Arbeidstaker regnes som innleid. Uoffisiell ansettelse

Hver arbeidsgiver står overfor behovet for ikke bare å velge en stab av kvalifiserte ansatte, men også for å registrere de innleide ansatte på riktig måte. Begge disse oppgavene er viktige på hver sin måte, og begge må implementeres i sin helhet for at virksomheten skal fungere vellykket.

Ansettelsesregler

I følge arbeidsloven består enhver ansettelsesprosess av flere stadier:

• den ansatte gjennomgår et intervju og bringer den nødvendige pakken med dokumenter til bedriften;
• arbeidsgiver og arbeidstaker inngår en arbeidsavtale;
• Selskapet gir pålegg om å ansette en ny medarbeider.

I henhold til lovbestemte normer regnes en arbeidstaker innleid fra det øyeblikket han begynner å utføre arbeid, uavhengig av om det er inngått arbeidsavtale.

Organisering av et intervju

Som regel, for å ansette en ny medarbeider, er det planlagt et intervju, der de sjekker om kandidaten oppfyller ikke bare kravene til den ledige stillingen, men også det generelle bildet og politikken til bedriften.

I dette tilfellet har arbeidsgiver rett til å stille kravene selv, selvfølgelig innenfor rimelighetens grenser. Det vil si at en arbeidsgiver kan kreve fra en kandidat til en stilling kunnskap om et fremmedspråk, hvis det er nyttig i profesjonelle aktiviteter, men evnen til å synge med bassstemme og uttale fem tungetråder på rad uten å nøle kan det ikke.

Det beste er om de obligatoriske momentene – kvalifikasjonskrav, spesialutdanning, arbeidserfaring, prøvetid – er avtalt og skrevet ned på forhånd.

Kandidatens dokumenter

Den ansatte er pålagt å levere følgende dokumenter til selskapet:

• ID-kort - vanligvis et pass;
• identifikasjonskode;
• arbeidsbok - med mindre arbeidstakeren er ansatt for første gang eller er ansatt deltid;
• sertifikat for statlig pensjonsforsikring - hvis du ikke får jobb for første gang;
• militære registreringsdokumenter - hvis underlagt militær verneplikt.

Dersom stillingen krever spesielle egenskaper og ferdigheter, kan arbeidsgiver etter eget skjønn utvide dokumentlisten, for eksempel inkludere vitnemål om høyere utdanning eller legeerklæring.

I dette tilfellet bør dokumentene kun angi de faglige egenskapene til den ansatte, som er viktige i hans fremtidige aktiviteter, og ikke for eksempel hans religiøse synspunkter eller politiske overbevisninger.

Dokumenter fra arbeidsgiver

Før du signerer en arbeidsavtale, er arbeidsgiver forpliktet til å gjøre den fremtidige arbeidstakeren kjent med følgende dokumenter:

• interne arbeidsregler;
• arbeidsbeskyttelsesdokumenter;
• forskrift om strukturell enhet og stillingsbeskrivelse;
• arbeidsplan og lønnsbestemmelser;
• utkast til arbeidsavtale.

Om nødvendig blir arbeidstakeren også introdusert for bestemmelsene om forretningshemmeligheter og andre interne dokumenter i virksomheten som skal veilede den ansatte i hans virksomhet.

Utarbeidelse av arbeidsavtale

Før arbeidstaker begynner å utføre sine oppgaver, må han undertegne en arbeidsavtale. Dette dokumentet er utarbeidet i henhold til et standardskjema og inkluderer alle nyansene i arbeidsforholdet til partene (arbeidstaker og arbeidsgiver): frister for å fullføre arbeid, arbeids- og hvileplaner, betaling, arbeidsforhold, vilkår for å avslutte arbeidsforhold og løse arbeidskonflikter og så videre.

Ved inngåelse av arbeidsavtale må arbeidsgiver huske at det er noen begrensninger på innleie.

Ansettelsesbegrensninger

I henhold til gjeldende lovgivning er det følgende begrensninger:

• Det er forbudt å inngå en arbeidsavtale med personer under seksten år i noen tilfeller er det mulig å inngå en arbeidsavtale med personer over fjorten år med samtykke fra deres foreldre.

Samtidig er det strengt forbudt å akseptere mindreårige for visse typer arbeid, for eksempel på deltid eller i arbeid med skadelige forhold;

• Det er forbudt å ansette ledere og visse andre kategorier av borgere på deltid;
• Det er forbudt å akseptere for arbeid som innebærer økonomisk ansvar de som tidligere er dømt for tyveri og lignende forbrytelser;
• ved statlige virksomheter er det restriksjoner på deltidsarbeid, samt på ansettelse av nære slektninger på grunnlag av underordning;
• Det er forbudt å ansette personer som etter endt utdanning fra utdanningsinstitusjon har fått oppdrag hos annen arbeidsgiver.

Etter inngåelse av arbeidsavtale gis det pålegg om at virksomheten skal ansette en ny medarbeider.

Ordren er utarbeidet i en enhetlig form og inneholder arbeidsbetingelser og betaling. Arbeidstakeren skal gjøres kjent med denne pålegget innen tre dager mot underskrift

Det skal bemerkes at hver arbeidsgiver setter kriteriene og kravene til kandidater til en stilling, ikke bare basert på hensyn til valg av kvalifisert personell, men ofte også personlige hensyn. Og i dette tilfellet er oppgaven til HR-avdelingen ikke bare å velge en profesjonell, men også å gjennomføre et utvalg basert på eksterne egenskaper. I det store og hele er en slik utvelgelse ulovlig, siden den diskriminerer alle andre kandidater, men dersom arbeidsgiver kan bevise at avslaget overfor andre søkere var berettiget, har han rett til å foreta slike handlinger.

Imidlertid er det en rekke kvaliteter som hver arbeidsgiver legger vekt på: kandidatens utseende, kandidatens oppførsel og kommunikasjon, faglige ferdigheter og erfaring på dette feltet.

Kunsten å rekruttere: Video

Fra hvilket øyeblikk anses en ansatt som ansatt? Hva skal jeg gjøre hvis en ansatt nekter å signere en arbeidsordre og en arbeidskontrakt?

Svare

I samsvar med art. 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode, er ansettelse formalisert ved en ordre (instruks) fra arbeidsgiveren, utstedt på grunnlag av en inngått arbeidskontrakt. Innholdet i ordren (instruksen) fra arbeidsgiveren må være i samsvar med vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen.

I samsvar med artikkel 61 i den russiske føderasjonens arbeidskode trer en arbeidskontrakt i kraft fra den dagen den er signert av arbeidstakeren og arbeidsgiveren, med mindre annet er fastsatt av føderale lover, andre regulatoriske rettsakter fra den russiske føderasjonen. eller arbeidsavtalen, eller fra den dagen arbeidstakeren faktisk er tatt opp til arbeid med samtykke fra eller på vegne av arbeidsgiveren eller dennes representant.

Dermed kan vi si at hoveddokumentet som arbeidsforhold oppstår på grunnlag av, er arbeidsavtalen, som som regel bestemmer dagen arbeidstakeren går på jobb.

Men hvis arbeidsavtalen ikke er utarbeidet, og arbeidstakeren fikk lov til å jobbe med kunnskap eller på vegne av arbeidsgiver, opprettes arbeidsforholdet

Angående ditt andre spørsmål: "Hva skal jeg gjøre hvis en ansatt nekter å signere en arbeidsordre og en arbeidskontrakt?

Etter vår mening må du utarbeide en lov om arbeidstakers nektelse av å gjøre seg kjent med arbeidsavtalen og arbeidsordren. Derfor må denne handlingen oppbevares sammen med arbeidskontrakt og ordre.

Vi bemerker også at i denne situasjonen må du finne ut av hvilke grunner den ansatte nekter å signere arbeidskontrakten og forklare ham at å signere arbeidskontrakten først og fremst beskytter hans interesser (dvs. de avtalte vilkårene for ansettelsesforholdet). kontrakt vil være mye vanskeligere for arbeidsgiver å endre fremfor å endre alt i en suspendert situasjon).

Detaljer i systemmaterialet:

Regelverk: Den russiske føderasjonens arbeidskode

Artikkel 61. Ikrafttredelse av en arbeidsavtale

En arbeidsavtale trer i kraft den dagen den er signert av arbeidstakeren og arbeidsgiveren, med mindre annet er fastsatt av føderale lover, andre regulatoriske rettsakter fra Den russiske føderasjonen eller arbeidskontrakten, eller fra den dagen arbeidstakeren faktisk får jobb med vitende eller på vegne av arbeidsgiver eller dennes representant (del lagt til siden 6. oktober 2006 - se). Arbeidstaker plikter å begynne å utføre sine arbeidsoppgaver på den dato som er angitt i arbeidsavtalen. Dersom arbeidsavtalen ikke spesifiserer startdato for arbeidet, må arbeidstakeren begynne arbeidet neste virkedag etter at kontrakten trer i kraft (som endret med endringer 6. oktober 2006 - se). Hvis arbeidstakeren ikke starter arbeidet på arbeidsstartdagen fastsatt i henhold til del to eller tre av denne artikkelen, har arbeidsgiveren rett til å si opp arbeidsavtalen. En kansellert arbeidsavtale anses som uinngått. Kansellering av en arbeidsavtale fratar ikke arbeidstakeren retten til å motta ytelser for obligatorisk sosialforsikring ved inntreden av en forsikringstilfelle i perioden fra datoen for inngåelse av arbeidsavtalen til dagen for kanselleringen (som endret med endringer den 6. oktober 2006 - se).

Artikkel 68. Registrering av arbeidsforhold

Ansettelse formaliseres ved en ordre (instruks) fra arbeidsgiver, utstedt på grunnlag av en inngått arbeidsavtale. Innholdet i ordren (instruksen) fra arbeidsgiveren må være i samsvar med vilkårene i den inngåtte arbeidsavtalen. Arbeidsgivers pålegg (instruks) om ansettelse meddeles arbeidstaker mot underskrift innen tre dager fra dato for faktisk arbeidsstart. På forespørsel fra arbeidstakeren er arbeidsgiveren forpliktet til å gi ham en behørig bekreftet kopi av den angitte ordren (instruksen) (som endret som endret 6. oktober 2006 - se). Ved ansettelse (før inngåelse av arbeidsavtale) plikter arbeidsgiver å gjøre arbeidstaker, mot underskrift, kjent med de interne arbeidsbestemmelsene, andre lokale bestemmelser direkte knyttet til arbeidstakerens arbeidsaktivitet, og tariffavtalen (som endret med endringer i oktober 6, 2006, - cm.

De viktigste endringene denne våren!

• 
  Det har vært viktige endringer i HR-offiserers arbeid som må tas hensyn til i 2019. Sjekk i spillformatet om du har tatt hensyn til alle nyvinningene. Løs alle problemene og motta en nyttig gave fra redaktørene av magasinet "Personnel Business".
• 
  Les i artikkelen: Hvorfor må en HR-sjef sjekke regnskap, om nye rapporter må leveres i januar, og hvilken kode som skal godkjennes for timelisten i 2019
• 
  Redaksjonen av magasinet «Personal Business» fant ut hvilke vaner av personaloffiserer som tar mye tid, men er nesten ubrukelige. Og noen av dem kan til og med forårsake forvirring for GIT-inspektøren.
• 
  Inspektører fra GIT og Roskomnadzor fortalte oss hvilke dokumenter som nå under ingen omstendigheter skal kreves av nyankomne ved søknad om ansettelse. Du har sikkert noen papirer fra denne listen. Vi har satt sammen en komplett liste og valgt en sikker erstatning for hvert forbudte dokument.
• 
  Hvis du betaler feriepenger en dag for sent, vil selskapet bli bøtelagt med 50 000 rubler. Reduser oppsigelsesfristen med minst en dag – retten vil gjeninnsette arbeidstakeren på jobb. Vi har studert rettspraksis og utarbeidet trygge anbefalinger for deg.

Hver arbeidsgiver står overfor behovet for ikke bare å velge en stab av kvalifiserte ansatte, men også for å registrere de innleide ansatte på riktig måte. Begge disse oppgavene er viktige på hver sin måte, og begge må implementeres i sin helhet for at virksomheten skal fungere vellykket. Du må imidlertid følge noen ansettelsesregler.

Ansettelsesregler

I følge arbeidsloven består enhver ansettelsesprosess av flere stadier:

• først: den ansatte gjennomgår et intervju og bringer den nødvendige pakken med dokumenter til bedriften;
• for det andre: arbeidsgiver og arbeidstaker inngår en arbeidsavtale;
• For det tredje: det gis pålegg om å ansette en ny medarbeider.

Etter ansettelsesreglene anses en arbeidstaker innleid fra det øyeblikket han begynner i arbeid, uavhengig av om arbeidsavtale er signert.

Første fase av rekruttering

Jobbintervju

Som regel, for å ansette en ny medarbeider, er det planlagt et intervju, der de sjekker om kandidaten oppfyller ikke bare kravene til den ledige stillingen, men også det generelle bildet og politikken til bedriften. Samtidig har arbeidsgiver rett til å stille kravene for å ansette selv, selvfølgelig innenfor rimelighetens grenser. Det vil si at en arbeidsgiver kan kreve fra en kandidat til en stilling kunnskap om et fremmedspråk, hvis det er nyttig i profesjonelle aktiviteter, men evnen til å synge med bassstemme og uttale fem tungetråder på rad uten å nøle kan det ikke.

Det beste er om ansettelsesreglene: kvalifikasjonskrav, spesialutdanning, arbeidserfaring, prøvetid etc. er avtalt og presisert på forhånd.

Dokumenter levert av den ansatte

I henhold til ansettelsesvilkårene er arbeidstakeren pålagt å gi følgende dokumenter til bedriften:

• ID-kort - vanligvis et pass;
• identifikasjonskode;
• arbeidsbok - med mindre arbeidstakeren er ansatt for første gang eller er ansatt deltid;
• sertifikat for statlig pensjonsforsikring - hvis du ikke får jobb for første gang;
• militære registreringsdokumenter - hvis underlagt militær verneplikt.

Dersom stillingen krever spesielle egenskaper og ferdigheter, kan arbeidsgiver etter eget skjønn utvide dokumentlisten, for eksempel inkludere vitnemål om høyere utdanning eller legeerklæring. I dette tilfellet skal dokumentene kun angi de faglige egenskapene til den ansatte, som er viktige i hans fremtidige arbeid, og ikke for eksempel hans religiøse synspunkter eller politiske overbevisninger.

Dokumenter levert av arbeidsgiver

Før du signerer en arbeidskontrakt under ansettelsesvilkårene, er arbeidsgiveren forpliktet til å gjøre den fremtidige arbeidstakeren kjent med følgende dokumenter:

• interne arbeidsregler;
• arbeidsbeskyttelsesdokumenter;
• forskrift om strukturell enhet og stillingsbeskrivelse;
• arbeidsplan og lønnsbestemmelser;
• utkast til arbeidsavtale.

Om nødvendig blir arbeidstakeren også introdusert for bestemmelsene om forretningshemmeligheter og andre interne dokumenter i virksomheten som skal veilede den ansatte i hans virksomhet.

Andre fase av rekruttering

Før arbeidstaker begynner å utføre sine oppgaver, må han undertegne en arbeidsavtale. Dette dokumentet er utarbeidet i henhold til et standardskjema og inkluderer alle nyansene i arbeidsforholdet til partene (arbeidstaker og arbeidsgiver): frister for å fullføre arbeid, arbeids- og hvileplaner, betaling, arbeidsforhold, vilkår for å avslutte arbeidsforhold og løse arbeidskonflikter og så videre.

Ved inngåelse av arbeidsavtale må arbeidsgiver huske at det er noen begrensninger på innleie.

Restriksjoner på ansettelser

I henhold til gjeldende lovgivning er det følgende nyanser:

• Det er forbudt å inngå en arbeidsavtale med personer under seksten år i noen tilfeller er det mulig å inngå en arbeidsavtale med personer over fjorten år med samtykke fra deres foreldre. Samtidig er det strengt forbudt å akseptere mindreårige for visse typer arbeid, for eksempel på deltid eller i arbeid med skadelige forhold;
• Det er forbudt å ansette ledere og visse andre kategorier av borgere på deltid;
• Det er forbudt å akseptere for arbeid som innebærer økonomisk ansvar de som tidligere er dømt for tyveri og lignende forbrytelser;
• ved statlige virksomheter er det restriksjoner på deltidsarbeid, samt på ansettelse av nære slektninger på grunnlag av underordning;
• Det er forbudt å ansette personer som etter endt utdanning fra utdanningsinstitusjon har fått oppdrag hos annen arbeidsgiver.

Tredje fase av rekruttering

Etter inngåelse av arbeidsavtale gis det pålegg om at virksomheten skal ansette en ny medarbeider. Ordren er utarbeidet i en enhetlig form og inneholder arbeidsvilkårene og godtgjørelsen til den ansatte. Arbeidstakeren skal gjøres kjent med denne pålegget innen tre dager mot underskrift.

Rekrutteringskriterier

p>

Det skal bemerkes at hver arbeidsgiver setter kriteriene og kravene til kandidater til en stilling, ikke bare basert på hensyn til valg av kvalifisert personell, men ofte også personlige hensyn. Det er for eksempel ikke uvanlig at ledere velger sekretærer med en bestemt type utseende. Og i dette tilfellet, når du ansetter, er HR-avdelingens oppgave ikke bare å velge en profesjonell, men også å gjennomføre et utvalg basert på eksterne egenskaper.

I det store og hele er slik utvelgelse ulovlig, siden den diskriminerer alle andre kandidater, men dersom arbeidsgiver kan bevise at avslaget på å ansette de andre var berettiget, har han rett til å foreta slike handlinger.

Ansettelseskvaliteter

Som nevnt ovenfor setter hver arbeidsgiver sine egne krav til kandidater: noen vil foretrekke desperate karrierer, andre vil, i frykt for konkurranse, rekruttere ansatte utelukkende fra kategorien "grå mus". Men det er en rekke kvaliteter som hver arbeidsgiver legger vekt på:

• kandidatens utseende;
• kandidatens oppførsel og kommunikasjon;
• anbefalinger for ansettelse;
• graden av selvtillit til kandidaten;
• faglige ferdigheter og erfaring på dette feltet.

Enhver arbeidsgiver kan trenge en vikar. Det er forskjellige eksempler: det er behov for å utføre spesifikt arbeid, men en spesialist med de nødvendige kvalifikasjonene er ikke ansatt, og det er ikke nødvendig å ansette ham på permanent basis; den ansatte er i fødselspermisjon, eller for eksempel er utvelgelsesperioden for en nøkkelmedarbeider i gang. Midlertidige ansatte velges også ved langvarig sykdom hos en ansatt, forretningsreise og til og med i ferier.

Funksjoner i denne kategorien

Vikarer er personell som er ansatt for å bli med i en organisasjon for en viss periode eller til en bestemt jobb er fullført. En arbeidsavtale med en slik ansatt kalles tidsbestemt. Dersom arbeidstakerens arbeidsavtale ikke spesifiserer en bestemt periode, anses en slik avtale å være inngått på ubestemt tid, noe som betyr at arbeidstakeren anses ansatt på permanent basis.
Å rekruttere vikarer er en kompetent vei ut av en situasjon når det er et presserende behov for å gjøre dette eller det arbeidet. Eller det er behov for å tiltrekke arbeidere til engangsarrangementer (kampanjer, salg, utstillinger, presentasjoner) spiller også en stor rolle (eksempel: iskremselgere om sommeren).

Hvem kan være midlertidig ansatt?

I ferien rekrutteres mange skoleelever til sesongarbeid. De jobber som landskapsarkitekter av byens blomsterbed, på skoler og på attraksjoner i fornøyelsesparker. Dette lar vanligvis arbeidsgivere spare på lønnsrelaterte kostnader, siden tenåringer tjener mindre enn voksne arbeidere. I tillegg kan du betale dem kontant. Å dele ut brosjyrer er et eksempel på en populær aktivitet for mindreårige arbeidere eller studenter. Kampanjer og smaksprøver i store kjøpesentre og butikker er en fin måte å tiltrekke potensielle kjøpere og trekke offentlig oppmerksomhet til produktet. Til disse formål benyttes også midlertidig ansatte. Å utføre denne funksjonaliteten bærer ingen profesjonell byrde, og til og med et barn kan takle å reklamere for et produkt i et morsomt kostyme. Et barn over 14 år kan jobbe. Her er det verdt å overvåke skiftets varighet (arbeidsdag). Et barn under 16 år som går på skolen må ikke jobbe mer enn 12 timer i uken.

Dette krever skriftlig samtykke fra en av foreldrene.
Å ansette en midlertidig ansatt vil tillate deg å implementere spesifikke oppgaver og fleksibelt bruke menneskelige ressurser. Tiltrekke førsteklasses spesialister for å løse presserende problemer, implementere store prosjekter som krever ekstra ressursevner, redusere kostnadene for å opprettholde personelltjenesten. Mange inngår ikke arbeidsavtale, noe som forenkler papirarbeid og beskatning betydelig.
Det er spesielle personell (rekruttering) byråer som gir vikarer i samsvar med forespørselen eller for å løse en smal og atypisk oppgave. Innleiebedriftens personalpolitikk blir mer effektiv, siden personalet forblir uendret.

Hvorfor søker arbeidsgivere midlertidig?

Dagens realiteter er slik at alle organisasjoner streber etter å optimalisere kostnadene sine. Inkludert kostnader for den dyreste ressursen - personell. Et nå moteriktig begrep kommer til unnsetning: outsourcing. Russiske selskaper overfører oftest funksjoner som regnskap, transport, reklame, oversettelse og andre tjenester. Outsourcing - betyr bokstavelig talt "bruke en ekstern ressurs" på engelsk, det vil si at selskapet tyr til hjelp fra spesialister eller til og med andre selskaper for å løse spesifikke problemer. Eksempler kan variere. For eksempel har du en liten bedrift. Personalet er begrenset, men du, som enhver gründer, må betale skatt og gjøre skattefradrag.

Det er ingen vits i å ansette en regnskapsfører på permanent basis, men du kan bruke outsourcing - det er billigere, du trenger ikke ansette en ansatt, og du trenger ikke betale skatt for ham. Komfortabel! Eller salget har falt. Du kan ta en nødavgjørelse og ansette markedsføringsspesialister på høyt nivå, men du trenger ikke å ansette dem på lang sikt. Du mottar kraftig engangshjelp for virksomheten din og fortsetter å eksistere som vanlig, utvikler den foreslåtte strategien selv, mens du fortsatt har samme stab.

Teambuilding, bokstavelig talt "teambuilding", har nå blitt veldig populært i russiske selskaper. Til dette formålet inviteres en spesiell person med passende kvalifikasjoner. For eksempel en bedriftstrener som gjennomfører treninger og spill for å øke samholdet og gjensidig forståelse mellom ansatte og toppledelsen. Men som regel er slike spesialister sjelden i den faste staben til et selskap. En forretningscoach er en person hentet inn utenfra for å forbedre visse indikatorer som en del av strategien for utvikling av ansattes personlige egenskaper. Dette forbedrer kvaliteten på tjenestene som tilbys av ansatte og bidrar til utviklingen av et vennlig og varmt klima i teamet.

Kulturen for slike treninger kom til oss fra vestlige gigantiske selskaper, men utvikles allerede aktivt i "åpne rom" i innenlandsk virksomhet.

Rettigheter og plikter for midlertidig ansatte

Spesifikasjonene for regulering av arbeidskraft til midlertidig ansatte gjenspeiles i detalj i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Spørsmålet om ferie for en slik ansatt er veldig viktig. Permisjon med lønn for en midlertidig ansatt kan gis med 2 dagers permisjon per utført måned. Det følger av dette at for eksempel for tre måneders arbeid har en arbeidstaker rett til 6 dagers lønnet permisjon.

Permittering av en midlertidig ansatt som erstatter hovedansatt (for eksempel en ansatt i fødselspermisjon) på grunn av bemanningsreduksjon kan ikke gjennomføres, fordi med en slik oppsigelse er det ingen reduksjon i ledig stilling eller arbeidsenhet, siden den ansatte i fødselspermisjon må forbli på jobb i alle fall, uavhengig av situasjonene som oppstår i staten. En arbeidsgiver har ikke rett til å si opp en ansatt som er i fødselspermisjon, ellers vil den russiske føderasjonens arbeidskode bli krenket. Men hvis en midlertidig ansatt ikke ansettes for å erstatte den viktigste fraværende ansatte, og det er en reduksjon i personalet og tjenestene til en midlertidig ansatt ikke lenger er nødvendige, skjer oppsigelsen av den midlertidige ansatte som vanlig, i samsvar med lovverket prosedyre.

Grunnlaget for oppsigelse av en midlertidig ansatt kan være arbeidsavtalens utløp. Når en ansatt samtykker i å inngå en tidsbestemt kontrakt, må han forstå at kontrakten automatisk opphører ved utløpet av den avtalte perioden. En tilstrekkelig betingelse for oppsigelse av en midlertidig ansatt er tilbakevending til arbeid for hovedpersonen.

Arbeidsgiver er forpliktet til å varsle den midlertidig ansatte om utløpet av arbeidsavtalen skriftlig tre kalenderdager før datoen for oppsigelse, i henhold til art. 79 i den russiske føderasjonens arbeidskode, men dette fungerer bare når kontrakten inneholder en klausul som fastsetter en bestemt utløpsdato eller dato; dersom det ikke er mulig å fastsette dato, varsles ikke den ansatte på forhånd.

Arbeidsgiver har rett til å tildele en midlertidig ansatt prøvetid, dog ikke mer enn to uker.
Arbeidsboka skal gjenspeile det faktum om midlertidig arbeid. Registreringen gjøres som i en ordinær ansettelsessituasjon, men på tidsbestemt arbeidsavtale. Dersom det etter utløpet av denne arbeidsavtalen fattes vedtak om fast ansettelse, bør dette føres inn i arbeidsboka. Et eksempel på å fylle ut en bok for en midlertidig ansatt finner du i den russiske føderasjonens arbeidskode.

På hvilket tidspunkt kan du anse deg som ansatt, hvordan kan du bevise at det eksisterer et arbeidsforhold hvis det ikke er noen arbeidsavtale?

Starttidspunktet for arbeidet som en nødvendig betingelse for arbeidsavtalen er avgjørende for gjennomføringen av arbeidsforhold. Fra dette øyeblikket er arbeidstakeren underlagt lønnslovgivningen. Vanligvis følger arbeidsstart umiddelbart etter inngåelse av en arbeidsavtale. En arbeidsavtale trer i kraft fra den dagen den er undertegnet, eller fra den dagen arbeidstakeren faktisk er tatt opp i arbeid med vitende og på vegne av arbeidsgiver eller dennes representant. I samsvar med art. 67 i den russiske føderasjonens arbeidskode, anses faktisk opptak til arbeid som inngåelsen av en arbeidskontrakt, uavhengig av om ansettelsen var riktig formalisert. Innbyggere kan ikke holdes ansvarlige for unnlatelser fra arbeidsgivers (administrasjonens) side ved formalisering av ansettelsesforholdet, for eksempel manglende inngåelse av en arbeidsavtale. Som forklart i punkt 27 i resolusjonen fra plenum for Høyesterett i Den Russiske Føderasjon datert 17. mars 2004 nr. 2 "På søknad fra domstolene i Den Russiske Føderasjon om Arbeidskodeksen i Den Russiske Føderasjon", når de vurderer tilfeller av gjeninnsettelse på jobb, bør det tas i betraktning at ved implementering av garantiene gitt I henhold til koden, i tilfelle oppsigelse av en arbeidsavtale med dem, må ansatte overholde det generelle rettsprinsippet om uakseptabelt misbruk av rettigheter . I kontroversielle saker kan du for eksempel bruke vitneforklaringer om faktisk utførelse av arbeidsoppgaver mv. (fakturaer og andre dokumenter utstedt av den ansatte, sjekker, kvitteringer osv.)

Mer om dette emnet.