Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi. Taylor sistemi müəssisənin işinin səmərəli təşkili üçün əmək məhsuldarlığının maksimum artımını təmin edən idarəetmə sisteminin yaradılmasının zəruriliyi təklifinə əsaslanır.

məktəb elmi idarəetmə iş axınlarını təhlil edən və sistemləşdirən idarəetmə nəzəriyyəsidir. Əsas məqsədi iqtisadi səmərəliliyi, xüsusilə əmək məhsuldarlığını artırmaqdır. Bu, elmin istehsal proseslərinin və idarəetmənin inkişafı üçün tətbiqi cəhdlərindən biri idi. Elmi idarəetmə məktəbinin ilk qurucularından biri Frederik Taylor idi, ona görə də idarəetmə tədqiqatları nəzəriyyəsinə bu yanaşma Taylorizm kimi də tanınır. Elmi idarəetmə məktəbinin yaradıcıları arasında Frank və Lily Gilbert, Henry Gantt var idi. F.Teylor öz sistemini “tapşırıqlar vasitəsilə idarə etmək” adlandırdı. "Elmi idarəetmə" termini 1910-cu ildə Louis Brandweis tərəfindən təklif edilmişdir.

Nəzəriyyə elmi idarəetmə Frederika Taylor iş axınının səmərəliliyini artırmaq üçün üsullar işləyib hazırlayıb. İnsanların, tapşırıqların və iş davranışının sistemli tədqiqinə əsaslanaraq, Teylorun nəzəriyyəsi müəyyən bir işə tətbiq oluna biləcək ən səmərəli metodu müəyyən etmək üçün iş prosesini ən kiçik bölmələrə və ya alt tapşırıqlara böldü.

F. Teylor üsulu

Taylorun üsulu edamı yoxlamaq idi müxtəlif vəzifələr müəyyən vaxt ərzində yerinə yetirilə bilən işin optimal həcmini müəyyən etmək. F.Teylorun idarəetmə nəzəriyyəsində deyilir ki, təşkilatlar işin görülməsinin ən yaxşı üsulunu müəyyən etməli, işçilərə işin görülməsinin əsas üsullarını qabaqcadan öyrətməli (işçi ona tapşırılan tapşırıqları yerinə yetirmək yollarını müstəqil axtarmaq əvəzinə) və yarmarka yaratmalıdır. performansını yaxşılaşdırmaq üçün mükafatlar sistemi. Maşınqayırma sahəsində keçmişi olan Taylor səmərəliliklə çox maraqlanırdı. ABŞ-da polad şirkətlərində karyera qurarkən, müəyyən etmək üçün iş yerində təcrübələr etdi optimal səviyyələr performans. Təcrübələrin birində o, işçilərin bir neçə saat fasiləsiz qazmalarına imkan verəcək dizayna sahib olana qədər kürəklə sınaqdan keçirdi. Masonlarla təhsil almışdır müxtəlif hərəkətlər işçilər tərəfindən törədilmiş və işlənmişdir təsirli üsul kərpic qoymaq. O, həmçinin iş yerində istənilən tapşırığı yerinə yetirməyin ən yaxşı yolunu öyrənmək üçün elmi metodu tətbiq etdi. Beləliklə, F. Taylor başa çatdırmaq üçün lazım olan vaxtı hesablayaraq kəşf etdi müxtəlif elementlər Bu tapşırığı yerinə yetirmək üçün "ən yaxşı" üsul hazırlamaq mümkündür.

Bu "zaman və hərəkət" tədqiqatları həm də Taylorun bəzi insanların digərlərindən daha səmərəli işləyə biləcəyi qənaətinə gəlməyə səbəb oldu. Bu, liderlərin işə götürməyə çalışmalı olduğu insanlardır. İş üçün düzgün insanların seçilməsi iş səmərəliliyinin digər mühüm hissəsi idi.

F.Teylor nəzəriyyəsinin dəyəri

Teylorun elmi idarəetmə nəzəriyyəsinin prinsipləri geniş yayıldı və nəticədə işçilərlə menecerlər arasında əməkdaşlıq son nəticədə komanda işinə çevrildi. Teylorizm bu gün təmiz mənada çətin istifadə olunsa da, elmi idarəetmə məktəbi idarəetmə təcrübəsinin inkişafına mühüm töhfə vermişdir. F. Taylor sistematik seçim və təlim prosedurlarını, performansı öyrənmək üçün bir yol təqdim etdi, həmçinin sistemli təşkilati dizayn ideyasını təşviq etdi.

Taylor nəzəriyyəsi çoxsaylı təkmilləşdirmələr gətirdi təşkilati idarəetmə həmin tarixi dövrdə. Elmi idarəetmə nəzəriyyəsinin tətbiqi aşağıdakılara imkan verdi:

1. Performansı əhəmiyyətli dərəcədə yaxşılaşdırmaq;
2. İşçilərin motivasiyasını artırmaq;
3. Keyfiyyətə nəzarət sistemini təkmilləşdirmək;
4. Kadr siyasətinin təkmilləşdirilməsi;
5. Taylorun idarəetmə nəzəriyyəsinin ardıcıl tətbiqi ilə rəhbərlik və işçilər arasında əməkdaşlığı gücləndirin.

F. Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi əməyin bölgüsü, vaxt və hərəkətin öyrənilməsi, iş və parça əmək haqqının ölçülməsi yolu ilə əməyin rasionallaşdırılması və standartlaşdırılmasını vurğulayır.

Elmi idarəetmə nəzəriyyəsi ona görə vacibdir ki, onun idarəetməyə yanaşması bütün dünyada sənaye biznesinin demək olar ki, hər bir sahəsinə tətbiq oluna bilər. Elmi idarəetmə nəzəriyyəsinin təsiri planlaşdırma, prosesin dizaynı, keyfiyyətə nəzarət, məsrəflərin uçotu və erqonomika kimi ümumi biznes təcrübələrində də hiss olunur.

sayır Frederik Taylor.Əvvəlcə Taylor özü sistemini "tapşırıqlar üzrə idarəetmə" adlandırdı. “Elmi idarəetmə” anlayışı ilk dəfə 1910-cu ildə Louis Brandweiss tərəfindən istifadə edilmişdir.

Frederik Taylor hesab edirdi ki, idarəetmə konkret funksiya kimi bütün sosial fəaliyyət növlərinə tətbiq oluna bilən prinsiplər toplusundan ibarətdir.

Frederik Taylorun əsasları.

1. Hər birinin elmi tədqiqi ayrı növlərəmək fəaliyyəti.
2. İşçilərin və menecerlərin elmi meyarlar əsasında seçilməsi, təlimi və təhsili.
3. Rəhbərlik və işçilər arasında əməkdaşlıq.
4. Məsuliyyətlərin bərabər və ədalətli bölüşdürülməsi.

Taylor bunu iddia edir idarə olunmasına cavabdehdir iş tələblərinə cavab verə bilən insanların seçilməsi, sonra isə bu insanların müəyyən istiqamətdə işləməyə hazırlanması və öyrədilməsi daxildir. Hazırlıq işin səmərəliliyinin artırılması üçün həlledici məqamdır.

Taylor hesab edir ki, əməyin ixtisaslaşması həm idarəetmə, həm də icra səviyyəsində eyni dərəcədə vacibdir. O hesab edir ki, planlaşdırma şöbəsində planlaşdırma hərtərəfli təlim keçmiş və bütün planlaşdırma funksiyalarını yerinə yetirə bilən vəzifəli şəxslər tərəfindən aparılmalıdır.

Frederik Taylor yaratmışdır diferensial ödəniş sistemi, buna görə işçilər istehsal etdikləri məhsula uyğun olaraq əmək haqqı alırdılar, yəni o, parça-parça əmək haqqı tarifləri sisteminə əsas əhəmiyyət verirdi. Bu o deməkdir ki, gündəlik standart kvotadan çox məhsul istehsal edən işçilər normanı istehsal etməyənlərə nisbətən daha yüksək parça haqqı almalıdırlar. İşləyən insanların əsas həvəsləndirici amili əmək məhsuldarlığını artırmaqla pul qazanmaq imkanıdır.

Diferensial ödənişin rolu.

1. Fərqlənmiş hissə-hissə tarifləri sistemi işçilərin daha çox məhsuldarlığını stimullaşdırmalıdır, çünki bu, əmək haqqının parça dərəcəsini artırır.
2. Teylorun ideyalarından istifadə əmək məhsuldarlığında əhəmiyyətli artımı təmin edir.

Taylor və onun ardıcılları iş tərifləri yaratmaq üçün işin fiziki təbiəti ilə işçilərin psixoloji təbiəti arasındakı əlaqəni təhlil etdilər. Və buna görə də təşkilatın şöbələrə, nəzarət diapazonlarına və səlahiyyətlərin təyinatına bölünməsi problemini həll edə bilmədi.

Taylorun əsas fikri idarəetmənin müəyyən əsaslara söykənən bir sistemə çevrilməsi idi elmi prinsiplər; xüsusi işlənmiş üsul və tədbirlərlə həyata keçirilməlidir. Təkcə istehsalın texnikasını deyil, həm də əməyi, onun təşkili və idarə edilməsini normallaşdırmaq və standartlaşdırmaq lazımdır. Teylor öz konsepsiyasında “insan amilinə” kifayət qədər diqqət yetirir.

Elmi idarəetmə, Taylor-a görə, təşkilatın ən aşağı səviyyəsində görülən işlərə diqqət yetirirdi.

Teylorizm insanı istehsal amili kimi şərh edir və işçini təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün ona verilən “elmi əsaslandırılmış göstərişlərin” mexaniki icraçısı kimi təqdim edir.

Kurs işi

Mövzu: Nəzarət nəzəriyyəsi

mövzusunda: F. Taylorun Elmi İdarəetmə Məktəbi

İdarəetmə tarixi bir proses kimi insanlar qruplarının birgə fəaliyyətini tənzimləmək zərurəti yarandığı andan inkişaf etmişdir. Tarix təkcə ayrı-ayrı kollektivlərin deyil, həm də bütöv dövlətlərin və imperiyaların rasional idarə olunmasının çoxlu nümunələrini bilir. Eyni zamanda, idarəetmənin səviyyəsi, onun keyfiyyəti bütöv xalqların uğurlu inkişafında müəyyənedici başlanğıc idi, lakin idarəetmə nəzəriyyəsinin inkişafı ilə bağlı heç bir etibarlı məlumat bizə çatmadı və nəzəri fikrin bumu başlanğıcda başladı. XX əsr. Bu onunla bağlıdır ki, 1911-ci ildə mühəndis Teylor öz tədqiqatını “Principles of Scientific Management” kitabında dərc etdirmişdir. Bu il ənənəvi olaraq idarəetmə elminin və müstəqil təhsil sahəsinin tanınmasının başlanğıcı hesab olunur. Əsasən 5 istiqamət var: elmi idarəetmə məktəbi, inzibati idarəetmə məktəbi, insan münasibətləri və insan psixologiyası nöqteyi-nəzərindən məktəb, istehsalatda insan davranışı nöqteyi-nəzərindən məktəb, kəmiyyət yanaşması. Düzdür, bəzi ədəbiyyat mənbələrində məktəblər arasında münasibət çox hamarlanmışdır, klassik məktəb inzibati adlanır, inzibati məktəb isə elmidir.

Bu işin məqsədi nəzərdən keçirməkdir elmi məktəb elmi idarəetmə sisteminin banisi kimi F.Teylorun idarə edilməsi. Düşünürəm ki, bunun üçün alimin tərcümeyi-halı açıqlanmalıdır. 20 mart 1856, Germantown, Pensilvaniya - 21 mart 1915, Filadelfiya - Amerika mühəndisi, ixtiraçı, əməyin elmi təşkilinin banisi. Dərin mədəni ənənələrə malik hüquqşünas ailəsində anadan olub; Avropanı gəzərək, Fransa və Almaniyada təhsil alıb, sonra Nyu-Hempşir ştatının F.Exter Akademiyasında təhsil alıb, 1874-cü ildə Harvard Hüquq Kollecini bitirib, lakin görmə qabiliyyətinin pisləşməsi səbəbindən təhsilini davam etdirə bilməyib və işə düzəlib. 1878-ci ildə Filadelfiyada sənaye emalatxanalarında hidravlik zavodunda mətbuat işçisi olaraq, əzmkarlığı sayəsində (o dövrdə iqtisadi depressiyanın zirvəsi var idi) Midvale polad zavodunda fəhlə kimi işə düzəldi, naxışçı və mexanik idi. . Və 1882-ci ildən 1883-cü ilə qədər - mexaniki emalatxanaların rəhbəri. Eyni zamanda axşamlar oxuyanda da alırdım texniki təhsil(Mexanika Mühəndisi dərəcəsi, Stevens Texnologiya İnstitutu, 1883). 1884-cü ildə Taylor məhsuldarlığa görə diferensial ödəniş sistemindən ilk dəfə istifadə etdiyi il baş mühəndis oldu. O, 100-ə yaxın ixtira və səmərələşdirməyə patent verib. 1890-1893-cü illərdə Men və Viskonsin ştatlarında kağız preslərin sahibi, Filadelfiyadakı Manufacturing Investment Company-nin baş meneceri Taylor, idarəetmə tarixində ilk olaraq özünün idarəetmə konsaltinq biznesini qurdu. 1898-ci ildən 1901-ci ilə qədər Bethlehem Steel Company-də məsləhətçi olub, pc. Pensilvaniya. 1906-cı ildə Taylor Amerika Mexanika Mühəndisləri Cəmiyyətinin prezidenti oldu və 1911-ci ildə Elmi İdarəetmənin Təşviqi Cəmiyyətini (sonralar Taylor Cəmiyyəti kimi tanındı) təsis etdi.

Araşdırma. 1895-ci ildən Taylor işin təşkili ilə bağlı dünyaca məşhur tədqiqatlarına başladı. Məşhur işçi Şmidtin üzərində qurduğu ilk təcrübələr, uzun müddət işləmə qabiliyyətini itirməmək üçün bir insanın müxtəlif ölçülü kürəklərdə nə qədər dəmir filizi və ya kömür qaldıra biləcəyi sualını həll etməyə yönəldilmişdir (ciddi iş nəticəsində. ölçmələr, optimal çəki müəyyən edildi = 21 funt), o, yalnız iş yerinə yetirmək üçün vaxt deyil, həm də istirahət üçün vaxt təyin etmək lazım olduğu çox vacib bir nəticəyə gəldi. Onun əməyin elmi təşkili sisteminə bir sıra əsas müddəalar daxildir: istehsalın elmi əsasları, kadrların elmi seçimi, təhsil və təlim, rəhbərlərlə işçilər arasında qarşılıqlı əlaqənin təşkili. İstehsal prosesinin elementlərinin elmi tədqiqi üçün xüsusi tələblər qoydu: vahid prosesin minimal hissələrə bölünməsi, bütün bu elementlərin və onların yerinə yetirildiyi şəraitin müşahidəsi və qeydi, bu elementlərin dəqiq ölçülməsi. vaxt və səy baxımından. Bunun üçün birincilərdən biri icra işlərinin hərəkətlərinin vaxtından istifadə etməyə başladı. Onun işi ən sadə əməliyyatlara bölmək ideyası 20-ci əsrin birinci yarısında ABŞ-ın iqtisadi qüdrətinin artmasında belə mühüm rol oynayan konveyerin yaradılmasına səbəb oldu.

1.1 Elmi idarəetmənin yaranması üçün ilkin şərtlər

İdarəetmə, idarəetmə işi, onun bilavasitə istehsaldan fərqli olan xüsusi fəaliyyət növünə çevrilməsi əməyin kooperasiyası ilə bağlıdır. İbtidai formada əmək kooperasiyası ibtidai kommunal sistemdə artıq mövcud idi: çoxsaylı işçilərin səylərinin sadə birləşməsi kimi. Lakin idarəetmə tarixinin tədqiqatçıları vurğulayırlar ki, idarəetmənin müəyyən əlamətləri artıq qədim cəmiyyətlərdə - Şumer, Misir, Akkad - ən yüksək keşiş kastası dini funksionerlərə, əslində isə menecerlərə çevrilir. Buna dini prinsiplərin dəyişməsi kömək etdi - onlar insan qurbanları əvəzinə pul, mal-qara, yağ, sənətkarlıq qurbanları şəklində simvolik qurbanlar təqdim etməyə başladılar. Nəticədə kahinlər arasında yeni tip meydana çıxır iş adamları ritual şərəflərinə riayət etməklə yanaşı, vergilərin toplanması ilə məşğul olan, dövlət xəzinəsini idarə edən və əmlak işlərinə rəhbərlik edən . Onlar biznes sənədlərini, mühasibat hesablamalarını aparır, təminat, nəzarət, planlaşdırma və bu gün idarəetmə prosesinin məzmununu müəyyən edən digər funksiyaları yerinə yetirirdilər. Bu cür idarəetmə fəaliyyətinin əlavə məhsulları yazının meydana çıxması idi, çünki bütün iş məlumatlarını yadda saxlamaq mümkün deyildi və hesablamalara ehtiyac var idi. Beləliklə, idarəetmə ilk vaxtlarda kommersiya və dini fəaliyyət aləti kimi formalaşmış, zamanla çevrilmişdir sosial qurum və peşəkar məşğuliyyət.

İdarəetmənin inkişafında daha bir sıçrayış Babil hökmdarı Hammurapinin (e.ə. 1792-1750) adı ilə bağlıdır. üçün effektiv idarəetmə geniş mülkə malik olmaqla, o, 285 dövlət idarəçiliyi qanununu özündə əks etdirən, bütün müxtəlif ictimai münasibətləri tənzimləyən və bütün imperiyanın idarəçiləri üçün bələdçi rolunu oynayan Hammurapi məcəlləsini ilk hazırladı. Digər bir yenilik isə Hammurapinin özünün xalqın hamisi və himayədarı imicini daim qoruyub saxlayaraq orijinal liderlik tərzini inkişaf etdirməsi idi. Beləliklə, Hammurapinin hakimiyyəti dövründə ilk dəfə olaraq sırf dünyəvi idarəetmə üsulu meydana çıxır, insanlar arasında münasibətlərin təşkili və tənzimlənməsinin formal sistemi yaranır və nəhayət, liderlik üslubunun ilk cücərtiləri yaranır.

Çox sonralar, Babil qülləsinin və asma bağların dizayneri olan Kral Navuxodonosor 11 (e.ə. 605-562) toxuculuq fabriklərində və taxıl anbarlarında istehsala nəzarət sistemini tətbiq etdi, xüsusilə də rəngli etiketlərdən istifadə edərək məhsulların qəbulu və saxlanma vaxtını təyin etdi. iplik.

İdarəetmə sahəsində xeyli sayda yeniliklər baş verdi Qədim Roma. Onların arasında ən məşhurları Diokletianın (e.ə. 243-316) ərazi idarəetmə sistemi və Romalıların inzibati təşkilatıdır. Katolik Kilsəsi bu günə kimi dəyişməz qalmışdır.

17-ci əsrin Böyük Sənaye İnqilabı idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasına əvvəlki bütün inqilablardan qat-qat əhəmiyyətli təsir göstərdi. Sənaye istehsalın sərhədlərini aşdıqca və yetkinləşdi müasir sistem nizamnamə kapitalı, kapital sahibləri iş görməkdən getdikcə uzaqlaşdılar. Sahib-menecer yüzlərlə və minlərlə səhmdarla əvəz olundu. Yeni, çoxşaxəli (səpələnmiş) mülkiyyət forması yaranmışdır. Tək bir sahibin əvəzinə bir çox səhmdar var idi, yəni. bir kapitalın birgə (və paylı) sahibləri. Tək bir sahib-menecer əvəzinə, yalnız imtiyazlı təbəqələrdən deyil, hamıdan işə götürülən bir neçə muzdlu menecer meydana çıxdı. Eyni zamanda, idarəetmə şirkətin ümumi məqsəd və siyasətlərinin formalaşdırılması, ilkin və dar texniki mənada idarəetmə isə onların həyata keçirilməsinə nəzarət kimi başa düşülürdü.

İstehsal həcminin artması, kapital dövriyyəsinin sürətlənməsi, bank əməliyyatlarının genişlənməsi, müasir elmi-texniki inqilabın təsiri idarəetməni son dərəcə çətinləşdirir. Bu, artıq birinin tətbiq sahəsi ola bilməzdi sağlam düşüncə, lakin mütəxəssislərdən xüsusi bilik, bacarıq və bacarıqlar tələb olunurdu. Fərziyyə və intuisiya dili aydın hesablama əsası əldə edir - hər şey düsturlara və pula çevrilir.

Hər bir istehsal prosesi idarəetmənin müstəqil funksiyası və fəaliyyət sahəsi kimi seçilir. Funksiyaların sayı artır, onların yeni əsaslarla əlaqələndirilməsi və əlaqələndirilməsi problemi daha da kəskinləşir. Onları birləşdirmək üçün hər bir funksiyaya bir mütəxəssis ştatı (idarə, bölmə), rəhbərliyə isə ümumi əlaqələndirmə funksiyaları verilir.

Burada aşağıdakı qanunauyğunluğu qeyd etmək vacibdir. Əvvəlcə sahib və menecer bir şəxsdə təqdim olunur. Daha sonra idarəetmə kapital və istehsaldan ayrılır. Bir kapitalist-menecer əvəzinə iki icma yaranır: səhmdarlar və muzdlu menecerlər. İnkişafın növbəti mərhələsi: bir çox menecer var və hər biri müəyyən bir funksiyaya nəzarət edir. Bundan sonra yenidən tək mütəxəssis menecer parçalanır və onun yerinə mütəxəssislər icması yaranır. İndi menecer mütəxəssislərin işini koordinasiya edir, bunun üçün xüsusi koordinasiya vasitələrindən, xüsusən qərar qəbuletmə sistemindən, şirkətin siyasətinin məqsədlərindən və s.

İdarəetmə özəl sektorda biznesin idarə edilməsi kimi yaranıb, lakin orta və kiçik firmalarda deyil, orada azad sahibkarlıq çox inkişaf etsə də, böyük korporasiyalarda elmi və sosial qüvvə kimi ayağa qalxıb. Bəzi korporasiyaların illik gəlirləri çox vaxt bir çox dövlətlərin büdcələrini üstələyir. Həm dövlətin, həm də özəl sektorun rifahı getdikcə daha çox idarəetmənin keyfiyyətindən asılıdır. İdarəçilik millətin ən yaxşı qüvvələrini cəlb edir. Hətta orta qabiliyyətli insanlar da keçib çətin yol menecer olmaq görkəmli şəxsiyyətlər. Əgər 19-cu əsrin ortalarında əsas döyüşlər əmək və kapital arasında gedirdisə, 20-ci əsrdə qarşıdurma idarəedici xarakter aldı. İndi fəhləyə qarşı çıxan kapitalist deyil, tabeçiliyə liderdir. Əgər cəmiyyətin kapitalizmə qədərki inkişafı dövründə idarəetmə funksiyası hələ bilavasitə istehsal fəaliyyətindən təcrid olunmamış və əsasən nəzarət və əməyə məcbur etmə funksiyasına ixtisar edilmişdisə, indi kapitalizmin inkişafı, kapitalizmin inkişafı ilə nəticələnir. getdikcə mürəkkəbləşən, differensiallaşan və müstəqilləşən istehsalın idarə edilməsi funksiyalarının rolu konkret fəaliyyət sahəsi. Biznes məktəblərində və peşə təhsili sistemlərində xüsusi hazırlanmış çoxlu sayda mütəxəssis kadrları yaranır. Özəl və dövlət müəssisələrində əsas fiqura çevrilən peşəkar menecer-menecerlər institutu var.

Elmi idarəetmə məktəbinin banisi Frederik Taylordur. Taylor əvvəlcə öz sisteminə "tapşırıqların idarə edilməsi" kimi istinad etdi. “Elmi idarəetmə” anlayışı ilk dəfə 1910-cu ildə Louis Brandweiss tərəfindən istifadə edilmişdir.

Frederik Taylor hesab edirdi ki, idarəetmə xüsusi funksiya kimi sosial fəaliyyətlərə tətbiq oluna bilən prinsiplərdən ibarətdir.

Frederik Taylorun əsas prinsipləri:

1. Əmək fəaliyyətinin hər bir fərdi növünün elmi tədqiqi.

2. İşçilərin və menecerlərin elmi meyarlar əsasında seçilməsi, hazırlanması və təhsili.

3. Məsuliyyətlərin vahid və ədalətli bölüşdürülməsi.

4. İdarənin işçilərlə qarşılıqlı əlaqəsi. Taylor hesab edirdi ki, iş tələblərinə cavab verə bilən insanları seçmək, sonra isə bu insanları müəyyən istiqamətdə işləmək üçün hazırlamaq və öyrətmək menecerin vəzifəsidir.

İnkişaf etdirdi diferensial ödəniş sistemi, ona görə işçilər istehsal etdikləri məhsula uyğun əmək haqqı alırdılar. Fərqlənmiş hissə-hissə tarifləri sistemi işçilərin daha çox məhsuldarlığını stimullaşdırmalıdır, çünki bu, əmək haqqının parça dərəcəsini artırır.

Teylorun əsas ideyası ondan ibarət idi ki, idarəetmə müəyyən elmi prinsiplərə əsaslanan sistemə çevrilməli, xüsusi işlənmiş metod və fəaliyyətlərlə həyata keçirilməlidir.

İdarəetmə təcrübəsi minilliklər boyu davam edir. İstənilən qədim dövlət ahəngdar bir idarəetmə sistemini qəbul edirdi. İnkişaf idarəetmə nəzəriyyəsi yavaş-yavaş keçdi. Bu nəzəriyyənin ayrı-ayrı hissələrinə İncildə, Quranda, məşhur filosofların əsərlərində, eləcə də müasir dövrün hərbi elm nəzəriyyəçilərinin əsərlərində rast gəlmək olar.

Müasir vahid idarəetmə nəzəriyyəsi- nisbətən gənc bir elmdir və cəmi yüz ilə yaxındır. Onun inkişafı 20-ci əsrdə idarəetmə praktikasının dəyişməsi ilə birlikdə baş verdi.

Sonda XIX– 20-ci əsrin əvvəlləriən çox yayılmış idarəetmə modeli olmuşdur avtokratik model: idarəetmə sahibinin və ya menecerin səlahiyyətinə, rəhbərin səlahiyyətinə əsaslanırdı. Hər bir işçinin bilavasitə rəhbərindən güclü şəxsi asılılığı var idi, əməksevərlik ən çox qiymətləndirilirdi və bütövlükdə bu sistem Taylorizmə əsaslanırdı.

XX əsrin ortalarında. hökmranlıq etməyə başladı iqtisadi sistem, iqtisadi məcburiyyətə, maddi həvəsləndirməyə, həvəsləndirməyə əsaslanır. İqtisadi sistem ən fəal işçilərin təşəbbüskarlığı ilə xarakterizə olunur. Avtokratik modeldən iqtisadi modelə təkamül ilk növbədə yüksək performansla xarakterizə olunan firmalarda baş verdi.

60-cı illərin ortalarındaİnkişaf etmiş ölkələrin idarəetmə təcrübəsində elə bir vəziyyət yaranmışdır ki, nə avtokratik, nə də iqtisadi idarəetmə modelləri təşkilatı uğura apara bilməzdi. Bu iki idarəetmə modelindən hər hansı birinin istifadəsi təşkilatı rəqabətli mübarizədə məğlubiyyətə apara bilər.

90-cı illərdə bu idarəetmə modelləri əsasən keçmişdə qaldı. Rəqabətli mühitdə yaradılmışdır yeni idarəetmə modeli. Bu modelin əsas xüsusiyyətləri iqtisadi və mənəvi stimulların, kollektivizmin və öz işinə, öz komandasına və bütövlükdə təşkilata bağlılığın birləşməsidir. Hər bir işçi təşkilatın fəaliyyətində iştirak edir, nəinki öz vəzifələrini yerinə yetirir, həm də yeni xidmət növlərinin, yeni iş üsullarının axtarışında və inkişafında iştirak edir, yeni sosial texnologiyalar. Hər kəs təşkilatın fəaliyyətində iştirak edir, iş üsullarının təkmilləşdirilməsi, xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi, təşkilatın inkişafı üçün təkliflər verir. Bu model 20-ci əsrin sonlarında formalaşmışdır. Qərb və Şərq ölkələrinin uğurlu təşkilatlarında.

Xüsusiyyət: hər hansı bir təşkilatın idarə edilməsi, bir qayda olaraq, hər üç modelin elementlərini daşıyır. Amma bu təşkilatın daha çox cəlb etdiyi modeli ayırmaq olar. Lakin tədricən yeni model idarəetmə praktikasında üstünlük təşkil edir.

Yeni idarəetmə modeli- şəraitdə davranışın zəruri elementi müasir bazar. Yeni idarəetmə modeli ətraf dünyada baş verən sürətli və gözlənilməz dəyişikliklərə daha uyğun olub. Daim dəyişən şərtlərə tez uyğunlaşmağa imkan verir.

59. Biznes mədəniyyəti: təşkilatda həyata keçirmə növləri

Biznes mədəniyyəti şirkətin qanuniliyə, şəxsiyyətə, məhsulun keyfiyyətinə, maliyyə və istehsal öhdəliklərinə, biznes məlumatlarının açıqlığına və etibarlılığına münasibətini əks etdirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu, daim əlavə olunan və təkmilləşən qaydalar, adət-ənənələr, rituallar və simvollar toplusunda təcəssüm etdirilməlidir. Müəssisənin bazar şəraitində uğuru onun biznes tərəfdaşı kimi nüfuzundan çox asılıdır. Şirkətin reputasiyası, “yaxşı adı” çox qəti maddi ifadəyə malikdir. Müəssisənin nüfuzu onun tərəfdaş kimi etibarlılığı, məhsullarının keyfiyyəti və konsepsiyanın əhatə etdiyi bir sıra digər amillərlə müəyyən edilir. korporativ mədəniyyət. Tərəfdaşların, işçilərin və əhalinin etimadı normal bazar mühiti yaradır uğurlu iş müəssisələr.
Təşkilatları məqsədləri, mənası və yeri, dəyərləri və davranışları haqqında ortaq bir anlayışa malik icmalar kimi nəzərdən keçirmək biznes mədəniyyəti anlayışını doğurdu. Təşkilat məhsul və xidmətlərin keyfiyyəti strategiyasına, işçilərin davranış qaydalarına və əxlaqi prinsiplərinə, cəmiyyətdəki nüfuzuna əsaslanan öz imicini formalaşdırır. iş dünyası s. Bu, təşkilatda ümumi qəbul edilmiş biznes, münasibətlər formaları və bu təşkilatı digərlərindən fərqləndirən fəaliyyət nəticələrinin əldə edilməsinə dair fikir və yanaşmalar sistemidir.
Əlbəttə, nəzərə almaq lazımdır ki, biznes mədəniyyətinə milli mədəniyyət təsir edir. Çox vaxt milli mədəniyyətin xüsusiyyətləri və xüsusiyyətləri müəyyən şirkətlərin fəaliyyətini fərqləndirən biznes mədəniyyətinin müəyyən elementlərinin xüsusiyyətlərini başa düşmək üçün açardır. Biznes mədəniyyətinin elementlərini nəzərdən keçirin.

Şirkətdə biznes mədəniyyətinin rolu ən çox öyrənilən fenomenin - mədəniyyətin çoxşaxəliliyinə görə çoxşaxəlidir. Biznes mədəniyyətinin əhəmiyyətinin əsas aspektlərinə aşağıdakılar daxildir:
1) biznes mədəniyyətinin və texnologiya səviyyəsinin qarşılıqlı asılılığı və dialektik əlaqəsi;
2) güclü biznes mədəniyyəti təşkilatın bazarda rəqabət mövqeyini müəyyən edən strateji resursu, habelə təşkilatın böhrandan çıxışı üçün əsas kimi qəbul edilməlidir;
3) biznes mədəniyyəti bir çox təşkilatdaxili dəyişikliklərin deyil, həm də cəmiyyət səviyyəsində bazar transformasiyalarının aparıcısına çevrilməyə qadirdir.
Təşkilatın mədəniyyəti tətbiq olunan texnologiyaya uyğun olarsa, təşkilatlar sabitliyə və performansa nail olacaqlar. Daimi rəsmiləşdirilmiş (rutin) texnoloji proseslər təşkilatın mədəniyyəti qərarların qəbulunda mərkəzləşməyə yönəldikdə və fərdi təşəbbüsləri məhdudlaşdırdıqda (məhdudlaşdırdıqda) təşkilatın sabitliyini və səmərəliliyini təmin etmək. Qeyri-müntəzəm (qeyri-müntəzəm) texnologiyalar o zaman effektiv olur ki, onlar fərdi təşəbbüsü təşviq edən və nəzarəti zəiflədən təşkilat mədəniyyəti ilə “təmizlənir”. Güclü mədəniyyət işçilərin davranış ardıcıllığını müəyyən edir. İşçilər hansı davranışa riayət etməli olduqlarını aydın şəkildə bilirlər. Təşkilatda fəaliyyətin proqnozlaşdırılması, nizamlılığı və ardıcıllığı yüksək rəsmiləşdirmənin köməyi ilə formalaşır. Güclü mədəniyyət heç bir sənədləşmə olmadan eyni nəticəni əldə edir. Üstəlik, güclü mədəniyyət istənilən formal struktur nəzarətindən daha təsirli ola bilər. Təşkilatın mədəniyyəti nə qədər güclüdürsə, işçilərin davranışını tənzimləyən rəsmi qayda və qaydaların hazırlanmasına bir o qədər az diqqət yetirilməlidir. Bu vəzifə təşkilatın mədəniyyətini qəbul edən işçinin şüuraltı səviyyəsində həll olunacaq.

60. Elmi idarəetmənin yaranmasının obyektiv ilkin şərtləri və qanunauyğunluqları.

19-20-ci əsrlərin sonunda istehsalın təbiətində böyük dəyişikliklər baş verdi. İlk növbədə onun miqyası və konsentrasiyası kəskin artıb. Minlərlə, bəzən isə on minlərlə fəhlə və mühəndis işləyən nəhəng müəssisələr meydana çıxdı; bahalı avadanlıq istifadə edilmişdir; elmi-texniki fikrin ən son nailiyyətlərinə əsaslanan ən mürəkkəb texnoloji proseslər. Onların xidməti üçün artıq savadlı, savadlı, şüurlu və öz işi və onun nəticələri ilə maraqlanan insanlar tələb olunurdu.

Bu şəraitdə istehsalın idarə edilməsi modelini, digərlərindən istifadəni kökündən dəyişdirmək zərurəti yarandı təşkilati strukturlar, tabeçilik sxemləri, texnologiyaya ciddi riayət, tapşırıqların yerinə yetirilməsində dəqiqlik, əsaslandırmalar, həvəsləndirmələr və s.

Əsasən empirik məlumatlara əsaslanan əvvəlki idarəetmə sistemi artıq bütün bunları təmin edə bilməzdi: istehsal proseslərinin təşkili qanunauyğunluqları, əməliyyatların optimal ardıcıllığı və avadanlığın iş rejimləri, texniki və digər standartlar haqqında lazımi biliklər yox idi. , insanların şəxsi imkanları və işçilərin özləri yaxşı öyrədilməmiş və öyrədilməmişdir. Nəticədə hər hansı yeniliyin tətbiqi arzu olunan effekti vermədi, müəssisələrin nəhəng texniki-iqtisadi potensialı tam reallaşdırılmamış qaldı.

İstehsalın təşkilinin yenilənməsi üçün lazımi ilkin şərtlər XIX əsrdə toplanmış sənaye idarəetmə təcrübəsi və iqtisadiyyat, sosiologiya və psixologiya kimi bilik sahələrində əldə edilən nailiyyətlər şəklində artıq mövcud idi. Onlar ideyaların, prinsiplərin, müddəaların ayrılmaz məcmusu olan, idarəetmənin həyata keçirilməli olduğu elmi idarəetmə konsepsiyasını yaratmağa imkan verdilər. Onun formalaşmasına təkan sənaye müəssisələrində kütləvi təcrübələr oldu.

Onların çərçivəsində əmək məhsuldarlığının səviyyəsinə təsir edən amillər müəyyən edilib, onun ödənilməsi üçün həvəsləndirmə sistemləri sınaqdan keçirilib, avadanlıqların optimal iş rejimləri müəyyən edilib. Bütün bunlar xərclərin payı ildən-ilə artan bahalı avadanlıq, xammal və materialların səmərəsiz istifadəsi ilə bağlı itkilərin qarşısının alınması vəzifəsinə tabe idi.

Buna misal olaraq kömür yükləmə təcrübəsini göstərmək olar. Bir kürəklə götürülmüş çəkisi adətən 16 ilə 38 kilo arasında dəyişirdi; eksperimentlər göstərdi ki, gündə maksimum məhsul 21-22 funtluq kürəkdən istifadə etməklə əldə edilir və 15 növ kürək təklif edilmişdir. Nəticədə, əvvəllər 400-600 işçi işlədiyi 3,5 ildən sonra 140 nəfər qalıb.

Belə eksperimentlərin qabaqcılı amerikalı mühəndis idi Frederik Uinslou Taylor(1856-1915), hüquqşünas ailəsində anadan olub. O, əmək fəaliyyətinə modelyer şagirdi kimi başlayıb, daha sonra maşinist kimi fəaliyyət göstərib. Qiyabi qəbul edərək Ali təhsil, Taylor 35 yaşında tanınmış menecment məsləhətçisi oldu. 8 il Bethlehemdə polad şirkətinin baş mühəndisi vəzifəsinə qədər yüksələrək, 1898 - 1901-ci illərdə təcrübələrinin ilk seriyasını həyata keçirdi.

Təcrübələrin mahiyyəti ən çevik işçilər tərəfindən həyata keçirilən çuqun fincanların kəsilməsi prosesini öyrənmək idi. Əməliyyatları ayrı-ayrı elementlərə bölən Teylor saniyəölçəndən istifadə edərək onların hər birinin müddətini təyin etdi və nəticədə sonradan bütün işçilərə şamil edilən orta normaları çıxardı. Nəticədə əmək məhsuldarlığı 3,5-4 dəfə artdı və əmək haqqı- 60%. Üstəlik, buna tez-tez inanıldığı kimi əməyin intensivləşdirilməsi hesabına deyil, ilk növbədə onun rasionallaşdırılması hesabına əldə edilib.

Taylorun eyni şirkətdə apardığı ikinci eksperimenti müəyyən etmək idi ən yaxşı yollar dəzgahlara blankların yerləşdirilməsi və metal kəsmə sürətləri.

Taylor bir neçə on minlərlə təcrübə apardı və son nəticəyə təsir edən 12 müstəqil dəyişəni müəyyən etdi. Bu işi asanlaşdırmaq üçün hətta xüsusi bir sayma hökmdarı icad etməli oldu.

Taylorun təcrübələri son nəticədə əməyə ehtiyacın azalmasına gətirib çıxardığından, işçiləri başa düşülən şəkildə qəzəbləndirdi və hətta onu öldürməyi də düşündülər. İlk vaxtlar böyük iş adamları da taylorizm əleyhinə çıxış edirdilər. Buna görə də 1912-ci ildə ABŞ Konqresinin Nümayəndələr Palatası Teylor sistemini öyrənmək üçün xüsusi komissiya yaratdı.

Bütün bunlar onu tez bir zamanda həddindən artıq texnokratik baxışlarına yenidən baxmağa və belə qənaətə gəlməyə vadar etdi ki, işçilərin rifahı olmadan sahibkarların rifahı mümkün deyil və əksinə.

Taylor öz fikirlərini “Müəssisənin idarə edilməsi” (1903) və “Elmi idarəetmənin prinsipləri” (1911) kitablarında açıqlayır. Bu fikirlər dörd əsas problemə aid idi: əmək norması; menecerlərin rolları; mükafatlar və həvəsləndirmələr; kadrların seçilməsi və təlimi.

Zamanın, hərəkətlərin, səylərin məsrəflərinin diqqətlə öyrənilməsinə əsaslanaraq, Taylor istehsal və əmək əməliyyatlarının həyata keçirilməsi üçün optimal üsullar hazırlamaq qabiliyyətini, vaxt standartlarını, habelə standartlara ciddi riayət edilməsinin zəruriliyini sübut etdi.

Əvvəllər istehsalın nəticələrinə görə işçilər tam məsuliyyət daşıyırdılar. Bununla belə, Teylor onları tənbəl hesab edirdi, istehsalın mürəkkəb təşkilini müstəqil dərk etməkdə acizdir, işlərini rasional şəkildə təşkil edir, yalnız elementar həvəsləndirmələrə, ilk növbədə pula əsaslanaraq məqsədyönlü fəaliyyət göstərir.

ELMİ İDARƏETMƏ MƏKTƏBİ F.Taylor
Müasir idarəetmə elminin yaranması 20-ci əsrin əvvəllərinə təsadüf edir. və F.U-nun adları ilə bağlıdır. Taylor, Frank və Lily Gilbreth və Henry Gantt. Bu məktəbin mühüm məziyyəti iqtisadi, texniki və sosial eksperimentə, eləcə də idarəetmə prosesinin hadisə və faktlarının elmi təhlilinə və onların ümumiləşdirilməsinə əsaslanaraq “elmi” idarəetmənin mümkün olması mövqeyi idi. Bu tədqiqat metodu ilk dəfə bir müəssisəyə amerikalı mühəndis F.W. Elmi istehsalın idarə edilməsinin banisi sayılmalı olan Teylor. “Elmi idarəetmə” termini ilk dəfə 1910-cu ildə L. Bridays tərəfindən təklif edilmişdir. Taylorun ölümündən sonra bu ad onun konsepsiyası ilə bağlı ümumi qəbul qazandı.
F.Teylorun ideyaları onun davamçıları tərəfindən işlənib hazırlanmışdır ki, onların arasında ilk növbədə onun ən yaxın tələbəsi Henri Qantı qeyd etmək lazımdır. Gantt liderlik nəzəriyyəsinin inkişafına mühüm töhfə verdi.
Frank Gilbreth və həyat yoldaşı Lillian Gilbreth işçilərin əməyinin rasionallaşdırılması və əmək məhsuldarlığının artırılması hesabına məhsulun artırılması imkanlarının öyrənilməsi ilə məşğul olurdular.
Q.Emerson Teylor sisteminin inkişafına mühüm töhfə vermişdir. Emerson, fəaliyyət növündən asılı olmayaraq hər hansı bir istehsala münasibətdə əmək fəaliyyətinin prinsiplərini tədqiq etdi.
Henri Ford Teylorun sənayenin təşkili sahəsindəki ideyalarını davam etdirdi. Taylor sistemində əl əməyi üstünlük təşkil edirdi.
Ford əl əməyini maşınlarla əvəz etdi; Taylor sisteminin inkişafında daha bir addım atdı.
FREDERİK VİNSLOW TEYLOR
Elmi idarəetmənin yaradıcısı olan Frederik Taylor nəzarət ideyasına tamamilə qarışmış, həyatının hər bir sahəsinə daim nəzarət etmək ehtiyacı ilə maraqlanan bir insan idi. Onun həm işi, həm ev işləri, həm də asudə vaxtları müfəssəl proqramlar və cədvəllərlə tənzimlənirdi və o, ciddi şəkildə əməl edirdi.
Bu xarakter xüsusiyyətləri Taylorda erkən yaşlarından aydın görünürdü. Sərt Puritan qaydaları (zəhmətkeşlik, nizam-intizam və emosiyalarını idarə etmək bacarığı) ilə yaşayan varlı ailədə böyüyən Frederik tez bir zamanda həyatını və özünü sərt şəkildə tənzimləməyi öyrəndi. Uşaqlıq dostları onun oyunlarına gətirdiyi vasvası (“elmi”) yanaşmanı təsvir edirdilər. Hətta uşaq ikən Taylor hər şeyin aydın qaydalara tabe olmasında təkid edirdi. Beysbol oyunundan əvvəl o, tez-tez meydançanın dəqiq ölçülməsinə ehtiyac olduğunu israr edirdi, hətta günəşli səhərin çox hissəsi bir düymədək bütün ölçülərin tələblərə uyğun olduğuna əmin olmaq üçün sərf olunurdu. Kroket oyunu da diqqətli təhlil obyekti idi: Teylor zərbələrin bucaqlarını təhlil etdi, zərbənin gücünü, zəif və güclü zərbələrin üstünlüklərini və mənfi cəhətlərini hesabladı.
Onun hərəkətlərini müşahidə etmək, müxtəlif hərəkətlərə sərf olunan vaxtı ölçmək, addımlarını saymaq adi hal idi. Ölkədə gəzintiləri zamanı gənc Fred minimum enerji itkisi ilə maksimum məsafəni necə qət edəcəyini və ya hasardan tullanmağın ən asan yolunun nə olduğunu və ya çubuqun ideal uzunluğunun nə qədər olması lazım olduğunu müəyyən etmək üçün daim eksperimentlər aparırdı. . Gənc ikən rəqsə getməzdən əvvəl cazibədar və yaramaz qızların siyahısını tərtib edirdi ki, hər birinə bərabər vaxt ayırsın.
Əzmkarlıq, əzmkarlıq və rasional yanaşma təkcə idarəetmə elmində öz bəhrəsini verməmişdir. Taylor idmanda da böyük uğurlar qazanıb: o, cütlüklərdə ABŞ tennis çempionu olub.
Teylor İnstitutu (Stivens Texnologiya İnstitutu) bitirib, mühəndislik və riyaziyyat elmləri üzrə fundamental təhsil alıb, eyni zamanda intensiv şəkildə nəzəri elmlər və təcrübələrlə məşğul olub, sənayenin təşkili sahəsində bir çox ixtiralar edib, bəziləri isə universitetdə olub. dünya səviyyəsində. Qarşısında açılan parlaq perspektivlərə baxmayaraq, ailənin mənşəyi və sosial statusu sayəsində Taylor həyatına sadə bir fəhlə kimi başlamış, usta olmuşdur, sonra 8 ildə polad şirkətinin baş mühəndisi vəzifəsinə qədər yüksəlmişdir. 1898-1901-ci illərdə keçirdiyi Bethlehem. sınaqların ilk seriyası.
Teylorun idarəetmə elminə verdiyi töhfəni qiymətləndirmək çətindir. Peter Drucker deyirdi ki, bütün müasir menecment, sanki bir qayanın üstündə, Taylor tərəfindən qoyulmuş ideyalar üzərində dayanır.
Teylorun məzarının üzərindəki yazı sadə və yığcamdır: “Elmi idarəetmənin atası”.
Taylor müasir menecmentin banisi, “Elmi idarəetmənin atası” hesab olunur.
Taylordan əvvəl məhsuldarlıq kök prinsipi ilə idarə olunurdu. Beləliklə, Taylor fərdi işçinin şəxsi mülahizələrini əvəz edən və yalnız ölçmələrin statistik hesablanmasından sonra faydalı şəkildə tətbiq oluna bilən çoxsaylı qaydaların, qanunların və düsturların işlənib hazırlanmasını nəzərdə tutan işin təşkili ideyası ilə gəldi. , onların hərəkətləri edilib. Belə ki, əsrin əvvəllərində nəyi, necə etmək, nə dərəcədə etmək barədə qərar verməkdə menecerin rolu ölçüyəgəlməz dərəcədə artdı və ifaçının işinin tənzimlənməsi həddindən artıq tədbirlər gördü.
“Zəif avadanlıqla yaxşı təşkilat verəcək ən yüksək xallar zəif təşkilatı olan əla avadanlıqdan daha çox” (F. V. Taylor).
F. Taylor ifaçının bütün əsərini onun tərkib hissələrinə parçaladı. İlk dəfə 1911-ci ildə nəşr olunan klassik əsərində o, istehsal prosesinin təşkili sahəsində o dövrdə əldə edilmiş bütün nailiyyətləri sistemləşdirmişdir. Fərdi nailiyyətlərin vaxtı təyin edildi və iş günü saniyələrlə təyin edildi.
Beləliklə, F.U. Teylor praktikada, bir sıra hallarda, işçinin uzun müddət öz iş gücünü ən səmərəli şəkildə yerinə yetirə biləcəyi işin həcmini tapdı. O, əməyin rasional təşkili qanunları haqqında elmi biliklər sistemini təklif etdi. tərkib elementləri maya dəyərinin hesablanmasının riyazi metodu olan differensial əmək haqqı sistemi, vaxtın və hərəkətlərin öyrənilməsi metodu, sonralar elmi idarəetmə mexanizmi adlandırılan mexanizmə daxil olan əmək praktikasının rasionallaşdırılması metodu, təlimat kartları və s. Bir çox idarəetmə nəzəriyyəçilərindən fərqli olaraq, Taylor alim deyildi - tədqiqatçı və ya professor. biznes məktəbləri və praktikant.
Teylor əvvəlcə insan səmərəliliyi ilə deyil, elmi idarəetmə məktəbinin inkişafının başlanğıcını qoyan təşkilatın səmərəliliyi ilə maraqlandı. Bu konsepsiyanın inkişafı sayəsində idarəetmə müstəqil elmi tədqiqat sahəsi kimi tanınır. F.Teylor “Fabrikin idarə edilməsi” (1903) və “Elmi idarəetmənin prinsipləri” (1911) əsərlərində əməyin elmi təşkili üsullarını işləyib hazırlamışdır. O, bu üsullara bir sıra təcrübələr apararaq gəlib.
Bu təcrübələrin mahiyyəti ən çevik işçilər tərəfindən yerinə yetirilən dəmir külçələrin kəsilməsi prosesini saniyəölçənin köməyi ilə öyrənməkdən ibarət idi. Əməliyyatları ayrı-ayrı elementlərə bölərək, Taylor onların hər birinin müddətini təyin etdi və nəticədə, sonradan bütün işçilərə şamil edilən orta dərəcələr əldə etdi. Nəticədə əmək məhsuldarlığı 3,5-4 dəfə, əmək haqqı isə 60 faiz artıb. Üstəlik, buna indi tez-tez inanıldığı kimi əməyin intensivləşdirilməsi yolu ilə deyil, ilk növbədə onun rasionallaşdırılması yolu ilə nail olundu.
F.Teylor müxtəlif konkret iş növlərinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla alətlərin standartlaşdırılmasına böyük əhəmiyyət verirdi. Beləliklə, kömürün yüklənməsinin tədqiqi göstərdi ki orta çəki kürəklənmiş kömür 16 ilə 38 lirə arasında dəyişirdi. O, təcrübə ilə tapdı ki, yaxşı bir işçi 21-22 funt sterlinq tuta bilən kürəkdən istifadə edərsə, bir gündə daha çox yükləyə bilər. Bundan əlavə, məlum oldu ki, müxtəlif növ materialları kürəklərlə yükləyərkən, təxminən 15 növ kürəkdən istifadə etmək məqsədəuyğundur. Bütün bunlar ona gətirib çıxardı ki, əvvəllər 400-dən 600 nəfərə qədər olan işi 3,5 ildən sonra 140 nəfər yerinə yetirib.
Taylorun “Əməyin elmi təşkilatı” (1924) əsərində köhnə və yeni “elmi” əmək sistemi müqayisə edilir. O, sonrakı emala gedən çuqun arabalarındakı yükün işini müqayisə edir.

Cədvəl

Taylor rəhbərliyin müvafiq şərait yaratmaq vəzifəsini vurğuladı: işçi “həm iş üsulları, həm də alətlər sahəsində təkmilləşdirmələr hazırlamaq üçün hər cür həvəsləndirilməlidir. Bir işçi hər hansı yeni təkmilləşdirmə təklif etdikdə, administrasiyanın düzgün siyasəti ona yeni metodun hərtərəfli təhlili və lazım gələrsə, yeni layihənin və köhnə standartın dəqiq müqayisəli üstünlüklərini müəyyən etmək üçün bir sıra eksperimentlərin aparılması ehtiyacını diktə edir. ”(Taylor F.W. Əməyin elmi təşkili. )
Geniş şöhrət Teylora 1912-ci ildə ABŞ Konqresinin Nümayəndələr Palatasının mağaza idarəetmə sistemlərinin öyrənilməsi üzrə xüsusi komitəsinin dinləmələrində etdiyi çıxışdan sonra gəldi. Taylorun sistemi "Siklin idarə edilməsi" əsərində daha aydın konturlar qazandı və "Elmi idarəetmə prinsipləri" kitabında daha da inkişaf etdirildi. Sonralar, Taylor özü də bu anlayışdan geniş istifadə etdi: "idarəetmə dəqiq müəyyən edilmiş qanunlara, qaydalara və prinsiplərə əsaslanan əsl elmdir".
Teylorizm 4 elmi prinsipə əsaslanır.
1. "Hər bir hərəkət üçün ciddi qaydalar ilə", hər bir şəxs və bütün alətlər və iş şəraitinin təkmilləşdirilməsi və standartlaşdırılması ən səmərəli iş üçün qanunlar və düsturlar yaratmaq məqsədi ilə fərdi hərəkətlər və təcrübə ətraflı elmi tədqiqi.
2. İşçilərin “müəyyən edilmiş əlamətlər əsasında” diqqətlə seçilməsi, onların “birinci dərəcəli işçilərə” öyrədilməsi və “elmi metodlardan imtina edən və ya öyrənməyə qadir olmayan bütün insanların aradan qaldırılması”.
3. İşçilərlə əməkdaşlığın müdiriyyət tərəfindən həyata keçirilməsi, “fəhlələr və elm arasında yaxınlaşma... daimi və sayıq köməklik əsasında, tez işləmək və tapşırıqların dəqiq yerinə yetirilməsi üçün gündəlik artımların idarə edilməsi və ödənilməsi”. Teylor bunun zərurətindən, məsələn, standartlaşdırma sahəsində, yeni alətlərin istifadəsindən danışdı.
4. “İşçilərlə rəhbərlik arasında əməyin və məsuliyyətin demək olar ki, bərabər bölüşdürülməsi”. Taylorun fikrincə, administrasiya “işçilərdən daha yaxşı uyğunlaşdığı” funksiyaları öz üzərinə götürür. Administrasiyanın xüsusi agentləri bütün iş günü ərzində işçilərlə işləyir, onlara kömək edir, işlərindəki maneələri aradan qaldırır, işçiləri həvəsləndirirlər.
Taylor mühüm nəticəyə gəldi ki, aşağı məhsuldarlığın əsas səbəbi işçilər üçün həvəsləndirmə sisteminin mükəmməl olmamasıdır. O, maddi həvəsləndirmə sistemini işləyib hazırladı. O, mükafatı pul mükafatı kimi təqdim etməklə yanaşı, sahibkarlara güzəştə getməyi, onları həvəsləndirməyi tövsiyə edib.
“Təşviq həddən artıq verilən bir şeydir: yüksəliş, mükafat, iş şəraitinin yaxşılaşdırılması, şəxsi hörmət... Rəhbərlik işçini onun tərəqqisi barədə mütəmadi olaraq məlumatlandırmalıdır... İşçiyə əldə etdiyi təkmilləşdirmə üçün tam etibar olunmağa davam etməlidir. kəşf etdi və ixtirasına görə mükafat olaraq pul mükafatı ödəyir ”(Taylor F.W. Əməyin elmi təşkili.)
Teylor elmi menecmenti üç əsas istiqamətdə inkişaf etdirmişdir.
1. Bu əmək normasıdır.
2. Kadrların sistemli seçilməsi və hazırlanması.
3. Son nəticəyə görə mükafat kimi pul stimulları.
Onların hamısı standart əməliyyatların həyata keçirilməsində səhvlərin sayını azaltmaq və işçinin qarşısında duran vəzifələri yerinə yetirmək üçün potensialını səfərbər etmək məqsədi daşıyırdı.
Qeyd edək ki, Teylordan əvvəl işçilər istehsalın nəticələrinə görə tam məsuliyyət daşıyırdılar. Onun əmək prosesini öyrənmək və onun təkmilləşdirilməsi üçün elmi tövsiyələr hazırlamaq, işçilərə öyrətmək, onların bacarıqlarını artırmaq vəzifəsini rəhbərlərin üzərinə qoymaq təklifi əslində intellektual inqilab demək idi.
“Yeni sistemə [idarəetmə] keçidində ən böyük problem əxlaqi nizamda tam bir inqilaba ehtiyacdır” (Taylor F.W. Əməyin elmi təşkili).
Teylor işçiləri tənbəl hesab edirdi, istehsalın mürəkkəb təşkilini müstəqil dərk etməkdə, əməyini rasional şəkildə təşkil etməkdə acizdir (bu funksiya inzibati elitaya həvalə edilmişdi), onları fərd hesab etmirdi, lakin onlarda yalnız məqsədyönlü şəkildə fəaliyyət göstərə bilən irrasional varlıqlar görürdü. elementar stimulların əsası, ilk növbədə pul.
Eyni zamanda o, rəhbərlərdən fəhlələrə güzəşt edilməsini, onlarla mehriban münasibət saxlamağı bir mükafat hesab edir və buna görə də müəssisələrdə yeməkxanaların, uşaq bağçalarının, müxtəlif axşam kurslarının açılmasını “daha ​​bacarıqlı və ziyalı işçilər yaratmaq” vasitəsi kimi tövsiyə edirdi.
Teylor yazırdı: “İşçilərin psixologiyasında, onların həm özlərinə, həm də ağalarına qarşı borc duyğularında tam inqilab və öz növbəsində ustaların psixologiyasında da analoji inqilab baş vermədikcə, elmi idarəetmə mövcud ola bilməz. , həm özlərinə, həm də işçilərinə ”(Taylor on Taylorism. - L.-M .: Management Technique. - 1931).
Onun məsləhətinə əməl edərək, əsasən qadınlardan ibarət fabriklərdən biri damazlıq pişiyi övladlığa götürdü ki, bu da fəhlələr tənəffüs zamanı onunla oynamaq imkanı əldə etdi, bu da onların emosiyalarını yaxşılaşdırdı, şənləndirdi və nəticədə məhsuldarlığın artmasına kömək etdi. Bu cür hərəkətlər işçilərdə “sahiblərə qarşı xoş hisslər” oyatmalı idi.

İnsan Münasibətləri Məktəbi. E. Mayo

İnsan münasibətləri məktəbi psixologiya və sosiologiyanın nailiyyətlərinə əsaslanır. İdarəetmə elmində səylərdə dəyişiklik baş verdi: texniki tapşırıqları yerinə yetirməkdən insanlar arasındakı münasibətlərə, yəni. bu doktrina çərçivəsində diqqəti artıq vəzifəyə deyil, işçiyə yönəltmək təklif edilmişdir (“şəxs diqqətin əsas obyektidir”).

Əmək prosesində insan davranışını öyrənən alimlər əmək məhsuldarlığının artırılmasında heç də “klassik” menecerlərdən heç də az maraqlı deyildilər. Fəhlə diqqətini cəmləyərək, bu yolla onun işini daha yaxşı stimullaşdıra biləcəklərinə inanırdılar. Hesab olunurdu ki, insanlar canlı maşınlardır və idarəetmə fərdi işçinin qayğısına əsaslanmalıdır. Bu baxımdan R.Ouen əsl islahatçı kimi çıxış edirdi, o hesab edirdi ki, müəssisə dəzgahlara və dəzgahlara (yağlama, təmir və s.) qulluq etmək üçün çox vaxt sərf edir və insanlarla az maraqlanır. R.Owenin fikrincə, eyni vaxtda işçilərə (canlı maşın) “qayğıya” sərf etmək olduqca məqsədəuyğundur və sonra insanların “təmirinə” ehtiyac qalmayacaq.

İnsan münasibətləri məktəbinin yaranması bilavasitə dünyada ilk sənaye psixoloqları məktəbini yaradan alman psixoloqu Q. Münsterberqin (1863 - 1916) adı ilə bağlıdır. “Psixologiya və Sənaye Səmərəliliyi” kitabında o, rəhbər vəzifələrə insanların seçilməli olduğu əsas prinsipləri formalaşdırmışdır. Çox müxtəlif testlər yaratdı, onların köməyi ilə subyektlərin müxtəlif peşələrə, vəzifələrə, işçilərin bir-biri ilə uyğunluğunu, yorğunluq problemlərini və s. qabiliyyətlərini və meyllərini öyrəndi.

İnsan münasibətlərinin nəzəriyyəsi və praktikasının inkişafına böyük töhfə E. Mayo (1880 - 1949) tərəfindən verilmişdir, o, bir qrup işçinin özünəməxsus nəzarət münasibətlərinə malik olan sosial sistem olduğunu müdafiə etmişdir. Belə bir sistemə müəyyən şəkildə təsir göstərməklə, E.Mayonun hesab etdiyi kimi, əməyin nəticələrini yaxşılaşdırmaq olar. Müxtəlif amillərin təsirinin öyrənilməsi (işin şəraiti və təşkili, əmək haqqı, şəxsiyyətlərarası münasibətlər və liderlik üslubu) əmək məhsuldarlığına dair, E.Mayo insan amilinin xüsusi rol oynadığı qənaətinə gəldi. O, sosial idarəetmə fəlsəfəsini (insan münasibətləri sistemi) yaratmağa nail olmuşdur. İnsan münasibətləri hərəkatı elmi idarəçiliyə qarşı tarazlığa çevrildi, çünki insan münasibətləri istiqamətində diqqət insanlara, elmi idarəetmə hərəkatında isə istehsala qayğı göstərildi. İdeya ondan ibarətdir ki, sadəcə olaraq insanlara qayğı göstərmək məhsuldarlığa çox böyük təsir göstərir. Söhbət təşkilatın insan resurslarının səmərəliliyini artırmaqla onun səmərəliliyinin artırılmasından gedir. E.Mayonun kəşf etdiyi “Hotsorn effekti” göstərir ki, əmək məhsuldarlığı və məhsulun keyfiyyəti əmək şəraitindən çox, sosial və psixoloji amillərdən asılıdır.

Bu istiqamətin digər alimləri arasında müxtəlif idarəetmə üslublarını təhlil edən və liderlik nəzəriyyəsini inkişaf etdirən M.Folleti ayırmaq olar. M. Follet düzgün motivasiya və bütün maraqlı tərəflərin maraqlarını nəzərə almaqla əldə edilə bilən əmək və kapital arasında harmoniya ideyasını irəli sürdü. M.Folletin məziyyəti həm də ondan ibarətdir ki, o, üç idarəetmə məktəbini vahid bütövlükdə birləşdirməyə çalışıb: elmi idarəetmə, inzibati və insan münasibətləri məktəbi. Məhz Follet menecmenti “başqa şəxslərə təsir etməklə müəssisənin məqsədlərinin yerinə yetirilməsi” kimi müəyyən etmişdir.

İnsan münasibətləri məktəbinin inkişafına böyük töhfə 20-ci əsrin 40-60-cı illərində, davranış alimləri (ingilis dilindən davranış - davranış) bir neçə motivasiya nəzəriyyəsini hazırladıqları zaman edildi. Onlardan biri A.Maslounun ierarxik ehtiyaclar nəzəriyyəsidir. O, şəxsiyyət ehtiyaclarının aşağıdakı təsnifatını təklif etmişdir: fizioloji; mövcudluğun təhlükəsizliyi; sosial (bir komandaya aid olmaq, ünsiyyət, özünə diqqət, başqalarının qayğısına qalmaq və s.); nüfuzlu (səlahiyyət, rəsmi status, hiss ləyaqət, özünə hörmət); özünü ifadə etmək, öz imkanlarından tam istifadə etmək, məqsədlərə nail olmaq və şəxsi inkişaf.

D. Makqreqorun (1960) təlimi də az populyar deyil. Onun nəzəriyyəsi (X-in və Y-in) işçilərin aşağıdakı xüsusiyyətlərinə əsaslanır:

X-b nəzəriyyəsi- orta fərd axmaqdır, işdən yayınmağa meyllidir, ona görə də onu daim məcbur etmək, təkid etmək, idarə etmək və yönləndirmək lazımdır. Bu kateqoriyadan olan insan rəhbərlik etməyə üstünlük verir, məsuliyyətdən qaçmağa çalışır, yalnız öz təhlükəsizliyi üçün narahat olur;

Y-nəzəriyyədə- insanlar təbiətcə passiv deyillər. Onlar təşkilatdakı iş nəticəsində belə olublar. Bu kateqoriyadan olan işçilər üçün fiziki və əqli əmək xərcləri məzuniyyətdə oyunlar kimi təbii və zəruridir. Belə bir insan nəinki məsuliyyəti qəbul edir, həm də bunun üçün çalışır. Özünü idarə etməyi bacardığı üçün kənardan nəzarətə ehtiyac duymur.

D. McGregor təlimlərinin dəyişdirilmiş versiyası R. Blake tərəfindən GRID idarəetmə şəbəkəsi şəklində təqdim olunur.

Beləliklə, insan münasibətləri məktəbi (davranış elmləri) əmək prosesində insan münasibətləri problemini hərtərəfli təhlil etməyə və muzdlu əmək ilə kapital arasındakı ziddiyyəti aradan qaldırmağa, onlar arasında əməkdaşlıq və əməkdaşlıq üçün ilkin şərtlər yaratmağa çalışmışdır.

Andri Fayolun İdarəetmə nəzəriyyəsi.

İnzibati məktəbin yaranması əsasən Henri Fayolun (1825-1925) adı ilə bağlıdır. Amerikalı menecment tarixçilərinin fikrincə, Fayol 20-ci əsrin birinci yarısında idarəetmə elmində ən mühüm şəxsiyyətdir.
Henri Fayol (1841-1925) təhsili ilə mədən mühəndisi idi. Əslən fransız olduğundan o, bütün həyatı boyu Fransa mədən-metallurgiya sindikatında əvvəlcə mühəndis, sonra isə (otuz yaşından) baş idarədə çalışıb. 1886-1918-ci illərdə sindikatın idarəedici direktoru olub.
Fayol uzunmüddətli müşahidələrini yekunlaşdıraraq “idarəetmə nəzəriyyəsi”ni yaratdı. Fayol öz ideyaları ilə şöhrət qazandı. Onun bu nəzəriyyə ilə bağlı ilk məqaləsi 1900-cü ildə, "Sənaye idarəçiliyinin əsas xüsusiyyətləri - uzaqgörənlik, təşkilatlanma, əmr, koordinasiya, nəzarət" kitabı 1916-cı ildə nəşr edilmişdir. Bu əsər Fayolun idarəetmə elminə verdiyi əsas töhfədir.
İnzibati məktəbin məqsədi idarəetmənin ümumbəşəri prinsiplərini yaratmaq idi ki, bunlara əməl etməklə, lakin məktəbin təsisçilərinin inancına görə, təşkilat şübhəsiz uğur qazanacaqdır.
İdarəetmə prinsipləri idarəetmə sisteminin qurulmasını və fəaliyyətini müəyyən edən əsas qaydalardır; riayət olunması idarəetmənin səmərəliliyini təmin edən ən mühüm tələblərdir. Faiolun fikrincə, prinsiplər naviqasiyanıza kömək edən mayakdır.
Təşkilatı spesifik fəaliyyət növü və eyni dərəcədə özünəməxsus bir inzibati sistem kimi nəzərdən keçirərək və hər bir işçinin stimullaşdırılması ilə bağlı fikirlərini Taylorun prinsipləri ilə əlaqələndirən Fayol, yuxarı menecerin fəaliyyəti ilə bağlı aşağıdakı 14 idarəetmə prinsipini formalaşdırdı:
1. Əmək bölgüsü, yəni. həm idarəedici, həm də icraedici işlərin bütün növlərinə münasibətdə əməyin səmərəli istifadəsi üçün zəruri olan ixtisaslaşma.
2. Güc və məsuliyyət. Fayola görə, güc və məsuliyyət bir-biri ilə bağlıdır, ikincisi birincinin nəticəsidir. O hesab edir ki, hakimiyyət rəsmi (tutduğu vəzifəyə görə) şəxsi (əqli inkişaf, təcrübə, mənəvi səviyyə, keçmiş xidmət növünə görə bacarıq və s. alaşımını ehtiva edən) amilləri birləşdirir.
3. İntizam. İntizamı itaət, çalışqanlıq, enerji və hörmətin zahiri təzahürünü təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş müqaviləyə hörmət kimi başa düşən Fayol, nizam-intizamı qorumaq üçün lazım olduğunu vurğulayır. yaxşı liderlər bütün səviyyələrdə.
İntizamı gücləndirmək üçün tabeliyində olanlara təsir etmək üçün bütün vasitələrdən Fayol müdirin şəxsi nümunəsini ən təsirli vasitələrdən biri hesab edirdi. Onun fikrincə, rəis dəqiqlik nümunəsi göstərsə, heç kim gecikməyə cəsarət etməz. Fəal, cəsarətli, fədakardırsa, onu təqlid edirlər, iş aparmağı bilirsə, işçilərə işi sevdirə bilər.
Ancaq pis nümunə də yoluxucudur və yuxarıdan başlayaraq, bəzən hər kəs üçün ən fəlakətli nəticələr verir.
4. Əmr birliyi. Faiolun fikrincə, komandanlığın birliyi kollegiallıqdan üstünlüyə malikdir ki, o, nöqteyi-nəzərdən birliyi, fəaliyyət birliyi və komandanlığın birliyini təmin edir. Buna görə də üstünlük təşkil edir.
5. Rəhbərliyin birliyi. Eyni məqsəd güdən fəaliyyətlərin bir lideri olmalı və vahid planla idarə olunmalıdır. Faiolun fikrincə, ikili liderlik yalnız funksiyaların əsassız şəkildə qarışdırılması və şöbələr arasında onların qeyri-kamil delimitasiyası nəticəsində yarana bilər ki, bu da nəinki lazımsız, həm də son dərəcə zərərlidir. Heç bir halda, onun fikrincə, sosial orqanizmin idarəetmənin dualizminə uyğunlaşması müşahidə olunmur;
6. Şəxsi mənafelərin ümumi mənafelərə tabe olması. İşçinin və ya bir qrup işçinin maraqları müəssisənin mənafeyindən üstün tutulmamalıdır; dövlətin mənafeyi bir vətəndaşın və ya bir qrup vətəndaşın mənafeyindən üstün olmalıdır... Belə bir qaydanı xatırlatmağa ehtiyac yoxdur deyəsən. Lakin cəhalət, şöhrətpərəstlik, eqoizm, tənbəllik və hər cür insani zəifliklər və ehtiraslar insanları ümumi mənafelərə etinasız yanaşmağa sövq edir.
özəl.
7. Mükafat. İşə həvəsləndirmə üsulları ədalətli olmalı və işçilərə və işəgötürənlərə mümkün olan ən böyük məmnuniyyəti çatdırmalıdır.
8. Mərkəzləşdirmə. “Hakimiyyətin mərkəzləşdirilməsi” termininə müraciət etmədən Fayol hakimiyyətin təmərküzləşmə və ya dağılma dərəcəsindən danışır. Hansı variantın “ən yaxşı ümumi nəticə verəcəyini” konkret hallar müəyyən edəcək.
9. Skayar zəncir, yəni Faiolun tərifinə görə, ən yüksəkdən ən aşağı rütbəyə qədər “rəislər silsiləsi” tərk edilməməli, lakin qısaldılmalıdır!, Əgər çox diqqətli izləmək zərərli ola bilər.
10. Sifariş, yəni. “Hər şeyin (hər bir şeyin) öz yeri və (hər birinin) öz yerində çəkisi var”.
11. Ədalət. Kadrların sədaqəti və sədaqəti rəhbərliyin tabeliyində olanlara hörmətli və ədalətli münasibəti ilə təmin edilməlidir.
12. İşçi heyəti üçün iş yerinin sabitliyi. Fayol hesab edirdi ki, həddindən artıq kadr dəyişikliyi keyfiyyətsiz idarəetmənin həm səbəbi, həm də nəticəsidir və bununla bağlı təhlükə və xərclərə diqqət çəkib.
13. Təşəbbüs, yəni, lakin Faiolun tərifi, planın müzakirəsi və həyata keçirilməsi. Çünki bu, "hər kəsə böyük məmnunluq verir düşünən insan”, Fayol inzibatçıları “şəxsi boşboğazlıqdan əl çəkməyə” çağırır ki, tabeçiliyində olanların şəxsi təşəbbüs göstərmək imkanı olsun.
14. Korporativ ruh, yəni. Fayol bu prinsiplərin siyahısını verərək, onların hərtərəfli təqdimatını verməyə çalışdığını, lakin yalnız ən çox tətbiq etməli olduğu prinsipləri təsvir etməyə çalışdığını, çünki cüzi kodlaşdırmanın belə olduğunu qeyd etdi. prinsiplər hər bir işdə lazımdır ..)
Təklif etdiyi prinsipləri universal hesab edən Fayol bununla belə, onların tətbiqinin çevik və idarəetmənin həyata keçirildiyi situasiyanı nəzərə almalı olduğunu qeyd etdi. Om qeyd edirdi ki, prinsiplər sistemi heç vaxt tamamlana bilməz, əksinə, o, yeni təcrübəyə əsaslanan əlavələr, dəyişikliklər, çevrilmələr, onun təhlili, dərk edilməsi və ümumiləşdirilməsi üçün həmişə açıq qalır. Buna görə də nəzarət prinsiplərinin sayı qeyri-məhduddur.
Qeyd edək ki, yuxarıdakı prinsiplərdən bəziləri insan amilinə ünvanlanıb. Fayol, əsasən istehsal proseslərinin intensivləşdirilməsi üçün nəzərdə tutulan idarəetmənin psixologiya biliklərinə əsaslandığını və idarəetmədə insan amilinin nəzərə alınmasının son dərəcə vacib olduğunu göstərdi.
Bir çox idarəetmə prinsipləri hələ də praktiki əhəmiyyətə malikdir. Məsələn, Yapon şirkəti. Mitsusitaelectric aşağıdakı yeddi idarəetmə prinsipini rəhbər tutur:
obyektivlik, ədalət, birlik, nailiyyət, təvazökarlıq, harmoniya, qiymətləndirmə - Fayol tərəfindən işlənib hazırlanmış prinsipləri əks etdirir.
Gələcəkdə bir çox tədqiqatçılar idarəetmə fəaliyyətinin prinsiplərinin öyrənilmiş və nəzəri təsviri ilə məşğul olmuşlar, lakin onların hamısı yalnız Fayolun davamçıları idi, onun təlimini inkişaf etdirən, tamamlayan və konkretləşdirdi.
İşgüzar fəaliyyət qrupları.
Fayol hesab edir ki: “Sənayedə sahibkarları uğura aparan istənilən fəaliyyət aşağıdakı qruplara bölünə bilər:
- Texniki fəaliyyətlər (istehsal, emal, tətbiq).
- Kommersiya fəaliyyəti (alqı-satqı, mübadilə).
- Maliyyə fəaliyyətləri(kapitalın axtarışı və optimal istifadəsi).
- Təhlükəsizliyin təmin edilməsi (əmlakın və insanların mühafizəsi).
- Hesabat fəaliyyətləri (inventar, balans, xərclər, statistika).
- İdarəetmə fəaliyyətləri (planlaşdırma, təşkil etmək, sərəncam vermək,
koordinasiya, nəzarət).
Biznesdə sadə və ya mürəkkəb, böyük və ya kiçik, bu altı fəaliyyət qrupu və ya onların əsas funksiyaları həmişə mövcuddur.Bu altı fəaliyyət qrupu biznesin bütün sahələrində, lakin müxtəlif dərəcələrdə mövcud olacaq.idarəetmə personalı və əhəmiyyətli dərəcədə az ( və ya yoxdur) istehsalatda bilavasitə iştirak edən kadrların və ya kiçik rəhbər heyətin fəaliyyətində. idarəetmə fəaliyyəti istənilən təşkilat üçün universaldır.
İdarəetmə nədir?
Bununla belə, banal sual yaranır: idarəetmə (idarəetmə) nədir? İdarəetmə seçilə və mövcud ola biləcək bir şeydir
öz-özünə, yoxsa mahiyyəti olmayan bir söz, etiketdir? Fayolun cavabı o dövr üçün unikal idi. Onun idarəetmə nəzəriyyəsinə verdiyi töhfənin əsasını beş elementi özündə birləşdirən idarəetmə tərifi təşkil edirdi:
- Uzaqgörənlik və planlaşdırma: "gələcəyi öyrənmək və fəaliyyət planını eskiz etmək".
- Təşkilat: "sahibkarlığın həm maddi, həm də insanlar baxımından strukturunun qurulması".
- İdarəetmə: "heyət arasında fəaliyyətin saxlanması."
- Koordinasiya: "birgə işləmək, sıx əlaqədə olmaq, qüvvələri birləşdirmək və
ahəngdar hərəkət edir.
- Nəzarət: “hər şeyə uyğun olaraq baş verdiyini görmək
müəyyən edilmiş qaydalar və sifarişlər verilir.
Fayolun fikrincə, idarəetmə qabaqcadan baxmaq deməkdir ki, bu da uzaqgörənlik və planlaşdırma prosesini sahibkarlıq fəaliyyətinin mərkəzinə çevirir. Menecer “gələcəyi dəyərləndirməli və onu qabaqlamalıdır”. Səmərəli fəaliyyət göstərmək üçün təşkilata “birlik, davamlılıq, çeviklik və dəqiqlik” xüsusiyyətlərinə malik olan plan lazımdır.
Təşkil etmək “sahibkarlığın həm maddi, həm də insanlar baxımından strukturunu qurmaq” deməkdir. İdarəetmənin vəzifəsi təşkilata öz fəaliyyətini mümkün qədər səmərəli şəkildə həyata keçirməyə imkan verəcək bir struktur yaratmaqdır. Struktur menecerlərin seçilməsi və təliminin effektiv sistemi ilə dəstəklənən planların vaxtında işlənib hazırlanmasını və icrasını, əmr və göstərişlərin vəhdətini, məsuliyyətin dəqiq müəyyən edilməsini, dəqiq qərarın qəbulunu təmin etməlidir.
Fayol sisteminin üçüncü elementi məntiqi olaraq ilk ikisini izləyir. Təşkilat öz məqsədlərini müəyyən edən bir planla başlamalıdır. Daha sonra bu məqsədlərə nail olmaq üçün təşkilati struktur qurulmalıdır. İşçi heyəti aktiv saxlayan əmrlər vasitəsilə təşkilat hərəkata cəlb edilməlidir. Sifariş vermək qabiliyyəti ilə menecer tabeliyində olanlardan mümkün olan ən yaxşı performansı alır. Sifarişlər birbaşa tapşırıq çərçivəsində bir menecer və tabeliyində olanlar arasındakı münasibətə aiddir. Bununla belə, təşkilatların yerinə yetirməli olduğu müxtəlif vəzifələr var, buna görə də səylərin əlaqələndirilməsi zəruri olur. Burada bir şöbənin səylərinin digər şöbələrin səyləri ilə qarşılıqlı əlaqədə olması çox vacibdir və təşkilatın məqsədlərinin həyata keçirilməsi istiqamətində daha da irəliləyiş tendensiyası qalır. Buna yalnız məlumatların daim dövriyyəsi ilə nail olmaq olar. Və nəhayət, nəzarət digər dörd elementin nə dərəcədə yerinə yetirildiyini yoxlayan məntiqi yekun elementdir: “hər şeyin müəyyən edilmiş qaydalara və verilən əmrlərə uyğun baş verdiyini görmək”. O, həmçinin fəaliyyətlərin tələb olunan standartlardan kənara çıxması halında adekvat tədbirlər sistemini təmin etməlidir. Ən yaxşı yol belə nəzarəti təmin etmək yoxlama ilə bağlı bütün funksiyaları istehsalat və işi yoxlanılmalı olan digər şöbələrin funksiyalarından ayırmaqdır.

Empirik İdarəetmə Məktəbi.

İdarəçilik təfəkkürünün daha da inkişafı prosesində idarəetmə təcrübəsinə dönüş yarandı. İdarəetmənin yeni istiqaməti - əvvəlki cərəyanların mübarizəsini əks etdirən empirik məktəb meydana çıxdı. Bu məktəbin tərəfdarlarının fikrincə, idarəetmə nəzəriyyəçilərinin əsas vəzifəsi praktiki məlumatları əldə etmək, emal etmək və təhlil etmək və bu əsasda menecerlərə tövsiyələr verməkdir. Bu yanaşma görkəmli menecerlər, şirkət sahibləri, elm adamları və birbaşa idarəetmə praktikasında iştirak edən insanlar arasında çoxlu tərəfdarlar tapdı.
Empirik məktəbin iki əsas istiqaməti var: tədqiqat
və s.................