İdarəetmə anlayışı və mahiyyəti. İdarəetmənin mahiyyəti və onun əsas anlayışları
İDARƏETMƏ
Bölmə I. İdarəetmənin metodoloji əsasları.
Mühazirə 1
Mövzu 1. İdarəetmənin mahiyyəti, bazar iqtisadiyyatında yeri və rolu. 2 saat
1. İdarəetmə anlayışının və mahiyyətinin tərifi.
İdarəetmənin əsas vəzifələrindən biri insan enerjisini yaratmaq və düzgün istiqamət verməkdir. Geniş mənada idarəetmə hər hansı bir obyekti yeni vəziyyətə keçirmək və ya müəyyən bir rejimdə saxlamaq üçün ona təsir göstərir.
Müəssisənin, təşkilatın idarə edilməsi üç aspektdən ibarətdir:
İnstitusional (kim və kimə rəhbərlik edir). Bu aspekt idarəetmə tapşırıqlarının icraçılarını, xüsusən də menecerləri və idarəetmə orqanlarını xarakterizə edir.
Funksional (idarəetmə necə həyata keçirilir və idarəetməyə necə təsir edir). Bu cəhət idarəçilərin və idarəetmə orqanlarının fəaliyyətini və formalaşmasını səciyyələndirir. Burada menecmentin funksiyalarını və menecerlərin fəaliyyətinin xüsusi xüsusiyyətlərini idarəetmə məqsədini nəzərdən keçiririk. Menecerlərin idarə olunanlara nisbəti nəzərə alınır.
Instrumental (nəzarət olunur). Menecerlərin öz vəzifələrini yerinə yetirmək üçün istifadə etdikləri vasitələrə münasibət.
İdarəetmə əməyin səmərəli təşkilini, onun məhsuldarlığının daim yüksəldilməsini təmin edən istehsalın rasional idarə edilməsi üsuludur.
Rəhbərlik gəlirlilik və gəlirliliyə yönəlmiş idarəetmədir, indi və ya gələcəkdə böyük praktik effekt verə biləcək hər cür yeniliklər üçün qabiliyyətdir.
İdarəetmə dedikdə, demək olar ki, həmişə menecer fiquru nəzərdə tutulur. Menecer deyəndə onlar xüsusi təlim keçmiş peşəkar meneceri nəzərdə tuturlar, nəinki idarəetməni bilən mühəndis və ya iqtisadçı.
Xarici təcrübədə idarəetmə terminindən istifadənin 4 halı var:
Peşəkar əsasda bir təşkilatdan ibarət qrup.
Qrup daxilində fərd.
təhsil intizamı.
İdarəetmə prosesi.
İdarəetmə universaldır. İdarəetmə funksiyaları hansı ölkədə yerləşməsindən asılı olmayaraq bütün növ təşkilatların menecerləri tərəfindən yerinə yetirilməlidir.
2. İdarəetmənin mahiyyətinin müəyyənləşdirilməsinə metodoloji yanaşmalar.
İqtisadi (mexanik) yanaşma -
Bu yanaşma çərçivəsində təşkilat mexaniki hərəkətlərin məcmusudur.
Müəssisədə əmək bacarıqlarının mənimsənilməsinə yönəlmiş insanların təlimi aparıcı yer tutur.
Bu yanaşma insan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyasını doğurdu.
Bu yanaşmanın əsas prinsipləri:
1) Rəhbərliyin birliyinin təmin edilməsi (tabeliyində olanlar yalnız bir patrondan əmr alır).
2) Ciddi idarəetmə şaqulisinə uyğunluq (rəhbərdən tabeçiliyə qədər olan komanda zənciri bütün təşkilatda yuxarıdan aşağıya enir və ünsiyyət və qərarların qəbulu üçün kanal kimi istifadə olunur).
3) Nəzarətin lazımi və kifayət qədər miqdarının müəyyən edilməsi (bir müdirə tabe olan insanların sayı elə olmalıdır ki, ünsiyyət və koordinasiya üçün problem yaratmasın).
4) Qərargahın və xətti idarəetmə strukturlarının aydın şəkildə ayrılmasına riayət edilməsi (qərargahın şəxsi heyəti fəaliyyətin məzmununa cavabdehdir, heç bir halda xətt rəhbərlərinə verilmiş səlahiyyətləri həyata keçirə bilməz).
5) Güc və məsuliyyət arasında tarazlığa nail olmaq (kiməsə müvafiq səlahiyyət verilməyibsə, hər hansı işə cavabdeh olmağın mənası yoxdur).
6) İntizamın təmin edilməsi (təslimiyyət, çalışqanlıq və xarici hörmət əlamətlərinin təzahürü qəbul edilmiş qaydalara və adətlərə uyğun olaraq həyata keçirilməlidir).
7) Sərtlik, şəxsi nümunə, dürüst razılaşmalar və daimi nəzarətin köməyi ilə fərdi maraqların ümumi işə tabe olmasına nail olmaq.
8) İşçilərin öz vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirmələri üçün ruhlandırmaq üçün xoşməramlılıq və ədalətə əsaslanan təşkilatın hər səviyyəsində ədalətliliyin təmin edilməsi.
Bu yanaşmaya əsasən, təşkilat aşağıdakı şərtlər daxilində effektiv olacaqdır:
İcra üçün aydın məqsədlərin qoyulması;
Kifayət qədər sabit xarici mühit;
Eyni məhsulun istehsalı;
Bir şəxs mexanizmdə dişli olmağa və planlaşdırıldığı kimi davranmağa razıdır .
Üzvi yanaşma -
Üzvi yanaşma çərçivəsində,
a) kadrların idarə edilməsi konsepsiyası və
b) insan resurslarının idarə edilməsi konsepsiyası.
Təşkilat ətraf mühitdə mövcud olan canlı sistem kimi qəbul olunmağa başladı.
Təşkilat aşağıdakılarla eyniləşdirildi:
ilk növbədə insanla,
ikincisi, insan beyninin işləməsi ilə, məlumatı emal edir.
Təşkilatın insan şəxsiyyəti ilə eyniləşdirilməsinə əsaslanaraq, insan həyatı ilə analoji olaraq ehtiyaclar, motivlər, məqsədlər, habelə təşkilatın inkişafının həyat mərhələləri və dövrləri kimi anlayışlar elmi dövriyyəyə daxil edilmişdir.
Təşkilatın insan beyni ilə eyniləşdirilməsi, təşkilatın əsas xüsusiyyətləri sistemli və çox sayda əlaqə və kommunikasiya ilə mürəkkəbdir.
Təşkilatın üzvi yanaşma çərçivəsində qurulmasının əsas prinsipləri:
1. Bütün təşkilatın onun hər bir hissəsində (hər bir işçiyə qədər) qorunması.
2. Təşkilatın hissələri arasında çoxsaylı əlaqələrin yaradılması.
3. Təşkilatın həm ixtisaslaşmasının, həm də universallaşmasının inkişafı.
4. Hər bir işçinin və bütövlükdə kollektivin özünü təşkili üçün şəraitin yaradılması.
Təşkilat aşağıdakı şərtlər daxilində təsirli olacaq:
Təşkilatın məqsədlərinin ətraf mühitlə qarşılıqlı əlaqəyə tabe olması;
İnsanların fərqli ehtiyaclarına diqqət yetirməklə daha yaxşı idarəetmə.
Məqsədlərin, strategiyanın, strukturun və digər dəyişikliklərin qarşılıqlı əlaqəsi baxımından təşkilata baxış;
Təşkilatın müxtəlif alt sistemlərinin müəyyən edilməsi;
İnnovasiya prosesində təbii imkanların uçotu;
Təşkilatdaxili və təşkilatlararası qarşılıqlı əlaqənin saxlanmasına diqqətin artırılması.
Aşağıdakı cədvəl hər iki yanaşmanın əsas xüsusiyyətlərini müqayisə etmək üçün ümumiləşdirir. Xüsusilə, 1980-1990-cı illərdə baş verən əsas dəyişiklikləri aydın şəkildə təmsil etmək üçün. 1960-1970-ci illərlə müqayisədə: məsələn, 1960-1970-ci illərdə. ətraf mühit daha sabit idi, texnologiya kütləyə yönəldi və təşkilatlar maksimum ölçü və məhsuldarlıq əldə etməyə çalışırdı; Eyni zamanda, əmək resursları təşkilat üçün zəruri olan resurs növlərindən biri hesab olunurdu. Təşkilatdaxili struktur funksional olmağa meylli idi və maksimum dərəcədə bürokratikləşmişdir; onun fəaliyyəti rasional təhlil (rasionalizm) prinsiplərinə əsaslanırdı.
1990-2000-ci illərdə təşkilatların mühiti getdikcə qeyri-sabit (hətta xaotik) olur; texnologiyalar - mümkün qədər fərdiləşdirilmiş; ixtisara üstünlük verilir və əsas diqqət təşkilatın səmərəliliyinə və təşkilatın kadrlarını ən yüksək dəyər kimi prioritetləşdirən təşkilat mədəniyyətinə yönəldilib. Beləliklə, müasir təşkilatlar getdikcə daha çox işçi qrupları, qrup nəzarəti, şəxsi qarşılıqlı əlaqə, innovasiyalar, eləcə də peşəkar bacarıqların daimi təkmilləşdirilməsi əsasında qurulur.
Cədvəl 1 - Mexanik və üzvi yanaşmaların müqayisəli təhlili
| Təşkilat xüsusiyyətləri | Mexanik yanaşma | Üzvi yanaşma |
| Kontekst dəyişənləri | ||
| Ətraf mühit | sabit | qeyri-sabit |
| texnologiya | kütlə | fərdiləşdirilmiş |
| ölçülər | böyük | kiçik |
| məqsədlər | performans | səmərəlilik |
| org. mədəniyyət | istənilən peşəkar işçi adi hal kimi qəbul edilir | mərkəzində yüksək səviyyəli mütəxəssis olan yüksək peşəkar işçi qruplarının formalaşdırılması prinsipi əsasında |
| təşkilatdaxili amillər | ||
| struktur | funksional, mərkəzləşdirilmiş | qul. qruplar; mərkəzləşdirilməmiş |
| nəzarət mexanizmi | bürokratik | qrup |
| rabitə | rəsmiləşdirilmiş məlumat təqdimetmə sistemi | şəxsi |
| yenilik | nadir | tez-tez |
| şöbələr arasında əlaqələr | əməkdaşlığa əsaslanır | münaqişə |
| qərarlar qəbul etmək | rasional təhlilə əsaslanır | sınaq və səhv |
Situasiyalı (situasiyalı) yanaşma
Ətrafdakı bütün dəyişikliklərə baxmayaraq, təşkilatlar bir-birindən tamamilə fərqli olaraq qalırlar. Lakin problemlərin əksəriyyəti onlara eyni standartlarla yanaşmaq istəyindən irəli gəlir - bu yanaşma nəzəri əsaslandırma kimi inzibati prinsiplərə və bütün təşkilatlara vahid (ümumiləşdirici) yanaşma tətbiq etməyə çalışan bürokratik yanaşmaya əsaslanır. Bununla belə, org. məsələn, böyük bir konqlomeratın satış şöbəsinin strukturu və maliyyə sistemi istehsal şöbəsi üçün qəbuledilməz olacaq və əksinə.
Situasiya yanaşması bütün amillərin bir-birindən asılı olması ilə dəqiq ifadə olunur; və təşkilatın xüsusiyyətlərinin bütövlükdə bütün vəziyyətdən asılı olduğunu. Eyni zamanda, bir vəziyyətdə uğurla işləyən başqa bir vəziyyətdə tamamilə təsirsiz ola bilər. Optimal həll yeganə deyil - həmişə alternativlər var. Konsepsiya kimi situasiya yanaşması sadəcə olaraq müəyyən bir vəziyyətin vəziyyətindən asılılıq deməkdir. Beləliklə, sabit mühitdə mövcud olan, kütləvi texnologiyalardan istifadə edən və məhsuldarlığın artırılmasına əsas diqqət yetirən təşkilatlar mexaniki yanaşmanın parametrlərinə (bürokratik nəzarət, funksional təşkilati struktur və rəsmi kommunikasiya sistemi ilə) yaxşı uyğunlaşır. İdarəetmə sistemlərinə üzvi, yüksək çevik yanaşma olmaqla yanaşı, qeyri-standart, fərdiləşdirilmiş texnologiyalardan istifadə edərək qeyri-müəyyən / qeyri-sabit mühitdə ən yaxşı şəkildə işləyir. Bu. optimal üslubun seçilməsi birbaşa mövcud şəraitdən və şərtlərdən asılıdır.
Humanist yanaşma -
Bu yanaşma çərçivəsində insan idarəçiliyi konsepsiyası formalaşır. Təşkilat mədəniyyət fenomeni kimi qəbul edilir. Müxtəlif mədəniyyətlər bir qrupun üzvlərini digərindən fərqləndirir. İnsanlar mədəniyyəti sosial təcrübənin təkrar istehsalı mexanizmi kimi yaradır, bir mühitdə yaşamağa kömək edir və digər icmalarla qarşılıqlı əlaqədə olarkən cəmiyyətin birliyini və bütövlüyünü qoruyur.
Cədvəl 2 - Təşkilat mədəniyyətlərinin əsas tarixi növlərinin müqayisəli xüsusiyyətləri
| Təşkilat mədəniyyətlərinin növləri və təşkilat parametrləri | üzvi mədəniyyət | Sahibkarlıq mədəniyyəti | bürokratik mədəniyyət | İştirak mədəniyyəti | |
| İdarəetmə forması | Kollektivist | Bazar | bürokratik | Demokratik | Bilik |
| Hədəf sahəsi | Qrup maraqları və ümumi ideya. Təşkilatın, komandanın maraqlarına əsaslanaraq məqsədləri seçin | Mənfəət. Müxtəlif dəyərli məqsədlər əldə edin | Hakimiyyətin iradəsi. İfaçıların məqsəd və imkanlarını uyğunlaşdırın | Qanuna tabe olan çoxluğun maraqları, azlığın hüquqlarına məcburi riayət edilməsi ilə. (1. Qanunlara, qaydalara uyğun məqsədlər seçin) | Həqiqəti axtarın (Vəziyyətin inkişafından asılı olaraq bir sıra strategiyalar alın) |
| İdarəetmə qolu | Səlahiyyət | Pul | güc | Qanun | Bilik |
| Məsuliyyətin bölüşdürülməsi və funksiyaların bölüşdürülməsi qaydaları | Demək olar ki, avtomatik dəqiqliklə həyata keçirilir | İnsanların onları düzəltdiyi şəkildə ortaya çıxırlar | Təyin edilmiş və təyin edilmişdir | Lazım olduqda bölünür və dəyişdirilir | |
| Müəyyən bir şəxsin maraqlarının təşkilatın həyatında yeri və rolu | Təşkilatın maraqlarına uyğundur | Təşkilatın maraqlarından daha əhəmiyyətli hesab edilir | Təşkilatın maraqlarına tabe olun | Müqavilələr vasitəsilə təşkilatın maraqlarına uyğunlaşdırılır |
3. Bazar iqtisadiyyatında menecmentin yeri və rolu.
Təsərrüfat mexanizminin dövlətsizləşdirilməsi birbaşa dövlət idarəçiliyi funksiyalarının dövlətdən çıxarılması, müvafiq funksiyaların müəssisələr səviyyəsində ötürülməsi, mülkiyyətçi dəyişdirilmədən şaquli əlaqələrin üfüqi olanlarla əvəz edilməsidir.
Özəlləşdirmə dövlət əmlakının satılması və ya təsərrüfat subyektlərinə verilməsi yolu ilə mülkiyyət hüququnun dəyişdirilməsidir.
Dövlət mülkiyyətində inhisarçılığın aradan qaldırılması.
Yeni idarəetmə formaları:
Məişət tərəfdaşlıqlar.
Məişət şirkətlər (MMC, ASC)
icarə şirkətləri.
Təsərrüfatlar.
Kooperativlər.
Assosiasiyalar.
Narahatlıqlar.
Konsorsiumlar və s.
Menecer bütün idarəetmə vəziyyətlərində öz həyat qabiliyyətini təsdiqləmək üçün qanunlar, prinsiplər və konsepsiyalar daxil olmaqla sistemli biliklər kompleksindən istifadə edir. Bu, belə qənaətə gəlməyə imkan verir ki, əgər menecer fundamental biliyə malikdirsə və bu konkret vəzifəyə müraciət edə bilirsə və yeni şəraitə uyğunlaşmaq qabiliyyətinə malikdirsə, o zaman öz funksiyalarını daha yüksək səviyyədə yerinə yetirə bilər.
Mövzu 2 İdarəetmənin təkamülü: idarəetmənin yaranması üçün şərait və ilkin şərtlər, idarəetmə məktəbləri. 2 saat.
2. Elmi məktəblərin və idarəetmə nəzəriyyələrinin xüsusiyyətləri (F.V. Taylorun Elmi İdarəetmə Məktəbi, Fayolun Klassik İdarəetmə Məktəbi, İnsan Münasibətləri Məktəbi və s.).
1. İdarəetmənin yaranması üçün şərait və ilkin şərtlər.
İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının inkişafını nəzərə alaraq bir neçə dövr ayırd edilir:
sənaye
sistemləşdirmə
məlumat xarakterli.
Qədim. Eramızdan əvvəl 7 min - eramızın 18-ci əsri təxminən eramızdan əvvəl 7 min il Yaxın Şərqin bir sıra yerlərində mənimsəmə iqtisadiyyatından keçid, ovçuluq, meyvə yığımı və s. və onların istehsalının məhsulunun alınmasının prinsipcə yeni forması. istehsal edən iqtisadiyyat. İstehsalçı iqtisadiyyata keçid idarəetmənin yaranması üçün başlanğıc nöqtəsi oldu.
Sənaye 1776 - 1890 - Adam Smith ilə əlaqəli. A, Smith klassik, siyasi iqtisadçı, idarəetmə sahəsində mütəxəssisdir. O, əmək bölgüsünün müxtəlif formalarının təhlilini apardı, suverenin, dövlətin vəzifələrinin təsvirini verdi.
Sistemləşdirmə. 1856-1960. Yeni istiqamətlər, məktəblər, cərəyanlar formalaşır. Tədqiqatçıların özləri də dəyişir, baxışları dəyişir. Əslində, bu gün idarəetmə dediyimiz şey 19-cu əsrin sənaye inqilabı zamanı yaranmışdır. Zavodlar yarandı.
Məlumat. 1960 - və s. sonradan işlənmiş idarəetmə nəzəriyyələri, iqtisadi məktəbin nümayəndələri.
2. Elmi məktəblərin və idarəetmə nəzəriyyələrinin xüsusiyyətləri (FW Taylor Elmi İdarəetmə Məktəbi, Fayol Klassik İdarəetmə Məktəbi, İnsan Münasibətləri Məktəbi və s.).
Cəmiyyətin sosial-iqtisadi inkişafı istehsal münasibətlərinin və idarəetmə praktikasının xarakterini müəyyənləşdirdi. Cəmiyyətdə baş verən dəyişikliklər və idarəetmə təcrübəsinin toplanması müvafiq elmi məktəblərin formalaşdırdığı müxtəlif nəzəri yanaşmalarda öz əksini tapmışdır.
Bu gün dörd əsas idarəetmə məktəbini ayırmaq adətdir:
Elmi İdarəetmə Məktəbi;
klassik (inzibati) məktəb;
İnsan Münasibətləri Məktəbi;
riyazi idarəetmə məktəbi.
Elmi İdarəetmə Məktəbi (1885-1920) F. Taylor, Frank və Lily Gilbreth, Henry Gantt-ın işi ilə bağlıdır. Məktəbin yaradıcıları hesab edirdilər ki, müşahidələr, ölçmələr, məntiq və təhlillərdən istifadə etməklə bir çox əl əməyi əməliyyatlarını təkmilləşdirmək olar. Elmi idarəetmə məktəbinin metodologiyasının birinci mərhələsi işin məzmununun təhlili və onun əsas komponentlərinin müəyyən edilməsi olmuşdur.
Elmi idarəetmə məktəbinin səciyyəvi cəhəti əmək məhsuldarlığının və məhsulun artırılmasında işçiləri maraqlandıran həvəsləndirmələrdən sistemli şəkildə istifadə edilməsi idi. İstirahət də daxil olmaqla istehsalatda fasilələrin olması nəzərdə tutulurdu. Müəyyən tapşırıqlara ayrılan vaxtın həcmi real idi ki, bu da rəhbərliyə əldə edilə bilən istehsal hədəflərini təyin etmək və bu hədəfləri aşanlara əlavə ödəniş etmək imkanı verirdi. Eyni zamanda daha çox istehsal edən insanlar daha çox mükafatlandırılırdı. İşə uyğun insanların seçilməsinin vacibliyi dərk edilib, təlimin vacibliyi vurğulanıb.
Elmi İdarəetmə Məktəbi təfəkkür və planlaşdırmanın idarəetmə funksiyalarını işin faktiki icrasından ayırmağı müdafiə edirdi. İdarəetmə işi bir ixtisasdır və hər bir işçi qrupu diqqətini ən yaxşı gördükləri işə yönəltsə, bütövlükdə təşkilat bundan faydalanacaqdır.
İnzibati məktəbin xüsusiyyətləri. Klassik (1920-1950) məktəbin nümayəndələri, yəni - A. Fayol, L. Urvik, J. Mooney, böyük biznesdə top menecer kimi birbaşa təcrübəyə malik idi. Onların əsas narahatlığı bütün təşkilatın işi ilə bağlı səmərəlilik idi. “Klassiklər” (onların işi əsasən elmi metodologiyaya deyil, şəxsi müşahidəyə əsaslanırdı) təşkilatlara daha geniş prizmadan baxmağa, təşkilatların ümumi xüsusiyyətlərini və modellərini müəyyən etməyə çalışırdılar.
Məktəbin məqsədi yaratmaq idi universal idarəetmə prinsipləri bu, şübhəsiz ki, təşkilatı uğura aparacaq. Bu prinsiplər iki aspektlə bağlı idi. Onlardan biri idi rasional təşkilat idarəetmə sisteminin inkişafı. Biznesin əsas funksiyalarını maliyyə, istehsal və marketinq kimi müəyyən etməklə, Klassiklər təşkilatı bölmələrə və ya qruplara bölməyin ən yaxşı yolunu müəyyən edə biləcəklərinə əmin idilər. Fayol düşündü nəzarət kimi bir-biri ilə əlaqəli bir neçə funksiyadan ibarət universal proses.
Prinsiplərin ikinci kateqoriyasına aiddir təşkilat və idarəetmə strukturunun qurulması işçilər. İdarəetmənin on dörd prinsipi klassik idarəetmə məktəbinin ən parlaq nümayəndələrindən biri, fransız sahibkarı və sonradan idarəetmə nəzəriyyəçisi Henri Fayol tərəfindən tərtib edilmişdir.
A. Fayol 14 idarəetmə prinsipini formalaşdırmışdır:
Əmək bölgüsü. Bölmənin məqsədi eyni səy üçün daha böyük həcmdə və keyfiyyətcə daha yaxşı iş istehsal etməkdir. Bu, diqqət və səylərin yönəldilməli olduğu məqsədlərin sayını azaltmaqla əldə edilir;
səlahiyyətlər və vəzifələr. Səlahiyyət əmr vermək hüququnu verir, məsuliyyət onun əksidir;
intizam. Təşkilat və onun işçiləri arasında əldə edilmiş razılaşmalara itaət və hörmətlə yanaşmağı nəzərdə tutur. İntizam sanksiyaların ədalətli tətbiqini təmin edir;
komanda birliyi. İşçi yalnız bir birbaşa rəhbərdən əmr almalıdır;
istiqamət birliyi. Eyni məqsəd çərçivəsində fəaliyyət göstərən hər bir qrup vahid planla birləşməli və bir liderə malik olmalıdır;
şəxsi maraqların generala tabe olması. Bir işçinin maraqları şirkətin maraqlarından üstün olmamalıdır;
işçilərin əmək haqqı. İşçilərin sədaqətini və dəstəyini təmin etmək üçün onlar ədalətli maaş almalıdırlar;
mərkəzləşdirmə. Konkret şəraitdən asılı olaraq mərkəzləşdirmə və qeyri-mərkəzləşdirmə arasında ən düzgün balansı təmin etmək lazımdır;
skalyar zəncir, yəni ən yüksək vəzifə tutan şəxsdən tutmuş aşağı təbəqənin rəhbərinə qədər rəhbər vəzifələrdə olan bir sıra şəxslər. İerarxiya sistemini lazımsız yerə tərk etməmək lazımdır, lakin iyerarxiyanın saxlanması biznes üçün zərərli olduqda zərərlidir;
sifariş. Hər şey üçün bir yer və hər şey öz yerində;
ədalət- xeyirxahlıq və ədalətin birləşməsi;
işçilər üçün iş yerində sabitlik. Yüksək kadr dəyişikliyi təşkilatın səmərəliliyini azaldır;
təşəbbüs. Plan hazırlamaq və onun uğurla həyata keçirilməsini təmin etmək deməkdir;
korporativ ruh. Birlik gücdür və bu, kadr harmoniyasının nəticəsidir.
M. Veber. Rasional bürokratiya anlayışı. Bürokratiya anlayışının mənşəyi.
Weber bürokratiyanı təşkilatın nail olmaq üçün səy göstərməli olduğu bir növ normativ model kimi nəzərdə tuturdu.
Rasional bürokratiyanın xüsusiyyətləri:
hər bir vəzifə üçün yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin yaranmasına səbəb olan aydın əmək bölgüsü.
İdarəetmə səviyyələrinin iyerarxiyası, burada hər bir aşağı səviyyə yuxarı olan tərəfindən idarə olunur və ona tabe olur.
İşçilərin öz vəzifələrini yerinə yetirmələrinin vahidliyini və müxtəlif vəzifələrin əlaqələndirilməsini təmin edən ümumiləşdirilmiş rəsmi qaydalar və standartların bir-biri ilə əlaqəli sisteminin olması.
Məmurların öz vəzifələrini yerinə yetirərkən formal depersonalizasiya ruhu.
İşə qəbulun ciddi şəkildə texniki ixtisas tələblərinə uyğun həyata keçirilməsi. İşçilərin özbaşına ixtisarlardan qorunması.
İnsan münasibətləri məktəbinin xüsusiyyətləri. İnsan münasibətləri hərəkatı elmi idarəetmə və klassik məktəb tərəfindən səmərəli təşkilatın əsas elementi kimi insan amilini tam dərk edə bilməməsinə cavab olaraq yaranmışdır. İnsan münasibətləri məktəbinin inkişafına ən böyük töhfəni (1930-1950) iki alim - Meri Parker Follet və Elton Mayo verib. E. Mayonun təcrübələri nəzarət nəzəriyyəsində yeni bir istiqamət açdı. Bildi, düzgün tərtib edilmiş iş prosedurları və yaxşı əmək haqqı heç də həmişə yüksək məhsuldarlığa səbəb olmurdu. İnsanlar arasında qarşılıqlı əlaqə zamanı yaranan qüvvələr çox vaxt liderlərin səylərini üstələyirdi.
Abraham Maslow və digər psixoloqların son araşdırmaları bu fenomenin səbəblərini anlamağa kömək etdi. İnsanların hərəkətlərinin motivləri, Maslounun fikrincə, əsasən iqtisadi qüvvələr deyil, müxtəlif ehtiyaclardır. pulla yalnız qismən və dolayısı ilə qane edilə bilən. Tədqiqatçılar bu tapıntılara əsaslanaraq hesab edirdilər ki, rəhbərlik öz işçilərinə daha çox diqqət yetirirsə, o zaman məmnunluq səviyyəsi yüksəlməlidir və bu, məhsuldarlığın artmasına səbəb olacaq. Tövsiyə etdilər rəhbərlərin daha effektiv hərəkətləri, işçilərlə məsləhətləşmələr və onlara işdə qarşılıqlı ünsiyyət üçün daha geniş imkanlar yaratmaq da daxil olmaqla insan münasibətlərinin idarə edilməsi üsullarından istifadə edin.
Davranış münasibətlərinin inkişafı. Davranış istiqamətinin sonrakı dövrünün (1950-ci ildən indiyədək) ən görkəmli şəxsləri arasında K.Argiris, R.Likert, D.Makqreqor, F.Hersberq kimi alimləri qeyd etmək olar. Bu və digər tədqiqatçılar sosial qarşılıqlı əlaqənin müxtəlif aspektlərini, motivasiyanı, güc və səlahiyyətin xarakterini, liderliyi, təşkilati strukturu, təşkilatlarda ünsiyyəti, işin məzmununda və iş həyatının keyfiyyətində dəyişiklikləri tədqiq etmişlər.
Yeni yanaşma, davranış elmlərinin konsepsiyalarını təşkilatların qurulması və idarə edilməsində tətbiq etməklə işçiyə öz imkanlarını daha çox dərk etməyə kömək etməyə çalışdı. Məktəbin əsas məqsədi təşkilatın insan resurslarının səmərəliliyini artırmaqla onun səmərəliliyini artırmaqdan ibarət idi. Əsas postulat ondan ibarət idi ki, davranış elminin düzgün tətbiqi həmişə həm işçinin, həm də təşkilatın səmərəliliyini artıracaqdır. Lakin bəzi hallarda bu yanaşma özünü doğrultmadı.
İdarəetmə elmi məktəbinin formalaşması (1950-ci ildən bu günə qədər) kibernetika və əməliyyat tədqiqatlarının yaranması ilə bağlıdır. Özündə, əməliyyat tədqiqatı təşkilatın əməliyyat problemlərinə elmi tədqiqat metodlarının tətbiqidir.
Problem formalaşdırıldıqdan sonra əməliyyatlar üzrə tədqiqat qrupu vəziyyətin modelini hazırlayır. Model bu reallığı sadələşdirən və onun mürəkkəbliklərini başa düşməyi asanlaşdıran reallığın təsvir formasıdır. Model yaradıldıqdan sonra dəyişənlərə kəmiyyət qiymətləri verilir. Bu, hər bir dəyişəni və onlar arasındakı əlaqələri obyektiv şəkildə müqayisə etməyə və təsvir etməyə imkan verir.
İdarəetmə elminin əsas xüsusiyyəti şifahi əsaslandırmanın modellər, simvollar və kəmiyyət dəyərləri ilə əvəz edilməsi.
Daha sonra məktəb yarandı qərar nəzəriyyəsi. Hal-hazırda idarəetmə qərarları sahəsində tədqiqatlar aşağıdakıları inkişaf etdirməyə yönəldilmişdir:
təşkilatlarda inkişaf və qərarların qəbulu proseslərinin riyazi modelləşdirilməsi üsullarını;
statistik qərarlar nəzəriyyəsi, oyun nəzəriyyəsi və s. istifadə edərək optimal həllərin işlənib hazırlanması alqoritmlərini;
iqtisadi hadisələrin kəmiyyət tətbiqi və abstrakt modelləri.
Proses yanaşması ilk dəfə idarəetmənin funksiyalarını müəyyən etməyə çalışan inzibati idarəetmə məktəbinin tərəfdarları tərəfindən təklif edilmişdir. Lakin onlar bu funksiyaları bir-birindən müstəqil hesab edirdilər. Bunun əksinə olaraq proses yanaşması idarəetmə funksiyalarını bir-biri ilə əlaqəli hesab edir.
İdarəetmə bir proses kimi qəbul edilir, çünki başqalarının köməyi ilə məqsədlərə çatmaq üçün iş bir-biri ilə əlaqəli davamlı hərəkətlərdir. Hər biri həm də bir proses olan bu fəaliyyətlər adlanır idarəetmə funksiyaları. Bütün funksiyaların cəmi idarəetmə prosesidir.
A. Fayol xüsusi qeyd edib beş nəzarət funksiyası. Onun fikrincə, “idarə etmək proqnozlaşdırmaq və planlaşdırmaq, təşkil etmək, sərəncam vermək, əlaqələndirmək və nəzarət etmək deməkdir”.
Ümumiyyətlə, idarəetmə prosesi planlaşdırma, təşkilatlanma, motivasiya və nəzarət funksiyalarından ibarət kimi təqdim edilə bilər. Bu funksiyaları əlaqələndirici kommunikasiya və qərar qəbuletmə prosesləri birləşdirir. İdarəetmə (rəhbərlik) müstəqil fəaliyyət kimi qəbul edilir. Bu, fərdlərə və qruplara təşkilatın uğuru üçün zəruri olan məqsədlərə nail olmaq üçün işləmək üçün təsir etmək qabiliyyətini əhatə edir.
Sistemlər nəzəriyyəsi ilk dəfə dəqiq elmlərdə və texnologiyada tətbiq edilmişdir. 50-ci illərin sonlarında sistemlər nəzəriyyəsinin idarəetmədə tətbiqi. idarəetmə elmi məktəbinin ən mühüm töhfəsi olmuşdur. Sistem yanaşması- bu menecerlər üçün heç bir prinsiplər toplusu deyil, daha çox təşkilat və idarəetmə ilə bağlı düşüncə tərzidir.
Sistem, hər biri bütövün xüsusiyyətlərinə töhfə verən bir-birindən asılı hissələrdən ibarət bir növ bütövlükdür. Bütün təşkilatlar sistemdir. İki əsas sistem növü var: Bağlı və açıq.
qapalı sistem sərt sabit sərhədlərə malikdir, onun hərəkətləri sistemi əhatə edən mühitdən müstəqildir. açıq sistem xarici mühitlə qarşılıqlı əlaqə ilə xarakterizə olunur.
Mürəkkəb sistemlərin böyük komponentləri çox vaxt sistemlərin özləri olur. Bu hissələrə alt sistemlər deyilir. Bir təşkilatda alt sistemlər təşkilatın müxtəlif şöbələri, idarəetmə səviyyələri, sosial və texniki komponentləridir.
Nəyi başa düşmək təşkilatlar mürəkkəb açıq sistemlərdir bir-biri ilə əlaqəli bir neçə alt sistemdən ibarət olan idarəetmə məktəblərinin hər birinin nə üçün yalnız məhdud dərəcədə praktiki olaraq məqbul olduğunu izah etməyə kömək edir. Onlar təşkilatın bir alt sisteminə diqqət yetirməyə meyl edirdilər: davranış məktəbi sosial alt sistemlə, elmi idarəetmə məktəbləri texniki olanlarla məşğul olurdu. Məktəblərin heç biri ətraf mühitin təşkilata təsiri barədə ciddi düşünməyib.
Açıq sistem kimi təşkilat modeli. Təşkilat məlumat, kapital, insan resursları, materialları xarici mühitdən alır. Bu komponentlər adlanır girişlər.
Fəaliyyəti zamanı təşkilat bu girişləri emal edir, onları məhsul və ya xidmətlərə çevirir. Bu məhsul və xidmətlərdir çıxışlarətraf mühitə gətirdiyi təşkilatlar.
İdarəetmə sistemi səmərəlidirsə, transformasiya prosesi əlavə giriş xərcləri yaradır. Nəticədə mənfəət, bazar payının artması, satışın artması, təşkilatın böyüməsi kimi bir çox əlavə məhsullar meydana çıxır.
Situasiya yanaşması elmin bilavasitə konkret vəziyyət və şəraitə tətbiqi imkanlarından istifadə edərək idarəetmə nəzəriyyəsinə böyük töhfə vermişdir. Situasiya yanaşmasının mərkəzi nöqtəsidir vəziyyət, yəni müəyyən bir zamanda təşkilata təsir edən xüsusi hallar toplusu.
Bu yanaşmadan istifadə edərək, menecerlər müəyyən bir vəziyyətdə təşkilatın məqsədlərinə çatmaqda hansı üsulların daha çox kömək edəcəyini daha yaxşı başa düşə bilərlər. Sistem yanaşması kimi, situasiya yanaşması da müəyyən edilmiş qaydalar toplusu deyil, təşkilati problemlər və həll yolları haqqında düşünmə üsuludur. O, həmçinin idarəetmə prosesinin konsepsiyasını özündə saxlayır. Belə ki, Situasiya yanaşması, təşkilatın məqsədlərinə ən effektiv şəkildə nail olmaq üçün xüsusi texnika və konsepsiyaları müəyyən konkret vəziyyətlərlə əlaqələndirməyə çalışır..
Situasiya yanaşması təşkilatlar arasında və təşkilat daxilində vəziyyət fərqlərindən istifadə edir. Menecer əhəmiyyətli vəziyyət dəyişənlərinin nə olduğunu və təşkilatın fəaliyyətinə necə təsir etdiyini müəyyən etməlidir.
Şirkətin daxili mühiti haqqında məlumat menecer üçün daxili imkanları, şirkətin öz məqsədlərinə çatmaq üçün rəqabətdə güvənə biləcəyi potensialı müəyyən etmək üçün lazımdır. Daxili mühitin təhlili həm də təşkilatın məqsəd və vəzifələrini daha yaxşı anlamağa imkan verir. Təşkilat məhsul istehsalı, xidmətlərin göstərilməsi ilə yanaşı, işçilərinin mövcudluğu üçün imkan yaratması, onların həyatı üçün müəyyən sosial şərait yaratması vacibdir.
Mövzu 4. Daxili idarəetmə sisteminin inkişafı və xüsusiyyətləri. 2 saat.
Rusiyada idarəetmə nəzəriyyəsi və təcrübəsinin inkişafı. A.A.-nin töhfəsi. Bogdanova, I.A. Vitke, A.K. Qasteva, P.M. Kerzhentseva və başqaları idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasında.
Rusiyada iqtisadi proseslərin idarə edilməsinin dərin tarixi kökləri var. Nəzəri iqtisadi fikir də bu istiqamətdə A.P.Ordin-Naşçokin və İ.T.Posoşkovdan tutmuş akademiklər A.İ.Berq, V.M.Qluşkov, L.V.Kantoroviç, S.Q.Strumilin, V.S.Nemçinov və müasir tədqiqatçılara qədər, I Pyotrdan dövlət başçılarının əməli fəaliyyəti inkişaf etmişdir. Leninə, Stalinə və bugünkü islahatçılara. Rusiya alimlərinin və praktiklərinin bir çox nəsilləri iqtisadiyyatın idarə edilməsi sisteminin təkmilləşdirilməsinə mühüm töhfə vermişlər.
Buna baxmayaraq, fikrimizcə, ən maraqlısı həm elmin, həm də idarəetmə praktikasının əhəmiyyətli inkişafının müşahidə olunduğu sovet və postsovet dövrləridir.
Beləliklə, 1917-1921-ci illərdə. ölkəmizdə sosialist təsərrüfatının idarə edilməsinin əsasları formalaşmışdı. Bu dövrün əsas nəzəriyyəçisi V. İ. Lenin idi. İdarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının formalaşmasında onun xidmətləri şübhəsizdir və aşağıdakı əsas məqamlarda ümumiləşdirilə bilər:
sosialist iqtisadiyyatının idarə edilməsinin əsas prinsiplərini formalaşdırdı;
sənaye və bütövlükdə milli iqtisadiyyat miqyasında idarəetmənin bir sıra praktiki məsələləri həll olundu (Qərb təcrübəsində ən azı 20 ildir ki, belə məsələlər qaldırılmır);
idarəetmə sahəsində mütəxəssislərin hazırlanmasına başlanılmışdır.
V. İ. Lenin taylorizmi bütün Rusiyada öyrənməyə, öyrətməyə və yaymağa çağırırdı. Məhz 1921-ci ildə Lenin, “Rus Tayloru” ləqəbli A.K.Qastevin düşmənlərinin sərt tənqidinə baxmayaraq, onun təşəbbüslərini dəstəkləyən və Mərkəzi Əmək İnstitutunun yaradılması üçün milyonlarla rubl qızıl ayırdı - Leninin məsləhətçiləri tərəfindən verilən milyonlarla pul. digər aktual problemlərin həlli üçün istifadə edilməsi təklif edilmişdir. Dünyanın heç bir yerində dövlət başçısı ölkənin taleyini idarəetmə sistemindən asılı vəziyyətə salmayıb.
Yerli idarəetmə və əməyin təşkili elminin formalaşması 1920-ci illərdə Taylor sistemi ətrafında qızğın müzakirələr fonunda və taylorizmi qəbul etmək və ya qəbul etməmək nöqteyi-nəzərindən DEYİL məsələlərini əhatə etmişdir.
Taylor sisteminin tərəfdarları onun lehinə çox güclü arqumentlər irəli sürdülər. Bundan əlavə, onlar Rusiyada Teylordan çox əvvəl DEYİL sahəsində oxşar təcrübələrin aparıldığına istinad etdilər. Beləliklə, 1860-1870-ci illərdə Moskva Ali Texniki Məktəbində. metal emalı ilə bağlı peşələrin tədrisinin rasional üsullarını işləyib hazırlamış və həyata keçirmişdir. 1873-cü ildə bu nailiyyətlərinə görə MVTU Vyanada keçirilən Ümumdünya Sərgisində Nailiyyət medalı aldı. Həmin illərin mətbuatının yazdığına görə, Rusiya metodunu ilk dəfə ABŞ tətbiq edib.
1921-ci ildən yerli idarəetmə nəzəriyyəsi və praktikasının intensiv inkişafı başladı.
1921-ci ilin yanvarında Moskvada Dəmir Yolları Xalq Komissarı L. D. Trotskinin təşkilatçılığı ilə əmək və istehsalın elmi təşkili üzrə Birinci Ümumrusiya Təşəbbüs Konfransı keçirildi. Konfransa V. M. Bexterev sədrlik edirdi.
1924-cü ildə Əməyin Elmi Təşkili üzrə II Ümumittifaq Konfransı keçirildi və bu konfransda ƏMƏK-in o vaxta qədər inkişaf etmiş iki istiqaməti birləşdirildi.
Birinci istiqamətə 1920-ci ildə yaratdığı Mərkəzi Əmək İnstitutuna (CIT) rəhbərlik edən A. K. Qastev (1882-1941) rəhbərlik edirdi. A.K.Qastev taylorist istiqamətin davamçılarına aiddir, lakin sonuncudan fərqli olaraq, o, NOT-un əsas məqsədini “insan sağlamlığını qorumaqla” əmək məhsuldarlığının maksimum artımında görürdü. Əsas ideyalar bir-biri ilə əlaqəli üç sahəni özündə birləşdirən “əmək münasibətləri konsepsiyası”nda öz əksini tapmışdır:
İstehsal proseslərində işçi hərəkətləri və iş yerinin təşkili nəzəriyyəsi: CIT işçiləri əmək məhsuldarlığının artırılması ehtiyacı ilə əməliyyatların yerinə yetirilməsi üçün sərt standart arasında ziddiyyət görürdülər. Bu ziddiyyətin şəxsi təşəbbüs azadlığı ilə birləşdirilən sərt təlimat kartı əsasında aradan qaldırılması təklif edilmişdir.
Rasional istehsalat təlimi metodu: fəhlə adam zirvəyə çıxdı, ən vacib vəzifə onun fiziki və psixi sağlamlığını qorumaqdır. Tsitovtsy insan imkanlarına birdəfəlik verilmiş bir şey kimi baxışı rədd etdi. İnsan qabiliyyətlərinin daimi hazırlanmasının zəruriliyi haqqında nəticə çıxarıldı. 1924-cü ilə qədər Tsit işçiləri sürətləndirilmiş sənaye təlimi üçün praktiki üsullar hazırladılar.
İdarəetmə prosesləri nəzəriyyəsi, ona görə hər hansı bir şəraitdə həyata keçirilə bilməz və edilməlidir.
1920-ci illərdə A.K.Qastev də “dar baza”, “darboğaz” konsepsiyasını irəli sürdü ki, buradan idarəetməni təkmilləşdirməyə başlamaq lazımdır.
İkinci istiqamət A. A. Boqdanovun (1873-1928) adı ilə bağlıdır. A. A. Boqdanov "Tektologiya (ümumi təşkilati elm)" əsərində ondan çıxış edirdi ki:
İdarəetmənin bütün növləri (təbiətdə, cəmiyyətdə, texnologiyada) ümumi xüsusiyyətlərə malikdir ki, bu da yeni elm - tektologiya (ümumi təşkilati elm) tərəfindən öyrənilir.
Mövzu: İdarəetmə: mahiyyəti və xüsusiyyətləri
İdarəetmə anlayışı və mahiyyəti
İdarəetmə düşüncəsinin təkamülü
· Xarici idarəetmə təcrübəsi
Rusiyada idarəetmənin xüsusiyyətləri
Fəsil 1. İDARƏETMƏ: MƏHİYYƏTİ VƏ XARAKTERİSTİKASI
Fəsildə müasir menecmentin mahiyyəti, məqsədləri, vəzifələri və əsas funksiyalarından bəhs edilir. İqtisadi və sosial proseslərin idarə olunmasında idarəetmənin əhəmiyyəti vurğulanır. Menecmentin bir elm kimi yaranması və təkamülünün obyektiv ilkin şərtləri göstərilir. İdarəetmənin klassik elmi istiqamətlərinin mahiyyəti nəzərdən keçirilir. İdarəetmədə müasir elmi yanaşmaların əsas fərqləri müzakirə olunur: kəmiyyət, proses, sistem və situasiya. Fəsildə idarəetmənin sosial yönümlülüyünə xüsusi diqqət yetirilir.
İdarəetmə anlayışı və mahiyyəti
İdarəetmə (ingilis dilindən. idarəetmə- idarəetmə, təşkilat) - proqram-məqsədli idarəetmə, uzunmüddətli və cari planlaşdırma, məhsul istehsalının və satışının təşkili sistemi. O, istehsalın ən rasional təşkili və idarə olunmasını, kollektivi öyrənir.
İdarəetmə bir-biri ilə əlaqəli fəaliyyətlər kompleksidir:
təşkilat və idarəetmə (istehsal və komanda);
tapşırıqların təyin edilməsi və düzəldilməsi;
iş mərhələlərinin inkişafı;
· qərarlar qəbul etmək;
Əlaqələrin qurulması (məlumat ötürmə üsulları və formaları);
proseslərin tənzimlənməsi;
məlumatların toplanması və emalı;
məlumat təhlili;
İşin yekunlaşdırılması.
İdarəetmənin 200-dən çox tərifi var. Ən müasir təriflərdən biri “International Handbook of Management”in ingiliscə nəşrində verilmişdir: “İdarəetmə məqsədlərə maksimum səmərəliliklə nail olmaq üçün kapital (məhsuldar, maliyyə və insan) kimi resurslardan səmərəli istifadə və koordinasiyadır”. Son illərdə idarəetmədə informasiya resurslarının əhəmiyyəti artır, beləliklə, yuxarıdakı tərif resurslar siyahısına məlumat əlavə etməklə genişləndirilə bilər.
İdarəetmə Məqsədləri:
mənfəətin əldə edilməsi (artırılması);
· idarəetmənin səmərəliliyinin artırılması;
bazarın ehtiyaclarını ödəmək;
sosial məsələlərin həlli.
İdarəetmə vəzifələri:
rəqabətqabiliyyətli malların istehsalının təşkili;
· istehsal prosesinin təkmilləşdirilməsi;
· ən son elm tutumlu texnologiyaların tətbiqi;
Məhsulların keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması;
istehsal xərclərinin azaldılması.
Əsas idarəetmə funksiyaları:
planlaşdırma- təşkilatın gələcək fəaliyyətinin məqsəd və nəticələrinin müəyyən edilməsi, habelə vəzifələrin qoyulması və onların həlli üçün zəruri olan resursların qiymətləndirilməsi;
təşkilat- iş tapşırıqlarının təyin edilməsi, şirkətin şöbələrində onların konkretləşdirilməsi və onlar arasında resursların bölüşdürülməsi;
liderlik (liderlik)- təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün işçiləri həvəsləndirmək üçün menecerin təsirindən istifadə etmək;
nəzarət- işçilərin hərəkətlərinə, seçilmiş kurs boyunca təşkilatın dəqiq təqibinə və məqsədlərə nail olunmasına nəzarət etmək, habelə lazımi düzəlişlər etmək.
menecer inzibati və təsərrüfat müstəqilliyi ilə istehsal, satış və xidmətin təşkili və idarə edilməsi sahəsində peşəkardır. Menecerlər müxtəlif səviyyələrdə olurlar və onların həll etdiyi vəzifələr eyni deyil.
Hər bir təşkilatda müəyyən bir şaquli fərq var ki, bu da müəyyən bir menecerə verilən tapşırıq və funksiyaların mürəkkəblik səviyyəsi ilə əlaqələndirilir (Şəkil 1.1).
Şərti olaraq, menecerlər bölünür üç əsas qrup:
üst səviyyə (top menecer) baş direktorlardır
direktorlar, müəssisənin idarə heyətinin üzvləri;
orta menecer- şöbə müdirləri,
şöbələr, emalatxanalar;
aşağı keçid (giriş meneceri)- bölmələrin, sektorların, briqadaların, qrupların rəhbərləri.
Yüksək səviyyəli menecerlər müəssisənin əsas istiqamətini, onun məqsəd və vəzifələrini müəyyən etmək. Böyük şirkətlərin təcrübəsindən göründüyü kimi, belə bir menecer iş vaxtının 80% -dən çoxunu biznesin inkişafı strategiyasının formalaşdırılmasına, federal, regional və yerli hakimiyyət orqanları ilə, banklarla, xammal, material, komponentlər və s. Qalan vaxt proqramların və iş planlarının icrasına, tabeliyində olanların işinə nəzarətə sərf olunur. Təbii ki, belə idarəçi istehsal texnologiyasını bilməlidir. Bununla belə, o, daha çox kadrları, ilk növbədə menecerləri, yəni orta və aşağı menecerləri seçmək və yerləşdirmək bacarığına malik olmalıdır.
Beləliklə, əgər yuxarı rəhbərlik demək olar ki, bütünlüklə müəssisənin ümumi siyasətini və strategiyasını formalaşdırmağa yönəlibsə, o zaman orta rəhbərliyə həllərin praktiki həyata keçirilməsi üçün məsuliyyətin əsas hissəsi, o cümlədən:
təşkilati strukturların dəyişdirilməsi üçün;
istehsal və marketinq sistemlərinin inkişafı;
şirkətin funksional bölmələri arasında qarşılıqlı əlaqənin təşkili;
yuxarı rəhbərliyi lazımi vaxtda təmin etmək
məlumat;
aşağı səviyyəli menecerlərin işini əlaqələndirmək və idarə etmək.
Belə vəzifələrin yerinə yetirilməsi orta səviyyəli menecerlərdən analitik düşünmək, çevik olmaq, yeni ideyaları tez qavramaq və vaxtında həyata keçirmək bacarığı, problemi görmək və onun həlli üçün ən son üsul və texniki vasitələrdən istifadə etmək bacarığı tələb edir.
Öz növbəsində, aşağı səviyyəli menecerlərin işinin xüsusiyyəti liderlikdir işi bilavasitə icra edənlərin (fəhlə və qulluqçuların) fəaliyyəti. Bu, idarə heyətinin ən böyük hissəsidir.
Müxtəlif müəssisə və təşkilatların fəaliyyət xüsusiyyətləri obyektiv olaraq belə menecerlərin vəzifələrinin həcmini müəyyən etməyi çətinləşdirir. Lakin, ümumiyyətlə, aşağıdakılar əsas funksiyaları, aşağı səviyyəli menecerlər tərəfindən yerinə yetirilən: tabeliyində olanların fəaliyyətinin planlaşdırılması; istehsal prosesinin təşkili; işçilərin motivasiyası; resurslardan səmərəli istifadəyə və təhlükəsizlik qaydalarına əməl olunmasına nəzarət; bölmənin cari fəaliyyətinin nəticələri haqqında məlumatların toplanması, təhlili və yuxarı rəhbərliyə təqdim edilməsi.
Menecerlər xidmət funksiyalarına görə də fərqlənirlər.. Ən ümumi mövqedir satış meneceri - satış meneceri: bölgələrlə işləmək üçün cavabdehdirsə, bu regional menecer, əgər bəzi mallar qrupunun paylanması üçün - məhsul meneceri; hər hansı bir markalı malın yayılması və təşviqi üçün - Marka meneceri, əgər menecer konkret layihənin işlənib hazırlanması mərhələsindən onun tam başa çatdırılmasına qədər iştirak edirsə, bu, layihə meneceri.
Menecer harada işləyirsə, şirkətə maksimum gəlir gətirmək üçün öz sahəsinin əsl mütəxəssisi olmalıdır. Öz növbəsində şirkətlər öz menecerlərini dəstəkləməli, onların istedadlarını inkişaf etdirməli, onları müsbət motivasiya etməli və gələcək uğurlarına töhfə verməlidir.
İdarəetmə anlayışı və mahiyyəti, onun əsas xüsusiyyətləri
Elmin və praktiki idarəetmənin predmeti, metodu və vəzifələri.
İdarəetmənin növləri və səviyyələri. İnteqral idarəetmə modeli.
1. İdarəetmə anlayışı və mahiyyəti, onun əsas xüsusiyyətləri
Amerika mənşəli MANAGEMENT termini rus dilinə hərfi mənada tərcümə edilmir. Rus dilinə tərcümədə bu termin təşkilatın idarə olunması ilə bağlı hər iki anlayışın ümumi mahiyyətini əks etdirsə də, reallığa tam uyğun gəlməyən “idarəetmə” anlayışının analoqudur. İdarəetmə sahəsində "idarəetmə" və "idarəetmə" terminlərinin düzgün istifadəsi üçün onların mahiyyəti fərqləri öz əksini tapmalıdır.
“İdarəetmə” anlayışı daha genişdir. İnsan fəaliyyətinin bir çox növlərində və onun müxtəlif sahələrində (cansız təbiətdə, bioloji sistemlərdə, idarəetmədə və s.) istifadə olunur.
“Menecment” termini yalnız müəssisə, korporasiya səviyyəsində sosial-iqtisadi proseslərin idarə edilməsinə şamil edilir.
İngilis dilli və digər bazar yönümlü ölkələrdə “idarəetmə” termini müxtəlif mənalarda, lakin həmişə biznesin idarə edilməsi. Burada cansız təbiətdə idarəetmə və dövlət idarəçiliyi üçün idarəetmə termini idarəetmədir.
Sadələşdirilmiş bir anlayışda idarəetmə, işdən, zəkadan və digər insanların davranış motivlərindən istifadə edərək təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün bir fəaliyyət kimi təqdim edilə bilər.
Müasir dünyada "idarəetmə" termini müxtəlif anlayışları müəyyən etmək üçün istifadə olunur:
müəyyən kimi Fəaliyyət növü müxtəlif təşkilatlarda insanlara öz məqsədlərinə çatmaq üçün rəhbərlik etmək;
bilik sahəsi arzu olunan nəticənin əldə edilməsini idarə etmək üçün peşəkar fəaliyyətlərin həyata keçirilməsinə kömək etmək;
Ədəbiyyatda bu anlayışın müxtəlif tərifləri var. Ən ümumi olanı nəzərdən keçirək.
1. İdarəetmə işçi insanların koordinasiyalı səyləri ilə təşkilatın məqsədlərinə nail olmaqdır.
2. İdarəetmə qeyri-mütəşəkkil kütləni effektiv, məqsədyönlü və məhsuldar qrupa (təşkilata) çevirən xüsusi fəaliyyət növüdür.
3. İdarəetmə insan və maddi resurslardan koordinasiyalı şəkildə istifadə etməklə təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün planlaşdırma, təşkil etmə, istiqamətləndirmə və nəzarət prosesidir.
[Fərqlərə baxmayaraq, idarəetmənin yuxarıdakı tərifləri onun ümumi cəhətlərini vurğulamağa imkan verirxüsusiyyətləri:
idarəetmədə bir məqsədin məcburi olması;
göstərilən fəaliyyət növünün xüsusi intellektual xarakteri;
idarəetmə yalnız təşkilatda baş verir;
menecment əsas idarəetmə prosesləri toplusu ilə xarakterizə olunur: planlaşdırma, təşkilatlanma, liderlik və nəzarət.]
İdarəetmənin mahiyyəti təşkilatın (təsərrüfat subyektinin) bazar iqtisadiyyatı şəraitində idarəetmə üsul və mexanizmlərindən istifadəni nəzərə almaqla bazar şəraitində idarə edilməsindən ibarətdir. Bu, ilk növbədə, təşkilatların fəaliyyətinin sosial ehtiyacları və bazar tələbatını ödəməyə, konkret istehlakçıların tələblərini ödəməyə, həyata keçirilə bilən məhsul və xidmət növlərini inkişaf etdirməyə və istehsal etməyə və istənilən mənfəəti təmin etməyə yönəldilməsində özünü göstərir. . İdarəetmənin məzmununu müəyyən edən xüsusiyyəti müəssisənin və menecmentin xarici mühitə daim uyğunlaşması, o cümlədən bazar şəraitindən və sosial-iqtisadi mühitdəki dəyişikliklərdən asılı olaraq məqsəd və proqramların onlara nail olmaq üçün uyğunlaşdırılmasıdır. İdarəetmənin mahiyyətini əks etdirən mühüm tərkib hissəsi həm də rəhbərliyin ən az məsrəflə ən yaxşı nəticələri əldə etməklə istehsalın səmərəliliyinin daim yüksəldilməsinə yönəldilməsidir. Effektiv idarəetmə həm də subyektlərin iqtisadi müstəqilliyini nəzərdə tutur ki, bu da müəssisənin və onun bölmələrinin fəaliyyətinin yekun nəticələrinə cavabdeh olan şəxslərin idarəetmə qərarları vermək azadlığını təmin edir, həmçinin çoxşaxəli fəaliyyət üçün müasir informasiya bazasından və kompüter texnologiyalarından istifadə zərurətini təmin edir. ağlabatan və optimal qərarlar qəbul edərkən hesablamalar.
Yuxarıdakıları nəzərə alaraq, idarəetmənin tərifini dəqiqləşdirmək olar.
İdarəetmə - bazar şəraitində hər hansı təsərrüfat fəaliyyəti zamanı müəssisənin (korporasiyanın) qarşıya qoyduğu məqsədlərinə nail olmağa, onun prinsiplərindən, funksiyalarından və metodlarından istifadə etməklə maddi və əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə etməklə peşəkar şəkildə həyata keçirilən müstəqil fəaliyyət növü. mexanizmi.
Daha sonra əsas təriflərin izahı verilir: müstəqil fəaliyyət növü kimi idarəetmə, müəssisənin təsərrüfat fəaliyyəti, müəssisənin məqsədlərinin müəyyən edilməsi, maddi və əmək ehtiyatlarından səmərəli istifadə, idarəetmə mexanizmi (prinsiplər, üsullar, idarəetmə funksiyaları). , idarəetmə qərarları və s.).
İdarəetmə peşəkar fəaliyyətin müstəqil növü kimi idarəçinin işlədiyi şirkətin (müəssisənin) kapitalının mülkiyyətindən müstəqil olduğunu güman edir. O, şirkətdə səhmlərə sahib ola və ya olmaya bilər, hər iki halda menecer kimi işləyir. İdarəetmə müəssisəni, istehsalat şöbəsini və ya bütövlükdə korporasiyanı idarə edən menecerin rəhbərliyi altında işləyən müxtəlif ixtisaslara malik işçilərin, o cümlədən mühəndislərin, konstruktorların, marketoloqların, iqtisadçıların, psixoloqların, mühasiblərin və s.-nin səylərini birləşdirir. İdarəetmə anlayışı müəssisə iyerarxiyasında tutduğu idarəetmənin təşkilati səviyyəsindən, habelə peşə hazırlığı və praktiki işinin əhatə dairəsindən asılı olmayaraq, müəyyən bir mütəxəssisin menecer kimi peşəkar fəaliyyətə mənsubluğunu müəyyən edir. Peşəkar fəaliyyətin müstəqil növü kimi peşəkar idarəetmə bu fəaliyyətin subyekti kimi mütəxəssis menecerin olmasını və müəssisənin, onun xüsusi sahəsinin və ya bölməsinin (istehsal, marketinq, maliyyə, elmi-tədqiqat, digər sahələr və bölmələr) təsərrüfat fəaliyyətinin olmasını nəzərdə tutur. bir obyekt.
İdarəetmə xüsusiyyətləri
İdarəetmənin xarakterik xüsusiyyətləri müəssisənin idarə edilməsinin fərqli xüsusiyyətlərini əks etdirir.
Hər şeydən əvvəl, idarəetmə bazar iqtisadiyyatına xas olan xüsusi fəaliyyət növüdür. Eyni zamanda, idarəetmə peşəkar idarəetmə kimi başa düşülməlidir, onun xüsusiyyətlərini müəyyən edən əsas elementləri idarəetmə prosesində (idarəetmə qərarlarının qəbulu) müəssisənin işləməsi üçün xüsusi şərtlərin hərtərəfli təhlili və nəzərə alınmasıdır. , innovasiyaların işlənib hazırlanması, həyata keçirilməsi və idarə edilməsi, müəssisənin inkişaf strategiyasının və taktikasının formalaşdırılması və s. .d.
İkincisi, idarəetmə iqtisadi idarəetmə metodlarına əsaslanır ki, bu da öz növbəsində iqtisadi səmərə (mənfəət) və ya sosial effekt əldə etməyə yönəldilir.
Üçüncüsü, müəssisənin idarə edilməsi onun fəaliyyət göstərdiyi müddətdə əməyin səmərəli təşkilinə, müəssisənin rəqabət üstünlüklərinin formalaşmasında əsas elementlər olan əmək məhsuldarlığının və məhsulun keyfiyyətinin daim yüksəldilməsinə, onun müəyyən bir sahədə mövqeyinin və uğurunun müəyyənləşdirilməsinə yönəlmişdir. bazar.
Dördüncü, idarəetmə müəssisəyə fəaliyyətini müasir formada yenidən qurmağa, bazar şərtlərinə, həmçinin dəyişən rəqabət şəraitinə və sosial inkişaf amillərinə (ölkə, region, sənaye və müəssisənin özü) həssaslıqla reaksiya verməyə imkan verən çevik idarəetmə sistemidir. . Çevik müəssisə idarəçiliyinin təşkilində mərkəzi əlaqə onun marketinq fəaliyyətinin effektivliyinin inkişafı və təkmilləşdirilməsi və idarəetmədə marketinq yanaşmasının istifadəsidir.
Beşinci, menecment insanların (müəssisənin kollektivinin, onun bölmələrinin) birgə fəaliyyətinin təşkili və əlaqələndirilməsi, müəssisənin məqsədlərinə çatmaq üçün onlarla işləmək bacarığı, üslub və metodlardan istifadə etmək elmi və sənəti kimi qəbul edilməlidir. xüsusi şərtlər üçün ən uyğun olan liderlik. Müasir menecment idarəetmə fəaliyyətinin humanistləşdirilməsi ilə fərqlənir ki, bu da menecerin müəssisənin şəxsi heyətinin rifahının yüksəldilməsi istiqamətində işinin istiqaməti ilə ifadə olunur.
Menecment (ingilis. management - idarə, idarə, təşkilat) istehsalın və ya ticarətin idarə edilməsidir; istehsalın səmərəliliyini artırmaq və mənfəəti artırmaq məqsədi ilə işlənib hazırlanmış və tətbiq edilən idarəetmə prinsiplərinin, metodlarının, vasitələrinin və formalarının məcmusu.
Müasir idarəetmə iki ayrılmaz hissədən ibarətdir:
liderlik nəzəriyyəsi;
effektiv idarəetmənin praktiki üsulları və ya idarəetmə sənəti.
“İdarəetmə” anlayışı gündəlik həyatımıza möhkəm daxil olub və iş həyatına tanış olub.Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, söhbət başqa dəyər və prioritet sistemlərinin fəaliyyət göstərdiyi yeni bir fəlsəfədən gedir.
Bu baxımdan, “idarəetmə” termininin mənasına geniş yanaşmaq lazımdır.Rus dilindəki “management” və ingiliscə “management” sözü sinonim hesab edilsə də, əslində onların əsl məzmunu çox fərqlidir. menecment”, biz beynəlxalq təcrübədə formalaşmış ənənəyə əməl edirik ki, ona görə də bu, dəqiq müəyyən edilmiş hadisələr və proseslər dairəsi deməkdir. Əslində, “idarəetmə” termini “idarəetmə” termininin qənaətbəxş əvəzedicisi deyil, çünki sonuncu halda söhbət idarəetmə formalarından yalnız birindən, yəni sosial-iqtisadi proseslərin onun vasitəsilə və onun çərçivəsində idarə olunmasından gedir. sahibkarlıq strukturunun, səhmdar cəmiyyətinin. Bundan əlavə, idarəetmə üçün adekvat iqtisadi əsas istehsal və ya ticarətin sənaye təşkili əsasında həyata keçirilən bazar idarəetmə növüdür.
Beləliklə, “idarəetmə” termini təsərrüfat fəaliyyətinin idarə edilməsinə münasibətdə, digər terminlər isə başqa məqsədlər üçün istifadə olunur.
Bizim şərtlərimizdə “təşkilat”, “idarəetmə” və “idarəetmə” terminlərindən istifadə edilməlidir. Bununla belə, dövlət, ictimai və digər təşkilatlar da öz məqsədlərinə minimum xərclə nail olmaq istəyirlərsə, idarəetmənin prinsip və üsullarından istifadə etməlidirlər.
İdarəetmə eyni təşkilatda ümumi son məqsədlə işləyən insanların idarə edilməsidir. Lakin idarəetmə təkcə insanların, təşkilatın idarə olunması deyil, onun xüsusi formasıdır, bazarda, bazar iqtisadiyyatında idarəetmədir, yəni. daimi dəyişiklik şəraitində, risk. Buna görə də idarəetmə təşkilatın fəaliyyət göstərməsi, onun uğur qazanması üçün əlverişli şəraitin (texniki, iqtisadi, psixoloji və s.) yaradılmasına yönəlib.
Uğurun əsas komponentləri bunlardır:
təşkilatın uzun müddətdə sağ qalması;
effektivlik;
səmərəlilik.
Bu mövqelərdən idarəetmə, idarəetmə elminin, dünyanın ən yaxşı menecerlərinin təcrübəsinin və idarəetmə sənətinin mürəkkəb məlumat sistemi kimi görünür.
Elmi məlumatlar sistemi kimi menecment təşkilatın, istehsalın və işçi heyətinin səmərəliliyini artırmaq və mənfəəti artırmaq üçün idarə olunan fəlsəfələrin, modellərin, strategiyaların, prinsiplərin, metodların və üslubların məcmusudur.
İdarəetmə (idarəetmə) - menecerlər təsirin effektivliyinə görə məsuliyyəti öz üzərinə götürdükdə qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmağa uyğun hərəkətlərə vadar etmək üçün bir şəxsin və ya bir qrup şəxsin (rəhbərlərin) digər şəxslərə təsiri (Şəkil 1.1).
Şəkil 1.1
İdarəetmə üç aspektdən ibarətdir:
"kim" "kimi" idarə edir (institusional aspekt);
"necə" idarəetmə həyata keçirilir və idarə olunana "necə" təsir göstərir (funksional aspekt);
"nə" idarə olunur (instrumental aspekt).
Ola bilsin ki, menecerin idarəetmədəki rolunun mərkəzi məqamı onun ümumi səriştəsini başa düşməsidir. Aydındır ki, menecerin ümumi səriştəsi işçilərin fərdi səlahiyyətlərinin sadə məcmusu ola bilməz. Bununla belə, bu səlahiyyətlər bir-biri ilə əlaqəlidir. Menecer müəyyən səlahiyyətlərdən ona operativ və strateji qərarlar qəbul etməyə imkan verən biliyə malik olmalıdır, yəni. özəl səlahiyyətlərin qarşılıqlı asılılığının əsaslarını, onların biznes prosesindəki əhəmiyyətini, əsas resurs məhdudiyyətlərini və onlarla bağlı riskləri bilmək.
Hər hansı bir müəssisənin fəaliyyətində idarəetmədə aşağıdakı əsas vəzifələri yerinə yetirən məqsədlər və məhdudiyyətlər fərqləndirilməlidir:
mövcud dövlətin arzu olunanla müqayisəsi (“Haradayıq?” və “Hara gedirik?”);
hərəkətlər üçün rəhbər tələblərin formalaşdırılması ("Nə etmək lazımdır?");
qərar meyarları ("Hansı yol daha yaxşıdır?");
nəzarət alətləri ("Biz həqiqətən haradan gəldik və bundan nə gəlir?" (Şəkil 1.2).
Şəkil 1.2
Təşkilatları idarə etmək üçün lazım olan resurslar.
Təşkilatları idarə etmək üçün lazım olan resurslara aşağıdakılar daxildir:
maddi ehtiyatlar (torpaq, binalar, binalar, avadanlıqlar, ofis texnikası, nəqliyyat, rabitə) və s.;
maliyyə resursları (bank hesabları, pul vəsaitləri, qiymətli kağızlar, kreditlər və s.);
insan resursları (kadrlar);
informasiya resursları;
müvəqqəti resurslar.
İdarəetmə xüsusi fəaliyyət növü kimi, onun spesifikliyi.
İdarəetmə xüsusi əmək fəaliyyəti növüdür. Kooperasiya və əmək bölgüsü ilə birlikdə xüsusi əmək növü kimi seçilirdi. Əməkdaşlıq baxımından hər bir istehsalçı ümumi işin yalnız bir hissəsini yerinə yetirir, buna görə də ümumi nəticə əldə etmək üçün birgə əmək prosesinin bütün iştirakçılarının fəaliyyətini əlaqələndirmək, əlaqələndirmək üçün səylər tələb olunur. Rəhbərlik ayrı-ayrı işlər arasında uyğunluq yaradır və bütövlükdə təşkilatın hərəkətindən irəli gələn ümumi funksiyaları yerinə yetirir. Bu qabiliyyətdə rəhbərlik təşkilatın ümumi məqsədlərinə çatmaq üçün birgə istehsal prosesinin bütün iştirakçıları üçün ümumi əlaqə və fəaliyyət birliyi yaradır. İdarəetmə prosesinin mahiyyəti budur.
İdarəetmə çox mürəkkəb, çoxşaxəli bir hadisə olduğundan onun tam tərifini vermək çətindir. İdarəetmənin 300-dən çox tərifi var. Li Iacocca hesab edir ki, idarəetmə “insanları işə cəlb etmək”dən başqa bir şey deyil.
Akio Morita yazır ki, menecerin keyfiyyətini onun çoxlu sayda insanı nə qədər yaxşı təşkil edə bilməsi və onların hər birindən ən yaxşı nəticəni nə dərəcədə effektiv ala bilməsi, onların işlərini vahid bir bütövlükdə birləşdirə bilməsi ilə qiymətləndirmək olar.
Peter Drucker menecmenti qeyri-mütəşəkkil kütləni diqqət mərkəzində, effektiv və səmərəli qrupa çevirən xüsusi fəaliyyət növü kimi müəyyən edir.
Verner Sigert vurğulayır ki, idarə etmək başqalarının uğuruna səbəb olmaq deməkdir.
Michael Mescon hesab edir ki, idarəetmə digər insanlar vasitəsilə təşkilatın məqsədlərini formalaşdırmaq və əldə etmək üçün zəruri olan planlaşdırma, təşkil etmə, motivasiya və nəzarət prosesidir.
Aşağıdakı tərifi verə bilərsiniz: idarəetmə, planlaşdırılan məqsədlərə çatmağa yönəlmiş təşkilatın fəaliyyətinin bütün sahələrində qərarların hazırlanması, qəbulu və həyata keçirilməsidir.
İdarəetmənin bütün verilmiş təriflərinin ümumi bir cəhəti var - bu, idarəetmə subyektinin müəyyən məqsədlə idarəetmə obyektinə təsiridir.
İdarəetmə xüsusi əmək növü kimi maddi nemətlər və xidmətlər yaradan əməkdən fərqlənir. O, sərvətin yaradılmasında birbaşa iştirak etmir, sanki bu prosesin yanındadır, onu istiqamətləndirir.
İdarəetmə xüsusiyyətləri bunlardır:
başqa insanların əməyi olan əmək obyekti;
əmək vasitələri - təşkilati və kompüter texnologiyası, informasiya, onun toplanması, emalı və ötürülməsi sistemi;
müəyyən kooperasiya daxilində insanların kollektivi olan əmək obyekti;
idarəetmə qərarı olan əmək məhsulu;
kollektivin fəaliyyətinin yekun nəticələrində ifadə olunan əmək nəticələri.
İdarəetmə obyekti kimi təşkilat:
komponentlər, səviyyələr, əsas proseslər.
Təşkilat, ümumi məqsədə çatmaq üçün fəaliyyəti şüurlu şəkildə əlaqələndirilən nisbətən muxtar insanlar qrupudur. Bu, hər bir iştirakçının yerinə yetirilməli olan özünəməxsus, aydın şəkildə müəyyən edilmiş rolu, tapşırıqları və ya öhdəlikləri olduğu planlaşdırılmış məcmu (kooperativ) səylər sistemidir.
Bu vəzifələr iştirakçılar arasında təşkilatın qarşısına qoyduğu məqsədlərə nail olmaq adı ilə bölüşdürülür, ikisi çox vaxt üst-üstə düşsə belə, fərdi istəkləri təmin etmək adı ilə deyil. Təşkilatın fəaliyyət növləri, işçilərin sayı, kapital, istehsal sahəsi, ərazi, maddi ehtiyatlar və s. ilə müəyyən edilən müəyyən sərhədləri var. Adətən onlar nizamnamə, təsis müqaviləsi, əsasnamə kimi sənədlərdə təsbit edilir, təsbit edilir.
Təşkilatlar özəl və dövlət firmaları, dövlət qurumları, ictimai birliklər, mədəniyyət və təhsil müəssisələri və s. İstənilən təşkilat üç əsas elementdən ibarətdir. Bunlar bu təşkilata daxil olan insanlar, onun yaradıldığı məqsəd və vəzifələr və qarşıya çıxan problemləri həll etmək üçün təşkilatın potensialını formalaşdıran və səfərbər edən idarəetmədir.
Hər hansı bir təşkilat, təşkilatın daimi mübadilə vəziyyətində olduğu xarici mühitə qurulmuş açıq bir sistemdir. Girişdə xarici mühitdən resursları alır, çıxışda isə yaradılmış məhsulu xarici mühitə verir. Beləliklə, təşkilatın həyatı üç əsas prosesdən ibarətdir:
1) xarici mühitdən resursların əldə edilməsi;
2) resursların hazır məhsula çevrilməsi;
3) istehsal olunan məhsulun xarici mühitə ötürülməsi.
Eyni zamanda, bu proseslər arasında uyğunluğu təmin edən, həmçinin bu proseslərin həyata keçirilməsi üçün təşkilatın resurslarını səfərbər edən idarəetmə prosesi əsas rol oynayır.
Müasir bir təşkilatda giriş və çıxışlarda həyata keçirilən proseslər təşkilat və ətraf mühit arasında uyğunluğu təmin edən əsas proseslərdir. Daxili proseslərin həyata keçirilməsi, istehsal funksiyası təşkilatın xarici mühitdəki dəyişikliklərə uyğunlaşmağa uzunmüddətli hazırlığının təmin edilməsinə tabedir.
İdarəetmə prosesinin elementləri.
İdarəetmə, müxtəlif idarəedici işçilər və ya orqanlar tərəfindən təmsil olunan vahid bir prosesdir. Onların qarşılıqlı əlaqəsinin məqsədi idarəetmə obyektində vahid idarəetmə hərəkətini hazırlamaqdır. İdarəetmə personalına menecerlər (menecerlər), mütəxəssislər və işçilər (texniki icraçılar) daxildir. İdarəetmədə mərkəzi yeri menecer tutur. O, müəyyən bir komandaya rəhbərlik edir, idarəetmə qərarları qəbul etmək və nəzarət etmək hüququna malikdir, komandanın işinin nəticələrinə görə tam məsuliyyət daşıyır.
Menecer daimi vəzifə tutan və təşkilatın konkret fəaliyyəti ilə bağlı qərar qəbul etmək səlahiyyətinə malik olan lider, peşəkar menecerdir. Mütəxəssislər müəyyən idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirən işçilərdir. Onlar məlumatları təhlil edir və müvafiq səviyyədə menecerlər üçün həllər hazırlayırlar. Bu işçilərin işinə texniki icraçılar xidmət edir: katiblər, referentlər, texniki işçilər və s.
Beləliklə, idarəetmə prosesinə aşağıdakı elementlər daxildir: idarəetmə sistemi (idarəetmə subyekti), idarə olunan sistem (idarəetmə obyekti), idarəetmə qərarı şəklində nəzarət hərəkəti, son nəticə, ümumi məqsəd və əks əlaqə. nəzarət hərəkətinin nəticələri haqqında məlumatın nəzarət obyektindən onun subyektinə ötürülməsi.
Birgə əmək prosesinin ardıcıllığını təmin edən vahid proses kimi idarəetmə müxtəlif formalarda, müxtəlif idarəetmə funksiyaları vasitəsilə həyata keçirilir. Onlar birgə əmək prosesinin əlaqə və birliyinə nail olmaq formasını təmsil edir və müəyyən fəaliyyət növləri vasitəsilə həyata keçirilir. İdarəetmədə ayrı-ayrı funksiyaların bölüşdürülməsi obyektiv prosesdir. İstehsalın və idarəetmənin mürəkkəbliyi ilə yaranır. Nəzarət funksiyalarının tərkibi idarə olunan sistemdə və xarici mühitdə baş verən hər hansı dəyişikliyə idarəetmə sisteminin effektiv reaksiyasını təmin etməlidir.
Nəzarət obyektində birbaşa idarəetmə hərəkəti üç funksiyanın qarşılıqlı əlaqəsidir: planlaşdırma, təşkilat və motivasiya. Əlaqə nəzarət funksiyası tərəfindən təmin edilir. Bunlar əsas idarəetmə funksiyalarıdır, istənilən, hətta kiçik bir müəssisədə baş verir. Əsas olanlara əlavə olaraq, xüsusi və ya spesifik idarəetmə funksiyaları var. Onların dəsti və məzmunu idarə olunan obyektin xüsusiyyətlərindən asılıdır. Bu funksiyalar müəyyən bir sahənin, təşkilatın sahəsinin idarə edilməsi ilə bağlıdır. Bunlara aşağıdakılar daxildir: əsas istehsalın idarə edilməsi, köməkçi istehsalın idarə edilməsi, insan resurslarının idarə edilməsi, maliyyə menecmenti, marketinqin idarə edilməsi, innovasiyaların idarə edilməsi və s.
Real iqtisadi həyatda idarəetmə prosesinin funksiyaları idarəetmə orqanlarının, sonuncular isə onların işçilərinin funksiyalarında özünü göstərir. Buna görə də idarəetmə funksiyaları məqsədyönlü əmək növləri kimi, özünüidarə isə onların məcmusu kimi çıxış edir. Konkret idarəedici işçilərin işi idarəetmə qərarlarının hazırlanması, qəbulu və həyata keçirilməsi ilə bağlı hərəkətlər, əməliyyatlardır. O, idarə olunan obyektə nəzarət subyektinin təsirini təcəssüm etdirir.
İdarəetmə konkret iş növü, xüsusi peşə olduğu üçün menecerlərin işinin məzmununda ümumi xüsusiyyətlər olmalıdır. Bunlar qısalıq, müxtəliflik və parçalanmadır.
2. İDARƏETMƏNİN MƏHİYYƏTİ, MƏQSƏDLƏRİ VƏ VƏZİFƏLƏRİ
Bölmə Məntiqi Quruluş
2.1. İdarəetmənin mahiyyəti
İdarəetmə (idarəetmə) - menecerlər təsirin effektivliyinə görə məsuliyyəti öz üzərinə götürdükdə qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmağa uyğun hərəkətlərə vadar etmək üçün bir şəxsin və ya bir qrup şəxsin (rəhbərlərin) digər şəxslərə təsiri (şək. 6).
düyü. 6. Nəzarət halqası
İdarəetmə üç aspektdən ibarətdir:
- “kim” “kimi” idarə edir (institusional aspekt);
- "necə" idarəetmə həyata keçirilir və idarə olunana "necə" təsir göstərir (funksional aspekt);
- “nə” idarə olunur (instrumental aspekt).
Ola bilsin ki, menecerin idarəetmədəki rolunun mərkəzi məqamı onun ümumi səriştəsini başa düşməsidir. Aydındır ki, menecerin ümumi səriştəsi işçilərin fərdi səlahiyyətlərinin sadə məcmusu ola bilməz. Bununla belə, bu səlahiyyətlər bir-biri ilə əlaqəlidir. Menecer müəyyən səlahiyyətlərdən ona operativ və strateji qərarlar qəbul etməyə imkan verən biliyə malik olmalıdır, yəni. özəl səlahiyyətlərin qarşılıqlı asılılığının əsaslarını, onların biznes prosesindəki əhəmiyyətini, əsas resurs məhdudiyyətlərini və onlarla bağlı riskləri bilmək.
Hər hansı bir müəssisənin fəaliyyətində məqsədlər və məhdudiyyətlər fərqləndirilməlidir, onlar idarəetmədə aşağıdakı əsas vəzifələri yerinə yetirirlər:
- mövcud dövlətin arzu olunanla müqayisəsi (“Haradayıq?” və “Hara gedirik?”);
- hərəkətlər üçün rəhbər tələblərin formalaşdırılması (“Nə etmək lazımdır?”);
- qərar meyarları (“Hansı yol daha yaxşıdır?”);
- idarəetmə vasitələri (“Biz həqiqətən haradan gəldik və bundan nə gəlir?” (şək. 7).