П. Управление персоналом

Учёная степень: доктор экономических наук

Ученое звание: профессор

участника энциклопедии "Известные Ученые"

Александр Петрович Егоршин ректор Нижегородского института менеджмента и бизнеса, заведующий кафедрой «Менеджмент» НИМБ, доктор экономических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, Победитель Российского конкурса «Менеджер года - 2004» в номинации «Сфера образования»

Научно-исследовательская деятельность. А. П. Егоршин - научный руководитель 26 стратегических проектов социально-экономического развития, в том числе для 18 предприятий, 4 городов, 4 районов.

А. П. Егоршин - организатор 16 международных и всероссийских научно-практических конференций по вопросам стратегического планирования, управления персоналом, социального менеджмента, экономики труда. За эту работу он награжден дипломами Министерства образования и науки РФ и Правительства Нижегородской области.

А. П. Егоршин активно участвовал в международных конференциях: в 2002г. - во Всемирном Форуме по менеджмент-образованию (Таиланд); в 2004г. в составе делегации Отделения общественных наук РАН - в V китайско-российском научном симпозиуме «Правительства и предприятия в переходный период к рыночной экономике» (КНР).

А. П. Егоршин - председатель Регионального межвузовского совета по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора экономических наук по специальности 08. 00. 05 - «Экономика и управление народным хозяйством». Подготовил 12 докторов и кандидатов экономических наук.

Стажировался в ведущих школах бизнеса США, Великобритании, Германии, Голландии, Испании, Италии.

Учебно-методическая деятельность. За период 2000-2005гг. под руководством А. П. Егоршина в институте разработана и внедрена внутривузовская система управления качеством подготовки специалистов, одним из аспектов которой является инновационный подход к подготовке учебно-методических комплексов по всем 150 дисциплинам учебного процесса. А. П. Егоршин поставил 7 новых дисциплин по менеджменту и управлению персоналом, разработал УМК. Автор более 250 научных и научно-методических публикаций.

Общественная деятельность. А. П. Егоршин - председатель Совета негосударственных образовательных учреждений Н. Новгорода и Нижегородской области (с. 1998г.), член Ассоциации негосударственных вузов России (с 2000г.), член Совета ректоров вузов Нижегородской области (с 2002г.), член Российского Союза ректоров высших учебных заведений (с 2002г.).

Научные публикации:

Учебники и учебные пособия

1. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е изд., доп. и перераб. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 720 с.

2. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для вузов. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва: Инфра-М, 2006. - 519 с.

3. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - 2-е изд., перер. и доп. - М.: Инфра-М, 2006. - 400 с.

4. Егоршин А. П., Кучеренко В. И., Ванькина И. В. Маркетинг образования: Учебное пособие для вузов. - Н. Новгород: Логос, 2006. - 521 с.

5. Егоршин А. П., Филимонова С. Г. Карьера одаренного менеджера. - М.: Логос, 2006. - 510 с.

6. Егоршин А. П., Распопов В. П., Шашкова Н. В. Этика деловых отношений: Учебное пособие для вузов. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. - 445 с.

7. Менеджмент, маркетинг и экономика образования: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. / Под ред. А. П. Егоршина, Н. Д. Никандрова. - Н. Новгород: НИМБ, 2004. - 526 с.

Монографии

1. Егоршин А. П., Гумерова Г. И., Филимонова С. Г. Концепция управления инновационным развитием региона: Монография. - Н. Новгород: НИМБ, 2006. - 75 с.

2. Егоршин А. П., Хрисанов Ю. Н. Система оплаты труда персонала предприятия: Монография. - Н. Новгород: НИМБ, ОАО «ЗМЗ», 2005. - 125 с.

3. Стратегическое управление: регион, город, предприятие / под редакцией Д. С. Львова, А. Г. Гранберга, А. П. Егоршина; ООН РАН, НИМБ. - 2-е изд., доп. - М.: Экономика, 2005. - 603 с.

Егоршин Александр Петрович имеет награды:

А.П. Егоршин

Управление персоналом

Конспект лекций для преподавателя

Нижний Новгород

Егоршин А.П.

Управление персоналом: Конспект лекций. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – 136 с.

Содержит основные термины и определения, концептуальные схемы и таблицы, методические положения, формулы и принципы, методы работы с персоналом, краткий отечественный и зарубежный опыт, резюме и контрольные вопросы по дисциплине «Управление персоналом».

В главе 1 «Система работы с персоналом» рассмотрены вопросы: концепции управления персоналом; кадровая политика; подбор, оценка, расстановка, адаптация и обучение персонала.

В главе 2 «Организация работы с персоналом» изложены философия организации, структура персонала, регламентация управления, научная организация труда, основы лидерства и формирование коллектива.

В главе 3 «Мотивация, оплата и эффективность» рассмотрены вопросы мотивации и потребностей, оплаты труда персонала, методы управления, коммуникации и этикет, эффективность работы персонала.

Конспект лекций предназначен для преподавателей, читающих дисциплины «Основы управления персоналом», «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами».

© А.П. Егоршин, 2005

© Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2005

Глава 1. Система работы с персоналом……………….…….………….. 5

1.1. Персонал как система……………………………………...…………... 5

1.2. Кадровая политика …………………………………………………….. 10

1.3. Подбор персонала ………………………………….………………….. 16

1.4. Оценка персонала ……………………………………………………… 22

1.5. Расстановка персонала ………………………………………………... 26

1.6. Адаптация персонала …………………………………………………. 32

1.7. Обучение персонала …………………………………………………… 36

Глава 2. Организация работы с персоналом ………………………….. 41

2.1. Философия организации …………………………….………………... 41

2.2. Структура персонала ……………………………………….…………. 44

2.3. Регламентация управления ………………………….………………... 52

2.4. Научная организация труда …………………………………………… 64

2.5. Основы лидерства ……………………………………………………... 72

2.6. Формирование коллектива ……………………………………………. 82

Глава 3. Мотивация, оплата и эффективность ……………………….. 89

3.1. Мотивации и потребности …………………………….……………… 89

3.2. Оплата труда …………..…………………………………….…………. 100

3.3. Методы управления …………………………………………………… 107

3.4. Коммуникации и этикет ………………………………………………. 116

3.5. Эффективность работы персонала ………………….………………... 124

Литература ………………………………………..…………….…………. 131

Правильный путь таков: усвой то, что сделали твои предшественники, и иди дальше.

Л.Н. Толстой

Концепция управленияперсоналом

ГЛАВА 1. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Персонал как система

Кадры решают все...

И.В. Сталин

Рынок трудовых ресурсов

Рынок труда − совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабо-

чей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

Рынок рабочей силы − включает социально-экономические отношения за-

нятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны. Таким образом, в этот рынок включаются безработные.

Рынок трудовых ресурсов − совокупность социально-экономических отно-

шений по поводу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (заня-

тых, незанятых и учащихся).

Трудовые ресурсы – «население обоих полов в трудоспособном возрасте

(для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин – от 16 до 54 лет вклю-

чительно), за исключением неработающих инвалидов войны и труда I и II

групп и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население старше трудоспо-

собного возраста), занятые в экономике».

Совокупность понятий, регламентирующих рынок трудовых ресурсов, пока-

зана на рис. 1.1.1 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 10).

Простая модель рыночной экономики, показывающая взаимодействие рынка трудовых ресурсов, предприятий и организаций, рынка товаров и услуг, насе-

ления и государственных органов, показана на рис. 1.1.2 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 12) .

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу мы относим всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда, рис. 1.1.1 (рис. 1.1.3 учебника А.П. Егоршина «Управления персоналом», стр. 15) . Понятия

«кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное нами определение. В дальнейшем мы будем пользоваться термином «персонал» (personnel), используемым в государственном образовательном стандарте (ГОС) и наиболее принятым в отечественной и зарубежной практике.

Рис. 1.1.1. Классификация персонала

Рабочие , или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части: основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия; вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие , или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой дея-

тельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.);

служащие – технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Анализ концепций управления персоналом

В теории менеджмента используется достаточное число терминов, отражающих участие людей в общественном производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, организационное поведение, управление персоналом, управление кадрами, кадровая политика, социальный менеджмент, человеческие отношения и др.

Учитывая, что все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, мы постарались классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 1.1.4 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», стр. 19 ).

По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы.

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем (рис. 1.1.5 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом», стр. 21).

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры и наличия вакантных должностей.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов – к рабочему месту и трудовому коллективу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

Взаимосвязь подсистем работы с персоналом с нормативными документа-

ми предприятия показана на рис. 1.1.6 учебника А.П. Егоршина «Управление персоналом» (стр. 23).

1. Рынок трудовых ресурсов – совокупность социально-экономических отношений по вопросу найма, обучения и использования трудовых ресурсов (занятых, незанятых, учащихся).

2. Персонал объединяет все составные части трудового коллектива организации, выполняющие производственные или управленческие функции и занятых переработкой предметов труда с помощью средств труда.

3. Существуют 4 концепции управления персоналом: управление трудовыми ресурсами, управление человеческими ресурсами, управление персоналом, социальный менеджмент.

4. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации, включающая 6 подсистем.

Контрольные вопросы

1. Какие понятия характеризуют рынок трудовых ресурсов?

2. Назовите основные компоненты простой модели рыночных отношений?

3. На какие основные группы разделяется персонал?

4. Назовите основные подсистемы работы с персоналом?

5. Назовите главные нормативные документы предприятия.

Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 1997.

1. 1. Вводная часть

1. Дать название курса и его структуру, тематику лекций и порядок их изучения. Наименование темы лекции, основные вопросы. Особенности изучения каждой конкретной темы. Отчетность. Дисциплина «Проблемы войны и мира» будет читаться для вас в объеме 20 часа. Из них 8 часов – лекций и 12 часов – семинары. Отчетность по дисциплине – недифференцированный зачет.

1. Целью изучения дисциплины является:

Раскрытие с позиций системного подхода роли и места военной силы государства в международных отношениях, ознакомление с ее структурой, функциями и особенностями применения.

Изучение актуальных проблем контроля над вооружениями и возможных путей их решения.

Введение в управление персоналом

1. В настоящее время проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобретают особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.

1. Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование; профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно–правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально–психологического климата в коллективе и др.

Решение указанных проблем позволит повысить эффективность кадрового обеспечения государственной службы, пополнить органы государственного управления и организации высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях современного общества, а также сформировать современную систему управления персоналом государственной службы.

1. В любой организации важнейшими задачами руководителей являются создание благоприятных условий для выполнения функциональных обязанностей персоналом, а также отбор высокопрофессиональных кадров для замещения вакантных должностей. Решение указанных задач требует знания руководящим составом организации основ управления персоналом, что позволит снизить долю ошибки в принятии кадровых решений. Кроме того, в соответствии с концепцией государственной службы в современных условиях руководителям всех рангов необходимо осуществлять глубокий анализ новых кадровых процессов и отношений, понимать их сущность, содержание и уметь влиять на них.

1. Понятие «управление персоналом» в управленческой практике появилось сравнительно недавно, но при этом через понятие «персонал» еще в 1888 году в Энциклопедии военных и морских наук под главной редакцией генерал лейтенанта Леера (том 3, С.-Петербург) дается определение понятию «кадры». В дальнейшем понятие «персонал» определяется в «Толковом словаре русского языка» издания 1939-го года (том 3) как «все служащие какого-нибудь учреждения».

Под понятием управления персоналом будем понимать целенаправленную деятельность руководящего состава, определяющую организацию работы с ним со стороны функциональных органов управления на основе кадровой политики и формирующую необходимое поведение персонала организации.

1. Обобщение отечественного и зарубежного опыта управленческой деятельности организаций позволяет сформировать главные цели управления персоналом, в первую очередь, обеспечение кадрами, исходя из требований к должности, организация их эффективного использования, обеспечение служебного, профессионального и социального развития.

Управление персоналом – достаточно универсальная, с точки зрения своего распространения и применения, наука. Она охватывает проблематику всех сфер деятельности организаций и, прежде всего, управленческую деятельность. Сегодня в области управления персоналом накоплен определенный опыт и научный материал, разработаны достаточно эффективные методы и теории.

1. Задачами изучения дисциплины являются:

1. формирование современного взгляда на проблемы войны, мира, военной силы и контроля над вооружениями в мировой политике;

1. изучение учебных вопросов с позиций системного подхода, исторического анализа, структурно-функционального анализа;

1. ознакомление слушателей с основными мировыми и региональными центрами военной силы и их влиянием на мировую политику;

1. обзор существующих договоров и соглашений в области контроля над вооружениями с точки зрения их влияния на региональную и международную безопасность;

Управление персоналом. Егоршин А.П.

4 -е изд., испр. - Н.Новгород: 2003. - 720 с.

Книга посвящена актуальным проблемам управления персоналом на предприятиях и в организациях. Рассмотрена система работы с персоналом во взаимосвязи кадровой политики, подбора, оценки, расстановки, адаптации и обучения персонала.

Изложены новые подходы к организации работы с персоналом на основе разработки философии организации и структуры персонала, регламентации и научной организации труда, основы теории лидерства и формирования коллектива.

Освещены важные вопросы мотивации и потребностей, систем оплаты труда, методов управления персоналом и оценки эффективности работы персонала в условиях рыночной экономики и демократизации общества.

Формат: djvu

Размер: 9 ,8 Мб

Скачать: drive.google

СОДЕРЖАНИЕ
ПРЕДИСЛОВИЕ 3
ГЛАВА 1. СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Персонал как система 7
1.1.1. Рынок трудовых ресурсов 8
1.1.2. Классификация персонала по категориям 15
1.1.3. Анализ концепций управления персоналом 16
1.1.4. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом 20
1.1.5. Особенности управления персоналом в США и Японии 24
1.2. Кадровая политика 29
1.2.1. Типы власти в обществе 30
1.2.2. Стиль руководства 33
1.2.3. Концептуальные кадровые документы 37
1.2.4. Качества российского работника 41
1.2.5. Современная кадровая политика 42
1.3. Подбор персонала 47
1.3.1. Расчет потребности в персонале 48
1.3.2. Модели рабочих мест 53
1.3.3. Профессиональный отбор персонала 60
1.3.4. Собеседование 70
1.3.5. Формирование резерва кадров 81
1.3.6. Конкретная ситуация "Доверяй, но проверяй" 89
1.3.7. Деловая игра "Подбор персонала" 92
1.4. Оценка персонала 97
1.4.1. Методы оценки персонала 98
1.4.2. Оценка потенциала работника 101
1.4.3. Оценка индивидуального вклада 115
1.4.4. Аттестация кадров 117
1.4.5. Деловая игра "Аттестация" 121
1.5. Расстановка персонала 131
1.5.1. Принципы и методы расстановки персонала 132
1.5.2. Типовые модели карьеры 133
1.5.3. Планирование карьеры 137
1.5.4. Условия и оплата труда 140
1.5.5. Движение персонала 143
1.5.6. Конкретная ситуация "Конфликт" 152
1.6. Адаптация персонала 155
1.6.1. Критерии адаптации персонала 156
1.6.2. Испытательный срок 157
1.6.3. Адаптация молодых специалистов 160
1.6.4. Наставничество и консультирование 163
1.6.5. Развитие человеческих ресурсов 166
1.6.6. Деловая игра "Вступление в должность начальника цеха" 168
1.7. Обучение персонала 171
1.7.1. Система российского образования 172
1.7.2. Профессиональная подготовка 181
1.7.3. Повышение квалификации 184
1.7.4. Переподготовка кадров 188
1.7.5. Программа "Магистр управления" 193
1.7.6. Как выбрать образовательное учреждение? 202
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ 205
2.1. Философия организации 207
2.1.1. Основные элементы философии 208
2.1.2. Зарубежный опыт 210
2.1.3. Российский опыт 220
2.1.4. Примерная философия 222
2.2. Структура персонала 231
2.2.1. Организационная структура 232
2.2.2. Функциональная структура 246
2.2.3. Ролевая структура 259
2.2.4. Социальная структура 261
2.2.5. Штатная структура 267
2.2.6. Деловая игра "Структура" 271
2.3. Регламентация управления 277
2.3.1. Правила внутреннего трудового распорядка 280
2.3.2. Положения о подразделениях 287
2.3.3. Должностные инструкции 296
2.3.4. Трудовые договоры с персоналом 309
2.4. Научная организация труда 317
2.4.1. Организация рабочего места 318
2.4.2. Целевое планирование 327
2.4.3. Техника личной работы 338
2.4.4. Нормирование труда 358
2.5. Основы лидерства 377
2.5.1. Сущность и отношения лидерства 378
2.5.2. Теория лидерских качеств 384
2.5.3. Поведенческое лидерство 389
2.5.4. Ситуационное лидерство 394
2.5.5. Работа с "трудным" руководителем 404
2.6. Формирование коллектива 415
2.6.1. Коллектив как социальная группа 416
2.6.2. Характеристика социальных групп 421
2.6.3. Программа создания коллектива 432
2.6.4. Построение эффективной команды 438
2.6.5. Деловая игра "Выборы руководителя" 445
ГЛАВА 3. МОТИВАЦИЯ, ОПЛАТА И ЭФФЕКТИВНОСТЬ 453
3.1. Мотивация и потребности 455
3.1.1. Анализ теорий мотивации 456
3.1.2. Материальные и духовные потребности 474
3.1.3. Развитие личности человека 483
3.1.4. Качество трудовой жизни 494
3.2. Оплата труда 503
3.2.1. Теория оплаты труда 504
3.2.2. Системы оплаты труда 515
3.2.3. Опыт оплаты труда 527
3.2.4. Положение об оплате труда персонала 539
3.3. Методы управления 549
3.3.1. Административные методы 550
3.3.2. Экономические методы 568
3.3.3. Социологические методы 579
3.3.4. Психологические методы 587
3.4. Коммуникации и этикет 607
3.4.1. Эффективные коммуникации 608
3.4.2. Техника ведения переговоров 622
3.4.3. Дипломатический этикет 630
3.4.4. Светский этикет 642
3.5. Эффективность работы персонала 651
3.5.1. Методики и критерии эффективности 652
3.5.2. Балльная оценка эффективности работы организаций (БОЭРО) 660
3.5.3. Комплексная оценка управленческого труда (КОУТ) 670
3.5.4. Оценка по коэффициенту трудового вклада (КТВ) 675
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 684
ГЛОССАРИЙ 687
ЛИТЕРАТУРА 699