Oppsigelse for fravær: trinnvise instruksjoner. Eksempelbestilling "Reprimande for fravær"

Mange arbeidsgivere strekker seg langt for å kvitte seg med såkalte unødvendige mennesker. Samtidig glemmer de at manglende overholdelse av prosedyren for oppsigelse for samme fravær kan føre til rettssaker og gjeninnsetting av arbeidstakeren.

En av de vanligste bruddene er faktisk fravær. Derfor er det svært viktig for administrasjonen av foretaket å kjenne funksjonene til hele prosedyren.

Konsept og typer

Begrepet fravær i den russiske føderasjonens arbeidskode tolkes som et urimelig fravær fra arbeidsplassen i 4 eller flere timer. Det refererer til situasjoner der arbeidstakeren ikke dukket opp på arbeidsstedet eller forlot det uten tillatelse, uten samtykke fra ledelsen. Fraværet bekreftes nødvendigvis av skriftlige øyenvitneskildringer.

Typer fravær er delt inn i to kategorier:

• Den viktigste, det vil si når arbeidstakeren er fraværende, men arbeidsgiveren kan fortsatt kontakte ham og vet hvorfor han ikke kom og når han vil dukke opp på arbeidsplassen. I slike situasjoner er grunnen som regel god.
• Langvarig fravær. I en slik situasjon kan den ansatte ikke kontaktes, og han kan ikke være på jobb på flere dager eller uker. Dette er de vanskeligste sakene for oppsigelse og straff for fravær.

"Lovlig" gåing

Årsaker til fravær kan være gyldige. En person kan ikke sies opp dersom han ytet medisinsk hjelp til en annen person, han søkte om det selv. Dette betyr ikke nødvendigvis at force majeure eller en nødsituasjon har oppstått. I dette tilfellet er selv å ringe en ambulanse for en utenforstående og vente på leger likestilt med å yte assistanse. Du bør imidlertid spille det trygt og be om et støttedokument fra leger.

Fravær fra arbeidsplassen på grunn av behov for å delta i etterforskningstiltak, avhør eller rettsbehandling kan heller ikke uten saklig grunn tolkes som fravær. Som regel har en person i slike tilfeller en stevning eller rettskjennelse, som angir dato, adresse og ankomsttid. Hvis han ikke har et slikt dokument, må han be om et sertifikat som bekrefter årsaken til fraværet fra arbeidsplassen. For eksempel kan en ansatt bli en deltaker, et vitne til en ulykke. Eller han er varetektsfengslet inntil identiteten er avklart. Hovedsaken er at dato og klokkeslett i sertifikatet sammenfaller med fraværsperioden fra arbeidsplassen.

Det kan ikke tolkes som fravær fra arbeidsplassen uten en god grunn for å nekte «gratis» arbeid. Lovverket setter tydelige frister for betaling. Dersom arbeidsgiver utsetter betalingen i mer enn 15 dager, har arbeidstakeren rett til ikke å utføre sine arbeidsoppgaver, men på ett vilkår. Arbeidstaker plikter å informere arbeidsgiver om sin beslutning ved å sende inn en passende søknad. I dette tilfellet vil det være umulig å anklage ham for fravær. I dette tilfellet, hvis saken går til retten, vil den ansatte som har en kopi av søknaden med et notat om aksept fra bedriftsadministrasjonen i hendene kunne bevise at arbeidsnektelse er tvunget fravær.

Det er umulig å anerkjenne fravær og nektelse av å utføre arbeid under farlige eller skadelige forhold, dersom dette ikke er fastsatt i arbeidsavtalen. Arbeidstaker har ikke plikt til å starte arbeid som åpenbart utgjør en trussel mot hans liv eller helse. Fravær fra jobben kan i denne saken anses av retten som tvungent fravær.

Når kan man ikke få sparken for fravær?

Det er umulig å si opp en gravid kvinne, selv om hun ofte ikke anser det som nødvendig å komme på jobb. Andre disiplinære tiltak kan bli pålagt henne.

Det kan ikke anerkjennes som fraværende fra arbeidsplassen uten god grunn dersom arbeidstakeren nektet å forlate ferien før tidsplanen. En hviledag etter å ha donert blod eller dets komponenter er ikke anerkjent som fravær, selv om arbeidsgiveren nektet å gi det.

Arbeidsgiverhandlinger

Før arbeidsgiver gir pålegg om irettesettelse for fravær, må arbeidsgiver følge en bestemt prosedyre:

• Lag en fraværshandling. Dette trinnet kan innledes av den nærmeste lederen for skulkeren hvis strukturen i foretaket er stor.
• Få en forklaring fra skulkeren og fastslå årsakene. Dersom arbeidstaker nekter å forklare årsakene til fraværet, særlig skriftlig, skal det lages en lov om dette. HR-avdelingen eller nærmeste leder for skulkeren kan håndtere forespørselen om forklaring, igjen avhengig av strukturen. Hvis prosedyren er overlatt til lederen for strukturenheten, utarbeider han et notat adressert til toppledelsen om de foreslåtte disiplinære tiltakene og forklaringene som er mottatt.
• Spørsmål om disiplinærtiltak. Dette kan være en prøvepålegg om irettesettelse for fravær, bot eller oppsigelse.

Handling

For å bekrefte fraværet til en ansatt på arbeidsplassen, må arbeidsgiveren utarbeide en lov. Formen til et slikt dokument er ikke fastsatt i noen forskrift, derfor er det utarbeidet i fri form. Samtidig er en lov om fravær av en ansatt på arbeidsplassen obligatorisk utarbeidet og signert av medlemmer av en spesielt oppnevnt kommisjon. Den må inneholde følgende informasjon:

• Om skulens oppholdssted. Hvis det ikke var mulig å installere det, er aktivitetene som ble utført for å finne en ansatt foreskrevet.
• Nøyaktig dato og klokkeslett den ansatte var fraværende fra arbeidsplassen.
• Dato for utarbeidelse av dokumentet, som må sammenfalle med fraværsdato.

Arbeidstaker skal gjøre seg kjent med lovteksten under signaturen. Selv om han nektet, så spiller det ingen rolle når han ilegger en disiplinærsanksjon. Hovedsaken er at medlemmene av kommisjonen satte et passende notat om at skulkeren nektet å sette signaturen sin.

Et eksempel på dette dokumentet ser slik ut:

"Handling ved fravær av en ansatt på arbeidsplassen"

Dato og sted for kompilering

Tidspunkt for utarbeidelse av handlingen ... timer ... minutter

Kommisjonen består av:

... stillingsbetegnelser ... fullt navn

Kom med følgende uttalelse:

... dato ... stilling ... fullt navn ... var fraværende fra arbeidsplassen, fra ... nøyaktig tid ... til ... tid, som totalt utgjorde ... timer ... minutter ...

… fullt navn … ble bedt om å gi en skriftlig forklaring til sin nærmeste overordnede … stilling … fullt navn innen 2 dager.

Stillinger ... fullt navn ... medlemmer av kommisjonen

Kjent til handlingen:

Stilling ... fullt navn ... signatur

Hvis den skyldige nektet å signere handlingen, bør det gjøres et passende notat om dette.

Krever en forklaring

Men etter å ha utarbeidet en handling, bør man ikke skynde seg å utarbeide en prøveordre for irettesettelse for fravær. Det er obligatorisk for arbeidstaker å kreve en skriftlig begrunnelse for årsaken til fraværet. For det første skal arbeidstakeren gis mulighet til å forsvare seg. Kanskje han virkelig måtte bomme, eller han trengte tid til å samle inn støttedokumenter. Det er satt av 2 dager. Dersom arbeidstaker ikke har levert en forklarende merknad, utarbeides det en passende lov i fri form om dette.

• en advarsel;
• irettesette;
• avskjedigelse.

De to første tiltakene er en moralsk og etisk innvirkning og brukes oftest på ansatte som er høyt kvalifiserte spesialister og har begått en lovbrudd én gang.

Mange bedrifter bruker også materielle innflytelsesmål, for eksempel har arbeidsgiveren faktisk ikke alltid det travelt med å si opp en ansatt.

Straff uten oppsigelse

Så vi har allerede sett på noen eksempler. Pålegg om irettesettelse for fravær gis basert på forklaringene til den som bryter arbeidsdisiplinen. Absolutt alle ansatte, uansett stilling, kan stilles til ansvar. Det bør huskes at kun én straff kan ilegges for én overtredelse. Det finnes ikke et standardisert skjema for en bestilling, men i praksis er det allerede satt visse krav til denne typen lokale dokumenter.

Eksempelbestilling "Reprimande for fravær"

Navn og juridisk form

Best.nr.

Dato og sted for kompilering

Om ileggelse av disiplinærtiltak

På grunn av fravær fra jobb ... stilling ... fullt navn ... i ... timer ... dato ...

JEG BESTILLER:

1. ... dato ... vurdere fravær ... stilling ... fullt navn.
2. Ilegge ... stilling ... fullt navn ... i form av en irettesettelse disiplinærstraff.
3. For å gjøre deg kjent med denne ordren ... stilling ... fullt navn under signatur.
4. Å pålegge kontroll over utførelsen av ordren på ... stilling ... fullt navn.

Grunner:

1. Stillingsbeskrivelse for leder for strukturenheten ... Fullt navn.
2. Forklarende notat fra overtrederen av arbeidsdisiplin.
3. Eller en handling som nekter å gi et forklarende notat.
4. Fraværsattest fra arbeidsplassen fra ... dato.

Leder for bedriften ... signatur ... fullt navn

Kjent til bestillingen:

... stilling ... signatur ... fullt navn

Bestillingen skal inneholde en administrativ del med følgende opplysninger:

• beskrivelse av bruddet;
• gangtid;
• en fullstendig beskrivelse av dato og klokkeslett da det var fravær;
• årsakene til slik oppførsel, hvis de ble funnet ut av den ansatte;
• dokumenter som lå til grunn for utformingen av pålegget.

Det er nødvendig å gjøre overtrederen kjent med bestillingen innen 2 dager fra datoen for utarbeidelsen. På anmodning fra den ansatte utstedes en kopi av ordren til ham.

Utløpsdatoen for kravet

Som hovedregel er gyldighetstiden for en disiplinærstraff 1 år fra den datoen som regnes fra datoen for utstedelse av det aktuelle pålegget. I tilfelle at arbeidstakeren i løpet av denne perioden ikke har begått en ny overtredelse, og det ikke er ilagt en ny disiplinær sanksjon mot ham, fjernes den automatisk. Fjerning av straffen i dette tilfellet krever ikke utstedelse av en tilleggsordre.

Når en ansatt har begått en ny overtredelse, som ble fulgt av en disiplinærsanksjon, vil gyldighetsperioden allerede være beregnet fra det øyeblikket siste ordre ble gitt.

Hva skal man gjøre med vedvarende lovbrytere?

Det er to ekstreme tiltak som en arbeidsgiver kan iverksette mot en overtreder:

• fratakelse av bonusen, det vil si materiell innvirkning;
• avskjedigelse.

Naturligvis er det siste tiltaket det mest alvorlige, og under visse omstendigheter kan det finne sted.

Dersom din ansatte ikke møtte på jobb, må han gi en forklaring. Fravær fra jobb er et brudd på arbeidsdisiplinen, og det må være en god grunn for dette. Entreprenøren må finne ut hvorfor det var fravær fra jobben, og riktig utarbeide en ordre om fravær. Vi vil snakke om hvordan fraværshandlingen til en ansatt i 2018 skal se ut og hvordan dens utforming skal være.

Fravær: konsept og årsaker

Fravær av arbeidstaker på arbeidsplassen i mer enn 4 timer uten saklig grunn vil regnes som fravær. Skolk refererer til, i henhold til del 1 av art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ved fravær kan en ansatt umiddelbart. Men før du avskjediger en person, er det nødvendig å finne ut av hvilken grunn bruddet skjedde.

Grunner til å gå:

Dette er fravær begått av årsaker hvis forhold ikke avhenger av den ansatte. Disse kan omfatte sykdom med tilbud om sykemelding. En god grunn fritar ikke for ansvar dersom den ikke er underbygget av dokumentasjon.

2. Dårlig grunn.

Disse inkluderer fravær på grunn av fyll, latskap, uvilje til å jobbe. Dessuten, hvis den ansatte refererer til sykdommen, men ikke har sykemelding, anses årsaken også som respektløs.

3. Andre grunner.

En egen gruppe omfatter grunner som i seg selv er grunn til å heve kontrakten med en ansatt. Disse inkluderer en ansatt (klausul 6, del 1, artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode) eller forvaring (klausul 4, del 1, artikkel 83 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

En god grunn fritar ikke for ansvar dersom den ikke er underbygget av dokumentasjon.

Disiplinære sanksjoner

Hvis arbeidstakeren ikke har en god grunn, har arbeidsgiver full rett til å si opp ham. Grunnlaget for oppsigelse vil være et grovt brudd på arbeidsdisiplin (artikkel 192 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsgiveren må si opp arbeidstakeren i samsvar med reglene for disiplinære sanksjoner (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Hvis du ikke følger hele prosedyren og ikke formaliserer fravær i samsvar med loven, kan den ansatte saksøke, og mest sannsynlig vil oppsigelsen anses som urimelig. I dette tilfellet vil skulkeren måtte gjeninnsettes, og han vil ha alt som retten vil oppnevne.

For riktig registrering av fravær må arbeidsgiver kjenne til en rekke regler:

1. I følge art. 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er oppsigelse for fravær mulig senest 1 måned fra datoen for oppdagelsen og senest 6 måneder etter at den ble begått.
2. Tidspunktet for påvisning av fravær er dagen da fraværet ble registrert i loven.
3. Dersom fraværet varte mer enn 1 dag, regnes månedsperioden fra siste dag registrert i loven.

Registrering av fravær

Det første trinnet i behandlingen av fravær bør være et forklarende notat fra en ansatt (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Forklaringen skal være skriftlig i enhver form. En forklarende merknad skrives i navnet til eieren av selskapet eller direktøren. Det forklarende notatet bør vurderes av en kommisjon bestående av flere personer (administrasjon, ansatte).

Kommisjonen avgjør av hvilken grunn det er begått fravær. Men hva skal jeg gjøre når den ansatte forsvant og ikke kommer til å dukke opp i nær fremtid? Som bevis på at den ansatte ble advart om en disiplinærsanksjon, er det nok å sende ham et rekommandert brev med forslag om å møte og skrive et forklarende notat. Signaturen ved mottak vil være bevis på at arbeidsgiver har forsøkt å finne ut årsaken til fraværet. Hvis brevet returneres, må du sende det igjen og vente på den ansattes personlige signatur. Hvis den ansatte ikke dukket opp i løpet av uken og en forklarende merknad ikke ble mottatt, er det nødvendig å utarbeide en fraværshandling og på grunnlag av dette gi en ordre om oppsigelse.

Hvis den ansatte ikke dukker opp på arbeidsplassen, må han sende et registrert brev med et forslag om å skrive et forklarende notat.

Den oppsagte arbeidstakeren må gjøres kjent med bestillingen og få en signatur på at han har lest dokumentet. Hvis en ansatt leser ordren, må gründeren utarbeide en handling signert av flere ansatte. Loven er utarbeidet i fri form. Det sendes en invitasjon til den oppsagte i rekommandert brev for å gjøre seg kjent med bestillingen.

På første fraværsdag må du dokumentere overtredelsen. For dette utarbeides en handling, som er fastsatt ved underskrifter av 2 vitner og et segl. Fraværshandlingen utarbeides av gründeren i enhver form, separat for hver dag.

For å gjøre ting enklere har vi utarbeidet en eksempeltekst til dette dokumentet.

Fraværshandlingen Sidorov I.I.

Handlingen ble utarbeidet av en individuell gründer Mikhailov S.M. i nærvær av undertegnede ledere Artemkina The.AND. og Naumova I.P.

Vi, undertegnede, vitner om at Sidorov I.I. fraværende fra arbeidsplassen 14. februar 2018 kl 8.00 til 17.00 uten forklaring.

Loven ble utarbeidet 14. februar 2018 klokken 13.00.

Nedenfor er underskriftene til ledelsen og vitner. Det er viktig at forseglingen ikke overlapper signaturene.

I timelisten settes merket HH (fravær av ukjente årsaker). Etter at den ansatte møter opp og finner ut årsakene til fraværet, endres merket i meldekortet til PR (fravær) eller B (sykefravær). Alle fraværsdager er ikke inkludert i lønnslisten og betales ikke av arbeidsgiver. Unntaket er sykefravær.

Avskjedigelsesordren må utstedes samme dag som disiplinærsanksjonen og ha samme dato (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Etter oppsigelse av arbeidsavtalen er den tidligere ansatte pålagt å utstede en arbeidsbok. Hvis den tidligere ansatte ikke står bak henne, må han sende en invitasjon med rekommandert post. Etter at den ansatte har mottatt et rekommandert brev, er ikke gründeren ansvarlig for arbeidskraftens sikkerhet. Arbeidstakeren vil også kunne skrive en erklæring til den tidligere arbeidsgiveren for utstedelse av en arbeidsbok til ham. Arbeidsgiver skal utstede dokumentet innen 3 virkedager.

I følge art. 140 i arbeidsloven den dagen arbeidstakeren blir sagt opp, må han overføre beregningen. Hvis den ansatte ikke møtte til beregningen den dagen, må pengene gis til ham senest 3 dager etter oppsigelsen.

Riktig fraværsregistrering vil beskytte deg i retten dersom den ansatte bestemmer seg for å bestride denne avgjørelsen. Det er nødvendig å utarbeide en handling for hver dag med fravær og formidle informasjon om dette til den som skulker. Men ikke skynd deg og avfyr en god spesialist, kanskje etter et skriftlig forklarende notat vil det bli klart at årsaken til fraværet var gyldig.

Det er ikke vanskelig å si opp en ansatt for fravær - det er nok å utarbeide en handling, anerkjenne årsaken til at man ikke møter på jobb som respektløs og utarbeide en passende ordre. Problemer kan starte etterpå. Hva om den tidligere ansatte går til retten og beviser at du gjorde en saksbehandlingsfeil da du sa opp arbeidsavtalen? For å unngå slike problemer, er det nødvendig ikke bare å få en generell idé om prosedyren for å si opp en ansatt for fravær, men også å ta hensyn til mange relaterte nyanser.

Hva er en spasertur?

Fravær er fravær av en arbeidstaker fra arbeidsplassen hele arbeidsdagen eller mer enn fire timer i strekk uten saklig grunn. Denne definisjonen er gitt av lovgiveren i arbeidsloven.

Oppsigelse for fravær er fastsatt i artikkel 81 i arbeidsloven. Problemet er at koden ikke inneholder engang en omtrentlig liste over årsaker til en persons fravær fra jobb, som bør anses som gyldig. Selvfølgelig fører denne unnlatelsen jevnlig til konflikter mellom ansatte og arbeidsgivere.

Teoretisk sett er det arbeidsgiver som skal fastslå og bevise at årsaken til fraværet var respektløs. Dette kan imidlertid ikke bare gjøres i samsvar med personlig overbevisning – man bør også stole på rettspraksis. Hvis en misfornøyd ansatt går til retten og beviser at han ble sparket ikke helt forsvarlig, må du gjeninnføre skulkeren i staten. Forresten, brudd på prosedyreordren (feil utfylling av handlinger, brudd på frister, etc.) kan også bli en grunn til å kansellere oppsigelsesordren.

I hvilket tilfelle kan du få sparken for fravær?

Oppsigelse vil bare være lovlig dersom fire betingelser er oppfylt:

• arbeidstakeren dukket ikke opp på jobb hele dagen (selv om arbeidsdagen hans er en eller to timer) eller mer enn fire timer på rad;
• den ansatte var fraværende fra sin arbeidsplass;
• han dukket ikke opp på jobb av en uunnskyldt grunn;
• faktum om hans fravær er bevist og dokumentert.

Du må umiddelbart vurdere:

• hvis en ansatt var fraværende fra sin plass i nøyaktig 4 timer og ikke et minutt mer - dette er ikke fravær;
• hvis arbeidsplassen ikke offisielt er tildelt den ansatte (i arbeidskontrakten), men han var et sted på selskapets territorium, kan han ikke anerkjennes som en truant;
• dersom en ansatt av objektive grunner ikke kunne varsle sine overordnede om sitt fravær, kan ikke årsaken til fraværet anses som a priori respektløs.

I hvilke saker kan ikke si opp for fravær?

Basert på materialet i rettspraksis, prinsippene for arbeidslovgivning og sunn fornuft, kan vi skille mellom følgende gode grunner for fravær (som i disse tilfellene ikke lenger er fravær):

• midlertidig funksjonshemming;
• utførelsen av den ansatte av offentlige oppgaver som er tildelt ham av det autoriserte statlige eller kommunale organet;
• donasjon av blod og plasma av en ansatt (og påfølgende medisinsk undersøkelse, om nødvendig);
• ta en ansatt under arrest, ta ham i varetekt av politifolk;
• problemer med transport (for eksempel på grunn av værforhold);
• forsinkelse i utbetaling av lønn i mer enn 15 dager (men bare hvis den ansatte har gitt deg skriftlig beskjed om at han ikke kommer);
• deltar i en streik.

I alle disse tilfellene skal arbeidstakeren fremlegge et støttedokument. Følgende papirer anses som bevis:

• uføreattest ("sykefravær");
• en attest fra en medisinsk institusjon (for eksempel ved bloddonasjon);
• stevning eller ordre om arrestasjon eller forvaring;
• sertifikat fra transportorganisasjonen;
• etc.

Sørg for å finne ut den sanne årsaken til den ansattes fravær. Det er ingen hemmelighet at nesten alle sertifikater kan kjøpes. Dersom det viser seg og bekreftes at arbeidstakeren har begått et slikt lovbrudd, kan oppsigelsespålegget gis med full rett.

Prosedyren for oppsigelse av en ansatt på grunn av fravær

Oppsigelsesprosedyren kan betinget deles inn i tre stadier:

• dokumentere fraværet til en ansatt på jobb;
• avklaring av årsakene til fraværet;
• fatte vedtak og gi avskjed.

Det er mulig å gjøre en saksbehandlingsfeil på alle disse stadiene, og tross alt kan ethvert mindre brudd koste selskapet dyrt! Ikke glem at en ansatt som er rasende over en usaklig – etter hans mening – oppsigelse har rett til å gå til retten. Dersom han i tillegg benytter seg av en god advokats tjenester, vil saken garantert ikke gå i din favør. Selv om det foreligger alle oppsigelsesgrunner, blir en mindre formell feil (for eksempel ved utforming av en manglende oppmøte) ofte en grunn til å kansellere en bestilling. Vær derfor spesielt oppmerksom på reglene og anbefalingene nedenfor.

Handle forberedelse

En korrekt utarbeidet handling er hovedbeviset på en ansatts brudd på arbeidslovgivningen. Loven har følgende struktur:

• navn (en lov om fravær, fravær, fravær fra arbeidsplassen - forskjellige navn er akseptable);
• dato, sted og tidspunkt for kompilering;
• Fullt navn på tjenestemannen som utarbeider handlingen (en slik person kan enten være lederen av selskapet eller lederen av den strukturelle enheten);
• Fullt navn på den ansatte som ikke dro på jobb;
• omstendighetene rundt arbeidstakerens fravær (denne delen skal fylles ut så detaljert som mulig, og angi det nøyaktige fraværstidspunktet og handlingene som er utført av arbeidsgiveren - forsøk på å komme gjennom til truanten, for å kontakte ham på annen måte);
• dato og varighet for den ansattes fravær (angir nøyaktig tid, "minutt per minutt");
• dato for utforming av handlingen og underskrift av hodet (for større sikkerhet kan du be vitner om å underskrive - for eksempel kolleger av skulkeren).

Det er tilrådelig å utarbeide en handling samme dag, uten å utsette "til i morgen".

Finne ut årsakene til fraværet til en ansatt

Før du signerer en ordre om å si opp en ansatt for fravær i henhold til artikkelen, må du kreve en forklarende merknad fra ham. På dette stadiet er det viktig å dokumentere hver handling, så det er bedre å sende forespørselen om en forklarende merknad til den ansatte skriftlig (selv om han til slutt fortsatt kom på jobb). Sett en signatur på kravet og sørg for at den ansatte signerer for å motta den. Hvis forespørselen må sendes per post, må du ikke i noe tilfelle kaste postkvitteringen.

Etter å ha bedt om forklaringer på manglende oppmøte, bør du vente to dager. Denne regelen gjelder forresten selv om den ansatte nekter å «vitne» umiddelbart – hva om han ombestemmer seg? Hvis svaret ikke kommer etter to dager, kan du gå videre til sluttfasen og utarbeide en bestilling.

Anta at arbeidstakeren likevel har gitt et forklarende notat. Det er tre alternativer her:

1. Årsaken til fraværet oppgitt av den ansatte kan klassifiseres som gyldig, og argumentene som fremsettes er dokumentert. I dette tilfellet kan personen ikke sparkes.
2. Den som skulker, skriver tydelig: forklaringene er lite overbevisende, men det er ingen bevis. Skriv gjerne bestillinger.
3. Situasjonen er tvetydig. Det er ingen støttedokumenter eller de er utilstrekkelige, men argumentene ser overbevisende ut. Eller omvendt - det er et sertifikat fra honning. institusjoner, men absolutt "falske". Hvordan være arbeidsgiver? Det er umulig å gi et entydig svar på dette spørsmålet. Prøv å vurdere situasjonen som helhet, ta hensyn til alle mulige motiver til den ansatte, hans tidligere oppførsel, holdning til pliktene hans og arbeidsprosessen generelt. Ikke glem - loven gir rett til å trekke en konklusjon og ta en beslutning for deg.

Avskjedsordre

Pålegg om å si opp en arbeidstaker på grunn av fravær uten saklig grunn utformes og gis i enhetlig form nr. T-8. Loven fastsetter følgende frister for å gi pålegg:

• ikke tidligere enn to dager etter sending av kravet om en forklarende merknad til truanten;
• senest 30 dager fra fraværsdato.

Strukturen til ordren i skjemaet nr. T-8:

• tittel;
• dato, sted for kompilering;
• grunnlag for publisering (fraværshandling, detaljer om rapporter og forklarende notater, etc.);
• Navn og stilling til den ansatte;
• en detaljert beskrivelse av lovbruddet;
• begrunnelse for hvorfor årsakene til fravær ikke kan anerkjennes som gyldige;
• avklaring av den ansattes rett til å klage på avskjedsvedtaket;
• dato for sammenstilling og underskrift fra arbeidsgiver.

Den ansatte må sette seg inn i bestillingen og bekrefte med sin signatur at han kjenner til innholdet. Dersom han nekter å gjøre dette, må det utarbeides en annen handling. Etter det bør du legge inn en oppføring om oppsigelsen i arbeidsboken til en uaktsom spesialist og sende ham for denne boken til regnskapsavdelingen. Dette fullfører oppsigelsesprosessen.

De viktigste feilene som er gjort av arbeidsgivere

Som nevnt tidligere kan ethvert saksbehandlingsbrudd være grunnlag for å anke avskjedigelsen. Hvilke feil gjør arbeidsgivere oftest?

1. Ofte blir en fraværshandling rett og slett ikke utarbeidet. Dette er forferdelig - hvis saken går for retten, vil den ansatte mest sannsynlig oppnå gjeninnsetting (og til og med kompensasjon for urettmessig oppsigelse). Gjør alltid en gjerning.
2. Alvorlige mangler ved utførelsen av handlingen - først og fremst feil indikasjon på tidspunktet for utarbeidelsen av handlingen og arbeidstakerens fraværsperiode. Ordlyden "om morgenen", "ved lunsjtid", "om kvelden" er uakseptabel. Angi alltid nøyaktig tidspunkt - "ansatt var fraværende fra 8.00 til 14.18", "loven ble utarbeidet kl. 14.58".
3. Uoverensstemmelse mellom de faktiske omstendighetene og dataene i loven. Noen ganger hender det at en ansatt irriterer arbeidsgiveren med sin frekkhet. For å bli kvitt skulkeren forverrer arbeidsgiveren kunstig situasjonen – for eksempel skriver han i gjerning og påbud at arbeidstakeren først dukket opp dagen etter og fornærmet ham med uanstendig språk. Viser det seg i retten at alt var litt feil, må sjefen bære ansvaret for slike "angrep".
4. Oppsigelse av en ansatt uten å be om en forklarende merknad fra ham.
5. Brudd på fristene for å gi pålegg, oppsigelse av en ansatt på grunn av fravær uten tilsvarende inntreden i arbeidslivet.

Selv om du har ubestridelige bevis på at den oppsagte arbeidstakeren er en udisiplinert og uansvarlig skulker, vil retten fortsatt kunne gjeninnsette ham på jobb. Det er nok å tillate minst ett av de oppførte bruddene.

Arbeid, disiplin, lovlighet

Dessverre går ikke alltid oppsigelsesprosessen knirkefritt. Selv ved å følge reglene og anbefalingene som er skissert i denne artikkelen, kan du bare minimere risikoen, men ikke eliminere dem. Den lateste arbeideren som er sparket på grunn av fravær viser noen ganger desperat besluttsomhet og går til retten. Og rettssaken er lang og ubehagelig, selv om saken avgjøres i din favør.

For å forhindre en slik uønsket utvikling av hendelser, utfør alltid oppsigelsesprosedyren nøye, metodisk og nøye. Registrer hvert trinn på papir, lag handlinger, send forespørsler - og den ansatte vil være overbevist om at det er meningsløst å "gå i krig" med deg.

Hver arbeidsgiver står overfor en ganske vanskelig oppgave hver dag, nemlig å samarbeide med ansatte og sikre en stabil drift av organisasjonen. For vellykket aktivitet er det nødvendig ikke bare å velge personell nøye, men også å administrere dem med omhu. Selvfølgelig vet gode sjefer alltid hvordan de skal bruke talentene til sine ansatte, og de fortjener respekten fra sine underordnede.

Men absolutt alt går aldri glatt, og det er ekstremt ubehagelig. Uansvarlighet fra deres side kan manifestere seg på forskjellige måter, men i vår artikkel vil vi vurdere fravær. Hvordan utarbeide en fraværshandling? Hvordan gi en ordre om fravær uten oppsigelse, og overholde alle nødvendige regler? Alt dette - senere i artikkelen vår.

Hvis tilstedeværelsen av en ansatt var nødvendig på en bestemt arbeidsplass, og fraværet kunne sette hele organisasjonens arbeid i fare, så er det først og fremst nødvendig å gi en erstatning. Etter det er det allerede påkrevd å finne ut om fraværet til en bestemt ansatt på arbeidsplassen (skift) er fravær.

Hva er en spasertur?

I henhold til gjeldende lovgivning er fravær fravær av:

• I mer enn fire timer;
• Gjennom hele arbeidsdagen(skifter);
• På grunn av uvedkommende permisjon uten varsel(eller uautorisert avtale av en fridag);
• etter eget ønske, dvs. omsorgssvikt som varer i to uker;
• På grunn av manglende advarsel om lyst eller ignorerer fristen satt av ham.

Faktumet om fravær registreres i form av en handling, den korrekte forberedelsen som vi vil diskutere nedenfor.

I tillegg til ovennevnte kjennetegn på fravær, bør ikke arbeidstakeren ha gode grunner for å være fraværende fra sin arbeidsplass. Det vil si at han enten ikke kan forsvare sin egen manglende oppmøte til avtalt tid, eller ikke kan bekrefte årsaken til at han ringer.

Hva vil ikke bli betraktet som fravær?

Uteblivelse vil selvsagt i noen tilfeller ikke anses som fravær. Lovmessig fravær kan ikke erklæres fravær fra arbeidsplassen på grunn av:

• Oppfyllelse av en ansatt av offentlige oppgaver. Dette kan være både deltakelse i rettsmøte, besøk til militært registrerings- og vervekontor, og besøk hos politiet;
• arrestasjon eller forvaring;
• Donere blod på dagen bestemt av medisinske arbeidere eller nødvendig hvile umiddelbart etter bloddonasjon, hvis arbeideren er donor;
• Manglende kunnskap om behovet for å gå turnus med endringer i timeplanen. En slik grunn er kun gyldig dersom den ansatte ikke ble varslet mot underskrift. En ren muntlig melding eller kunngjøring har ingen rettskraft i denne saken;
• Nekter å reise på en lovlig fridag(så vel som under ferie) etter ordre fra hodet. Eller i en situasjon hvor den ansatte ikke var kjent med denne ordren på forhånd.

En ansatts sykdom kan selvsagt også tilskrives gode grunner. I dette tilfellet må han bekrefte arbeidsuførheten med en legeerklæring.

En fullstendig liste over årsaker som er gode nok for fravær tildeles av hver enkelt virksomhet. Lovgivningsmessig er en slik liste ikke tydelig merket, av denne grunn, i tilfelle konflikt, er det nødvendig å studere i detalj ikke bare arbeidskontrakten, men også organisasjonens generelle interne regler.

Hvordan dokumentere fraværet på riktig måte?

Etter at det ble kjent om en ansatts fravær, kreves det først og fremst å dokumentere fravær. Tilstedeværelsen av offisielt papir er nødvendig for lovlig Det vil si at før du utsteder en ordre om oppsigelse for fravær, må du utarbeide en handling eller et notat som vil være begrunnelsen for å ilegge en slik straff.

Registrering av en lov om fravær av en ansatt

Som regel er slike dokumenter utarbeidet i henhold til kravene til et bestemt foretak. Lovens format og innhold varierer sterkt mellom ulike organisasjoner. Imidlertid til og med i mangel av en generelt akseptert mal, angir loven alltid slik informasjon som:

• lederdata, hvem som skrev dokumentet;
• Etternavn, navn, patronym og stilling til den ansatte hvem som begikk bruddet;
• Dato for fravær;
• Fraværstid for overtreder på etablert arbeidsplass. Hvis han dukket opp, er tidspunktet for ankomst og avreise angitt. Hvis han ikke tok skiftet i det hele tatt, er den totale fraværstiden angitt;
• Dato og tidspunkt for handlingen. Det kan utarbeides både på overtredelsesdagen og dagen etter;
• Underskrifter av tre ansatte som attesterte handlingen. Dataene til hver av de underskrivende ansatte, så vel som dataene til overtrederen, er angitt sammen med stillingene.

I tillegg til punktene beskrevet ovenfor, kan det være en egen kolonne i loven for å angi årsaken til fraværet. Som standard indikerer det "fravær av en uforklarlig grunn", forkortet til "NN".

Verifikasjon av informasjon om bruddet

Før du kompilerer, må du motta et svar fra overtrederen eller ta skritt for å få det. Hvis den ansatte tar kontakt og selvstendig uttrykker et ønske om å rettferdiggjøre sitt fravær, må han skrive et forklarende notat som angir årsakene. Støttedokumenter kan også legges ved. Termen for å gi et forklarende notat er i gjennomsnitt ca. to dager.

Hvis den ansatte som brøt ordren i løpet av denne tiden ikke ga sin leder eller organisasjon en forklarende merknad på egen hånd, må du spørre ham om en grunn. Det vil si at selv om den ansatte ikke tar kontakt eller ikke ønsker å svare, må organisasjonen sende et telegram med forespørsel til stedet for hans registrering. Den bør inneholde en anmodning om å begrunne fraværet (fraværet) til arbeidstakeren på arbeidsplassen til avtalt tid.

Det er også situasjoner hvor en ansatt nekter å gi begrunnelse eller begrunne manglende oppmøte. I dette tilfellet er det nødvendig å dokumentere hans avslag ved å utarbeide en egen handling. Eller, hvis foretakets normer gir et annet dokument for disse formålene, kan du bruke papir med et annet samlingsformat.

Pålegg om disiplinærtiltak for fravær

Etter avklaring av opplysningene og utførelse i påkrevd form, utarbeides det pålegg om disiplinærtiltak for. Det må utstedes senest en måned fra datoen for selve overtredelsen. I de fleste tilfeller tildeles en disiplinærsanksjon i form av oppsigelse av en arbeidstaker som straff for denne grove overtredelsen, imidlertid kan fraværspålegg være uten oppsigelse.

I dette tilfellet, som en straff for brudd på arbeidsdisiplin, kan følgende brukes:

• Kommentar;
• Fratakelse av retten til tilleggsstønad(godtgjørelse for lang tjenestetid, bonuser, andre betalinger som ikke er garantert ved lov) eller reduksjon i beløpet for engangsgodtgjørelse til normene fastsatt ved lov.

I tillegg, etter at pålegget er gitt, kan det ikke brukes incentivtiltak overfor denne ansatte. En lignende regel, inkludert fratakelse av både en del og hele bonusbeløpet, er gyldig i den fastsatte straffperioden.

Den russiske føderasjonens arbeidslovgivning gir arbeidsgiveren en rekke verktøy for å regulere forholdet til ansatte. En av dem er anvendelse av en disiplinærsanksjon – oppsigelse – for brudd på arbeidsdisiplinen, nemlig fravær. Anvendelsen av denne sanksjonen mot en ansatt krever imidlertid overholdelse av prosedyreordren og lovligheten av begrunnelsen.

Vi forstår alle at oppsigelse «under artikkelen» ikke er den mest humane metoden.

Men hvis en ansatt systematisk bryter reglene i interne arbeidsbestemmelser, hopper han over arbeidet. Og alle mulige løsninger, som oppsigelse eller, hjelper ikke lenger.

Det gjenstår bare 1 mulighet - oppsigelse av den ansatte på grunn av fravær. I dag vil vi fortelle deg hvordan du gjør det riktig og lovlig.

Hva er en spasertur?

Noen ganger tolker arbeidsgiver eller arbeidstaker begrepet «skulking» på sin egen måte. For noen er dette unnlatelse av å møte på jobb uten forvarsel, for andre å komme for sent, og noen mener at fravær er en vegring mot å gjøre utenomfaglig arbeid. For å løse tvister må du studere hva loven sier. Den juridiske definisjonen av fravær er gitt i art. 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i løpet av hele arbeidsdagen (vakt), uavhengig av dens (hennes) varighet, samt fravær fra arbeidsplassen uten saklig grunn i mer enn fire timer i strekk i løpet av arbeidsdagen (skift) er anses som fravær.

For å kvalifisere for fravær må følgende vilkår være oppfylt:

• fravær av 4 eller flere timer;
• respektløs grunn;
• måned med mishandling.

Derfor, før du sier opp en ansatt på grunn av fravær, bør det fastslås at han virkelig var fraværende fra arbeidsplassen, bestemme fraværsperioden korrekt og årsaken til at arbeidstakeren ikke kom på jobb eller forlot arbeidsplassen før slutten av arbeidsplassen. skifte.

Hva er fravær fra jobb?

Prosedyren for oppsigelse ved fravær regulerer klart vilkåret – fravær fra arbeidsplassen. Men hva regnes som en arbeidsplass? Et kontor, bedriftsområde eller en stol som en ansatt sitter på mens han jobber?

I denne saken bør du først studere stillingsbeskrivelsen og arbeidsavtalen med den ansatte, samt tariffavtalen, hvis noen. I tillegg kan andre lokale lover (pålegg, instruksjoner, forskrifter) brukes som bestemmer "arbeidsplassen" for en bestemt ansatt.

For eksempel, i en instruks eller ordre for en arbeider, kan det bemerkes at hans arbeidsplass er et bestemt nummer på en maskin eller et verksted. I dette tilfellet vil fravær anses som den tiden arbeidstakeren oppholdt seg utenfor verkstedet eller ikke ved maskinen.

Dersom det ikke er et klart begrep om hva som anses som en arbeidsplass i lokale lover eller en arbeidsavtale, vil art. 209 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som bestemmer at arbeidsplassen er territoriet der den ansatte må ankomme for å utføre de tildelte funksjonene. Det vil si hele territoriet til selskapet.

Tid borte fra jobb

Loven gir arbeidsgiver rett til å si opp en arbeidstaker på grunn av fravær dersom arbeidstakeren har vært fraværende i 4 timer eller mer. Det betyr at, hvis det registreres et fravær på nøyaktig 4 timer eller mindre, kan du ikke få sparken på grunn av fravær. Ja, du kan bruke andre disiplinære tiltak, for eksempel en irettesettelse, men ikke oppsigelse. Etter å ha informasjon om hvordan de kan si opp en person for fravær, bruker ansatte noen ganger denne firetimersperioden, som ikke tillater dem å betrakte fravær som fravær.

Hvordan beregnes fri fra jobb?

I fraværsperioden er heller ikke lunsjpausen inkludert. Grunn - art. 108 i den russiske føderasjonens arbeidskode, unntatt varigheten av pausen fra arbeidstiden. Derfor, hvis for eksempel en ansatt kom på jobb kl. 14.20, men skulle være kl. 10.00, mens pausen er satt fra kl. 13.00 til 14.00, vil denne handlingen ikke anses som fravær, siden den ansatte var fraværende kun 3 timer 20 minutter.

Den russiske føderasjonens arbeidskode lar deg ta hensyn til og oppsummere alle perioder da den ansatte ikke var på stedet, men bare innen ett skift eller dag, avhengig av den etablerte timeplanen. Det vil si at du ikke kan summere opp fraværsperioder over flere dager eller vakter.

• 1 om morgenen;
• 1 time 10 minutter etter lunsj;
• 2 timer ved slutten av skiftet.

Totalt for hele dagen vil gå glipp av 4 timer 10 minutter. Dette kan kvalifiseres som fravær, med forbehold om andre prosedyrekrav.

Gode ​​grunner til fravær

Lovgiveren for inneværende år 2019 definerer ikke i noen artikkel i arbeidsloven hva som er gyldige årsaker til fravær. Det antas at dette faktum må fastslås innenfor rammen av saksbehandlingen, det vil si separat i hver enkelt sak. I praksis er et gyldig grunnlag et som ikke er oppstått etter arbeidstakerens vilje.

Det vil si at de anerkjenner som respektfulle:

• ansattes sykdom;
• sykdom (død) av en nær slektning;
• nødsituasjoner;
• trafikkulykker eller hendelser;
• bolig- og fellesulykker;
• annen.

Gode ​​fraværsgrunner skal selvsagt dokumenteres eller på annen måte bekreftes, for eksempel ved vitneforklaringer. Dokumenter skal attesteres på en generell måte. Få for eksempel legeerklæring, kopi av ulykkesrapporten.

Loven anser heller ikke fravær av en ansatt med leders kunnskap som fravær. Det vil si at hvis den ansatte «ble bedt om permisjon», så er ikke dette fravær. Men, som med andre grunner, må faktumet med ledelsestillatelse bevises.

Muntlig tillatelse alene er ikke nok, for det vil være umulig å bevise det. I praksis kan arbeidsgiver utnytte dette «smutthullet». Derfor er det viktig å vite hva som er fravær uten god grunn, fravær fra arbeidsplassen selv med tillatelse fra leder, dersom det ikke foreligger skriftlig bekreftelse på tillatelse.

Trinnvis prosedyre for oppsigelse på grunn av fravær

Den trinnvise instruksjonen for oppsigelse for fravær gir følgende prosedyre for å gå gjennom alle stadiene: fra å begå en feil oppførsel - fravær - til den endelige oppføringen i arbeidsboken.

Det er viktig å overholde alle prosedyreformaliteter for å unngå rettssaker. Tross alt, hvis prosedyren for handlinger og utførelse av dokumenter er krenket, kan oppsigelsen bli anerkjent i retten som ulovlig, arbeidstakeren kan bli gjeninnsatt, og arbeidsgiveren kan bli pålagt å betale erstatning.

Så prosedyren for hvordan du skal si opp en ansatt for fravær:

1. Dokumenter det faktum at kommisjonen av fravær. Dette kan gjøres ved å sammensette den ansattes fravær. Akten er utarbeidet i nærvær av vitner (2-3 personer). Det er også tillatt dersom nærmeste leder avgir rapport om at underordnede overordnede myndigheter har begått en forseelse.
2. . Et forklarende notat utarbeides kun skriftlig. Muntlige forklaringer egner seg ikke. Frist - 2 dager.
3. Basert på resultatene avsluttes enten en intern gransking, eller det utarbeides en lov. I mangel av forklaringer fra den ansatte innen 2 dager, utarbeides en passende forklaring (artikkel 193 i den russiske føderasjonens arbeidskode).
4. Det fattes vedtak om å anvende straffen. Retten til å si opp ved fravær er ikke en plikt, det vil si at arbeidsgiver ikke kan si opp arbeidstakeren, men anvende en annen type straff.
5. En avskjedspålegg er under utarbeidelse.
6. Gjør den ansatte kjent med bestillingen.
7. Dokumenter oppsigelsen med en oppføring i arbeidsboka.

Nyansene til handlinger under et langt fravær

Spesiell oppmerksomhet fortjener situasjonen når et langt fravær er gjort. Når de blir oppsagt på grunn av lang fravær, er trinnvise instruksjoner nesten de samme som for den vanlige, det vil si at det er avvik:

1. Fiks fraværet: skriv , skriv inn data i .
2. Komponer om behovet for å møte opp og gi forklaringer.
3. Send varsel til en ansatt på kjent postadresse.
4. Etter å ha mottatt melding om levering, vent 2 dager + perioden som kreves for levering av korrespondanse.
5. I tilfelle unnlatelse av å gi forklaringer og bekreftelse på at meldingen er mottatt, utarbeide en handling.
6. Iverksette tiltak for å finne ut årsakene til fraværet dersom varselet ikke er mottatt. Dette trinnet er valgfritt, men anbefales for å unngå problemer i en eventuell rettssak etterpå. Du kan ringe til slektningene til den ansatte, få deres vitnesbyrd.
7. Skriv om aktivitetene som er utført, noter informasjonen som er mottatt. Valgfri.
8. Sjekk ut.
9. Lag en lov om umuligheten av å gjøre den ansatte kjent med ordren.
10. Legg inn informasjonen i arbeidsboken.
11. Utføre betalingsoppgjør.
12. Send melding til den ansatte om behovet for å skaffe arbeidsbok.

På grunn av det faktum at loven fastsetter en periode for disiplinærstraff på 1 måned, er det nødvendig å utføre alle handlinger så raskt som mulig. Gitt at brev returneres til avsender etter en måneds oppbevaring, anbefaler vi å sende et telegram som ber om avklaring.

Det vil også være rimelig å utarbeide daglige handlinger om en ansatts fravær i hele fraværsperioden, eller fikse dette på annen tilgjengelig måte, for eksempel ved å notere i ankomst- og avgangsloggen, for å følge prosedyren. for oppsigelse på grunn av fravær uten saklig grunn.

Registrering av saksbehandlingspapirer

Det første dokumentet som må utarbeides er bekreftelse på fravær. Det vanligste alternativet er å utarbeide en handling, men en rapport kan også brukes, basert på resultatene som det åpnes for en intern gransking av. Etter å ha bedt om en forklarende merknad, må du vente to virkedager. Umiddelbart på fraværsdagen er det umulig å gi pålegg om å si opp en prøve for fravær og si opp arbeidsavtalen.

Som ledd i etterforskningen kan det besluttes å gjennomføre oppsigelse for fravær uten saklig grunn dersom arbeidstaker nektet å gi en forklaring på hvorfor han var fraværende. Eller han bekreftet ikke den dokumenterte årsaken, selv om han anser den som gyldig. Dette bør dokumenteres.

dato for oppsigelse

Hvis det er oppsigelse på grunn av fravær, hvilken dag skal man si opp? Vanskelig spørsmål. For å ta en avgjørelse må man ledes av art. 84.1 i den russiske føderasjonens arbeidskode. I henhold til innholdet er den siste arbeidsdagen til den ansatte datoen for oppsigelsen hans, hvis det av andre grunner ikke var plass til ham. Ved fravær er siste dag da arbeidstaker jobbet forrige fraværsdag, forutsatt at en saklig grunn ikke er bekreftet.

Dersom fraværet derfor var engangsfravær og arbeidstakeren i ettertid møtte opp og avga forklaringer som ble ansett som en respektløs grunn, vil oppsigelsesdatoen og oppsigelsespålegget for fravær tilsvare dagen forklaringen ble mottatt. dersom fraværet er av langvarig karakter, arbeidstakerens daglige fravær bekreftes av handlinger og timelister, og det ikke er mottatt forklaringer, tillates oppsigelse siste virkedag. Det blir imidlertid ingen krenkelse og oppsigelse, datert den dagen sluttakten ble utarbeidet om manglende forklaringer.

Registrering av arbeidsbok

Å legge inn data i arbeidsboken er den siste fasen av oppsigelsen. Hvis du ikke vet eller ikke er sikker på hvilken artikkel de blir oppsagt for fravær, regulerer artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode oppsigelse for fravær. Opplysninger føres inn i den ansattes arbeidsbok på grunnlag av en bestilling. Registreringsdataene til selve bestillingen er skrevet i kolonnen "Navn og dato for dokumentet". Eksempel på oppføring i arbeidskraften ved oppsigelse for fravær:

Først angis nummeret på serieposten, fristen er ikke savnet. Deretter foreskrives datoen for å legge inn informasjon, som må falle sammen med datoen for oppsigelse og utstedelsen av ordren. Videre er det antydet med ord i arbeidsjournalen om oppsigelse på grunn av fravær (). Deretter påføres signaturen og navnet på stillingen til ansvarlig person. Posten er sertifisert av selskapets segl.

Noen ganger kan arbeidsgiver si opp kontrakten og si opp ikke på grunn av fravær, men hvis arbeidstakeren er anerkjent som død eller savnet. Dette krever en rettsavgjørelse (her i detalj om), som fikser dette faktum. Arbeidsgiver kan selv sette i gang prosessen, eller en annen interessert, for eksempel en pårørende, vil fremme krav.

Arbeidsbokoppføringen vil se slik ut:

Spesielle tilfeller av oppsigelse på grunn av fravær

Ikke ethvert fravær fra jobben regnes som fravær, selv om det har nesten alle tegn. Det vil for eksempel ikke regnes som fravær dersom arbeidstaker ikke ønsker å gå på jobb en arbeidsfri dag for seg selv. Det er imidlertid unntak fra denne regelen, det samme som for tilbakekalling fra ferie. Det er tillatt å involvere ansatte i arbeid på en fridag dersom dette er nødvendig for å komme seg etter ulykker eller nødstilfeller.

Oppsigelse og sykemelding

Det er uakseptabelt å gjennomføre en oppsigelse dersom en ansatt er syk. Dersom arbeidstakeren raskt ble sparket for fravær, og han tok med seg sykemelding i form av en forklaring på årsaken, må en slik ansatt gjeninnsettes, siden oppsigelsen er ulovlig. Imidlertid, hvis faktumet med å skjule sykdommen og tilstedeværelsen av en sykemelding ble fastslått, kan retten under rettssaken ta arbeidsgiverens side og tro at arbeidstakeren misbruker rettighetene sine og krenker arbeidsgiverens rettigheter ( Vedtak fra Høyesterett i Den russiske føderasjonen).

I søksmålene forklarer innbyggerne situasjonen slik: «Jeg ble sparket på grunn av fravær mens jeg var sykemeldt.» Som bevis gir de en attest om arbeidsuførhet. Dette er ikke nok, det er nødvendig å bevise at arbeidsgiver ble varslet om at arbeidstakeren ble syk. Dessuten kan en borger nektes tilfredsstillelse av kravet hvis han nektet å gi forklaringer. Selvfølgelig, hvis han kunne gjøre det av objektive grunner.

Advokat i Rettsvernnemnda. Spesialisert seg på behandling av saker knyttet til arbeidskonflikter. Forsvar i retten, utarbeidelse av krav og andre reguleringsdokumenter til reguleringsmyndigheter.