölüşdürülməsindən, səlahiyyətlərin verilməsinin nə qədər geniş tətbiq olunduğundan asılı olaraq, təşkilat üzvlərinin etibarından nə dərəcədə istifadə etdikləri barədə müəyyən fikir formalaşır. rəhbərlik, təşkilatın sərbəstlik ruhunun və işçilərin təşəbbüskarlığının nə dərəcədə qiymətləndirildiyini göstərir.
2. İnformasiyanın ötürülməsi sistemi və təşkilati prosedurlar. Bir təşkilatda işçilərin davranışı daim müxtəlif prosedur və normalarla tənzimlənir. İnsanlar müəyyən tərzdə və müəyyən qanunauyğunluqlar üzrə ünsiyyət qurur, müəyyən sirkulyar və hesabat formalarını doldurur, müəyyən tezlikdə, müəyyən formada görülən işlər haqqında hesabat verirlər. Bütün bu prosedur məqamları öz qanunauyğunluğuna və təkrarlanmasına görə təşkilatda üzvlərinin davranışlarına dərindən nüfuz edən müəyyən ab-hava yaradır.
3. Təşkilatın yerləşdiyi binaların xarici və daxili dizaynı və dekorasiyası. Binaların dizaynı, işçilərin yerləşdirilməsi üçün istifadə olunan prinsiplər, bəzək tərzi və sair təşkilat üzvləri arasında onun üslubu, təşkilatdakı mövqeləri və nəhayət, onlara xas olan dəyərlər haqqında müəyyən bir fikir yaradır. təşkilatda.
4. Təşkilatın həyatında əsas rol oynamış və oynayan mühüm hadisələr və şəxslər haqqında miflər və hekayələr. Təşkilatın necə yarandığı, tarixində hansı görkəmli hadisələrin baş verdiyi, hansı insanların və onun inkişafına necə güclü təsir göstərdiyi barədə təşkilatda mövcud olan əfsanələr və hekayələr onun ruhu haqqında sabit fikirlər sisteminin formalaşmasına kömək edir. təşkilat zamanla qorunub saxlanılır və parlaq emosional formada təşkilat üzvlərinə çatdırılır.
5. Təşkilatın mövcudluğunun fəlsəfəsi və mənası haqqında rəsmiləşdirilmiş ifadələr. Təşkilatın fəlsəfəsi və məqsədləri haqqında bəyanatlar, təşkilatın prinsipləri, dəyərlərinin toplusu, təşkilatın ruhunu qorumaq və saxlamaq üçün əməl edilməli olan əmrlər, əgər onlar lazımi şəkildə çatdırılırsa. bütün üzvləri, təşkilatın missiyasına adekvat olan təşkilat mədəniyyətinin formalaşmasına töhfə verir.
Təşkilat mədəniyyətini formalaşdıran on ilkin və ikincili amilin hər biri təşkilat mədəniyyətinin şüurlu şəkildə formalaşmasında və dəyişdirilməsində uğur əldə etmək üçün müəyyən üsullardan istifadə etməyi tələb edir. Strategiyanın icrası mərhələsində təşkilat mədəniyyətinin seçilmiş strategiya ilə uyğunlaşdırılmasına əhəmiyyətli səy sərf olunur. Bununla belə, vurğulamaq lazımdır ki, təşkilati struktur nisbətən asanlıqla dəyişdirilə bilsə də, təşkilat mədəniyyətini dəyişdirmək çox çətin və bəzən qeyri-mümkün bir işdir. Buna görə də, onun həyata keçirilməsi mərhələsindən əvvəl olan strategiyanın müəyyənləşdirilməsi mərhələsində strategiyanın həyata keçirilməsi zamanı təşkilati mədəniyyətin dəyişdirilməsi ilə bağlı hansı çətinliklərin yarana biləcəyini mümkün qədər nəzərə almaq və strategiya seçməyə çalışmaq lazımdır. təşkilat mədəniyyətini dəyişdirmək üçün açıq-aydın mümkün olmayan tədbirlərin həyata keçirilməsini tələb etmir.