Standard arbeidsavtale. Form for arbeidsavtale

Les vår nyttige veiledning til arbeidskontrakter. Bruk den til å velge et skjema eller laste ned ferdige prøver. Vi gir obligatoriske og tilleggsbetingelser, og tips til arbeidsgiver.

I artikkelen:

Hvordan velge form for arbeidsavtale

Artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode angir ikke den skriftlige formen for avtalen. Derfor er ikke bare signering av et papirdokument, men også en enkel opptak til arbeid likestilt med inngåelse av en arbeidskontrakt (del 3 av artikkel 16 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Men etter selve opptaket skal kontrakten være skriftlig. Artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode minner om dette.

• informasjon om avtalepartene,
• vilkår avtalt mellom partene.

Det finnes ingen standardform for arbeidskontrakt som er obligatorisk eller anbefalt for alle bedrifter. Hver arbeidsgiver har rett til selvstendig å utvikle en mal for en arbeidskontrakt for sine ansatte. Det viktigste er å forhindre brudd på innholdet i dette dokumentet.

Finn ut i "Personalsystemet", hvordan lage en arbeidskontraktmal for en organisasjon

Det er standard arbeidskontrakter for et begrenset antall ansatte:

• for ledere av statsinstitusjoner (skjemaet ble godkjent ved dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 12. april 2013 N 329);
• for ansatte i strukturelle divisjoner av Russian Railways JSC;
• for sjøfolk som arbeider som en del av mannskapene på sjøfartøyer og blandede navigasjonsfartøyer som fører den russiske føderasjonens statsflagg;
• for ansatte i mikrobedrifter (skjemaet ble godkjent ved dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen av 27. august 2016 nr. 858).

Arbeidskontrakt med en ansatt: eksempel 2018-2019

Vi har samlet for deg et utvalg av de mest populære eksemplene på en arbeidskontrakt. Last ned dem for enkelt å inngå arbeidskontrakter i 2018.

Riktig mal for arbeidskontrakt

Eksempler etter kategori

Prøver etter posisjon

Arbeidskontrakt med en ansatt (eksempel)

ARBEIDSkontrakt nr.

________________ "___" _________________G.

I personen til ____________________________________________________________________,
handler på grunnlag av _________________________________________________,
heretter kalt "Arbeidsgiver", på den ene siden, og ____________________
________________________________,
heretter referert til som ____ "Ansatt", på den annen side, og sammen referert til som
"Partene" har inngått denne arbeidsavtalen som følger:

1. GENERELLE BESTEMMELSER

1.1. I henhold til denne arbeidsavtalen gir Arbeidsgiver Arbeidstakeren arbeid
etter stilling __________________________________________, og Arbeidstakeren forplikter seg til personlig
utføre det angitte arbeidet i samsvar med vilkårene for dette arbeidet
kontrakter.

1.2. Den ansatte ansettes i _________________________________ avdeling
organisering av arbeidsgiver.

1.3. Arbeiderens arbeidssted ________________________________________________ .

1.4. Arbeid under denne arbeidsavtalen er for den ansatte
____________________ (hoved, ekstern (intern) deltidsjobb)).

1.5. Arbeidsforhold på arbeidsplassen til den ansatte __________________________________.

1.6. Denne arbeidsavtalen er inngått den ________________________________
begrep.

1.7. Denne arbeidsavtalen trer i kraft den dagen Arbeidstakeren blir tatt opp i arbeid,
bestemt av punkt 1.8 i avtalen.

1.8. Datoen for oppstart av arbeidet er _________________________________________________.

1.9. Den ansatte er satt til en prøvetid på ______________
måneder for å verifisere at den ansatte overholder det tildelte arbeidet.

All obligatorisk informasjon er spesifisert i første del av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

1. Etternavn, navn, patronym for borgeren vi inngår avtale med.

Sørg for å skrive i sin helhet, ikke med initialer.

2. Navn på arbeidsgiver.

For en organisasjon, angi først det fulle navnet, og i parentes - en kort. Noen organisasjoner har kanskje ikke et kort navn. Hvis arbeidsgiveren er en person, oppgi ganske enkelt etternavn, fornavn, patronym i sin helhet.

3. Informasjon om dokumentene som beviser identiteten til den ansatte og arbeidsgiveren - en person.

For å inngå en arbeidskontrakt kan et slikt dokument bare være et pass fra en statsborger i Den russiske føderasjonen eller et midlertidig sertifikat, som utstedes på tidspunktet for gjenutstedelse av et pass. For de som ikke har russisk statsborgerskap, kan slike dokumenter være andre dokumenter (flyktningbevis, oppholdstillatelse, pass til en statsborger i en fremmed stat, etc.).

4. TIN til arbeidsgiver.

5. Opplysninger om representanten for arbeidsgiveren som undertegnet arbeidsavtalen, og grunnlaget for hvilket han er utstyrt med passende myndighet.

I organisasjoner er dette som regel en direktør som handler på grunnlag av charteret. I representasjonskontorer og filialer kan denne personen være leder for filialen, som opptrer på grunnlag av en ordre eller en lokal handling. Eneeier har selv fullmakt til å tegne arbeidsavtaler.

6. Sted og dato for inngåelse av arbeidsavtalen.

Etter lovens forståelse er stedet for inngåelse av kontrakten navnet på lokaliteten hvor arbeidsgiveren er lokalisert. For mer informasjon om hvordan du registrerer et arbeidssted, les artikkelen >>

Hvis en arbeidsavtale er inngått med en statsborger i et annet land eller en statsløs person, må du også gi informasjon om dokumentet:

• som lar deg bli i den russiske føderasjonen,
• på grunnlag av dette vil arbeidstakeren få medisinsk bistand i løpet av arbeidsavtalen.

Merk følgende! Hvis du allerede har inngått arbeidskontrakter med ansatte, men ikke inkluderte i teksten noen obligatorisk informasjon gitt av den russiske føderasjonens arbeidskode, er dette lett å fikse. Den manglende informasjonen skal legges inn for hånd direkte i kontraktsteksten (i begge eksemplarer). Deretter bekreftes oppføringen med signaturen til den ansatte og representanten for arbeidsgiveren. Redaktørene av magasinet "Kadrovoe delo" analyserte 8 saker,

Tabell med forutsetninger

I "Personalsystemet" finner du innholdet i arbeidsavtalen - generell informasjon, obligatoriske og tilleggsvilkår

Arbeidsloven i artikkel 57 fastsetter en rekke obligatoriske og tilleggsvilkår for inkludering i en arbeidskontrakt.

Bord. Hvordan formulere de obligatoriske vilkårene i kontrakten riktig

Vær oppmerksom på at det ikke er nødvendig å inkludere et avsnitt om partenes rettigheter og plikter i arbeidsavtalen, og enda mer bør denne delen ikke være den viktigste.

Tilleggsbetingelser: tips til arbeidsgiver

Fravær av tilleggsvilkår i arbeidsavtalen vil ikke medføre straff for arbeidsgiver. Men de vil gjøre kontrakten mer lønnsom for selskapet. Hovedkravet for slike forhold er at de ikke må være i strid med gjeldende lovverk og dokumenter i organisasjonen.

De vanligste tilleggsforholdene

1. Test.

Artikkel 70 i den russiske føderasjonens arbeidskode tillater å etablere en test ved inngåelsen av en arbeidskontrakt. Hva gir dette arbeidsgiveren? For det første jobber den ansatte mer flittig, og streber etter å bestå testen. For det andre er det et tilleggsgrunnlag for oppsigelse av en ansatt i henhold til artikkel 71 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Men du må ta hensyn til begrensningene for varigheten av testperioden:

• For organisasjonssjefer og deres stedfortreder, regnskapssjefer og deres stedfortreder, avdelingsledere, separate strukturelle divisjoner - ikke mer enn seks måneder.
• For øvrige ansatte - ikke mer enn tre måneder.
• For ansatte som kontrakten er inngått med for en periode på to til 6 måneder - ikke mer enn 2 uker.

Det er ikke nødvendig å angi den øvre linjen for den angitte varigheten. Du kan begrense deg til en måned eller to.

2. Avklaring av arbeidstakers plikter.

Kontrakten kan spesifisere forpliktelsene til den ansatte og arbeidsgiveren spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode, samt forpliktelsene som følger av vilkårene i avtalene og Kollektiv avtale. For eksempel, i en arbeidskontrakt kan du inkludere pliktene til en ansatt:

• varsle om fravær fra jobb ved sykdom;
• varsle om intensjonen om å donere blod og fakta om å donere blod til givere;
• om behovet for å komme til arbeidsplassen 15 minutter før skiftet starter;
• behandler utstyr og kontorutstyr med omhu;
• overholde kleskoden eller andre krav i bedriftskulturen;
• unngå harde utsagn om kolleger og kunder i selskapet, etc.

3. Ytterligere grunnlag for oppsigelse.

For de fleste ansatte er grunnene for oppsigelse på initiativ fra arbeidsgiveren oppført i den russiske føderasjonens arbeidskode og er ikke gjenstand for utvidelse. Men ytterligere grunnlag for oppsigelse av en arbeidsavtale kan gis med følgende kategorier:

• ledere av organisasjonen (klausul 3 i artikkel 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• ansatte som jobber for en arbeidsgiver - en person (artikkel 307 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• ansatte i en religiøs organisasjon (artikkel 347 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• fjernarbeidere (artikkel 312.5 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• hjemmearbeidere (artikkel 312 i den russiske føderasjonens arbeidskode)

Arbeidsloven tillater også å inkludere vilkår i arbeidsavtalen som forbedrer arbeidstakerens stilling. For eksempel tillater artikkel 292 i den russiske føderasjonens arbeidskode deg å etablere sluttvederlag for ansatte som har inngått en arbeidsavtale for en periode på opptil to måneder, selv om de som hovedregel ikke har rett til sluttvederlag betale i det hele tatt. Og artikkel 301 i den russiske føderasjonens arbeidskode lar deg i arbeidskontrakten foreskrive en høyere betaling for hviledager mellom skift.

En arbeidsavtale er ikke bare et formelt oppfylt krav i loven. En velskrevet kontrakt er i stand til å beskytte arbeidsgiveren under inspeksjoner, bidrar til å kontrollere den ansatte og effektivt organisere arbeidet hans.

Husk at ukorrekt utførelse av en arbeidskontrakt er inkludert i en egen lovbrudd i artikkel 5.27. Kode for administrative lovbrudd i den russiske føderasjonen. I samsvar med punkt 3 i denne artikkelen vil boten for organisasjonen være 50-100 tusen rubler, for tjenestemenn - 5-10 tusen rubler.

Last ned skjema for arbeidsavtale 2016. Last ned skjemaet for en arbeidskontrakt for en individuell gründer med en ansatt i 2016. Last ned skjemaet for en arbeidskontrakt med prøveperiode 2016. Se et eksempel på utfylling av arbeidskontrakter.

En arbeidsavtale er en juridisk avtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Det eneste dokumentet arbeidsretten trer i kraft på grunnlag av er dens grunnleggende normer.

Typer arbeidskontrakter

Arbeidskontrakter kan inngås:

• for en viss periode (ikke mer enn fem år) eller for utførelse av et bestemt arbeid (haster)
• på ubestemt tid (på ubestemt tid - det samme som å bli ansatt for fast jobb)

En arbeidsavtale skal som hovedregel inngås på ubestemt tid. Kontrakten anses å være:

1. hvis den ikke spesifiserer varigheten av dens gyldighet
2. hvis den ikke ble sagt opp ved utløpet av åremålskontrakten, og den ansatte fortsetter å jobbe
3. dersom en tidsbestemt kontrakt inngås uten tilstrekkelig grunnlag.

En tidsbestemt arbeidsavtale inngås når den tildelte arbeidsaktiviteten er kortsiktig (for eksempel sesongbestemt), eller en slik kontrakt ikke kan inngås på ubestemt tid. Slike tilfeller er hjemlet ved lov.

En tidsbestemt arbeidsavtale kan utstedes:

• når noen blir tatt opp i stedet for en midlertidig fraværende arbeidstaker som plassen holdes for
• for sesongarbeid
• når arbeidet er ment å være i regionene i det fjerne nord og likestilles med dem, hvis dette er forbundet med en flytting
• å forhindre eller eliminere konsekvensene av katastrofer, epidemier og lignende; dersom den ansatte får jobb i en småbedriftsorganisasjon (inntil 40 personer), detaljhandel, personlige tjenester (inntil 25 personer) eller en enkeltperson
• å jobbe i utlandet; for gjennomføring av midlertidig, uvanlig arbeid for denne bedriften (igangkjøring, installasjon av utstyr, utvidelse av produksjon, etc.)
• med pensjonister, samt personer som av helsemessige årsaker skal jobbe midlertidig
• med henvisning til vikararbeid (også offentlig) fra arbeidsformidlingen
• noen andre saker

Hvilke dokumenter bør en nyansatt legge frem når han søker jobb?

Ved søknad om jobb må en person fremvise visse dokumenter til en ansatt i personalavdelingen. Her er listen deres:

• pass eller et annet identitetsdokument. For eksempel en fødselsattest for personer under 14 år, et utenlandsk pass for russiske statsborgere som er permanent bosatt utenfor dets territorium
• arbeidsbok (unntatt deltidsansatte og førstegangsansatte)
• forsikringsbevis for statlig pensjonsforsikring (unntatt for førstegangsansatte)
• militære poster. For vernepliktige som er i reserve - en militær ID eller et midlertidig sertifikat utstedt i bytte mot en militær ID, og ​​for vernepliktige - et sertifikat for en vernepliktig borger (paragraf 18 i forskriften godkjent ved dekret fra den russiske føderasjonens regjering av 27. november 2006 nr. 719)
• et dokument om utdanning, kvalifikasjoner eller tilgjengelighet av spesialkunnskap (hvis jobben krever spesiell kunnskap eller spesiell opplæring)
• sertifikat for tilstedeværelse (fravær) av et strafferegister eller straffeforfølgelse (hvis arbeidet er knyttet til aktiviteter som personer som har eller hadde et strafferegister ikke er tillatt, for eksempel undervisningsvirksomhet) (artikkel 331 i arbeidsloven av den russiske føderasjonen)

Dette fremgår av artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Det er mulig å kreve dokumenter som ikke er på denne listen kun i tilfeller som er fastsatt i lov. For eksempel, hvis et selskap ansetter en ansatt med skadelige eller farlige arbeidsforhold, må han sende inn en passende konklusjon basert på resultatene av en foreløpig medisinsk undersøkelse, signert av en lege og sertifisert med segl fra en medisinsk institusjon (artikkel 213 i Den russiske føderasjonens arbeidskode).

I praksis oppstår ofte spørsmålet: er det mulig å ansette en russisk statsborger som ikke har registrering på bosted og et sertifikat for tildeling av et TIN Ja, du kan. Manglende bostedsregistrering er til hinder for å ansette en medarbeider. Dessuten er det forbudt å nekte en søker på dette grunnlaget (del 2 av artikkel 64 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Dette synspunktet bekreftes i paragraf 11 i avgjørelsen fra plenumet til Høyesterett i Den russiske føderasjonen datert 17. mars 2004 nr. 2.

Sertifikatet for tildeling av et individuelt skattenummer (TIN) er ikke nevnt i artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode som et dokument som kreves når du søker på en jobb. Derfor er det som hovedregel ikke nødvendig å kreve det fra en ansatt. I noen tilfeller er imidlertid presentasjonen av en ansatt av TIN en forutsetning for hans ansettelse. For eksempel gjelder et slikt krav for inngåelse av en tjenestekontrakt med en embetsmann (artikkel 28 i den russiske føderasjonens arbeidskodeks, klausul 6, del 2, artikkel 26 i loven av 27. juli 2004 nr. 79- FZ).

Et annet viktig spørsmål: er det mulig å nekte å ansette en borger som ikke har et forsikringsbevis?

Nei. Ved ansettelse må en borger presentere et forsikringspensjonsbevis (punkt 4, del 1, artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Imidlertid kan det ikke være et sertifikat hvis en borger går på jobb for første gang eller hvis han har mistet dette dokumentet.

I det første tilfellet er selskapet forpliktet til selvstendig å utstede et forsikringspensjonsbevis til en ny ansatt.

I det andre tilfellet måtte borgeren selvstendig søke om gjenoppretting av sertifikatet på grunn av tapet til filialen til pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen på bostedsstedet. Innen en måned fra datoen for innlevering av en slik søknad, må han utstede et duplikat av forsikringsbeviset til den forsikrede personen. En slik prosedyre for å gjenopprette et forsikringspensjonsbevis er angitt i paragraf 5, 6 i artikkel 7 i loven av 1. april 1996 nr. 27-FZ og paragraf 22 i instruksen godkjent av resolusjonen fra styret for pensjonsfondet. den russiske føderasjonen av 31. juli 2006 nr. 192s.

Hvis en borger ikke søkte med den spesifiserte søknaden til pensjonskassefilialen, kan organisasjonen ansette ham og uavhengig utstede ham et duplikat av det tapte sertifikatet (klausul 5, artikkel 7 i loven datert 1. april 1996 nr. 27-FZ ).

Dokumenter levert av en nyansatt person bør kopieres og lagres for eksempel i den ansattes personmappe. Det kan også foreligge en arbeidsbok, en arbeidskontrakt, et pålegg om ansettelse og alle etterfølgende bestillinger knyttet til en ansatt.

Hvilke dokumenter bør HR-avdelingen utstede for en nyansatt?

Når du søker jobb:

• den ansatte skriver vanligvis en erklæring
• den ansatte og administrasjonen i selskapet inngår en arbeidsavtale
• lederen av selskapet utsteder en jobbordre

I tillegg må arbeidstaker før inngåelse av arbeidsavtale gjøres kjent (under signatur) med arbeidsforskriften (hvordan dette dokumentet utarbeides, se side 106) og andre interne dokumenter som regulerer arbeidsaktiviteten. Spesielt er disse:

• stillingsbeskrivelse
• sikkerhetsinstruksjoner

For å gjøre den ansatte kjent med disse dokumentene, fyller de ut et ark med kjennskap til lokale handlinger.

I tillegg utstedes personlig kort for nyansatt medarbeider på skjema nr. T-2.

Hvis en ansatt får jobb for første gang, må selskapet utstede ham en arbeidsbok og utstede et forsikringspensjonsbevis (del 4 av artikkel 65 i den russiske føderasjonens arbeidskode).

Arbeidsavtale med ansatte for 2016

En arbeidskontrakt er hoveddokumentet som bekrefter eksistensen av et arbeidsforhold mellom en ansatt og en bedrift. Ved tvister har hver av partene rett til å vise til vilkårene som partene har avtalt i arbeidsavtalen.

Når du ansetter en ny ansatt for en fast jobb, angir du i arbeidskontrakten den spesifikke lønnsbeløpet (tariffsatsen) i rubler. Det er ikke tilrådelig å skrive ned setningen "lønnen til den ansatte er satt i henhold til personallisten" i arbeidskontrakten.

Faktum er at dersom du gjør en slik henvisning i arbeidskontrakten til bemanningstabellen, vil det bli en integrert del av denne arbeidskontrakten. I en slik situasjon må du hver gang gjøre den ansatte under signatur kjent med bemanningstabellen og alle endringene i den.

I tillegg kan det oppstå vanskeligheter med utførelsen av en ordre om å ansette en ansatt, siden linjene i skjema nr. T-1 "med en tariffsats (lønn)", "tillegg" er designet spesielt for å skrive i tall. Det samme gjelder utfylling av skjema nr. T-1a.

En viktig nyanse: en arbeidskontrakt er også et av dokumentene som bekrefter gyldigheten av arbeidskostnadene. Og ikke bare lønn, men også andre betalinger til den ansatte, som i henhold til artikkel 255 i den russiske føderasjonens skattekode må være fastsatt i arbeidskontrakten slik at beløpet deres kan tas i betraktning ved beregning av inntektsskatt.

Dokumentskjema

Inngåelsen av en skriftlig arbeidskontrakt er obligatorisk (del 1 av artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Kontrakten skal utformes i to eksemplarer. Etter signering overføres den ene kopien av arbeidskontrakten til arbeidstakeren, den andre forblir hos arbeidsgiver.

Innholdet i arbeidsavtalen fengselsvilkårene

De kan deles inn i essensielle og valgfrie.

1. Essensielle - obligatoriske forhold, i fravær av hvilke vil arbeidskontrakten ikke bli ansett som inngått, og arbeidsforhold vil ikke oppstå
2. Valgfritt - tillegg, hvis tilstedeværelse eller fravær ikke påvirker inngåelsen av kontrakten; disse spesielle vilkårene inngår i arbeidsavtalen dersom det er nødvendig, ønsket og avtalt av partene

Et eksempel på standard arbeidskontrakt må inneholde:

• Sted for fremtidig arbeid (navn på organisasjon; hvis den ansatte er tatt opp i en strukturell enhet, hans navn og adresse)
• Dato for påbegynnelse av arbeidsaktivitet (vanligvis er dette datoen spesifisert i kontrakten; hvis arbeidstakeren begynte sine oppgaver på forespørsel fra arbeidsgiveren før avtalt dato, er den faktiske datoen for påbegynt av arbeidsaktiviteten angitt i kontrakten)
• Jobbfunksjoner til den ansatte, i henhold til hans spesialisering, yrke i samsvar med bemanningen til bedriften. Hvis det ikke er en slik stilling i kvalifikasjonskatalogene, har organisasjonen rett til å legge inn den og beskrive den i detalj; men her er det nødvendig å ta hensyn til at de foreskrevne fordelene eller begrensningene for spesialiteter og yrker er knyttet til titlene på stillinger som er i kvalifikasjonskatalogen til Den russiske føderasjonen
• Partenes rettigheter og plikter. Det er mer hensiktsmessig å male dem spesifikt - med hensyn til den ansattes stilling og hans arbeidsfunksjoner i organisasjonen
• Arbeidsforhold: dette refererer til tungt, farlig eller farlig arbeid. Denne paragrafen angir de nødvendige fordelene og kompensasjonene. Også for ansatte i spesielle kategorier (under 18 år, ammende mødre og andre), utarbeides det en individuell kontrakt med et forenklet arbeids- og hvileregime.
• Lønn. Her, i tillegg til lønnen, er det fastsatt godtgjørelser, tilleggsbetalinger, bonuser osv. - alt dette er etablert i samsvar med gjeldende lovgivning og organisasjonens interne charter
• Hvis organisasjonen forsikrer sine ansatte, er typene (medisinsk, pensjon) og betingelsene for denne forsikringen knyttet til den ansattes arbeidsaktivitet angitt separat

I tillegg til de obligatoriske kan tilleggsklausuler legges inn i arbeidsavtalen, for eksempel om prøvetid, taushet om eventuelle opplysninger, ytterligere insentiver for eventuelle arbeidsprestasjoner osv. Hovedbetingelsen er at disse tilleggene ikke gjør det. på noen måte forverre den ansattes stilling angående arbeidskodeksen.

Arbeidskontrakter utarbeides i to eksemplarer, undertegnet av begge parter.

Nummerering av arbeidskontrakter

I praksis oppstår ofte spørsmålet: er det nødvendig å nummerere arbeidskontrakter? Lovverket gir ikke et klart svar på dette spørsmålet.

Obligatorisk informasjon som en arbeidskontrakt må inneholde er oppført i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. En arbeidskontrakt inngått med en idrettsutøver, trener, må i tillegg inneholde de obligatoriske betingelsene oppført i artikkel 348.2 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Antallet på arbeidskontrakten er ikke blant de obligatoriske opplysningene.

Samtidig sørger noen enhetlige former for dokumenter for regnskap for arbeidskraft og betaling for nummerering av arbeidskontrakter (for eksempel skjema nr. T-1, godkjent av dekretet fra Russlands statsstatistikkkomité datert 5. januar, 2004 nr. 1). Derfor, for å kunne fylle ut dokumentene riktig, er det tilrådelig å tildele numre (nummer) til arbeidskontrakter.

Fremgangsmåten for slik nummerering er ikke lovregulert. Derfor har organisasjonen rett til å utvikle den selvstendig. I praksis brukes et system der nummeret på arbeidskontrakten består av dets eget kontraktnummer og tall som indikerer måneden (året) for inngåelsen (for eksempel får en arbeidsavtale inngått i mars 2011 nummeret 16/03 , hvor 16 er serienummeret til kontrakten, 03 - måned etter kontraktsinngåelse). Slike forklaringer er gitt i brev fra Rostrud datert 9. august 2007 nr. 3045-6-0.

Eksempel på arbeidskontrakt for ansettelse i 2016

Eksempel på arbeidskontrakt for en individuell gründer med en ansatt

Eksempel på arbeidskontrakt med prøvetid

Form for arbeidsavtale for ansettelse i 2016

Formen for arbeidsavtalen til den enkelte gründer med den ansatte

Skjema for prøveansatt arbeidsavtale

Ansettelsesavtalens form er ment å informere befolkningen om riktigheten av kontraktsgjennomføringen. Du kan laste den ned helt gratis.

Hver arbeidsgiver og arbeidstaker vet hvor viktig det er å sikre juridiske forhold skriftlig. Ved å forhandle seg imellom alle samarbeidspunkter, unngår partene muligheten for å møtes i retten. Form for arbeidsavtale, som ligger på siden som vises, har som mål å informere befolkningen om riktigheten av kontrakten. Ved å ignorere utformingen av denne artikkelen, risikerer motparter inkonsekvent motatferd. Å samarbeide uten å signere arbeidsavtale er ikke bare farlig, men også ekstremt ulønnsomt.

Før rettslige konsekvenser inntrer, må en skriftlig arbeidslov undertegnes av hver part. Koordinering av alle punkter i skjemaet vil eliminere tvister i fremtiden og skape en sterk allianse. Avtalen skal ha navnet på stillingen som innehas av spesialisten, arbeidsgrenen. Skjemaet spesifiserer spørsmål om ansvar, myndighet og plikter. Sørg for å snakke om den økonomiske belønningen til den ansatte. En integrert del av arbeidsavtalen er stillingsbeskrivelsen foreslått for godkjenning av arbeidsgiver.

Obligatoriske klausuler i arbeidsavtaleskjemaet

:

• Øverst i skjemaet er dato, navn, registreringssted for papiret fastsatt;
• Omfattende data om deltakere i rettsforholdet;
• Gjenstand for samarbeid;
• Karakterisering av funksjonene til transaksjonen;
• Rettigheter, forpliktelser for entreprenører, spørsmål om ansvar, arbeids- og hvileregime og mye mer;
• Signaturer, utskrift, godkjenning av leder.

Betydningen av å fylle ut den viktigste juridiske lokale formen på foretaket er ubestridelig. Slike spørsmål i organisasjonen blir som regel håndtert av en meget erfaren HR-spesialist. I teksten til papiret er det viktig å eliminere grammatiske og punktlige feil, gjøre de riktige punktene og koordinere dem med den fremtidige spesialisten. Det er mulig å inkludere kun grunnleggende begreper i pakten, og omtale av regulering av rettsforhold ved lover og koder. I dette tilfellet er det en viss unnlatelse for partene, siden arbeidsforhold ofte er regulert av lokale lover og ulike internasjonalt aksepterte instrukser.

Dokumentfilstørrelse: 27,1 kb

Dersom selskapet har til hensikt å ansette en ny ansatt, er det i henhold til loven forpliktet til å inngå en arbeidsavtale med ham. Denne typen kontrakt innebærer en klar beskrivelse av alle sider ved samarbeidet mellom begge parter.

Hovedbestemmelsene i arbeidsavtalen

For det første skal kontrakten angi hvilken stilling den ansatte er ansatt til, til hvilke oppgaver han er ansatt. Videre foreskriver Foretaket perioden som kontrakten inngås med Arbeidstakeren.

Den neste delen av avtalen beskriver posisjonen som den ansatte har i arbeidsstyrken til bedriften.

Hovedforpliktelser for partene

Bedriften skal klart foreskrive en liste over hovedoppgavene til den ansatte. Selskapet kan også, etter eget skjønn, inkludere i denne delen av kontrakten visse resultater som det har til hensikt å motta fra den ansatte i løpet av arbeidet hans. Det følgende beskriver de grunnleggende kravene til den ansatte og hans arbeidsoppgaver.

På sin side forplikter bedriften seg til å gi arbeidstakeren anstendige arbeidsforhold, gi ham en arbeidsplass, gi ham spesielle klær og rettidig og full godtgjørelse.

Prosedyren for godtgjørelse, beløpet på betalinger og mengden av mulige insentiver er foreskrevet av Selskapet i avsnitt 5 i denne avtalen.

Arbeidstid og sosiale garantier

Selskapet forplikter seg til å danne en bestemt arbeidsplan for den ansatte, med hensyn til hviletid og årlig hovedferie. Selskapet gir også arbeidstakeren mulighet til trygd og forsikring for hele arbeidsperioden. Arbeidsgiver kan også indikere muligheten for å gi den ansatte spesielle fordeler og tjenester:

• utbetaling av ytelser;
• tilbud av spa-behandling på årsbasis;
• levering av serviceleilighet.

Den ansatte kan også regne med kompensasjon ved for tidlig oppsigelse av kontrakten fra selskapets side.

Form for arbeidsavtale med en ansatt

Eksempel på arbeidskontrakt med en ansatt (utfylt skjema)

nedlasting Arbeidsavtale med en ansatt

Lagre dette dokumentet i ønsket format. Det er gratis.

ARBEIDSkontrakt med ansatt nr.

i en person som handler på grunnlag av , heretter referert til som " Selskap", på den ene siden, og en borger, pass (serie, nummer, utstedt) bosatt på adressen, heretter kalt " Ansatt”, på den annen side, heretter referert til som ” Fester”, har inngått denne avtalen, heretter referert til som “Avtalen”, som følger:

1. AVTALENS EMNE

1.1. er ansatt av bedriften som; til en stilling for å utføre arbeidsoppgaver;

2. KONTRAKTENS VILKÅR

2.1 Kontrakten inngås mellom selskapet og den ansatte for en periode på år og er gyldig fra "" til "" år; For udefinert periode; for varigheten av utførelsen av arbeidet fastsatt i denne kontrakten (slett det unødvendige).

3. KONTRAKTENS GENERELLE BETINGELSER

3.1. Ved å inngå denne kontrakten tar den ansatte hensyn til at selskapet er.

3.2. Ved å utføre sine umiddelbare arbeidsoppgaver i samsvar med denne kontrakten, vil den ansatte gå ut fra selskapets charter (forskrifter).

3.3. Den ansatte rapporterer direkte til lederen, samt til virksomhetsdirektøren.

3.4. Den ansatte er et fullverdig medlem av arbeidskollektivet til bedriften, deltar med rett til avgjørende stemme i aktivitetene til generalforsamlingen (konferansen).

3.5. Den ansatte har rett til å uttrykke sin personlige mening om ethvert spørsmål om selskapets virksomhet.

3.6. Arbeidstakeren har rett til om nødvendig å gjøre seg kjent med selskapets interne arbeidsbestemmelser, tariffavtalen og arbeidslovgivningen.

3.7. Arbeidstaker er sikret uhindret utøvelse av retten til å melde seg inn i en fagforening. Diskriminering av en ansatt i form av tid og hviletid, godtgjørelse og andre viktige arbeidsforhold på grunn av hans deltakelse i en fagforening er ikke tillatt.

4. PARTENES FORPLIKTELSER

4.1. Den ansatte påtar seg:

• utføre følgende arbeid i samsvar med deres yrke, spesialitet, kvalifikasjon (stilling): ;
• i løpet av kontraktsperioden for å oppnå følgende resultater;
• samvittighetsfullt, rettidig, på et høyt profesjonelt nivå og nøyaktig oppfylle sine arbeidsoppgaver, overholde selskapets interne arbeidsbestemmelser, bruke all arbeidstid til produktivt arbeid, avstå fra handlinger som hindrer andre ansatte i å utføre sine arbeidsoppgaver;
• ta vare på sikkerheten til utstyr, råvarer, ferdige produkter og annen eiendom til selskapet, samt eiendommen til andre ansatte;
• rettidig og nøyaktig utføre ordrene fra direktøren for foretaket og den nærmeste lederen;
• etter ordre fra direktøren for foretaket om å dra på forretningsreiser;
• å ikke avsløre, uten samtykke fra den nærmeste lederen, den vitenskapelige, tekniske og andre kommersielle og konfidensielle informasjonen som er innhentet under arbeidet;
• umiddelbart varsle bedriftens administrasjon om brudd på produksjonsteknologi, manglende overholdelse av arbeidsstandarder, tilfeller av tyveri og skade på bedriftens eiendom.

4.2. Bedriften påtar seg:

• gi den ansatte arbeid i samsvar med vilkårene i denne kontrakten;
• gi den ansatte de arbeidsforholdene som er nødvendige for å utføre sine oppgaver i henhold til denne kontrakten, inkludert å gi den ansatte nødvendige tekniske og materielle midler i god stand;
• utstyre arbeidsplassen til den ansatte med følgende utstyr;
• gi den ansatte følgende spesielle klær, spesielt fottøy og annet personlig verneutstyr; organisere riktig omsorg for dette utstyret;
• overholde arbeidslover og arbeidsbeskyttelsesregler;
• sikre vilkårene for godtgjørelse, normer for arbeidstid og hviletid i samsvar med denne kontrakten og gjeldende lovgivning;
• å gi den ansatte en økning i kvalifikasjoner og vekst av faglige ferdigheter på egen regning i løpet av året;
• sikre sikkerheten til personlig eiendom, verktøy, kjøretøyer til den ansatte på bedriftens territorium;
• skaffe en bil for forretningsreiser eller betale kompensasjon når du bruker en personlig bil til offisielle formål i følgende rekkefølge;
• i tilfelle av den ansattes død eller utbruddet av hans funksjonshemming i utførelsen av arbeidsoppgaver, fortsette å betale til utløpet av kontrakten til hans familie eller til ham beløpet i beløpet av gjennomsnittslønnen mottatt av den ansatte i løpet av arbeidet under kontrakten;
• sikre at innføring av nye maskiner og utstyr ikke forverrer arbeidsforholdene; treffe nødvendige tiltak for å beskytte den ansattes helse og sikkerhet ved arbeid med nytt utstyr og under nye forhold.

Alle kostnader under denne underposten bæres av Selskapet.

5. BETALING

5.1. For samvittighetsfull utførelse av arbeidsoppgaver i løpet av den månedlige normen for arbeidstid, er den ansatte garantert betaling av en offisiell lønn (tollsats) i mengden rubler per måned. Den offisielle lønnen (tariffen) øker avhengig av indeksen for levekostnadene bestemt av lovgivningen.

5.2. Arbeidstakeren har rett til å motta ulike bonuser, tilleggsbetalinger, bonuser og andre godtgjørelser basert på resultatene av hans aktiviteter i samsvar med godtgjørelsessystemet som gjelder i Selskapet.

5.3. Den ansatte fastsettes følgende godtgjørelse basert på arbeidsresultater for måneden (kvartalet) i henhold til følgende indikatorer og i mengden: .

5.4. Den ansatte får utbetalt godtgjørelse basert på resultatene av arbeidet for året i mengden rubler.

6. ARBEIDS- OG HVILTID

6.1. Den ansatte settes en normalisert (ikke-standardisert) arbeidsdag.

6.2. Den månedlige normen for arbeidstid er . Normal arbeidstid skal ikke overstige 8 (4) timer per dag. Pauser for hvile og måltider er ikke inkludert i arbeidstiden. Overtid overtid betales med dobbel sats for hver time.

6.3. Tidspunktet for begynnelsen og slutten av arbeidsdagen, samt pause for hvile og måltider, bestemmes av bedriftens interne arbeidsforskrifter og ledernes ordre.

6.4. Den normale varigheten av arbeidsuken bør som regel ikke overstige 41 (20,5) timer per uke. Overtidsarbeid utover normal arbeidsuke betales med dobbel sats for hver time. Fridager gis til den ansatte i samsvar med selskapets interne arbeidsbestemmelser.

6.5. Det er tillatt etter behov å overarbeide utover normal arbeidstid, men samtidig bør arbeidstiden for regnskapsperioden (måneden) ikke overstige normalt antall arbeidstimer (timer).

6.6. Natttid regnes fra kl. 22.00 til kl. 06.00. Nattarbeid betales med halv takst.

7. FERIE

7.1. Arbeidstaker har rett til årlig grunnpermisjon som varer i kalenderdager. Avhengig av resultatet av arbeidet kan han få tilleggspermisjon. Økonomisk bistand i mengden rubler betales for årlig ferie.

8. SOSIALFORSIKRING OG SOSIALTRYGGING

8.1. Arbeidstakeren i kontraktsperioden er underlagt trygd og trygd i henhold til gjeldende lovgivning om arbeidskraft og trygd.

8.2. Ved varig uførhet (uførhet) som følge av en arbeidsulykke, utbetales den ansatte i tillegg til engangsgodtgjørelsen fastsatt ved lov i lønnsbeløpet.

8.3. Ved uførhet på grunn av sykdom eller som følge av uhell uten produksjon, utbetales Arbeidstaker en engangsgodtgjørelse i lønnsbeløp.

8.4. I tilfelle av den ansattes død i løpet av kontraktsperioden, betales familien hans i tillegg til godtgjørelsen fastsatt ved lov i mengden lønn.

8.5. Ved midlertidig uførhet betales den ansatte kostnaden for medisiner og betalte tjenester fra medisinske institusjoner, i beløpet .

9. VELFERDSTJENESTE

9.1. Sosiale tjenester for den ansatte utføres av ledelsen i selskapet i samsvar med vedtak fra generalforsamlingen i arbeidskollektivet og på bekostning av midler bevilget til disse formålene.

9.2. Den ansatte gis følgende tjenester og ytelser for sosiale tjenester som ikke er etablert i henhold til gjeldende lov:

• utbetaling av en engangsgodtgjørelse for årlig ferie på et beløp på;
• årlig levering til den ansatte og medlemmer av hans familie av kuponger til et sanatorium eller hvilehjem med betaling av den ansatte på % av kostnaden for kupongen;
• formidling av leilighet til Ansatt på vilkår i .

10. ENDRING, FORLENGELSE OG OPPSIGELSE AV KONTRAKTEN

10.1. Endring av vilkårene i kontrakten, dens forlengelse og oppsigelse er mulig etter avtale mellom partene når som helst.

10.2. Ved utløp av kontrakten skal den sies opp. Denne regelen gjelder ikke i tilfeller der arbeidsforholdet faktisk fortsetter og ingen av partene har bedt om det. I dette tilfellet forlenges Kontrakten for samme periode og med samme vilkår.

10.3. Kontrakten er gjenstand for tidlig oppsigelse på initiativ fra den ansatte i tilfelle:

• hans sykdom eller funksjonshemming som hindrer utførelse av arbeid i henhold til kontrakten;
• brudd fra ledelsen av bedriften på arbeidslovgivningen eller denne kontrakten;
• andre gode grunner;

10.4. Kontrakten før dens utløp kan sies opp på initiativ fra selskapet av følgende grunner:

• endringer i organiseringen av produksjon og arbeidskraft (avvikling av bedriften, reduksjon i antall ansatte eller ansatte, endringer i arbeidsforhold, etc.);
• oppdaget inkonsistens hos den ansatte med arbeidet utført i fravær av skyldige handlinger fra hans side;
• Ansattes skyldige handlinger (systematisk manglende oppfyllelse av arbeidsoppgaver uten gyldige grunner, fravær, oppmøte på jobb i en tilstand av rus og andre brudd på arbeidsdisiplin, avsløring av forretningshemmeligheter, brudd på klausuler 12.3 i denne kontrakten, tyveri, etc. .).

10.5. Oppsigelse på initiativ fra selskapet utføres på grunnlag av den relevante konklusjonen fra lederen av selskapets strukturelle enhet, mens kravene i arbeidslovgivningen overholdes.

11. ERSTATNING VED KONTRAKTENS OPPSIGELSE

11.1. Ved oppsigelse av Kontrakten på grunnlag angitt i punktene 10.3 og 10.4, utbetales Arbeidstakeren et sluttvederlag tilsvarende gjennomsnittlig månedslønn. Ved oppsigelse av kontrakten på grunnlag gitt i punkt 10.4, beholder Arbeidstaker også gjennomsnittlig månedsfortjeneste for perioden med jobbsøking i løpet av andre og tredje måned fra oppsigelsesdatoen, dersom han meldte seg på arbeidsformidlingen som jobb. søker innen 10 kalenderdager etter oppsigelse .

11.2. Med forbehold om oppsigelse av kontrakten (av gyldige grunner), sammen med betalingene fastsatt i gjeldende lovgivning og denne kontrakten, får den ansatte også en engangsgodtgjørelse på rubler.

12. SPESIELLE BETINGELSER

12.1. Bedriften fungerer som hovedarbeidsstedet for den ansatte; Den ansatte ansettes i Bedriften på deltid (stryk det unødvendige).

12.2. Arbeidsfunksjoner som ikke følger av denne kontrakten kan utføres av den ansatte i selskapet kun med samtykke fra lederen for strukturenheten og selskapets direktør.

12.3. Arbeidstaker har ikke rett til å utføre arbeid i henhold til kontrakter med andre virksomheter og organisasjoner knyttet til denne Kontrakten, samt til å drive annen type virksomhet i andre virksomheter og organisasjoner dersom dette kan påføre virksomheten økonomisk eller annen skade. Manglende overholdelse av denne paragrafen er tilstrekkelig grunn for oppsigelse av den ansatte.

12.4. Foretaket betaler den ansatte innen dager etter kontraktsinngåelsen en engangsgodtgjørelse på et beløp på rubler. Godtgjørelsen er ikke en form for godtgjørelse.

12.5. Bedriften betaler den ansattes rubler på månedlig basis.

12.6. Alt materiale som er laget med deltakelse av den ansatte og etter instruksjoner fra selskapet er selskapets eiendom.

12.7. Partene forplikter seg til ikke å avsløre vilkårene i denne kontakten uten gjensidig samtykke.

12.8. Vilkårene i denne kontrakten kan bare endres etter avtale mellom partene.

12.9. Partene er ansvarlige for oppfyllelse av forpliktelser i henhold til denne kontrakten i samsvar med gjeldende lov.

12.10. Tvister som oppstår mellom partene i kontrakten skal løses i samsvar med prosedyren fastsatt av gjeldende lovgivning.

12.11. I alle andre henseender som ikke er gitt i denne kontrakten, er partene veiledet av normene i den russiske føderasjonens arbeidskode og selskapets charter (forskrifter).

13. ANDRE VILKÅR

13.1. Denne kontrakten er laget i to eksemplarer: en for hver av partene og anses kun gyldig hvis det er underskrifter fra begge parter: den ansatte og bedriften, bekreftet av sistnevntes segl.

14. JURIDISKE ADRESSER OG BETALINGSDETALJER TIL PARTENE

Lagre dette dokumentet nå. Komme til nytte.

Fant du det du lette etter?

Emnet for en arbeidskontrakt har alltid vært veldig relevant, siden mer enn 70% av innbyggerne i landet vårt, i alderen 20 til 47 år, jobber kontinuerlig. Og nesten alle av dem tror at de vet alt om alle slags forviklinger av arbeidsforhold, men faktisk er ikke alt så enkelt ved første øyekast. Nylig har regjeringen i landet gjort endringer i lovgivningen, spesielt arbeidsloven, som et resultat av at ansatte har blitt mer beskyttet mot skruppelløse arbeidsgivere.

Du kan også laste ned arbeidskontrakten i doc, txt, pdf-formater på slutten av denne siden

I henhold til Russlands arbeidskode er en arbeidskontrakt en avtale mellom to parter - en arbeidsgiver og en ansatt, ifølge hvilken den første forplikter seg til å sørge for normale arbeidsforhold og betale lønn, og den andre på sin side forplikter seg til å utføre arbeid som er betrodd ham. Med andre ord, arbeidskontrakter er faktisk avtaler mellom arbeidstakere og arbeidsgivere, ifølge hvilke begge parter har gjensidige forpliktelser og rettigheter. En arbeidskontrakt gir en arbeidstaker sosiale garantier, og fra dette synspunktet er den mer fordelaktig enn en sivilrettslig, og garanterer arbeidsgiveren ytelse av høy kvalitet til det nødvendige arbeidsområdet.

I henhold til de siste endringene i russisk lovgivning, må formen for en arbeidskontrakt ha følgende detaljer:

• navn, patronym og etternavn til den ansatte;
• data om arbeidsgiveren som inngikk arbeidsavtalen;
• stillingstittel og stillingsansvar
• arbeidsgivers forpliktelser
• TIN til arbeidsgiver;
• arbeidsforhold
• dokumenter som beviser identiteten til arbeidsgiveren og arbeidstakeren;
• dato og sted for utarbeidelse av kontrakten, underskrifter fra partene

De generelle forpliktelsene til partene i henhold til kontrakten er gitt i artikkel 56 i den russiske føderasjonens arbeidskode, og den obligatoriske listen over data som kreves for å gjenspeiles i arbeidskontrakten er i artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode. En prøvearbeidskontrakt mellom begge parter inngås utelukkende skriftlig i to identiske kopier, en for hver part, dette kreves av artikkel 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Kontrakten trer i kraft først etter at den er signert av begge parter eller fra den dagen den ansatte faktisk begynner å utføre sine oppgaver. Formen for ansettelseskontraktformer er ikke enhetlige, og kan utvikles av hvert selskap separat, i henhold til spesifikasjonene for dets aktiviteter. Alle endringer i vilkårene i kontrakten gjøres etter gjensidig avtale mellom begge parter skriftlig, i form av et tillegg til kontrakten.

En ansettelseskontrakt, hvorav et eksempel kan lastes ned nederst på denne siden eller på hovednettstedet til departementet for arbeids- og sosialutvikling i Den russiske føderasjonen.

Arbeidskontrakter kan inngås for:

• ubestemt tid;
• en periode på ikke mer enn 5 år eller med andre ord "tidsbestemt arbeidsavtale"

I henhold til lovgivningen i Den russiske føderasjonen er kontrakten kun inngått med personer som har fylt seksten år. Unntak er teater-, kino-, teater- og konsertorganisasjoner, som tillater inngåelse av avtale med personer under fjorten år.

En arbeidsavtale kan sies opp i slike tilfeller: gjensidig avtale mellom partene eller unnlatelse av en av dem i å oppfylle vilkårene i kontrakten. Begrepet "oppsigelse av en arbeidsavtale" betyr i seg selv oppsigelse på anmodning fra en av partene. En arbeidsgiver kan ikke si opp en arbeidstaker når han er på ferie eller midlertidig arbeidsufør, med unntak av noen få tilfeller som er fastsatt i arbeidslovgivningen. Hovedpunktene for oppsigelse og oppsigelse av kontrakter er fastsatt i kapittel 13 i den russiske føderasjonens arbeidskode.