Şəxslərarası münaqişə. Şəxslərarası münasibətlərdə münaqişələr: mərhələlər və profilaktik tədbirlər

Məqalədə şəxsiyyətlərarası münaqişə kimi bir fenomenin təhlili verilir. Şəxslərarası münaqişənin ən tipik səbəbləri, əsas əlamətləri və xüsusiyyətləri, onun növləri, qarşısının alınması və aradan qaldırılması imkanları nəzərdən keçirilir.

Psixologiya elmində bir fərdin (yaxud bir neçə nəfərin) digəri (başqaları) ilə qarşılıqlı əlaqəsi (ünsiyyəti, ünsiyyəti) zamanı yaranan konfliktə adətən şəxsiyyətlərarası münaqişə deyilir.

Şəxslərarası konflikt hadisələri psixoloji problem kimi qəbul etdikdə, müəyyən bir situasiyada iştirakçılar arasında bir növ qarşıdurmadır ki, bu da belə qarşılıqlı əlaqənin bütün və ya fərdi iştirakçılarının xeyrinə məcburi həllini tələb edir.

Cəmiyyətdəki şəxsiyyətlərarası münaqişədə məcburi bir fenomen insanlar arasındakı ziddiyyətlərdir - ünsiyyətdə, ünsiyyətdə, ümumi dil tapmaqda və ya fərdi məqsədlərə, motivlərə və maraqlara nail olmaqda maneələr.

Baş vermə səbəbləri və əlamətləri

Şəxslərarası münaqişə anlayışı bir sıra xüsusiyyətlərə və xüsusiyyətlərə malikdir:

• obyektiv ziddiyyətlərin mövcudluğu- hər bir münaqişəli şəxs üçün onlar əhəmiyyətli olmalıdır;
• ziddiyyətləri aradan qaldırmaq zərurəti münaqişə vəziyyətində iştirakçılar arasında münasibətlərin qurulması vasitəsi kimi;
• iştirakçıların fəaliyyəti- öz maraqlarına çatmağa və ya ziddiyyətləri azaltmağa yönəlmiş hərəkətlər (və ya onların olmaması).

Şəxslərarası münaqişələrin səbəbləri çox müxtəlifdir və konkret vəziyyətin sosial-psixoloji kontekstindən, fərdin xüsusiyyətlərindən, insanlar arasında münasibətlərin xarakterindən və s.

Səbəblərin təsnifatı aşağıdakı kimi təqdim edilə bilər:

1. Resurs- maddi, insan resurslarının, onların kəmiyyət və keyfiyyət göstəricilərinin məhdudluğu və ya çatışmazlığı ilə bağlı səbəblər.
2. Qarşılıqlı asılılıqlar- hakimiyyət, səlahiyyət, ümumi vəzifələrin yerinə yetirilməsi, emosional bağlılıq, o cümlədən qohumluq, cinsi əlaqə ilə bağlı münasibətlərin həyata keçirilməsi zamanı münaqişələrin səbəbləri kimi çıxış etmək.
3. Hədəf münaqişələrin səbəbləri kimi fərqliliklər münaqişə iştirakçılarının məqsədlərinin real və ya xəyali fərqlərində təzahür edir ki, bu da müəyyən bir vəziyyətdə öz nəticələrinin və gözləntilərinin həyata keçirilməsinə təhlükə kimi görünür.
4. Dəyər-motivasiya Münaqişənin səbəbi kimi fərqliliklər vəziyyəti, digər insanların və özlərinin hərəkətlərini, habelə hərəkət motivlərini qiymətləndirməyə yanaşmaların uyğunsuzluğu ilə baş verir.
5. Davranış- bu səbəblərin mahiyyəti münaqişə iştirakçılarının həyat təcrübələrindəki fərqliliklərdə, habelə müəyyən situasiyada davranış tərzində özünü göstərir.
6. Ünsiyyət- Düzgün olmayan ünsiyyət zamanı yaranan səbəblər.
7. Şəxsi- bu səbəblər konfliktdə konflikt iştirakçılarının öz fərdi və şəxsi (şəxsi) xüsusiyyətlərini göstərdikdə prosesdə meydana çıxır.

Münaqişənin səbəbləri onun iştirakçılarının xüsusiyyətlərindən asılı olaraq dəyişə bilər. Beləliklə, yeniyetməlik dövründə aşağıdakılar bir insana xas olur:

• artan özünə hörmət (əgər inciyirsə, yeniyetmə münaqişə ilə qarşılıqlı əlaqə yolu ilə onu müdafiə etməyə meyllidir);
• əxlaqi qiymətləndirmələrin və meyarların birmənalılığı və ultimatumu (bir yeniyetmənin dəyərlərinə uyğun olmayan hər şey və hər şey tənqid olunur);
• iddiaların qərəzli səviyyəsi - həddən artıq qiymətləndirilmiş və ya az qiymətləndirilmiş (bütün dünyaya nəyisə sübut etmək istəyi və ya əsassız bədbinlik və öz imkanlarına inamsızlıq);
• hər şeydə maksimalizm (başqaları ilə münasibətlərdə tez-tez gərginliyə səbəb olan “qızıl orta” yoxdur).

Ailədə şəxsiyyətlərarası qarşıdurmaların səbəbləri də spesifikdir: xarakterlərin banal uyğunsuzluğundan və ya cins fərqlərindən tutmuş ailə ənənələri və dəyərlərini başa düşməkdə uyğunsuzluğa qədər (övlad böyütmək, məsuliyyətləri bölüşmək, vəzifələr və s.).

Növləri və quruluşu

Şəxslərarası münaqişənin strukturu olduqca sadə və başa düşüləndir. Konfliktoloqlar aşağıdakı elementləri ayırırlar:

1. Üzvlər- bu və ya digər şəkildə münaqişə prosesində iştirak edənlərin hamısı. İştirakçıların növləri: birbaşa münaqişəyə girənlər, müxalif şəxslərin “dəstək qrupları”, neytral insanlar (onları öz tərəflərinə çəkməyə çalışırlar), nüfuzlu şəxslər (qrup rəhbərləri, rəislər, mənəvi avtoritetlər).
2. Mövzu- xəyali və ya obyektiv olaraq mövcud problem, ona görə münaqişə tərəfləri arasında mübahisə (nifaq) yaranır.
3. Bir obyekt- münaqişə iştirakçılarının maraqları sferasında olan və onların sahib olmaq və ya istifadə etmək istədikləri müəyyən növ (mənəvi, maddi, sosial) dəyər.
4. Mikro və makro mühit, münaqişənin müxtəlif mərhələlərdə və sferalarda davam etdiyi: şəxsiyyətdaxili, şəxsi, sosial, məkan-zaman səviyyəsində.

Şəxslərarası münaqişələrin tipologiyası və növləri çox müxtəlifdir. Təsirə məruz qalan problemlərin xarakterindən asılı olaraq, münaqişələr aşağıdakılardır:

• qiymətli(şəxsin mənalı ideyaları və əsas dəyərləri üzərində ziddiyyətlər);
• maraqlar(münaqişələr müəyyən bir vəziyyətdə iştirakçıların uyğun olmayan və ziddiyyətli maraqlarına, istəklərinə və məqsədlərinə təsir göstərir);
• normativ(şəxslər arasında qarşılıqlı əlaqə zamanı davranış qaydaları və normaları pozulduqda münaqişələr yaranır).

Münaqişənin dinamikasından asılı olaraq, onlar bölünür:

• kəskin(burada və indi baş verir, əhəmiyyətli hadisələrə və dəyərlərə təsir edir), misal olaraq: evli cütlükdə aldatma;
• uzandı(orta, lakin daimi, gərginliklə uzun müddət davam edən, fərd üçün əhəmiyyətli olan problemlərə təsir) - nəsillərin, ataların və uşaqların münaqişəsi;
• ləng(intensiv deyil, zaman-zaman alovlanır) - xaraktercə bir-birinə uyğun olmayan, birlikdə işləyən insanların münaqişəsi.

Mərhələlər və nəticələr

Hər bir münaqişə mütləq intensivlik, müddət və nəticələr dərəcəsi ilə xarakterizə olunan müəyyən mərhələ və mərhələlərdən keçir:

1. Gizli, gizli mərhələşəxsiyyətlərarası münaqişə. Münaqişənin yaranması üçün əsasdır və fərdin nədənsə - komandadakı statusdan, ədalətsiz əmək haqqından, bir şeyə sahib ola bilməməsindən, başqalarının qeyri-adekvat qiymətləndirilməsindən və s.-dən narazılığında tapılır. Daxili narazılığın aradan qaldırılması həyata keçirilməzsə, növbəti mərhələ inkişaf edir.
2. Gərginlik mərhələsi. Münaqişə baş verir. Burada münaqişə iştirakçılarının mövqeləri və qarşıdurmanı azaltmaq və ya artırmaq imkanları formalaşır.
3. Qarşıdurma mərhələsi. Ziddiyyətli münasibətlərdə mövqelərdə antaqonizm güclənir. Aktiv münaqişələr var.
4. Tamamlama mərhələsi. Münaqişənin ya tam həlli var, o zaman ki, tərəflər razılığa gələ bilsinlər. Və ya qismən tamamlama - müəyyən mərhələdə münaqişə qorunur və gərginlik azalır. Yaxud münaqişə tərəflərinin münasibətlərində tam fasilə yaranır və daha dərin səviyyədə münaqişə üçün ilkin şərtlər yaranır.

Həll üsulları

Şəxslərarası münaqişələrin həlli yolları münaqişə iştirakçılarının niyyətlərini, gərgin vəziyyətdə münasibətlərin qurulması strategiyalarını göstərir:

1. hücum strategiyası konfliktin həllinin güclə ssenarisində özünü göstərir. Burada ancaq öz mənafeyindən çıxış edən və onları qarşıdurmada olan tərəfə sırıyanlar qalib gələcək. Nəticə əldə etmək üçün vasitələr başqaları üzərində hökmranlıq, emosional təzyiq, hiylə və manipulyasiyadır.
2. Qaçınma və geri çəkilmə strategiyası. Əslində konflikt həll olunmur, əksinə münaqişənin predmetinə məhəl qoymamaqla və ya münasibəti dəyişdirməklə onun gərginliyi azalır. Yaxud burada münaqişə tərəflərindən birinin güzəştə getməsi, münasibətləri saxlamaq üçün öz maraqlarından uzaqlaşması var.
3. Müqavilə strategiyası. Münaqişənin danışıqlar proseduru və qarşılıqlı faydalı nəticə əldə edilməsi yolu ilə optimal həllinin seçimi var.

Münaqişənin qarşısının alınması və davranış prinsipləri

Münaqişənin qarşısının alınması və qarşısının alınması münasibətlərdəki hər hansı bir gərgin vəziyyətin ilkin qiymətləndirilməsi və ona cavab tədbirləri ilə asanlaşdırılır:

1. Münaqişənin idarə edilməsinə münaqişə tərəflərinin məcburi görüşləri daxil edilməlidir, burada münaqişənin səbəbləri və onun aradan qaldırılması yolları müəyyən edilir.
2. Münaqişədə davranışın zəruri prinsipi münaqişə tərəfləri üçün hamı tərəfindən başa düşülən və qəbul edilən ümumi məqsədlərin müəyyən edilməsidir. Əməkdaşlıq belə formalaşır.
3. Davranışın mühüm prinsipi münaqişənin həlli üçün vasitəçinin dəvətinə razılıq verməkdir. Bu, həm bir, həm də qarşıdurmanın digər tərəfi tərəfindən eyni dərəcədə etibar edilən bir şəxs və ya bir qrup insan ola bilər. Vasitəçinin qərarı qeyd-şərtsizdir və münaqişənin bütün tərəfləri üçün məcburidir.

Video: Şəxslərarası Münaqişə Necə Baş verir

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

Federal Təhsil Agentliyi

Dövlət ali təhsil müəssisəsi

peşə təhsili

"Yaroslavl Dövlət Texniki Universiteti"

Abstrakt qəbul edildi

təxmini ilə

Müəllim

Yu.V.Dybulina

ŞƏXSlərarası münaqişələr

VƏ ONLARIN HƏLLİ.

İntizam mücərrəd

"Psixologiya və pedaqogika"

YAGTU 080502.65-004 R

Abstrakt tamamlandı

tələbə gr. ZEUS-38

O.X.Davletşina

FROMSAHİBLİK

Giriş

1. Münaqişə anlayışı

2. Münaqişənin növləri

2.1 Şəxsiyyətdaxili münaqişə

2.2 Şəxslərarası münaqişə

2.3 Fərdlə qrup arasında münaqişə

2.4 Qruplararası münaqişə

3. Münaqişənin səbəbləri

3.1 Əmək prosesinin yaratdığı səbəblər

3.2 İnsan münasibətlərinin psixoloji xüsusiyyətlərindən irəli gələn səbəblər

3.3 Komanda üzvlərinin şəxsi kimliyindən qaynaqlanan səbəblər

4. Münaqişənin nəticələri

4.1 Funksional təsirlər

4.2 Disfunksional nəticələr

5. Münaqişələrin idarə edilməsi

5.1 Münaqişənin həllinin struktur üsulları

5.1.1 İş tələblərinin aydınlaşdırılması

5.1.2 Koordinasiya və inteqrasiya mexanizmləri

5.1.3 Korporativ ümumi məqsədlər

5.1.4 Mükafat sisteminin strukturu

5.2 Şəxslərarası münaqişələrin həlli üslubları

5.2.1 Qaçma

5.2.2 Hamarlaşdırma

5.2.3 Məcbur etmə

5.2.4 Kompromis

5.2.5 Problemlərin aradan qaldırılması

Nəticə və ya münaqişədən necə istifadə etmək olar

İstifadə olunan mənbələrin siyahısı

GİRİŞ

Münaqişələr həyatımızın əbədi yoldaşıdır. Və buna görə də müəssisə və qurumlarda ən ardıcıl humanistləşdirmə siyasəti və ən yaxşı idarəetmə üsulları belə münaqişə şəraitində yaşamaq ehtiyacından qoruya bilməyəcək.

“Münaqişə” sözü latın mənşəlidir və hərfi mənası “toqquşma” deməkdir. İstənilən münaqişənin əsasında konstruktiv (məsələn, qrup dinamikasının güclənməsi, komandanın inkişafı) və ya dağıdıcı (məsələn, komandanın dağılması) nəticələrə gətirib çıxaran ziddiyyət durur. Beləliklə, ən ümumi formada olan münaqişələr konstruktiv - müsbət əlamətlə və dağıdıcı - mənfi əlamətlə xarakterizə edilə bilər.

Bəzi müəlliflər, xüsusən də V.Kreidler münaqişələri funksional (qrupdaxili münasibətlərin optimallaşdırılmasına, insanların daha dərindən dərk edilməsinə gətirib çıxarır) və disfunksional (nəticədə qrupdaxili münasibətlərin pisləşməsi, sərtləşməsi ilə nəticələnir) olaraq bölürlər.

1 . KONFLİKT KONSEPSİYASI

Bir çox anlayışlar kimi, münaqişənin də bir çox tərifləri və şərhləri var. Onlardan biri münaqişəni konkret şəxslər və ya qruplar ola biləcək iki və ya daha çox tərəf arasında razılığın olmaması kimi müəyyən edir. Hər tərəf öz nöqteyi-nəzərini və ya məqsədini qəbul etmək üçün hər şeyi edir və qarşı tərəfin də eyni şeyi etməsinə mane olur.

İnsanlar münaqişə haqqında düşünəndə onu ən çox təcavüz, təhdidlər, mübahisələr, düşmənçilik, müharibə və s. ilə əlaqələndirirlər. Nəticə etibarı ilə belə bir fikir formalaşıb ki, münaqişə hər zaman arzuolunmazdır, imkan daxilində ondan qaçmaq lazımdır və yaranan kimi dərhal həll edilməlidir. Elmi idarəetmə məktəbinə, inzibati məktəbə mənsub və Veberə görə bürokratiya anlayışını bölüşən müəlliflərin əsərlərində bu münasibət aydın görünür. Təşkilati effektivliyə bu yanaşmalar daha çox vəzifələrin, prosedurların, qaydaların müəyyən edilməsinə, məmurlar arasında qarşılıqlı əlaqəyə və rasional təşkilati strukturun inkişafına əsaslanırdı. Hesab olunurdu ki, bu cür mexanizmlər ümumilikdə münaqişənin yaranmasına şərait yaradan şəraiti aradan qaldıracaq və yaranan problemlərin həllində istifadə oluna bilər.

“İnsan münasibətləri” məktəbinə mənsub yazıçılar da münaqişənin qarşısını almaq olar və lazım olduğuna inanırdılar. Onlar fərdin məqsədləri ilə bütövlükdə təşkilatın məqsədləri arasında, xətt və kadr heyəti arasında, bir şəxsin səlahiyyətləri və imkanları arasında və müxtəlif lider qrupları arasında ziddiyyətlərin mümkünlüyünü qəbul etdilər. Bununla belə, onlar ümumiyyətlə münaqişəyə təşkilati səmərəsizliyin və zəif idarəetmənin əlaməti kimi baxırdılar. Onların fikrincə, təşkilat daxilində yaxşı münasibətlər münaqişənin yaranmasının qarşısını ala bilər.

Müasir nöqteyi-nəzərdən belə görünür ki, hətta yaxşı idarə olunan təşkilatlarda da bəzi münaqişələr nəinki mümkün, hətta arzuolunan da ola bilər. Əlbəttə ki, münaqişə həmişə müsbət deyil. Bəzi hallarda bu, fərdin ehtiyaclarının ödənilməsinə və bütövlükdə təşkilatın məqsədlərinə çatmasına mane ola bilər. Məsələn, komitə iclasında sırf mübahisə edə bilmədiyi üçün mübahisə edən bir şəxs, çox güman ki, mənsub olmaq və hörmət etmək ehtiyacının doyumunu azalda bilər və ola bilsin ki, qrupun effektiv qərarlar qəbul etmə qabiliyyətini azalda bilər. Qrup üzvləri mübahisə edənin nöqteyi-nəzərini yalnız münaqişədən və onunla bağlı bütün çətinliklərdən qaçmaq üçün, hətta düzgün etdiklərinə əmin olmadan da qəbul edə bilərlər. Lakin bir çox hallarda münaqişə müxtəlif nöqteyi-nəzərləri ortaya çıxarmağa kömək edir, əlavə məlumat verir, daha çox alternativ və ya problemlərin ortaya çıxmasına kömək edir və s. Bu, qrupun qərar vermə prosesini daha səmərəli edir, həm də insanlara öz fikirlərini ifadə etmək və bununla da hörmət və gücə olan şəxsi ehtiyaclarını ödəmək imkanı verir. Bu, həmçinin planların, strategiyaların və layihələrin daha səmərəli həyata keçirilməsinə gətirib çıxara bilər, çünki bu sənədlərə dair müxtəlif nöqteyi-nəzərlərin müzakirəsi onlar faktiki icra olunmazdan əvvəl baş verir.

Beləliklə, münaqişə funksional ola bilər və təşkilatın effektivliyinin artmasına səbəb ola bilər. Və ya disfunksional ola bilər və şəxsi məmnunluğun, qrup əməkdaşlığının və təşkilati effektivliyin azalması ilə nəticələnə bilər. Münaqişənin rolu əsasən onun nə dərəcədə effektiv idarə olunmasından asılıdır. Münaqişəni idarə etmək üçün onun baş vermə səbəblərini, növünü, mümkün nəticələrini bilmək lazımdır ki, onun həlli üçün ən təsirli üsul seçilsin.

İstənilən inkişafın, o cümlədən əmək kollektivinin inkişafının mənbəyi ziddiyyət, yeninin köhnə ilə toqquşması, əks meyil və qüvvələrin toqquşmasıdır. Münaqişə ziddiyyətlərin kəskinləşməsinin ekstremal halıdır və buna görə də komandanın inkişaf amillərindən biridir. İstənilən konflikt sadəcə olaraq müəyyən sosial subyektlər arasında yaranmış ziddiyyət deyil, onlar tərəfindən müəyyən mənada tanınan və təqdir olunan ziddiyyətdir. Münaqişə açıq forma almış antaqonist ziddiyyətlərin səhvidir.

Bununla belə, ziddiyyət və münaqişə müəyyən edilməməlidir. Komanda üzvləri arasında ziddiyyətlər o qədər kəskinləşir ki, kollektiv problemlərin həllində onların normal qarşılıqlı fəaliyyətinə mane olmağa başlayanda münaqişə haqqında danışa bilərik.

Komanda üzvləri arasında münasibətlər çox fərqlidir, maraqları müxtəlifdir. Bu baxımdan, ziddiyyətlərin səbəbləri çox genişdir.

Bəzi ziddiyyətlər kollektivin özündə yaranır, digərləri isə cəmiyyətdə mövcud olan daha dərin ziddiyyətləri əks etdirə bilər. Lakin istənilən ziddiyyət yalnız o şərtlə konflikt xarakteri alır ki, o, psixoloji sferaya daxil olsun, insanların davranışlarının motivasiyasına təsir etsin. İnsanların münaqişəyə cəlb olunma dərəcəsi, onun şiddəti heç də obyektiv ziddiyyətlərin dərinliyini əks etdirmir. Bəzi konfliktlərin heç bir xarici səbəbi yoxdur və sırf psixoloji xarakter daşıyan amillərlə yaranır.

Eyni zamanda, istehsal və ya əmək münaqişəsi daha geniş sosial münaqişələr sisteminin alt sistemi kimi iqtisadi münasibətlər iştirakçılarının toqquşmasıdır, həm sistem, həm də alt sistem göstərirsə də, əsasən idarəetmə funksiyalarının və gəlirlərin bölüşdürülməsi sferasına təsir göstərir. konflikt əksər hallarda institusional olaraq rəsmiləşdirilmiş və formalaşmamış maraq qrupları arasında mübarizə formasında baş verir.

Əmək münaqişəsinin xüsusiyyətlərindən biri də ondan ibarətdir ki, bu cür konflikt hansısa şəkildə psixoloji emosionallıqla, iştirakçıların “ədalət hissini” təmin etməyə çalışdığı mübarizənin etik təqdiri ilə rənglənir.

“İstehsal münaqişəsi” termini hər hansı iqtisadi proseslərin iştirakçılarının sistemlərinin, davranış normalarının, güc funksiyalarının toqquşmasını nəzərdə tutur. Bu o deməkdir ki, əmək münaqişəsi həm bilavasitə istehsal sferasında, həm də mübadilə, bölgü və istehlak sferalarında mövcuddur. Bu cür münaqişələr mövcud əmək bölgüsü sxemlərini, güc strukturlarını, istehsal olunan məhsulların və xidmətlərin bölüşdürülməsi və istehlakı prinsiplərini dəyişdirməyə yönəldilmişdir.

Münaqişənin dörd əsas növü var: şəxsiyyətdaxili münaqişə, şəxsiyyətlərarası münaqişə, fərd və qrup arasında münaqişə və qruplararası münaqişə. Bu essedə şəxsiyyətlərarası münaqişələr və onların həlli yolları üzərində daha ətraflı dayanmağa çalışacağam.

2 MÜQAVİLƏNİN NÖVLƏRİ

Əmək kollektivlərindəki münaqişələr müxtəlif meyarlara görə təsnif edilir:

Baş vermə təbiətinə görə - işgüzar və emosional. İşgüzar münaqişələr istehsal əsasına malikdir və mürəkkəb problemlərin həlli yollarının axtarışı, mövcud çatışmazlıqlara münasibət, menecerin üslubunun seçimi və s. ilə əlaqədar yaranır. Onlar qaçılmazdır. Emosional münaqişələr sırf şəxsi xarakter daşıyır. Bu konfliktlərin mənbəyi ya rəqiblərin şəxsi keyfiyyətlərində, ya da psixoloji uyğunsuzluğundadır;

Qarşılıqlı təsir istiqamətinə görə - şaquli və üfüqi, yəni müxtəlif rütbəli və eyni rütbəli rəqiblər arasında;

Əmək kollektivinin inkişafına təsir baxımından - dağıdıcı və konstruktiv. Konstruktiv olanlar faydalıdır və mübahisələrdə və müzakirələrdə öz ifadəsini tapır; dağıdıcı olanlar əmək kollektivinin inkişafına mane olur;

İştirakçıların sayına görə - şəxsiyyətdaxili, şəxsiyyətlərarası, qruplararası, fərdlər və qrup arasında, təşkilatlararası. Bunlar, müvafiq olaraq, bir şəxsin mənafeyinə zidd olan münaqişələr, fərdlər arasında münaqişələr, müxtəlif istehsal qrupları arasında münaqişələrdir. Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

2 .1 şəxsiyyətdaxili münaqişə

Bu tip münaqişə yuxarıda verilmiş tərifə uyğun gəlmir. Bununla belə, onun mümkün disfunksional nəticələri digər münaqişə növlərinin nəticələrinə bənzəyir. Bu, bir çox formada ola bilər və bunlardan ən çox yayılmış forma bir şəxsə işinin nəticəsinin necə olması ilə bağlı ziddiyyətli tələblər irəli sürüldükdə və ya məsələn, istehsal tələbləri şəxsi ehtiyaclara uyğun gəlmədikdə rol münaqişəsidir. və ya dəyərlər. Tədqiqatlar göstərir ki, bu cür münaqişə aşağı iş məmnuniyyəti, aşağı özünə inam və təşkilatçılıq və stress ilə baş verə bilər.

2 .2 şəxsiyyətlərarası münaqişə

Bu münaqişənin ən çox yayılmış növüdür. Təşkilatlarda müxtəlif formalarda özünü göstərir. Çox vaxt bu, menecerlərin məhdud resurslar, kapital və ya əmək, avadanlıqdan istifadə vaxtı və ya layihənin təsdiqi uğrunda mübarizəsidir. Onların hər biri hesab edir ki, resurslar məhdud olduğundan yuxarı rəhbərliyi bu resursları başqa menecerə deyil, ona ayırmağa inandırmalıdır.

Şəxslərarası münaqişə şəxsiyyətlərin toqquşması kimi də özünü göstərə bilər. Fərqli şəxsiyyət xüsusiyyətləri, münasibəti və dəyərləri olan insanlar bəzən bir-birləri ilə anlaşa bilmirlər. Bir qayda olaraq, belə insanların baxışları və məqsədləri köklü şəkildə fərqlənir.

2 .3 Fərd və qrup arasında münaqişə

Fərd və qrup arasında konflikt yarana bilər ki, bu şəxs qrupun mövqeyindən fərqli mövqe tutur. Məsələn, görüşdə satışın artırılması yollarını müzakirə edərkən, əksəriyyət bunun qiyməti aşağı salmaqla əldə oluna biləcəyini düşünəcək. Və tək kimsə belə taktikanın mənfəətin azalmasına səbəb olacağına əmin olacaq. Fikri qrupdan fərqli olan bu şəxs şirkətin mənafeyini ürəkdən tutsa da, qrupun rəyinə zidd getdiyi üçün yenə də münaqişə mənbəyi kimi görünə bilər.

2 .4 Qruplararası münaqişə

Təşkilatlar bir çox rəsmi və qeyri-rəsmi qruplardan ibarətdir. Hətta ən yaxşı təşkilatlarda belə qruplar arasında münaqişələr yarana bilər. Lider tərəfindən ədalətsiz rəftar edildiyini hiss edən qeyri-rəsmi qruplar daha sərt şəkildə toplaşa və məhsuldarlığı aşağı salmaqla “ödəməyə” çalışa bilərlər. Qruplararası münaqişənin bariz nümunəsi həmkarlar ittifaqı ilə administrasiya arasındakı münaqişədir.

Biz münaqişələrin təsnifatını davam etdiririk.

Təşkilati rəsmiləşdirmə dərəcəsinə görə - kortəbii və institutsional. Spontan münaqişələr ayrı-ayrı subyektlər və ya subyektlər qrupları tərəfindən müvafiq hazırlıq fəaliyyəti olmadan öz-özünə yaranır; institusional münaqişələr əvvəlcədən diqqətlə və yaxşı hazırlanır. Gələcək münaqişənin subyektləri fəaliyyət strategiyası hazırlayır, məqsədə çatmaq imkanlarını qiymətləndirirlər. Qrupların, tərəfdarların formalaşması var. İşgüzar münaqişəni uğurla həll etmək üçün təkcə münaqişənin təbiətini, obyektini və iştirakçılarını müəyyən etmək deyil, həm də onun inkişaf dinamikasını öyrənmək lazımdır. Bu ondan ibarətdir ki, rəqibləri daimi olan hər hansı bir işgüzar münaqişə emosional münaqişəyə çevrilməyə meyllidir. Uzun sürən işgüzar münaqişə münaqişə obyektinin itirilməsinə səbəb ola bilər və obyektin özü də rəqiblər üçün əhəmiyyətini itirəcək və rəqiblərin bir-birinə mənfi münasibəti də formalaşacaq. Menecerlərin münaqişə prosesini uzatmaq cəhdi yalnız işgüzar münaqişənin kəskinləşməsinə, münaqişə iştirakçıları arasında gərgin münasibətlərin sabitləşməsinə və emosional münaqişənin yaranmasına gətirib çıxarır.

Bütün münaqişələr, istisnasız olaraq, insanların neyropsikoloji vəziyyətinə mənfi təsir göstərir. Əsəb gərginliyi yaşayan insan daim gərginlik içindədir. Bu zaman onun orqanizmi çox zəifləyir və bu, müxtəlif xəstəliklərə səbəb ola bilər. Bu həm qəzəb, pislik və kobudluq ilə xarakterizə olunan aqressivlik, həm də bir insanın kədər, gücsüzlük və bəzən ümidsizlik hissi ilə ələ keçirildiyi depressiya ola bilər. Depressiya zəifləmiş sinir sistemi olan insanlar üçün xarakterikdir.

Bununla belə, bir çox insanlar davam edən münaqişə vəziyyətlərinə biganə qala bilirlər. Komandada digər subyektlərlə olan gərginlik onları normal psixoloji vəziyyətindən çıxara bilməz.

3 . MÜQAVİLƏNİN SƏBƏBLƏRİ

Münaqişənin səbəblərini müəyyən etmək çox vacibdir, çünki müəyyən bir fenomenin səbəblərini bilməklə, onların (səbəblərinin) hərəkətini əngəlləmək və bununla da onların yaratdığı mənfi təsirin qarşısını almaq üçün bəzi xüsusi addımlar atmaq daha asandır.

Kadrların idarə edilməsi sahəsində mütəxəssis Krichevsky R.L. tərəfindən təklif olunan münaqişənin səbəblərinin siyahısını nəzərdən keçirin.

Kifayət qədər şərti olaraq, o, üç əsas səbəb qrupu şəklində təmsil oluna bilər: birincisi, əmək prosesinin yaratdığı səbəblər; ikincisi, insan münasibətlərinin psixoloji xüsusiyyətlərindən irəli gələn səbəblər; üçüncüsü, komanda üzvlərinin şəxsi kimliyindən qaynaqlanır. Ölkəmizdəki iqtisadi vəziyyətlə bağlı münaqişənin səbəbləri də var ki, onları nəzərdən qaçırmaq olmaz.

3 .1 Əmək prosesinin yaratdığı səbəblər qrupu

Bir çox əmək kollektivləri üçün onlar münaqişə vəziyyətlərinin əsas mənbəyidir.

N. V. Qrişina, bir sıra müəssisələrdə şəxsiyyətlərarası münaqişələri araşdıraraq, onların səbəblərini müəyyənləşdirdi və sistemləşdirdi:

1. Münaqişələr insanların əmək fəaliyyətinin əsas məqsədinə - müəyyən məhsulların əldə edilməsinə mane olan amillərdən qaynaqlanır. Bu amillər ola bilər:

a) işçilərin birinin hərəkətləri digərinin hərəkətlərinin səmərəliliyinə (bu halda mənfi) təsir etdikdə (məsələn, konveyerdə işləyərkən) işçilərin birbaşa texnoloji qarşılıqlı əlaqəsi;

b) həlli şaquli istiqamətdə getməli olan problemlərin münasibətlərin üfüqi səviyyəsinə köçürülməsi (məsələn, avadanlıq və alətlərin olmaması çox vaxt adi işçilər arasında münaqişələrə səbəb olur, baxmayaraq ki, bu problem onlar tərəfindən həll edilməməlidir; lakin onların rəhbərləri tərəfindən);

c) “rəhbərlik-tabeçilik” sistemində funksional vəzifələrin yerinə yetirilməməsi (məsələn, rəhbər tabeliyində olanların uğurlu fəaliyyəti üçün müvafiq şəraiti təmin etmir və ya əksinə, tabeliyində olanlar müvafiq rəhbəri yerinə yetirmirlər.

2. İş yerlərində münaqişələr insanların əmək fəaliyyətinin ikinci dərəcəli məqsədlərinə - kifayət qədər yüksək qazanc, əlverişli əmək şəraiti və istirahətə nail olmağa mane olan amillərdən qaynaqlanır. Bu amillər qrupuna aşağıdakılar daxildir:

a) yenə də insanların münasibəti, onlardan birinin məqsədə çatması ilə həm də komandanın digər üzvlərindən asılıdır;

b) təşkilati üfüqidə yerləşən insanlar arasında münasibətlərin kəskinləşməsi ilə nəticələnə biləcək bir sıra təşkilati məsələlərin “şaquli istiqamətdə” (yəni rəhbərlik) həll edilməməsi;

c) “idarəetmə-tabeçilik” sistemində həm rəhbər, həm də tabeliyində olanlar tərəfindən şəxsi məqsədlərə çatmasına mane olan funksional pozuntular.

3. Əmək fəaliyyətinin həyata keçirilməsi prosesində yaranan münaqişələr çox vaxt insanın hərəkətləri ilə onun kollektivində qəbul edilmiş normalar və həyat dəyərləri arasında uyğunsuzluq nəticəsində yaranır. Və ya başqa, oxşar, konfliktogen səbəb: "rəhbərlik-tabeçilik" münasibətləri sistemindəki rol uyğunsuzluğu, məsələn, müəyyən rəsmi vəzifələrdə olan insanların davranışı, onların real hərəkətləri ilə bağlı komanda üçün ümumi gözləntilər arasında uyğunsuzluq olduqda. .

Sonuncu səbəb, əsasən, bir çox qurumlarımızda işçilərin vəzifə təlimatlarının zəif olması ilə bağlıdır. Nəticə etibarı ilə insanlarda kimin nəyə görə cavabdeh olduğu və nə etdiyi barədə yanlış təsəvvür yaranır.

Münaqişələrə, o cümlədən əmək fəaliyyətinə səbəb olan səbəblərin tam siyahısı yoxdur. Və indicə sadalanan səbəblərə təşkilati təcrübənin yaratdığı bir çox başqa səbəblər əlavə etmək olar. Məsələn, L. Yakkoka tərəfindən qeyd edilən və təşkilatın şaquli idarəetmə kəsimi üçün xarakterikdir: “Şirkətin baş ofisinin işçiləri öz fəaliyyətlərinin ümumi planlaşdırılmasını həyata keçirirlər. Məhz onlar əməliyyat işçilərinin bütün işlərini vahid qarşılıqlı sistemə gətirirlər.

Əslində, mərkəzi aparatın işçisi yalnız əməliyyat fəaliyyətində təcrübə topladıqda səmərəli ola bilər. Bununla belə, xüsusilə Ford Motor kimi şirkətlərdə üstünlük təşkil edən tendensiya, müəyyən bir iş haqqında heç nə bilməyən Harvard Biznes Məktəbinin məzununu götürmək və onu firmanın baş qərargahında bir vəzifəyə qoymaqdır. Adamın hələ də müəssisəni idarə etməkdə praktiki təcrübəsi yoxdur, amma artıq 30 illik iş təcrübəsi olan əməliyyat işçisinə deyirlər ki, hər şeyi səhv edir. Karyeram boyunca mərkəzi ofis menecerləri ilə əməliyyat rəhbərləri arasındakı bu cür münaqişələrlə - ümumiyyətlə yaranmamalı olan konfliktlərlə məşğul olmaq üçün çox vaxt sərf etməli oldum”.

Təşkilati prosesdə tez-tez rast gəlinən və ən güclü “iqlim pozuntularına” səbəb olan hər cür ünsiyyət maneələrini və maneələri də qeyd etməliyik.

3 .2 Qrupsəbəblər, inçağırdıXpsixoloji şəxslərinsan münasibətləri

Bu cür xüsusiyyətlərin ən parlaq nümunəsi insanların uyğunluğu və ya uyğunsuzluğuna səbəb olan qarşılıqlı bəyənmə və bəyənməmələridir.

Belə görünür ki, kifayət qədər zərərsiz “bəyənməmək” faktoru təkcə iki və ya daha çox insana aid deyil, həm də bütün komanda üçün daha ciddi nəticələrə səbəb ola bilər. Axı idarə və müəssisələrdə hər cür kadr təyinatları çox vaxt bu prinsip əsasında aparılır. Öz növbəsində, rəsmi təyinatlarda ədalətsizlik, bir qayda olaraq, şəxsiyyətlərarası münasibətlərin kəskinləşməsi ilə nəticələnir.

Yuxarıda göstərilənlərlə əlaqəli daha bir neçə münaqişə səbəbi var:

1. Kollektivdə əlverişsiz psixoloji ab-hava (buna qarşı çıxan qruplaşmaların yaranması, insanlar arasında mədəni, estetik fərqlər, rəhbərin hərəkətləri və s. səbəb ola bilər);

2. Zəif psixoloji ünsiyyət (yəni insanlar başa düşmürlər, bir-birlərinin niyyətlərini, hallarını nəzərə almırlar, hər birinin ehtiyaclarını nəzərə almırlar).

Klyuçevski münaqişənin psixoloji kateqoriyasına aid olan başqa bir səbəbini müəyyənləşdirir. Burada söhbət nədən gedir. Ekoloji psixologiyada bir şəxs və ya qrup tərəfindən müəyyən bir məkanın işğalını və ona və orada yerləşən obyektlərə (obyektlərə) nəzarətin qurulmasını nəzərdə tutan ərazi anlayışı istifadə olunur. Üstəlik, qrup və fərdi əraziləri ayırmaq adətdir.

Biz gündəlik həyatda, o cümlədən işdə ərazi təzahürləri ilə tez-tez rastlaşırıq. Bu və ya digər işçi qrupuna daxil olan insanlar müəyyən əraziyə (iş sahəsi və ya istirahət otağı) “məskunlaşırlar” və onun digər qrupun üzvləri tərəfindən işğalı çox vaxt qruplararası toqquşmalara çevrilir. Eyni şəkildə, qrupun hər bir üzvü orada yerləşən obyektlərlə birlikdə ümumi məkanın bir hissəsini tutur və onu işğal etməyə həvəs göstərmir. Məsələn, öz masamız olduğundan, şöbə iclası zamanı onun arxasında başqa bir insan tapdıqda, çətin ki, sevinc hissi keçirək. Bu vəziyyət yenidən baş verərsə, qıcıqlanmaya səbəb ola bilər.

3 .3 Qrupsəbəblərşəxsiyyətdən qaynaqlanan münaqişələrm komanda üzvlərinin orijinallığı

Bu halda biz bəzən bizi münaqişə vəziyyətlərinə “sürüyən” mümkün şəxsi xüsusiyyətləri nəzərdə tuturuq. Emosional vəziyyətini idarə edə bilməmək, özünə hörmətin aşağı səviyyəsi, aqressivlik, narahatlığın artması, ünsiyyət bacarıqlarının olmaması, prinsiplərə həddindən artıq riayət etmək. Münaqişənin şəxsi səbəblərinin siyahısı müvafiq əlamətlər toplusu ilə məhdudlaşmır. Demoqrafik xüsusiyyətlər də bu məsələdə neytral deyil. Beləliklə, NV Qrişinə görə, qadın şəxsi ehtiyacları (əmək haqqı, tətillərin bölüşdürülməsi) ilə bağlı münaqişələrin daha çox tezliyinə meyl ilə xarakterizə olunur, kişilər birbaşa əmək fəaliyyətinin özü (əməyin təşkili) ilə bağlı münaqişələrə daha çox meyllidirlər. , əmək funksiyalarının müəyyənliyi).

İşçilərin yaşının artması ilə onların fəaliyyətlərinin məqsədyönlü xüsusiyyətləri ilə bağlı münaqişələr daha çox pay almağa başlayır, eyni zamanda əmək kollektivində işçilərin uyğunlaşma problemləri (əmək intizamının pozulması, əmək intizamının pozulması, əmək intizamının pozulması) nəticəsində yaranan münaqişələrin sayı artmağa başlayır. tələblərlə) eyni vaxtda azaldılır.

Sonra çox vacib bir məqama diqqət yetirək. Biz tez-tez münaqişələrin həqiqətən olmadığı yerdə görürük və əksinə, münaqişə artıq yetişəndə ​​bəzən başqaları ilə münasibətləri buludsuz kimi qiymətləndiririk. L.A.Petrovskaya bu insan xüsusiyyətinə diqqət çəkdi.

Onun hazırladığı şəxsiyyətlərarası konfliktin təhlili sxemində konfliktin adekvat və ya qeyri-adekvat, ya da yanlış başa düşülə biləcəyi yaxşı göstərilmişdir.

Birinci halda (adekvatlıq), bu o deməkdir ki, münaqişə vəziyyəti obyektiv olaraq mövcuddur, yəni. A tərəfinin istənilən C vəziyyətinə nail olmaq istəyi obyektiv olaraq B tərəfinin istənilən D vəziyyətinə çatmasına mane olur. Və əksinə. Üstəlik, tərəflər haqlı olaraq məqsəd və maraqlarının strukturunun ziddiyyətli olduğuna inanırlar və onlar real münaqişənin mahiyyətini düzgün dərk edirlər, yəni. baş verənləri adekvat şərh etmək.

İkinci halda (qeyri-adekvatlıq) münaqişə vəziyyəti həqiqətən mövcuddur və tərəflər bundan xəbərdardırlar, lakin onların vəziyyəti başa düşmələri reallığa tam uyğun gəlmir.

Üçüncü halda (yanlış başa düşülən münaqişə) vəziyyət elədir ki, obyektiv olaraq münaqişəli vəziyyət yoxdur, lakin tərəflər öz münasibətlərini münaqişə kimi qəbul etməyə meyllidirlər.

L.A.Petrovskayanın daha iki real yolverilən vəziyyəti var: birincisi, münaqişə obyektiv olaraq mövcud olduqda, lakin tərəflər kimi müəyyən edilmədikdə, ikincisi, həm obyektiv, həm də şüur ​​səviyyəsində münaqişə olmadıqda.

4 . MÜQAVİLƏNİN NƏTİCƏLƏRİ

4 .1 Funksional təsirlər

Münaqişənin bir sıra funksional nəticələri mümkündür. Onlardan biri odur ki, problem bütün tərəflər üçün məqbul şəkildə həll oluna bilər və nəticədə insanlar bu problemin həllində daha çox iştirak hiss edəcəklər. Bu da öz növbəsində qərarların icrasında çətinlikləri - düşmənçilik, ədalətsizlik və iradəyə zidd hərəkət etməyə məcburiyyəti minimuma endirir və ya tamamilə aradan qaldırır. Digər funksional nəticə ondan ibarətdir ki, tərəflər gələcək münaqişələrlə dolu ola biləcək situasiyalarda düşmənçilik etməkdənsə, əməkdaşlığa daha çox həvəsli olacaqlar.

Bundan əlavə, tabeliyində olanlar liderlərinin fikirlərinə uyğun gəlmədiyinə inandıqları fikirləri ifadə etmədikdə, münaqişə qrup düşüncəsi və itaətkarlıq sindromu ehtimalını azalda bilər. Münaqişələr vasitəsilə komanda üzvləri həll yolu həyata keçirilməzdən əvvəl performans problemləri üzərində işləyə bilərlər.

4 .2 Disfunksional nəticələr

Əgər münaqişə idarə olunmazsa və ya səmərəsiz idarə olunarsa, o zaman aşağıdakı disfunksional nəticələr yarana bilər, yəni. məqsədlərə çatmağa mane olan şərtlər:

Narazılıq, pis əhval-ruhiyyə, işçilərin dövriyyəsinin artması və məhsuldarlığın azalması;

Gələcəkdə daha az əməkdaşlıq;

Öz qrupuna güclü bağlılıq və təşkilatdakı digər qruplarla daha səmərəsiz rəqabət;

Qarşı tərəfin “düşmən” kimi təqdim edilməsi; öz məqsədlərini müsbət, qarşı tərəfin məqsədlərini isə mənfi kimi qəbul etmək;

Münaqişə tərəfləri arasında qarşılıqlı əlaqənin və ünsiyyətin məhdudlaşdırılması;

Qarşılıqlı təsir və ünsiyyət azaldıqca münaqişə edən tərəflər arasında düşmənçiliyin artması;

Vurğu dəyişikliyi: münaqişədə "qazanmağı" əsl problemi həll etməkdən daha vacib etmək.

5 . MÜQAVİLƏLƏRİN İDARƏ EDİLMƏSİ

Münaqişə vəziyyətini idarə etməyin bir neçə təsirli yolu var. Onları iki kateqoriyaya bölmək olar: struktur və şəxsiyyətlərarası.

Liderlər münaqişə vəziyyətlərinin səbəbini sadə xarakter fərqi kimi oxumamalıdırlar. Təbii ki, bu fərq istənilən konkret halda münaqişəyə səbəb ola bilər, lakin bu, münaqişə yarada bilən amillərdən yalnız biridir. Menecer faktiki səbəbləri təhlil etməklə başlamalı və sonra müvafiq metodologiyadan istifadə etməlidir. Münaqişənin həlli üsullarını tətbiq etməklə münaqişə ehtimalını azalda bilərsiniz.

5 .1 STRUKTURMETODSMünaqişənin həlli

Bunlar vəzifə tələblərinin aydınlaşdırılması, koordinasiya və inteqrasiya mexanizmlərinin istifadəsi, korporativ ümumi məqsədlərin müəyyən edilməsi və mükafatlandırma sistemindən istifadədir.

5 .1.1 İŞ TƏLƏBLƏRİNİN İZAHI

Disfunksional münaqişənin qarşısını almaq üçün ən yaxşı idarəetmə təcrübələrindən biri hər bir şəxs və şöbədən hansı nəticələrin gözlənildiyini aydınlaşdırmaqdır. Burada əldə ediləcək nəticələrin səviyyəsi, müxtəlif məlumatların kimin təqdim və kimin alması, səlahiyyət və məsuliyyət sistemi, o cümlədən aydın şəkildə müəyyən edilmiş siyasət, prosedur və qaydalar kimi parametrlər qeyd edilməlidir. Üstəlik, lider bütün bu məsələləri özü üçün deyil, tabeliyində olanların onlardan nə gözlədiyini və hansı vəziyyətdə olduğunu yaxşı başa düşməsi üçün aydınlaşdırır.

5 .1.2 KOORDİNZIONNİNTEQRASİYA VƏ İNTEQRASİYA MEXANİZMLERİ

Münaqişə vəziyyətini idarə etməyin başqa bir üsulu koordinasiya mexanizminin istifadəsidir. Ən çox yayılmış mexanizmlərdən biri əmr zənciridir. Veberin və inzibati məktəb nümayəndələrinin çoxdan qeyd etdiyi kimi, hakimiyyət iyerarxiyasının qurulması insanların qarşılıqlı əlaqəsini, qərar qəbuletmə və təşkilat daxilində məlumat axınını tənzimləyir. Əgər iki və ya daha çox tabeliyində olanların hansısa məsələdə fikir ayrılığı varsa, ümumi müdiri ilə əlaqə saxlayıb, onu qərar qəbul etməyə dəvət etməklə münaqişənin qarşısını almaq olar. Komanda birliyi prinsipi münaqişə vəziyyətini idarə etmək üçün iyerarxiyadan istifadəni asanlaşdırır, çünki tabeliyində olan şəxs kimin qərarlarına tabe olmalı olduğunu mükəmməl bilir.

Münaqişələrin idarə edilməsində idarəetmə iyerarxiyası, funksiyalar arasında əlaqə yaradan xidmətlərdən istifadə, funksiyalararası komandalar, tapşırıq qrupları və idarələrarası görüşlər kimi inteqrasiya alətləri çox faydalıdır. Tədqiqatlar göstərdi ki, ehtiyac duyduğu inteqrasiya səviyyəsini saxlayan təşkilatlar, olmayanlardan daha effektivdir.

Məsələn, bir-birindən asılı bölmələr - satış şöbəsi və istehsal şöbəsi arasında ziddiyyət yaranan şirkət sifarişlərin və satışın həcmini koordinasiya edən aralıq xidmət yaratmaqla problemi həll edə bildi. Bu xidmət satış və istehsal arasında əlaqə idi və satış tələbləri, tutumların istifadəsi, qiymətlər və çatdırılma cədvəlləri kimi məsələlərlə məşğul olurdu.

5 .1.3 ƏTRAFLI ƏTRAFLI MƏQSƏDLƏR

Korporativ miqyasda kompleks məqsədlərin müəyyən edilməsi struktur vəziyyəti idarə etmək üçün başqa bir struktur metoddur. Bu məqsədlərin səmərəli həyata keçirilməsi iki və ya daha çox işçinin, qrupların və ya şöbələrin birgə səylərini tələb edir. Bu ali məqsədlərə daxil olan ideya bütün iştirakçıların səylərini ümumi məqsədə çatmağa yönəldəcəkdir.

Məsələn, bir istehsal şöbəsində üç növbə bir-biri ilə ziddiyyət təşkil edərsə, hər bir növbə üçün ayrı-ayrılıqda deyil, bölməniz üçün məqsədləri tərtib etməlisiniz. eynilə, bütün təşkilat üçün aydın məqsədlərin müəyyən edilməsi həm də şöbə müdirlərini təkcə öz funksional sahəsinə deyil, bütün təşkilata fayda verən qərarlar qəbul etməyə təşviq edəcək. Təşkilatın ən yüksək prinsiplərinin (dəyərlərinin) təqdimatı mürəkkəb məqsədlərin məzmununu ortaya qoyur. Şirkət bütün işçilər arasında daha çox ahəngdarlığa və performansa nail olmaq üçün şirkət miqyasında ümumi məqsədlər müəyyən etməklə münaqişə potensialını azaltmağa çalışır.

Professor Paskal və Athos, McDonald's-ı bütün işçilər üçün hərtərəfli məqsədləri formalaşdıran bir təşkilata misal gətirərək deyirlər:

“Fast food restoranları imperiyasını qurmağa başlayan McDonald's yalnız qiymət, keyfiyyət və bazar payından daha çoxuna diqqət yetirir. Şirkət rəhbərliyi inanırdı ki, onlar həqiqətən məhdud vəsaitlə amerikalılara xidmət göstərirlər. Bu sosial “missiya” əməliyyat məqsədlərinə böyük əhəmiyyət verirdi. McDonald's markalı müəssisələrin aşpazları və ofisiantları bu yüksək səviyyəli məqsədləri şirkətin ciddi keyfiyyətə nəzarət sisteminə cavab vermələrinə kömək etmək üçün faydalı vasitə kimi görürlər. Onlar cəmiyyətə kömək kontekstində təqdim edildikdə yüksək standartlara cavab vermək daha asan idi”.

5 .1.4 MÜKAFAT SİSTEMİNİN Strukturu

Mükafatlar disfunksional nəticələrin qarşısını almaq üçün insanların davranışlarına təsir etməklə münaqişənin idarə olunması metodu kimi istifadə edilə bilər. Təşkilat miqyasında mürəkkəb məqsədlərə çatmağa töhfə verən, təşkilatdakı digər qruplara kömək edən və problemin həllinə kompleks şəkildə yanaşmağa çalışan insanlar tərif, mükafat, tanınma və ya yüksəlişlə mükafatlandırılmalıdır. Mükafat sisteminin fərdlərin və ya qrupların qeyri-konstruktiv davranışını təşviq etməməsi də eyni dərəcədə vacibdir.

Məsələn, satış menecerləri yalnız satılan malların həcminin artması əsasında mükafatlandırılırsa, bu, nəzərdə tutulan mənfəət səviyyəsi ilə ziddiyyət təşkil edə bilər. Bu departamentlərin rəhbərləri lazımsız yerə daha çox endirimlər təklif etməklə satışı artıra və bununla da şirkətin orta mənfəət səviyyəsini aşağı sala və ya satış şöbəsi ilə firmanın kredit şöbəsi arasında ziddiyyət yarana bilər. Satışları artırmağa çalışarkən, satış departamenti kredit departamentinin müəyyən etdiyi limitləri yerinə yetirə bilməyə bilər. Bu, kreditlərin alınması imkanlarının azalmasına və nəticədə kredit şöbəsinin etibarının azalmasına gətirib çıxarır. Belə bir vəziyyətdə kredit şöbəsi fövqəladə əməliyyata razılıq verməməklə və satış şöbəsini müvafiq komissiyadan məhrum etməklə münaqişəni daha da gücləndirə bilər.

Korporativ məqsədlərə çatmağa töhfə verənlər üçün mükafat və mükafatlar sisteminin sistemli, əlaqələndirilmiş istifadəsi, insanlara münaqişə vəziyyətində necə davranmalı olduqlarını başa düşməyə kömək edir ki, bu, rəhbərliyin istəklərinə uyğun olsun.

5 .2 . ŞƏXSARASIEPoladVƏMünaqişənin həlli

5 .2.1 EDİLMƏ

Bu üslub insanın münaqişədən uzaqlaşmağa çalışdığını nəzərdə tutur. Münaqişənin həlli yollarından biri də ziddiyyətlərin yaranmasına səbəb olan vəziyyətlərə düşməmək, fikir ayrılıqları ilə dolu olan məsələlərin müzakirəsinə girməməkdir. Sonra problemi həll etsəniz belə, həyəcanlı bir vəziyyətə düşmək lazım deyil.

5 .2.2 hamarlama

Bu üslub, qəzəblənməyə dəyməz inamın diktə etdiyi davranışla xarakterizə olunur, çünki "biz hamımız bir xoşbəxt komandayıq və qayığı silkələməməliyik". Smoother həmrəylik ehtiyacına müraciət edərək münaqişə və acılıq əlamətlərini buraxmamağa çalışır. Təəssüf ki, onlar münaqişənin altında yatan problemi tamamilə unudurlar. Başqasının münaqişə arzusunu təkrarlamaqla söndürə bilərsiniz: “Əslində əhəmiyyəti yoxdur. Bu gün burada özünü göstərən yaxşı şeyləri düşünün”. Nəticədə sülh, harmoniya və istilik gələ bilər, amma problem qalacaq. Artıq emosiyaların nümayiş etdirilməsi üçün yer yoxdur, lakin onlar daxildə yaşayır və yığılır. Ümumi narahatlıq aydınlaşır və nəticədə partlayışın baş verməsi ehtimalı artır.

5 .2.3 Məcburiyyət

Bu üslubda nəyin bahasına olursa olsun insanları öz baxışlarını qəbul etməyə məcbur etmək cəhdləri üstünlük təşkil edir. Bunu etməyə çalışan başqalarının fikirləri ilə maraqlanmır. Bu üslubdan istifadə edən insan adətən aqressiv davranır və adətən gücdən istifadə edərək başqalarına təsir edir. Ən güclü gücə sahib olduğunuzu göstərməklə, rəqibinizi sıxışdırmaqla, patronun hüququ ilə ondan güzəştə getməklə münaqişəni nəzarət altına almaq olar. Bu məcburetmə tərzi liderin tabeliyində olanlar üzərində əhəmiyyətli gücə malik olduğu vəziyyətlərdə təsirli ola bilər. Bu üslubun dezavantajı ondan ibarətdir ki, o, tabeçiliyində olanların təşəbbüsünü boğur, yalnız bir nöqteyi-nəzər təqdim edildiyi üçün bütün vacib amillərin nəzərə alınmaması ehtimalını artırır. Xüsusilə gənc və daha savadlı kadrlar arasında narazılıq yarada bilər.

5 .2.4 GÖVDƏ

Bu üslub qarşı tərəfin nöqteyi-nəzərini götürməklə xarakterizə olunur, ancaq müəyyən dərəcədə. Güzəşt etmək bacarığı idarəetmə vəziyyətlərində yüksək qiymətləndirilir, çünki bu, pis niyyəti minimuma endirir və tez-tez münaqişəni hər iki tərəfi qane edəcək şəkildə tez həll etməyə imkan verir. Bununla belə, mühüm qərarla bağlı münaqişədə erkən güzəştdən istifadə problemin diaqnozuna mane ola bilər və alternativ tapmaq üçün lazım olan vaxtı qısalda bilər. Belə bir kompromis, ehtiyatlı hərəkətdən imtina edilsə belə, yalnız mübahisədən qaçmaq üçün razılaşma deməkdir. Bu cür mübadilə, mövcud faktlar və məlumatların işığında məntiqli olanın davamlı axtarışından daha çox, mövcud olanlarla kifayətlənməkdir.

5 .2.5 PROBLEMİN HƏLLİ

Bu üslub fikir ayrılıqlarının etirafı və münaqişənin səbəblərini başa düşmək və bütün tərəflər üçün məqbul bir hərəkət kursu tapmaq üçün digər baxış nöqtələri ilə tanış olmaq istəyidir. Bu üslubdan istifadə edən şəxs öz məqsədinə başqalarının hesabına çatmağa çalışmır, əksinə, münaqişəli vəziyyəti həll etməyin ən yaxşı yolunu axtarır. Fikir ayrılıqları ağıllı insanların nəyin doğru və nəyin yanlış olduğuna dair öz fikirlərinin olmasının qaçılmaz nəticəsi kimi görülür. Duyğuları ancaq sizin baxışınızdan fərqli olan insanla birbaşa dialoq yolu ilə aradan qaldırmaq olar. Münaqişənin dərindən təhlili və həlli mümkündür, yalnız bunun üçün yetkinlik və insanlarla işləmək sənəti lazımdır... Münaqişənin həllində belə konstruktivlik (problemi həll etməklə) çox zəruri olan səmimiyyət mühitinin yaradılmasına kömək edir. fərdin və bütövlükdə şirkətin uğuru üçün.

Beləliklə, düzgün qərar qəbul etmək üçün müxtəlif yanaşmaların və dəqiq məlumatın vacib olduğu mürəkkəb vəziyyətlərdə ziddiyyətli fikirlərin ortaya çıxması hətta problemin həlli üslubundan istifadə etməklə təşviq edilməli və idarə edilməlidir. Digər üslublar da münaqişə vəziyyətlərinin məhdudlaşdırılmasında və ya qarşısının alınmasında uğurlu ola bilər, lakin onlar məsələnin optimal həllinə gətirib çıxarmayacaq, çünki bütün baxış nöqtələri eyni dərəcədə diqqətlə öyrənilməmişdir. Tədqiqatlar göstərir ki, yüksək performanslı şirkətlər münaqişə vəziyyətlərində aşağı performans göstərən şirkətlərdən daha çox problemin həlli üslubundan istifadə ediblər. Bu yüksək performanslı təşkilatlarda liderlər fikir ayrılıqlarını açıq şəkildə müzakirə etdilər, nə fərqləri vurğuladılar, nə də onların olmadığını iddia etdilər. Nəhayət, bir həll tapana qədər bir çarə axtardılar. Onlar həmçinin qərara təsir edən amillər haqqında ən böyük dəyərlərin və məlumatların cəmləşdiyi idarəçilik iyerarxiyasının şöbələrində və səviyyələrində real qərar qəbuletmə səlahiyyətlərini cəmləşdirməklə münaqişənin yaranmasının qarşısını almağa və ya azaltmağa çalışdılar. Bu sahədə hələ də çox tədqiqat aparılmasa da, bir sıra işlər münaqişəli vəziyyətin idarə olunmasına bu yanaşmanın effektivliyini təsdiqləyir.

Cədvəl 1 münaqişənin həllinin bu üslubundan istifadə etmək üçün bəzi təklifləri ehtiva edir.

Cədvəl 1. Problemin həlli yolu ilə münaqişənin həlli texnikası.

NƏTİCƏ VƏ ya KONFLİKTDƏN NECƏ İSTİFADƏ EDİLMƏK

Münaqişəyə mənfi bir fenomen kimi mövcud münasibət səbəbindən insanların çoxu onları idarə edə bilməyəcəyinə inanır və imkan daxilində onlardan qaçmağa çalışır. Lakin münaqişə artıq dağıdıcı gücə malik olanda onu düzəltmək çətindir. Bunu bilmək lazımdır və menecerlər və işçilər başa düşməlidirlər ki, münaqişə düzgün idarə olunarsa, onu zənginləşdirən həyatdır.

Münaqişə ayrı bir işçi qrupuna və bütövlükdə təşkilata davam edən hadisələrə uyğun olmağa kömək edir, bütün sahələrin inkişafı və təkmilləşdirilməsi üçün nəyin lazım olduğunu müəyyən etməyə imkan verir. Münaqişəni idarə etmək bacarığı bütövlükdə komandanın sağ qalması üçün həlledici ola bilər.

Münaqişə həm də işçiləri daim bir-biri ilə ünsiyyətdə olmağa və bir-birləri haqqında bir az daha çox bilməyə məcbur edir. Komanda üzvləri həmkarlarını daha yaxşı başa düşməyə başlayır, digər insanların problemlərinə daha həssas olurlar. İnsanlar nəhayət, digərinin norma və istəklərini başa düşmək ehtiyacını və cəmiyyətdə yaşayarkən cəmiyyətdən azad olmağın qeyri-mümkünlüyünü qiymətləndirirlər.

Birgə yaşamaq və işləmək asan deyil və bunun üçün xüsusi təlim lazımdır. Mübahisələrə səbəb olan münaqişə həm bütün komandanı, həm də hər bir işçini ayrı-ayrılıqda yoxlayır və həm problemin təhlili, həm də həll yolunun hazırlanması prosesində əhəmiyyətli dərəcədə kömək edə bilər.

Münaqişənin özü təşkilatı gücləndirmir və ya zəiflətmir. Həm işçilər, həm də menecerlər onu mümkün qədər faydalı etmək üçün idarə etməlidirlər. Çətinliklərini, qorxularını müzakirə etməkdən yayınsalar, nə real vəziyyəti, nə inkişaf yollarını anlaya, nə də özlərinə və başqalarına dərs çıxara bilərlər.

Münaqişəni məharətlə idarə etsəniz, bu, həm komandanı, həm də bütövlükdə təşkilatı gücləndirir.

İSTİFADƏ EDİLƏN MƏNBƏLƏRİN SİYAHISI

1. Zieger V., Lang L. “Lead without münaqişələr”, M, 1990

2. Qonçarov V. “Yüksək rəhbər işçilər üçün təlimatlar”

3. “Plyus” zank ilə konflikt” jurnalı “Biznes” No 3,4, 1994-cü il.

4. “Münaqişələrin həlli” jurnalı “Kentavr” №4, 1994-cü il

5. Borodkin F.M. Koryak N.M. Diqqət: münaqişə.- M., 1989.

6. M.H.Meskon, M.Albert, F.Hedouri. “İdarəetmənin əsasları”, M.: Delo, 1992.

7. Qrishina N.V. "Mən və başqaları: Əmək kollektivində ünsiyyət". L., 1990.

Oxşar Sənədlər

Münaqişənin tərifi, onun səbəbləri və nəticələri. Şəxsiyyətdaxili, şəxsiyyətlərarası, qruplararası, antaqonist və kompromis ziddiyyətlər. Münaqişənin həlli üsulları: şəxsiyyətdaxili, struktur, danışıqlar. Münaqişənin funksiyaları və effektivliyi.

kurs işi, 11/17/2011 əlavə edildi


Münaqişə anlayışı tərəflərin fəaliyyətində özünü göstərən ziddiyyətlərin aradan qaldırılmasına yönəlmiş iki prinsipin qarşıdurması kimi. Onun növləri: daxili və şəxsiyyətlərarası, fərd və qrup arasında, qruplararası. Davranış modelləri və münaqişələrin idarə edilməsi.

təqdimat, 05/03/2016 əlavə edildi


münaqişənin əsas əlamətləri. Antaqonist, kompromis, sosial, təşkilati, emosional, şaquli, üfüqi, açıq, gizli, şəxsiyyətdaxili, qruplararası və şəxsiyyətlərarası münaqişələr. Münaqişənin həlli üsulları.

təqdimat, 11/03/2015 əlavə edildi


Münaqişələrin əsas səbəbləri və onların amilləri. Münaqişə vəziyyətlərində davranış üslubları. Rəqabət və ya münaqişənin güc yolu ilə həlli. Problemin həllindən qaçınmaq. Fərd və qrup arasında münaqişə. Münaqişənin kompromis, yerləşdirmə və ya güzəşt yolu ilə həlli.

təqdimat, 12/07/2015 əlavə edildi


Münaqişənin tərifi. Münaqişələrin əsas növləri. Münaqişələrin aradan qaldırılması üsulları. Təşkilatda, cəmiyyətdə, ailədə qarşıdurma. Münaqişədən çıxış yolları. münaqişələrdə davranış. Təşkilatda, cəmiyyətdə, ailədə münaqişələrin idarə edilməsi.

kurs işi, 23/03/2004 əlavə edildi


Münaqişə anlayışı və funksiyaları. Onda tipik davranış üslubları. Münaqişələrin əsas növlərinin xüsusiyyətləri: şəxsiyyətdaxili, şəxsiyyətlərarası, qruplararası və fərd və qrup arasında münaqişə. Onların əsas xüsusiyyətləri. Münaqişənin disfunksional nəticələri.

xülasə, 10/13/2013 əlavə edildi


Şəxslərarası münaqişənin xüsusiyyətləri. Ailədə şəxsiyyətlərarası münaqişələr. Pedaqoji prosesdə şəxsiyyətlərarası münaqişələr. Təşkilatda münaqişənin spesifikliyi. sənaye münaqişələri. Qruplararası konfliktlərin xüsusiyyətləri, baş vermə mexanizmləri.

kurs işi, 05/16/2006 əlavə edildi


Şəxslərarası münasibətlərin anlayışı, funksiyaları və mahiyyəti. Sosial qruplar və onların təsnifatı. Müxtəlif qruplarda və kollektivlərdə şəxsiyyətlərarası münasibətlərin idarə edilməsi. İnsanlar arasında əlaqə yaratmaq. Şəxslərarası münasibətlərdə şəxsiyyətlərarası münaqişələr.

mücərrəd, 03/10/2015 əlavə edildi


Münaqişə anlayışı. Münaqişənin müxtəlif tərifləri var. İnsan həyatının bütün sahələrində münaqişələrin yaranması. Qruplararası və şəxsiyyətlərarası münaqişələr. Münaqişələrin əsas funksiyaları. Münaqişə vəziyyətlərinin yaranmasına səbəb olan obyektiv səbəblər.

mücərrəd, 31/12/2008 əlavə edildi


Münaqişələrin əsas növlərinin nəzərdən keçirilməsi: şəxsiyyətlərarası, fərd və qrup arasında, qruplararası. Münaqişənin inkişaf mərhələləri: baş verməsi, vəziyyətdən xəbərdar olmaq, münaqişə davranışı, nəticə. Şirkətlərin yaradılması üçün təşkilati və idarəetmə şəraitinin optimallaşdırılması.

4.1. Şəxslərarası münaqişələr

Şəxslərarası münaqişələr, münasibətlər prosesində şəxsiyyətlərin toqquşması kimi nəzərdən keçirilə bilər. Bu cür toqquşmalar müxtəlif sfera və sahələrdə (iqtisadi, siyasi, sənaye, sosial-mədəni, məişət və s.) baş verə bilər. Bu cür toqquşmaların səbəbləri sonsuz müxtəlifdir (ictimai nəqliyyatda rahat yerdən tutmuş hökumət strukturlarında prezident kürsüsünə qədər). Digər sosial konfliktlərdə olduğu kimi burada da obyektiv və subyektiv cəhətdən uyğun olmayan, yaxud əks (bir-birini istisna edən) maraqlar, ehtiyaclar, məqsədlər, dəyərlər, münasibətlər, qavrayışlar, qiymətləndirmələr, rəylər, davranışlar və s.

Obyektiv amillər münaqişə üçün potensial imkan yaradır. Məsələn, bir şöbə müdiri üçün vakant vəzifə, hər ikisi bu vəzifəyə müraciət edərsə, iki işçi arasında münaqişəyə səbəb ola bilər. Münaqişənin potensial iştirakçıları arasında ictimai (şəxsi olmayan) münasibətlər, məsələn, münaqişənin başlanğıcı zamanı formalaşmış onların status-rol mövqeləri də şərti olaraq obyektiv sayıla bilər.

Şəxslərarası münaqişədə subyektiv amillər fərdlərin fərdi (sosial-psixoloji, fizioloji, dünyagörüşü və s.) xüsusiyyətləri əsasında formalaşır. Bu amillər əsasən şəxsiyyətlərarası münaqişənin inkişaf dinamikasını və həllini və onun nəticələrini müəyyən edir.

Şəxslərarası münaqişələr həm ilk dəfə görüşən insanlar arasında, həm də daim ünsiyyətdə olan insanlar arasında yaranır. Hər iki halda, münasibətdə mühüm rolu tərəfdaşın və ya rəqibin şəxsi qavrayışı oynayır. Şəxslərarası qavrayış prosesi mürəkkəb bir quruluşa malikdir. Sosial psixologiyada əks etdirmə prosesi subyektlərin qarşılıqlı əksini xarakterizə edən ən azı üç mövqedən ibarətdir:

1) subyektin özü, reallıqda nə olduğu;

2) subyektin özünü gördüyü kimi;

3) başqasının gördüyü kimi mövzu.

Subyektlərin münasibətində başqa bir əks mövzuda eyni üç mövqeyə sahibik. Nəticə bir-birinin subyektləri tərəfindən ikiqat, güzgü qarşılıqlı əks etdirmə prosesidir (Şəkil 1).

Refleksiv quruluşa bənzər, lakin məzmunca bir qədər fərqli olan subyektlərin qarşılıqlı əlaqəsi sxemi amerikalı psixoterapevt Erik Bern tərəfindən təklif edilmişdir (Şəkil 2).

Bu sxemdə münaqişənin əsasını qarşılıqlı fəaliyyət subyektlərinin müxtəlif vəziyyətləri, münaqişənin “təxribatı” isə kəsişən əməliyyatlardır. "a" və "b" birləşmələri ziddiyyətlidir. “c” birləşməsində qarşılıqlı əlaqə subyektlərindən biri digərinə açıq şəkildə üstünlük təşkil edir və ya himayədar mövqeyini tutur, digər subyekt isə “uşaq” rolu ilə kifayətlənir. Bu birləşmədə münaqişələr yaranmır, çünki hər iki subyekt öz mövqelərini təbii qəbul edir. İnsanlar arasında ünsiyyətdə ən məhsuldar "g" mövqeyidir (B * ^ B). Bu, tərəflərin heç birinin ləyaqətinə toxunulmayan, bərabərhüquqlu insanların ünsiyyətidir.

Bir insanın başqaları tərəfindən adekvat qavranılmasına çox vaxt artıq qurulmuş stereotiplər mane olur. Məsələn, insanda məmur haqqında qərəzli təsəvvür yaranır ki, ruhsuz bürokrat, bürokratik və s.. Öz növbəsində məmur da öz növbəsində nahaq yerə özü üçün xüsusi üstünlüklər istəyən ərizəçinin mənfi obrazını formalaşdıra bilər. Bu şəxsiyyətlərin ünsiyyətində real insanlar deyil, stereotiplər - müəyyən sosial tiplərin sadələşdirilmiş şəkilləri qarşılıqlı əlaqədə olacaq. Stereotiplər məlumat çatışmazlığı şəraitində, cəmiyyətdə və ya müəyyən sosial mühitdə qəbul edilmiş şəxsi təcrübənin və qərəzli təsəvvürlərin ümumiləşdirilməsi kimi formalaşır. Stereotiplərə misal olaraq “bütün satıcılar…”, “bütün kişilər…”, “bütün qadınlar…” və s. kimi ifadələr verilə bilər.

Başqasının formalaşmış, bəlkə də yalançı imici şəxsiyyətlərarası qarşılıqlı əlaqə prosesini ciddi şəkildə deformasiya edə bilər və münaqişənin yaranmasına kömək edə bilər.

Fərdlər arasında razılığa gəlməyə maneə bir rəqibin digərinə münasibətdə formalaşdırdığı mənfi münasibət ola bilər. Münasibət - subyektin müəyyən bir şəkildə hərəkət etməyə hazırlığı, meyli. Bu, subyektin psixikasının və davranışının təzahürünün, gələcək hadisələrin qavranılmasına hazırlığının müəyyən bir istiqamətidir. O, müəyyən bir fərd (qrup, fenomen və s.) haqqında şayiələrin, fikirlərin, mühakimələrin təsiri altında formalaşır. Məsələn, bir sahibkar əvvəllər mühüm iş müqaviləsi bağlamaq üçün başqa firmadan olan həmkarı ilə görüş təşkil etmişdir. Görüşə hazırlıq zamanı o, gələcək tərəfdaşın işgüzar və etik keyfiyyətləri ilə bağlı üçüncü tərəflərdən mənfi şərhlər eşitdi. Bu rəylərə əsasən, sahibkarda mənfi münasibət formalaşıb və görüş ya baş tutmaya, ya da gözlənilən nəticəni verməyə bilər.

Münaqişə vəziyyətlərində mənfi münasibət rəqiblər arasında parçalanmanı dərinləşdirir və şəxsiyyətlərarası münaqişələrin həllini və həllini çətinləşdirir.

Çox vaxt şəxsiyyətlərarası münaqişələrin səbəbləri anlaşılmazlıqdır (bir insanın digəri tərəfindən anlaşılmazlığı). Bu, mövzu, fakt, fenomen və s. haqqında fərqli fikirlərlə bağlıdır. “Biz tez-tez gözləyirik ki,” Maksvell Maltz yazır, “başqalarının da eyni faktlara və ya şəraitə bizimlə eyni şəkildə reaksiya verəcəyini, eyni şeyi ən çox etdiyini gözləyirik. nəticələr. Unuduruq ki, insan real faktlara deyil, onlar haqqındakı fikirlərinə reaksiya verir. İnsanların bəzən diametrik olaraq əks fikirləri var və bu fakt münaqişə üçün deyil, başqalarını anlamağa çalışmaq üçün tamamilə təbii bir hadisə kimi qəbul edilməlidir.

İnsanlarla ünsiyyətdə olan insan, ilk növbədə, şəxsi maraqlarını qoruyur və bu, olduqca normaldır. Nəticədə ortaya çıxan münaqişələr məqsədlərə çatmaqda maneələrə reaksiyadır. Münaqişənin predmetinin müəyyən bir şəxs üçün nə qədər əhəmiyyətli görünməsi isə onun özündən asılı olacaq münaqişənin qəbulu- təklif olunan münaqişədə müəyyən bir şəkildə hərəkət etməyə meyllilik və istək. Buraya tərəflərin məqsədləri, gözləntiləri və emosional oriyentasiyası daxildir.

Şəxslərarası qarşılıqlı əlaqədə rəqiblərin fərdi keyfiyyətləri, onların şəxsi heysiyyəti, özünü əks etdirməsi, fərdi dözümlülük həddi, aqressivlik (passivlik), davranış növü, sosial-mədəni fərqlər və s. mühüm rol oynayır. Anlayışlar var. şəxsiyyətlərarası uyğunluq və şəxsiyyətlərarası uyğunsuzluq. Uyğunluq ünsiyyətdə və birgə fəaliyyətdə tərəfdaşların qarşılıqlı qəbulunu nəzərdə tutur. Uyğunsuzluq - sosial münasibətlərin, dəyər oriyentasiyalarının, maraqlarının, motivlərinin, xarakterlərinin, temperamentlərinin, psixofiziki reaksiyalarının, qarşılıqlı təsir subyektlərinin fərdi psixoloji xüsusiyyətlərinin uyğunsuzluğuna (müxalifətinə) əsaslanan tərəfdaşların qarşılıqlı rədd edilməsi (antipatiyası).

Şəxslərarası uyğunsuzluq emosional konfliktə (psixoloji antaqonizm) səbəb ola bilər ki, bu da şəxsiyyətlərarası qarşıdurmanın ən mürəkkəb və həlli çətin formasıdır.

Şəxslərarası münaqişənin inkişafında sosial və sosial-psixoloji mühitin təsirini də nəzərə almaq lazımdır. Məsələn, xanımların yanında cənablar arasında münaqişələr xüsusilə qəddar və barışmazdır, çünki onlar rəqiblərin şərəf və ləyaqətinə təsir edir.

Fərdlər yalnız şəxsi maraqlarını deyil, şəxsiyyətlərarası münaqişələrlə üzləşirlər. Onlar həmçinin ayrı-ayrı qrupların, qurumların, təşkilatların, əmək kollektivlərinin, bütövlükdə cəmiyyətin maraqlarını təmsil edə bilərlər. Bu cür şəxsiyyətlərarası konfliktlərdə mübarizənin intensivliyi və kompromislər tapmaq imkanı, əsasən, nümayəndələri rəqib olan sosial qrupların münaqişəyə münasibəti ilə müəyyən edilir.

Şəxslərarası münaqişənin nəticələri üçün seçimlər

Məqsəd və maraqların toqquşması nəticəsində yaranan şəxsiyyətlərarası münaqişələrin bütün səbəblərini üç əsas növə bölmək olar.

Birinci- bir rəqibin məqsəd və maraqlarının həyata keçirilməsinin yalnız digərinin mənafeyini pozmaq hesabına həyata keçirilə biləcəyi əsaslı toqquşmanı nəzərdə tutur.

İkinci- yalnız insanlar arasında münasibətlərin formasına təsir edir, eyni zamanda onların mənəvi, əxlaqi və maddi ehtiyac və mənafelərini pozmur.

Üçüncü- ya yalan (təhrif olunmuş) məlumatla, ya da hadisələrin və faktların yanlış şərhi ilə təhrik edilə bilən xəyali ziddiyyətləri təmsil edir.

Şəxslərarası münaqişələr aşağıdakı formalarda ola bilər:

? rəqabət- hökmranlığa can atmaq;

? spor– birgə problemlərin ən yaxşı həll yolunun tapılması ilə bağlı fikir ayrılıqları;

? müzakirələr- Mübahisəli məsələnin müzakirəsi.

Münaqişənin səbəblərindən və opponentlərin münaqişə davranışı yollarından asılı olaraq, şəxsiyyətlərarası münaqişənin aşağıdakı nəticələri ola bilər:

1) qayğı tərəflərdən biri yaranmış ziddiyyətləri hiss etmədikdə münaqişənin həllindən;

2) hamarlama ziddiyyətlər, tərəflərdən biri ya ona təqdim edilən iddialarla razılaşdıqda (yalnız hazırda) və ya özünü doğrultmağa çalışır;

3) güzəştə getmək- hər iki tərəfin qarşılıqlı güzəştləri;

4) gərginliyin artması və münaqişənin hərtərəfli qarşıdurmaya çevrilməsi;

5) güc seçimi münaqişənin yatırılması, bir və ya hər iki tərəf zorla (güclə hədələmə) ziddiyyətin nəticəsinin bu və ya digər variantını qəbul etməyə məcbur olduqda.

Şəxslərarası münaqişələrin qarşısının alınması və həlli

Münaqişə vəziyyəti yaranıbsa, o zaman "mübarizə aparmazdan" əvvəl təklif olunan münaqişədə bütün mümkün "müsbət" və "eksik cəhətləri" ciddi şəkildə ölçməli və bir neçə sual verməlisiniz:

Həqiqətən də üzərində mübahisə etməyə dəyər ziddiyyətlər varmı?

Yaranmış problemləri münaqişəyə getmədən başqa yollarla həll etmək olarmı?

Qarşıdan gələn münaqişədə istədiyiniz nəticəni əldə edəcəyinizə zəmanət varmı?

Siz və rəqibiniz üçün qələbə və ya məğlubiyyətin qiyməti nə olacaq?

Münaqişənin mümkün nəticələri nələrdir?

Ətrafınızdakı insanlar münaqişəyə necə reaksiya verəcəklər?

İddia olunan münaqişədəki rəqibinizin eyni mövqelərdən yaranmış münaqişə vəziyyətini və onun mümkün inkişaf yollarını təhlil etməsi arzu edilir. Münaqişə vəziyyətinin hərtərəfli təhlili qarşılıqlı məqbul həll yollarını tapmağa kömək edir, tərəflər arasında açıq qarşıdurmanın qarşısını alır və təkcə keçmiş rəqiblər arasında normal münasibətlərin saxlanmasına deyil, həm də onlar arasında qarşılıqlı faydalı əməkdaşlıq münasibətlərinin qurulmasına kömək edir.

Münaqişə doğuran insanlarla, sizi bir şeylə qıcıqlandıranlarla, əsəbiləşdirdiyiniz insanlarla birbaşa təmasdan qaçmaqla da münaqişədən qaça bilərsiniz. Müxtəlif növ çətin insanlar var, onlarla ünsiyyət münaqişələrin yaranması ilə doludur. Bu növlərdən bəziləri bunlardır:

1) aqressiv - başqalarını incitmək və onlara qulaq asmadıqda özlərini qıcıqlandırmaq;

2) şikayətçilər - onlar həmişə nədənsə şikayət edirlər, lakin özləri problemi həll etmək üçün adətən heç nə etmirlər;

3) səssiz insanlar - sakit və lakonik, lakin onların nə düşündüklərini və nə istədiklərini öyrənmək çox çətindir;

4) super uzlaşmaq - onlar hamı ilə razılaşırlar və dəstək vəd edirlər, lakin belə insanların sözləri əməllərdən uzaqlaşır;

5) əbədi pessimistlər - onlar həmişə uğursuzluqları qabaqcadan görürlər və planlaşdırılanlardan heç nə gəlməyəcəyinə inanırlar;

6) hər şeyi bilənlər - özlərini başqalarından daha yüksək, daha ağıllı hesab edirlər və hər cür üstünlüklərini nümayiş etdirirlər;

7) qətiyyətsiz - qərar verməkdən çəkinirlər, çünki səhv etməkdən qorxurlar;

8) maksimalistlər - lazım olmasa belə, indi nəyisə istəyirlər;

9) gizli - incikliklərə qapılmaq və birdən rəqibin üzərinə atmaq;

10) günahsız yalançılar - yalan və hiylə ilə başqalarını yoldan çıxarmaq;

11) yalançı altruistlər – onlar guya yaxşılıq edirlər, lakin “qoynunda daş gəzdirirlər”.

Əgər müəyyən şərtlərə görə çətin insanlarla ünsiyyətdən yayınmaq mümkün deyilsə, o zaman onlarla münasibətlərdə müvafiq yanaşmadan istifadə edilməlidir. Bütün bu yanaşmalar, Gini Scott-a görə, əsas prinsiplər üzərində qurulur:

1. Bir insanın ünsiyyət qurmağın çətin olduğunu anlayın və onun necə bir insan olduğunu müəyyənləşdirin.

2. Bu şəxsin, onun baxış bucağının, münasibətinin təsiri altına düşməyin; sakit və neytral olun.

3. Əgər belə bir insanla ünsiyyətdən qaçmaq istəmirsinizsə, onunla danışmağa və çətinliklərinin səbəblərini müəyyən etməyə çalışın.

4. Onun gizli maraqlarını və ehtiyaclarını təmin etmək üçün bir yol tapmağa çalışın.

5. Çətin bir insanın davranışı müəyyən bir növə aid edildikdən, zərərsizləşdirildikdən və ya nəzarət altına alındıqdan sonra ortaya çıxmağa başlayan münaqişələrin həlli üçün birgə yanaşmadan istifadə edin.

Münaqişənin qarşısının alınması üsullarından biri özünü münaqişə vəziyyətindən çıxarmaqdır. Bu üsula uyğun olaraq, maraqlarınıza toxunmayan problemlərin həllindən qaçınmalısınız və onların həllində iştirakınız heç bir şeylə şərtlənmir. Məsələn, kimsə çox qıcıqlanır və emosional olaraq həyəcanlanır. Sizdən xahiş olunmamasına baxmayaraq, bu insana kömək etməyə çalışdığınız üçün yaxşı niyyətlisiniz. Nəticədə, siz başqasının münaqişəsinə qarışa və mənfi emosiyaların "voleybol buraxılışı" obyektinə çevrilə bilərsiniz.

Əgər şəxsiyyətlərarası münaqişənin qarşısını almaq mümkün olmayıbsa, onun həlli və həlli problemi yaranır. Bu istiqamətdə atılan ilk addımlardan biri fərdlər arasında mövcud olan ziddiyyətlərin tanınmasıdır. Elə vaxtlar olur ki, opponentlərdən biri hələ də problemlərin səbəblərini tam dərk etmir. Münaqişənin hər iki tərəfi ziddiyyətlərin mövcudluğundan xəbərdar olduqda, səmimi söhbət aydın şəkildə müəyyən etməyə kömək edir. mübahisə predmeti kontur qarşılıqlı iddiaların sərhədləri, aşkar etmək tərəflərin mövqeləri. Bütün bunlar münaqişənin inkişafının növbəti mərhələsini - onun həlli variantlarının birgə axtarışı mərhələsini açır.

Münaqişə vəziyyətindən çıxış yolunun birgə axtarışı bir sıra şərtlərə riayət etməyi də nəzərdə tutur, məsələn:

Münaqişənin əsl səbəblərini hadisədən ayırın - toqquşmanın başlanmasının formal səbəbi;

Şəxsi emosiyalara deyil, mövcud problemlərə diqqət yetirin;

“Burada və indi” prinsipinə əsasən hərəkət edin, yəni digər mübahisəli hadisələri və faktları xatırlatmadan bu münaqişəyə birbaşa səbəb olan problemləri həll edin;

Münaqişənin həlli üçün mümkün variantların axtarışında bərabər iştirak mühiti yaratmaq;

Yalnız özünüz üçün danışın; digərini dinləyib eşitməyi bacarmaq;

Rəqibin şəxsiyyətinə hörmətli münasibəti müşahidə edin, konkret şəxsin keyfiyyətləri haqqında deyil, faktlar və hadisələr haqqında danışın;

Qarşılıqlı etimad və əməkdaşlıq mühiti yaradın.

Şəxslərarası münaqişədə mənfi meyllər üstünlük təşkil edirsə (qarşılıqlı düşmənçilik, inciklik, şübhə, inamsızlıq, düşmənçilik əhval-ruhiyyəsi və s.) və opponentlər dialoqa girə bilmir və ya getmək istəmirsə, o zaman qondarma şəxsiyyətlərarası münaqişənin həllinin dolayı üsulları. Bu üsullardan bəzilərinə nəzər salaq.

1. Metod« hisslərin sərbəst buraxılması". Rəqibə onu incidən hər şeyi ifadə etmək və bununla da münaqişənin doğurduğu emosional və psixoloji gərginliyi azaltmaq imkanı verilir. Bundan sonra şəxs münaqişə vəziyyətinin konstruktiv həlli variantlarını axtarmağa daha çox meyllidir.

2. Metod« şəxsiyyətə müsbət münasibət". Münaqişədə olan insan haqlı və ya haqsız olsa da, həmişə əziyyət çəkən olur. Biz ona rəğbətimizi bildirməli, onun şəxsi keyfiyyətlərinin tənəyə düşməsinə müsbət səciyyə verməliyik: “Sən ağıllı adamsan və s.” Ona verilən müsbət qiymətə haqq qazandırmaq üçün rəqib münaqişənin həlli üçün konstruktiv yol tapmağa çalışacaq.

3. Müdaxilə üsulu« avtoritar üçüncü". Şəxslərarası konfliktdə olan şəxs, bir qayda olaraq, rəqibin ünvanında dediyi müsbət sözləri qəbul etmir. Etibar olunan "üçüncü" kimsə belə bir işdə kömək edə bilər. Beləliklə, münaqişə edən şəxs rəqibinin onun haqqında o qədər də pis düşünmədiyini biləcək və bu fakt kompromis axtarışının başlanğıcı ola bilər.

4. Qəbul« çılpaq aqressiya". Oynaq bir şəkildə, üçüncü şəxsin iştirakı ilə rəqiblərə "ağrılı nöqtələri haqqında danışmağa" icazə verilir.

Belə şəraitdə mübahisə, bir qayda olaraq, ifrat formalara çatmır və rəqiblərin münasibətlərində gərginlik azalır.

5. Qəbul« rəqibi məcburi dinləmək". Münaqişə bir-birini diqqətlə dinləmək şərtini qoyur. Eyni zamanda, rəqibə cavab verməzdən əvvəl hər kəs son qeydini müəyyən dəqiqliklə təkrarlamalıdır. Bunu etmək kifayət qədər çətindir, çünki münaqişə tərəfləri yalnız özlərini eşidirlər, rəqibin sözlərini və əslində orada olmayan tonu aid edirlər. Rəqiblərin bir-birinə qərəzli münasibəti üzə çıxır və onların münasibətindəki gərginliyin intensivliyi səngiyir.

6. Vəzifə mübadiləsi. Münaqişədə olan insanlara rəqibin mövqeyindən iddialarını bildirmək təklif olunur. Bu texnika onlara öz şəxsi narazılıqlarını, məqsəd və maraqlarını “aşmağa” və rəqibini daha yaxşı başa düşməyə imkan verir.

7. Mübahisə edənlərin mənəvi üfüqünü genişləndirmək. Bu, münaqişədə olanları münaqişənin subyektiv qavrayışından kənara çıxarmaq və vəziyyəti bütün mümkün nəticələrlə birlikdə bütövlükdə görməyə kömək etmək cəhdidir.

Münaqişənin həlli yolunda mühüm mərhələ onu həll etməyə hazır olmaqdır. Belə bir hazırlıq, bir və ya hər iki münaqişə tərəfi qarşıdurmanı davam etdirməyin mənasızlığını dərk etməyə başlayanda dəyərlərin yenidən qiymətləndirilməsi nəticəsində ortaya çıxır. Bu dövrdə vəziyyətə, rəqibə və özünə qarşı münasibətdə dəyişikliklər olur. Münaqişə mühiti də dəyişir.

Helena Kornelius və Şoşana Fairin fikrincə, “problemi öz-özünə həll etmək istəyi, səhv etdiyiniz demək deyil. Bu o deməkdir ki, siz qarşı tərəfin səhv olduğunu sübut etmək cəhdlərinizdən əl çəkmisiniz: keçmişi unudub yenidən başlamağa hazırsınız”.

Münaqişənin uğurlu həlli son nəticədə hər iki tərəfin onu həll etməyə hazır olmasını tələb edir. Amma heç olmasa bir tərəf belə bir istək nümayiş etdirirsə, bu, qarşı tərəfə əks addım üçün daha çox imkan verəcək. Şəxslərarası münaqişədə insanlar bir-birini qarşılıqlı təhqirlər, iddialar və digər mənfi emosiyalarla əlaqələndirirlər. Münaqişənin həlli istiqamətində ilk addımı atmaq kifayət qədər çətindir: hər biri digərinin boyun əyməli olduğuna inanır. Ona görə də tərəflərdən birinin nümayiş etdirdiyi münaqişənin həllinə hazır olmaq bütövlükdə münaqişənin həllində həlledici rol oynaya bilər.

Məsləhət 34 Münaqişələr uşaq bağçasında pusqudadır. Onları necə qaçırmaq olar Münaqişələrin həlli, açığı, uşaq işi deyil. Budur bir nümunə. Hardasa 1980-ci illərin əvvəllərində, yəni SSRİ-də idi. Uzaq bir əyalətdə yaşayan ata Moskvada 80 rubla qədər bir dələ palto aldı - böyük pul üçün

müəllif Förster Fridrix Vilhelm

Yaxşı Yeniyetmələrimiz kitabından müəllif Litvak Nelly

Münaqişələr bizim zəif tərəfimizdir Gəlin özümüzə vicdanla və ikiüzlülük olmadan baxaq. Bəşəriyyətin münaqişəni sevdiyini qəbul etmək üçün Kurt Vonnegutun sinizminə sahib olmaq lazım deyil. Əgər işdə bizə pis münasibət göstərilsə, gecə yarısından sonra qonşular divar arxasında səs-küy salsa, hamıya qarşı olsaq.

Ana və körpə kitabından. Doğuşdan üç yaşa qədər müəllif Pankova Olqa Yurievna

Yəhudi uşaqları analarını sevirlər kitabından müəllif Rabinoviç Slava

Valideynlər üçün ən vacib kitab kitabından (toplama) müəllif Gippenreiter Yuliya Borisovna

Sağlam və ağıllı uşaq necə böyütmək olar kitabından. Körpəniz A-dan Z-yə müəllif Şalaeva Qalina Petrovna

Münaqişələr Bir insanın bir-birini istisna edən iki istəyi olduqda konflikt baş verir. Zəif istək tez-tez yerini daha güclü olana verir. Amma bəzən seçim problemi çox ciddi olur.İnsan tez-tez bu anda nəyin daha üstün olduğuna qərar verməlidir. Uşağa

Konfliktologiya kitabından müəllif Ovsyannikova Elena Aleksandrovna

4. İnsan həyatının müxtəlif sahələrində münaqişələr

Kitabdan, Uşaq daha yaxşı bilir. Sakit valideynlərin sirləri müəllif Solomon Deborah

4.2. Ailə münaqişələri Ailə insanların qarşılıqlı əlaqəsinin ən qədim institutu, unikal fenomendir. Onun unikallığı ondan ibarətdir ki, bir neçə insan on illərlə, yəni uzun müddət ən yaxın şəkildə qarşılıqlı əlaqədədir.

Kitabdan Uşaq yetişdirməyin ən yaxşı üsulları bir kitabda: rus, yapon, fransız, yəhudi, Montessori və s. müəllif Müəlliflər komandası

Seminar dərsi 5 Mövzu: “Şəxsdaxili münaqişələr” Plan 1. Şəxsdaxili münaqişənin əsas psixoloji anlayışları:? Z. Freyd və onun ardıcılları;? K. Levin;? A. Maslow;? W. Frank;? A. Leontiev.2. Şəxsiyyətdaxili konfliktlərin tərifi və növləri.3. Səbəblər və

Müəllifin kitabından

Seminar dərsi 7 Mövzu: “Ailə münaqişələri” Plan 1. Uşaqların təhsil və tərbiyəsində ailənin rolu.2. Ailə münaqişələrinin səbəbləri, tipologiyası və strukturu.3. Ailədə münaqişənin funksiyaları və nəticələri.4. Ailəni həll etməyin əsas yolları

Müəllifin kitabından

Seminar dərsi 8 Mövzu: “Təşkilatda konfliktlər” Plan 1. Müasir təşkilatın strukturu və funksiyaları.2. Təşkilati konfliktlərin təsnifatı.3. Təşkilatda münaqişələrin qarşısının alınması, həlli və idarə olunması Ədəbiyyat (əsas)1. Antsupov A. Ya.

Müəllifin kitabından

Seminar dərsi 10 Mövzu: “Millətlərarası münaqişələr” Plan1. Sosioloji ölçüdə “etnos” anlayışı.2. Millətlərarası münaqişələrin mənbələri.3. Müharibə millətlərarası münaqişənin formalarından biri kimi.4. Millətlərarası münaqişənin həllinin əsas yolları

Müəllifin kitabından

Seminar dərsi 11 Mövzu: “Siyasi münaqişələr” Plan1. Siyasi münaqişənin konsepsiyası və tipologiyası.2. Cəmiyyətdə siyasi rejim və ictimai-siyasi ziddiyyətlər.3. Cəmiyyətdə sosial razılığın əldə edilməsi problemləri.Ədəbiyyat (əsas)1. Aniskeviç A.S.

Müəllifin kitabından

Qardaşlar arasında münaqişələr Bir uşağın kiçik bacısının möhkəm sıxılacaq bir kukla olmadığını başa düşməsi üçün bir müddət lazım ola bilər. Ona yumşaq bir şəkildə toxunmalı və çox sərt deyil, qucaqlamalısınız. Bunu təmin etmək valideynlərin üzərinə düşür

Müəllifin kitabından

Yetkinlərin münaqişələrinə qarışmayın, boş yerə getməyin Uşaqlarda böyüklərin münasibətləri və hərəkətləri müzakirə edilmədikdə, uşaqlar başqa insanların, qohumların yanında tənqid olunmur. Yidiş mame belə düşünür.Həmçinin uşaqların gözü qarşısında başqalarından şikayətlənmir, uşaqla birləşmirlər.

Məqalənin məzmunu:

Şəxslərarası münaqişələr məhsuldar qarşılıqlı əlaqə zamanı iki və ya daha çox şəxsin toqquşmasıdır, bu, müəyyən bir vəziyyətdə məqsədlərin uyğunsuzluğu və ya fərqliliyi ilə özünü göstərir. Başqa sözlə, şəxsiyyətlərarası münasibətləri insanlar arasında mövcud olan, bütün tərəflərin maraq və məqsədlərini istisna edən və hər bir insanın fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə alaraq baş verən ziddiyyət adlandırmaq lazımdır.

Şəxslərarası münaqişənin inkişaf mexanizmi

Cəmiyyətdə hər bir insan öz nöqteyi-nəzərini və maraqlarını müdafiə edir, öz istək və mövqelərinin hüquqlarını müdafiə edir. Bundan əlavə, müəyyən bir insanın nail olmaq üçün səy göstərdiyi məqsədlər də var. Bunun gedişində insanlar bir-biri ilə əlaqə saxlamalı, müxtəlif səviyyələrdə (peşəkar, mehriban, yaxın) qarşılıqlı əlaqə və əlaqələr modellərini inkişaf etdirməlidirlər. Əgər başqa adamın timsalında bir maneə onun öz baxışlarına mane olarsa, o zaman münaqişə yaranar.

Fərdlə qurulmuş münasibətlər nümunəsi ilə onun şəxsi məqsədlərə maneəyə çevrilməsi arasındakı uyğunsuzluq şüuraltında analitik zəncirvari reaksiya yaradır. Prioritet vəzifənin əhəmiyyətinin dərəcəsi və bu insanlar arasındakı şəxsi əlaqələrin gücü ortaya çıxır.

Şəxsi ambisiyalar ikinci yeri tutursa, o zaman yaranan fikir ayrılıqlarının barışması şansları olduqca böyükdür, çünki hər kəs münasibəti yüksək qiymətləndirəcəkdir. Əgər yüksək qürur bir insanla əlaqə qurmaq ehtiyacından daha güclüdürsə, şəxsiyyətlərarası münaqişə yaranır. İlkin əlaqəni qoruyarkən aşağıdakı mümkün yollardan biri ilə həll edilə bilər və ya bütün əlaqələri poza bilər.

Şəxslərarası münasibətlərdə münaqişələrin inkişaf mexanizmində bir neçə spesifik xüsusiyyət var:

• Öz işini sübut etmək üçün qarşısıalınmaz bir istək. İnsan həm real səbəb və amilləri ortaya qoymaqla, həm də həmsöhbətin arqumentlərini dəyərdən salmaqla öz fikrini əsaslandırmağa çalışır.
• emosional bağlılıq. Münaqişə nəzarət etmək çətin olan canlı affektiv reaksiyalarla müşayiət olunur.
• Alternativ həllin mənfiliyində qərəzlilik. Öz mühakiməsinin yeganə düzgün olması fikri rəqibin qərarının düzgünlüyünə şübhə yaradır.

Bu standartlar ziddiyyətin adi qaydada həllinə imkan vermir və vəziyyəti daha da gərginləşdirir.

Şəxslərarası münaqişələrin əsas səbəbləri

İnsanlar arasında qarşıdurma tamamilə fərqli səbəblərə görə kulminasiya nöqtəsinə çatır. Üstəlik, hər bir fərdi vəziyyətdə şəxsiyyətlərarası münaqişəyə səbəb ola biləcək bir neçə mühüm amil var:

1. Maddi və mənəvi nemətlərdən narazılıq. Bir insanın kəmiyyət və ya keyfiyyət ekvivalentində zəruri resursları çatışmazlığı varsa, o, şəxsiyyətlərarası münaqişənin inkişaf riskinin yüksək olduğu yerlərdə onları fərqli bir şəkildə doldurmağa çalışır.
2. Qarşılıqlı maraqlar. İştirakçıların məqsədlərinin birləşdiyi, lakin qarşıya qoyulmuş tapşırığa nail olmaq üsullarının müəyyən fərqlərə malik olduğu qrupda bir sıra qarşıdurmalar yarana bilər. İnsan işdə və ya şəxsi münasibətdə ehtiyaclarının bir hissəsini ödəyə bilmir. Buraya işdəki münaqişə vəziyyətləri, tabeliyində olanların və mentorların tabeliyində olan problemlər, ailə fikir ayrılıqları, ailə mübahisələri daxil edilməlidir.
3. Ayrı Maraqlar. Rəqiblərin şəxsi məqsədləri var, onlardan birinin yerinə yetirilməsi digərini istisna edir. İnkişaf etməkdə olan münaqişə hazırda mövcud olan fikir ayrılıqları sualını gündəmə gətirir və kompromis həll tələb edir.
4. Sualın dəyər xüsusiyyətləri. Bu cür qarşıdurma müxtəlif psixoloji münasibət və prioritetlərə görə eyni məsələyə fərqli motivasiya yanaşmalarına əsaslanır.
5. Hərəkət kurs. O, rəqiblərdən birində bəzi davranışların stereotiplərinin və davranışlarının olmaması səbəbindən inkişaf edir. Bunun səbəbi təcrübə çatışmazlığı və ya lazımi hərəkətləri edə bilməmək ola bilər. Tez-tez işdə və ya məktəbdə münaqişələrə səbəb olur.
6. Ünsiyyət. Bir insanın digərinə ünsiyyət bacarıqları arasında uyğunsuzluq, dialoq qaydalarına əməl edilməməsi, tabeçilik və nəzakət.
7. Xarakter. Münaqişənin səbəbi digər fərdin bəyənmədiyi xüsusi şəxsiyyət xüsusiyyətləridir.

Səbəblər insanın yaşından asılı olaraq dəyişə bilər. Beləliklə, uşaqlarda və yeniyetmələrdə mübahisəli vəziyyətlərə böyüklərin həyatında yeri olmayan amillər səbəb ola bilər. Yetkinlik dövrü qərəzli maksimalizm, ultimatum verməyə meyl və insanların birmənalı qiymətləndirilməsi ilə xarakterizə olunur.

Şəxslərarası münasibətlərdə ailə münaqişələri həm adi məişət fikir ayrılıqlarına, həm də öz ehtiyaclarını həyata keçirə bilməməsinə, həyat yoldaşları arasında həyat dəyərlərinin və məqsədlərinin uyğunsuzluğuna əsaslana bilər.

Sifarişlərin və tapşırıqların icrası zamanı iş münasibətləri tez-tez pozulur. Bir əlaqənin və rəhbərliyin işçiləri arasında şəxsi düşmənçiliyin inkişaf riski də var. Çox vaxt mübahisələr davranış problemlərinə əsaslanır, məsələn, işçinin hərəkətləri ilə şirkətin və ya təşkilatın nüfuzu arasındakı uyğunsuzluq.

Şəxslərarası münaqişələrin müxtəlifliyi

Şəxslərarası münaqişə anlayışı hər bir fərdin xarakteroloji xüsusiyyətlərinin və mübahisənin nüanslarının birləşməsinin unikal nümunəsidir. Buna görə də mübahisələrin hər birində ümumi məqamları qeyd etmək çətindir. Təsnifat bu cür qarşıdurmaları motivasiya xüsusiyyətlərinə görə fərqlənən üç böyük varianta bölməyə imkan verir:

• Dəyərlərdəki fərqlər. Bir insan üçün vacib olan digəri üçün tamamilə əhəmiyyətsiz olur və qəzəb və narazılıq dalğasına səbəb olur. Bu qrup insanlar arasında mövcud olan bütün dini, siyasi və fəlsəfi bölünmələri ehtiva edir. Bu cür hallar mütləq münaqişələrə səbəb olmur, lakin uyğun şərtlərlə birləşdikdə real qarşıdurmanı alovlandıra bilər. Eynilə, ailə münasibətlərində: həyat yoldaşlarının hər birinin məqsədlərinin müxtəlif şəxsi mənaları, onlardan biri digərinin mənəvi dəyərlərinə təsir etməyə və ya sarsıtmağa başlayana qədər birlikdə mövcud ola bilər. Bu tarazlıq ümumi ali ideallarla idarə oluna bilər, lakin onlar birləşirlər. Məsələn, valideynlərdən biri uşağı müəyyən bir fəaliyyət növünə, ikincisi isə tamamilə fərqli bir fəaliyyətə cəlb edir. Amma onların hər biri bir şeyə əmindir: oğul və ya qız nəsə etməlidir. Problemlə bağlı ortaq perspektivlər hər ikisinə uyğun olan prioritet həlləri müəyyən edir.
• Maraqların toqquşması. Tamamilə fərqli məqsədlər və onlara nail olmaq üçün ideyalar kəsişmədiyi müddətcə birlikdə mövcud ola bilər. Bir şəxsin istəyi digərinin niyyətini istisna edirsə, bunun əsasında konflikt situasiyası yaranır. Bu ssenari tez-tez həyatda hər iki tərəfin almaq istədiyi bəzi resurslar paylandıqda baş verir.
  Bu konfliktlər qrupuna hər cür emosional rəqabət, o cümlədən həm mənfəət, həm də rəqib üçün şəxsi xoşagəlməzlik daxildir. Məsələn, vəzifə yüksəlişi üçün ofisdəki mübarizə, bir şirkətdə böyük bir layihə üçün tender, təhsil müəssisəsində artan təqaüd üçün müsabiqə.
• Qarşılıqlı əlaqə qaydalarının pozulması. Şəxslərarası münaqişənin bu variantı iki tərəf arasında ünsiyyəti tənzimləmək üçün müəyyən edilmiş ümumi qaydalara və normalara riayət etmək istəməməyə əsaslanır. Onlardan biri bu qaydaların bəzi bəndlərini pozarsa, nəzakətsiz və ya qəbuledilməz davranış qarşıdurma səbəbi kimi şərh edilə bilər. Bu cür fikir ayrılıqları işdə səlahiyyətləri aşmaq və ya tabeçiliyin pozulması halları kimi müşahidə edilə bilər. Ailələrdə bu cür konfliktlər verilmiş şəraitdə gözlənilən bir-birinə uyğun olmayan münasibətdən yaranır.

Şəxslərarası münaqişə ilə necə məşğul olmaq olar

Şəxslərarası münaqişəni həll etmək üçün yadda saxlamaq lazımdır ki, həqiqət mübahisədə doğulmur, mübahisə iştirakçısının əsl siması açılır. Bu fikir ayrılığı zamanı rəqibinizin və başqalarının sizi necə görməsi gələcəkdə əhəmiyyətli nəticələrə səbəb ola bilər. Tərbiyəli və zəkalı insanın fərqli xüsusiyyəti ziddiyyətləri aydınlaşdırarkən özünü və emosiyalarını nəzarətdə saxlamaq bacarığıdır.

Şəxslərarası münaqişədə davranış özünün imicinə uyğun gəlməyəcək səviyyəyə enməməlidir. Elə hərəkət etmək lazımdır ki, deyilən sözlər, vədlər daha çox utanc, peşmanlıq və ya başqa xoşagəlməz hisslər doğurmasın. Mübahisədə hər bir söz ən xırda detalına qədər düşünülməlidir.

Bu cür davranışın əsas qaydalarına əməl etsəniz, münaqişənin tez və effektiv həlli üçün hər şans var:

1. Rəqibə hörmət. Nə olursa olsun, əksər hallarda insan yaxşı tanıdığı və ya tez-tez ünsiyyətdə olduğu biri ilə qarşılaşır. Qəriblərlə şəxsiyyətlərarası münaqişələr də baş verir, lakin qohumlar, dostlar, həmkarlar ilə olduğu qədər tez-tez deyil. Rəqiblə daha çox əlaqə və ya təmas ehtimalı böyükdür. Odur ki, bu şəxslə münasibətdə daha çox xəcalət çəkməmək, üzr istəmək və diskomfort yaşamamaq üçün ona münasibətdə təhqir və ya alçaltmaq olmaz.
2. Emosional təmkin. Bir tendensiya var ki, affektiv yükü olmayan münaqişə vəziyyətləri daha tez həll olunur və xoşagəlməz bir dad buraxmır. Üstəlik, qarşıdurmanın qarşı tərəfi ilə minimal müsbət münasibətləri qoruyub saxlamaq ehtimalı var. Əhəmiyyətli mübahisələrdə bir insana qarşı şəxsi düşmənçiliyin müəyyən edilməsi ilə emosional tərəfə keçid nəzakətsizlik, pis davranış və pis zövq əlaməti hesab olunur. Bundan əlavə, belə bir münasibət heç bir halda bir insanın dostları və qohumları arasında nüfuzunu qaldırmayacaqdır.
3. Problemin həllinə istiqamət. Çox vaxt münaqişə vəziyyətlərində insanlar mübahisəyə niyə başladıqlarını unudurlar. Şəxsi təhqirlərə və alçaldılmaya keçərək, davanın mahiyyəti həll edilməmiş və ya toxunulmamış qalır. Bütün diqqət, qəzəb və ya həvəs bu fikir ayrılığının həlli üçün optimal sxemlərin, qarşılıqlı qaneedici kompromislərin yaradılması üsullarının işlənib hazırlanmasında istifadə edilməlidir.

İstənilən münaqişədə siz rəqibinizin necə davranmasını istəyirsənsə, elə davranmalısan. Beləliklə, qohumlarla, dostlarla, tanışlarla mədəniyyətə, qarşılıqlı anlaşmaya nail olmaq olar.

Şəxslərarası münaqişələrin həlli yolları

Şüuraltı olaraq insan özü hər hansı fikir ayrılığını ən əlverişli və sadə hesab etdiyi üsullarla həll etməyə çalışır. Bəzən hətta qarşıdurmaya aktiv müdaxilə olmadan da, özü həll edə bilər. Bu həmişə belə olmur, lakin adətən 4 yoldan biri ilə həll olunur:

• Kəskin künclərin hamarlanması. Bu, mövcud vəziyyətdən bir növ xəyali çıxış yoludur, əslində münaqişənin səbəbini aradan qaldırmır, ancaq onun əsas təzahürlərini silir. Əslində, bu hallardan narazılıq daxili qəzəbə, incikliyə çevrilir və xarici aktiv təzahürlər bir müddət səngiyir. Bir müddət sonra sönmüş mübahisənin daha böyük güclə bərpa oluna bilməsi ehtimalı hələ də böyükdür. Hamarlaşma müxtəlif amillər və ya müvəqqəti faydalar səbəbindən adi uzlaşma yolu ilə əldə edilir.
• kompromis həlli. Münaqişənin bütün tərəfləri tərəfindən rəqibin şərtlərini qismən qəbul etməsi onun gücünü bir müddət zəiflətməyə qadirdir. Baxmayaraq ki, kiçik fikir ayrılıqları hələ də qalacaq, lakin qarşıdurmanı bərpa etmək üçün qeyri-kafi səviyyədədir. Müəyyən bir müddətdən sonra onun inkişaf etmə ehtimalı böyükdür.
• Övladlığa götürmə. Diqqət hər iki nöqteyi-nəzərdən yönəldilir və bir-birinə edilən bütün şərhlər, əlavələr və iddialar qəbul edilir. Şəxslərarası münaqişədən sonra bu cür qarşılıqlı əlaqə nadir hallarda müşahidə olunur, lakin hələ də ən optimal ssenari kimi mövcud olmaq hüququna malikdir. İnsanların bir-birinin nöqteyi-nəzərini tam qəbul etməsi, onu öz baxışları ilə birləşdirməsi və hər iki tərəf üçün faydalı bir həll yoluna gəlməsi olduqca nadirdir.
• hökmranlıq. Tərəflərdən biri öz səhvini və rəqibin nöqteyi-nəzəri, ideyası və ya təklifinin üstünlüyünü tam və tamamilə qəbul edir. Çox vaxt bu, iş şəraitində baş verir, tabeçilik heyəti rəhbərliyin irəli sürdükləri ilə tam razılaşmağa məcbur edir. Təslim olmanın özünəməxsus sxemi həmişə xolerik və ya isterik şəxsiyyətlər üçün işləmir. Bu cür insanlar heç vaxt öz fikirlərinin və nəticələrinin diqqətdən kənarda qalmasına icazə verməzlər.

Bu üsullara əlavə olaraq, şəxslərarası münaqişənin ən qısa müddətdə həllinə nail olmağa kömək edəcək bir çox xüsusi tövsiyələr var. Bu qaydalara əməl etsəniz, fikir ayrılığından sonra onlar adətən keçmiş rəqiblə ünsiyyətdən xoşagəlməz hisslər və ya narahatlıq hiss etmirlər:

1. Münaqişə vəziyyətinin mövcudluğu həmişə qəbul edilməlidir. Bu, həll edilməli olan prosesin özünün tərkib hissəsidir. Münasibətdəki dissonansa müqavimət göstərsəniz və olduğu kimi qəbul etməsəniz, gizli mənfi hisslər çox uzun müddət davam edə və tədricən həyatı zəhərləyə bilər.
2. Mövcud vəziyyəti aydınlaşdırmaq imkanı yaratmaq. Müzakirə və müzakirə sadəcə olaraq şəxsiyyətlərarası münaqişənin düzgün həlli üçün lazımdır. Hər iki tərəfdən problemin səbəblərini və mahiyyətini anlamaq mümkün olacaq şərtləri təmin etmək lazımdır.
3. Anlaşmazlıqların Xüsusi Səbəblərinin Müəyyən edilməsi. Emosional səviyyəyə və şəxsi iddialara keçidin qarşısını almaq üçün bu münaqişədə maraq dairəsini dəqiq müəyyənləşdirməlisiniz. Çox vaxt problemin o qədər də böyük olmadığını başa düşə bilərsiniz.
4. Vəziyyətin nəticəsi üçün seçimlər. Ən yaxşısını seçmək üçün onlardan bir neçəsi olmalıdır. Onları hər bir tərəfin maraqları nəzərə alınmaqla inkişaf etdirmək lazımdır.
5. Razılaşdırılmış həll yolunu seçmək və onu reallığa çevirmək. Razılaşdırılmış tədbirlərin birgə praktiki tətbiqi barışığa və şəxsi əlaqə yaratmağa cəhdlərə səbəb olur.

Şəxslərarası münaqişənin həlli üçün təklif olunan yollardan hər hansı biri emosional yüksəliş zamanı insan barışmanın vacibliyini başa düşmürsə, təsirsiz ola bilər. Adətən bu, zamanla keçir və insanlar özləri köhnə münasibətləri qaytarmağın yollarını axtarırlar.

Şəxslərarası münaqişələrin qarşısının alınması

Ən yaxşı dərman profilaktikadır. Arzuolunmaz mübahisənin inkişafının qarşısını almaq onu sonradan həll etmək yollarını axtarmaqdan daha asandır. Beləliklə, dostlarınızla, qohumlarınızla, tanışlarınızla və hətta iş yerində etibarlı münasibətlər saxlaya bilərsiniz. Şəxslərarası münaqişələrin qarşısının alınmasından necə istifadə edəcəyinizi bilsəniz, reputasiya qüsursuz qalacaq.

Mübahisələrin yaranmasının qarşısını alan əsas məqamlar hər iki tərəfin davranışında, jestlərində və nəzakətində olur. Bir neçə qaydaya əməl etsəniz, digər insanlarla şiddətli münaqişə riskini əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilərsiniz:

• Rəqibə diqqət yetirilməlidir, onunla nəzakətli və nəzakətli davranmaq lazımdır.
• Tolerantlıq, qarşı tərəfin qısa xasiyyətli reaksiyalarından qaçmağa kömək edəcəkdir.
• Etibar və açıqlıq göz təması saxlamaqla göstərilməlidir, heç bir halda görünüşdən qaçınmaq lazım deyil.
• Həmsöhbətə öz nöqteyi-nəzərini izah etmək və fikrini əsaslandırmaq imkanı verin.
• Rəqibi başa düşməyə çalışın və ya özünüzü onun yerinə zehni olaraq qoyun.
• Əgər varsa, nəzakətlə səhvinizi etiraf edin.
• İndiki söhbətlə bağlı haqlı olduğunuza dair şübhələrinizi göstərən qeyri-müəyyən hissləri ifadə edin.
• Rəqibin fikrinin tənqid olunduğu məqamları diqqətlə izah edin.
• Vəziyyəti həll etmək üçün müsbət münasibət və haqlı olduğunuzu mübahisə etməmək.

Vacibdir! Heç bir münaqişənin həlli yüksək səslə baş verməməli, şəxsi təhqirlərə yol verilməməlidir.

Şəxslərarası münaqişəni necə həll etmək olar - videoya baxın:

İşdə, evdə ailə və ya yaxınlarınızla həmkarlarınızla qarşılıqlı faydalı və məhsuldar münasibətlər üçün hər kəsin həyatında qaçılmaz olaraq yaranacaq şəxsiyyətlərarası münaqişəni necə həll edəcəyinizi bilməlisiniz. Bunun üçün arzuolunmaz hərəkətlərdən və son dərəcə xoşagəlməz nəticələrdən qaçmaq üçün düzgün davranmağı bacarmaq lazımdır.

Bu səhifədə maraqlı bir mövzuya toxunacağıq. Bu yazıda biz münaqişələrin səbəbləri haqqında danışacağıq, münaqişələrin növlərini və onların həlli yollarını nəzərdən keçirəcəyik. Əslində, insanların çoxu başqa insanlarla harmoniya və tam anlaşma içində yaşamaq istəyir, amma hay-küy salmağa qarşı olmayan insanlar var. Belə insanlar nadirdir və onlar yalnız özlərini təsdiq etmək, nə qədər soyuqqanlı və cəsarətli olduqlarını göstərmək üçün mübahisə etməkdən xoşbəxtdirlər. Amma başa düşmürlər ki, kənardan gülünc və axmaq görünürlər.

Mən belə insanlar haqqında təfərrüatlara varmayacağam, sadəcə bilin ki, belə varlıqlar var və ətrafınızda olanları tanıya bilərsiniz. Yeri gəlmişkən, bu, nadir də olsa, münaqişələrin səbəblərindən biridir. İndi münaqişələrin səbəblərinə baxaq.

Münaqişələrin səbəbləri

Münaqişələr heç vaxt sıfırdan yaranmır və həmişə onların baş verməsinin əsas səbəbi olur fərdlər arasında maraqların toqquşması. Yəni iki və ya daha çox adam var ki, nəyəsə fərqli baxış bucağı, mövqeyi var. Nəticədə fikir ayrılığı yaranır ki, bu da münaqişəyə səbəb olur.

Maraqların toqquşması- fikir, baxış, mövqe fərqliliyi səbəbindən yaranan çox geniş yayılmış münaqişə növü. Bu tip münaqişələrin nümunələrinə baxaq.

Nümunə №1

İki iş ortağı. Tərəfdaşlardan biri kafe açmağa sərmayə qoymaq istəyir, digəri isə pivə barının açılmasına pul xərcləməyin daha yaxşı olduğuna inanır. Bunun üçün hər kəsin öz səbəbləri var. Onların ümumi pulları var, lakin fərqli maraqları var - biri bir şey, digəri başqa bir şey istəyir. Burada münaqişə yaranır.

Nümunə №2

Uşaq dərsdən sonra teatr məktəbinə daxil olmaq istəyir, valideynləri isə iqtisadiyyat üzrə oxumasını istəyir. Bu vəziyyət bir şeyə gətirib çıxarır - maraqların toqquşması səbəbindən münaqişəyə.

Nümunə №3

Arvad Qırmızı dənizə görə Misirə, ər keyfiyyətli pivəyə görə Türkiyəyə getmək istəyir. Və yenə də müxtəlif maraqlara görə münaqişə var.

Ümid edirəm ki, bu nümunələrdən onun hansı növ olduğunu başa düşəcəksiniz. Mən sizə əylənməyi və münaqişə vəziyyətinin sıfırdan yaranması və onun həlli ilə bağlı videoya baxmağı təklif edirəm.

Növbəti münaqişə növü rəqabət. Düşünürəm ki, burada hər şey aydındır. Bu tip münaqişə iki və ya daha çox adam bir yerə, titul üçün müraciət etdikdə baş verir. Hər şeyi aydınlaşdırmaq üçün bu cür vəziyyətlərin nümunələrinə baxaq.

Nümunə №1

İki oğlan bir qızın diqqətini çəkmək üçün mübarizə aparır. Özünüz də başa düşürsünüz ki, mübarizə zorakılığa və hətta qətlə səbəb ola biləcək bir rəqabətdir.

Nümunə №2

İki uşaq eyni oyuncağı istəyir. Söyüşməyə, döyüşməyə başlayırlar, başqa sözlə, bunu əldə etmək üçün hər şeyi edirlər.

Nümunə №3

İki oğlan eyni yüksək maaşlı vəzifəni tutmaq istəyir, nəticədə arxadan murdar şeylər danışmağa, böhtan atmağa, komandanı bir-birinə qarşı qoymağa və s. Onların rifahı üçün mübarizə insanları tamamilə gözlənilməz davranışlara məcbur edir.

Rəqabət həyatımızda demək olar ki, hər yerdə mövcuddur və münaqişələr həmişə buna görə yaranmır. Bəzən rəqabət insanları birləşdirir, inkişafa və irəliləməyə əsas verir.

Münaqişələrin növləri

Bir neçə növ münaqişə var: şəxsiyyətdaxili, şəxsiyyətlərarası və qruplararası münaqişələr. İndi sıra ilə gedək.

şəxsiyyətdaxili münaqişə insanın demək olar ki, bərabər, lakin əks istiqamətli maraq, ehtiyac və motivlərinin ziddiyyəti və toqquşması olduqda yaranır. Bu tip münaqişələrdə güclü emosional təcrübələr həmişə mövcuddur.

Məsələn, iş yerində olan bir adam onun zəif işləməsindən şikayətlənir və növbəti ayda işinin səmərəliliyini artırmağı tələb edir. Həmin işçi əlindən gələni etdiyini iddia edir və rəhbəri ilə mübahisə etməyə başlayır.

Başqa bir misal: bir mağazanın baş direktoru satıcı köməkçisinə iş yerində olmağı, müştərilərə xidmət göstərməyi tapşırıb, bir-iki gündən sonra işçiyə malı rəflərə qoymaq üçün anbara getmədiyinə görə irad tutub.

Şəxsiyyətdaxili münaqişə belə yaranır - bir tərəf bir şeyi iddia edir, digəri isə tamamilə fərqlidir.

şəxsiyyətlərarası münaqişə daha çox idarəçilər və işçilər arasında olan təşkilatlarda baş verir. Əksər hallarda, bu, iş axını müəssisəsində fikir ayrılığı ilə əlaqədardır. Məsələn, bir işçi ümumi işin nəticələrinə təsir edəcək işin bir hissəsini tamamlamadı. Bu halda münaqişə təkcə rəhbərə deyil, həm də bütün heyətə təsir edəcək. Başqa bir misal, işçinin kollektivin əsaslarını və normalarını qəbul etməməsidir. Bu halda münaqişə ehtimalı da yüksəkdir.

Çox vaxt şəxsiyyətlərarası münaqişələr rəhbərlik dəyişdikdə yaranır. Və onlar işçilərin idarə edilməsi üslubunda və metodunda dəyişikliklər olması səbəbindən yaranır. Əvvəlki rəhbər tələblərində daha humanist idi, indiki lider isə avtoritar üsluba sadiqdir. Bu, işçilərlə menecer arasında möhkəmlənmiş münasibətlərə uyğun gəlmir. Yaranan yeni şərtləri rədd edərkən "yeni" patronlar mütləq münaqişəyə girəcəklər.

Qruplararası münaqişə rəsmi və qeyri-rəsmi təşkilatlar, partiyalar, dinlər arasında münaqişədir. Qruplararası münaqişələr eyni qrupun insanları birləşdirir, lakin münaqişə aradan qalxdıqdan sonra birlik də yox ola bilər.

Münaqişəni necə həll etmək olar?

FROM münaqişələrin növləri ilə görüşdük münaqişənin səbəbləri indi də münaqişəni həll etməyə kömək edəcək yollar haqqında danışmaq vaxtıdır.

Birinci yoldur münaqişədən yayınma. Əslində bunu çox adam edir, ona görə də bunu edirsinizsə, özünüzü qorxaq hesab etməyin. Buna məhəl qoymamağa və sülh yolu ilə hərəkət etməyə çalışın. Bu işləmirsə və bu tez-tez baş verirsə, digər üsullar sizə kömək edəcəkdir.

Məsələn, edə bilərsiniz Mövzunu dəyişdirin. Sadəcə bunu düzgün və gözə çarpmadan etmək lazımdır. Məsələn, bir şəxs sizə nəyisə sübut etməyə çalışırsa, o zaman eşitdiyinizi və ya gördüyünüzü necə deyə bilərsiniz ... və sonra mövzunu inkişaf etdirməyə davam etdiniz. Adamın diqqəti yayınacaq və sizinlə mübahisəni dayandıracaq.

Başqa bir yoldur kompromis tapmaq üçün. Bu həmişə mümkün deyil, ancaq öz vəziyyətinizdə tapmağa çalışın. Məsələn, bacınızla avtomobili paylaşmadığınız üçün mübahisə edirsiniz. Sizdə bir var və oh, ikinizin də buna ehtiyacı var. Bu halda, kimin və nə vaxt minəcəyinə razılaşa bilərsiniz.

Hamarlaşdırıcı həm də sizin əleyhinə işləsə də, münaqişədən qaçmaq üçün çox təsirli bir üsuldur. Bu üsuldan istifadə edərək həmsöhbətinizin iddiaları ilə razılaşırsınız, onu haqlı olduğunuza inandırırsınız (baxmayaraq ki, siz belə düşünmürsünüz). Bu yolla siz sadəcə olaraq insanı sakitləşdirirsiniz, çünki siz özünüz normal emosional vəziyyətdəsiniz.

Son yoldur münaqişənin normal olduğunu başa düş. Mübahisələr zamanı insan da öz qabiliyyətlərini inkişaf etdirir və üzə çıxarır, özünü hiss edir, ətrafdakılar daha hörmətlidir. Buna görə də, bəzən münaqişədən qaçmağa dəyməz, və müsabiqədə olduğu kimi orada iştirak etmək daha yaxşıdır. Bu çox faydalı olacaq.

Əgər bir şey sizə aydın deyilsə, onda münaqişələrin səbəbləri haqqında on dəqiqəlik video mühazirə izləməyi təklif edirəm. Mühazirə çox maraqlıdır və hərtərəfli məlumatlardan ibarətdir.

Münaqişələrin növləri və səbəbləri

	Kimi