แรงจูงใจภายในและภายนอกคืออะไร? แรงจูงใจ: แหล่งที่มาของความแข็งแกร่งสำหรับการกระทำ

21. ปรากฏการณ์ของแรงจูงใจ แนวคิดของความต้องการแรงจูงใจแรงจูงใจ ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจและกิจกรรม แรงจูงใจภายนอกและภายใน

แรงจูงใจในทางจิตวิทยา มันทำหน้าที่เป็นการกำหนดลักษณะทั่วไปสำหรับกระบวนการและปรากฏการณ์ต่าง ๆ มากมาย แก่นแท้ของความจริงที่ว่าสิ่งมีชีวิตเลือกพฤติกรรมตามผลที่คาดหวัง ความมุ่งมั่นของพฤติกรรม การเริ่มต้นใหม่หลังจากการหยุดชะงัก ความขัดแย้งระหว่างเป้าหมายที่แตกต่างกันและความแตกต่าง - ทั้งหมดนี้หมายถึงแรงจูงใจ

คำว่า "แรงจูงใจ" ถูกใช้ในจิตวิทยาสมัยใหม่ในความหมายสองประการ: เป็นระบบของปัจจัยที่กำหนดพฤติกรรม (ซึ่งรวมถึงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง ความต้องการ แรงจูงใจ เป้าหมาย ความตั้งใจ แรงบันดาลใจ และอื่นๆ อีกมากมาย) และเป็นลักษณะของ กระบวนการที่กระตุ้นและสนับสนุนกิจกรรมเชิงพฤติกรรมในระดับหนึ่ง

ความต้องการ- สภาพของวัตถุนั้นต้องการสิ่งที่อยู่ภายนอก ลักษณะสำคัญของความต้องการคือ ความเป็นกลางของมัน(เลออนติเยฟ).

เป้าหมายของความต้องการคือสิ่งที่อยู่นอกร่างกาย จำเป็นสำหรับความพึงพอใจ

ลักษณะสำคัญอีกประการหนึ่งของความต้องการคือพลวัตเฉพาะของมัน (ความสามารถในการทำให้เป็นจริงและเปลี่ยนความเข้ม ความสามารถในการจางหายและทำซ้ำได้) ไดนามิกนี้ถูกควบคุมโดยสัญญาณภายนอกและภายใน ตาม Leontief พลวัตของความต้องการสะท้อนให้เห็นในระดับพฤติกรรม ในกรณีที่ไม่มีวัตถุที่ต้องการในฟิลด์ภายนอก พฤติกรรมการค้นหาจะเปิดใช้งาน ในสัตว์ พฤติกรรมการสำรวจจะอยู่ในรูปแบบของกิจกรรมภายนอกที่ไม่ได้มุ่งไปที่วัตถุที่มีอยู่อย่างใดอย่างหนึ่ง ความต้องการที่ยังไม่ได้ค้นพบวัตถุ (วัตถุนี้ยังคงขาดหายไปหรือไม่ได้เน้นในฟิลด์ภายนอก) เปิดใช้งานพฤติกรรมที่มุ่งทำให้ความต้องการนี้ไม่เป็นที่พอใจ พฤติกรรมที่เปิดเผยในกรณีนี้สะท้อนถึงกระบวนการของการคัดค้านความต้องการ (มีหลายขั้นตอนที่แตกต่างกัน: การเกิดขึ้นของความต้องการ การค้นพบความต้องการ (การทำให้เป็นจริงของความต้องการ) พฤติกรรมการค้นหา) ขั้นตอนต่อไป: การรับรู้ถึงวัตถุที่ต้องการ ตัวแบบจะต้องระบุวัตถุนี้ตามความจำเป็นตามที่เป็นอยู่ (เช่น ค้นพบว่าวัตถุนี้สามารถตอบสนองความต้องการนี้ได้หรือไม่) หากคำถามนี้ได้รับคำตอบในเชิงบวก กลไกสำหรับการกำหนดวัตถุนี้ให้กับความต้องการนี้จะถูกกระตุ้น

ความต้องการถูกควบคุมโดยสัญญาณ (ขอความช่วยเหลือเพื่อตอบสนองต่อสิ่งเร้าภายในก่อนที่สถานะของวัตถุจะเพิ่มขึ้น) การพัฒนาความต้องการผ่านการพัฒนาของวัตถุ - เมื่อวัตถุใหม่ปรากฏขึ้นในสภาพแวดล้อมและของเก่าหายไป ความต้องการจะยังคงได้รับการตอบสนอง

ในตัวบุคคล ความต้องการได้รับลักษณะในอุดมคติ กล่าวคือ วัตถุของพวกเขาทำหน้าที่แทนบุคคลในแง่ของสนองความต้องการดังนั้นพวกเขาจึงกลายเป็นค่าคงที่ทางจิตวิทยา (บุคคลไม่เพียง แต่ได้รับอาหาร แต่ยังเตรียมเครื่องมือสำหรับการได้รับล่วงหน้า)

ความต้องการที่สูงขึ้นจะไม่ทับซ้อนกับความต้องการขั้นพื้นฐาน บุคคลตอบสนองความต้องการที่สำคัญของเขาเพื่อบรรลุเป้าหมายที่ตรงกับความต้องการที่สูงขึ้นของเขา

ความต้องการด้านหน้าที่เป็นรัฐระดับพิเศษที่พัฒนา "ในระบบเศรษฐกิจภายใน" ของสิ่งมีชีวิต (การพักผ่อนหลังกิจกรรม) หรือเป็นอนุพันธ์ที่เกิดขึ้นในกระบวนการของการตระหนักถึงความต้องการที่เป็นรูปธรรม

แรงจูงใจของกิจกรรม- เรื่องของความต้องการซึ่งมีลักษณะที่มีความหมายของความต้องการ ในทฤษฎีกิจกรรมของ Leontiev แรงจูงใจคือความต้องการที่เป็นกลาง ซึ่งเป็นวัตถุที่สามารถตอบสนองความต้องการนี้ได้

แรงจูงใจคือการสร้างสมมุติ บางสิ่งที่เป็นไปได้และไม่สามารถสังเกตได้โดยตรง ประสบการณ์ส่วนตัว ไม่ใช่แรงจูงใจด้วยตัวเองพวกเขาไม่สามารถทำให้เกิดกิจกรรมโดยตรง

แนวโน้มที่จะทำซ้ำแบบแผนของพฤติกรรมที่มีรูปแบบที่ดี ความสมบูรณ์ของการกระทำที่ริเริ่ม - ไม่ใช่แรงจูงใจ

สำหรับแนวความคิดเกี่ยวกับพฤติกรรมนอกรีต (การเพิ่มอารมณ์เชิงบวกและลดอารมณ์เชิงลบให้เหลือน้อยที่สุด) อารมณ์คือแรงจูงใจของกิจกรรม

อารมณ์เป็นสถานะทางอารมณ์ "สถานการณ์" ที่ทำหน้าที่เป็นสัญญาณภายใน อารมณ์ - ไม่ใช่แรงจูงใจ แต่มีหน้าที่สร้างแรงจูงใจ

แรงจูงใจของกิจกรรมของมนุษย์เป็นกระบวนการที่ซับซ้อนมาก และประการแรก จำเป็นต้องแยกความแตกต่างระหว่างแรงจูงใจและเป้าหมายที่มีสติ แรงจูงใจ "ยืนอยู่ข้างหลังเป้าหมาย" ส่งเสริมให้บรรลุเป้าหมาย แรงจูงใจซึ่งแตกต่างจากเป้าหมายซึ่งปกติแล้วมีสติสัมปชัญญะไม่ได้รับรู้โดยตัวแบบจริงๆ แม้ว่าเราจะสามารถให้แรงจูงใจแก่พวกเขาได้ อย่างไรก็ตาม แรงจูงใจไม่ได้แยกออกจากจิตสำนึก - แม้ว่าจะไม่ได้รับรู้ แต่ก็มีเนื้อหาที่รับรู้โดยตัวแบบ

ดังนั้นนอกเหนือจากหน้าที่หลักของพวกเขา - แรงจูงใจ - แรงจูงใจยังมีหน้าที่ที่สอง - หน้าที่ของการสร้างความหมาย (บุคคลตระหนักถึงเป้าหมายของการกระทำของเขาเมื่อเขาทำ) - ประสบกับความปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมาย

การกระจายหน้าที่ดังกล่าวระหว่างแรงจูงใจที่สร้างความหมายและแรงจูงใจ-สิ่งกระตุ้นของกิจกรรมที่มีแรงจูงใจหลายส่วนทำให้เกิดความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นของแรงจูงใจ

หลักการทำงานของความเป็นอิสระของแรงจูงใจ (Allport) แรงจูงใจของผู้ใหญ่คือความหลากหลายของระบบจริงที่ดำรงอยู่ได้ด้วยตัวเองซึ่งเติบโตจากระบบก่อนหน้านี้ แต่ไม่ได้ขึ้นอยู่กับหน้าที่การใช้งาน

ฟังก์ชั่น 2 แบบ เอกราช:

ความเพียร - ระดับล่าง, การเสพติด, นิสัย

กรรมสิทธิ์ - มีความสนใจ, ค่านิยม, ทัศนคติ, ความรับผิดชอบต่อชีวิต; ความต้องการของมนุษย์ที่สูงขึ้น (ตามแนวคิดนี้ ยิ่งไม่สามารถอธิบายได้สูงผ่านด้านล่าง)

Heckhausen: แรงจูงใจเป็นโครงสร้างสมมุติซึ่งไม่สามารถสังเกตได้จากภายนอก

Need หมายถึง ความต้องการที่เป็นรูปธรรม

เมอร์เรย์: โครงสร้างสมมุติ: ความต้องการจากบุคคล + แรงกดดันจากสิ่งแวดล้อม

ความต้องการเป็นผลมาจากการทำงานร่วมกันของความดันอัลฟา (จากภายนอก) และความดันเบตา (จากภายใน)

ความต้องการ:

A) ปฐมภูมิ - อวัยวะภายใน: อาหาร + เพศ

B) รอง - psychogenic: ความอัปยศอดสู, ความสำเร็จ, ความเกี่ยวพัน, การรุกราน, ความเป็นอิสระ, ฝ่ายค้าน, ความเคารพ, การป้องกัน, การครอบงำ, การดึงดูดความสนใจของตัวเอง, การหลีกเลี่ยงอันตราย, การอุปถัมภ์, ระเบียบ, เกม, การปฏิเสธ, ความเข้าใจ, การมีเพศสัมพันธ์, การพึ่งพา (ค้นหา ช่วย) เข้าใจ

แรงจูงใจคือสิ่งที่กำหนด ควบคุม และรักษาพฤติกรรม

มีภายในและภายนอก

แรงจูงใจภายนอกและภายใน

พฤติกรรมสามารถอธิบายได้ว่าเป็นแรงจูงใจ "จากภายใน" (ภายใน) หรือ "จากภายนอก" (ภายนอก) อย่างไรก็ตาม ยังไม่มีความเห็นเป็นเอกฉันท์ในประเด็นว่าพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจภายในและภายนอกแตกต่างกันอย่างไร และสามารถแยกแยะแนวคิดที่แตกต่างกันอย่างน้อย 6 แนวคิดที่เน้นแง่มุมต่างๆ ของความแตกต่าง สิ่งที่พวกเขามีเหมือนกันคือความเข้าใจ พฤติกรรมกระตุ้นจากภายในเป็นการกระทำเพื่อประโยชน์ของตนเองหรือเพื่อประโยชน์ของรัฐเป้าหมายที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดและไม่ใช่เพียงเพื่อบรรลุเป้าหมายที่แตกต่างจากพฤติกรรมดังกล่าว

เฮคเฮาเซ่น: 6 สายพันธุ์:

สถานที่ท่องเที่ยวที่ไม่มีการลดไดรฟ์. พฤติกรรมที่มีแรงจูงใจจากภายในไม่ได้มุ่งสนองความต้องการทางสรีรวิทยา เช่น ความหิว กระหายน้ำ การหลีกเลี่ยงความเจ็บปวด การฟื้นฟูสภาวะสมดุล

อิสระจากจุดมุ่งหมาย: แรงจูงใจคือความรู้สึกของประสิทธิภาพ กิจกรรมจะกลายเป็นจุดจบในตัวเอง McReynolds: อย่างแท้จริง เพื่อประโยชน์ของกระบวนการ และที่ซึ่งมีเป้าหมาย ภายนอก

ระดับการเปิดใช้งานที่เหมาะสมหรือไม่ตรงกัน: กฎระเบียบที่มุ่งรักษาระดับการทำงานที่เหมาะสมที่สุด พฤติกรรมนี้หรือพฤติกรรมนั้นได้รับการพิจารณาว่ามีแรงจูงใจจากภายในเมื่อมีกฎระเบียบที่มุ่งรักษาหรือฟื้นฟูระดับการทำงานที่เหมาะสมที่สุด Hebb กำหนดสถานะที่เหมาะสมที่สุดที่ไล่ตามพฤติกรรมในระดับประสาทสรีรวิทยาผ่านแนวคิดของระดับการกระตุ้นโดยเฉลี่ย Berline ทำสิ่งนี้ในระดับจิตวิทยาผ่านแนวคิดของ "ศักยภาพในการกระตุ้นโดยเฉลี่ย" กล่าวคือผ่านระดับเฉลี่ยของข้อมูลที่เข้ามาไม่ตรงกัน การไหลซึ่งสอดคล้องกับระดับการเปิดใช้งานที่ไม่ใช่ค่าเฉลี่ย (เช่นใน Hebb) แต่ต่ำ เมื่อเกินจำนวนที่ไม่ตรงกันที่เหมาะสมที่สุด ตาม Berline ระดับของความไม่ตรงกันและระดับการเปิดใช้งานที่เพิ่มขึ้นจะถูกปรับลงผ่านการตรวจสอบเฉพาะ เมื่อไม่บรรลุผล การสำรวจจะรวมอยู่ด้วยเพื่อเพิ่มความไม่ตรงกัน บทบัญญัติที่คล้ายคลึงกันสามารถพบได้แม้ในเวอร์ชันดั้งเดิมของทฤษฎีแรงจูงใจของ McClelland] ซึ่งการเบี่ยงเบนเล็กน้อยของสิ่งเร้าหลัก "คืนค่า" จากระดับของการปรับตัวที่เกี่ยวข้องกับพวกเขา [N. เฮลสัน ค.ศ. 1964 นำไปสู่อารมณ์เชิงบวก และด้วยเหตุนี้จึงทำให้เกิดพฤติกรรมการค้นหา และการเบี่ยงเบนอย่างรุนแรงต่ออารมณ์เชิงลบ และด้วยเหตุนี้จึงเป็นการหลีกเลี่ยงพฤติกรรม

นอกเหนือจากเบอร์ลินแล้ว ฮันต์ยังมีส่วนช่วยในการพัฒนาทฤษฎีแรงจูงใจที่ล่วงล้ำ โดยดึงข้อมูลจำนวนมากมาจากทฤษฎีทางจิตวิทยาของเพียเจต์เป็นหลัก Hunt ถือว่าบุคคลเป็นระบบประมวลผลข้อมูล ซึ่งการทำงานที่มีประสิทธิผลมากที่สุดนั้นจำเป็นต้องมีระดับที่ไม่ตรงกันในระดับที่เหมาะสมที่สุด แรงจูงใจจากภายในจะตื่นเต้นเมื่อความคลาดเคลื่อนระหว่างข้อมูลที่รับรู้และมาตรฐานภายในบางอย่าง (ในรูปแบบของระดับการปรับตัวหรือความคาดหวัง) ไม่มากเกินไปหรือน้อยเกินไป การกระตุ้นจากภายในควรกระตุ้นพฤติกรรมที่ช่วยลดความไม่ตรงกันและรักษากิจกรรมไว้จนกว่าความไม่ตรงกันจะถูกกำจัด ตามที่ Desi ชี้ให้เห็น แนวคิดของ Hunt นั้นไม่สอดคล้องและสมบูรณ์เพียงพอ เนื่องจาก Hunt ระบุถึงความจำเป็นในการไม่ตรงกัน ไม่เพียงต้องมีแรงจูงใจในการลดการจับคู่ที่ตรวจพบเท่านั้น แต่ยังต้องมีแรงจูงใจในการค้นหาหรือฟื้นฟูค่าที่เหมาะสมที่สุดของการจับคู่ที่ไม่ตรงกัน (ซึ่งจะถูกเอาชนะอีกครั้งในระหว่างกิจกรรมการชดเชย) .

ความสุขความลุ่มหลงกับการกระทำด้วยพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจภายใน บุคคลที่ยอมจำนนต่อธุรกิจนี้อย่างมีความสุข เขาจึงจมดิ่งลงไปในประสบการณ์ของการก้าวไปข้างหน้า (แวร์ไทเมอร์) อย่างสมบูรณ์ ด้วยพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจจากภายในดังกล่าว บุคคลจะได้รับความสุขจากกิจกรรม - ความเพลิดเพลิน (Csikszentmihalyi- ลูกไก่และ Mihai =). ตัวอย่างของศิลปินที่หลงใหลในการวาดภาพเขาหมกมุ่นอยู่กับกิจกรรมนี้อย่างสมบูรณ์ - เขาไม่นอนไม่กิน แต่หลังจากทำงานเสร็จเขาก็หมดความสนใจในมันและวางไว้ที่มุมของ ห้อง = เขาวาดรูปนี้ให้ตัวเอง ไม่ได้ตั้งใจจะขายหรือแขวนไว้บนผนัง สัมผัสได้ถึงความลื่นไหล การกีดกันการไหล - ผู้คนเหนื่อยล้างานประจำเป็นภาระการสำแดงที่สร้างสรรค์ลดลง

การยืนยันตัวเอง. ยิ่งบุคคลรู้สึกว่าตนเองเป็นนายของสถานการณ์มากเท่าใด เขาก็ยิ่งได้รับความสุขมากเท่านั้น แรงจูงใจจากภายในก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น แรงจูงใจหลักคือการรู้สึกมีประสิทธิภาพ

ความต้องการ การลงโทษ และรางวัลด้านสิ่งแวดล้อมลดแรงจูงใจที่แท้จริง (DeCharms):

หากบุคคลได้รับรางวัลสำหรับสิ่งที่เขาทำด้วยความเต็มใจ จะช่วยลดแรงจูงใจที่ล่วงล้ำได้

หากบุคคลได้รับรางวัลสำหรับงานที่น่าเบื่อที่ทำเพื่อรางวัลเท่านั้น แรงจูงใจภายในอาจเพิ่มขึ้น

Lipper (ทฤษฎีของ Behm): หากบุคคลได้รับรางวัลสำหรับกิจกรรมบางอย่างที่บุคคลนั้นเต็มใจแสดงอยู่แล้ว เขาจะรับรู้ว่าการกระทำของเขาเป็นสิ่งที่ได้รับการยืนยันอย่างมากและสงสัยว่าเขาทำด้วยความเต็มใจหรือไม่

(ตัวอย่างของ Gulevich เกี่ยวกับชายชราที่มีเหรียญและเด็ก ๆ เล่นอยู่นอกหน้าต่าง - พวกเขาเล่นด้วยตัวเองต้องการกำจัดพวกเขาเริ่มจ่ายเงินให้พวกเขาเล่นใต้หน้าต่างแล้วหยุดจ่าย - พวกเขาไป ไปเล่นที่อื่น )

ความเป็นเนื้อเดียวกันของเรื่อง (endogeneity) ของการกระทำและวัตถุประสงค์. การแสดงที่มาของแรงจูงใจในตนเอง - การกระทำมีแรงจูงใจจากภายในเมื่อวิธีการ (การกระทำ) และเป้าหมาย (เป้าหมายของการกระทำ) สัมพันธ์กันตามธีม กล่าวอีกนัยหนึ่ง เมื่อเป้าหมายมีความเป็นเนื้อเดียวกันกับการกระทำ ดังนั้น หลังดำเนินการเพียงเพื่อประโยชน์ของเนื้อหาของตัวเอง โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การกระทำจะมีแรงจูงใจจากภายใน หากดำเนินการเพียงเพื่อประโยชน์ของผลลัพธ์ที่จะบรรลุ เนื่องจากการดำเนินการนี้จะแก้ปัญหาหรือประเมินความสามารถของตนเอง

ในทางกลับกัน การกระทำจะถูกกระตุ้นจากภายนอกหากวิธีการและจุดสิ้นสุดไม่ตรงกันตามธีมซึ่งกันและกัน เพื่อให้การกระทำและผลลัพธ์กลายเป็นเพียงวิธีการในการไปสู่เป้าหมายที่แตกต่างกันอย่างมีความหมาย ตัวอย่างเช่น ความก้าวร้าวจะมีแรงจูงใจจากภายนอก หากบุคคลโจมตีผู้อื่นเพื่อไม่แก้แค้น (นั่นอาจเป็นแรงจูงใจที่แท้จริง) แต่เพื่อให้ได้เงินมา

แน่นอนว่าแรงจูงใจที่แท้จริงนั้นเจ๋งกว่า =)

มีแนวความคิดที่ชัดเจนที่สุด แรงจูงใจภายนอกนำเสนอใน

ทฤษฎีพฤติกรรม (เน้นหลักในการกำหนดพฤติกรรมอยู่ที่การเสริมแรง - ผลบวก (รางวัล กำลังใจ) หรือเชิงลบ (การลงโทษ)) ที่ตามมาของการกระทำทางพฤติกรรมบางอย่าง คุณลักษณะหลักของแนวทางพฤติกรรมนิยมทุกรูปแบบคือการยอมรับว่าผู้ริเริ่มหลักและผู้ควบคุมพฤติกรรมเป็นการเสริมแรงภายนอกที่เกี่ยวข้องกับมัน

และในทฤษฎีเครื่องมือวัด (Levin - เมื่อปัจจัยด้านกฎระเบียบชั้นนำของพฤติกรรมคือความจุของผลที่ตามมาภายนอกพฤติกรรมและความเชื่อมโยงระหว่างพฤติกรรมและผลที่ตามมา)

ตัวอย่างจากอินเทอร์เน็ตเพื่อความเข้าใจ - Chirkov :)

แรงจูงใจภายนอก

นักเรียนมีมโนธรรมมากขึ้นในการทำการบ้านทั้งหมดหลังจากที่พ่อแม่สัญญาว่าจะซื้อจักรยานให้เขา การบ้านในกรณีนี้เป็นพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจจากภายนอก เนื่องจากการมุ่งเน้นที่บทเรียนและความเข้มข้น (ในกรณีนี้คือ ความเอาใจใส่) ถูกกำหนดโดยปัจจัยภายนอกการศึกษา นั่นคือ ความคาดหวังในการซื้อจักรยานยนต์ เพื่อนทุกคนไปที่แผนกกีฬาและนักเรียนของเราไป การไปที่ส่วนสำหรับเขาเป็นการกระทำที่มีแรงจูงใจจากภายนอก เนื่องจากการเริ่มต้นและการกำกับดูแลของเขาอยู่ภายใต้การควบคุมของเพื่อน ๆ ของเขาอย่างสมบูรณ์นั่นคือ ภายนอกตัวตนของนักเรียน ลองนึกภาพสถานการณ์ที่เพื่อนหยุดไปที่ส่วนนั้น เป็นไปได้มากว่าเพื่อนที่มีแรงจูงใจภายนอกของเราจะออกไปที่นั่นด้วย เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าแรงจูงใจภายนอกนั้นขึ้นอยู่กับรางวัล รางวัล การลงโทษ หรือสิ่งเร้าภายนอกประเภทอื่นๆ ที่เริ่มต้นและชี้นำพฤติกรรมที่พึงประสงค์หรือยับยั้งพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์

แรงจูงใจที่แท้จริง

หากนักเรียนกลับบ้านและพูดอย่างกระตือรือร้นว่ามีบทเรียนที่น่าสนใจที่โรงเรียน และเขาต้องการอ่านสารานุกรมเพื่อเข้าร่วมการอภิปรายในวันพรุ่งนี้ เขาจะแสดงตัวอย่างพฤติกรรมที่มีแรงจูงใจจากภายใน ในกรณีนี้ การเน้นที่การนำบทเรียนไปใช้นั้นเกิดจากเนื้อหาของบทเรียนเอง และเกี่ยวข้องกับความสนใจและความสุขที่มาพร้อมกับกระบวนการเรียนรู้และค้นพบสิ่งใหม่ เมื่อเพื่อนทุกคนวิ่งไปสมัครเรียนคาราเต้โดเพราะมันกลายเป็นแฟชั่นไปแล้ว (ตัวอย่างแรงจูงใจภายนอก) และนักเรียนของเราไปที่ส่วนเมืองเพราะนี่เป็นสิ่งเดียวที่เขาสนใจ เขาแสดงแรงจูงใจภายในอีกครั้ง พฤติกรรม.

ปรับปรุงล่าสุด: 30/10/2017

เพื่อให้เข้าใจว่าสิ่งใดเป็นตัวขับเคลื่อนการกระทำของบุคคล จำเป็นต้องพิจารณาว่าแรงจูงใจประเภทใดที่รองรับพฤติกรรมของเขา

เหตุใดเราจึงประพฤติตนเป็นอย่างนี้มิใช่อย่างอื่น? อะไรชี้นำพฤติกรรมของเรา? นักจิตวิทยาได้พัฒนาทฤษฎีต่างๆ มากมายเกี่ยวกับแรงจูงใจ รวมถึงการศึกษาว่าเกิดขึ้นจากภายนอก (ภายนอก) หรือจากภายใน (ภายใน) บุคคล

เราหมายความว่าอย่างไรเมื่อเราพูดว่า: แรงจูงใจภายนอกหรือภายใน

แรงจูงใจภายนอก

แรงจูงใจภายนอกเกิดขึ้นเมื่อเราต้องการดำเนินการบางอย่างหรือมีส่วนร่วมในกิจกรรมเพื่อรับรางวัลหรือหลีกเลี่ยงการลงโทษ

ตัวอย่างของพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากแรงจูงใจภายนอก:

• ศึกษาสาขาวิชาที่อยากได้คะแนนดี
• ทำความสะอาดห้องเพื่อไม่ให้ผู้ปกครองไม่พอใจ
• เข้าแข่งขันเพื่อรับรางวัล
• ผลการเรียนที่ดีจะได้รับทุนการศึกษาเพิ่มขึ้น

ในแต่ละตัวอย่างเหล่านี้ พฤติกรรมเกิดจากความปรารถนาที่จะได้รับรางวัลหรือหลีกเลี่ยงผลลัพธ์ด้านลบ

แรงจูงใจที่แท้จริง

แรงจูงใจที่แท้จริงจะกระตุ้นให้เกิดการกระทำเพราะมันก่อให้เกิดประโยชน์ส่วนตัว โดยพื้นฐานแล้ว งานทำเพื่อตัวมันเอง ไม่ใช่เพื่อผลตอบแทนใดๆ

ตัวอย่างของพฤติกรรมที่เป็นผลมาจากแรงจูงใจภายใน:

· เล่นกีฬาเพราะมันทำให้มีความสุข

·แก้ปริศนาอักษรไขว้เพราะคุณพบว่ากิจกรรมน่าสนใจ

·เกมที่คุณรู้สึกตื่นเต้น

ในแต่ละกรณีเหล่านี้ พฤติกรรมของบุคคลนั้นเกิดจากความปรารถนาภายในที่จะทำบางสิ่งเพื่อความพึงพอใจของตนเอง

แรงจูงใจภายนอกกับแรงจูงใจภายใน: อะไรจะแข็งแกร่งกว่ากัน?

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างแรงจูงใจทั้งสองประเภทก็คือ แรงจูงใจภายนอกนั้นอยู่นอกบุคลิกภาพ ในขณะที่แรงจูงใจที่แท้จริงนั้นมาจากภายใน นักวิจัยยังพบว่าแรงจูงใจทั้งสองประเภทอาจแตกต่างกันในประสิทธิภาพของพฤติกรรมในปัจจุบัน

การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่าการให้รางวัลสำหรับพฤติกรรมที่น่าพึงพอใจอยู่แล้วอาจทำให้แรงจูงใจภายในลดลง ในการศึกษาชิ้นหนึ่ง เช่น เด็ก ๆ ที่ได้รับผลตอบแทนจากการเล่นกับของเล่นที่พวกเขาได้แสดงความสนใจไปแล้วจะให้ความสนใจน้อยลง

แรงจูงใจภายนอกอาจเป็นประโยชน์ในหลาย ๆ สถานการณ์ อย่างไรก็ตาม:

• การออกรางวัลสามารถทำให้เกิดแรงดึงดูดต่อสิ่งที่ไม่ได้กระตุ้นความสนใจในตอนแรกของบุคคล
• สามารถใช้รางวัลเพื่อส่งเสริมให้ผู้คนได้รับทักษะหรือความรู้ใหม่ๆ เมื่อได้รับทักษะเบื้องต้นแล้ว ผู้คนต้องการแรงจูงใจเพิ่มเติมเพื่อเรียนรู้ต่อไป
• รางวัลยังสามารถเป็นแหล่งที่มาของข้อเสนอแนะ โดยแจ้งให้ผู้คนทราบเมื่อผลงานของพวกเขาถึงระดับแรงจูงใจ

ควรหลีกเลี่ยงแรงจูงใจภายนอกในสถานการณ์ต่อไปนี้:

• บุคคลพบกิจกรรมที่น่าสนใจสำหรับตัวเองอยู่แล้ว
• รางวัลสามารถเปลี่ยนเกมที่น่าสนใจให้เป็นงานที่ไม่สวยได้

ในขณะที่คนส่วนใหญ่มักจะคิดว่าแรงจูงใจจากภายในนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่า แต่ก็ไม่เป็นความจริงในทุกสถานการณ์ ในบางกรณี ผู้คนไม่มีความปรารถนาภายในที่จะดำเนินการใดๆ รางวัลที่มากเกินไปอาจซ้ำซ้อน แต่ถ้าใช้อย่างชาญฉลาด ผู้จูงใจอาจเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์ ตัวอย่างเช่น สามารถใช้แรงจูงใจภายนอกเพื่อกระตุ้นให้คนทำงานหรืองานที่พวกเขาไม่มีความสนใจที่แท้จริง

นักวิจัยได้ข้อสรุปหลักสามประการเกี่ยวกับรางวัลและผลกระทบต่อแรงจูงใจที่แท้จริง:

1. โดยทั่วไปแล้ว รางวัลที่ไม่คาดคิดจะไม่ลดแรงจูงใจที่แท้จริง ตัวอย่างเช่น หากคุณได้คะแนนดีในการสอบเพราะคุณชอบวิชานี้ และครูตัดสินใจให้คูปองส่วนลดแก่คุณที่ร้านกาแฟที่คุณชื่นชอบ แรงจูงใจพื้นฐานในการเรียนให้ดีจะไม่ลดลง อย่างไรก็ตาม ควรใช้สิ่งจูงใจดังกล่าวด้วยความระมัดระวัง เนื่องจากมีจำนวนมากเกินไปที่จะให้รางวัลตามที่คาดหวัง
2. นักวิจัยพบว่าการชมเชยคนที่ทำบางสิ่งได้ดีกว่าคนอื่นสามารถเพิ่มแรงจูงใจภายในได้อย่างมาก
3. แรงจูงใจจากภายในจะลดลงหากใช้รางวัลเพื่อกระตุ้นงานเฉพาะหรืองานน้อยที่สุดที่ต้องทำ ตัวอย่างเช่น หากพ่อแม่ร้องเพลงสรรเสริญลูกอย่างฟุ่มเฟือยทุกครั้งที่เด็กทำสิ่งง่ายๆ เด็กก็จะมีโอกาสทำงานเดียวกันน้อยลงในอนาคต

แรงจูงใจภายนอกและภายในยังสามารถมีบทบาทสำคัญในกระบวนการเรียนรู้ ผู้เชี่ยวชาญบางคนโต้แย้งว่าการให้ความสำคัญกับรางวัลแบบเดิมๆ เช่น องศา เกรดดี และเหรียญรางวัล บ่อนทำลายแรงจูงใจที่แท้จริงที่นักเรียนอาจมี คนอื่นเชื่อว่าปัจจัยเหล่านี้ช่วยให้นักเรียนรู้สึกมีความสามารถมากขึ้นในบางพื้นที่และเพิ่มแรงจูงใจภายใน

แรงจูงใจ- แรงจูงใจในการดำเนินการ มันควบคุมพฤติกรรมของมนุษย์และกำหนดทิศทางการเคลื่อนที่ของมัน ขึ้นอยู่กับว่าเรากำลังจะเคลื่อนตัวไปที่ใด กิจกรรมใดที่เรากำลังเคลื่อนที่ และเราก้าวไปสู่เป้าหมายได้อย่างมั่นคงเพียงใด

กล่าวอีกนัยหนึ่ง แรงจูงใจ- แรงกระตุ้นในการดำเนินการ มีความสัมพันธ์ที่ชัดเจน ยิ่งชัดเจน แรงจูงใจยิ่งสูง และผลลัพธ์ก็จะยิ่งดีขึ้น

พบปะ - แรงจูงใจส่วนตัว เพื่อนและเพื่อนร่วมงานของเรา

เธออุ้มเราขึ้นจากเก้าอี้ที่นุ่มสบาย แล้วนั่งลงที่โต๊ะ ที่เปียโน ที่ขาตั้ง เธอผลักดันเราให้สำเร็จ เป้าหมายและการนำไปปฏิบัติ ความฝัน.

- หนึ่งในมูลนิธิ ความสำเร็จในกิจกรรมใดๆ และวันนี้เราจะมาพูดถึงประเภทของแรงจูงใจ

แรงจูงใจภายนอกและภายใน

แรงจูงใจภายนอก ที่เกี่ยวข้องกับรางวัลหรือการเสริมกำลังที่มาจากสภาพแวดล้อมภายนอก รางวัลดังกล่าวได้แก่ เงินเดือน โบนัส คำชมเชย รางวัล รางวัล ฯลฯ
มีการประดิษฐานอยู่ในสัญญาระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง เงื่อนไขการแข่งขัน กฎหมาย ลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล ฯลฯ

ตัวอย่างของแรงจูงใจภายนอก:

มาริน่าเป็นนักเรียนระดับประถมคนแรก ชอบทำคะแนนได้ดี ชอบเป็นแบบอย่างให้เด็กคนอื่นๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเด็กหญิงรู้สึกยินดีที่ได้รับคำชมจากแม่ที่ชื่นชมยินดีในความสำเร็จของเธอ

ทัตยาเป็นพนักงานขาย สำหรับเธอ ปริมาณการขายมีความสำคัญ เนื่องจากเงินเดือนและขนาดของโบนัส ณ สิ้นเดือนขึ้นอยู่กับสิ่งนี้โดยตรง

แรงจูงใจที่แท้จริง - บางทีการให้กำลังใจที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผลที่สุดอาจมาจากภายใน เมื่อบรรลุเป้าหมายบางอย่าง ความรู้สึกมีคุณค่าในตนเองของบุคคลจะเพิ่มขึ้น บุคคลได้รับความพึงพอใจ ประสบความสุข วิญญาณเฉลิมฉลองชัยชนะ

ตัวอย่างของแรงจูงใจภายใน:

แอนตันเป็นนักเรียน มีใจรักฟิสิกส์. มีส่วนร่วมในการพัฒนาในด้านที่มีแนวโน้ม (นาโนเทคโนโลยี) ด้วยความยินดี เขายังมีส่วนร่วมในโครงการที่เลือกอีกด้วย เมื่อค้นพบสิ่งเล็ก ๆ น้อย ๆ เขาได้รับความสุขที่หาตัวจับยากรู้สึกว่าตัวเองสามารถก้าวไปสู่ทิศทางนี้ได้

Svetlana เป็นนักจิตวิทยา ได้รับความพึงพอใจจากการทำงาน ช่วยเหลือผู้คนให้เปลี่ยนแปลงตนเอง ให้ดีขึ้น และมีความสุขมากขึ้น

ทางเลือกที่ดีที่สุดคือเมื่อแรงจูงใจภายนอกและภายในช่วยเติมเต็มซึ่งกันและกัน

นักเรียนเรียนรู้ไม่เพียง แต่เพื่อสรรเสริญ แต่ยังสนุกกับกระบวนการเรียนรู้ความรู้ใหม่
ผู้ขายให้ความสำคัญกับการช่วยเหลือผู้คนในการเลือกผลิตภัณฑ์ที่มีคุณภาพและจำเป็น
นักเรียนยังได้รับคำชมจากหัวหน้างานเพื่อโอกาสในการนำเสนอความคิดของเขาในที่ประชุมเพื่อความพึงพอใจภายใน
นักจิตวิทยาได้รับรางวัลสำหรับงานที่ทำ

ด้วยการรวมกันนี้ ผลลัพธ์จะสูงขึ้น

แรงจูงใจ "จาก" และแรงจูงใจ "ถึง"

แรงจูงใจ "จาก" หรือวิธี "แส้" - การจัดการกิจกรรมด้วยความช่วยเหลือของการลงโทษ (ตำหนิ, ปรับ, ผลกระทบทางกายภาพ, คำพูดที่ไร้ความปราณี) ในกรณีนี้ บุคคลนั้นถูกขับเคลื่อนด้วยความกลัว เขาพยายามที่จะทำงานที่ได้รับมอบหมายอย่างดีเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาความเจ็บปวดการละเมิดเงินในความเป็นจริงเขาหนี "จาก" การลงโทษ

แรงจูงใจ "ถึง" หรือแรงจูงใจด้วยความช่วยเหลือของ "แครอท" - บุคคลมุ่งมั่นในการได้รับกำลังใจ - คำพูดที่ใจดี, วันหยุดเพิ่มเติม, รางวัลทางการเงิน, ความก้าวหน้าในอาชีพ แต่ละคนเปิดรับวิธีการกระตุ้นเหล่านี้ในแบบของเขาเอง บางคนได้รับความช่วยเหลือจาก "แส้" มากกว่าและบางคนก็มีประสิทธิภาพมากกว่าเมื่อ "แครอทอยู่หน้าจมูก"

แรงจูงใจคือชุดของปัจจัยกระตุ้นที่ก่อให้เกิดกิจกรรมของแต่ละบุคคลและกำหนดทิศทางของกิจกรรมของเธอ พฤติกรรมแรงงานถูกกำหนดโดยปฏิสัมพันธ์ของแรงกระตุ้นภายในและภายนอกต่างๆ แรงขับเคลื่อนภายใน - ความต้องการ ความสนใจ ความปรารถนา ความทะเยอทะยาน ค่านิยม ทิศทางของค่านิยม อุดมคติและแรงจูงใจ

นักจิตวิทยาได้ระบุแรงจูงใจสองประเภท: ภายใน (เนื้อหาขั้นตอน) และภายนอก แรงจูงใจภายนอกคือการกำหนดพฤติกรรมโดยความต้องการทางสรีรวิทยาและการกระตุ้นสิ่งแวดล้อม และแรงจูงใจภายใน (ขั้นตอน - เนื้อหา) เป็นเงื่อนไขของพฤติกรรมโดยปัจจัยที่ไม่เกี่ยวข้องโดยตรงกับอิทธิพลของสิ่งแวดล้อมและความต้องการทางสรีรวิทยาของร่างกาย พฤติกรรมที่มีแรงจูงใจภายในนั้นดำเนินการเพื่อตัวมันเองและไม่สามารถเขียนเป็นวิธีการเพื่อให้บรรลุเป้าหมายภายนอกได้ และแรงจูงใจภายนอกจะเกิดขึ้นจริงเมื่อสาเหตุหลักของพฤติกรรมคือการได้สิ่งที่อยู่นอกเหนือพฤติกรรมนี้ นอกกิจกรรมนี้

เมื่อบุคคลได้รับความพึงพอใจโดยตรงจากกระบวนการเองหรือเนื้อหาของกิจกรรม จากพฤติกรรมเอง แรงจูงใจที่กระตุ้นนั้นจึงถือได้ว่าเป็นการภายในและมีความหมายตามขั้นตอน

แรงจูงใจภายในมักเป็นสภาวะแห่งความสุข ความสุขจากงานของตน และหากกิจกรรม (หรือพฤติกรรม) ถูกกระตุ้นด้วยสินค้าวัตถุ ปัจจัยทางสังคม (สถานะ ศักดิ์ศรี อำนาจ ความต้องการภายนอก) สิ่งนั้นย่อมมีแรงจูงใจจากภายนอก

แรงจูงใจตามขั้นตอน - อย่างมากเป็นเพียงรูปแบบของกิจกรรมที่ดำเนินการเพื่อประโยชน์ของกิจกรรมเอง (นั่นคือ กระบวนการเองหรือเนื้อหาของกิจกรรมนี้กระตุ้นกิจกรรม) ในขณะเดียวกัน แรงจูงใจก็คือความรู้สึกของประสิทธิภาพ และผลของกิจกรรมก็คือการเติบโตของความสามารถประเภทต่างๆ รูปแบบของกิจกรรมที่มีแรงจูงใจจากภายในทำให้รู้สึกว่าไม่มีจุดมุ่งหมาย กระตุ้นกระบวนการ ไม่ใช่ผลลัพธ์ของกิจกรรม (เช่น เกมสำหรับเด็ก ประสบการณ์ด้านสุนทรียะ กิจกรรมที่น่าสนใจ - เป็นงานอดิเรก) ดังนั้นแรงจูงใจดังกล่าวบางครั้งเรียกว่าขั้นตอน

เงื่อนไขเริ่มต้น พื้นฐานวัตถุประสงค์และเครื่องมือเชิงสร้างสรรค์ของแรงจูงใจภายในคือกระบวนการของการเกิดขึ้น การก่อตัว และการพัฒนาจิตสำนึกของแต่ละบุคคลในฐานะการก่อตัวของศักยภาพในองค์กรของตนเอง ในแง่นี้ การจัดระบบตนเองของแต่ละบุคคลสามารถมีคุณสมบัติเป็นการจัดระบบการรับรู้ของเขาอย่างมีจุดมุ่งหมายและมีสติ โดยดำเนินการบนพื้นฐานของกิจกรรมทางจิตวิเคราะห์เพื่อปรับปรุงความคิดและการกระทำหลัก ซึ่งหมายถึงการวิจัยและการก่อตัวของความคิดของปัจเจกบุคคลที่มุ่งเป้าไปที่ตัวเขาเอง ความเข้าใจและความพึงพอใจในความต้องการของตนเอง การสะสมและการพัฒนาความรู้ที่จำเป็น การประเมินคุณสมบัติส่วนบุคคลและการพัฒนาทักษะขององค์กร การเสริมสร้างวัฒนธรรมของ สังคมความสำเร็จของการพัฒนาส่วนบุคคลในระดับหนึ่งการได้มาและการรวมสถานะทางสังคม

ตามกฎแล้ว ทุกกิจกรรมในองค์กรมักได้รับแรงบันดาลใจจากความซับซ้อน การผสมผสานระหว่างขั้นตอน เนื้อหา และแรงจูงใจภายนอก ยิ่งไปกว่านั้น ในบางสถานการณ์ แรงจูงใจภายนอกมักจะมีผล และในบางสถานการณ์ - แรงจูงใจที่เป็นขั้นตอน

แรงจูงใจภายนอกคือทุกสิ่งที่มุ่งเป้าไปที่การบรรลุผลสุดท้ายหรือเป้าหมาย กิจกรรมใดๆ ที่ได้รับแรงบันดาลใจจากความสำเร็จ อำนาจ สถานะ ความต้องการ ควรพิจารณาว่าเป็นแรงจูงใจภายนอก เมื่อกิจกรรมถูกกระตุ้นโดยความปรารถนาที่จะแสดง (หรือบรรลุ) อำนาจหรือสถานะทางสังคม กิจกรรมนั้นจะถูกกระตุ้นจากภายนอก

สิ่งเร้าทั้งหมดที่ส่งผลต่อการกระตุ้นและทำให้เกิดแรงจูงใจในกระบวนการและเนื้อหามีลักษณะดังต่อไปนี้:

ความแปลกใหม่และการเปลี่ยนแปลง

เซอร์ไพรส์;

ความซับซ้อน;

ความไม่แน่นอน

ความไม่สอดคล้องกัน (เหมาะสมที่สุด) ที่ยอมรับได้ ความไม่สอดคล้องของข้อมูลใหม่กับสิ่งที่ทราบและคาดหวัง กระตุ้นความสนใจ กระตุ้นกิจกรรมการค้นหา ส่งเสริมและชี้นำพฤติกรรม เกมของเด็ก พฤติกรรมชักจูง กิจกรรมการปฐมนิเทศและกิจกรรมการวิจัยต่างๆ ได้รับการกระตุ้นอย่างชัดเจนจากเงื่อนไขดังกล่าว

ความซับซ้อนและการเบี่ยงเบนไปจากสิ่งที่คาดหวังก็เป็นตัวกำหนดแรงจูงใจในกระบวนการเช่นกัน เป็นการเปลี่ยนแปลงที่ไม่คาดคิดในวัตถุที่รู้จักซึ่งทำให้เกิดสถานะการเปิดใช้งานที่รัดกุม ทุกสิ่งที่ผิดปกติและไม่ได้มาตรฐานจะกระตุ้นกิจกรรมการค้นหาและทำให้เกิดอารมณ์เชิงบวก

แรงจูงใจที่แท้จริงเกิดขึ้นเมื่อข้อมูลปัจจุบันและมาตรฐานภายในบางอย่าง (ความคาดหวัง) ไม่ตรงกัน

การศึกษาสถานะของผู้ที่สนุกกับกระบวนการของการศึกษาหรือการทำงาน ศึกษาประสบการณ์และความรู้สึกของพวกเขาในกระบวนการของกิจกรรมที่มีแรงจูงใจภายใน ทำให้สามารถระบุตัวชี้วัดต่อไปนี้ของแรงจูงใจขั้นตอนและเนื้อหา:

1. ความรู้สึกของการมีส่วนร่วมที่สมบูรณ์ (จิตใจและร่างกาย) ในกิจกรรม

2. การฝึกสมาธิ ความคิด และความรู้สึกอย่างเต็มที่

3. ความรู้สึกที่คุณรู้อย่างชัดเจนว่าจะลงมือทำในคราวเดียวหรืองานอื่นเข้าใจเป้าหมายอย่างชัดเจน

4. ไม่กลัวความผิดพลาดและความล้มเหลวที่อาจเกิดขึ้น

5. สูญเสียความรู้สึกปกติของการตระหนักรู้ที่ชัดเจนเกี่ยวกับตนเองและสิ่งแวดล้อม ราวกับว่า "ละลาย" ในธุรกิจของตน

แรงจูงใจตามขั้นตอนที่สำคัญในแนวคิดนี้หมายความว่าบุคคลมีความสุขที่จะอุทิศตนให้กับสาเหตุและหมกมุ่นอยู่กับกิจกรรมด้วยความยินดี แรงจูงใจที่แท้จริงคือสภาวะทางอารมณ์ - ความสุขของกิจกรรม เพื่ออธิบายสถานะของบุคคลในกระบวนการของกิจกรรมที่มีแรงจูงใจภายใน แนวคิดของ "การไหล" ได้ถูกนำมาใช้

แนวคิดของ "การไหล" กำหนดความทุ่มเทให้กับงานอย่างเต็มที่ความรู้สึกสนุกสนานของกิจกรรมเมื่อบุคคลเช่นเดิมละลายไปอย่างสมบูรณ์ในเรื่องของกิจกรรมเมื่อความสนใจจดจ่อกับอาชีพที่ทำให้ลืมเรื่องของตัวเองโดยสิ้นเชิง "ฉัน". "กระแส" เป็นสภาวะแห่งความสุข แรงบันดาลใจ ความสุข

สำหรับการเกิดขึ้นของประสบการณ์ของ "การไหล" อัตราส่วนของความสามารถของหัวเรื่องและความซับซ้อนของงานเป็นสิ่งสำคัญ หากความเป็นไปได้เกินความซับซ้อนของงานอย่างมีนัยสำคัญบุคคลนั้นก็จะรู้สึกเบื่อหน่ายหรือวิตกกังวล หากความซับซ้อนของงานไม่เกินความสามารถของเรื่องมาก เงื่อนไขก็จะเกิดขึ้นสำหรับการประสบกับ "การไหล"

ความรู้สึก "ลื่นไหล" เกิดขึ้นในบุคคลเมื่อเธอเริ่มสนุกกับกิจกรรม (เช่น จากการแก้ปัญหาทางคณิตศาสตร์ การเล่นกีฬา การเขียนบทกวี ฯลฯ)

ความรู้สึกของ "ความลื่นไหล" ทำให้เกิดกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับเกม เพราะความกระตือรือร้นที่สนุกสนานสำหรับการกระทำนั้นแสดงให้เห็นอย่างชัดเจนที่สุดในเกม

ประสบการณ์ของ "กระแส" ไม่ใช่เหตุการณ์พิเศษ มันยังแสดงออกในรูปแบบของตอนเล็ก ๆ น้อย ๆ ในชีวิตประจำวัน (ในความฝัน จินตนาการ เล่น)

ประสบการณ์สองประเภทใช้เพื่ออธิบายลักษณะแรงจูงใจที่แท้จริง:

1) ความรู้สึกของความสามารถ;

2) การยืนยันตนเอง

ยิ่งแสดงประสบการณ์ทั้งสองนี้มากเท่าใด แรงจูงใจที่แท้จริงก็จะยิ่งสูงขึ้นเท่านั้น กิจกรรมในกรณีนี้กลายเป็นแรงกระตุ้นภายในที่แข็งแกร่งขึ้น ยิ่งเชื่อมโยงกับการทดสอบความสามารถและไม่ต้องการการเสริมกำลังมากเท่านั้น แรงจูงใจจากภายนอกจะเกิดขึ้นเมื่อบรรลุผลสำเร็จ ลักษณะของผู้เรียนจะมาจากเหตุผลภายนอก (ไม่ใช่ความสามารถของเขา) และเมื่อเขากระทำตามเจตจำนงเสรีของตนเองไม่มากนักอันเป็นผลมาจากอิทธิพลภายนอก (เช่น รางวัลและการลงโทษ)

ความกดดันและความต้องการของสิ่งแวดล้อม รางวัลที่สัญญาไว้ และบทลงโทษที่เป็นไปได้ ทั้งหมดนี้สามารถลดระดับของประสบการณ์การยืนยันตนเองได้จนถึงความรู้สึกพึ่งพาอาศัยกันโดยสิ้นเชิง (รู้สึกเหมือนเป็น "เบี้ย") ยิ่งมีคนรู้สึกเหมือนเป็นนายของสถานการณ์มากเท่าไหร่ เธอก็ยิ่งสนุกกับกิจกรรมของเธอมากขึ้นเท่านั้น และแรงจูงใจที่แท้จริงของ HIS ก็ยิ่งสูงขึ้น และยิ่งเธอประสบความสำเร็จที่แย่กว่านั้น ยิ่งเขารู้สึกเหมือนเป็นของเล่นของสถานการณ์ภายนอก เธอยิ่งมองว่ากิจกรรมของเธอถูกลดคุณค่าและมีแรงจูงใจจากภายนอกมากขึ้น

คุณสมบัติของแรงจูงใจในกระบวนการและเนื้อหาคือการรู้สึกถึงประสิทธิภาพ การรู้สึกเหมือนเป็นแหล่งของการเปลี่ยนแปลงในโลกรอบตัว มุ่งมั่นที่จะเป็นสาเหตุของการกระทำของตนเอง (และไม่ตกอยู่ภายใต้อิทธิพลของผู้อื่น) ประสบการณ์ของผู้คนเกี่ยวกับความเป็นอิสระ ความรู้สึกว่าพวกเขาเป็นแหล่งที่มาของการเปลี่ยนแปลงในโลกรอบตัวพวกเขา เป็นตัวบ่งชี้ที่สำคัญของแรงจูงใจภายใน (ขั้นตอน)

ตัวอย่างเช่น เมื่อพนักงานรู้สึกว่าตนเป็นประธานของกิจกรรม (นั่นคือ เขารู้สึกว่าต้องพึ่งพาเขาเป็นอย่างมาก) ก็สามารถโต้แย้งได้ว่ากิจกรรมของเขามีแรงจูงใจจากภายใน และเมื่อทำงาน รับรู้ ถูกกำหนดให้เป็นเงื่อนไขโดยปัจจัยภายนอกและสถานการณ์ (การปรากฏตัวของการควบคุม รางวัล การลงโทษ ฯลฯ ) นั่นคือมันเป็นแรงจูงใจภายนอก เมื่อปัจจัยภายนอกเหล่านี้หายไปหรืออ่อนกำลังลง แรงกระตุ้นของกิจกรรมก็หายไปด้วย และแน่นอน บุคคลย่อมไม่มีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมโดยอิสระ

อีกปัจจัยหนึ่ง - ความรู้สึกถึงความสามารถของตนเอง ความสามารถของตัวเอง - ยังเป็นแรงจูงใจ (เหตุผล) ที่สำคัญสำหรับกิจกรรมใดๆ และกำหนดลักษณะแรงจูงใจของขั้นตอนและเนื้อหา

การประเมินความสามารถและความสามารถของตนเอง ความมั่นใจในความสามารถของตนในการทำงานบางอย่างเป็นปัจจัยจูงใจที่สำคัญในกิจกรรมต่างๆ

ความมั่นใจในความสามารถของตนเองคือการแสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความสามารถของตน (ความสามารถ) ในการทำงานเฉพาะ

คุณยังสามารถเน้นถึงความรู้สึกที่เรียกว่าประสิทธิภาพของกลุ่ม ความมั่นใจของกลุ่มในความสำเร็จของงานที่จะเกิดขึ้น ในกิจกรรมความร่วมมือ สมาชิกในกลุ่มแสดงความมั่นใจในความสามารถของกลุ่มโดยรวมในการบรรลุความสำเร็จ กลุ่มที่มีประสิทธิภาพมีความเชื่ออย่างแรงกล้าเกี่ยวกับประสิทธิภาพของกลุ่ม

บุคคลที่มีความรู้สึกถึงความสามารถอย่างแรงกล้า เมื่อเผชิญกับความยากลำบาก มักจะยืนหยัดในการเอาชนะพวกเขา ความมั่นใจของบุคคลในความสามารถของเขาเป็นตัวกำหนดแรงจูงใจและประสิทธิภาพของกิจกรรม

ประสิทธิภาพอาจต่ำด้วยเหตุผลสองประการ:

มนุษย์ไม่มีความสามารถ

มีความสามารถเพียงพอ ขาดความมั่นใจในตนเอง

ควรสังเกตว่าการประเมินความสามารถตามอัตวิสัยในขอบเขตที่มากขึ้นกำหนดทัศนคติเชิงบวกต่อกิจกรรมมากกว่าระดับการพัฒนาความสามารถ ความสามารถเองก็มีบทบาทสำคัญเช่นกัน อย่างไรก็ตาม คนหนึ่งที่มีความสามารถระดับปานกลางอาจค่อนข้างมั่นใจในตัวเอง ในขณะที่อีกคนหนึ่งอาจรู้สึกไม่มั่นใจ ดังนั้นจึงเป็นการรับรู้ตามอัตวิสัยของความสามารถของตนเอง การประเมินความสามารถที่กำหนดแรงจูงใจและความอุตสาหะในกิจกรรม

ดังนั้น ปัจจัยจูงใจที่สำคัญไม่ใช่ระดับของความสามารถ แต่เป็นการประเมินตามอัตวิสัยของความสามารถและความมั่นใจในประสิทธิภาพของกิจกรรม

พนักงานที่มีความมั่นใจในตนเองสูงจะกำหนดเป้าหมายที่ท้าทายและทำงานหนักขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย

ความมั่นใจในความสามารถของตัวเองจะเพิ่มขึ้นเมื่อสังเกตเห็นความสำเร็จบางอย่างในกระบวนการของกิจกรรม ประสบการณ์ของกิจกรรมที่ประสบความสำเร็จนั้นสะท้อนออกมาในเชิงบวกในความรู้สึกของความสามารถของตนเอง

มีปัจจัยสามประการที่ส่งผลต่อความมั่นใจของบุคคลในความสามารถของตน:

สำเร็จงานก่อนหน้านี้ (ประสบการณ์ความสำเร็จและความล้มเหลว);

ดูคนอื่น;

การโน้มน้าวใจด้วยวาจา

เรามาดูปัจจัยแต่ละอย่างให้ละเอียดยิ่งขึ้น โดยเรียงตามลำดับความสำคัญในการพัฒนาความมั่นใจในตนเอง

ประสบการณ์ที่ประสบความสำเร็จในอดีตเป็นหนึ่งในแหล่งที่สำคัญที่สุดของความเชื่อมั่นในตัวสิปาหิ หลังจากประสบความสำเร็จหลายครั้ง ความมั่นใจในตนเองก็เพิ่มขึ้น และความล้มเหลวก็ลดลง ความล้มเหลวในระยะเริ่มต้นของกิจกรรมมีผลกระทบในทางลบอย่างมากต่อความเชื่อดังกล่าว

แต่ถ้าความล้มเหลวเกิดจากปัจจัยภายในที่ไม่เสถียรเช่นการขาดความพยายาม (นั่นคือเมื่อบุคคลอธิบายสาเหตุของความล้มเหลวโดยข้อเท็จจริงที่ว่าเขาไม่ทำงานเพียงพอไม่ได้พยายามอย่างเหมาะสม) ผลกระทบด้านลบของ ความล้มเหลวลดลงและความล้มเหลวในทางปฏิบัติไม่ส่งผลต่อการรับรู้ความสามารถและความนับถือตนเองของเธอ . คำอธิบายของสาเหตุของความล้มเหลวนี้ทำให้ผลกระทบของประสบการณ์เชิงลบนุ่มนวลขึ้น รู้สึกถึงความสามารถของตนเอง และความมั่นใจในความสามารถของตนเอง การอธิบายความล้มเหลวของตนเองเนื่องจากขาดความพยายามไม่ได้นำไปสู่ความรู้สึกหมดหนทางและไม่ลดการประเมินความสามารถของตนเอง

การสังเกตความสำเร็จของผู้อื่นเป็นอีกแหล่งหนึ่งของความมั่นใจในตนเอง เมื่อบุคคลเห็นว่าเพื่อนร่วมงานสามารถจัดการกับปัญหาได้สำเร็จ ก็จะเพิ่มความมั่นใจในความสามารถของตนเอง

สิ่งที่สำคัญอย่างยิ่งคือการสาธิตโดยแบบจำลอง (บุคคลอื่น) ที่ไม่เพียง แต่ทักษะเท่านั้น แต่ยังรวมถึงกลยุทธ์ที่ประสบความสำเร็จความอุตสาหะความปรารถนาที่จะลองหลายวิธีและทางเลือกในการแก้ปัญหา บุคคลที่รับเอาจากผู้อื่นนอกเหนือจากทักษะและความสามารถความอุตสาหะความปรารถนาที่จะเอาชนะอุปสรรคและความยากลำบาก เฝ้ามอง บุคคลอื่น ผู้เรียนสามารถเลียนแบบ ยืม และใช้กลยุทธ์ที่คล้ายคลึงกันในการกระทำของพวกเขา

ตามกฎแล้วอิทธิพลที่ทรงพลังที่สุดสร้างโดยผู้คนจากสภาพแวดล้อมใกล้เคียง อย่างไรก็ตาม เป็นไปได้ที่จะเลียนแบบโทรทัศน์ วรรณกรรม ฯลฯ แบบจำลอง

หากพนักงานได้รับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับความคืบหน้า (ข้อมูลเชิงบวกเกี่ยวกับ ประสบความสำเร็จ งาน) ความมั่นใจในความสามารถในการทำงานต่อไปให้สำเร็จเพิ่มขึ้น โดยการชี้ให้พนักงานทราบว่าความพยายามของตนเองมีส่วนทำให้องค์กรประสบความสำเร็จ ผู้จัดการสนับสนุนให้ดำเนินการอย่างพากเพียร ภายใต้อิทธิพลของข้อเสนอแนะดังกล่าว ผู้ใต้บังคับบัญชาจะยังคงมีแนวโน้มที่จะพยายามและทำงานอย่างหนักเพื่อให้ประสบความสำเร็จ

แต่ข้อมูลเพียงเกี่ยวกับความสำเร็จหรือความล้มเหลวของงานไม่เพียงพอที่จะพัฒนาความรู้สึกถึงความสามารถของตนเอง เพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้สึกว่ามีความสามารถมากขึ้น ข้อมูลสำคัญ (ข้อเสนอแนะ) เกี่ยวกับทักษะของผู้ใต้บังคับบัญชาที่ได้รับการปรับปรุงและสิ่งนี้จะช่วยเขาได้อย่างไรในอนาคต

เพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จของกิจกรรม สิ่งสำคัญเท่าเทียมกันคือบุคคลต้องมีกลยุทธ์ในการเอาชนะปัญหาและแสดงความอุตสาหะ

แสดงให้เห็นว่าการเริ่มต้นของกิจกรรมใด ๆ มักมาพร้อมกับข้อบกพร่องมากมาย ตัวเลือกแรกสำหรับการทำงานที่ยากให้เสร็จสิ้น ในกรณีส่วนใหญ่นั้นไม่สมบูรณ์ และด้วยความพยายาม ความอุตสาหะ และการเปลี่ยนแปลงในกลยุทธ์ ประสิทธิภาพสามารถปรับปรุงได้อย่างมีนัยสำคัญ ผู้นำแสดงกลยุทธ์ในการเอาชนะความยากลำบาก แบบจำลองดังกล่าวมีผลต่อแรงจูงใจมากกว่าการสาธิตทักษะบางอย่างตามปกติ สิ่งสำคัญคือต้องชี้ให้เห็นถึงการพัฒนาทักษะเฉพาะของผู้ใต้บังคับบัญชานั่นคือสิ่งที่ทำให้มั่นใจได้ว่ากิจกรรมจะประสบความสำเร็จอย่างแน่นอน

การแข่งขันบ่อนทำลายแรงจูงใจในกระบวนการและสาระสำคัญ การประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนโดยพิจารณาจากการเปรียบเทียบความสำเร็จของเขากับความสำเร็จของผู้อื่น ควรพิจารณาว่าเป็นการกระทำที่ไม่พึงประสงค์ซึ่งส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อความภาคภูมิใจในตนเองของบุคคล เป็นการสมควรมากกว่าที่จะเปรียบเทียบประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคนกับความพยายามครั้งก่อนที่จำเป็นในการบรรลุความสำเร็จ ตามกฎแล้วผู้คนมักไม่ค่อยให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับความพยายามในการบรรลุความสำเร็จ การประเมินบทบาทของความสามารถสูงเกินไปพวกเขามักจะไม่รับรู้ว่าความพยายามเป็นปัจจัยสำคัญที่รับประกันความสำเร็จ

การอธิบายสาเหตุของความล้มเหลวก็เป็นปัจจัยจูงใจที่สำคัญเช่นกัน เมื่อบุคคลกล่าวถึงสาเหตุของความล้มเหลวเพราะขาดความพยายาม สิ่งนี้จะช่วยสร้างภาพลักษณ์ที่ดีและเห็นคุณค่าในตนเอง ในขณะที่การรับรู้ว่านักแสดงล้มเหลวเนื่องจากขาดความสามารถจะลดความภาคภูมิใจในตนเอง ความนับถือตนเอง และความภาคภูมิใจในตนเอง ความมั่นใจ.

ความปรารถนาของผู้คนในการรักษาความภาคภูมิใจในตนเองและความนับถือตนเองสูงเป็นปัจจัยจูงใจที่สำคัญในกิจกรรมใดๆ บุคคลมักเชื่อว่าความสามารถเป็นปัจจัยหลักในการบรรลุความสำเร็จ และการหายไปเป็นสาเหตุหลักของความล้มเหลว ทัศนคติดังกล่าวสามารถทำให้เกิดแนวโน้มที่ไม่ต้องการเพื่อหลีกเลี่ยงความล้มเหลว เพื่อรักษาภาพลักษณ์ที่ดี การเคารพตนเอง และความภาคภูมิใจในตนเองสูง

ความปรารถนาที่จะหลีกเลี่ยงความล้มเหลวนำไปสู่ผลด้านลบอื่นๆ พยายามหลีกเลี่ยงความล้มเหลว บุคคลตั้งเป้าหมายที่ต่ำมากหรือสูงมาก เป้าหมายต่ำและงานง่ายมักจะรับประกันความสำเร็จ โดยการเลือกพวกเขาบุคคลยังคงเคารพตนเองและความนับถือตนเองที่มั่นคง บางคนตั้งเป้าหมายที่สูงส่ง (มักจะทำไม่ได้) เพื่อที่จะเอาตัวรอดจากความล้มเหลวและพิสูจน์ตัวเองในภายหลังได้ง่ายขึ้น โดยอ้างถึงความซับซ้อนของงาน

ดังนั้นความรู้สึกของพนักงานเกี่ยวกับความสามารถของตนเองจึงเป็นคุณลักษณะและปัจจัยสำคัญในการพัฒนาแรงจูงใจตามขั้นตอนและสาระสำคัญ ลักษณะของข้อเสนอแนะระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชาส่งผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อแรงจูงใจในการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ตัวอย่างเช่น เมื่อมีการตอบรับเชิงบวกในกระบวนการทำงาน (การอนุมัติ การประเมินในเชิงบวก) แรงจูงใจในกระบวนการและเนื้อหาก็จะเพิ่มขึ้น หากมีการตอบรับเชิงลบ (บทวิจารณ์ที่ไม่น่าพอใจซึ่งบ่งชี้ว่าไม่เป็นมืออาชีพหรือไม่มีความสามารถของพนักงาน) แรงจูงใจภายในของพนักงานจะลดลง

อย่างไรก็ตาม ควรสังเกตว่า การประเมินผลลัพธ์สามารถรับรู้ได้สองวิธี:

ตามหลักฐานของความสามารถ มันเติบโตขึ้นซึ่งจะเป็นการเพิ่มแรงจูงใจในกระบวนการและเนื้อหา

ในฐานะที่เป็นการสำแดงของการควบคุมภายนอก ในกรณีนี้ แรงจูงใจตามขั้นตอนจะอ่อนลง

ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการประเมินงานของผู้ใต้บังคับบัญชาดังนี้: "คุณทำได้ดีมาก" ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถรับรู้การอนุมัตินี้ในอีกด้านหนึ่งเพื่อเป็นหลักฐานแสดงความสามารถของตนเอง แต่ในทางกลับกัน ผู้ใต้บังคับบัญชาอาจมองว่าเป็นการควบคุมทางจิตวิทยา (นั่นคือเป็นการยืนยันว่าเขาได้ปฏิบัติตามข้อกำหนดทั้งหมดของผู้จัดการ) ผลกระทบทางจิตวิทยาของการตีความอัตนัยทั้งสองนี้ในสถานการณ์เดียวกันต่อแรงจูงใจในกระบวนการและสาระสำคัญจะตรงกันข้าม ในกรณีแรกแรงจูงใจภายในของผู้ใต้บังคับบัญชาจะเพิ่มขึ้น ในกรณีที่สองจะลดลง

ดังนั้นการดำเนินการจัดการแต่ละครั้งจึงมีความหมายและเนื้อหาที่แตกต่างกันสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา หากผู้ใต้บังคับบัญชามองว่าการดำเนินการควบคุมเป็นผลสะท้อนกลับ (ข้อมูลเกี่ยวกับความสำเร็จ) ก็จะช่วยเพิ่มความรู้สึกของการมีส่วนร่วมส่วนบุคคล ความเป็นอิสระ ความสามารถ การเพิ่มแรงจูงใจภายในของผู้ใต้บังคับบัญชา หากการดำเนินการด้านการจัดการได้รับความหมายของการควบคุมพฤติกรรม (นั่นคือ ผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ว่าเป็นแรงกดดันและการควบคุมจากภายนอก) สิ่งนี้จะลดแรงจูงใจในกระบวนการและเนื้อหา

ดังนั้น ความรับผิดชอบในการเพิ่มหรือลดแรงจูงใจภายในของผู้ใต้บังคับบัญชาจึงไม่ใช่แค่การดำเนินการบริหารจัดการในตัวเองเท่านั้น แต่ยังมีความสำคัญ (การแจ้งหรือการควบคุม) สำหรับผู้ใต้บังคับบัญชาด้วย

ปัจจัยที่ส่งผลดีต่อแรงจูงใจในกระบวนการและสาระสำคัญของพนักงาน ได้แก่ สถานการณ์ที่สามารถเลือกได้โดยเสรี ทางเลือกที่คนงานทำขึ้นเอง (เช่น การเลือกงานหรือแนวทางการแก้ปัญหา) ทำให้พวกเขามีโอกาสรู้สึกถึงอิสระและความมุ่งมั่นในการทำงาน และความรู้สึกของพนักงานที่มีการควบคุมและควบคุมอย่างต่อเนื่องโดยผู้จัดการจะลดแรงจูงใจในกระบวนการและสาระสำคัญลงอย่างมาก โดยธรรมชาติแล้ว ภายใต้สภาวะเช่นนี้ พวกเขาเริ่มรับรู้กิจกรรมของตนว่าถูกบังคับ ถูกปรับสภาพจากภายนอก นั่นคือ แรงจูงใจจากภายนอก

แน่นอนว่างานสามารถทำได้ภายใต้อิทธิพลของปัจจัยภายนอก อย่างไรก็ตาม ทันทีที่การอนุมัติและการลงโทษอ่อนลง และการควบคุมจากภายนอกถูกขจัดออกไป แรงจูงใจของคนงานก็จะลดลง

หากแรงจูงใจภายนอกถูกเพิ่มเข้าไปในแรงจูงใจภายในเพียงพอที่จะกระตุ้นกิจกรรม แนวโน้มที่จะทำกิจกรรมและด้วยเหตุนี้ ระดับของแรงจูงใจในกระบวนการและเนื้อหาจึงลดลง กล่าวอีกนัยหนึ่ง ผลตอบแทนคงที่ (สิ่งจูงใจภายนอก) จะลดแรงจูงใจที่แท้จริงในการเข้าร่วมในกิจกรรมที่น่าสนใจ สิ่งสำคัญคือต้องใส่ใจกับความจริงที่ว่าแรงจูงใจที่แท้จริงเท่านั้นที่ลดลง กล่าวคือ ความสนใจในกระบวนการและเนื้อหา ซึ่งดึงดูดใจในกิจกรรมของมนุษย์เป็นหลัก ในกระบวนการรับรางวัลปกติ (นั่นคือ การเสริมแรงจากภายนอก) เป็นระยะเวลาหนึ่ง ระดับแรงจูงใจโดยรวมจะค่อนข้างมาก อย่างไรก็ตาม หลังจากการยกเลิกรางวัล ความสนใจในกิจกรรมนั้นเอง (กล่าวคือ ในกระบวนการและเนื้อหา) จะอ่อนแอกว่าก่อนเริ่มการเสริมแรงภายนอก

เป็นที่ยอมรับแล้วว่ารางวัลวัสดุลดตัวบ่งชี้ของแรงจูงใจขั้นตอนและสาระสำคัญมากกว่าสัญลักษณ์หรือวาจา (วาจา) รางวัลที่คาดหวังจะลดแรงจูงใจในเนื้อหากระบวนการมากกว่ารางวัลที่ไม่คาดคิด

ข้อมูลทั้งหมดเหล่านี้ถูกต้อง หากกิจกรรมดังกล่าวกระตุ้นความกระตือรือร้นอย่างมากในหมู่ผู้คน รางวัลลดความสุขของงานที่น่าสนใจ แต่เพิ่มความสุขให้กับงานที่ไม่น่าสนใจ มากเสียจนการทำงานอย่างหลังเริ่มสร้างความสุขมากกว่าการทำครั้งแรก

คำสัญญาของรางวัลนำไปสู่การตระหนักถึงความสุขที่เป็นไปได้ หากในขณะเดียวกัน รู้สึกว่าความสามารถลดลงและการยืนยันตนเองลดลง แรงจูงใจที่แท้จริงก็จะลดลง

ดังนั้น สถานการณ์ที่ทำให้คนงานมีอิสระและสนับสนุนความสามารถและความมั่นใจในตนเองของพวกเขาจะช่วยเพิ่มแรงจูงใจในเนื้อหากระบวนการ และสถานการณ์ที่กดดันพนักงาน ควบคุมพวกเขา เน้นย้ำความไร้ความสามารถ ไม่ให้ข้อมูลที่ชัดเจนและเพียงพอเกี่ยวกับความคืบหน้าในกระบวนการทำงาน มีแต่ทำให้แรงจูงใจในกระบวนการและสาระสำคัญลดลงเท่านั้น

ในทางจิตวิทยา แรงจูงใจมีสองประเภท - เชิงบวกและเชิงลบ แรงจูงใจในเชิงบวกถูกมองว่าเป็นความพยายามที่จะประสบความสำเร็จในกิจกรรมของตัวเอง สิ่งนี้เกี่ยวข้องกับการสำแดงกิจกรรมที่มีสติสัมปชัญญะในการบรรลุความสำเร็จในงานของตน สถานะนี้เกี่ยวข้องกับการแสดงอารมณ์และความรู้สึกในเชิงบวก แต่แรงจูงใจเชิงลบนั้นรวมถึงทุกสิ่งที่เกี่ยวข้องกับการลงโทษ ไม่เพียงแต่ด้านวัตถุ แต่ยังรวมถึงศีลธรรมด้วย นั่นคือทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับการกล่าวโทษ

แรงจูงใจควรเป็นแนวทางให้พนักงานบรรลุเป้าหมายขององค์กร ตามที่ระบุไว้แล้วจะมีผลเฉพาะในกรณีของแรงจูงใจผ่านความต้องการส่วนบุคคลหรือความเข้าใจในความเป็นไปได้ในการตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลผ่านการดำเนินภารกิจขององค์กร และยิ่งความสัมพันธ์นี้ใกล้ชิดกันมากเท่าไหร่ แรงจูงใจก็จะยิ่งมีประสิทธิผลมากขึ้นเท่านั้น

จากข้อมูลของ I. Murashko แบบจำลองแรงจูงใจนั้นเกิดจากขั้นตอนที่ต่อเนื่องกัน กล่าวคือ:

นิยามความต้องการและแรงจูงใจของมนุษย์

Unmet ความต้องการทำให้เกิดความตึงเครียด

ความตึงเครียดได้รับอิทธิพลจากสถานการณ์ภายนอก โอกาส และจุดประสงค์

ต้องใช้ความพยายามเพื่อตอบสนองความต้องการ

ความพยายามนำไปสู่ความสำเร็จของตัวชี้วัดระดับหนึ่ง ซึ่งขึ้นอยู่กับจุดอ่อน

สำหรับตัวชี้วัดที่ประสบความสำเร็จ จะมีการมอบรางวัลที่ตอบสนองความต้องการและสิ่งจูงใจเบื้องต้น

โครงการนี้ดำเนินการตามวัฏจักร: ความพึงพอใจของความต้องการบางอย่างทำให้เกิดผู้อื่น ความพึงพอใจจะต้องใช้ความพยายามบางอย่างอีกครั้ง

นอกจากความต้องการแล้ว แรงงานยังมีแรงจูงใจจากปัจจัยอื่นๆ เช่น ความสามารถ สิ่งแวดล้อม เป็นต้น

เมื่อสร้างระบบแรงจูงใจของตนเองในแต่ละองค์กร ความชอบจะพิจารณาจากปัจจัยจูงใจส่วนบุคคล ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กร สถานะของวงจรชีวิตที่องค์กรตั้งอยู่ ความสามารถในการดึงดูดทรัพยากร การรับรู้ส่วนบุคคล และความเหมาะสมของการใช้ปัจจัยบางอย่างโดยฝ่ายบริหาร

ตามกฎแล้วในตอนแรกอิทธิพลที่แข็งแกร่งกว่านั้นมาจากปัจจัยภายนอก แต่การกระทำนั้นมีเวลา จำกัด ปัจจัยภายในถือเป็นแรงจูงใจในระยะยาวและลึกซึ้งยิ่งขึ้น แต่ต้องใช้วิธีการเฉพาะสำหรับสมาชิกแต่ละคนในองค์กรและการสร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการทำงาน การสื่อสารนอกที่ทำงาน การเปลี่ยนแปลงในจิตวิทยาของความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการกับลูกน้อง การเปลี่ยนแปลง ในปรัชญาการบริหารองค์กร เข้าใจว่าองค์กรที่มีคุณค่าสูงสุดคือความริเริ่ม ความคิดสร้างสรรค์ พนักงานมีแรงจูงใจสูง

ในเวลาเดียวกัน มีความจำเป็นต้องเข้าใจว่าปัจจัยภายในและภายนอกไม่ได้ทำหน้าที่เป็นคู่อริ - พวกเขาเป็นส่วนเสริมและพฤติกรรมของมนุษย์จะถูกกำหนดโดยการกระทำของแรงจูงใจหลายอย่างพร้อมกัน

เพื่อจูงใจสมาชิกขององค์กรอย่างมีประสิทธิภาพ จำเป็นต้อง:

กำหนดระดับค่าตอบแทนที่จะทำให้พนักงานพอใจ

กำหนดระดับผลิตภาพแรงงานที่ต้องการซึ่งจะต้องทำได้

กำหนดอัตราส่วนที่ยุติธรรม: ผลลัพธ์-ผลตอบแทน;

ร่างโครงร่างการใช้บทลงโทษและสิ่งจูงใจโดยชอบธรรม

สร้างเงื่อนไขที่เหมาะสมสำหรับการตระหนักรู้ในตนเองของพนักงาน

สร้างเป้าหมายที่ชัดเจนและบรรลุผลได้ขององค์กร ซึ่งความสำเร็จดังกล่าวจะทำให้งานมีแรงจูงใจมากขึ้น

เพื่อสร้างเงื่อนไขสำหรับการใช้ปัจจัยภายในและภายนอกอย่างสมดุลของแรงจูงใจด้านแรงงานของสมาชิกในองค์กร

แรงจูงใจภายนอกที่สัมพันธ์กับพนักงานของระบบนั้นสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นหรือน้อยลงในองค์กร แต่จะไม่มีเหตุการณ์สร้างแรงบันดาลใจเพียงเหตุการณ์เดียวที่จะประสบความสำเร็จได้หากบุคคลไม่มีแรงจูงใจภายใน

แรงจูงใจที่แท้จริง - นี่คือสภาวะทางจิตใจของบุคคล ซึ่งมีลักษณะเป็นอารมณ์เชิงบวกที่เกิดจากทัศนคติต่องานที่ทำ ต่อทีมที่บุคคลนั้นทำงาน และต่อสิ่งแวดล้อม คุณลักษณะของแรงจูงใจภายในคือเป็นเรื่องยากมากสำหรับองค์กรที่จะโน้มน้าวองค์กรไปในทิศทางที่ดี ในขณะที่แรงจูงใจจากความผิดพลาดขององค์กรในที่อื่นนั้นเป็นเรื่องธรรมดามาก

การรื้อถอน - การสูญเสียแรงจูงใจภายในของบุคคลบางส่วนหรือทั้งหมดในการปฏิบัติหน้าที่ของตน

เมื่อมีคนมาที่ที่ทำงานหรือเรียนใหม่ เธอมีแรงจูงใจภายในที่แข็งแกร่ง เมื่อมีงานใหม่ มุมมองใหม่ เปิดโลกทัศน์ใหม่

เนื่องจากตามที่ผู้เชี่ยวชาญระบุ องค์กรไม่สามารถมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจภายในไปในทิศทางที่ดี จึงต้องพยายามทุกวิถีทางเพื่อลดปัจจัยที่เป็นไปได้ของการลดระดับลง

ปัจจัยหลักที่ทำให้พนักงานลดระดับคือ:

การละเมิดข้อตกลงที่เกิดขึ้นเมื่อมีการว่าจ้างหรือเปลี่ยนตำแหน่ง

ขาดการใช้ทักษะของพนักงานที่เขาชื่นชม

ละเลยความคิดและความคิดริเริ่ม;

ขาดความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร

ขาดความรู้สึกของความสำเร็จซึ่งแสดงออกในกรณีที่ไม่มีการเติบโตอย่างมืออาชีพและผลลัพธ์ที่มองเห็นได้

ขาดการยอมรับในความสำเร็จและผลลัพธ์โดยผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน

ไม่มีการเปลี่ยนแปลงสถานะพนักงาน

คำนึงถึงปัจจัยที่เป็นไปได้ของการลดระดับเมื่อกำหนดช่วงของงานสำหรับพนักงานที่เกี่ยวข้องกับเขาในโครงการต่าง ๆ และสร้างบรรยากาศของการมีส่วนร่วมในชีวิตขององค์กรจะช่วยรักษาระดับแรงจูงใจภายในของบุคคลซึ่งจะมีส่วนร่วม สู่การใช้ศักยภาพอย่างมีประสิทธิภาพ

องค์กรสามารถเลือกกลยุทธ์ HR ได้ 2 แบบโดยใช้แรงกระตุ้นที่รู้จักโดยอิงจากความรู้เรื่องแรงจูงใจภายใน

กลยุทธ์การใช้ข้อได้เปรียบตามสถานการณ์ กลยุทธ์นี้มีพื้นฐานมาจากการใช้สถานการณ์แรงงานราคาถูกส่วนเกิน ในเวลาเดียวกัน ฐานแรงจูงใจที่สำคัญสำหรับพนักงานลดลงโดย: กำหนดระดับค่าจ้างต่ำโดยทั่วไป; การกำหนดค่าจ้างในระดับต่ำสำหรับช่วงทดลองที่เรียกว่าเมื่อบุคคลพยายามทำงานอย่างมีประสิทธิภาพสูงสุดเพื่อตั้งหลักในที่ทำงาน การหมุนเวียนบุคลากรอย่างต่อเนื่อง ฯลฯ

กลยุทธ์ที่สองขึ้นอยู่กับการปรับปรุงแรงจูงใจภายในอย่างต่อเนื่อง โดยใช้กลวิธีในการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณสมบัติสูงไว้

แรงจูงใจจากภายนอกเป็นผลที่น่าพึงพอใจหรือผลลัพธ์ของกิจกรรม (รางวัล คำชม ความสำเร็จ) สำหรับคนที่สนับสนุนให้เขาทำกิจกรรมบางอย่าง

บุคคลหลังจากทำกิจกรรมบางอย่างสามารถได้รับการอนุมัติการประเมินในเชิงบวกรางวัลวัสดุนั่นคือการเสริมแรงในเชิงบวก ความพึงพอใจเนื่องจากการเสริมแรงในเชิงบวกนั้นสัมพันธ์กับกิจกรรม ดังนั้นจึงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างความสุขกับกิจกรรม บุคคลมีความปรารถนาที่จะได้รับความสุขในอนาคต (การสรรเสริญ รางวัลวัตถุ ฯลฯ) ซึ่งกระตุ้นให้เธอทำกิจกรรมที่เกี่ยวข้องกับความสุข

หากกระบวนการของกิจกรรมหรือผลของกิจกรรมไม่ได้รับการส่งเสริม (เช่น เมื่อไม่มีการอนุมัติหรือรางวัล และดังนั้น พอใจ) ในกรณีนี้ มีโอกาสน้อยที่ในอนาคตบุคคลจะพยายามดำเนินกิจกรรมนี้ในระดับสูง หรือระดับที่เพียงพอสำหรับระดับองค์กร

ประสบการณ์เชิงบวกที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมเฉพาะทำหน้าที่เป็นการเสริมอารมณ์ของสิ่งที่เกิดขึ้นก่อนหรือระหว่างประสบการณ์ เป็นผลให้บุคคลจะพยายามทำสิ่งที่ทำให้เกิดความพึงพอใจหรือสิ่งที่ให้โอกาสในการหลีกเลี่ยงความไม่พอใจ หากการกระทำบางอย่างรวมกับประสบการณ์ที่น่าพึงพอใจ การผสมผสานระหว่างอารมณ์เชิงบวกกับกิจกรรมจะช่วยเพิ่มแรงจูงใจสำหรับกิจกรรมนี้

พฤติกรรมบางอย่าง รวมและทำซ้ำ อนาคตเมื่อพวกเขามาพร้อมกับผลในเชิงบวก (รางวัล, การอนุมัติ, โอกาสในการยืนยันตัวเอง) และความน่าจะเป็นของการทำซ้ำของพวกเขามักจะลดลงหากการกระทำเหล่านี้ไม่เกี่ยวข้องกับอารมณ์ที่น่าพึงพอใจหรือในทางกลับกันมีสิ่งที่เป็นลบ (การลงโทษการไม่อนุมัติ ฯลฯ )

หากบุคคลได้รับการส่งเสริมในเชิงบวก (การอนุมัติ รางวัล) สำหรับพฤติกรรมบางรูปแบบ การกระทำดังกล่าวจะได้รับการแก้ไขและทำซ้ำในอนาคต และหันไปใช้การลงโทษบุคคลนั้นจะถูกบังคับให้หลีกเลี่ยงการกระทำบางอย่าง ได้รับการลงโทษสำหรับการกระทำบางอย่างหรือไม่กระทำการใดบุคคลหนึ่งจะยังคงทำ "ตามที่ควรจะเป็น" ไม่ใช่เพราะเธอต้องการ แต่เพราะกลัวการลงโทษ และเมื่อการคุกคามของการลงโทษหายไป รูปแบบพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาก่อนหน้านี้ก็กลับคืนมา

นักจิตวิทยาหลายคนกล่าวว่าการใช้การลงโทษเพียงอย่างเดียวนั้นเป็นไปไม่ได้ที่จะสร้างกิจกรรมที่มีแรงจูงใจจากภายใน ในกรณีใช้การลงโทษ แนะนำให้รวมกับการเสริมแรงทางบวก

ในการสร้างพฤติกรรมองค์กรที่จำเป็น จำเป็นต้องเน้นการกระทำดังกล่าวของพนักงานที่เป็นที่ต้องการของสังคม และส่งเสริมพวกเขาด้วยการอนุมัติ การให้รางวัล และการเสริมแรงประเภทอื่นๆ การส่งเสริมพฤติกรรมองค์กรในเชิงบวกมีหลายประเภท

สรรเสริญ (อนุมัติ): ผู้จัดการอนุมัติการกระทำของผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อประสิทธิภาพสูง การเสริมแรงเชิงบวก (คำชม) ในระดับหนึ่งขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำและผู้ใต้บังคับบัญชา การยกย่องผู้จัดการที่หัวข้อของกิจกรรม (ผู้ใต้บังคับบัญชา) มีความสัมพันธ์ที่ดีมักจะมีอิทธิพลอย่างมาก รูปแบบการอนุมัติที่ซ้ำซากจำเจและการใช้งานอย่างเป็นระบบช่วยลดผลกระทบของการเสริมแรงดังกล่าว

สิทธิพิเศษและสถานะเพิ่มขึ้น การเพิ่มขึ้นของสถานะที่เป็นทางการหรือไม่เป็นทางการมีผลการเสริมแรงในเชิงบวก ความคาดหวังในการยกระดับสถานะมีผลกระทบต่อบุคลิกภาพอย่างเห็นได้ชัด (กระตุ้นกิจกรรม)

บริษัทที่ก้าวหน้าสามารถใช้ปัจจัยจูงใจนี้ในการจัดการได้ ระบบการจัดการที่ค่อนข้างกว้างขวาง (การมีอยู่ของหลายแผนก กลุ่ม) มีผลกระทบอย่างมีนัยสำคัญต่อแรงจูงใจของทั้งผู้บริหารและพนักงานทั่วไป บุคคลมีแรงจูงใจที่จะเป็นหัวหน้าหน่วยโครงสร้างขนาดเล็กหรือกลุ่มและไปถึงสถานะที่ต้องการเขาพยายามที่จะปีนขึ้นไปบนบันไดลำดับชั้นที่สูงขึ้นไปอีก

โอกาสในการได้รับสิทธิพิเศษ การเพิ่มค่าจ้าง ความสามารถในการจัดการและด้วยเหตุนี้จึงตอบสนองความต้องการอำนาจของพวกเขาเป็นปัจจัยจูงใจที่สำคัญ สิ่งนี้ส่งเสริมให้บุคคลแสวงหาตำแหน่ง พยายามอย่างยิ่งยวดเพื่อให้ได้มาซึ่งตำแหน่งนั้น มันพยายามที่จะสูงขึ้นในลำดับชั้นการจัดการ ความสามารถในการโน้มน้าวใจผู้คนและเป็นเรื่องของการเปลี่ยนแปลง ("ต้นทาง") ไม่ใช่วัตถุและผู้ดำเนินการตามเจตจำนงของผู้อื่นนั้นเป็นสิ่งที่น่าสนใจทีเดียว ท้ายที่สุด บุคคลพยายามที่จะโน้มน้าว ตัดสินใจ ตัดสินใจ และไม่เป็นเป้าหมายของอิทธิพลของผู้อื่น

ความไว้วางใจ, ความสนใจ, การประเมินความสามารถของคุณ, โอกาสในการแสดงตัวเองในฐานะผู้นำ (ผู้นำ) - ทั้งหมดนี้สนับสนุนให้คนทำงานหนักขึ้น

ประมาณการ คะแนน ตัวชี้วัดการทดสอบ เกรด "ดี" และ "ดีเยี่ยม" คะแนนสูง คะแนนการทดสอบสูงมีผลกระตุ้นที่สำคัญ ควรสังเกตว่าระบบการประเมินที่แตกต่างกันมากขึ้นมีคุณค่าในการสร้างแรงบันดาลใจมากกว่า ในกรณีนี้ ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถเปรียบเทียบความสำเร็จของเขาเอง ไม่เพียงแต่กับผลลัพธ์ของผู้อื่น แต่ยังกับความสำเร็จก่อนหน้าของเขาด้วย กระตุ้นการทำงานไม่เพียง แต่การประเมินในเชิงบวก แต่ยังรวมถึงวิสัยทัศน์ของโอกาสความปรารถนาที่จะเกินความสำเร็จของพวกเขา

รางวัลวัสดุ รางวัล ของขวัญ โบนัส รางวัลเป็นตัวเงินมีอิทธิพลอย่างมากต่อแรงจูงใจของกิจกรรมใดๆ แต่ด้วยการใช้งานอย่างเป็นระบบ การเสริมแรงเชิงบวกในรูปแบบเหล่านี้อาจส่งผลเสียต่อแรงจูงใจในเนื้อหาขั้นตอน

สิ่งสำคัญในการเสริมกำลังคือการมีอารมณ์เชิงบวกซึ่งเราเชื่อมโยงกิจกรรมบางอย่างที่เราพยายามสร้างความสนใจ สำหรับการเสริมแรงในระดับหนึ่ง ไม่สำคัญว่าแหล่งที่มาของอารมณ์เชิงบวกจะอยู่ที่ใด: ในการอนุมัติ ในรางวัลเชิงสัญลักษณ์ หรือในสิ่งจูงใจทางวัตถุ สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการรวมกันของความสุขกับกิจกรรมบางอย่าง หากเมื่อทำกิจกรรมใด ๆ เราเรียนรู้ที่จะสร้างความสุขด้วยวิธีนี้ เราสามารถสร้างความสนใจ (หรือแรงจูงใจในเนื้อหาขั้นตอน) ในกิจกรรมนี้ หากคุณชื่นชมตัวเอง ให้รางวัลตัวเองด้วยช็อกโกแลตหรือขนมหวานอื่นๆ สำหรับการทำกิจกรรมให้สำเร็จ การทำเช่นนี้อาจส่งผลต่อการเสริมสร้างตัวเอง (และก่อให้เกิดความสนใจ แรงจูงใจในการทำกิจกรรม)

ยิ่งความสุขที่บุคคลได้รับจากการเสริมแรงหรือการเสริมกำลังตนเองของรูปแบบพฤติกรรมขององค์กรบางรูปแบบมากเท่าใด พฤติกรรม (หรือกิจกรรม) ก็จะยิ่งคงที่มากขึ้นเท่านั้น

มันสำคัญมากที่จะต้องรู้ว่าอะไรจะทำให้คนๆ หนึ่งมีความสุขมากที่สุด การเสริมแรงแบบใดจะได้ผล ข้อมูลเกี่ยวกับลำดับชั้นความต้องการและแรงจูงใจของแต่ละบุคคลในการเลือกรูปแบบการเสริมแรงที่เหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญ

แรงจูงใจคือการกระตุ้นให้ทำกิจกรรมเนื่องจากการทำนายความสุขที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมนี้ เมื่อได้รับความพึงพอใจหลังจากทำงานบางอย่างแล้วบุคคลจะถือว่าเป็นไปได้ของความสุขดังกล่าวในอนาคตซึ่งจะกระตุ้นให้เขาทำกิจกรรมนี้ ดังนั้นความแข็งแกร่งของความสุข ความเข้มข้นของอารมณ์เชิงบวกจึงเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างแรงจูงใจในการทำกิจกรรม

การเสริมแรงภายนอกจะมีประสิทธิภาพมากขึ้นเมื่อรวมกับข้อเสนอแนะที่รวดเร็วและเหมาะสมเกี่ยวกับความสำเร็จหรือความล้มเหลว ในเวลาเดียวกัน ผลของกิจกรรม ความคืบหน้าหรือการเสื่อมสภาพขององค์ประกอบสำคัญของกิจกรรมจะถูกบันทึกและสังเกต ซึ่งช่วยให้บุคคลสามารถติดตามประสิทธิภาพของกิจกรรมของตนได้

การเสริมแรงมีผลกระทบมากที่สุดเมื่อรวมกับโปรแกรมแบบเป็นขั้นเป็นตอน นั่นคือ เมื่อรูปแบบที่ต้องการของพฤติกรรมองค์กรของบุคคลนั้นบรรลุผลสำเร็จและค่อยๆ เสริมกำลัง

ในพฤติกรรมองค์กรของพนักงาน จำเป็นต้องแยกแยะชิ้นส่วนเล็กๆ และสร้างเงื่อนไขที่จะทำให้ประสบความสำเร็จสูงสุดและลดความล้มเหลวให้เหลือน้อยที่สุด แต่ละส่วนควรมีขนาดเล็กและไม่ซับซ้อน บุคคลจะย้ายไปยังงานถัดไปได้ก็ต่อเมื่อเขาทำภารกิจก่อนหน้าสำเร็จเท่านั้น องค์ประกอบทั้งหมดมีขนาดเล็กและไม่ซับซ้อนการดำเนินการของพวกเขามาพร้อมกับอารมณ์เชิงบวกความสุขเนื่องจากความสำเร็จของงานจำนวนคะแนนที่ต้องการการอนุมัติด้วยวาจาและสัญลักษณ์รางวัลวัสดุ ฯลฯ

ในสถานการณ์เช่นนี้ คนที่ต่อสู้กับตัวเอง ไม่ใช่กับคนอื่น และแนวทางดังกล่าวมีข้อดีทั้งหมดที่การแข่งขันมอบให้ และในทางกลับกัน ความล้มเหลวไม่ก่อให้เกิดผลเสียใดๆ

พฤติกรรมใดๆ ก็ตามได้รับการเสริมแรงด้วยการเสริมแรงเชิงบวก และการทำซ้ำของพฤติกรรมดังกล่าวโดยไม่ได้รับการสนับสนุนเชิงบวกจะนำไปสู่การสูญพันธุ์ นอกจากนี้ยังใช้กับรูปแบบพฤติกรรมขององค์กรที่ไม่พึงปรารถนาทางสังคม (การโจรกรรม ความรุนแรง การหลอกลวง ฯลฯ) กลยุทธ์การแก้ไขทางจิตคือการหยุดส่งเสริมรูปแบบพฤติกรรมที่ไม่พึงปรารถนาทางสังคม

หากบุคคลมีความสนใจในกระบวนการและเนื้อหาของกิจกรรม การเสริมแรงภายนอกเพิ่มเติม ระดับแรงจูงใจโดยรวมสามารถเพิ่มขึ้นได้

การเสริมแรงภายนอกทำให้สามารถรักษาระดับแรงจูงใจโดยรวมที่ค่อนข้างสูงไว้ได้ในช่วงเวลาหนึ่ง เนื่องจากการเสริมแรงภายนอกในรูปของรางวัลวัสดุ การอนุมัติด้วยสัญลักษณ์หรือด้วยวาจาก็ถูกเพิ่มเข้าไปในแรงจูงใจในกระบวนการและเนื้อหาด้วย หลังจากการยุติการเสริมแรงตามปกติ แรงจูงใจตามขั้นตอนและสาระสำคัญลดลง (ความสนใจในเนื้อหาของกิจกรรม)

การเสริมแรงเชิงบวกจะลดแรงจูงใจตามขั้นตอนและสาระสำคัญในกรณีดังกล่าว:

หากการเสริมแรงจากภายนอกทำให้รู้สึกว่าคุณกำลังถูกหลอก

หากบุคคลไม่มีความภาคภูมิใจในความสำเร็จของตน

เมื่อกิจกรรมได้รับการเสริมว่าบุคคลที่ทำไปแล้วด้วยความสนใจ (เช่นดีและไม่มีรางวัล)

เมื่อการเสริมกำลังไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสำเร็จ (นั่นคือเมื่อเป็นกิจกรรมที่ได้รับการเสริมกำลังไม่ว่าบุคคลนั้นจะดำเนินการอย่างไร)

เมื่อทั้งผลที่ดีและน่าพอใจได้รับการเสริม;

หากใช้รางวัลบ่อยมาก อาจมีอันตรายจากความอิ่ม รางวัลจะไม่ได้ผลหากกลายเป็นขั้นตอนที่คุ้นเคย

ดังนั้น เราสามารถพูดได้ว่าแรงจูงใจเป็นปัจจัยหนึ่งที่ช่วยให้มั่นใจถึงประสิทธิภาพในการทำงาน

ปัญหาสำคัญในทฤษฎีแรงจูงใจคือการพิจารณาความหลากหลายของประเภท แรงจูงใจมีประเภทต่อไปนี้: ภายนอกและภายใน แรงจูงใจตามผลลัพธ์และสถานะ บวกและลบ; บุคคลและกลุ่ม แรงจูงใจและแรงจูงใจในตนเอง พิจารณาสิ่งที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานภายนอกและภายใน

F. Herzbsrg ในปี 1957 ระบุแรงจูงใจสองประเภท: ภายในและภายนอก แรงจูงใจที่แท้จริงหมายถึงปัจจัยที่สร้างขึ้นเองซึ่งโน้มน้าวให้ผู้คนประพฤติตนในทางใดทางหนึ่งหรือเคลื่อนไปในทิศทางใดทิศทางหนึ่ง (เช่น ความรับผิดชอบ ความเป็นอิสระ โอกาสในการใช้และพัฒนาทักษะและความสามารถ งานที่น่าสนใจ โอกาสในการทำงาน)

แรงจูงใจภายนอกคือสิ่งที่ทำเพื่อจูงใจคน เช่น การให้รางวัล การยกย่อง การเลื่อนยศ การลงโทษ และหากมาตรการภายนอกที่ชัดเจนที่สุดนำไปสู่ผลกระทบในทันทีและทรงพลัง แต่ส่วนใหญ่มักดำเนินการในระยะเวลาสั้นๆ ปัจจัยภายในก็จะส่งผลกระทบอย่างลึกซึ้งและยาวนานขึ้น เนื่องจากสิ่งเหล่านี้มีอยู่ในตัวผู้คนเอง

แรงจูงใจภายนอกสามารถกระทำได้สองรูปแบบ - การบริหารและเศรษฐกิจ บางครั้งแรงจูงใจภายนอกเรียกว่าการกระตุ้น แรงจูงใจในการบริหาร หมายถึง การทำงานตามคำสั่ง คำสั่ง เช่น ภายใต้การบังคับโดยตรงด้วยการลงโทษที่เหมาะสมสำหรับการละเมิดบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ แรงจูงใจทางเศรษฐกิจดำเนินการผ่านสิ่งจูงใจทางเศรษฐกิจ (ค่าจ้าง เงินปันผล) ด้วยแรงจูงใจประเภทนี้ ผู้จัดการจำเป็นต้องรู้ว่าวิธีการใดสามารถส่งเสริมให้พนักงานคนใดคนหนึ่งทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและตรงเวลา: อาจเป็นได้ทั้งเงินค่าจ้างตามกำหนดเวลาสำหรับการทำงานและโบนัส หรือคำชมหรือกำลังใจประเภทอื่น

แรงจูงใจจากภายในเป็นกระบวนการที่ซับซ้อนมากขึ้นและเกี่ยวข้องกับการสร้างโครงสร้างการสร้างแรงบันดาลใจของบุคคลในกรณีนี้ จำเป็นต้องหาวิธีทางจิตวิทยาเพื่อเสริมสร้างคุณสมบัติที่พึงประสงค์ของบุคลิกภาพของพนักงานและปัจจัยด้านลบที่อ่อนแอลง เช่น ลดความซ้ำซากจำเจของงาน แรงจูงใจประเภทนี้ต้องใช้ความพยายาม ความรู้ และความสามารถอย่างมากจากผู้จัดการ ในกิจกรรมการผลิต แรงจูงใจทั้งสองประเภทมีปฏิสัมพันธ์อย่างใกล้ชิด

คำว่า "แรงจูงใจที่แท้จริง" ถูกนำมาใช้ครั้งแรกในช่วงปลายทศวรรษ 1950 เมื่อมีผลงานสองชิ้นปรากฏขึ้น - หนังสือของ R. Woodworth และบทความของ R. White

แรงจูงใจที่แท้จริง- แรงจูงใจไม่เกี่ยวข้องกับสถานการณ์ภายนอก แต่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรม นี่เป็นพฤติกรรมประเภทหนึ่งที่มาจากภายในตัวตนส่วนบุคคลและอยู่ภายในพฤติกรรมนั้นโดยสมบูรณ์ ดังที่ V.I. Chirkov ตั้งข้อสังเกตว่า “ผู้คนมีส่วนร่วมในกิจกรรมเพื่อตัวมันเอง และไม่ได้รับรางวัลจากภายนอกใดๆ กิจกรรมดังกล่าวมีจุดจบในตัวมันเอง และไม่ใช่หนทางไปสู่จุดจบอื่น

ตัวอย่างของแรงจูงใจที่แท้จริงสามารถ:

• - ความฝัน การตระหนักรู้ในตนเอง;
• - ความคิด ความคิดสร้างสรรค์;
• - การยืนยันตนเอง;
• - ความเชื่อมั่น;
• - ความอยากรู้;
• - สุขภาพ;
• - ความต้องการใครสักคน บางสิ่งบางอย่าง;
• - การเติบโตส่วนบุคคล
• - ความจำเป็นในการสื่อสาร

เราสามารถพูดได้ว่าแรงจูงใจภายในนั้นมีประสิทธิภาพมาก มันเป็นจุดจบในตัวมันเอง: บุคคล "ลงทุน" ในกระบวนการใด ๆ และกิจกรรมนี้ทำให้เขามีความสุข

ด้วยแรงจูงใจภายในทำให้บุคคลสามารถเอาชนะความยากลำบากและปัญหาที่เกิดขึ้นระหว่างทางไปสู่เป้าหมายได้อย่างง่ายดายและพยายามทุกวิถีทางเพื่อให้ได้ผลลัพธ์ที่ประสบความสำเร็จ แรงจูงใจที่แท้จริงส่งเสริม กระทำ.

ในด้านแรงงาน แรงจูงใจที่แท้จริงมุ่งเป้าไปที่การพัฒนาและรักษาทัศนคติเชิงบวกของพนักงานที่มีต่องาน งานหลักของผู้จัดการคือการสร้างบรรยากาศที่สามารถสร้างแรงจูงใจภายในระดับสูงของพนักงานได้

แยกแยะได้ดังนี้ องค์ประกอบของแรงจูงใจภายในพนักงาน:

• งานคือความต่อเนื่องของชีวิตของบุคคลซึ่งเขาใช้เวลาส่วนใหญ่ในชีวิตของเขา ควรใช้เวลานี้อย่างมีความสุข ไม่ถือเป็นการทำงานหนักหรือรับภาระหนัก
• งานต้องถูกใจบุคคล ต้องเห็นผลงาน ความมีประโยชน์ ความจำเป็น
• คนในที่ทำงานควรรู้สึกถึงสถานะทางสังคมของเขา อำนาจในหมู่เพื่อนร่วมงาน ฯลฯ

คุณจะมีอิทธิพลต่อแรงจูงใจภายในของพนักงานได้อย่างไร?

วิธีหนึ่งคือผ่านทัศนคติของผู้บริหารที่มีต่อลูกน้อง ผลกระทบนี้รวมถึงทัศนคติ อารมณ์ และข้อความที่ฝ่ายบริหารมีต่อพนักงาน วิธีที่พวกเขาสื่อสารและโต้ตอบในที่ทำงาน รักษาสัญญา ความสม่ำเสมอในการดำเนินการ หลักการเป็นผู้นำที่ชัดเจนและเปิดเผย โครงสร้างองค์กรที่ชัดเจน การจัดการตามเป้าหมายและผลลัพธ์ การยอมรับ ของผลลัพธ์ที่ได้ การมีส่วนร่วมในกระบวนการแก้ไขปัญหาการจัดการ การค้นหาข้อผิดพลาดร่วมกัน ฯลฯ

อีกวิธีหนึ่งคือผ่านความสัมพันธ์ในทีม ส่วนใหญ่ขึ้นอยู่กับรูปแบบของความเป็นผู้นำและวัฒนธรรมองค์กรที่นำมาใช้ในบริษัท

วิธีที่สามคือผ่านการติดต่อทางสังคมเครือข่าย เช่น การประชุมในที่ที่ไม่เป็นทางการ ดังนั้น งานเลี้ยงบริษัทช่วงปีใหม่จึงช่วยให้พนักงานสื่อสารกับเพื่อนร่วมงานในบรรยากาศของงานเลี้ยงสังสรรค์ ซึ่งในทางกลับกัน ทำให้พวกเขาได้รู้จักเพื่อนร่วมงานจากอีกด้านหนึ่ง เพื่อสร้างความสัมพันธ์

แรงจูงใจภายนอก - ไม่เกี่ยวข้องกับเนื้อหาของกิจกรรมใดโดยเฉพาะ, แต่เนื่องจากสถานการณ์ภายนอกเรื่อง

แรงจูงใจภายนอก - กลุ่มแรงจูงใจดังกล่าวซึ่งปัจจัยกระตุ้นอยู่นอกกิจกรรม ตัวอย่างคือ:

• - เงิน;
• - อาชีพ;
• - สถานะ;
• - พลัง;
• - บรรทัดฐานทางกฎหมาย
• - การยอมรับ;
• - สิ่งของอันทรงเกียรติ (บ้าน อพาร์ตเมนต์ รถยนต์ เรือยอทช์ ฯลฯ)
• - ความสามารถในการเดินทาง

ในกรณีของเหตุจูงใจภายนอก ไม่ใช่กิจกรรมที่น่าสนใจ แต่เฉพาะสิ่งที่เกี่ยวข้อง (เช่น บารมี ชื่อเสียง ความอยู่ดีมีสุขทางวัตถุ) และมักไม่เพียงพอที่จะจูงใจ กิจกรรม.

แรงจูงใจภายนอกขึ้นอยู่กับความต้องการของบุคคลโดยตรงในกระบวนการผลิต แรงจูงใจช่วยให้พนักงานสามารถตอบสนองความต้องการขั้นพื้นฐานได้โดยปฏิบัติตามหน้าที่การงานของตน จำได้ว่าความต้องการเป็นสถานะของบุคคลที่ทำหน้าที่เป็นแหล่งที่มาของกิจกรรมที่ใช้งานอยู่ของเขาและถูกสร้างขึ้นโดยความต้องการที่เขารู้สึกเกี่ยวกับวัตถุที่จำเป็นสำหรับการดำรงอยู่ของเขา 1. พิจารณาประเภทหลักของแรงจูงใจภายนอกซึ่งขึ้นอยู่กับความต้องการที่เป็นแหล่งที่มาของกิจกรรมของพนักงาน

แรงกระตุ้น.ความปรารถนาของแต่ละบุคคลที่จะโน้มน้าวผู้อื่น ครอบงำผู้อื่น และนำพวกเขา แรงกระตุ้นเป็นหนึ่งในแรงผลักดันที่สำคัญที่สุดของการกระทำของมนุษย์ นี่คือความปรารถนาที่จะเป็นผู้นำในกลุ่ม (รวม) แรงจูงใจของอำนาจครอบครองสถานที่สำคัญในลำดับชั้นของแรงจูงใจ การกระทำของคนจำนวนมากเกิดจากความต้องการอำนาจ

ความต้องการอำนาจนั้นแสดงออกด้วยความปรารถนาที่จะโน้มน้าวผู้อื่น ควบคุมพฤติกรรมของพวกเขา เช่นเดียวกับในความเต็มใจที่จะรับผิดชอบต่อผู้อื่น ความต้องการนี้แสดงออกถึงความต้องการตำแหน่งผู้นำ มีผลดีต่อประสิทธิผลของการเป็นผู้นำ นั่นคือเหตุผลที่แนะนำให้เลือกคนที่มีความต้องการอำนาจอย่างชัดเจนสำหรับตำแหน่งผู้นำ คนเหล่านี้มีการควบคุมตนเองสูง

แรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จความปรารถนาที่จะบรรลุผลลัพธ์ที่สูง การประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมการแข่งขันมีความสำคัญอย่างยิ่งต่อพฤติกรรมของมนุษย์ พนักงานที่มีความต้องการอย่างมากในการบรรลุผลสัมฤทธิ์ ในงานที่ต้องมีปฏิสัมพันธ์ทางสังคมในระดับสูงและความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ดี 1 . ผู้ที่มีแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จสูงชอบที่จะรับผิดชอบในการแก้ปัญหา มักจะกำหนดเป้าหมายที่ท้าทายสำหรับตนเอง และเสี่ยงเพื่อบรรลุเป้าหมายเหล่านั้น นอกจากนี้ พวกเขายังขอคำติชมว่าพวกเขาทำงานได้ดีเพียงใด บริษัทที่ประสบความสำเร็จใช้พนักงานดังกล่าวอย่างแข็งขันโดยจัดการแข่งขันและการแข่งขัน มอบรางวัลผู้ชนะ จัดตั้งทีมโครงการที่ได้รับความไว้วางใจให้แก้ปัญหาที่สำคัญเป็นพิเศษ นักวิทยาศาสตร์หลายคนมองว่าแรงจูงใจในการบรรลุผลเป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการทำงานของบุคคล พนักงานที่มีแรงจูงใจดังกล่าวมุ่งมั่นเพื่อเป้าหมายที่ยาก งานยาก พวกเขาถูกดึงดูดให้ทำงานอิสระ หลากหลาย และพนักงานที่ต้องการความสำเร็จต่ำ ตรงกันข้าม ชอบสถานการณ์ที่มั่นคง เชื่อถือได้ และคาดการณ์ได้

การศึกษาจำนวนมากได้ยืนยันความเชื่อมโยงระหว่างแรงจูงใจในการบรรลุผลสำเร็จอย่างแรงกล้ากับความสำเร็จของมนุษย์ที่แท้จริงในด้านต่างๆ ของกิจกรรม นักวิทยาศาสตร์ชาวอเมริกัน D. McClelland แสดงให้เห็นว่าผู้ที่ประสบความสำเร็จในสถานการณ์การแข่งขันมีระดับของแรงจูงใจในการบรรลุผลสัมฤทธิ์ที่สูงกว่าระดับเฉลี่ยอย่างมีนัยสำคัญ ผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมที่มีการแข่งขันสูงมีความต้องการความสำเร็จสูงกว่าผู้บริหารที่ประสบความสำเร็จน้อยกว่า แต่ยังมีมุมมองที่ตรงกันข้าม - ไม่ควรมีการแข่งขันในทีมงาน ทีมควรเป็นสิ่งมีชีวิตเดียว

แรงจูงใจสำหรับการเติบโตในอาชีพและความก้าวหน้าในอาชีพผู้จัดการสามารถโน้มน้าวแรงจูงใจของผู้ใต้บังคับบัญชาได้ โดยคำนึงถึงความจำเป็นในการเติบโตและการเลื่อนตำแหน่งทางวิชาชีพ การพัฒนาทางวิชาชีพเพิ่มแรงจูงใจของพนักงานและความมุ่งมั่นต่อองค์กร ทำให้มั่นใจในความต่อเนื่องในการจัดการ และยังมีส่วนช่วยในการสร้างบรรยากาศที่เอื้ออำนวยในองค์กร

การปรับปรุงคุณสมบัติและทักษะและความรู้ใหม่ๆ ทำให้พนักงานสามารถแข่งขันในตลาดแรงงานได้มากขึ้น และได้รับโอกาสเพิ่มเติมสำหรับการเติบโตทางวิชาชีพทั้งภายในองค์กรและภายนอกองค์กร การฝึกอาชีพยังมีส่วนช่วยในการพัฒนาทางปัญญาโดยรวมของบุคคล เพิ่มพูนความรู้ความเข้าใจและวงสังคมของเขา และเสริมสร้างความมั่นใจในตนเอง

แรงจูงใจในการให้รางวัลทางการเงินระบบค่าตอบแทนที่เป็นรูปธรรมในการทำงานนอกเหนือจากค่าจ้างและโบนัส (โบนัส) อาจรวมถึงการออมเงินบำนาญ การแบ่งกำไร ค่าเล่าเรียน (สำหรับลูกจ้างหรือบุตรหลาน) ประกันสุขภาพ การสื่อสารเคลื่อนที่ เงินกู้ปลอดดอกเบี้ยเพื่อซื้อ บ้านหรือรถยนต์, อาหารกลางวันฟรี, ค่าเดินทางสำหรับพนักงาน, ค่าที่พักพนักงาน ฯลฯ เงินเป็นปัจจัยจูงใจภายนอก เป็นสิ่งที่มีความสำคัญในเชิงกลยุทธ์สำหรับคนส่วนใหญ่ ไม่น้อยเป็นตัวชี้วัดการรับรู้ถึงความสำคัญของการมีส่วนร่วมของพวกเขาเพื่อความสำเร็จ

ในบริษัทไฮเทคสมัยใหม่ การก่อตัวของใหม่ สถานที่สำคัญ - แรงจูงใจ, ที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาเทคโนโลยีอินเทอร์เน็ตและพนักงานรุ่นใหม่ แรงจูงใจภายนอกแบบดั้งเดิมในการทำงานเริ่มสูญเสียความสำคัญในอดีต มีคำใหม่ปรากฏขึ้น "การเล่นเกม” แนวทางใหม่ในการจูงใจพนักงานรุ่นใหม่ที่มีคนใช้กันอย่างแพร่หลายในญี่ปุ่น คำนี้มีต้นกำเนิดในสหรัฐอเมริกาในช่วงครึ่งหลังของปี 2010 เมื่อผลลัพธ์ของการเคลื่อนไหวทางการตลาดใหม่ที่ใช้โดยบริษัทต่าง ๆ ที่รวมโซเชียลมีเดียและปัจจัยของเกมถูกวิเคราะห์: แทนที่จะเป็นโบนัสปกติ พนักงานได้รับทางเลือกที่น่าตื่นเต้น - การมีส่วนร่วม ในชุมชนออนไลน์ที่มีระบบโบนัสของตัวเอง การโต้ตอบและการติดต่อสดกับผู้ผลิต ผู้ที่ชื่นชอบเห็นพรมแดนใหม่ในการพัฒนามนุษยชาติในความสำเร็จของการเคลื่อนไหวนี้และนักจิตวิทยา Gabe Sichermanp กลายเป็นผู้สร้างแรงบันดาลใจทางอุดมการณ์และบุคคลสำคัญในการส่งเสริมแนวคิดในการรวมองค์ประกอบของเกมเข้ากับทุกด้านของชีวิตประกาศการกำเนิดของยุคใหม่ - "ยุคของเกม" เทรนด์ใหม่ได้กลายเป็นปรากฏการณ์ที่เห็นได้ชัดเจนในโลก ก็พอจะพูดได้ว่า แกรมมิท-ฟอรั่มระดับนานาชาติที่สำคัญที่อุทิศให้กับการเล่นเกม ณ ที่แห่งหนึ่ง Gsummitในนิวยอร์ก เช่น ตัวแทน Microsoft Sarah Faulkner แย้งว่าภายในปี 2015 ครึ่งหนึ่งของบริษัทที่ใหญ่ที่สุดในโลกมีแนวโน้มที่จะถูกโกง

ผลกระทบที่ถูกต้องต่อแรงจูงใจภายนอกของบุคคลจะกระตุ้นให้เขาลงมือทำ เติบโต กระตุ้นให้เขาทำงาน และได้รับผลลัพธ์ที่สูงทั้งสำหรับตัวพนักงานเองและสำหรับทั้งบริษัท

• ดู อาร์มสตรอง เอ็ม แนวปฏิบัติการบริหารทรัพยากรบุคคล / ต่อ จากอังกฤษ; ย่อยเอ็ด เอส.เค.มอร์โดวินา. ฉบับที่ 10 เซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก: ปีเตอร์ 2552