Bir işçi ilə əmək müqaviləsi. Əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri

Əmək müqaviləsi işə qeydiyyata alındıqda işəgötürənin razılığı ilə bağlanan xüsusi müqavilədir. Əmək müqaviləsi işçinin öhdəliklərinin dairəsini, əmək haqqının məbləğini, hüquq və vəzifələrini müəyyən edir.

Bu sənəd əməkdaşlığın təsdiqi kimi məcburidir.

Belə bir müqavilə tərəflərin imzaları ilə, habelə məşğulluğu təmin edən şirkətin möhürü ilə təsdiqlənən bir neçə nüsxədə tərtib edilir.

16 yaşına çatmış şəxslə sənəd bağlanır.

Ancaq başqa variantlar var:

• razılaşma ilə sağlamlığa təhlükə yaratmayan iş tapşırılıbsa, 15 yaşında bir uşağın sənədi imzalamaq hüququ var, valideynlərin razılığı ilə isə 14 yaşında;
• yaradıcılıq fəaliyyəti üçün əmək müqaviləsi istənilən yaşda olan uşaqla bağlana bilər, ancaq valideynlərin razılığı ilə.

Əmək müqaviləsinin tərtib edilməsinə diqqətlə nəzarət etmək lazımdır, çünki təşkilat tərəfindən müəyyən edilmiş şərtlər işçi üçün qəbuledilməz ola bilər.

Əmək müqaviləsi forması 2019

Müqavilənin tərtib edilməsi xüsusi diqqət tələb edən prosedurdur. Mübahisələr olduqda, bu sənəd tərəflərdən birinin iddialarının tamamilə haqlı olduğuna əsas sübut olacaqdır.

Buna görə də sənəd düzgün tərtib edilməli və hər iki tərəfin bütün şərtləri tam şəkildə yazılmalıdır və qanuni olaraq təsdiqlənməlidir.

Sənəddə aşağıdakı məlumatlar olmalıdır:

1. Şəxsin və işəgötürənin soyadı, adı və atasının adı, işçinin şəxsiyyətinin təsdiqi.
2. Sənədin imzalandığı tarix, müqavilənin bağlandığı yer.
3. İşçinin vəzifələri, yəni: onun iş yeri, iş qrafiki, habelə işçiyə olan tələblər.
4. Karyera başlama tarixi.
5. Zərərli və ya zərərli iş şəraitində müəyyən xidmətlərin göstərilməsi üçün təminatlar.
6. Əmək haqqının ölçüsü.

Müqavilə tərtib edərkən sənəddə qanunsuz şərtlərin və ya insan hüquqlarının pozulmasının olub olmadığını yoxlamaq vacibdir. Şirkətin adı, eləcə də onun təfərrüatları tam şəkildə yazılmalıdır.

Nümunə əmək müqaviləsi işçi ilə 2019-cu il

2018-ci ildə müqavilə iki nüsxədə tərtib edilir, biri işə götürən şəxslə. Sənədin ikinci nüsxəsinin olduğunu təsdiq edən işçinin imzası olmalıdır.

Müqavilə tərtib edərkən aşağıdakı aspektlərə diqqət yetirmək vacibdir:

1. Hüquq və öhdəliklər bölməsinə diqqət yetirdiyinizə əmin olun, çünki dizayndakı hər hansı bir xırda detal pis nəticələrə səbəb ola bilər.
2. Həmçinin müqavilədə ümumi olmayan, yəni əgər varsa, konkret olmayan iş şəraitini təsvir etmək lazımdır.

2019-cu ildə standart əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi

Əmək müqaviləsi tərtib edərkən məcburi formalar yoxdur. Baxmayaraq ki, adətən işi təmin edən təşkilatın işçi tərəfindən doldurulan öz şablonu var.

Şəxs sənədin müvafiq bölməsinə öz imzasını qoyduğu zaman müəssisənin işçisi sayılır. Bundan sonra müəssisə bir şəxsin əmək kitabçasına məlumat daxil edir, həmçinin onun təyin edilməsi haqqında əmr çap edir.

İşçi əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş tarixdən etibarən əmək fəaliyyətinə başlayır. Əgər tarix göstərilməyibsə, o zaman işə rəsmi giriş tarixi blankların imzalanmasından sonrakı gündür. Bu şərt pozularsa, əmək müqaviləsi ləğv edilir.

İşçi həmçinin şirkətə aşağıdakı sənədləri təqdim etməlidir:

1. Pasport.
2. Əmək kitabçası.
3. Sığorta sənədi.
4. Hərbi bilet (varsa).
5. Təhsil diplomu, habelə ixtisasları təsdiq edən sənədlər.
6. Məhkum olmama haqqında arayış (lazım olduqda).

Şirkətin başqa sənədlər tələb etmək hüququ yoxdur.

2019-cu il əmək müqaviləsinin məcburi bəndləri

Qanunla təsdiq edilmiş və xüsusi sənədlərlə təsdiq edilmiş rekvizitlər istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin bəzi bəndlərinin sənədə daxil edilməsi tələb olunur. Bütün bu şərtlər cədvəldə ətraflı təsvir edilmişdir:

Müqavilə bəndi	Təsvir
İş yeri	Filialda məşğulluq halında - ana bölmənin adı, yerləşdiyi yer.
Əmək haqqı	Hesablamanın ətraflı şərtləri və əmək haqqının məbləği.
xüsusi fəaliyyət növü.	Təşkilatın işçinin təhsil səviyyəsinə dair tam tələbləri, habelə işçiyə verilən tam tələblərin göstəricisi.
İş rejimi	İşçinin vəzifələrini yerinə yetirməyə sərf etməli olduğu vaxtın və istirahət üçün ona ayrılan vaxtın tam təsviri (rejim ümumi qəbul edilmiş rejimdən fərqlidirsə).
Xüsusi şərtlər	Təhlükəli və zərərli iş şəraiti zamanı təhlükəsizlik zəmanətləri və əlavə hüquqlar.
İş şəraiti	İş yerinin iş şəraitinin təsviri.
İşin xüsusi təbiəti	İşçinin vəzifələrinin təsviri, məsələn, işgüzar səfərlərə ehtiyac.
Sığorta	İşçinin icbari sığortasının hüquqi təsviri.

Əmək sənədi insan hüquqlarını pozmursa, təşkilat tərəfindən təmin edilən əlavə şərtləri təyin edə bilər.

Əmək müqaviləsinin növləri

Üç növ əmək müqaviləsi var:

1. Əbədi - şərtləri nəzərə almayan müqavilə.
   Onun tərtib prinsipi yuxarıda ətraflı təsvir edilmişdir.
2. Part-time müqavilə, işçinin müəyyən bir yerə təyin edildiyi və boş vaxtının əlavə qazanc əldə edə bildiyi zaman xüsusi bir müqavilə növüdür.
3. Təcili müqavilə.
   Bu növün özünəməxsus xüsusiyyətləri olduğundan, bu barədə daha ətraflı danışmaq lazımdır.

Müəyyən müddətli müqavilə

işçi ilə işəgötürən arasında müəyyən müddətə bağlanan müqavilədir. Sənəd aşağıdakı hallarda bağlanır.

Əgər iş müvəqqəti və ya mövsümi xarakter daşıyırsa:

1. əsas işçinin qanuni olmadığı müddət ərzində işçi işə götürülür;
2. təcrübə işi;
3. vəzifə müəyyən müddətə işçinin seçilməsinə imkan verirsə.

Müəyyən müddətli müqavilənin nüansı əməkdaşlığın bitmə tarixinin göstəricisidir, həmçinin müddətli müqavilənin tərtib edilməsinin səbəblərinin göstəricisidir.

Doldurma şəklində təcili sənəd açıq sənəddən fərqlənmir, lakin sənədin başlanğıc və bitmə tarixlərinin göstərildiyi bir bənd olmalıdır.

Sınaq müddəti ilə bağlı müddətli müqavilənin tərtib edilməsinin iki xüsusiyyəti də var:

• iki aydan çox olmayan müddətə bağlanan müqavilənin qanunla sınaq müddəti olmamalıdır;
• digər hallarda sınaq müddəti 14 gündən çox deyil.

Videodan müddətli əmək müqaviləsi bağlaya biləcəyinizi öyrənin.

Fərdi sahibkarın işçi ilə əmək müqaviləsi

İşəgötürən və onun işçisi arasındakı bütün münasibətlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Belə bir vəziyyətdə, istər fərdi sahibkar, istərsə də nəhəng korporasiya olsun, işçini işə götürən tərəf arasında praktiki olaraq heç bir fərq yoxdur. Axı fərdi sahibkarın bütün münasibətləri qanun çərçivəsində rəsmiləşdirməsi, əmək fəaliyyəti üçün lazımi şəraitin yaradılması və onlara əməl etməyə davam etməsi də vacibdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində müəyyən edilmiş qanunvericiliyə uyğun olaraq, fərdi sahibkar iki növ müqavilə tərtib edərək işçiləri işə götürmək hüququna malikdir. Müvafiq olaraq, bu, fərdi sahibkarla əmək müqaviləsi və mülki hüquqdur. İşəgötürənlər yalnız birdəfəlik işi yerinə yetirmək zərurəti yarandıqda ikinci növə müraciət edirlər. Lakin, eyni zamanda, onun köməyi ilə, konkret işi müəyyən edilmiş müvəqqəti iş qrafikinə riayət etməyi tələb etməyən, lakin təşkilatın iş rejiminin qəbul edilmiş qaydalarına riayət etməyi tələb edən bir işçi çıxarmaq mümkündür. Mülki hüquq müqaviləsi üç növə bölünür: müqavilə müqaviləsi, xidmətlərin göstərilməsi və müəllif sifarişi. Öz növbəsində, əmək müqaviləsi özü əsas işə müraciət edən işçi ilə tərtib ediləcək və ona sosial paket veriləcəkdir.

Vicdansız fərdi sahibkarlar tez-tez daimi iş üçün müraciət edən bir işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaq təcrübəsinə müraciət edirlər. Eyni zamanda, qanunvericilik səviyyəsində bu müqaviləni imzalayıbsa, xəstələndiyi və ya məzuniyyətə çıxdığı halda ona heç bir vəsait ödənilməyəcək. İşçinin özü məlumatsızlığına görə əsas əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş vəzifələrini müntəzəm olaraq yerinə yetirəcəkdir.

Artıq qeyd edildiyi kimi, bu, kifayət qədər ümumi bir təcrübədir, çünki bu, pula qənaət etməyə imkan verir və əlavə olaraq, işəgötürənə bir şeylə uyğun gəlmirsə, işçini işdən azad etməyə imkan verir. Bununla belə, işçinin özü ən azı bir az qanunvericilik savadı varsa, o zaman əmək müfəttişliyinə yazılı şikayət verə bilər ki, bu da sonradan belə bir fərdi sahibkar üçün böyük problemlərə çevriləcək. Həmçinin, auditin başlanması halında, işəgötürən bu və ya digər müqavilə növünü seçmək üçün öz əsaslandırmasını sübut etməli olacaq.

Fərdi sahibkar bir işçini üç təqvim ayına qədər müddətə işə götürmək istəyirsə, o zaman əmək müqaviləsinin özü bağlanması məcburi olmayacaq. Ancaq yenə də buna əl atarlarsa, o zaman sınaq müddəti ilə bağlı bəndi lazımi vaxt intervalı ilə əks etdirmək olar. Bundan əlavə, belə bir müqavilə işçinin üç gün əvvəldən xəbərdar edilməsi ilə sonradan ləğv edilə bilər. Bu müddət ərzində işəgötürən sosial fondlara bütün maliyyə ayırmaları etməli və istifadə olunmamış məzuniyyətə görə işçiyə kompensasiya ödəməlidir.

Fərdi sahibkarın satıcı ilə əmək müqaviləsi

Gəlirli biznesin mühüm göstəricilərindən biri də yaxşı seçilmiş ixtisaslı kadrlardır. Əgər fəaliyyət satışla bağlıdırsa, onda satıcı sahibkarın gəlirinin asılı olduğu əsas şəxs hesab olunur. Amma düzgün kadr seçmək əsas məsələ deyil, onu hələ də rəsmiləşdirmək lazımdır.

Sınaq müddəti üçün əmək müqaviləsi

Müəssisənin istənilən rəhbəri sınaq müddətinin müəyyən edilib-edilməməsi barədə fərdi qaydada qərar vermək hüququna malikdir. Amma belə bir müddət müəyyən edilibsə, o, rəsmi sənədlə - əmək müqaviləsi ilə rəsmiləşdirilməlidir. Testin müddəti, əmək haqqı və digər sosial məsələlərin aydın göstəricisi bir şərtdir. Bu detallar hüquqi cəhətdən düzgün olmalıdır.

Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq, sınaq müddəti aşağıdakılar üçün nəzərdə tutulmur:

• yetkinlik yaşına çatmayan şəxslər;
• hamilə qadınlar;
• bir il yarıma qədər uşaq tərbiyə edən qadınlar;
• təşkilatda müsabiqə yolu ilə məskunlaşan şəxslər;
• eyni şirkət daxilində bir ixtisasdan digər ixtisasa keçən şəxslər.

Sınaq müddəti olan ərizəçinin qeydiyyatı sınaq müddəti olmadan istehsala qəbul edilən işçilərlə bərabər şərtlərlə həyata keçirilir. Belə ərizəçilər müəssisənin kadrlar şöbəsinə təqdim etməlidirlər:

Sınaq müddəti ilə işə götürərkən, bütün nüansların qeyd olunacağı bir əmr vermək lazımdır. Bundan sonra, işəgötürən yeni gələnin iş yerində qiymətləndiriləcəyi xüsusi meyarlar təyin etməlidir. Gələcəkdə dərhal belə bir mənfi qiymətləndirmə, yeni işçinin sınaq müddətindən keçə bilməyəcəyinə sübut olacaqdır.

Əgər işçi sınaq müddəti ərzində üzrlü səbəbdən işdə olmamışdırsa, işəgötürən sınaq müddətini bu işçinin buraxıldığı günlərin sayına uzada bilər.

Müəssisədə sınaq zamanı işdən çıxarılma

Ərizəçinin yoxlanılması zamanı əmək müqaviləsinə xitam verilməsi aşağıdakıların təşəbbüsü ilə baş verə bilər:

• işəgötürən;
• işçi.

Birinci halda, müqavilənin ləğvi tez-tez işçinin sınaq müddətində göstərdiyi keyfiyyətin aşağı olması səbəbindən baş verir. Beləliklə, şirkətin rəhbəri yoxlama zamanı və ya başa çatdıqdan sonra belə bir tabeliyində olan işçini işdən azad etmək hüququna malikdir. Ancaq belə bir hərəkət üçün qurumun direktoru bu işçinin savadsızlığını sənədləşdirməlidir, çünki işdən çıxarılan işçi məhkəmə orqanlarında təsdiqlənməmiş faktlara qarşı şikayət verə bilər.

Və məhkəmə onu zərərçəkmiş şəxs kimi tanıyarsa, işəgötürən işdən çıxarılan işçini heç bir ilkin yoxlama olmadan ilkin yerinə aparmağa borclu olacaq.

İşçinin savadsızlığı və aşağı ixtisası ilə yanaşı, işəgötürən onunla əmək müqaviləsini aşağıdakı səbəblərə görə ləğv edə bilər:

• məzuniyyət (heç bir sənədlə təsdiqlənmir);
• səliqəsizlik;
• daxili əmək qaydalarının pozulması.

Tövsiyə edilməyən bir işçinin işdən çıxarılması, əgər şirkət rəhbəri faktiki hesablamadan üç gün əvvəl və ya sınaq bitməzdən əvvəl imzası ilə yazılı şəkildə xəbərdar edərsə, hüquqi cəhətdən səlahiyyətli olacaqdır. Belə bildirişdə pozulmuş qanunvericiliyin bəndinə və ya maddəsinə istinad edərək işdən çıxarılma səbəbi göstərilməlidir.

Bir tabeçiliyin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qanuni bir hərəkətdir və əksər hallarda işəgötürənin günahı ilə baş verir. Öz iradəsi ilə istefa vermək üçün təşkilatın işçisindən istefa məktubu yazması tələb olunur, orada işdən çıxarılma səbəbini göstərmək mütləq deyil.

Sınaq müddəti ərzində və ya sonunda öz istəyi ilə işdən çıxarıldıqda, rəhbər qanuni olaraq tabeliyində olan işçinin işdən çıxarılmasını tələb etmək hüququna malikdir. Müddəti iki həftədir. Bu xüsusiyyət adətən iki maraqlı tərəf arasında razılaşma ilə müəyyən edilir, lakin bu baş vermədikdə, bu məsələ qanunvericilik aktlarının və vəkillərin köməyi ilə həll edilir.

Baş mühasib ilə əmək müqaviləsi

Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi bu sənədin tərtib edilməsi qaydalarını nəzərdə tutmur.

Təşkilat müstəqil olaraq öz formasını inkişaf etdirə və ya sənaye standartlarının nümunəsindən istifadə edə bilər.

• Qanunvericiliyə əsasən, baş mühasib vəzifəsinə namizədlə müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanır.
• Ancaq müddətli əmək müqaviləsi tərtib etməyə icazə verilir.
• Onun müddəti beş ildən çox olmamalıdır.
• Eyni müddətə uzadıla bilməz.
• Müəyyən müddətli müqavilə yeniləndikdə, müddətsiz olur.
• Mühasiblə daha beş il müqavilə bağlamaq üçün əvvəlcə onu işdən çıxarmalı, sonra isə yeni müqavilə bağlamalısınız.
• Eyni zamanda, rəhbərlik qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə yazılı şəkildə əvvəlcədən xəbərdar etməyə borcludur, lakin qarşıdan gələn işdən üç gündən gec olmayaraq.
• Sınaq müddəti orada nəzərdə tutulmuşdur və altı aydan çox olmamalıdır və müqavilənin müddətindən asılıdır.
• Altı ay işlədikdə sınaq müddəti iki aydan çox olmamalıdır.
• Xəstəliyə görə işdən kənarda qalma sınaq müddətinə daxil edilmir.

Baş mühasibin hüquq və vəzifələrinin siyahısı təşkilatın vəzifə təlimatında verilməli və müqavilədə öz əksini tapmalıdır. Əsası məsləhət xarakteri daşıyan menecerlərin və işçilərin vəzifələrinin İxtisas kataloqu təşkil edir. Müqavilədə baş mühasibin müəssisə rəhbərinə hesabat verməsi açıq şəkildə göstərilməlidir.
Təşkilatın daxili nizamnamələrində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, baş mühasibin mühasibat uçotu üçün məsuliyyəti də əmək müqaviləsində müəyyən edilir.
Ayrı-ayrılıqda diqqət yetiririk ki, baş mühasibin ikili tabeçiliyi olmamalıdır (eyni zamanda direktor və maliyyə direktoru).
Əmək müqaviləsində kommersiya sirri və onun açıqlanmaması haqqında bənd yazılmalıdır.
Rəhbər, yeni baş mühasibin imzası ilə açıqlanmayan məlumatların siyahısı və məlumatların sızmasına görə məsuliyyətlə əlavə olaraq tanış olmağa borcludur.
Müqavilədə məsuliyyət bəndi yazıla bilər.

Baş mühasib ilə əmək müqaviləsi aşağıdakı əsas məqamları ehtiva edir:

• ümumi müddəalar;
• işçinin hüquq və vəzifələri;
• rəhbərin hüquq və vəzifələri;
• əmək haqqı, sosial təminatlar;
• iş və istirahət vaxtı;
• tərəflərin məsuliyyəti;
• müqavilənin ləğvi şərtləri;
• yekun müddəalar.

“Ümumi müddəalar” bölməsində müqavilənin müddəti və sınaq müddəti, iş yeri və iş şəraiti, işin başlanğıcı müəyyən edilir.

“İşçinin hüquq və vəzifələri” bölməsində işçinin əmək şəraitinə və əmək haqqına riayət etmək hüququ ətraflı şəkildə göstərilir.

Baş mühasibin mühasibatlıq şöbəsinin işinin təşkili üzrə vəzifələri, əgər varsa, mühasibat uçotunun aparılması və s.

“Menecerin hüquq və vəzifələri” bölməsində işçiyə öz istehsalat funksiyalarını yerinə yetirmək imkanı vermək üçün rəhbərliyin vəzifələri nəzərdə tutulur.

“Ödəniş...” və “İş saatları...” bölmələrində əmək haqqı, əmək haqqının ödənilməsi qaydası, əməyə görə həvəsləndirmələr, iş qrafiki və məzuniyyətin müddəti haqqında məlumatlar öz əksini tapır.

Ayrı-ayrılıqda, zərurət yarandıqda, qeyri-müntəzəm iş vaxtı və qeyri-müntəzəm saatlara görə həvəsləndirmə bəndi müəyyən edilir.

“Tərəflərin məsuliyyəti” bölməsində baş mühasibin hüquqi məsuliyyətli maddi məsuliyyəti haqqında bənd daxil edilmişdir.

Sürücü ilə əmək müqaviləsi: forma və nümunə

Əmək müqaviləsi tərtib edərkən ən vacib məqam iş yeridir, çünki sürücü daim yolda olduğundan iş yerinə yetirmək üçün müəyyən bir yer yoxdur.
Siz həmçinin sadəcə olaraq sürücünün işlədiyi obyekti (nəqliyyatı) təyin edə bilərsiniz.
İş qrafiki kifayət qədər vacib hesab olunur: bu, müqavilədə də vurğulanır.
Sürücü gözlənilməz bir peşə olduğundan, yarana biləcək bütün nüanslar göstərilməlidir.
Bu, sonradan münaqişələrin olmaması üçün edilir.
Ayrı bir vərəqdə müstəqil əmlak məsuliyyətini nəzərdən keçirməyə dəyər.
Bu, bütün sürücülərə, o cümlədən ekspeditorlara aiddir.
Sonuncuya, daha geniş miqyasda, çünki məsuliyyət təkcə nəqliyyat üçün deyil, həm də yük üçün yaranır.
Bu, Rusiya Federasiyasının mülki məcəlləsini təsdiqləyir: "Ekspeditor sürücü daşınan yükə görə məsuliyyət daşımalıdır".
Kodeksdə də deyilir ki, o, hələ də sənədlərə uyğun olaraq hər şeyi müştəriyə ötürməlidir.

Ən əsası, müqavilənin iki nüsxəsi olmalıdır, biri sürücüdə, digəri isə işəgötürəndə olacaq.

Həm sürücü, həm də işəgötürən müqaviləni ləğv edə bilər.

Gəlin hər iki halı nəzərdən keçirək:

1. Sürücünün müqaviləni ləğv etmək hüququ var, eyni zamanda şirkətin direktoruna və ya onu işə götürənə yazılı şəkildə məlumat verməlidir. İşdən çıxma səbəbləri tez-tez bəyanata daxil edilir, lakin bu, adətən tələb olunmur. İşdən çıxarılması üçün müraciət etdikdən sonra işçinin bir müddət daha işləməli olduğunu da xatırlamaq lazımdır. Beləliklə, işdən çıxarılma müddətindən əvvəl o, hələ də sənədi götürə və şirkətdə işləməyə davam edə bilər;
2. İşəgötürənin belə hallarda öz işçisini işdən azad etmək hüququ var: birincisi, əgər şirkətdə bazarda problemlər yaranarsa və başqa mütəxəssisin maaşını ödəmək üçün kifayət qədər vəsaiti yoxdursa, ikincisi, mütəxəssis birbaşa vəzifələrinin öhdəsindən gəlmirsə, üçüncüsü, əgər işçinin çoxlu xəbərdarlıqları olub və s. Ancaq yuxarıda göstərilən bütün hallarda işəgötürən əmək haqqının işlənmiş hissəsini ödəməyə borcludur. Əks halda bu işə hüquqi orqanlar cəlb oluna bilər.

Müddət başa çatdıqda, işçi, bu halda sürücü, şirkətin direktoruna gəlməli və ondan əvvəl direktora verdiyiniz əmək kitabçasını və sizə aid olan digər sənədləri verməsini tələb etməlidir.

Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi - yadda saxlamağınız lazımdır

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsində əmək müqaviləsini dəyişdirmək mümkün olmayan əsas şərtlər sadalanır - əgər onlar pozulubsa, bütün hərəkətlər məhkəmədə etiraz edilə bilər. Ancaq hər iki tərəfin öz dəyişiklikləri etmək istəyi varsa, müqavilənin istənilən müddəasını dəyişdirə bilərsiniz - tərəflərdən biri digərini məcbur edərsə (çox vaxt işəgötürən bunu işçilərinə münasibətdə edir), bu da səbəb ola bilər. məhkəmə çəkişməsi.

İlk növbədə, dəyişikliklər etmək üçün müqaviləyə bir neçə nüsxədə çap olunan və işçinin özü və hüquqi şəxsin (şirkətin) nümayəndəsi tərəfindən imzalanan əlavə müqavilə tərtib etmək lazımdır.

Sənədin bir nüsxəsi mütəxəssisə verilir, ikincisi təşkilatın arxivində saxlanmaq üçün qalır. Eyni zamanda, hüquqi şəxsdə qalan nüsxədə mütləq əmək müqaviləsi dəyişdirilən işçinin ikinci nüsxəsinin olduğunu təsdiq edən imzası olmalıdır. Əlavə razılaşma işçi ilə işəgötürən arasındakı münasibətləri tənzimləyən müqavilənin mühüm hissəsidir.

Nə dəyişdirilə bilər və bunu necə etmək olar

Hər hansı bir əmək müqaviləsinin əsas məqsədi şirkət işçilərinin fəaliyyəti üçün şərtləri müəyyən etməkdir. Buna görə də orada nəyin dəyişdirilə biləcəyini nəzərdən keçirəcəyik.

İlk növbədə, bu, iş qrafikidir. Əgər onun şirkətdə artıq qəbul edilənlərdən hər hansı bir fərqi varsa, bu, mütləq əmək müqaviləsində yazılmalıdır. Sənəddə hər hansı bir dəyişiklik olarsa - məsələn, rejim cədvəlində dəyişiklik olarsa, onlar əlavə razılaşmaya daxil edilir. İşçi öz fəaliyyətini şirkət tərəfindən qəbul edilmiş cədvələ uyğun həyata keçirəcəksə, onun cədvəli haqqında məlumatı müqaviləyə daxil etmək lazım deyil - bütün şərtlər işçini yalnız tanış etməli olduğunuz qaydalarda göstərilmişdir. imzası altında.

Sənədin digər mühüm məqamı əmək haqqı səviyyəsidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi "işçinin qazancı ştat cədvəli ilə müəyyən edilir" kimi ifadələrin istifadəsinə icazə vermir - sənəddə əmək haqqı, bonus şərtləri və s. Yeri gəlmişkən, işəgötürənlər bunu etməkdən imtina edərlərsə, gələcək işçinin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsini pozduğuna görə şirkəti məhkəməyə vermək hüququ var.

Eyni zamanda, işçinin qazancını azaltmaq istəyən direktorun təşəbbüsü ilə müqaviləyə düzəlişlər işçinin razılığı ilə mümkündür. Təbii ki, bunu heç kim etməyəcək, çünki bir çox menecerlər hiyləgərdirlər: cədvəli elə dəyişirlər ki, işçinin qazancı aşağı düşür. Bu da qanun pozuntusudur və məhkəmə çəkişmələrinə səbəb ola bilər.

Hər hansı düzəlişlər aşağıdakıları ehtiva edən əlavə müqavilə tərtib etməklə edilir:

• Düzəlişlərin ediləcəyi sənədin nömrəsi və tarixi.
• Müqavilənin yeri və tarixi.
• Rəhbərin və işçinin tam adı, vəzifələri.

Mətndə biz dəyişiklik üçün bütün şərtləri, hansı razılaşmaların əldə edildiyini - məsələn, iş cədvəlinin və ya bir mütəxəssisin maaşının dəyişdirilməsini nəzərdə tuturuq. Bu sənədin ümumi forması yoxdur, lakin şirkətin nizamnamələrini nəzərə alaraq, onu rəsmi blankda doldurmaq daha yaxşıdır. Əlavə müqaviləni şirkətin möhürü və nümayəndələrin imzaları ilə təsdiqləyin.

Xatırlamaq vacibdir: əgər əmək müqaviləsində dəyişikliklər, nə olursa olsun, işçinin xəbəri olmadan edilmişsə, bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin pozulmasına gətirib çıxarır, yəni mütəxəssisin şikayət etmək hüququ var. belə düzəlişlərə qarşı.

Məsələn, müqavilədə əmək haqqınızın azaldıldığına diqqət yetirdiniz - məhkəməyə və ya əmək müfəttişliyinə müraciət etdikdən sonra işəgötürəniniz əmək haqqınızı məcburi şəkildə bərpa etməyə, fərqi ödəməyə və gecikmə üçün hesablanmış faizləri ödəməyə borclu olacaq.

Müqavilə münasibətlərinin şərtlərinə dəyişiklik etməzdən əvvəl işəgötürən işçini qarşıdan gələn prosedur barədə xəbərdar etməlidir. Bu, qanunla müəyyən edilmiş müddət ərzində yazılı şəkildə edilməlidir.

Əmək Məcəlləsinin ümumi müddəalarında deyilir ki, əmək müqaviləsi münasibətlərinin şərtlərinin dəyişdirilməsi yalnız hər iki tərəfin razılığı ilə mümkündür. Lakin, sənət. 74 TC bəzi istisnaları ehtiva edir. İşəgötürən təşkilati və ya texniki səbəblərə görə müqavilə münasibətlərinin mühüm şərtlərinin dəyişdirilməsi barədə şəxsə xəbərdarlıq etməlidir. Buna görə də, mövcud müqaviləyə aşağıdakı dəyişikliklərə icazə verilir:

• işçinin təşəbbüsü, işəgötürənin razılığı ilə;
• işin təşkilati və texniki şərtlərinin dəyişməsi ilə əlaqədar.

Lakin sonuncu variantla şirkət rəhbərliyi əvvəlki şərtlərlə işləməyin mümkünsüzlüyünü sübut etməlidir. Dəyişikliklər barədə işə qəbul edilmiş işçilərə onlara səbəb olan səbəbləri göstərməklə yazılı məlumat verməyə borcludur.
Müəssisə rəhbəri işçini qarşıdan gələn dəyişikliklər barədə aşağıdakı müddətlərdə xəbərdar etməlidir:

• dəyişikliklərin tətbiqi tarixindən 2 ay əvvəl müəssisələr üçün;
• sahibkarlar və digər vətəndaşlar bunu 2 həftə ərzində etməlidirlər;
• dini qurumlar gələcək dəyişikliklər barədə işçini bir həftə əvvəl xəbərdar etməlidirlər.

İşçilərə bildiriş vermək üçün ümumi bir prosedur var:

1. İki aydan gec olmayaraq işçilərə qarşıdan gələn hadisələr barədə yazılı bildiriş göndərilir.
2. İmza altında şəxsən təhvil verilir və ya poçtla göndərilir. Bu sənəd konkret olaraq mövcud şəraitin mahiyyətini və səbəblərini təsvir etməlidir. Həm də bildirişdə köçürmə imkanı üçün bütün vakansiyalar olmalıdır. Köçürməkdən imtina edən işçi işdən çıxarılır.
3. İş şəraitinin dəyişdirilməsinin əleyhinə deyilsə, yazılı razılıq verməlidir.
4. Növbəti addım müəssisə üçün müvafiq əmrin verilməsidir.
5. Bütün dəyişikliklərin təyin edilməsi ilə əlavə müqavilə tərtib edilir.

Müqavilə münasibətlərinin əsas şərtləri dəyişdikdə işçiyə bu barədə məlumat verilir. Bu cür dəyişikliklər işçinin razılığını tələb etmir. İki ay ərzində işçi qarşıdan gələn prosedurla razılaşmalı və ya işdən çıxmalıdır. İşəgötürən şəxsə başqa vakant birlik verə bilər. Amma, adətən, belə yerlər olmur və insan əmək müqaviləsinə edilən dəyişikliklərlə razılaşmadıqda sadəcə işdən çıxmağa məcbur olur.

Qeyd edək ki, bu vəziyyət müəssisə rəhbəri üçün son dərəcə əlverişlidir. Lakin ləğv edildikdən sonra o, kompensasiya ödəməyə borclu deyil. Bu maddədə nəzərdə tutulmuş şəxsləri işdən çıxararkən müəssisə üç ay müddətində işdən çıxma müavinətini verməyə borcludur. Buna görə də, işəgötürənlər çox vaxt vacib şərtlərin dəyişməsi ilə insanların ixtisarını gizlədirlər.

Belə bir vəziyyət yarandıqda, işçinin məhkəməyə iddia qaldırmaq və işdən çıxarılma əsaslarının dəyişdirilməsini tələb etmək, habelə azalma üçün müavinət ödəmək hüququ vardır. Ancaq qeyd etmək lazımdır ki, iddiaçı işdən çıxarılma səbəbinin məhz təşkilati və ya texniki şərtlər olduğuna dair sübut təqdim etməlidir.

Bir qayda olaraq, bu anlayışlar filialların ləğvi və ya daha ixtisaslı işçilər tələb edən yeni müəssisənin yaradılması deməkdir. Təcrübə göstərir ki, hakimlər əsasən işçinin tərəfini tutur və müəssisəni kompensasiya ödəməyə məcbur edir, həmçinin işdən çıxarılma maddəsini dəyişdirirlər.

Əmək müqaviləsinin tələblərinin pozulmasına görə məsuliyyət

Əmək müqaviləsi işə qəbul zamanı şəxsin hüquqlarını qorumaq üçün tərtib edilir. Əmək müqaviləsində göstərilən müddəalar pozulduqda, bunun ardınca müəyyən məsuliyyət yaranır. Pozuntu növündən asılı olaraq, vəzifədən sui-istifadə üçün cərimə 200.000 rubla qədər ola bilər.

Məsuliyyət ola bilər:

1. Cinayət - hamilə qadının və ya 3 yaşınadək uşağı olan qadının işdən çıxarılması və onlara əmək haqqının verilməməsi hallarında baş verir.
2. Maliyyə - əmək haqqının və ya məzuniyyət haqqının gec ödənilməsinə görə.
3. İnzibati - işəgötürən tərəfindən müvafiq sənədlərin qanuni olaraq düzgün tərtib edilmiş bəndlərinin pozulması.
   Ən çox inzibati məsuliyyət yaranır.
4. Hüquqi - hər cür mənəvi və fiziki zərər vurmaq üçün yaranır.

Müqaviləni pozan şəxs müəyyən məsuliyyət daşıyacaq, lakin bunun üçün ikinci şəxs, yəni işçi pozuntu barədə müvafiq qurumlara məlumat verməlidir.

Beləliklə, əmək müqaviləsi bütün rəsmiyyətlərə uyğun tərtib edilməlidir.

Müqavilənin qaydalarına riayət etmək işçiyə uyğun olacaq səmərəli əməkdaşlığa zəmanət verir.

Formaya iş şəraitinin təsvirini və əməkdaşlığın başlanğıc və bitmə tarixlərini daxil etməyinizə əmin olun. Şərtlərin pozulmasına görə məsuliyyət nəzərdə tutulur.

Əmək müqaviləsini necə bağlamaq olar, videoda tapa bilərsiniz.

ilə təmasda

Mikro müəssisələr və fərdi sahibkarlar üçün əmək müqaviləsinin standart forması təsdiq edilmişdir. Bir işçi ilə belə bir müqavilə bağlasanız, daxili qaydalar, əmək haqqı qaydaları və digər yerli aktlar artıq lazım deyil. 2019-cu il Mikro Müəssisə Əmək Müqaviləsi Formasını və nümunəsini endirin.

Mikro müəssisələr üçün standart əmək müqaviləsi forması 2019: kimin müraciət etmək hüququ var

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 309.2-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənlər - kiçik müəssisələr - mikro müəssisələr əmək qanunvericiliyi normalarını (daxili əmək qaydaları, əmək haqqı haqqında tənzimləmə, mükafatlar haqqında müddəa, və qeyriləri). Aktlardan imtina edildikdə, mikro müəssisələr Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq aktlarda nəzərdə tutulmuş şərtləri əmək müqavilələrinə daxil etməyə borcludurlar.

Mikro müəssisələr üçün əmək müqaviləsinin standart forması Rusiya Federasiyası Hökumətinin 27 avqust 2016-cı il tarixli 858 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir. Hansı müəssisələrin mikro müəssisələr olduğunu xatırlayın və müqavilənin standart formasını tətbiq etmək hüququ var. .

mikro müəssisə - bu, müəyyən meyarlara cavab verən kiçik biznes müəssisəsidir (İP, kəndli təsərrüfatları, MMC) (cədvələ bax).

Mikro müəssisə üçün meyarlar

meyarlar	IP	OOO
Əvvəlki təqvim ili üçün işçilərin orta sayı, şəxslər	≤15	≤15
ƏDV olmadan son təqvim ili üçün gəlir, milyon rubl	≤ 120	≤ 120
Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının, bələdiyyələrin, ictimai və dini təşkilatların və fondların nizamnamə kapitalında ümumi iştirak payı, %	-	≤ 25
Kiçik və ya orta sahibkarlığın subyekti olmayan digər təşkilatların, habelə xarici təşkilatların ümumi iştirak payı, %	-	≤ 49

2019-cu ildən mikro müəssisələr üçün əmək müqaviləsi: nümunə doldurulması

2019-cu il üçün mikro müəssisələr üçün əmək müqaviləsinin standart forması Rusiya Federasiyası Hökumətinin 27 avqust 2016-cı il tarixli 858 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir. O, nümunəvi müddəaları, işçinin və işəgötürənin hüquq və vəzifələrini, şərtləri ehtiva edir. işçinin əməyinin ödənilməsi, iş vaxtı və istirahət, əməyin mühafizəsi, sosial sığorta və s. üçün d.

Mikro müəssisələr üçün 17 səhifəlik nümunəvi əmək müqaviləsi forması 11 bölmədən ibarətdir:

1. Ümumi müddəalar;
2. İşçinin hüquq və vəzifələri;
3. İşəgötürənin hüquq və vəzifələri;
4. işçilərin əmək haqqı;
5. İşçinin iş vaxtı və istirahət vaxtı;
6. Əməyin Təhlükəsizliyi və Sağlamlığı;
7. sosial sığorta və digər təminatlar;
8. Əmək müqaviləsinin digər şərtləri;
9. Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;
10. Əmək müqaviləsi tərəflərinin məsuliyyəti;
11. Yekun müddəalar.

Nümunəvi əmək müqaviləsindən işin xarakterinə görə doldurulması nəzərdə tutulmayan bəndləri, habelə nümunəvi müqaviləyə dair qeydlərdə göstərilən bəndləri çıxarmaq olar. Bu barədə Əmək Nazirliyi 30 iyun 2017-ci il tarixli 14-1 / B-591 nömrəli məktubda məlumat verib.

UNP, işçilər işəgötürənləri əmək müqaviləsinin bəndlərini özbaşına dəyişdirməkdə ittiham etdikdə mübahisələrə dair məhkəmə təcrübəsini ümumiləşdirdi. Arqumentlər - baxışda.

Xatırladaq ki, əmək müqavilələri bağlanarkən əmək qanunvericiliyində 2019-cu il yanvarın 1-dən qüvvəyə minmiş dəyişiklikləri nəzərə almaq lazımdır.

Mikro müəssisə 2019-cu ildən standart əmək müqaviləsinə necə keçə bilər

Əgər şirkət standart müqavilələrə keçmək qərarına gəlibsə, alqoritm aşağıdakı kimidir.

Addım 1. Hansı yerli aktların artıq lazım olmadığını müəyyən edin . Artıq tələb olunmayan hərəkətlərin siyahısını tərtib edin (aşağıdakı siyahıya baxın). Əmək Məcəlləsi ləğv edilə bilən bəzi aktları adlandırır: daxili əmək qaydaları, əmək haqqı və mükafatlar haqqında müddəalar, növbə cədvəli (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 309.2-ci maddəsi).

Tətil cədvəlləri də ləğv edilə bilər. Ancaq standart formadan belə çıxır ki, cədvəl əvəzinə işçilərlə tətil günlərinin müəyyən edilməsi üçün yazılı müqavilə tərtib etmək lazımdır. Müsahibə apardığımız əmək müfəttişləri məsləhət görürlər ki, bu cür müqavilələr hər il, məzuniyyət cədvəli ilə eyni vaxtda tərtib edilsin. Yəni yeni ilə iki həftədən gec olmayaraq.

Hansı yerli aktlar ləğv edilə bilər

• Daxili əmək qaydaları.
• Əməyin mühafizəsi qaydaları və təlimatları.
• Əmək haqqı və mükafatlar haqqında Əsasnamə.
• Qeyri-müntəzəm iş saatları haqqında Əsasnamə.
• Səyahət qaydaları.
• İş təlimatları.
• Növbə cədvəlləri.
• Tətil cədvəli (cədvəl əvəzinə yazılı müqavilələr bağlayın)

Bilmək vacibdir:

Əgər bir şirkət və ya fərdi sahibkar mikro təşkilat statusunu itiribsə və eyni zamanda yerli sənədlərdən imtina etmək barədə artıq əmri varsa, bu sənədləri yenidən daxil etməli olacaqlar. Kiçik və orta sahibkarlıq subyektlərinin reyestrindən çıxarıldıqdan sonra dörd ay ərzində uğur qazanmalısınız. Qeydiyyatı FTS saytında tapa bilərsiniz.

Addım 2. Yerli aktları ləğv etmək üçün əmr verin . Siz hərəkətlərin bir hissəsindən və ya hamısından imtina edə bilərsiniz. Hansı müddəaları və hansı tarixdən ləğv etdiyinizi çaşdırmamaq üçün sərbəst formada bir əmr tərtib edin və başçı ilə imzalayın (nümunəyə baxın).

Əmrdə kadr uçotuna cavabdeh olan işçiyə işçilərlə əmək müqavilələri bağlamaq barədə göstəriş verilsin.

Addım 3. Mövcud əmək müqavilələrini dəyişdirin . Standart şablonlara keçidlə əlaqədar əmək münasibətləri kəsilmir, ona görə də şirkətin köhnə müqaviləyə xitam vermək və yeni müqavilə bağlamaq hüququ yoxdur.

Bütün işçilərlə standart formadan bütün şərtləri daxil etmək üçün mövcud əmək müqavilələrinə əlavə müqavilələr bağlayın. Bunu etmək üçün müqavilədə yaza bilərsiniz: "10 fevral 2017-ci il tarixli 1 nömrəli əmək müqaviləsi 2019-cu il fevralın 1-dən dəyişdirilməlidir" və sonra standart müqavilədən bütün bəndləri yenidən yazın və çatışmayan məlumatları - əmək haqqını doldurun. , iş qrafiki, iş yeri və digər məcburi məlumatlar.

Mikro müəssisələr üçün nümunəvi əmək müqaviləsinin müsbət və mənfi tərəfləri

pros

Minuslar

Öz əmək müqaviləsi formalarınızı hazırlamağa ehtiyac yoxdur. Standart formada artıq bütün lazımi şərtlər var. Bu o deməkdir ki, əmək müfəttişlərinin müqavilənin məzmunu ilə bağlı heç bir şikayəti olmayacaq. Şirkət daha az sənəd tərtib edəcək, çünki yerli aktların bir hissəsi ləğv edilə bilər. Standart müqavilələri doldurarsanız, əmək müfəttişlərinin məcburi aktların olmaması və ya onlarda səhvlərə görə cərimələnməsi riski azdır. Artıq şirkət işçiləri hər bir sənədlə ayrıca tanış etməyə ehtiyac duymayacaq, bütün qaydalar standart müqavilədə olacaq.

Standart müqavilənin hər hansı şərtləri dəyişdirilərkən işçilərlə əlavə müqavilələr imzalanmalıdır. İşəgötürənin yerli aktları özü dəyişdirmək hüququ var, əmr vermək və işçiləri onunla tanış etmək kifayətdir. İşçi tərk edərsə, standart müqavilə tamamlanmalıdır - işdən çıxarılma tarixi və səbəbini daxil edin. Əmək müfəttişləri hesab edirlər ki, işçidən surət tələb etmək lazım deyil. Son səhifədən bir nüsxə çıxarmaq və imza üçün işçiyə vermək kifayətdir. Şirkət mikro statusunu itirirsə, bütün yerli aktlar dörd ay ərzində verilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 309.1-ci maddəsi).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi işçi ilə şirkət arasında müqavilənin xüsusi bir formasıdır, çünki onun mütləq müəyyən bir son müddəti var. Bir qayda olaraq, işçilərlə müqavilələr davam edir və əvvəlcədən müəyyən edilmiş xitam tarixi yoxdur. Və bu seriyada yalnız belə, təcili müqavilələr fərqlənir. Bu cür xüsusi halların xüsusiyyətlərini nəzərdən keçirək.

Bir işçi ilə müddətli müqavilə nə vaxt mümkündür?

Gündəlik məntiqə əsaslansaq, tərəfləri bu barədə əvvəlcədən razılaşarsa, istənilən razılaşma təcili ola bilər. Tutaq ki, biz 4 ay birlikdə işləmək istəyirik - nəticəyə baxın və bu ayların sonunda daha çox əməkdaşlıq edib-etməməyi qərara alın. Deyəsən, daha asandır - biz 4 aylıq müqavilə bağlayırıq - və çantadadır! Bununla belə, əmək qanunvericiliyi belə gündəlik məntiqdən uzaqlaşır və bizə bildirir ki, işçi ilə işəgötürən arasında müqavilə münasibətlərinin aktual olmasına səbəb ola biləcək çox az sayda şərtlər var. Onların hamısı Rusiya Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsində müəyyən edilmişdir. Xahiş edirik unutmayın: yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş bu hallarda müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq mümkündür.

1. Başqa bir işçinin olmadığı müddətdə bir şəxs işə götürülərsə. Bu cür ən çox rast gəlinən hallar analıq məzuniyyətində olan qadın və ya uzun müddətli müalicə alan işçidir.
2. Əgər iş ilkin olaraq müvəqqətidirsə və 2 aydan çox müddəti nəzərdə tutmursa. Məsələn, insanlar müəyyən bir qısamüddətli layihə üçün işə götürülürsə.
3. Bunlar mövsümi işlərdirsə, bölgənin iqlimi və ya təbii şəraitinə görə. Nümunə: kürü tökən balıqların tutulması, meşə göbələklərinin/giləmeyvələrinin yığılması, tərəvəzlərin yığılması və s.
4. Bir insanın məlum müəyyən müddətə seçildiyi bir seçkili vəzifədə işləməkdən danışırıqsa.
5. Əgər təcrübədirsə.
6. İşçilər fərdi sahibkar, habelə hüquqi şəxs - kiçik müəssisə (35 nəfərə qədər işçi heyəti olan) tərəfindən işə götürülürsə.
7. Əgər bu iş bir insan üçün əsas deyil, part-time işdirsə.
8. Və bəzi digər xüsusi hallarda (eyni maddə 59-a bax).

Həmçinin, 2017-ci il modelinin müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması müəyyən kateqoriyalı insanlar və mütəxəssislərlə qanunidir: pensiyaçılar, yaradıcı işçilər, top menecerlər və baş mühasiblər və başqaları.

Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsində birbaşa göstərilən hallar istisna olmaqla, digər hallarda, işçi ilə adi, müddətli müqavilə bağlamalısınız. Əgər şirkət orada göstərilməyən səbəblərdən müəyyən müddətə müqavilə bağlayırsa, işçi rahatlıqla məhkəməyə müraciət edə bilər. Və məhkəmələr belə işlərdə şəxsin tərəfini tutur, nəticədə müqaviləni möhlətsiz hesab edirlər. Və işəgötürən əmək qanunvericiliyini pozduğuna görə cərimə alır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinin xüsusiyyətləri

Ümumiyyətlə, standartdan çox da fərqlənmir. Bunun bir nüansı var - əslində tərəflər arasındakı münasibətlərin dövrünün göstəricisidir. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi birlikdə müəyyən edilmiş müddətə bağlanır - lakin bir az daha yuxarı danışdığımız şərtlərə uyğun olaraq. Müddəti təyin edərkən, əlbəttə ki, təcililiyin səbəbini nəzərə almaq lazımdır - belə ki, əgər işçi analıq məzuniyyəti əvəzinə işə gəlibsə, bu, fərmanın müddətindən çətin ki, uzun ola bilər. Və əgər bu göbələk yığmaq mövsümi bir işdirsə, məntiqlə belə bir razılaşma noyabr ayından çox davam edə bilməz.

Müddətli müqavilə forması

Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, 2017-ci ildə bir işçi ilə müddətli əmək müqaviləsi nümunəsi, etibarlılıq müddətini göstərmək istisna olmaqla, adi birindən əsaslı şəkildə fərqlənmir. Buna görə də, belə bir sənəd tərtib etmək üçün işçi ilə hər hansı digər müqaviləni əsas götürə bilərsiniz, ona məcburi bir bənd əlavə edə bilərsiniz, məsələn:

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsinə uyğun olaraq, bu müddətli əmək müqaviləsi İvanova Svetlana Petrovnanın işdə olmadığı müddətə bağlanır (yaşına çatana qədər valideyn məzuniyyətində olduğu üçün işdə deyil). üç il).

Bu müqavilə üzrə işə başlama tarixi 01.01.2017-ci ildir.

Əmək müqaviləsinə xitam verilmə tarixi İvanova S.P.-nin işə başladığı tarixdir.

Digər aspektlərdə belə bir müqavilə qeyri-müəyyən olana bənzəyir.

Belə müqavilələrlə işləyərkən nəzərə alınmalı olan daha bir şərt var - işçi üçün sınaq müddətinin şərti. Fakt budur ki, qısamüddətli müqavilələr üçün burada xüsusiyyətlər var:

• müqavilənin müddəti iki aya qədərdirsə, sınaq müddəti ola bilməz, bu qanunsuzdur;
• müqavilənin müddəti iki aydan altı aya qədərdirsə, sınaq müddəti 14 gündən çox olmamalıdır.

2017-ci ilin əvvəlindən bütün mikro müəssisələr HR uçotunun idarə edilməsində sənədlərin dövriyyəsini azalda bilib. Bu, 27.08.2016-cı il tarixli, 858 nömrəli qərarla müəyyən edilmiş forması işçilərin əmək fəaliyyətinin qeydiyyatı üçün standart əmək müqaviləsinin tətbiq edildiyi hallara aiddir.

Standart əmək müqaviləsi nədir?

Bütün rəsmi əmək münasibətləri əmək müqaviləsi bağlanmaqla qurulur. İşəgötürənin bu öhdəliyi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşdur. Bu sənədin olmaması qanun pozuntusu kimi qiymətləndirilir və işəgötürənə qarşı inzibati cərimələrə səbəb olur.

Əmək müqaviləsinin məzmununa dair əsas tələblər Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsi ilə müəyyən edilir. Müqavilənin rahat istifadəsi üçün bütün məlumatlar bölmələrə qruplaşdırılıb, lakin bu, ilkin şərt deyil. Əmək müqaviləsinin konkret konsepsiyası və onun xüsusiyyətləri göstərilən standartın 56-cı maddəsində verilmişdir.

Rusiya Federasiyasının standart əmək müqaviləsi yazılı şəkildə tərtib edilir və əmək münasibətlərinin hər iki tərəfinin imzası ilə möhürlənir. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, belə bir müqavilə işçi ilə işəgötürən arasındakı müqaviləni qanuniləşdirir.

Yeni işə qəbul edilmiş işçi rəsmi vəzifələrə başladıqda, menecer dərhal onunla yazılı müqavilə bağlamalıdır. Sənəd imzalandığı andan deyil, yalnız işə başladıqdan sonra qüvvəyə minir!

Bağlanmış müqavilə tərəflərin hüquq və vəzifələrini ciddi şəkildə fərqləndirir. Deməli, işəgötürən yeni işçini iş yeri ilə təmin etməli və əmək haqqının vaxtında ödənilməsini təmin etməlidir. Bundan əlavə, işçi Əmək Məcəlləsində və müəssisənin (təşkilatın) daxili aktlarında nəzərdə tutulmuş bütün sosial müavinətləri alır.

Mübahisəli vəziyyətlərin formalaşmasında məhkəmə və audit instansiyaları bu müqavilənin məzmununa ciddi diqqət yetirirlər. Əgər orada heç bir şərt yoxdursa, işəgötürən işçidən onlara əməl etməyi tələb edə bilməz.

Eyni şey işçilərə də aiddir. Başçıdan belə bir sənəddə nəzərdə tutulmayan əlavə fayda gözləməməlidirlər.

İşçi ilə tipik əmək müqaviləsi müəssisənin kadrlar üzrə məsul işçiləri tərəfindən hazırlanır. Müqavilənin tərəfləri sənədin iki nüsxəsini imzalayırlar: biri müəssisənin arxivində saxlanılır, digəri işçiyə verilir.

Müqavilə bir tərəfdən rəhbər (və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxs), digər tərəfdən isə tabeliyində olan şəxs tərəfindən imzalanır. Sənədin elektron formasının doldurulmasına və ya kadr işçisi tərəfindən əl ilə tərtib edilməsinə bu gün əhəmiyyət kəsb etməyən icazə verilir.

Mikro müəssisələrin istifadə oluna biləcəyi nümunəvi əmək müqaviləsi

Bu ilin yanvar ayından kiçik sahibkarlıq subyektləri və fərdi sahibkarlar əmək müqavilələri üzrə daxili standartların qəbulundan azad edilib. İndi bunun üçün standart nümunə 2017-dən istifadə edərək, gələcək əməkdaşlığın bütün xüsusiyyətlərini birbaşa işçi ilə əmək müqaviləsinə daxil etməyə icazə verilir.

Mikro müəssisələr müəyyən şərtlərə cavab verən kiçik müəssisələrdir (işlər). Bu kateqoriyaya özəl müəssisələr, fərdi sahibkarlar, MMC-lər, balıqçılıq və kəndli təsərrüfatları daxildir.

Kiçik biznesə mənsub olma şərtləri "Rusiya Federasiyasında kiçik və orta sahibkarlığın inkişafı haqqında" 24 iyul 2007-ci il tarixli 209 nömrəli Federal Qanunun 4-cü maddəsində verilmişdir. Bir neçə var, lakin ən bariz:

• işçilərin orta illik sayı 15 nəfərdən azdır;
• illik gəlir - 120.000.000 rubla qədər;
• səhmdar müəssisələrində kənar iştirakçıların ümumi payı 49%-dən çox deyil.

Mikro müəssisənin lazımi meyarlara uyğunluğunu yoxlamaq üçün Kiçik və Orta Biznesin Vahid Reyestrinə müraciət edə bilərsiniz.

Kiçik müəssisələr 2017-ci ildən etibarən hər bir işçi ilə standart əmək müqaviləsi tərtib etməli deyillər. İndi bu, rəhbərin istəyi ilə edilir. Digər tərəfdən, standart formanı tətbiq edən təşkilatlar işçilərin iş və istirahət rejimi, daxili əmək qaydaları və əmək haqqı sistemi üçün digər daxili standartları saxlamaqdan azad edilir.

Yeni müqavilə formasına keçməzdən əvvəl, onlar arasında uyğunsuzluqların qarşısını almaq üçün keçmiş kadr sənədlərindən imtina tərtib edilir. Bu, müvafiq əmrin verilməsini tələb edir. Orada 2017-ci ilə qədər qeydiyyatdan keçmiş mikro müəssisələr əvvəllər təsdiq edilmiş sənədlərin artıq qüvvədə olmadığını göstərir.

Bundan əlavə, standart müqavilə formasından yalnız kiçik müəssisələr istifadə edə bilməz, digər işəgötürənlər üçün də mövcuddur. Bununla belə, yalnız mikro sahibkarlıq qrupuna daxil olan qurumlar daxili hüquqi aktlardan imtina edə bilərlər.

Bir işçi ilə standart əmək müqaviləsi: müsbət və mənfi cəhətləri

Əsas mənfi standart müqavilənin məzmununun şişirdilməsinə səbəb olan həddindən artıq universallığı ilə yanaşı, kiçik müəssisələr üçün məcburi xarakter daşımasıdır. Bu müqavilənin hazırkı forması təxminən onlarla çap vərəqini əhatə edir və onu tərtib etmək üçün ciddi bacarıqlar tələb olunur.

Kiçik müəssisələrdə yerli aktların ləğvi ilə əlaqədar olaraq, 2017-ci ildən etibarən standart əmək müqavilələrində bu cür faktları əks etdirən çoxlu əlavə məlumatlar və çoxlu məlumatlar olmalıdır:

• işçinin əmək vəzifələri, kollektiv müqavilə (əgər varsa), daxili nizamnamə (əgər varsa) ilə tanışlığı;
• işçinin şəxsi məlumatların emalına razılığı;
• müqavilənin şəxsi surətinin əldə edilməsi;
• imza və tarix şəklində OT (giriş, ilkin) üzrə brifinqlərin keçirilməsi;
• müqaviləyə xitam verilməsi günü və əsasları;
• əmək kitabçasının alınma tarixi;
• digər sənədlərin qəbul edildiyi tarix (siyahı).

Bu çətinliklərə baxmayaraq, mikro müəssisələr üçün əmək müqaviləsinin standart forması iş prosesini xeyli asanlaşdırır. pros istifadəsindən aşağıdakılardır:

• işəgötürənin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş və bu tip müqavilələrə daxil edilmiş bütün məcburi şərtləri xatırlamasına ehtiyac yoxdur;
• sənəd koordinasiya tələb edən uzaqdan (evdə işləyən) işin bütün nüanslarını nəzərə alır (yalnız müvafiq variantları vurğulamalısınız).

Hansı kadr sənədləri əmək müqaviləsinin standart forması ilə əvəz olunur

Bütün mikro müəssisələrə kadr məsələləri də daxil olmaqla bir sıra güzəştlər verilir. Belə ki, 2017-ci ildən kadrların sadələşdirilmiş sənədləşdirilməsinə icazə alıblar. İndi Əmək Məcəlləsinin 309.2-ci maddəsinə əsasən, mikro müəssisələr yerli normativ hüquqi bazanı ləğv edə bilərlər.

Bu il Rusiya Federasiyasının standart əmək müqaviləsini qismən və ya tamamilə əvəz edən bir neçə kadr sənədləri.

Əmək haqqı və mükafatlar haqqında Əsasnamə

Bu, işçilər üçün məcburi rəsmi təminatlar və işəgötürənin maliyyə potensialı nəzərə alınmaqla maddi mükafatlandırmanın motivlərini, şərtlərini, məbləğlərini və qaydasını müəyyən edən yerli hüquqi aktdır. Bir qayda olaraq, bu sənəd həm də işçilərə mükafatların verilməsi şərtlərini nəzərdə tutur.

Eyni zamanda, "Əmək haqqı və mükafatlar haqqında Əsasnamə" 4-cü - "İşçinin mükafatlandırılması" bölməsində standart əmək müqaviləsi (nümunəsi) ilə təklif olunan mətnlə qismən və ya 100% əvəz edilə bilər. Məsələn, standart müqavilələr əsasında tərtib edilmiş müqavilələrdə əmək haqqı (əmək haqqı və ya hissə-hissə əmək haqqı tarifləri) və dəqiq ödəniş tarixləri olmalıdır.

Kompensasiya və həvəsləndirici ödənişlərin siyahısı olan cədvəllər də var:

Siz həmçinin əməyin ödənilməsi (bank və ya kassa xidmətləri), əmək haqqının indeksasiyası və s. qaydalarının tipik bəyanatını tətbiq edə bilərsiniz.

Daxili əmək qaydaları (qaydaları)

Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsinə (4-cü hissə) əsasən, bu sənəd iş və istirahət vaxtını tənzimləyir. O, həmçinin hazır formanın 5-ci bölməsindəki model tərifləri ilə əvəz edilə bilər. Oradan götürülmüş bir sitatı təqdim edirik: “Qeyri-müntəzəm iş saatları haqqında Əsasnamə”.

Burada qeyri-müntəzəm iş qrafiki olan işçilər, əgər onlar üçün belə bir rejim qurulubsa, ən çox siyahıya alınır (Əmək Məcəlləsinin 101-ci maddəsi). Cari ildə oxşar daxili sənəd, işçi ilə müəssisə arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin standart forması ilə təklif olunan müqaviləyə bir ifadə daxil edildikdə aktuallığını itirir (maddə 19).

Təlimat və əməyin mühafizəsi qaydaları

Belə sənədlər Məcəllənin 212-ci maddəsinin tələblərinə uyğun olaraq yaradılır və təsdiq edilir (2-ci hissənin 23-cü bəndi). Müqavilənin standart forması altıncı bölməni - "Əməyin mühafizəsi"ni təklif edir. O, belə formulaları ehtiva edir: ilkin brifinq, iş yerinin iş şəraitinin sinfi, fərdi qoruyucu vasitələrin verilməsi. Burada müqavilə modelinə keçə bilərsiniz.

Əməyin mühafizəsi ilə bağlı müddəaların daha çox informativ olduğunu nəzərə alsaq, çox güman ki, hamı onları tamamilə aradan qaldıra bilməyəcək.

İş təsvirləri

27 iyul 2004-cü il tarixli 79 nömrəli Federal Qanunun 47-ci maddəsinə uyğun olaraq. vəzifə təlimatlarından istifadə bütün dövlət orqanları üçün öhdəlikdir. Nəticə etibarilə, adi işəgötürənlər bunu etməməlidirlər və bu sənədlərin olmamasına görə onları cərimələmək qeyri-qanunidir (Rosqostrud 08/09/2007-ci il tarixli 3042-6-0 nömrəli məlumat).

Bununla belə, əksər menecerlər hələ də öz işçiləri üçün iş təsvirlərini təsdiqləyirlər ki, sonradan aşağıdakılar üçün əsaslar olsun:

• tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyinə görə işçinin işdən çıxarılması;
• vəzifələri oxşar olan işçilər üçün yükün bərabər paylanması;
• tabeliyində olanlara qanuni qaydada intizam məsuliyyətinin qoyulması;
• kadrların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi və s.

Özlüyündə xidmət təlimatı daxili normativ akt deyil. Əslində, tez-tez əmək müqaviləsinə əlavə olaraq istifadə olunur və ya ayrıca sənəd kimi təsdiqlənir (31/10/2007-ci il tarixli Rostrud No 4412-6-nın aydınlaşdırılması).

Eyni zamanda, 2017-ci ildən etibarən əmək müqaviləsinin standart forması işçinin rəsmi vəzifələrinin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur:

• əmək müqaviləsinin mətnində;
• iş təsvirində.

Məlum olub ki, müqavilənin universal forması işəgötürənə nəyin daha əlverişli olduğunu seçmək imkanı verir: hər bir işçi üçün şəxsi xidmət təlimatlarını tərtib etmək və ya əmək müqaviləsində heyətin bütün vəzifələrini sadalamaq.

Növbəli iş

Belə bir cədvəl müəyyən bir müddət üçün və müvafiq işçi kateqoriyası üçün təsdiq edilmiş iş saatları əsasında tərtib edilir. İş növbələrinin müddəti, onlar arasındakı fasilələr və onların tezliyi haqqında məlumatları əks etdirir. Ümumiyyətlə, bütün bu məlumatlar əmək müqavilələrinə daxil edilə bilər. Bundan əlavə, bunun üçün zəruri olan ifadələr mikro müəssisələr üçün əmək müqaviləsinin standart forması ilə təmin edilir.

Hansı yerli aktlar yeni standart əmək müqaviləsini əvəz edə bilməz

Bütün universallığına baxmayaraq, müqavilənin müzakirə edilmiş forması bir sıra kadr sənədlərini əvəz edə bilməz. Onların bəziləri hələ də işlənib hazırlanmalı və təsdiq edilməlidir. Gəlin bir neçə nümunəyə baxaq.

kadr təminatıƏmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsində göstərildiyi kimi təşkilatın strukturunu, rəsmi tərkibini və işçilərin sayını göstərmək üçün istifadə olunur. Bu, hər bir müəssisənin daxili normativ aktıdır.

Dövlət Əmək Xidmətinin 15 may 2014-cü il tarixli PG / 4653-6-1 nömrəli, 6-cı bəndinin dəqiqləşdirilməsinə əsasən, ştat cədvəli yerli normativ aktdır. Amma bu sənəd işçilərin əmək münasibətlərinə təsir edə bilməz. Buna görə də işəgötürən tabeçiliyində olanları müəssisənin ştat strukturu ilə (o cümlədən vəzifəyə qəbul proseduru ilə) tanış etməməlidir.

Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinə əsasən (2-ci hissənin 3-cü bəndi) ştat cədvəli məcburi sənədlər kateqoriyasına aiddir. Buna görə də, yeni standart əmək müqaviləsi onu əvəz edə bilməz və cari ildə dövlətin təsdiqini istisna etməyə ehtiyac yoxdur.

Tətil cədvəli

Bu sənəd hər il sifarişlə təsdiq edilir. Son dövrün bitməsinə bir neçə həftə qalmış hazırlanır. Beləliklə, 2018-ci ilin məzuniyyət cədvəli 17.12.2017-ci il tarixinədək hazırlanmalı və təsdiq edilməlidir.

Onun məqsədi müəssisə işçilərinin bayram günlərindən istifadə qaydasını müəyyən etməkdir. Cədvəl əmrlə birlikdə dərc olunur və əlbəttə ki, Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş birinci rəhbər tərəfindən təsdiqlənir (1-ci hissə). İşəgötürən bu sənədi imzalamağa və icra etməyə borcludur. Bundan əlavə, müstəqil sənəd kimi məzuniyyət cədvəlinə istinad standart əmək müqaviləsini ehtiva edir (22-ci bənd). Bu səbəbdən məzuniyyətlərin təyin edilməsindən imtina edilməsi yolverilməzdir.

Digər sənədlər

27.08.2016-cı il tarixli 858 nömrəli qərara əsasən standart əmək müqaviləsində olduğu kimi, lazımi mətnin olmaması səbəbindən universal formalarla əvəz edilə bilməyən kadr sənədləri var. Bu cür sənədlərin bəzi nümunələri, o cümlədən mühüm müddəalar:

• şəxsi məlumatlar haqqında;
• işgüzar səfərlər haqqında;
• kommersiya sirrinin mühafizəsi haqqında;
• sertifikatlaşdırma haqqında.

2017-ci ildə standart əmək müqaviləsini necə doldurmaq olar

2017-ci ildə qanuniləşdirilmiş yeni standart əmək müqaviləsi müxtəlif mətnlərin siyahısını ehtiva edir. Bunlardan yalnız müəyyən bir işçinin əmək fəaliyyətinə təsir edəni seçməlisiniz. Artıq olan hər şeyi aradan qaldırın. Yuxarıdakı ifadələr siyahısı işəgötürənə istənilən şəraitdə hərəkət etməyə kömək etmək üçün bütün mümkün vəziyyətləri nəzərdə tutur.

Keçmiş əmək müqavilələri fəaliyyətini davam etdirəcək. Kiçik biznesin ilin əvvəlindən əvvəl imzalanmış müqavilələri ləğv etməsinə ehtiyac yoxdur. Bunu tabeçiliyində olanlarla əlaqələndirməyi unutmadan, onlara dəyişiklik və əlavələr etmək kifayətdir. 01/01/2017 tarixindən sonra yeni işə qəbul edilmiş işçilər üçün yeni əmək müqaviləsi formasından istifadə edilməlidir.

Mikro müəssisənin sadələşdirilmiş kadr uçotunun idarə edilməsinə keçməsi üçün yerli standartların qismən və ya tamamilə ləğv edilməsini göstərən xüsusi əmr verilir. Burada yeni sərəncamın qüvvəyə minmə tarixi də göstərilir. İşəgötürən tərəfindən seçilir və hər kəs ola bilər.

2017-ci il standart əmək müqaviləsinin rəsmi nümunəsi 11 bölmədə qruplaşdırılmış 38 bənddən ibarətdir. Ən əsasların necə hazırlandığını müzakirə edək.

Ümumi müddəalar

Birinci bölmədə müəssisənin tam adı, gələcək işçinin tam adı, vəzifəsi, sınaq müddətinin müddəti (əgər yaradılıbsa), əmək fəaliyyətinin növü (əsas və ya yarımçıq iş günü), işə qəbul tarixi göstərilməlidir. işçi əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başladı. Əlavə olaraq, əgər varsa, əmək müqaviləsinin müddətini göstərməlisiniz.

Uzaq işçilər və ya əmək fəaliyyəti səyahətlə bağlı olanlar üçün bu barədə məlumat müqaviləyə daxil edilməlidir. İşin hər hansı bir xüsusiyyəti olmadıqda, işçinin xüsusi iş xüsusiyyətinin olmadığı göstərilir.

Uzaqdan işləyən işçi ilə standart əmək müqaviləsi bağlanarsa və ya ev işi təmin edilirsə, məlumatlar birinci bölmənin 9.1 və ya 9.2-ci bəndlərinə daxil edilir. Uzaqdan işləyən işçinin istifadə etdiyi avadanlığın növü də göstərilir.

Ev işçisinin işi üçün xammal və materiallar tələb olunduqda, lazımi yarımfabrikatların çatdırılma üsulu və müddəti qeyd olunur.

Bu bölmə şəxsi əmlakın istismarına görə kompensasiyanın ödənilməsinin məbləğini, şərtlərini və qaydalarını müəyyən edir.

Uzaq işçinin (ev işçisi) iş saatlarını və istirahət müddətini göstərməyinizə əmin olun.

İşçinin hüquq və vəzifələri

Bu bölmə tabeliyində olan işçinin iş vəzifələrinin xüsusi aydınlaşdırılması tələb olunduqda doldurulur.

İşəgötürənin hüquq və vəzifələri

Bu, işçinizin təmin etdiyi alətlər və avadanlıqların siyahısını verir.

İşçilərin əmək haqqı

Bölmə işçilərinizin əməyinin ödənilməsi məsələlərinə həsr olunub. Burada işçinin maaşı müəyyən edilir. 2017-ci ildə bir işçi ilə standart əmək müqaviləsi bir neçə növ ödənişi nəzərdə tutur, o cümlədən:

• rəsmi əmək haqqı (ölçüsü göstərilməklə);
• kompensasiya (rəsmi məqsədlər üçün işçiyə öz əmlakının istismarı üçün pul ödəyirsinizsə, onun növünü müqaviləyə daxil edin (kompüter, telefon, avtomobil), sonra ödənişin məbləğini və onun alınması şərtlərini müəyyənləşdirin);
• həvəsləndirici mükafatlar (mükafatın növünü (məsələn, bonus), onu almaq meyarlarını,% və tezliyini göstərin);
• digər ödənişlər.

Əmək müqaviləsində əmək haqqının ödənilməsinin dəqiq şərtlərini və onun tezliyini qeyd etməyi unutmayın.

Tabeçiliyində olanların əmək haqqını necə aldığını qeyd etməyi unutmayın: iş yerində nağd və ya bank kartına köçürmə yolu ilə.

İşçinin iş vaxtı və istirahət vaxtı

Beşinci bölmədə iş gününün uzunluğu, rəsmi istirahət günləri və illik məzuniyyətin müddəti haqqında məlumatlar olmalıdır.

Əməyin Təhlükəsizliyi və Sağlamlığı

Altıncı bölmədə işçinizin iş şəraiti, onun tibbi müayinələrə ehtiyacı və fərdi mühafizə vasitələri ilə təminat haqqında məlumatlar əks olunur.

Sosial sığorta və digər təminatlar

Burada işçinizi öyrətmək üçün ödənişi (lazım olduqda) və ya onu başqa bir ərazidən iş yerinə köçürmək xərclərinin kompensasiyasını göstərirsiniz.

Əmək müqaviləsinin digər şərtləri

Bu bölmə ev işçisi ilə əmək münasibətlərini rəsmiləşdirmək üçün doldurulur. İşəgötürən iş adamıdırsa da istifadə olunur. Əmək Məcəlləsinin rəsmi təsdiq edilmiş müddəalarına əlavə olaraq, bu müqaviləyə xitam verilməsinin səbəblərini müəyyənləşdirin. Məsələn, hər ay müəyyən bir gündə görülən iş haqqında sizə hesabat verməli olan bir ev işçisi ilə standart əmək müqaviləsi tərtib etdiniz. Hesabatın buraxıldığı tarixdən bir ay ərzində o, ünsiyyəti, zənglərə və məktublara cavab verməyi dayandırarsa, onunla əmək münasibətlərini rəsmi şəkildə dayandıra bilərsiniz.

Əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi. Əmək müqaviləsi tərəflərinin məsuliyyəti

Bu iki bölmədə yalnız tərəflərin razılığı ilə müqaviləyə dəyişiklik edilməsinin mümkünlüyü haqqında məlumatlar ümumiləşdirilir.

Yekun müddəalar

Bu hissədə işçinin tanış olduğu vəzifələr var və onların hər birinin qarşısında onun imzası qoyulur. Deyək ki, OT üzrə ilkin brifinq aparılmayıb, yəni bu xəttin doldurulmasına ehtiyac yoxdur. Bu fəsildə müqavilənin hər iki tərəfinin şəxsi məlumatları var: tam adı, yaşayış yeri, pasport məlumatları. Müqaviləyə xitam verildikdə, işçinin əlində olan sənədlərin siyahısı ilə rəsmi səbəb göstərilir.

Standart əmək müqaviləsini dəyişdirmək mümkündürmü?

Standart əmək müqaviləsi, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 27 avqust 2016-cı il tarixli 858 nömrəli qərarına əsasən, kifayət qədər genişdir və əvvəllər qeyd edildiyi kimi, fərdi maddələrin doldurulması üçün müxtəlif yollar təklif edir. İşəgötürənin standart formanın mətnini tamamilə saxlaması lazımdırmı? Yoxsa yalnız konkret halda uyğun olan ifadədən istifadə etmək mümkündürmü?

İşəgötürənin iş vəziyyətini nəzərə alaraq ehtiyac duyduğu hər şeyi ondan çıxarmaq üçün standart əmək müqaviləsi forması qəbul edilmişdir. Məsələn, əmək şəraiti işçilər üçün məsafədən işləməyi nəzərdə tutmursa, o zaman müvafiq müddəalar əmək müqaviləsinə daxil edilmir.

Standart mətni düzəltmək mümkündürmü? Məsələn, Formanın 17-ci bəndində göstərilir ki, “İşçiyə əmək haqqının ödənilməsi _____ ayda bir dəfə (lakin yarım aydan az olmayaraq) növbəti günlərdə (əmək haqqının ödənilməsinin konkret günləri göstərilməklə) həyata keçirilir”. Bu şərti başqa cür ifadə etmək istəyirsiniz? İşəgötürən yerli normativ sənədləri saxlamaqdan imtina edərsə və standart kadr formalarının istifadəsinə keçərsə, rəsmi olaraq müəyyən edilmiş mətnin dəyişdirilməsi yolverilməzdir.

Axı, Əmək Məcəlləsinin 309.2-ci maddəsi ilə təsdiqlənən daxili normativ sənədləri ləğv etmək hüququ verən standart sənədlərin təsdiq edilmiş formaları üzərində işdir. Və hər kəs sözləri dəyişdirməyə başlasa, standart bir forma təqdim etməyin mənası itir.

Standart mikro müəssisənin əmək müqaviləsinə necə keçmək olar

Biz əmək münasibətlərimizi yenidən formalaşdırmalıyıq. Bununla belə, Əmək Məcəlləsi yalnız əmək öhdəliklərinə xitam vermək və işçinin işlədiyi saatların tam ödənilməsi şərti ilə işdən azad edilməsi yolu ilə müqaviləyə xitam verilməsini nəzərdə tutur. Qanunda müqavilələrin yenidən baxılması proseduruna icazə verən xüsusi müddəalar yoxdur. Belə hallarda mövcud əmək müqavilələri üzrə əlavə müqavilələrin tərtib edilməsi ən düzgün həll yolu olardı. Aydınlıq üçün yeni sənədləri mikro müəssisələr üçün nümunəvi əmək müqaviləsi üslubunda kiçik müəssisələr üçün qəbul edilmiş yeni standart mətnə ​​uyğun təqdim etmək daha yaxşıdır.

Əgər təşkilat mikro müəssisə statusundan məhrumdursa, o zaman Əmək Məcəlləsinin 309.1-ci maddəsinə uyğun olaraq yerli normativ sənədləri bərpa etmək və əmək müqavilələrinə qayıtmaq üçün dörd ay vaxt verilir (2-ci bənd).

Standart əmək müqaviləsinə hansı əsaslarla xitam verilə bilər?

Müqavilənin standart formasının 30-31-ci bəndləri, Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi ilə təsdiq edilmiş hallar istisna olmaqla, tərəflərin razılığı ilə işdən çıxarılma səbəbləri ilə əlavə edilə bilər. Eyni zamanda, uzaqdan və evdə işləyən işçilər, habelə tabeliyində olan fərdi sahibkarlar tərəfindən əmək müqavilələrinin müəyyən şərtləri (zəmanətlər, kompensasiyalar, işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq müddəti) razılaşdırılmalıdır.

Burada vurğulanmalıdır ki, qanunverici Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma üçün bütün əsasları dəyişməz olaraq qoyub.

Rusiya Federasiyası Hökuməti standart əmək müqaviləsini təsdiqlədiyindən və onun səlahiyyətləri daxilində tərəflərin qeyri-məhdud sayda əlavə əsaslarla razılaşması mümkün olduğundan, onlara istinad edərək işdən çıxarılma qanuni hesab ediləcəkdir.

İstənilən halda, səlahiyyətli hərəkətlərlə bu hüquqdan istifadə edə və işdən çıxarılma barədə bildiriş üçün digər müddətləri, işçilərin ixtisarı və ya müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar təminatların və kompensasiya ödənişlərinin məbləğini Əmək Məcəlləsində tələb olunanlardan daha təsdiq edə bilərsiniz.

Bir işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün real motivlərin nümunələri:

• kassa aparatlarından istifadə edilməməsi;
• sanitar normaların pozulması (bu iş növü üçün zəruri olduqda);
• ədəbsiz sözlər, müştərilərə qarşı hörmətsiz münasibət;
• əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;
• Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, müvəqqəti əlilliyə görə 4 aydan çox müddətə davamlı olmaması.

haqqında danışaq əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri, çünki onlar olmadan işçi ilə işəgötürən arasında münasibətlərin rəsmiləşdirilməsini başa çatmış hesab etmək mümkün deyil.

İş münasibətlərinin əsasları

Əmək müqaviləsi subyektlərin - tabeçiliyin və işəgötürənin peşəkar münasibətlərini tənzimləyən müəssisənin hüquqi sənədləri sisteminə daxil edilir. Federal səviyyənin normativ bazası (ilk növbədə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və bir işçinin müqavilə əsasında əmək funksiyasını yerinə yetirməsinə dair təşkilatın özünün daxili sənədləri vahid hüquq sənədləri toplusunu təşkil edir.

Bu sistemdə əmək müqaviləsi mərkəzi yer tutur, çünki:

• tərəflərin münasibətlərini və öhdəliklərini, onların funksionallığını, hüquqlarını, vəzifələrini tənzimləyir;
• hüquqi və sosial-iqtisadi təminatlar müəyyən edir;
• daxildir əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri.

Adətən, vakant yerlərə işçi qəbulu zamanı kadrlar şöbəsi əmək müqaviləsinin bağlanması və icrasına hazırlıq işləri aparır.

Söz mövzusu müqavilə, Sənətin müddəalarına uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-si yazılı şəkildə, ən azı 2 nüsxədə tərtib edilir və tərəflərin imzaları ilə təsdiqlənir. Bir nüsxəsi işçiyə verilir, digər nüsxəsi isə işçinin şəxsi işinə qoyulur və işəgötürən tərəfindən ayrıca qovluqda saxlanılır.

Sənətin 3 və 4-cü hissələrində əmək müqaviləsinin icrası ilə bağlı pozuntular olduqda. Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-si inzibati təsir tədbirlərini müəyyən edir. Müəssisə üçün böyük cərimələrə qədər - 100.000 rubla qədər. Beləliklə, işəgötürən, istər hüquqi, istərsə də fiziki şəxs, aşağıdakılara nəzarət etməyə borcludur:

• əsas əmək müqaviləsinin bağlanması prosedurunun düzgünlüyü (və onun mövcudluğu!);

məzmununun qanunla müəyyən edilmiş tələblərə uyğunluğu (əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri orada müəyyən edildiyi üçün).

Beləliklə, sənədə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş məcburi məlumatlar və imzalanmaya hazırlıq prosesində tərəflərin razılaşdıqları bütün digər hüquqi əhəmiyyətli mövqelər daxil edilməlidir.

Nə yenilik var

Rusiya Federasiyası Hökumətinin 27 avqust 2016-cı il tarixli 858 nömrəli qərarı ilə kiçik müəssisələr üçün əmək müqaviləsinin standart forması təqdim edilmişdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 309.2-ci maddəsi). Əmək Məcəlləsinə edilən müvafiq dəyişikliklərlə eyni vaxtda 2017-ci il yanvarın 1-dən qüvvədədir.

Bu orta sənəd aşağıdakılar üçün nəzərdə tutulub:

1. kiçik biznes sahiblərinin kadr uçotunun idarə edilməsini optimallaşdırmaq;
2. əmək fəaliyyətinin hüquqi tənzimlənməsi üzrə sənədləşmənin vahid standartlarını tətbiq etmək.

2017-ci ildən etibarən işəgötürən müəyyən əmək məsələləri ilə bağlı daxili qaydaları qəbul etməyə borclu deyil. Onlar artıq əmək müqaviləsinin bütün məcburi şərtlərini və bir sıra əlavə şərtləri, əmək haqqı, sosial müdafiə məsələlərini və s. ehtiva edən müəyyən edilmiş standart əmək müqavilələri ilə əvəz olunacaq.

Qeyd edək ki, yenilik müəssisələrə və tacirlərə təsir edir:

1. işçilərin sayı ilə - 15 nəfərdən çox olmayan;
2. illik maliyyə daxilolmalarının həcmi ilə - 120 milyon rubldan çox deyil.

2017-ci il yanvarın 1-dən sonra işə götürülən işçilər üçün yeni müqavilə formatı məcburidir. Əvvəllər işə götürülən işçilər üçün isə əlavə olaraq onlarla müqavilələri tənzimləməli olacaqsınız. müqavilələr.

Həmçinin qeyd edirik ki, dövlət və bələdiyyə işçiləri ilə əmək müqavilələrinin bağlanması xüsusi federal qanunlarla tənzimlənir. Buna görə də, onlar üçün 2018-ci ildə əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri öz xüsusiyyətlərinə malik ola bilər.

Əmək müqaviləsi Sənətin tələblərinə uyğun olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si. Bütün şərtləri 3 kateqoriyaya bölmək olar:

1. onsuz etmək mümkün deyil;
2. əlavə şərtlər;
3. tərəflərin təfərrüatları və məlumatları (işəgötürən və işçi).

Qarışıq əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri

Sənədin giriş hissəsində işəgötürən və ərizəçi haqqında ümumi məlumat verilir (təşkilatın / fərdi sahibkarın adı, rəhbərin və işçinin tam adı).

Sənədin yekun səhifəsində işəgötürən haqqında ətraflı əlaqə məlumatları (VÖEN şəklində, yerləşdiyi yer haqqında məlumat və s.) və pasport məlumatları, işçinin yaşayış yeri (qeydiyyatı) haqqında məlumatlar göstərilir.

Unutmayın: 2018-ci ildə əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri müqavilənin müvafiq bölməsinə daxil edilmişdir. Bunlar aşağıdakı vəzifələrdir:

• imzanın keçirildiyi yerin (həbs yerinin) göstəricisi;
• müqavilənin tərəflərin imzaları ilə təsdiq edildiyi tarix;
• soyadları və inisialları, nizamnaməyə uyğun olaraq müəssisənin adı göstərilməklə işəgötürən və işçi haqqında məlumatlar;
• ünvanı göstərilməklə (başqa ərazidə yerləşirsə) iş yeri (bölmə/filial/əsas və ya əlavə ofis və s.);
• əmək funksiyası (görülən işin növünü göstərən vəzifə və ya peşə);
• işə qəbul tarixi;
• müddətli müqavilədə onun başlanğıc və bitmə tarixinin işarəsi;
• əməyin ödənilməsi şərtləri və qaydası;
• əməyin mühafizəsi tələblərinə uyğun olaraq iş yerində iş şəraiti;
• işçilərin icbari sığortası (FSS) haqqında bənd;
• vəzifə öhdəliklərinə müəssisə adından əmək müqavilələri bağlamaq səlahiyyəti daxil olan işəgötürənin nümayəndəsi haqqında məlumat (ümumi bir qayda olaraq, onlar işəgötürənin özü tərəfindən bağlanır, lakin bu səlahiyyət konkret işçiyə verilə bilər, məsələn, , kadrlar şöbəsi).

Beləliklə, əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri işəgötürənin Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinin bütün tələblərinə cavab verən iş şəraiti yaratmaq üçün hüquqi əhəmiyyətli hərəkətləri ilə müəyyən edilir.

Əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri

Əmək müqaviləsinin məcburi şərtləri - əmək müqaviləsində göstərilməli olan müddəalar. Xüsusilə, məcburi şərtlərə aşağıdakılar daxildir:

• iş yeri;
• əmək funksiyası;
• işə başlama tarixi;
• müddətli əmək müqaviləsi bağlanarkən, onun qüvvədə olma müddəti və bağlanması üçün əsas olmuş hallar;
  əmək haqqı şərtləri;
• iş vaxtı və istirahət vaxtı (əgər təşkilatda ümumiyyətlə müəyyən edilmiş vaxtdan fərqlidirsə);
• ağır işə və zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti olan işə görə kompensasiya;
• işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda, işin digər xarakteri);
• iş yerində iş şəraiti;
• məcburi sosial sığortanın vəziyyəti.

Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2, 3-cü hissələrində göstərilir.

Lazım gələrsə, müqaviləyə digər məcburi şərtlər də daxildir:

• zərərli (və ya təhlükəli) şəraitdə işləyənlərə zəmanət öhdəlikləri və kompensasiyalar;
• məşğulluğun əsas olmaması ilə əlaqədar;
• o iş sadəcə kabinetdə oturmaq deyil.

Müəyyən bir şəxslə əmək müqaviləsi bağlamaq üçün məcburi şərtlərlə əmək müqaviləsi bağlayarkən, işəgötürən adətən onunla əvvəlcədən əlavə şərtlərlə razılaşır ki, bu da sənədin mətnində öz əksini tapır.