İşçilərin həvəsləndirilməsi: məqsəd, növləri, metodları və iş tövsiyələri. Bir təşkilatda kadrların motivasiyası: nəzəriyyə və təcrübə Daxili motivasiya nümunəsi

Bir təşkilatda işçilərin motivasiyasını artırmaq üçün əsas prinsiplər və yanaşmalar hansılardır? Motivasiyanı artırmaq üçün hansı üsullardan istifadə olunur? Motivasiya sistemini inkişaf etdirərkən hansı səhvlərə yol verilir?

Ən yüksək səviyyədə lider olmaq asan deyil. Yalnız əmr və cərimələr verən istehsalat komandiri yüksək ixtisaslı mütəxəssisləri saxlamır. Necə təmin edə bilərsiniz ki, tabeliyində olanlar işlərindən mənəvi məmnunluq alsınlar və rəqib şirkətlərə baxmasınlar?

Motivasiya problemləri və onların həlli yollarını yeni məqaləmizdə nəzərdən keçirəcəyik. Sizinlə "HeatherBeaver" biznes jurnalı və nəşrlərin daimi müəllifi Anna Medvedevadır.

Məqalənin sonunda siz motivasiya sistemlərinin işlənib hazırlanması və tətbiqi zamanı edilən səhvlərin icmalını tapa bilərsiniz. Təşkilatınızdakı idarəetmə uğursuzluqlarını oxuyun və qarşısını alın.

1. İşçilərin motivasiyası nə üçün lazımdır?

Komandaya yeni gələn işçi adətən fikir və həvəslə dolu olur. Bu, onu artıq öz vəzifə borclarını yerinə yetirməkdə o qədər də canfəşanlıq etməyən işçilərin əksəriyyətindən fərqləndirir. Ancaq bir müddət sonra yeni gələn işçilərin ümumi kütləsi ilə birləşir və həm də daha passiv olur.

Bu vəziyyət əksər müəssisələr üçün xarakterikdir. Bu, rəhbərliyi düşünməyə vadar edir ki, işçiləri fəal, müsbət və özünü inkişaf etdirməyə həvəsləndirmək üçün hansısa stimula ehtiyac var. Buna görə də gəlir və məhsuldarlığı artırmaqda maraqlı olan qurumlar motivasiya sistemi tətbiq edirlər.

Bu nədir?

Bu, işçilərin əmək vəzifələrini səmərəli və səmərəli yerinə yetirmələri üçün daxili tələbat, habelə bu ehtiyacı doğuran şəraitin yaradılmasıdır.

Düzgün motivasiya sistemi, yəni nəticə verən sistem iki növün - motivasiyanın birləşməsini nəzərdə tutur kollektiv Və şəxsi.

Komanda ümumi məqsədə doğru birlikdə işləyən həmfikir insanlardan ibarət bir komandaya çevrildikdə əladır və hər kəs bu məqsəddən xəbərdardır. Ancaq heç bir qlobal məqsədlər şəxsi məqsədlər qədər ilham vermir.

Rəhbərlik tabeçiliyində olanların ehtiyacları sistemini araşdırmağa və şəxsi motivasiyanı kollektiv motivasiya ilə ahəngdar şəkildə əlaqələndirməyi bacarırsa, müsbət nəticənin təmin olunduğunu söyləyə bilərik.

İşçilərinizi ruhlandırın- yaxşı liderin əsas missiyalarından biridir. Axı o, təkcə vəzifəsinə görə deyil, həm də şəxsi keyfiyyətlərinə görə lider olarsa, kollektiv onun ardınca gedəcək, istənilən əmək zirvələrini fəth edəcək. Biznesə çevik yanaşma həmişə qalib gəlir.

Çoxları sual verəcək: açıq-saçıq tənbəllərlə nə etməli? Kimləri heç bir fayda motivasiya etmir və kimin yeganə məqsədi iş yerində olmaq üçün maaş almaqdır?

Bacarıqlı menecerlər sadəcə olaraq onlardan xilas olurlar. Bəli, çətindir, amma parazitlərin əsas təhlükəsi onların boş yerə maaş almaları deyil. Və hətta onların işlərini digər işçilər tərəfindən iş vaxtından artıq yerinə yetirmələri lazım deyil.

Avaraların əsas təhlükəsi - Bu, bütün komandanın demotivasiyasıdır. Belə elementlərdən biri laqeydliyə “yoluxdura” və bütün komandanın motivasiyasını ləğv edə bilər.

Burada hər biri haqqında qısaca danışacağıq.

Metod 1. Maddi stimullar

Maddi həvəsləndirmənin iki növü var. Cədvəl onların mahiyyətini sizə aydın şəkildə nümayiş etdirəcək.

İşçilər üçün maddi həvəsləndirmə növləri:

Sözsüz ki, maddi mükafat motivasiyanın ən hiss olunan və güclü növüdür.

Metod 2. Qeyri-maddi mükafat

Qeyri-maddi mükafatlardan istifadə edərək motivasiyanı necə artırmaq olar?

Bunu etmək üçün müxtəlif yollar da var:

• İş qrafikinin işçilər üçün faydalı olması üçün dəyişdirilməsi;
• korporativ tədbirlər;
• tanınma mərasimləri;
• işçi statusunda dəyişiklik;
• iş yerinin dəyişdirilməsi və s.

Qeyri-maddi həvəsləndirmələrin əsas məqsədi intellektual və mənəvi stimullardan istifadə etməklə maraq və iş məmnunluğunu artırmaqdır. Həm də iş günlərinizə pozitivlik əlavə edin.

Metod 3. Sanksiyaların tətbiqi

Bu, mənfi motivasiya deyilən şeydir. Yəni cəza sistemi.

Mənfi motivasiya formaları:

• cərimələr;
• statusdan məhrum etmə;
• ictimai qınaq;
• xüsusi hallarda - cinayət məsuliyyəti və s.

İşçilərin həvəsləndirilməsinin bu cür üsulları təsirli ola bilər, ancaq müəyyən hallarda. Və arzuolunmaz hərəkətlər edildikdən dərhal sonra tətbiq edilməlidir.

Ən ağlabatan variantdır ikitərəfli motivasiya , yəni cəza və mükafatların birləşməsi. Üstəlik, mükafatlar əsas amil, cəzalar isə ikinci dərəcəli amil kimi çıxış etməlidir.

İşçilərin motivasiya sistemi müxtəlifdir və əsasən müəssisənin xüsusiyyətlərindən asılıdır.

Biz hər bir lider üçün faydalı olacaq və istənilən komandada faydalı olacaq universal alətlər və prinsiplər seçmişik.

İpucu 1. İşçilərdən performansları barədə soruşun

Bu, hər bir işçinin fəaliyyətinə tam nəzarət demək deyil. Təbii ki, burada müəyyən dərəcədə nəzarət var, amma əsas məqsəd başqadır. Bu texnika ilk növbədə işçilərin daxili sakitliyi üçün lazımdır.

İş gününün sonunda hər kəs saymayacaq, məsələn, edilən zənglərin sayını və onlardan neçəsinin uğurlu olduğunu. Menecer bununla maraqlanmağa başlasa, işçinin özünü məlumatlandırma səviyyəsi, öz nailiyyətlərinin vizual təhlilindən sonra daxili motivasiya artacaq.

“” məqaləsindən alınan məlumatlar bu mövzunu tamamlayacaqdır.

Bu, işçilərinizin işlərinin nəticələrinə maraq dərəcəsini izləmək üçün lazımdır. Menecerlərin əksəriyyətinin komandasındakı motivasiya səviyyəsi haqqında qeyri-müəyyən təsəvvürləri var və ya ümumiyyətlə yoxdur. Bu boşluq komanda ilə adi ünsiyyətlə doldurulur.

Əvvəlcədən planlaşdırılan görüşlərdə təkcə iş məsələlərini və gələcək üçün planları müzakirə edin. İndi işçilər üçün nəyin vacib olduğunu, hər kəsi nəyin motivasiya etdiyini və nəyin tərəqqiyə mane olduğunu araşdırmağa çalışın.

Ətraflı söhbətlər zamanı işçilər əmin olurlar ki, rəhbərlik onların tabeliyində olanların həyatı ilə maraqlanır və menecer öz işçilərinin motivasiyası haqqında mühüm məlumatlar alır.

Məsləhət 3. İşçilərə təlimatları mümkün qədər aydın şəkildə formalaşdırın

Eyni şey mükafat sisteminə də aiddir. Müraciət nə qədər konkret formalaşdırılarsa, nəticələr bir o qədər konkret olacaqdır.

Hər bir işçi bilməlidir:

• nə edir;
• niyə belə edir;
• bunu hansı müddət ərzində etməlidir;
• bunun müqabilində nə alacaq?

Xüsusiyyətlər sayəsində işçilərin motivasiya sistemi uğurlu olur.

İşçilər özləri bu işdə sizə kömək edəcəklər. Onların bir çoxu iş həyatı boyu maraqlı və faydalı fikirlər inkişaf etdirir ki, bu da bəzən praktikada tətbiq etmək üçün faydalıdır. Əsas odur ki, hətta ən qeyri-adi və ilk baxışdan perspektivsiz fikirlərə qulaq asmaq və rasional taxıl tapa bilməkdir.

İdeyalar bankını yaratmaq üçün ayrıca bir dəftər və ya fayl (hansı sizin üçün daha əlverişlidirsə) saxlayın və orada bütün işçilərinin fikirlərini qeyd edin. Bunu edin, həmkarlarınızın çoxunun qeyri-adi zehni və təxəyyülü, çoxunun isə yumor hissi olduğunu görəcəksiniz.

Karyera yüksəlişinə sadiq olan hər bir işçi də öyrənməyə çalışır. Özünü yerində tapan insan öz peşə sahəsində maraq və zövqlə yeni bacarıqlara yiyələnir. Buna görə də, bilik motivasiyası özünü təkmilləşdirmək üçün çox güclü bir rıçaqdır.

Kiçik bir nüans əlavə edək. İstehsalınızda işçilər üçün faydalı olacaq yeni biliklər əldə etmək imkanı təmin edin. Əks halda başqası üçün mütəxəssis hazırlaya bilərsiniz.

Məsləhət 6. İşçilərə plansız istirahət verin

Bu cür təşviqin bir çox variantı var. Müəyyən nailiyyətlər üçün işçilər məzuniyyət şəklində əlavə istirahət və ya məsələn, müəyyən günlərdə işə gec gəlmək və ya bir qədər tez ayrılmaq imkanı əldə edirlər.

Misal

Ofis təchizatı şirkəti həftə ərzində satılan malların rekordunu təqdim etdi. Hər cümə axşamı satış hesabatı hazırlanır.

Hesabatın nəticələrinə əsasən, ən fəal satış meneceri hesablanır. Müvəffəqiyyət üçün bonus olaraq, o, səhər deyil, günortadan sonra gələn bazar ertəsi işə getmək hüququnu alır.

Bu cür işçi motivasiyası, məsələn, gənc mütəxəssislər üçün çox vacibdir.

Artıq yuxarıda pul mükafatları haqqında danışdıq. Burada illik bonusların hesablanması haqqında ayrıca qeyd etmək lazımdır. Belə bonuslar hər bir işçi üçün çox vacibdir və bu təbiidir. Axı, uzun bir hesabat dövrü bağlanır və bunun üçün mükafatlar ən yüksəkdir.

Misal

Qarşıya qoyulan məqsədlərə 90% və ya daha çox nail olunarsa, bonus 100% məbləğində verilir.

Əldə edilən məqsədlərin 80% - 50% bonus.

70% -dən az - heç bir bonus verilmir.

4. İşçilərin motivasiyasının artırılmasına köməklik - TOP 3 xidmət şirkətinin nəzərdən keçirilməsi

İndi isə fəaliyyət sahəsi biznesin idarə edilməsi sahəsində kadr hazırlığı, eləcə də motivasiya sistemlərinin inkişafı üzrə xidmətlərin göstərilməsi ilə bağlı olan bəzi şirkətlərə müraciət edək.

Peşəkarlar həmişə bunu necə edəcəyini daha yaxşı bilir və başqalarına öyrədirlər.

1) MAS Layihəsi

Bu şirkət tərəfindən hazırlanmış unikal idarəetmə sistemi həm rəhbərlik, həm də işçi heyəti üçün iş prosesini təkmilləşdirməyə kömək edəcək.

Əgər bizneslə məşğul olsanız, öyrənəcəksiniz:

• hər bir işçinin məhsuldarlığını artırmaq;
• şirkətin məqsədləri və işçilərin məqsədlərini sinxronlaşdırmaq;
• layihələri və tapşırıqları idarə etmək;
• məsuliyyət sahələrini tənzimləmək;
• işçilərin işə qəbuluna nəzarət etmək;
• Keyfiyyətli planlaşdırma sessiyaları və görüşlər keçirin.

MAS Layihə sistemi sayəsində işçilər öyrənəcəklər:

• məqsədlərin yerinə yetirilməsini və qazanılan bonusları izləmək;
• tapşırıqlarınızı idarə edin;
• işinizi idarə edin;
• ümumi işdəki rolunuzu dərk edin;
• öz məsuliyyət sahələrinizi dərk edin;
• bütün məlumatları bir resursda görmək.

MAS Layihəsinə inamla etibar edə bilərsiniz. Həqiqi biznes problemlərinin həlli zamanı yaradılmış sistem ən etibarlı və etibarlıdır.

2) İşgüzar əlaqələr

Bu şirkət Rusiyada münasibətlər sahəsində təlim verməyə başlayan ilk şirkətdir. 1996-cı ildə fəaliyyətə başlamış, 2007-ci ildə korporativ istiqamət açmışdır.

Peşəkar karyerası ərzində şirkətin mütəxəssisləri əlaqələrlə işləmək sahəsində ekspertə çevriliblər. “Nəticəni təyin edən işə və həyata münasibətdir” burada bütün təlim prosesinin qurulduğu əsas postulatdır.

Digərləri ilə yanaşı, şirkət "Biznes konteksti" korporativ təlimini təklif edir, bundan sonra bir çox təşkilatlar biznesin inkişafında bir irəliləyiş əldə etmişlər. Təlim 70% təcrübədən ibarətdir ki, bu da ona işçilərin iş prosesinə cəlb olunma səviyyəsini kəskin şəkildə artırmağa imkan verir.

3) Moskva Biznes Məktəbi

Moskva Biznes Məktəbinin təklif etdiyi insan resurslarının idarə edilməsi kursları təkcə biznes menecerləri üçün deyil, həm də fəaliyyəti birbaşa işçilərin işə qəbulu, təlimi, motivasiyası və bacarıqlarının artırılması ilə bağlı olan hər kəs üçün faydalı olacaqdır.

Bu təlimi bitirdikdən sonra siz asanlıqla:

• hüquqi və maliyyə idarəetmə məsələlərini başa düşmək;
• işçilərin motivasiyası və mükafatlandırma sistemlərini inkişaf etdirmək;
• işçiləri qiymətləndirmək və işə götürmək;
• kadrların hazırlanması və inkişafı ilə məşğul olmaq.

Moskva Biznes Məktəbinin biznes təlimçiləri və müəllimləri başqa istiqamətlərlə də məşğul olurlar ki, bu da onlara şəxsi təcrübə əsasında orijinal tədris metodlarını inkişaf etdirməyə imkan verir. Təlimi başa vurduqdan sonra siz həmçinin gələcək inkişaf üçün məsləhətlər alacaqsınız.

5. İşçilərin motivasiyasını artırarkən hansı səhvlər var - 5 əsas səhv

İstənilən müəssisə motivasiya proqramı qeyri-kamildir və tez-tez səhvlərə yol verir - bu qaçılmazdır.

Ən ümumi olanları seçdik. Axı, hamısı deyilsə, onların səbəblərini bilsəniz, bir çox problemdən qaçınmaq olar.

Səhv 1. Rubl ilə cəza

Bu, təşkilatda ən təsirsiz işçi motivasiyasıdır. Hətta deyərdim ki, bonuslardan və cərimələrdən məhrum edilməsi əks effekt verir.

Bir qayda olaraq, bu cür tədbirlər əmək standartlarını yaxşılaşdırmaq üçün deyil, sistematik pozuntuları dayandırmaq üçün həyata keçirilir. Bu, bir tərəfdən məntiqlidir. Digər tərəfdən, bu yanaşma son dərəcə arzuolunmazdır, çünki o, insanları qəzəbləndirir və vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirmək istəyini öldürür. Və daha çox - inkişaf etdirmək.

Səhv 2. Əlaqə sisteminin olmaması

İstənilən motivasiya sistemi tətbiq zamanı düzəlişlər tələb edir. Amma işçilərin, yəni prosesin bilavasitə iştirakçılarının təklifi ilə edilən hər hansı dəyişiklik daha səmərəli və rasional olacaq.

Əlaqə səhvləri mümkün qədər dəqiq düzəltməyə kömək edir. O, həm də menecerlər və komanda arasında etibarlı əlaqələr qurur. Hər bir işçi təkcə istehsalatdakı əhəmiyyətini deyil, həm də rəhbərlik üçün səsinin ağırlığını hiss edir.

Geribildirim olmadan işçinin öz işinin nəticələrini obyektiv qiymətləndirməsi mümkün deyil. Onun üstünlükləri və zəif tərəfləri nələrdir? Biz hansı istiqamətdə inkişaf etməliyik? İşin nəticəsini daha səmərəli etmək üçün hansı bilik və bacarıqlar çatışmır?

Belə bir işçinin öz vəzifələrinin öhdəsindən layiqincə maaş almasına baxmayaraq, gec-tez işdən çıxmaq barədə ərizə təqdim etməsi təəccüblü olmayacaq.

Səhv 3: Fərdi işçilərə həddindən artıq diqqət yetirmək

Komandada favoritlərin seçilməsi həmişə menecerin peşəkarlığının olmamasından və idarəetmə məsələlərinin həllində qərəzliliyindən xəbər verir. Bu cür hərəkətlər birbaşa iş prosesi ilə heç bir əlaqəsi olmayan şəxsi münasibətləri göstərdikdə daha da pisdir.

Səlahiyyətli motivasiya sistemi sizə həvəsləndirməyə layiq işçini necə müəyyənləşdirəcəyinizi söyləyəcək. Və bu, təkcə rəhbərliyə deyil, digər komanda üzvlərinə də görünəcək.

Səhv 4. İşçilərə təlim keçmək istəməməsi

Təlimdə qənaət həmişə şübhə doğurur. İxtisas səviyyəsini yüksəltmədən əməyin səviyyəsini yüksəltmək mümkün deyil. İkincisi, öz növbəsində, xüsusi təlim olmadan mümkün deyil.

Əlavə bacarıqları öyrənmək və inkişaf etdirmək imkanı şirkətin lehinə güclü bir arqumentdir. Hətta ixtisaslı mütəxəssislər də iş yeri seçərkən bu amili rəhbər tuturlar.

İstənilən rasional motivasiya sistemi işçilərin təlimini təmin edir. Və hər bir təcrübəli menecer bilir ki, işçilərin bacarıqlarının artırılmasına edilən xərclər həmişə öz bəhrəsini verir.

Daxili kollektiv təlim yüksək effektivdir. Onun nəticəsi ikiqat özünü doğruldur: işçilər şəxsi səmərəlilik bacarıqlarına yiyələnir, menecer isə idarəetmə keyfiyyətlərini təkmilləşdirir.

Sxem 1. Əmək davranışının tənzimlənməsi mexanizminin ümumi sxemi

Ehtiyac

Fəaliyyət

Fəaliyyətin nəticəsi

Əsasən iki motivasiya forması var - xarici və daxili.

Xarici motivasiya məqsədə çatmaq üçün bir vasitədir, məsələn, pul qazanmaq, tanınmaq və ya daha yüksək vəzifə tutmaq. Üstəlik, iki istiqamətdə istifadə edilə bilər: fayda gözləyərkən stimul olaraq - ümid prinsipi; çatışmazlıqları gözləyərkən təzyiq vasitəsi kimi - qorxu prinsipi. Xarici motivasiya davranışa birbaşa təsir edir, lakin stimul və ya təzyiq kimi qəbul edildiyi müddətcə onun effektivliyi məhduddur.

Sxem 2. Xarici motivasiya

Daxili motivasiya – bu mənanın dərk edilməsidir, inancdır. İdeya, məqsəd və vəzifələr, fəaliyyətin özü layiqli və məqsədəuyğun qəbul edildikdə yaranır. Bu vəziyyətdə, hərəkətlərin istiqamətini təyin edən xüsusi bir dövlət yaradılır və davranış müvafiq daxili münasibətin nəticəsi olacaqdır və bu, təkcə insanlara aid deyil. Bir çox təşkilatlar xarici motivasiya hesabına keyfiyyət sistemi yaratmağa başladılar: rəqabət üstünlüklərinə və bazarda öz mövqelərinin möhkəmlənməsinə ümidlər, məhsulun gələcək keyfiyyət standartlarına uyğun gəlməməsi və bazarın itirilməsi qorxusu onun əsasını yaratdı. Digər şirkətlər keyfiyyət fəlsəfəsini tətbiq etməyə qərar verirlər ki, qüsurlu məhsulların qarşısının alınması istehsal dünyasında onların əsas mövqeyi olmalıdır. Bu mövqe həyatın bir çox sahəsinə aiddir. Bu halda söhbət daxili motivasiyadan gedir. Daxili motivasiya ideya, tapşırıq və ya fəaliyyət dəyərli və dəyərli kimi qəbul edildikdə mövcuddur. Bunun üçün məsuliyyət hiss etməli və nəticələri proqnozlaşdıra bilməlisiniz. Sonra davranış müvafiq münasibətin nəticəsi olacaqdır.

İş üçün xarici motivasiyanın əhəmiyyəti böyükdür. Müasir istehsal dünyasında daxili motivasiya getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir. İş performansına və iş münasibətlərinə uzunmüddətli təsir göstərdiyi üçün vacibdir. Onun təsiri daha güclüdür, əsərin məzmununa tələblər nə qədər yüksək və müxtəlifdirsə, insanın daxili vəziyyəti ona bir o qədər uyğun gəlir.

Sxem 3. Daxili və xarici motivasiyanın insan davranışına təsiri

İş motivləri aşağıdakı hallarda formalaşır:

cəmiyyətin (və ya idarəetmə subyektinin) ixtiyarında sosial cəhətdən müəyyən edilmiş insan tələbatlarına uyğun gələn zəruri əmtəə dəsti vardır;

bu faydaları əldə etmək üçün işçinin şəxsi əmək səyləri lazımdır;

əmək fəaliyyəti işçiyə bu faydaları istənilən digər fəaliyyət növündən daha az maddi və mənəvi xərclərlə əldə etməyə imkan verir.

Məqsədlərə çatma ehtimalının qiymətləndirilməsi iş motivlərinin formalaşması üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir. kimi bir anlayışı açmaq lazımdır motivin gücü , işçi üçün xüsusi ehtiyacın uyğunluq dərəcəsi ilə müəyyən edilir. Müəyyən bir faydaya nə qədər təcili ehtiyac varsa, onu əldə etmək istəyi nə qədər güclü olarsa, işçi bir o qədər fəal hərəkət edir.

Əmək motivasiyası peşə işə başlamazdan əvvəl, fərdin sosiallaşması prosesində onun əmək əxlaqı və etikasının dəyərlərini və normalarını mənimsəməsi, habelə ailə və məktəb daxilində işdə şəxsi iştirakı ilə formalaşır. Bu zaman əməyə dəyər kimi yanaşmağın əsasları qoyulur və əməyin özü dəyərlər sistemi formalaşır, fərdin iş keyfiyyətləri inkişaf edir: zəhmət, məsuliyyət, nizam-intizam, təşəbbüskarlıq və s., ilkin iş bacarıqları əldə edilir.

Sxem 4. Pmotivasiya prosesi

Şəkildən göründüyü kimi, motivasiya prosesi bəzi hiss olunan təmin edilməmiş ehtiyac və ya ehtiyacla başlayır. Daha sonra bir məqsəd müəyyən edilir ki, bu, ehtiyacın ödənilməsi üçün məqsədə çatmaq və ehtiyacın ödənilməsinə başlaya biləcəyi bəzi fəaliyyət kursunu tələb edir.

İstehsal və qeyri-istehsal sferalarında işçilərin həvəsləndirilməsinin fərqi əmək strukturunun məzmununun fərqliliyindədir. İstehsal sektoru ilkin olaraq daha aydın əmək nəticələrinin olmasını nəzərdə tutur ki, bu da özlüyündə istehsal sektorunda çalışan işçilər üçün ən güclü motivasiyadır. Qeyri-istehsal sferasında əməyin nəticəsi qeyri-spesifik, daha qeyri-müəyyən, maksimum fərdiləşdirilmiş və istehlakçıya yaxın olduğu halda, istehsal işçilərinin çatışmazlıqlarını çox vaxt düzəldir və ya düzəldə bilmir. Qeyri-istehsal sferasında əməyin tətbiqi üçün daha geniş seçim var, peşəkar bacarıqları birləşdirmək, iş yerini dəyişmək, dostlar dairəsini dəyişmək, şəxsi iş bacarıqlarından daha səmərəli istifadə etmək mümkündür. Bu şəraitdə fərdin motivasiya xüsusiyyətlərindən sistemli istifadə üçün obyektiv ilkin şərtlər yaradılır. Bundan əlavə, qeyri-istehsal sferasında həvəsləndirici amillərin məcmusu özünəməxsus xüsusiyyətlərə malikdir, çünki qeyri-istehsal sferasında işçilərin əməyi, bir qayda olaraq, yaradıcılığın mövcudluğunu nəzərdə tutur.

Motivasiyanın əsas rıçaqları maraqlar, motivlər və stimullardır.

Maraq - müsbət emosiyalar doğuran müəyyən bir mövzuya yönəlmiş insanın koqnitiv ehtiyaclarının təzahürü forması.

Motiv – fərdin ehtiyaclarının ödənilməsi ilə əlaqəli daxili hərəkətverici qüvvə.

Stimul - motivdən daha dar bir anlayış, fərdin işinin nəticələrinə maddi marağı nəzərdə tutur. Müvafiq olaraq, müəssisədə motivasiya prosesinin tərkib hissəsi olan əməyin stimullaşdırılması işçilərin maddi həvəsləndirilməsini nəzərdə tutur və əməyin ödənilməsi sistemi, habelə müxtəlif mükafatlar və mükafatlar vasitəsilə həyata keçirilir.

Əmək həvəsləndiriciləri - əməyin səmərəliliyi və texnologiya tələblərinin müqayisəsinə əsaslanan istehsalda iştiraka görə işçilərin əməyinin ödənilməsi üsulu.

İstehsalın idarə edilməsi sahəsində əhəmiyyətli bir problem əmək haqqının artım sürətinin əmək məhsuldarlığının artım sürətindən əhəmiyyətli dərəcədə irəliləməsidir ki, bu da əmək haqqının stimullaşdırıcı gücünün azalmasına səbəb olur. Ödəniş sistemi insanlarda inam və təhlükəsizlik hissi yaratmalı, təsirli həvəsləndirmə və motivasiya vasitələrini özündə ehtiva etməli, sərf olunan enerjinin təkrar istehsalı (işçilərin bərpası) prosesini təmin etməlidir.

Əmək həvəsləndiriciləri - bu, ilk növbədə, xarici motivasiya, insanın iş dünyasında davranışına təsir edən iş vəziyyətinin elementi, kadr motivasiyasının maddi qabığıdır. Eyni zamanda, o, həm də işçinin özünü həm şəxs, həm də işçi kimi dərk etməsinə imkan verən qeyri-maddi yükü də daşıyır. İqtisadi, sosial, mənəvi funksiyaları yerinə yetirir.

İqtisadi funksiya ilk növbədə əməyin stimullaşdırılmasının istehsalın səmərəliliyinin yüksəldilməsinə kömək etməsi ilə ifadə edilir ki, bu da əmək məhsuldarlığının və məhsulun keyfiyyətinin yüksəlməsində ifadə olunur.

Mənəvi funksiyaəməyə stimulların cəmiyyətdə fəal həyat mövqeyi və yüksək mənəvi sosial mühit formalaşdırması ilə müəyyən edilir.

Sosial funksiya müxtəlif gəlir səviyyələri vasitəsilə cəmiyyətin sosial strukturunun formalaşması ilə təmin edilir ki, bu da əsasən stimulların müxtəlif insanlara təsirindən asılıdır.

Təşviqlər ola bilər material Və qeyri-maddi

Diaqram 5. Əməyin həvəsləndirilməsinin növləri

Maddi və mənəvi birləşməsi stimullar. Təbiətinə görə maddi və mənəvi amillər eyni dərəcədə güclüdür. Hamısı bu amillərin təsirinin yerindən, vaxtından və mövzusundan asılıdır. Bu, iqtisadi inkişaf səviyyəsinə, müəyyən bir dövlətin ənənələrinə, habelə işçinin maddi vəziyyətinə, yaşına və cinsinə aiddir. Bu vəziyyəti nəzərə alaraq, hər bir işçiyə məqsədyönlü təsirini nəzərə alaraq, bu həvəsləndirmə növlərini ağıllı şəkildə birləşdirmək lazımdır. Məsələn, məlumdur ki, gənc yaşda maddi həvəsləndirmələr işçi üçün daha yüksək prioritetdir. Ancaq bu, mənəvi stimulların təsirinin tam olmaması demək deyil. Bunu xüsusilə ölkəmizin təcrübəsi sübut edir. On minlərlə sovet idmançısı mənəvi həvəslərə əsaslanan görkəmli uğur qazandılar, çünki o dövrdə ciddi maddi həvəsləndirmədən söhbət gedə bilməzdi.

Mənəvi stimullaşdırma kimi motivasiya amilindən istifadə etmək üçün komandanı yaxşı tanımaq lazımdır. Yalnız bundan sonra mənəvi stimullar hiss olunan effekt verəcəkdir. Bunun üçün hər bir insana fərdi yanaşma və istənilən mənəvi-əxlaqi tələbatı ödəyə biləcək geniş çeşidli həvəsləndirmə tədbirləri tələb olunur; və bu amilin həyata keçirilməsi üçün maddi məsrəflər, məsələn, maddi həvəsləndirmə xərcləri ilə müqayisədə aşağı ola bilər.

Bu yazıda daxili və xarici motivasiya haqqında danışacağıq. Hər bir motivasiya növünün necə işlədiyini öyrənin. Mütəxəssislər sizə aparıcı motivi bilmənin işçiləri idarə etməyə necə kömək edəcəyini söyləyəcəklər.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

★ İşçilərin motivasiyası

HR Sistemi ekspertlərindən nailiyyət motivasiyasının ölçülməsi testi

Daxili və xarici motivasiya nədir?

Motivasiya növlərinin bir neçə təsnifatı var: maddi-qeyri-maddi, müsbət-mənfi, fərdi-qrup.

Xarici motivasiya- fəaliyyətin məzmunu ilə bağlı deyil, bəzi xarici şəraitdən qaynaqlanır.

Xarici motivasiya nümunəsi

Daxili motivasiya-fəaliyyətin məzmunu ilə bağlıdır və xarici şəraitlə bağlı deyil.

Daxili motivasiya nümunəsi

Kadrların idarə edilməsi sahəsində mütəxəssislər qeyd etdilər ki, sadə problemləri həll edərkən, diqqətlilik və eyni tipli hərəkətləri uzun müddət yerinə yetirmək bacarığı ən vacib olanda, xarici motivasiya daha effektiv işləyir. Daha çox ödəyirsiniz - daha yaxşı nəticələr.

Mürəkkəb, yaradıcı vəzifələri yerinə yetirərkən xarici motivasiya fəaliyyətini dayandırır və əksinə, mənfi təsir göstərə bilər. Daha çox ödəsəniz, nəticələr daha pisdir.

№ 4. Maddi mükafatın motivi

Bu hərəkətverici motivi olan işçilər yalnız mükafat almaq və ya cəzadan yayınmaq üçün bizneslə məşğul olurlar.

Necə nəzarət etmək olar:İşçilərinizin müxtəlif qruplarını tam olaraq nəyin motivasiya etdiyini anlayın - mükafatlar və ya cəzalar. Bu motivi basın. Mükafat həvəskarları bonus və ya promosyon üçün lazım olan nəticələrə nail olacaqlar. Cəzadan yayınan işçilər isə cərimə qazanmamağa və ya işdən çıxarılma əmri almamağa çalışacaqlar.

Daxili motivasiya necə işləyir?

Daxili motivlər xarici şəraitdə deyil, insanın özündə tapılır. Daxili motivlərə misal olaraq özünü təsdiqləmə, inam, şəxsi inkişaf, maraq və oyun göstərmək olar.

Daxili motivasiyası yüksək olan işçilər üçün iş həyatın uzadılmasıdır, onları mənəvi cəhətdən qane etməli, işçi öz işinin zəruriliyini və faydasını hiss etməli, işinin nəticəsini görməlidir. Daxili motivlərin əsas növlərinə nəzər salaq və işçiləri bu və ya digər aparıcı motivlə necə idarə edəcəyinizi söyləyək.

№1. Oyunun motivi

İşdən ilham alan insanlar ondan yorulanlardan daha məhsuldar olurlar. Bu motiv maraq və təcrübə üçün meylə əsaslanır. Hətta yetkin liderlər də oynamağı sevirlər. Sual odur ki, siz hansı oyunları təklif edirsiniz və onlardan hansı nəticə çıxır.

Necə nəzarət etmək olar: işinizə oyun elementi daxil edin.

Misal

Ciddi bir işi oyuna necə çevirmək olar və , - HR Director jurnalının eksperti deyir. Məqalədə Rusiyanın aparıcı şirkətlərinin HR əməkdaşlarının çoxlu nümunələri, nümunələri və dəyərli məsləhətləri var.

№ 2. Məqsəd motivi

Performans nəticələri şəxsi inancları ilə üst-üstə düşəndə ​​işçi daha məhsuldar olur. Eyni zamanda iş prosesi onun xoşuna gəlməyə bilər. Əsas odur ki, işçi şirkətlə eyni nəticəyə can atsın.

Necə nəzarət etmək olar: məqsədlərinizi ağıllı şəkildə təyin edin. Onlar böyük, mənalı, emosional və məntiqli olmalıdırlar.

Valentin Timakov, IBM (Rusiya və MDB) İnsan Resursları üzrə Baş Direktorun müavini

. Bu məşqdən daha yaxşı inkişaf edir!

№ 3. Potensial motiv

Bu aparıcı motivi olan bir işçi üçün əsas şey özünü təkmilləşdirmək, peşəkar inkişaf və öz potensialını reallaşdırmaqdır.

Necə nəzarət etmək olar:İşçiyə çətin tapşırıq və bunun üçün məsuliyyət götürmək imkanı təklif edin. Ona ixtisaslarını artırmaq və yeni bacarıqlar əldə etmək imkanı verin. Belə işçilərin yaxşı mentor olduğu müşahidə edilmişdir. Bacarıqları təkmilləşdirməyin ən yaxşı yolu onları başqalarına öyrətməkdir.

Xarici motivasiya işin məzmunu ilə bağlı deyil, ancaq xarici amillərlə - maddi mükafatlar, güc, nailiyyətlər, iştirakla müəyyən edilir. Daxili motivasiya işin özünün məzmunu ilə bağlıdır və daxili amillərlə - potensialın reallaşdırılması, özünü təsdiqləmə, maraq və oyunla dəstəklənir. Daxili və xarici motivasiya arasında tarazlığın qorunması işçilərin effektiv fəaliyyətinin açarıdır.

Məqalə suallara cavab verir:

• Daxili motivasiya nədir və xarici motivasiya nədir?
• Nə fərqlər var və hansı oxşarlıqlar var?
• Hansı hallarda menecer xarici və ya daxili motivasiyadan istifadə etməlidir?

Motivasiya olunmuş işçi daha səmərəli işləyir. Ancaq motivasiya fərqlidir: bəzilərini böyük maaşlar və ya bonuslar cəlb edir, bəziləri tapşırılan işə həvəslidir və çoxları üçün vacib olan pul deyil, rəhbərlik və həmkarlar tərəfindən tanınmadır. İnsan motivlərinin incəliklərini başa düşmək çətindir - amma aydın və başa düşülən bir təsnifat köməyimizə gələcək. Bunun sayəsində işçiyə hansı tədbirləri tətbiq etmək və onu necə motivasiya etmək daha aydın olacaq.

Motivasiya növləri: daxili və xarici

Kadr işlərində və idarəetmədə motivlərin daxili və xarici bölünməsi üsulu uğurla istifadə olunur. Müvafiq olaraq, insan fəaliyyətini idarə edən daxili və xarici motivasiya arasında fərq qoyulur.

Daxili motivasiya fərdin özü tərəfindən yaradılan motivlər və istəklər kompleksi adlanır. İşə münasibətdə: daxili motivasiyalı işçi qarşısındakı tapşırığı yerinə yetirməkdən, nəticə əldə etməkdən və ya onun həlli prosesindən həzz almaqdan həzz alır.

Xarici motivasiya altında Bu, işçiyə kənardan təsir edən amillərə aiddir: mükafatlar və əmək haqqı, rəhbərliyin stimullaşdırılması və töhmət almamaq istəyi.

İşçilərin motivasiyasının düzgün seçimi

Menecer və HR mütəxəssisi üçün işçini və ya şirkətdə vakant vəzifəyə müraciət edəni hansı motivlərin motivasiya etdiyini vaxtında başa düşməsi vacibdir. İşini səmimiyyətlə sevən işçi maaş artımını - hətta rəhbərlik baxımından tamamilə haqlı olanı - daha çox və daha yaxşı işləmək üçün stimul kimi qəbul etməyəcək. Ancaq ona getdikcə daha mürəkkəb tapşırıqlar vermək işçi üçün çətinliyə çevriləcək və bu, mütləq qəbul ediləcəkdir.

Xarici motivasiyaya yönəlmiş bir insan (məsələn, gəliri artırmaq), əksinə, daha çox işləyəcək və nə qədər yaxşı olsa, maaşı bir o qədər yüksək olar. Başqaları tərəfindən tanınmağa çalışanlar özlərini "rüsvayçılıq lövhəsinə" qoymağa imkan verməyəcəklər, cərimələrdən və ya cəzalardan səylə qaçacaqlar - həm də təhdid altında olsalar da, daha yaxşı işləyəcəklər. Amma iş prosesini çətinləşdirməklə onu stimullaşdırmaq mümkün olmayacaq.

Bunu necə həyata keçirmək olar

Aydındır ki, işçi üçün motivasiya sisteminin seçilməsi təkcə onun daxili və ya xarici motivasiyaya yönəlməsindən asılı deyil.

Digər amillər də var, məsələn:

— işçilərin işə cəlb edilməsi (məşğulluğa təsir edən amillər haqqında məqaləmizdə oxuyun)

İşçilərin motivasiyasını necə müəyyənləşdirmək olar

Düşünülmüş xarici və daxili motivasiya hər bir işçini hərtərəfli öyrənmədən mümkün deyil - kadr zabiti, birbaşa rəhbər və ya HR direktoru. Tədqiqat üçün həm müşahidə, həm də anketlərdən istifadə olunur. Sonuncu, "yerkökü və çubuq" prinsipinin (xarici motivasiya) bir işçini stimullaşdırmaq üçün uyğun olub olmadığını və ya onu uğurla həll etmək perspektivi olan bir insan üçün çətin bir vəzifə qoymağın kifayət olub olmadığını anlamağa imkan verəcəkdir.

Təşkilatda kadr motivasiyasının maddi və qeyri-maddi növlərinin düzgün seçilməsi sabit və effektiv işə zəmanət verir. İnsanları səmərəli işə necə cəlb etmək olar? Hansı amilləri nəzərə almaq lazımdır? Motivasiyaya fərdi yanaşmanı necə təmin etmək olar? Bu barədə məqaləmizdə oxuyun.

Kadr motivasiyası: praktikada tətbiq olunan əsas nəzəriyyələr

Motivasiya (latınca "motus" - məqsədyönlü hərəkət, fəaliyyət) müəssisənin ümumi korporativ mədəniyyətinin tərkib hissəsidir. Bu, bir şirkətdə işçiləri tam fədakarlıqla səmərəli işləməyə təşviq etmək üçün istifadə olunan üsullar sistemidir. Eyni zamanda, kadrların motivasiya sisteminin inkişafı, düzgün həyata keçirildiyi təqdirdə, işəgötürənə strateji məqsədlərə tez çatmağa və inkişaf planlarını həyata keçirməyə, işçilərə isə iş fəaliyyətlərindən məmnunluq almağa imkan verir. Müxtəlif vəziyyətlərdə işçilərin davranışlarını şərh etməyə və proqnozlaşdırmağa imkan verən bir neçə nəzəriyyə var.

Maslowun ehtiyaclar nəzəriyyəsi

Motivasiyanın bu psixoloji nəzəriyyəsinin müəllifi amerikalı tədqiqatçı A.Masloudur. O, insan ehtiyacları və dəyərlərinin iyerarxiyası olan Maslow piramidasında vizual təcəssüm tapdı.

Maslowa görə, insan daim piramidanı təşkil edən müəyyən qruplara birləşdirilə bilən bəzi ehtiyacları hiss edir. Əsasda hər hansı bir insana xas olan elementar əsas ehtiyaclar dayanır: qida, hava, qidalanma, cinsiyyət, təhlükəsizlik və s. Əsas fizioloji ehtiyaclar ödənildikdən sonra onlar artıq həvəsləndirici amil deyillər. Bir şəxs aşağıdakı yüksək səviyyəli ehtiyaclardan istifadə edir. Eyni zamanda yüksək səviyyəlilərin ehtiyacları yalnız aşağı səviyyələrin ehtiyacları ödənildikdən sonra ödənilə bilər. Bununla belə, onların hamısı bir-biri ilə sıx bağlıdır və bir-birindən ayrılmazdır.

Əksər insanlar üçün ən vacib dəyərlər piramidanın əsas səviyyələrini təşkil edən dəyərlərdir. Demək olar ki, bütün kadr motivasiya sistemlərini inkişaf etdirərkən onlar nəzərə alınır.

Alderferin EGR ehtiyacları nəzəriyyəsi

Clayton Alderferin insan ehtiyaclarının iyerarxiyası modeli üç səviyyədən ibarətdir:

• Mövcud ehtiyaclar;
• Qarşılıqlı əlaqə və əlaqə ehtiyacları;
• Şəxsi inkişaf ehtiyacları.

Maslow nəzəriyyəsi ilə zahiri oxşarlığa baxmayaraq, bu model onda təqdim olunan səviyyələrin ekvivalent olması və eyni dəyərə malik olması ilə fərqlənir. Bu halda, iyerarxiya xüsusi və əsas mənalardan daha sadə mənalara keçməklə hörmət edilir.

McClellandın əmək səmərəliliyi nəzəriyyəsi

Amerikalı psixoloq David McClellandın kadr motivasiyasının bu modelində bütün ehtiyaclar üç qrupa bölünür: güc ehtiyacları, uğur ehtiyacları və aidiyyət ehtiyacları. Eyni zamanda, insanın əsas ehtiyaclarının artıq ödənildiyinə inanılır və yalnız daha yüksək ehtiyacların əldə edilməsi təsirli stimul ola bilər. Daha yüksək ehtiyaclar ekvivalentdir və bir-biri ilə bağlıdır. McClellandın nəzəriyyəsinə görə, özlərinə yüksək standartlar qoyan insanlar uğur qazanacaqlarına əmindirlər.

Viktor Vroomun gözlənti nəzəriyyəsi

Bu, insanın proqnozlaşdırılan nəticələrə uyğun olaraq nə edəcəyini seçdiyi postulatına əsaslanır. Bu zaman gözlənilən müsbət nəticə həvəsləndirici, mənfi isə motivasiyanı azaldır. Bu nəzəriyyəyə görə, insan müəyyən davranış növünü seçməklə istədiyi nəticəni əldə etməyi gözləyir.

Tapşırılan işi səmərəli yerinə yetirən kadrların motivasiyası ehtiyaclar nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. Bəziləri üçün bu tərif, digərləri üçün karyera yüksəlişi üçün bir fürsətdir. Ən güclü həvəsləndirici amil, işi effektiv yerinə yetirmək üçün verilmiş səlahiyyət səviyyəsidir.

Herzberqin iki faktorlu nəzəriyyəsi

Frederik Herzberq insan ehtiyaclarını iki növə bölməyi təklif etdi: gigiyenik və motivasiya. Gigiyena əsas, fizioloji ehtiyaclara aiddir. Gigiyena faktorları olmadıqda və ya qeyri-kafi olarsa, insan işindən razı qalmaz. Lakin onların özlüyündə mövcudluğu da həlledici deyil. Həvəsləndirici amillərin qeyri-kafi və ya olmaması işdən narazılığa səbəb olmur. Ancaq onlar varsa, məmnunluq və motivasiya artır.

İşçilərin motivasiyası üçün psixoloji əsas verən bir çox nəzəriyyələr var. Amma nə nəzəriyyəçilər, nə də praktiklər universal bir yanaşma təklif edə bilməzlər. Hər bir konkret vəziyyətdə vəziyyəti və iş həvəsini artırmaq üçün təsirli vasitə ola biləcək real ehtiyacları nəzərə alaraq hərəkət etmək lazımdır.

İşçilərin motivasiya növləri

Təşkilatda kadrların motivasiyası yüksək əmək məhsuldarlığının davamlı olaraq saxlanılması prosesidir. Bu sistemi formalaşdıran tədbirlər kompleksi dogma deyil - o, daim yenilənir və əmək bazarının və konkret istehsalın şərtlərinə uyğunlaşdırılır. Müəssisədə kadrların motivasiya sisteminin işlənib hazırlanması və aktuallaşdırılması kadr siyasətinin prioritet vəzifəsidir. İstənilən şirkət birbaşa olaraq gəlirliliyin artırılmasında, işçilərin ən az xərclə maksimum səmərəliliklə işləməsində maraqlıdır.

Yüksək işçi motivasiyası sizə imkan verir:

• işçilərin əsas ehtiyaclarını ödəmək;
• işçilərin sədaqətini, marağını və iştirakını artırmaq;
• hər bir üzvü öz işinin nəticələri ilə maraqlanan yaxşı əlaqələndirilmiş komanda formalaşdırmaq;
• kadr dəyişikliyini azaltmaq, qazanılmış təcrübə hesabına onların keyfiyyətini artırmaq;
• hər bir işçinin istedad və potensialını üzə çıxarmaq;
• hər bir işçinin öz peşəkar biliklərini və şəxsi keyfiyyətlərini maksimum dərəcədə reallaşdıra bilməsi üçün şərait yaratmaq.

İşçilərin həvəsləndirilməsi üsulları şərti olaraq üç qrupa bölünür:

1. Təşkilati

Bu qrupa işçi qrupunun və ya qrupun bütün üzvləri üçün əhəmiyyətli olan vahid həvəsləndirmə sistemini təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş işçilərin həvəsləndirilməsi üsulları daxildir. Belə həvəsləndirici elementlərə sosial paket, müavinətlər və kompensasiyalar sistemi, ən az müdafiə olunan işçi qruplarına əlavə sosial təminatların verilməsi, dərəcələr, həvəsləndirmələr və mükafatlar sistemindən istifadə daxildir.

2. Diaqnostik

Bu həvəsləndirici qrupa onların effektivliyini qiymətləndirmək üçün nəzarət qruplarında müvəqqəti istifadə edilən “pilot” həvəsləndirici fəaliyyət növləri daxildir. Təcrübəli həvəsləndirmələrin köməyi ilə əhəmiyyətli nəticələr əldə etmək mümkündürsə, onlar müəssisədə kadrların motivasiyasının ümumi sisteminə daxil edilir.

3. Fərdi

Bu qrup fərdi işçilərin motivasiyasını artırmağa yönəlmiş üsulları birləşdirir. Çox vaxt onlar müxtəlif səviyyələrdə menecerlərin, unikal mütəxəssislərin və layihə üzərində işləmək üçün müvəqqəti olaraq birləşən kiçik qrupların işini stimullaşdırmaq üçün istifadə olunur.

Motivasiyanın iki növü var: daxili və xarici. Daxili - işçinin şəxsi keyfiyyətləri və şəraiti ilə müəyyən edilən həvəsləndirmə və motivlər kompleksi. Xarici – bir şəxsə kənardan təsir edən stimullar, məsələn, müəssisədə fəaliyyət göstərən həvəsləndirmə sistemi. Praktikada maddi və qeyri-maddi kimi kadr motivasiyasının növləri mövcuddur. Bu növlərin hər birinə hansı motivasiya amillərinin aid olduğunu nəzərdən keçirək.

Kadrların maddi həvəsləndirilməsi növləri

İşləyən ruslar arasında aparılan sorğular təsdiqləyir ki, əksər insanlar üçün əsas həvəsləndirici amil əmək haqqı olaraq qalır. İnsanın maaşı onun bazardakı dəyərini əks etdirir. Və əgər insan öz əməyinin müqabilində haqsız yerə az pul aldığına inanırsa, onun motivasiyası aşağı olacaq və təxribat nöqtəsinə qədər işləmək istəyi olmayacaq.

Maddi həvəsləndirmələrə daimi tərkib hissəsi olan əmək haqqı ilə yanaşı, ödənişlərin mükafat hissəsi də daxildir

Ola bilər:

• müəyyən dövrlərdə - rüb, yarımillik, il ərzində konkret nəticələrə görə mükafatlar. İşçi planı artıqlaması ilə yerinə yetirmiş və ya təyin olunmuş iş həcmini vaxtından əvvəl yerinə yetirmiş işçi fərdi və ya kollektivin tərkibində mükafat ala bilər;
• əmək qanunvericiliyi ilə bəzi kateqoriyalara zəmanət veriləndən artıq müavinətlər. İşəgötürənin bu cür müavinətləri müstəqil olaraq təyin etmək hüququ var, məsələn,
• bir neçə peşəni birləşdirməyə, mentorluq fəaliyyətinə, rəsmi vəzifələrin hüdudlarından kənara çıxan funksiyaların yerinə yetirilməsinə görə əlavə ödənişlər;
• böyük müqavilə bağlandıqda və ya layihəyə başladıqda rəhbərliyin qərarı ilə birdəfəlik bonuslar.

Əməyə maddi həvəsləndirmə sisteminin məhsuldarlığı artırmaq üçün effektiv alətə çevrilməsi üçün dəyişən hissənin bölüşdürülməsi prinsipləri aydın və dəqiq olmalı, konkret qiymətləndirmə parametrlərinə bağlanmalıdır. Pul mükafatlarının bölüşdürülməsində şəffaflığın olmaması işçilərin motivasiyasını azaldır və komandada sabitliyi pozur. Nəticə kadr dəyişikliyinin artması və əmək məhsuldarlığının azalması olacaq.

Kadrların qeyri-maddi motivasiyasının növləri

Maliyyə imkanlarının olmaması o demək deyil ki, rəhbərliyin kadrların motivasiyasını artırmaq mexanizmləri yoxdur. Nə yüksək maaşlar, nə də mükafatlar sabit və vicdanlı işə zəmanət vermir. Üstəlik, zaman keçdikcə onlar təbii qəbul edilməyə başlayır. Motivasiyanın idarə edilməsində müasir tendensiyalar əlavə qeyri-maddi həvəsləndirmələrin geniş tətbiqinə əsaslanır.

Rahat fizioloji və psixoloji iş şəraiti və inkişaf etmiş korporativ mədəniyyətə əlavə olaraq, mütəxəssislər aşağıdakıları effektiv motivasiya edən amillər hesab edirlər:

1. işçilərin ailələrində baş verən əlamətdar tarixləri və hadisələri qeyd etmək üçün hədiyyələr və təbriklər sistemi;
2. inkişaf və təlim, işəgötürən əlavə təhsil və təlimlərdə iştirak haqqını ödədikdə;
3. işçilərin rahatlıqla bir fincan qəhvə içə və sakit mühitdə otura biləcəyi istirahət zonalarının təchiz edilməsi;
4. işçilərə rəhbərə fikirlərini bildirmək və onunla məsləhətləşmək imkanı verildikdə əks əlaqənin təşkili;
5. şəxsiyyətləşdirmə, yəni işçiyə xüsusi xidmətlərinə görə şəxsi imtiyazların verilməsi - ayrıca ofis və ya ofisin qarşısında xüsusi parkinq yeri, iş masasında adı və vəzifəsini göstərən işarə;
6. bütün işçilərə verilən güzəştlər. Məsələn: sosial paket, işçilərin və onların ailə üzvlərinin müalicə və istirahət haqqının ödənilməsi, pulsuz yeməyin təşkili, nəqliyyat xərclərinin ödənilməsi;
7. korporativ tədbirlər - təbiətə birgə səyahətlər, ixtisaslaşdırılmış sərgilərə baş çəkmək, şöbələr arasında idman yarışlarının keçirilməsi.

Aşağıdakılar kimi mənfi motivasiyanın eyni dərəcədə təsirli amillərini azaltmamalısınız:

1. bonusdan məhrumetmə;
2. intizam tənbehi;
3. korporativ müavinətlərin və kompensasiyaların verilməsindən imtina.

Ədalətli və əsaslı şəkildə tətbiq edildikdə, bu üsullar həm də asanlıqla sənaye və korporativ intizam və tabeçiliyə uyğunluğa nail olur.

Təşkilatda kadrların motivasiyası

Kadrların motivasiya sisteminin inkişafı, formalaşdırılması və həyata keçirilməsi prosedurları kadr sənədləri ilə, məsələn, kadr siyasəti və ya kadrlar haqqında əsasnamə ilə tənzimlənir. İnsanların davranışlarını proqnozlaşdırıla bilən və ümumi qaydalara uyğun hesab etmək səhv olardı. Başqalarının hərəkətlərinin məntiqsiz göründüyü, lakin eyni zamanda insanın təcrübəsi və gözləntiləri ilə əsaslandırıldığı bir çox nümunə var. Buna görə də, motivasiya amilləri məsələsi nə qədər təfərrüatlı işlənilsə, onlar bir o qədər səmərəli işləyəcəklər. Əvvəlcə və sonra mütəmadi olaraq S. Ritchie və P. Martinin motivasiya profilindən istifadə edərək test edin.

Test işçilərin hər biri üçün müxtəlif dərəcədə əhəmiyyət kəsb edən amilləri müəyyən etməyə kömək edəcək. Tədqiqatın nəticələri təşkilati və fərdi motivasiya proqramlarının hazırlanmasında istifadə olunur. Bütün testlərin təhlili işçilərin əksəriyyəti üçün hansı maddi və qeyri-maddi motivasiya növlərinin daha təsirli olacağını müəyyən etməyə kömək edəcəkdir. Bir sıra motivasiya fəaliyyətləri hazırlayarkən öz sahənizdə fəaliyyət göstərən müəssisələrin təcrübəsindən istifadə edin.

Aşağıdakı prinsiplərə əməl edin:

1. Mükafat sistemi kəmiyyət qiymətləndirmələrinə əsaslanaraq şəffaf və başa düşülən olmalıdır.
2. Əksər işçilər üçün ümumi olan aydın qiymətləndirmə meyarlarından istifadə edin.
3. Mükafat sisteminin məlumat əlçatanlığını təmin etmək; onlar haqqında məlumat bütün səviyyələrdə operativ şəkildə yayılmalıdır.
4. İşçilər müsbət nəticələrdən dərhal sonra həvəsləndirilməlidirlər.
5. Motivasiya amili kimi maaşların artırılması deyil, əmək haqqının dəyişən hissəsinin - bonuslar və bonusların ödənilməsindən istifadə edin.
6. Maaşların və mükafatların məbləğlərini tutduğu vəzifələrə bağlamayın - əgər işçi ardıcıl olaraq yaxşı nəticələr göstərirsə, onun mükafatı böyük olmalıdır.
7. Dəyişən hissənin ödənilməsi əmək haqqına məcburi əlavə kimi qəbul edilməməlidir, onun ölçüsü birbaşa işçinin əmək töhfəsindən asılı olmalıdır.
8. Qeyri-maliyyə mükafat sistemindən yararlanın. Onun təşviqləri çox vaxt pul mükafatlarından daha az əhəmiyyətli nəticələr verir.
9. İşçinin üstünlüklərini, ehtiyaclarını, ümumi və milli mədəniyyətini nəzərə alaraq həvəsləndirmələri fərdiləşdirin.

Kiçik biznes xəbərləri üçün Telegram-da xüsusi kanal və qruplar açdıq