Как расторгнуть трудовой договор по инициативе работника. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение, или расторжение трудового договора – завершение отношений между работником и нанимателем по инициативе любой из сторон. Как и любая другая кадровая работа, увольнение должно сопровождаться установленными процедурами, которые включают:

• заблаговременное предупреждение о намерении разорвать контракт;
• отработку;
• документальное оформление;
• окончательные расчёты с сотрудником.

Порядок расторжения трудового договора имеет свои тонкости, зависящие от причины увольнения и, прежде всего, от того, кто явился его инициатором – работодатель или работник.

Порядок прекращения трудового договора по желанию работника (ст. 80 ТК РФ)

Самая распространённая причина увольнения – собственное желание сотрудника. В таких случаях действуют общие правила прекращения трудовых отношений, которые заключаются в следующем:

1. Работник подаёт письменное заявление об увольнении на имя руководителя.
2. Как правило, со дня подачи заявления до расторжения контракта проходит 14 дней. Это так называемая «отработка», во время которой работник завершает свои текущие дела, передаёт подотчётное имущество и т.д. Работодатель имеет возможность за этот период найти нового кандидата на освобождающуюся вакансию, принять у сотрудника рабочую документацию и ценности, провести ревизию, подготовить все необходимые приказы и начислить причитающиеся к выплате денежные средства. Что касается срока отработки, по договорённости между нанимателем и работником он может быть уменьшен. В этот период увольняющийся имеет право «передумать» и отозвать свое заявление.
3. Расторжение трудового договора по желанию работника сопровождается рядом действий со стороны работодателя:
   • выпускается приказ об увольнении;
   • заполняется трудовая книжка - вносится запись об увольнении с указанием основания, ссылки на соответствующую статью ТК РФ, реквизитов приказа, удостоверенная подписью ответственного сотрудника и печатью организации;
   • производится расчёт денежной выплаты, который включает заработную плату за фактически отработанные дни, компенсацию за неиспользованный отпуск, оплату переработок и прочее;
   • в день увольнения работник знакомится с приказом (под подпись), ему выдаётся на руки копия (по запросу), возвращается трудовая книжка; в полном объёме выплачивается причитающаяся сумма.
4. Датой увольнения считается последний рабочий день сотрудника, когда он должен просмотреть кадровые документы, поставить, где требуется, свои подписи и забрать трудовую книжку.

Как правило, никаких осложнений при оформлении уходящих по собственному желанию не происходит. Но здесь могут возникнуть некоторые нюансы, если работник по какой-то причине не захотел или не смог получить документы. В таких случаях кадровый работник поступает следующим образом:

• при отсутствии подписи увольняемого на приказе делает соответствующую запись на главном экземпляре и копиях;
• отправляет не явившемуся за трудовой книжкой работнику уведомление с требованием забрать её у работодателя;
• при несвоевременном обращении уволенного за трудовой книжкой, обеспечивает её выдачу в 3 рабочих дня;
• по заявлению работника возможна отправка трудовой книжки почтой.

Крайне важно завершить процедуру не позже дня прекращения рабочего контракта, иначе увольнение может быть признано несостоявшимся: это не тот случай, когда допустимо оформление документов «задним числом».

Бывают ситуации, при которых расторжение трудового договора по инициативе работника немного отклоняется от стандартной схемы. В основном, изменения происходят в части длительности обязательной «отработки», а именно:

1. Руководитель организации обязан предупреждать о намерении уйти за месяц до предполагаемой даты увольнения.
2. У работников есть возможность прекратить трудовые отношения без отработки, если это происходит в связи с такими обстоятельствами:

• поступление на учёбу в вуз или среднее профессиональное заведение;
• выход на пенсию;
• переезд в другой населённый пункт;
• увольнение вызвано нарушениями норм трудового законодательства со стороны нанимателя.

Соглашение сторон

Увольнение по соглашению сторон считается «компромиссным» вариантом между работником и работодателем. Оно может быть вызвано как желанием сотрудника, так и решением нанимателя, в любом случае, это возможно при условии, что сторонам удаётся договориться «полюбовно». Оформляется прекращение трудовых отношений по согласованию сторон следующим образом:

• работник заполняет заявление с просьбой об увольнении по ст. 77 п. 1 ТК РФ;
• работодатель готовит приказ, соглашение о расторжении трудового договора, вносит запись в трудовую книжку об увольнении по соглашению.

Такая формулировка может давать определённые выгоды уволенному: денежную компенсацию от работодателя, возможность при необходимости оформить пособие по безработице, исходя из размера заработной платы. Работодатель тоже может быть заинтересован в соглашении: например, так он получает гарантию, что сотрудник покинет организацию в конкретную дату, поскольку заявление в случае увольнения по согласованию обратной силы не имеет.

Прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя

ТК РФ (ст. 81) предусматривает целый ряд оснований для расторжения трудового договора со стороны работодателя. К общим основаниям, применимым для всех работников, за исключением отдельных категорий, относятся:

• сокращение штатных единиц;
• должностное несоответствие сотрудника по причине низкой квалификации, доказанное аттестационными мероприятиями;
• грубое нарушение трудовой дисциплины (неявка на работу без уважительной причины, нахождение на рабочем месте в пьяном виде), разглашение конфиденциальной информации;
• систематическое неисполнение должностных обязанностей (наличие нескольких дисциплинарных наказаний);
• умышленно причинённый нанимателю материальный ущерб;
• несоблюдение требований безопасности и охраны труда, повлёкшие за собой аварийную ситуацию, причинение вреда жизни и здоровью людей, имущественный урон;
• предоставление недостоверных сведений, поддельных документов при трудоустройстве.

Существуют ещё причины для увольнения, специфические для тех или иных должностей, предусмотренные отдельными законодательными актами, например, утрата доверия для работников, связанных с деньгами; аморальное поведение для учителей или обнаружение у государственного служащего собственного бизнеса.

Чтобы стать основанием для расторжения трудового договора работодателем, все эти факты должны быть установлены, подтверждены документально: актами, медицинским заключением, докладными и служебными записками, решением суда и т.д.

Безусловным основанием для увольнения любых сотрудников является только ликвидация фирмы, во всех остальных случаях есть ограничения, которые касаются:

• женщин в период беременности;
• работниц с детками до 3 лет;
• матерей-одиночек и лиц, воспитывающих детей до 14 лет без матери;
• сотрудников, имеющих ребенка с инвалидностью – до его совершеннолетия;
• нельзя уволить работника, пока он временно не трудоспособен или находится в отпуске.

Разрыв контракта по инициативе работодателя имеет множество нюансов, вытекающих из конкретной причины увольнения. Например, процедура, связанная с ликвидацией и сокращением, включает, прежде всего, уведомление о расторжении трудового договора, направляемое работнику за 2 месяца до увольнения, а также выплату выходного пособия. В ряде случаев наниматель обязан сначала предложить сотруднику перейти на другую должность, а уже после отказа может разрывать трудовые отношения.

Уволить нарушителя дисциплины – ещё более сложная задача, которая осуществляется в несколько этапов и сопровождается сбором доказательной базы.

Таким образом, порядок прекращения договора зависит от статьи ТК, применяемой при увольнении, каждая из которых заслуживает отдельного рассмотрения.

Прекращение срочного трудового контракта

Работа по срочному договору – особый случай. Подписывая его, обе стороны соглашаются, что по истечению определенного срока их трудовые взаимоотношения закончатся. Причём возможность их продления может предусматриваться, а может, и нет. Однако такой контракт не прекращает своё действие автоматически в день, указанный в соглашении.

Срочность договора не освобождает нанимателя от предупреждения работника за 3 дня до даты увольнения – уведомление необходимо отдать сотруднику лично в руки или отправить почтой. В ином случае договор будет считаться пролонгированным на неопределённый период, то есть станет бессрочным.

В обычном порядке расторжение срочного трудового договора происходит в связи с завершением работ (временных, сезонных), ради которых человек и привлекался в организацию, или выходом временно отсутствовавшего работника, на месте которого трудился увольняемый. Отличие срочного контракта от обычного в том, что он даёт право работодателю расстаться с временным работником, даже если тот будет находиться к моменту окончания соглашения на больничном, в отпуске.

То, что договор имеет определённый срок, не является препятствием к уходу временного сотрудника по собственному желанию. Для досрочного разрыва трудовых отношений необходимо написать заявление, и через 2 недели можно быть свободным от своих обязанностей. Распространяются на «срочников» и другие варианты увольнения – по соглашению сторон, по инициативе предприятия.

Трудности у нанимателя могут возникнуть только в одном случае: если в качестве трудящегося по срочному договору оказывается беременная женщина. Уволить её в связи с этим обстоятельством нельзя, но можно подождать, пока она не получит право уйти в декретный отпуск. До этого момента кадровики вправе запрашивать у женщины справку о беременности каждые 3 месяца и на её основании продлевать договор. Женщина, не спешащая в родовой отпуск и продолжающая работать «до упора» и дальше, может быть уволена на совершенно законных основаниях в течение недели с того дня, как работодатель получит информацию об окончании беременности.

Как поступить работодателю, если на работу вернулся человек, на месте которого трудится беременная сотрудница? Поскольку в данном случае постоянный работник имеет приоритетное право, законодатели «подстраховали» организации, позволив им уволить замещающего, если тот не соглашается перейти на другую работу. Предложенное работодателем место должно отвечать только одному требованию – соответствовать состоянию здоровья беременной, и совершенно необязательно должно быть равноценным по уровню оплаты и должности.

В трудовом законодательстве предусмотрены и другие ситуации, требующие расторжения трудового договора. Их нельзя отнести к обычной кадровой практике, но такие случаи бывают нередко:

• перевод в другую организацию на основании заявления работника и подтверждения от нового работодателя;
• увольнение по состоянию здоровья, если работодатель не располагает другой, подходящей для сотрудника, работой (основание для увольнения – медзаключение, письменный отказ работника);
• уход персонала в связи с внутренними изменениями в организации (смена собственника, ухудшение существенных условий труда, переезд предприятия в другую местность) – действия нанимателя в таких случаях схожи с сокращением;
• форс-мажоры и другие обстоятельства, не зависящие от сторон, такие как мобилизация работника на срочную службу, смерть сотрудника, стихийные бедствия – трудовой договор разрывается при наличии документов, подтверждающих факт происшествия.

2018-02-28T17:13:41+00:00

Одним из оснований для прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Предприятие может прекратить рабочие отношения по строго ограниченному списку причин в отличии от работника. Расторжение трудового договора по инициативе работника возможно в любое время без указания причин.

Рабочие отношения всегда сопровождаются заключением договора. И когда необходимо уволиться, следует знать, как правильно его расторгнуть. Все соглашения, в том числе и по трудоустройству, могут быть расторгнуты. Это может происходить как на добровольной основе, так и принудительно. В ТК РФ (Трудовой Кодекс) расторжение договора регламентирует в главе 13. В кодексе прописан порядок разрыва рабочих отношений в зависимости от ситуации, и от того, кто является инициатором. Рассмотрим расторжение трудового договора по инициативе работодателя, работника и по соглашению сторон.

(кликните, чтобы открыть)

Расторжение трудового договора по ТК РФ

Дата окончания контракта и есть последний рабочий день. Согласно ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись с указанием статьи и пункта настоящего кодекса об увольнении. В этот же день уже выдаются документы, и производится полный расчет.

Если работник забыл или не смог забрать книжку, ему высылается уведомление о необходимости забрать документ из отдела кадров. Сотрудник может направить работодателю заявление с просьбой отправить документы почтой или другим способом, и организация обязана выполнить просьбу в течение трех рабочих дней.

При увольнении иностранного гражданина в течение трех рабочих дней работодатель обязан известить о данном факте территориальные органы ФМС и ФНС, а также центр занятости

Полезно узнать, что делать если вам платят .

Общие основания прекращения трудового договора

Возможные причины завершения сотрудничества указаны в ст. 77 ТК РФ. Итак, перечислим общие основания прекращения трудовых отношений:

1. Наступление даты окончания рабочего контракта.
2. Расторжение договора по инициативе работника.
3. Обоюдное желание сторон.
4. Инициатива работодателя разорвать рабочие отношения.
5. Перевод работника в другую организацию по его просьбе или согласию, или назначение его на выборную должность.
6. Отказ сотрудника продолжать рабочие отношения с новым собственником имущества организации, нежелание сотрудничать в связи с реорганизацией предприятия.
7. Отказ трудящегося работать на измененных условиях соглашения (ч.4 ст.74 ТК РФ).
8. Несогласие сотрудника перейти на другую работу, предписанную ему медицинским заключением, выданным согласно федеральным законам и другими НПА РФ, либо отсутствие необходимой должности у работодателя (ч.3 и 4 ст.73 ТК РФ).
9. Отказ работника переводиться вместе с организацией в другую местность.
10. Независящие от воли сторон обстоятельства.
11. Заключение соглашения с нарушениями законодательства, которые не позволяют продолжить сотрудничество.

Факт

Для лиц, не прошедших испытательный срок предусмотрен особый порядок увольнения. К документам прикладываются акты и отчеты руководителей о неудовлетворительных результатах испытания. Уведомление о решении не трудоустраивать данного гражданина, должно быть вручено ему не позднее, чем за три дня до сокращения

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Трудящийся может уволиться по собственному желанию. Указывать причину в заявлении совершенно не обязательно, главное предупредить нанимателя не менее чем за две недели.

Важно

Сотрудники, занимающие должность, входящую в руководство организации, обязаны уведомлять начальство о своем увольнение не менее чем за месяц

При этом за сотрудником сохраняется право передумать и забрать заявление, если на его место не успели пригласить другого специалиста, которому нельзя отказать в трудоустройстве по закону.

Не нужно отрабатывать две недели тем, кто уходит с работы из-за переезда, поступления в учебное заведение, в связи с выходом на пенсию.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Предприятие может прекратить рабочие отношения по строго ограниченному списку причин (ст.81 ТКРФ). Так расторжение трудового договора по инициативе работодателя может произойти из-за:

• . Работнику должно быть выплачено выходное пособие, также за ним сохраняется не более двух средняя заработная плата на период трудоустройства.

Важно

Организация должна известить о намечающемся сокращении не менее чем за два месяца под роспись

• Сокращения штата организации. Если у работодателя нет вакантных должностей, то процедура увольнения похожа на сокращение в связи с ликвидацией предприятия.
• Утраты доверия к финансовым сотрудникам.
• Предоставления ложных сведений при трудоустройстве.
• Недостаточной квалификации работника для занимаемой должности.
• Не исполнения трудящимся своих обязанностей при зафиксированном дисциплинарном проступке.
• Несоблюдения техники труда, что повлекло за собой последствия, например, несчастный случай на производстве.
• Грубого однократного нарушения трудовых обязанностей – прогул, появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте.
• Кражи или порчи имущества организации.
• Разглашения коммерческой и иной охраняемой законом тайны.

Категории наемных сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе организации

ТК РФ предусматривает случаи, когда не допускается сокращение отдельных категорий трудящихся. Таким образом, кодекс защищает интересы беременных женщин, женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3 лет, матерей – одиночек с детьми до 14 лет или до 18, если ребенок инвалид. Не подлежат увольнению лица, на попечении которых находится ребенок без матери.

Исключением является ликвидация предприятия, в таком случае без работы остаются все сотрудники организации.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Обоюдное желание сторон прекратить рабочие отношения оформляется заявлением трудящегося об увольнении с указанием п.1 ст.77 ТКРФ. Даже если предложение поступило от работодателя, расторжение трудовых отношений по соглашению сторон выглядит почти также как увольнение по желанию сотрудника. Отличие заключается в формулировке приказа и в том, что при постановке на учет в центре занятости, бывшему работнику будет определено пособие в размере должностного оклада, выплачиваемого на последнем месте трудоустройства.

Когда стороны рабочих отношений приходят к общему желанию их завершить, они подписывают соглашение о расторжении трудовых отношений. Оно прикладывается к основному договору.

Прекращение сотрудничества по обстоятельствам, независящим от воли сторон. Такая формулировка может появиться в документах если:

• трудящегося призвали на военную службу;
• по решению суда или инспекции труда был восстановлен в должности прежний сотрудник;
• нет возможности удовлетворить просьбу работника о переводе на другую должность;
• трудящийся по решению суда дисквалифицирован, осужден к наказанию, подлежит административной ответственности, не позволяющей выполнять свои обязанности;
• согласно медицинскому заключению трудящийся признан нетрудоспособным;
• работник признан официально пропавшим без вести или погиб;
• произошли чрезвычайные обстоятельства, признанные решением Правительства РФ (аварии, эпидемии, войны).

При возникновении обстоятельств, независящих от воли сторон, требуется предоставление документа, подтверждающее их наступление, например, свидетельство о смерти, решение суда, повестка из военкомата. Именно на основе этого документа и издается приказ об увольнении.

Прекращение сотрудничества из-за нарушений при трудоустройстве

Если трудовая инспекция обнаружила допущенные при трудоустройстве граждан нарушения, то сотрудничество с ними может быть прекращено. Как правило, поводом служит запрет занимать определенную должность или выполнять данный вид работы по решению суда или по состоянию здоровья. Сотрудничество может быть прекращено, если организация приняла на работу человека без необходимого профильного образования.

Если при трудоустройстве была допущена ошибка работодателем, то он выплачивает увольняемому выходное пособие в размере средней зарплаты. При намеренном предоставлении работником ложных сведений, он увольняется по инициативе работодателя.

Расторжение срочного трудового договора

Когда рабочие отношения оформлены на определенный срок, прекращение срочного трудового договора оформляется согласно ст.79 ТК РФ. Кто бы ни был инициатором увольнения, уведомление о расторжении должно быть передано другой стороне не позднее, чем за три дня до наступления даты увольнения.

Сотрудничество, оформленное на определенный срок с целью выполнения конкретной работы, замены основного сотрудника, выполнения сезонных работ, соответственно прекращает свое действие в момент факта сдачи выполненной работы, выхода замещаемого сотрудника на рабочее место, по завершении сезона.

Важно

Согласно ст. 79 ТК РФ наниматель за три дня до наступления указанной даты обязан предупредить трудящегося в письменной форме об увольнении, в противном случае трудоустройство считается оформленным на неопределенный срок (ст.58 ТК РФ)

Расторжение бессрочного трудового договора

При трудоустройстве на вакантное рабочее место, как правило, оформляется бессрочный трудовой договор, образец которого зависит от занимаемой должности. В нем содержатся сведения о работодателе, сотруднике, должности, должностных обязанностях, сроках выхода на работу, испытательном периоде, режиме рабочего времени и отдыха, окладе.

Интересно

Если трудоустройство было оформлено на определенный срок, но ни одна из сторон не выразила желание прекратить сотрудничество к концу срока, то договор найма трудящегося становится бессрочным

Расторжение бессрочного договора происходит по причинам, перечисленным в ст. 81 ТК РФ, т. е. по общим основаниям. Обязательно необходимо следовать требованиям законодательства и выпускать необходимые приказы и уведомления в указанные законом сроки.

Уведомление о расторжении трудового договора

В соответствии с законом сторона, желающая прекратить рабочие отношения, обязана направить второй стороне уведомление о прекращении договорных отношений, образец содержит данные организации, сотрудника, договора. В тексте документа указываются причины и дата увольнения.

Важно

Уведомление выдается под роспись работника. Если последний отказывается подписать документ, ставится соответствующая отметка

Приказ о расторжении трудового договора

При завершении трудоустройства отдел кадров в обязательном порядке составляют приказ о завершении договорных отношений. В нем указывается причина прекращения отношений и статья ТК РФ, по которой происходит увольнение и дата прекращения трудовых отношений. Выдается приказ в день увольнения вместе с заработной платой и другими документами.

Бывший работник может обратиться в суд, если его права были нарушены при увольнении. После изучения дела, суд может восстановить уволенного в должности, а также обязать организацию выплатить ему компенсацию. Предприятию неправильное оформление документов может грозить штрафными санкциями и проверками.

Подпишитесь на свежие новости

ТРЕБОВАНИЯ ТРУДОВОГО КОДЕКСА

Главными пунктами трудовых отношений являются:

1. Свобода выбора деятельности.

2. Содействие в трудоустройстве.

3. Защита от безработицы.

4. Обеспечение справедливых условий на производстве.

5. Своевременная выплата денежных средств.

6. Обеспечение равноправия сотрудников.

7. Беспрецедентная компенсация за вред, нанесенный сотруднику при исполнении своих трудовых обязанностей.

8. Социальное партнерство.

Документы

1. Паспорт или иной документ для удостоверения личности соискателя.

2. Трудовая книжка. Не требуется предъявлять в следующих случаях:

соискатель впервые получает работу. В этом случае трудовая книжка оформляется работодателем;

трудовая книжка утеряна или повреждена - претенденту на работу по его заявлению (с указанием причины отсутствия трудовой) оформляется новая;

в случае, если работник поступает на работу по совместительству.

После расторжения трудовых отношений осуществляется выдача трудовой книжки работнику.

3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС). Если соискатель получает работу впервые, то СНИЛС оформляется работодателем.

4. Военный билет или иной документ воинского учета (например, приписное свидетельство). Обязательно для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

Совмещение работы и учебыУчитесь и желаете устроиться на работу? Узнайте, как оплачивается учебный отпуск.

Особенности внесения записей в трудовую книжку сотрудника.

5. Документ об образовании (диплом, возможно, потребуется оценочный лист). Требуется для подтверждения квалификации соискателя и наличия у него образования соответствующего должности, на которую он претендует.

Для некоторых профессий, таких как машинист автокрана, стропальщик, машинист экскаватор и т.п., также необходимо наличие удостоверения о прохождения обучения соответствующей профессии, подтверждающее его квалификацию. Такие работники должны ежегодно проходить переаттестацию (чаще всего в той организации-работодателе), о чем в удостоверении ставится соответствующая отметка.

Для водителей (равно как и для машинистов автокранов и экскаваторов) требуется наличие водительского удостоверения на право управления тем видом транспорта, на котором он будет работать.

6. Справка о наличии либо отсутствии судимости. Требуется при поступлении на работу, на которую, в соответствии с законодательством Российской Федерации, не допускаются лица, имеющие судимость или подвергающиеся уголовному преследованию.

Условия приема на работу, характер работы:

· основная работа, постоянно;

· по совместительству с оплатой пропорционально отработанному времени (для внешнего совместителя);

· для замещения временно отсутствующего сотрудника;

· на условиях внутреннего совместительства с оплатой пропорционально отработанному времени;

· основная работа, временно, ненормированный рабочий день (для директора, единственного учредителя организации);

· основная работа, комиссионная система оплаты труда в размере 10 процентов от стоимости проданной работником продукции, постоянно (для сотрудника с комиссионной оплатой труда) и др.

Причины расторжения трудового договора

Рассмотрим основные причины такого желания начальника или руководителя. Они прямо прописаны в законе:

• прекращение деятельности организации или учреждения, где трудился сотрудник;
• сокращение штатов;
• смена владельцев предприятия;
• нарушение инструкций и нарекания дисциплинарного характера в отношении сотрудника, кроме того, невыполнение им своих прямых обязанностей без уважительных причин;
• грубое нарушение рабочих обязательств.

Но бывают случаи, когда расторгнуть трудовой договоржелает именно работник, а не руководитель (работодатель). Причин для расторжения с данной стороны может быть немало. В таком случае существует ряд особенно Итак, основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78);

2) истечение срока трудового договора (пункт 2 статьи 58), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (статья 73);

8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая статьи 72);

9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (часть первая статьи 72);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83);

11) нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84).

5. Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. (ст. 129 ТК России) Заработная плата (разг. зарплата) - денежная компенсация (об ином виде компенсаций практически неизвестно), которую работник получает в обмен на свой труд.

Номинальная - количество денег в номинальном размере, которое получает работник в виде вознаграждения за труд.

К номинальной заработной плате относятся:

оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ;

оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

Реальная - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

6. Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для:

несовершеннолетних, не достигших 18 лет (см. ст. 43 КЗоТ РФ);

отдельных групп работников в связи с особенностями их труда (работников с тяжелыми и вредными условиями труда, врачей, учителей, преподавателей учебных заведений и др., см. ст. 44 - 45 КЗоТ РФ);

обучающихся без отрыва от производства;

женщин, работающих в сельской местности;

инвалидов I и II групп;

учителей, преподавателей и других педагогических работников учреждений образования.

Продолжительность рабочего времени сокращается также при выполнении работы в ночное время (с 22 до 6 часов). Это правило не распространяется на:

работников, которым уже установлено сокращенное рабочее время;

работающих в непрерывных производствах, когда необходимо уравнение дневной работы с ночной;

работников, специально принятых для выполнения работы в ночное время;

работников, занятых на сменных работах при шестидневной рабочей неделей с одним выходным днем.

7. Профессиона́льный сою́з (профсою́з) - добровольное общественное объединение людей, связанных общими интересами по роду их деятельности на производстве, в сфере обслуживания, культуре и т. д.

Объединения создаются с целью представительства и защиты прав работников в трудовых отношениях, а также социально-экономических интересов членов организации, с возможностью более широкого представительства наемных работников.

Продолжительность рабочего времени подростков строго ограничена:

Для работников в возрасте до 16 лет- не более 24 часов в неделю;

Для работников от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю (ст. 92ТК РФ) .

Что касается заработной платы, то при повременной системе она должна выплачиваться с учетом сокращенной продолжительности рабочего времени. Но вы можете доплачивать сотруднику за счет собственных средств до уровня зарплаты тех, кто трудится полный рабочий день. Сдельная оплата начисляется в зависимости от выработки и тоже может быть увеличена за счет доплат (ст. 271 ТК РФ) .

В трудовых отношениях с несовершеннолетними до 18 лет запрещается: поручать им тяжелые, вредные, опасные работы (ст. 265 Ж РФ) ; привлекать их к работе ночью, в выходные и праздники (ст. 268 ТК РФ) ; направлять их в служебные командировки (ст. 268 ТК РФ) ; устанавливать им испытательный срок (ст. 70 ТК РФ) ; заключать с ними договоры о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ) .

Если подросток причинил фирме материальный ущерб, можно ли привлечь его к ответственности и в каком объеме?

Трудовой договор, аналогично любому другому соглашению между несколькими сторонами, имеет свои временные рамки, по окончании которых действие договоренности прекращается. Если же говорить о чаще встречающемся бессрочном трудовом договоре, то в нем в обязательном порядке прописываются условия, при которых каждая из сторон может расторгнуть принятое ранее соглашение.

Глава 13 ТК РФ четко определяет общие основания, влекущие прекращение действия трудового договора. К таковым можно отнести:

1. Истечение срока договора. Если договор между сторонами прекращает свое действие на этом основании, то работодатель должен не позднее, чем за три дня предупредить работника об окончании срока сотрудничества и произвести процедуру увольнения по всем правилам. В ином случае договор между сторонами трансформируется в бессрочный. В данном случае законом предусмотрена оговорка: если работник нанимался для выполнения каких-то конкретных работ по договору или на должность временно отсутствующего сотрудника компании, то действие договора завершается после того, как работы будут выполнены или прежний работник вернется к выполнению своих обязанностей. В этом случае работодатель также должен за три дня оповестить работника о завершении действия соглашения и издать соответствующий указ.
2. Соглашение сторон. Договор является обоюдным желанием сторон сотрудничать в каком-то конкретном деле в течение конкретного времени. Поэтому если обе стороны также не желают больше сотрудничать друг с другом и условия расторжения договора между ними не вызывают споров, то трудовой договор может быть расторгнут в любой время;
3. Нарушение норм Трудового кодекса и правил, установленных законодательными актами, принятыми в России. Хорошим примером здесь могут быть ситуации, когда работник занимает место специалиста, не имея специальных знаний, которые необходимы для выполнения возложенных на данную должность обязанностей. Или же в случаях, когда предприятие продолжает свою деятельность вопреки постановлению суда о прекращении таковой.

Здесь также имеют место несколько оговорок. Если работника можно перевести на вакантную должность, которая соответствует его квалификации и состоянию здоровья, то работодатель обязан сделать это, предоставив полную информацию обо всех имеющихся у него вакансиях в данном регионе. Если договор нарушен по вине работодателя, то работник получает компенсацию размером в один среднемесячный заработок. Если договор нарушил работник, то он увольняется, а выходное пособие предприятием ему не выплачивается.

Расторжение договора: инициатива работника

Данная категория причин расторжения договора в ТК РФ относится к группе общих оснований, однако предпочтительнее выделять ее в отдельную категорию. Здесь собраны различные причины прекращения договора, но объединяет их одно – инициатива работника.

Во-первых, увольнение по собственному желанию. При этом увольняющийся должен за 2 недели предупредить о своем решении руководство, чтобы у последнего была возможность подготовить все необходимые для увольнения работника документы и нанять нового специалиста. Если решение было принято работником по сезонному контракту или срочному трудовому договору на срок до 2 месяцев, то период оповещения руководителя об увольнении должен составлять не менее трех дней.

Увольняющийся работник может забрать заявление об уходе в любой момент в течение этих двух «подготовительных» недель. Однако если предприятие уже нашло на освобождающееся место работника, отозвать заявление об уходе будет проблематично, так как работодатель уже по закону должен будет обязан принять на работу нового сотрудника.

Следующие случаи расторжения трудового договора к работнику можно отнести косвенно, однако в большей степени происходят они по его инициативе. К таковым можно отнести отказ работника продолжать свою деятельность в связи:

1. С реорганизацией или сменой собственника предприятия;
2. Смены рода деятельности предприятия;
3. С изменениями условий ранее заключенного трудового договора;
4. С переводом на другую должность по состоянию здоровья. В данном случае должность предлагается работнику на основании выданного медицинского заключения. Если врачом поставлено условие, длительностью более четырех месяцев, то сотрудника могут уволить с выплатой ему двухнедельной заработной платы;
5. Со сменой места деятельности компании.

Расторжение договора: инициатива работодателя

Стремясь защитить права работников, Трудовой кодекс РФ отдельно оговаривает случаи, когда можно уволить нанятых ранее сотрудников непосредственно по инициативе работодателя. В целом эту категорию оснований расторжения трудового соглашения можно разделить на группы – несоответствие работника требованиям занимаемой должности, то есть дисциплинарные увольнения, и организационные мероприятия на предприятии.

Среди первой группы выделяются следующие конкретные ситуации:

1. Работник не обладает достаточной квалификацией, чтобы выполнять свои должностные обязанности. Данная ситуация возможна при организации специальной независимой аттестационной комиссии, в состав которой обязательно входит член профсоюза, и невозможности перевести работника на должность, которая его квалификации соответствует;
2. Работник не раз нарушал трудовую дисциплину и ранее подвергался дисциплинарному взысканию, которое не было снято за истечением срока давности или по приказу руководителя;
3. Работник однократно грубо нарушил трудовую дисциплину. К этим нарушениям относятся прогул и появление на рабочем месте в ненадлежащем физическом и психическом состоянии, нарушение техники безопасности, совершение хищения или повлекших за собой таковое действий, совершение аморального поступка работником воспитательной сферы;
4. Работник представил работодателю личные документы, не соответствующие реальному положению дел. В соответствии с этим документы, предоставляемые работником своему руководителю должны носить достоверный характер и быть подлинными.

Руководящее звено предприятия может быть уволено в случае однократного грубого нарушения трудовой дисциплины или если необоснованно было принято решение, в результате которого нарушается сохранность имущества организации или подрывается его репутация.

Ко второй группе оснований расторжения трудового соглашения по инициативе работодателя можно отнести:

1. Сокращение штата предприятия. В этом случае, если увольнения работника можно избежать, ему предоставляются вакантные места, соответствующие квалификации работника. В противном случае составляется приоритетный список сотрудников штата, которые смогут обеспечить дальнейшее функционирование компании, то есть люди с большим опытом и лучшей квалификацией. Также своеобразную защиту от увольнения по сокращению имеют многодетные родители, единственные кормильцы, инвалиды боевых действий и те, кто получил увечье при работе на данном предприятии. В условиях ситуации массового увольнения руководство предприятия сообщает об этом выбранному в компании профсоюзному органу не позднее, чем за 3 месяца до начала сокращений.
2. Смена собственника предприятия. Как правило, в этом случае к увольнению готовится высшее управляющее звено – руководители, их заместители, главные бухгалтера. По Трудовому кодексу лицам, занимающим указанные должности, выплачивается новым собственником компенсация в размере 3 полных средних месячных заработков без удержания отпускных и авансовых выплат.

Расторжение договора по не зависящим от сторон обстоятельствам

Любое соглашение должно предусматривать так называемые форс-мажорные обстоятельства. Этому утверждения соответствует и трудовой договор, действие которого моет быть прекращено по независящим от сторон причинам. Как правило, в таких случаях действие договора прекращается из-за вмешательства третьей стороны – суда, военкомата, закона или же Судьбы.

Многие студенты совмещают учебу с работой, поэтому по окончании ВУЗа нередко встречаются ситуации, когда такого работника вызывают для выполнения воинской обязанности. В этом случае, работнику выдают выходное пособие в размере двухнедельной зарплаты, а место за работником сохраняется на срок до 3 месяцев после его демобилизации при условии, что предприятие государственное или муниципальное.

Трудовой договор из-за вмешательства суда может быть расторгнут в нескольких случаях:

1. Вынесения судом приговора, исключающего возможность выполнения работником своих обязанностей на прежней должности;
2. Восстановления по решению суда работника на уже занятом прежнем рабочем месте и его несогласии перейти на другую должность.

К этой же группе можно отнести и лишение работника лицензии, если он осуществляет лицензируемую деятельность.

К основаниям, влекущим за собой прекращение действия трудового договора, можно отнести также превышение работодателем «лимита» на количество иностранных граждан в штате предприятия, если это оговорено законом.

И, как и любое другое соглашение, трудовой договор теряет свое действие со смертью одной из сторон. Однако в данном случае, если договор заключался с предприятием, которое со смертью собственника не прекращает действовать, то как таковой договор действия не теряет и реализуется до того момента, пока не будет определен новый собственник.

Также не стоит забывать о природных и социальных катаклизмах, которые могут сделать работу предприятия невозможной и повлечь за собой увольнение сотрудников компании.

Особые основания увольнения есть у отдельно взятых групп специалистов – военных, судей, спортсменов, полицейских и других. В этом случае процесс их отставки регламентируется отдельными главами ТК РФ и специальными нормативными актами.

Важнейшими юридическими гарантиями права на труд являются наличие установленных трудовым законодательством оснований прекращения трудового договора и определенный порядок увольнения по каждому основанию.

Увольнение может быть признано правомерным только при одновременном наличии трех обстоятельств:
1) имеется законное основание увольнения;
2) соблюден порядок прекращения трудового договора по определенному основанию;
3) существует юридический акт прекращения трудового договора — приказ (распоряжение) об увольнении.

При несогласии с увольнением работник вправе обратиться в суд за разрешением спора о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника регламентирован положениями ст. 80 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), в соответствии с которой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Статья 80 ТК РФ устанавливает общий (единый) порядок и условия расторжения по инициативе работника, как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. То есть работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь предупредить об этом работодателя письменно не позднее, чем за 2 недели. Причем при наличии трудового договора, заключенного на срок до 2-х месяцев либо на срок выполнения сезонных работ данный срок сокращен до 3-х календарных дней, хотя такое заявление может быть подано работником и за более длительный срок. Не позднее, чем за месяц обязаны предупреждать о своем увольнении работодателя руководители организации (ст. 280 ТК РФ).

Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении.

Действующее законодательство предоставило работнику право отозвать свое заявление в течение двухнедельного срока, в связи с чем работодатель не вправе издавать приказ об увольнении ранее указанного срока, если он не пришел к такому соглашению с работником. В то же время, если такое заявление от работника поступило, то трудовые отношения считаются продолженными за исключением случая, указанного в ч. 4 ст. 80 ТК РФ, когда на место увольняемого уже приглашен в письменной форме другой работник.

Необходимо учитывать, что отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию работник может путем направления соответствующего заявления по почте. В судебной практике встречаются случаи, когда такие заявления направляются работодателю по почте в последний день работы. В связи с этим следует иметь в виду, что направление заявления по почте является одним из законно установленных способов направления гражданином своего обращения, а в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается не с момента окончания работы конкретной организации, а на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Нередки случаи, когда работник при написании заявления об увольнении ставит лишь дату его написания, но не указывает дату, с которой он просит его уволить. В такой ситуации недопустимо увольнение работника ранее, чем через две недели.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке, и обязанность доказывания в этом случае возлагается на работника.