Количественный подход к управлению.

Школа «науки управления» сформировалась в 50-е гг. XX в. и существует, совершенствуясь, до настоящего времени.

Основной предпосылкой возникновения количественной школы управления, является усложнение самого процесса управления, что было обусловлено бурным научно – техническим прогрессом послевоенных лет.

Послевоенное производство сначала ориентировалось на удовлетворение массовых потребностей, а по мере их насыщения, на удовлетворение специфических потребностей, которые формировали рынки небольшой емкости. Это послужило толчком к появлению предпринимательских структур, образованию большого числа малых и средних предприятий.

Ключевыми факторами успеха на рынке стали гибкость, динамичность, адаптивность к требованиям окружающей среды. Ученые начали активно разрабатывать идеи открытости организаций как систем. Усложнение среды потребовало разработки и применения способов принятия решений в ситуации неопределенности.

Развитие математических наук, статистики, информатики, а также компьютерной техники явилось предпосылкой появления новой научной школы, которая получила название количественной, или управленческой.

Представители данной школы (Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Л. В. Кантарович, Р. Люс, Л. Клейн, В. В. Новожилов и др.) осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели.

Количественный подход к управлению заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного моделирования.

В годы Второй мировой войны, эти разработки оформились в управленческую дисциплину, нацеленную на эффективное распределение ресурсов по системе целей – исследование операций.

Исследование операций – это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации.

После окончания Второй мировой войны, многие количественные методы, использовавшиеся при решении чисто военных проблем, стали широко применяться в сфере бизнеса. Основное внимание в вопросах управления с середины 1960-х гг. уделялось проблемам, связанным с применением современных технических средств управления, использованием широко внедряемых ЭВМ и различного рода прикладных программ, экономико-математическим моделированием, разнообразными методами системного анализа.

Появилось множество работ по данным проблемам, которые и были объединены в количественную школу, или школу науки управления (не путать с научным менеджментом). Основой всех методов и подходов этого направления являются категории математики или других точных наук. Достаточно большое число научных работ было основано на методах исследования операций, поэтому данное направление в менеджменте может носить еще и такое одноименное название.

Проблемы, рассматриваемые в рамках количественной школы, сразу же стали популярными. В 1970-х гг. на Западе существовало около 100 периодических изданий по вопросам исследования операций. Более 20 высших учебных заведений США регулярно готовили специалистов соответствующего профиля, а на многих крупных фирмах действовали особые группы или отделы по исследованию операций.

Основным толчком к началу этих исследований послужило осознание необходимости комплексного изучения и поисков единого решения для сложного процесса с ясно выраженной целью (операции), поскольку решения отдельных частей общей задачи оказывались изолированными процессами, между тем как практика требовала, единства всех частных решений.

В основе количественной школы менеджмента лежит понятие модели.

Модель – это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно.

Математическая модель – это описание какого-либо класса явлений, выраженное с помощью математической символики.

Основными этапами построения модели являются следующие этапы:

Уточнение постановки задачи.

Формулирование законов, связывающих основные параметры объекта.

Запись в математических выражениях сформулированных закономерностей.

Исследование модели на основе сопоставления фактических показателей деятельности с расчетными по модели (теоретический и/или экспериментальный анализ).

Накопление данных об изучаемом объекте и корректировка модели с целью введения дополнительных факторов и данных, ограничений, критериев.

Применение модели для решения задач управления объектом.

Развитие и совершенствование модели.

После создания модели переменным задаются количественные значения.

Наиболее общий, неконкретный подход к рассмотрению управленческого процесса был использован Норбертом Винером при формировании им основ, так называемой «Всеобщей науки управления или кибернетики».

В основе кибернетики лежит рассмотрение управления как информационного процесса. Поскольку по форме управление действительно является сугубо информационным процессом, такой подход вполне правомерен. Однако он предполагает полное абстрагирование от содержательной стороны управления.

Исходная посылка кибернетического подхода к управлению сводится к констатации факта наличия двух блоков произвольной природы, между которыми имеет место отношение управления (рисунок 1). Один из блоков называется управляющим (регулятором, субъектом управления), а другой – управляемым (объектом управления).

Рисунок 1: Система управления в виде контура управления

Из этих, достаточно бедных предпосылок, однако можно сделать ряд общих выводов:

Существует некоторая цель, для достижения которой регулятор осуществляет управление. Действительно, если регулятор не имеет причин вмешиваться в функционирование объекта, то не будет и управления. Природа этой цели, ее происхождение в рамках данной модели не рассматривается.

Существует потенциальная возможность достижения этой цели за счет определенной деятельности объекта (или, по крайней мере, субъект управления считает, что это так). Вмешиваться в функционирование управляемого объекта имеет смысл только, если в результате такого вмешательства можно ожидать, что цель субъекта управления будет достигнута.

Между регулятором и объектом управления существует связь (УС), которая носит информационный характер и обеспечивает возможность регулятору воздействовать на поведение объекта. Особое внимание здесь следует обратить на информационный характер управляющей связи. Если связь между двумя блоками не является информационной (например – между тягачом и прицепом), то это уже не управление.

Объект реагирует на управляющие сигналы, поступающие по каналу управляющей связи, т.е. изменяет свое поведение под воздействием поступающей по этому каналу управляющей информации. Если он не реагирует, то управление невозможно.

Субъект управления располагает моделью, которая позволяет ему прогнозировать поведение объекта в ответ на те, или иные управляющие воздействия, и выбирать такие, которые ведут к достижению целей, стоящих перед субъектом управления.

Как правило, для обеспечения эффективного управления между объектом и субъектом управления имеется еще одна информационная связь, предназначенная для передачи информации о реальном поведении объекта. Эта обратная связь позволяет компенсировать как неизбежно существующие отличия в поведении объекта от прогноза, полученного с помощью модели, так и возможные отклонения в поведении объекта, связанные с наличием неконтролируемых внешних воздействий и внутренних флюктуаций. Обратная связь выполняет и другую функцию. Она служит основным источником информации для формирования и постоянного уточнения модели, которую использует управляющая система.

Кратко описанная модель управленческого процесса справедлива, когда речь идет об управлении, независимо от специфики конкретной области. Однако управление организациями качественно отличается от управления в других сферах. Если управление в технических системах предполагает, что цели вносятся в систему управления извне, при ее конструировании или в процессе настройки и т.д., то при управлении организацией цели всегда формируются внутри самой системы управления.

Это фундаментальное отличие. В технических системах цели управления формируются в задающем блоке за пределами регулятора. В организациях ситуация принципиально иная.

Цели от организации к организации напрямую не передаются. Внешние силы на формирование целей внутри организации могут лишь более или менее эффективно влиять, но последствия такого воздействия далеко не однозначны.

Одна из важнейших причин такой неоднозначности кроется в том, что объект управления является здесь организацией, т.е. тоже сам формирует собственные цели и реагирует на управляющие воздействия исходя из оценки соответствия поступающих команд собственным интересам и целям.

Исходя из этого – главная проблема управления состоит в невозможности передачи целей от начальника к подчиненному. Важнейшим следствием является то, что смыслом управленческого воздействия должны быть действия руководителя, направленные на формирование у подчиненного человека или организации, целей, соответствующих общим целям организации.

Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористкого подхода, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемой человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследований операций.

Кроме того, до 60-х годов лишь у очень немногих руководителей было образование достаточное, для понимания и применения сложных количественных методов.

Ключевой характеристикой

науки управления (количественной школы) является

замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями

Ситуационный подход

Системный подход

Процессный подход

Современные подходы в менеджменте

Лекция № 3

Профилактика отравлений.

1. Строгое соблюдение инструкций по хранению, транспортировке и применению пестицидов и минеральных удобрений.

2. Контроль за правильной подготовкой кормов к скармливанию.

3. Контроль МДУ пестицидов в кормах, ПДК в почве и воде.

4. Периодически проводить осмотр пастбищ и сенокосов на наличие ядовитых растений.

5. Соблюдать правила хранения и применение лекарственных средств.

Процессный подход. Основу данного научного подхода заложил А.Файоль, которого называют «отцом менеджмента». Являясь ав­тором «школы административного управления», он считал основ­ными функциями менеджмента предсказание, планирование, орга­низацию, распоряжение, координирование и контроль. Каждая из этих функций является самостоятельной и не зависит от других. Развивая взгляды А. Файоля, авторы процессного научного подхо­да рассматривают управление как сумму всех функций управле­ния, т.е. как взаимосвязанные и взаимообусловленные действия. Другими словами, управление рассматривается как непрерывный процесс.

У разных ученых есть собственное видение набора основных функций (например, кроме предложенных А. Файолем, это могут быть исследование, оценка и т.д.). Поэтому для упрощения пони­мания сущности процессного подхода принято считать, что ос­новными, базовыми функциями управления являются: планиро­вание; организация; мотивация; контроль (рис. 1).

Рис. Основные функции управления

Эти функции находятся в постоянной взаимной связи. Между собой они объединены процессами принятия решений и передачи информации.

Системный подход. В основе системного научного подхода ле­жит понятие «система» - комплекс взаимосвязанных элементов (подсистем) вместе с их связями и отношениями, обладающий целостными свойствами и находящийся в особом единстве с внеш­ней средой.

Суть системного подхода заключается в следующем. Менедже­ры должны рассматривать предприятие как совокупность взаимо­зависимых элементов (люди, структура, задачи, технология), ко­торые ориентированы на достижение различных целей под влия­нием внешней среды.

Один из авторов системного научного подхода к менеджменту Ч. Барнард считал, что любое предприятие - это социальная си­стема. Он говорил: «Организация - комплекс физических, биоло­гических, личностных и социальных компонентов, которые нахо­дятся в специфическом системном отношении в связи с коопера­цией двух или более лиц для получения, по крайней мере, одного определенного результата».

Менеджеру необходимо знать и учитывать единство формаль­ной и неформальной организаций. При этом формальная (офици­альная) организация представляет собой систему, сознательно построенную руководством для целенаправленного объединения идей, ресурсов и персонала. В свою очередь неформальная (неофи­циальная) организация есть устойчивая сеть межличностных и социальных отношений, стихийно возникающих при объедине­нии людей в их трудовой среде.

Все предприятия и организации можно рассматривать как откры­тые или закрытые системы. Открытая система характеризуется максимальным взаимодействием с окружающей внешней средой через обмен ресурсами, продукцией, информацией и т.д. Поскольку вы­живание такого предприятия зависит от внешней среды, оно вынуж­дено постоянно адаптироваться к непрерывно изменяющимся усло­виям ее существования. Таких предприятий - открытых систем в мире подавляющее большинство. Закрытые системы относительно незави­симы от внешней среды. Характерным примером в этом отношении является натуральное хозяйство в сельскохозяйственном производ­стве, которое обеспечивает себя необходимыми ресурсами и в кото­ром большая часть производимой продукции потребляется на месте. Предприятия - открытые системы в схематическом виде мож­но представить состоящими из трех основных блоков: вход; пере­работка; выход (рис. 2).

Предприятие (переработка)

Вход Выход

(ресурсы) (продукция)

Рис. Предприятие как открытая система

На входе предприятие получает материальные, трудовые, фи­нансовые и информационные ресурсы. В результате обработки и преобразования этих ресурсов создается продукция (товары или услуги), которая затем реализуется потребителям. Процесс произ­водства и управления осуществляется в непрерывном взаимодей­ствии с окружающей средой.

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть

конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на

организацию в данное время.

Используя данный подход руководители могут лучше понять, какие приемы

будут в большей степени способствовать достижению целей организации в

конкретной ситуации.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с

определенными и конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей

организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход использует ситуационные различия между

организациями и внутри самих организаций. Менеджеру необходимо

определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на

эффективность организации.

Методология ситуационного подхода к менеджменту.

Менеджер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает знание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, и количественных

методов принятия решений;

Менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия (как

положительные, так и отрицательные) от применения данной методики или

концепции в конкретной ситуации.

Менеджер должен уметь правильно интерпретировать ситуацию

Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее

важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за

собой изменение одной или нескольких переменных;

Менеджер должен уметь отбирать конкретные приемы, которые вызвали бы

наименьший, отрицательный эффект, для конкретных ситуаций, тем самым

обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем.

Количественный подход. Существенный вклад в теорию управления внесли математика, статистика, инженерные науки. Их влияние можно проследить в применении Ф.У.Тэйлором научного метода при анализе работы, количественные методы наиболее широко стали применяться с 195*0 по настоящее время. Количественный метод предусматривает для объективного сравнения и описания значимых переменных, отношений между ними задавать этими переменными количественные значения.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитии компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые являются наиболее точными. Большинство менеджеров ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, мотивов поведения людей. Но в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают применение компьютеров и использование количественных методов.

ВОСКРЕСЕНСКИЙ ИНСТИТУТ ТУРИЗМА

РОССИЙСКОЙ МЕЖДУНАРОДНОЙ АКАДЕМИИ ТУРИЗМА

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине

"Основы менеджмента"

«Сущность основных подходов в менеджменте.

Сравнение и характеристика количественного, процессного, системного и ситуационного подходов в управленческом процессе»

Выполнил: Феоктистов Д.А.

курс I, гр.104

Руководитель: Юхименко Н.П.

Реферат

Существует четыре основных подхода в управленческом процессе:

Количественный подход;

Процессный подход;

Системный подход;

Ситуационный подход.

Количественный подход

(1950 - по настоящее время)

Иначе количественный подход называется исследованием операций – это применение методов научного исследования к операционным процессам организации – применение экономико-математических методов к решению проблем управления.

Точность.

Позволяет прогнозировать.

Позволяет выбрать наилучший вариант из возможных в решении проблем управления.

Процессный подход

(1920 г. особенно 1950 – настоящее время)

Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Функции управления в процессном подходе планирования, организации, мотивации и контроля.

Концепция процессного подхода по-прежнему остается нереализованной в полной мере. Она не дает руководителю четкого и ясного алгоритма эффективного управления.

Системный подход

имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется постоянным взаимодействием с внешней средой. Общепризнанно, что все организации являются открытыми системами.

движение всех составных частей, организационной системы, то такая система управления является неэффективной, в ней кроется какой-то дефект.

Ситуационный подход

(1960 – по настоящее время) Логическое продолжение системного. Центральным моментомситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный наборобстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации. Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степениопределяется тем, насколько руководитель сумел правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одного или нескольких из них. Ситуационный подход представляет собой наиболее широкую и удовлетворительную систему, разработанную к настоящему времени, для того, чтобы сделать управление эффективным.

I. Введение…………………………………………………………………………5

II. 1.Количественный подход

Основные положения………………………………………………………7

Достоинства количественного подхода…………………………………..7

2.Процессный подход

Основные положения……………………………………………………...10

Внешние и внутренние процессы………………………………………...11

Функции менеджмента при рассмотрении процессного подхода………11

3.Системный подход

Понятие системы…………………………………………………………...16

Два типа систем…………………………………………………………….16

Модель организации как открытой системы……………………………..16

Понятие подсистем…………………………………………………...……18

4.Ситуационный подход

Основные положения…………..………………………………………….20

Две среды организации……………………………………………………20

Три основных ограничения в ситуационном подходе………………….21

Четыре шага для эффективного управления…………………………….22

III.Заключение……………………………………………………………………25

Список использованной литературы…………………………………………...27

Введение

Управление в той или иной форме существовало всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества: социальной, экономической, оборонительной.
Прежде чем выделиться в самостоятельную область знаний, человечество тысячелетиями по крупицам накапливало опыт управления. В развитии теории и практики управления, выделяют несколько исторических периодов.
Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в этой области.
Вопрос о принципах справедливого и эффективного управления составлял предмет размышлений многих великих мыслителей античности. В частности, Платон рассматривал управление как науку об общем питании людей и доказывал, что деятельность по управлению является важным элементом системы жизнеобеспечения общества. В свою очередь Аристотель указывал на необходимость разработки “господской науки”, обучающей рабовладельцев навыкам обращения с рабами, искусству управления ими.
История научной мысли показывает, что теоретическое осмысление управленческих процессов протекало неравномерно. Причем успехи в теории управления всегда завысили от развития промышленности, успехов в других, связанных с управлением областях, таких как математика, инженерные науки, психология, социология, антропология. При этом следует помнить замечание Ф. Тейлора о том, что искусство научного управления – это эволюция, а не изобретение;
К настоящему времени известны четыре важнейших подхода к выделению научных направлений, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:
1. Количественный подход.
2. Процессный подход.
3. Системный подход.
4. Ситуационный подход.
Приверженцы каждого из этих направлений полагали в свое время, что им удалось найти ключ к наиболее эффективному достижению целей организации. Однако практика управления показала, что приемы, которые оказались успешными в одних ситуациях и в конкретное время, не всегда успешны в других. Поэтому очень важно рассмотреть в работе каждый из подходов и определить, какой из них является самым рентабельным в настоящее время в управленческом процессе. Таким образом, тема курсовой работы является актуальной.
Цель курсовой работы – определить сущность и дать характеристику количественному, процессному, системному и ситуационному подходам в управленческом процессе.
Основная задача - изучить возможности применения процессного, системного и ситуационного подходов к управлению.
Предмет исследования – количественный, процессный, системный и ситуационный подходы в управлении.

Количественный подход

- Основные положения

(1950 - по настоящее время)

Количественный подход начал развиваться в 1950 г. Впервые о нём упомянул Тейлор.

Количественный подход к менеджменту - подход, заключающийся в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических, статистических методов, инженерных расчетов, экспертных оценок, системы баллов и др. Управляют цифрами, а не словами.

Суть количественного подхода заключается в использовании в процессе принятия управленческих решений метода математического и статистического анализа.

Количественный подход базируется на исследовании операций - применение методов научного исследования к проблемам организации. Моделирование. Модель - упрощённая абстрактная форма представления реальности, показывающая математическую зависимость между различными параметрами работы организации.

Иначе количественный подход называется исследованием операций – это применение методов научного исследования к операционным процессам организации – применение экономико-математических методов к решению проблем управления.

- Достоинства количественного подхода

Достоинства количественного подхода:

Позволяет представить проблему формально.

Точность.

Позволяет прогнозировать.

Позволяет выбрать наилучший вариант из возможных в решении проблем

управления.

Скорость обработки информации и принятие управленческих решений.

Количественный подход дал толчок развитию теории управления запасами, теории массового обслуживания, теории принятия управленческого решения.

В 60-е годы XX века началась разработка концепции управления, основанной на использовании математического инструментария.

Появились новые элементы внутрифирменного планирования: имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределенности, математическое обеспечение оптимизации управленческих решений.

Вклад в управление представителей количественного подхода заключается в следующем:

· углубление понимания сложности управленческих проблем благодаря применению различных математических моделей;

· развитие и использование количественных методов для оказания помощи менеджерам, принимающим решения в сложных кризисных ситуациях.

Процессный подход

- Основные положения

(1920 г. особенно 1950 – н.в.)

Процессный подход - один из методов управления, суть которого заключается в построении системы процессов организации и управлении этими процессами для достижения максимальной эффективности работы.

Этот подход широко применяется и в настоящее время в управленческом процессе.

Внедрение процессного подхода к управлению дает организации следующие возможности:

1. Оптимизировать и максимально автоматизировать систему общего корпоративного управления, сделать ее прозрачной для руководства и способной гибко реагировать на изменения внешней среды.

2. Распределить полномочия и ответственность за результаты работ, входящих в состав процессов

3. Определить порядок взаимодействия процессов между собой и с внешними поставщиками и потребителями

4. Определить порядок и формы отчетности - перечень документации, необходимой для функционирования процессов (стандарты, положения, методики, инструкции и т.д.)

5. Установить показатели деятельности процессов, характеризующие результативность и эффективность деятельности организации в целом и ее подразделений

6. Постоянно повышать эффективность системы управления и максимально учитывать потребности всех заинтересованных сторон – акционеров, потребителей на рынке, персонала организации, поставщиков и общества

7. Эффективно использовать информационную систему (ИС) предприятия, принимая взвешенные, основанные на фактах решения. Если в организации нет информационной системы, то внедренное процессное управление позволит выбрать оптимальную ИС, избежав лишних затрат на покупку избыточной или неполноценной ИС.

Курс ориентирован на руководителей компаний и менеджеров, занимающихся совершенствованием и развитием деятельности организации.

- Внешние и внутренние процессы

В зависимости от того, где находится потребитель, процессы делятся на внутренние и внешние. Примером внутреннего процесса может служить разработка и внедрение на предприятии системы качества. Внешние процессы порождаются, как правило, клиентами. Во всех случаях процессы идут внутри организации и содержат цепочки операций. Для систем качества крайне важно рассматривать каждый элемент любого процесса как процесс, имеющий своих потребителей и поставщиков, свои входы и выходы. Допустим, что мы обрабатываем на станке некоторую деталь, дабы придать ей форму, желанную для клиента. Очевидно, эта операция вносит для него добавленную ценность. Следующая операция связана с просверливанием в этой детали отверстия, что тоже желанно для клиента. Но для осуществления этой второй операции мы кладём деталь на автопогрузчик и отвозим в соседний цех, где установлен сверлильный станок. Там мы складываем деталь в бункер, где она ждёт своей очереди. Все эти операции не нужны клиенту. Но для их устранения требуется значительная переделка нашего процесса. Такая переделка, помимо прочего, требует ещё экономического обоснования.

- Функции менеджмента при рассмотрении процессного подхода

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями.

Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Анри Файоль, которому приписывают первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять исходных функций. По его словам, «управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». Другие авторы разработали иные перечни функций, которые в конечном итоге группируются планирование, организацию, мотивацию, контроль. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

Для проведения анализа процессного подхода, рассмотрим управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Функции управления в процессном подходе имеют две общие характеристики: все они требуют принятия решений, и для всех необходима коммуникация. Принятие решений и коммуникация играют роль связующих процессов при осуществлении планирования, организации, мотивации и контроля.

1.Функция планирования.

При планировании руководитель вначале должен сформулировать цели организации. Затем, поставив общие задачи, он должен определить, какие конкретные работы (задания) необходимо выполнить сотрудникам организации в определенный отрезок времени. Для того чтобы планы были реальными, а не иллюзорными, руководителю следует учесть наличие всех ресурсов как организации в целом, так и каждого подразделения в отдельности.

При планировании руководитель обязан всякий раз четко ответить на три основных вопроса:

1. Где мы находимся в настоящее время?

2. Куда мы хотим двигаться?

3. Как мы собираемся это делать?

Другими словами, планирование - это способ, с помощью которого

руководитель пытается задать единое направление вектору усилий всех членов организации на достижение ее общих целей в определенный отрезок времени. При этом необходимо учитывать две существенные характеристики, присущие организационным структурам, а именно: горизонтальное и вертикальное разделение труда.

По окончании процесса планирования руководитель, должен организовать выполнение запланированных работ, поскольку без осуществления организационных мероприятий сами по себе планы, разумеется, в жизнь не воплотятся.

Руководитель должен распределить между структурными подразделениями работы, а также в соответствии с планом довести до исполнителей порядок их выполнения и порядок взаимодействия подразделений (горизонтальное разделение труда).

2.Функция организации.

Важным средством, с помощью которого руководитель осуществляет функцию организации в процессе управления, является выдача заданий подчиненным ему линейным руководителям и делегирование им необходимых полномочий (вертикальное разделение труда).

Линейные руководители организуют выполнение поставленных задач в подразделениях. Рядовые исполнители получают инструкции и необходимые орудия труда для выполнения конкретной работы (задания) в соответствии с принятым руководителем планом.

3.Функция контроля

Контроль - это каждодневный текущий процесс, призванный обеспечить

выполнение планов организации.

Существуют три аспекта управленческого контроля:

1. Установление стандартов - точное определение конкретных

промежуточных целей, которые должны быть достигнуты в обозначенный при планировании отрезок времени.

2. Измерение того, что было в действительности достигнуто, и

сравнение достигнутого с ожидаемыми результатами.

3. Определение отклонении от первоначального плана и выявление причин отклонений, в целях его корректировки.

4.Функция мотивации.

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого тужили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных - награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия.

Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются.

В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворять эти потребности через хорошую работу.

Каждая из названных функций управления должна осуществляться либо

самим руководителем предприятия или подразделения либо при помощи плановой службы, но под тщательным и постоянным контролем со стороны руководителя. Фактически детальное планирование и постоянный контроль неотъемлемые составляющие полноценного труда любого руководителя.

Если, возглавляя организационную структуру, руководитель не утруждает себя планированием текущей оперативной деятельности предприятия или подразделения, пускает на самотек решение организационных вопросов и не уделяет достаточного внимания контролю, можно смело утверждать, что руководитель не управляет организацией. В этом случае практически не имеет смысла ожидать ее эффективного функционирования.

Сами по себе такие важные управленческие процедуры, как

планирование, организация и контроль, не представляют особой трудности. Тем не менее, процесс управления в целом остается по-прежнему сложным и, как следствие, крайне неэффективен. Концепция процессного подхода по-прежнему остается нереализованной в полной мере. Она не дает руководителю четкого и ясного алгоритма эффективного управления. Число основных функций, входящих в процесс управления, строго не определено. Отсюда нет единого мнения о том, какие из них следует считать существенными в процессе управления, а какие нет. Очевидно, причиной этому является все та же непредсказуемость человеческого поведения.

Системный подход

- Понятие системы

(1950 г. – по настоящее время)

Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого.

Машины, компьютеры, телевизоры - все это примеры систем. Они состоят из множества частей, каждая из которых работает во взаимодействии с другими для создания целого, имеющего свои конкретные свойства. Эти части взаимозависимы.

- Два типа систем

Существуют два типа систем: закрытые и открытые. Закрытая система

имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Часы - вот знакомый пример закрытой системы.

Открытая система характеризуется постоянным взаимодействием с

внешней средой. Общепризнанно, что все организации являются открытыми системами.

- Модель организации как открытой системы

Представляет собой упрощенное изображение организации как открытой системы. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная

стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж (в бизнесе), реализация социальной ответственности, удовлетворение работников, рост организации и т.п.

Выживание любой организации зависит от внешнего мира. Поэтому организации должны приспосабливаться к его воздействию.

Более того, поскольку люди как компоненты организации (социальные

компоненты) используются для выполнения работы наряду с техникой,

организационные системы являются социотехническими. Не имеет никакого значения, насколько упорно работает управляющий национальной службой сбыта «Ар Си Эй», стараясь привлечь новых покупателей видеомагнитофонов, если конструкции, разрабатываемые техническим отделом, несовершенны, люди на конвейерах «Ар Си Эй» отказываются собирать выпускаемое оборудование, или же компания не может оплатить поставку комплектующих деталей.

Осознав этот факт, исследователи менеджмента в поисках путей

эффективного управления пришли к идее перенести положения теории систем на практику управления. Так появилась концепция системного подхода.

Системный подход представляет собой исключительно способ мышления по отношению к организации и управлению, но ни в коей мере не является набором каких бы то ни было руководств или принципов для управляющих. Он позволяет лишь умозрительно представить организацию в единстве составляющих ее элементов.

С точки зрения системного подхода при воздействии на любой элемент

системы организация всегда изменяется во всех взаимосвязях и становится некой иной целостностью, находящейся в другой позиции на пути к достижению своих целей, чем это было бы, если бы изменения не произошли.

- Понятие подсистем

Крупные составляющие сложных, систем, таких, как организация, люди или машины, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами.

Подсистема - важное понятие в системном подходе. Подразделения,

отделы, цеха являются подсистемами, каждая из которых играет важную роль в организации в целом. Подсистемы могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они системно взаимосвязаны, неправильное функционирование самой маленькой подсистемы может негативно повлиять на функционирование системы в целом.

Так, работа каждого отдела, каждого работника в организации очень

важна для успеха организации в целом.

Несмотря на то что системный подход постулирует необходимость

рассматривать организацию как единое целое, сам по себе он не указывает

руководителю, какие элементы организации как системы особенно важны, поскольку рассматривает людей только как равный среди прочих элемент. Системный подход является, таким образом, очередной попыткой приблизиться к эффективному управлению организацией без учета основного фактора, влияющего на ее эффективность, - человеческого. Отсюда - изначально заложенная в самом подходе его неспособность конструктивно повлиять на эффективность управления.

Вместе с тем в системном подходе как таковом, к сожалению, не было

выявлено одно; существенное рациональное зерно. Суть его в том, что

эффективное управление организациями как системами возможно только при наличии эффективных систем управления.

Если система управления не позволяет эффективно координировать

движение всех составных частей, организационной системы, то такая система управления является неэффективной, в ней кроется какой-то дефект. Хороший пример тому - бюрократическая система управления организациями, обоснованная Максом Вебером. В ее "классическом" виде она оказалась неэффективной в силу того, что в рамках данной системы не оказалось места для человека как первоочередному объекту управления.

Таким образом, можно прийти к заключению: от системы управления в

значительной степени зависит эффективность процесса управления.

Ситуационный подход

- Основные положения

(1960- по настоящее время)

Ситуационный подход - предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.

Успех или неуспех ситуационного подхода в значительной степени

определяется тем, насколько руководитель сумел правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одного или нескольких из них. Ситуационный подход представляет собой наиболее широкую и удовлетворительную систему, разработанную к настоящему времени, для того, чтобы сделать управление эффективным.

- Две среды организации

Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации.

Внешняя среда состоит из социальных, политических и экономических факторов, которые могут влиять на организацию.

Внутренняя среда является средой внутри организации.

Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать о взаимодействии между этими двумя средами. Завод, производящий автомобили имеет внутреннюю среду, состоящую из всех подразделений, вовлеченных в сборку автомобиля. Но менеджер может быть также связан с внешней средой, которая влияет на производство автомобилей. Например, потребность общества в охране окружающей среды потребовала изобретения безопасных и эффективных топливных выхлопных систем. Внешняя среда, конечно, не ограничивается “окружающими представлениями “? Она включает все факторы (исключая вовлеченные во внутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, в том числе многообразные правительственные воздействия.

- Три основных ограничения в ситуационном подходе

Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или сдерживающих факторов, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг. Различные типы организации требуют различных видов технологических ресурсов. Машины и оборудование в производстве стали, например, обходится очень дорого. Из-за столь огромных капитальных расходов таким компаниям трудно быстро изменить технологию, чтобы приступить к удовлетворению новых потребностей.

Технология во многом определяет и степень взаимозависимости среди различных сегментов организации. Чем выше степень взаимозависимости, тем больше требуется координации и, следовательно, больше управленческого искусства.

Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях. Как в случаях сборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие должны устранять самые различные дефекты в изделиях.

Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации. Один из случайных факторов здесь состоит в определении мотивации групп рабочих. Интересуются ли они заработной платы и гарантией работы? Или работники больше заинтересованны в продвижении, личном развитии и в отношении к их личности?

Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей, ситуационный подход актуализировал эту проблему. В результате ситуационный подход сегодня является передовым подходом в управленческой мысли. Однако и этот подход подвергается критики. Некоторые считают, что у него недостаточно теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности. С другой стороны, его защитники утверждают, что одним из наиболее полезных ответов на вопросы “Как мы будем делать это?” и “Что мы будем делать дальше?” является: ”Это все зависит от…”. В ситуационном подходе каждая ситуация рассматривается так, чтобы ее определенное уникальное свойство перед тем, как принять управленческое решение. Это заметно контрастирует с ранними подходами, которые имели тенденцию к универсальным принципам, которые часто были неприменимы к специфическим ситуациям. Прежде чем принять какой – либо подход, современные менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все разнообразные школы управленческой мысли, определить какая комбинация управленческих методов оказывается наиболее подходящей.

- Четыре шага для эффективного управления

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

Во-первых, Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений.

Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные,- от применения данной методики и концепции. Приведу простой пример. Предложение удвоить заработную плату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое–то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.

В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстроить организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению. Наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление – это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящих универсальный и обобщающий характер.

При ситуационном подходе фирма рассматривается как "открытая система". Главные предпосылки ее успеха лежат не внутри, а вне ее. Успех связывается с тем, насколько удачно фирма вписывается во внешнюю среду (экономическую, научно-техническую, социально-политическую) и приспосабливается к ней. Ситуационный подход к управлению означает, что все внутреннее построение системы управления

есть ответ на воздействия внешней среды.

В условиях ситуационного подхода формы, методы, системы, стиль руководства должны существенно варьироваться в зависимости от объективных условий организационного контекста, приближаясь то к идеалам рационалистической модели (в условиях высокой степени определенности и стабильности), то к принципам поведенческого направления (в условиях высокой степени неопределенности).

Заключение

Проделанная мною работа убедила меня как исследователя, что тема « Сущность основных подходов в менеджменте» актуальна. Самым важным, что необходимо выявить в этом исследовании - существование четырёх основных подходов к управлению организациями:

Количественный подход;

Процессный подход;

Системный подход;

Ситуационный подход.

Суть количественного подхода заключается в использовании в процессе принятия управленческих решений метода математического и статистического анализа.

Суть процессного подхода: управление рассматривается как процесс, например: «постановка целей-планирование-организация работ-мотивация-контроль». Разработка процесса - алгоритма управления организацией, ставится на первый план.

Суть системного подхода: организация рассматривается как система, со своим входом (цели, задачи), выходом (результаты работы по показателям), обратными связями (между персоналом и руководством, внешними снабженцами и менеджерами, внешними сбытчиками и менеджерами, покупателями и внутренними сбытчиками и т.д.), внешними воздействиями (налоговое законодательство, экономические факторы, конкуренты и т.д.).

Суть ситуационного подхода: методы управления могут меняться в зависимости от ситуации; на практике результаты деятельности организации анализируются в различных практических ситуациях; ищутся наиболее значимые ситуационные факторы, влияющие на показатели хозяйственной деятельности в динамике, прогнозируются последствия; на основании полученных данных планируется будущая деятельность организации.

С точки зрения экономики организации наиболее существенны в научно – методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научного положения к практике управления в зависимости от сложности ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Однако, применяя ситуационный подход в управлении, компания обеспечивает соответствие между внутренней и внешней средой организации только на короткий период времени. Установить же такое соответствие на длительный период можно с помощью стратегического планирования. Использование этих двух методов является современным направлением в развитии менеджмента.

В настоящее время самым продуктивным считается так называемыйситуационный подход, вобравший в себя все положительное издостигнутого менеджментом. Ситуационный подход не отвергает ничего, что было сделано ранее. Не существует плохих или хороших методов управления, существует лишь соответствие или несоответствие метода конкретной ситуации. Поэтому не стоит торопиться полностью отказываться от традиционных приемов и подходов. Их недостаток заключается, прежде всего, в их абсолютизации, односторонности. Но в совокупности с другими, в частности описанными в настоящей статье, подходами они могут быть еще очень полезны.

Список использованной литературы

1. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.М., Проспект, 2002

2. Стратегический менеджмент. Тематический сборник. Выпуск 6. М.: Главная редакция

3. Кравченко А.И. История менеджмента М., Академия, 2000.

4. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р ИСО 9000-2001 "Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь" (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 15 августа 2001 г. N 332-ст).

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Питер Ком, 2003.

6. Бир С. Наука управления (перев. с англ.). - М.: Энергия, 2001.

7. Богданов А. А. Тектология: всеобщая организационная наука. М., ДиС, 2001.

8. Боумен К. Основы стратегического менеджмента. М., 1997.

9. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Гардарика, 2003.

10.Веснин В.Н. «Основы менеджмента».Москва.1992г.

11.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». «Дело». Москва.1993г.

12.Виханский О.С., Наумов А.И. « Основы менеджмента»: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998г.

13.Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента».«Эконопресс».Москва.1997г.

14.Радушин А.А. «Основы менеджмента»М.:Центр.1998г.

15.Смирнова В. «Формирование концепции предпринимательского управления». Проблемы теории и практики управления.1998г.№4.с.55

ЛИСТ ОЦЕНКИ И РЕЦЕНЗИИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Дата написания работы ________________________________________________

Дата защиты работы ________________________________________________

Оценка работы ________________________________________________

Рецензия руководителя работы

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Подпись студента _______________________________ /Феоктистов Д.А./

Подпись руководителя _______________________________ /Юхименко Н. П./

Школы человеческих отношений и поведенческих наук

Классическая школа в управлении

Эволюция идей научного менеджмента

1. Эволюция идей научного менеджмента

Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами. В основном в трех сферах человеческого общества:

1) политической (необходимость установления и поддержания порядка в группах);

2) экономической (необходимость в производстве и распределении ресурсов);

3) оборонительной (защита от врагов и диких зверей).

В периодизации менеджмента можно выделить 4 этапа:

1) древний (начальный) (с 9-7 тыс. до н.э. до 18 в.) – зарождение управленческой мысли (Хаммурапи, Сократ, Платон и др.). Зачаточные, самые простые формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытно-общинного строя. Управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли руководящее начало всех видов деятельности.

Ключевые положения этого этапа:

Классификация форм государственного управления и попытка разграничить функции его органов;

Накопление опыта управления государственным хозяйством;

Характеристика управления как особой сферы деятельности.

2) индустриальный (1776-1885 гг.)

Ключевые положения:

Разделение труда и описание экономических преимуществ, получаемых в результате этого организациями и обществом;

Идеи и практические навыки гуманизации управления производством;

Признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта работников;

Разработка проекта «аналитической машины» - прообраза современной цифровой вычислительной техники.

3) период систематизации (1885-1950 гг.)

К данному этапу относятся создание нескольких школ менеджмента, заложивших фундамент его развития:

А) школа научного менеджмента (Ф. Тейлор, супруги Гилбретты – Франк и Лилеан, Г. Форд и др.).

Ключевые положения:

Использование научного анализа для определения лучших способов решения задач;

Отбор работников, наиболее подходящих для решения задач, и их обучение;

Осознание необходимости стимулирования работников в целях создания заинтересованности в высоких результатах труда.

Б) административная (классическая) школа (А. Файоль, М. Вебер и др.)

Ключевые положения:

Признание управления универсальным процессом, состоящим из нескольких взаимосвязанных функций;

Выделение администрирования в отдельную функцию;

Разработка универсальных принципов менеджмента для эффективного управления организацией.

В) школа человеческих отношений (Э. Мейо, М.П. Фоллет и др.).

Ключевые положения:

Коллектив представляет особую социальную группу;

Межличностные отношения выступают как фактор роста эффективности и потенциала каждого работника;

Неформальные отношения в производстве являются весомой организационной силой;

Персоналу необходимо давать более широкие возможности общения на работе.

Г) поведенческая школа (использование науки о человеческом поведении) (А. Маслоу, Д.Мак-Грегор).

Основные выводы:

Необходимость создания психологического климата, содействующего раскрытию способностей работников организации;

Правильность применения науки о поведении, что способствует повышению эффективности деятельности как отдельного работника, так и организации в целом.

4) информационный этап (с 1950 г. по наст. время).

Этот этап характеризуется созданием следующих подходов к управлению:

А) количественный подход (использование экономико-математических методов, вычислительной техники в управлении, разработка и применение моделей для принятия решений в сложных ситуациях и др.)

Б) системный подход рассматривает организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, ориентированных на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

В) процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций (планирования, организации, координации, мотивации и контроля), объединенных связующими процессами коммуникации и принятия решений. Процесс управления является общей суммой всех функций.

Г) ситуационный подход увязывает конкретные концепции и методики с конкретными ситуациями.

2. Классическая школа в управлении

Классическая школа управления имела два направления:

- школу научного менеджмента , основоположником которой является Ф. Тэйлор,

- школу административного управления , которую возглавил Анри Файоль.

Научный менеджмент занимался проблемой повышения производительности труда отдельными рабочими. Административный менеджмент фокусировал внимание на управлении всей организацией как единого целого.

Основные положения концепции Тейлора:

1. Разделение производственных операций на составные элементы, исследование каждого из них. Разработка стандартных методов выполнения каждой операции и замена ими старых, сложившихся на практике методов работы.

2. Отбор рабочих для каждой операции с учетом необходимых способностей; обучение их новым методам работы для наилучшего выполнения операций.

3. Установление дифференцированной заработной платы в зависимости от выполнения установленных норм.

4. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле внедрения новой организации труда.

5. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Ф. Тэйлор выступал за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Он считал, что менеджер должен думать, а рабочий – работать. Главной задачей управления предприятием он считал обеспечение максимальной прибыли для предпринимателя в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого работника. Ф. Тэйлор подчеркивал, что истинные интересы тех и других не противоположны, а совпадают. Благосостояние одного в долгосрочном периоде не может быть без благосостояния другого.

Слабые стороны его теории:

1) Ф. Тэйлор видел в работнике только исполнителя простых операций и функций, средство достижения цели;

2) он не принимал во внимание социальный контекст работы и более высокие потребности рабочих, кроме материальных;

3) не признавал разногласий, противоречий, конфликтов между людьми;

4) склонен был относиться к рабочим как к необразованным людям, игнорировал их идеи и предложения.

Итак, Ф. Тэйлор занимался в основном вопросами управления производством в цехе, рационализацией труда отдельного рабочего. Большой вклад в развитие вопросов организации труда и производства применительно к России внесли Александр Богданов, Алексей Гастев, Осип Ермансий, Платон Керженцев и др.

Но с 20-х годов начинается разработка более общих принципов организации, подходов к управлению предприятием в целом. Родоначальником этого направления в классической школе считается А. Файоль. Его основной труд – «Общее и промышленное управление» (1916 г.). В нем А. Файоль разрабатывает общие принципы администрирования. По его мнению, администрирование – это составная часть управления, которое охватывает более широкую деятельность предприятия и включает следующие функции: производственную, коммерческую, финансовую, страховую, учетную и административную. Анализируя административную функцию, А. Файоль выделяет 5 ее элементов: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль.

А. Файоль разработал принципы управления, которые считал универсальными, применимыми к любой административной деятельности. Однако на практике применение этих принципов должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление. Этими принципами являются:

1) разделение труда;

2) власть (право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться);

3) дисциплина (следование определенным правилам, принципам в организации);

4) единство распорядительства (единоначалие);

5) единство руководства (один начальник - одна программа);

6) подчинение частных интересов общему;

7) вознаграждение персонала (оно должно стимулировать работу с наивысшей отдачей);

8) централизация;

9) иерархия (построение цепи команд от руководителя к подчиненному);

10) порядок (все должны знать свое место в организации);

11) справедливость (равенство);

12) постоянство состава персонала;

13) инициатива (возможность создания и осуществления плана. Инициатива всех, присоединенная к инициативе начальства – большая сила для предприятия);

14) единение персонала (гармония и корпоративный дух).

Дальнейшее развитие классической школы происходило в двух направлениях: рационализация производства и исследование общих проблем управления. Здесь можно выделить работы Гаррингтона Эмерсона, Линделла Урвика, Макса Вебера.

3. Школы человеческих отношений и поведенческих наук

Школа человеческих отношений, которую также называют неоклассической школой, была основана Г. Мюнстербергом, М. Фолеттом и Э. Мэйо. Формирование этой школы было обусловлено тем, что принципы тейлоризма не могли удовлетворить потребности развивающегося капитализма: они не учитывали личности человека.

Сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того неоспоримого факта, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.

Представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

Заслуги сторонников школы человеческих отношений очень велики. До них психология практически не располагала данными о том, как психика человека связана с его трудовой деятельностью. Именно в рамках данной школы были проведены исследования, которые существенно обогатили наши представления о психической деятельности.

Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом.

В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма - психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

В основе взглядов представителей этой школы лежало суждение о том, что обязательным условием эффективности труда отдельного работника является осознание им своих собственных возможностей. Был разработан ряд методов, помогающих достичь этой цели. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием. Ученые полагали, что при помощи таких методов можно достичь раскрытия возможностей работника.

Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Это не означает, что разработанные методы совершенно непригодны. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека.

4. Количественный, процессный, системный и ситуационный подходы к управлению

В 1950-х годах возник количественный подход в управлении , или исследование операций.

Он продолжал направление Ф. Тэйлора, но на основе новых достижений в математике, статистике, компьютерной технике. Данное направление разрабатывало модели принятия решений в наиболее сложных ситуациях, где нельзя ограничиваться прямой причинно-следственной зависимостью. В готовую модель подставлялись количественные значения исследуемых переменных и рассчитывался оптимальный вариант решения проблемы.

Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера. Однако эти функции рассматривались как не зависимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий - управленческих функций . Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий.

Системный подход рассматривает организацию как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных подсистем. Система – это совокупность взаимозависимых элементов, каждый из которых вносит определенный вклад в характеристики целого. Открытые системы (в отличие от закрытых) взаимодействуют с внешней средой. Организация получает ресурсы из внешней среды, обрабатывает их и выдает товары и услуги во внешнюю среду. Теория систем помогает руководителям понять взаимозависимость между отдельными частями организации и между организацией и окружающей средой.

В конце 60-х годов начал разрабатываться ситуационный подход к управлению. Он стал логическим продолжением теории систем. Ситуационный подход не отвергает приведенные теории. Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом этого подхода является ситуация. Под ситуацией понимается конкретный набор внутренних и внешних обстоятельств (факторов), которые оказывают воздействие на организацию в данное время. Именно ситуация определяет функции управления, выбор методов, стилей, структур, принципов управления для достижения целей организации наиболее эффективным способом. С точки зрения ситуации лучшего способа управления не существует. Ситуационный подход пытается определить, какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации.

То есть ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции (в частности, системный подход) с конкретными ситуациями для того, чтобы достигать целей организации наиболее эффективно. Он определил основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Внутренние: цели, структура, задачи, технология, люди. Внешние: поставщики, потребители, конкуренты, профсоюзы, политика, экономика, культура и т.д.

5. «Новая философия управления»

В сложном сочетании разных подходов и школ управления произошло оформление «новой философии управления», ее еще называют политикой постфордизма, которая характеризует современный этап развития науки управления. «Новая философия управления» имеет три составляющие.

1. Концепцию группового сотрудничества , предполагающую улучшение трудового взаимодействия, ориентацию на работу в командах, проектных и целевых группах, создание благоприятного климата в коллективе, сотрудничество с администрацией.

2. Концепцию гуманизации труда , связанную с приспособлением техники к рабочему, улучшением условий труда, обогащением процесса труда, усилением творческих элементов в его содержании.

3. Демократизацию управления , которая заключается в переходе от жестких иерархических структур к плоским, гибким структурам; в делегировании вниз части управленческих полномочий, расширении самостоятельности и ответственности исполнителей в решении проблем, возникающих на рабочих местах.

Закрепляется демократизация управления применением более гибких систем оплаты труда и участием работников в прибыли и собственности организации. Эти три составляющие необходимы в связи с тем, что организация работает в неопределенной среде и должна вырабатывать способность приспосабливаться к изменениям окружения. Она должна производить разнообразные товары небольшими партиями с использованием многоцелевого оборудования и квалифицированного труда, тогда как фордизм характеризуется массовым производством стандартизованных товаров на основе использования специального (рассчитанного на одну задачу и привязанного к одному продукту) оборудования и полуквалифицированной рабочей силы.

Тема 3. Организация и ее жизненная среда

Основные подходы к менеджменту

Наименование параметра	Значение
Тема статьи:	Основные подходы к менеджменту
Рубрика (тематическая категория)	Менеджмент

Во второй половинœеXX в. в связи с ускорением темпов научно-технического и социально-экономического разви­тия, усилением элементов неопределœенности и непредска­зуемости внешней среды, обострением конкурентной борь­бы большинство передовых компаний в развитых странах мира вынуждены были осуществлять перестройку управ­ления с целью повышения уровня организационной дея­тельности. Появились новые самостоятельные подходы к управлению, в определœенной мере взаимодополняющие друг друга: количественный, процессный, системный и ситуа­ционный. Каждый из этих подходов дал новое видение проблем менеджмента и способов их разрешения.

К примеру, с 50-х по 70-е гᴦ. XX в. доминировал количественный подход . Отправным моментом применения математических ме­тодов в управлении явилось образование в 1930 ᴦ. в Кливленде (США) ассоциации ʼʼМеждународное обще­ство для развития экономической теории в связи со ста­тистикой и математикойʼʼ, в которую входили известные экономисты И. Фишер, И. Шумпетер, Р. Фриш и др.
Размещено на реф.рф
Ассоциация выпускала журнал ʼʼЭконометрикаʼʼ. Перед разработчиками ставилась задача исследовать процессы принятия управленческих решений на базе математических методов и с помощью электронно-вычислительной техники. Управленческие про­блемы постепенно стали исследоваться по специализиро­ванным направлениям: исследование операций, экономет­рика, теория принятия решений и другие. По своей сути, исследование операций - ϶ᴛᴏ примене­ние методов научного исследования к операционным про­блемам организации. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию операций разрабатывает мо­дель ситуации. Обычно модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно. Модель – представление объекта (си­стемы или идеи) в некоторой форме, отличной от самой целостности. Основная идея моделирования – создание модели, похожей на сам объект и сохраняющей его свой­ства. В менедж­менте моделирование крайне важно в силу сложности проб­лем, трудности, а порой и невозможности проведения экспериментов в реальной жизни, а также как способ уви­деть будущее.

Ключевой характеристикой количественного подхода является замена словесных рассуждении и описательного анализа моделями, символами и количественными значе­ниями. Самый крупный толчок к применению количествен­ных методов в менеджменте дало появление компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструи­ровать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Говоря о значении количественного подхода, следует отметить два момента:

1) подход углубил понимание сложных управленче­ских проблем благодаря разработке и применению моделœей;

2) подход позволил облегчить руководителям приня­тие решений в сложных ситуациях.

Вместе с тем, влияние науки управления или количе­ственного подхода было значительно меньше, чем влия­ние бихевиористского подхода отчасти потому, что гораз­до большее число руководителœей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого по­ведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Вместе с тем, до 60-х гᴦ. XX в. лишь у очень немногих руководителœей было образование, достаточное для понимания и применения сложных коли­чественных методов.

Именно ʼʼколичественная школаʼʼ в мировой управлен­ческой мысли стимулировала привлечение положений те­ории систем, кибернетики – областей науки, синтезирую­щих, интегрирующих сложные явления в управлении, что способствовало преодолению кон­фликта между рационализмом сторонников ʼʼнауки управ­ленияʼʼ и романтизмом энтузиастов налаживания гармо­нии в человеческих отношениях.

Концепцияпроцессного подхода , сложившаяся в данный же период (50–70-е гᴦ. XX в.), рассматривает управление как процесс. Работа по достижению целœей - ϶ᴛᴏ не единовременное действие, а серия непрерывных и взаимо­связанных действий – управленческих функций. Каждая управленческая функция также состоит из серии взаимо­связанных процедур, операций, действий. Процесс управ­ления является общей суммой всœех этих этапов управлен­ческого цикла.

В современной теории нет единства по поводу перечня функций управления. Как известно, А. Файоль, которому принадлежит первона­чальная выработка этой концепции, насчитывал пять функций. Дру­гие авторы разработали иные перечни функций. Факти­чески почти в каждой публикации по управлению содер­жится список управленческих функций, который будет хоть немного отличаться от других подобных списков. В совре­менной литературе по менеджменту чаще всœего выделяют­ся следующие функции: планирование, организация, ру­ководство, координация, контроль, мотивация, принятие решений.

Системный подход (60 – 90-е гᴦ.XX в.) – направле­ние методологии научного познания и социальной практи­ки, в базе которого лежит исследование объектов как систем. Большой вклад в развитие системного подхода, как мы уже говорили, внес А. А. Богданов.Изложением принципов общего иссле­дования систем также занимались Л. фон Берталанфи, К. Болдинг, С. Вир, Н. Винœер и другие.

Системный подход явился одной из наиболее существен­ных тенденций в развитии менеджмента во второй поло­винœеXX века. Он послужил общей методологической ос­новой базовых национальных школ менеджмента. Роль и значение системного подхода в различных областях зна­ния, в т.ч. и в управлении, трудно переоценить. Управленцы всœегда имеют дело с объектами, являющими­ся совокупностью разнообразных взаимосвязанных элемен­тов, которые рассматриваются не изолированно, а в связи со многими объектами и явлениями.

Буквальное значение термина ʼʼсистемаʼʼ – ʼʼцелое, со­ставленное из частейʼʼ, комплекс элементов, находящих­ся во взаимодействииʼʼ. Этот термин используется для опи­сания самых различных явлений и трактуется как пра­вильность в расположении частей (элементов), конкретный порядок, форма устройства, организация деятельности. Наиболее характерными признаками системы являются:

‣‣‣ сложность объекта и его целостность;

‣‣‣ способность делиться на подсистемы;

‣‣‣ быть элементом системы более высокого порядка;

‣‣‣ образовывать особое единство со средой.

Важнейшим интегративным признаком системы явля­ется эффект целостности или, по определœению У. Эшби, ʼʼэмерджентностиʼʼ, то есть появление у данной совокупно­сти объектов таких свойств, которых нет у каждого из них в отдельности. Применительно к управленческой дея­тельности под системой понимают организованное множе­ство структурных элементов, взаимосвязанных между со­бой и выполняющих определœенные функции. Целое (система) не только не детерминируется свойствами его элементов и не сводится к ним, но, напротив, сами эле­менты детерминируются целым и лишь в рамках этого целого получают свое функциональное объяснение, то есть ʼʼправо на существованиеʼʼ.

Системный подход, впервые примененный в США для достижения военных целœей (создание атомной бомбы), по­лучил широкое признание, распространение в различных областях деятельности, в т.ч. в менеджменте. Сис­темный подход применяется при решении задач, предпо­лагающих изучение или создание системных объектов вы­сокой сложности, а также управления ими. В каждом кон­кретном случае он должен реализовываться в виде некоторого системного метода, то есть набора правил, про­цедур, инструкций, эталонов и приемов исследования дан­ных конкретных объектов с учетом их количественного своеобразия.

Системный подход способствует адекватной постановке проблем в менеджменте и выработке эффективной страте­гии их изучения. Важнейшие принципы системного под­хода:

‣‣‣ процесс принятия решений должен начинаться с выявления и четкого формулирования конкретных целœей;

‣‣‣ крайне важно рассматривать всю проблему как целое, как единую систему и выявлять всœе последствия и взаимосвязи каждого частного решения;

‣‣‣ необходимы выявление и анализ возможных альтер­нативных путей достижения цели;

‣‣‣ цели отдельных подсистем не должны вступать в кон­фликт с целями всœей системы;

‣‣‣ восхождение от абстрактного к конкретному;

‣‣‣ единство анализа и синтеза, логического и истори­ческого;

‣‣‣ выявление в объекте разнокачественных связей и их взаимодействия.

Системный подход применительно к управлению дает возможность:

‣‣‣ с учетом всœей совокупности экономических и соци­ально-политических условий четко сформулировать цели и узнать их иерархию до начала какой-либо деятельности, связанной с управлением;

‣‣‣ установить конкретные, взаимосвязанные задачи для каждого уровня и звена управления, исходя из его планируемого вклада в достижение общей цели, с согласованием сроков, потребных и наличных ре­сурсов на единой информационной, методической и процедурной основе;

‣‣‣ подготовить и всœесторонне оценить альтернативные варианты управленческих решений для получения максимального эффекта в смысле достижения постав­ленных целœей при минимальных затратах;

‣‣‣ осуществить выделœение и распределœение материаль­ных и финансовых ресурсов;

‣‣‣ оценить управленческий потенциал системы и выяс­нить возможности делœегирования полномочий по уровням иерархии управления.

Применение системного подхода к управлению обеспе­чивает не только своевременное формулирование цели, наличие четких представлений о масштабах решаемых задач и характера предстоящей работы, но и установле­ние иерархического порядка подчинœения и ответственность в рамках подсистемы, определœение обязанностей и прав принятия решений.

Системный подход явился методологической основой для возникновения современной системы управления – стра­тегического менеджмента.

В 70-е гᴦ. XX в теоретический и практический менедж­мент вошел еще один подход –ситуационный. Первой попыткой в области ситуационного подхода были выводы Т. Бернса и Г.М. Сталкера, которые основывались на исследовании, проведенном ими на 20 предприятиях, про­изводящих и продающих разнообразную продукцию. Ав­торы рассматривали работу этих предприятий в стабиль­ных и меняющихся условиях и пришли к выводу, что для разных условий приемлема разная организационная струк­тура управления. Важно заметить, что для стабильных условий – механистическая структура, для меняющихся условии – органичес­кая структура.

Ситуационный подход, скорее, способ мышления, чем набор конкретных действий. Научно си­туационный метод был разработан в Гарвардской школе бизнеса. Он предлагает будущим менеджерам быстро ре­шать проблемы в конкретной ситуации, и направлен на выработку у человека ситуационного мышления и непо­средственного приложения полученных теоретических зна­ний к практике. Сущность ситуационного подхода заклю­чается в понимании и умении действовать в конкретной ситуации. Ситуация - обобщенная характеристика состояния и взаимодействия среды и субъекта управления в конкретно-исторический временной интервал. Каждая ситуация требует соответствующих методов, форм и тех­нологий управления. В управлении нельзя искать универ­сальную технологию выхода из какой-либо ситуации. Она всœегда конкретна, уникальна, хотя и содержит неко­торые общие приемы, формы и процедуры.

Одним из уроков современного менеджмента является представление о том, что всœе принципы и рекомендации в менеджменте имеют лишь относительную значимость. Ра­стущее значение приобретают ситуативные факторы, а сама управленческая теория – относительный характер.НаЗападе распространена ʼʼтеория обстоятельствʼʼ, сущность которой состоит по сути в том, что в отличие от единствен­ного наилучшего пути, который искали представители школ, современный менеджмент исходит из того положе­ния, что самый лучший путь - ϶ᴛᴏ не поиск мистического оптимального пути достижения цели, а гибкость, способ­ность к анализу и адаптивность к меняющимся обстоя­тельствам.

Смысл ситуационного подхода можно свести к двум по­зициям:

1. Неопределœенность условий управления – важнейшая детерминанта͵ предопределяющая выбор методов и форм управления;

2. Надо соотносить ʼʼконтекстуальныеʼʼ переменные об­стоятельства (четко определœенный набор) с главными внут­ренними характеристиками организационной системы (принципы, структура, процессы, поведение, лидерство, стиль руководства и т.п.).

Основное конструктивное положение ситуационного под­хода – проектирование (формирование) такой среды, в которой люди, совместно работающие в организациях, могут достичь поставленных целœей.

Ситуационный подход ориентирует субъект управления:

‣‣‣ на поиск движущей пружины ситуации;

‣‣‣ на выявление связей данной ситуации с предшествующими обстоятельствами (исторический ме­тод) и прогноз развития ситуации в будущем. В про­тивном случае поверхностное решение – очередное ʼʼизобретение велосипедаʼʼ;

‣‣‣ на соотношение управленческой ситуаци­онной задачи с задачами глобального уровня. Ина­че – ʼʼситуационный пленʼʼ, ʼʼтекучкаʼʼ;

‣‣‣ на обоснование и использование опти­мальных методов, форм, технологий, решений управ­ленческих проблем в данной ситуации. Иначе –обо­стрение ситуации;

‣‣‣ на формирование адаптивного стиля управ­ления: новая тактика в новых обстоятельствах. Ина­че – отставание, застой, регресс, крах.

Для менеджера исключительно важным является меха­низм реализации ситуационного подхода. В этой связи воз­никает вопрос: возможна ли стандартная процедура при­нятия управленческих решений в различных обстоятель­ствах? Скорее всœего, нет. При этом определœенный алгоритм (набор правил), позволяющий решать конкретную задачу из класса однотипных задач, возможен.

Основные подходы к менеджменту - понятие и виды. Классификация и особенности категории "Основные подходы к менеджменту" 2017, 2018.