ลดวันทำงานก่อนวันหยุดตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ลดสัปดาห์การทำงานตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

Sergey Petrov

พนักงานหลายคนใฝ่ฝันที่จะมีวันทำงานที่สั้นลง กฎหมายกำหนดโอกาสดังกล่าวให้กับคนงานบางประเภท ใครมีสิทธิที่จะใช้มันและเมื่อไหร่?

ในสาระสำคัญของแนวคิดเรื่องวันทำงานที่สั้นลง

มาตรา 92 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เพื่อให้เข้าใจคำศัพท์นี้ จำเป็นต้องรู้ว่ากฎหมายตีความแนวคิดของวันทำงานอย่างไร นี่เป็นส่วนหนึ่งของรอบระยะเวลาปฏิทินที่ใช้กับประสิทธิภาพของปริมาณบริการเฉพาะหรือการผลิตผลิตภัณฑ์ สำหรับพนักงาน เวลาจะวัดเป็นชั่วโมงและวันตามเวลาที่คนมาทำงาน เริ่มงาน เลิกงาน ออกจากที่ทำงาน

ข้อเท็จจริง! จำนวนเวลาทำงานสูงสุดที่กฎหมายอนุญาตสำหรับพลเมืองคือไม่เกิน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ 8 ชั่วโมงต่อวันกับห้าวันต่อสัปดาห์

ที่สถานประกอบการ วันทำงานอาจลดลงสำหรับพนักงานแต่ละคนและสำหรับพนักงานทั้งหมด บรรทัดฐานนี้กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานและควรรวมอยู่ในข้อบังคับด้านแรงงานขององค์กร

ระยะเวลาที่สั้นลงซึ่งบังคับของสัปดาห์มีผลกับพลเมืองบางประเภท:

1. พนักงานอายุ 15-18 ปี - เนื่องจากลักษณะอายุ เพื่อหลีกเลี่ยงความเครียดที่เพิ่มขึ้นในร่างกายเด็ก
2. พลเมืองที่ทำงานในการผลิตที่เป็นอันตราย คนงานในพื้นที่นี้มีแนวโน้มที่จะเป็นโรคจากการทำงานเนื่องจากผลกระทบของปัจจัยลบ
3. เจ้าหน้าที่การสอนที่มีงานเกี่ยวข้องกับความตึงเครียดทางปัญญาและประสาทสูง
4. ผู้หญิงที่ทำงานเกษตรกรรมซึ่งสัมพันธ์กับความเครียดที่เพิ่มขึ้นในร่างกาย
5. คนพิการกลุ่ม I และ II ด้วยเหตุผลทางการแพทย์
6. ผู้หญิงที่อาศัยอยู่ในพื้นที่ที่มีสภาพภูมิอากาศพิเศษซึ่งบรรจุอยู่ในภาคเหนือ

เวลาทำงานที่ลดลงจะต้องแตกต่างจากการทำงานนอกเวลาในสัปดาห์ สัปดาห์ดังกล่าวถูกกำหนดขึ้นสำหรับพนักงานตามคำขอของเขา เงื่อนไขนี้เขียนไว้ในสัญญาจ้าง

ความแตกต่างหลักระหว่างแนวคิดทั้งสองคือจำนวนเงินที่ชำระ:

1. การชำระเงินสำหรับวันที่ทำงานไม่ครบตามจำนวนชั่วโมงหรือขึ้นอยู่กับรายได้
2. ด้วยรูปแบบกิจกรรมแรงงานที่สั้นลง การชำระเงินจะเต็มจำนวนตามเงื่อนไขที่กฎหมายกำหนด

การลดเวลาของกิจกรรมแรงงานของพนักงานไม่ได้นำไปสู่การสูญเสียค่าจ้าง การเปลี่ยนแปลงในระยะเวลาของวันหยุด สิ่งนี้ได้รับการรับรองโดยรัฐและมีจุดมุ่งหมายเพื่อสร้างเงื่อนไขที่เอื้ออำนวยต่อการทำงานของพลเมืองบางประเภท

คุณจะลดชั่วโมงทำงานได้อย่างถูกกฎหมายเมื่อใด

ก่อนวันหยุดนักขัตฤกษ์ เวลาเปิดทำการจะสั้นลง 1 ชั่วโมง พนักงานทุกคนที่มีกิจกรรมที่ไม่เกี่ยวข้องกับการทำงานตามกำหนดการหมุนเวียนมีสิทธิได้รับสิ่งนี้เป็นกะ สำหรับผู้ที่ทำงานในสัปดาห์ประกอบด้วย 6 วัน วันก่อนวันหยุดไม่ควรเกิน 5 ชั่วโมง

น่าสนใจ! หากองค์กรตามประเภทของกิจกรรมไม่มีโอกาสที่จะลดเวลาในวันหยุด แทนที่จะใช้จำนวนชั่วโมงที่พนักงานสามารถใช้ได้ เขาจะได้รับเวลาเพิ่มเติมสำหรับวันหยุด

นอกจากนี้ ชั่วโมงเหล่านี้สามารถถูกแทนที่ด้วยเงินชดเชยสำหรับการทำงานล่วงเวลาตามคำขอของพนักงาน การชำระเงินสำหรับวันก่อนวันหยุดจะจ่ายเต็มวัน

โหมดการทำงานในองค์กรและสถาบันใด ๆ ได้รับการจัดระเบียบตามบรรทัดฐานของ SanPiN ตัวอย่างเช่น ระบอบอุณหภูมิในการผลิตหรือในสำนักงานส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน ทั้งนี้ มาตรฐานสุขอนามัยได้กำหนดอุณหภูมิในสำนักงานให้อยู่ในช่วง +20-28C ด้วยการเบี่ยงเบนจากจุดสุดขีดของบรรทัดฐานไปในทิศทางของการเพิ่มหรือลดอุณหภูมิเวลาทำงานจะลดลง การควบคุมการดำเนินการด้านสุขอนามัยและมาตรฐานอื่น ๆ ควรดำเนินการโดยการบริหารขององค์กร

แต่ละองค์กรมีคุณสมบัติเฉพาะขององค์กรการผลิต มาตรฐานแรงงานที่กำหนดไว้จะเปลี่ยนแปลงไปหากไม่มีจำนวนงานที่ต้องการหรือสถานการณ์เหตุสุดวิสัยอื่นๆ เกิดขึ้น ฝ่ายบริหารของสถาบันมีสิทธิ์จัดระบบการลาออกจากทีมชั่วคราวเป็นกะระยะสั้นหรือหนึ่งสัปดาห์โดยการลดชั่วโมงการทำงานลง

วิธีการจัดโอนสำหรับวันสั้น ๆ ?

หากพนักงานจำเป็นต้องเปลี่ยนไปใช้วันทำงานที่ลดลง คุณจำเป็นต้องกรอกใบสมัครที่ส่งถึงนายจ้างพร้อมคำอธิบายถึงเหตุผลของความต้องการดังกล่าว

เงื่อนไขการเปลี่ยนวันที่สั้นลง:

1. แจ้งผู้บริหารล่วงหน้า 2 เดือน
2. ต้องแจ้งฝ่ายบริหารเป็นลายลักษณ์อักษร ตามใบสมัครสำหรับพนักงานคำสั่งซื้อจะถูกร่างขึ้น
3. ระบุเหตุผลที่มีความจำเป็น เหตุผลจะต้องถูกต้องพร้อมกับบทบัญญัติของเอกสารประกอบ ตัวอย่างเช่น หากต้องการการดูแลผู้ป่วย คุณต้องแสดงใบรับรองจากคลินิก

ผู้หญิงสามารถสมัครวันสั้น ๆ ได้หากองค์กรอนุญาตเฉพาะ ตามประมวลกฎหมายแรงงานหัวหน้ามีหน้าที่ลงนามยินยอมให้ผู้มีสิทธิทำเช่นนั้นหากมีเหตุผลที่กฎหมายกำหนด:

1. มีเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปีในครอบครัวที่ไม่ได้เข้าเรียนก่อนวัยเรียนและต้องการการดูแล
2. ต้องดูแลสมาชิกในครอบครัวที่ป่วย
3. ถ้าผู้หญิงทำงานเป็นงานพาร์ทไทม์

หากไม่มีเงื่อนไขเหล่านี้ นายจ้างอาจปฏิเสธที่จะลดเวลาทำงานให้กับผู้หญิงได้

กรอบกฎหมาย

ขั้นตอนในการกำหนดเวลาทำงานที่สั้นลงนั้นถูกควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานโดยเฉพาะมาตรา 92

มันถูกเขียนอยู่ในนั้น:

• บรรทัดฐานสำหรับระยะเวลาของสัปดาห์ในโหมดลดขนาด;
• เหตุผลในการลดชั่วโมงการทำงานอันเนื่องมาจากสภาพการทำงานเฉพาะหรือเงื่อนไขอื่นๆ

มาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน กำหนดขั้นตอนการจัดตั้งสัปดาห์ทำงานสั้น

มาตรา 320 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

มาตรา 271 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

บรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายอื่น ๆ เกี่ยวกับการลดเวลาของกิจกรรมแรงงานของพลเมืองประเภทต่างๆ:

1. เด็กอายุต่ำกว่า 16 ปีสามารถเข้าทำงานได้หากได้รับความยินยอมจากผู้ปกครอง โหมดการทำงานไม่ควรเกิน 24 ชั่วโมงสำหรับวัยรุ่นอายุ 16-18 ปีบรรทัดฐานไม่ควรเกิน 36 ชั่วโมง หากคนงานกำลังศึกษาอยู่ที่สถาบันการศึกษาพร้อมกัน บรรทัดฐานจะลดลงเหลือ 12 ชั่วโมงต่อสัปดาห์สำหรับพลเมืองอายุต่ำกว่า 16 ปี 17.5 ชั่วโมง - ไม่เกิน 18 ปี
2. ต้องสร้างเงื่อนไขพิเศษสำหรับผู้พิการโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของพวกเขา สำหรับพวกเขา หนึ่งสัปดาห์สามารถอยู่ได้นานสูงสุด 36 ชั่วโมง หมวดหมู่นี้รวมเฉพาะพลเมืองที่มีความทุพพลภาพกลุ่ม I และ II เท่านั้น
3. ตามคำสั่งของกระทรวงแรงงานฉบับที่ 33n ชั่วโมงการทำงานของลูกจ้างในอุตสาหกรรมอันตรายสูงสุด 36 ชั่วโมง ประมวลกฎหมายแรงงานอนุญาตให้เพิ่มชั่วโมงทำงานเป็น 40 ชั่วโมงที่กำหนด แต่ต้องได้รับความยินยอมจากพลเมืองเท่านั้น
4. ตามพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียฉบับที่ 101 แพทย์มีสิทธิ์ทำงานในโหมดสั้นลง ขึ้นอยู่กับตำแหน่ง สมัครได้ตั้งแต่ 30 ถึง 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ รายชื่อตำแหน่งระบุไว้ในภาคผนวกของมติ
5. ศิลปะ. 333 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดสัปดาห์ที่สั้นลงสำหรับครู - สูงสุด 36 ชั่วโมง บรรทัดฐานสามารถลดลงเหลือ 30 ชั่วโมงขึ้นอยู่กับตำแหน่ง (คำสั่งของกระทรวงศึกษาธิการฉบับที่ 1601)
6. ศิลปะ. ประมวลกฎหมายแรงงาน 423 กำหนดให้ชั่วโมงการทำงานลดลงเหลือ 36 ชั่วโมงสำหรับคนงานเกษตร
7. สำหรับนักเรียนที่รวมการเรียนกับการทำงาน สัปดาห์การทำงานอาจลดลงหากพวกเขาแสดงความปรารถนาที่จะทำเช่นนั้นต่อนายจ้าง มหาวิทยาลัยที่นักศึกษากำลังศึกษาอยู่จะต้องได้รับการรับรองจากรัฐ

ความกังวลเรื่องพลเมืองวัยทำงานก็มีอยู่ในกฎหมายของประเทศอื่นเช่นกัน ตัวอย่างเช่น ในประมวลกฎหมายแรงงานของประเทศยูเครนและอดีตสาธารณรัฐโซเวียตอื่นๆ มีการกำหนดบรรทัดฐานที่ลดระยะเวลาทำงานของพลเมืองที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะ สำหรับผู้หญิงที่มีเด็กเล็ก และผู้พิการ บทบัญญัติเหล่านี้ได้รับการแก้ไขในการกระทำในท้องถิ่นขององค์กร

การเปลี่ยนผ่านเป็นสัปดาห์สั้นเป็นอย่างไร

การเปลี่ยนไปใช้วันสั้น ๆ เกิดขึ้นจากความคิดริเริ่มของพนักงานหรือผู้บริหาร

มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความคิดริเริ่มของพนักงาน

ตัวอย่างใบสมัคร.

พลเมืองต้องเขียนข้อความถึงหัวหน้าพร้อมกับขอให้ลดชั่วโมงการทำงาน เอกสารยืนยันความสำคัญของเหตุผลจะต้องแนบมากับใบสมัคร

ความคิดริเริ่มของนายจ้าง

องค์กรสำหรับขั้นตอนดังกล่าวต้องมีเหตุผลที่ดี เช่น พยายามหลีกเลี่ยงการเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก ฝ่ายบริหารจำเป็นต้องแนบเหตุผลตามการคำนวณของนักเศรษฐศาสตร์ และด้วยเหตุนี้จึงพิสูจน์ว่าการแนะนำตารางการทำงานใหม่มีความสมเหตุสมผลในเชิงเศรษฐกิจ

ตามข้อตกลงของคู่กรณี

ง่ายกว่ามากในการจัดระเบียบขั้นตอนการเปลี่ยนไปใช้ระบอบกิจกรรมใหม่หากทั้งสองฝ่ายเห็นพ้องต้องกันเกี่ยวกับความจำเป็นในเรื่องนี้ ในสถานการณ์นี้ ไม่ว่าใครจะเป็นผู้ริเริ่ม

หลังจากการเปลี่ยนแปลงระบอบการปกครองได้รับการพิสูจน์แล้ว กำหนดการใหม่จะเป็นทางการในขั้นตอนต่างๆ ดังนี้

1. เตือนพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรพร้อมรายละเอียดทั้งหมด: รูปแบบการทำงานใหม่ การเปลี่ยนแปลงในค่าจ้าง หากมี
2. การออกคำสั่งเปลี่ยนแปลง
3. ทำความคุ้นเคยกับคำสั่งของพนักงาน
4. จัดทำข้อตกลงเกี่ยวกับการลดชั่วโมงการทำงานซึ่งเป็นภาคผนวกของสัญญาจ้างงาน

การลดลงของชั่วโมงการทำงานไม่ได้หมายความว่าระยะเวลาของวันหยุดหรือจำนวนวันที่จ่ายเมื่อเลิกจ้างจะลดลงสำหรับพลเมือง

วันก่อนวันหยุดที่สั้นลงตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคือวันก่อนวันหยุดที่ไม่ทำงานทันที ตามกฎทั่วไป ระยะเวลาของวันทำงานหรือกะก่อนวันหยุดตามกฎหมายแรงงานจะลดลงหนึ่งชั่วโมง (มาตรา 95 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และหากวันหยุดนำหน้าด้วยวันหยุด - ตามปฏิทินหรือตารางงาน ระยะเวลาของวันทำการสุดท้ายก่อนวันหยุดจะไม่ลดลง

ตัวอย่างเช่น วันก่อนวันหยุดของวันที่ 31 ธันวาคม 2016 ตรงกับวันเสาร์ นี่เป็นวันหยุดราชการในองค์กรที่มีการทำงานห้าวันต่อสัปดาห์ ในการนี้ในวันทำการก่อนหน้า - 30 ธันวาคม - ระยะเวลาของวันทำการเช่นเดียวกับวันอื่น ๆ จะเป็น 8 ชั่วโมง

โปรดทราบว่าวันหยุดนักขัตฤกษ์ เช่น วันทนายความ วันแรงงานการค้า วันนักธรณีวิทยา ฯลฯ ไม่ใช่วันหยุดราชการและวันหยุดนักขัตฤกษ์ ดังนั้นระยะเวลาของวันทำการก่อนหน้าจึงไม่ลดลง

ก่อนวันหยุดในองค์กรที่ดำเนินการอย่างต่อเนื่อง

ไม่ใช่ว่านายจ้างทุกรายสามารถจัดหาวันทำงานก่อนวันหยุดให้สั้นลงให้กับพนักงานได้ เรากำลังพูดถึงองค์กรที่ดำเนินการอย่างต่อเนื่อง เช่น สถาบันทางการแพทย์ บริษัทขนส่ง ฯลฯ พนักงานขององค์กรดังกล่าวเป็นค่าตอบแทนสำหรับการดำเนินการก่อนวันหยุดมีสิทธิได้รับเวลาพักเพิ่มเติมหรือการจ่ายเงินตามบรรทัดฐานที่กำหนดไว้สำหรับการทำงานล่วงเวลา (

ในช่วงวิกฤต การแนะนำงานพาร์ทไทม์ในบริษัทกลายเป็นที่นิยมอย่างมาก AvtoVAZ, Evraz, KamAZ และองค์กรอื่นๆ ได้ใช้เส้นทางนี้ไปแล้ว อย่างไรก็ตาม ระบอบการปกครองดังกล่าวไม่ใช่สิทธิที่ไม่มีเงื่อนไขของนายจ้าง และเมื่อดำเนินการแล้ว ควรพิจารณาบรรทัดฐานของกฎหมายที่กำหนดทั้งสิทธิของพนักงานในกรณีดังกล่าวและข้อกำหนดสำหรับขั้นตอนดังกล่าว

การแนะนำวันทำงานนอกเวลาหรือสัปดาห์นั้นได้รับอนุญาตตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ตามนั้น นายจ้างไม่สามารถเลิกจ้างคนได้ แต่แนะนำระบอบการทำงานนอกเวลาเป็นเวลาสูงสุดหกเดือนเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (เช่น การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต) เพื่อป้องกันการเลิกจ้างจำนวนมาก Alexei Ivanov หัวหน้าแผนกถ่ายโอนข้อมูลชั่วคราวไปยังโหมดนอกเวลา ซึ่งเมื่อสิ้นสุดการทำงานแล้วพนักงานจะถูกลดหรือกลับสู่โหมดปกติ ฝ่ายที่ปรึกษา HR ที่ ACG Intercom -Audit"

เพื่อแนะนำระบบการทำงานนอกเวลา นายจ้างจะต้องพิสูจน์การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี วิกฤตนี้ใช้ไม่ได้กับสถานการณ์ดังกล่าว แต่ถ้ายกตัวอย่างเช่น การปรับโครงสร้างโครงสร้างการผลิตเกิดขึ้นที่เกี่ยวข้องกับมัน ก็เป็นไปได้ที่จะแก้ไขโหมดการทำงาน จากนั้นคุณต้องตรวจสอบว่าสถานการณ์ของคนงานจะแย่ลงหรือไม่เมื่อเทียบกับข้อตกลงและข้อตกลงร่วมกัน พิจารณาความคิดเห็นของสหภาพแรงงานและออกคำสั่งแนะนำงานนอกเวลาสูงสุด 6 เดือน

นายจ้างโดยมีเหตุผลเพียงพอมีสิทธิในความคิดริเริ่มของตนเองที่จะกำหนดสัปดาห์ทำงานนอกเวลาหรือวันนอกเวลาสำหรับทั้งพนักงานทุกคนและสำหรับบางคน ในเวลาเดียวกัน หากพนักงานบางส่วนถูกโอนไปเป็นวันที่สั้นกว่า การตัดสินใจดังกล่าวจะต้องให้เหตุผลในการแจ้งเตือนที่ส่งไปยังพนักงานล่วงหน้า พนักงานควรตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานที่จะเกิดขึ้นอย่างน้อยสองเดือนก่อนวันที่ของการเปลี่ยนแปลงที่เสนอ นายจ้างต้องทำการตัดสินใจนี้ด้วย โดยคำนึงถึงความเห็นของคณะทำงานที่ได้รับเลือกจากองค์กรหลักในสหภาพแรงงาน นอกจากนี้ ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2552 เมื่อมีการแนะนำระบอบการทำงานนอกเวลา นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งหน่วยงานจัดหางานเกี่ยวกับเรื่องนี้ภายในสามวันหลังจากการตัดสินใจดำเนินมาตรการที่เกี่ยวข้อง

การแนะนำงานนอกเวลาเป็นไปได้ทั้งโดยได้รับความยินยอมจากพนักงานและหากไม่มี ในกรณีแรกไม่มีปัญหาเกิดขึ้น คู่สัญญาต้องลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างเพื่อกำหนดเวลาการทำงานที่เปลี่ยนแปลง ในกรณีที่สอง ลูกจ้างจะถูกไล่ออกโดยการลดหย่อนเงินหากเขาไม่ตกลงที่จะทำงานอื่นที่มีให้นายจ้าง

ข้อตกลงที่ไม่มีการแก้ไข

เนื่องจากระบบเวลาทำงานได้รับการจัดตั้งขึ้นในองค์กรโดยการกระทำในท้องถิ่น (เช่นระเบียบแรงงานภายใน) เพื่อเปลี่ยนแปลงจึงจำเป็นต้องนำเอกสารเวอร์ชันใหม่มาใช้โดยคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้ได้รับการเลือกตั้ง องค์กรหลักของสหภาพแรงงาน (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) “ระบอบเวลาทำงานสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างก็ต่อเมื่อแตกต่างจากกฎทั่วไปที่นายจ้างรับรองสำหรับพนักงานคนนี้ เมื่อทั้งองค์กรเปลี่ยนไปทำงานนอกเวลาก็ไม่จำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลง” กล่าว Ivan Mikhailov ผู้เชี่ยวชาญที่ GARANT บริการให้คำปรึกษาด้านกฎหมาย

เมื่อทั้งองค์กรถูกย้ายไปทำงานนอกเวลา จำเป็นต้องเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานกับพนักงานก็ต่อเมื่อข้อกำหนดของสัญญาเองนั้นซ้ำกับเงื่อนไขของกฎเกณฑ์แรงงานภายในเกี่ยวกับการกำหนดเวลาทำงาน หากสัญญามีเพียงการอ้างอิงถึงการกระทำในท้องถิ่น ไม่จำเป็นต้องเขียนสัญญาใหม่ "เมื่อแผนกแยกต่างหากของบริษัท (แผนก, แผนก) ถูกย้ายไปยังโหมดนอกเวลา การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวสามารถแก้ไขได้โดยใช้การกระทำในท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับแผนกที่เกี่ยวข้อง (เช่น ระเบียบว่าด้วยการจัดตั้งการทำงาน ชั่วโมงของพนักงานบัญชี) หรือโดยการแก้ไขสัญญาจ้างงานกับพนักงาน” Andrey Shkadov ที่ปรึกษากฎหมายชั้นนำของ FBK-Pravo กล่าว

โหมดไม่ใช่สำหรับทุกคน

เห็นได้ชัดว่าการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีอาจไม่ส่งผลกระทบต่อแผนกโครงสร้างทั้งหมดขององค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากองค์กรนี้เป็นการถือหุ้นที่หลากหลาย "ไม่มีอุปสรรคในการแนะนำระบอบนอกเวลาเฉพาะในส่วนที่เกี่ยวข้องกับแผนกโครงสร้างบางอย่างขององค์กร ในเวลาเดียวกันนายจ้างต้องตรวจสอบกับอุตสาหกรรมหรือข้อตกลงเกี่ยวกับเขตแดนเกี่ยวกับเกณฑ์การเลิกจ้างจำนวนมาก" Ivan Mikhailov เล่า .

หากพนักงานของหน่วยโครงสร้างไม่ใหญ่ การแนะนำงานนอกเวลาในระยะสั้นเป็นไปไม่ได้ ในกรณีที่ไม่มีข้อตกลงรายสาขาหรือเขตแดนที่ใช้กับนายจ้างรายนี้ หลักเกณฑ์การเลิกจ้างจำนวนมากมีอยู่ในระเบียบว่าด้วยการจัดงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในเงื่อนไขการเลิกจ้างจำนวนมาก (อนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซีย 5 กุมภาพันธ์ 2536 N 99) แต่การแนะนำงานนอกเวลาสำหรับพนักงานบางคนในแผนกต่าง ๆ เท่านั้นถือเป็นการเลือกปฏิบัติ

การจัดตั้งระบอบนอกเวลาเป็นรายบุคคล (เกี่ยวกับพนักงานแต่ละคน) ได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่กรณีเท่านั้น (มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) “จากการปฏิบัติของเรา เราสามารถพูดได้ว่าในสถานการณ์ที่ต่างกัน ความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างจะพัฒนาต่างกันไป หากลูกจ้างเข้าใจว่านายจ้างพร้อมที่จะสานสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพวกเขาต่อไปแต่ในเงื่อนไขใหม่ที่เหมาะกับตนก็สามารถพบเขาได้ครึ่งทาง Andrey Shkadov เชื่อว่า “หากมีการเผชิญหน้ากันระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง และคู่กรณีไม่สามารถหาการประนีประนอมได้ ก็เป็นไปไม่ได้เลยที่จะสร้างระบอบนอกเวลาสำหรับพนักงานบางคนโดยเฉพาะฝ่ายเดียว”

วันหยุดจ่ายเท่าเดิม

เมื่อทำงานในสัปดาห์ทำงานนอกเวลา พนักงานจะได้รับเงินตามสัดส่วนของเวลาที่เขาทำงานหรือขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่เขาทำ โดยคำนึงถึงการตีความตามตัวอักษรของบรรทัดฐานนี้ การลดค่าจ้างควรเป็นสัดส่วนกับการลดชั่วโมงทำงาน นั่นคือถ้าก่อนหน้านี้คนงานทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์และได้รับเช่น 40,000 รูเบิล จากนั้นหากเวลาทำงานลดลงเหลือ 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ เขาจะได้รับ 36,000 รูเบิล “หากพนักงานมีระบบค่าจ้างแบบเป็นชิ้น ๆ ก็เช่นเคย เขาจะได้รับค่าจ้างขึ้นอยู่กับปริมาณงานที่ทำ” Ivan Mikhailov ชี้ให้เห็น “เป็นที่ชัดเจนว่าในเวลาที่น้อยลง พนักงานก็จะสามารถทำงานให้เสร็จได้น้อยลง ปริมาณงาน”

มาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดกฎทั่วไปว่างานนอกเวลาไม่มีข้อจำกัดใด ๆ สำหรับลูกจ้างเกี่ยวกับระยะเวลาลางานประจำปีโดยได้รับค่าจ้าง การคำนวณอายุงาน และสิทธิแรงงานอื่นๆ ซึ่งหมายความว่าไม่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงใด ๆ สำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับกลไกการคำนวณวันหยุดและค่าป่วย ในทั้งสองกรณี เราจะใช้รายได้เฉลี่ย

วันหยุดสำหรับคนทำงานนอกเวลาจะได้รับตามกฎทั่วไป ระยะเวลาของพวกเขาไม่เปลี่ยนแปลง เมื่อกำหนดรายได้เฉลี่ย จำนวนเงินที่ชำระทั้งหมดในช่วงเวลาการเรียกเก็บเงินจะถูกหารด้วยเวลาที่ทำงานจริง (มาตรา 139 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) เนื่องจากค่าทั้งสองนี้จะลดลง จำนวนเงินที่จ่ายในวันหยุดจะไม่เปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ

เมื่อคำนวณผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว วันตามปฏิทิน และไม่ใช่วันทำงานของรอบบิล ให้นำมาพิจารณา (ข้อ 15 ของระเบียบว่าด้วยลักษณะเฉพาะของขั้นตอนการคำนวณผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราวสำหรับการตั้งครรภ์และการคลอดบุตรสำหรับพลเมืองที่อยู่ภายใต้ ประกันสังคมภาคบังคับ) ดังนั้นปริมาณการลาป่วยจะลดลง แต่สิ่งนี้ใช้ได้เฉพาะกับผู้ที่ได้รับน้อยกว่า 18,720 รูเบิลก่อนและหลังการแนะนำงานนอกเวลา (ค่าเผื่อสูงสุดในปี 2552) พนักงานที่ได้รับมากขึ้นจะไม่สังเกตเห็นการเปลี่ยนแปลงในการจ่ายเงินป่วย

ระบอบการทำงานนอกเวลาจะถูกยกเลิกหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาที่แนะนำ ไม่จำเป็นต้องออกคำสั่งพิเศษสำหรับสิ่งนี้ การยกเลิกงานนอกเวลาก่อนกำหนดเป็นไปตามคำสั่งของนายจ้างซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยคำนึงถึงความเห็นของสหภาพแรงงาน

ภาวะที่กลืนไม่เข้าคายไม่ออกของนายจ้างยุคใหม่มีลักษณะดังนี้: ลดจำนวนพนักงานหรือชั่วโมงทำงาน? เจ้านายที่มีประสบการณ์มักจะเลือกอย่างหลัง จากสถิติพบว่าวันนี้ทุก ๆ 5 คนที่จ้างงานอย่างเป็นทางการอย่างเป็นทางการในสัปดาห์การทำงานที่ลดลง

ความสัมพันธ์ในการจ้างงานตามกฎหมายจะต้องทำให้เป็นทางการตามกฎหมาย ในสหพันธรัฐรัสเซีย บรรทัดฐานดังกล่าวถูกกำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน นอกจากนี้ยังประดิษฐานแนวคิดของสัปดาห์การทำงานมาตรฐานด้วยระยะเวลา 40 ชั่วโมง

ระเบียบตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามบทที่ 15 ของเขา สัปดาห์ที่สั้นลงเรียกว่าสัปดาห์ที่ เวลาทำงานสุทธิน้อยกว่า 40 ชั่วโมงสำหรับพนักงานประจำและตามฤดูกาล ในเวลาเดียวกันนายจ้างจะต้องออกกำหนดการดังกล่าวให้ถูกต้องตามกฎหมาย

โปรดทราบว่าการทำงานเกินจำนวนชั่วโมงทำงานนี้ไม่เป็นที่ยอมรับตามประมวลกฎหมายแรงงาน

ข้อยกเว้นเพียงอย่างเดียวคือการทำงานในระบบกะ ซึ่งระยะเวลาการทำงานและกำหนดการออกจะได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้าง

การลดเวลาทำงานไม่ได้เป็นผลมาจากวิกฤตในบริษัทเสมอไป ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 92) จำเป็นต้องติดตั้งในกรณีดังกล่าว:

• ลูกจ้างที่จ้างตามสัญญาจ้างยังอายุไม่ถึง 16 ปี ในกรณีนี้ จำนวนชั่วโมงทำงานสูงสุดที่อนุญาตคือ 24
• สำหรับผู้ที่มีอายุ 16 ถึง 18 ปี จำนวนชั่วโมงทำงานที่อนุญาตคือ 35
• สำหรับพนักงานที่มีกลุ่มผู้ทุพพลภาพ I และ II จะได้รับอนุญาตให้ตั้งค่าได้สูงสุด 35 ชั่วโมงต่อสัปดาห์
• หากสภาพการทำงานได้รับอันตราย 3 หรือ 4 ระดับ จำนวนชั่วโมงสูงสุดที่อนุญาตคือ 35
• หากพนักงานเป็นนักเรียนที่ทำงานพิเศษ - ไม่เกินครึ่งหนึ่งของเวลาที่อนุญาต

นอกเหนือจากข้อบังคับเหล่านี้ นายจ้างอาจกำหนดสัปดาห์ที่สั้นลงสำหรับคนงานประเภทอื่นตามกฎหมายของรัฐบาลกลางปี ​​2549

ตารางสำหรับคนงานคือเดือนละครั้ง ไตรมาส หรือปี นายจ้างตกลงที่จะเก็บบันทึกเวลาทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชาไว้อย่างชัดเจนเพื่อจัดทำรายงานสำหรับไตรมาสที่ผ่านมา ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวบ่งชี้นี้เป็นพื้นฐานสำหรับการคำนวณจำนวนค่าจ้าง ค่าลาพักร้อน การลาป่วย ค่าชดเชย และอื่นๆ

นายจ้างมีสิทธิกำหนดขั้นตอนดังกล่าวหรือไม่?

การลดชั่วโมงทำงานเป็นเรื่องปกติในรัสเซีย ตามมาตรา 92 สัปดาห์การทำงานของคนพิการจะลดลงตามอายุสำหรับสภาพการทำงานที่เป็นอันตราย ฯลฯ นอกจากนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางปี ​​2549 ช่วยให้นายจ้างลดเวลาตามความคิดริเริ่มของตนเอง. เขาเป็นคนวางรากฐานสำหรับสิทธิทางกฎหมายในการลดจำนวนพนักงาน ย้ายพวกเขาไปยังตารางการทำงานที่เข้มข้นน้อยกว่า

ระยะเวลาของวันทำงาน กะ หรือสัปดาห์ในขั้นต้นกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงาน ซึ่งสรุปไว้ระหว่างพนักงานและหัวหน้าบริษัท เป็นไปได้ที่จะเปลี่ยนเงื่อนไขของข้อตกลงภายใต้สถานการณ์ที่กำหนดไว้ในมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ทั้งหมดเกี่ยวข้องโดยตรงกับกระบวนการผลิต:

• การเปลี่ยนแปลงในกระบวนการผลิตเทคโนโลยีเทคโนโลยี
• การปรับโครงสร้างการผลิต
• การเปลี่ยนแปลงอื่นๆ

เวลาทำงานที่ลดลงในกรณีนี้เป็นทางเลือกหนึ่งแทนการลดจำนวนพนักงานหลังการปรับโครงสร้างกระบวนการผลิต ซึ่งส่งผลให้งานดังกล่าวไม่มีความจำเป็นอีกต่อไป หากพนักงานปฏิเสธที่จะเปลี่ยนไปทำงานรูปแบบใหม่ สัญญาจ้างกับเขาอาจถูกยกเลิกพร้อมกับค่าตอบแทนทางการเงินที่ตามมา

ระยะเวลาลดเวลาสูงสุดที่อนุญาตคือ 6 เดือนนายจ้างยังต้องประสานงานการเปลี่ยนแปลงบุคลากรขนาดใหญ่ประเภทนี้กับองค์กรสหภาพแรงงาน

กฎหมายกำหนดให้ใคร?

ตามคำขอของพนักงานผู้จัดการสามารถกำหนดกรอบการทำงานดังกล่าวได้ ตามมาตรา 93 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานนายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดให้มีการนอกเวลา / สัปดาห์ที่สั้นลง:

• สำหรับหญิงตั้งครรภ์
• หากลูกจ้างมีบุตรอายุต่ำกว่า 14 ปี ให้ผู้ปกครองคนใดคนหนึ่งสมัครได้
• ผู้ปกครองคนหนึ่งของเด็กที่มีความทุพพลภาพอายุต่ำกว่า 18 ปี
• ถ้าผู้ใต้บังคับบัญชาดูแลญาติที่ป่วยตามรายงานทางการแพทย์
• หากลูกจ้างลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรในขณะที่ยังคงมีสิทธิได้รับผลประโยชน์ของรัฐ กฎจะใช้กับทั้งบิดามารดาหรือผู้ปกครองตามมาตรา 256 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

นายจ้างสามารถยื่นข้อเสนอลดหย่อนได้โดยใช้บทบัญญัติเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงาน

นอกจากนี้ผู้บริหารขององค์กรมีหน้าที่เปลี่ยนข้อตกลงความร่วมมือตามเกณฑ์อายุ: หากบุคคลที่มีส่วนร่วมในกิจกรรมด้านแรงงานยังไม่บรรลุนิติภาวะหรือได้รับเงินบำนาญ

ขั้นตอนการลงทะเบียน

สัปดาห์ที่สั้นลงเกี่ยวข้องกับงานเตรียมการอย่างรอบคอบของนายจ้าง ซึ่งประกอบด้วยหลายขั้นตอน:

1. จำเป็น ออกคำสั่งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในโหมดการทำงานโดยมีเหตุผลทางกฎหมายและเป็นระบบ จำเป็นต้องทำเครื่องหมายแผนกโครงสร้างทั้งหมดที่จะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงเพื่อเน้นโหมดการทำงานใหม่ ไม่มีรูปแบบมาตรฐานแห่งชาติของเอกสาร
2. จำเป็น แจ้งพนักงาน. คุณสามารถมอบหมายความรับผิดชอบในการแจ้งทีมเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น ต้องแจ้งอย่างเป็นทางการอย่างน้อยสองเดือนก่อนการเปลี่ยนแปลงตามแผนเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานแต่ละคนต้องทำความคุ้นเคยกับเอกสารที่มีลายเซ็นซึ่งเป็นการรับประกันของนายจ้างว่าการตัดสินใจในการโอนไปยังสัปดาห์ที่สั้นลงจะไม่ถูกยกเลิกในศาล หากบุคคลใดปฏิเสธที่จะลงนามในหนังสือแจ้งก็เพียงพอแล้วที่จะยื่นต่อหน้าคนอีก 2 คน
3. จำเป็น แจ้งคณะกรรมการงานไม่เกินสามวันทำการหลังจากมีการเปลี่ยนแปลงตารางการทำงาน สิ่งนี้จำเป็นในมาตรา 25 ของกฎหมายของรัฐปี 1991 ในกรณีที่ฝ่าฝืนวรรคนี้ องค์กรอาจถูกปรับ

ความแตกต่างบางประการของระยะเวลาทำงานและส่วนที่เหลือได้รับการวิเคราะห์ในวิดีโอต่อไปนี้:

ความแตกต่างของค่าจ้าง

การลดระยะเวลาแรงงานหมายถึงการลดค่าจ้างภายใต้ระบบการจ่ายเงินใดๆ แม้ว่าคุณจะได้รับเงินเดือนประจำ แต่ขนาดของเงินเดือนก็ควรลดลงตามสัดส่วนของผลผลิตใหม่

ด้วยการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว พนักงานจะได้รับเงินตามชั่วโมงทำงานหรือปริมาณงานที่ทำ ขึ้นอยู่กับประเภทของสัญญาที่ทำกับองค์กร

การชำระเงินอื่นๆ ทั้งหมด: การลาป่วย ค่าเดินทางเพื่อธุรกิจ ค่าลาพักร้อน ฯลฯ ยังคงเป็นจำนวนเงินเท่าเดิมที่ระบุไว้ในสัญญา สำหรับหน่วยการคำนวณ จะใช้ค่าจ้างรายวันเฉลี่ยคงที่สำหรับระบบการทำงานปกติ

หากการลดชั่วโมงทำงานไม่ได้เกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง แต่ตามกฎหมาย (มาตรา 92 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน) จำนวนค่าจ้างจะไม่เปลี่ยนแปลง แม้ว่าชั่วโมงการทำงานจะลดลงก็ตาม